SECCION RECURSOS HUMANOS

MANUAL DE POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS RECURSOS HUMANOS

COMPLEJO ASISTENCIAL DR. SOTERO DEL RIO

I. INTRODUCCIN ___________________________________________________________ 4 II. PROPSITO ______________________________________________________________ 5 Objetivo General __________________________________________________________ 5 Objetivos Especficos ______________________________________________________ 5 Servicios de la Unidad ______________________________________________________ 5 III. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO _________________________________________ 6 Funciones de la Seccin de Recursos Humanos ________________________________ 6 Organigrama de la Unidad __________________________________________________ 6 IV. REGISTROS Y SISTEMAS DE INFORMACIN __________________________________ 7 Asignaciones _____________________________________________________________ 7 Asignacin Maternal ______________________________________________________ 7 Asignacin Familiar _______________________________________________________ 7 Prrroga de Asignacin Familiar _____________________________________________ 7 Trmino del Beneficio de Asignacin Familiar __________________________________ 7 Asignacin por Prdida de Caja _____________________________________________ 8 Asignacin por Movilizacin ________________________________________________ 8 Horas Extraordinarias _____________________________________________________ 8 Asignacin de Antigedad __________________________________________________ 8 Cambio de Residencia_____________________________________________________ 8 Viticos, Pasajes u Otros___________________________________________________ 9 Asignacin Ley de Urgencia ________________________________________________ 9 Asignacin de Desarrollo y Estmulo al Desempeo Colectivo______________________ 9 Asignacin de Acreditacin Individual y Estmulo al Desempeo Colectivo ____________ 9 Asignacin de Estmulo a la Funcin Directiva __________________________________ 9 Asignacin de Turno ______________________________________________________ 9 Asignacin por Responsabilidad ____________________________________________ 10 Permisos ________________________________________________________________ 10 Permiso Administrativo ___________________________________________________ 10 Feriado Legal ___________________________________________________________ 10 Permiso sin Goce de Remuneracin _________________________________________ 11 Descanso Compensatorio _________________________________________________ 11 Licencias Mdicas ________________________________________________________ 11 Licencia Mdica Comn __________________________________________________ 11 Licencia Mdica por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional _______________ 11 Licencia Mdica por Trayecto al Trabajo______________________________________ 11 Licencia Maternal ________________________________________________________ 11 Licencia Maternal por hijo grave, menor de un ao _____________________________ 11 Declaracin de Salud No Recuperable _______________________________________ 11 Destinacin ____________________________________________________________ 12 Permuta _______________________________________________________________ 12 Viticos _______________________________________________________________ 12 Alejamiento ______________________________________________________________ 12 Renuncia Voluntaria _____________________________________________________ 12 Trmino de Contrato _____________________________________________________ 12 Trmino de Servicios por Fallecimiento ______________________________________ 12 Sistemas de Informacin __________________________________________________ 12 Propsito ______________________________________________________________ 12 Meta __________________________________________________________________ 13 V. RECLUTAMIENTO ________________________________________________________ 14 Polticas ________________________________________________________________ 14 VI. SELECCIN _____________________________________________________________ 15 Polticas ________________________________________________________________ 15 Procedimientos __________________________________________________________ 15 Seleccin Curricular______________________________________________________ 15 Revisin Curricular ______________________________________________________ 15 Concertacin de Entrevista ________________________________________________ 15 Recepcin De Las Personas Evaluadas ______________________________________ 16 Al comenzar a hacer la Induccin del proceso de seleccin: ______________________ 16 Procesos de Evaluacin __________________________________________________ 16 Trmino del Proceso _____________________________________________________ 16 Evaluacin de Comisin de Seleccin _______________________________________ 17 Eliminados del Proceso de Evaluacin _______________________________________ 17 Aceptados _____________________________________________________________ 17

Proceso Contrato de Reemplazos ___________________________________________ 18 Poltica ________________________________________________________________ 18 Constituirn motivo de reemplazo: __________________________________________ 18 Procedimiento __________________________________________________________ 18 VII. INDUCCIN _____________________________________________________________ 19 Objetivo del Programa _____________________________________________________ 19 Etapas del Programa ______________________________________________________ 19 Indicadores y Metas a Lograr _______________________________________________ 19 VIII. CAPACITACIN ________________________________________________________ 20 Polticas ________________________________________________________________ 20 Objetivos ________________________________________________________________ 20 Para el Usuario _________________________________________________________ 20 Para el Complejo ________________________________________________________ 20 Etapas __________________________________________________________________ 21 Desarrollo de los Funcionarios _____________________________________________ 21 IX. EVALUACIN DE DESEMPEO ____________________________________________ 22 Normativa Legal __________________________________________________________ 22 Anotaciones _____________________________________________________________ 22 Etapas del Proceso _______________________________________________________ 22 Valores y Conceptos Asociados a Cada Nota _________________________________ 22 Factor rendimiento _______________________________________________________ 22 Factor Condiciones Personales _____________________________________________ 23 X. SERVICIO SOCIAL ________________________________________________________ 25 Funciones _______________________________________________________________ 25 Calidad de Vida del Funcionario ____________________________________________ 25 Servicio de Apoyo de Bienestar ____________________________________________ 25 Orientacin y educacin __________________________________________________ 25 XI. RECONOCIMIENTO _______________________________________________________ 25 Polticas de Reconocimiento _______________________________________________ 25 Celebracin del Da de la Profesin o el Oficio _________________________________ 25 Saludo en el Da de Cumpleaos ___________________________________________ 26 Da del Complejo ________________________________________________________ 26 XII. MEJORAS AL ENTORNO LABORAL ________________________________________ 28 Marco Legal _____________________________________________________________ 28 Objetivos ________________________________________________________________ 28 Funciones _______________________________________________________________ 28 XIII. DESVINCULACIN ______________________________________________________ 28 Objetivos del Outplacement ________________________________________________ 29 Beneficios para el Funcionario______________________________________________ 29 Beneficios del Outplacement para el Complejo Asistencial Dr. Stero del Ro ________ 29 Metodologa de Trabajo ____________________________________________________ 29 Plan de Desvinculacin para Jubilados ______________________________________ 30 Objetivo General ________________________________________________________ 30 Objetivos Especficos ____________________________________________________ 30 Poblacin Objetivo _______________________________________________________ 30 Metodologa ____________________________________________________________ 30 Actividades ____________________________________________________________ 30 Plan de Acompaamiento Individual _________________________________________ 30 Objetivo General ________________________________________________________ 30 Objetivos Especficos ____________________________________________________ 30 Poblacin Objetivo _______________________________________________________ 30 Metodologa ____________________________________________________________ 30 Actividades ____________________________________________________________ 31 Plan de Sensibilizacin Masiva _____________________________________________ 31 Objetivo General ________________________________________________________ 31 Objetivos Especficos ____________________________________________________ 31 Poblacin Objetivo _______________________________________________________ 31 Metodologa ____________________________________________________________ 31

I. INTRODUCCIN
El Complejo Asistencial Dr. Stero del Ro durante el ao 2006 dio paso a una nueva estructura de la seccin de Recursos Humanos. La nueva estructura deba responder a las necesidades y requerimientos del medio, en relacin a la actualizacin, mantencin y preocupacin por el recurso humano de la institucin. Es por esto que en la seccin se generan tres nuevas rea o unidades, Asistente Social, Seleccin y Desarrollo Organizacional y Capacitacin. A cargo de cada unidad qued como responsable un profesional. En el caso de Seleccin y Desarrollo Organizacional es un, Psiclogo Organizacional; en el caso de Capacitacin es una Enfermera, y en el caso de Servicio Social, una Asistente Social. En el siguiente Manual se darn a polticas y procedimientos relacionados con reclutamiento, seleccin, contratacin de reemplazantes, induccin, reconocimiento, capacitacin y desvinculacin.

II. PROPSITO
Apoyar a las distintas reas y unidades clnicas y administrativas del Complejo Asistencia en temas de desarrollo organizacional. Objetivo General Formalizar procedimientos y polticas en los diferentes temas de responsabilidad y participacin directa.

Objetivos Especficos Gestionar, coordinar y mantener actualizado el proceso de reclutamiento del personal clnico y administrativo. Proponer e implementar mejores alternativas de reclutamiento interno y externo. Formalizar procedimientos y polticas de reclutamiento interno y externo Estandarizar el proceso de seleccin, proponer modelos de manejo de informacin que sirvan como pautas de trabajo Realizar entrevistas psicolaborales y aplicar instrumentos adecuados y estandarizados Emitir informes de seleccin y formalizar el proceso en actas de resolucin Coordinar los plazos de comienzo y finalizacin de los procesos de seleccin, entrevistas individuales y de comisin Participar en capacitacin como facilitadora y gestora de EPS Gestionar con las distintas reas clnicas y administrativas la descripcin de los cargos y perfiles por competencias Realizar y formalizar el proceso de induccin del Complejo Asistencial Establecer relaciones de coordinacin y asesora con todas las secciones de la unidad de Recursos Humanos Implementar sistemas y herramientas compatibles con la red asistencial y conforme a las normas tcnicas del Minsal. Velar por la optimizacin de los recursos y de los resultados del rea. Establecer canales de comunicacin permanentes con los funcionarios y quienes los representan formalmente a travs de las asociaciones gremiales. Participar en los comits de trabajo que le sea solicitado. Distribuir las tareas entre el personal asignado, controlar y evaluar su ejecucin. Desempear las dems funciones y tareas que la Jefatura de Recursos Humanos le asigne.

Servicios de la Unidad

1. Reclutamiento 2. Seleccin 3. Desarrollo Organizacional 4. Apoyo en Induccin 5. Capacitacin 6. Apoyo en Evaluacin de Desempeo Reemplazantes 7. Descripciones de Cargo 8. Apoyo en Procesos de Desvinculacin 9. Apoyo en otras Unidades del Complejo o del Servicio

III. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO

Funciones de la Seccin de Recursos Humanos Velar por el cumplimiento de las normas relativas a derechos y obligaciones de los funcionarios e informar y orientar el personal en la materia. Velar por la correcta aplicacin de las normas legales y polticas de ingreso, capacitacin, evaluacin de desempeo y reconocimiento del personal en temas de compensacin y beneficios. Responder a las inquietudes especficas del personal en relacin a las distintas unidades del rea de Recursos Humanos. Apoyar a las distintas reas y unidades clnicas y administrativas del Complejo Asistencia en temas de desarrollo organizacional, mejorando la eficacia del Complejo a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura. Atencin social a los funcionarios en temas de Bienestar mejorando de la calidad de vida de los funcionarios al interior y exterior de la organizacin. Brindar y Apoyar a los funcionarios en instancias de capacitacin para la adquisicin, desarrollo y mantencin de habilidades tanto tcnicas como interpersonales, mejorando la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentando el conocimiento y la pericia de un trabajador o funcionario para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. Ejecutar acciones especficas relativas al control, registro y procesamiento de todos los eventos relacionados con el cumplimiento de los horarios de trabajo, pago de horas extraordinarias, descuentos por atrasos, a travs de un sistema nico de marcacin de asistencia al interior del Complejo para los funcionarios regidos por la Ley 18.834 para dar una remuneracin (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al funcionario. Estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona, interviniendo en la medicin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Mantener una preocupacin constante por el diseo, descripcin y anlisis de los cargos al interior de las unidades clnicas y administrativas. Mantener un registro permanente con informacin personalizada de los funcionarios.

