Sistem Pengurusan Prestasi Perkhidmatan Awam

Hadisardi bin Johari Ketua Penolong Pengarah (Pembangunan Organisasi) Pejabat Ketua Pendaftar Mahkamah Persekutuan Malaysia (PKPMP) Istana Kehakiman Putrajaya

SKOP TAKLIMAT

1) PENGENALAN KEPADA SISTEM PENGURUS AN PRESTASI 2) DASAR DAN PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI 3) SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) 4) LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT) 5) PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA 6) MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN 7) RUMUSAN

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGURUSAN PRESTASI

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DEFINISI PENILAIAN PRESTASI

(PERFORMANCE APPRAISAL) PERFORM ANCE the way in which someone or somet hing functions APPRAISE berasal dari perkataan Latin pretiare bermakna value Performance appraisal is a process of evaluating or judging the way in which someone is functioning. It involves a systematic evaluation of employees by his or her supervisor or some other qualified person who is familiar with the overall employees performance (Coens & Jenkins, 2000)

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI

Terdapat 2 objektif utama penilaian prestasi:
a) Judgmental : Fokus adalah untuk menilai setiap pekerja bagi membantu pihak pengurusan membuat keputusan yang berkaitan dengan reward and sanction . b) Developmental : Fokus adalah untuk menyediakan maklumbalas tentang kekuatan dan kelemahan pekerja bagi membolehkan mereka meningkatkan pencapaian (prestasi).

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA SEJARAH: Dari segi sejarahnya, penilaian prestasi dalam Perkhidmatan Awam Malaysia adalah merupakan legacy from the colonial days yang berasaskan kepada ACR (Annual Confidential Report). KAEDAH: Menggunakan kaedah supervisory appraisal dimana penilaian dilakukan oleh immediate supervisor (first appraiser) dan oleh supervisor s supervisor (second appraiser).
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA

Lampiran A3 : Panduan Penyediaan Sasaran Kerja Tahunan (SKT). BERDASARKAN PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 4 TAHUN 2002 Lampiran A2 : Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGURUSAN PRESTASI PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA

ALIRAN PUSINGAN PROSES PENGURUS AN PRESTASI

(1) PERANCANG AN KERJA TAHUNAN (2) PENETAPAN RANCANGAN KERJA BAHAGIAN (JAN) (7) PENYEDIAAN LNPT (JAN-FEB)

(3) PENETAPAN SKT PYD

(JAN)
(6) PELAKSAN AAN KERJA & PENGESANAN (JULAI-DIS) (4) PELAKSAN AAN KERJA & PENGESANAN (JAN-JUN)

(8) PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (FEB-APRIL)

(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN (JUN-JULAI)

(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSAN PRESTASI & PENYIM PANAN BORANG LNPT (APRIL)

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGURUSAN PRESTASI

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR & PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI

SKOP
1. DASAR 2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN PRESTASI 3. CIRI -CIRI PENILAI AN PRESTASI CIRI4. PENILAIAN PRESTASI SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS 5. PERANAN KETUA JABATAN
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR
Sistem Penilaian Prestasi bermaksud suatu sistem untuk merancang, melaksana, mengurus dan menilai pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi dalam tempoh satu tahun.

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007

MAKSUD/ PERATURAN DAN ARAHAN BERKAITAN PENGURUSAN PRESTASI:

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 4 TAHUN 2002

PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM (PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN PENAMATAN PERKHIDMATAN) 2005 P.U.(A)176/2005 ;
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR
PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM (PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN PENAMATAN PERKHIDM ATAN) 2005 P.U.(A)176/2005 ;
P.U.(A) 176/2005 Peraturan 25(3) Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan Agong dari semasa ke semasa.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR
PEKELILING PERKHIDM ATAN BIL. 4 TAHUN 2002 ;
P.P BIL. 4/2002 PELAKSANAAN SISTEM SARAAN MALAYSIA BAGI ANGGOTA PERKHIDMATAN AWAM PERSEKUTUAN MULAI 1 NOVEMBER 2002
Perenggan 50: Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk kepada syarat mencapai prestasi yang memuaskan dan diperakukan oleh Ketua Jabatan.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR
PEKELILING PERKHIDM ATAN BIL. 4 TAHUN 2002 ;
Perenggan 51: Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji di tangga berikutnya pada satu peringkat yang lebih tinggi. Perenggan 52: Syarat Anjakan Gaji Disahkan Dalam Perkhidmatan Lulus PTK yang ditentukan Mencapai tahap prestasi baik Berkhidmat tidak kurang 3 tahun Diperaku Ketua Jabatan
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR
PEKELILING PERKHIDM ATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;
PANDUAN PENGURUSAN PEJABAT Penilaian Prestasi Perenggan 2.7 Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada sistem pengurusan personel yang penting yang boleh digunakan untuk membantu setiap pegawai meningkatkan prestasi kerja masing-masing.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR
PEKELILING PERKHIDM ATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;
PANDUAN PENGURUSAN PEJABAT (sambungan) Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegaw ai tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh memberi kesan negatif kepada prestasi pegawai yang berkenaan. Oleh itu, setiap Ketua Jabatan perl u memastikan penilaian prestasi pegawai di bawah tanggung jawab mereka disediakan mengikut prosedur yang ditetapkan.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR
PEKELILING PERKHIDM ATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;
PANDUAN PENGURUSAN PEJABAT Penilaian Prestasi Perenggan 2.8: Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti berikut: (a)Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian. Ini penting untuk membol ehkan prestasi pegawai diukur dengan lebih objektif; (b)Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan bukan secara bermusi m;
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR
(sambungan) PANDUAN PENGURUSAN PEJABAT Penilaian Prestasi Perenggan 2.8 (c) Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegaw ai yang dinilai dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada pegaw ai yang dinilai dengan jelas; dan (d) Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan dengan prestasinya.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR & PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI

SKOP
1. DASAR 2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN PRESTASI 3. CIRI -CIRI PENILAI AN PRESTASI CIRI4. PENILAIAN PRESTASI SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS 5. PERANAN KETUA JABATAN
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN

Menentukan penempat an dan bidang kerjaya sesuai dengan potensi; Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikan pangkat, pemangkuan, pinjaman dan pertukaran sementara; Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan gaji; Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk anjakan gaji ;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PRINSIP ASAS & TUJUAN PENILAIAN

(sambungan) Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang (APC), darjah kebesaran, bintang dan pingat serta surat penghargaan ; Mengenalpast i dan merancang keperluan latihan; dan Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR & PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI

SKOP
1. DASAR 2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN PRESTASI 3. CIRI -CIRI PENILAI AN PRESTASI CIRI4. PENILAIAN PRESTASI SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS 5. PERANAN KETUA JABATAN
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

Penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan kajian semula pertengahan tahun; Penilaian prestasi yang objektif, adil dan telus; Pengiktirafan kegiatan dan sumbangan di luar tugas rasmi; Pemakaian 5 jenis borang LNPT mengikut kumpulan pegawai;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI

Penetapan wajaran markah mengikut aspek penilaian yang bersesuaian dengan peranan setiap kumpulan pegawai; dan Peranan Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) dalam memastikan penilaian dibuat dengan objektif, adil dan telus.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR & PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI

SKOP
1. DASAR 2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN PRESTASI 3. CIRI -CIRI PENILAI AN PRESTASI CIRI4. PENILAIAN PRESTASI SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS 5. PERANAN KETUA JABATAN
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS DEFINISI:

OBJEKTIF: Berasaskan kenyataan atau fakta sebenar/
tidak dikuasai atau dipengaruhi oleh perasaan atau prasangka sendiri.

