TABLA DE CONTENIDOS

INTRODUCCIN ....................................................................................................... 2 EL PARADIGMA DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO ....................................... 3 1. Marco Terico-conceptual. ............................................................................ 3 1.1. Definicin de Conocimiento.......................................................................... 3 1.2. Definicin de Gestin del Conocimiento ...................................................... 3 1.3. Principales clasificaciones del conocimiento en la GC. ................................ 5 2. La Gestin del Conocimiento como nuevo paradigma. ................................. 7 2.1. Fines de la Gestin del Conocimiento. ......................................................... 8 2.1.1. Soporte de almacenamiento. .................................................................... 8 2.1.2. Acceso. ..................................................................................................... 8 2.1.3. Gestionar................................................................................................... 8 2.1.4. Cultura y motivacin .................................................................................. 9 3. 4. 5. 6. La Gestin del Conocimiento como proceso sistmico. ................................ 9 Gestin del Conocimiento, una ciencia hbrida o un arte? ........................ 10 Las actividades de la Gestin del Conocimiento. ........................................ 11 Rasgos Crticos del Conocimiento. ............................................................. 12

CONCLUSIONES..................................................................................................... 14 BIBLIOGRAFA ........................................................................................................ 15

INTRODUCCIN
Hoy en da, se aprecia un inters creciente por todos los temas relacionados con la gestin de la informacin. Nuevas concepciones estn siendo desarrolladas en este sentido, siendo la Gestin del Conocimiento una de las ms innovadoras, tanto en su definicin como en su aplicacin. Los continuos cambios en los entornos empresariales de los ltimos aos obligan a las organizaciones a esforzarse, cada vez ms, por ser competitivas a largo plazo. En este contexto, el conocimiento de la organizacin es reconocido como una de las claves del xito empresarial y se convierte, en consecuencia, en una de las piezas angulares para la supervivencia de las organizaciones. En conformidad con lo anterior, y desde los aos noventa, la investigacin ha desarrollado una corriente terica centrada en el conocimiento, en sus procesos asociados y en su gestin, y la denominada Gestin del Conocimiento (GC) se ha convertido en un tema ineludible, tanto para el mundo acadmico como para el mundo empresarial de los ltimos aos. La Gestin del Conocimiento (GC) es la disciplina que se ocupa de la identificacin, captura, recuperacin, compartimiento y evaluacin del conocimiento organizacional. Ha sido identificada como un nuevo enfoque gerencial que reconoce y utiliza el valor ms importante de las organizaciones: el hombre y el conocimiento que este posee y aporta. El conocimiento tiene gran relevancia en la sociedad de nuestro tiempo. En este sentido, los cuatro factores de creacin de riqueza en una economa han sido siempre: la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento; pero la importancia relativa de cada uno de ellos, ha ido variando con el tiempo, como se demostrar ms adelante. El presente trabajo tiene como objetivo demostrar que esta disciplina se ha convertido en un nuevo paradigma y que est siendo acogido actualmente por las organizaciones en general. En el mismo se detalla el concepto del conocimiento visto desde la perspectiva de la gestin, as como su clasificacin y rasgos crticos. Tambin de incluye una descripcin de la Gestin del Conocimiento como disciplina, los factores que influyen en la misma, as como las actividades que su aplicacin implica.

