RSPUNDREA DISCIPLINARA N DREPTUL MUNCII, Rapotul juridic de munca reprezint relatia sociala reglementata prin norme de drept ce se naste

intre o persoana fizica, pe de o parte si, de regula, o persoana juridica, pe de alta parte, ca urmare a prestarii unei munci determinate de catre prima persoana in folosul celeilalte, care se obliga, la randul ei, sa o remunereze si sa-i asigure conditiile necesare realizarii mincii repective. Pentru ca o fapta s fie considerata abatere disciplinara este necesar ca acea fapta comisiva sau omisiv svrit de ctre salariat , s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc ntre membrii colectiviului unui angajaor n procesul muncii i care trebuie s se desfoare ntr-o anumita ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi participanii la acest proces, a unor norme de conduit obligatorie. Raportul juridic de munc are n coninutul su drepturile i obligaiile pentru angajat ct i pentru cel care angajeaz. Rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care o persoan ncadrat n munc ntr-o unitate sau o instituie svrete cu vinovie o abatere de la obligaiile de serviciu , inclusiv norme de comportare . Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar , avnd dreptul de a aplica , potrivit legii , sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar . Rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care o persoan ncadrat n munc ntr-o unitate sau o instituie svrete cu vinovie o abatere de la obligaiile de serviciu , inclusiv norme de comportare . Elementele eseniale ale rspunderii disciplinare sunt : -Calitatea de salariat al unitii n baza unui contract individual de munc -Existena unei fapte ilicite -Svrirea faptei cu vinovie -Un rezultat duntor

-Legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat Subiect al abaterii disciplinare poate fi numai salariatul, ucenicii,elevii i studenii care fac practic n uniti , militarii persoanele condamnate penal de a presta o munc de reeducare n uniti nu vor rspunde disciplinar n baza Codului Muncii ci potrivit reglementrilor -este de natur contractual; -constituie o constrngere, n principal material dar i de ordin moral; -are caracter exclusiv personal determinat de caracterul intuitu persone al contractului individual de munc; -exercit att o funcie sancionatorie ct i una preventiv i educativ. n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare, drept urmare se accept n mod unanim c rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere disciplinar. Condiia necesar i suficient pentru declanarea rspunderii disciplinare este abaterea disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Pentru ca o fapt svrit de un salariat s fie calificat abatere disciplinar este necesar s fie analizate elementele constitutive ale faptei, a cror ntrunire s justifice aplicarea rspunderii disciplinare. Cauzele de exonerare de rspundere disciplinar : -legitima aprare -starea de necesitate -constrngerea fizic sau constrngerea moral -cazul fortuit specifice sectorului de care aparin . Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:

-fora major -eroarea de fapt -executarea ordinului de serviciu emis n mod legal . Condiiile rspunderii disciplinare Pentru a rspunde disciplinar trebuie s se ntruneasc urmtoarele condiii : -obiectul abaterii disciplinare; -latura obiectiv ( fapta antisocial) ; -subiectul (salariatul); -Latura subiectiv (vinovia) Svrind abaterea autorul ncalc mai multe obligaii de munc. Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea social lezat ,respectiv relaiile de munc , ordinea interioar n unitate i disciplina la locul de munc . Latura obiectiv( fapta antisocial) roduce un rezultat duntor ordinii interioare n unitate. Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre aceasta i unele obligaii (contract colectiv,regulament intern,dispoziiile conductorului unitii i efilor ierarhici) . Fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat duntor , care reflect gradul de periculozitate social a abaterii. Subiectul abaterii disciplinare - salariatul ncadrat n munc ntr-o unitate . Disciplina va trebui s fie respectat i de personalul detaat , delegat , studenii i elevii care fac practic n unitate. Latura subiectiv const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa , iar abaterile pot fi svrite pentru dozarea sanciunii . cu intenie sau din culp. n cadrul rspunderii disciplinare , gradul de vinovie constituie unul din criteriile folosite

