Material Curso Formacion de Instructores Internos

FORMACION DE INSTRUCTORES
www.monroyasesores.com.mx
DATOS ACERCA DEL EXPOSITOR
Lic. Agustn Monroy Enrquez.
Tiene estudios profesionales en Derecho y Ciencias Sociales, as como en Psicologa Industrial. Ha cursado diplomados en Finanzas, Calidad Total y Psicoterapia de Grupo en diversas instituciones de
enseanza superior.
Es egresado del IPADE, en el cual curs estudios de Alta Direccin de Empresas. Est certificado por el CONOCER en la Norma Tcnica de Competencia Laboral
de Diseo e Imparticin de Cursos de Capacitacin y Diplomado por la misma en la de Evaluacin de Competencias Laborales.
Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es

actualmente miembro de la Comisin de Capacitacin.
Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado,
CONESA, Consorcio Canad.
Fue Es
Director General de varias empresas como la Divisin Inmobiliaria del Consorcio Canad, Guadalajara World Trade Center y Expo Guadalajara. Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesora y capacitacin empresariales desde hace ms de 20 aos, habiendo atendido a ms de 150 empresas clientes en diversos estados de la Repblica Mexicana.
BIENVENIDO
BIENVENIDO A ESTE CURSO DE CAPACITACION, MEDIANTE EL CUAL PRETENDEMOS PONER A SU DISPOSICION Y LA DE SU EMPRESA, LOS PRINCIPALES CONOCIMIENTOS, TECNICAS Y SISTEMAS QUE LE PERMITIRAN PLANEAR, ORGANIZAR, DIRIGIR Y CONTROLAR LA FORMACION DEL CAPITAL INTELECTUAL DE LA MISMA. A CONTINUACION, LE PRESENTAMOS ALGUNAS INSTRUCCIONES PARA EL MEJOR APROVECHAMIENTO DEL CURSO TALLER.
MUCHAS GRACIAS. MONROY ASESORES, S. C.
EXPECTATIVAS DEL PARTICIPANTE

1. Nombre: 2. Area: 3. Puesto: 4. Funciones principales: Departamento: No. De subordinados:
5. Relacin que tiene con la capacitacin :
6. Qu piensa o requiere obtener con su asistencia al presente curso taller:
7. Qu puede y est dispuesto a aportar con su asistencia al presente curso taller:
CONTENIDO
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Objetivo general del curso taller. Principios generales de la capacitacin empresarial. Principios generales de la capacitacin de adultos. Principales tcnicas de instruccin para la capacitacin de adultos y su manejo. Cmo detectar necesidades de capacitacin. Cmo disear cursos de capacitacin. Cmo disear Manuales de Capacitacin. Cmo disear el Manual del Participante. Cmo disear el manual del Instructor.
10. Cmo preparar el material y las ayudas didcticas. 11. Cmo preparar las sesiones de capacitacin. 12. Cmo conducir sesiones de capacitacin. 13. Cmo evaluar la capacitacin.
14. Bibliografa.
NORMAS BASICAS PARA EL APROVECHAMIENTO DEL SEMINARIO
Asistencia puntual a las sesiones. Fumar slo fuera del saln de clases y durante los recesos. Prever en todo lo posible las llamadas de telfono celular reservndolas para los recesos y contestar fuera del saln de clases. No introducir alimentos o bebidas al saln. Observar estrictamente la duracin planeada para el receso. Solicitar al instructor la aclaracin de cualquier duda o tpico no suficientemente explicado. Aportar al instructor ideas para mejorar los resultados de la capacitacin. Participar activamente en los ejercicios de grupo. Apoyar a cualquier participante que est teniendo dificultades para seguir el ritmo del grupo. Aportar ideas o situaciones que permitan al instructor dar la mayor aplicacin prctica al curso.
REGLAS BASICAS PARA EL TRABAJO DEL GRUPO
Actitud positiva. Deseo de construir en lugar de destruir. Tomar lo negativo con espritu positivo. Ver el cmo s en lugar del cmo no. Ser objetivos y realistas. Apertura a recibir opiniones y comentarios. Estar dispuesto a actuar de manera diferente al pasado. Ir al grano, ser concretos. Ser sinceros, honestos, autnticos. Poner los intereses del equipo por encima de los personales. No personalizar las discusiones. Creatividad en las soluciones. Si me opongo qu propongo. Ser flexibles. Tomar el toro por los cuernos. No evadir los problemas. Asumir las consecuencias de nuestros actos u omisiones. No buscar pretextos y pasar la pelota. Ver el cmo s en lugar del cmo no. Deseo de comprometerse con el equipo.
EL OBJETIVO TERMINAL DEL CURSO TALLER A continuacin se presenta el resultado final que se busca lograr por parte de los participantes al final del presente curso.
BENEFICIO A OBTENER:
Saber claramente cual es la meta que se busca con el curso taller y los beneficios que se obtendrn de l.
LA EDUCACION Y LA CAPACITACION PARA KAORU ISHIKAWA
He repetido muchas veces que la calidad empieza con educacin y termina con educacin. Para promover la calidad con participacin de todos, hay que dar educacin en calidad a todos los empleados, desde el presidente hasta los obreros de lnea. La calidad es una revolucin conceptual en la gerencia: por tanto, hay que cambiar los procesos de raciocinio de todos los empleados. Para lograrlo, es preciso insistir en educacin una y otra vez .
Tomado de Qu es el Control Total de Calidad ? De Kaoru Ishikawa
OBJETIVO TERMINAL
Al trmino del presente curso taller, los participantes habrn desarrollado sus competencias para planear, organizar, ejecutar y controlar las actividades de capacitacin de la empresa en la cual colaboran, de manera que contribuyan al incremento de sus niveles de rentabilidad, calidad, productividad y servicio al cliente.
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PRINCIPIOS GENERALES PARA LA CAPACITACION EMPRESARIAL Al trmino de este captulo, los participantes habrn revisado la naturaleza y finalidades principales de la capacitacin empresarial, para poder alinear hacia ellos sus actividades de capacitacin.
Saber cmo dirigir la capacitacin hacia objetivos que beneficien realmente a la empresa.
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QUE QUIERE EL EMPRESARIO QUE LE DE LA CAPACITACION
1.
Tiene que promover y facilitar la consecucin de los volmenes, la calidad, los costos y la rentabilidad presupuestados por la empresa, favoreciendo el incremento de su competitividad. Desarrollar al capital humano de la empresa. Ser rentable y justificarse por su rendimiento econmico.
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4.
5. 6. 7. 8.
Mejorar el ambiente de trabajo o clima organizacional.

Basarse en una deteccin de necesidades de capacitacin. Ser planeada, programada, sistemtica y con seguimiento adecuado. Aprovechar en todo lo posible los recursos internos de la empresa ( instalaciones, instructores, capital de conocimientos ). Formar una cultura de capacitacin y autocapacitacin en el personal.
9. Llevarse a cabo en periodos cortos. 10. Contener un sistema de certificaciones y recertificaciones. 11. Estar ligada a los sistemas de remuneracin, ascenso y retencin del capital humano. 12. Mejor si se aprovecha algn tipo de subsidio que reduzca su costo.
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PRINCIPIOS GENERALES DE LA CAPACITACION DE ADULTOS
Al trmino de este captulo, los participantes habrn revisado los principios y leyes generales que rigen el aprendizaje de los adultos, ya sea en forma individual o grupal.
Comprender qu se tiene que hacer y cmo, para tener xito en la capacitacin de personas adultas.
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LOS PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS
I. SOLO APRENDEN CUANDO ESTAN MOTIVADOS Y DISPUESTOS A APRENDER:

Generalmente muestran las siguientes fuentes de resistencia al aprendizaje: 1. 2. Incredulidad en los beneficios de la capacitacin ( qu gano ? ). Resistencia al cambio: a veces no se muestra abiertamente sino mediante actitudes no verbales como aparente falta de inters, falta de participacin, desdn, comportamiento nervioso, actitudes crticas y hasta sarcsticas. Temor a quedar mal. Creer que ya se sabe todo sobre la materia ( no hay peor ignorancia que la que posee el que no sabe que no sabe ). Falta de confianza en el instructor.
3. 4. 5.
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Para contrarrestar las anteriores limitaciones, conviene: 1. Exponer claramente y en forma prctica los beneficios y las ventajas, tanto personales como institucionales que se obtendrn por la capacitacin. Comprender su resistencia al cambio y manejarla adecuadamente, mostrando gentil pero firmemente las deficiencias de las prcticas actuales y las consecuencias que se tendr que arrostrar si no se modifican. Proponer nuevos modelos de conducta, sus ventajas, testimonios de calidad de los que ya los usan y las facilidades con que se podrn adoptar. Se recomienda actuar con naturalidad, sin reaccionar agresivamente, sino emprender un avance seguro, metdico y con gran confianza del instructor en s mismo. Quien hace tiempo dej la escuela, puede sentirse con una baja autoestima y sentirse expuestos a mostrarse poco competentes. Conviene ofrecerles oportunidades de ganar confianza, hacindoles preguntas cuya respuesta est a su alcance, pidindoles participar en grupos, reconocindoles pblica pero discretamente sus aciertos.
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5.
Con frecuencia suelen identificar la antigedad en un puesto de trabajo, con el conocimiento o la experiencia actualizada por lo que muestran actitudes ms o menos soberbias ( a m ya no pueden ensearme nada ). Se recomienda reconocer los mritos de las personas pero mostrar que existen nuevos mtodos, tecnologas, sistemas que tienen que instalarse en la empresa para asegurar su competitividad. El instructor debe ganar la confianza del grupo, desde la preparacin personal ( prxima y remota que haga del curso), la elaboracin de su material, la preparacin del local de capacitacin, la presentacin que se haga de l ( preferiblemente por un alto ejecutivo de la empresa que con su actitud demuestra su respaldo al instructor ), su forma de vestir adecuada a la ocasin y su manera de hablar, as como de presentar sus conceptos.
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II. APRENDEN MEJOR LO QUE PUEDEN ASOCIAR CON LO QUE YA CONOCEN:

1. Los adultos aprenden mejor cuando pueden relacionar, es decir, encontrar parecido entre lo que se ensea con aquello que ya conocen ( facilita la transferencia de conocimientos o experiencia, se da cuando los participantes dicenah s es como).
2.
Es muy til averiguar mediante una valuacin inicial lo que los participantes ya saben acerca del tema para poder partir de esos conocimientos en la enseanza. Dicha valuacin inicial tambin es muy til para ubicar a los participantes en el nivel de conocimientos que realmente poseen sobre el tema.
3.
Es efectiva la enseanza que se sirve de ancdotas y ejemplos tomados de la realidad que el participante en el curso conoce.
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III. APRENDEN MEJOR CUANDO APRENDEN HACIENDO:
1.
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Recuerde cmo aprendi a manejar un auto. Lo hizo principalmente manejndolo

Aprendemos mejor practicando personalmente cmo se hacen las cosas. Retenemos aproximadamente :
verdad ?.
10 % de lo que leemos. 20 % de lo que escuchamos. 30 % de lo que vemos. 50 % de lo que vemos y escuchamos. 70 % si lo resumimos y repetimos. 90 % de lo que resumimos, decimos y hacemos.
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IV. APRENDEN MAS ENTRE MAS SENTIDOS UTILICEN PARA EL APRENDIZAJE:

1. Todo lo que sabemos nos ha llegado a travs de uno o ms de nuestros sentidos, sin embargo, alguno o algunos de ellos predominan en cada uno de nosotros. Habemos personas visuales, personas auditivas y otras ms predominantemente Cinestsicas. Es til entonces atender a la mayora de los sentidos en las actividades de capacitacin. Vista: Una imagen vale ms que mil palabras. Muchas veces recordamos las cosas por el lugar en donde las vimos.
2. 3.
4.
Odo: Muchas veces recordamos s cosas por haberlas odo en la voz de otras personas, pero, preferiblemente en la nuestra.
Tacto: Hay cosas que se requieren de manipular para comprenderlas y recordarlas totalmente: forma, acabado, temperatura, textura
5.
6.
Olfato: Aunque es muy potente para crear y recrear recuerdos, slo en situaciones especializadas este sentido es vital para el aprendizaje. Sin embargo, s puede utilizarse para crear ambientes: huele a madera, huele a nuevo, huele a plstico
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7. Gusto: Salvo en las industrias alimenticias o farmacuticas, no es muy til en la mayora de los adiestramientos. 8. Cinestesia: Es el sentido que nos permite distinguir la intensidad y la direccin del movimiento muscular. Es la memoria del movimiento y es muy poderoso en el adiestramiento. Las condiciones que rodean al participante en un curso, compiten con el expositor por la atencin del mismo. Por ello, el aula de capacitacin debe carecer en todo lo posible de distractores, visuales, auditivos Si el aula est demasiado clida o fra o los asientos muy duros, esas percepciones sensoriales interferirn con el ambiente propicio al aprendizaje y debern corregirse.
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PRINCIPALES AYUDAS DIDACTICAS QUE SE APOYAN EN LOS SENTIDOS