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1. Marco Terico-conceptual.
1.1. Definicin de Conocimiento El conocimiento se define como toda aquella informacin almacenada en una entidad, la cual puede ser utilizada por la inteligencia de acuerdo a ciertos objetivos. Es posible dividir el conocimiento en dos grupos: uno natural que pertenece a los organismos vivos con sistema nervioso y el otro, artificial, que poseen aquellos mecanismos que simulan o reproducen parcialmente al sistema natural. En el caso del hombre, el conocimiento es producto de procesos mentales que parten de la percepcin, el razonamiento o la intuicin. En ese sentido, uno de los conceptos fundamentales para el conocimiento es la capacidad de relacin o asociacin entre estos. El conocimiento tambin se define como la capacidad para relacionar de forma altamente estructurada, datos, informacin y conocimiento de un determinado objeto que permiten actuar efectivamente sobre ste en base a un determinado valor y contexto. 1.2. Definicin de Gestin del Conocimiento La Gestin del Conocimiento supone una ampliacin a la teora de la empresa basada en los recursos, la cual centra su estudio en el conocimiento como recurso estratgico ms importante. Es una disciplina emergente que se va afirmando con la aparicin de nuevos modelos en los sistemas econmicos nacionales e internacionales. Tiene como objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tcito y explcito existente en un determinado espacio en desarrollo. Esto se ha centrado en la necesidad de administrar el conocimiento organizacional y los aprendizajes organizacionales como mecanismos claves para el fortalecimiento de esa regin o espacio en relacin con las visiones de futuro y sus planes estratgicos de desarrollo en el mediano y largo plazo. Por su parte, Beijerse (1999) define la Gestin del Conocimiento enfatizando en mayor medida en el conocimiento tcito: "Gestin del Conocimiento es lograr los objetivos de la organizacin a travs de la motivacin dirigida por la estrategia, facilitando a los empleados desarrollar, estimular y utilizar sus capacidades para interpretar datos e informacin (haciendo uso de las fuentes disponibles de informacin, experiencias, habilidades, cultura, personalidad, etc.) y dar un significado a estos datos e informacin.

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La Gestin del Conocimiento es un proceso que pretende asegurar el desarrollo y aplicacin de todo tipo de conocimientos en una empresa, con objeto de mejorar su capacidad de resolucin de problemas y as contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas. La Gestin del Conocimiento tiene mucho que ver, entre otros factores, con los activos intangibles, con el aprendizaje organizacional, con el capital humano, intelectual y relacional. A continuacin se describen brevemente cada uno de estos factores: Activos Intangibles: Activos que no tienen una existencia fsica, pero que son reconocidos en algn sistema de valores. En una organizacin constituyen, junto a los activos tangibles (valor contable) el valor de mercado de la misma. Un ejemplo sera el valor que confiere una marca reconocida. Es un capital de importancia creciente en la organizacin. Es posible identificar diferencias notorias entre los recursos tangibles e intangibles, las cuales se muestran en la siguiente tabla: ACTIVOS TANGIBLES Durabilidad ACTIVOS INTANGIBLES

Tienden a despreciarse El valor aumenta con su con el uso y el tiempo. utilizacin. En su mayora, son difcilmente transferibles En su mayora son al no ser codificables y/o fcilmente transferibles. derivados de la coordinacin de diversos recursos. Son de fcil imitacin, Imitables con relativa cuando poseen carcter facilidad. tcito o estn cubiertos con medidas de proteccin. Sobre parte de stos se puede establecer La propiedad es derechos de propiedad. fcilmente identificable. Sobre otros, como conocimientos y habilidades personales, es difcil la apropiabilidad.

Transferibilidad

Imitabilidad

Apropiabilidad

Tabla 1. Diferencias en la capacidad de generar valor estratgico entre activos (Fuente: Benavides y Quintana, 2003).

