SOLUCION PREGUNTAS GENERADORAS CAPITULOS 4 Y 5 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Y SELECCIN DE PERSONAL

CAPITULO 4

1. Defina el mercado de trabajo y sus caractersticas principales El Mercado de trabajo hace referencia a las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organizacin en la medida que ofrece oportunidades de trabajo constituye parte integrante de un MT. Las caractersticas principales son situacin de oferta y situacin de demanda.

2. Describa el mercado de trabajo en situacin de oferta y de demanda Las caractersticas principales son situacin de oferta cuando hay ms oportunidades que demandantes en este caso las organizaciones cuentan con poco personal para llenar los puestos. Cuando est en situacin de demanda las oportunidades de trabajo son menos que la oferta y esto hace que muchas personas se disputen los puestos de trabajo. Es de aclarar que en la caracterstica de situacin de oferta las organizaciones hacen mayores esfuerzos para que el reclutamiento entrenamiento ofertas salariales sean ms atractivos para el aspirante a ocupar cargos a diferencia de cuando hay demasiada demanda y poca oferta.

3. Explique las nueve caractersticas del empleo Estructura: Se refiere a la forma en que las personas de la organizacin perciben los procesos de la misma, (cantidad de reglas, procedimientos, trmites, etc) adems de las limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas. Algunos de estos factores son muy notorios, por ejemplo, la burocracia o los procesos cerrados, que comparados contra ambientes de libertad impactan directamente en el hacer del da a da. Facultamiento (empowerment): Se refiere ms que nada a la libertad de las personas de crecer, de ser autnomos, de tener voz y voto para la la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Recompensa: Se refiere a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. Desafo: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones: Se refiere a la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Cooperacin: Se refiere al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Estndares: Se refiere a la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Conflictos: Se refiere al sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad: Se refiere al sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

4. Cmo influye un MT en situacin de demanda sobre las personas y organizaciones? Influye bsicamente en cuatro aspectos: cuando hay demanda de mercado de trabajo hay escasez de vacantes y oportunidades de empleo, los candidatos compiten entre s por las escasas vacantes presentando propuestas salariales ms bajas o postulndose a puestos inferiores a los que pueden desempear, las personas prefieren asirse a sus empleos por temor a perderlos y los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organizacin y las posibles separaciones y procuran no faltar ni atrasarse. En las organizaciones se nota poca inversin en el reclutamiento, criterios de seleccin mas rgidos, pocas inversiones en entrenamiento, ofertas salariales ms bajas, pocas inversiones en prestaciones

sociales e importancia en el reclutamiento externo para mejorar el potencial humano.

5. Cmo influye un MT en situacin de oferta sobre las personas y las organizaciones? En situacin de oferta el aspirante tienen ms opciones de eleccin de empleos con mejores salarios y pueden abandonar empleos actuales para aspirar a otro con mejores condiciones salariales y beneficios. Las organizaciones invierten ms capital para atraer candidatos escogen criterios de seleccin ms flexibles y menos rigurosos, realizan inversiones en entrenamiento de personal, en prestaciones y le dan importancia al reclutamiento interior para mantener al trabajador actual.

6. Defina el mercado de RH y sus caractersticas principales. Se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH ( o mercado de candidatos) se refiere al contingente de personas que estn dispuestas a trabajar, o que trabajan pero estn dispuestas a buscar otro empleo. 7. Describa el mercado de RH en situacin de oferta y de demanda Mercado de RH en oferta Cantidad excesiva de candidatos Competencia entre los candidatos para obtener empleo Reduccin de las pretensiones salariales Dificultad para conseguir empleo Temor de perder el empleo actual y mayor fijacin al mismo Bajo ausentismo El candidato acepta cualquier oportunidad desde que aparece Orientacin hacia la supervivencia

Mercado de RH en demanda Cantidad insuficiente de candidatos Falta de competencia entre los candidatos Elevacin de las pretensiones salariales Facilidad para conseguir empleo Voluntad de perder el actual empleo y menor fijacin al empleo Elevado ausentismo El candidato selecciona las mltiples oportunidades que tiene por delante

Orientacin hacia la mejora y el desarrollo profesional

8. Demuestre como el MT y el MRH se influyen recprocamente Se influyen recprocamente porque se trata en el primer caso de que ofrece la organizacin en cuestin de empleos para las personas y en el segundo caso que ofrecen las personas de acuerdo a su preparacin y capacitacin para las empresas. Dicha influencia vara segn el estado bien sea en oferta o demanda.

9. Defina el reclutamiento de personas Es el proceso de las organizaciones para atraer candidatos para abastecer su proceso de seleccin. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH para atraer y posteriormente seleccionar personal.

10. Describa las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo Reclutamiento interno Ventajas: Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organizacin Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto No requiere la ubicacin organizacional de los nuevos miembros Probabilidad de mejor seleccin porque los candidatos son bien conocidos Costo financiero menor al reclutamiento externo

Desventajas: Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organizacin Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas Mantiene y conserva la cultura organizacional existente Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

Reclutamiento Externo Ventajas: Introduce sangre nueva a la organizacin: talentos, habilidades y expectativa Enriquece el patrimonio humano, en razn de la aportacin de nuevos talentos y habilidades Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones Incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma ms intensa y rpida.