VISTA 1. Diagramas 2. Tablas y grficas. 3. Manuales de capacitacin. 4. Diagramas de rotafolios. 5. Materiales y muestras. 6. Pelculas o audiovisuales. 7. Proyecciones a travs de computadora. 8. Situaciones reales. 9. Demostraciones. 10. Lecturas dirigidas. OIDO 1. Grabaciones orales. 2. Grabaciones musicalizadas o sonorizadas. CINESTESIA 1. Prctica supervisada. 2. Psicodramas o interpretacin de papeles. 3. Anlisis de casos. 4. Pruebas con lpiz y papel. 5. Elaboracin de mapas de proceso o diagramas de flujo. 6. Armar y desarmar objetos o manipularlos. 7. Repetir fsicamente un procedimiento. 8. Sintetizar.
3. Demostraciones orales.
4. Sesiones de preguntas y respuestas. 5. Discusiones en panel. 6. Pelculas o audiovisuales. 7. Proyecciones sonorizadas. 8. Dilogos impactantes o emocionantes. 9. Frases clebres o prrafos emocionantes. 10. Sonidos asociados a algunos objetos. ( motores, mquinas).
9. Dibujar.
10. Hacer tormentas de ideas. 11. Trabajar en equipo. 12. Juegos interactivos.
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V. APRENDEN MEJOR EN FORMA METODICA Y SISTEMATICA:
1.
Siempre ha habido capacitacin a travs de la historia, cuando un ser humano comunica a otro la manera de hacer algo. Lo que pasa es que el proceso de enseanza aprendizaje, rinde mejores resultados cuando se realiza en forma metdica y sistemtica. Por lo anterior, es conveniente aplicar el proceso administrativo a la capacitacin: PLANEACIN, ORGANIZACIN, INTEGRACION, DIRECCION, CONTROL. Es recomendable seguir el ciclo:
2. 3.
Explicacin por el instructor

Demostracin por el instructor. Comprobacin de la comprensin por parte del aprendiz Ejecucin por parte del aprendiz Retroalimentacin del instructor al aprendiz Ejecucin corregida por parte del aprendiz
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VI. NO SE APRENDE LO QUE NO SE COMPRENDE:
1.
Aprender por repeticin, sin comprender no tiene sentido, ni provee al aprendiz para la solucin de problemas cuando estos se presentan, por ello una buena enseanza debe abarcar: qu debo hacer, por qu, para qu, quin, cmo, cundo y dnde.
2.
Cumple un papel muy importante el buscar la retroalimentacin por parte del aprendiz para que el instructor pueda comprobar que ha comprendido lo enseado. Ello puede hacerse a travs de pedirle que repita lo que entendi, que lo resuma, que conteste cuestionarios de aplicacin de conocimientos, que haga una demostracin, que ensee a otro lo aprendido, que dibuje el mapa del proceso, que haga una breve exposicin al grupo sobre el tema aprendido
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VII. APRENDEN MEJOR CUANDO PUEDEN APRECIAR SU PROPIO PROGRESO:

1. El comprobar un logro, da satisfaccin a quien lo ha obtenido y lo estimula a repetirlo ( principio fundamental del condicionamiento operante para la modelacin de conducta ). Para lograr lo anterior, se debe planear dentro del proceso de capacitacin, que el participante pueda evaluar peridicamente su propio desempeo. Ello adems, produce el efecto de fijar el conocimiento. La evaluacin peridica, permite detectarlas oportunidades de mejora y corregir desviaciones o malos entendidos. Mejor si la evaluacin se realiza a travs de la solucin de problemas y da mejores resultados si es en grupo, para aprovechar el intercambio de experiencias.
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4.
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VIII. FIJAN EL CONOCIMIENTO CUANDO LO PRACTICAN:

1. La prctica hace al maestro, dice el refrn popular y en capacitacin ello es totalmente cierto. Cuntas personas saben mucho acerca de algo, pero no saben aplicarlo en la prctica cuando se les pide hacerlo.
2.
Si no se puede practicar en la realidad. Deben planearse prcticas ( clnicas ) en situaciones lo ms parecidas a la realidad. Deben realizarse inmediatamente despus de proporcionado el conocimiento y deben ser seguidas por una retroalimentacin constructiva que permita al aprendiz DESCUBRIR POR SI MISMO las fallas de la conducta observada.
3.
Si la evaluacin de la conducta practicada, se da por otro u otros ( un grupo ), debe cuidarse que las observaciones o crtica se hagan objetiva, clara e imparcialmente, pero en forma constructiva ( si me opongo, qu propongo ).
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IX. LES GUSTA SER TRATADOS COMO ADULTOS, PERO NO PIERDEN EL GUSTO POR JUGAR Y COMPETIR:
1. Adultum es el participio pasado del verbo latino adolecer, el cual significa crecer. De modo que adolescente significa creciente y adulto quiere decir crecido . Sin embargo, es manifiesto y observable que el ser humano adulto, sigue conservando el gusto por las actividades que implican juego, competencia, desempeo de la creatividad y la imaginacin, lo cual es una veta que el instructor debe explotar en su actividad. Lo anterior ha permitido incorporar a las tcnicas de capacitacin, todo un repertorio de juegos didcticos que enriquecen mucho los resultados de la capacitacin de adultos. Existe abundante literatura al respecto, misma que se puede aprovechar para la elaboracin e imparticin de cursos.
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X. LES GUSTA TRABAJAR EN EQUIPO:

1. Afiliarse a grupos es un instinto animal y una tendencia humana . Corresponde a la necesidad que un individuo tiene de afiliarse con sus semejantes para sobrevivir y poder desarrollarse. Un equipo es diferente a un grupo, porque no se solamente se constituye por un grupo de personas que se encuentran reunidas en torno a un inters o finalidad comn, sino que adems interactan en forma organizada y cooperativa para el alcance de tales objetivos. Tienen conciencia del nosotros y son distinguidos por los dems por sus caractersticas especficas. Socializar con otros, es en la mayora de las personas, una fuente de satisfacciones. De este modo, los psiclogos han hablado incluso de satisfaccin o motivacin de afiliacin o pertenencia . En capacitacin se favorece mucho el trabajo en equipo, a travs de lo que se conoce como dinmicas de grupo . Existe un amplio repertorio de bibliografa que contiene ejercicios de grupo para los ms diversos temas ( Ver: 75 Maneras de Hacer Divertida la Capacitacin de Martn Orridge, Ed. Panorama. Coleccin Aprender Jugando de Alejandro Acevedo Ibaez. Ed. Limusa ).
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PRINCIPALES TECNICAS INSTRUCCIONALES PARA LA CAPACITACION DE ADULTOS Y SU MANEJO.
En este captulo se explicar cada una las principales tcnicas para lograr el aprendizaje de adultos, sus ventajas y desventajas, as como la manera de ponerlas en prctica, con adecuacin a las circunstancias.
BENEFICIO A OBTENER: Saber aplicar la o las tcnicas ms adecuadas para obtener los mejores y ms rpidos resultados en el proceso de enseanza aprendizaje.
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LOS DIFERENTES TIPOS DE CAPACITACION

INSTRUCCION: Del latn : in y struere. De la misma etimologa que cons- truere, des treure; se refiere a la actividad del maestro que ayuda a construir la cultura del estudiante. Se le identifica con la aportacin slo de informacin, a diferencia de la educacin que sera formativa de carcter y valores. EDUCACION: De e ducare que significa extraer, sacar, hacer brotar. Se refiere a la actividad del maestro que desarrolla las potencialidades con las que el individuo ya viene dotado. En la prctica, se identifica con la formacin del carcter, la personalidad y los valores. CAPACITACION: Deriva de capaz , palabra que proviene de cpere, que significa recibir, dar cabida. La capacitacin se refiere a la aportacin de conocimientos al aprendz. Se identifica con la aportacin de conocimientos a diferencia del adiestramiento que ms bien se refiere al desarrollo de habilidades. ADIESTRAMIENTO: Significa volver a alguien diestro , es decir, hbil para hacer algo. ENTRENAMIENTO: Del francs en trainer, que significa jalar, llevar hacia un punto determinado ( conducir ). Tambin en ingls existe el trmino training, que se puede traducir tambin por jalando, llevando o cunduciendo. ESTUDIO: Del latn studium, que significa aplicarse o dedicarse a algo. En la prctica, significa la actividad planeada y metdica de aprendizaje.
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LAS PRINCIPALES TECNICAS INSTRUCCIONALES
Las principales tcnicas de instruccin que vamos a considerar en este curso son:
CONFERENCIA. SIMPOSIO. PANEL. MESA REDONDA. DIALOGO FRENTE A GRUPO O ENTREVISTA. TORMENTA DE IDEAS O BRAINSTORMING. CORRILLOS. PHILLIPS 6 / 6. ESCENIFICACION O ROLE PLAYING. DEMOSTRACION EJECUCION. ESTUDIO O ANALISIS DE CASOS. JUEGO DE NEGOCIOS.
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LA TECNICA DE CONFERENCIA ( 1 )
1. 2.
Conferencia es la EXPOSICION ORAL que se hace frente a los participantes. Hoy, generalmente se lleva a cabo en forma audiovisual, apoyada en grficos o imgenes.
3.
Existe tambin la conferencia participativa en la que se estimula o permite la intervencin del auditorio
VENTAJAS: a) b) Permite la transmisin rpida, planeada y metdica de informacin. Es ms efectiva y dinmica esta tcnica entre ms se apoye con auxiliares audiovisuales, as como que se haga participar al auditorio.
DESVENTAJAS: a) b) Puede resultar cansada, si los participantes no intervengan. Puede resultar poco explcita si no se apoya con auxiliares audiovisuales.
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LA TECNICA DE CONFERENCIA ( 2 )
SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO: a) b) Cuando el expositor cuenta con una gran cantidad de informacin, necesita transmitirla en poco tiempo y posee gran habilidad para la comunicacin. Cuando el curso es breve o se combina con otras tcnicas.
c)
Cuando el nmero de participantes es muy numeroso y no permite su participacin abierta o el local no permite movimientos de las personas.
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COMO USAR LA CONFERENCIA

