PROCESSO PARA TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Maria Aparecida Batista do Amaral Martins Ps-Graduao/MBA Gesto de Pessoas Universidade Anhanguera - UNIDERP Unidade FAC I Campinas/SP Orientadora/Tutora: Imara Hebling Camargo Fevereiro/2012
RESUMO Este trabalho consiste em elaborar uma proposta para a realizao e conduo de uma atividade prtica de levantamento de necessidades de TD&E Treinamento, Desenvolvimento e Educao. Palavras chaves: necessidades, treinamento, desenvolvimento, educao. ABSTRACT This work is to develop a proposal to develop and conduct a practical activity lifting needs of TD & E - Development and Education. Keywords: needs, training, development, education. 1. ESBOO DE PROPOSTAS DE ATIVIDADES DE TD&E PARA AS NECESSIDADES APONTADAS:
PLANO DE AO: PROGRAMA DE MODERNIZAO, CONHECIMENTO E TREINAMENTOS INSTITUCIONAL. Objetivo: Garantir ao colaborador participao efetiva nos processos de trabalho com conhecimento tcnico e integrao de equipe visando o cumprimento da misso, viso, valores, normas e padres de institucionais no trabalho. Estratgia: Reviso dos processos internos, rotinas e procedimentos com maior valorizao dos colaboradores; Diminuio da burocracia interna com a descentralizao dos trabalhos; Parcerias com escolas tcnicas e universidades para promover a educao empreendedora e cooperao alm da capacitao tcnica especializada. Realizao treinamento contnuo para atualizao das regras e normas da empresa;
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Pesquisa de opinio e melhorias junto aos clientes internos e externos. Cronograma de Aes: 1-Agenda de Programao bimestral para Cursos, Treinamentos e Acolhimentos dos colaboradores em geral; 2-Programa de realizao de Eventos direcionados para reciclagem e aprendizagem tcnica de novos colaboradores; 3-Elaborao de Palestras Educativas; 4-Apresentao de vdeo institucional; informao dos direitos e deveres; informaes sobre normas de proteo e segurana no trabalho; 5-Ambientao no local de trabalho, descrio das funes. AO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO 1 2 3 4 5 Responsveis: SOLANGE REIS: Psicloga da rea de Treinamento e Desenvolvimento; LEIA CAMARGO: Diretora de RH DOUGLAS COSTA: Tcnico de segurana do trabalho. Recursos Necessrios: Manual de Boas Rotinas e Boas Prticas nos Setores Produtivos; Manual de Conduta dos Gestores; Compra de equipamentos de EPIS; Realizao de cursos e treinamentos de aperfeioamento profissional; Cartilha e Folders com Orientaes Prticas sobre Sade e Segurana no Trabalho; Palestras Educativas sobre Ergonomia no Trabalho. Acompanhamento das Aes: Avaliao Anual de Desempenho; Registro em planilha especfica dos indicadores de desempenho tcnico funcional; Criao e desenvolvimento de indicadores de avaliao e desempenho de cursos e treinamentos; Pesquisa de Clima Organizacional e Opinio Institucional Questionrio de opinio para os casos de resciso contratual;

Data: 1) (Incio: 01/04/2012 (MENSAL) Aviso de Atraso: SIM ( X ) No ( )

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2) Fim: PERMANENTE

Investimento Necessrio: R$ 16.000,00 (seis mil reais) por trimestre na execuo do semestre conforme cronograma de cursos e treinamentos apresentados. Meta: Atingir at 75% o nvel tcnico e de conhecimento dos profissionais no 1 semestre do programa. Atingir at 90% o nvel tcnico e de conhecimento dos profissionais no 2 semestre do programa.

Quadro N 01: PLANO DE AO: Programa de Modernizao, Conhecimento e Treinamento Institucional. Fonte: A Prpria Autora (2012)

2. PROPOSTA PARA AS ATIVIDADES DE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAO NA EMPRESA: 1. Ttulo das Atividades:
rea Administrativa e de Gesto: - Introduo ao sistema Toyota de Produo; - Breve conceituao dos desperdcios; - Oficinas de Gesto com utilizao de Jogos de Negcios - A Gesto Participativa - Planejamento Estratgico. rea de vendas: - Conhecendo o cliente; - Criando valor para os clientes; - Analisando a cadeia de valor; - Otimizando os fluxos; - Direcionamento e Estabelecimento de Metas rea de Produo e Qualidade: - Ferramentas da Qualidade para Anlise e Soluo de Problemas. - LEAN

