Coriat, Benjamin, Pensar al revés. Trabajo y organización de la empresa japonesa.

Siglo XXI, México, 1995.

3. RELACIONES INDUSTRIALES Y RELACIÓN SALARIAL

Desde todas partes

Se precipitan las flores
Al agua del lago

Hasta ahora, hemos optado por presentar las innovaciones, en la organización que se
pueden asociar con el ohnismo en el terreno propio y exclusivo de las mutaciones
introducidas en la división del trabajo. Y si bien éstas pueden analizarse como tales,
poniendo de manifiesto tanto los principios como las técnicas que les sirven de apoyo,
lo cierto es que su formación y su desarrollo presuponen que se reúnan ciertas
condiciones previas.
Si dejamos de lado los argumentos propiamente culturalistas clásicos en la materia
-el famoso “grupismo" japonés, su tradición confuciana de búsqueda del consenso...-, la
esencia de las condiciones previas que se buscan tiene que ver, mediante el sistema de
"relaciones industriales", con el juego de los acuerdos (explícitamente negociados o no)
contraídos con motivo del trabajo. En él se concentran tradiciones múltiples, que se
refieren tanto a la historia económica particular de Japón como a algunos de sus rasgos
culturales más característicos. Así pues, plantearemos que en este conjunto de acuerdos
que aseguran la "regulación" de la empresa y de la economía es donde hay que buscar a
la vez los elementos clave que han servido de base para el desarrollo de las
innovaciones en la organización y los motores que permiten la reproducción eficaz del
sistema hasta en el Japón de hoy. A la elucidación de estas bases y estos motores del
dinamismo de la empresa japonesa se consagra este capítulo, a partir de una incursión
en las relaciones industriales "a la japonesa".
Si se trata de una simple "incursión", es porque los límites de este ensayo no nos
permiten proceder a una presentación o a un análisis exhaustivo del sistema japonés de
relaciones industriales. Por lo demás, ya se dispone de exposiciones a la vez precisa y
claras, al menos en inglés. Sin embargo, como hemos indicado, para la comprensión del
ohnismo y de manera más general de la escuela japonesa de gestión de la producción, es
esencial señalar algunas de las especificidades relacionadas con la naturaleza de los
acuerdos sociales de los que dan prueba las relaciones industriales japonesas, y que son
como un complemento y la otra cara de la innovación en la organización que se ha
analizado hasta ahora.
Tras una evocación de los rasgos esenciales del sistema japonés -que también nos
dará la oportunidad de tratar como se merecen algunos mitos y falsas interpretaciones
tenaces-, la atención se centra en un punto crucial y que nunca se destaca
suficientemente del sistema japonés: el papel central que desempeña en todo el edificio
la política sistemática de implantación de "mercados internos" de trabajo en el seno de
las grandes empresas.

1. EL "SISTEMA DE EMPLEO JAPONÉS

Ya sean eruditas o más elementales, todas las exposiciones del sistema de relaciones
industriales japonesas concuerdan en reconocer que éste se basa en los tres rasgos
siguientes:
- "el empleo de por vida";
- "el salario a la antigüedad" o "sistema Nenko" -procedimiento

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 que hay que complementar con la práctica del "Shunto", llamado
también "de las ofensivas de primavera", que realizan los sindicatos;
- el sindicalismo "de empresa", cuyo carácter esencial es que es
más "cooperativo" que conflictivo.
Volviendo a algunas de las características que acabamos de mencionar, nos
proponemos mostrar que esta exposición, si bien tiene en su favor el mérito de la
brevedad, también podría inducir a falsas interpretaciones en cuanto a la manera en que
funciona verdaderamente el sistema y en cuanto al papel regulador que finalmente
desempeña en la economía en su totalidad. Sobre todo, quisiéramos determinar que esta
exposición "oculta" otros elementos cuya consideración es totalmente indispensable
para la comprensión del funcionamiento de la empresa japonesa, así como de la
economía en su totalidad.
Para disponer de una opinión menos simplista, nos parece esencial remontarnos a
algunos de los origenes del sistema. Sin embargo, antes de examinar según esta
perspectiva "genealógica" las dos disposiciones clave que constituyen el sistema del
empleo de por vida y del salario a la antigüedad, son necesarias algunas palabras sobre
la naturaleza particular del sindicalismo que rige el modo de organización de los
asalariados y que resume el calificativo de sindicalismo de "empresa".

