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ALVARO ZAPATA DOMINGUEZ ALFONSO R ODRGUEZ R AMREZ

CULTURA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD DEL VALLE FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION 2008

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TABLA DE CONTENIDO
PRES ENTACION .................................................................................................................................................................................... 14 INTRODUCCION GEN ERAL ............................................................................................................................................................. 17 0.1 DE LAS CIENCIAS DE LA VIDA Y LA GESTIN A LA ANT ROPOLOGA DE LA ORGANIZACIN.................................................. 17 0.2 EL GRUPO DE INVESTIGACIN ....................................................................................................................................................... 21 0.3 A LGUNOS RESULT ADOS.................................................................................................................................................................. 22 0.4 LOS PUNTOS DE VISTA DE LA FILOGNESIS Y DE LA ONTOGNESIS........................................................................................... 24 0.4.1 La perspectiva Filogentica................................................................................................................................................. 25 0.5 LA CULTURA ORGA NIZA CIONA L ....................................................................................................................................... 30 0.5.1 Dimensiones del anlisis de la cultura organizacional .................................................................................................. 30 0.6 LA INT ERDISCIPLINARIEDAD EN EL CONOCIMIENTO Y LA ACCIN........................................................................................... 33 0.6.1 Interdisciplinariedad y Universidad. ................................................................................................................................ 33 0.6.2 Interdisciplinariedad y filosofa. ........................................................................................................................................ 34 0.6.3 Interdisciplinariedad y especializacin. ........................................................................................................................... 35 0.6.4 Interdisciplinariedad y transdisciplinariedad. ................................................................................................................ 35 0.6.5 Interdisciplinariedad, sistema, estructura, funcin y complejidad. ............................................................................. 36 0.6.6 Interdisciplinariedad y ciencias humanas. ....................................................................................................................... 36 0.6.7 Interdisciplinariedad y contexto cultural. ........................................................................................................................ 37 0.6.8 Interdisciplinariedad y lenguaje. ......................................................................................................................................... 39 0.6.9 Los tipos o formas de la interdisciplinariedad. .............................................................................................................. 41 0.6.10 Multicomplementariedad en el conocimiento y en la accin. ..................................................................................... 42 PRIMERA PARTE ................................................................................................................................................................................... 46 LA NATURALEZA CULTURAL DEL HOMBRE ........................................................................................................................ 46 1. EL ES TUDIO DEL HOMBRE DESDE EL PUNTO DE VIS TA DE LA FILOGEN ES IS .............................................. 47 1.1 LOS ORGENES DEL HOMBRE .......................................................................................................................................................... 47 1.1.1 La Transformacin del Pez en Hombre ............................................................................................................................. 50 1.1.2 Los Pri meros Fsiles Ho mnidos........................................................................................................................................ 53 1.2 CONCEPTOS BSICOS DE GENTICA. ............................................................................................................................... 57 1.3 EL CEREBRO ..................................................................................................................................................................................... 58 1.3.1 El Cerebro y la relacin Sistema Nervioso Medio ....................................................................................................... 62 1.3.2 El Cerebro Humano en movimiento ................................................................................................................................... 66 1.4 NOCIN DE REFLEJO Y NOCIN DE SEA L.................................................................................................................... 69 1.4.1 La Excitacin y la Inhibicin............................................................................................................................................... 71 1.5 EL SISTEMA NERVIOSO ........................................................................................................................................................... 72 1.5.1 Nociones fundamentales del Comportamiento .................................................................................................................. 72 1.6 LA ETOLOGA .............................................................................................................................................................................. 76 1.6.1 Comunicacin Animal y Lenguaje Humano. .................................................................................................................... 78 1.7 CONCLUSIONES.......................................................................................................................................................................... 80
........................................................................................................................................................................................................80

2 EL ES TUDIO DEL HOMBRE DES DE EL PUNTO DE VISTA DE LA ONTOGENES IS............................................. 82 2.1.1 De la Concepcin a la Madurez.......................................................................................................................................... 84
2.1.1.1 El recin nacido ..................................................................................................................................................................85

Reflejos en el recin nacido ..................................................................................................... 85

2.1.1.2 Etapas de desarrollo en los dos primeros aos ...................................................................................................................86

2.1.1.2.1 Primeras doce semanas ............................................................................................. 86 2.1.1.2.2 Semanas 12 a la 28................................................................................................... 87

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2.1.1.2.3 Semanas 28 a 52....................................................................................................... 87
2.2 ET APAS DEL DESARROLLO HUMANO............................................................................................................................................. 88 2.2.1 La Inteligencia........................................................................................................................................................................ 91 2.2.2 La Inteligencia segn Piaget ............................................................................................................................................... 92
2.2.2.1 Estructura de asimilacin sensorio motriz (primeros dos aos de vida) ..........................................................................95 2.2.2.2 Estructura del pensamiento preoperatorio (de dos a siete aos)..........................................................................................97 2.2.2.3 Estructura de las operaciones concretas .............................................................................................................................99 2.2.2.4 Estructura de las operaciones abstractas/formales .............................................................................................................101

2.3 EL PENSAMIENTO. ....................................................................................................................................................................... 103 2.4 LA AFECTIVIDAD ..................................................................................................................................................................... 106 2.5 CONSTRUCCION DEL SUJETO............................................................................................................................................. 109 2.5.1 Estructura de la Personalidad........................................................................................................................................... 110 2.5.2El Rol de la Angustia............................................................................................................................................................. 111 2.5.3 Los Mecanismos de Defensa .............................................................................................................................................. 111 2.5.4 El Carcter en tanto que defensa...................................................................................................................................... 113 2.6 LA SOCIA LIZA CION................................................................................................................................................................. 113 2.7 CONCLUSIONES ....................................................................................................................................................................... 118 3 LO IMAGINARIO, LA IDEOLOGIA Y LA IDENTIDAD .................................................................................................... 121 3.1 LO IMA GINA RIO ....................................................................................................................................................................... 121 3.1.1 El Smbolo y sus Motivaciones .......................................................................................................................................... 124 3.1.2 Mtodo de Convergencia y Psicologismo Metodolgico.............................................................................................. 126 3.1.3 Los conceptos de Signo, Esquema, Smbolo, Mito, Estru ctura y Rgimen en la Teora de Durand..................... 127 3.1.4 Simbologas........................................................................................................................................................................... 128 3.1.5 Representaciones ................................................................................................................................................................. 131
3.1.5.1 M itos .................................................................................................................................................................................134 3.1.5.2 Religin.............................................................................................................................................................................136 3.1.5.3 M agia ................................................................................................................................................................................138

3.2 LA IDEOLOGIA .......................................................................................................................................................................... 139 3.2.1 Ideologa y Cultura ............................................................................................................................................................. 143 3.2.2 Ideologa Marxista .............................................................................................................................................................. 145 3.3 LA IDENTIDAD .......................................................................................................................................................................... 147 3.3.1 Identidad y Cultura ............................................................................................................................................................. 149 3.3.2 En Busca de la Identidad.................................................................................................................................................... 151 3.4 CONCLUSIONES........................................................................................................................................................................ 156 4 HAB LA, LENGUA Y LENGUAJ E ................................................................................................................................................ 157 4.1 CONTEXTO.................................................................................................................................................................................. 157 4.2 EL LENGUAJE, LA PALA BRA Y LAS REPRESENTACIONES SIM BOLICAS.......................................................... 159 4.2.1 El Pensamiento de Ferdinand de Saussure.................................................................................................................... 160 4.2.2 El Pensamiento de Noam Chomsky .................................................................................................................................. 162 4.3 FORMA Y SENTIDO EN EL LENGUA JE ............................................................................................................................. 165 4.4 COMPORTAMIENTO, PENSAMIENTO Y LENGUAJE................................................................................................... 167 4.5 LA PA LABRA .............................................................................................................................................................................. 168 4.6 PERSONA Y TIEM PO EN EL DISCURSO ............................................................................................................................ 171 4.7 PALA BRA Y EL CONTEXTO SOCIOCULTURA L............................................................................................................ 172 4.8 DE LA PALA BRA A LAS REPRESENTACIONES............................................................................................................. 173 4.9 SIGNOS.......................................................................................................................................................................................... 175 4.10 CONCLUSIONES...................................................................................................................................................................... 176 SEGUNDA PARTE ................................................................................................................................................................................ 178 CULTURA Y ORGANIZACIONES ................................................................................................................................................. 178 5 .................................................................................................................................................................................................................... 179
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5 ANTROPOLOGIA DE LA CULTURA ........................................................................................................................................ 179 5.1 NATURA LEZA CULTURAL DEL HOM BRE .................................................................................................................... 180 5.2 A PROPSITO DE LA CULTURA HUMA NA ..................................................................................................................... 183 5.2.1 Los Arquetipos....................................................................................................................................................................... 184 5.2.2 El Smbolo ............................................................................................................................................................................. 184 5.2.3 Lo Sagrado............................................................................................................................................................................ 187 5.2.4 Conclusiones.......................................................................................................................................................................... 189 5.3 LA NOCIN DE CULTURA ..................................................................................................................................................... 189 5.4 PERSPECTIVA S ANTROPOLGICAS DE LA CULTURA ............................................................................................ 195 5.4.1 Perspectiva Funcionalista ................................................................................................................................................ 195 5.4.2 La Perspectiva Estructuralista .......................................................................................................................................... 197 5.4.3 La Perspectiva Marxista..................................................................................................................................................... 201 5.4.4 La Perspectiva Sicoanaltica ............................................................................................................................................. 204 5.4.5 La Perspectiva Simblica ................................................................................................................................................... 205 5.4.6 La Perspectiva Evolucionista. ........................................................................................................................................ 207 5.4.7 La Perspectiva Difusionista. ............................................................................................................................................ 207 5.4.8 La Perspectiva Cognitiva................................................................................................................................................... 208 5.4.9 Concepcin Emica y Etica de la Cultura............................................................................................................... 210 5.5 TEORIAS Y PA RADIGMAS DE LAS ORGANIZACIONES ............................................................................................ 211 5.5.1 Cultura Organizacional ..................................................................................................................................................... 212 5.5.2 Las Organizaciones como Minisociedades .................................................................................................................... 213 6 PARADIGMAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................................. 216 6.1 EL CONTEXTO DE LA CULTURA ORGA NIZA CIONA L ............................................................................................... 216 6.1.1 Definiciones de Cultura Organizacional........................................................................................................................ 218 6.1.2 Aproximacin a las Perspectivas de la Cultura Organizacional. ............................................................................. 222 6.1.3 Teoras de la Cultura Organizacional ............................................................................................................................. 224
6.1.3.1 La Cultura Organizacional como Sistema Socio-cultural ................................................................................................224

6.1.3.1.1 6.1.3.1.2 6.1.3.1.3 6.1.3.1.4 6.1.3.2.1 6.1.3.2.2 6.1.3.2.3 6.1.3.2.4

Escuela funcionalista. ............................................................................................ 224 Escuela Funcionalista-estructuralista. .................................................................... 225 Escuela histrico-difusionista. .............................................................................. 225 Escuela ecolgico-adaptacionista. ......................................................................... 226 Escuela cognoscitiva. ............................................................................................ 226 Escuela estructuralista. .......................................................................................... 226 Escuela de la estructura de equivalencia mutua. ................................................... 227 Escuela simblica. ................................................................................................. 227

6.1.3.2 La Cultura Organizacional como Sistema Independiente de Ideas ..................................................................................226

6.2 LA PERSPECTIVA DE LA CULTURA CORPORATIVA (CORPORATE CULTURE) .......................................... 228 6.2.1 Influencias de la Cultura Organizacional ....................................................................................................................... 229 6.2.2 Diferencias entre Clima, Identidad y Cultura ................................................................................................................ 231 6.2.3 Los Co mponentes de la Cultura Corporativa................................................................................................................ 231 6.2.4 Las Funciones y Roles de la Cultura Corporativa ........................................................................................................ 232 6.2.5 Las Tareas del Dirigente .................................................................................................................................................... 233 6.2.6 El Papel del Fundador........................................................................................................................................................ 234 6.2.7 El papel preponderante del Lder..................................................................................................................................... 234 6.2.8 La Gestin de los Recursos Humanos.............................................................................................................................. 235 6.2.9 El Proyecto de Empresa ..................................................................................................................................................... 236 6.2.10 Los aportes, las crticas y los lmites ............................................................................................................................. 237 Los aportes....................................................................................................................................................................................... 237 Las Crticas...................................................................................................................................................................................... 237 Los Lmites ....................................................................................................................................................................................... 240 6.2.11 Conclusiones ...................................................................................................................................................................... 241
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6.3 LA PERSPECTIVA HUMANISTA-RADICA L..................................................................................................................... 242 6.3.1 Historia, Sociedad y Subculturas...................................................................................................................................... 244 6.3.2 Los Aportes, las Crticas y los Lmites ............................................................................................................................. 247 Los Aportes ...................................................................................................................................................................................... 247 Las Criticas ..................................................................................................................................................................................... 248 Los Limites ....................................................................................................................................................................................... 248 6.3.3 Conclusiones ....................................................................................................................................................................... 249 7 COMPONENTES, RAS GOS Y CARACTERIS TICAS DE LA CULTURA EN EL ANLIS IS ORGANIZACIONAL ............................................................................................................................................................................ 251 7.1 COMPONENTES, RA SGOS Y CA RACTERISTICAS........................................................................................................ 251 7.1.1 La Historia ............................................................................................................................................................................ 252
7.1.1.1 El Fundador ......................................................................................................................................................................253

7.1.1.2 Evolucin de Estrategias y Estructuras........................................................................................................................ 254 7.1.2 La Sociedad ......................................................................................................................................................................... 255

7.1.2.1 La Cultura Externa............................................................................................................................................................255 7.1.2.2 M itos .................................................................................................................................................................................255

7.1.3 El Habla, la Lengua y el Lenguaje ................................................................................................................................... 256

7.1.3.1 7.1.3.2 7.1.3.3 7.1.3.4 El Signo ............................................................................................................................................................................259 La Significacin................................................................................................................................................................261 La Palabra .........................................................................................................................................................................261 Comunicacin ...................................................................................................................................................................263

7.1.3.4.1 Jergas...................................................................................................................... 266 7.1.3.4.2 El Chisme o Comadreo .......................................................................................... 267 7.1.3.4.3 Expresiones y/o Refranes de lo Organizacional .................................................... 267
7.1.4 El Sistema de Produccin de Bienes Materiales ............................................................................................................ 269
7.1.4.1 Oficio o Actividad de la Empresa.....................................................................................................................................270

7.1.5 El Sistema de Produccin de Bienes Inmateriales......................................................................................................... 272

7.1.5.1 Simbologas ......................................................................................................................................................................274

7.1.5.1.1 Logotipos ............................................................................................................... 275

7.1.5.2 Representaciones ..............................................................................................................................................................275 7.1.5.3 Actitudes ...........................................................................................................................................................................276 7.1.5.4 Creencias...........................................................................................................................................................................277 7.1.5.5 M itos .................................................................................................................................................................................277 7.1.5.6 Religin.............................................................................................................................................................................278 7.1.5.7 M agia ................................................................................................................................................................................280 7.1.5.8 Hechicera y Brujera ........................................................................................................................................................281 7.1.5.9 Historias ............................................................................................................................................................................282 7.1.5.10 Leyendas .........................................................................................................................................................................283 7.1.5.11 Las Ideologas .................................................................................................................................................................283 7.1.5.12 Las Relaciones Poltico-Ideolgicas ...............................................................................................................................284 7.1.5.13 La Ideologa Gerencial ...................................................................................................................................................285 7.1.5.14 El Imaginario Organizacional ........................................................................................................................................286

7.1.6 El Sistema de Produccin de Bienes Sociales ................................................................................................................ 287

7.1.6.1 Bienes Sociales Diacrnicos o Estructurales .....................................................................................................................289

7.1.6.1.1 Valores .................................................................................................................. 289 7.1.6.1.2 Ritos ....................................................................................................................... 292 Rituales................................................................................................................................... 294 7.1.6.1.3 Ceremonias............................................................................................................. 296 7.1.6.1.4 Hechos Sociales ...................................................................................................... 297 7.1.6.1.5 Eventos................................................................................................................... 298 7.1.6.1.6 Normas ................................................................................................................... 299 7.1.6.1.7 Reglas..................................................................................................................... 300 7.1.6.1.8 Control Social ........................................................................................................ 301
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7.1.6.2 Bienes Sociales Sincrnicos o Coyunturales ....................................................................................................................302

7.1.6.2.1 7.1.6.2.2 7.1.6.2.3 7.1.6.2.4 7.1.6.2.5 7.1.6.2.6 7.1.6.2.7

7.1.7.1 7.1.7.2 7.1.7.3 7.1.7.4 7.1.7.5 7.1.7.6 7.1.7.7 7.1.8.1 7.1.8.2 7.1.8.3 7.1.8.4 7.1.8.5 7.1.8.6 7.1.8.7 7.1.8.8