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Es necesario planearla y prepararla cuidadosamente. Debe seguir un esquema lgico como ste: Anunciar de qu se va hablar. Sealar la utilidad prctica que tiene el tema para los oyentes. Exponer claramente el contenido, planteando alguna sugerencia o aportacin. Enriquecerla con ejemplos prcticos, experiencias, ancdotas. Aportar pruebas prcticas del xito que se ha tenido con lo que se propone. Hacer un resumen de lo dicho y conclusiones, para fijar el conocimiento. Si no se ha sido participativa, es conveniente que al final de la conferencia, se haga una sesin de preguntas y comentarios del auditorio.
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LA TECNICA DE SIMPOSIO
1.
Es un conjunto de exposiciones breves generalmente verbales o audiovisuales que son presentadas sucesivamente por un equipo de especialistas sobre LAS DIFERENTES PARTES DE UN TEMA. El tiempo y las presentaciones son coordinadas por un moderador. Puede acompaarse con sesiones breves exposicin o al final del simposio. de preguntas y respuestas al final de cada
2. 3. 4.
Puede hacerse al final UN RESUMEN O RELATORIA de todo lo expuesto.
VENTAJAS: a) b) Presentar amplia informacin sobre un tema en forma amplia y componentes. Permite observar variedad en los estilos de los ponentes. en todas sus partes o
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DESVENTAJAS: a) b) c) Requiere de la intervencin de varios especialistas en diferentes aspectos del tema. Su xito depende en gran parte de la coordinacin que se haga de los diferentes ponentes, para que no se repitan. Se requiere de un moderador hbil que de agilidad al simposio y al final de participacin al auditorio, por medio de preguntas orales o escritas.
SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO: Cuando se requiere presentar LAS DIFERENTES PARTES DE UN TEMA por un conjunto de especialistas o un tema completo dividido en sus partes.
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COMO SE USA: 1. Realizar reuniones previas con los especialistas para dividir el tema, repartirlo y planear el orden de las presentaciones, as como la logstica total del evento: horario, recesos, ubicacin de los ponentes, sesiones de preguntas y respuestas) El moderador preparara muy bien su guin y presenta adecuadamente a los ponentes ( currculum vitae ). Al inicio del evento se debe informar a los asistentes de la mecnica que se seguir, incluyendo las sesiones de preguntas y respuestas. Puede haber al final una relatora o resumen de ponencias.
2.
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LA TECNICA DEL PANEL ( 1 )
Es la presentacin de un grupo de expertos para DAR RESPUESTA A CUESTIONAMIENTOS DE LOS PARTICIPANTES acerca de un tema, presentndose las preguntas a los panelistas a travs de un moderador.
VENTAJAS: 1. 2. 3. Por su dinamismo, favorece la atencin de los participantes. Permite la participacin abierta del auditorio. Transmite informacin basta, variada y con diferentes puntos de vista.
DESVENTAJAS:
1. 2. 3. 4. Las preguntas del auditorio no son previsibles. Puede haber diferencias de opinin entre los panelistas y provocar confusin. Si no se controla bien, puede alargarse mucho tiempo. Puede que algunos participantes traten de acaparar la atencin del auditorio.
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LA TECNICA DEL PANEL ( 2 )
SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO: Cuando se busca que los participantes puedan preguntar y escuchar las diferentes opiniones de diversas personas acerca de un tema. COMO SE USA:
1.
Se invita a un grupo de personas representativas de diferentes sectores de opinin y se les instruye acerca de la mecnica que seguir el evento.
2.
Puede hacerse primero una ronda de breves exposiciones sobre el tema por todos y cada uno de los panelistas y luego ya pasar al desahogo de las preguntas del auditorio, bajo la coordinacin del moderador.
3.
Si el auditorio es demasiado numeroso, las preguntas se harn por medio del llenado de formas documentales especialmente preparadas al efecto. El moderador ir dando salida a los cuestionamientos segn convenga.
4.
Puede haber al final del evento, una ronda de opiniones finales o conclusiones por todos y cada uno de los panelistas.
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LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 1 )
Un grupo mximo de diez personas, coordinadas por un moderador, discute sobre un tema ante un auditorio que los escucha sin intervenir.
VENTAJAS: Permite la adquisicin de conocimientos de una manera dinmica, presenciando la actuacin de los integrantes de la mesa y observar diferentes puntos de vista.
DESVENTAJAS:
1. 2. Siendo una actividad que no tiene guin previo, puede salirse de control en ideas o en tiempo, si el moderador no es hbil. Algunos de los integrantes de la mesa puede acaparar la atencin, si el moderador no limita tiempos y nmero de intervenciones.
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SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO: 1. Cuando se quiere que un auditorio maduro, escuche diferentes opiniones y puntos de vista sobre un tema, para que se forme un criterio al respecto. Cuando se conoce previamente la forma de pensar de los integrantes de la mesa y se prepara que en las conclusiones el grupo llegue a un criterio uniforme para crear conciencia en el grupo de escuchantes. Cuando se tiene que trabajar con grupos muy numerosos.
2.
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LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 2 )
COMO SE USA: 1. 2. Se selecciona a un moderador con habilidad para conducir la dinmica del grupo. Se lleva a cabo una reunin con el moderador y los participantes en la mesa, para acordar lineamientos de la dinmica ( finalidad de la dinmica, tema, orden de intervenciones, tiempos). Se ubica a los participantes ms animados en los extremos y a los ms pasivos en el centro. Se presenta a los integrantes de la mesa al inicio de la sesin. La ubicacin de los participantes debe disponerse en forma tal que el grupo pueda observar y or claramente a todos los expositores. Los expositores deben estar conscientes de la presencia del auditorio y hablar y gesticular de manera que sean percibidos por el auditorio. El moderador va conduciendo la discusin en base a preguntas que dirige al grupo. Si algn participante se va quedando, jala su intervencin por medio de una pregunta directa. El moderador va haciendo resmenes de lo tratado y al final, presenta las conclusiones.
3. 4. 5. 6. 7. 8.
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DIALOGO FRENTE AL GRUPO O ENTREVISTA
Consiste en que dos personas conocedoras de un tema dialogan acerca de l frente al grupo. Una de ellas acta como conductor o entrevistador de la otra, aunque tambin ste puede hacer aportaciones personales al tema.
Si se quiere, al final puede darse al auditorio la posibilidad de plantear preguntas al entrevistado.

VENTAJAS: 1. 2. 3. Permite la transmisin de conocimientos en forma dinmica y tan interesante como se prepare y la desarrollen los participantes. Permite la exposicin de un tema en forma bastante controlada a travs del entrevistador. Puede tener incluso toques coloquiales, como ancdotas, ejemplos, referencias a personas o instituciones conocidas
DESVENTAJAS: 1. 2. Los dialogantes se pueden adentrar tanto en la conversacin que se olviden del inters del grupo. Si la persona que acta como entrevistador o conductor, no resume y llega a conclusiones, puede parecer una conversacin sin sentido.
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SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO: 1. 2. 3. Presentar conocimientos de manera dinmica e informal, pero metdica y lgica. Cuando se tiene que trabajar con grupos numerosos. Cuando se quiere aprovechar al mximo y en tiempo corto las opiniones medulares de un experto a travs de la entrevista estructurada, realizada frente a un grupo.
COMO SE USA: 1. 2. 3. 4. Se lleva a cabo una reunin previa con los participantes, para acordar los lineamientos de la dinmica ( finalidad, tema, gua de la entrevista, tiempos, sesin de preguntas al final). El conductor va desarrollando la entrevista de manera inteligente y cumpliendo la gua establecida. Ambos participantes deben estar conscientes de que mantienen una comunicacin con el grupo ( no verbal ), por lo que su atencin tambin debe dirigirse hacia el auditorio. Al final el conductor debe hacer el resumen y las conclusiones.
5.
Si se quiere, se puede abrir la sesin a preguntas del auditorio a travs del conductor, ya sea en forma directa o por medio de un escrito.
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LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 1 )
Es una tcnica que puede utilizarse lo mismo como una dinmica de capacitacin que como una herramienta no estadstica para la solucin de problemas. Consiste en reunir a un grupo de personas relacionadas con un tema, plantearles un problema y pedirles que aporten ideas para su solucin, sin restricciones, ni limitacin a su imaginacin. VENTAJAS: 1. 2. 3. En poco tiempo las personas concurrentes obtienen una gran cantidad de posibles soluciones al problema planteado, aprovechando los conocimientos, experiencia y creatividad del grupo. Se estimula la creatividad de los participantes. Se propicia la apertura y respeto hacia otras ideas.
DESVENTAJAS: 1. 2. 3. Si no se maneja con mtodo, puede favorecer la dispersin y el desorden. Si no se han aclarado las reglas del juego, pueden presentarse burlas acerca de algunas ideas propuestas. Si despus no se clasifican y jerarquizan las ideas planteadas, puede resultar el desencanto del grupo por no llegarse a conclusiones.
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LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 2 )

SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO: Con personas que conocen o estn involucradas con el problema que se presenta. Cuando se maneja una buena metodologa para la recoleccin de ideas, como establecer reglas para pedir la palabra, decir qu se propone y por qu se propone Para clasificar y jerarquizar las propuestas puede: 1. Sealar los objetivos deseados en trminos de tiempo ( que se pueda hacer en dos meses mximo ) costo ( que no cueste ms de), cantidad ( que porduzca por lo menos), calidad ( que cumpla las especificaciones siguientes), compatibilidad ( que pueda utilizar lo que ya tenemos) e ir comparando cada alternativa contra los objetivos para ver cual se ajusta ms a ellos. Irse eliminando las soluciones menos factibles en trminos de costo, tiempo y riesgo. Ordenar por consenso las sugerencias de la mejor a la menos buena.
2. 3.
4.
Utilizar una matriz de criterios de evaluacin ( ver ejemplo anexo ).
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LA HOJA DE TRABAJO PARA LA TOMA DE DECISIONES:

DECISION QUE SE TOMARA: COMPRAR UNA CASA
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1. OBJETIVOS OBLIGATORIOS:
2. 3. 4. 1.
Costo menor de $ 900,000.00 Ubicada en la zona sur de la ciudad. De cuatro recmaras y dos baos. No ms de 10 aos de antigedad. Que se pueda ir caminando al trabajo. Papel tapiz atractivo y ventanas modernas. Terreno arreglado y bonito. Cerca de centros de compras.
40 30 20 10 4 3 2 1 PUNTUACION
2. OBJETIVOS DESEADOS:
2. 3. 4.
ALTERNATIVA S 1. Casa colonial en terreno grande cerca de escuelas y centro comercial. 4 recmaras y dos baos. Ubicada en zona sur. Ocho aos de antigedad. Recin redecorada. Precio: $ 775,000.00 2. Rancho de ladrillo en terreno bien cuidado de 1.8 has. Lejos de escuelas y centros comerciales. 10 aos de antigedad , con malla nueva en la terraza. 4 recmaras y dos baos. Ubicado en zona sur. Precio: $ 890,000.00 3. Casa nueva estilo provincial francs en terreno grande con descuento para mejoras en jardinera y acabado al gusto. Ubicada al sur de la ciudad cerca de plaza comercial, en nuevo desarrollo residencial. 4 recmaras y dos baos. Precio $ 920,000.00 DECISION ASUMIDA Y PLAN DE ACCION:
46
LA MATRIZ DE FACTORES
CLAVE: 3 = Muy adecuada al objetivo 2 = Adecuada 1 = Poco adecuada 0 = No adecuada OBJETIVO QUE SE PERSIGUE:
No.
ALTERNATIVAS
1. 2. 3. 4. 5,
SUMA DE PUNTOS
COMPATIBIDAD
FACTORES DE EVALUACION
GARANTIA UTILIDAD COSTOS TIEMPO
LA TECNICA DE CORRILLOS ( 1 )
Se organiza a un grupo grande en varios pequeos, para que intercambien puntos de vista acerca de un tema dado: solucin a un problema, planeacin de alguna actividad, toma de alguna decisinEn cada pequeo grupo, sus miembros un elijen un lder y un secretario vocero. VENTAJAS: 1. 2. 3. 4. Favorece la participacin de todos los integrantes del grupo, ya sea en forma plenaria o dentro de su pequeo grupo. Se facilita la obtencin de acuerdos rpidos. Se obtienen diferentes puntos de vista al analizar un tema. Se acompaa al final con una asamblea plenaria con todo el grupo y se obtienen conclusiones generales, se multiplica su rendimiento.
DESVENTAJAS: 1. 2. Puede producir enfrentamientos entre personas o grupos. Dentro del grupo se puede centrar la participacin en una cuantas personas, si el lder no estimula la participacin de todos los miembros.
48
SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO: 1. 2. Cuando se quiere fomentar el conocimiento personal y el trabajo en equipo. Cuando se desea que todos los participantes de un curso se involucren y expongan sus opiniones respecto de los temas.
COMO SE USA: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Dividir el grupo en pequeos grupos de tres a siete personas. Pedirles que elijan un lder y un secretario vocero. Explicar la dinmica que se seguir ( procedimiento, tiempos, roles ). Realizar el anlisis e intercambio de ideas dentro de cada pequeo grupo, bajo la conduccin del lder. Pedir a cada pequeo grupo que a travs de su vocero, exponga sus conclusiones, sugerencias y comentarios. Realizar una plenaria para llegar a conclusiones generales.
49
LA TECNICA DE PHILLPS 6 / 6
Se organiza un grupo grande en equipos de seis personas con el propsito de que analicen una situacin planteada y lleguen a conclusiones en un trmino fatal de seis minutos. Debe pedirse al grupo que antes de iniciar la discusin y sin contar el tiempo, elijan a un lder y a un secretario vocero. Al final, se realiza una plenaria para llegar a conclusiones generales. VENTAJAS: 1. Asegura la participacin de todos los miembros de un grupo numeroso.
2.
Favorece el trabajo de equipo contra el tiempo.
DESVENTAJAS: 1. 2. Puede ser que el tiempo no sea el suficiente para hacer un anlisis amplio y bien razonado. Puede que algunos grupos no se muestren muy productivos o inviertan el tiempo ms en discutir que en llegar a conclusiones.
50
SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO: 1. 2. 3. Cuando se desea que todo el grupo sienta que participa en las decisiones. Cuando se quiere sondear los intereses y / o conocimientos del grupo en poco tiempo. Cuando se requiere una tormenta de ideas en la que todos participen.
COMO SE USA: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Se organiza al grupo en pequeos grupos de seis personas. Los miembros del grupo eligen lder y secretario vocero. Se explica la mecnica de la dinmica y se seala el tema o problema que se discutir. Se analiza el tema y se llega a conclusiones en 6 minutos. En trminos generales cada persona deber contar con un minuto para expresarse. Se hace una colecta de las conclusiones y comentarios de los diferentes grupos, se hacen o se piden aclaraciones.
7. Se realiza la asamblea plenaria para llegar a conclusiones generales.
51
LA TECNICA DE ROLE PLAYING ( 1 )