ADIL: Meletakkan sesuat u pada tempat yang betul/

menepati hak seseorang atau sesuatu.

TELUS: Mudah difahami atau diketahui (tiada hal yang tersembunyi atau disangsikan)
(Rujukan: Dewan Eja Pro 2007)

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS

Penilaian secara berterusan berdasarkan pencapaian kerja sebenar PYD sepanjang tahun yang dinilai; Penilaian tidak dibuat secara tergesa-gesa atau dilakukan di saat akhir; Penilaian dibuat tanpa dipengaruhi oleh prestasi tahun-tahun sebelumnya;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS

(sambungan) Penilaian dibuat dengan keyakinan bahawa PYD merupakan aset terpenting yang perlu dan boleh dimajukan dari semasa ke semasa; Penilaian tidak dipengaruhi oleh faktor yang boleh dianggap sebagai pilih kasih; Pegawai penilai tidak bersifat terlalu murah hati (lenient) atau sebaliknya;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENILAIAN YANG OBJEKTIF, ADIL & TELUS

(sambungan) Pegawai penilai tidak mengambi l jalan mudah dengan memberikan markah dalam lingkungan pert engahan sahaja; dan Tidak memberi perhatian yang lebih kepada perkara yang baru berlaku sama ada bersifat positif atau negatif, yang boleh mempengaruhi penilaian keseluruhan seseorang pegaw ai.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

DASAR & PRINSIP PENGURUS AN PRESTASI

SKOP
1. DASAR 2. PRINSIP ASAS &TUJUAN PENILAIAN PRESTASI 3. CIRI -CIRI PENILAI AN PRESTASI CIRI4. PENILAIAN PRESTASI SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS 5. PERANAN KETUA JABATAN
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PERANAN KETUA JABATAN

KETUA JABATAN BERPERANAN MENGGEMBELENG SUMBER DI BAWAH KAWALANNYA IAITU SUMBER MANUSIA, KEWANGAN, PERALATAN DAN TEKNOLOGI SECARA OPTIMUM UNTUK MENCAPAI OBJEKTIF ORGANIS ASI.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PERANAN KETUA JABATAN

Ketua Jabatan bertanggungjaw ab: Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT); Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai SKT yang ditetapkan; Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan (participative management); dan Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya pegawai.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PERANAN KETUA JABATAN

Ketua Jabatan juga hendaklah : Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/ cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan cawangan/ unit ; Menetapkan petunjuk prest asi bagi setiap aktiviti/ projek jabat an yang akan dijadikan asas pencapaian kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit . Petunjuk prest asi yang ditetapkan hendaklah munasabah sert a boleh dicapai dan diukur ;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PERANAN KETUA JABATAN

(sambungan) Mengadakan sist em penyelarasan, pemantauan dan kajian semula bagi memast ikan kerja yang dijalankan mengikut jadual; Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan LNPT untuk PYD mengikut peraturan; Mengarahkan pegaw ai penilai yang akan bertukar ke jabatan lain, bersara atau meletak jawatan menyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan);

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PERANAN KETUA JABATAN

(sambungan) Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain melengkapkan borang LNPT jika tempoh perkhidmat an dalam tahun penilaian t idak kurang 6 bulan; dan Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik pada penghujung t ahun (selepas 1 Julai) disediakan apabila tempoh sebenar perkhidmat an mereka genap 6 bulan.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LATIH AMAL
1) Apakah syarat-syarat anjakan gaji? 2) Bolehkah pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang diberi kurang dari had kuota yang ditetapkan? 3) Adakah seorang pegawai yang melaporkan diri pada bulan Disember perlu mengisi borang LNPT? Bila? 4) Adakah kemungkinan terjadi pegaw ai yang pernah mendapat anjakan gaji dan APC gagal dinaikkan pangkat?

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGURUSAN PRESTASI

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:

1) PENGENAL AN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PREST ASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGENALAN (SKT)

DEFINISI: SKT: Garis panduan dalam bentuk aktiviti/ projek yang disediakan oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun semasa selaras dengan strategi dan perancangan kerja jabatan dan mempunyai petunjuk prestasi; Perancangan Tahunan: Perancangan tahunan di peringkat Organisasi/ Agensi; Perancangan Kerja Tahunan: Rancangan tindakan kerja tahunan yang perlu dilaksanakan di peringkat Jabatan/ Bahagian/ Cawangan/ Unit selaras dengan Perancangan Kerja Tahunan;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGENALAN (SKT)

(sambungan) Aktiviti/ Projek: Aktiviti/ Projek yang hendak dilaksanakan oleh pegawai bagi tahun yang dinilai selaras dengan Perancangan Tahunan dan Perancangan Kerja Tahunan; dan

Petunjuk Prest asi: Kuantiti, kualiti, masa dan kos atau kombinasi bagi setiap satu aktiviti/ projek.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGENALAN (SKT)
KEPENTINGAN SKT: SKT penting dalam membantu Pegawai Penilai menilai hasil kerja PYD; SKT memberi gambaran sebenar tahap pencapaian kerja PYD; Penyediaan SKT yang teratur membolehkan penilaian prestasi pegawai dapat dilaksanakan dengan objektif, adil dan telus; Merupakan performance contract antara PYD dengan Pegawai Penilai; dan Membantu Organisasi/ Jabatan mencapai misi dan visi.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:

1) PENGENAL AN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PREST ASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PERANCANGAN TAHUNAN

Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan Tahunan Organisasi/ Agensi; Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi, objektif dan strategi pelaksanaan program Organisasi/ Agensi; dan Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal bulan Januari tahun penilaian.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:

1) PENGENAL AN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PREST ASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENETAPAN RANCANGAN KERJA

Disediakan selepas Perancangan Tahunan digubal; Di peringkat ini, program, aktiviti dan tindakan kerja perlu dinyatakan dengan jelas serta selaras dengan Perancangan Tahunan; Perlu disediakan selewat-lewatnya pada pertengahan bulan Januari tahun penilaian; dan Semasa menyediakan rancangan kerja ini, Ketua Jabatan perlu mengambilkira keupayaan Jabatan/ Bahagian/ Unit untuk melaksanakannya dari segi sumber seperti sumber manusi a, kewangan, masa dan peralatan.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:

1) PENGENAL AN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PREST ASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI

Terdapat 4 perkara dalam penetapan SKT dan Petunjuk Prestasi iaitu: (a) Penentuan Aktiviti/ Projek; (b) Petunjuk Prestasi; (c) Asas Penetapan SKT; dan (d) Penyediaan SKT.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI

(a) Penentuan Aktiviti/ Projek: Senarai projek/ aktiviti perlu sesuai dengan Perancangan KerjaTahunan; Aktiviti/ Projek bagi kumpulan perkhidmatan mestilah bersesuaian dengan peranan dan bidang tugas kumpulan perkhidmatan tersebut seperti:

- JUSA: perancangan, penggubalan dan penilaian dasar dan strategi serta penyelarasan dan penilaian pelaksanaan program; - Gred Khas: bidang kepakaran menerajui penyelidikan, penemuan dan aplikasi dalam bidang kepakaran masingmasing;
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI

(a) Penentuan Aktiviti/ Projek: (sambungan) - Pengurusan & Profesional: bidang perancangan, pelaksanaan, pengesanan dan penilaian projek serta membantu penggubalan dasar awam contohnya Arkitek, peranannya adalah merekabentuk bangunan; dan - Sokongan : tertumpu kepada kerja-kerja penyeliaan, penguatkuasaan dan operasi. Contohnya pemprosesan baucer oleh Pembantu Tadbir Kewangan dan pencari fail oleh Pembantu Am Pejabat.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI

(b) Petunjuk Prestasi: Merujuk kepada kuantiti, kualiti, masa dan kos; Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya mempunyai satu petunjuk prestasi; Petunjuk prestasi mempunyai ciri-ciri seperti: S M A R T - Specific (spesifik) - Measurable (boleh diukur) - Achievable (boleh dicapai) - Realistic (realistik) - Time bound (mempunyai tempoh masa)
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI

(c) Asas Penetapan SKT: Perbincangan antara PYD dengan Pegawai Penilai Pertama setelah mengambilkira Perancangan Tahunan Jabatan dan Rancangan Kerja; Aktiviti/ projek yang boleh diukur sama ada dari segi kuantiti, kualiti, masa dan kos; Hendaklah berasaskan peranan dan bidang tugas jawatan PYD; Realistik dan boleh dicapai setelah mengambilkira pengetahuan dan kemahiran yang dimiliki oleh PYD serta sumber yang ada di bawah kawalannya;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENETAPAN SKT & PETUNJUK PRESTASI

(d) Penyediaan SKT: SKT bagi setiap PYD perlu disediakan selewat-lewatnya sebelum akhir bulan Januari tahun penilaian; Penetapan SKT perlu dibincang dan mendapat persetujuan bersama antara PYD dan PPP dan jika perlu PPK berasaskan Perancangan Tahunan dan Rancangan Kerja; dan PYD dan PPP hendaklah mengisi keterangan yang diperlukan dengan lengkap dan menurunkan tandatangan di ruangan yang ditetapkan;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:

1) PENGENAL AN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PREST ASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PELAKSANAAN KERJA & PENGES ANAN

PEMANTAUAN: SKT yang telah ditetapkan hendaklah dipantau pelaksanaanya oleh PPP dan PPK bagi memastikan pelaksanaannya mengikut jadual;dan Pemantauan boleh dilaksanakan melalui mesyuarat pagi, mingguan, dwi mingguan, bulanan atau cara lain yang sesuai.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:

1) PENGENAL AN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PREST ASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

KAJIAN SEMULA PERTENG AHAN TAHUN

KAJIAN SEMULA: SKT hendaklah dikaji semula pada pertengahan tahun untuk mengetahui kemajuan pelaksanaan; SKT yang tidak dapat dilaksanakan atas sebab-sebab tertentu boleh diubahsuai setelah perbincangan antara PPP dan PYD; Aktiviti/ projek yang ditambah hendak lah dikenalpasti dan dicatitkan dalam borang SKT beserta petunjuk prestasi; Aktiviti/ projek yang digugurkan juga perlu dicatitkan; dan SKT yang didapati tidak relistik hendaklah diubahsuai setelah perbincangan antara PPP dan PYD.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT) SKOP:

1) PENGENAL AN 2) PERANCANGAN TAHUNAN 3) PENETAPAN RANCANGAN KERJA 4) PENETAPAN SKT & PETUNJUK PREST ASI 5) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN 6) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN 7) PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENILAIAN PENCAPAIAN KERJA

PENILAIAN: PYD dikehendaki menyediakan laporan/ ulasan mengenai pencapaian kerja dibandingkan dengan SKT yang ditetapkan; Sasaran Kerja yang tidak tercapai perlulah dinyatakan sebab-sebab ianya tidak tercapai; dan PPP juga hendaklah membuat laporan/ ulasan mengenai pencapaian kerja PYD berbanding sasaran kerja yang telah ditetapkan.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

CONTOH SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

JAWATAN: PENOLONG PEGAWAI TADBIR (GRED N32) BAHAGIAN I - Penetapan Sasaran Kerja Tahunan

(PYD dan PPP hendaklah berbincang bersama sebelum menetapkan SKT dan petunjuk prestasi)

Bil. 1.

Ringkasan Aktiviti / Projek (Senaraikan aktiviti / projek) Mengendalikan kursus induksi khusus peringkat jabatan (bagi kumpulan P&P dan Sokongan)

Petunjuk Prestasi ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos ) Kuantiti 6 kursus Masa Januari-Disember Kuantiti 4 kursus Masa Januari-Disember

2.

Mengendalikan kursus pengurusan sumber manusi a peringkat jabatan (bagi kumpulan P&P dan Sokongan)

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

Bil. Ringkasan Aktiviti / Projek (Senaraikan aktiviti / projek) Menyediakan Pelan Latihan Komprehensi f bagi Pegawai Kumpulan Sokongan Perkhidmatan Gunasama. Petunjuk Prestasi ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos ) Kualiti Mengikut standard yang ditetapkan Masa Januari-Disember

3.

Tandatangan PYDPYD Tarikh: ___________________

Tandatangan PPP Tarikh: _____________________

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

BAHAGIAN II - Kajian Semula Sasaran Kerja Tahunan Pertengahan Tahun 1. Aktiviti / Projek Yang Ditambah (PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk prestasinya setelah berbincang dengan PPP) Bil. 1. Ringkasan Aktiviti / Projek (Senaraikan aktiviti / projek Melaksanakan Kursus Pengenalan Pegawai Baru di peringkat jabatan. Petunjuk Prestasi ( Kuantiti / Kualiti / Masa / Kos Kuantiti: 2 kursus Masa: (Mac dan Mei)

2.

Aktiviti / Projek Yang Digugurkan (PYD hendaklah menyenaraikan aktiviti / projek yang ditambah berserta petunjuk prestasinya setelah berbincang dengan PPP)

Bil. 1.

Aktiviti / Projek Kursus Induksi di peringkat jabatan hanya dilaksanakan sebanyak 4 kali kerana telah ditukar dengan 2 Kursus Pengenalan Pegawai Baru. SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

BAHAGIAN III - Laporan dan Ulasan Keseluruhan Pencapaian Sasaran Kerja Tahunan Di Akhir Tahun Oleh PYD dan PPP 1. Laporan / Ulasan Oleh PYD

Semua aktiviti telah berjaya dicapai 100 peratus. SKT bagi mengendalikan kursus induksi khusus dikurangkan daripada 6 kepada 4 kali setahun kerana terlibat dalam mengendalikan Kursus Pengenalan Pegawai Baru pada bulan Mac dan Mei .