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 Aprendizaje Organizacional: Proceso de transformacin de la informacin en conocimiento, con el fin de facilitar el desarrollo de rutinas organizativas o de pautas de accin para el desempeo efectivo de las actividades de la organizacin. Capital Humano: Valor del conocimiento y competencias de las personas de una organizacin, as como su capacidad para generarlos, el cual resulta til para la misin de la organizacin. Una organizacin que sistemticamente desarrolle su capital humano es ms propensa a ser una organizacin que aprende. Capital Intelectual: Es la acumulacin del conocimiento que crea valor en una organizacin, compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales) o recursos y capacidades basados en conocimiento, que cuando se ponen en accin, segn una determinada estrategia, en combinacin con el capital fsico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar ventajas competitivas o competencias esenciales en el mercado. Los conocimientos de las personas claves de la empresa, la satisfaccin de los empleados, el saber-hacer de la empresa, la satisfaccin de los clientes, la propiedad intelectual, las patentes o licencias reguladoras, etc., son activos que explican buena parte de la valoracin que el mercado concede a una organizacin y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma. Capital Relacional: Valor del conjunto de conocimientos que se incorporan a la organizacin y a las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantiene con los agentes del mercado. Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencial para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su xito, como tambin lo es el conocimiento que puede obtenerse de una relacin con otros agentes del entorno. 1.3. Principales clasificaciones del conocimiento en la GC. 1.3.1. Conocimiento tcito versus conocimiento explcito. El conocimiento tcito es aquel que una persona, comunidad, organizacin, pas, tiene incorporado o almacenado en su mente, en su cultura y que es difcil de explicar. Es necesario comentar que este conocimiento puede estar compuesto por: Ideas, experiencias, destrezas, habilidades, costumbres, valores, creencias. Conocimiento tcnico (matemticas, qumica, lenguaje, geografa, fsica, etc.)

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 Conocimiento cognitivo (comprensin de lectura, resolucin de problemas, escribir, visualizar ideas, analizar, sintetizar, etc.) que le permite acceder a otro ms complejo o resolver problemas nuevos. Cuando estos conocimientos nos permiten actuar, logrando un buen desempeo, se llaman competencias o conocimiento en accin. El problema que presenta este tipo de conocimiento es que es personal y difcil de transferir a otros por medio de un lenguaje que los otros entiendan o puedan comprender. Por ejemplo, la experiencia de un trabajador calificado y experto. Por ello es necesario gestionarlo creando cdigos que faciliten su transmisin o una infraestructura del conocimiento. El conocimiento explcito se ha definido como el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado con palabras, nmeros, frmulas, etc. Se puede transmitir fcilmente. En base al surtido existente entre estos dos tipos de conocimiento se evala la capacidad de una persona o un grupo en generar nuevo conocimiento. Para la Gestin del Conocimiento la dimensin tcita del conocimiento es una parte del conocimiento personal y organizacional, se hace visible cuando se utiliza para ciertas situaciones donde el conocimiento codificado o explcito es insuficiente para enfrentar dicha situacin. Es lo que permite que alguien pueda: Predecir si algo va o no a funcionar. Visualizar ciertos riesgos o peligros que no son proporcionados por el conocimiento explcito. Un cierto orden de relacin nueva entre datos. Generar ideas a partir de una situacin nueva. En el caso de los inventores, los emprendedores, los visionarios, las personas que sobresalen del resto, lo que las diferencia es su conocimiento tcito. 1.3.2. Conocimiento individual y conocimiento organizacional. El conocimiento individual es el conjunto de saberes de una persona que la llevan a hacer o responder frente a requerimientos personales o del contexto. Por su parte, el conocimiento organizacional se define como el modo en que los recursos de la empresa (u organizacin) son manipulados y transformados para desempear una actividad productiva que permita la creacin de valor. O sea, que es el conjunto de elementos informacionales, que pueden generar la forma de hacer las cosas en los integrantes de un entorno organizacional de acuerdo con objetivos concretos. EL PARADIGMA DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Pgina 6

Este conocimiento es uno de los principales objetivos de la Gestin del Conocimiento, se compone tanto del conocimiento explcito (procedimientos, manuales, software o frmula cientficas, etc.), como del tcito (destrezas, capacidades, experiencias, etc.).

