El anlisis y descripcin de puesto es el procedimiento por el cual se obtiene informacin acerca de los puestos en la organizacin con la finalidad de determinar

las obligaciones y responsabilidades del mismo, as como el perfil de personas, escolaridad, conocimientos y experiencia que se requieren para ocuparlos.

Estos comnmente se elaboran: al inicio de operaciones de la Empresa, cuando se crean nuevos puestos, cuando se modifican drsticamente los mismos por necesidades de la organizacin, cuando se requiere determinar la compensacin del puesto, entre otras.

Y resultan de gran importancia para contratar a las personas adecuadas para cada puesto, fomentando la atraccin y retencin del talento, adems de que de manera interna permiten que los empleados conozcan las tareas especficas que deben de cumplir. Ejemplo de Anlisis y descripcin de Puesto:

Clave de Puesto: RH2301 Fecha de Elaboracin: 23 de marzo de 2010

1. GENERALES

1.1. Nombre del Puesto: Capturista 1.2. Nivel del Puesto: Operativo 1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de comida.

2. REQUERIMIENTOS

2.1 Escolaridad mnima requerida: Preparatoria o carrera tcnica terminada 2.2. Conocimientos necesarios: 2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio) 2.2.2. Idiomas: Ingls deseable (leido, hablado y escrito) 2.3. Experiencia: No necesaria. 2.4. Capacitacin: No necesaria. 2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad solamente para interpretar las rdenes recibidas y ejecutarlas adecuadamente, en condiciones normales de trabajo. 2.6. Esfuerzo: 2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atencin normal que debe ponerse en todo trabajo, poniendo especial cuidado en la informacin que se captura. 2.6.2. Fsico: El trabajo exige muy poco esfuerzo fsico. 2.7. Responsabilidad: 2.5.1. En la direccin de personas: Ninguna 2.5.2. En trmites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la seccin. 2.5.3. En valores y/o equipo: No tiene afectacin. 2.6. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos necesarios para su funcin y prestaciones superiores a las de ley.

3. DESCRIPCIN DEL PUESTO

Obtencin e introduccin de datos en programas de computadora.

4. PERFIL

Edad: De 18 a 25 aos Sexo: Indistinto Estado Civil: Indistinto Rasgos fsicos: Indistinto

Nombre del Entrevistado: Manuel Prez Antigedad en el Puesto: 2 aos Revis y Aprob: Nombre: Adelia Martnez Puesto: Analista Firma:______________ Fecha: 23/03/2010

Fuente: Arias Galicia, Fernando. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Trillas.

.Menciona una definicin de Administracin de Recursos Humanos.

La Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

2.Qu sucede con el rea de Recursos Humanos cuando la organizacin crece y se hace ms compleja?

Los Recursos Humanos necesarios para la supervivencia y crecimiento de la organizacin se vuelven tambin ms complejos, se requiere de gente especializada para enfrentar con xito las situaciones que se presentan. Actualmente las empresas estn optando por tener el Departamento de Recursos Humanos como staff, esto es contratar consultoras externas con personal calificado que se encargue de llevar a cabo todo lo relacionado con Recursos Humanos satisfaciendo de ese modo las necesidades de la empresa y evitndose responsabilidades que tendra si el Departamento fuera interno.

3.Elaborar un cuadro con los recursos que integran la empresa.

RECURSOS MATERIALES Edificios Fbricas Materiales Materias Primas RECURSOS FINANCIEROS Capital

Inversiones Prstamos Financiamiento Crditos RECURSOS TCNICOS Procedimientos Maquinaria Equipos Herramientas RECURSOS HUMANOS Personas Todos los miembros de la organizacin, todos los niveles.

4.Por qu se debe de tratar al personal como seres humanos?

Los Recursos Humanos son vitales para el xito de la organizacin, si no se les da el tratamiento adecuado no presentan las actitudes y el esfuerzo requerido para lograr los objetivos deseados. Sin las personas la organizacin no existe.

La empresa no es solo un ente econmico, sino que debe ser un ncleo de armona y no un foco de conflictos en la vida social. La empresa es un grupo social dividido en subgrupos, de su interaccin depende el funcionamiento de la organizacin. La empresa no puede prescindir de los jefes que estn al frente de la organizacin, aunque el trato a todo el personal debe ser igual. Los sentimiento y emociones de los empleados intervienen directamente en sus actitudes y comportamientos durante su trabajo. El trato humano es el eje esencial del funcionamiento de una empresa. La psicologa social ha demostrado la eficiencia del trabajo en grupo.

5.Qu hace Relaciones Laborales?

Es la subrea de Recursos Humanos que se encarga de negociar con el sindicato los trminos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las polticas y prcticas de la organizacin, as como del arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos. Se encarga de establecer un clima de trabajo adecuado que permita el desarrollo de ideas y el intercambio de informacin entre todas las personas que forman parte de la organizacin, sin importar el nivel en el que se encuentren, proporcionando de ese modo motivacin al personal y promoviendo el desarrollo del mismo, que se debe ver reflejado en el logro de los objetivos organizacionales.