Organigrama de la Unidad

Direccin

Subdireccin Administrativa Jefe de Recursos Humanos Registro de Personal

Registro Ley Mdica

Capacitacin de personal
Control de Asistencia

Servicio Social

Seleccin y Desarrollo Organizacional

Registro Estatuto Administrativo

Honorarios

IV. REGISTROS Y SISTEMAS DE INFORMACIN

Esta seccin de la Oficina de Personal, tiene la labor de recopilar y procesar toda la informacin, antecedentes, registros, etc., que posea el funcionario del Establecimiento, para esto realiza muy diversas labores, como son las que detallamos a continuacin: Asignaciones Todo funcionario tiene derecho a percibir diversas Asignaciones, pero debe cumplir con los requisitos, que a continuacin se sealan, en cada caso: Asignacin Maternal Se le concede a la funcionaria con Embarazo o al funcionario con respecto a su cnyuge (solo si es carga familiar). Tiene un monto igual al de la Asignacin Familiar. Se cancela a contar desde el 5 me s de Embarazo, con efecto retroactivo a contar desde la Fecha Probable de Concepcin, hasta que se produzca el parto. Si el embarazo no llegara a termino, el funcionario tiene la obligacin de avisar a la Seccin de Registro, mediante Certificacin, para que se suspenda dicha asignacin. Documentacin: Solicitud del funcionario; Certificado extendido por el Medico o Matrona Tratante, visado por la Comisin de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN). Asignacin Familiar Es un derecho que se le concede al funcionario que tenga a su cargo a alguien que viva a expensas de l, que no reciba ningn tipo de renta superior al monto fijado para esta Asignacin que haya dejado de recibirla, son causantes de esta asignacin: Hijos e hijastros; Nietos y Bisnietos; Madres Viudas; Ascendientes mayores de 65 aos (Madre y Padre); Abuelos y Bisabuelos. Si el funcionario es casado debe comprobar que su Cnyuge no percibe la Asignacin mediante Finiquito, Renuncia Voluntaria o Declaracin Personal jurada ante Notario, si fuera procedente. Documentacin Hijos: Declaracin del funcionario; Certificado de Nacimiento del causante (exclusivo para Carga Familiar); Certificado de Matrimonio del beneficiario. Este beneficio se concede hasta que los hijos cumplan 18 aos de edad al 31 de Diciembre del ao que cumple tal edad. Documentacin Nietos: Declaracin del funcionario; Certificado de Matrimonio del beneficiario (abuelos); Certificado de Matrimonio de los padres del causante; Certificado de Nacimiento del padre y de la madre del causante: Certificado de Nacimiento del causante; Certificado de Defuncin del padre y/o madre del causante, cuando corresponda. Documentacin Madre Viuda: Declaracin del funcionario; Certificado de Matrimonio de la causante; Certificado de Defuncin del padre del beneficiario; Certificado de Nacimiento del. beneficiario; Declaracin jurada de la causante. Documentacin Mayores de 65 aos: Declaracin del funcionario; Certificado de Nacimiento del causante; Certificado de Matrimonio de los padres del beneficiario; Certificado de Nacimiento del beneficiario. Documentacin Abuelos: Declaracin del Funcionario; Certificado de Matrimonio de los Abuelos; Padres del beneficiario; Certificado de Nacimiento del causante; Certificado de Matrimonio de los

Certificado de nacimiento del padre o madre del beneficiario; Nacimiento del beneficiario. Prrroga de Asignacin Familiar Este es un beneficio que se entrega a toda carga familiar mayor de 18 aos de edad, siempre y cuando sea menor de 24 aos, soltero y que siga Estudios Superiores, que sean reconocidos por el Ministerio de Educacin. Documentacin: Declaracin del funcionario; Certificado de Nacimiento del causante (se solicita, por nica vez, cuando se realiza el tramite por 10 vez); Certificado de alumno Regular, de la Institucin Educacional, anual o semestralmente, segn corresponda. Trmino del Beneficio de Asignacin Familiar La Asignacin Familiar puede Terminar por las siguientes causas: Que otra persona pase a percibir el beneficio por el causante. Documentacin: Certificacin de la Institucin de la cual se recibir el beneficio, la fecha que se comenzara a percibir.

Que el causante perciba una renta igual o superior al monto de la Asignacin Familiar, salvo la Pensin de Orfandad. Documentacin: Certificacin de la Institucin Empleadora, donde se indique la fecha de inicio de labores o contrato y el monto de renta. Interrupcin de la regularidad de los estudios, causantes mayores de 18 aos (Prrroga de Asignacin Familiar). Documentacin: Certificado de la Autoridad Educacional indicando causal y fecha de los estudios.

Fallecimiento del causante Documentacin: certificado de defuncin del causante. Matrimonio del causante mayor de 18 aos, que aun siga con sus estudios superiores. Documentacin: Certificado de Matrimonio del causante. Que el causante de la Asignacin Familiar por Invalidez, tenga recuperacin. Documentacin: Certificado de recuperacin de capacidad, de ganancia o de las funciones corporales o mentales, emitido por la COMPIN.

Nulidad del matrimonio, en caso de que el cnyuge sea el causante. Documentacin: Certificado de Matrimonio con la subinscripcion que seala la fecha de sentencia de nulidad.

Junto a los antecedentes correspondientes, el funcionario debe presentar a Registro de Personal, la Declaracin Personal Jurada Simple. l termino de Asignacin tendr como fecha de cesacin el ultimo da del mes en que se produzca la causal de trmino. Otras asignaciones, tambin las procede hacer la Seccin Registro de Personal; tales como: Asignacin por Prdida de Caja Se concede solo a funcionarios que tengan como funcin principal el manejo de dinero efectivo, como son los Cajeros y Recaudadores. Asignacin por Movilizacin Se concede al funcionario que por la naturaleza de su cargo, deba realizar visitas domiciliarias, labores inspectivas o tramites a acorde con el Establecimiento, fuera de la oficina en que desempea sus funciones habituales, como son: Asistentes Sociales, Estafetas. Horas Extraordinarias Esta asignacin se concede al funcionario que realice nocturnos o en das Sbados, Domingos y/o Festivos o a continuacin de la jornada de trabajo, siempre y cuando no se hayan compensado con descanso suplementario. Asignacin de Antigedad Esta asignacin se entrega a todos los funcionarios, cada 2 aos de servicio. Es un porcentaje de Sueldo Base, incrementado en un 2% cada vez. Se concede mediante una resolucin exenta, existen variadas situaciones que modifican estos Bienes, como son: Cambios de Escalafn ( Ej. : de Auxiliar a Tcnico), se pierden todos los bienios y la antigedad que en ese momento posea el funcionario, es decir, queda sin Bienios, por lo tanto el primer bienio se entrega cuando cumpla dos aos, a contar de la fecha en el nuevo Escalafn. Cambio de Grado o Ascenso, se absorbe una cantidad de bienios, que se establecen en una Tabla, que permite hacer una conversin con esta asignacin; la mayora de las veces estos bienios se reducen, pero la antigedad se mantiene. Periodo de tiempo no trabajado (laguna), se pierde los bienios y la fecha de reconocimiento, como en el primer caso, el funcionario empieza desde cero. Cambio de Residencia Se concede al funcionario que para asumir su cargo, se ve obligado a cambiar su residencia habitual, y consta en un mes de remuneracin del nuevo cargo, pasajes para l y sus Cargas Familiares y flete para sus pertenencias.

Viticos, Pasajes u Otros Esta Asignacin se concede solo para Comisiones de Servicios y Cometidos funcionarios, expresamente autorizados por la direccin del Establecimiento y el encargado del presupuesto Hospitalario, que en el punto de Viticos se explica ms extensamente. Asignacin Ley de Urgencia Se concede a los funcionarios que realizan 3er. O 4to. Turno, en los Servicios de Atencin rotativa, Servicio de Urgencia y UCI, existen un numero establecido de cupos para esta Asignacin y se otorga a los funcionarios con mayor antigedad en el Servicio. Esta asignacin se rige por el Articulo 1 Inciso 3 de la ley 19.264/93; el funcionario tiene derecho a optar por dos alternativas: Descanso Compensatorio: Corresponde a 10 das Hbiles que el funcionario puede solicitar, siempre y cuando exista un lapso de 03 meses a lo menos de que se haya tomado su Feriado Legal. El funcionario que elija esta opcin, percibir un monto de dinero fijado por Ley, que es imponible para sus Cotizaciones. Incremento, segn Art.3 de la Ley 19.264/93: corr esponde a un Incremento del monto de dinero fijado por Ley, anteriormente indicado, pero sin derecho a Feriados Compensatorios. Todas estas Asignaciones hasta ahora vistas, tienen un retroactivo de 6 meses de cancelacin, contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. Exceptuando todos los tipos de Asignaciones familiares que poseen un retroactivo indefinido. Asignacin de Desarrollo y Estmulo al Desempeo Colectivo Artculo 61: Es para el personal perteneciente a las plantes de auxiliares, tcnicos y administrativos, sea de planta o a contrata. La asignacin de desarrollo y estimulo al desempeo colectivo, contendr un componente base y otro variable asociado al cumplimiento anual de metas sanitarias y al mejoramiento de la atencin proporcionada a los usuarios de los organismos sealados. Corresponder esta asignacin al personal que haya prestado servIcIos para alguna de las entidades sealadas en el inciso anterior, o para ms de una, sin solucin de continuidad, durante todo el ao objeto de la evaluacin del cumplimiento de metas fijadas, y que se encuentre, adems, en servicio al momento del pago de la respectiva cuota de la asignacin. Asignacin de Acreditacin Individual y Estmulo al Desempeo Colectivo Artculo 64: Es para el personal perteneciente a la planta de profesionales, sea de planta o a contrata, de los servicios de salud sealados en el artculo 16 de este cuerpo legal, y para el personal de la planta de directivos de carrera ubicados entre los grados 17 y 11 , ambos regidos por la ley N 18.83 4 Y el decreto ley N 249, de 1974, una asignacin de acreditacin y estimulo al desempeo colectivo, la que contendr un componente por acreditacin individual y otro asociado al cumplimiento anual de metas sanitarias y mejoramiento de la atencin proporcionada a los usuarios de los organismos sealados. Corresponder esta asignacin personal que haya prestado servicios para alguna de las entidades o todas en el inciso anterior, o para ms de una, sin solucin de contabilidad, durante todo el ao objeto de la evaluacin del cumplimiento de metas fijadas y que se encuentre, adems, en servicio al momento del pago de la respectiva cuota de la asignacin. Asignacin de Estmulo a la Funcin Directiva Articulo 68: Es para el personal de la planta de directivos de confianza y de carrera superiores al grado 11 de los Servicios de Salud sealados en el artculo 16 de este cuerpo legal, regidos por la ley N 18.834 Y el decreto ley N 249, de 1974, una asigna cin de estmulo que se regir por las siguientes normas: Para el personal directivo que se desempea en establecimientos de Salud que, conforme a lo sealado en el Capitulo II, Titulo IV de la presente ley, pueden optar por la calidad de "Establecimiento de Autogestin en Red", esta asignacin estar asociada ntegramente a la obtencin por parte del establecimiento de la calidad mencionada. Asignacin de Turno Articulo 72: Es una asignacin de turno para el personal de planta y a contrata de los servicios de