2. La Gestin del Conocimiento como nuevo paradigma.

Desde la dcada de los noventa, la Gestin del Conocimiento ha supuesto un movimiento de gran relevancia en el mundo profesional y acadmico, con un importante impacto en foros, publicaciones, medios de debate, etc. El hecho de que el conocimiento es el elemento mas valioso para la empresa y la sociedad en general no es una cuestin nueva. Tampoco que la inteligencia es la clave que explica el sentido de las transformaciones sociales y los avances tecnolgicos. El conocimiento siempre ha sido necesario para el funcionamiento de las organizaciones y siempre se ha utilizado y valorado. Sin embargo, la Gestin del Conocimiento sistemtica, como se entiende en la actualidad, no lleg a ser explcita hasta hace una dcada, e incluso hoy no es un concepto comnmente compartido entre la comunidad profesional y acadmica. No es posible hablar de la Gestin del Conocimiento en trminos de moda. S se puede decir que se trata de un nuevo enfoque, que pretende resolver un problema de siempre: la capitalizacin, creacin y difusin del recurso ms valioso, el conocimiento. Dos de los aspectos que aportan actualidad a este modelo son: por un lado, la profundizacin y el desarrollo de nuevos paradigmas relacionados con las diversas formas de conocimiento, tanto individual como en grupo, y la puesta en prctica de tcnicas de desarrollo personal y organizativo; por otro, el rpido avance de las tecnologas de la informacin estn permitiendo poner en prctica aplicaciones de la Gestin del Conocimiento, que de otro modo, no seran ms que soluciones conceptuales de imposible aplicacin. Al igual que ocurre con otras reas de gestin, el conocimiento organizativo debe ser administrado por medio de una metodologa firmemente asentada. La mayora de las personas piensan que el conocimiento es como una receta, un procedimiento definido, para gestionar situaciones concretas y rutinarias. Sin embargo, pocas situaciones se repiten a lo largo del tiempo y la mayora de las mismas son nuevas, particularmente en sus detalles. Por lo tanto, el conocimiento no es determinista, sino consiste en unas creencias y medidas de probabilidad sobre las posibles relaciones causales entre fenmenos. Con la Gestin del Conocimiento se pretende obtener cuatro objetivos bsicos: EL PARADIGMA DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Pgina 7

 adquirir nuevas posibilidades, es decir, innovar; obtener informacin en el tiempo y momentos adecuados para aumentar la capacidad de respuesta de la empresa; crear economas de alcance, aumentando y mejorando la productividad; por ltimo, pero no menos importante, generar un ambiente de competitividad. La consecucin de estos objetivos finales, pasa por el logro de una serie de fines, los cuales sern detallados a continuacin. 2.1. Fines de la Gestin del Conocimiento. 2.1.1. Soporte de almacenamiento. Primero se debe diferenciar qu conocimiento es necesario almacenar (interno o externo, tcito o explcito). La mayora de los conocimientos no estn escritos ni formalizados, sino que residen en los empleados; lo que dificulta el proceso de almacenamiento. El cumplimiento de este fin, ayudar a la resolucin de problemas, que en la mayor parte de las ocasiones se originan por la existencia de una informacin incompleta con una gran carga de incertidumbre. En esta labor, tiene una importancia vital la estructura conformada por las nuevas tecnologas (inteligencia artificial y sistemas basados en el conocimiento), la cual, adems de cumplir la funcin de almacenaje, permite simular procesos de razonamiento de resolucin de problemas. En el caso de los conocimientos tcitos, la nica posibilidad de almacenarlos es hacer uso de una estructura de conocimiento informal con charlas, entrevistas, reuniones peridicas, equipos de trabajo, etc. 2.1.2. Acceso. Este fin busca la comunicacin intra-organizacional, de forma que los recursos humanos que poseen los conocimientos, sean capaces de transmitirlos al resto. Esto se puede conseguir mediante redes de expertos, cuya funcin es doble. Por un lado, promover la asimilacin y absorcin, para explotar productivamente los conocimientos. Y, por otro, motivar para familiarizarse y hacerlos propios, en su aplicacin a la toma de decisiones y resolucin de problemas. 2.1.3. Gestionar. En la actualidad el capital humano, y con l el conocimiento, permite una mejor gestin del riesgo en un entorno de incertidumbre muy elevada. Aunque la medicin de estos activos es difcil, su gestin si es posible ya que implica procesos tales como el aprendizaje y la formacin, controlables por las organizaciones.