Conductas sociales ................................................................................................. 302 Grupos de referencia .............................................................................................. 304 Grupos informales.................................................................................................. 305 Uso del tiempo libre ............................................................................................... 306 Habitus................................................................................................................ 306 Relaciones formales e informales .......................................................................... 307 Arte, deportes y msica.......................................................................................... 308

7.1.6.3 Conclusin ........................................................................................................................................................................308

7.1.7 Las Relaciones Interpersonales ........................................................................................................................................ 309

El Papel de la Cultura en las Relaciones Interpersonales .................................................................................................309 Individual/Colectivo .........................................................................................................................................................310 Distancia Jerrquica..........................................................................................................................................................312 M asculino/Femenino ........................................................................................................................................................313 Evasin de la Incertidumbre .............................................................................................................................................314 Clima Organizacional .......................................................................................................................................................315 Conflicto de Intereses General/Particular .........................................................................................................................315 El contexto del Parentesco ................................................................................................................................................318 El Parentesco y la Cultura.................................................................................................................................................321 Estructura del Parentesco .................................................................................................................................................322 Reglas de Filiacin o Descendencia ................................................................................................................................323 Descendencia Unilineal ....................................................................................................................................................324 Tipos de Grupos de descendencia unilineal .....................................................................................................................325 Parentesco Bilateral ..........................................................................................................................................................328 Clasificacin de los Parientes ...........................................................................................................................................329

7.1.8 Relaciones de Parentesco................................................................................................................................................... 317

7.1.9 Relaciones de Poder............................................................................................................................................................ 332

7.1.9.1 Conclusin ........................................................................................................................................................................334

7.1.10 Liderazgo y Estilos de Direccin.................................................................................................................................... 335

7.1.10.1 El contexto de la situacin ..............................................................................................................................................335 7.1.10.2 Estilos de Lideraz go .......................................................................................................................................................337

7.1.10.2.1 7.1.10.2.2 7.1.10.2.3 7.1.10.2.4 7.1.10.2.5 7.1.10.2.6 7.1.10.2.7

Carismtico .......................................................................................................... 339 Tradicionales ........................................................................................................ 340 Legales ................................................................................................................. 340 Democrticos ....................................................................................................... 341 Tecnocrticos ....................................................................................................... 342 Autocrticos ......................................................................................................... 343 Burocrticos ......................................................................................................... 343

7.1.10.3 Conclusiones ...................................................................................................................................................................344

7.1.11 Las Subculturas ................................................................................................................................................................ 344

7.1.11.1 Pblica o Privada ............................................................................................................................................................347 7.1.11.2 Profesin o formacin.....................................................................................................................................................348 7.1.11.3 Funcionales .....................................................................................................................................................................350 7.1.11.4 Jerarquas, estructuras, niveles .......................................................................................................................................350 7.1.11.5 tnicas y de raza .............................................................................................................................................................351 7.1.11.6 Religiones .......................................................................................................................................................................352 7.1.11.7 Ideologas polticas .........................................................................................................................................................353 7.1.11.8 Actividad econmica ......................................................................................................................................................354 7.1.11.9 Clases sociales ................................................................................................................................................................355 7.1.11.10 Localizacin geogrfica................................................................................................................................................355 7.1.11.11 Actitud frente al trabajo. ...............................................................................................................................................356 7.1.11.12 Tratamiento de las minoras..........................................................................................................................................356

7.1.12 La Identidad ....................................................................................................................................................................... 357

7.1.12.1 Identidad Global .............................................................................................................................................................358 7.1.12.2 Estudios Realizados sobre Cultura Global .....................................................................................................................359
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7.1.12.3 7.1.12.4 7.1.12.5 7.1.12.6 Desarrollo de la Cultura Organizacional en el M undo ...................................................................................................360 Identidad Nacional..........................................................................................................................................................362 La Identidad Organizacional ..........................................................................................................................................365 Identidad Individual........................................................................................................................................................367

7.2 CONCLUSIONES............................................................................................................................................................................... 369

TALLER No. COM PONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................................................370

TERCERA PARTE ............................................................................................................................................................................... 371 MODELOS, ANALISIS, INTERVENCION Y CAMB IO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.......................... 371 8 EL ES QUEMA INTEGRADOR PROPUES TO POR REN EE B EDARD .......................................................................... 372 8.1 INTRODUCCIN........................................................................................................................................................................ 372 8.2 LAS DIM ENSIONES FILOSFICAS .................................................................................................................................... 373 8.2.1 Las Prcticas ........................................................................................................................................................................ 373 8.2.2 Los Criterios de Validez ..................................................................................................................................................... 375 8.2.3 Los Valores Fundamentales............................................................................................................................................... 376 8.2.4 Los Principios Fundadores ................................................................................................................................................ 378 8.3 LA TRILOGA ADMINISTRATIVA ...................................................................................................................................... 381 8.3.1 El Nivel de la Produccin y la Creacin ......................................................................................................................... 383 8.3.2 El Nivel de la Seguridad y la Proteccin......................................................................................................................... 387 8.3.3 El Nivel de la Gobernabilidad y la Identidad ................................................................................................................. 391

CUALIDADES ...................................................................................................................... 395 DEFECTOS ........................................................................................................................... 395 El orgullo, la desmesura, la violencia .................................................................................... 395 La prudencia................................................................................................................... 395 La irreflexin, la ligereza ....................................................................................................... 395 La justicia ....................................................................................................................... 395 La iniquidad ........................................................................................................................... 395 La verdad y el respeto por la palabra dada..................................................................... 395 La mentira .............................................................................................................................. 395 El sentido tico............................................................................................................... 395 El cinismo .............................................................................................................................. 395 El altruismo y la preocupacin por el bien comn ........................................................ 395 La ambicin personal, el egosmo y la vanidad ..................................................................... 395 Le respeto por lo sagrado ............................................................................................... 396 La impiedad............................................................................................................................ 396 La fuerza moral .............................................................................................................. 396 La debilidad, la complacencia, la pusilanimidad ................................................................... 396 La magnanimidad........................................................................................................... 396 El espritu rencoroso .............................................................................................................. 396 Le talento de mando ....................................................................................................... 396 El rechazo por asumir sus responsaiblidades ......................................................................... 396 La ejemplaridad.............................................................................................................. 396 La mala conducta y el mal ejemplo ....................................................................................... 396 La moderacin................................................................................................................ 396 El abuso de su funcin y el abuso de confianza..................................................................... 396
8.3.4 Conclusin ............................................................................................................................................................................ 400 8.4 LOS MODOS DE SER ................................................................................................................................................................ 400
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8.4.1 8.4.2 8.4.3 8.4.4 El Modo de Ser Mtico ........................................................................................................................................................ 401 El Modo de Ser Sistemtico ............................................................................................................................................... 402 El Modo de Ser Pragmtico............................................................................................................................................... 402 El Modo de Ser Relacional ................................................................................................................................................ 403

DIMENSIONES..................................................................................................... 404
9 MODELOS DE ANALIS IS CULTURAL ..................................................................................................................................... 405 9.1 INTRODUCCION........................................................................................................................................................................ 405 9.2 CLASIFICACIN DE VA LORES CULTURALES DE INKELES Y LEVINSON ......................................................... 405 9.3 LA S DIM ENSIONES CULTURALES DE HOFSTEDE ....................................................................................................... 406 DIST ANCIA JERRQUICA BAJA ........................................................................................................................................................... 408 DIST ANCIA JERRQUICA ALT A........................................................................................................................................................... 408 9.4 LA S SIETE DIM ENSIONES DE LA CULTURA DE TROMPENAARS.......................................................................... 410 9.5 MODELO DE LA CEBOLLA DE SHEIN............................................................................................................................... 419 9.6 CONCLUSIONES ....................................................................................................................................................................... 419 10 CAMB IO PLANIFICADO DE LA CULTURA ........................................................................................................................ 420 10.1 EL CONCEPTO DE CAMBIO ................................................................................................................................................ 420 10.1.1 Las Perspectivas Racionales - Empricas ..................................................................................................................... 420
10.1.1.1 Las estrategias normativas reeducativas .........................................................................................................................421 10.1.1.2 Las estrategias coercitivas ..............................................................................................................................................421

10.1.2 Perspectiva Histrica del Cambio en las Organizaciones .......................................................................................... 421

10.1.2.1 Crecimiento y adaptacin ...............................................................................................................................................422 10.1.2.2 M uerte o transformacin.................................................................................................................................................422 10.1.2.3 Aprendizaje e innovacin ...............................................................................................................................................422

10.1.3 El Diagnstico Cultural ................................................................................................................................................... 423

10.1.3.1 10.1.3.2 10.1.3.3 10.1.3.4 10.1.3.5 Situacin antes de la intervencin ..................................................................................................................................424 La historia de la empresa ................................................................................................................................................424 La actividad principal de la organizacin .......................................................................................................................425 Signos y smbolos ...........................................................................................................................................................425 Valores declarados ..........................................................................................................................................................425

10.2 ETAPAS DEL PROCESO DE CAM BIO CULTURA L .................................................................................................... 426 10.2.1 Conciliar Pasado y Futuro .............................................................................................................................................. 426 10.2.2 Nueva misin - visin........................................................................................................................................................ 426 10.2.3 Cambio de estructuras y procedimientos ...................................................................................................................... 426 10.2.4 Tcnicas de intervencin .................................................................................................................................................. 427 10.3 LA VIABILIDAD DEL CAMBIO DE LA CULTURA ORGA NIZA CIONA L ............................................................. 427 11 METODOS PARA LA INVES TIGACION CULTURAL...................................................................................................... 429 11.1 CULTURA E INVESTIGA CION CUA LITATIVA ............................................................................................................ 429 11.1.1 Estudio Cualitativo de Casos .......................................................................................................................................... 430 11.1.2 Tcnicas de Investigacin y Recoleccin de la Informacin ..................................................................................... 431
11.1.2.1 Anlisis de contenido de documentos.............................................................................................................................432 11.1.2.2 La observacin participante............................................................................................................................................432 11.1.2.3 La entrevista en profundidad ..........................................................................................................................................433

11.1.3 Problemas de fiabilidad y de validez ............................................................................................................................. 433 11.1.4 Procedimiento de Interpretacin ................................................................................................................................... 434
11.1.4.1 11.1.4.2 11.1.4.3 11.1.4.4 11.1.4.5 11.1.4.6 11.1.4.7 Evaluacin y Validez de la Investigacin .......................................................................................................................435 Credibilidad ....................................................................................................................................................................436 Transferibilidad de los resultados ...................................................................................................................................436 Fiabilidad ........................................................................................................................................................................437 Confirmacin ..................................................................................................................................................................437 Integridad ........................................................................................................................................................................438 Coherencia ......................................................................................................................................................................438

11.1.5 Alcances de la Investigacin .......................................................................................................................................... 438

11.1.5.1 Originalidad y contribuciones.........................................................................................................................................439
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11.1.5.2 Contribuciones tericas ..................................................................................................................................................440

QUINTA PARTE .................................................................................................................................................................................... 442 12 LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA GES TION EMPRES ARIAL ..................................................................... 443 12.1 CONTEXTO DE LA RELA CION ......................................................................................................................................... 443 12.2 CULTURA ORGA NIZA CIONAL Y MANA GEM ENT .................................................................................................... 447 12.3 CULT URA ORGANIZACIONAL Y M ARKET ING ......................................................................................................................... 448 12.4 CULT URA ORGANIZACIONAL Y FINANZAS.............................................................................................................................. 450 12.5 CULT URA ORGANIZACIONAL Y GEST IN DE TALENTO HUMANO ....................................................................................... 451 12.6 CULTURA ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD ................................................................................................................... 453 12.7 CULTURA ORGANIZACIONAL Y COMPETIT IVIDAD.................................................................................................................. 454 12.8 CULT URA ORGANIZACIONAL Y GEST IN PUBLICA................................................................................................................ 457 12.9 CULT URA ORGANIZACIONAL Y GEST IN TECNOLGICA...................................................................................................... 460 12.10 CULT URA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD TOTAL ............................................................................................................... 462 12.11 CULTURA ORGANIZACIONAL Y MENTALIDAD EMPRESARIAL .......................................................................................... 464 12.12 CULTURA ORGANIZA CIONA L Y NEGOCIA CIN INTERNA CIONA L ............................................................. 466 12.12.1 El estilo de negociacin Norteamericano ................................................................................................................... 467 12.12.2 El estilo de negociacin japons .................................................................................................................................. 471 12.12.3 El estilo de negociacin latinoamericano................................................................................................................... 476 12.12.4 La Negociacin en Colombia ........................................................................................................................................ 481
Los Procesos de Negociacin ........................................................................................................................................................483

13 DIVERS IDAD CULTURAL COLOMB IANA Y CULTURA DE EMPRESA ............................................................... 486 13.1 DE LA DIVERSIDAD CULTURA L ...................................................................................................................................... 486 13.2 GESTIN Y CULTURA NA CIONA L .................................................................................................................................. 489 13.3 DIVERSIDAD CULTURA L COLOM BIANA ..................................................................................................................... 491 13.3.1 Subculturas colombianas ................................................................................................................................................. 494 13.4 SUBCULTURAS REGIONA LES Y CULTURA DE EMPRESA ..................................................................................... 495 13.5 LOS ESTUDIOS DE LA CULTURA ORGA NIZA CIONAL ........................................................................................... 496 13.5.1 Dnde est la Identidad Nacional .................................................................................................................................. 499 13.5.2 Algunos Interrogantes para Investigar......................................................................................................................... 502 13.6 CONCLUSIONES...................................................................................................................................................................... 505 BIB LIOGRAFA GENERAL .............................................................................................................................................................. 507

PRESENTACION

Este libro ha sido escrito con el propsito de reflexionar y llenar un vaco existente en la literatura empresarial, donde no existe material aplicado al contexto colombiano sobre la Cultura Organizacional, lo cual dificulta la interpretacin y comprensin de sus empresas, de por qu en Colombia no existe una teora propia que oriente, diferencie e identifique la administracin, que d identidad a las empresas colombianas y a la vez sirva de instrumento de apoyo para la consulta, investigacin y desarrollo de la actividad empresarial en Colombia.

La reflexin sobre la cultura organizacional se inici en el anonimato absoluto, hace ms de cuarenta aos, por investigadores tales como Elliot Jaques, Erving Goffman, Chester Barnard y Paul Selznik, quienes estudiaron aspectos como los valores y el estilo de direccin; sin embargo, el te ma se encuentra en primer plano hoy en da en razn de su relacin con los problemas sociales, culturales, organizacionales e individuales, lo que ha permitido que el concepto adquiera mayor autonoma y sea estudiado con rigurosidad (Amado, 1986).

Colombia se caracteriza por ser un pas de diversas regiones. La diversidad regional colombiana constituye uno de los obstculos ms grandes en el proceso de construccin de identidad nacional, pero adems, puede ser su mayor riqueza. A pesar de la diversidad regional, el contraste subcultural de sus regiones, hace de Colombia un pas rico en relacin con la diversidad de las manifestaciones culturales y simblicas, que en el mbito organizacional pueden dar lugar a diversas manifestaciones de la Cultura Organizacional en todo el territorio colombiano, dando identidad a las actuaciones dentro de sus organizaciones.

La investigacin en Cultura Organizacional en el contexto colombiano es escasa y reciente. Los estudios realizados se han caracterizado por reconstruir e identificar unas variables sobre los patrones de interaccin entre los trabajadores y de stos con los supervisores, con los ingenieros y con los antiguos patrones; donde se identifican algn tipo de prcticas tanto obreras como gerenciales. Segn Carlos Dvila (2000, 4), algunos temas relacionados con la cultura de la organizacin y del trabajo son:
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los valores comunitarios tradicionales que el grupo exiga, los nuevos valores que encarnaban la nueva forma de produccin, el proceso de cambio y el papel de los gerentes en los procesos de cambio estructural.

Se pretende hacer una reflexin acerca del papel, los componentes y la aplicacin de la Cultura Organizacional en el mbito colombiano donde se exploren, identifiquen, analicen, interpreten y se comprendan sus diversas variables para estudio, dando orientaciones y adaptaciones que sirvan de apoyo a los empresarios y directivos de las empresas colombianas. Para lograr este propsito, a lo largo del texto se desarrollar un lineamiento sistemtico que describa en forma simple y clara el sentido y significado de la Cultura Organizacional aplicada a las organizaciones colombianas.

Este texto sobre cultura organizacional consta de cinco partes, cada una de ellas trata una temtica relacionada con el tema general y en conjunto dan las nociones de base para comprender la cultura de una organizacin, tema sobre el que se ha venido trabajando desde finales de los aos 1980.

