2

NTREPRINDEREA I AMBIENTUL SU

2.1. AMBIENTUL NTREPRINDERII 2.2. CULTURA ORGANIZAIONAL I SCHIMBAREA

2.2.1. CULTURA ORGANIZAIONAL 2.2.2. SCHIMBAREA ORGANIZAIONAL

2.1. AMBIENTUL NTREPRINDERII

NOIUNI: Ambient, mediu ambiant

DEFINIII Ambientul ntreprinderii reprezint: ansamblul organizaiilor i factorilor externi de natur diferit: politic, juridic, socio-economic, tehnologic etc. care influeneaz direct i indirect activitatea unei ntreprinderi care se manifest pe plan naional i internaional acioneaz asupra firmei nu n mod izolat, ci n strns interdependen (E. Cazan, coordonator, 2002)

Mediu ambiant: ansamblul de elemente externe constituite din indivizi, ntreprinderi, organisme, reglementri sau fenomene instituii,

care pot influena n mod direct sau indirect activitatea ntreprinderii (Constantin Barbulescu, 2000)

Ambientul poate fi caracterizat prin urmtoarele: Caracterul diversificat al ambientului este dat de existena unui ansamblu de elemente ce l compun, aparinnd unor domenii diferite, cum ar fi cel de ordin economic, social, tehnologic, politic, cultural etc. Caracterul dinamic se refer la schimbrile ce se produc n ritmuri diferite ale elementelor sale componente. Atunci cnd ritmul schimbrilor este ncet i relativ previzibil, se consider o anumit stabilitate; n schimb, atunci cnd ritmul schimbrilor este rapid i relativ greu de prevzut, se consider o situaie de instabilitate. Caracterul complex al ambientului se refer la numrul de elemente i gradul lor de complexitate. Caracterul de schimbare aleatorie a ambientului este determinat ntr-o mare msur de progresul tehnologic, dar pot exista schimbri datorit legislaiei, politicii sau a altor evenimente ce nu pot fi prevzute. Caracterul de relativitate se datoreaz faptului c fiecare ntreprindere are ambientul su specific (n funcie de mrimea ntreprinderii, activitatea desfurat, de importana local, naional sau internaional etc.), fapt pentru care trebuie identificat, analizat i folosit. Ca surs de constrngeri, ambientul influeneaz puternic asupra ntreprinderii, sursele de constrngeri fiind din exterior (consumatori, furnizori, stat, acionari, instituii bancare etc.), dar i de la aa-numitele fenomene globale (inflaia, creterea sau regresul economic, diferitele fenomene politice, sociale etc.).

COMPONENTE: MACROAMBIENT MICROAMBIENT Macroambientul: totalitatea (ansamblul) factorilor de ordin general cu aciune indirect i/sau direct i pe termen lung fiind o surs de legturi ale dezvoltrii, o pluralitate de convenii care pot avea influene diferite n funcie de ara sau rile n care activeaz ntreprinderea. Microambient un context particular n care ntreprinderea i dezvolt propria activitate constituit din variabile ce acioneaz direct asupra activitii acesteia

Factorii ambientului

COMPONENTE MACROAMBIENT Factorul fizico-natural o condiii climaterice i de relief o a surselor de energie o a zonelor industriale o a mijloacelor de comunicaii (drumuri, autostrzi, porturi, aeroporturi etc.) o dpdv ecologic: nivelul de poluare, folosirea tehnologiilor nepoluante o efectul antropologic: urmare a aciunilor umane Factorul cultural ansamblu de cunotine i valori prezente n societate ntr-un anumit moment istoric (n sens larg) o complexitate de multiple aspecte ale cunoaterii, care s determine identitatea i specificitatea ntreprinderii valorile unei anumite societi influeneaz asupra modului de a fi a ntreprinderii n conformitate cu activitatea sa: atitudinea subiectivitii sociale sindicatele, partidele politice, administraia public etc. Factorul social-demografic - Factorii de natur social: structura social a populaiei, raportul dintre populaia rural i cea urban sau ponderea fiecreia n totalul populaiei, ocrotirea sntii (numrul de medici la 1000 locuitori), educaia (ponderea cheltuielilor cu nvmntul n PIB) etc. - Factorii demografici: numrul i structura populaiei pe vrste, sexe i socio-profesional, ponderea populaiei active, dimensiunea medie a unei familii, nivelul natalitii i a mortalitii, durata medie de via i sperana de via la natere etc.