Consiste en una representacin actuada de una situacin hipottica o real por dos o ms personas ante el grupo. Posteriormente el grupo analiza en plenaria, o en corrillos o en Phillips 6 / 6 el tema o problema presentado y mediante una plenaria se llega a conclusiones de grupo.
VENTAJAS: 1. 2. 3. 4. Permite presentar a un grupo en forma vvida y dinmica un tema o un problema que deseamos que analice. Crea conciencia de una situacin o problema. Identifica alternativas de solucin. Despersonaliza situaciones problemticas o que producen ansiedad.
DESVENTAJAS: 1. 2. La escenificacin tiene que ser debidamente planeada para que consiga sus propsitos. Se requiere contar con personas con cualidades adecuadas para actuar en el role playing.
52
SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO: 1. 2. 3. Cuando se desea describir objetivamente y concientizar al grupo sobre una situacin o problema. Dar mayor practicidad a la enseanza aprendizaje, sobre todo cuando se escenifican situaciones reales. Cuando se desea presentar situaciones estresantes sin personalizarlas.
COMO SE USA: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Seleccionar adecuadamente el tema. Preparar el guin o roles de escenificacin. Seleccionar a los actores. Preparar a los actores. Explicar al grupo la mecnica de la dinmica. Presentar la escenificacin. Llevar a cabo anlisis de la situacin en corrillos, phillips 6 / 6 o plenaria. Conducir al grupo para que arribe a conclusiones generales.
53
LA TECNICA DE DEMOSTRACION EJECUCION ( 1 )
El instructor demuestra prcticamente la realizacin de una actividad, solicitando al capacitando que la repita bajo su supervisin. VENTAJAS: 1. 2. 3. Mayor desarrollo de habilidades prcticas del aprendiz por su participacin haciendo. Acortamiento de la curva de aprendizaje para ser aplicado en la realidad. Disminucin de riesgos o accidentes.
DESVENTAJAS: 1. 2. 3. Se pueden requerir aparatos o instalaciones costosas. Requiere estructurar el proceso y documentarlo. Slo puede emplearse con grupos pequeos.
54
SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO: 1. 2. 3. Para desarrollar habilidades y destrezas. Reducir curva de aprendizaje, riesgos y costos de operacin. Ensear tcnicas o mtodos que no fijan el conocimiento si no se practican en la realidad.
COMO SE USA: 1. 2. 3. 4. Explicar en forma general las actividades a realizar. Realizar el instructor la actividad en su totalidad, frente al aprendiz. Repetir el instructor la actividad paso a paso frente al aprendiz. Pedir al aprendiz que repita despus del instructor, cada paso de los explicados. No se pasar al siguiente paso hasta que los anteriores se ejecuten perfectamente por el aprendiz. De este modo se proceder hasta lograr que el aprendiz repita de corrido el proceso completo. El instructor ir retroalimentando al aprendiz sobre la forma en que llev a cabo la actividad.
5.
55
LA TECNICA DE ESTUDIO DE CASOS ( 1 )
El instructor proporciona al grupo un caso ( descripcin de una situacin real o ficticia ) que desea que el grupo analice y a partir de ello, obtenga conclusiones. El proceso anterior se puede llevar a cabo cada participante en lo personal, o trabajando en corrillos, para posteriormente en una plenaria llegar a conclusiones generales. VENTAJAS: 1. Permite presentar al grupo situaciones que le hagan reflexionar y llegar a conclusiones por medio de la reflexin y el anlisis.
2.
3.
Favorece el desarrollo rpido de habilidades para el anlisis y toma de decisiones.

Simula situaciones que permitirn al capacitando asumir modelos de conducta que posteriormente podr utilizar en la realidad.
DESVENTAJAS: 1. 2. 3. Requiere elaborar o disponer de casos de probada eficacia. Requiere tiempo para estudio y anlisis. Requiere habilidad en el instructor para manejar la tcnica, sobre todo en la discusin plenaria.
56
SITUACIONES EN LAS QUE SE RECOMIENDA SU USO: 1. 2. 3. Cuando se requiere desarrollar habilidades analticas y de toma de decisiones. Cuando se desea simular situaciones reales sin exponer al capacitando a riesgos reales. Es ideal para el desarrollo de habilidades gerenciales o de liderazgo.
COMO SE USA: 1. 2. Se elabora o se consigue un caso aplicable al curso que se est impartiendo. Se explica al participante la mecnica de la tcnica: estudio del caso en forma personal o en corrillos, anlisis en una plenaria conducida por el instructor y determinacin de conclusiones grupales. Desde luego, se debern establecer tiempos y lugares para llevar a cabo cada una de las etapas mencionadas. Se concede tiempo para el anlisis del caso. Se lleva a cabo la plenaria de anlisis y se debe arribar a conclusiones grupales o cuando menos a establecer alternativas de conductas adecuadas para manejar situaciones similares a las contenidas en el caso.
3. 4.
57
LA TECNICA DE JUEGO DE NEGOCIOS ( 1 )
Presenta al grupo, organizado en pequeos grupos que representan a compaas competidoras, un problema hipottico o real de negocios, describiendo todo su entorno o circunstancias, para que en conjunto las analicen y tomen las decisiones que consideren convenientes para sacar ventaja sobre su competidor. Normalmente, los juegos de negocios estn provistos de modelos o simuladores matemticos que permiten observar de inmediato las consecuencias de las decisiones tomadas. VENTAJAS: 1. 2. 3. Aportan en poco tiempo gran cantidad de conocimientos y experiencias. Acrecienta las habilidades creativa y de toma de decisiones en los participantes. Favorece la interaccin y conocimiento personales entre los jugadores.
DESVENTAJAS: 1. 2. 3. Alto costo en tiempo y recursos. Requiere planeacin complicada y de alta calidad. Requiere ser manejada por instructores de gran experiencia no slo en la materia del juego de negocios, sino en manejo de grupos y tecnologa aplicable.
58
SITUACIONES EN LA QUE SE RECOMIENDA USARLA: 1. 2. En los programas de desarrollo de habilidades directivas. Despus de que se ha seguido una capacitacin terica intensa y se desea aplicarla en una simulacin apegada a la realidad, sin riesgos reales.
COMO SE USA: 1. 2. Elaborar o conseguir el juego de negocios adecuado. Elegir muy bien al grupo de participantes, cuya preparacin les permita optimizar el aprovechamiento del juego.
3.
4. 5. 6.
Elaborar el plan de trabajo y horarios. Puede llevar varios das su realizacin.

Conseguir los recursos de tecnologa necesarios ( soft ware, computadoras, calculadoras). Aplicar el juego de negocios bajo la conduccin de un instructor con experiencia. Dedicar tiempo a obtener conclusiones generales prcticas del aprendizaje obtenido y la manera como se puede transferir la experiencia al entorno real de la empresa.
59
COMO DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACION En este captulo se explicarn los conceptos y factores, tanto estratgicos como de procesos que se deben analizar para detectar las necesidades de capacitacin que tiene la empresa como tal y a nivel de cada puesto y persona en la empresa. BENEFICIO A OBTENER: Saber detectar estratgicamente las necesidades de capacitacin de la empresa, para obtener el mayor beneficio humano y el retorno de inversin financiera.
60
TERMINOLOGIA DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES SABER SABER HACER QUERER HACER
PRIORIDAD A: ALTA B: MEDIA C: BAJA
PROFUNDIDAD A: LIDER O COACHING B: ESPECIALISTA C: PROFESIONAL D: OPERATIVO E: GENERALISTA
61
NIVELES DE PROFUNDIDAD EN LAS COMPETENCIAS

A: LIDER O COACHING. Se requiere que la persona sea capaz de decidir por s mismo el cmo, cunto, cundo y con qu caractersticas se realizar el contenido de la competencia, apegndose slo a normas profesionales o tcnicas, sin supervisin alguna y que adems sea capaz de transmitirla ( actitudes ) o capacitar ( conocimientos, habilidades y destrezas ) y supervisar a otras personas en ella. Se requiere que la persona sea un especialista en el contenido de la competencia, es decir, que pueda ponerla en prctica con un alto nivel de calidad apegndose slo a instrucciones o polticas generales establecidas por un jefe y con supervisin sobre resultados exclusivamente, adems de poder supervisar el trabajo de otras personas de acuerdo a tales instrucciones o polticas La persona requiere el ser capaz de realizar el contenido de la competencia con un nivel profesional, es decir, sepa cmo hacer las cosas bien al primer intento, requiriendo slo ayuda y supervisin peridicas.
B: ESPECIALISTA.
C: PROFESIONAL.
62
D: OPERATIVO. Requiere la capacidad necesaria para operar por s mismo el contenido de la competencia, bajo la direccin y supervisin ms o menos estrecha de otra persona que posea un nivel ms alto en esa competencia. E: GENERALISTA. Requiere slo una capacidad general en el contenido de la competencia, es decir, no para operarla o ponerla en ejercicio por s mismo , sino slo para entender de qu se trata y poder colaborar o apoyar a quienes corresponde un nivel de ejecucin ms alto en ella.
63
QUE NECESIDADES DEBE ATENDER LA GESTION DE COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS
CONTRIBUIR A REALIZAR LAS VENTAJAS COMPETITIVAS DE LA EMPRESA
HABILIDADES ACTITUDES
NECESIDADES
HACER FUNCIONAR CON EFICIENCIA A LOS PROCESOS ESTRATEGICOS Y LOS DE SOPORTE
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
EFICIENTAR LOS INDICADORES ESTRATEGICOS QUE NO ESTAN PRODUCIENDO RESULTADOS

64
LAS VENTAJAS COMPETITIVAS
Las VENTAJAS COMPETITIVAS son aquellas caractersticas que posee la organizacin en s o en sus productos, as como en sus servicios, que le diferencian en forma positiva en la percepcin del cliente y no son adquiribles en el mercado o fcilmente imitables por sus competidores. Las ventajas competitivas son los medios que la organizacin pone en prctica para lograr la preferencia del cliente y as alcanzar sus objetivos institucionales. El establecimiento de las ventajas competitivas forma parte de la planeacin estratgica de la organizacin, junto con la VISION, MISION, VALORES ORGANIZACIONALES y OBJETIVOS INSTITUCIONALES. Por lo tanto, la eleccin de las ventajas competitivas que pondr en prctica la organizacin corresponde al equipo planeador estratgico ( normalmente integrado por los miembros de la alta direccin ).
65
Ejemplos de caractersticas competitivas que puede asumir una organizacin son :
SERVICIO AL CLIENTE. CALIDAD. DISEO. PRECIO COMPETITIVO. PRODUCTOS DE ALTA TECNOLOGIA. DIVERSIFICACION. ESPECIALIZACION. COBERTURA AMPLIA DE MERCADO. CAPACIDAD DE DISTRIBUCION. FLEXIBILIDAD PARA HACER NEGOCIO. CAPACIDAD DE PRODUCCION O VENTAS ( VOLUMENES ). VALORES ORGANIZACIONALES EN EL PERSONAL.
66
LOS PROCESOS ESTRATEGICOS Y LOS DE SOPORTE EN LA EMPRESA