Potrivit Codului muncii angajatorul dispune de prerogativ disciplinar , avnd dreptul de a aplica , potrivit legii , sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar . Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntro aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale , regulamentul intern , contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil , ordinele i dispoziiile legale conductorilor ierarhici. Sanciunile disciplinare generale prevzute n mod expres i limitativ n art.264 din Codul muncii sunt: -avertismentul scris, reprezint comunicarea fcut n scris salariatului prin care acestuia i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, n cazul svririi altei abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav. Se recomand ca anterior aplicrii acestei sanciuni ntre conductorul unitii i autorul abaterii s se poarte o discuie att pentru a prentmpina aplicarea unei sanciuni necorespunztoare, ct i pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei n munca la nivelul unitii. Emiterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redus poate preveni svrirea altor abateri, dar poate constitui o dovad a nerespectrii disciplinei muncii n cazul aplicrii unor sanciuni mai severe. -suspendarea contractului individual de munc pe o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare const n faptul c salariatul nu presteaz munca i nu primete salariul. - (abrogat prin Legea 40/2011) -retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile, reprezint o sanciune cu un grad mai ridicat de severitate. Aadar, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, cu titlu de sanciune disciplinar. Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, d eficiena acestei sanciuni. ale

-reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%, este o sanciune care afecteaz un element esenial al contractului individual de munc salariul. n situaia n care se constat c salariatul a svrit o abatere disciplinar ce a avut ca rezultat i producerea unui prejudiciu, atunci poate interveni, pe lng rspunderea disciplinar, i rspunderea patrimonial. -reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%, se aplic exclusiv salariailor cu funcii de conducere. Angajatorul are posibilitatea aplicrii sanciunii prin reducerea concomitent a salariului i a indemnizaiei sau numai reducerea indemnizaiei de conducere. n cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta. Sanctiunea disciplinar se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanctiune disciplinar n acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scris.- (introdus prin Legea 40/2011) Conform noului cod al muncii amenzile disciplinare sunt interzise. Salariaii cu funcii de conducere sunt: administratorii-salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie directorii generali i directorii ; directorii generali adjunci i directorii adjunci ; dac este i salariat ;

- efii compartimentelor de munc, precum i asimilaii acestora stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern. - desfacerea disciplinar a contractului individual de munc este cea mai sever sanciune, angajatorul putnd dispune concedierea salariatului pentru motive care in de persoana sa, n cazul n care svrete o abatere grav sau

abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. -Aplicarea sanciunilor disciplinare nu se face n mod arbitrar de ctre angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite n scopul de a asigura eficiena combaterii unor acte i comportamente duntoare muncii, i de a stabili cu exactitate faptele, de a garanta dreptul de aprare al salariatului. Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faz a aciunii disciplinare i are scopul de asigura att dreptul la aprare al salariatului ct i de a furniza angajatorului date i informaii care s conduc la o evaluare obiectiv a situaiei. Excepia de la aceast regul o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. Msura sanciunii disciplinare dispus naintea efecturii cercetrii disciplinare prealabile, este lovit de nulitate absolut. n vederea cercetrii disciplinare prealabile, salariatul urmeaz s fie convocat n scris de persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se : -obiectul; -data; -ora; -locul ntrevederii. n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s aduc toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este, n virtutea scopului pentru care aceste organizaii sunt constituite, de a apra drepturile membrilor lor. Discuiile purtate ntre reprezentatul angajatorului desemnat s efectueze cercetarea prealabil i salariat se consemneaz ntr-un proces verbal

ce are rolul de a reda mprejurrile i condiiile n care a fost svrit abaterea, precum i declaraiile autorului acesteia. Refuzul salariatului de a face declaraii cu privire la fapta svrit, sau neprezentarea acestuia potrivit notificrii, se consemneaz, de asemenea, ntr-un proces verbal. Urmtoarea faz a cercetrii va fi stabilirea sanciunii disciplinare ce va fi aplicat salariatului n raport de gravitatea faptei, avndu-se n vedere criteriile care se refer la : - mprejurrile n care fapta a fost svrit; - gradul de vinovie al salariatului, sub forma: - neglijenei, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, dei putea i trebuia s le prevad; - imprudenei, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar consider c nu se va produce; inteniei indirecte, salariatul nu urmrete producerea rezultatului faptei inteniei directe, salariatul urmrete producerea rezultatului. consecinele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugerea unui utilaj, sale, dar accept ca acesta se poate produce;

