绩效管理之 我见

提起绩效管理我想大家并不陌生，可由觉得有点儿模糊，不陌生是因为大家无论在那家公司都听说
过，有的公司还推行过，当然，是否成功我想不用说，许多人会摇摇头。作为人力资源管理来说，现在
说起绩效管理大家有爱也有恨，爱是因为有了绩效管理，人力资源部管理就有了法宝，可以考核评价公
司任何人，作为员工加薪、升职以及培训等依据，不象以前那样没有依据可依，不会让人说闲话；恨是
因为有许多同行的同仁们都载在绩效考核上，因为绩效管理这东西，如果你应用不当（或者说方法不当）
可能带来可怕的结果，优秀的员工却留不住，个人的绩效好而部门的绩效却差，考核不公平等现象，使
许多公司绩效管理流于形式和执行了一半又停下来，最后又回到了以前，使所作的工作全部浪费无功返
回，提起这些不知大家有无同感，使人黯然、失望。那么绩效管理到底是什么？如何做好它？这些方面有
许多文章和书籍，都讲如何如何做好绩效管理，但，真正做起来却不是那么一回事。说真的，绩效管理
在近几年来非常流行，很多企业都在推行，但，真正成功的企业并不多，不知那位同仁或那本杂志上统
计过，在中国（我们不说国外）能够真正推行成功的绩效管理却占 20％，可能还会更低。提起这些大家
会问，到底要不要推行绩效管理？如何推行？里面有什么诀窍在里面？我现在就简答回答这问题，不足
之处请多包涵。
我认为：绩效管理是在 20 世纪 70 年代流行的目标管理的延伸。大家可能对目标管理比较熟悉，应为
我们经常做计划和设目标，建立目标责任书等形式。
为什么说绩效管理是目标管理的延伸和发展呢？大家都知道绩效管理四个管理循环中绩效计划是第
一步，绩效计划就是根据目标制定详细的行动计划，如果没有目标我们怎么能制定计划呢？制定计划的
目的是完成目标。目标管理是非常重视结果，我们现在称为绩效。制定计划完成目标是我们重视过程，也
是绩效管理的特点。因此绩效管理它是目标管理的延伸，它是一种管理方法，它并不是人力资源管理特
有的，只不过绩效管理始终与人力资源管理有关，所以大家就把它化为人力资源管理中去。
绩效管理既然是一种管理方法，就有它自生的特点和适应一定的环境，并且满足一定条件下才能很
好的发挥它的真正的作用。
首先我们要知道推行绩效管理应具备的企业环境条件：
略
大家对比了上面条件之后怎样，有些认为我们公司都具有上述条件，为什么还是推行困难，我想这
就是要谈的第二个问题：绩效管理的诀窍在哪里？
绩效管理必需把握三点：
1、 首先建立完整的绩效指标体系
2、 建立有激励性并与绩效相挂勾的薪酬体系。
3、 建立完善的绩效循环。
提起绩效管理大家首先想到的绩效考核，也就想到 KPI(或 KPA)、BSC、SMART、素质模型等等，但怎
么应用，这些有没有过时呢？
其实过不过时不是关键，是如何应用它们与公司相适应。绩效管理四个循环中绩效计划是第一步，
建立绩效计划就是我们常讲的建立目标管理和建立考核指标体系。建立目标管理我想不用我讲，大家比
较熟悉了，我只针对建立考核指标来谈。
考核指标的建立大家较多应用 KPI 或 KPA、CPI，但这些指标从哪里来呢？很多人都认为从 BSC 中
来，我们在建立关键业绩指标时就会陷入一个误区，认为所有的指标都应量化，因此，大家想法设法的
去量化。后来人们又推出了 CPI，但在我们设计指标的过程中发现我们没法找到 CPI，这样又陷入了盲区。
其实我们在建立绩效考核指标体系时，就要注意一个问题“关键成功因素”。因为任何事件的成功都有
它关键成功的因素在里面，找到了关键成功因素就找到了考核指标的根源。因此就得应用 BSC 的原理来
建立关键业绩指标，在建立关键业绩指标的时候，一定要记住，指标的设计必须遵循 SMART 原则。这样
绩效指标设计就基本完成了。
其实，在我们设计绩效指标的时候，经常出现一个问题，哪及时如何保证绩效考核的公平性的问题，
有些指标没有数据，有些设计过程中会发现数据根本无法收集，以前没有建立，而且工作流程不清晰，
无法考核，相关部门职责不清等等现象，这样使考核陷入不能前进的漩涡之中这也使很多企业做不成功
的关键所在。
 那么有些同仁们会问，怎么办，这些不是我们解决的，我们无法解决？
这个就要提到上面所谈到的建立绩效管理体系具备的条件中的“组织内部岗位职责是明确的，工作
流程是畅通的，各数据都有来源和统计。”遇到这个问题，我们必须求助上级或公司高层，建立有效的
流程和明确各岗位职责，这句话说起来很简单做起来就非常难，很多同仁到此就望而却步，停止不前，
要么就凭印象和感觉打分，这样一来绩效考核就流于形式，绩效考核就达标到目的。所以说，绩效考核
（或者说是绩效管理）不是每个企业想做就能做好的。
假如说绩效考核能正常进行，那么对绩效考核的应用就很关键了，很多企业认为，绩效考核就与工
资挂钩，这样的目的是体现干好干坏不一样。其实如果简单的将绩效考核结果与绩效奖挂钩，这样会适
得其反，考核就达不到目的。我认为，绩效考核最终目的是提高大家的绩效，如果一个的能力有限那么
如何提高呢？如果我们的工作流程和职责不清的情况下如何有高的绩效呢？这样一来不把优秀的人才赶
走才怪也。所以绩效管理是人力资源管理的难点和重点。