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)

2. Laporan / Ulasan Oleh PPP

Bersetuju dengan ulasan PYD dan berpuashati dengan pencapaian PYD dengan mengambi l kira kajian semula SKT di pertengahan tahun..

Tandatangan PYD Tarikh: _______________________

Tandatangan PPP Tarikh: _________________________

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LATIH AMAL

1) Adakah SKT digunakan untuk mengukur pencapaian PENGHASILAN KERJA seseorang pegawai sahaja? 2) Adakah setiap SKT perlu memiliki kesemua 4 jenis norma pengukuran iaitu kuantiti, kualiti, masa dan kos? 3) Nyatakan 3 kepentingan SKT dan jelaskan. 4) Mengapakah aktiviti/ projek yang digugurkan perlu dicatitkan?

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGURUSAN PRESTASI

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)

SKOP:
1. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI 2. PERANAN & TUGAS PEGAWAI PENILAI 3. BORANG LAPORAN PENILAIAN PRESTASI 4. KANDUNGAN & CARA PENGISIAN BORANG LNPT

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

DEFINISI PPP & PPK: Pegawai Penilai Pertama (PPP) ialah pegawai atasan atau penyelia yang terdekat kepada PYD dan mempunyai hubungan kerja secara langsung atau yang mengawasi kerjanya . Pegawai Penilai Kedua (PPK) ialah pegawai atasan yang terdekat kepada PPP dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD . (Jika hanya terdapat satu peringkat penyeliaan, maka penilaian bolehlah dibuat oleh PPP sahaja)
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

Penentuan PPP dan PPK perlu menepati syaratsyarat berikut: mempunyai hubungan kerja dan penyeliaan secara langsung di antara PYD dan PPP; gred PPP hendaklah lebih tinggi daripada gred PYD; tiada hubungan kekeluargaan terdekat samada melalui pertalian darah atau perkahw inan di antara PYD dan Pegaw ai Penilainya;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

(sambungan ) Penentuan PPP dan PPK perlu menepati syaratsyarat berikut: tempoh penyeliaan seelok -eloknya tidak kurang daripada 6 bulan dalam tahun penilaian; PYD yang diselia oleh lebih daripada seorang PPP dalam tempoh masa yang berbeza dan tidak ada pegawai kanan lain yang layak membuat penilaian, maka PPP yang paling lama tempoh penyeliaannya bolehlah membuat penilaian ke atas PYD;
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

(sambungan ) Penentuan PPP dan PPK perlu menepati syaratsyarat berikut: sekiranya tiada PPP yang layak menilai kerana tempoh penyeliaanya kurang 6 bulan dalam tahun yang dinilai, maka penilaian hendaklah dibuat oleh pegawai yang lebih tinggi yang terdekat dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD; dan

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

(sambungan ) Penentuan PPP dan PPK perlu menepati syaratsyarat berikut: sekiranya LNPT tahunan tidak disediakan oleh PPP yang telah bersara, meletak jaw atan atau tidak dapat dikesan, laporan prestasi PYD hendaklah disediakan oleh PPK.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)

SKOP:
1. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI 2. PERANAN & TUGAS PEGAWAI PENILAI 3. BORANG LAPORAN PENILAIAN PRESTASI 4. KANDUNGAN & CARA PENGISIAN BORANG LNPT

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PERANAN & TUGAS

Peranan dan Tugas PPP dan PPK adalah seperti berikut: PPP hendaklah menetap dan menentukan program di bawah tidakan dan rancangan kerja bagi unit di bawah tanggungjaw ab selaras dengan dasar, rancangan dan strategi jabatan; PPK hendaklah memastikan PPP berbincang dengan PYD semasa menet apkan SKT dengan menggunakan Borang SKT;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PERANAN & TUGAS

(sambungan) Peranan dan Tugas PPP dan PPK adalah seperti berikut: PPP dan PPK hendaklah menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/projek yang akan dijadikan asas pencapaian kerja setiap pegawai; PPP hendaklah menyelia kerja yang dijalankan oleh PYD melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PERANAN & TUGAS

(sambungan) Peranan dan Tugas PPP dan PPK adalah seperti berikut: PPP hendaklah berbincang dengan PYD mengenai kemajuan kerja di pertengahan tahun dan pada akhir tahun untuk mengenalpasti masalah pelaksanaan dan mengambil tindakan untuk mengatasinya; PPP bertanggungjaw ab memastikan semua PYD di bawah penyeliaannya melengkapkan Bahagian I dan Bahagian II di Borang LNPT dan menandatanganinya;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PERANAN & TUGAS

(sambungan) Peranan dan Tugas PPP dan PPK adalah seperti berikut: PPP dikehendaki membuat penilaian dan ulasan mengenai prestasi PYD setelah membincangkan dengan PYD serta membuat perakuan yang sesuai dengan menggunakan Borang LNPT; dan PPK juga dikehendaki membuat penilaian prestasi PYD selepas PPP membuat penilaian. Sekiranya terdapat perbezaan peni laian yang ketara, PPK hendaklah menyatakan alasan perbezaan itu dan memaklumkan kepada PYD.
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)

SKOP:
1. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI 2. PERANAN & TUGAS PEGAWAI PENILAI 3. BORANG LAPORAN PENILAIAN PRESTASI 4. KANDUNGAN & CARA PENGISIAN BORANG LNPT

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

BORANG LNPT
Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti berikut dan warna-warna tertentu: 1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA) 2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas) 3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional 4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I 5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II * Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang kelayakan
masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang setaraf dengannya.
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

BORANG LNPT
WAJARAN MARKAH (%)
Aspek Penilaian Kump Peng. Tertinggi Pengurusan & Profesional Kumpulan Sokongan

JUSA
Kepimpinan Penghasilan Kerja Ilmu Pengetahuan & Kepakaran Ilmu Pengetahuan & Kemahiran Kualiti Peribadi Kegiatan & Sumbangan 60

Gred Khas
15

II

-50

50

50

35 5 100

50

25 20 5 100

25 20 5 100

20 25 5 100

30 5 100

JUMLAH

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SKALA PENILAIAN
Kepimpinan Penghasilan Kerja Ilmu Pengetahuan & Kepakaran
RENDAH SANGAT RENDAH SANGAT LEMAH TIDAK AKTIF LEMAH KURANG AKTIF

Ilmu Pengetahuan & Kemahiran Kualiti Peribadi

Kegiatan & Sumbangan

SANGAT TINGGI CEMERLANG TINGGI SANGAT AKTIF

SEDERHANA SEDERHANA AKTIF

BAIK AKTIF

1 -2
SKALA:

3 -4

5-6

7 -8

9 -10

BORANG LNPT
PENJELASAN SKALA:
Skala 9-10
-

Penjelasan hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum/pengetahuan & kemahiran sangat luas dan diakui kepakarannya serta jadi sumber rujukan dalam/luar organisasi/ciri -ciri kualiti peribadi cemerlang/ kegiatan dan sumbangan sangat aktif hasil kerja kerapkali menemui tahap maksimum/pengetahuan & kemahiran sangat luas & jadi sumber rujukan dalam/luar organisasi/ciri -ciri kualiti peribadi baik/ kegiatan dan sumbangan aktif
-