vtmarea unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea sanciunii disciplinare nu este condiionat de producerea unui prejudiciu; comportarea general la serviciu: comportamentul salariatului fa de colegi, seriozitatea cu care i ndeplinete sarcinile de serviciu, contribuia la mbuntirea activitii firmei etc; - eventualele sanciuni disciplinare primite anterior, care pot fi luate n considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputnd fi sancionat de mai multe ori pentru aceeai fapt. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune, amenzile disciplinare fiind interzise.

Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene cumulativ. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu : - descrierea faptei care constituie abatere disciplinar precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; (modificat prin Legea 40/2011) - motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea ; - temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic ; - termenul n care sanciunea poate fi contestat ; - instana competent la care sanciunea poate fi contestat ; Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i producerii de efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului , cu semntur de primire , ori , n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta . Astfel, oricare dintre sanciunile enumerate mai sus pot fi contestate la instanele de judecat competente n a cror circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina. Organul de jurisdicie a muncii competent s judece este tribunalul. Contestaia este scutit de taxa de timbru i de timbru judiciar. Responsabilitatea i rspunderea funcionarilor publici.

Aceasta a fost definit prin raportarea contient la nevoile sociale , la sarcinile pe care le au i pe care le consider ndatoriri de prim ordin . Pentru funcionarii publici, responsabili social , realizarea sarcinilor de serviciu , rezolvarea cu promptitudine i seriozitate a problemelor cetenilor, reprezint felul de a fi i scopul existenei lor sociale . n opoziie cu atitudinea contient de responsabilitate social a funcionarilor publici se afl atitudinea de delsare , indiferen i birocratism fa de problemele celor pe care trebuie s-i slujeasc. Atunci cnd funcionarii publici svresc abateri, produc prejudicii i tulburri bunului mers al activitii sau prestigiului autoritilor din care fac parte , svresc abuzuri de orice natur sau vatm drepturile i interesele legitime ale cetenilor , intervine ceea ce se numete rspunderea juridic a acestora . n comportamentul funcionarului public trebuie s primeze responsabilitatea ,ndeplinirea cu o convingere reieit din nelegerea raional a fenomenelor , a sarcinilor sale , convins c slujirea cu credin a interesului public este baza comportamentului su profesional i moral. Administraia public pune la baza activitii ei principiul legalitii, aplicarea legii n litera i spiritul ei . Abaterea de la lege prin svrirea unor fapte ilicite , atentarea la valorile juridicete ocrotite atrage rspunderea juridic n diversele sale forme . Prin oricare dintre formele rspunderii se restabilete ordinea nclcat ca urmare a svririi faptei ilicite , iar aplicarea sanciunii i stabilirea despgubirii l face pe autorul faptei s contientizeze consecinele faptei svrite i s nu mai svreasc astfel de fapte. Subiectul activ al rspunderii n dreptul administrativ este autoritatea public fa de care se rsfrng consecinele faptei i n a crei competen intr tragerea la rspundere a fptuitorului , autoritatea care i i aplic sanciunea , n procesul tragerii la rspundere, autorul faptei devine subiect pasiv al rspunderii .

n raport cu fapta , autoritatea fa de care se rsfrng consecinele , reprezint subiectul pasiv , iar autorul faptei ,persoana fizic sau juridic, are calitatea de subiect activ. Pentru fapte avnd un pericol social mai redus , anume abaterile administrative , a fost instituit rspunderea administrativ , iar nerespectarea ndatoririlor de serviciu antreneaz, n general rspunderea disciplinar . Rspunderea administrativ-disciplinar . Fapta de nclcare cu vinovie a normelor dreptului administrativ poart numele de abatere disciplinar . Trsturile principale ale rspunderii administrativ-disciplinare sunt : -se ntemeiaz , n general , pe nclcarea unui raport de drept administrativ , dar poate fi atras i de abaterile administrative rezultate din nclcarea legii penale. -Autorul abaterii poate fi : -un organ al administraiei publice -un funcionar public -un organism nestatal -o persoan fizic -subiectul activ al raportului juridic de tragere la rspundere este ntotdeauna o autoritate public; -se ntemeiaz pe vinovia (culpa) subiectului pasiv , care are capacitate de drept administrativ Sanciunile pentru abaterile modaliti , cum ar fi : -amenda , ca n situaia nclcrii unor dispoziii ale Legii nr.267/1990 , privind Registrul Comerului ; -majorri de ntrziere pentru neplata la timp a obligaiilor bugetare privind impozite , taxe , contribuii ; administrativ-disciplinare mbrac mai multe