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2.1.4. Cultura y motivacin. Para el cumplimiento de los objetivos anteriores, es imprescindible generar un clima positivo para el desarrollo de nuevos conocimientos, as como la transmisin y gestin de los ya existentes. Se trata de crear una filosofa de trabajo, una actitud positiva en los empleados, ya que son estos los que poseen los conocimientos, por lo que se requiere motivarlos para capitalizar todo su potencial y lograr el desarrollo de innovaciones. De lo anteriormente expuesto, se puede concluir que el xito de la Gestin del Conocimiento se divide en dos lneas, una lnea tcnica y otra poltica; la primera pretende establecer una infraestructura que permita la transmisin de conocimientos; mientras que la segunda enlaza con la consecucin de una cultura propicia, apoyada por la direccin que motive y dinamice al personal.

3. La Gestin del Conocimiento como proceso sistmico.

La Gestin del Conocimiento se compone de dos perspectivas: por un lado, consiste en administrar el conocimiento actualmente disponible (knowledge management propiamente dicho), y por otro, supone la capacidad de aprender mediante la generacin de nuevos conocimientos (learning organization). De esto se puede deducir que este proceso presenta un carcter sistmico, pues se parte de un conjunto de conocimientos (ideas, saberes ya aprendidos, conocimientos adquiridos del exterior), que son las entradas del sistema; este incorpora determinados procesos de transformacin o de aprendizaje, mediante los cuales se lograr crear nuevos conocimientos y competencias esenciales que permitan a la empresa diferenciarse del resto de la competencia. En el esquema que se presenta a continuacin se resume este proceso en cuatro actividades y tres flujos de conocimiento o competencias esenciales creadas (A4). El primer flujo (A1) muestra la adquisicin de conocimientos del exterior necesarios para llevar a cabo la actividad, los cuales suelen ser explcitos. El segundo flujo (A2) indica como la organizacin es capaz de crear conocimiento propio, que puede ser explcito o tcito; este output servir como input en sucesivos procesos de transformacin para la consecucin de nuevos conocimientos. Ya por ltimo, el tercer flujo (A3) representa la internalizacin del conocimiento o las capacidades desarrolladas que se incorporan como rutinas organizativas o procesos de accin que dotan a la empresa de la capacidad de aprender. Este conocimiento suele ser de naturaleza tcita.

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A2

CONOCIMIENTO CREADO INTERNO

CONOCIMIENTO CREADO EXTERNO

A1

PROCESO DE TRANSFORMACION (APRENDIZAJE)

CREACION DE CONOCIMIENTO (COMPETENCIA ESENCIAL)

A4

A3

CONOCIMIENTO INTERNALIZADO

INSTRUMENTOS ORGANIZATIVOS Y ESTRATGICOS FACILITADORES Tecnologas de la Informacin y las Comunicaciones (TIC) Estructuras adhocrticas / creacin de equipos de trabajo de alto rendimiento Acuerdos de cooperacin empresarial / alianzas estratgicas basadas en el conocimiento

CAPITAL INTELECTUAL

Esquema 1. La Gestin del Conocimiento como proceso sistmico. (Fuente: Benavides y Quintana, 2003).

Los flujos A2 y A3 son posibles gracias a la existencia de un proceso de aprendizaje, el cual expresa la capacidad de la organizacin, tanto a nivel individual, como grupal o de equipo, de incorporar nuevas ideas, nociones, saberes o competencias en las personas, sistemas y procesos que se desarrolla. Los resultados de una gestin eficaz del conocimiento, configurarn el capital intelectual de la empresa, esto es, el conjunto de competencias personales, organizativas, tecnolgicas y relacionales, conocidas y medidas a travs de una serie de indicadores genricos y especficos. Dicho capital intelectual est siendo valorado por el mercado de capitales, en la medida que expresa la diferencia posible entre el valor de capitalizacin y el valor contable de la empresa (bsicamente mostrado por los tangibles). En consecuencia, el uso ms eficaz de estos recursos crticos, facilitar la relacin de la empresa con el mercado de capitales, aumentando la confianza de los inversores nacionales e internacionales.