7-8

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

BORANG LNPT
PENJELASAN SKALA:
Skala 5-6
-

Penjelasan hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum/pengetahuan & kemahiran mencukupi dlm bidang tugasnya/ciri-ciri kualiti peribadi memuaskan/ kegiatan dan sumbangan sederhana aktif hasil kerja kerapkali menemui tahap minimum/pengetahuan & kemahiran mencukupi dalam bidang tugasny a/kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi / kegiatan dan sumbangan kurang aktif
-

3-4

1-2

hasil kerja kerapkali di bawah tahap minimum / tidak mempunyai pengetahuan & kemahiran dan memerlukan tunjuk ajar/ tidak menghay ati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi cemerlang/ kegiatan dan sumbangan tidak aktif
-

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LAPORAN PENILAIAN PRESTASI TAHUNAN (LNPT)

SKOP:
1. PENENTUAN PEGAWAI PENILAI 2. PERANAN & TUGAS PEGAWAI PENILAI 3. BORANG LAPORAN PENILAIAN PRESTASI 4. KANDUNGAN & CARA PENGISIAN BORANG LNPT

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

800508-10-5088

2010

NURUL AIN BINTI AZIZ MAJISTRET / L44 PKPMP

CAWANGAN SUMBER MANUSIA BAHAGIAN PENGURUSAN

Agama Kelas Bimbingan Tajwid Sukan Bola Jaring

Komuniti Negeri (AJK Pertandingan)

Persatuan AJK Keindahan Pejabat Badan Kebajikan Bahagian Ahli Puspanita CAWANGAN SUMBER MANUSIA Ahli PPTD
BAHAGIAN PENGURUSAN

1. Kursus Sistem Pengurusan Prestasi 2. Kursus PTK

4-6 April 2010 7-11 Nov 2010

Kuantan, Pahang

INTAN Kiara

1. Kursus Pengurusan Stress

Belajar membantu diri mengawal emosi.

T.T

25.11.2010
CAWANGAN SUMBER MANUSIA BAHAGIAN PENGURUSAN

KANDUNGAN & PENGISI AN BORANG LNPT

KRITERIA PENILAIAN: PENGHASILAN KERJA

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SKALA PENGHASILAN KERJA

TAHAP SKALA
Sangat Tinggi 10 9 8 7 Sederhana 6 5 Rendah 4 3 Sangat Rendah 2 1

PENJELASAN
Hasil kerja sent iasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja sent iasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kad angkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

Tinggi

Hasil kerja sent iasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kad angkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kad angkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja sent iasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.

PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)

KUANTITI HASIL KERJA
Kuantiti hasil kerja seperti jumlah, bilangan, kadar, kekerapan dan sebagainya berbanding dengan sasaran kuantiti kerja ditetapkan

PPP

PPK

KUALITI HASIL KERJA

Dinilai dari segi kesempurnaan, teratur dan kemas Dinilai dari segi usaha dan inisiatif untuk mencapai kesempurnaan hasil kerja

PENGHASILAN KERJA (Wajaran 50%)

KETETAPAN MASA
Kebolehan menghasilkan kerja atau melaksanakan tugas dalam tempoh masa yang ditetapkan.

PPP

PPK

KEBERKES ANAN HASIL KERJA

Dinilai dari segi memenuhi Stake-Holder atau pelanggan. kehendak

JUMLAH MARKAH MENGIKUT WAJARAN

/50

/50

CONTOH PENGHASIL AN KERJA 10 WAJARAN

BIL 1. JAWATAN Pegawai Kewangan Pegawai Penguatkuasa Pengurus Kewangan Pegawai Latihan Pembantu Tadbir Rendah TUGAS Menyediakan laporan bulanan Lesen Runcit SKT 12 laporan 1,000 setahun 1 Juta 20 setahun PENCAPAIAN 12 MARKAH 10

2.

1,100 setahun

10

3.

Belanja Mengurus Mengendal ikan Kursus

1 Juta 21 setahun

10

4.

10

5.

Menaip surat

15 sehari

18 sehari

10

KANDUNGAN & PENGISI AN BORANG LNPT

KRITERIA PENILAIAN: PENGETAHUAN & KEMAHIRAN

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SKALA PENGETAHU AN & KEMAHIRAN

TAHAP SKALA
Sangat Tinggi 10 9

PENJELASAN
Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang sangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya, diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi. Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang luas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi. Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang mencukupi dalam bidang tugasnya. Kurang mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnya dan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya. Tidak mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya dan memerlukan tunjuk ajar.

Tinggi

8 7

Sederhana

6 5

Rendah

4 3

Sangat Rendah

2 1

SKALA PENGETAHU AN & KEMAHIRAN (Wajaran 25%)

ILMU PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN DALAM BIDANG KERJA

Mempunyai ilmu pengetahuan dan kemahiran/ kepakaran dalam menghasilkan kerja meliputi kebolehan mengenalpasti, menganalisis serta menyelesaikan masalah.

PPP

PPK

PELAKSANAAN DASAR, PERATURAN DAN ARAHAN PENTADBIRAN

Kebolehan menghayati dan melaksanakan dasar, peraturan dan arahan pentadbiran berkaitan dengan bidang tugasnya.

SKALA PENGETAHU AN & KEMAHIRAN (Wajaran 25%)

KEBERKES ANAN KOMUNIKASI

PPP

PPK

Kebolehan menyampaikan maksud, pendapat, kefahaman atau arahan secara lisan dan tulisan berkaitan dengan bidang tugas merangkumi penguasaan bahasa melalui tulisan dan lisan dengan menggunakan tatabahasa dan persembahan yang baik. Jumlah M arkah Mengikut Wajaran /25 /25

CONTOH PENGETAHU AN DAN KEMAHIRAN (10 WAJARAN)

BIL 1. TUGAS Kerani Kewangan SKT Perolehan mengikut Arahan Perbendaharaan PENCAPAIAN Pakar dalam kerja dan menjadi rujukan ketua Boleh menyediakan surat jawapan tanpa bimbingan n Mahir dalam penggunaaan komputer
n

MARKAH 10

2.

Juru taip

Menaip surat

10

3.

Pegawai Penguatk uasa

Menguatkuasa Akta

Mahir dengan Akta dan mematuhi peraturan Akta n Tugas pencegahan n Mesra pelanggan
n

10

KANDUNGAN & PENGISI AN BORANG LNPT

KRITERIA PENILAIAN: KUALITI PERIBADI

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SKALA KUALITI PERIBADI

TAHAP SKALA
Sangat Tinggi 10 9 8 7 6 Sederhana 5 Rendah 4 3 Sangat Rendah 2 1

PENJELASAN
Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan cemerlang.

Tinggi

Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan baik.

Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan memuaskan.

Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.

Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.

KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)

KEBOLEH AN MENGELOLA
Keupayaan dan kebolehan menggembleng segala sumber dalam kawalannya seperti kewangan, tenaga manusia, peralatan dan maklumat bagi merancang, mengatur, membahagi dan mengendalikan sesuatu tugas untuk mencapai objektif organisasi

PPP

PPK

DISIPLIN
Mempunyai daya kawal diri dari segi mental dan fizikal termasuk mematuhi peraturan, menepati masa, menunaikan janji dan bersifat sabar

KUALITI PERIBADI (Wajaran 20%)

PROAKTIF DAN INOVATIF
Kebolehan menjangka kemungkinan, mencipta dan mengeluarkan idea baru serta membuat pembaharuan bagi mempertingaktkan kualiti dan produktiviti organisasi.

PPP

PPK

JALINAN HUBUNG AN DAN KERJASAMA

Kebolehan pegawai dalam mewujudkan suasana kerjasama yang harmoni dan mesra serta boleh menyesuaikan diri dalam semua keadaan.

Jumlah Markah Mengikut Wajaran

/20

/20

KANDUNGAN & PENGISI AN BORANG LNPT

KRITERIA PENILAIAN: KEGIATAN & SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

SKALA KEGIATAN DAN SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI

Lima tahap penglibatan iaitu Sangat Aktif, Aktif, Sederhana Aktif, Kurang Aktif dan Tidak Aktif tanpa mengira peringkat penglibatan iaitu Komuniti/ Jabatan/ Daerah/ Negeri/ Negara/ Antarabangsa dengan menggunakan skala 1 hingga 10 berikut:

TAHAP SKALA

SANGAT AKTIF

AKTIF

SEDERHANA AKTIF

KURANG AKTIF

TIDAK AKTIF

10

CONTOH KEGIAT AN DAN SUMBANGAN DI LUAR TUGAS RASMI 5 WAJARAN

TAHAP Sangat Aktif KOMUNITI Imam/ Guru Agama/ Koperasi/ Ketua Pasukan Kompang PIBG Bendahari Masjid JABATAN Pengerusi Badan Kebajikan AJK PUSPANITA Pembaca Doa Ahli RELA Ahli Persatuan Bulan Sabit Merah Negeri Selangor Ahli Badan kebajikan DAERAH AJK Pemadam AJK Koperasi NEGERI/ ANTARABANGSA Pengerusi Yayasan SALAM Malaysia Ahli MERCY Malaysia

Aktif Sederhana Aktif Kurang Aktif Tidak Aktif

AJK MAKSAK

89.00

89.90

89.45

Pencapaian pegawai secara keseluruhan cemerlang.

Pegawai perlu dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat.

88.62

85.88

87.25

1
* Pencapaian pegawai memuaskan. Perlu diberi tunjuk ajar.

Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.

KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN MARKAH YANG DIBERI

75.82

74.65

75.24

1
Pencapaian pegawai baik, tetapi perlu diperbaiki mutu kerjanya.

* Pegawai boleh dipertimbangkan kenaikan pangkat.

KESALAHAN : ULASAN TAK SELARAS DENGAN MARKAH YANG DIBERI

AHMAD BIN HAMID HAKIM SESYEN (L52) PKPMP / MAHKAMAH KUALA LUMPUR 770201-10-7777

TT

25.12.2010

1
Setuju dengan ulasan PPP.

ARIF BIN ABDUL RAHIM PENGARAH MAHKAMAH KUALA LUMPUR PKPMP / MAHKAMAH KUALA LUMPUR 601221-11-8881

TT

30.12.2010

LATIH AMAL
2) Adakah PYD perlu menyertakan bukti penglibatan dalam kegiatan sukarela?

1) Siapakah Pegawai Penilai Pertama?

3) Bagi maksud panduan ini siapakah pegawai Kumpulan Sokongan I dan Sokongan II?
CAWANGAN SUMBER MANUSIA BAHAGIAN PENGURUSAN

PENGURUSAN PRESTASI

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)

SKOP: PENUBUHAN PPSM FUNGSI DAN KUASA PPSM URUS SETI A PPSM

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENUBUHAN PPSM
PENUBUHAN PPSM:
Hendaklah ditubuhkan di peringkat kementerian/ jabatan; Dianggot ai sekurang-kurangnya 2 orang iaitu Ketua Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli; PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan hendaklah terdiri daripada pegawai JUSA atau Gred Khas - (jika tiada, lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian yang bertanggungjawa b ke atas jabatan berkenaan)

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENUBUHAN PPSM
PENUBUHAN PPSM:
PPSM boleh menambah ahlinya yang difikirkan perlu bagi mencapai keput usan yang lebih tepat; dan Pengerusi hendaklah lebih tinggi grednya (termasuk gred memangku) dari PYD.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)

SKOP: PENUBUHAN PPSM FUNGSI DAN KUASA PPSM URUS SETI A PPSM

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

FUNGSI & KUASA PPSM

FUNGSI DAN KUASA PPSM:
a) Mengesahkan markah penilaian prestasi PYD; b) Memberi perhatian yang lebih teliti dan pertimbangan yang mendalam kepada PYD yang mempunyai markah rendah bagi mengelakkan unsur penganiayaan; c) Mengesyor atau menent ukan penempat an dan pembangunan kerjaya yang sesuai dengan potensi, kebolehan, keist imewaan serta kemajuan pegawai;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

FUNGSI & KUASA PPSM

FUNGSI DAN KUASA PPSM:
(sambungan) d) Mengesyor bimbingan dan kaunseling dengan tujuan memperbaiki dan meningkat kan prestasi dan motivasi pegawai; e) Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan gaji, pingat , bintang kebesaran dan surat penghargaan ; dan f) Mengenalpast i dan merancang keperluan latihan pegawai.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

FUNGSI & KUASA PPSM

KEPUTUSAN PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA ADALAH MUKTAMAD KECUALI JIKA DAPAT DIBUKTIKAN KEPUTUSAN ITU TELAH DIBUAT BERASASKAN KEPADA MAKLUMAT YANG SALAH
(Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4/2002)

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)

SKOP: PENUBUHAN PPSM FUNGSI DAN KUASA PPSM URUS SETI A PPSM

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

URUS SETIA PPSM

Peranan Urus setia PPSM:
a) Menentukan proses tindakan pelaksanaan Sistem Penilaian mengikut jadual yang ditetapkan; b) Borang LNPT dibekalkan dengan secukupnya kepada semua pegaw ai dan disediakan pada masa yang ditetapkan; c) Memastikan semua maklumat dan penilaian dilengkapkan oleh PYD, PPP dan PPK;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

URUS SETIA PPSM

Peranan Urus setia PPSM:
(sambungan) d) Mengira markah keseluruhan (purata) yang diperolehi oleh pegawai dan mencat atkannya di ruangan yang disediakan; e) Mengisi Jadual Pemarkahan; f) Menyusun senarai pegawai mengikut markah prestasi; g) Menganalisis prest asi keseluruhan PYD yang terlibat dan menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan PPSM;

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

URUS SETIA PPSM

Peranan Urus setia PPSM:
(sambungan) h) Mengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan PPSM seperti pergerakan gaji, mengadakan latihan, penempat an, bimbingan dan kaunseling kepada PYD; dan i) Mengemukakan semua borang LNPT kepada pihak berkuasa yang menyimpan dalam tempoh sebulan selepas PPSM membuat keputusannya.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LATIH AMAL

1) Natakan beberapa fungsi Panel Pembangunan Sumber Manusia. * FUNGSI &

KUASA PPSM

2) Berapa orangkah keanggotaan di dalam sesebuah PPSM? *PENUBUHAN PPSM

3) Adakah wujud prosedur pindaan markah penilaian prestasi oleh PPSM ?

