Políticas de desarrollo de Recursos

Humanos
 Criterios de diagnóstico, programación y
rotación constante de la fuerza de trabajo
para el desempeño de las tareas y
atribuciones dentro de la organización.

Se refiere al mejoramiento de los recursos

humanos disponibles, a corto y medianos
plazos, teniendo en cuenta la realización
continua del potencial existente en posiciones
más elevadas de la organización.
 Motivación
 Estado interior de la mente y el cuerpo, deseos,
anhelos, necesidades e impulsos a los sujetos y
los induce a actuar.

IMPULSO POR ACTUAR DE CIERTA MANERA

PARA ALCANZAR UNA META
 Motivación es un
estímulo subjetivo,
causal necesario para
impulsar al trabajador
al cumplimiento
voluntario y entusiasta
de una determinada
función en la empresa.
LA MOTIVACION DETERMINA EL DESEMPEÑO
DE LAS PERSONAS

 LA PRODUCTIVIDAD DEPENDE:
 DE LOS RECURSOS EMPLEADOS


DEL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS
 Creación y desarrollo de condiciones
capaces de garantizar la buena marcha
y la excelencia organizacional, mediante
el cambio de comportamiento de los
miembros.
 Enfoques de la motivación
 Buscan enfatizar condiciones internas y
externas al individuo para direccionar el
comportamiento humano en el trabajo.

 Necesidades : diferentes objetivos.

 Fisiológicas: básicas, aseguran supervivencia
 Sociales: adquiridas, permiten adaptación al
entorno, autoestima y el desarrollo personal.
 Trascendencia
PIRÁMIDE DE MASLOW Verdad
Bondad
Belleza
NECESIDADES AUTORREALIZACIÓN Plenitud
DE CRECIMIENTO Productividad Individualidad
Creatividad Perfección
Trascendencia Integridad
Sentidodel humor
RECONOCIMIENTO Justicia
(Amarme, sentirme amado) Riqueza interior
Valoración Esfuerzo
Prestigio-Estatus Autosuficiencia
PERTENENCIA Significado de la vida
Aceptación-Solidaridad-Afecto
Intimidad-Sexualidad
SEGURIDAD
NECESIDADES Libertad-Justicia-Trabajo
BÁSICAS Derechos-Integridad Personal

FISIOLÓGICAS
Hambre-Sed-Abrigo-Sueño Jerarquización
Conservación-Sexo-Procreación Prioriza.
 Alderfer
 Visión no jerarquizada, en tres categorias
 N. Fundamentales para la existencia

N. de relaciones sociales

Las intenciones y expectativas.
 Individuos tienen objetivos, y actuan intencionalmente
de acuerdo a sus perspectivas de la realidad, de
acuerdo a:

Su capacidad para desempeño de tareas.

Su creencia de que el desempeño lo llevara al resultado.

Su visión de que el resultado esperado y la recompensa a
recibir tiene un valor relativo superior a otras a disposición.
Skinner

 Comportamiento es causada por

contingencias que son relaciones más
complejas del individuo con su medio
ambiente (estado ambiental, comportamiento
y consecuencia)
 Dos factores de Herzberg
 No es necesario satisfacer necesidades
de orden inferior, ya que las personas
pueden tener necesidades insatisfechas
en diferentes niveles o areas.
 Factores que afectan a las actitudes en el
trabajo:

Higiénicos: ambiente laboral. Insatisfacción
• Política y administración de la empresa
• Condiciones de trabajo
• Seguridad laboral
• Salario
• Relaciones con los jefes
• Trato con los compañeros
• Relaciones con los subordinados
 Motivacionales: satisfacción y potencian al
maximo el desarrollo.
• El propio trabajo
• Los logros
• El reconocimiento
• La responsabilidad.
 FACTORES MOTIVACIONALES Y FACTORES HIGIÉNICOS

FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIÉNICOS

(de satisfacción) (de Insatisfacción)

