九型人格工具在企业人才招聘中的应用

陈国海 副教授

广东外语外贸大学管理学院

中国广州 510420

熊淑宜 总经理

万浬国际培训顾问有限公司

　　[内容提要]近年来九型人格工具已被应用到社会生活的多种领域，企业人才招聘就是其中一个方面的应用。

本文就企业招聘中如何确定工作岗位所要求的型号、通过面试和笔试判断应聘者的型号以及正确地作出录用决定

中作了探讨，并结合中国企业的实际，对企业人才招聘如何使用好九型人格工具提出了一些本土化的建议。

　　关键词：企业 人才 招聘 九型人格 应用

　　Title: Application of Enneagram in Entrepreneur recruitment

　　Abstract: In recent years, Enneagram as a useful tool has been applied in a

variety of social activities, one of which is its application in entrepreneur
recruitment. This paper explores how to identify personality type numbers required
by job positions, how to identify applicants’ personality type numbers through
interviews and paper-pencil tests, and how to make right decisions when conducting
recruitment. It also makes a few suggestions on how to better employ Enneagram in
Chinese entrepreneur recruitment.
　　Key Words: Enterprise, recruitment, Enneagram, application

　　九型人格（Enneagram；可参见网址 http://www.enneagraminstitute.com）于 2000 多年前起源于

阿富汗一带，被视为古巴比伦的民间智慧，后来发展完善成为关于人的性格类型的一门学说。九型人格学说认

为，虽然人们的行为表现千差万别，但若按照这些行为背后的原动力，即不同的动机、欲望和价值观来分，它可

以分为九种基本的人格类型。九型人格理论从上世纪六十年代开始传入欧美等地，经广泛流传至各地，其应用范

围甚广，包括个人成长、办公室管理、企业管理、销售技巧、心理辅导、教练技术及处理人际关系、夫妻相处，

甚至扩展至教育子女及亲子关系方面。总的说来，九型人格具有两个方面的作用：一是让我们了解自我，知道哪

些地方可以改善，提升个人成长；二是希望透过自我内省和了解别人，从而更有效地与他人沟通与互动。而组织

管理者通过九型人格了解员工的性格特质，就能跟不同的人有共同语言，采用更为灵活的方式去激发他们的强

项，人尽其才，以人为本地进行有效沟通和管理。迄今已被全球大部分先进国家和商业机构如通用汽车、AT &

T、可口可乐、惠普、诺基亚、美国中央情报局等广泛应用。九型人格作为教练技术的一种新型的重要工具，近年

来随着教练技术在中国企业的逐步推广而逐渐为人们所了解和熟悉。本文主要在个案研究的基础上探讨九型人格

工具在中国企业人才招聘中的应用。

一、从一则个案说起
　　香港某公司是一间以提供长者服务为主业的成长型公司，包括高级专业护理安老院、长者中心、长者用品专

门店、酒店、红茶馆、药方，员工近 300 人。从 2002 年开始，在公司老板罗先生的带动下，公司已先后资助或

者半资助员工参加在美国和香港的外部导师主持的九型人格培训，参加时间一般为 2 到 5 天；在企业内部则以人

力资源部经理为讲师开展九型人格培训，员工自愿报名参加，时间一般为半天到 2 天。迄今为止，公司员工上至

总经理，下至普通员工，特别是管理层已有半数以上员工接受了九型人格工具的培训，包括老板罗先生在内的高

层几位领导以及人力资源部门人员都较好地掌握了这个工具。目前，公司将九型人格工具用在人才招聘上，由公

司老板罗先生和人力资源部门根据岗位要求特点确定型号要求，在人力资源部门对应聘者进行初步筛选后，通常

由用人部门、人力资源部门 2-3 人组成面试小组，对应聘者进行面试。对应聘重要岗位者，包括老板罗先生在内

的 5-9 人面试小组对应聘者进行面试。面试小组的一个重要任务是通过问话和谈话了解和确定应聘者的型号。为

更好地了解应聘者的型号，应聘者需要填写情景反应式的 2 道题的九型人格心理测试，约需 5 分钟。三年多来，

公司将九型人格工具应用于招聘中的做法已取得了初步的成效。

二、在人才招聘中如何使用九型人格

（一）程序

　　人才招聘一般按如下程序进行：制订企业人力资源规划（计划）----〉制订岗位要求和人才要求----〉选择