salud sealados en el artculo 16 de este cuerpo legal, regidos por la ley N 18.834 Y el decreto ley N 249, de 1974, que labora efectiva y permanentemente en puestos de trabajo que requieren atencin las 24 horas del da, durante todos los das del ao, en un sistema de turno integrado por cuatro o tres funcionarios, quienes alternadamente cubren ese puesto de trabajo, en jornadas de hasta doce horas, mediante turnos rotativos. Estos turnos podrn comprender un nmero de horas superior a la jornada ordinaria de trabajo del funcionario. Dicha asignacin estar destinada a retribuir pecuniariamente al referido personal el desempeo de jornadas de trabajos en horarios total o parcialmente diferentes de la jornada ordinaria establecida en el artculo 59 de la ley N 18.834, incluso en horario nocturno y en das sbados, domingos y festivos, acorde con las necesidades de funcionamiento asistencial ininterrumpido de los establecimientos de salud. La ley de Presupuestos, respecto de cada Servicio de Salud, expresar el nmero mximo de funcionarios afectos al sistema de turno integrado por cuatro y por tres funcionarios, separadamente. Para estos efectos, se considerar la informacin sobre la dotacin de personal, la carga de trabajo y la complejidad en la atencin prestada por los establecimientos de salud. El personal que labora en el sistema de turno de que trata este ttulo no podr desempear trabajos extraordinarios de ningn tipo, salvo cuando se trate de trabajos de carcter imprevisto motivados por emergencias sanitarias o necesidades impostergables de atencin a pacientes, los que debern ser calificados por el Director del Establecimiento respectivo mediante resolucin fundada. En estos casos, ser aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 60 de la ley N 18.834. Artculo 74: Para tener derecho a la asignacin de turno, los funcionarios debern estar formalmente destinados a prestar servicios en los puestos de trabajo cuya jornada sea ininterrumpida, a travs de resoluciones anuales del director del establecimiento de salud correspondiente. Esta asignacin s percibir mientras el trabajador se encuentre en funciones en los puestos de trabajo mencionados, e integre el sistema de turnos rotativos cubiertos por cuatro o tres funcionarios, manteniendo el derecho a percibirla durante los periodos de ausencia con goce de remuneraciones originados por permisos, licencias y feriado legal. Asimismo, ser considerada como estipendio de carcter general y permanente, para efectos del inciso tercero del artculo 21 de la ley N 19.429. Asignacin por Responsabilidad Artculo 76: Es una asignacin de responsabilidad para el personal de la planta de profesionales, de planta y a contrata de los Servicios de Salud sealados en el artculo 16 de este cuerpo legal, regidos por la ley N 18.834 yel decreto ley N 249, de 197 4, con jornadas de 44 horas, que desempeen funciones de responsabilidad de gestin en los Hospitales, Consultorios Generales Urbanos y Rurales, Centros de Referencia de Salud (CRS) y Centros de Diagnstico Teraputico (CDT). Permisos Otra de las tareas ms frecuentes de Registros de Personal es registrar y controlar los Permisos Administrativos, Descansos, Feriados Legales, compensatorios, etc. El funcionario tiene derecho a ausentarse transitoriamente del Establecimiento, cumpliendo con las normas exigidas, debiendo enviar el permiso requerido a la Oficina de Personal, mediante una solicitud especial que la Oficina posee, con el VB del Jefe Directo del funcionario solicitante. Permiso Administrativo El origen de este Permiso, es que al ao existen 7 meses que tienen 31 das. Como la Remuneracin mensual cancela solo 30 das, el Estado otorgo por Ley, 6 das hbiles para ser utilizados como Permisos Administrativos, el da restante fue absorbido por el mes de Febrero (28 29 das). Todo Funcionario, desde su primer da de trabajo, tiene derecho a solicitar permisos para ausentarse de sus labores por motivos particulares, son con goce de remuneraciones, podran ser fraccionadas por das o medios das. Feriado Legal Es el descanso con goce de remuneraciones, al que tiene derecho el funcionario, segn los aos de servicio que posea, tanto en el Sector Publico como en el Privado y en cualquier calidad jurdica. Funcionarios con menos de 15 aos de antigedad das hbiles Funcionarios entre 15 a 20 aos de antigedad das hbiles Funcionarios con mas de 20 aos de antigedad das hbiles 15 20 25

El Funcionario no tendr este derecho mientras no haya cumplido un ao de servicio, Podr hacer uso del Feriado en forma fraccionada, pero una de las fracciones no podr ser inferior a 10 das. El jefe

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Directo no podr rechazar la solicitud de Feriado Legal, solo podr postergados por razones de buen servicio. Si el Funcionario no hubiese hecho uso de Feriado Legal, durante el ao correspondiente, podr acumulados al ao actual. Sin embargo, no podrn acumularse mas de dos periodos consecutivos (mas de dos aos), es decir, para los funcionarios que tienen derecho a 15, 20 25 das de Feriado Legal, no podrn exceder en conjunto de un total de 30, 40 50 das hbiles, respectivamente. Permiso sin Goce de Remuneracin El funcionario podr solicitar el permiso, por las siguientes causas: Por motivos particulares, hasta por un lapso de 6 meses. Por permanecer en el extranjero, hasta por un lapso de 2 aos. De esto se excluye al funcionario que obtenga becas de estudios para el extranjero. Descanso Compensatorio Como se expuso en el punto de las Asignaciones, al funcionario que se le concede la Ley de Urgencia, segn Artculo 1 Inciso 3 de la Ley 19.264/93 y n o opta por el Incremento, estar autorizado a tomarse este permiso, que consta de 1 das hbiles, que el funcionario puede hacer uso, siempre y cuando haya pasado un lapso de 3 meses, a lo menos, entre el Feriado Legal y el Descanso Compensatorio Acumulable para una vez. Licencias Mdicas Se define como el derecho que tiene el funcionario para ausentarse o reducir su jornada de trabajo, con goce de remuneraciones, durante un lapso determinado, para establecer su salud, en cumplimiento de una prescripcin profesional, Certificada por un Medico Cirujano, Cirujano Dentista o Matrona, autorizado por la COMPIN. El funcionario tiene un plazo de 3 das hbiles ( 72 Horas) como mximo, a contar de la fecha de inicio de la licencia para presentarla en la Oficina de Personal y esta tiene un plazo mximo de 2 das ( 48 Horas) para enviarlas a la Institucin respectiva COMPIN O Isapre. Existen distintos tipos de Licencias Mdicas: Licencia Mdica Comn Procede cuando el funcionario tiene una enfermedad, no causada por desempear su Cargo o que no haya sucedido en el trayecto haciael Establecimiento. Licencia Mdica por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional Procede cuando el funcionario, por causa de su trabajo, sufre algn accidente o enfermedad, ya sea por un perodo determinado o definido. Licencia Mdica por Trayecto al Trabajo Procede como la anterior, llenando el Formulario, pero se agrega la declaracin de testigos, si fuera procedente, tambin la constancia de Carabineros. Licencia Maternal Es el derecho que tiene la funcionaria embarazada para ausentarse de sus labores habituales, con goce de remuneraciones por lapsos de: 42 das (6 semanas) Pre-natal 84 das (12 semanas) Post-natal Las Licencias Maternales pueden presentar variaciones en duracin, como en los siguientes casos: La Licencia Maternal Pre- Natal podr expirar antes del cumplimiento de las 6 semanas, si el parto se produce antes de ese plazo. Y podr ser prolongada, si despus de las seis semanas, el parto no se ha producido. La Licencia Maternal Post- Natal podr ser extendida de su plazo normal, de 12 semanas, cuando el hijo sufra alguna enfermedad, como se explica a continuacin. Licencia Maternal por hijo grave, menor de un ao Este es un derecho que tiene la funcionaria para ausentarse de sus labores habituales, con goce de remuneraciones, cuando la salud de su hijo menor de 1 ao requiere de su atencin en el hogar, con motivo de una enfermedad grave ( Fuero Maternal). Declaracin de Salud No Recuperable Un tema que trata aparte de las Licencias Mdicas, pero que tiene una gran relacin, es el de la irrecuperabilidad. Se aplica a los funcionarios que estn obligados a realizar sus tareas. Ej.: Enfermedad Catastrfica, Enfermedad Profesional Invalidante, Accidentes Laborales, etc. Otros temas en los que procede la Seccin de Registro de Personal son las destinaciones, Comisiones de Servicio, Cometidos Funerarios, etc.