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2. Ferramentas: -TP-Trabalho Padro uma metodologia que aumenta a segurana do operador, melhora qualidade, evita movimentos desnecessrios e evita danos aos equipamentos; -O Fluxo Contnuo, tem como principal objetivo a reduo de tempo de produo, bem como minimizar perdas relacionadas a deslocamentos e esperas. -5S- A aplicao dos cinco sensos: o Etapa 1: Senso de Utilizao (SEIRI) o Etapa 2: Senso de Organizao (SEITON) o Etapa 3: Senso de Limpeza (SEISO) o Etapa 4: Senso de Sade (SEIKETSU) o Etapa 5: Senso de Autodisciplina (SHITSUKE) - KANBAN: uma tcnica responsvel por puxar a produo, atravs da apresentao de carto e quadros, com sistema autnomo. 3. Objetivo Geral: Apurar o censo tcnico e de gesto das lideranas da empresa visando o cumprimento da misso, viso, valores, normas e padres de institucionais no trabalho. 4. Metodologia Aulas tericas e prticas em auditrios, salas de reunies e em formato EAD (ON LINE). 5. Formato do curso Palestras com especialistas nos temas apresentados em PowerPoint; Apostila, apresentao de material didtico, dinmicas de grupo e conceitos tericos especficos por curso. 6. Carga horria / Local / Durao: Cada curso poder ter ate a durao de at 12 horas divididas em 03 encontros. Pode ser ministrado: - In Company, conforme calendrio desenhado para esta finalidade tendo em vista o quadro de planejamento acima; - Em local especfico para treinamento ou hotel (previsto no oramento conforme plano de ao acima).
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7. Vagas Oferecidas 06 a 10 vagas por turma. 8. Pblico Alvo Diretores, Gerentes, supervisores, chefes de setor e tcnicos relacionados a rea de produo, vendas e administrao.

3. SNTESE DO APRENDIZADO AO ELABORAR OS QUESTIONRIOS.

A elaborao de questionrios constitui um passo importante no planejamento da pesquisa. Uma vez especificada a natureza desse projeto e determinados os processos de escalonamento o pesquisador esta apto a elaborar um questionrio observacional. Um bom questionrio deve conquistar o entrevistado e estimular seu interesse por dar respostas completas e precisas. E deve alcanar este objetivo ao mesmo tempo em que estabelece uma compreenso simultnea por todos os entrevistados, tanto das perguntas como das respostas. Trata-se de um instrumento usado para a captao de informaes de forma padronizada tanto no texto das questes como na ordem em que so colocadas de forma que o entrevistador no tenha que dar explicaes adicionais. E deve apresentar um formato de redao o mais natural possvel para no causar efeito intimidativo no entrevistado. Um questionrio tem sempre os pontos fortes e fracos. O principal ponto fraco na elaborao de um questionrio a ausncia de teoria. Como no existem princpios cientficos que garantam um questionrio timo ou ideal, sua concepo uma habilidade que se adquire com a experincia. J um dos pontos fortes que podemos considerar que ele possibilita uma maior sistematizao dos resultados obtidos, tornando-se mais fcil automatizar o processo de anlise e tratamento dos dados; de fcil operacionalizao, podendo ser aplicado a uma amostra de grande dimenso, num curto espao de tempo e com custos menores.
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Para finalizar este trabalho, ao aplicar os questionrios temos que ter a sensibilidade de adapt-lo ao ambiente estudado. E se possvel ser aplicado por mais de um mtodo para facilidade de compreenso do entrevistado devendo ser formuladas questes simples ao invs de complexas. A nossa sugesto que deixamos a incluso no processo da internet e dos computadores para o auxlio ao pesquisador no planejamento seguro dos resultados obtidos.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ZARDO, Roberto. Leitura Fundamental. Elaborao de Programas de Treinamento, Desenvolvimento e Educao (TD&E). Departamento de Ps-Graduao e Extenso. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2009. ___________, Implantao do Treinamento e Follow-up. Departamento de PsGraduao e Extenso. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2010. ___________. Avaliao de resultados de treinamentos. Departamento de PsGraduao e Extenso. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2010. ___________. Educao Corporativa. Departamento de Ps-Graduao e Extenso. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2010.