PROCESOS ESTRATEGICOS QUE AGREGAN VALOR AL PRODUCTO O SERVICIO
INVESTIGACION DE MERCADOS
DISEO DE PRODUCTO O SERVICIO
VENTAS
FABRICACION
DISTRIBUCION Y SERVICIO
CLIENTE
RECURSOS HUMANOS COMPRAS Y ABASTECIMIENTOS INFORMACION CONTABLE Y ADMINISTRATIVA INGENIERIA Y MANTENIMIENTO SISTEMAS ELECTRONICOS PARA PROCESO DE INFORMACION
PROCESOS ESTRATEGICOS
67
FUENTES DE LAS COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS PARA CONTRIBUIR A LAS VENTAJAS COMPETITIVAS HABILIDADES ACTITUDES
CONOCIMIENTOS FUENTES PARA SERVIR CON EFICIENCIA A LOS PROCESOS CLIENTES HABILIDADES ACTITUDES
PARA MEJORAR INDICADORES ESTRATEGICOS QUE NO ESTAN PRODUCIENDO RESULTADOS
68
FORMATO PARA DESCRIBIR LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A LAS VENTAJAS COMPETITIVAS
VENTAJAS COMPETITIVAS CONTRIBUCIONES QUE SE ESPERAN DEL PUESTO COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN PARA LLEVARLAS A CABO PRIORIDAD PROFUNDIDAD
1. 2. 3. 4. 5.
69
LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A LAS VENTAJAS COMPETITIVAS ( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )
VENTAJAS COMPETITIVAS CONTRIBUCIONES QUE SE ESPERAN DEL PUESTO COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN PARA LLEVARLAS A CABO SISTEMAS DE SELECCIN DE PERSONAL CON PERFIL DE SERVICIO AL CLIENTE. IMPLANTAR SISTEMAS DE CAPACITACION DE PERSONAL PARA EL SERVICIO AL CLIENTE. IMPLANTAR SISTEMAS PARA LA EVALUACION DEL PERSONAL EN EL DESEMPEO DEL SERVICIO AL CLIENTE. IMPLANTAR SISTEMAS DE INCENTIVOS PARA EL SERVICIO AL CLIENTE. PRIORIDAD PROFUNDIDAD
1. SERVICIO AL CLIENTE::
PROVISION DE PERSONAL IMPLANTAR

CON PERFIL DE SERVICIO. CONTAR CON PERSONAL CAPACITADO PARA EL SERVICIO AL CLIENTE EXTERNO E INTERNO.
A A
A A
2. PRECIO COMPETITIVO:
CREAR
EN EL PERSONAL UNA CULTURA DE PRODUCTIVIDAD Y CONCIENCIA DE COSTO. CONTAR CON PERSONAL PRODUCTIVO QUE SEPA OPTIMIZAR EL USO DE RECURSOS Y REDUCIR COSTOS.
IMPLANTAR
CAPACITACION AL PERSONAL EN TECNICAS PARA LA GESTION DE LA PRODUCTIVIDAD ( OPTIMIZACION EN EL USO DE RECURSOS Y REDUCCION DE COSTOS ). USO DE TECNICAS PARA LA MEDICION DE LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA.
70
FORMATO PARA DESCRIBIR LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A EFICIENTAR PROCESOS CLIENTES
PROCESOS CLIENTES
CONTRIBUCIONES QUE SE ESPERAN DEL PUESTO
COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN PARA LLEVARLAS A CABO
PRIORIDAD
PROFUNDIDAD
1.
2. 3. 4. 5.
71
LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A EFICIENTAR PROCESOS CLIENTES ( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )
PROCESOS CLIENTES
CONTRIBUCIONES QUE SE ESPERAN DEL PUESTO
COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN PARA LLEVARLAS A CABO
PRIORIDAD
PROFUNDIDAD
TODOS LOS PROCESOS ESTRATEGICOS Y DE SOPORTE.
EFICIENTAR EL SERVICIO
AL CLIENTE EXTERNO E INTERNO.
LAS MISMAS COMPETENCIAS

REQUERIDAS PARA CONTRIBUIR AL SERVICIO AL CLIENTE EXTERNO E INTERNO COMO CARACTERISTICA COMPETITIVA. A A

EFICIENTAR LA
COMUNICACIN INTERDEPARTAMENTAL.
IMPLANTAR SISTEMAS DE
COMUNICACIN ORGANIZACIONAL CON ENFASIS EN COMUNICACIN INTERDEPARTAMENTAL. A A
APOYAR CON
CONCIENTIZACIN Y MOTIVACION AL PERSONAL, EL SISTEMA DE CALIDAD IMPLANTADO EN LA EMPRESA.
DISEAR E IMPARTICION DE
CURSOS DE CONCIENTIZACION Y MOTIVACION A LA CALIDAD. B C
72
LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A MEJORAR INDICADORES ESTRATEGICOS

INDICADORES ESTRATEGICOS CONTRIBUCIONES QUE SE ESPERAN DEL PUESTO COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN PARA LLEVARLAS A CABO PRIORIDAD PROFUNDIDAD
1.
2.
3. 4. 5.
73
LAS COMPETENCIAS PARA CONTRIBUIR A MEJORAR INDICADORES ESTRATEGICOS ( EJEMPLO: PUESTO GERENCIA DE R. H. )
INDICADORES ESTRATEGICOS CONTRIBUCIONES QUE SE ESPERAN DEL PUESTO COMPETENCIAS QUE SE REQUIEREN PARA LLEVARLAS A CABO PRIORIDAD PROFUNDIDAD
1. PESOS DE VENTA OBTENIDOS POR CADA PESO PAGADO EN SALARIOS. ( RENTABILIDAD DE LA FUERZA DE VENTAS ).
APOYAR AL AREA
COMERCIAL PARA INCREMENTAR LA RENTABILIDAD DE LA FUERZA DE VENTAS.
IMPLANTACION DE SISTEMAS DE
INCENTIVOS A LA RENTABILIDAD DE LA FUERZA DE VENTAS. IMPLANTACION DE CURSOS DE CAPACITACION PARA LOGRAR MAYOR RENTABILIDAD EN LA FUERZA DE VENTAS. A A
2. ROTACION DE PERSONAL.
DISMINUIR EL INDICE
DE ROTACION DEL PERSONAL.
IMPLANTACION Y MANEJO DE
TECNICAS PARA LA RETENCION DEL PERSONAL ( CAPITAL INTELECTUAL ). A A
3. INDICES DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
INCREMENTAR EL
INDICE DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
TECNICAS PARA LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. A A
4. INDICE DE DSEMPEO GENERAL DEL PERSONAL
INCREMENTAR EL
INDICE DE DESEMPEO DEOL PERSONAL.
TECNICAS PARA EL INCREMENTO DEL DESEMPEO DEL PERSONAL. A A
74
CEDULA DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO

Puesto: Departamento: Jefe Directo: Ocupante: Experiencia Interna ( puestos y aos ): Escolaridad: Experiencia Externa: ( puestos y aos ): Funciones principales:
COMPETENCIAS REQUERIDAS
VENTAJAS COMPETITIVAS O PROCESOS CLIENTES A LOS QUE SIRVEN:
PRIORIDAD A: ALTA B: MEDIA C: BAJA
PROFUNDIDAD A: LIDER B: ESPECIALISTA C: PROFESIONAL D: OPERATIVO E: GENERALISTA
I. 1.
CONOCIMIENTOS: Implantar sistemas de seleccin de personal con perfil de servicio al cliente. Implantar sistemas de capacitacin de personal en servicio al cliente. Servicio al cliente A A
2.
Servicio al cliente
A
75
II. 1. 2. III. 1.
HABILIDADES: Para implantacin sistemas. ACTITUDES: Preocupacin activa por el servicio al cliente. Servicio al cliente A A de Servicio al cliente Servicio al cliente A A A A
Administracin del cambio.
76
EL RESUMEN DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO DE TRABAJO Empresa: Tcnica Avanzada S. A. Area: Recursos Humanos. Periodo de tiempo que abarca:
PERSONAL
A. Salguero. Aux. de Capacitacin R. Martnez. Jefe de Capacitacin E. Constante. Gerente. De R. H. M. Rosado Aux. de Capacitacin S. Gmez Aux. de Seleccin A. Mndez Jefe de Seleccin M. Corts. Jefe de Personal A. Salgado. Jefe de Sueldos.
No. 1. 2. 3. 4. 5.
COMPETENCIAS Implantacin de sistemas de seleccin de personal con perfil de servicio al cliente: Implantacin de sistemas de capacitacin en servicio al cliente: Implantacin de sistemas evaluacin desempeo en servicio al cliente: del
AA
AC
AB
AD
AA
AC
AB
AD
AD
AA
AB
AB
AB
Implantacin de sistemas de incentivos para el servicio al cliente: Implantacin de sistemas para la gestin de la productividad: PRIORIDAD
AA
AC
AB
AA
AB
AC
AA
PROFUNDIDAD
77
EL RESUMEN DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR PUESTO DE TRABAJO Y PERFIL DE OCUPANTE Empresa: Tcnica Avanzada S. A. Area: Recursos Humanos. Periodo de tiempo que abarca:
PERSONAL
A. Salguero. Aux. de Capacitacin R. Martnez. Jefe de Capacitacin E. Constante. Gerente. De R. H. A. Mndez. Jefe de Seleccin M. Rosado. Aux. de Capacitacin S. Gmez Aux. de Seleccin
M. Corts. Jefe de Personal
No. 1. 2. 3. 4. 5.
COMPETENCIAS Implantacin de sistemas de seleccin de personal con perfil de servicio al cliente: Implantacin de sistemas de capacitacin en servicio al cliente: Implantacin de sistemas evaluacin desempeo en servicio al cliente: del
AA AC AA AA AA AE AA AE AA AC
AC AC AC AC AB AB AC AC AB AC AC AC AB AB AB AB
AB AE AD AD AB AC AB AB
A. Salgado. Jefe de Sueldos.
AD AD AD AD
Implantacin de sistemas de incentivos para el servicio al cliente: Implantacin de sistemas para la gestin de la productividad:
AA
NIVEL REQUERIDO
AC www.monroyasesores.com.mx
NIVEL DEL OCUPANTE

78
FORMAS PARA EVALUAR SI EL OCUPANTE DE UN PUESTO POSEE LAS COMPETENCIAS 1. ENTREVISTA ESTRUCTURADA: Es una entrevista que se lleva a cabo mediante un cuestionario o gua previamente preparados para evaluar si el ocupante de un puesto posee o no una competencia laboral en el grado de profundidad en la que lo requiere el puesto que ocupa. Puede aplicarse a su jefe y al propio ocupante. Est constituida por una lista de aspectos importantes que el observador debe CALIFICAR si los posee o no el ocupante del puesto, para evaluar si tiene o no la competencia en el grado de profundidad requerido. Est constituido por una serie de preguntas escritas que aplicadas al evaluado, permite constatar si posee o no la competencia, normalmente conocimientos, en el grado requerido. Es un cuestionario que se aplica a los clientes internos del ocupante del puesto, mediante el cual stos evalan si posee o no la competencia en el grado requerido. Consiste en una lista de las principales tareas que integran la actividad de un puesto de trabajo, para evaluar si las hace o no. Son pruebas prcticas que consisten en pedir al ocupante que desempee la actividad o actividades que integran la competencia. Puede combinarse con una gua de observacin o una lista de verificacin. Consiste en integrar un grupo de personas conocedoras que evaluarn la competencia del ocupante de un puesto. Puede hacerse a travs de una entrevista estructurada, una gua de observacin, una lista de verificacin
2. GUIA DE OBSERVACION: 3. CUESTIONARIO:
4. ENCUESTA:
5. LISTA DE VERIFICACION: 6. PRUEBAS DE DESEMPEO: 7. COMIT:
EJEMPLO DE GUIA DE ENTREVISTA
GUIA DE ENTREVISTA PARA EVALUACION DE COMPETENCIAS Competencia a evaluar : Nombre del evaluado: Puesto: Antigedad en el puesto: Fecha: 1. En qu tareas incluidas en la competencia tiene dificultades por falta de conocimientos, habilidades o actitudes adecuadas ? 2. Indique los conocimientos o habilidades que considera le hacen falta: 3. Si le hacen falta algunas actitudes adecuadas qu le impide asumirlas ? 4. Indique qu cursos o eventos de capacitacin considera que mejorarn su desempeo: 5. Comentarios adicionales: Firma del evaluador Firma del evaluado
80
EJEMPLO DE GUIA DE OBSERVACION
GUIA DE OBSERVACION
Competencia a evaluar : Nombre del evaluado: Puesto: Antigedad en el puesto: Fecha: ACTIVIDAD
deficiente 1 2 3 4 5 6 7 8
eficiente 9 10
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Contacto con el cliente. Saludo y presentacin. Investigacin de necesidades. Presentacin del producto. Manejo de objeciones. Cierre de ventas. Venta adicional. Venta complementaria. Ofrecimiento oferta. de productos en
81
10. 11.
Facilitacin de pago. Despedida. Suma total obtenida: Firma del evaluador Firma del evaluado
82
EJEMPLO DE LISTA DE VERIFICACION