El sindicalismo de empresa
Con respecto a la historia de la formación del sistema del Kan-Ban, habíamos
recordado que la invención e introducción del método son coextensivos y
contemporáneos de una mutación fundamental en la estructura y la composición del
sindicalismo. De sindicalismo de "industria", marcado por una tradición y una voluntad
de enfrentamiento abierto con los patronos y sus representantes, el sindicalismo,
después de derrotas capitales, tuvo que aceptar su transformación en sindicato de
empresa, al tiempo que se vio obligado a pasar de prácticas de enfrentamiento a formas
cada vez más evidentes de concertación y basta de cooperación con los representantes
de los intereses del capital.
No podríamos dar cuenta de la historia -evidentemente muy compleja- de esta
mutación.3 Sin embargo, el hecho es que -y nosotros partiremos de este hecho- desde
los años setenta y aunque el conflicto y la huelga están lejos de haber desaparecido, una
importante singularidad del sistema de las relaciones industriales japonesas es la
existencia de un sindicalismo que, a grandes rasgos, presenta las siguientes
características:
- Es un sindicalismo de empresa: en el sentido en que la empresa es el lugar último
de organización de los asalariados y de elaboración de estrategias reivindicativas. Desde
las reformas introducidas por la administración estadunidense, la sindicalización de los
recién contratados es automática; asimismo, el sindicato recauda directamente las
cotizaciones (obligatorias) de los asalariados. Finalmente, si bien son posibles las
concertaciones entre los diferentes sindicatos de empresa, no hay estructura propia y
permanente de industrias de ramos o de oficio. Sin embargo, aquí la "empresa" se
entiende en un sentido amplio: el sindicato (el de Toyota o de Toshiba por ejemplo) está
establecido sobre una base multiestablecimiento, y en el período reciente la tendencia es
que organice también a los principales subcontratistas o sociedades asociadas con la
casa matriz.
- Es un sindicalismo integrado: en el sentido en que la burocracia sindical de
empresa está constituida según sus propias líneas jerárquicas, paralelas a las de la
empresa. En numerosos casos, el paso por el sindicato es una condición para acceder a
funciones de responsabilidad -sobre todo en materia de administración de personal- en

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la propia empresa. De esta manera, si bien el sindicato dispone formalmente de cierta
libertad y autonomía, está estrechamente ligado a la jerarquía de la empresa por el juego
de las carreras y de las promociones.
- Finalmente es un sindicalismo cooperativo: en el sentido en que, salvo excepción,
las reivindicaciones que formula el sindicato integran en gran medida las presiones de
rendimientos y rentabilidad que la dirección de la empresa se ha impuesto. También se
ha difundido la costumbre de que dirección y sindicato se comprometan en una misma
"declaración de cooperación", especie de carta de comportamiento que une a los
participantes.
Sin embargo, como veremos, no hay que desprender imágenes simplistas de esta
exposición, en la medida en que el nivel de "cooperación" efectiva varía enormemente
de una empresa a otra, sobre todo en función de la prosperidad relativa de cada una.
Como en todas partes, la tensión es más fuerte allí donde las amenazas que pesan sobre
los asalariados son más fuertes. Asimismo, si bien la empresa es el lugar por excelencia
de la organización sindical, la concertación intersindical es cada vez más frecuente y
sistemática, lo cual tiende a desdibujar un poco el particularismo de los
comportamientos que implica la práctica de las declaraciones de cooperación empresa
por empresa.
Finalmente, hay que añadir que el dualismo del mercado laboral -que a menudo se
presenta como un rasgo característico de la sociedad japonesa- está atenuado por el
hecho de que los asalariados de numerosas empresas pequeñas, a falta de sindicatos
verdaderos, han sabido establecer "asociaciones" o "comités de empresa que se
esfuerzan -con éxito variable- por "transferir" a las pequeñas empresas las concesiones
que han obtenido los asalariados de las grandes empresas.
Así pues, Nohara indica:
“El sindicalismo en Japón, aunque dominado por la forma del sindicato de empresa,
se ha de aprenhender como un continuum que va de los sindicatos fuertemente
burocratizados y que organizan a cientos de miles de asalariados, hasta la "sociedad' de
una pequeña empresa que se transforma, de manera episódica, en negociador colectivo.”
(Nohara, 1990, p. 7.)
Por encima de todo, jamás hay que perder de vista que si esta forma de sindicalismo
"cooperativo" ha podido establecerse durante un largo período, mantenerse y
desarrollarse, es porque el sistema de relaciones industriales, constituido sobre estas
bases tan particulares (y singulares en comparación con la tradición de la mayoría de los
otros grandes países industrializados), se ha mostrado históricamente capaz de
garantizar mejoras continuas y sustanciales en las condiciones de vida de los
asalariados. Sobre todo en lo referente a los niveles de empleo y la evolución del salario
real.
Al igual que a la forma, hay que referirse y dedicarse al contenido. Encontramos
entonces las dos grandes series de disposiciones que tradicionalmente se evocan para
caracterizar las relaciones industriales "a la japonesa": el empleo de por vida y el salario
a la antigüedad.