6.Qu hace Planeacin de Recursos Humanos?

Realiza estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en el futuro, incluyendo el anlisis de puestos proyectados y estudios de factibilidad de desarrollo de los trabajadores a fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo.

7.Qu hace Sueldos y Salarios?

Establecer y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Mediante un sistema de remuneracin del trabajo de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto. Se encarga adems de la asignacin de funciones, de la compensacin suplementaria, de la determinacin de salarios, del control de asistencia, entre otros.

8.Por qu es importante el control de asistencia?

Porque se establecen horarios de trabajo y percepciones o no en ausencias. Adems mediante este control se puede determinar el grado de motivacin de una persona, si es una persona que falta mucho eso puede denotar falta de inters en el trabajo, en el puesto, en la empresa y puede ser causado por la propia empresa porque no le da la atencin necesaria a su recursos ms importante: las personas.

9.Qu hace la subrea de Higiene y Seguridad en el trabajo?

Busca satisfacer las necesidades de los trabajadores en la empresa y tratar de ayudarles en problemas relacionados con su seguridad y bienestar personal. Proporciona programas e instalaciones para su esparcimiento. Desarrolla y mantiene instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Establece mtodos precautorios para salvaguardar a la empresa, su personal y sus pertenencias de robos, incendios y riesgos similares.

El liderazgo es la influencia, arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen en forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo.

Nace de las caractersticas personales que distinguen a una persona de los dems miembros del grupo, convirtindolo por ello en lder; lder es la persona que tiene un halo o carisma que hace que los dems lo invistan de autoridad para que los conduzca hacia las metas trazadas. Los lderes no son nominados, seleccionados o elegidos por las organizaciones, sino que son aceptados y seguidos por sus subordinados. John Locke afirma que la libertad es una condicin natural en el hombre para ordenar sus acciones y disponer de su propia persona y bienes, sin pedir permiso o depender de los dems.

Mientras que Nicols Maquiavelo, en su famosa obra El Prncipe, afirma que ante todo conviene ser temido y luego amado. Agregando que el hombre en general es ingrato y voluble, que siempre huye del peligro y que su mvil principal son las ganancias. He aqu dos puntos de vista que difieren sustancialmente en cuanto al estudio de la condicin humana. Uno (Lucke) deja entrever que el ser humano no precisa del mando de un lder para conducirse y que puede hacer bien cualquier cosa si se le deja en libertad.

Otro (Maquiavelo) sugiere que el hombre, dada su escasez de valores para conducirse son probidad, requiere de un liderazgo eficaz que supla sus limitaciones.

En consecuencia, cules seran las cualidades que deben exigirse a un lder? La inteligencia para decidir los diferentes problemas que se ponen a consideracin del grupo; la sensibilidad poltica para sopesar opiniones y canalizar inquietudes hacia objetivos comunes del grupo; capacidad para tomar decisiones; carisma para integrar a su alrededor diferentes caracteres; madurez para no anteponer intereses personales a los intereses del grupo; flexibilidad para reconocer errores propios y apreciara cualidades entre los miembros del grupo; tolerancia en aras de la armona grupal; eminencia, cualidad que le permite destacar de los dems, aparte de otras caractersticas no por subjetivas menos importantes, como probidad, puntualidad, seguridad o confianza en s mismo, pulcritud, etc.

La entrevista de salida de personal es aquella que se utiliza en las empresas para conocer el motivo por el que una persona de manera voluntaria decide dar por terminada la relacin de trabajo, en ella se pueden conocer desde la perspectiva de estos ex empleados, datos generales y especficos sobre las condiciones laborales de la Empresa y los motivos que los orillan a buscar oportunidades fuera de la misma, pudiendo ubicar de este modo algunas reas de mejora que permitan a la Empresa desarrollar acciones puntuales en la atraccin y retencin del talento.

La entrevista de salida de personal puede llevarse a cabo de manera personal o a travs de un formato preestablecido que las personas llenen y que les permita expresarse con toda confianza y sinceridad.

En esta entrevista de salida de personal se deben de hacer preguntas como:

1. La Empresa te proporcion las herramientas necesarias para el desarrollo de tu funcin? 2. Las instalaciones de la Empresa eran las adecuadas y se mantenan en buenas condiciones de mantenimiento e higiene? 3. Qu expectativas tenas al ingresar a laborar a la Empresa y en qu porcentaje se cumplieron stas? 4. Cmo describiras el ambiente laboral en la Empresa? 5. Consideras que la Empresa cuenta con prestaciones laborales atractivas? 6. Las relaciones entre jefes y subordinados se desarrollan en un ambiente de apoyo y desarrollo? 7. Las relaciones entre compaeros se desarrollan en un ambiente de compaerismo y trabajo en equipo? 8. Qu opinin tienes de tu jefe directo? 9. Qu es lo que ms te gusta de la Empresa? 10. Si pudieras cambiar o mejorar algo de la Empresa qu cambiaras o mejoraras?