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Destinacin Es el desplazamiento a un lugar distinto del de su desempeo habitual. Por un tiempo indefinido desempeando las funciones propias del cargo. Las destinaciones debern ser ordenadas por el jefe superior de las respectiva institucin. Si la Destinacin, implica el cambio de residencia del funcionario, deber notificarse con 30 das de anticipacin, a lo menos, de la fecha de Asuncin de sus nuevas labores. Registro de Personal, una vez recibida la orden del director, proceder a dictar la resolucin exenta, de Destinacin, para ser registrada nuevamente. Permuta Es el cambio de sus respectivos empleos que hacen los titulares de ellos, con la aceptacin de las autoridades que hacen el nombramiento. Para esto debe existir solicitud formal de los interesados, ambos deben ser titulares. Viticos Es una asignacin, como anteriormente se explico, establecido a favor del funcionario, que debe ausentarse de su lugar de trabajo y que tiene por objeto cubrir los gastos de alojamiento y alimentacin en que Incurra y no ser considerado para Imposiciones. Alejamiento Renuncia Voluntaria Es el acto voluntario mediante el cual el funcionario manifiesta expresamente su deseo de dejar el cargo que sirve a la autoridad que lo haya nombrado. Debe presentarse por escrito en una Solicitud de Renuncia, que posee la Seccin de Registro de Personal, a contar de una fecha anticipada al hecho. La Renuncia Voluntaria slo podr ser retenida y rechazada por el Jefe Directo o el Director del Establecimiento, cuando el funcionario se encuentre podr ser retenida por mas de 60 das de su presentacin. La Seccin Registro de Personal, recibida la Renuncia Voluntaria del funcionario, con los respectivos VB , debe confeccionar la Resolucin Toma de Razn . Trmino de Contrato Es una disposicin de la autoridad ( Jefe Directo) que contrat al funcionario para poner trmino al nombramiento, por no ser necesarios sus servicios, antes de la fecha de termino indicada en la Resolucin de Contrato. La Seccin de Registro de Personal, realiza una Resolucin para Toma de Razn por la Contralora GR, para que surta efecto de la fecha de Total Tramitacin , esto procede solo si se observa una mala actuacin funcionaria de un informe del Jefe Directo del funcionario, donde debe fundamentarse las razones que justifican esa solicitud. Trmino de Servicios por Fallecimiento Es la causal de declaracin de vacancia del empleo por fallecimiento del funcionario. La Seccin de Registro de Personal debe solicitar Certificado de Defuncin, para dictar la Resolucin Exenta para Toma de Razn, poniendo trmino a los servicios a contar desde el da siguiente del fallecimiento del funcionario. Sistemas de Informacin Propsito La Seccin de RR.HH del CASR, tiene entre sus objetivos centrales el abastecer a los CR de informacin relevante y oportuna para la toma de decisiones de estos, referente a costos en recursos humanos por centro de costos, gastos en horas extras y asignaciones de turno, comportamiento del ausentismo y su variabilidad, control de asistencia y gasto en honorarios.

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Meta Promover, en forma mensual, dentro de los 15 das del mes siguiente, la informacin de costos y ausentismo de los centros de responsabilidad. Para ello se trabaja con los siguientes Recursos y Tecnologas que posibilitan la entrega de la informacin para la gestin: Sistema de Informacin de Recursos Humanos (SIRH)., el cual ha permitido de manera gradual desde su creacin el procesamiento de la informacin que permite gestionar al personal del establecimiento. Bases de datos e informes relacionales referentes a Variaciones, Cambios, Rotaciones y Brechas de dotacin, Gastos en Personal, Ausentismo entre otros requerimientos Actualizacin de las metodologas de trabajo que permitan maximizar el conocimiento del equipo de trabajo de la Unidad, esto fortalecido a travs de la puesta en marcha de actividades de capacitacin pertienete a nuestro que hacer.

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V. RECLUTAMIENTO
Polticas

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

La informacin de futuras contrataciones son de conocimiento pblico. Aparecern publicadas con suficiente antelacin en cada uno de los servicios, diarios murales, paneles sobre los Relojes Control. En la pgina WEB del Hospital, y en el caso de procesos masivos de contratacin, se anunciarn adems en la prensa escrita. Se privilegiar el concurso interno, la bsqueda de postulantes internos a la Institucin y si stos no coinciden con el perfil requerido se deber acceder a la bsqueda externa por medio de publicacin en prensa escrita o Internet, como pginas de trabajo gratuitas u otro medio de bsqueda de postulantes. Todas las personas podrn postular a los cargos vacantes y a las posibilidades de reemplazo del hospital. Para esto se recepcionarn currculos y antecedentes en la oficina principal de la Seccin de RRHH y el encargado de la unidad de Seleccin y Desarrollo deber clasificar y archivar. Las reglas de seleccin son conocidas por los postulantes con anticipacin. Se publican los requisitos tcnicos y Personales y criterios de seleccin de los postulantes. El reclutamiento ser a travs de las siguientes fuentes: Interno: publicacin de concurso en unidades del Complejo, diarios murales, paneles. Externo: publicacin escrita en prensa, Pgina de trabajo gratuita: www.infoempleo.cl Pgina de trabajo gratuita: www.laborum.com Pgina de trabajo gratuita: www.computrabajo.com Pginas de colegios de profesionales: www.colegiodeenfermeras.cl La pgina del Complejo, www.hospitalsoterodelrio.cl, en ofertas de trabajo. Los currculos y fichas recepcionadas sern ingresados en una estadstica creada para detectar y evaluar las fuentes ms efectivas de reclutamiento, los meses ms efectivos para la bsqueda de personal y los cargos de mayor efectividad en la bsqueda. El reclutamiento externo se har para solventar la base de datos curriculares con una frecuencia de una vez al mes, donde se publicarn las ofertas de mayor demanda en el Complejo.

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VI. SELECCIN
Polticas El proceso de seleccin se iniciar con la solicitud formal emitida por la jefatura directa de la Unidad o Servicio solicitante. Dicha solicitud debe ser enviada, por escrito, a la Unidad de Recursos Humanos, mediante el Formulario de Solicitud de Concurso. Mediante esta solicitud se realizar el reclutamiento de currculo y luego se seleccionarn junto a la jefatura solicitante. Los currculos seleccionados sern contactados para el proceso de evaluacin. El proceso de seleccin obedece a criterios objetivos, basados en las Competencias del cargo, competencias tcnicas y personales. Una vez que se ha comprobado que los postulantes cumplen los requisitos curriculares en experiencia y conocimientos, todos ellos son sometidos a tests psicolgicos proyectivos y a entrevistas semi-estructuradas de Eventos Conductuales. Para la situacin de Reemplazos, el proceso comenzar con la recepcin de una solicitud informal de postulantes para realizar reemplazos (mail, telfono o directamente) se seleccionarn cv de acuerdo a la solicitud y se enviarn a travs de estafeta a la Unidad solicitante. (Anexo, Formulario) Cada cv o ficha llevar una hoja de seguimiento que indicar observaciones en el caso de ser seleccionado para el reemplazo o del motivo de rechazo. Observacin que ser de importancia al momento de considerarlo para otro reemplazo o para contratacin posterior. (Anexo, hoja de seguimiento)

Procedimientos Seleccin Curricular La seleccin curricular se realizar de la siguiente manera: 4 medio rendido Seleccin Curricular Perfil de la Unidad 1 ao de experiencia (1) Ttulo Profesional (2)

(1) La experiencia es un requisito no indispensable, se requiere idealmente pero no es excluyente. (2) En el caso del Ttulo profesional, es un requisito fundamental de acuerdo al perfil que establezca la Unidad o Servicio. En relacin a la edad de los postulantes no ser un factor a considerar.

Revisin Curricular Una vez seleccionados, los currculos se revisarn en las siguientes bases de datos y posteriormente sern revisados en conjunto con la jefatura solicitante del cargo para confirmar seleccin curricular final: Revisin Curricular
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Base de datos RRHH

Concertacin de Entrevista En el llamado telefnico a de red fija se deber seguir la siguiente pauta: Presentacin Personal (nombre, cargo) Presentacin empresa (Hospital Stero del Ro) Cargo al que postula la persona (concurso al que respondi) Comentar brevemente las etapas del proceso Citar a la persona (da, hora, direccin) Solicitar documentacin que no est al momento de la citacin : 1. Curriculum actualizado 2. Fotocopia Certificados de Estudios En el llamado telefnico a Celulares se deber seguir la siguiente pauta: Presentacin Personal (nombre, cargo) Presentacin empresa (Hospital Stero del Ro) Cargo al que postula la persona (concurso, NO es necesario indicar las condiciones del cargo) Citar a la persona (da, hora, direccin)
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El sistema de Recursos Humanos ser la base de datos con la cual trabajan en la actualidad el sistema SIR, se contrastarn los postulantes para tener conocimiento de si han trabajado antes en el Hospital o si lo estn a la fecha de revisin.

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Recepcin De Las Personas Evaluadas La estructura del proceso se evaluar de acuerdo las siguientes variables: 1. Cantidad de postulantes que postulen y que resulten preseleccionados curricularmente. 2. Tiempo de Respuesta para asumir el cargo. Evaluacin grupal: se llevar a cabo cuando los postulantes preseleccionados sean ms de 10 personas. Recepcin de los postulantes, comienzo del proceso una vez que hayan transcurrido 15 minutos de espera para que lleguen atrasados. Entrevista individual: se llevar a cabo cuando los postulantes preseleccionados sean menos de 10 personas y cuando se cuente con el tiempo suficiente para responder al proceso de solicitud. Las personas sern citadas a determinada hora y se comenzar puntualmente. Al comenzar a hacer la Induccin del proceso de seleccin: Presentacin del Evaluador (nombre, cargo). Presentacin del cargo y condiciones Presentacin del proceso de evaluacin, indicando etapas, horas involucradas y pruebas aplicadas, test y assessment center. Indicar que el proceso sigue de la siguiente forma: Se revisarn las pruebas aplicadas en la evaluacin. Se comunicar a los postulantes que quienes hayan cumplido con los indicadores del perfil, sern contactados va telefnica para coordinar la posterior entrevista individual con la psicloga, ste llamado no superar la semana de evaluacin grupal.

Procesos de Evaluacin Proceso de dos etapas: Se realiza cuando el cargo es masivo a) Cuando un cargo al que han enviado muchos postulantes sus cv y muchos pueden calificar con el perfil En estos casos se deber aplicar en 2 etapas: 1 Etapa: Evaluacin grupal Induccin Aplicacin de pruebas Evaluacin grupal (Assessment center) Revisin de pruebas 2 Etapa: Entrevista individual donde se puede entrevistar por: Competencias Aplicacin de Test Proyectivos (Zulliger, Lscher, etc.) Duracin 1 hora a 1 hora 30 minutos mximo dependiendo de lo complejo que pueda ser el cargo o de la tardanza del propio entrevistado. Corresponder aplicar test proyectivo en todos los cargos y estamentos: Administrativos Tcnicos Auxiliares Profesionales Supervisin Coordinacin Trmino del Proceso Terminado el proceso, el psiclogo debe realizar: Informe: Utilizando formato tipo con las competencias del perfil incorporadas Coordinar fecha de la Comisin de Seleccin con: 1. Subdirector Administrativo/ Mdico ( Segn Corresponda si se trata de algn cargo de jefatura intermedia o estratgico) 2. Enfermera Coordinadora / Matrona Coordinadora (segn cargo a concursar) 3. Jefe de la Unidad del cargo vacante 4. Jefe de personal del Hospital 5. Psiclogo Laboral 6. Representante de los Gremios (APRUS, FENATS y FENTES).