El contenido del texto se establece de la manera siguiente. En la Introducci n se presenta una breve resea histrica de la perspectiva de las Ciencias Humanas y la Gestin; los elementos generales de la dualidad de la perspectiva: el estudio del hombre desde el punto de vista filogentico y ontogentico; una breve presentacin de las ciencias humanas; los aspectos centrales del mtodo de estudio interdisciplinario: la multicomplementariedad en el conocimiento y en la accin.

La primera parte consta de cinco captulos, que tratan de dar respuesta al interrogante: De cul ser humano hablamos? Cuando se hace referencia a la importancia del ser humano en las organizaciones y se pretende estudiar su comportamiento y las manifestaciones de su cultura. El primer captulo trata el estudio del hombre desde el punto de vista de la filognesis: sus orgenes, el cerebro, los reflejos condicionados y la neurosis experimental, la etologa, el lenguaje, la palabra y las representaciones simblicas. El segundo captulo aborda el estudio del hombre desde el punto de vista de la ontognesis y contiene cinco aspectos: el desarrollo neurobiolgico y aprendizaje del nio, la inteligencia, la afectividad, la construccin del sujeto y la socializacin, las relaciones interpersonales. El captulo tres aborda el estudio de lo imaginario, la ideologa y la identidad. El captulo cuatro presenta las manifestaciones del hombre como ser cultural, relacionando el habla, la lengua y el lenguaje. El captulo cinco contiene los principales aspectos que establecen su naturaleza cultural.
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La segunda parte la conforman dos captulos que tratan sobre la cultura en general y los componentes de la cultura organizacional. El captulo seis presenta la nocin antropolgica de cultura y las diferentes perspectivas paradigmticas que la estudian: funcionalista, estructuralista, marxista y nuevas perspectivas; una conclusin se impone: las concepciones mica y tica de la cultura. El captulo siete trata sobre los componentes de la cultura organizacional: los mitos, los ritos y las ideologas que constituyen los grandes conjuntos simblicos en la organizacin; los modos de pensamiento propuestos por Rene Bedard; la relaciones poltico- ideolgicas y el imaginario organizacional; los grupos de referencia y la teora del hbitus.

La tercera parte est consagrada a los aportes, crticas y lmites de los paradigmas de la cultura organizacional. El captulo ocho contiene la perspectiva de la cultura corporativa (Corporate Culture), su definicin, componentes, funciones y su relacin con la gestin de los recursos humanos y el proyecto de empresa. El captulo nueve analiza la perspectiva Humanista radical, su carcter histrico, su determinacin social, la existencia de subculturas y la crtica al paradigma funcionalista.

En la cuarta parte se analizan los modelos de anlisis, intervencin y cambio de cultura organizacional. El captulo diez presenta el esquema integrador de Renee Bedard con su anlisis de dimensiones filosficas, los modos de ser y el esquema de la trilogia administrativa inspirada en la ideologa de las tres funciones de Georges Dumezil. El capitulo once, se refiere a los modelos de intervencin de la cultura de Inkelles y Levisson, de Hofstede y de Trompenaars. El captulo doce aborda la tcnica del cambio planificado de la cultura, y el captulo trece presenta los mtodos para la investigacin de la cultura.

Los dos captulos de la quinta parte discuten sobre la gestin y la cultura organizacional. El captulo catorce se refiere a los estilos de gestin de cultura organizacional y su relacin con los est ilos de gestin. El captulo quince introduce algunos elementos de la diversidad cultural colombiana en relacin con la cultura de empresa.

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INTRODUCCION GENERAL

0.1 DE LAS CIENCIAS DE LA VIDA Y LA GESTIN A LA ANTROPOLOGA DE LA ORGANIZACIN

Se ha demostrado que para entender la Organizacin y adicionalmente para estudiar la Cultura Organizacional los investigadores tienen que recurrir a las ciencias sociales o del comportamiento, como son la sicologa, la sociologa, la sicologa social, la antropologa y las ciencias polticas, que estudian las bases del comportamiento de las personas tanto individual como colectivamente. Adicionalmente, el hombre como ser humano debe ser estudiado desde una perspectiva multidisciplinaria que desarrolle la complementariedad desde varios enfoques, entre ellos la antropologa, el psicoanlisis, la metafsica, la biologa y la lingstica (Aktouf, 2002). En este contexto, las Ciencias de la Vida son bases fundamentales para el estudio de las Organizaciones y la Cultura Organizacional.

A travs del tiempo, las Ciencias de la Vida han desarrollado una perspectiva humanista integral y por qu no decirlo radical, donde el ser humano se constituye en la piedra angular sobre la cual giran todos los fenmenos organizacionales para desarrollar la gestin administrativa, de ah la importancia de que las teoras organizacionales se orienten en la productividad de las personas en la organizacin, como fuente de investigacin y desarrollo. En este sentido, las perspectivas de la gestin (Dufour, 1978), la administracin cuyo objeto de estudio es la organizacin, determina la orientacin que han de tener las personas para desarrollar las sinergias colectivas, producto de las interacciones personales en la organizacin y su relacin con el entorno en la cual est ubicada.

La perspectiva intelectual "Las Ciencias de la Vida y la Gestin", tiene como pionero a Maurice Dufour quien en Francia, a comienzos de la dcada 1960-1970 inici los trabajos sobre el tema en la Escuela Superior de Ciencias Econmicas y Comerciales de Pars (ESSEC). Estos han seguido siendo
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desarrollados en la Escuela de Altos Estudios Comerciales -HEC- de la Universidad de Montreal por un grupo cada vez ms numeroso de investigadores. La actividad pionera en HEC fue precisamente el Seminario de Ciencias Humanas que se viene ofreciendo ininterrumpidamente desde 1978. La

perspectiva es hoy en da reconocida como una disciplina cientfica al interior del campo del conocimiento administrativo; varios autores se refieren a ella, como una apertura a repensar radicalmente la Administracin (Castro y Lauriol, 1989); como un llamado a realizar la Administracin con rostro humano (Aktouf, 1989); como una corriente dentro del pensamiento administrativo de nuevo tipo (Morgan, 1989).

Los coloquios y conferencias internacionales son reuniones de la familia intelectual extendida. Algunos de estos eventos que han marcado el desarrollo de esta corriente son: en 1980 se realiza en Montreal, en la Escuela de Altos Estudios Comerciales -HEC-, un coloquio internacional sobre las ciencias de la vida y la vida en la empresa, reuniendo una docena de eminentes pensadores sobre el tema. Este coloquio permite la posterior publicacin de un libro cuyo ttulo es bastante evocador : La ruptura entre la empresa y los hombres. Segn Omar Aktouf (1989), en este libro el punto de vista es unnime, del sicoanalista al lingista y del etnlogo al bilogo: la manera como nosotros conducimos las organizaciones, las empresas y la vida econ mica, est cada vez ms en retroceso con relacin a las constataciones de las ciencias squicas, humanas, sociales y biolgicas. Lo anterior es valido tanto para lo que concierne con la persona y la especie humana, como para lo que se refiere a la naturale za, su calidad, su equilibrio y su futuro.

Segn Dufour y Chanlat (1985), la temtica abordada en esta perspectiva debera contribuir a esclarecer todo debate tratando del futuro de nuestras sociedades; del problema de la relacin del hombre con l mismo y con su medio ambiente y a responder a las preguntas siguientes: nos comportamos de manera tal que podamos garantizar la supervivencia de nuestra especie? Hacemos lo necesario para hacer sentir bien, fsica, afectiva e intelectualmente a cada ser huma no?

El mtodo de estudio propuesto por ellos consiste en remontarse a las caractersticas universales que estn en el origen del comportamiento humano, de buscar lo universal en las fuentes de varias de las ciencias de la vida y de adoptar una perspectiva multidisciplinaria. Ellos nos invitan a tener en cuenta las enseanzas de las ciencias de la vida en una reflexin sobre la gestin.

Es en este sentido que Alain Chanlat (1985a)nos propone, ms que inventar nuevas tcnicas de gestin,
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dice l, no sera preferible abordar los mismos problemas de una manera diferente, de invertir las cosas y tomar a partir de ahora como sistema de referencia las ciencias de la vida, que siempre han sido consideradas como extraas y contradictorias a la vida de la empresa? .

Otro coloquio internacional, Las nuevas tendencias en gestin, realizado igualmente en la Escuela de Altos Estudios Comerciales de Montreal, en junio de 1986, reuna investigadores y dirigentes venidos de todos los continentes y entre ellos los ms ind icados para hablar del tema. La discusin, centrada sobre una perspectiva histrica puso al orden del da la cuestin de los valores morales en juego y permiti constatar algo irrefutable y lleno de consecuencias: "El mundo no haba estado tan lleno de diplomados en Administracin como ahora y nunca haba estado tan mal administrado." (Aktouf, 1989, p.7).

Es con estos antecedentes que en junio de 1988 se desarrolla en la Universidad de Valle en Cali, Colombia, otro coloquio internacional, esta vez buscando las especificidades de una Administracin propia para Amrica Latina. El coloquio dio nacimiento al libro "En bsqueda de una Administracin para Amrica Latina". El planteamiento central que se deduce del estudio de las experiencias

presentadas en el coloquio es el de que ms que intentar construir una teora general o universal de la Administracin debemos profundizar en la bsqueda de las especificidades y particularidades de la Administracin, en este caso particular, en Amrica Latina.

El Grupo Humanismo y Gestin ha realizado otros coloquios en ciudades latinoamericanas: En 1987 en Lima (Per), Las Caras Ocultas de la Sociedad Informal. Una perspectiva interdisciplinaria. En 1989 en Porto Alegre (Brasil), Administracin Municipal, perplejidades e innovaciones. En 1991 en Cali (Colombia), Un programa de doctorado en Amrica Latina?. En 1991 en Ciudad de Mxico, Modelos Organizacionales exitosos para Amrica Latina. En 2000 en Zacatecas (Mxico), Perspectivas latinas en la Administracin y la Estrategia. En 2001 en Quertaro (Mxico), La Administracin en la Sociedad del Conocimiento, un homenaje a Michel Crozier.

Desde la realizacin de los primeros coloquios en Amrica Latina, se constatan referencias acerca del surgimiento de la perspectiva intelectual conocida como "La Escuela de la Administracin Latinoamericana", alrededor de la cual gravitan intelectuales que rompiendo las ataduras institucionales se han atrevido a pensar la realidad de las organizaciones y de las sociedades latinoamericanas de una manera diferente a la concepcin ortodoxa tradicional dominante en las escuelas de Administracin.
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En septiembre de 1990 asistimos en Montreal a otro coloquio y al lanzamiento del libro del mismo nombre: El individuo en la organizacin: las dimensiones olvidadas, realizado en HEC bajo la direccin de Jean Francois Chanlat. El alcance de los textos presentados nos permite decir que la perspectiva de las Ciencias de la Vida encuentra en este evento su reconocimiento como una explicacin vlida de lo que debera ser la concepcin del hombre en la Organizacin. Las dimensiones olvidadas, objeto del coloquio, fueron las siguientes: la naturaleza genrica y singular del ser humano; su carcter activo y reflexivo; el uso de la palabra; la vida afectiva; la produccin simblica; la concepcin espacio-temporal; la alteridad como proceso de construccin del individuo. Son significativas las palabras del Director de HEC, quien al dirigirse a los asistentes a la inauguracin del coloquio, seal: Este seminario no es de marginales. Ellos (los profesores organizadores del seminario) estn en el corazn mismo de nuestros esfuerzos de formacin y de investigacin. Ellos influencian 180 profesores, ellos se dirigen a ms de 10.000 estudiantes, ellos trabajan en 16 programas de enseanza. Ellos representan de una manera muy importante lo que HEC ha resueltamente definido sobre el individuo en la organizacin y que cree que Montreal debe ser un lugar privilegiado en este campo.

La consideracin de las dimensiones olvidadas del individuo en la organizacin conduce a la formulacin de una Antropologa de la Organizacin que surge al interior de la corriente de las Ciencias de la Vida y la Gestin. Una antropologa, es decir, un sistema de interpretacin dando cuenta simultneamente de los aspectos fsicos, fisiolgicos, squicos y sociolgicos de todas las conductas. Mauss (1988, p. xxv) ha en efecto buscado, como lo escribe Levi-Strauss en el prefacio a su obra, tomar la iniciativa en la creacin de esta antropologa. Antropologa an en formacin en la cual, segn J. F. Chanlat (1990, 14), se distinguen cinco niveles estrechamente ligados: el del individuo, el de la interaccin, el de la organizacin, el de la sociedad y el del mundo.

Tanto la denominada Escuela de la Administracin Latinoamericana como la Antropologa de la Organizacin, son consideradas como resultado del desarrollo de la perspectiva de las Ciencias de la Vida y la Gestin.

En la misma perspectiva encontramos los diversos trabajos de Omar Aktouf (1986) sobre el simbolismo y las actividades de palabra en las empresas, sobre la cultura de empresa, sobre la ideologa administrativa y la renovacin del pensamiento administrativo; las investigaciones sobre la gestin comparada de Alain Jolly, y las de Laurent Lapierre sobre la vida simblica y la funcin de direccin.
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0.2 EL GRUPO DE INVESTIGACIN En 1991, se constituye institucionalmente en el HEC el grupo de trabajo e investigacin denominado Humanismo y Gestin. Su promotor, el profesor Alain Chanlat, desea institucionalizar prcticas de investigacin, de enseanza y de desarrollo internacional que tienen por comn denominador preocupaciones humanistas y que apuntan, en el dominio de la gestin, a hacer contrapeso a la hegemona de los valores econmicos. A partir de la constatacin de que en las escuelas de gestin y en las empresas, las actividades que tienen que ver con la buena "administracin de las cosas" han logrado un nivel elevado de sofisticacin, seala Chanlat A. (1991), hay que admitir, sin embargo, que todo lo que trata con el "gobierno de las personas" est lejos de estar tan avanzado, de lograr la legitimidad que merece y de ocupar el lugar que debera drsele en una sana gestin. Tambin, el feliz matrimonio que debera existir entre estas dos perspectivas est por construirse. Alain Chanlat (1991) reitera que ha llegado el momento de decir claramente que la comprensin de los seres humanos en el trabajo pasa por la adopcin de una hermenutica, es decir, de una epistemologa comprehensiva sola capaz de dar cuenta del sentido que los seres humanos dan a su vida.

Humanismo y Gestin efectu en HEC-Montreal, del 15 al 20 de junio de 1992 un coloquio internacional sobre El Oficio de Dirigente: Pasado, Presente y Futuro. En l la profesora Rene Bdard present su trabajo los fundamentos filosficos del management, Rene Bdard (1995) seala que: Las tensiones, las diferencias de puntos de vista entre dirigentes, incluso los fracasos de un dirigente, a primera vista se deben a sus prcticas; pero stas ltimas contienen dos dimensiones ocultas: la idea que los dirigentes se hacen de aquello que es verdadero y su jerarqua personal de valores. Buscando profundizar sobre estas dos dimensiones ella descubri que la clave se encontraba no en la ciencia sino en la filosofa, en particular en la Praxeologa, la Epistemologa, y la Axiologa. Sus fundamentos y aquello que los une, dice Bdard, es la rama ms clsica de la filosofa, aquella que se interroga sobre la naturaleza del Ser y de la ide ntidad, es decir, la Ontologa. Para salir de los enfoques tradicionales Bdard (1995) propone tres esquemas integradores:

Primero, el anlisis de las cuatro dimensiones filosficas: praxeologa, epistemologa, axiologa y ontologa, que dan origen a lo que ella denomina el rombo filosfico, que las integra en un solo esquema. El anlisis se efecta desde el punto de vista de las propias praxis, de los criterios de validez, de los valores, de los preceptos y de las creencias subyacentes en la mente de los dirigentes y de los principios e hiptesis fundamentales que los orientan en sus relaciones.
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Segundo, los cuatro Modos de Ser: mtico, sistemtico, pragmtico y relacional. Los Modos de Ser se presentan segn cada una de las dimensiones filosficas pla nteadas en el rombo propuesto por Bdard (1995).

Tercero, la triloga administrativa: inspirada en los trabajos de George Dumzil (1952) sobre la ideologa de las tres funciones que da origen a la trifuncionalidad e involucra el nivel de la produccin y la creacin, el nivel de la seguridad y la proteccin y el nivel de la gobernabilidad y la identidad. Segn el modelo de explicacin trifuncional, toda sociedad, toda organizacin, reparten el conjunto de las responsabilidades que ellas deben asumir para sobrevivir y prosperar en estos tres dominios distintos y jerarquizados.

