UNIVERSIDAD ANDRS BELLO

GUA DE TRABAJO
INTRODUCCIN El siguiente ejercicio tiene como propsito principal, invitarlos a poner en escrito todos los conocimientos y habilidades que traen y que estn de una u otra forma repasando en esta clase, en materia de gestin de personas. Tal como se expresa en algn punto del programa de clases, se busca que cada uno de ustedes genere competencias para enfrentarse a los diferentes escenarios que implica la gestin de recursos humanos, con una mirada estratgica. Lo anterior implica que deben conocer integralmente el funcionamiento de una organizacin desde la dimensin de la gestin de personas, y en ese sentido, esta gua busca ser una herramienta que ayude a nivelar o derechamente a adquirir las competencias necesarias para el manejo adecuado, desde el punto de vista tcnico, del sistema integral de recursos humanos. INSTRUCCIONES: 1. Esta actividad ser evaluada. 2. Tiene carcter individual, dado que la evaluacin en 360 que se trat en algn momento, cubrir la parte grupal. 3. La gua contempla ejercicios de los siguientes tipos: Definiciones Aplicaciones

4. Elija 7 de los 10 ejercicios propuestos. 5. Responda de acuerdo con sus propios conocimientos, no obstante la profesora pondr a disposicin todas las diapositivas y materiales acerca de cada subsistema del sistema integral de RRHH. 6. Desarrllelo solo, la idea es que pueda medir cunto sabe hasta ahora, y a partir de ah a cunto debe recurrir para estar en condiciones de saber del rea.

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PARTE I: DEFINICIONES / CONCEPTOS: Respecto con el Sistema de Gestin Integral de Personas: 1.1 Describa el concepto del Sistema de Gestin Integral de Personas y sus correspondientes subsistemas. La gestin integral de los Recursos Humanos se basa en la identificacin y desarrollo de una serie de competencias bsicas que han de ser el motor de la organizacin y la clave para alcanzar los objetivos. Estas competencias van ms all del conocimiento tcnico de una materia o puesto de trabajo, incluso ms all de la habilidad concreta para poder desarrollarlo. En realidad tiene que ver con las capacidades y las actitudes con que cada colaborador afronta y resuelve las diferentes situaciones que se pueden plantear en su puesto de trabajo en particular y en la Organizacin en general. La gestin integral de Recursos Humanos, basada en la gestin por competencias, es un engranaje perfecto en el que, teniendo claro a dnde se quiere llegar, se selecciona, forma, promociona, potencia, motiva, compensa e implica a las personas idneas, con las capacidades adecuadas para trabajar en pos de un objetivo comn; as, la gestin por competencias permite: Identificar las necesidades de personal y promocionar o seleccionar a las personas que mejor encajen con el puesto de trabajo y con las caractersticas de cada organizacin (adecuacin persona-puesto). Disear un Sistema de Evaluacin de Desempeo que permita mejorar la comunicacin entre responsables y resto del equipo,motivar y desarrollar a las personas con potencial, as como identificar necesidades de formacin. Desarrollar Planes de Formacin que permitan ofrecer a cada persona las herramientas necesarias para alcanzar los objetivos y desarrollar su potencial. Disear Planes de Desarrollo de Carreras Profesionales,disponer de una cantera de personas que pueden ocupar puestos de mayor responsabilidad y que, adems, se han ido formando con los valores de la empresa.

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Implantar Sistemas de Compensacin que permitan establecer sistemas de retribucin basados en resultados objetivos y en la implicacin real de cada persona con la empresa.

Subsistemas del sistema integral de personas: a) Obtencin: es la parte de la deteccin de necesidades, planificacin de RR.HH., anlisis de cargos, descripcin de cargos, reclutamiento y seleccin. b) Mantencin: se trata de la segunda parte donde se incluye la iduccion, capacitacin, evaluacin de desempeo , promocin y calidad de vida laboral, c) Desarrollo: es parte de la formacin del personal , incentivos, bienestar, prevencin de riesgos y salud ocupacional, relaciones sindicales, auditorias de personal y la desvinculacin.

1.2 Realice un anlisis comparativo entre el trabajo de un administrador de recursos humanos de lnea con uno de staff rgano de linea:"Los rganos que se aplican a la creacin y distribucin de ese producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad bsica de la organizacin, estos son los rganos de lnea. La administracin de recursos humanos es una responsabilidad de lnea (de cada jefe) El papel de la Direccin de Lnea Se espera que los directivos de lnea: Realicen ms entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH. Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visin y la direccin empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices. Manejen sistemas de gestin por resultado Reconozcan la necesidad de reestructuracin y reingeniera, y pongan el proceso en marcha. Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.