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ANEXO I
QUESTIONRIO AMBIENTE) Objetivo: Coletar dados que possibilitem a identificao de necessidades de TD&E com foco no cargo, no resultado do trabalho e no ambiente de trabalho. Instrues Leia atentamente o contedo de cada questo; Responda individualmente a cada questo de forma clara e objetiva; Coloque o questionrio preenchido em envelope fechado ou entregue pessoalmente para a pessoa responsvel pela rea de Gesto de Pessoas; As informaes fornecidas sero consideradas confidenciais. DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES (AGENTE DE

TREINAMENTO COM EXECUTORES FOCO NO CARGO, NO RESULTADO E NO

Nome: Larcio do Amaral Martins Filho Cargo atual: Supervisor de Produo Departamento: Pr-impresso Gerncia/Diretoria: SIM 1. Qual o cargo que voc exerce?

Supervisor de Produo 2. Quais so suas tarefas?

Gerenciar as atividades da equipe nos dois turnos existentes, responder e-mails relacionados equipe, gerenciar escala operacional e atuar em situaes criticas de poduo que requerem interveno de liderana como no cumprimento dos prazos de entregas de matrias ou erros de montagens das chapas de impresso, etc. 3. Voc executa tarefas que no esto diretamente ligadas ao seu cargo?

Quais? Justifique.

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Sim. Em muitas situaes temos que atuar ou intervir em procedimentos do setor de expedio que a ponta do nosso trabalho, administrando o formato das entregas, mapas de motoristas entre outras situaes.. 4. Voc tem apresentado dificuldades em exercer as tarefas? Quais? Justifique.

Sim. Devido a falta de manuais de procedimentos e rotinas muitas vezes a resoluo de problemas feita de forma improvisada podendo gerar novo problema mais a frente ou em outro setor da empresa. Isto tem gerado muito retrabalho e torna a rotina mal feita e cansativa. 5. Relacione as dificuldades apresentadas e seus motivos.

Falta organizao interna fazendo com que sejam dadas vrias ordem sobre a mesma tarefa e em alguns casos conflitantes;; Rotinas mal elaboradas gerando muito retrabalho e desperdcio de matrias e da mo de obra; Colaboradores desmotivados pela falta de incentivo e capacitao; Baixos salrios; Inexistncia de programa de qualidade gerando o descontentamento de alguns clientes e perda de faturamento; Dificuldades so mascaradas pela gerencia superior que no resolve os problemas crnicos penalizado funcionrio de forma isolada. 6. Quais as providncias j tomadas?

Nenhuma. No tenho autonomia para decidir questes neste nvel, apesar de j as ter notificado para minha gerencia.. 7. Como essas dificuldades poderiam ser solucionadas?

Em primeiro lugar fazer uma reunio de equipe para exposio de problemas graves existentes; elaborao de um diagnstico de situao para que a alta direo conhecesse a realidade dos fatos e fizesse propostas de mudanas. Outra tcnica que poderia ser realizada seria o brainwriting e/ou Brainstorming envolvendo a gerencia, lderes e os colaboradores envolvidos na dificuldade em questo para que se encontre uma alternativa e resoluo dos problemas crnicos da empresa.
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8.

Quais os resultados esperados pela direo da empresa considerando-se o seu cargo?

Evitar que ocorram erros operacionais na sua maioria crnicos, gerenciar situaes de conflito e desvios de forma a fazer com que o cliente no sinta que foi prejudicado. 9. ( Voc tem conseguido atingir os objetivos do seu cargo? ) Sim.

( x ) No. Justifique. Como no tenho boas condies de trabalho nem autonomia gerencial para a resoluo de problemas mais complexos em uma organizao altamente centralizadora e autoritria, fica difcil propor e atingir metas bsica devido a falta de organizao e planejamento. 10. Qual sua opinio a respeito da superviso recebida? ( ( ( ( ) tima. ) Boa. ) Fraca. ) Nula.

( x ) Regular.

Justifique. A superviso poderia ser melhor se houvesse liberdade para a prtica de reunies mensais ou quinzenais para avaliao dos passos e atingimento de metas com propostas claras e efetivas de melhorias no setor e at institucionais. 11. Como voc considera o seu relacionamento com a chefia? ( ( ( ) timo. ) Regular. ) Insatisfatrio. ( x ) Bom.