En 1998, por iniciativa del Grupo Humanismo y Gestin, en el Congreso Mundial de Sociologa, el tema Sociologa de las Organizaciones incluy una jornada dedicada a las organizaciones en Amrica Latina. Igualmente, en 1999, el Congreso Mundial de Socioeconoma, incluy tambin una jornada dedicada a los trabajos de investigacin en Amrica Latina

0.3 ALGUNOS RESULTADOS De estos coloquios y de otros proyectos se han elaborado adems varias publicaciones relacionadas con Amrica Latina: Libros: Toledo A, y Chanlat, A. Las Caras Ocultas de la sociedad Informal. Lima, ESAN, 1988; Echeverry, R., Dvila, C., Chanlat, A. et al. En bsqueda de una Administracin para Amrica Latina, Cali, Univalle-Oveja Negra-HEC 1991; Fachin, R. y Chanlat, A. Administracin Municipal; Aktouf, O. Administracin: entre tradicin y renovacin, Cali, Gaetan Morien-Univalle. 1998; Aktouf, O. Administracin y Pedagoga, Medelln, Fondo Editorial EAFIT 2000; Aktouf, O. La Estrategia del Avestruz Racional. Cali, Univalle. 2001. Chanlat, J. F. Ciencias Sociales y Administracin, Fondo Editorial EAFIT, Medelln, 2002.

Artculos y revistas: Cuadernos de Administracin de Univalle. Nmeros 20 (julio 1995) y 23 (diciembre de 1996) dedicados a los planteamientos del grupo Humanismo y Gestin de Montreal. Chanlat, A. y Bedard, R. La Administracin, una cuestin de Palabra en Revista Tecnologa Administrativa, Universidad de Antioquia, Septiembre-diciembre de 1997. Chanlat, A. El rol y la importancia de la dimensin afectiva en la relacin consultor- cliente. Revista Innovacin. Universidad Nacional. Aktouf, O. El simbolismo y la cultura de la empresa, Revista Ad Minister, Universidad
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EAFIT N 1, Julio - Diciembre 2002.

Es importante anotar que estas publicaciones slo se refieren a las resultantes de las actividades de cooperacin del grupo Humanismo y Gestin con universidades de Amrica Latina, pues las publicaciones de cada uno de los miembros del grupo son inco ntables e imposible de transcribir en esta introduccin.

El Grupo tambin ha participado en la creacin de Programas Acadmicos. Algunas evidencias son Univalle: Maestra en Ciencias de la Organizacin y Doctorado en administracin (en proyecto). Universidad Autnoma Metropolitana (Iztapalapa): Maestra en Ciencias y Doctorado en Estudios de la Organizacin. Universidad EAFIT: Maestra en Ciencias de la Administracin y Doctorado en administracin. Han tenido tambin una importante cooperacin con el Doctorado en administracin de la Universidad del Ro Grande do Sul, en Brasil.

Otra actividad importante para el Grupo Humanismo y Gestin es el intercambio de profesores y estudiantes. Profesores visitantes en Universidades latinas. En Per: ESAN (Lima). En Colombia: Univalle (Cali), Los Andes (Bogot), EAFIT (Medelln), del Norte (Barranquilla), Surcolombiana (Neiva), Distrital (Bogot), del Magdalena (Santa Marta). En Mxico: UAM (Iztapalapa), ITAM, Autnoma de Quertaro. En Repblica Dominicana: Univers idad de Santo Domingo y PUMM. En Chile: Universidad de Santiago. Profesores invitados a Montreal de EAFIT (Medelln), Univalle (Cali), UIS (Bucaramanga), Los Andes (Bogot, Colombia). De UAM (Iztapalapa), ITESM (Monterrey). De la Universidad de Santiago en Chile. Estudiantes becados completamente y/o en programas sndwich de Per, Colombia, Mxico, Ecuador, con el financiamiento de la Agencia Canadiense para el Desarrollo Internacional (ACDI).

Como se puede apreciar el Grupo de Investigacin Humanismo y Gestin de Montreal tiene una gran trayectoria en formacin, investigacin y divulgaciones cientficas en el campo de la administracin y los estudios organizacionales, tanto en su propio pas como en Amrica Latina.

En el ao 2000, la Universidad del Valle, en Cali, Colombia, se constituye la filial colombiana del Grupo Humanismo y Gestin, que es reconocido por Colciencias en la convocatoria nacional a grupos y centros de investigacin 2002-2006, actualmente en categora A. Son sus races los fundamentos epistemolgicos de la perspectiva de las Ciencias de la Vida y la Gestin, la epistemologa del
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"gobierno de las personas" lo que nos proponemos estudiar. Pretendemos profundizar en la epistemologa propia del conjunto de conocimientos de las ciencias humanas. "... esta epistemologa del "gobierno de las personas" dentro de las prcticas de gestin, apunta a permitir al dirigente desarrollar en cada situacin una comprensin precisa de las caractersticas especficas del contexto en el cual se encuentra y de los rasgos nicos de las personas con las cuales l debe entrar en relacin"(Chanlat, A., 1991).

0.4 LOS PUNTOS DE VISTA DE LA FILOGNESIS Y DE LA ONTOGNESIS Hablar de cultura necesariamente remite al ser humano. Cualquiera de las definiciones de cultura establece esta base mnima de discusin; surge entonces la pregunta: De cual ser humano hablamos?

El estudio del hombre debe ser abordado siguiendo una perspectiva dual: por un lado el punto de vista de la filognesis y por el otro el punto de vista de la ontognesis. Veamos brevemente algunos aspectos de estos conceptos.

La filognesis (o filogenia) comprende el estudio de la formacin y de la evolucin de las especies animales y vegetales con miras a establecer el conjunto de relaciones que existen entre ellas. Hablar del estudio del hombre desde el punto de vista de la filognesis, exige que nos interroguemos sobre el problema de su origen y que identifiquemos cules han sido las grandes etapas de la evolucin del mundo viviente y las condiciones que han facilitado la aparicin y el desarrollo de la especie humana. Un cuadro parecido, nos dice Chanlat, A. (1985a, 23), describe cmo el hombre se inserta en la naturaleza y hace aparecer claramente lo que lo distingue de los otros seres vivientes y lo que comparte con ellos. La reconstitucin del rbol genealgico o filognesis de una especie determinada, a partir, por ejemplo, de la comparacin de los animales vivos con las formas fsiles, permite revelar las tendencias y las modificaciones evolutivas de dicha especie.

La ontognesis (ontogenia) comprende el estudio del desarrollo del individuo desde el vulo fecundado hasta el estado adulto. Segn Chanlat (1985a, 24), una descripcin sistemtica de la realidad humana exige paralelamente la adopcin de una perspectiva ontognica. Qu le ocurre a un individuo desde la fecundacin hasta el estado adulto? El conocimiento de los elementos esenciales de la embriologa y del desarrollo neurobiolgico del nio permiten establecer un vnculo entre la filognesis y la ontognesis. En este contexto, se presenta la relacin de descubrir cmo todo ser humano, en el curso
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de los primeros aos de su desarrollo, tiene tendencia a rehacer el camino recorrido por su especie en el curso de su evolucin. sicolgicas y sociales. Este conocimiento es indispensable para el estudio de las dimensiones

En la perspectiva propuesta, un dirigente, un gerente, un administrador, es una persona que sabe manejar el buen gobierno de las personas a la altura del grado de elaboracin obtenido para la buena administracin de las cosas. Comprender lo anterior implica que, en tal perspectiva, hay que tener una buena idea de lo que es un ser humano. Es necesario entonces, dotar al administrador de una idea la ms fiel posible de lo que constituye la especificidad del hombre. Para alcanzar este objetivo tenemos que adoptar un proceder interdisciplinario con un hilo conductor que nos permitir escoger las ciencias humanas adecuadas a nuestro propsito y enfocarnos sobre las nocione s claves.

Cada ser humano tiene componentes biolgicos, psquicos y sociales que interactan continuamente. Hay que estudiarlos desde un punto de vista del gnero humano y de lo que le acontece a un individuo de nuestra especie, intentando apreciar las implicaciones prcticas y ticas de esos conocimientos en el ejercicio de la administracin como profesin. En este sentido, se impone que para avanzar hacia un paradigma humano de la administracin, el hombre sea estudiado desde la perspectiva filogentica y desde la perspectiva ontogentica. 0.4.1 La perspectiva Filogentica En primer lugar, tenemos que conocer sobre el origen del hombre e identificar cuales han sido las grandes etapas de la evolucin del mundo viviente y las condiciones que han facilit ado la aparicin y el desarrollo de la especie humana. Un cuadro parecido, Chanlat, A. (1985a, 23), describe cmo el hombre se inserta en la naturaleza y hace aparecer claramente lo que lo distingue de los otros seres vivientes y lo que comparte con ellos.

Quines somos? Cuestin de criterio de humanidad. De dnde venimos? No hay sociedad que no se cuestione esto. La mayora de las sociedades tienen un pensamiento mtico sobre el asunto. Desde el siglo XVII viene la ciencia. Es el problema de Galileo. Qu sabemos del origen del hombre? "La Tierra no es el centro del Universo" y "La Humanidad es una especie animal como las otras, con sus especificidades". Son las dos herejas o heridas narcisistas que la Iglesia combate, condena a Galileo y condena a Darwin.
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Una vez que la mano se ha liberado, la cara se vuelve plana. La liberacin de la mano tiene efecto sobre la estructura y es lo que da espacio para el cerebro. Todo el espacio liberado por las restricciones mecnicas est ocupado por el cerebro. Hay una unidad estructural del hombre. No hay seres inferiores y superiores. No debemos burlarnos de los dinosaurios, pues la existencia de la especie humana no est garantizada. An cuando se habla del HOMO SAPIENS (50 mil millones de aos en comparacin con 150 mil aos).

Por otro lado, debemos comprender qu nos aporta la gentica. Clulas, ncleo, cromosomas, D.N.A.. y la estructura de combinacin aleatoria de los cuatro elementos: Ademina, cuamina, toxina, citocina. El patrimonio de los seres vivientes son estas cuatro protenas. Con la gentica podemos conocer la unicidad de cada ser viviente, su continuidad, su diversidad. Entender que desde 1954 cuando se descubri el cdigo gentico, la comprensin terica de cmo se construye el ser vivo, ya la tenemo s; como lo seala Julien Huxley, "ahora la evolucin ha llegado a ser consciente de s misma". Tenemos la teora de nuestra propia construccin y destruccin, como lo indica la elaboracin del genoma humano.

En segundo lugar, hay que estudiar ese maravilloso organismo que es el cerebro. As como en la poca de Galileo no se podan mirar los planetas en busca de los dioses, se deca. El cerebro fue un tab hasta no hace mucho tiempo. El cerebro ha evolucionado con el hombre: reptil, mamfero, mamfero evolucionado. Se crea que uno perciba por los sentidos. El cerebro todo lo construye, lo auto construye. Dnde est lo humano en esa masita que es el cerebro?. El cerebro es un rgano de accin. No podemos separar cuerpo y mente.

En el cerebro est el origen del pensamiento simblico del hombre. Se crea que el cerebro era lo interior. Que lo importante era la masa, pero se sabe que la corteza cerebral es lo importante. La clula controla el cerebro como el cerebro a las clulas. La conclusin de la neurobiologa es que no hay jerarquizacin, el cerebro no est al tope. Hay que estudiar la Sinapsis como funcin. En ella descansa todo lo relacionado con la informacin, lo emocional y lo intelectual. La sinapsis es una de las claves del comportamiento. La clave de la neocorteza es la sinapsis, con la posibilidad de multiplicar al infinito las interacciones. El cerebro necesita funcionamiento para desarrollarse. Comprender que la clave de la creatividad, de la cual tanto se habla en la administracin y en las organizaciones en general, est ligada a tres aspectos: automatizacin, memorizacin, asociacin.
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La funcin fundamental del sistema nervioso es lo central en nuestro contacto con el entorno. Por ello, en tercer lugar, es necesario hacer una introducc in al estudio del comportamiento estudiando los reflejos condicionados y la neurosis experimental. La relacin del sistema nervioso con el medio, su interaccin. Qu ocurre cuando se empiezan a ver las relaciones entre el sistema nervioso y el medio? Pavlov nos ensea la complejidad con la cual se crea un reflejo condicionado. Descubre la dialctica compleja que existe entre la excitacin/inhibicin y las posibilidades de otras relaciones. En marketing se utilizan mucho los reflejos condicionados. Pavlov nos da los conocimientos de base para comprender nuestro primer sistema de seales, el segundo es el lenguaje.

En cuarto lugar, aparece el estudio de la etologa para saber qu es lo que distingue al hombre de los otros seres vivientes y qu es lo que comparte con ellos. Qu tenemos en comn con las otras especies. Cul es nuestra especificidad. Somos parte de la naturaleza y tenemos mucho dentro de nosotros que es comn con los otros animales. La etologa estudia los animales, las especies, en su medio, en su hbitat. Los etlogos son los antroplogos de los animales. Han descubierto cual es la identidad de cada especie. Cada especie tiene su mundo propio, tiene su propio cdigo de seales. Los comportamientos son diferentes de una especie a otra, es decir, que el comportamiento puede hacer parte de la ontologa de la definicin de la especie. La etologa acerca el animal al hombre y nos permite ver otras cosas, como por ejemplo, el instinto y su relacin con lo adquirido.

Un ser viviente no puede funcionar sin mecanismos de excitacin/inhibicin. En la administracin de organizaciones, hay que tratar de obtener el equilibrio entre los seres humanos. Siempre hay oscilacin, ello es natural, por lo tanto es mejor permitir la oscilacin que intentar obtener el equilibrio, entendiendo que el equilibrio dinmico con el ambiente que nos rodea, es el resultado de la dialctica entre excitacin e inhibicin.

En quinto y ltimo lugar, para completar el estudio filogentico del hombre, aparece la referencia al lenguaje, a la palabra y a las representaciones simblicas en tanto que son especificidades propias del ser humano. Con la etologa nos acercamos a los animales, sin embargo, con la facultad del lenguaje, esencial y propia al ser humano, nos alejamos. Qu representa el lenguaje para nosotros?. Benveniste (1966) establece que en todas las especies existen sistemas de comunicacin; es Chomsky (1968) quien resuelve este punto: Los animales tienen cdigos de seales, no poseen lenguaje. Hay un horizonte humano que es posible con el lenguaje, entonces hay que separar el lenguaje, que es la herencia filogentica de la capacidad de comunicarnos, la lengua (idioma) que determina un horizonte cultural, y
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el habla que determina un horizonte personal.

Tres grandes temas deben ser estudiados para completar el estudio del lenguaje humano: la lingstica estructural de Saussure, quien nos dice que la relacin entre el significado y el significante es arbitraria; la lingstica transformacional de Chomsky, quien se dio cuenta de la inmensa creatividad de cada hablante al construir frases y la hiptesis Sapir-Worf sobre la construccin cultural de la realidad. Para ser persona necesito que los otros me hablen para poder existir. Son los otros quienes me dicen quien soy. Los otros somos nosotros y sin los otros no somos (Sartre, 1986). La identidad de un ser humano particular es el resultado de sus interacciones. Si no le menciono el nombre no lo reconozco como persona. Cuando se entiende que necesitamos a los otros para tene r una identidad, el deseo de ser nico, de ser superhombre, desaparece.

0.4.2 La Pe rspectiva Ontogentica Se puede constatar que un individuo recorre en sus primeros veinte aos de vida toda la trayectoria de la evolucin de la especie humana. En consecuencia, se trata de comprender que el desarrollo sensoriomotriz del nio, la construccin de la inteligencia y el comienzo de la vida squica del hombre, estn estrechamente ligadas y constituyen ellas mismas una evolucin continua inscrita en un contexto social, que se expresa a travs de la socializacin y de las relaciones interpersonales. En consecuencia, el estudio del hombre desde la perspectiva ontogentica abarca varias dimensiones. En primer lugar hay que estudiar lo que ocurre desde la gestacin, el nacimiento y el desarrollo del nio. Cada ser humano repite toda la evolucin: se gesta en medio lquido (lquido amnitico), no respira por los pulmones (este es el choque cuando nace), gatea en cuatro extremidades y luego adquiere la posicin erguida para siempre. Como dice Gusdorf (1952), La infancia del hombre repite la infancia de la humanidad.

En segundo lugar hay que descubrir, con Piaget (1975), que el ser humano es un ser de inteligencia, de conocimiento, y que la inteligencia empieza desde el nacimiento y con accin. Hay que estudiar la epistemologa gentica de Piaget para entender que la inteligencia comienza con la accin, con lo concreto y que el conocimiento est en la interaccin activa del sujeto y el objeto.

En tercer lugar debemos entender que el hombre es un ser de afectividad, de subjetividad y de

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profundos conflictos intrasquicos. Esos conflictos intrasquicos tienen una realidad, son reales aunque inconscientes. El proceso de entender la realidad interior, es lo que pretende Freud (1993). Para entender los conflictos intra squicos hay que tener una visin del aparato psquico: el Yo, el Sper Yo y el Ego.