LISTA DE VERIFICACION Competencia a evaluar : Nombre del evaluado: Nombre del evaluador: Puesto: Antigedad en el puesto: Fecha:
Seale si el evaluado realiza satisfactoriamente cada una de las siguientes tareas integrantes de su puesto:
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Trazar lneas de corte. Afilar cuchilla. Suavizar filo de corte. Cortar tiras rectas.
TAREAS
SI
NO
OBSERVACIONES
Cortar piezas curvas por patrones. Recoger el trabajo. Calcular la piel y tela. Cortar forros en piel y tela. Confeccionar cuchillas de corte curvo. Medir la piel.
11. 12. 13.
Cortar los pares. Rebajar manualmente las piezas. Empacar el trabajo realizado.
14. Explique que conocimientos, habilidades o actitudes le faltan en relacin con las tareas que no est realizando satisfactoriamente:
Firma del valuador
Firma de del evaluado
84
PLANTILLA PARA DESARROLLO DE MULTIHABILIDADES

OPERACIONES DE EXTRUSION OP. 1 1. RAUL. 2. CARLOS 3. MARCOS 4. LUPITA 5. MARTHA 6. JORGE 7. JOSE A A A B B B C CLAVE A B C OP. 2 A A A B B C C OP. 3 A A A B B C D OP4 A A A B B C D OP. 5 A A A B C D D OP. 1 A A A B B B C OPERACIONES DE INYECCION OP. 2 A A B B C B C OP. 3 A B B B C C C OP. 4 A B C C C D D OP. 5 A B C C C D D
GRADO DE HABILIDAD BUEN DESEMPEO. PUEDE ENTRENAR A OTRO. DESEMPEO REGULAR. PUEDE HACERLO DE MANERA INDEPENDIENTE. DESEMPEO DEFICIENTE. NECESITA SUPERVISION PERIODICA.
DESEMPEO MUY DEFICIENTE. NECESITA SUPERVISION CONSTANTE Y CERCANA.
85
EJEMPLO DE ENCUESTA A CLIENTE INTERNO

ENCUESTA PARA EVALUACION DE COMPETENCIA
Competencia a evaluar : Nombre del evaluador: Nombre del evaluado: Puesto: Antigedad en el puesto: Fecha:
1. En qu tareas incluidas en la competencia tiene dificultades por falta de conocimientos, habilidades o actitudes adecuadas ? 2. Indique los conocimientos o habilidades que considera le hacen falta: 3. Si le hacen falta algunas actitudes adecuadas qu le impide asumirlas ? 4. Indique qu cursos o eventos de capacitacin considera que mejorarn su desempeo:
5. Comentarios adicionales:
Firma del evaluador Firma del evaluado
86
COMO DISEAR CURSOS DE CAPACITACION

En este captulo los participantes comprendern la manera como debe disearse un curso de capacitacin y los elementos que ste deber contener para que al impartirse ste, cumpla adecuadamente su cometido.
Saber disear un curso de capacitacin de modo que se puedan obtener resultados adecuados a las necesidades detectadas en el grupo de participantes.
87
ETAPAS PARA LA ELABORACION DE UN CURSO DE CAPACITACION
1. Redaccin de Objetivos: 2. Elaboracin de la Gua de Instruccin: 3. Estructuracin de contenidos.
Elaborar los objetivos terminales para el curso en general y especficos para cada uno de sus mdulos o temas. Elaborar el Plan General que se seguir para la elaboracin del curso. Determinar los conocimientos, habilidades y actitudes que se propondrn a los participantes, en algn nivel taxonmico. Seleccionar las tcnicas didcticas que se utilizarn para presentar cada uno de los temas. Determinar los materiales de apoyo que se utilizarn para cada una de las tcnicas didcticas. Determinar la manera y herramientas que utilizarn para evaluar los resultados del proceso de enseanza aprendizaje que se llevar a cabo.
4. Diseo de tcnicas didcticas:
5. Determinacin de materiales de apoyo o auxiliares didcticos: 6. Determinacin de instrumentos de evaluacin.
88
LA GUIA DE INSTRUCCION
TEMA GENERAL:
OBJETIVO TERMINAL:
OBJETIVOS ESPECIFICOS
TECNICAS DIDACTICAS A UTILIZAR
ACTIVIDADES A REALIZAR POR EL EXPOSITOR
MATERIAL Y RECURSOS NECESARIOS
DURACION
1. Entorno actual de las ventas.
Los participantes analizarn y comprendern los retos y oportunidades que ofrece el entorno actual de las ventas.
Conferencia audiovisual participativa.
Presentar oralmente y mediante diapositivas en power point las circunstancias actuales del mercado.
Pantalla, lap top, sealador laser, rotafolios, pizarrn. Mesa en herradura para participantes.
30 minutos.
89
2. Cambios que ha experimentado el mercado . ( cliente, competencia, hbitos de consumo)
Los participantes analizarn y comprendern los cambios que est presentando el mercado.
Conferencia audiovisual participativa. Anlisis de un caso breve.
Presentar oralmente y mediante diapositivas en power point los cambios que est presentando el mercado. Repartir el caso preparado y trabajar su anlisis mediante la tcnica de corrillos.
Pantalla, lap top, sealador laser, rotafolios, pizarrn. Caso impreso para cada uno de los participantes.
45 minutos.
90
LA REDACCION DE OBJETIVOS
Consiste en precisar a travs del lenguaje las conductas en las que se pretende involucrar al grupo de participantes en el curso. 1. Pueden ser objetivos de CONOCIMIENTO ( Cognoscitivos ).
2.
3.
Pueden ser objetivos para el desarrollo de HABILIDADES ( Psicomotores ):

Pueden ser objetivos para la formacin de ACTITUDES ( afectivos ).
En cuanto al mbito que abarcan pueden ser : 1. 2. 3. 4. GENERALES o para todo el curso. PARTICULARES para cada mdulo, tema o capitulo del curso TERMINALES o sea aquellos que se pretenden alcanzar al finalizar el curso. ESPECIFICOS, o sea aquellos que se pretende lograr en cada una de las etapas del curso ( mdulo, tema o captulo ).
Los objetivos deben ser redactados segn las siguientes reglas principales: 1. 2. 3. Redactados en forma inteligible para todos y cada uno de los interesados. En trminos de lo que se espera de los participantes, no del instructor. Se expresarn con verbos en infinitivo o en la accin referida a los participantes. Ejemplo: identificarn, entendern, comprendern, resolvern
NIVELES TAXONOMICOS O DE APRENDIZAJE ( 1 )
Los niveles taxonmicos constituyen el esquema de clasificacin de las conductas que se desea lograr en los participantes. La taxonoma de los objetivos segn Benjamn Bloom ( Taxonoma de los Objetivos de la Educacin. Editorial. Ateneo. Buenos Aires ), es como sigue:
COGNOSCITIVO 1. CONOCIMIENTO. 2. COMPRENSION. 3. APLICACIN. 4. ANALISIS. 5. SINTESIS. 6. EVALUACION.
PSICOMOTOR 1. RESPUESTA GUIADA. 2. CONTINUIDAD DE RESPUESTA. 3. OPERACIN MINIMA. 4. MECANIZACION 5. RESPUESTA REFLEJA.
AFECTIVO 1. RECEPCION. 2. RESPUESTA. 3. VALORIZACION. 4. ORGANIZACIN. 5. CARACTERIZACION.
92
Los niveles del rea COGNOSCITIVA consisten en :
1. CONOCIMIENTO: 2. COMPRENSION:
Podr recordar y repetir los conceptos aprendidos. Podr traducir con sus propias palabras el conocimiento recibido. Lo cual acreditar que lo entiende. Podr resolver alguna situacin concreta en funcin de los conceptos que aprendi y comprendi. Podr distinguir causas y consecuencias o elementos integrantes de una entidad. Puede resumir las ideas esenciales o conocimiento. claves de un
3. APLICACIN: 4. ANALISIS: 5. SINTESIS: 6. EVALUACION:
Podr evaluar una situacin y emitir un juicio de valor en base a los conceptos aprendidos.
93
Los niveles del rea PSICOMOTORA consisten en : 1. RESPUESTA GUIADA: Ejecucin paulatina de actividades motoras., bajo la ayuda de un patrn o modelo. Imitacin de los movimientos del instructor paso a paso. Ejecucin de actividades motoras en forma continua, sin la necesidad de observar continuamente un esquema o imitar al instructor. Ejecutar un conjunto de actividades motoras continuas que permiten alcanzar un nivel mnimo de produccin, bajo supervisin estrecha. Ejecutar un conjunto de actividades motoras con un nivel por lo menos medio de eficiencia, sin problemas de seguridad y bajo desperdicio. Con supervisin peridica. Este nivel difcilmente se alcanza slo en un curso. Ejecutar una conjunto de actividades motoras en forma automtica y rpida, incluso realizando otras actividades simultaneas. La supervisin podr ser aleatoria o remota.
2. CONTINUIDAD EN LA RESPUESTA: 3. OPERACIN MINIMA:
4. MECANIZACION:
5.RESPUESTA REFLEJA:
94
Los niveles del rea AFECTIVA consisten en : 1. RECEPCION: 2. RESPUESTA: Acepta mensajes o estmulos con inters mnimo. No hay disposicin a cambiar. Muestra inters y disposicin favorables a actuar segn los estmulos que se le proporcionan. Se favorece cuando se aprende haciendo. Considera valioso a lo que se le propone hacer. Hay conviccin, porque se ha experimentado y vivido. Reordena sus valores personales incorporando lo aprendido Internaliza y se identifica totalmente con lo aprendido.
3. VALORIZACION: 4. ORGANIZACION: 5. CARACTERIZACION:
95
REDACCION DE OBJETIVOS TERMINALES.

Los objetivos terminales son los que se pretenden lograr al finalizar un curso completo. En su redaccin debe considerarse la siguiente estructura: Poblacin: Conducta esperada ( Taxonoma ): Materia de aprendizaje: Conducta esperada en el trabajo: Deben describir a los participantes, por ejemplo: Los jefes y supervisores participantes Deben sealar la conducta que se espera lleven a cabo los participantes, por ejemplo: conocern, comprendern, operarn, valorizarn Deben describir respecto de qu se espera se logre la conducta esperada, por ejemplo: una mquina, un proceso, una tcnica Deben determinar para qu se pretende lograr esa conducta. Por ejemplo: para que inicie su trabajo en la planta produciendo un mnimo de 100 piezas por hora.
Integrando un ejemplo completo sera: a) b) c) d) POBLACION: Los jefes y Supervisores de la empresa CONDUCTA FINAL: Comprendern MATERIA DE APRENDIZAJE: La importancia de su papel dentro de la cadena de valor RESULTADO ESPERADO: Para administrar los recursos que se les confan, alinendolos hacia la satisfaccin de las necesidades y expectativas del cliente.
EL CONTENIDO DEL CURSO
Cada Tema y subtema del curso deber cumplir los siguientes contenidos: 1. 2. 3. 4. 5. OBJETIVO: ( Qu va usted a aprender, aprender a hacer y las actitudes que el participante requiere asumir para hacerlo bien a la primera y siempre ). TIEMPO ASIGNADO PARA EL TEMA. JUSTIFICACION: Por qu se ha considerado la necesidad de disear e impartir el curso de que se trata. BENEFICIOS: Qu ganar la organizacin y qu ganar el participante si lo hace como se le indica ( beneficios para el cliente, beneficios para la organizacin, beneficios para usted ). EVALUACION INICIAL: Tiene como propsito, averiguar el nivel de conocimientos, habilidades y actitudes que ya posee el grupo de participantes.
6.
7. 8. 9.
CONTENIDO: Conocimientos, habilidades o actitudes que se proponen.