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Evaluacin de Comisin de Seleccin Revisin del perfil. Revisin proceso de evaluacin, nmero de cv recibidos, etapas del proceso resultados. 2 Entrega de pauta de entrevista en comisin , con preguntas establecidas que se harn a todos los postulantes en todos los cargos. Lectura del CV de cada postulante. Lectura del informe psicolaboral. Entrevista con postulante. Las jefaturas y/o sus representantes tendrn derecho a voto, al igual que el representante gremial del estamento al cual pertenece el cargo en cuestin (APRUS, FENATS o FENTES). Los dems slo tendrn derecho a voz. Evaluacin de pautas para cada postulante por separado. Recepcin de pautas con puntaje de logro por cada postulante. Promedios y clculos de puntajes para determinar quin es el seleccionado. Se contactarn al (los) postulante(s) seleccionado(s) para el cargo para informar de resultados. Esta tarea se realizar el mismo da de la Comisin o al da siguiente. El responsable ser el Psiclogo Seleccin Seccin CASR. Se redactar un acta que revele los pormenores y resultados del proceso. Dicha acta es firmada por todos los participantes a la comisin y archivada por el psiclogo.

Eliminados del Proceso de Evaluacin Los eliminados sern aquellos que no califiquen con las condiciones exigidas en un perfil ya sea por: No asistencia al proceso. Bajo Rendimiento en la batera aplicada. No se ajusta al perfil en el trabajo de equipo. No asiste a la entrevista individual. No Califica con el perfil psicolaboral por competencias.

Aceptados Los evaluados aceptados, sern aquellos que califiquen con el perfil exigido, cuyos informes debern ser entregados en el siguiente plazo: a) Con un plazo mximo de 1 semana para la entrega en Comisin de Seleccin (a menos que por contingencia o disponibilidad de comisin no se pueda organizar para el plazo estipulado). b) Se archivarn los informes con su respectivo cv y pautas de entrevista por comisin con puntaje final en el archivador que corresponda Actas Proceso de Seleccin e Informes Psicolaborales para los aceptados, o en el archivador Postulantes entrevistados por comisin para los no aceptados.

2006, Pauta de entrevista semi estructurada donde se plantean reas a indagar, estudios capacitacin, desarrollo en cargo, permanencia en institucin y cargo, aportes y adecuacin en entrevista final. Se adjunta en Anexos.

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Proceso Contrato de Reemplazos Poltica

La decisin de reemplazar el personal de turno deber ser evaluada de acuerdo al punto crtico de cada unidad en concordancia con el nivel de complejidad de los pacientes atendidos. Dichos parmetros son establecidos en la tabla de puntos crticos, donde se indica la dotacin que corresponde a dicha unidad y el punto crtico, o mnimo de personas que deben trabajar en el rea para que sta contine funcionando. Para el personal que labora en sistema diurno podr ser reemplazado en caso de presentar licencias prolongadas por un perodo equivalente de, al menos, a un mes (20 das hbiles), y su labor no pueda cubrirse con el personal de la unidad.

Constituirn motivo de reemplazo: 1. 2. 3. 4. Licencia presentada por el funcionario(a), producto de enfermedad o accidente temporalmente invalidante. Licencia presentada por la funcionaria, producto de patologa del embarazo, pre y post natal. Licencia presentada por enfermedad grave de hijo(a), menor de un ao. Feriados Legales, descansos compensatorios o comisiones de servicio, debidamente autorizados.

No se podr utilizar ningn cargo vacante para cubrir reemplazos; slo se podr utilizar como respaldo, lo establecido en los puntos anteriores. Procedimiento El Jefe de la Unidad podr solicitar currculum a la Seccin RRHH del Hospital, o si cuenta con personas que ya han realizado reemplazos puede solicitar directamente la autorizacin para que cubra el cargo por algn tipo de ausentismo.

En este ltimo caso, es necesario corroborar con la Seccin RRHH que la persona en cuestin rene los requisitos necesarios para su ingreso a la Administracin Pblica o al menos que haya entregado la ficha de postulacin en esa Unidad.

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VII. INDUCCIN
Objetivo del Programa

a) Entregar de primera fuente la informacin general sobre el Establecimiento a los funcionarios que se incorporan por primera vez a trabajar en el Hospital Dr. Stero del Ro. b) Disminuir el tiempo de integracin de los nuevos funcionarios a la Institucin y respectivos equipos de trabajo, para aprovechar mejor sus competencias en beneficio de los usuarios. c) Que los nuevos funcionarios se sientan incorporados en forma armnica a su nuevo lugar de trabajo. d) Hacer posible la Induccin masiva y permanente en el sistema de trabajo normal y diario. Etapas del Programa

a) La Seccin de Recursos Humanos del Complejo organizar jornadas de reunin en las que se invita a los nuevos funcionarios contratados en el trimestre respectivo en forma personalizada y dando aviso a la jefatura respectiva, a participar de la entrega de informacin del Complejo. b) En estas Jornadas de Induccin participar el Director del Complejo, quien da la bienvenida a los nuevos funcionarios, dando a conocer las caractersticas principales de la Institucin, de los usuarios, organizacin (organigrama), objetivos y principales proyectos; el Jefe de la Seccin de Recursos Humanos debe dar a conocer las caractersticas del vinculo laboral entre el funcionario y la institucin, derechos, obligaciones y beneficios, el Jefe de Bienestar del Servicio, da a conocer las polticas y programa de beneficios a los afiliados a este sistema. c) En cada Servicio se nombrar, por parte de la Jefatura, un encargado por estamento quien se preocupar de colaborar y apoyar a los nuevos funcionarios en mbitos tcnicos y de integracin al equipo de trabajo. y a quin se le entregar material de apoyo (CD Institucional) para difusin de Induccin. Indicadores y Metas a Lograr Indicador : N de funcionarios asistentes a programa de Induccin N de funcionarios contratados Meta: El 100% de los funcionarios contratados por primera vez deben haber participado en el programa de Induccin. Periodicidad de Revisin de la norma: Cada 3 aos o antes si la situacin lo amerita. Distribucin de la norma: Todos los Jefes de Servicio, Unidades, Secciones, Coordinadores, Y Supervisores.

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VIII. CAPACITACIN
Polticas Colaborar en el desarrollo de competencias, fortalecimiento de las personas y de equipos de trabajo a travs de la Capacitacin, para el mejoramiento continuo y la construccin de una institucin ms eficiente, efectiva y sana, sin alterar el normal funcionamiento del Complejo. Contribuir al cumplimiento de la instalacin del modelo de atencin; al desarrollo del modelo de gestin en red; al fortalecimiento del sistema de garantas explicitas en salud y al desarrollo de habilidades y capacidad de adaptacin al cambio, concordantes con los lineamientos estratgicos del Misal y del CADSR. Garantizar que las actividades contenidas en el PAC dan respuesta al cumplimiento de las metas sanitarias y compromisos de gestin, tanto de los equipos de trabajo como de los institucionales. Priorizar los procesos de acreditacin individual, colectivo e institucional en la distribucin del presupuesto de capacitacin y en la asignacin de cupos para los cursos y talleres. Difundir eficaz y oportunamente el presupuesto destinado a Capacitacin del personal y ejecutarlo d acuerdo a la normativa vigente. Dar respuesta al resultado del proceso de deteccin de necesidades de capacitacin y solucin a las brechas existentes, considerando los requerimientos organizacionales y de competencias individuales. Asegurar el acceso equitativo de todos los funcionarios a las actividades de capacitacin, estableciendo criterios justos para la evaluacin de solicitudes de capacitacin y supervisando su cumplimiento. Velar por el adecuado cumplimiento de las funciones, rol y responsabilidades de los Comits Bipartitos y Comisiones de Capacitacin. Integrar a los Programas de Capacitacin, temas que atiendan al proceso de modernizacin de la gestin publica dirigidos a corregir la desigualdad y fortalecer las buenas prcticas laborales.

Objetivos Para el Usuario Aprendizaje Permanente Mayor comprensin de la complejidad del trabajo en salud Adaptacin a las diversas contingencias Incorporar avances tecnolgicos Generacin de habilidades, conocimientos y comprensin del trabajo, tanto el propio como el de otros. Para el Complejo Organizacin preparadas para responder al cambio Gestin integrada ,con los diferentes actores involucrados, utilizacin plena de los conocimientos y de los recursos disponibles Generacin de oportunidades que permitan el desarrollo de la carrera y la promocin el personal. Estrategias que permitan la adecuada seleccin y ubicacin del personal en los puestos de trabajo. Deteccin y prevencin de los factores de riesgos que atentan contra la salud de los funcionarios Cautelar las condiciones tcnicas y sociales en que se desarrolla el trabajo en salud Proporcionar oportunidades de formacin y perfeccionamiento del personal Evaluacin de la gestin del personal para la retroalimentaron permanente.

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Etapas

1. Planificacin
Definicin de Lineamientos Estratgicos: Identificacin de las Necesidades de Modelo de Atencin AUGE Red Asistencial Trato al Usuario y Calidad EPS Identificacin de Competencias Laborales Metodologas de Deteccin de Necesidades

2. Programacin

Describir: Formulacin de Planes de Capacitacin (PAC) Elaboracin de Proyectos de Capacitacin Identificacin de la Demanda (saber hacer y saber ser) N de func. a capacitar Servicio o unidad

Definicin

Aprobaci n Difusin

3. Ejecucin
Contratacin a travs de sistema Chilecompra Coordinacin con Unidad de Capacitacin Emisin informe, presentacin terna Envo del Programa a la Unidad Revisin del programa Aplicacin Coordinaci n de aspectos logsticos

Concursos Externos

Concursos Internos

Desarrollo de los Funcionarios Con el objetivo de mejorar las condiciones laborales y capacidades de los funcionarios, El Complejo Asistencial Doctor Stero del Ro, en conjunto con los gremios, se han propuesto planes de desarrollo para ellos, enfocados en la formacin y educacin. Al respecto, se estn realizando diversos planes: Plan de Nivelacin a Cuarto Medio: Orientado a todos aquellos funcionarios que an no completan su Enseanza Media. Dicho plan, gestionado por los gremios, busca mejorar las condiciones educacionales y laborales de aquellos funcionarios que, por diversos motivos, no han logrado finalizar su ciclo escolar. Ello les permitira, a futuro, acceder a mejores cargos y salarios. No tiene costo para el funcionario. Plan de Formacin como Tcnicos Paramdicos a Funcionarios del Complejo: Cubre la totalidad de la formacin de funcionarios que se desempean en el complejo y desean asumir funciones de Tcnico Paramdico, si cumplen con las condiciones requeridas. Plan de Formacin como Tcnicos Paramdicos a Hijos de Funcionarios: Pueden postular a este beneficios aquellos hijos de funcionarios (o cualquiera sobre cuya tutela haya un funcionario del Complejo), para formarse gratuitamente como Tcnico Paramdico, si cumple las condiciones que se requieren.