El Administrador debe entender cmo se construye nuestra realidad interior y saber que cada hombre es el resultado de una situacin particular. El psicoanlisis rescata la individualidad. Qu pasa en el mundo intra squico? Con la teora de las relaciones objetales es ms clara la relacin de cada individuo con el mundo externo, con los otros.

En cuarto lugar, avanzando en la construccin interdisciplinaria de lo humano, una reflexin sobre las relaciones interpersonales se impone, de tal manera que sea posible identificar y explicar las variadas formas en que tales relaciones se establecen en diferentes sociedades. El esquema de anlisis propuesto por Valle (1985) considera tres aspectos: la produccin de bienes y servicios, el sistema de representaciones simblicas y las manifestaciones socio-polticas. Cada aspecto se interrelaciona con los otros. Las relaciones entre los hombres estn marcadas por el dar, recibir, entregar (ver Mauss, Ensayo sobre el don). El xito de muchas empresas es que han incorporado elementos de una relacin muy personal, muy cercana entre dirigentes y dirigidos; no solamente relaciones econmicas de oferta y demanda.

Finalmente, para completar el cuadro del anlisis del ser humano desde la perspectiva ontogentica una reflexin sobre el proceso de socializacin es necesaria, y la disciplina para ello es la antropologa. Con la antropologa tenemos una visin amplia de la sociedad. La antropologa es el estudio de todas las sociedades que han existido en la humanidad. Entender que la antropologa, es la disciplina ms potente para comprender una organizacin como un todo, involucrando el comporta miento de los individuos en sus dimensiones biolgicas, sociales y culturales.

En sntesis, como lo seala Laplantine, la socializacin del hombre y su individualizacin son en efecto un mismo proceso: el de su humanizacin, es decir, el de su emergencia progresiva de orden biolgico. Aparece entonces, el estudio de las relaciones entre el individuo y el grupo, que conocemos tambin como socializacin o integracin cultural, el cual debe ser estudiado a partir de la obra de Levi-Strauss (1973) y Marcel Mauss (1960).
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0.5 LA CULTURA ORGANIZACIONAL La perspectiva cultural de las organizaciones se afianza en los aos 70, cuando su interpretacin y aplicacin adquiere mayor complejidad. As de una concepcin de empresa basada estrictamente en criterios econmicos, se reconoce que la empresa es tambin una entidad social, por lo cual se le adjudican nuevas responsabilidades hacia su personal y hacia su entorno, a la vez que se hace ms claro que la cotidianeidad de las empresas tienen la complejidad propia de los fenmenos sociales. Conforme se avanz en esta lnea se hizo claro que no exista un mtodo maestro para manejar a todas las empresas de manera que las condujera al xito; dado que, cada empresa tena una herencia, un entorno, una historia, es decir, una cultura nica y particular. De otro lado, el posicionamiento de la perspectiva de la cultura en las organizaciones tambin est ntimamente ligado a la transformacin Japonesa, que desde las cenizas de la segunda guerra mundial, construy un poderoso imperio industrial, que a finales de los 70 y principios de los 80 irrumpi con gran fortaleza y domin los mercados internacionales, a la vez que internamente obtuvo altas tasas de desarrollo y bajas tasas de desempleo, lo que se explica segn los tericos de las organizaciones por una fuerte relacin entre cultura y direccin organizacional.

Dicha transformacin Japonesa le demostr en los 80's al sorprendido Occidente a travs de diversos autores, entre los que se destacaron Peters y Waterman (1982) y William Ouchi (1981), que hablar de cultura organizacional es tan justificado como hablar de estructura organizacional, evidenciando a su vez que los paradigmas administrativos tradicionales resultaron insuficientes para la comprensin de las organizaciones; ms, si consideramos que las problemticas sociales, culturales, organizacionales e individuales estn a la orden del da, lo que exige mayor complejidad en todos los elementos relacionados con la comprensin de la gestin organizacional. Dos paradigmas dominan el campo de la cultura organizacional, el paradigma funcionalista de la Corporate Culture y el paradigma humanista radical.

0.5.1 Dimensiones del anlisis de la cultura organizacional A partir de Honor (1985), Boyer y Equilbey (1986), Vermont-Gaud (1986), Bedard (1995, 2000, 2002), Chanlat (1985, 1995), Valle (1985), Dumezil (1985), Aktouf (1990), Aktouf et Chretien (1987), Allaire et firsirotu (1988), Thevenet (1986), entre otros, Zapata (2004) ha elaborado un modelo de anlisis de la cultura organizacional, el cual segn el autor, permite un anlisis de la cultura de una
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organizacin teniendo presente las diferentes dimensiones que la determinan o establecen. Se trata de un modelo amplio, exhaustivo, bastante cercano a lo que Max Weber consider a como un ideal tipo de construccin terica en ciencias sociales, en este caso para el estudio de las dimensiones antropolgicas de la organizacin. Se considera con Aktouf (1990), que la cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo aquello que constituye la vida en comn en los grupos sociales. El modelo propuesto parte de lo general a lo particular y est dividido en grandes dimensiones: la dimensin histrica y social de la cultura; los grandes conjuntos simblicos en la organizac in, las subculturas y los elementos de la cultura relacionados con la gestin empresarial.

Producto de una amplia y detallada revisin bibliogrfica sobre el tema y de la realizacin de varias investigaciones de campo en empresas colombianas, entre ellas Ecopetrol, Genfar, TNT, Goodyear, Molinos Roa, entre otras, se plantea el siguiente modelo que comprende doce dimensiones:

a. Identificacin e historia de la organizacin. La historia se refiere al desarrollo en el transcurrir de la vida en comn de las personas. Permite comprender la evolucin del contexto social en el que se efecta el desarrollo de la cultura organizacional: Fundacin, particularmente los mitos de fundacin de la organizacin. Todo acerca del fundador y sus legados. Los hroes que los miembros de la organizacin identifican, as como las etapas histricas y la evolucin de las estrategias y estructuras.

b. El entorno social o cultura externa. Es el contexto o medio del individuo y la organizacin. Involucra el anlisis de variables seleccionadas de los entornos generales que inciden sobre la cultura organizacional, tanto en el mbito global, nacional, regional y local.

c. El lenguaje y la comunicacin. Se refiere a los fenmenos bio-psico-sociales de lengua, habla, palabras, comunicacin, signos, smbolos, jergas, dichos, apodos; lenguaje directo, lenguaje indirecto, lenguaje de los directivos y lenguaje de los obreros; como fenmenos propios de la naturaleza humana que conforman el lenguaje y por consiguiente la comunicacin de d irectivos y obreros.

d. Proyecto formal de empresa.

Involucra los elementos que conforman el direccionamiento

estratgico, como son Misin, visin, credo organizacional, principios y valores, mediante los cuales la empresa define sus objetivos, planes, programas, presupuestos, procesos y actividades.

e. El sistema de produccin de bienes materiales . Hace referencia a la economa, a la produccin,

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creacin y el intercambio de bienes y mercancas, tcnicas y mtodos de trabajo, etc. Permite comprender las condiciones materiales de vida de las personas en la sociedad en general y en la organizacin en particular. Incluye la descripcin de la actividad de la empresa y su funcin tcnica.

f. El sistema de produccin de bienes inmateriales. Involucra aspectos como los smbolos, las representaciones mentales, lo imaginario, la magia, las religiones, las creencias, la brujera, las relaciones poltico- ideolgicas, los mitos, entre otros aspectos.

g. El sistema de produccin de bienes sociales. Comprende las reglas, las leyes, las costumbres, las ceremonias, las normas, los valores y en general todos los aspectos relacionados con la seguridad y la proteccin. Incluye, por lo tanto, ritos, hechos sociales, eventos, celebraciones, reglas, formas de control social, comportamientos y conductas sociales, valores y principios comunes a las personas, grupos de referencia, grupos informales, uso del tiempo libre, hbitos y grupos deportivos y musicales.

h. Las relaciones interpersonales. Identifica los lazos sutiles que permiten moldear los individuos a la imagen considerada ms conveniente para la organizacin. Comprende dimensiones que definen valores, tales como la distancia jerrquica, el clima organizacional, las dualidades individual / colectivo, universal / particular, masculino / femenino, relaciones neutrales contra afectivas, lo especfico contra lo difuso, el logro contra el atributo y el control de la incertidumbre.

i. Las relaciones de parentesco. Reconoce los intereses grupales originados en los vnculos de consanguinidad o afinidad, por las cuales se establecen y manifiestan relaciones interpersonales y/o sociales que van a perdurar en el tiempo y en el espacio, diferencindose en la sociedad mediante la unin de familias o clanes que van a liderar procesos sociales. De esta manera se busca estudiar tendencias sociales que configuran las caractersticas de parentesco, relacionadas con la endogamia y la exogamia, la descendencia o la filiacin, el incesto, linaje, clan, lnea, residencia y familia,

conformando aspectos dominantes en la sociedad como sociales, polticos y econmicos, que influyen en la cultura de una determinada colectividad organizacional.

j. Las relaciones de pode r. Identifica los intereses individuales, interpersonales y de grupos que generan conflictos de intereses. Comprende los mecanismos sutiles de solucin de los mismos mediante el ejercicio del poder y el manejo de las relaciones de subordinacin. Cules son las fuentes de poder en la organizacin?
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k. Liderazgo y Estilos de Direccin. Se refiere al rol y funcin de los dirigentes en relacin con la cultura organizacional. Implica conocer los Modos de Ser de las personas en cargos de direccin. Sus estilos de direccin y liderazgos mticos, sistemticos, pragmticos, relacionales. Sus tipos de dominacin: carismticos, tradicionales, legales. Su manera de gobernar a las personas: democrticos, tecnocrticos, autocrticos, burocrticos.

l. Subculturas . Comprende la identificacin de variables comunes y homogneas a los grupos que conforman la organizacin. Es la cultura de la organizacin homognea o por el contrario existen subculturas que pertenezcan a grupos profesionales, reas de gestin, estatus social, ideologas polticas o creencias religiosas?

m. La identidad. Constituye el aspecto central de la cultura. Son cuatro las dimensiones y los niveles de la identidad: las relaciones con nosotros mismos, las relaciones con los dems, nuestra relacin con la naturaleza y nuestra relacin con la trascendencia, especialmente con lo sagrado. En este contexto la identidad puede ser: global, nacional, regional, local e individual.

0.6 LA INTERDISCIPLINARIEDAD EN EL CONOCIMIENTO Y LA ACCIN El concepto de interdisciplinariedad evoca la interaccin entre las ciencias o disciplinas, apareciendo la teora a la par que la prctica, y es segn Gusdorf (1982) una de las afirmaciones maestras del pensamiento de las Luces y se inscribe en la descripcin del conocimiento desde los orgenes del saber en occidente. Al respecto plantea:
"El conocimiento interdisciplinario debe ser una lgica del descubrimiento, una apertura recproca, una comunicacin entre los campos del saber, una fecundacin mutua, y no un formalismo que neutraliza todos los significados, cerrando todas las salidas" (Gusdorf: 1982: 49). "El tema de la interdisciplinariedad no designa la bsqueda de un mnimo comn mltiplo o de un mximo comn divisor; evoca el espacio epistemolgico global, en cuyo seno se despliegan los saberes particulares, como otros tantos caminos hacia lo desconocido." (Gusdorf: 1982: 50). "Ha llegado el momento de sustituir las quimeras del panlogismo por la exigencia de un reconocimiento mutuo del hombre por el hombre, bajo la forma de un humanismo de la pluralidad y de la convergencia. El significado fundamental de la interdisciplinariedad es el de un recuerdo del orden humano" (Gusdorf: 1982: 52).

0.6.1 Inte rdisciplinariedad y Universidad.

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Gusdorf (1982, 33) plantea que la Universidad quera ser la comunidad de los maestros y de los estudiantes, pero tambin la comunidad de las disciplinas del conocimiento; la integracin del saber: la potencia y majestad de la naturaleza en todos sus aspectos no se impone a quien se contenta con contemplarla en el detalle de sus partes y no en su totalid ad. En la antigedad el Museo de Alejandra encarna el proyecto de reagrupamiento de las ciencias, de las artes y las tcnicas en un hogar comn, donde el acercamiento de los hombres y los equipos tecnolgicos deben ser facilitadores de un programa comn de sntesis cultural. El tema de la unidad del conocimiento, es una constante epistemolgica. Entre los contemporneos nuestros, no es ms que una reafirmacin de la integridad perdida. Afirma el autor, que si contina la fragmentacin del saber, habr fragmentacin y anarqua epistemolgica. La institucin universitaria define el emplazamiento interdisciplinario por excelencia. As fue la Universidad de Berln durante el siglo XIX.

0.6.2 Inte rdisciplinariedad y filosofa. Gusdorf (1982, 34) reconoce en Leibniz (16461716) uno de los maestros del conocimiento interdisciplinario: lo que ms podra ayudarnos, sera aunar nuestros trabajos, compartirlos con ventajas y regularlos con orden; pero por ahora, .... todos corren en masa a lo que otros ya han hecho, o se copian, o incluso se combaten eternamente. Igualmente, indica que Jean Amos Komenski, antes de Leibniz, advirti que el remedio para la fragmentacin interna del saber, sera la pedagoga de la unidad (pansophia). La verdadera ciencia no puede constituirse ni sostenerse aisladamente en egosmo

epistemolgico, al margen de la comunidad interdisciplinaria del saber y de la accin. La unidad de la ciencia garantiza la solidaridad del equipo de los enciclopedistas; la dispersin de los conocimientos si es por la divisin del trabajo intelectual, no debe traer contradicciones o incompatibilidades entre los investigadores y los resultados de sus trabajos. Segn Gusdorf (1982, 37), en el siglo XIX Michelet planteaba: la ciencia pierde su atractivo ms vivo, su principal utilidad, cuando considera las diferentes ramas como extraas entre s, cuando ignora que cada estudio esclarece y fecunda a los dems. La ciencia es una, forma todo un sistema. El espritu humano primero ve la ciencia, despus las ciencias, y luego, de nuevo, la ciencia. El siglo XIX parece caracterizado por un retroceso de la esperanza interdisciplinaria. La acumulacin cuantitativa de la informacin parece exigir el precio de un desmantelamiento de la inteligencia.

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0.6.3 Inte rdisciplinariedad y especializacin.

Para Gusdorf (1982, 40), el mal de la especializacin produce una esclerosis mental. El conocimiento deja de ser una relacin con el mundo real, para producir sistemas de abstracciones cada vez ms estrechas y sin comunicacin entre s. La patologa del saber es expresin y componente de la crisis que atraviesa la civilizacin contempornea. El tema de la unidad de la ciencia ha fracasado y ese fracaso de la epistemologa, corresponde a un fracaso de la humanidad en su conjunto. El tema de la interdisciplinariedad es uno de los aspectos de la propia ciencia desde los orgenes de la cultura occidental. Este tema se encuentra en el programa de la vida intelectual contempornea. La

interdisciplinariedad no es una unidad por acumulacin, no slo es yuxtaposicin, sino puesta en comn. El inters no se centra en los confines y en los lmites entre las disciplinas. Se trata de un conocimiento de los lmites o en los lmites, instituyendo entre los diferentes ocupantes de l espacio mental, un rgimen de copropiedad que justifica la posibilidad de un dilogo entre los interesados, es la idea de la universitas scientarum .

0.6.4 Inte rdisciplinariedad y transdisciplinariedad.

Para Gusdorf (1982, 41) la transdisciplinariedad, en cambio, comunica la idea de una trascendencia, de una instancia cientfica capaz de imponer su autoridad a las disciplinas particulares. Designa un hogar de convergencia, una perspectiva de objetivos que reunir el horizonte del saber, segn una dime nsin horizontal o vertical, las intenciones o preocupaciones de las diversas epistemologas. La transdisciplinariedad es un silln vaco en el que todos ambicionan sentarse, es uno de los principales fines en la feria de las vanidades intelectuales. La d iversidad intrnseca de la realidad, no se deja digerir enteramente por el formalismo del sistema. Todas las esperanzas estn permitidas en un futuro. El sistmico en las ciencias sociales y humanas a pesar de su modernidad aparente, es un retorno cclico de motivos tradicionales de la conciencia intelectual (Gusdorf, 1982, p.44). La interdisciplinariedad se encuentra localizada en el nivel de la comunidad y de las formas, de la analoga de las expresiones.