Es importante resaltar que no existe un formato universal de entrevista de salida de personal, ste se debe de elaborar conforme a las caractersticas especficas de la Empresa y de acuerdo a la informacin que se quiera obtener como herramienta de mejora.

Perfil para puesto

Fecha de elaboracin Cdigo del puesto Nmero de plazas* DATOS GENERALES Sexo* Edad* Estado Civil* Escolaridad* Experiencia Necesaria* Reporta a Supervisa a Sueldo inicial* DESCRIPCIN Funcin Actividades Diarias y constantes Peridicas o eventuales RESPONSABILIDADES ESPECIFICACIONES CONOCIMIENTOS ESPECFICOS Conocimientos necesarios 1* Conocimientos necesarios 2 Conocimientos deseables CONOCIMIENTOS ADMINISTRACIN DE PROYECTOS Necesarios Deseables HABILIDADES* Generales Trato con los compaeros de trabajo Trato con el cliente Administrativas Promocin CURSOS CARRERA LABORAL OBSERVACIONES* Idioma

Perfil vacante puesto

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promocin, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la operacin.

Cada una de las plazas existentes dentro de la organizacin cuentan con requerimientos especficos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA: FECHA:

GIRO DE LA EMPRESA: PERFIL PUESTO SOLICITANTE: No. VACANTES: ESCOLARIDAD: EXPERIENCIA: CONOCIMIENTOS ESPECFICOS NECESARIOS: EDAD: SEXO: OTROS REQUISITOS: MANEJA ALGN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO ACTIVIDADES A REALIZAR: FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIN: OFRECIMIENTOS SUELDO: PRESTACIONES: OTROS: HORARIO DEL PUESTO: INTERESADOS COMUNICARSE CON: TELFONO(S): EXTENSION: FAX: E-MAIL: DIRECCIN: HORARIO:

OBJETIVO DEL PLAN DE TRABAJO

Llevar a cabo todas aquellas actividades necesarias, que permitan dar las bases para el establecimiento de un Departamento de Recursos Humanos; trayendo consigo un mayor control y un adecuado rendimiento del recurso ms importante de la organizacin: LAS PERSONAS.

Es necesario automatizar todas las funciones posibles para agilizar procesos y aumentar el control.

RECLUTAMIENTO

. Anlisis de puestos. . Inventario de Recursos Humanos Este inventario es con la finalidad de obtener informacin necesaria y suficiente, que d bases ms confiables de evaluacin y que facilite la toma de decisiones. . Eleccin de medios y fuentes de reclutamiento: Bolsas de trabajo de universidades y si se cuenta con el presupuesto se tiene la opcin de entrar en una bolsa de trabajo en Internet como occ, que permitir una mayor difusin de la vacante y se tendr una mayor afluencia de prospectos que permitir elegir a mejores candidatos. . Formato de entrevista. Anexar en aplicacin un formato de entrevista que se llene conforme se est entrevistando al candidato y que permita tener un historial de la persona.

SELECCIN

. Psicodiagnostico. Elaborar todas las bases de datos posibles para agilizar la evaluacin. . Verificacin de informacin y referencias. Elaborar formato y anexarlo a la aplicacin. . Contratacin. Seguimiento de la contratacin y mantenimiento de contratos

ORIENTACIN Y CAPACITACIN A NUEVOS INTEGRANTES

. Manual de bienvenida. . Formato de comprobacin.

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

. Sueldos en el mercado . Compensacin Variable

EVALUACIN DEL DESEMPEO

. Definir desempeo esperado . Mtodo de evaluacin (tiempo) . Polticas de evaluacin

DESARROLLO DE LA CARRERA LABORAL

. Promociones. Tener un registro de los puestos y quienes podran ocuparlos, de acuerdo a: capacidad y mritos

INCENTIVOS Y PRESTACIONES

. Compensaciones . Planes de incentivos (capacitacin, bonos) . Planes de prestaciones (vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, das de descanso obligatorios, das de descanso adicionales, seguros, becas, vales, asistencia mdica, etc.) Aplicacin de control de vacaciones.

CAPACITACIN Y DESARROLLO

. Planes de capacitacin en base a las necesidades. . Catlogo de cursos, instituciones, precios y temarios.

FORMACIN DEL COMPROMISO Y CLIMA LABORAL

Se buscarn llevar a cabo actividades que le permitan a los Prestadores de Servicio sentirse parte de la organizacin. Se tomarn en cuenta sus quejas y sugerencias (especificar un lugar donde las puedan plasmar de manera annima) y se buscar su participacin activa en las iniciativas que se propongan. El primer paso es la obtencin de la mayor informacin posible sobre sus desacuerdos y expectativas, para de ese modo establecer las posibles soluciones que a corto, mediano y largo plazo ayuden a la integracin y motivacin de los Prestadores de Servicio.