Justifique. Ela est disposta a ouvir as queixas e sugestes que temos feito, mas devido a dificuldade de levar qualquer proposta para a gerencia pelos motivos aqui expostos tambm se sente

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intimidada e na prtica no consegue avanar muito. O clima no trabalho dificulta apresentar e/ou discutir qualquer proposta de mudana. 12. Como voc considera o seu relacionamento com seus colegas de trabalho? ( x ) timo. ( ) Bom. ( ) Regular. ( ) Insatisfatrio. Justifique. Muito receptivo devido a minha caracterstica de ser um bom ouvinte e timo observador. Procuro estar sempre disponvel para ouvir a equipe em suas queixas e em novas ideias e procedimentos que visem a melhoria das rotinas do trabalho apesar das dificuldades encontradas para colocar em prtica tais mudanas. Alta rotatividade de colaboradores e da taxa de Turnover. 13. Quais os equipamentos que utiliza? So adequados? Desktop Pentium III. Equipamento ultrapassado e inadequado. 14. Voc tem apresentado dificuldades na sua utilizao? Apresente os motivos. Nenhuma dificuldade at o momento. 15. O que voc acredita ser necessrio para executar bem suas tarefas? Nova postura da gerencia. Planejamento das aes com metas claras e bem elaboradas. Controle de qualidade e foco no cumprimento dos objetivos com anlise constante dos indicadores de performance. 16. Apresente sugestes para aes preventivas. Mapeamento de vulnerabilidades e introduo de marcadores para desempenho individual e coletivo.. 17. D sugestes de atividades de aperfeioamento.

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Capacitaes e treinamentos em um intervalo previamente definido, bem como uma agenda com temas voltados para as dificuldades do departamento. Melhor remunerao para diminui o absentesmo no trabalho e taxa de Turnover.

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ANEXO II LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO (AGENTE DE

TREINAMENTO COM GESTORES FOCO NA INOVAO) Objetivo: Coletar dados que possibilitem a identificao de necessidades de TD&E. Instrues Agende uma reunio com gestor de uma rea/departamento em que a inovao Com base nas perguntas a seguir, conduza uma entrevista com esse gestor. Se o uma competncia altamente demandada; entrevistado permitir, use gravador. Isso facilita o processo de compilao das repostas sem perda significativa da qualidade; Anote as respostas e envie ou entregue para a pessoa responsvel de Gesto de Pessoas da organizao. 1. Quais as mudanas ou inovaes a serem introduzidas e em que prazo?

Otimizao ou criao de processo: Porque a empresa pratica rotinas antigas, desatualizadas e mal conduzidas dificultando o desempenho no geral. Lideranas mal preparadas e sem capacitao para desempenhar as funes com qualidade acabam fazendo com que o retrabalho seja uma caracterstica negativa e praticada na maioria das vezes gerando prejuzos para a organizao. Os processos existentes so insipientes. No existem manuais com as rotinas e boas prticas no dia a dia de trabalho. Muito desperdcio de matria prima, onerando em muito as finanas da empresa que por sua vez no trabalha com anlise de custo de servios para avaliar perdas, modificar os processos e modernizar o trabalho. 2. Os funcionrios so inovadores, criativos? Especificar (esto preparados,

apresentam ideias?) Os funcionrios em sua maioria so conservadores e mal preparados para o desempenho de suas funes. Cada um trabalha de uma forma num mesmo setor. Falta padronizao. Esto praticamente divididos em dois grupos: produo e administrao.

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Os funcionrios da linha de produo no tm conhecimento de processo organizacional, conduzem suas rotinas baseadas na tradio praticada pelos seus antecessores. No conhecem ou praticam rotinas sistematizadas de boas prticas e definidas por funo. Isto tem gerado muitas falhas no processo produtivo. J os funcionrios da administrao (inclusive a gerencia) esto preocupados apenas com o desenvolvimento do trabalho no seu setor. Trabalham de forma desintegrada e isto leva muitas vezes ao retrabalho tambm. No praticam a gesto por estratgia; inexiste dilogo e/ou reunies para sugesto de melhorias nos setores. A prtica a da gesto autoritria feita pela alta administrao exigente no que se refere ao aumento dos lucros da empresa sem se preocupar com o bem estar dos colaboradores no geral e com as condies de trabalho, muitas vezes insalubre. Praticam as rotinas pontuais sem incorporar novidades ou inovaes nos poucos processos existentes. De forma geral os funcionrios da empresa no apresentam ideias novas por falta de abertura. Por se tratar de uma empresa familiar prevalece sempre a vontade do proprietrio. 3. Quais os resultados esperados das mudanas e inovaes?