El "empleo de por vida"

Para precisar el sentido verdadero del principio del empleo de por vida, hemos de
reunir y movilizar una compleja serie de elementos.
Como origen del sistema, ante todo, hay que recordar siempre este hecho central en
cualquier historia del trabajo en el Japón contemporáneo: después de la guerra, la
economía japonesa en su totalidad se caracterizaba por una fuerte escasez de mano de
obra, sobre todo en el grupo de edad de los hombres adultos y experimentados (desde

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luego, la causa principal fue la enorme sangría provocada por la guerra); en cambio, la
situación se caracterizaba por una abundancia relativa de mano de obra (cf cuadro 3.1).
Aún hay que añadir que, de manera previsible en un mercado laboral tan "tenso" y
desequilibrado en su estructura, la economía experimentaba una fuerte movilidad entre
empresas, dado que los trabajadores "jóvenes" se podían aprovechar especialmente de la
competencia entre empresas para valorizar en las mejores condiciones sus
conocimientos prácticos.
En un contexto así, también de modo muy racional y a menudo movida por la pura
necesidad, la política de las empresas tendía a desarrollar técnicas de retención de la
mano de obra. El compromiso con respecto a la seguridad del empleo fue una de ellas,
como lo será la práctica que se desarrolló en el mismo período del "salario a la
antigüedad", que incita a los trabajadores a acumular una cantidad de años de presencia
lo bastante importante para gozar de salarios más altos. Por añadidura, esta última
práctica permitía a las empresas disminuir el costo de los trabajadores empleados en la
medida en que, como hemos dicho, los grupos de edades jóvenes tenían una
representación excesiva durante las décadas de los cincuenta y los sesenta (cf cuadro
3.1).
Pasado el período de la inmediata posguerra, hacia mediados de los años sesenta, la
entrada en los años del "crecimiento rápido" (caracterizados por fortísimas inversiones
en capacidad hechas por las empresas de acuerdo con la ampliación de su oferta)
contribuyó considerablemente a que "el empleo de por vida" se convirtiera en garantía
de facto, dado que las empresas necesitaban más incrementar su personal que
disminuirlo.
Finalmente, y para que el cuadro acabe por colorearse con tintes más reales, hay que
señalar que durante los períodos de recesión se instauran procesos de contracción de
personal. A pesar del "empleo de por vida", que recordemos, sólo atañe a los
trabajadores de las grandes empresas (sólo el 30% de la población obrera activa es la
estimación que se da generalmente), las empresas siempre han procedido a las
disminuciones de personal que juzgan necesarias (Shimada [1981], Koike [1988]). El
sistema dispone por lo tanto de una "flexibilidad" que utiliza en este nivel cuando lo
necesita.

El "salario a la antigüedad"
En lo concerniente al "salario a la antigüedad", tanto la comprensión de los
mecanismos que lo determinan como el lugar que ocupa sólo resultan evidentes si
recordamos que, en realidad, éste no es más que uno de los elementos de un sistema
general de fijación de salarios dentro del cual adquiere su sentido. Sistema que en Japón
se designa con la expresión Nenko y que complementa la llamada práctica del Shunto.

1. El Nenko y sus orígenes.

La primera característica del Nenko es que se trata de un conjunto de disposiciones
que mezcla numerosos elementos para la determinación del salario el cual, enJapón
quizá más que en otras partes, está estructurado en componentes claramente diferentes.
Hay que distinguir, así pues, una parte "fija" (aunque negociada y modulable), una parte
variable (el bono bianual correspondiente a 1/3 del salario anual aproximadamente) y
una parte entregada a final de la actividad, equivalente a una "prima de jubilación", que
corresponde a unos cuarenta meses de salario mensual.
Después de haber descrito brevemente la estructura de conjunto del salario,
podemos adelantar más en la exposición de los mecanismos de formación de cada uno
de sus componentes.