Factori de natur politico-legislativ regimul politic ansamblul reglementrilor juridice Factorul tehnologic inovaiile industriale nivelul tehnic al utilajelor, echipamentelor, instalaiilor, aparaturii achiziionate din ar sau importate tehnologiile furnizate firmei prin cercetrile ntreprinse n organizaii specializate licenele cumprate nivelul de dezvoltare al cercetrii documentare

capacitatea de inovare a institutelor de cercetare sau a unitilor de nvmnt superior gradul de infuzare cu tehnologie de vrf a ramurii respective Factor economic economie) tipul sistemului economic (intervenia statului n

poziia internaional a rii (piaa intern i internaional) situaia economic (produsul intern brut, balana plilor, nivelul inflaiei, puterea de cumprare a populaiei, ritmul de dezvoltare economic etc.

COMPONENTE MICROAMBIENT Furnizorii de materii prime, mrfuri, servicii, energie i combustibil ntreprinderile i persoanele fizice care asigur resursele materiale, energetice i tehnice sau care ofer gama de servicii necesare realizrii obiectivului ntreprinderii Furnizorii de for de munc prezint oferta existent pe piaa muncii format din unitile de nvmnt sau de pregtire profesional oficiile de plasare a forei de munc persoane n cutarea unui loc de munc Concurenii fizice ansamblul ntreprinderilor sau a persoanelor

care i orienteaz oferta ctre aceleai categorii de consumatori i clieni Clienii i consumatorii totalitatea persoanelor fizice i juridice crora bunurile i serviciile create de firm le sunt oferite care formeaz segmentul de pia al ntreprinderii respective Piaa de capital ansamblul de relaii generate de cererea i oferta de capital pentru plasamente pe termen lung

 organismele care faciliteaz interferena cererii cu oferta fiind: bursele de valori mobiliare, precum i bncile i persoanele care au ca profesie vnzarea si cumprarea titlurilor de credit. Organismele publice

instituiile publice locale asociaiile profesionale asociaiile consumatorilor mediile de informare n mas etc.

CULTURA ORGANIZAIONAL
DEFINIREA NOIUNII

totalitatea prezumiilor/presupunerilor de baz inventate de un grup dat, descoperite i dezvoltate n scopul nvrii, confruntrii cu problemele integrrii interne i adaptrilor externe care au funcionat destul de bine pentru a fi considerate valide i, n consecin, nvate de noi membrii ca modalitate de percepere corect (M. Amstrong, 1996)

reprezint valorile crezurile normele (reguli nescrise) scopurile i viziunea (imagine general asupra modului n care doresc conductorii s arate organizaia n viitor) mprtite de membrii organizaiei (Alexandrina Deaconu, Lavinia Rac et al, 2002)

o percepie care exist n organizaie, nu n individ

o este un termen descriptiv, neles ca fiind modul n care membrii percep organizaia, nu i dac le place sau nu (Gh. Ionescu, E. Cazan, Adina Letiia Negrua, 2001)

CARACTERISTICI ALE CULTURII ORGANIZAIONALE 1) iniiativa individual - gradul de responsabilitate, libertatea i independena de care se bucur indivizii; 2) tolerana fa de risc - gradul n care salariaii sunt ncurajai s fie agresivi, inovativi i s-i asume riscul; 3) direcia - gradul n care organizaia creaz obiective clare i performana ateptat, scontat; 4) integrarea - gradul n care unitile din organizaii sunt ncurajate s opereze, acioneze ntr-o manier coordonat i subordonat ntregului; 5) sprijinul managementului gradul n care managerii prevd comunicare clar, asisten i sprijin pentru subordonaii lor; 6) controlul numrul de reguli i reglementri, cantitatea i calitatea supravegherii directe, care este folosit pentru a supreveghea i controla comportarea salariatului; 7) identitatea gradul n care membrii se identific cu organizaia ca un ntreg mai mult dect cu propriul lor grup de munc sau domeniul experienei profesionale;