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Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificacin de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias. El organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos, etc.). Una funcin de staff (asesora que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe). El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solucin de problemas especficos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de lnea y la prestacin de servicios especializados, debidamente solicitados. El jefe de lnea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades. Los roces entre la lnea y el staff jams desaparecern, pero podrn minimizarse si los jefes de lnea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinacin organizacional de manera conjunta. La asesora de personal debe ser solicitada, jams impuesta. La responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al administrador de recursos humanos

1.3 Identifique y fundamente las actividades que corresponden a Lnea o Staff. Marcar con una X en la columna que corresponda. Las que no se fundamenten, se considerarn como no contestada. Actividades (lnea) de los supervisores de departamento Ayuda al anlisis de cargos a listar las tareas y responsabilidades especficas del puesto en materia. Fundamento Lne a Sta ff X

Porque es un apoyo al director de lnea para tener claro las responsabilidades necesarias para el cargo. Propone los requisitos Suministra datos humanos del cargo para que necesarios para que el se puedan desarrollar los jefe tome una decision

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exmenes de seleccin adecuados. Redacta las descripciones y especificaciones de puestos con base en la informacin recibida del supervisor de departamento. Desarrolla los planes de personal mostrando a los empleados factibles de promocin. 1.4

El jefe ya recibi ayuda X del staff y en base a esto redacta lo necesario para un puesto. Es una funcin del director en lnea planificar X sucesiones y dar a conocer oportunidades.

Defina los siguientes conceptos:

Cargo: determinadas tareas que se desarrollan en su puesto de trabajo, responsabilidades con atribuciones asociado a una jerarqua y condiciones distintas a otros cargos de la organizacin. Puesto: un mismo cargo desempeado por varias personas. El rea destinada para que el trabajador cumpla alguna funcin determinada dentro del proceso de trabajo. Tambin es la zona donde se encuentra uno o ms trabajadores Competencias tcnicas: son particulares de cada cargo y consideran los conocimientos necesarios para manejarse adecuadamente en el. Auditoria: proceso que permite evaluar el desempeo de la gestin del personal.

Especificacin del cargo (perfil): tcnica que permite establecer las caractersticas humanas necesarias para el desempeo de un cargo.

Parte II

Aplicacin y relaciones

3. Segn el organigrama de una empresa de productos lcteos se desprende que existe un Gerente General, 4 Jefes de departamento, 6 Jefes de sala de alas productivas, 20 vendedores y 10 junior, 1asesor legal. Segn estos antecedentes, indique el nmero de cargos y puestos que existen.

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Numero de puestos: 6 Numero de cargos:42 4. Identifique y explique el impacto de la capacitacin en al menos otros tres procesos del sistema integral de personas. Evaluacin de desempeo: para que una persona pueda optar a una buena evaluacin de su desempeo en su cargo, debe haber partido por tener una buena capacitacin de acuerdo a las tcnicas necesarias en su cargo, y una buena evaluacin de resultados, en donde se da a conocer que tan capacitada esta la persona para su cargo. Incentivos: el impacto de la capacitacin en los incentivos es tambin grande, ya que los incentivos se entregan a los trabajadores que hacen bien su labor y para esto es necesario haber cursado una buena capacitacin adems de sus habilidades personales y asi llegar a una excelente labor. Promocin: para que se considere una oportunidad para una persona y ascenderla de cargo es necesario haber preparado al personal con una buena capacitacin para el desarrollo continuo de diversas funciones en las que puede ser considerada. 5. La organizacin donde Usted se desempea ha elaborado un plan de desvinculacin asistida, en el que el principal foco es asegurar la reorientacin profesional de los trabajadores que dejarn de pertenecer a ella. De acuerdo con lo anterior, se le solicita identificar y explicar los beneficios que este plan conlleva, tanto para el trabajador como para la propia organizacin. Para la empresa, los programas OPC generan, entre otros beneficios, un clima ms comprometido con los cambios y con los nuevos desafos entre el personal que se queda, una asistencia efectiva a quien debe salir, un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos talentos que la empresa deber requerir en el futuro. Para la persona, sea ella profesional o no, constituye una oportunidad nica de reflexin, en la cual debe aprender a aceptar nuevos desafos en un mundo en que la vida se extiende por muchos aos, y el empleo se acorta drsticamente. Es un momento en que la persona debe planificar no slo su re-colocacin en otra fuente laboral, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que har, reformular

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su currculo, manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de contacto reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente. Al trabajador, el outplacement le facilita la necesaria asistencia profesional, logstica y humana para competir en el mercado de trabajo en condiciones ptimas. Adems, le ayuda a que una situacin, en la mayora de los casos, inesperada y, en prcticamente todos los casos mal recibida, resulte lo menos traumtica posible. Incluso puede ser el impulso para convertir aquellas ideas que, en el torrente laboral, parecan probables en un nuevo giro profesional.

6. Cmo se relacionan las tareas de quien dirige la unidad de recursos humanos, con las tareas de recursos humanos de quien dirige cualquier otra unidad de la organizacin o servicio pblico? 7. Adems de constituir un elemento esencial para la toma de decisiones en varias reas, el proceso de evaluacin de desempeo proporciona informacin importante respecto con la manera de hacer gestin de personas en una organizacin. En relacin con lo anterior, explique qu informacin entrega para ese objetivo. 8. Identifique y explique los factores que inciden en la demanda de personas. 9. Realice un anlisis comparativo entre una promocin por antigedad y una promocin por mrito. Incluya ventajas y desventajas. 10. Cmo la auditoria de RRHH puede resultar una contribucin al mejoramiento de la gestin del rea? Fundamente con argumentos tcnicos, relacione con procesos y roles del rea. Mximo carilla.