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 El sistema Nenko o parte fija del salario toma en cuenta varios elementos y,
particularmente, como en todo el mundo, el puesto de trabajo y la calificación inicial del
trabajador. A estos dos elementos se añade la consideración de "la antigüedad". Sin
embargo, es cierto -y sin duda ésta es una característica muy específica del
sistemajaponés- que en el conjunto del mecanismo de fijación de los salarios, la
antigüedad ocupa un lugar central. Al parecer mas que en ninguna otra parte, en Japón
hay situaciones en las que jóvenes con una buena calificación inicial están peor
remunerados que trabajadores que poseen una gran antigüedad, pero cuya formación
inicial es escasa. Este rasgo del sistemajaponés es el que ha contribuido a que a menudo
se lo califique de "sistema de salario a la antigüedad" aunque, como acabamos de ver, la
formación del salario obedece a determinaciones más complejas que sólo la antigüedad
del trabajador. Por lo demás, estas reglas particulares de fijación y evolución del salario
son el origen del aspecto tan característico ("como campana invertida") de las curvas
que describen el recorrido salarial de los empleados de las empresas japonesas (cf
cuadro 3-2). Lejos de desaparecer, pareciera que en los últimos años el fenómeno
consistente en pagar relativamente mal a los 'jóvenes" (a partir del porcentaje del salario
promedio ganado en cada grupo de edad) se hubiera acentuado (cf en el cuadro 3.2 la
comparación de las curvas de salario promedio según la edad, para los años fiscales
1978 y 1984).
Pueden darse dos series de explicaciones de esta particularidad del sistema japonés.
- Una primera explicación debe buscarse en los elementos que se han expuesto
anteriormente, a saber, la estructura de la pirámide de edades de los trabajadores al final
de la segunda guerra mundial, fuertemente desequilibrada por una abundancia relativa
de jóvenes. En esas condiciones, resultaba más "económico" a las empresas pagar mal a
los recién contratados, que constituían entonces el grueso del personal. A esto hay que
añadir que este sistema era muy bien aceptado -si no es que hasta favorecido- por los
sindicatos, en la medida en que el sistema de salario derivado de él era coherente con
sus objetivos "igualitaristas" y su noción propia de justicia: un salario a la antigüedad
que correspondiera mejor a las necesidades de los trabajadores, si tomamos en
consideración el conjünto de su "ciclo de vida".
-- Deben buscarse otros elementos de explicación en una dirección totalmente
diferente y que constituye lo que parece ser la cara oculta pero esencial de todo el
sistema: su piedra angular. Esta cara oculta, que explica no sólo el modo de fijación de
los salarios, sino también de prácticamente todas las particularidades importantes del
sistema de relaciones industriales japonés, está constituido por la creación casi
sistemática (al menos por parte de las grandes empresai) de mercados internos de
trabajo. En efecto, la movilidad y la promoción internas se practican sistemáticamente y
obedecen a reglas convencionales o implícitas, pero claras y siempre respetadas. Esas
reglas son muy bien admitidas y eficaces, ya que se basan en una práctica intensa de la
formación; señalamos por otra parte, y ésta es otra particularidad japonesa, que las
empresas ponen en práctica, no sólo "formaciones en el lugar de trabajo" de manera
extremadamente activa y sistemática, sino también que albergan, animan y desarrollan
formaciones pesadas y formales, idénticas en todo, aunque con orientaciones más
"aplicadas, a las que en Europa o Estados Unidos, por lo general, corresponden a la
formación inicial" (Koike [1978]).
En estas condiciones, comprendemos que el sistema, de manera casi natural,
conduzca a una coincidencia de hecho entre la antigüedad de los trabajadores en la
empresa y las calificaciones efectivas adquiridas en el lugar de trabajo o gracias a los
mil y un cursos de perfeccionamiento que dispensa a intervalos regulares la empresa.
Así pues, el Nenko en definitiva está profundamente justificado: último debe

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buscarse en la práctica generalizada de los mercados internos. Y no es muy difícil
concebir que el sistema del empleo de por vida está muy vinculado a ese complejo
dispositivo que asocia modo de formación de las calificaciones y conocimientos
prácticos, y modo de fijación y establecimiento del salario. Regresaremos en un instante
(cf sección II de este mismo capítulo) a esta hipótesis crucial. Antes conviene presentar
las otras dimensiones que participan en la formación del salario.