EJEMPLOS: Ancdotas, casos, ilustraciones que demuestren los beneficios de la aplicacin de los contenidos de la enseanza aprendizaje. RESUMEN Y CONCLUSIONES: Sntesis de las ideas esenciales que permita la fijacin del contenido expuesto. EVALUACION: Aplicacin de la herramienta que se usar para medir o evaluar si el participante alcanz el objetivo que se pretendi con la enseanza aprendizaje.
97
LOS RECURSOS O AUXILIARES DIDACTICOS

1. MATERIALES PARA EL INSTRUCTOR:
Acetatos. Carteles y posters. Planos. Diagramas. Esquemas. Grficas y estadsticas. Fotografas. Diapositivas. Casetes. Discos. Videocintas. Pelculas. Maquetas y modelos a
escala. Maquinaria y equipo.
2. EQUIPO EMPLEADO EN LA CAPACITACION:
Pizarrn. Rotafolios. Retroproyector. Proyector de
diapositivas. Computadoras. Grabadoras y reproductoras de casetes. Cmara de video y televisin. Circuito cerrado de televisin. TV va satlite. Intranet. Soft ware para computadora.
3. MATERIALES PARA EL PARTICIPANTE:
Material para lectura y
consulta ( notas tcnicas ). Manuales. Formatos y formularios. Cuestionarios. Bibliografa.
98
COMO DISEAR LOS MANUALES DE CAPACITACION En este captulo los participantes comprendern el contenido que debe integrarse al Manual del Instructor y al Manual del Participante para la imparticin de un curso de capacitacin en forma metodolgicamente correcta y eficiente.
BENEFICIO A OBTENER: Saber disear tanto el Manual de Instructor como el Manual de Participante.
99
LAS FUNCIONES DEL LOS MANUAL DE INSTRUCTOR
Las funciones del Manual de Instructor son principalmente las siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. Servir de gua metodolgica al Instructor en el desempeo del proceso de enseanza aprendizaje. Estandarizar la manera de impartir un curso de capacitacin, cuando se hace por varias personas en la misma organizacin. Facilitar que cualquier persona con las cualidades adecuadas pueda prepararse fcilmente para impartir el curso de capacitacin. Capitalizar el conocimiento por parte de organizacin. Servir de base para la mejora continua de un curso de capacitacin.
100
LAS FUNCIONES DEL LOS MANUAL DE PARTICIPANTE
Las funciones del Manual del Participante son principalmente las siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Facilitar al participante el aprendizaje a travs de proporcionarle un instrumento que permita seguir las explicaciones del instructor. Incrementar el nivel del aprendizaje a travs de la aplicacin del sentido de la vista y del aprender haciendo, adems del escuchar al instructor. Permitir al participante el disponer de ejemplos, ejercicios, grficas etcque le faciliten el aprendizaje y le fijen el conocimiento. Permitir al participante repasar la enseanza cuantas veces quiera y a la velocidad que lo necesite. Permite al participante el conservar un instrumento que le permita recordar y consultar cuantas veces quiera el aprendizaje obtenido. Poder compartir con otras personas el aprendizaje obtenido.
101
CONTENIDO BASICO DE UN MANUAL DE INSTRUCTOR
1. 2.
Portada con Ttulo del Curso y logotipo o emblema de la organizacin. Justificacin del curso ( necesidades detectadas que se pretende atender ).
3.
4. 5. 6. 7. 8.
Normas o reglas para los participantes en el curso ( cdigo de conducta ).

Gua para presentacin de participantes ( hacer personalizadores ). Formato para investigacin de expectativas del grupo. Objetivo terminal que se pretende lograr con el curso ( Al trmino del presente curso los participantes habrn ..). Contenido del curso ( temas y subtemas ). Desarrollo de cada capitulo: 7.1 Ttulo del capitulo. 7.2 Objetivo del captulo.
7.3 Beneficios que se obtendrn ( motivacin ).
102
7.4 Tiempo asignado para el desarrollo del capitulo. 7.5 Evaluacin inicial. 7.6 Contenido del captulo ( explicacin ms amplia y profunda que la que se entregar al participante, la cual ser mucho ms resumida, prctica y operativa ). 7.7 Caso ejemplo. 7.8 Resumen y conclusiones. 7.9 Ejercicios de aplicacin o evaluacin del captulo ( si es necesario, con sus respuestas correctas en hoja posterior para ser confrontadas con las del participante ). 9. Resumen y conclusiones generales del curso. 10. Evaluacin general final ( si es necesario, con sus respuestas correctas en hoja posterior ). 11. Fuentes en las que se puede obtener mayor informacin ( otros cursos, reglamentos, procedimientos documentados, polticas, bibliografa .)
103
CONTENIDO BASICO DE UN MANUAL DE PARTICIPANTE
1. 2.
Ttulo del Curso. Hoja de vida del instructor.
3.
4. 5. 6. 7. 8. 9.
Bienvenida.
Normas o reglas para los participantes en el curso. Gua para la presentacin de participantes ( hacer identificadores personales ). Formato para investigacin de expectativas personales. Objetivo terminal que se pretende lograr con el curso ( Al trmino del presente curso los participantes habrn ..). Contenido del curso ( temas y subtemas ) y tiempos asignados para cada uno de ellos. Desarrollo de cada capitulo: 7.1 Ttulo del capitulo. 7.2 Objetivo terminal del capitulo. 7.3 Beneficios que se obtendrn ( motivacin ). 7.4 Tiempo asignado para el desarrollo del capitulo.
104
7.5 Evaluacin inicial. 7.6 Contenido del captulo.
7.7 Ejemplos o ancdotas explicativas.

7.8 Resumen y conclusiones. 7.9 Ejercicios de aplicacin o evaluacin del captulo. 10. Resumen y conclusiones generales del curso. 11. Evaluacin general final del curso. 12. Fuentes en las que se puede obtener mayor informacin ( otros cursos, reglamentos, procedimientos documentados, polticas, bibliografa .). 13. Despedida que motive a los participantes.
105
COMO CONDUCIR SESIONES DE CAPACITACION
En este captulo los participantes comprendern, analizarn y evaluarn las principales tcnicas y requisitos de conducta para conducir productivamente una sesin de capacitacin, dentro de un clima satisfactorio para el participante.
Saber conducir con xito sesiones de capacitacin aplicables a cualquier tema.
106
EL PERFIL ADECUADO DE UN INSTRUCTOR ( 1 )

1. 2. 3. 4. 5. 6.
7. 8.
I. CONOCIMIENTOS:
De s mismo. De la organizacin en la que impartir el curso. De los resultados que se esperan del curso. Del tema. Del perfil de los participantes. Del grupo de participantes y su problemtica en relacin con el tema y temas relacionados. Del lugar y ambiente en el que se impartir el curso. De las expectativas de los asistentes.
II. HABILIDADES INTELECTUALES:
1. 2. 3. 4. 5. 6.
Agilidad y claridad de pensamiento. Apertura de criterio. Objetividad. Buena memoria. Capacidad de anlisis y sntesis. Imaginacin creativa.
107
1. 2. III. HABILIDADES SOCIALES: 3. 4.
Para relacionarse socialmente. Para percibir la personalidad y necesidades del grupo de participantes. Para manejar situaciones conflictivas e imprevistas. Para estimular y propiciar ambientes participativos.
IV. HABILIDADES PARA COMUNICACIN VERBAL:
LA 1. 2. 3.
Para escuchar. Para transmitir mensajes en forma clara y sencilla. Amplitud de lenguaje y terminologa.
1. V. HABILIDADES PARA LA 2. COMUNICACIN NO VERBAL: 3. 4. 5. 6.
Adoptar posturas relajadas pero firmes ( no comunicar tensin ). Mantener contacto visual con el grupo. Expresarse con lenguaje gesticular y corporal . Desplazarse libremente y con naturalidad. Vestir adecuadamente. Cuidar modulacin, volumen y tono de voz.
108
VI. ACTITUDES.
De servicio. Confianza y seguridad en s mismo. Confianza en el grupo. Inters y entusiasmo por la empresa, el grupo y el tema. Aceptacin y respeto a s mismo, al grupo y al tema. Disposicin para actuar con flexibilidad, sencillez y cordialidad, 7. Autenticidad, congruencia, responsabilidad, sentido tico.
109
EL COORDINADOR DE LA CAPACITACION Y SUS ROLES
COORDINADOR: Su labor de coordinacin se desarrolla antes, durante y despus del curso, comprende tareas como: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. Elaborar el plan del curso. Tramitar autorizacin del curso. Seleccionar y contratar expositores. Elaborar o recopilar material didctico. Invitar a los participantes. Analizar expedientes de los participantes. Proporcionar y comentar a los expositores el perfil de los participantes. Preparar el aula. Preparar los recesos. Organizar recursos didcticos ( pizarrn, rotafolios, proyectores, can, computadora..). Elaborar documentacin del curso ( constancias laborales ). Coordinar la imparticin del curso. Evaluar el aprovechamiento. Preparar y entregar a los participantes las constancias o certificados de asistencia. Enviar a los expositores los resultados de la evaluacin. Elaborar memoria o reporte final del curso. Tramitar aspectos legales de capacitacin. Dar seguimiento al curso.
110
TIPS PRACTICOS PARA EL BUEN INSTRUCTOR

1. Ser puntual. 2. Cuidar presentacin personal. 3. Mirar a todos. 4. Dar igual oportunidad. 5. Ser visible y estar en movimiento. 6. No presentar superioridad. 7. Utilizar el nombre de los participantes. 8. Crear ambiente participativo. 9. Mostrar, mantener buen humor y sonrer. 10. Respetar las ideas de los dems. 11. Proporcione aportaciones. reconocimiento por buenas
12. Admita cuando ignore algo. 13. Acuerde con el grupo las reglas del curso, antes de entrar en accin. 14. Haga todo lo posible porque la gente participe. 15. Cuando tenga que cortar intervenciones, hgalo con cortesa. 16. Escuche con inters. Demustrelo. 17. Nunca pierda el control del grupo. 18. Respete los recesos. 19. Promueva todo lo que pueda el trabajo en equipo. 20. Nunca pierda el control de s mismo. Cntrese en los objetivos del curso.
111
PAPELES QUE PUEDEN DESEMPEAR LOS MIEMBROS DE UN GRUPO

ROLES POSITIVOS 1. ACLARADOR: Explica lo que a su juicio no ha quedado suficientemente entendido por el grupo. 2. INTERROGADOR: Formula preguntas o solicita informacin , con la idea de obtener mayor aprovechamiento para el grupo. 3. OPINANTE: Aporta sus opiniones, puntos de vista o experiencias acerca de una cuestin para enriquecer al grupo. 4. INFORMADOR: Agrega informacin a la que proporciona el capacitador, con la idea de ampliar las ideas. 5. ALENTADOR: Anima al grupo como tal y a sus integrantes en lo individual, especialmente a quienes observa desalentados o desconfiados. 6. ARMONIZADOR: Trabaja en poner de acuerdo a las personas, armonizar sus intereses y evitar fricciones. ROLES NEGATIVOS 1. OBSCURO O COMPLICADO: Quiere cooperar pero expone en forma enredada, no planeada o poco comprensible. 2. AGRESOR: Aprovecha la situacin para insultar directa o indirectamente al grupo o a alguien del grupo. 3. DOMINADOR: Continuamente est tratando de llamar la atencin del grupo; de monopolizar la exposicin o de imponer su voluntad. 4. NEGATIVISTA O BLOQUEADOR: Rechaza ideas sin dar razones; manifiesta actitudes pesimistas; abunda en obstculos y limitaciones; se niega a cooperar. 5. DESERTOR: Se distrae; se aparta del grupo; no se compromete; elude responsabilidades. 6. TIMIDO O CALLADO: No aporta porque no se atreve.
112
7.REDUCTOR DE TENSIONES: Aporta situaciones relajantes, como ancdotas, chistes, ocurrencias

8. ACTIVADOR: Impulsa o motiva al grupo a la accin, a la toma de decisiones, al cumplimiento de los compromisos. 9.INICIADOR: Diagnostica situaciones o problemas, inicia las discusiones, inicia las acciones 10.PROPOSITIVO: Propone soluciones alternativas, procedimientos, mtodos, recursos
7. CHACOTERO: Relaja demasiado; se burla para exhibirse; encuentra doble sentido en todo; resta seriedad a lo que debe tenerla.
8. INDECISO: Duda de todo; depende de otros; prefiere no tomar partido. 9.SABELOTODO: Pretende que sus conocimientos son superiores y tiene todas las respuestas. 10. EL ENTRA Y SALE: Retrasa al grupo y lo distrae, adems de que l mismo se atrasa.
113
COMO TRATAR PERSONAS CON ROLES NEGATIVOS:

ROLES NEGATIVOS
1. OBSCURO O COMPLICADO: Quiere cooperar pero expone en forma enredada, no planeada o poco comprensible. 2. AGRESOR: Aprovecha la situacin para insultar directa o indirectamente al grupo o a alguien del grupo. 3. DOMINADOR: Continuamente est tratando de llamar la atencin del grupo; de monopolizar la exposicin o de imponer su voluntad. 4. NEGATIVISTA O BLOQUEADOR: Rechaza ideas sin dar razones; manifiesta actitudes pesimistas; abunda en obstculos y limitaciones; se niega a cooperar. 5. DESERTOR: Se distrae; se aparta del grupo; no se compromete; elude responsabilidades. 6. TIMIDO O CALLADO: No aporta porque no se atreve.
COMO TRATARLOS
Clarificar y resumir su idea, preguntndole si es lo que quiso decir. No dar importancia a sus agresiones. Recordar al grupo las reglas cooperacin y actitud positiva. Si reincide, hablar con l en privado. Sealarle en forma corts que es necesario tomar en cuenta la opinin de los dems para llegar a un consenso ms amplio e involucrar a todos. Interrogarle abiertamente sobre las razones o experiencias que tiene para oponerse. Pedirle que porte los aspectos positivos que tambin debe tener la situacin. Hablarle en forma directa y proponerle en pblico alternativas para que se comprometa. Ayudarle a expresarse, pidindole comentarios breves sobre temas conocidos.
114
7. CHACOTERO: Relaja demasiado; se burla para exhibirse; encuentra doble sentido en todo; resta seriedad a lo que debe tenerla. 8. INDECISO: Duda de todo; depende de otros; prefiere no tomar partido. 9.SABELOTODO: Pretende continuamente al grupo o al expositor. 10.EL ENTRA RETRASADO: Y SALE, corregir
Restar importancia a sus comentarios, si se excede y pedirle en privado que se modere, pues resta productividad al grupo. Sentarlo junto a personas que lo orienten o apoyen. Presentarle alternativas en lugar de pedirle que las invente. Pedir en pblico el derecho a respetar la opinin y participacin de todos. Pedirle que sus intervenciones sean breves. Recordar al grupo las reglas de conducta establecidas. Si reincide, hablar con l en privado.
AUSENTISTA
115
COMO EVALUAR LA CAPACITACION
En este captulo los participantes comprendern, analizarn y evaluarn las principales tcnicas disponibles para evaluar tanto el proceso de capacitacin como sus resultados.
Saber aplicar instrumentos para evaluar el proceso de capacitacin y sus resultados.
116
LOS TIPOS DE EVALUACION
I. POR EL MOMENTO DE SU APLICACIN:
1.
DIAGNOSTICA O INICIAL: Se aplica al inicio del proceso de enseanza aprendizaje, para evaluar el grado de conocimientos que ya posee el grupo de participantes, as como para contar con un instrumento que permita comparar el antes y el despus de la capacitacin. FORMATIVA: Se aplica durante el proceso para verificar en qu grado se estn logrando los objetivos propuestos y, en su caso, hacer las correcciones necesarias. TERMINAL: Se refiere a la evaluacin de los logros finales del proceso. Puede ser INMEDIATA, A MEDIANO PLAZO ( a tres meses de concluido ) y A LARGO PLAZO ( a seis meses de concluido ).
2.
3.
117
II. POR LO QUE SE PRETENDE MEDIR:
1.
REACCION AL EVENTO: Mide el grado en que los participantes aceptaron el evento como algo que colm sus expectativas. APRENDIZAJE: Mide el grado en que el grupo logro alcanzar los objetivos del aprendizaje. COMPORTAMIENTO: Pretende identificar el grado y modo como los conocimientos o habilidades aprendidos son aplicados por los participantes efectivamente en su trabajo. RESULTADOS: Pretende medir los logros obtenidos como CONSECUENCIA de la aplicacin de lo aprendido, por ejemplo: reduccin de costos, de rotacin de personal, de ausentismo, de errores, incremento de parmetros de calidad y cantidad de trabajo
2. 3.
4.
118
EVALUAR EL EVENTO DE CAPACITACION ( 1 )

CURSO: FECHA: No. 1. 2. 3. 4. 5. 7. 8. 9. 10. ELEMENTO EVALUADO LOGRO DE LOS OBJETIVOS DEL CURSO: CONTENIDO DEL CURSO: DURACION DEL CURSO: METODOLOGIA EMPLEADA: HABILIDAD DEL INSTRUCTOR: ADECUACION DE LAS INSTALACIONES: ASPECTOS DE COORDINACION DEL CURSO: HORARIOS DE IMPARTICION: RECESOS: INSTRUCTOR: LUGAR: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
COMENTARIOS Y OBSERVACIONES ( Explicar los las razones de los aspectos que obtuvieron una calificacin inferior a 8 puntos ):
EVALUAR EL EVENTO DE CAPACITACION ( 2 )

CURSO: FECHA: INSTRUCTOR: LUGAR:
Con el propsito de mejorar en lo futuro nuestros cursos ce capacitacin, le solicitamos su opinin sobre el desarrollo del presente: Escala de calificaciones: 5 Excelente 4 Bien 3 Regular 2 Mal. 1. 2. Al inicio de evento se dieron a conocer los objetivos y contenidos del curso: En qu grado el curso cubri sus expectativas:
5 5 4 4 3 3 2 2
En caso de no haber cubierto sus expectativas, qu fue lo que falt:
4. 5.
La aplicabilidad de los conocimientos adquiridos es: Los conocimientos y habilidad mostrados por expositor fueron:
5 5 4 4 3 3 2 2
En caso de no haber cubierto sus expectativas, qu fue lo que falt:
6.
Los tres aspectos ms interesantes del contenido del curso fueron:

1. 2. 3.
120
7.
Los tres aspectos menos interesantes del curso fueron:

1. 2. 3.
8. Los principales beneficios que consideras haber obtenido de este curso son: 9. Consideras que este curso debera llevarse a cabo nuevamente: Por qu: Comentarios y sugerencias: SI NO
121
LOS TIPOS DE PRUEBAS

1. Existen tres tipos de pruebas: ORALES, ESCRITAS Y PRACTICAS. 2. LAS ORALES se utilizan en casi todas las sesiones y son las que se hacen en forma verbal a los participantes. Aunque las pueden existir formales, como la resolucin de cuestionarios o entrevistas en forma verbal. 3. LAS ESCRITAS pueden consistir en la elaboracin de un ensayo o composicin sobre el o los temas explicados, as como en la solucin de cuestionarios formales de lpiz y papel. 4. LAS PRACTICAS O DE EJECUCION: Consisten en verificar con la actividad del participante, si se lograron o no los objetivos del curso. Normalmente van acompaadas de una Gua de Observacin o una Lista de Verificacin.
122
LAS PRUEBAS ESCRITAS

Las pruebas escritas deben contener: 1. 2. 3. 4. Instrucciones. Ejemplo de contestacin. Reactivos o cuestionario. Anexo con respuestas correctas para facilitar su calificacin.
Las pruebas escritas pueden incluir los siguientes reactivos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Preguntas abiertas. Afirmaciones incompletas. Falso / verdadero. Eleccin mltiple. Relacionar columnas. Elegir dentro de una escala de mal a bien deficiente a suficiente; muy mal, mal, regular, bien, muy bien. Solucin de problemas.
123
BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
MANUAL DEL CAPACITADOR. FORMACION DE INSTRUCTORES. SABER ENSEAR. 75 MANERAS DE HACER DIVERTIDA LA CAPACITACION. APRENDER JUGANDO. PLANEACION ESTRATEGICA DE LA CAPACITACION EMPRESARIAL. MIL EJERCICIOS DE CREATIVIDAD CLASIFICADOS. MANUAL PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACION. DESARROLLO DE MULTIHABILIDADES. EQUIPOS DE TRABAJO. Actividades y juegos de integracion. Garry Mitchell. Grupo Editorial Iberoamrica. Mauro Rodrguez Estrada. Editorial McGraw Hill. Roberto Pinto Villatoro. Editorial CECSA. Martin Orridge. Editorial PANORAMA. Alejandro Acevedo Ibez. Editorial Limusa. Roberto Pinto Villatoro. Editorial McGraw Hill. Mauro Rodrguez. Editorial McGraw Hill. Alejandro Mendoza Nez. Editorial Trillas. Jos Luis Ronquillo. Editorial PANORAMA. Sivasailam Thiagarajan y Glenn Parker. Editorial Prentice Hall.
124
125

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FORMACION DE INSTRUCTORES

DATOS ACERCA DEL EXPOSITOR

Lic. Agustn Monroy Enrquez.

Ha ocupado cargos directivos en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco, de la cual es

MUCHAS GRACIAS. MONROY ASESORES, S. C.

EXPECTATIVAS DEL PARTICIPANTE

5. Relacin que tiene con la capacitacin :

6. Qu piensa o requiere obtener con su asistencia al presente curso taller:

7. Qu puede y est dispuesto a aportar con su asistencia al presente curso taller:

NORMAS BASICAS PARA EL APROVECHAMIENTO DEL SEMINARIO

REGLAS BASICAS PARA EL TRABAJO DEL GRUPO

LA EDUCACION Y LA CAPACITACION PARA KAORU ISHIKAWA

Tomado de Qu es el Control Total de Calidad ? De Kaoru Ishikawa

QUE QUIERE EL EMPRESARIO QUE LE DE LA CAPACITACION

Mejorar el ambiente de trabajo o clima organizacional.

PRINCIPIOS GENERALES DE LA CAPACITACION DE ADULTOS

LOS PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE DE ADULTOS

I. SOLO APRENDEN CUANDO ESTAN MOTIVADOS Y DISPUESTOS A APRENDER:

II. APRENDEN MEJOR LO QUE PUEDEN ASOCIAR CON LO QUE YA CONOCEN:

III. APRENDEN MEJOR CUANDO APRENDEN HACIENDO:

Recuerde cmo aprendi a manejar un auto. Lo hizo principalmente manejndolo

IV. APRENDEN MAS ENTRE MAS SENTIDOS UTILICEN PARA EL APRENDIZAJE:

PRINCIPALES AYUDAS DIDACTICAS QUE SE APOYAN EN LOS SENTIDOS

V. APRENDEN MEJOR EN FORMA METODICA Y SISTEMATICA:

Explicacin por el instructor

VI. NO SE APRENDE LO QUE NO SE COMPRENDE:

VII. APRENDEN MEJOR CUANDO PUEDEN APRECIAR SU PROPIO PROGRESO:

VIII. FIJAN EL CONOCIMIENTO CUANDO LO PRACTICAN:

X. LES GUSTA TRABAJAR EN EQUIPO:

PRINCIPALES TECNICAS INSTRUCCIONALES PARA LA CAPACITACION DE ADULTOS Y SU MANEJO.

LOS DIFERENTES TIPOS DE CAPACITACION

LAS PRINCIPALES TECNICAS INSTRUCCIONALES

COMO USAR LA CONFERENCIA

Puede hacerse al final UN RESUMEN O RELATORIA de todo lo expuesto.

LA TECNICA DEL PANEL ( 1 )

LA TECNICA DEL PANEL ( 2 )

LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 1 )

LA TECNICA DE LA MESA REDONDA ( 2 )

DIALOGO FRENTE AL GRUPO O ENTREVISTA

Si se quiere, al final puede darse al auditorio la posibilidad de plantear preguntas al entrevistado.

LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 1 )

LA TORMENTA DE IDEAS BRAINSTORMING ( 2 )

Utilizar una matriz de criterios de evaluacin ( ver ejemplo anexo ).

LA HOJA DE TRABAJO PARA LA TOMA DE DECISIONES:

Favorece el trabajo de equipo contra el tiempo.

7. Se realiza la asamblea plenaria para llegar a conclusiones generales.

LA TECNICA DE ROLE PLAYING ( 1 )

LA TECNICA DE DEMOSTRACION EJECUCION ( 1 )

LA TECNICA DE ESTUDIO DE CASOS ( 1 )

Favorece el desarrollo rpido de habilidades para el anlisis y toma de decisiones.

LA TECNICA DE JUEGO DE NEGOCIOS ( 1 )

Elaborar el plan de trabajo y horarios. Puede llevar varios das su realizacin.

COMPETENCIA CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES SABER SABER HACER QUERER HACER

PRIORIDAD A: ALTA B: MEDIA C: BAJA

PROFUNDIDAD A: LIDER O COACHING B: ESPECIALISTA C: PROFESIONAL D: OPERATIVO E: GENERALISTA

NIVELES DE PROFUNDIDAD EN LAS COMPETENCIAS

QUE NECESIDADES DEBE ATENDER LA GESTION DE COMPETENCIAS

CONTRIBUIR A REALIZAR LAS VENTAJAS COMPETITIVAS DE LA EMPRESA

HACER FUNCIONAR CON EFICIENCIA A LOS PROCESOS ESTRATEGICOS Y LOS DE SOPORTE

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES

EFICIENTAR LOS INDICADORES ESTRATEGICOS QUE NO ESTAN PRODUCIENDO RESULTADOS

CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES

LAS VENTAJAS COMPETITIVAS

Ejemplos de caractersticas competitivas que puede asumir una organizacin son :