Contenido del cargo Contexto del cargo

(cómo se siente el individuo en su (cómo se siente el individuo en la
cargo) empresa)
3.Trabajo en sí 3.Condiciones de trabajo
4.Realización personal 4.Administración en la empresa
5.Reconocimiento 5.Salario
6.Progreso profesional 6.Relaciones con el superior
7.Responsabilidad 7.Beneficios y sociales
 Teoría x y de Mc Gregor.
Teoria X
Repugnancia intrínseca hacia
el trabajo y la evitara siempre
que pueda.
Obligadas a trabajar por la
fuerza, controlada, dirigida y
amenazada para el desarrollo
de esfuerzo adecuado a la
consecución de los objetivo de
la organización.
Prefiere que lo dirijan, poca
ambición, seguridad.
Teoria Y
Trabajar es natural.
El control externo y la
amenaza de castigo no son
los únicos medios para
encauzar el esfuerzo a los
objetivos de la organización:
control y dirección a si mismo.
Se habitúa, no solo acepta,
busca nuevas
responsabilidades con
ingenio, imaginación y
creatividad.
 Teoría de establecimiento de
objetivos
 El deseo de trabajar por una meta constituye
una fuente de motivación.
 Objetivos claros y específicos
 Objetivos difíciles

La participación en los objetivos crea
compromiso y es motivador.
 Información periódica del avance e la
consecuencia de los objetivos mantiene un nivel
de motivación y rendimiento mas alto.
 Criterios de desarrollo de recursos humanos a
mediano y largo plazo, revisando la realización
continua del potencial humano en posiciones
gradualmente elevadas en la organización, en
base a capacitación:

 Determinación de necesidades según el cargo

 Se establecen objetivos.
 Realiza la capacitación.
 Capacitación:
Técnica de formación que se le brinda a una persona puede
desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más
eficaz.

Simón Dolan: actividades para mejorar rendimiento presente

o futuro, aumentando capacidad a través de mejora de
conocimientos, habilidades y actitudes.

Brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador

desarrollar su labor y capaz de resolver los problemas
durante su desempeño.

 Eleva su nivel de vida: mejoramiento de sus ingresos,

oportunidad de mejor plaza de trabajo y salario.

Eleva su productividad: beneficio empresa y empleado.
 Debe hacer énfasis en puntos específicos y necesarios para que
pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada
especialización puede generar bloqueo en las posibilidades del
personal y un decrecimiento en la productividad.

 Dessler Gary, Proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las

habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.

 El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso

educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos
definidos, implica la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización,
de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier
tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres
aspectos.
 En la actualidad, las empresas usan la
capacitación de los recursos humanos como:
 Respuesta a la necesidad de personal calificado y
productivo.

Respuesta a la obsolencia, pues ésta procura
actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas
y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
 Porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que
redunda en beneficios para la empresa.
 Beneficios de la capacitación
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el
personal y la organización.

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados, reduce la tensión y permite manejo de
áreas de conflictos
 Se promueve la comunicación a toda la organización.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
 Cómo Establecer Objetivos de la
Capacitación
 Base que debe resultar de la determinación de
las necesidades de capacitación (concretos y
medibles)
 Los objetivos especifican que el empleado sea
capaz de lograr algún cambio después de
terminar con éxito el programa de capacitación.
Por tanto ofrecer un centro de atención para los
esfuerzos tanto del empleado como del
instructor o así como un punto de referencia
para evaluar los logros del programa de
capacitación.
 Los principales objetivos son:
 Ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

Oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en
cargo actual, sino en otras funciones en las cuales
puede ser considerada la persona.

Cambiar la actitud de las personas, para crear clima
más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas
de supervisión y gerencia.
Cómo Determinar las Necesidades
de Capacitación
 El inventario de necesidades de capacitación es un
diagnóstico que debe basarse en información pertinente,
gran parte de la cual debe ser agrupada de modo
sistemático, en tanto que otra reposa disponible en
manos de ciertos administradores de línea.
 Es una responsabilidad de línea y una función de staff:
corresponde al administrador de línea la responsabilidad
de detectar los problemas provocados por la carencia de
capacitación, todas las decisiones referentes a la
capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de
asesoría prestados por especialistas en capacitación.
 Los principales medios utilizados son:

 Evaluación del desempeño: no sólo, descubre a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de
un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores
de la empresa reclaman una atención inmediata de los
responsables de la capacitación.

 Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo

ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma,
pérdida excesiva de materia prima, número elevado de
problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, etc.


Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y
listas de verificación que evidencien las necesidades de
capacitación.
 Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la
necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto,
propensos a solicitar la capacitación para su personal.


Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos
directos con supervisores y gerentes respecto de
problemas solucionables mediante capacitación, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los
diversos sectores.


Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de
asuntos concernientes a objetivos organizacionales,
problemas operativos, planes para determinados objetivos
y otros asuntos administrativos.
 Examen de empleados: Resultados de los exámenes de
selección de empleados que ejecutan determinadas
funciones o tareas.


Modificación del trabajo: previo a introducción de
modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo.


Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de
la empresa, es el momento más apropiado para conocer su
opinión sincera acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir
deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.
 Técnicas de capacitación
 Capacitación en el puesto: Contempla aprenda una
responsabilidad mediante su desempeño real,
incluye la asignación de los nuevos empleados a los
trabajadores o los supervisores experimentados que
se encargan de la capacitación real.

Método de instrucción o substituto, el empleado recibe

capacitación en el puesto de parte de un trabajador
experimentado o el supervisor mismo. Se utiliza con
frecuencia en los niveles de alta gerencia.

La rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente

una persona que se entrena en administración) pasa de un
puesto a otro en intervalos planeados.
 Capacitación por instrucción del puesto (CIP):
Requiere una lista de todos los pasos necesarios
en el puesto, en secuencia apropiada (que se
debe hacer), con puntos claves correspondiente
(cómo se tiene que hacer y por qué).

 Conferencias: Ventajas. Es una manera rápida y

sencilla de proporcionar conocimientos a grupos
grandes de personas, permitir el intercambio de
información.
 Técnicas audiovisual: películas, circuito cerrado
de televisión, cintas de audio o de video, más
costosos que las conferencias convencionales.

 Aprendizaje programado: Método sistemático

para enseñar habilidades para el puesto, que
implica presentar preguntas o hechos y permite
que la persona responda, para posteriormente
ofrecer al empleado retroalimentación inmediata
sobre la precisión de sus respuestas.
 Ventajas de la capacitación
 Es relativamente económica;
 Aprenden al tiempo que producen
 No necesita instalaciones costosas fuera
del trabajo.
 Facilita el aprendizaje, aprende haciendo
realmente el trabajo y obtiene una
retroalimentación rápida sobre lo correcto
de su desempeño.
 Reduce el tiempo de capacitación en
aproximadamente un tercio.
 La instrucción programada puede facilitar también el
aprendizaje en tanto que permite que las personas en
capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona
retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.

• Capacitación vestibular por simulacros: Es una técnica en la

que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que
utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera
del mismo. Por tanto, busca obtener las ventajas de la
capacitación en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a
la persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad
en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso
capacitar a los empleados directamente en el puesto.
 Modelo de plan de Capacitación
TITULO DEL EVENTO: SEMINARIO, CURSO TALLER

III. JUSTIFICACIÓN
IV. ASPECTOS TÉCNICOS
1. Objetivos
• Generales
• Específicos
2. Contenidos
3. Modalidad del evento: metodología
4. Evaluación
5. Programación
V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
1. Ámbito de intervención
2. Lugar del evento
3. Fechas
4. Duración del evento
5. Horario del evento
6. Recursos
 Humanos
 materiales
 Financiamiento
 Organización del evento
 Certificación
 Autorización e informe del evento
 Título del curso
guía de metodología
Fecha Hora Contenido Modalidad Lugar Responsables
educativa