Las modas epistemolgicas se repiten como las modas en la vestimenta. La obra de Piaget ofrece un ejemplo de pensamiento interdisciplinario, tal como lo esbozan los fanticos del constructivismo lgico. Para algunos tericos, el hombre es un impedimento para la ciencia. El gran propsito de una ciencia del hombre sin el hombre, choca como el desdn de una conciencia que se oculta en los
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pliegues de un orden ntimo de preferencias y de significaciones imprevisibles, que las calculadoras no calculan ms que a otro pasado, a la manera de los economistas que nunca anuncian la crisis antes que sta se produzca. El conocimiento interdisciplinario debe ser una lgica del descubrimiento, de una apertura recproca, una comunicacin entre los campos del saber, una fecundacin mutua, y no un formalismo que neutraliza todos los significados, cerrando todas las salidas.

0.6.5 Inte rdisciplinariedad, sistema, estructura, funcin y comple jidad.

Gusdorf (1982, 49) recuerda que Edgar Morin dice que hay un gran vaco entre la nocin de sistema abierto y la propia realidad del ms elemental sistema viviente porque falta una teora del fenmeno auto-organizador, o la auto-reproduccin permanente del sistema viviente o social, que vaca sin cesar y transforma la entropa de la auto-reproduccin y de las estructuras organizativas de la maquinalidad y de la animalidad. Por eso Morin reclama la elaboracin de una lgica de la complejidad capaz de captar el papel del desorden, del ruido extrao, del antagonismo, de la concurrencia en los fenmenos organizativos. Es una lgica abierta al mismo tiempo a la indeterminacin relativa y a una teora de los posibles.

Hay una lgica de la vida ms rica que la lgica de nuestras ideas. La interdisciplinariedad evoca el espacio epistemolgico global en cuyo seno se despliegan los saberes particulares, como otros tantos caminos hacia lo desconocido. Un grado mnimo de interdisciplinariedad es indispensable. Todas las disciplinas se renen materialmente en el territorio del saber y se inscriben en la unidad de un mismo lenguaje humano. La conciencia interdisciplinaria es una exigencia de comunicacin (Gusdorf, 1982, p.49).

0.6.6 Inte rdisciplinariedad y ciencias humanas.

Para Gusdorf (1982, 51) es absurdo y vano pretender constituir una ciencia del hombre, si esta ciencia no sita en la existencia humana su punto de partida y de llegada. Una nueva epistemologa interdisciplinaria, no sera ya la reflexin de los saberes en cada ciencia sobre sus propios conocimientos, delectacin morosa en el esplndido aislamiento de un discurso que se toma a s mismo como objeto. Los maestros de nuestra poca, renunciando a sus particularismos deben buscar

mancomunadamente la restauracin de las significaciones humanas del conocimiento; pues el saber representa una de las formas de permanencia del hombre en su universo.
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Hay que restaurar los contactos perdidos entre ciencia y sabidura. La nocin de interdisciplinariedad debe evocar un horizonte global, no totalitario del acontecimiento universal. El significado fundamental de la interdisciplinariedad es el de un recuerdo del orden humano. Segn Stanislav Nikolaevitch Smirnov, citado por Gusdorf, la interdisciplinariedad es uno de los problemas tericos y prcticos ms esenciales para el progreso de la ciencia. Es la unidad interna de las diferentes ramas del saber y de sus acciones y relaciones recprocas, es un intercambio recproco de resultados cientficos y un desarrollo mutuo de las diversas disciplinas. La nueva disciplina nace del propio intercambio. (Gusdorf, 1982, p.52).

0.6.7 Inte rdisciplinariedad y contexto cultural.

El contexto cultural de la interdisciplinariedad lo plantea Jean Paul Resweber (2000, 21), considerando la interdisciplinariedad como una Actitud Mental que caracteriza desde su partida el comportamiento del investigador. En este sentido, la interdisciplinariedad ha existido siempre como preocupacin de quien interroga, no como exigencia objetiva, ni cuando el lenguaje del saber formaba cuerpo comn con el de la cultura.

Al hablar de interdisciplinariedad y su relacin con el contexto cultural, hay que remitirse a la evolucin que ha tenido la ciencia y su variable cultural y sobre todo, epistemolgica. Resweber (2000, 22) habla de la ruptura epistemolgica, porque ante la desaparicin de las antiguas maneras de pensar, de comportarse y de gobernar no han aparecido nuevas formas, suficientemente codificadas como para servirles de relevo. Debido a ello, la adquisicin de conocimiento no est sujeta a una norma regulativa, sino que se encuentra librada a la anarqua de los mtodos propios de las especialidades y a la espera de ser manipulados por supradiscursos tales como el discurso poltico, el econmico, el dogmtico, el religioso, que se constituyen en paliativos ante la ausencia de la recodificacin.

Como una reflexin epistemolgica, el efecto del fenmeno de la deriva que afecta al saber ha dado un vuelco a la problemtica donde el discurso epistemolgico planificaba el mtodo, pero una vez cambia la manera de actuar y de reaccionar, el mtodo antiguo queda en desuso, debido a que no hay un lenguaje comn que circula entre las disciplinas. A partir de aqu, dice Resweber (2000, 22), se deduce que la interdisciplinariedad impone la exigencia tica del saber puesto que al desplegarse tambin
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inventa un lugar para su surgimiento y supervivencia. Es all donde el lenguaje se despliega para suplir la ausencia de reflexin terica y la imposibilidad de actuar.

Resweber (2000, 23) hace un recorrido sobre cmo el contexto epistemolgico en el mundo occidenta l ha ido cambiando, donde la palabra y sus diversas manifestaciones y expresiones como el mito, el discurso, el lenguaje, son la forma original de presencia del hombre en el mundo. En la antigedad predominaba el rgimen del lenguaje mtico, donde la palab ra repetida en y por el mito, era la forma original de la presencia del hombre en el mundo. Con la cultura griega, la palabra se hace discurso y el discurso se constituye en discurso del mundo, luego ser el cosmos el que asegure la funcin que detentaba el logos en las sociedades de tradicin oral, donde el sujeto reencuentra el objeto.

El pensamiento medieval integr en un mismo panorama la imagen inteligible del cosmos aportada por la cultura griega con la imagen religiosa de la creacin surgida del mito judeo-cristiano; esta sobredeterminacin teleolgica ha dirigido la construccin de una significacin escatolgica, donde segn Resweber (2000, 24), el discurso epistemolgico practicado por la teologa medieval es paradgicamente responsable de la uniformizacin de la concepcin escatolgica, del retroceso de la teologa del espritu. En este contexto se da el surgimiento de la Universidad en el siglo XIII como la institucionalizacin de esta epistemologa optimista que se fundamenta en una visin del mundo unificada, bajo los cuidados de la filosofa y de la teologa, hecho que marca un cambio en la concepcin y utilizacin del saber. Esta visin del mundo unificada surge como el smbolo de la posible coordinacin de las disciplinas literarias y cientficas representadas por las artes liberales y como la posible recapitulacin de los diversos sectores de la realidad expresada a partir del saber, a manera de unidad sociocultural. Segn Resweber (2000, 26), durante el siglo XVII se presentan las primeras manifestaciones del desmembramiento del saber, cuando los sabios prefieren en la Universidad los pequeos grupos de las sociedades o de las academias reales. Este escenario se da mediante una serie de revoluciones que han manipulado y estampado la imagen del cosmos remitida en espejo por el saber. La revolucin

efectuada por Galileo frente a la concepcin del mundo; el Renacimiento y la Reforma tuvieron un gran impacto en la transferencia de la epistemologa de la imagen del mundo a la del sujeto humano, de la del cosmos a la del ethos. La obra de La Enciclopedia constituye otra manifestacin de la revolucin epistemolgica, limitando a poner los conocimientos en perspectiva y a sugerir una lectura transversal. En consecuencia, la informacin interdisciplinaria es una compensacin al fraccionamiento del saber tradicional.
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El concepto moderno de ciencia constituye una etapa intermedia entre la tendencia griega del saber unificado y la tendencia contempornea del saber como construccin. Seala Resweber (2000, 27) que la ciencia nacida en el siglo XVIII constituye un cambio que consiste en la toma de conciencia respecto a que el orden de la naturaleza no est dado sino que se construye. Dice que lo que se fractura en el saber no es el saber, sino aquel sobre lo cual ste reposaba, es decir, la representacin de un orden de cosas. Por ltimo, a finales del siglo XIX y comienzos del XX, la ciencia occidental ser remitida a la divisin que la afecta. La distincin entre el comprender como actividad de las ciencias del espritu, y el explicar como el desarrollo de las ciencias de la naturaleza (Dilthey, 1911), constituye una manera de salvaguardar la idea de la divisin de la ciencia, conservando la herencia del saber griego, donde el hombre emite opiniones, formula hiptesis, ordena enunciados; en otra palabras, lleva al lenguaje el ser del mundo y el del espritu. Resweber (2000, 28) concluye la relacin entre la interdisciplinariedad y el contexto cultural, diciendo: Al desplegar los juegos del leng uaje y de la interpretacin, la ciencia ya no puede ser una sola, dado que las disciplinas expresan requerimientos distintos al de la exigencia unitaria del espritu ya que habla de la significacin de la existencia y del lenguaje (logos), a travs de los cuales el hombre conquista su territorio (ethos). Se observa en Resweber que la interdisciplinariedad se apoya en el lenguaje, donde ste como medio de comunicacin y divulgacin en el contexto epistemolgico, se constituye en el ncleo articulador de los dominios de disciplinares de cada ciencia, donde se van construyendo en el tiempo y en el espacio nuevos conocimientos que la conciencia del hombre a travs de la comprensin y la explicacin, como procesos cognitivos, van produciendo.

0.6.8 Inte rdisciplinariedad y lenguaje.

Como se ha citado, la interdisciplinariedad se apoya en la funcin simblica del lenguaje y sus articuladores la lengua y el habla, que relaciona una posibilidad de significaciones en el discurso. Se deduce segn Resweber (2000, 46), que no se puede proteger el territorio de una disciplina, as como tampoco su informacin o el simple conocimiento cientfico, rodendolo de fortificaciones, sin violentar las condiciones de la comunicacin, la creacin y la creatividad propia del lenguaje.

La interdisciplinariedad se basa desde una perspectiva de relatividad, a cuestionar la relatividad del sentido, rechazando el dogmatismo bajo todas sus formas, desde la certeza de la afirmacin hasta la
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aseveracin inmodificable de un especialista, pasando por los logros normativos del consenso. Lo que le interesa, segn Resweber (2000, 46), es lograr que la disciplina de la verdad se traicione entre las palabras; por ello, el lenguaje es el espacio privilegiado para este descubrimiento y a la ve z un instrumento de relacin y de divisin. En consecuencia, en la palabra se encuentra codificado mediante el discurso imaginario y los smbolos de cada disciplina, el bosquejo de un recorrido interdisciplinario.

La interdisciplinariedad o mtodo interdisciplinario requiere de un lenguaje que al trabajar de manera constante sobre la lengua, sea comprendido y hablado por los representantes de cada disciplina, y que al mismo tiempo, como lo seala Resweber (2000, 95), sea apto para traducir los planos y los desplazamientos de la simbolizacin. Este lenguaje debe ser producto de la comunicacin para el dilogo o para la reflexin interdisciplinaria. Solamente el lenguaje de la filosofa parece apto para constituirse en el cdigo de expresin adecuado para la problemtica y las conclusiones interdisciplinarias, ya que permite la traduccin de los planos de la simbolizacin sin reducirlos a relaciones entre los signos y sin confundir la verdad con la validez.

En este contexto, la filosofa como lenguaje de la interdisciplinariedad tiene la funcin crtica, heurstica, hermenutica y epistemolgica. Segn Resweber (2000, 96), la funcin crtica se refiere al sentido de cuestionar lo que se esconde tras el saber y que se convierte en cuestionable gracias a la reflexin interdisciplinaria; por ejemplo, la relatividad, las figuras y la naturaleza del intercambio. En este sentido, la filosofa relaciona histrica y culturalmente el saber y la verdad, puesto que razonamos, vivimos, intercambiamos, amamos y nos situamos en un tiempo, en un espacio y en una lengua, que forman el horizonte simblico donde se articulan todas nuestras maneras de pensar y de conocer, a manera de inventario. En consecuencia, se hace alusin a la funcin heurstica de la filosofa como arte de inventar y de investigar con base en fuentes histricas.

La funcin hermenutica de la filosofa entiende el intercambio interdisciplinario en un doble sentido, segn Resweber (2000, 97). En primer lugar, es el discurso mediante el cual se efectan la escucha y la traduccin del mensaje comunicado; sin embargo, dado que se aprende a medida que se habla, se inventa al dar cuenta de la interpretacin sobre un interrogante comn. De esta forma, la filosofa pone a prueba no una ciencia, ni una especialidad, sino el lenguaje que fundamente y constituye tal interrogante. En sntesis, la interdisciplinariedad reemplaza los antiguos criterios, frutos de un

consenso, por los nuevos criterios establecidos a partir de la confrontacin de los puntos de vista propuestos y por los logros alcanzados a pesar del peso de las convenciones.
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El carcter epistemolgico, est dado por una crtica radical de nuestros conocimientos, al interrogar no solo aquello que conocemos, sino tambin la manera como conocemos lo que conocemos. La filosofa es siempre un cuestionamiento crtico que recae sobre nuestra manera de razonar, imaginar y de sentir. De esta manera, el logro de la interdisciplinariedad es precisamente la idea de la diferencia, concepto clave en las ciencias del hombre y en las llamadas ciencias exactas, seala Resweber (2000, 98). Por lo tanto, el mtodo interdisciplinario se apoya sobre la nocin de diferencia que l mismo contribuye a hacer explcita en la perspectiva de formalizar el nuevo episteme sobre el cual se va a desplegar (Resweber, 2000, p.100).

0.6.9 Los tipos o formas de la interdisciplinariedad.

Para el padre Alfonso Borrero (1986, 12), la interdisciplinariedad se opone a reducir el conocimiento vlido a un solo orden, el cientfico de las ciencias naturales como lo pregona el positivismo. Interdisciplinariedad es la conveniente articulacin de las ciencias o disciplinas particulares y de los diferentes crculos epistemolgicos o sectas de afinidad disciplinaria, para el estudio de problemas complejos y para producir mejores y ms integradas disposiciones curriculares, para combatir la disparatada yuxtaposicin de puntos de vista y de asignaturas, fruto del enciclopedismo positivista. La interdisciplinariedad responde al humano y justo anhelo de omnicomprensin o cosmovisin cohesionada de las ciencias y de las actividades humanas.

Afirma Borrero (1986, 28), que la disciplina es sinnimo de "rama" de la ciencia o simplemente ciencia. Conlleva al sentido de rigor, dedicacin, entrenamiento y ejercicio de los hbitos cientficos de la persona, para obrar, trasmitir y aprender una ciencia. Las formas de interaccin de las disciplinas entre s, van a ser objeto de la interdisciplinariedad. Por ultimo, dice que profesin es cuando la ciencia, el arte, la especialidad tcnica, el pensamiento o el saber se consagran a su quehacer u oficio con vocacin y dedicacin personal al ejercicio cientfico y al servicio de la sociedad.

Borrero (1986, 30) identifica dos tipologas de interdisciplinariedad: la analtico descriptiva y la sinttica o formal. La tipologa analtica y descriptiva, tiene cinco modalidades: La

multidisciplinariedad o interdisciplinariedad paralela,

que son varias disciplinas del saber sin

articularse y carentes de relacin pensada, se yuxtaponen, cada una habla de lo suyo sin ningn enlace. La pluridisciplinariedad, que es una forma de multidisciplinariedad, pero en donde una disciplina
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descuella sobre las dems;

prescinde de s las diversas disciplinas son articuladas.

La

transdisciplinariedad se da cuando varias disciplinas interactan mediante la adopcin de alguna o de algunas disciplinas o de otros recursos como las lenguas y la lingstica, que operan como nexos analticos; ejemplo: la lgica matemtica. Interdisciplinariedad compuesta, supera la simple yuxtaposicin pluridisciplinaria; se llama compuesta porque deben intervenir en la accin buscada, diferentes disciplinas cientficas y profesiones. Es interdisciplinariedad alcuota. Interdisciplinariedad suplementaria, es la integracin terica de dos o ms objetos formales unidisciplinarios.

A su vez, la tipologa sinttica y formal (Borrero, 1986, p.33), determina las siguientes modalidades: la interdisciplinariedad linear, que es la misma transdisciplinariedad; la interdisciplinariedad auxiliar y la interdisciplinariedad suplementaria, ensartando las ciencias mediante la disciplina diagonal, dndose apoyo y auxilio, supliendo alguna disciplina con la ley, para motivar su desarrollo.

Interdisciplinariedad estructural es la nter fecundacin de dos o ms disciplinas isomorfitas que producen una nueva disciplina. Interdisciplinariedad restrictiva, es la interaccin de disciplinas y profesiones para dar respuesta a problemas concretos complejos, conservando la autonoma y fisonoma propia de cada disciplina y profesin participante. La multidisciplinariedad y la pluridisciplinariedad, son slo yuxtaposicin, no son formas de interdisciplinariedad e interaccin de ciencias disciplinas.