2. El Shunto y su papel regulador.

Como complemento del Nenko y en lo concerniente a la parte variable del salario, el
papel clave lo desempeña el complejo sistema del Shunto, también llamado de las
"ofensivas de primavera
A costa de algunas simplificaciones, diremos que se trata en primerísimo lugar de un
procedimiento social de actualización anual del salario. Ésta se efectúa justo después del
cierre del ejercicio contable de las empresas y por tanto de su balance, y en el momento
en que se toman las decisiones presupuestales del Estado para el nuevo año fiscal.
En realidad, alrededor del Shunto se traba un conjunto de complejas negociaciones
que desbordan con mucho la fijación del salario y que abarcan particularmente y de
manera cada vez más sistemática todos los elementos de salario y prestaciones
indirectas (fringe and employee benefits, como se dice en el lenguaje convencional
estadunidense), los cuales en las últimas décadas han dejado dc fijarse de manera
discrecional dentro de cada empresa, para ser competencia de reglas precisas, de la
negociación y de la ley.
Sin embargo, el objeto esencial del Shunto consiste siempre en la concertación, la
lucha y la negociación por la fijación de la tasa de aumento anual de los salarios.
Con el tiempo, el sistema ha evolucionado: la concertación y la acción común entre
diferentes sindicatos de empresa (en el seno de una misma rama), así como de
sindicatos de diferentes ramas, han tenido como objetivo cada vez más claro y
consciente lograr una tasa de aumento única e idéntica entre empresas y ramas para
cortar por lo sano los riesgos (muy fuertes en los períodos anteriores, antes de que estas
prácticas de concertación entre sindicatos se generalizaran) de que actuara una
competencia a la baja en el establecimiento de esa tasa, refugiándose cada empresa tras
los imperativos de competitividad para alinearse en el aumento menor que se concedía
en el ramo.
Así pues, el Shunto puede interpretarse como un sistema que instaura, a su manera,
una forma de connective bargaining o procedimiento de homogeneización de la tasa
anual de aumento del salario. En este orden de ideas, podemos también sostener que se
trata de algo así como de la práctica de la elección de las empresas-diana, el contrato
"tipo", negociado primero en un ramo clave, que sirve de base de negociación para las
demás empresas o industrias. Prácticamente, durante mucho tiempo la siderurgia ha
desempeñado en Japón el papel de "ramo-diana". Con la recesión que golpeó sobre todo
a las industrias pesadas, este papel fue desempeñado por sectores más indiferentes a las
coyunturas económicas: por ejemplo los ferrocarriles, donde para colmo había un fuerte
activismo sindical.
Hay que señalar otra particularidad del procedimiento Shunto. Se trata de una
modalidad de la negociación llamada "de una sola vez". En la práctica, después de que
los sindicatos se han puesto de acuerdo sobre la tasa de aumento anual de los salarios
reivindicados y, llegado el caso, hayan iniciado las acciones de apoyo a sus demandas
(huelgas, manifestaciones. . .), los sindicatos de patronos, tras haberse puesto de acuerdo
a su vez, dan una respuesta única. Salvo circunstancias totalmente excepcionales, no se
echarán para atrás con respecto a la decisión tomada: la negociación terminó. De allí la

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expresión negociación "de una sola vez". Hecho notable: ha llegado a ocurrir que los
patronos decidan una tasa de aumento anual de los salarios superior a la que habían
solicitado los sindicatos. En este caso, el objetivo de los patronos fue poner en ridículo a
los sindicatos en un momento en que su prestigio ya estaba socavado. También fue una
manera de demostrar a los asalariados que pueden esperar más de la buena voluntad de
los patronos que de la acción reivindicativa organizada por los sindicatos.
Finalmente, el juego de la adición de una parte fija y de una parte variable -al que
aún hay que añadir la práctica de las jugosas primas bianuales y los "bonos"- desemboca
en una combinación totalmente específica de elementos rígidos e institucionalizados del
salario con componentes claramente más "flexibles". El resultado general es un sistema
de salario que podríamos caracterizar de "a la antigüedad pero individualizado".'0 El
criterio de la antigüedad constituye la parte dinámica del sistema, la que asegura su
coherencia a largo plazo, mientras que los bonos y primas de diversos tipos constituyen
el elemento de ajuste coyuntural. En períodos fastos se traduce en sustanciales
recompensas. En períodos difíciles, por el contrario, llega a suceder que las primas y
bonos se suprimen enteramente -o se difieren a fechas no definidas-, lo cual permite al
sistema pasar los períodos de recesión evitando las alzas de costos salariales. Así, en los
dos períodos de adaptación a los impactos petroleros -después de 1973 y de 1979-, se
redujeron, aplazaron o suprimieron drásticamente primas y bonos en numerosas
empresas. Sin embargo, a mediano y largo plazo -y este elemento es fundamental- en
Japón se dio un crecimiento casi continuo del salario real. (Gf cuadro 3.3.)
Además, como hemos señalado, para la inmensa mayoría de los asalariados de los
grandes grupos, incluyendo obreros, existe una verdadera carrera profesional y salarial.
Contrapartida no explícitamente negociada pero notoria y real que se concede a cambio
de la implicación del asalariado en su puesto. En esto reside toda la importancia de la
práctica de los mercados internos como regulador esencial, aunque no directamente
visible, del sistema de conjunto. Es tiempo de que mostremos su mecanismo y
modalidades de aplicación.