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O treinamento prepara a pessoa para o cargo, o desenvolvimento pessoal prepara a pessoa para o ambiente dentro ou fora da organizao, enquanto o desenvolvimento organizacional um processo de crescimento do indivduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condies e amparo afim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experincias na preveno e soluo de novas e diferentes situaes, como se preparssemos a pessoa para adquirir uma viso holstica sobre a empresa, uma maneira de conduzi-la a um comportamento ativo diante de alguma futura tarefa ou adversidade. Ou seja, um processo de aprimoramento profissional contnuo
Formao Profissional: a educao profissional que prepara o homem para uma profisso.
Aperfeioamento ou desenvolvimento profissional: a educao profissional que aperfeioa o homem para uma carreira dentro de uma profisso. Treinamento: a educao profissional que adapta o homem para um cargo ou funo.
4. EXPLIQUE O CONTEDO DE TREINAMENTO EM FUNO DAS MUDANAS DE COMPORTAMENTO QUE PODE PROVOCAR .
Transmisso de informaes: interagir transmitir novos conhecimentos entre os treinandos. Desenvolvimento de habilidades: orientado basicamente para desenvolver habilidades, destrezas e conhecimentos relacionados diretamente para as tarefas e operaes a serem executadas. Desenvolvimento ou modificaes de atitudes: motivar, atribuir atitudes positivas, entre os funcionrios e em relao aos atendimento aos clientes ou usurios aplicando treinamento especificas para cada cargo. Desenvolvimento de conceitos: desenvolver, estimular novos conceitos na pratica administrativa, afim de que os gerentes corpo administrativos possam pensar em termos globais e amplos.
Diagnstico: o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. Desenho: a elaborao do programa de treinamento para atender s necessidades diagnosticadas. Implementao e execuo: a aplicao e conduo do programa de treinamento. Avaliao dos resultados: a verificao dos resultados do treinamento e tomada de aes corretivas.
A anlise organizacional determina qual a nfase a ser dada ao treinamento. Nesse sentido, dever verificar todos os fatores como planos, fora de trabalho, eficincia organizacional, clima organizacional capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefcios esperados do treinamento em comparao a outras estratgias capazes de atingir os objetivos organizacionais, e assim determinar a poltica global com relao ao treinamento.
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A PRIMEIRA ETAPA O LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO (DIAGNSTICO) QUE A ORGANIZAO APRESENTA. ESSAS NECESSIDADES NEM SEMPRE SO MUITO CLARAS E PRECISAM SER DIAGNOSTICADAS A PARTIR DE CERTOS LEVANTAMENTOS E PESQUISAS INTERNAS CAPAZES DE LOCALIZLAS E DESCOBRI-LAS. NECESSIDADES DE TREINAMENTO SO AS CARNCIAS DE PREPARO PROFISSIONAL DAS PESSOAS, OU SEJA, A DIFERENA ENTRE O QUE UMA PESSOA DEVERIA SABER E FAZER E AQUILO QUE ELA REALMENTE SABE E FAZ. MESMO QUANDO AS PESSOAS APRESENTAM EXCELENTE DESEMPENHO, ALGUMA ORIENTAO E MELHORIA DE HABILIDADE SEMPRE DEVE SER INTRODUZIDA E INCENTIVADA. A BASE PRINCIPAL PARA OS PROGRAMAS DE MELHORIA CONTNUA A CONSTANTE CAPACITAO DAS PESSOAS PARA PATAMARES CADA VEZ MAIS ELEVADOS DE DESEMPENHO. O TREINAMENTO FUNCIONA COMO O PRINCIPAL CATALISADOR DESTA MUDANA.
Existem autores que recomendam que a anlise dos recursos humanos seja feita por meio do exame dos seguintes dados:
Nmero de empregados na classificao dos cargos. Idade de cada empregado na classificao dos cargos. Nvel de qualificao requerido pelo trabalho de cada empregado. Nvel de conhecimento requerido pelo trabalho de cada empregado. Atitude de cada empregado em relao ao trabalho e empresa. Nvel de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado. Nvel de habilidade de conhecimentos de cada empregado para outros trabalhos. Potencialidade do recrutamento interno. Potencialidade do recrutamento externo. Tempo de treinamento necessrio para a mo-de-obra recrutvel. Tempo de treinamento para os novos. ndice de absentesmo. ndice de turnover (rotatividade de mo-de-obra). Descrio do cargo
10. CONCEITUE DIAGNSTICO DE TREINAMENTO NO NVEL DA ANLISE DAS TAREFAS E OPERAES. Sendo de nvel restrito, a analise feita no cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo ao seu ocupante, ou seja, ela determina os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos e as caratersticas de personalidade requeridas para o desempenho dos cargos.
Modificao do trabalho: sempre que modificaes totais ou parciais nas rotinas de trabalho sejam introduzidas, torna-se necessrio o treinamento prvio dos empregados nos novos mtodos e processos de trabalho. Entrevista de sada: quando o empregado est deixando a empresa o momento mais apropriado para conhecer sua opinio sincera sobre a organizao e as razes que motivaram sua sada. possvel que vrias deficincias da organizao, passveis de correo, venha superfcie. Anlise de cargos: proporciona um quadro das tarefas e habilidades que o ocupante dever possuir. Relatrios peridicos da empresa ou de produo, mostrando possveis deficincias passveis de treinamento.
Indicadores a posteriori: so os problemas provocados por necessidades de treinamento no-atendidas. Esses problemas esto relacionados com a produo ou com o pessoal e servem como diagnstico de treinamento.
Qual a necessidade? Onde foi assinalada em primeiro lugar? Ocorre em outra rea ou setor? Qual sua causa? parte de uma necessidade maior? A necessidade imediata? Qual sua prioridade em relao s demais? A necessidade permanente ou temporria? Quantas pessoas e quantos servios sero atingidos? Qual o tempo disponvel para o treinamento? Qual o custo provvel do treinamento? Quem ir executar o treinamento
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O objetivo alcanar o maior volume de aprendizagem com o menor dispndio de esforo, tempo e dinheiro no sentido de otimizar a aprendizagem aps ter determinado a habilidade, conhecimentos ou comportamento que se deseja alcanar com o treinamento.
19. EXPLIQUE A AVALIAO DOS RESULTADOS DE TREINAMENTO NO NVEL ORGANIZACIONAL, NO NVEL DOS RECURSOS HUMANOS E NO NVEL DAS TAREFAS E OBRIGAES.
No nvel organizacional o treinamento deve apresentar resultados como: Aumentar a eficcia organizacional Melhoria da imagem da empresa Melhoria do clima organizacional Melhor relacionamento empresaxempregados Facilidade nas mudanas e na inovao Aumento da eficincia etc.
Reduo do absentesmo
Aumento da eficincia individual dos empregados Aumento das habilidades das pessoas. Mudanas nas atitudes e de comportamento das pessoas.
NVEL DE TAREFAS E OPERAES Aumento da produtividade Melhoria da qualidade dos produtos e servios