-dizolvarea organului ales: ex. Consiliul Local care a adoptat , n mod repetat , hotrri anulate de instan ca nelegale ; -demiterea primarului ; Procedura de aplicare a sanciunilor administrativ disciplinare trebuie s fie una contencioas : Aceasta cuprinde norme cu privire la: - constatarea faptei , a legturii de cauzalitate dintre fapt i rezultatul vtmtor ; - termenele de prescripie sau de decdere ; - stabilirea organului administraiei publice - exercitarea cilor de atac ; - modaliti de executare ; Aceast form de rspundere , ce are la baz ilicitul administrativ propriu-zis a fost identificat pn la apariia Constituiei , i chiar pn la apariia Statutului funcionarilor publici disciplinar specific drept al muncii.
DECIZIE DE SANCIONARE DISCIPLINAR Nr. din __________________________________________________ S.C. __________________________________________________, cu sediul n __________________________________________________, nregistrat la Oficiul Registrului Comerului sub nr. __________________________________________________, n calitate de angajator, reprezentat pri____________________________________________: n baza art. _______________________________________________ din actul constitutiv al S.C. __________________________________________________ Avnd n vedere faptul ca salariatul__________________________________________________ avnd funcia de __________________________________________________din cadrul departamentului __________________________________________________ nu a respectat dispoziiile

competent s constate

svrirea abaterii i coninutul actului de constatare ;

, adoptat prin Legea nr. 188/1999 , cu rspunderea dreptului muncii , dat fiind c statutul juridic al

funcionarului public era identificat cu statutul juridic al salariatului , respectiv de

prevzute de Legea nr. _____________________________________________, de contractul individual de munc nr. __________________________________________________ din data de __________________________________________________, de contractul colectiv de munc aplicabil, de Regulamentul de ordine interioar al S.C. __________________________________________________, i avnd n vedere faptul c__________________________________________________ (se va meniona dispoziia conductorului ierarhic care a fost nesocotit, dac este cazul) conform cruia __________________________________________________ (se va cita concret dispoziia nclcat). Lund n considerare actele ntocmite cu ocazia efecturii cercetrii disciplinare prealabile, ce alctuiesc dosarul nregistrat sub nr. __________________________________________________ din care rezult c ______________________________________________. innd cont de faptul c aprrile formulate de salariatul __________________________________________________ cu ocazia efecturii cercetrii disciplinare prealabile nu sunt de natur a atrage exonerarea acestuia de rspundere ori atenuarea formei de rspundere, deoarece _______________________________________________. sau innd cont de faptul c n spe nu a fost efectuat cercetarea prealabil deoarece salariatul __________________________________________________ nu s-a prezentat la convocarea angajatorului i nu a existat un motiv obiectiv care s justifice aceast neprezentare, conform art. 267 alin. (3) C. muncii, aa cum rezult din procesul-verbal nr. __________________________________________________ din data de __________________________________________________. Avndu-se n vedere, conform art. 266 C. muncii, __________________________________ Cu respectarea termenului de aplicare a sanciunii disciplinare prevzut de art. 268 alin. (1) C. muncii n temeiul art. 264 alin. (1) lit. __________________________________ C. muncii i cu luarea n considerare a art. 263-268, art. 61 lit. a) i a art. 63 alin. (1) C. muncii DECIDE: Art. 1. _________________________________________________ __________________________________________________, ocupnd __________________________________________________ al salariatului funcia de

Art. 2. _________________________________________________ C. muncii, ca urmare a faptului c salariatul n cauz ________________________________________________ Art. 3 . Prezenta decizie se comunic salariatului n termen de maxim 5 zile calendaristice de la emitere i va fi adus la ndeplinire prin intermediul serviciului Resurse Umane.