4. Gestin del Conocimiento, una ciencia hbrida o un arte?

La Gestin del Conocimiento es realmente una disciplina hbrida, no podra catalogarse ni como un arte ni como una ciencia. Fundamentalmente comprende mbitos del desarrollo del aprendizaje y las organizaciones, los recursos humanos y la tecnologa de la informacin. Esta superposicin suele representarse mediante tres crculos. La Gestin del Conocimiento es el rea donde se superponen los tres:

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Capital Humano

Proceso

Tecnologa

Los contenidos de este modelo son muy relevantes. De esto se puede inferir que los elementos que hacen exitosa la Gestin del Conocimiento son: una infraestructura tecnolgica comn y fiable que ayude a compartir el conocimiento; la conexin entre un personal que sabe y una actitud que invita a preguntar, escuchar y compartir; algunos procesos que simplifiquen la puesta en comn, la validacin y la depuracin. Con demasiada frecuencia las empresas se embarcan en un programa cambios y concentran sus esfuerzos desproporcionadamente en uno posiblemente, dos de los crculos. Si se centran en el capital humano y tecnologa, olvidndose de considerar el proceso, se incurre en el riesgo automatizar el pasado. de o, la de

De igual forma, la tecnologa y el proceso son potentes compaeros, sin embargo, sin el factor humano, existe un grave riesgo de que cualquier esfuerzo para incitar cambios genere una gran resistencia. Finalmente, limitndose al capital humano y al proceso, dejando olvidada la tecnologa, no se conseguir capitalizar la potencia que proporciona la misma, que es la que hace accesible, en todo el mundo, el conocimiento explcito y, a travs de la conferencia multimedia, pone al alcance de un nmero mayor de personas el conocimiento tcito.

5. Las actividades de la Gestin del Conocimiento.

No es un secreto que en la actualidad existe un mercado bastante diversificado y amplio, para los productos y tcnicas de la Gestin del Conocimiento. EL PARADIGMA DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Pgina 11

Las compaas de software ofrecen las ltimas herramientas de colaboracin e investigacin; por su parte, las consultoras gozan de novedosos procesos de aprendizaje y los periodistas poseen diversos servicios para captar el historial corporativo. Aunque estos elementos pueden ser valiosos por s solos, se cree que sus mayores virtudes se generan al mezclarlas de un modo complementario. Si se conoce de antemano el esquema que se quiere crear, resulta mas fcil llenar los espacios en blanco. El conocimiento puede ser creado, descubierto, capturado, compartido, depurado, validado, transferido, adoptado, adaptado y aplicado. Al iniciar una actividad empresarial, el primer paso es empezar un proceso de aprendizaje que reflexione sobre lo ya sucedido y ponga en funcionamiento las lecciones aprendidas. Aunque capturar conocimientos concretos es muy importante, una gran base de datos puede ofrecer una navegacin demasiado lenta. Resulta mucho mejor encontrar una forma de depurar los puntos claves de esos conocimientos concretos y capturarlos a modo de unos conocimientos disponibles ms concentrados. En cualquier caso, no existe ninguna garanta de que las personas se acerquen a ellos, a menos que haya una forma de transferir e implantar esos puntos claves de aprendizaje en los materiales de formacin y en los procesos empresariales que el personal utiliza habitualmente. Entonces, este conocimiento se aplica realmente y aparecen los cambios.

6. Rasgos Crticos del Conocimiento.

Al momento de gestionar el conocimiento, resulta de gran importancia tener en cuenta los rasgos crticos que lo caracterizan, con la finalidad de que el tratamiento que se le brinde sea el ms adecuado. A continuacin se describen cada uno de estos rasgos: Relevancia. El nuevo conocimiento colectivo es relevante en la medida que sirve para mejorar los productos, procesos, tecnologas y servicios; lo cual repercute en una mayor competitividad. Transferibilidad. En este sentido, el ms difcil, lento, costoso e incierto de transferir es el conocimiento tcito, ya que no puede codificarse y slo puede ser observado a travs de su aplicacin y aprendido por la prctica; precisamente estas caractersticas hacen que sea difcil de imitar y por lo tanto ese tipo de conocimiento representa la base del rendimiento superior y la competitividad.