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGURUSAN PRESTASI

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN

Masalah penilaian prestasi yang tidak tepat dan tidak konsisten umumnya disebabkan oleh pegawai penilai (Coens & Jenkins, 2000). Mereka biasanya tidak memperlihatkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan untuk menjadi pegawai penilai yang berkesan dan tidak memberikan perhatian yang sepenuhnya dalam proses penilaian prestasi (Roberts, 1998).

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN

1) Leniency: kecenderungan untuk memberi markah yang tinggi;

- Surat JPA(S)K256/6/27 Klt.2(12) bertarikh 13.12.2007

Pegawai Penilai yang memberi markah 90% ke atas hendaklah menyatakan ulasan yang melayakkan PYD menerima penilaian cemerlang.

- Sekiranya terdapat keraguan terhadap markah penilaian yang diterima, PPSM perlu mendapatkan penjelasan daripada Pegawai Penilai.

(Lampiran) 2) Halo effect: memberi markah berasaskan kepada prestasi tahuntahun lepas; 3) Contrast error: prestasi seseorang dibuat dengan membandingkan prest asi orang lain; 4) Membuat penilaian secara tergesa-gesa pada hujung tahun;
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN

5) Penilaian dibuat tanpa merujuk kepada Sasaran Kerja Tahunan Pegawai; 6) Tidak membuat penilaian SKT pada setengah tahun; 7) Penilaian yang dibuat oleh pegawai penilai (pertama) dilakukan tanpa berbincang dengan PYD; 8) Memberi markah kepada kegiatan luar yang tidak disenaraikan; 9) Memberi markah perpuluhan; dan 10) Prestasi pegawai tidak dimaklumkan.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENGURUSAN PRESTASI

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

RUMUSAN
Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan yang penting kepada: a) Pihak Pengurusan : Membantu membina polisipolisi yang berkaitan dengan pembangunan sumber manusia. b) Pihak Pekerja : Pekerja dapat mengetahui prestasi mereka berbanding dengan standard yang ditetapkan oleh organisasi.

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

RUMUSAN
Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi bergantung kepada: a)Pematuhan peraturan; b)Pemahaman prinsip; c)Komitmen - Ketua Jabatan - PPSM - Urus setia PPSM - PYD/ PPP/ PPK
SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

RUMUSAN

Effective performance appraisal can ensure that the public sector meet its key performance as well as to improve the management . If they are done well, their benefits are great. Proper implementation of performance appraisal can increase the employees commitment and satisfaction at the workplace (Daley, 2002).

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

PENUTUP hadisardi@kehakiman.gov.my 03-88803791 012-2514244 marjah@kehakiman.gov.my 03-88803819 017-3781834

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LATIH AMAL BERKUMPULAN

LATIH AMAL BERKUMPULAN

BORANG PENILAIAN PRESTASI DAN BORANG SKT
Soalan 1: Jika pegawai dalam Kumpulan Pengurusan dan Profesional memangku jawatan dalam Kumpulan Pengurusan Tertinggi, atau pegawai Kumpulan Perkhidmatan Sokongan II memangku jawatan Kumpulan Sokongan I, borang yang manakah yang patut digunakan untuk menilai prestasi mereka dalam tempoh pemangkuan itu?

KUOTA
Soalan 2: Bolehkah pemberian Anugerah Perkhidmatan Cemerlang diberi kurang dari had kuota yang ditetapkan? Soalan 3: Bolehkah Jabatan menetapkan kuota APC untuk anjakan gaji? Soalan 4: Adakah pegawai sementara, kontrak, pegawai yang tidak memilih SSM dan mereka yang tidak dinilai prestasinya dalam sesuatu tahun penilaian boleh diambil kira untuk tujuan pengiraan kuota APC? Soalan 5: Seorang pegawai di Jabatan P tidak menerima sebarang pergerakan gaji. Sila bincang dan beri ulasan? Soalan 6: Adakah pengiraan kuota APC didasarkan kepada bilangan kakitangan atau bilangan jawatan dalam sesuatu tahun penilaian? Soalan 7: Mengapa sistem kuota APC perlu dan mengapa kadarnya terlalu kecil?

LATIH AMAL BERKUMPULAN

TEMPOH PENYELIAAN DAN PENILAIAN
Soalan 8: Siapakah yang seharusnya menilai prestasi PYD jika kesemua PPP telah menyelia kerja PYD berkenaan kurang dari 6 bulan dan beliau (PYD) tidak mempunyai PPK? Soalan 9: Jika seorang pegawai telah melaporkan diri pada bulan Disember 2006. Bagaimanakah kedudukan penilaian prestasi pegawai. Sila bincang dan berikan ulasan.

PYD, PPP DAN PPK

Soalan 10: Siapakah yang boleh menilai prestasi PYD yang berkhidmat sebagai pembantu khas kepada pemimpin politik atau pihak istana? Soalan 11: Siapakah PYD yang tidak memerlukan PPK? Soalan 12: Bagaimanakah penilaian prestasi seseorang PYD boleh dibuat dengan objektif dan adil jika PYD dan PPP yang terbabit mempunyai hubungan tidak mesra atau berkrisis? Soalan 13: Siapakah yang akan menilai prestasi PYD jika PPP telah meninggalkan perkhidmatan sebelum penilaian prestasinya disediakan? Soalan 14: Jika penilaian tidak dinilai semula oleh PPK, perlukah markah untuk ruangan yang disediakan bagi PPK diisi oleh PPP? Soalan 15: Berapakah tempoh penyeliaan minimum seseorang pegawai sebelum mereka layak menjadi PPK? SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LATIH AMAL BERKUMPULAN

PENILAIAN PRESTASI
Soalan 16: Bagaimanakah penilaian prestasi dibuat bagi pegawai yang berkhidmat secara pinjaman? Apakah borang yang harus digunakan? Soalan 17: Bolehkah markah prestasi PYD dipinda jika mereka memperoleh markah 90% ke atas? Soalan 18: Bagaimanakah PPSM menyelaraskan markah prestasi seseorang PYD? Soalan 19: Bagaimanakah caranya PPSM membuat pindaan markah penilaian prestasi? Soalan 20: Apakah yang harus dilakukan jika perbezaan markah prestasi yang diberikan oleh PPP dan PPK terlalu besar? Soalan 21: Adakah pemakluman hasil penilaian prestasi oleh PPP kepada PYD itu wajib? Soalan 22: Apakah tindakan yang boleh diambil jika PPP gagal memaklumkan hasil penilaian kepada PYD? Soalan 23: Adakah wajar pegawai yang telah lama berkhidmat diberikan markah rendah dan pergerakan gaji biasa sahaja dan tidak berjaya APC? Soalan 24: Adakah kemungkinan seseorang PYD boleh mendapatkan penilaian prestasi yang baik daripada seorang PPP yang terkenal dengan prestasinya yang buruk? SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LATIH AMAL BERKUMPULAN