Art.4. Contractul de munc nceteaz ___________________________________________ deciziei.

la

data

de

Art. 5. n termen de 30 de zile de la comunicare, salariatul poate contesta prezenta decizie la Tribunalul ______________________________________________ Director General, Data emiterii: ____________________________________________ Data comunicrii: __________________________________________________

Semntura salariatului de confirmare a comunicrii deciziei: 1.Decizia de sanctionare disciplinarase emite obligatoriu in forma scrisa, aceasta fiind o conditie esentiala de validitate a carei nerespectare atrage nulitatea absoluta a sanctiunii aplicate. Forma scrisa obligatorie a deciziei de sanctionare disciplinara este impusa de art. 268 alin. (1) si (2) din Codul muncii. CCMUNN pe anii 2005 - 2006 prevede o sanctiune disciplinara distincta de cele reglementate prin Codul muncii. Este vorba despre avertismentul verbal, care nu impune forma scrisa si nici efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Iata concluziile care se pot trage de aici: Desi sanctiunea avertismentului verbal nu necesita o decizie scrisa, este recomandabil ca angajatorul sa intocmeasca un referat de sanctionare, ad probationem. Prin acest referat va dovedi ulterior faptul ca angajatul a fost sanctionat disciplinar, iar in caz de recidiva, va putea dispune concedierea pentru abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii. CCMUNN aplicabil impune cercetarea prealabila obligatorie anterior aplicarii tuturor sanctiunilor disciplinare, cu exceptia avertismentului verbal. Din aceasta reglementare ar rezulta practic ca sanctiunea avertismentului scris, reglementata in cadrul art. 264 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, poate fi aplicata numai dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a faptei imputate salariatului. Discutabil...

2. Decizia de sanctionare disciplinara trebuie semnata de reprezentantul legal al angajatorului, persoana juridica sau, dupa caz, de persoana fizica ce are calitatea de angajator. Deciziile semnate de reprezentantul legal al unei societati comerciale, in limitele puterilor conferite prin actul constitutiv, sunt considerate a fi actele persoanei juridice insasi si sunt opozabile tertilor. Pot exista insa situatii in care reprezentantul legal al persoanei juridice angajatoare a delegat competenta incadrarii de personal si a aplicarii sanctiunilor disciplinare unei alte persoane, de regula directorului de Resurse Umane (RU). In aceasta situatie, vor trebui examinate urmatoarele aspecte (pentru a se aprecia valabilitatea deciziei de sanctionare disciplinara, emisa de o alta persoana decat reprezentantul legal al persoanei juridice angajatoare): se verifica daca administratorului i-a fost acordata, prin actul constitutiv, facultatea de a transmite dreptul de reprezentare a societatii catre o alta persoana (ex.: directorului RU); se verifica daca, anterior emiterii deciziei de sanctionare disciplinara, directorul RU emitent al deciziei a fost imputernicit in acest sens de catre reprezentantul legal al societatii. In cazul societatilor pe actiuni conduse de un Consiliu de administratie, nu este necesar ca decizia de sanctionare disciplinara a unui angajat sa fie adoptata in prezenta a cel putin jumatate din numarul administratorilor, cu majoritatea absoluta a membrilor prezenti, conform procedurilor stabilite prin Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale. Ar fi si putin exagerat, nu-i asa!? In acest caz, este suficienta delegarea atributiilor privind raporturile de munca catre un Comitet de directie. Membrii Comitetului de directie sunt alesi dintre administratori, fiind condusi de presedintele Consiliului de administratie, care ocupa concomitent functia de director general.