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 Imitabilidad. Cada individuo en la organizacin contribuye con una interpretacin personal de la informacin. Las interpretaciones grupales y la asimilacin del conocimiento dependen de la sinergia de la totalidad de los miembros del grupo. Por tanto, el conocimiento colectivo es construido sobre una historia nica y sobre el conjunto de experiencias acumuladas de la organizacin, lo cual es difcil de imitar y reproducir fuera de dicho contexto. Sustituibilidad. La sinergia de un grupo especifico no puede ser replicada; esto significa que representa una competencia distintiva que no es sustituible. Capacidad de agregacin. Es la destreza para aadir nuevos conocimientos al ya existente y de ella depende la capacidad de absorcin. Apropiabilidad. Es la habilidad del propietario de un recurso para recibir unos ingresos equivalentes al valor creado por dicho recurso. Especializacin en la adquisicin del conocimiento. La eficiencia en la produccin de conocimiento exige que los individuos se especialicen en reas especificas del conocimiento. Requisitos de conocimiento para producir. Desde una concepcin sistmica, se considera que el input crtico de la produccin es el conocimiento.

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CONCLUSIONES
Para concluir este trabajo es importante destacar que la Gestin del Conocimiento se basa en lograr los objetivos de la organizacin a travs de la motivacin dirigida por la estrategia, facilitando a los empleados desarrollar, estimular y utilizar sus capacidades para interpretar datos e informacin (haciendo uso de las fuentes disponibles, de las experiencias, de las habilidades adquiridas con el tiempo, de la cultura, personalidad, etc.), para finalmente tener la capacidad de dar un significado a los mismos. Tambin es importante puntualizar que todo este proceso de gestin pretende asegurar el desarrollo y aplicacin de todo tipo de conocimiento en una empresa, con objeto de mejorar su capacidad de resolucin de problemas y as contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas. Est demostrado que conocimiento organizacional tiene como funcin principal el fortalecimiento de la toma de decisiones, para comprender mejor el contexto y mejorar la calidad de las mismas. De igual forma, cuando la gestin de los contenidos del conocimiento est adecuada a una realidad, puede estimular mayor dinamismo al desarrollo, tanto de las personas, como de las organizaciones, comunidades o regiones; rompiendo de esta manera con la inercia del estancamiento y subdesarrollo. De lo antes expuesto, se puede inferir tambin que si a cada individuo se le proporciona la informacin adecuada, en el lenguaje adecuado y en el momento adecuado, la persona tiene las herramientas para actuar y al mismo tiempo, potencializa sus posibilidades de resolver sus problemas adecuadamente. Asimismo, cabe recalcar que la Gestin del Conocimiento es una ciencia hbrida donde convergen tres factores importantes: el factor humano, el factor de los procesos y el factor tecnolgico. Si uno de estos elementos llega a faltar, se perdera el equilibrio y la Gestin del Conocimiento, propiamente dicha, dejara de existir. La tecnologa brinda soporte a la gestin. Por si sola, no produce los impactos que necesarios. Sin lugar a dudas, la verdadera clave en la dinmica del desarrollo est en la triangulacin entre sector pblico, sector privado, educacin y ciencia y tecnologa. Su articulacin es una de las principales funciones de la Gestin del Conocimiento.

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BIBLIOGRAFA
Benavides Velasco, C. A. y Quintana Garca, C. (2003). Gestin del Conocimiento y Calidad Total. Ed. Daz de Santos. Madrid. Collison, Chris y Parcell, Geoff (2003). La Gestin del Conocimiento. Lecciones prcticas de una empresa lder. Ed. Paids. Barcelona. PIZARRO MORENO, REAL FERNANDEZ, SOUSA GINEL, El emprendedor como motor de creacin del conocimiento. Disponible en: http://www.eclac.org/publicaciones/xml/8/11158/BoletinILPES10.pdf. Annimo. "GESTIN www.fundibeq.org. DEL CONOCIMIENTO". Disponible en:

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