8) sistemul de recompensare gradul n care alocaiile de recompensare (sporirea salariilor, promovrile) sunt bazate pe criteriile de performan ale salariailor n contrast cu vechimea, favoritismul etc.; 9) tolerana conflictului gradul n care salariaii sunt ncurajai s rezolve conflictele i s fie deschii la critic; 10) modelele de comunicare gradul n care comunicaiile organizaionale sunt restricionate la autoritatea ierarhiei formale. Componente ale culturii organizaionale: regulariti comportamentale n interaciunile oamenilor: limbajele utilizate, obiceiuri, tradiii i ritualuri care sunt aplicate n relaii i n situaii specifice; norme de grup, respectiv standarde implicite i valori activate de grupurile de lucru (de exemplu ct munc, atta plat); valori etalate, adic principii i valori formulate explicit pentru membrii organizaiilor (de exemplu calitate nainte de toate, preuri competitive pentru o calitate ireproabil); filozofia formal politici i principii ideologice care ghideaz aciunile membrilor organizaiei n raporturile cu clienii sau beneficiarii produselor; regulile instituionale formale i informale care definesc apartenena la o organizaie i modurile de conducere i reglementare a relaiilor; climatul socio-moral i arhitectura spaiului din organizaii: stri de spirit, emoionalitatea, mobilier, curenie, organizare spaial; abilitile personale, respectiv acele competene specifice ce se ateapt a fi aplicate de membrii organizaiei n ndeplinirea sarcinilor de munc i n relaiile cu cei din afara organizaiei; moduri de gndire, modele mentale i paradigme lingvistice, respectiv cadre cognitive care orienteaz percepii, gnduri, abordri i comunicri;

 semnificaii activate, moduri de nelegere a evenimentelor cotidiene sau a ndeplinirii sarcinilor de munc; metafore i simboluri, configurate n idei, sentimente, triri sau imagini despre sine i despre fenomene din organizaie i care se manifest n viaa cotidian.

SCHIMBAREA ORGANIZAIONAL

DEFINIII Schimbarea (managementul schimbrii) reprezint: ansamblul proceselor prin care au loc msuri de nlocuire, modificare, transformare n form i coninut a organizaiei cu scopul creterii eficienei i competitivitii acesteia (E. Burdu, G. Cprescu, .a., 2000)

Schimbarea organizaional se poate referi la: schimbri n modul de constituire al ntreprinderii, n statutul su juridic, forma de proprietate; schimbri ale structurilor organizaionale i n cultur (roluri, tradiii, relaii neoficiale, stil de management); schimbri care privesc gama de produse i servicii, clieni i furnizori, pieele; schimbri n modul de implicare i n atitudinea angajailor.

Potrivit datelor statistice, durata medie de via a unei ntreprinderi nu depete 40 de ani i la fel ca n cazul ciclurilor de via ale produselor, se reduce ca urmare a incapacitii acesteia de a se transforma i adapta suficient de repede.

Factorii care determin schimbarea FACTORI EXTERNI FACTORI INTERNI modificarea cererii pentru nevoia de a crete performanele anumite produse sau servicii organizaionale (profitabilitatea, productivitatea, calitatea, poziia ptrunderea pe pia a unor pe pia, nivelul serviciului ctre noi concureni consumator, etc.) globalizarea pieelor condiiile de munc nvechirea rapid a produselor promovarea unor politici adecvate sau noile produse introduse de de motivare a personalului competitori conflictele, grevele amplificarea publicitii produselor noi absenteismul, fluctuaia reduceri de preuri la diferitele nemulumirea general de produse cultura organizaional mbuntirea serviciilor procesele de luare a deciziilor oferite clienilor care doresc procesele de comunicare s cumpere produse mai relaiile interpersonale ieftine i de o calitate mai leadership bun stil de conducere promovarea computerelor i competena profesional roboilor industriali accidente de munc i boli sisteme informaionale i de profesionale comunicare complexe birocraia explozia cunotinelor conservatorismul managementului creterea complexitii vieii designul structurii organizaionale modificarea naturii forei de munc evoluia exigenelor consumatorilor creterea interesului fa de protecia mediului, fa de sntate (de exemplu,