招聘渠道----〉组织人员进行招聘。人才招聘中使用九型人格工具，对人才招聘的程序并不需要做特殊的要求，

只是在内容上有所不同。这主要表现在两个方面：一是制订岗位要求和人才要求时，按照人与工作岗位甚至组织

相匹配的理论和说法，假定某种（或者几种）型号的人比较适合从事某种工作、岗位，这可以根据九型人格理论

和经验加以确定，比方说，3 号可能比较适合做营销，1、6 和 9 号比较适合从事人力资源管理，2 号比较适合从

事酒店前台、商店柜台服务，对某个岗位明确说明某种型号的应聘者不予录用，像 3、7、8 号不适合做前台服务

员；二是在招聘过程中通过面试和笔试了解和确定应聘者的型号，供录用决策时参考。

（二）面试

　　面试的主要任务之一是通过问话收集应聘者的某些价值观、行动准则、情景反应、人际互动等有关资料，帮

助了解和确定应聘者的型号。要通过短时间内的面试确定应聘者的型号有很大难度，而且通常应聘者还有掩饰

和“伪装好的”(faking good)反应，更使这种难度加大。为了保证有效地确定应聘者的型号，由专门受过九型

人格训练、经验丰富的若干人士组成的面试小组，面试后分享讨论，有助于克服个人的主观臆测。但这样做的成

本也许很高，因此通常初次面试和筛选的时候基本上可由人力资源部完成，第二次面试时再由招聘小组来完成。

据笔者对香港某公司的调查，由面试小组对应聘者的型号确认的准确率仅在 50%左右。面试中与九型人格有关的

问题可能会让应聘者感到奇怪和独特，比方说：你一进来公司最在意的是什么。一位曾应聘某部门经理的员工这

样来描述她的感受：“老实说我建功都见过很多次了，但来这间公司见工就是我人生第一次，里面有九个人面试

我。我那个感觉就是说，有没有必要那么隆重啊，就是很好奇。当我面试完之后回到家想一想，觉得只是通过他

们不断地问，但问题呢就是如果他们不问我不会想的，当他们问的时候呢，我就开始自己去想了。”
（三）笔试：九型人格心理测验

　　虽然对九型人格的科学研究已开展了近 30 年，但是科学界仍苦于未能很好地开发出信度和效度比较好的量

表，比方说对九型人格颇有研究的学者 Helen Palmer 声称自己已开发出相应的量表，但迟迟未能见到它。目前

在大中国区九型人格书面测试主要采用美国学者 Riso 和 Hudson 开发成功的测试，主要分翻译的中文版的 36 道

题、144 道题，英文版的 36 道题、144 道题四种，还有就是若干道题的情景反应式测验题。根据笔者对某公司员

工的问卷调查结果表明，接受问卷调查的 85 人中，23 人未报告说有参加过测试，49 人参加过中文版 36 道题测

试，7 人参加过中文版 144 道题测试，各有 1 人参加过英文版 36 道题和 144 道题的测试，另有 5 人参加过两种不

同类型的测试。参加过测试的 62 位员工报告说，测试的准确性的平均得分为 4.3 (SD=1.2)，以 7 分为满分

计，仍有 50-60%的准确性。笔者对 55 名香港和台湾的企业管理者进行翻译的中文版 144 道题试测的结果表明，

3 号和 5 号的题目内部一致性系数明显偏低（Cronbach alpha 分别为 0.30 和 0.36），使用时可能出现较大的

偏差，相应的题目结构和内容有待进一步改进，其余型号的题目内部一致性尚可接受。显然对于一种科学量表来

说，九型人格书面测试的信度和效度仍有待于提高。

（四）录用

　　九型人格工具应用于人才招聘中，型号有时起到了筛选的主要作用，一些型号的应聘者可能首先就被排除在

外，符合型号要求的应聘者则需进一步的比较其他方面的条件进行筛选。录用决策应当是基于对人才经验、能

力、个性、已有成就、性别、年龄、学历等岗位要求的综合评估之后作出的。

三、讨论

　　从在人才招聘中使用九型人格工具的具体描述中我们知道，要做好它，需要做好如下三个环节的工作：

　　（1）确定工作岗位与型号的对应关系。虽说人与工作匹配的理论可以对此提供支持，但就九型人格工具所能

提供的指导仍相当有限，目前尚未发现有对九型人格与职业之间对应关系的系统研究，如此有可能影响到确定这

种对应关系的准确性。

　　（2）面试小组判断应聘者型号。因为型号作为一种录用决策的主要标准之一，因此对其判断的准确性直接影

响到录用决策。目前有经验的受过九型人格工具系统培训的人力资源部门人员还很少，即使经验老到，但受应聘

者的伪装和掩饰影响，其判断的准确性也至多可达 50-60%左右。一些型号的应聘者可能因为受到型号的错误判断

而被排除在外，而另一些型号的应聘者可能因为型号的错误判断而又被招了进来，结果入职之后才发现不是所要

求的型号。因此，型号判断的准确性仍亟待提高。

　　（3）型号与能力、业绩、经验、学历、年龄等其他因素的综合和平衡。作出录用决策，并不能仅仅讲型号，

还要结合能力、业绩、经验、学历、年龄等其他因素进行综合考虑，寻求某种取舍和平衡。如果失去了这种平

衡，那么九型人格工具的作用可能被非理性地过份夸大，或者九型人格根本起不到应有的作用。
　　鉴于目前在大中国区尚未开发有较好信度和效度的中文版的九型人格测试工具，以中国人为样本，开发出适