0.6.10 Multicompleme ntariedad en el conocimiento y en la accin.

El mtodo de estudio propuesto se enriquece con los planteamientos formulados por Alain Chanlat (1984), que plantea la necesaria multicomplementariedad en el conocimiento y en la accin, lo cual significa considerar varias complementariedades posibles que nos conducen al conocimiento: analticoglobalista, disciplinario- multidisciplinario, sincrnico y diacrnico, variedad de teoras, variedad de paradigmas, variedad de modos de expresin, variedad de tipos de explicacin, la comparacin, la esencia y la accin. Esta multicomplementariedad en el conocimiento y en la accin debera permitirnos corregir el reduccionismo simplificador que reina tanto en la teora como en la prctica de la Administracin, al interior de los cuales se ha privilegiado: la realidad exterior en contra de la realidad interior; el anlisis sobre la intuicin; algunas disciplinas como la economa, la sociologa, la sicologa en desmedro de la lingstica, el psicoanlisis, la antropologa; el punto de vista sincrnico con relacin al punto de vista diacrnico; el anlisis funcionalista y sistmico con relacin a los anlisis
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estructuralistas y dialcticos; las presentaciones cuantitativas en vez de las ms cualitativas; los problemas de definicin con relacin a la comprensin de la accin 1 .

Chanlat (1984, 1) plantea que toda estrategia de largo plazo, debe trascender la simple racionalidad econmica para poder considerar las otras dimensiones de la realidad. Las consecuencias nefastas en muchas empresas, se deben al hecho de no tener en cuenta elementos tan importantes de la realidad como las dimensiones afectivas y simblicas del ser humano. Las relaciones que los seres humanos mantienen unos con otros, motivan fenmenos diferentes de los previstos por las estructuras. La experiencia es un saber acumulado y por ello, se convierte en una cualidad irremplazable. La persona misma es la mejor o la peor de las formas administrativas.

Para Chanlat (1984, 3), la perspectiva multicomplementarista se impone, debido a las siguientes constataciones: 1) Los pases industrializados sufren desde hace varios aos una crisis caracterizada por las elevadas tasas de desempleo y de inflacin. 2) Hoy se cree que la resolucin de los problemas de nuestra sociedad est en el saber de la administracin y de la economa y en las posibilidades de la tecnologa moderna. 3) Los formadores de las escuelas de administracin deben cuestionarse sobre la pertinencia de los modelos formativos y hacer esfuerzos por mejorarlos, sin dudar de apartarse de los caminos trillados. 4) El enfoque multicomplementarista es capaz de reconciliar el saber y la accin. 5) El enfoque complementarista se debe a Poincar y Heisemberg; en esta perspectiva, la ciencia no puede ya conformarse con ofrecer una visin simplificada de la realidad. 6) Halton afirma: "La claridad no proviene de una simplificacin, de una reduccin o de un modelo nico mutuamente inteligible, sino ms bien del agotamiento por yuxtaposicin de descripciones divergentes, asociadas a nociones en apariencia contradictorias. 7) Piaget inscribe la complementariedad en el corazn de las ciencias. 8) Complementariedad segn Georges Revereux, es "la posibilidad de explicar completamente un fenmeno humano, por lo menos de dos maneras (complementarias), lo que demuestra, por una parte, que el fenmeno en cuestin, es a la vez real y explicable y, por otra, que ambas explicaciones son completas (por ende vlido) en su propio marco de referencia. Plantea la interdependencia total de los datos sociolgicos y sicolgicos, y plantea la anatoma tanto del discurso sociolgico, como del discurso psicolgico. 9) A la pregunta qu conocer?, se responde habitualmente, la realidad, pero existen dos realidades: una exterior que delimita el mundo de los objetos y una interior que delimita el

Una exposicin amplia de la multicomplementariedad en el conocimiento y en la accin se encuentra en Chanlat, A. (1982, 1984).
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mundo del sujeto. En los humanos siempre existen y no puede reducirse una a otra. 10) La sociedad occidental privilegia la realidad exterior y casi ignora la interior.

Respecto a los modos de conocer, Chanlat (1984, 6) plantea las siguientes complementariedades: Analtico globalstico : Descartes propone el anlisis como la gua ms productiva para conocer. Disciplinariedad y Multidisciplinariedad : Asociada a la divisin del trabajo, la conducta analtica ha favorecido la proliferacin y desarrollo de cada vez ms disciplinas. Es la necesidad de un esfuerzo de yuxtaposicin y relacin de diferentes saberes. Sincrona y Diacrona : Toda disciplina se puede analizar desde cualquiera de stos dos puntos de vista. La primera enfatiza en los elementos

constitutivos y la disposicin de sus partes en un momento dado. En el segundo caso, se refiere a su gnesis y su desarrollo en los factores de tensin y de cambio. La sincrona enfatiza en los invariantes, en la estabilidad. Variedad de los marcos de las Teoras : en una disciplina generalmente coexisten varias teoras. Variedad de los marcos de referencia: El funcionalismo, axioma segn el cual cualquier fenmeno aislado, slo puede comprenderse preguntndo se sobre la contribucin que aporta al funcionamiento de un conjunto. El estructuralismo, que es descubrir el conjunto de elementos y de relaciones. El anlisis sistmico, que da mucha importancia a la dimensin temporal. El anlisis dialctico, que estudia las relaciones de reciprocidad entre los fenmenos, las personas y los grupos. Variedad de modos de expresin: Los resultados de las disciplinas se pueden representar mediante modelos o esquemas, o de manera discursiva.

Diferentes tipos de explicacin Segn Chanlat (1984, 8) basado en Bohr (1932) a la ciencia le es difcil escapar a las diversas explicaciones, como las Explicaciones mecnicas (determinismo o probabilidad) o explicaciones finalistas basadas en las metas perseguidas. La comparacin descubre fenmenos que sin ella sera imposible de advertir. Esencia y accin: Una persona puede ser definida por lo que hace y por lo que es. No es definir la administracin de lo que sta es, sino de comprender los actos administrativos. Chanlat (1984, 9 ) recuerda a Maurice Dufour, para quien La finalidad de las ciencias prcticas, es la accin. La accin humana se sita en el orden de lo particular, luego no depende de lo necesario; lo universal y necesario, es la ley de la ciencia terica pura, pero particular y contingente. Tampoco significa arbitraria.

Un hecho considerado aisladamente, no tiene significacin. Los diferentes enfoques del conocimiento son por lo general, mutuamente excluyentes. Todo fenmeno puede explicarse de diferentes maneras.
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No existe una verdad absoluta, slo existen verdades parciales complementarias. Un fenmeno se comprende mejor si entra en varios sistemas de explicacin. Los tecncratas slo tienen una mnima parte del saber disponible. Segn Chanlat (1984, 10) el tratar la realidad interior segn modalidades que se adecuan a la realidad exterior, slo incrementa el sufrimiento de los seres humanos. Nos conduce a formas de organizacin cada vez ms opresivas, si negamos a la realidad interior de las personas y a la vida simblica, el lugar que les corresponde en la vida humana. Los problemas complejos exigen soluciones complejas. La multicomplementariedad es el reconocimiento de esta complejidad en el conocimiento y en la accin.

Finalmente, Chanlat (1984, 12), plantea dos tipos de intervencin que no se excluyen mutuamente, por el contrario, pueden usarse de manera complementaria: 1) Intervencin estructural: recoleccin de datos, diagnstico, recomendaciones y aplicacin. 2) Intervencin formativa: El consenso, su principal herramienta que presenta a los interesados en entrevistas individuales o grupales. Rene a personas con visiones diferentes. La solucin es la que las partes van logrando con la ayuda del asesor.

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PRIMERA PARTE

LA NATURALEZA CULTURAL DEL HOMBRE

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EL ESTUDIO DEL HOMBRE DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA FILOGENESIS

Los orgenes del hombre. El cerebro. El comportamiento. La etologa .

Se ha sealado que el concepto de filognesis exige que abordemos el problema del origen del hombre, que establezcamos cuales han sido las grandes etapas de la evolucin del mundo viviente, y las condiciones que han facilitado la aparicin y el desarrollo de la especie humana. Adems de lo anterior, se estudiar ese maravilloso organismo que es el cerebro; se har una introduccin al estudio del comportamiento estudiando los reflejos condicionados y la neurosis experimental; se ocupar de igual manera del estudio de la etologa para saber qu es lo que distingue al hombre de los otros seres vivientes y qu es lo que comparte con ellos; por ltimo, para completar el estudio filogentico del hombre, se har referencia al lenguaje, a la palabra y a las representaciones simblicas como especificidades propias del ser humano.

1.1 LOS ORGENES DEL HOMBRE

Desde siempre, la bsqueda de los orgenes del hombre ha sido una de las preocupaciones fundamentales de la humanidad. Se presentar la evolucin de la concepcin del hombre que los mismos han tenido en diversos perodos histricos.

En un perodo que se denomina precientfico, predomina una concepcin etnocentrista en la cual la accin de los hroes y de los dioses animaba toda transformacin; no podemos entonces hablar de un transformismo. El pensador precientfico considera a los hombres esenciales, aquellos que constituyen su propio ncleo tnico. La imagen del hombre, propia de la edad media, se caracteriza por la ausencia de una percepcin de la profundidad del tiempo, donde los mitos de origen resuelven el problema de la
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creacin, donde se confunden los limites de lo natural y lo sobrenatural. La imagen del hombre es variable en el espacio, ms all de toda coherencia biolgica, pero estable en un tiempo sin profundidad.

La introduccin de una imagen racional de la humanidad y el sentimiento de la evolucin material de los hombres se va dando poco a poco a partir del siglo XVI, cuando se van disipando los monstruos o animales (gorilas, cerdos y peces), en la medida que el hombre descubre un universo ms amplio, poblado de hombres diferentes por el color o por las costumbres, pero humanos.

En los siglos XVII y XVIII se impone la idea de la continuidad zoolgica. En 1735, Carlos Linneo en su clasificacin de los seres vivientes materializa definitivamente la posicin zoolgica del hombre que llega a ser una especie, homo-sapiens, ltimo escaln de la serie de los primates. Desde 1764, con Daubenton se inician las preocupaciones acerca de la posicin erguida del hombre, a diferencia de los otros mamferos. A finales del siglo XVII, en los estudios sobre el hombre aparecen claramente la variedad de sus razas y su proximidad zoolgica con los mamferos superiores.

El siglo XIX ve florecer diversas disciplinas que tienen como objeto el estudio del hombre, como la antropologa, la paleontologa, la prehistoria y la etnografa. La corriente evolucionista se ve

fortalecida con la publicacin en 1859 del libro de Darwin: El Origen de las Especies. Segn Darwin, consecuencia o logro de la evolucin, el hombre solo es comprensible en la totalidad terrestre. A finales del siglo XIX la imagen que se tiene del hombre se resume en la frase de Darwin, El hombre desciende del mono, que lentamente evolucion en el transcurso de los siglos. Sin embargo, el error ms grave y ms persistente de esta concepcin, ha sido el de establecer desde entonces una lnea recta que unira a nosotros (el hombre contemporneo), por intermedio del hombre de Neandertal con el brillante grupo de los cuatro antropoides actuales: el gorila, el chimpanc, el o rangutn y el gibbon. Los cientficos solo miraban lo que ellos estaban preparados a ver, y no era el tiempo an de comprender aquello que separa radicalmente la lnea humana de los antropoides.

En las primeras dos dcadas del siglo XX, predomina an la imagen del hombre de Neandertal. Si bien en este perodo se encontraron ms fsiles que en todas las pocas anteriores, la paleontologa humana no se libera del ancestro- mono de los aos precedentes, a pesar de que a fuerza de encontrar fsiles cada vez ms antiguos y mejor conservados se hace cada vez ms evidente que el ancestro del hombre
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tena un pequeo cerebro y una cara grande, pero caminaba erguido y sus miembros tenan las proporciones que conocemos en el hombre. Entre 1930 y 1950, la idea que predomina sugiere que las osamentas encontradas denominadas homo pre- sapiens, son de un ser intermedio entre el hombre y el mono, pero que la industria y el fuego son la huella de la existencia de un ser mucho ms desarrollado. Hacia 1950 la imagen del ho mbre primitivo estaba en camino de transformarse profundamente. La idea de una posicin vertical, adquirida de antemano por los pre- hombres comienza muy discretamente a imponerse y la imagen del hombre- mono sufre una sustancial transformacin.

Contemporneamente, la investigacin sobre el hombre est dominada por el clan de los Australopitecos. La constatacin por Gabriel de Mortillet de un hombre con un pequeo cerebro y no un superantropoide con una gran caja craneana, obliga a revisar la nocin de hombre, puesto que despus de la constatacin de Leakey, con el Zinjantrope, se ha confirmado la existencia de un ser construido totalmente como nosotros, caminando erguido y trabajando los metales. De esta manera se rompe una lnea de pensamiento que predominaba desde el siglo XVIII.

Cuales son entonces los criterios de humanidad?, Cul imagen puede uno formarse del hombre que rena los criterios comunes a la totalidad de los hombres y de sus ancestros?. La primera y la ms importante es la posicin vertical. Dos criterios que se desprenden de lo anterior son: la posesin de una cara corta y la de la mano libre durante la movilizacin. La libertad de la mano implica casi de manera forzada una actividad tcnica diferente a la de los monos y su libertad durante la movilizacin, junto a una cara corta y sin caninos ofensivos, demanda la utilizacin de rganos artificiales como las herramientas. En resumen, posicin vertical, cara corta, mano libre durante la movilizacin y posesin de herramientas amovibles son verdaderamente los criterios fundamentales de la humanidad, que nos permiten establecer lo que es propio del ser humano y lo que nos diferencia de los monos.

Luego de que la humanidad es adquirida, el volumen y el desarrollo del cerebro tienen un p apel decisivo en el desarrollo de las sociedades y, en el plan estricto de la evolucin, es correlativo a la posicin vertical y no primaria como se ha credo siempre. En efecto, en una perspectiva que va del pez de la era primaria al hombre de la era cuaternaria, asistimos a una serie de liberaciones sucesivas: la del cuerpo entero con relacin al elemento liquido, la de la cabeza con relacin al suelo, la de la mano con relacin a la locomocin y finalmente la del cerebro con relacin a la cara. Siendo la mano
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la que libera la palabra en el hombre y el considerar la locomocin como el hecho determinante de la evolucin biolgica del hombre, lleva a plantear que el cerebro se ha beneficiado de los progresos de la adaptacin locomotriz en lugar de provocarlos.

En resumen, las etapas de la evolucin del hombre son: el Australopiteco (tres millones de aos); despus las especies del gnero homo: Homo habilis (dos millones de aos), Homo erectus (milln y medio de aos), Homo sapiens (doscientos mil aos) co n sus dos subespecies, el Homo sapiens neandertal (cien mil a treinta y cinco mil aos) y el Homo sapiens sapiens.

1.1.1 La Transformacin del Pez en Hombre Segn Hass (1987, 1), algunas caractersticas filogenticas propias de los seres vivos explican o sintetizan su evolucin hasta la aparicin de los primeros homnidos. El desarrollo de la mano ha sido considerado la transformacin ms humana, puesto que la influencia en su uso se considera de trascendental importancia para la evolucin del hombre. En consecuencia, las manos son lo ms

humano de nuestros rganos; sin ellas nuestra inteligencia no tendra la ms mnima capacidad de accin e incluso difcilmente se hubiera desarrollado. Eso ocurri con los delfines, grandes aletas que no le sirven para desarrollar su gran inteligencia. Su cuerpo no es capaz de llevar a cabo lo que invente el rgano creador.

Analgicamente, dice Hass (1987, 2) las aletas pectorales del pez trucha y nuestras manos se originaron de las aletas delanteras del pez primigenio que vivi hace aproximadamente 450 millones de aos. A partir de ellas, se desarrollaron por un lado las aletas de los peces seos y cartilaginosos actuales, y por otro, las extremidades anteriores de los vertebrados terrestres: anfibios, reptiles, aves y mamferos. Del mismo modo, de las aletas ventrales del pez primigenio surgieron las extremidades posteriores de los vertebrados terrestres: patas traseras de anfibios, reptiles, aves y pies de mamferos.