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IX. EVALUACIN DE DESEMPEO

Normativa Legal Por Decreto Supremo, N 1229/92, del Ministerio del Interior, el Sistema de Calificaciones tendr por objeto evaluar el desempeo y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y caractersticas de su cargo. Servir de base para es ascenso, los estmulos y la eliminacin del servicio. Todo funcionario titular y a contrata, ser calificado anualmente en alguna de las siguientes listas: Lista N 1 de Distincin Lista N 2 Buena Lista N 3 Condicional Lista N 4 de Eliminacin El proceso de calificaciones comprende doce meses de desempeo, desde el 1de septiembre al 31 de agosto del ao siguiente. No sern calificados el Jefe Superior de la Institucin, los integrantes de la junta calificadora central. Tampoco sern calificados los directivos gremiales y el representante del personal, (mantienen calificacin anterior) salvo que lo soliciten por escrito. No sern calificados los funcionarios que por cualquier causa hubieren desempeado sus funciones por un lapso inferior a seis meses. Conservan la calificacin anterior, si el motivo de la ausencia fue por licencia maternal.

Anotaciones Se deber dejar constancia en la hoja de vida del funcionario las anotaciones de mrito o de demrito. El jefe directo debe notificar por escrito al funcionario acerca del contenido y la circunstancia de la conducta que da origen a la anotacin, quien tendr 5 das hbiles para solicitar que se deje sin efecto la anotacin de demrito o que se deje constancia de las circunstancias atenuantes que concurran en cada caso.

Etapas del Proceso Evaluaciones parciales y Precalificacin Calificacin Apelacin Jefe Directo Junta Calificadora Al Director del Complejo

Valores y Conceptos Asociados a Cada Nota NOTA 7 NOTA 6 NOTA 5 NOTA 4 NOTA 3 NOTA 2 NOTA 1 SOBRESALlENTE MUY BUENO BUENO MAS QUE REGULAR REGULAR DEFICIENTE MALO

Los factores y subfactores que se evalan son: Factor rendimiento Subfactor Cantidad de Trabajo: mide .el volumen de trabajo desarrollado y la rapidez y oportunidad de su ejecucin. La cantidad de trabajo es: SOBRESALIENTE MUY BUENO BUENO MAS QUE REGULAR REGULAR, DEFICIENTE O MALO Siempre la supera en forma notable, excelente y oportuna. Frecuentemente supera niveles y exigencias normales y oportunas Satisfactorio rendimiento de acuerdo a exigencias normales, oportuno, eventuales alteraciones Regularmente es inferior a lo normal, deficiente cumplimiento y con retraso. Permanentemente es deficiente, lento y con retraso.

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Subfactor Calidad de la Labor Realizada: evala las caractersticas de la labor cumplida, mide la ausencia de errores en el trabajo y la habilidad en su ejecucin de acuerdo a las funciones descritas por el cargo. La calidad de la labor cumplida es : SOBRESALIENTE Sobresaliente, con aporte significativo, cuidadosa, excelente presentacin y destreza. Excelentes relaciones con usuario interno y externo (pblico). Frecuentemente supera niveles normales, requiere supervisin espordica, comete pocos errores, muy buenas relaciones con usuario interno y externo (pblico). Normalmente satisfactoria, errores poco significativos, con destrezas adecuadas. Satisfactoria relacin con usuario interno y externo (pblico). Inferior al nivel satisfactorio, requiere supervisin acuciosa con errores frecuentes de mediana importancia, habilidad frecuentemente por debajo de niveles normales. Presenta conflictos con usuario interno y externo (pblico). Deficiente, errores en forma continua, requiere supervisin permanente, regularmente comete errores en la ejecucin de su labor. Conflictos frecuentes y quejas en la atencin a usuarios internos y externos (pblico).

MUY BUENO

BUENO

MAS QUE REGULAR

REGULAR, DEFICIENTE O MALO

Factor Condiciones Personales Subfactor Conocimiento del Trabajo: mide el grado de conocimiento que la persona tiene de la actividad que realiza, los conocimientos tericos, estudios y los cursos de formacin o de especializacin relacionados con las funciones del cargo. El conocimiento del trabajo es: SOBRESALIENTE Sobresaliente, dominio y competencia para realizar el trabajo, gran inters por superarse, es consultado ante casos complejos. Dominio y competencia sobre los niveles normales se le asignan tareas especiales y su conocimiento es destacado. Aceptable dominio y competencias para realizar el trabajo con exigencias normales, lo que le permite un desempeo satisfactorio. Insuficiente para labores normales, su formacin es inferior en grado no significativo para el desempeo del cargo. Insuficiente, incluso para ejecutar rutinas y los estudios son claramente insuficientes para el cargo.

MUY BUENO BUENO

MAS QUE REGULAR REGULAR, DEFICIENTE O MALO

Subfactor Inters por el Trabajo: Mide el deseo del funcionario de perfeccionarse en el cumplimiento de sus obligaciones capacitndose interna y externamente y la capacidad de obrar oportunamente, de proponer soluciones, objetivos o procedimientos nuevos para la mejor realizacin del trabajo asignado. El Inters por el trabajo es: SOBRESALIENTE Cumple muy satisfactoriamente las actividades de capacitacin del servicio, cuando tiene la oportunidad para ello, permanente capacidad de obrar oportunamente y hacer aportes significativos a su rol. Cumple satisfactoriamente las actividades de capacitacin del servicio, normal capacidad de obrar oportunamente sobre lo normal y aportes ocasionales. Cumple y aprueba aceptablemente las actividades de capacitacin del servicio, normal capacidad de obrar oportunamente y hace aportes a requerimientos de la jefatura. Escaso inters en capacitarse, frecuentemente resultados insatisfactorios de sta; insuficiente, capacidad para obrar oportunamente, no hace aportes aunque se le requiera. No demuestra inters en capacitarse, su participacin generalmente es negativa, reticente a colaborar.

MUY BUENO

BUENO

MAS QUE REGULAR

REGULAR, DEFICIENTE O MALO

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Subfactor Capacidad para Trabajar en Grupo: Mide la facilidad de integracin del funcionario al equipo de trabajo, as como la colaboracin eficaz que el funcionario presta cuando se requiere que trabaje con grupos de personas La capacidad para trabajar en grupo es: SOBRESALIENTE Sobresaliente capacidad para conducir y/o solucionar problemas de su grupo, destacado como armonizador de conflictos, su facilidad de adaptacin, su participacin y relaciones externas. Colabora y ocasionalmente sugiere soluciones a conflictos, buena disposicin y relaciones laborales internas y externas. Es satisfactoria la integracin a su equipo de trabajo segn las exigencias normales y adecuadas relaciones externas. Su colaboracin se limita a lo solicitado, presenta conflictos ocasionales con terceros o actitudes de indiferencia. Su aporte al trabajo grupal es escaso o espordico, conflictos frecuentes, rehsa integrarse al grupo.

MUY BUENO BUENO MAS QUE REGULAR REGULAR, DEFICIENTE O MALO

Factor Comportamiento Funcionario Subfactor Asistencia y Puntualidad: mide la presencia o ausencia del funcionario en el lugar del trabajo y la exactitud en el cumplimiento de la jornada laboral. Permanencia y puntualidad: SOBRESALIENTE MUY BUENO BUENO MAS QUE REGULAR Nunca llega atrasado y constantemente en su puesto, ausencia solo por el trabajo. Cumple permanentemente el horario, atrasos slo por fuerza mayor. Generalmente en su puesto, ausencias no frecuentes. Atrasos son de duracin tolerables y su ausentismo en el lugar de trabajo no constituye problema significativo. Generalmente puntual, eventuales descuentos, su ausentismo en el lugar de trabajo excede lo esperado perjudicando la gestin. Sobrepasa los lmites tolerables de atrasos, generalmente con descuentos, ausencias reiteradas y extensas en el lugar de trabajo perjudicando la gestin

REGULAR, DEFICIENTE O MALO

Subfactor Cumplimiento de Normas e Instrucciones: mide el respeto a los reglamentos e instrucciones de la institucin y a los dems deberes estatutarios, al cumplimiento de las tareas propias del cargo y de las rdenes y cometidos que le impartan o encomienden sus superiores. En cumplimiento de normas es : SOBRESALIENTE Se distingue por el cumplimiento de los reglamentos e instrucciones de la institucin y de las rdenes y cometidos que le impartan sus superiores, an en situaciones anormales. Cumple adecuada y oportunamente los reglamentos e instrucciones y las rdenes y cometidos que se le imparten y su grado de confiabilidad facilita la supervisin. Cumple normalmente, los reglamentos e instrucciones de la institucin, las rdenes y cometidos; errores ocasionales debe consultar a jefatura. Suele no cumplir con los deberes, perjudica el funcionamiento, poco inters en el cumplimiento de las rdenes y cometidos, comete errores graves ocasionales. Generalmente no cumple los reglamentos e instrucciones de la institucin, frecuentemente no cumple las ordenes y cometidos; errores graves.

MUY BUENO

BUENO

MAS QUE REGULAR

REGULAR, DEFICIENTE O MALO

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X. SERVICIO SOCIAL
Funciones El Servicio Social est orientado al bienestar de los funcionarios y su entorno. Tiene por objetivo lograr una buena interaccin e integracin entre el Servicio y el funcionario, e intentar entregarle el mximo apoyo, tanto dentro como fuera del contexto laboral. Sus funciones abarcan tres reas Calidad de Vida del Funcionario Asignacin de los Prestamos de Auxilios del Servicio de Bienestar. Organizacin de Fiesta de Navidad de los Hijos de los Funcionarios. Gestin de disminucin el ausentismo laboral buscando las formas de ayudar en la resolucin de los problemas de salud de los funcionarios. Promocin, prevencin y tratamiento de factores tales como: 1. Tabaquismo 2. Obesidad 3. Sobreendeudamiento Entrevista de primera acogida de adiccin.