Pelo fato da empresa no valorizar as ideias novas ou mudanas, poucos resultados sero possveis ou esperados. H que se quebrar esta barreira para que a modernidade desponte e a motivao tome conta dos colaboradores. Uma estratgia que o setor de recursos humanos vem trabalhando a prtica da aproximao com todos os gerentes sugerindo algumas mudanas simples (como a reorganizao dos setores aproximando servios afins para economizar tempo no desempenho das tarefas). Outra ao introduzida a confraternizao mensal dos aniversariantes no ltimo dia do ms onde feita uma reunio rpida (01 hora) no final do expediente para homenagear os colaboradores e um bate papo informal. Temos percebido nestes encontros que muitos se manifestam sobre o trabalho sugerindo mudanas, etc. Temos documentado estas conversas para compor um relatrio e apresentar diretoria no futuro como propostas. 4. Quais os conhecimentos a serem compreendidos?

Na atual situao que a empresa se encontra seriam: Qualidade: trabalhar com qualidade, organizando os processos em manuais e rotinas para atender melhor s necessidades dos clientes, sem prejuzos organizao.
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Flexibilidade: a diversificao dos produtos e servios faz com que se estabelea um ambiente mais competitivo. Com isto ser possvel reduzir os nveis hierrquicos felicitando o trabalho de todos com a descentralizao obtendo resultados mais rpidos e eficazes. Inovao: onde o foco estratgico passaria a estar nas competncias da empresa para a criao do conhecimento, aprendizagem, e a valorizao do seu ativo intangvel (pessoas). Se adaptar rapidamente s mudanas no ambiente de trabalho, etc. 5. Quais as atitudes a serem adotadas?

Toda mudana dentro de uma empresa deve ser praticada com muita calma e sabedoria definindo claramente os objetivos.. Respeitando as regras bsicas como planejar, alertar e conscientizar os participantes dela, treinar as equipes para os novos procedimentos e avaliar os resultado obtidos, pedindo feedback dos colaboradores. Nossa sugesto nesse processo para mudana seria: a) Conversar com os funcionrios sobre a necessidade da mudana e (realmente) ouvir suas opinies a respeito disso; b).Preparar bem as pessoas chave, aquelas que podero servir de apoio para influenciar as outras que esto receosas da mudana; c).Planejar visando tanto os processos e as mquinas quanto as pessoas, ao contrrio de dar uma grande nfase ao primeiro em detrimento do segundo; d)Cumprir rigorosamente o cronograma de mudana e informar todos os envolvidos de qualquer contratempo que possa aparecer; 5) Mensurar o resultado aps o trmino; 6.Parabenizar os que foram decisivos para que isso ocorresse. 6. Quais as habilidades interpessoais a serem praticadas?

Em primeiro lugar realizar uma pesquisa de clima organizacional. Tornar a comunicao eficaz para ter a certeza de que as informaes sero bem entendidas e acatadas por todos. Escolher uma boa liderana para conduzir as pessoas, os processos e obter os resultados esperados e manter a equipe sempre motivada. Gerenciar os conflitos que podero surgir no decorrer da mudana promovendo o consenso e entendimento de ambas as partes com habilidade para a resoluo dos problemas a partir de uma anlise adequada para a tomada de decises.
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7.

Quais as habilidades tcnicas a serem desenvolvidas?

Atravs de um levantamento atualizado dos dados existentes nos registros funcionais mapear as competncias tcnica dos colaboradores atravs da educao formal, treinamentos e experincia profissional (conhecimentos tcnicos elementares, bsicos, fundamentais e slidos). A partir dos estudos feitos dever ser atualizado o organograma funcional da empresa e traar novo diagnstico para desempenho de funes visando o plano estratgico mais moderno para o desenvolvimento da organizao. 8. Definir a ordem de prioridade das necessidades.

So muitas as necessidades da empresa, mas como temos que comear de alguma forma relacionamos abaixo algumas necessidades que entendemos neste momento ser de extrema importncia para iniciar a quebra de paradigma envolvendo uma organizao familiar cuja pratica centralizada e autoritria dificulta a melhoria dos processo e tentativas de mudanas. Reviso dos processos internos de trabalho com maior valorizao dos colaboradores; Treinamento e capacitao para as reas; Diminuio da burocracia interna com a descentralizao dos trabalhos; Parcerias com escolas tcnicas e universidades para promover a educao empreendedora e cooperao alm da capacitao tcnica especializada. Parceria com o SEBRAE.

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