Soalan 25: Setiap organisasi biasanya mengandungi berbagai kumpulan dan peringkat pegawai yang mempunyai bidang tugas yang berbeza-beza. Oleh itu penilaian dan pemilihan yang dibuat dengan cara membandingkan prestasi sesama mereka adalah tidak tepat dan tidak adil. Sila beri komen anda. Soalan 26: Bolehkah PPP atau PPSM memaklumkan markah prestasi kepada PYD? Soalan 27: Siapakah pegawai yang tidak perlu disediakan penilaian prestasi tahunan? Soalan 28: Adakah pegawai yang telah mencapai gaji maksimum pada sesuatu peringkat, tidak perlu menyediakan penilaian prestasi? Soalan 29: Bolehkan PPP merundingkan dengan PYD mengenai markah prestasi yang hendak diberikan? Soalan 30: Bolehkah PPP meminta PYD menulis sendiri (mungkin dengan pensil) markah prestasi mereka di dalam borang penilaian? Soalan 31: Bagaimanakah cara memberikan markah kepada pegawai yang menjalankan tugas secara kumpulan? Soalan 32: Bagi pegawai yang bercuti sakit melebihi 6 bulan tidak ada laporan prestasi yang akan disediakan untuk mereka. Adakah ini bermakna mereka hanya akan mendapat pergerakan gaji biasa? Soalan 33: Pegawai yang berprestasi cemerlang sudah pasti akan merasa kecewa dan lemah semangat untuk mengekalkan kecemerlangan prestasi masing-masing jika mereka gagal mendapat APC seperti yang telah diterima pada tahun sebelumnya! Sila beri komen anda? SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LATIH AMAL BERKUMPULAN

Soalan 34: Bolehkah nama pegawai yang mendapat pergerakan gaji secara anjakan gaji diumumkan untuk pengetahuan semua kakitangan yang lain di organisasi yang sama? Soalan 35: Dimanakah logiknya seorang Ketua Jabatan mendapat APC sedangkan kakitangan di bawahnya tidak mendapat sebarang anugerah? Soalan 36: Mengapa pegawai yang sedang dalam tindakan tatatertib dipertimbangkan pergerakan gaji biasa? Soalan 37: Adakah perlu penilaian prestasi disediakan untuk seorang PYD yang enggan melengkapkan dan menandatangani borang penilaian prestasi mereka?

PERGERAKAN GAJI TAHUNAN

Soalan 38: Bolehkah pegawai Gred DG48 yang telah mencapai gaji maksimum di P2 dan memperoleh markah prestasi tidak kurang dari 50% diberi pergerakan gaji secara anjakan? Soalan 39: Bolehkah Ketua Jabatan menetapkan dan mengenal pasti terlebih dahulu pegawai yang hendak diberi Anugerah Perkhidmatan Cemerlang sebelum penilaian prestasi mereka dibuat? Soalan 40: Adakah mungkin pegawai yang pernah mendapat pergerakan gaji secara anjakan anjakan gaji dan anugerah perkhidmatan cemerlang tetapi gagal dinaikkan pangkat? Soalan 41: Adakah mungkin terjadi pegawai yang gagal mendapat pergerakan gaji secara anjakan tidak dipertimbangkan oleh PPSM untuk anjakan gaji walaupun markah prestasi mereka melebihi 90%? SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LATIH AMAL BERKUMPULAN

Soalan 42: Adakah mesti pemilihan pergerakan gaji secara anjakan didasarkan kepada pencapaian markah prestasi yang tertinggi? Soalan 43: Bolehkah pegawai yang terpilih untuk anjakan gaji diberi pergerakan gaji tersebut walaupun mereka telah bersara atau meninggalkan perkhidmatan pada tahun berikutnya? Soalan 44: Bolehkah PYD yang mendapat markah prestasi tidak kurang dari 50% dipertimbangkan tiada pergerakan gaji?

PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

Soalan 45: Adakah disyaratkan seseorang Ketua Jabatan atau Timbalan Ketua Jabatan menyandang jawatan tersebut bagi tempoh tertentu sebelum boleh menjadi Pengerusi atau ahli PPSM? Soalan 46: Bolehkah ahli PPSM dilantik di kalangan pegawai yang sama gred dengan kakitangan yang lain? Soalan 47: PPSM manakah yang seharusnya menetapkan pergerakan gaji seseorang pegawai yang bertukar pada hujung tahun? Soalan 48: Bolehkah PPSM meminda markah prestasi pegawai yang baru berpindah ke agensinya? Soalan 49: Pegawai PPSM juga berperanan sebagai PPP dan/atau PPK. Tindakan ini boleh menimbulkan percanggahan kepentingan (conflict of interest) dan keputusan yang mereka buat sebagai pegawai PPSM boleh dipertikaikan? Sila beri komen anda. SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LATIH AMAL BERKUMPULAN

SASARAN KERJA TAHUNAN (SKT)
Soalan 50: Adakah benar bahawa SKT untuk kakitangan Kumpulan Sokongan tidak perlu dikaji semula dipertengahan tahun? Soalan 51: Apakah kegunaan SKT untuk mengukur pencapaian aspek penghasilan kerja sahaja ataupun prestasi keseluruhan seseorang pegawai? Soalan 52: Adakah setiap SKT perlu memiliki kesemua 4 jenis norma pengukuran iaitu kuantiti, kualiti, kos dan masa? Soalan 53: Adakah tahap piawaian sesuatu SKT ditetapkan pada tahap maksimum, minimum ataupun pertengahan? Soalan 54:Adakah seseorang pegawai perlu mempunyai 5 tugas utama? Soalan 55: Bagaimana menyediakan SKT pegawai yang menanggung kerja?

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP

LATIH AMAL BERKUMPULAN

KEGIATAN DAN SUMBANGAN Soalan 56: Bolehkah ruangan KEGIATAN DAN SUMBANGAN diberi markah walaupun PYD tidak mencatatkan sebarang kegiatan atau sumbangannya? Soalan 57: Seorang Pegawai Kastam mewakili jabatannya dalam sukan dwi-tahunan Jabatan Kastam Peringkat ASEAN. Adakah penglibatan beliau dianggap penglibatan di peringkat antarabangsa? Soalan 58: Adakah perlu PYD menyertakan bukti penglibatan mereka dalam aktiviti atau kegiatan sukarela? Soalan 59: Jika pegawai dikehendaki melibatkan diri dalam berbagai aktiviti untuk mengharumkan nama jabatan sehingga tugas rasmi yang lain tidak dapat dibereskan, bolehkah mereka diberi markah lebih dari 5% untuk aspek ini? Soalan 60: Pegawai terlibat secara aktif dalam sesuatu kegiatan sukarela tetapi tidak menyandang sebarang jawatan. Bolehkah penglibatan mereka itu diberikan markah?

SPO BAHAGIAN PENGURUSAN, PKPMP