Servicio de Apoyo de Bienestar Brindar atencin social, por demanda espontnea. Realiza proceso anual de postulacin a las becas del Ser. De Bienestar. Informes Sociales que soliciten para acreditar condicin social de los funcionarios para acceder a becas, subsidios, beneficios, servicios y otros.

Orientacin y educacin Orientacin previsional Orientacin legal Orientacin familiar Orientacin laboral Etc.

XI. RECONOCIMIENTO
Polticas de Reconocimiento Celebracin del Da de la Profesin o el Oficio

El Complejo Asistencial Dr. Stero del Ro reconoce la labor de sus funcionarios a travs de celebraciones, de acuerdo a la profesin o el oficio de las personas, destacando el aporte que cada estamento entrega a la institucin y a la comunidad atendida. La Direccin del Complejo organizar un desayuno en la maana del da de celebracin, acompaado de una ceremonia en la que se destacar la labor y la entrega de los funcionarios de la profesin u oficio. Al personal de cada profesin u oficio, se le otorgar una tarde libre el da viernes de la semana en que fue celebrado, siendo de responsabilidad de cada jefatura velar por la continuidad de la labores de la unidad a la que pertenezcan los funcionarios. Ms de dos estamentos no podrn suspender sus funciones el mismo da por lo que de ser necesario se postergar la salida para uno o ms de los estamentos a la semana siguiente. Las celebraciones se realizarn de acuerdo al siguiente calendario de das Importantes.

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Enero

Febrero

Marzo

08 Da Internacional de la Mujer 19 Da del Auxiliar de Servicio

Salud o en el Da de Cump leao s

Abril

Mayo

Junio

T odos los funcio narios del Comp lejo Asiste ncial Dr. Ster o del Ra recibir n en el da de su cumpl eaos una tarjeta de salud o, prepa rada por la Unida d de Relaci ones Pblic as y firmad

05 Da de Ocupacional

la

Terapeuta

06 Da del Laboratorista Dental Da de la Nutricionista Da del Kinesilogo 12 Da de la Enfermera 26 Da del Relacionador Pblico 31 Da Mundial sin Tabaco Agosto Mes Nacional del Corazn 03 Aniversario Servicio de Salud 08 Da del educador Sanitario 28 Da del Oficial Administrativo 31 Da de la Matrona Noviembre Septiembre

Julio

11 Da del Periodista

27 Da del Odontlogo

Octubre

Diciembre

02 Da del Tecnlogo Mdico 03 Da del Complejo 27 Da de la Auxiliar de Prvulos

09 Da del Psiclogo 11 Da de la Trabajadora Social 22 Da de la Educadora de Prvulos Da del Fonoaudilogo Da del Tcnico Paramdico

01 Da Mundial del SIDA Da del Qumico Farmacutico 03 Da del Mdico 03 Da de la Secretaria 29 Da del Constructor Civil

a por el Director del Complejo. En dicho saludo se destaca al funcionario como integrante de nuestro equipo de salud, motivo por el cual se le saluda y felicita por celebrar el da de su cumpleaos, con el siguiente formato:

Da del Complejo

El da 03 de octubre se celebra el Aniversario del Complejo, oportunidad en que la Direccin promueve una semana con diversidad de actividades organizadas a travs de una Comisin:

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Actividades de Competencia por Aliazas Las distintas unidades se organizan en alianzas que competir, en actividades que se determinen para cada ao, por ejemplo, baile, deporte, carros alegricos, decoraciones, etc.

Jornada de Solidaridad. Se organiza una jornada de aporte y accin social en beneficio de grupos necesitados.

Celebracin de Clausura. Se organiza para el final de la semana, un almuerzo bailable en un recinto fuera del establecimiento, en el que para finalizar la celebracin del aniversario, el director realiza un discurso en agradecimiento a la labor de los funcionarios.

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XII. MEJORAS AL ENTORNO LABORAL

Marco Legal El Comit de Mejoramiento Local ( C.M.L) fue creado segn Resolucin N 2623 firmada por el Director del Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente Dr. Pedro Ynez Alvarado con fecha 24 de Octubre del 2006. Objetivos Contribuir al mejoramiento de las condiciones fsicas y materiales del ambiente laboral de los funcionarios del Complejo Asistencial Dr. Stero del Ro, que permiten elevar la calidad de vida del personal. Generar iniciativas que, junto con lograr el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, permitan elevar la calidad de la atencin al usuario. Establecer y ampliar espacios de participacin e interrelacin entre trabajadores, dirigentes y directivos que permitan el desarrollo de un modelo de gestin participativa.

Funciones Preparar un plan de trabajo anual y cronograma de sus actividades. Evaluar el cumplimiento del cronograma . Difundir y publicitar en cada servicio del Complejo la presentacin de proyectos por parte de los funcionarios, que estn orientados a mejorar las condiciones materiales y fsicas de trabajo de estos. Recibir los proyectos generados en los distintos servicios del Complejo. Evaluar y priorizar los proyectos presentados por los Servicios para su presentacin final al Comit de Mejoramiento de la Direccin. Difundir e informar de proyectos aprobados por CMD Hacer el seguimiento de los proyectos a ejecutar. Elaborar informe final de las actividades del CML.

XIII. DESVINCULACIN
Dentro de la funcin social que toda Institucin Pblica debe cumplir, est, atender la necesidad que en ciertas ocasiones tiene el trabajador, en trminos de disponer de cauces directos que permitan resolver los asuntos personales socio-laborales, en un clima de apoyo y agradecimiento por la labor. En el contexto de la polticas y lineamientos a seguir por la Subdireccin Administrativa del Complejo Asistencial Dr. Stero del Ro, a travs de la Seccin de Recursos Humanos, es que se hace necesario establecer una lnea de interaccin directa con nuestros funcionarios a fin de llegar a conocer variados aspectos de su realidad las cuales nos permitir definir lneas de accin, programticas, prcticas y con proyeccin de futuro, para enfrentar y resolver las situaciones planteadas. A raz de estos lineamientos surge la propuesta de implementar un plan de Desvinculacin Asistida o Outplacement por este Complejo, el cual se implementar por la Seccin de RRHH en coordinacin con la Subdireccin de RRHH del SSMSO, a travs del Departamento de Calidad de Vida de ese servicio, el que desde hace 2 aos ha estado liderando un programa de desvinculacin en forma coordinada con el Complejo con funcionarios de toda el rea de diferentes estamentos jerrquicos, con resultados favorables lo que da sustento para generar esta propuesta propia del Complejo, que adems permiten avanzar con los propsitos de autogestin hacia los que se encamina el Complejo Asistencial Dr. Stero del Ro. El Outplacement consiste en dar una asesora en el proceso de desvinculacin de la institucin a sus trabajadores, con el fin de reducir el conflicto emocional, proporcionando orientacin a las personas sobre cmo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando lo que queda de su carrera laboral y lo que se proyecta en la nueva etapa de vida como jubilados. Debido a que cada experiencia es individual y cada situacin es diferente, el programa de trabajo tiene una fuerte orientacin personalizada, a travs de un paquete de herramientas (tanto tcnicas como psicolgicas) que le ayudan a superar y a enfrentar la separacin laboral, con una visin optimista de su propio futuro.

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Objetivos del Outplacement Asesorar y brindar apoyo psicolgico individual y grupal, destinado a superar la situacin de crisis que implica la desvinculacin. Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona. Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definicin de objetivos personales, as como disear una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situacin. Esto incluye adems asesora previsional, entre otras cosas. Entrenamiento especfico para establecer redes de contacto, que fomente su insercin en la nueva etapa de vida

Beneficios para el Funcionario Brinda asesora y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas con relacin a los aspectos legales y jurdicos, econmicos, de recursos humanos y estilos de vida. Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que est inmerso. Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con xito los nuevos desafos. Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre su situacin remunerativa, de ciclo vital y salud. Reduce el conflicto emocional de los funcionarios La desvinculacin es percibida por el interesado como un desafo y una nueva oportunidad, mas que un quiebre. El participante queda agradecido con la organizacin y sus autoridades por la preocupacin demostrada, con relacin a su futuro. Ayuda a los dems funcionarios a percibir bienestar y seguridad de parte de la organizacin con respecto a su persona. Desarrolla en forma completa la gestin de los recursos humanos. Influye positivamente en su entorno y comunidad

Beneficios del Outplacement para el Complejo Asistencial Dr. Stero del Ro

Metodologa de Trabajo El PDA se encuentra estructurado sobre la base de 3 mdulos de trabajo, cada uno de ello enfocados a diferentes perfiles de funcionarios y por ende, con objetivos distintos, pero complementarios. Los mdulos del programa son los siguientes:

PLAN DE SENSIBILIZACIN MASIVA

PLAN DE ACOMPAAMIENTO INDIVIDUAL PLAN DESVINCULACIN JUBILADOS

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Plan de Desvinculacin para Jubilados Objetivo General Disear estrategias que permitan cumplir sistemticamente con un Plan de Desvinculacin, facilitando el egreso de los funcionarios que se acogen a jubilacin. Objetivos Especficos Favorecer la socializacin entre los participantes, los cuales tiene un tema en comn, que es encontrarse ad portas del periodo de Jubilacin. Programar charlas de carcter orientador e informativas de temticas como salud, previsionales, beneficios legales y extra ley, Organizar actividades socio-recreativas.

Poblacin Objetivo Funcionarios (a) del Complejo Asistencial Dr. Stero del Ro que se encuentren en edad legal para jubilar. Metodologa Charlas orientadoras e informativas. Talleres grupales de intercambio de informacin. Actividad recreativa y de reconocimiento

Actividades Examen Preventivo de Salud Entrega de informacin de Afiliacin a las Cajas de Compensacin y la gama de beneficios ofrecidos. Entrega de informacin sobre sistema de pensiones de INP y AFP. Orientacin de Formacin de autocuidado, vida saludable. Taller de apoyo psicolgico y autoconocimiento Entrega de informacin de atencin primaria de salud. Entrega de informacin de turismo para los pensionados. Paseo recreativo. Ceremonia conmemorativa, clausura de actividades.