produsele ecologice) schimbarea la nivelul managementului naional sau modificri legislative rolul organizaiilor internaionale (Banca Mondial, Fondul Monetar Internaional, Uniunea European, etc.) procesul de privatizare, restructurarea la nivelul economiei naionale
DOMENII ALE SCHIMBRII ORGANIZAIONALE

Schimbrile pot fi operate n: domeniul tehnic politic cultural Domeniul tehnic - tehnologia implic cunotinele, uneltele, echipamentele i tehnicile de lucru folosite de o organizaie pentru a-i oferi produsele sau serviciile - reprezint una dintre cele mai puternice fore care determin existena i dezvoltarea ntreprinderilor - hihg-tech, robotizare, automatizare sunt nu numai cteva dintre dominantele vocabularului actual, ci i factori esenial pentru crearea de avantaje competitive o serie de efecte afecteaz numrul de angajai; suprasimplificarea muncii cu implicaii privind modificarea relaiilor sociale prin izolare; diminuarea implicrii psihologice prin creterea gradului de abstractizare a sarcinilor; efecte psihologice negative datorate excesului de monitorizare computerizat a performanelor;

 schimbarea configuraiei ocupaionale prin reprimarea rapid i dispariia unor ocupaii cu efecte n plan social etc. Acceptarea complementaritii i nu a competiiei ntre om i tehnologie conduce la eforturi susinute pentru echilibrarea raporturilor ntre sistemul tehnologic i cel social al unei organizaii.

Domeniul politic Politicile organizaionale se reflect n deciziile asupra strategiei, structurii, programelor de remunerare, de cariere, de evaluare, de comunicare, de bugete, de putere n organizaie. Toate ntreprinderile trebuie s fac fa alocrii puterii i resurselor. Ele trebuie s determine obiceiurile cror li se vor supune. 1) Primul ansamblu de instrumente al sistemului politic implic formularea misiunii i strategia ntreprinderii. Vor fi identificate posturile care au influen asupra misiunii i strategiei, se vor preciza nivelurile administrative angajate. De exemplu: noile activiti sau noile piee, vinderea unei ntreprinderi fr viitor, investiia accelerat ntr-o operaiune de pornire 2) Al doilea ansamblu de instrumente de management al sistemului politic privete proiectarea ntreprinderii sau structura ei: - distribuia puterii - structura rolurilor - echilibrul de putere ntre grupuri 3) Al treilea element al sistemului politic este managementul resurselor umane:

 Forma i managementul sistemului de remunerare i recompense - se spune c ceea ce poate fi msurat poate fi realizat - ceea ce este recompensat va fi realizat i a doua oar. Regula este urmtoarea: dac nu recompensezi comportamentele dorite, ele nu se vor mai repeta Managementul politicilor de evaluare - este o problem politic important n organizaie, din cauza repercursiunilor asupra salariilor i promovrilor Domeniul cultural Crearea unei culturi adecvate unei piee dinamice constituie o provocare lansat de contextul actual. Din ce n ce nai des, ntreprinderile trebuie s i vnd cultura sau imaginea de marc, nu doar produsele, pentru a-i nvinge concurenii. Valorile pot fi motorul schimbrii. ntreprinderea ncearc s insufle angajailor valori precum receptivitatea, atenia munca n echip, delegarea autoritii i ncrederea, determinnd astfel renunarea la birocraia greoaie caracterizat prin nencrederea exagerat i o permanen lipsit de prevedere. ntreprinderile care folosesc sistemul de resurse umane ce pe o unealt cultural au o mare grij fa de sistemul de selecie. Se ine cont de capacitatea oamenilor de a se integra n organizaie. Se investete apoi n formare i dezvoltare. O mare parte dintre aceste eforturi vizeaz s noculeze oamenilor cultura dominant a organizaiei.