2.7.

Metodologa para la Aplicacin de la Evaluacin del Desempeo Los jvenes emprendedores de AJE dan a conocer que para evaluar cmo responden las personas en sus puestos de trabajo, es prioritario tener identificadas las actividades y objetivos que cada persona debe desarrollar en su puesto de trabajo y cuyo desempeo ser evaluado. Es imprescindible que, tanto por parte del evaluador, como por parte del evaluado, se conozcan los criterios cualitativos y cuantitativos, con los que sern medidos los resultados. Bsicamente son 2 sistemas: Sistema 1: Evaluacin del Desempeo segn las Actividades Mediante este sistema, se evala el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas de horma habitual, cada puesto de trabajo. Por ello, es preciso, que estas actividades estn previamente identificadas y conocidas por los ocupantes de cada puesto. Sistema 2: Evaluacin del Desempeo por Objetivos Con este sistema lo que se evala es el grado de consecucin de los diferentes objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto, e incluso de los que se fijaron de mutuo acuerdo. En la medida, en que la fijacin de objetivos se haga de acuerdo con los ocupantes de los puestos, estos se implican ms.

2.7.1. Pasos de la aplicacin

La Evaluacin de Desempeo (Sebastin Chacn Torrealba, 2008, Pg.PENDIENTE) en ocasiones genera estrs y malestar entre los trabajadores, con efectos negativos para las empresas. Pero los expertos seguimos recomendando estas evaluaciones, a qu se debe? La razn de porqu expertos recomiendan evaluar el desempeo es que, cuando el diseo es el correcto, se transforma en una potente herramienta para alinear a los trabajadores en cmo conseguir los objetivos que persigue la empresa. Ms an, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitacin y fortalecer las conductas positivas del personal.

Para ayudar a los pequeos y medianos empresarios a fortalecer su gestin del capital humano (con foco en la eficiencia), recomendamos elaborar un sencillo y prctico Sistema de Evaluacin de Desempeo (SED) en tan slo 6 pasos que daremos pauta y mencin a cada uno:

Pas 1: Identificacin de los Conocimientos, Fuentes y Responsabilidades del Cargo. Seleccione aquellos aspectos que a su parecer son centrales en el quehacer del trabajador y as mismo relacione estas funciones con indicadores de resultados. Por ejemplo, para un vendedor su principal funcin es vender y un indicador de resultado es una meta de ventas. Para un encargado de bodega su principal funcin es mantener en orden los productos, un indicador asociado es mantener el inventario al da. Pas 2: Contraste con el Trabajador Es de suma importancia que el trabajador tambin forme parte de la construccin de su evaluacin de tal manera que puede estar olvidando algo que realiza el trabajador, y que en esta conversacin se puede rescatar. El trabajador por su parte sentir que es valorado y tendr mayor claridad de qu se le exige en su cargo. Pas 3: Identificacin del Mtodo Existen distintas modalidades de SED: una donde la persona es evaluada slo por su jefe (evaluacin en 90), otra en que adems lo evalan su pares (en 180) e incluso algunos en donde la persona tambin es evaluada por sus subalternos (en 360). Recomendamos partir con una evaluacin en 90 o 180, para luego terminar con una evaluacin en 360. Pas 4: Tiempos para la Evaluacin del Desempeo Si la evaluacin es breve (no ms de 2 planas) y no le toma ms de una hora entregar una retroalimentacin, realcela mensualmente. Tambin puede ser trimestral o cada 4 meses, dependiendo del cargo y de la necesidad de ir supervisando las metas. Es posible tener una versin abreviada para realizar mensualmente y otra versin ms completa a realizar una vez al ao. Es importante respetar las fechas, ya que es un rito que establece orden y tranquilidad (nada mejor que obtener un feedback sobre mis resultados para corregir mis errores o fortalecer mis aciertos).

Pas 5: Auto-Evaluacin: Siguiendo la misma pauta de evaluacin, recomendamos que el trabajador tambin se auto evale, as podr notar las diferencias de percepcin sobre una misma tarea o funcin y ser ms claro sobre el punto a evaluar. Se Notara el cambio de una tarea con otra, viendo cada error y corrigindolo poco a poco. Pas 6: Entrega de Resultados: Una vez construido el Sistema de Evaluacin de Desempeo (SED) debe entregue un reporte verbal y/o escrito sobre el desempeo de cada trabajador y del equipo. Esta evaluacin no debe ser slo un reporte para saber si sus trabajadores estn haciendo bien o mal su pega, es una gua para el mismo trabajador que le permitir ajustarse a lo que la empresa define como importante.

El Sistema de Evaluacin de Desempeo le permitir tener personas ms preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el cumplimiento de metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo (debilidades en que me debo enfocar). Generando sentido de equipo, quienes estn mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo que mejorar para los prximos meses.

Tambin el SED permite identificar brechas entre lo que desea la empresa y la realidad. Detectar estas diferencias a tiempo es un buen inicio, ya que permite conocer en qu aspectos debo capacitar al personal o dnde debo mejorar el proceso de seleccin de los trabajadores. Para no evitar que la evaluacin genere estrs y problemas de clima laboral, es necesario sostener una comunicacin fluida con los trabajadores. Ellos deben participar de la construccin del SED (Paso 2) y sus opiniones deben ser consideradas. De esta manera, los trabajadores podrn percibir que este sistema les permite aprender mejores estrategias y corregir sus errores. Les entrega claridad de qu hacer y cmo hacerlo, siguiendo una gua que otorga tranquilidad para el trabajador y eficiencia en la gestin de la empresa.

2.7.2. Tiempos para la aplicacin 2.7.3. Retroalimentacin de 360 (Evolucin 360 )

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeo del personal. Medir las Competencias. Disear Programas de Desarrollo.

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. Los objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son: Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin.

La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para la organizacin en particular. De ese modo sern los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacin recibida, luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que as lo requiera para la organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si no se acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las competencias. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error.