Plan de Acompaamiento Individual

Objetivo General Orientar individualmente a los funcionarios (a) con respecto a su futura jubilacin, de modo que sta sea fruto de un proceso planificado de acuerdo a los intereses y necesidades de cada uno de ellos. Objetivos Especficos Ayudar al funcionario a planificar su proceso de desvinculacin incorporando los siguientes aspectos: Econmico: el funcionario tendr claro los distintos factores que determinan su pensin, conocer las distintas formas que l tiene para mejorarla, y cmo manejar su presupuesto en esta nueva etapa de vida. Familiar y Social: el funcionario (a) podr visualizar los distintos cambios y oportunidades que se generan a nivel familiar y social. Psicolgico: el funcionario (a) podr exteriorizar y trabajar sus temores, expectativas, potencialidades a modo de favorecer su reinsercin en esta nueva etapa. Salud: el funcionario (a) conocer cules son los riesgos y factores protectores de esta nueva etapa de vida, de modo de que se tomen las medidas conducentes a favorecer un adecuado estado de salud. Poblacin Objetivo Todos los funcionarios y funcionarias del Complejo Asistencial Dr. Stero del Ro que se encuentren entre 2 a 3 aos de cumplir la edad legal para jubilar. Metodologa La Unidad de Servicio Social del Personal de la Seccin de RRHH, tendr la funcin de orientar e informar a los funcionarios y funcionarias que se encuentren interesados en planificar su desvinculacin de la institucin a travs de la Asistente Social encargada. A su vez, estar la Jefa de la Seccin del Complejo quien deber manejarse en el tema de asesora previsional, de manera de insertarlos dentro de la red de apoyo con la que contarn la Asistente Social.

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Actividades Los funcionarios (a) interesados debern solicitar hora con su asistente social para iniciar el proceso. sta ltima le ir guiando en las distintas etapas de ste. Plan de Sensibilizacin Masiva Objetivo General Objetivo de preventivo de mediano plazo: Proporcionar educaciones con carcter contenidos orientados a mejorar la calidad de vida a travs del autocuidado en personas que se acercan a una edad de adulto mayor a fin lograr la prolongacin de su vida laboral y que esta sea en condiciones de salud tanto fsica como mental ms eficiente y adecuada a las exigencias del sistema por ms tiempo del que se logra actualmente , adems de proporcionar orientacin e informacin sobre los sistemas previsionales para que con tiempo y conocimiento estas personas vayan decidiendo y cautelando su futuro econmico como jubilados . Este objetivo involucra la Seccin de RRHH y sus Unidades de Servicio Social del Personal y Capacitacin, ms el trabajo coordinado con unidades del Departamento de Calidad del SSMSO como la de Salud Ocupacional, Centro de Atencin Integral al Funcionario ( CAIF) y otras que tengan ingerencia con el tema Con la prolongacin de la esperanza de vida de los Chilenos y Chilenas, esta actividad pretende sensibilizar a los funcionarios (as) del Complejo en temticas comprendidas del adulto mayor, de modo que esta etapa pueda ser vivida con mejor calidad tanto en aspecto fsico como mental, tanto en el mbito personal y familiar como laboral, por intermedio de la promocin de conductas de autocuidado y desarrollo de factores protectores, as como prevencin de factores de riesgos para la salud; adems se busca proporcionar orientacin e informacin a estas personas sobre los sistemas provisionales para que con tiempo y conocimiento vayan decidiendo y cautelando su futuro econmico en el marco de la jubilacin. Objetivos Especficos Los funcionarios (as) sern capaces de reconocer el proceso de envejecimiento como algo normal y propio Los funcionarios (as) contarn con la informacin necesaria relacionada con los aspectos econmicos, para que ellos puedan decidir cul es la mejor alternativa para su situacin particular de jubilacin. Los funcionarios (as) sern capaces de identificar los factores de riesgo y protectores en el proceso de envejecimiento. Los Funcionarios (as) sern capaces de identificar las patologas ms comunes desprendidas del envejecimiento.

Poblacin Objetivo Todos los funcionarios del Complejo que se encuentren interesados en la temtica. Habr un cupo de 25-30 personas. Metodologa Se realizarn 10 charlas de dos horas con las distintas temticas., incluidas en el PAC. La sumatoria de todas acreditarn un curso de 20 horas. Los funcionarios (as) podrn asistir a una charla de inters o a todas. Sin embargo para motivar la asistencia a todas, aquellos que asistan a ms de 8 charlas tendrn derecho al certificado de acreditacin correspondiente a 20 hrs.

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XIV. ANEXOS

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MODALIDAD DE CONCURSO INTERNO

SECCIN RECURSOS HUMANOS UNIDAD SELECCIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ETAPA 1

ETAPA 2

ETAPA 3

ETAPA 4

ETAPA 5

ETAPA 6

ETAPA 7

ETAPA 8

ETAPA 9

ETAPA 10
Psiclogo elabora Acta del proceso para firmas de los participantes de la reunin por comisin y una vez que las recepciona firmadas las archiva junto con perfiles, llamados a concursos e informes de los postulantes. Al igual que los antecedentes de todo

Requerimiento de personal para un cargo en condiciones de contrato a Reclutamiento, travs de publicacin solicitud formal interna, realizada por revisin y Jefatura de la seleccin Unidad donde curricular se especifican perfil y condiciones del cargo

Concertacin de evaluaciones, llamado a las personas interesadas que califican con el perfil del cargo en relacin a las competencias tcnicas y metodolgicas

Entrevista personal por co mpetencias , aplicacin de test proyectivos Zulliger y Lscher

Psiclogo determina quienes califican con el perfil y emite informes psicolaborales

Psiclogo concerta reunin con Jefe o Encargado de unidades para concertar entrevista por comisin

En reunin de comisin el Psiclogo expone el perfil psicolaboral de los postulantes y provee del material de evaluacin para asignar puntajes

La comisin asigna puntaje a cada postulante y se determina quin es seleccionado para el cargo vacante

Psiclogo comunica los resultados de la comisin a todos los postulantes e indica al seleccionado fecha de inicio, documentos requisitos para contrato, condiciones del cargo, o pasos a seguir etc.

SECCIN RECURSOS HUMANOS UNIDAD SELECCIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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MODALIDAD REEMPLAZOS
ETAPA 1
Solicitud formal de postulantes para realizar un reemplazo, solicitud realizada por Jefe de Unidad a travs de: *solicitud escrita formal, *mail, *telfono *directamente Si el paso anterior no da resultados o existen muy pocos postulantes se realiza: Publicacin en pgina internet gratuita INFOEMPLEO, en Bolsa de trabajo universidades con carreras en salud, municipalidades OMIL, y en colegio de profesionales de la salud.
SECCIN RECURSOS HUMANOS UNIDAD SELECCIN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ETAPA 2

ETAPA 3

ETAPA 4

ETAPA 5

ETAPA 6

De acuerdo a lo solicitado en el cargo se buscan fichas de postulacin y cv dentro del archivo de seleccin

Revisin de cv, preseleccin de acuerdo al perfil requerido

Los cv o fichas seleccionadas se Recepcin de registran en el fichas o cv cuaderno de enviados que no envo de calificaron con postulantes y se observaciones envan a la del rechazo unidad solicitante

Archivo de fichas y cv

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MODALIDAD DE CONCURSO EXTERNO

ETAPA 1

ETAPA 2

ETAPA 3

ETAPA 4

ETAPA 5

ETAPA 6

ETAPA 7

ETAPA 8

ETAPA 9

ETAPA 10

Comienza cuando en reclutamiento Interno no se encuentran postulantes idneos al cargo vacante

Publicacin en: *pgina w eb *INFOEMPLEO, *COM PUTRABAJO *Bolsa de trabajo universidades Concertacin con carreras de en salud, evaluaciones, *municipalidad llamado a las OMIL, personas *colegio de interesadas profesionales que califican de la salud. con el perfil del *Prensa escrita cargo en el caso de

Entrevista personal por com petencia s, aplicacin de test proyectivos Zulliger y Lscher

Psiclogo determina quienes califican con el perfil y emite informes psicolaborales

Psiclogo concerta reunin con Jefe o Encargado de unidades para concertar entrevista por comisin

En reunin de comisin el Psiclogo expone el perfil psicolaboral de los postulantes y provee del material de evaluacin para asignar puntajes

La comisin asigna puntaje a cada postulante y se determina quin es seleccionado para el cargo vacante

Psiclogo elabora Acta del proceso para firmas de los Psiclogo participantes de comunica los comisin,las resultados de la la comisin a recepciona firmadas y las todos los postulantes e archiva junto con perfiles, llamados indica al concurso, seleccionado a fecha de inicio, informes de los postulantes y se documentos a requisitos para devuelven base de datos contrato, condiciones del los antecedentes todos cargo, o pasos de aquellos a seguir etc.

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PAUTA DE EVALUACIN PARA CONCURSOS Fecha de Entrevista: __________________________________________________ Nombre del postulante:_______________________________________________ Cargo al que postula: _________________________________________________ De acuerdo al rea especfica seleccione la alternativa que usted considere que representa mejor las condiciones del candidato. Cursos de Especializacin: 1. El(la) candidato(a) posee cursos de especializacin acordes al cargo? qu disposicin /motivacin tiene para seguir perfeccionndose? 1 2 3 4 5 6 7 Disposicin al cargo: 2. Qu lo(la) motiva por ejercer el cargo y su responsabilidad? 1 2 3 4 5 6 7 3. Manifiesta disposicin para las condiciones horarias exigidas? 1 2 3 4 5 6 7 4. Cules son sus proyecciones respecto del cargo? 1 2 3 4 5 6 7 5. cul sera su aporte en la unidad si fuera seleccionado(a)? 1 2 3 4 5 6 7 Manejo de la ansiedad en entrevista: 6. Se aprecia adecuacin en la entrevista, es capaz de manejar el estado de ansiedad de la entrevista? 1 2 3 4 5 6 7 Comunicacin verbal y claridad de ideas: 7. Es claro(a) en la exposicin de las ideas, responde en forma sinttica y orientado al punto? 1 2 3 4 5 6 7 Sinceridad y honestidad respecto de la entrevista: 8. Se muestra sincero respecto de las respuestas que entrega? 1 2 3 4 5 6 7 Promedio:

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SECCION DE RECURSOS HUMANOS MEMORANDUM N : FORMULARIO DE SOLICITUD DE PROCESOS DE SELECCIN CONTRATA

FECHA SOLICITUD: de Centro Costo: Centro Responsabilidad: Unidad Especfica: Jefe que lo solicita: Cargo a concursar:

de

Grado:

Administrativo Tcnico Auxiliar Profesional

Por Cargo vacante dejado por:

NOMBRE Y FIRMA JEFE SERVICIO

V B JEFE RR.HH.

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