Toate actele societatii in legatura cu incheierea, modificarea ori incetarea raporturilor de munca vor fi semnate in acest caz numai de catre directorul general, in urma deciziei membrilor Comitetului de directie. 3. Decizia trebuie sa poarte un numar de inregistrare in registrul special al angajatorului, prin aceasta fiind confirmata data emiterii sale. Pe baza numarului de inregistrare, se poate stabili daca angajatorul a respectat dispozitiile art. 268 alin. (1) din Codul muncii, privind aplicarea sanctiunii in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. 4. Decizia de sanctionare trebuie predata salariatului personal, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta acestuia, in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii. Termenul de 5 zile calendaristice, prevazut in cadrul art. 268 alin. (3) din Codul muncii, nu este un termen de decadere din drepturi, de unde rezulta ca necomunicarea deciziei de sanctionare in interiorul acestui termen nu atrage nulitatea sanctiunii disciplinare aplicate. Este vorba despre un termen de recomandare, sanctiunea nerespectarii sale constand in lipsa producerii efectelor deciziei de sanctionare pana la momentul comunicarii propriu-zise catre salariat. Atentie insa, daca nu efectuati comunicarea deciziei de sanctionare disciplinara in interiorul termenului de 6 luni de la data comiterii faptei, decizia devine caduca! Continutul deciziei de sanctionare disciplinara Iata care sunt aspectele esentiale care nu pot lipsi din cuprinsul oricarei decizii de sanctionare disciplinara: 1. Descrierea faptei care constituie abatere disciplinara Veti efectua o descriere amanuntita a faptei ilicite savarsite de salariat cu vinovatie, indiferent daca aceasta este comisiva (o actiune prin care se incalca o

obligatie de serviciu) sau, dupa caz, omisiva (neindeplinirea culpabila a unei obligatii de serviciu). 2. Precizarea prevederilor din statutulde personal, Regulamentul Intern ori CCM aplicabil care au fost incalcate de salariat Observati cat de importanta este intocmirea unui Regulament Intern solid, care sa stabileasca regulile de disciplina a muncii a caror incalcare duce la aplicarea unor sanctiuni disciplinare. Pentru stabilirea vinovatiei salariatului este necesara intocmirea fisei postului, care delimiteaza sfera de atributii la locul de munca. 3. Motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile Prin Sentinta civila nr. 320/2005, Tribunalul Brasov a constatat nulitatea deciziei privind desfacerea disciplinara a CIM si reintegrarea in munca a salariateicontestatoare, din cauza faptului ca, in decizia emisa de angajator, nu erau prevazute motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatei in cursul cercetarii disciplinare, in conditiile art. 268 alin. (2) lit. c) din Codul muncii. Acest angajator nu a inteles motivul pentru care tribunalul a constatat nulitatea deciziei de concediere disciplinara si, in recursul pe care l-a inaintat potrivit art. 3041 din Codul de procedura civila, a insistat asupra motivelor care au determinat concedierea salariatei (absente nemotivate). Curtea de Apel Brasov a confirmat, prin Decizia civila nr. 1971M/2005, solutia primei instante si a pus in vedere angajatorului recurent faptul ca este inutila examinarea fondului litigiului atata timp cat nu sunt intrunite conditiile de forma obligatorii ale deciziei de concediere disciplinara. Daca salariatul nu s-a prezentat la convocarea facuta in vederea efectuarii cercetarii angajatorul disciplinare poate fara a sanctiunea avea fara motive cercetare intemeiate, prealabila. dispune

In decizia de sanctionare se vor mentiona in acest caz motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea abaterii disciplinare.

4. Temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara Temeiul legal al aplicarii sanctiunilor disciplinare e prevazut in cuprinsul art. 264 alin. (1) lit. a) - e) din Codul muncii. Desfacerea disciplinara a CIM se face in temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii. 5. Termenul in care sanctiunea poate fi contestata si instanta competenta din punct de vedere material si teritorial. Decizia de sanctionare disciplinara poate fi contestata de salariat, in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii, la tribunalul in a carui circumscriptie isi are acesta domiciliulau, dupa caz, resedinta.

BIBLIOGRAFIE; N. Voiculescu, Dreptul Muncii, Reglementri interene i comunitare, Editura Rossetti, Bucureti, 2003. Codul Muncii modificat prin Legea nr. 40/2011