合中国人特点的中文版的九型人格测试工具，应是今后九型人格应用于招聘中必须解决的首要问题。据笔者调

查，面试小组为判断应聘者人格类型所花的时间和精力很多，为此被调查企业反映说要多培养一些有经验的系统

受过九型人格工具培训的面试者，以便分组进行面试或者必要时有人替换。高信度和效度的九型人格心理测试将

有助于减少面试中为判断人格类型面试小组所投入的时间和精力，并与面试小组所作的判断相互印证，减少型号

判断的误差。此外，面试小组还应就判断人格类型精心设计面试问题，面试后小组成员就型号问题讨论并达成共

识，以提高判断应聘者型号的准确性。

　　至于型号与工作、岗位的对应关系，则必须开展相应的大量调查研究，探讨型号与工作岗位的匹配关系，型

号与工作业绩的关系，不同型号之间工作适应性和工作业绩的对比，不同型号在不同工作岗位上业绩的对比，等

等，由此得出这种对应关系以指导人才招聘工作。此外，企业还可开展招聘行为效果评估，跟进已录用员工在其

岗位上的表现，检验型号与岗位的关系，并对比其实际型号与招聘中判断的型号的异同，寻找出现型号判断差异

的原因，以改进招聘工作。

主要参考文献：

　　陈国海：“企业教练技术的发展现状”，《商业经济文萃》2005 年第 3 期。

　　陈国海：“影响企业教练技术效果的因素分析”，《商场现代化》2005 年第 8 期。

　　Edwards, A.L.(1957). The social desirability variable in personality research.

New York: 　Dryden.

　　Hurd, Jennifer M. (2002). Moving beyond social desirability: A practical method

for measuring faking in applied settings. The University Of Akron, PhD
Dissertation.
　　铃木秀子著；沈永嘉译《成功关键的 9 种性格》。台北：上期文化，1999 年版。

　　Riso, Don Richard (1987). Personality types: using the enneagram for self-

discovery. 　　　　　Boston: Houghton Mifflin Company.

　　Riso, Don Richard, & Hudson, Russ (1999). The wisdom of the enneagram: The
complete guide to psychological and spiritual growth for the nine personality.
USA: Bantam Books.
　　Riso, Don Richard, & Hudson, Russ (2000). Understanding the enneagram: The
practical guide to personality types (revised edition). Boston, New York: Houghton
Mifflin Company.
　　孙天伦，黄俊华著《九型人格：成就自我与他人的窍门》。北京：经济科学出版社，2004 年。

　　唐秀连著《性格决定财富——九型人格创富心法》。广州：南方日报出版社，2003 年。

　　E-mail：mypeer2002@hotmail.com，mypeer@hkusua.hku.hk。Tel: 13042015057,

00852-22415421，22490513。
　　通讯地址：510420 广东省广州市白云大道北 2 号广东外语外贸大学管理学院。

　　

作者简介：陈国海简介

　　男，1966 年出生，福建人。现为广东省“千百十工程”校级重点培养对象，广东外语外贸大学管理学院副教

授，校务委员，香港大学心理学博士研究生，广东省民革广东外语外贸大学直属支部主委。曾任多家公司管理顾

问，国际 NGO 组织的人力资源管理项目专家世界人力资源发展学会、美国工业与组织心理学会、香港人力资源管

理学会、世界幽默研究学会会员。

　　

　　主要研究方向：组织行为与人力资源管理、企业教练技术、幽默教育与心理。

　　主要著作：《心理倾诉：朋辈心理咨询》（2001 年）、《组织行为学》（2003 年）、《管理零距离：感知

管理世界》（2005 年）、《大学生心理与训练》（2005 年第 2 版；1999 年第 1 版）、《Research in

Education (Vol.2, 2005)》。

　　论文发表：公开发表“Humor Styles, Coping Humor and Mental Health among Chinese

University Students”、“培训效果的行为评估”、“培训后教练”、“企业教练技术的发展现状”、“广东企业

人才招聘现状调查”、“管理者气质类型分布调查”、“散户股民心理健康状况调查”、“高校心理咨询的伦理学思

考”、“女大学生躯体自信与心理健康的关系研究”、“青年志愿者心理素质结构分析”等论文 50 余篇。