Desventajas: Afecta negativamente la motivacin de los trabajadores actuales de la organizacin Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraos Requiere aplicar tcnicas de seleccin para elegir a los candidatos externos y eso significa costos de operacin Exige esquemas de socializacin organizacional para los nuevos trabajadores Es ms costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

11. Explique las tcnicas de reclutamiento externo, las ventajas y desventajas El reclutamiento externo se basa en tcnicas para reclutar personal de manera que se haga la mejor seleccin bsicamente hace parte la hoja de vida enviada por el aspirante a ocupar el cargo ya sea en medio fsico o magntico, tambin hace parte del proceso anuncios publicitarios en prensa o revistas acerca de las vacantes, agencias de reclutamiento, carteles, reclutamiento virtual entre otros.

12. Explique el reclutamiento por internet Es el reclutamiento que se hace por medios electrnicos y a distancia a travs de internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales. Facilita las cosas a las empresas y a los candidatos.

13. De qu modo compondra un proceso de reclutamiento para su compaa? En mi compaa compondra un proceso de reclutamiento que tuviera en cuenta principalmente a los empleados activos de ella; de acuerdo a sus capacidades y preparacin dara oportunidad a los ascensos tendra en cuenta entonces un reclutamiento interno. Si mi empresa se expande y abre mercados es necesario un reclutamiento externo que tenga en cuenta personal de otras latitudes segn el caso preparados y referidos de empresas de la misma lnea. 14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compaa Hara una propuesta en la parte superior del formulario que motive la necesidad del aspirante. Luego del ttulo compartira la visin de la organizacin y en pocas lneas lo que necesita mi organizacin con la vacante ofrecida. Seguidamente colocara el ttulo de la vacante y una descripcin general de las responsabilidades del cargo, por ltimo los requisitos mnimos de empleo y beneficios de la compaa adems del formato en que debe ser enviado y correspondiente direcciones. 15. Usted como armara su curriculum vitae? El orden que tendra en cuenta seria el siguiente: empezara con los datos personales entre los cuales estn el nombre, edad, estado civil, fecha de nacimiento, etc. Seguidamente del cargo al cual aspiro. Luego empezara a describir el grado de escolaridad empezando por el ms antiguo hasta el ms reciente segn el tipo de cargo hara referencia de la escolaridad necesaria. Despus se hara una breve descripcin del perfil profesional seguido de la experiencia laboral de la ms reciente a la ms antigua y por ultimo incluira otros estudios y actividades y finalizara con la firma.

CAPITULO 5 1. Proporcione un concepto de seleccin de personas. Un antiguo concepto popular afirma que la seleccin consiste en la eleccin precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En trminos ms amplios la seleccin de personas busca entre los diversos candidatos, a quienes sean ms adecuados para los puestos que existen en la organizacin.

2. Explique la seleccin como un proceso de comparacin La mejor manera de concebir la seleccin es representarla como una comparacin entre dos variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan para disputarlo. Se hacen posteriormente las comparaciones necesarias entre las dos variables para escoger el mejor candidato el cual debe nivelar la descripcin de la primera variable.

3. por qu la seleccin es una responsabilidad de la lnea y una funcin del staff? Despus que se ha hecho el proceso de comparacin quedan unos candidatos posibles a ocupar el cargo segn el caso el rgano que lleva a cabo la seleccin no puede decidir quin queda en el cargo solo brinda asesora en este caso la decisin la toma el rgano solicitante por eso la responsabilidad es de los gerentes o jefes de lnea y es una funcin del staff.

4. Explique la seleccin como un proceso de decisin y de eleccin En un proceso de comparacin surgen varios candidatos posibles para ser elegidos en el cargo que se desea llenar es responsabilidad de la organizacin delegar en el gerente de lnea la decisin y posterior eleccin de la persona adecuada.

5. Defina los modelos de colocacin, seleccin y clasificacin de los candidatos Modelo de colocacin. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. Modelo de seleccin. Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Hay aprobacin de solo uno y rechazo en los dems porque solo uno se puede quedar con el puesto. Modelo de clasificacin. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Hay ms opciones para el candidato cuando este no cumple los requisitos para el empleo que aspiro en un primer momento se analizan otras posibilidades en otras vacantes. Modelo de valor agregado. Este modelo va ms all de la simple comparacin con el puesto que ser ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisin de competencias a la organizacin. El candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organizacin.

6. Cmo se identifican las caractersticas personales del candidato? Casi siempre las caractersticas individuales se relacionan con cuatro aspectos e identificarlas es cuestin de sensibilidad: Ejecucin de la tarea en si: la tarea a ejecutar exige ciertas caractersticas humanas o aptitudes como atencin concentrada, aptitudes numricas, aptitud verbal, aptitud espacial y auditiva. Interdependencia con otras tareas: La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminacin. Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar exige contactos con otras personas sin importar la jerarqua. Se exige entonces colaboracin y cooperacin, facilidad para trabajar en equipo, relaciones humanas y liderazgo. Interdependencia con la unidad organizacional: las caractersticas individuales del candidato deben ser compatibles con los objetivos del rea o de la organizacin.

7. cules son las bases para la seleccin de personas? El punto de partida para el proceso de la seleccin de personal es la obtencin de informacin significativa sobre las competencias deseadas. La informacin

respecto al puesto a cubrir se rene de cinco maneras distintas: Descripcin y anlisis del puesto Tcnicas de los incidentes crticos Solicitud de personal Anlisis del puesto en el mercado Hiptesis de trabajo