Hace ms o menos 2000 millones de aos en el mar solo haba rganos unicelulares, parecidos a los que hoy encontramos en cualquier gota de agua. Algunas clulas no se separaron, formaron

conglomerados y pequeos grupos. Hoy existen organismos pluricelulares. En el seno de estos grupos sencillos de clulas se lleg a una divisin del trabajo, unos para obtener alimento de la colonia, otros en la reproduccin, etc.; ejemplo de ellos es los plipos coralinos, las medusas y las esponjas. Otras colonias celulares se transformaron hasta adquirir forma de gusanos, formaron un intestino continuo y
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adquirieron la capacidad de re ptar sobre la arena o fondo marino. Los antepasados del pez primigenio son los animales vermiformes de este tipo y de l procedemos tambin. Los equinodermos (erizos de mar, estrellas y holoturias), estn ms estrechamente emparentados con nosotros, que los cefalpodos, los crustceos o los insectos (Hass, 1987, p.3).

Hace aproximadamente 1100 millones de aos , el rbol de la vida se dividi en 2 ramas principales: Una condujo a los erizos de mar, estrellas y holoturias, y la otra a travs de los vertebrados, hasta nosotros mismos. En el proceso evolutivo, el paso del gusano al pez se dio en el anfioxo (todava lo hay en el fondo del mar), a diferencia de la forma primigenia de la pr imera comunidad de peces que desapareci. El anfioxo, reliquia viviente, da una visin muy aproximada del primer momento estelar en el proceso de aparicin de nuestras manos; no tiene aletas pares, slo una aleta continua y nada con movimientos serpenteantes de su cuerpo en forma de palillo; su cabeza no se diferencia de los ojos, el cuerpo con aparato branquial con cola adosada a l; con cordn elstico a lo largo de la zona dorsal (notocordio), al que se insertan los msculos dispuestos lateralmente; alrededor de este cordn se desarroll la columna vertebral en los vertebrados; tiene dos pequeos pliegues de piel formados a ambos lados de la parte ventral, de donde se cree salieron las aletas pectorales y ventrales posteriores de los peces. Se dice, ste fue el primer momento estelar del desarrollo de nuestros brazos y piernas (hace 570 a 500 millones de aos ) (Hass, 1987, p. 3-4).

Los primeros peces dotados de una cabeza con ojos (agnados emparentados con los placodermos) no tenan aletas pares. Ms tarde aparecieron dotados de elementos laterales de apoyo en la parte delantera; eran los rganos de estabilizacin y a partir de stos aparecen los rganos de desplazamiento y de los pliegues de piel se formaron lbulos anteriores y posteriores, reforzados con tejido cartilaginoso en los que se insertaron fibras musculares (Hass, 1987, p.4).

El siguiente paso evolutivo no ocurri en el mar sino en el agua dulce, en pantanos ocasionalmente secos. De este periodo evolutivo (400 a 380 millones de aos ) existi un fsil en Australia. Es un pez pulmonado con aletas pectorales y ventrales bien desarrolladas, con la misma forma; este animal desarroll un pulmn primitivo que puede respirar aire atmosfrico; si el pantano se seca entonces sobrevive. Este pulmn se origin por evaginacin del intestino. Estos peces pulmonados pasaron a tierra firme; con el pulmn, inicialmente podan desplazarse hasta aguas que no se hubieran secado para seguir viviendo en ellas. Sin embargo, en tierra ya existan alimentos (plantas y animales
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inferiores) para ellos, factor decisivo para el posterior desarrollo evolutivo; ya no necesitaban otro

pantano para seguir viviendo, pues en tierra haba alimento para ellos; algunos se transformaron en organismos terrestres, convertidos as en los primitivos anfibios y ms adelante reptiles, aves, mamferos y el ser humano (Hass, 1987, p.5).

Las algas azules o plantas aparecieron en tierra ( hace 400 millones de aos). Ellas fueron plantas que iniciaron la colonizacin de la tierra. Fueron las pioneras de la vida en el mundo seco, otrora, completamente desierto. Para la conquista de la tierra fueron muy importantes los lquenes o simbiosis entre algas y hongos; ellos son capaces de formar capas vegetales someras. Los primeros helechos aparecieron hace 350 millones de aos y hace 320 millones de aos existan plantas terrestres arbreas de 20 metros de altura (Hass, 1987, p.5).

Bajo el agua, el cuerpo del pez es ingrvido. Pero en tierra era diferente, las aletas no servan para el desplazamiento; sin embargo, los radios de las aletas de los peces pulmonados estaban divididos en muchas secciones, condicin ideal para la aparicin de las extremidades y los dedos. Por reduccin y transformacin de lo existente se desarroll un brazo con hueso nico y un antebrazo de 2 huesos articulados a cinco dedos y ellos pararon su evolucin, pues esa era la estructura fundamental. As, las aletas pectorales y abdominales se transformaron en rganos locomotores de los animales terrestres; es el segundo momento estelar en el camino a la evolucin que condujo a la mano humana hace 400 a 380 millones de aos (Hass, 1987, p.9). En tierra las aletas transformadas deban desplazar el cuerpo sobre el suelo, demostrando la adaptacin de los seres vivos al medio natural, donde fue necesario la unin de las patas traseras con la columna vertebral (cintura pelviana).

Los anfibios precedentes de los peces se independizaron del agua a medias. Los adultos eran terrestres, pero los jvenes vivan bajo el agua, por ejemplo, las ranas, los anfibios, proceden de peces hace 360 a 340 millones de aos. Solo cuando han alcanzado una determinada edad se trasladan a tierra firme y comienzan a respirar por los pulmones. Las aletas se convierten en extremidades para desp lazar su cuerpo en el medio terrestre. Parte de ellos se alejaron del agua, los hay reptiles: lagartos, serpientes y tortugas. Otros regresaron al mar: tortugas, serpientes y grandes saurios desaparecidos. Hubo especies como los tiburones que incubaban los huevos en su propio cuerpo, convirtindose en la norma en el caso de los mamferos, hace 240 a 210 millones de aos en varias lneas evolutivas a partir de los reptiles y las aves (Hass, 1987, p.11). Los cetceos, los pinnpedos y los pinginos, trans formaron sus patas y alas en aletas. Tuvieron nuevamente que transformar los huesos del hmero, el cbito y el
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radio, donde la eficacia de los rganos transformados la defina el medio, el tipo de vida, la presa y los enemigos (Hass, 1987, p.12).

Estas transformaciones de la evolucin de la mano humana, tras la formacin del primer par de aletas y su conversin en patas, se debieron a cambios en el material gentico. En nuestro antecesor inmediato, el primate de sangre caliente, la vida trepadora determin su habilidad para asirse con fuerza a las ramas, resultando ms eficaz cuando uno de los cinco dedos se libera de los restantes, se opone a ellos y forma de este modo una especie de pinza. El tercer momento estelar de la evolucin de la mano: la aparicin del dedo prensil, hace 65 a 60 millones de aos. Slo quien lo ha perdido puede medir la importancia de su caprichosa posicin; en un principio, nuestros antecesores simios nos aventajaban: no solo tenan un dedo prensil en las manos, sino tambin en los pies. Esta es otra prueba de lo poco cierto, que es el concepto de la irreversibilidad de la evolucin (Hass, 1987, p.12).

El cuarto momento estelar de la evolucin de la mano se manifest cuando nuestro antecesor simio abandon los rboles de la selva y pas a vivir en la estepa ( hace 10 a 8 millones de aos ). La posicin erguida permite avanzar con mayor rapidez y el alcance de la vista es mayor; los pies se transformaron en rganos para la carrera, las manos en rganos prensiles y aptas para la nzar objetos. De esta forma los homnidos rodeaban en tropel a sus presas, les cortaban el paso y las capturaban. Se demostr que la eficacia de la mano poda aumentar cuando llevaba una piedra (Hass, 1987, p.13).

El Quinto momento estelar se origin con el desarrollo del cerebro (hace 4 a 2 millones de aos), trajo consigo la facultad de vincular causas y efectos, imposible para los antepasados inmediatos; condujo a un gran incremento de la inteligencia, a la comparacin de los actos de los dems con los propios, a la contemplacin de uno mismo. El cerebro humano se empez a ocupar de s mismo y de su entorno; slo mediante la vinculacin con el rgano rector del cerebro, la mano se convirti en el rgano ms humano, y sin duda, tambin en el ms inhumano. Las manos unidas a nuestro desarrollo cerebral, crean todo lo que nos conducir, posiblemente a una destruccin total de la vida. Solo con el desarrollo del cerebro somos capaces de escribir con la mano (Hass, 1987, p.14).

1.1.2 Los Prime ros Fsiles Homnidos. Estos primeros fsiles provienen de frica oriental. Uno de ellos fue localizado en Hadar, Etiopa, con su principal representante, el esqueleto parcial de Lucy, que vivieron y murieron al lado de un lago hace 3 y 3.6 millones de aos (Lewin, 1986, p.76).
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El segundo descubrimiento se llama Laetoli, cerca de Olduvai, en Tanzania. All se encontraron huellas de 3 homnidos en cenizas volcnicas. Se concluye que estos hallazgos datan de al menos 3.75 millones de aos , donde ya se haba avanzado en el andar erguido, pero el tamao del cerebro era muy modesto, slo 400 centmetros cbicos (Lewin, 1986, p.76). La estructura de los homnidos era como si hubieran puesto una cabeza de antropomorfo sobre un cuerpo humano. Los homnidos eran bpedos habituales cuando se desplazaban por el suelo, aunque tenan gran habilidad de andar entre los rboles; eran una quimera de todo lo antiguo y lo moderno (Lewin, 1986, p.77).

Johanson, Maurice Taieb y White, dicen de los hallazgos de Hadar, que la estructura de los dientes en los antropomorfos modernos es algo triangular con los prominentes caninos marcando las dos comisuras. En cambio, la mandbula del ser humano actual es ms arqueada y los caninos y los incisivos estn muy redondeados. Estas relaciones de Johansen y White los llev a concluir que los ejemplares de Hadar y Laetoli eran una nueva especie de homnido, ancestro de todos los homnidos posteriores, el Australopithecus afarensis. Esto es an muy polmico (Lewin, 1986, p.82).

El esqueleto poscraneal de Lucy es humano en muchos aspectos, por ejemplo: pelvis alargada (bipedismo), estructura y ngulo de la cabeza del fmur, la articulacin de la rodilla y el carcter de plataforma de los huesos del pie coinciden con la marcha bpeda. La pelvis no es de antropomorfo, pero tampoco es humana por el ngulo de las paletas ilacas, sin embargo, sorprende a Owen Lovejoy por su clara adaptacin al bipedismo avanzado. Milford Wolpoff dice que las piernas cortas de Lucy tienen la longitud de un ser humano de diminuta estatura; antropomrficos son los huesos curvados de los dedos de pies y manos. Brook, Susman y Stern dicen que estos rasgos son como adaptaciones a una vida arborcola (Lewin, 1986, p.83).

Los homnidos de Hadar son de gran tamao corporal en sus fsiles: desde Lucy con ms de un metro de alto y 25 Kg de peso, hasta individuos de gran tamao: 1.7 mts de alto y 52 kgms de peso. Johanson y White dicen que esta diferencia se debe a la funcin del sexo, parecido a lo que ocurre en primates como los gorilas donde el macho es ms corpulento que la hembra; este diformismo cultural se asocia a una estructura social polgama: macho con harem de varias hembras, donde su tamao corporal es importante en la competencia con otros machos (Lewin, 1986, p.83).

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1.1.3 Pasos decisivos de la Evolucin Humana Con relacin a los homnidos ancestrales, errneamente podra decirse que fueron versiones bastante pintorescas pero diminutas de la especie humana. Fueron criaturas bien adaptadas para desarrollar determinado tipo de vida y alcanzar unos mritos propios; algunos de ellos murieron y otros dieron origen a descendientes como el Homo sapiens. Los paleontlogos tratan de comprender las

adaptaciones sociales, econmicas y anatmicas de cada una de las especies de homnidos, en sus cambios de adaptaciones asociados de vez en cuando a nuevas especies. Una de esas adaptaciones, quiz la primera, fue la marcha bpeda de los homnidos; la fabricacin de utensilios y la expansin del tamao del cerebro surgen del registro fsil de su aparicin, hace unos dos millones de aos. Esos atributos iniciales no pueden vincularse con el andar erguido (Lewin, 1986, p.43).

De acuerdo con Lewin (1986, 43) el comn ancestro de los humanos y los grandes antropomorfos africanos, posiblemente la pasaban parte en los rboles colgados por los brazos y parte se desplazaban por el suelo, como los antropomorfos; stos sufrieron drsticas alteraciones del medio ambiente debido al decrecimiento de cobertura forestal y de extensin de rboles y prados. El ancestro comn del gorila y el chimpanc desarroll la postura de andar de nudillos; en cambio los homnidos desarrollaron la marcha bpeda para recoger alimentos, o lo que es lo mismo, como una solucin energtica, satisfactoria a la necesidad de buscar el alimento en territorios relativamente grandes. En otras

palabras, el principal paso evolutivo de los seres humanos, pudo ser su cambio anatmico que permiti a un antropomorfo quedarse y buscar alimento en un terreno no apto para ellos; aqu tambin hubo cambios en la denticin y la mandbula, pero no tan drsticos como la marcha bpeda. Durante un largo tiempo posterior, no se presentaron cambios sustanciales (Lewin, 1986, p.44).

Hace dos tres millones de aos , el clima experiment otro cambio brusco o de deterioro, cuando en frica existan varias especies de homnidos: Australopitecos robustus, Australopitecos africanus, versin ms pequea que la anterior, pero a su vez, eran versiones ms grandes que los homnidos ancestrales de Etiopa. Una tercera especie, el Homo habilis, marc el inicio de la importante expansin cerebral de la familia de los homnidos; con esta aparicin comienza el registro arqueolgico, surgiendo toscas herramientas de piedra, hachas de mano y pequeas lascas afiladas a veces junto a huesos de animales. Estos cambios de cerebro y de herramientas, vinieron acompaados de un cambio de dieta, especialmente la inclusin de la carne, pero no se distingue entonces, una caza regular a gran escala (Lewin, 1986, p.44).
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El desarrollo del cerebro origin un nuevo homnido, sucesor del Homo hbilis hace 1.5 millones de aos , el Homo erectus. Se observan caractersticas muy humanas en lugares donde llevaban alimentos, repartan y consuman, conducta impropia de los antropomorfos. Para los nuevos homnidos, la carne era muy importante en su dieta, aclarando como posible error imaginar al Homo erectus como cazador; su dieta era ms eclctica, explorando diversos medios (Lewin, 1986, p.45).

El Homo sapiens posiblemente se origin hace 250.000 aos y los humanos verdaderamente modernos datan de 100.000 aos atrs o menos. Esta era una especie mucho menos robusta que sus antecesores, caracterizados por tener tcnicas de fabricacin de utensilios ms delicados y en rpida evolucin; desde hace 30.000 aos aparece el arte, la pintura y la escritura (Lewin, 1986, p.47). Segn cientficos, los seres que poblaban regiones entre Europa y Asia ya usaban zapatos entre hace 26.000 y 30.000 aos . Hasta ahora, haba sido imposible establecer un momento en la evolucin del ser humano en que ste comenz a usar zapatos, debido a que stos no sobreviven al paso del tiempo.

Los homnidos prehistricos tenan una dieta de vegetales y granos, establecida a travs de las dentaduras de los australopithecus y los paranthropus, sus sucesores, que vivieron hace unos tres millones de aos. Los homnidos vivieron en el sur de Africa y los alimentos que consuman requeran mucha masticacin, segn los estudios publicados por la revista Nature. Esto no significa, dicen los investigadores, que cada especie se limitara a ese tipo de alimentacin, pero este trabajo ofrece por primera vez indicios sobre la existencia de netas diferencias en la alimentacin de los dos tipos de homnidos; el origen de estas diferencias puede deberse ms a las particularidades de las zonas donde vivan que a simples preferencias. Hace unos aos, otro estudio comparativo confirm que los australopithecus consuman tambin cantidades importantes de carne: segn el examen isotpico de su esmalte dental, ingeran casi tanta como las hienas.

Las dos principales fuerzas del desarrollo humano fueron el desarrollo cerebral y el caminar erguido, y la aparicin del lenguaje hablado debi ser el acontecimiento clave a esta red de factores interrelacionados; aunque no se ven el lenguaje y la conciencia, esta ltima es la que ha llevado a los humanos la cuestin por qu?. Y esta caracterstica humana, la ms intangible de todas, creci enormemente y puso de manifiesto lo que deban ser los humanos: animales ticos culturales.

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1.2 CONCEPTOS BSICOS DE GENTICA.

La gentica como ciencia es una rama de la biologa que estudia los procesos relacionados con la herencia, transmisin de genes y variaciones producidas en ellos. Sus fundamentos los estableci Gregor Mendel (1822-1884), bilogo y religioso austriaco, que realiz una serie de cruzamientos (hibridaciones) con diversas variedades de guisante y estudi la descendencia producida en cada caso. Resumi sus descubrimientos en tres leyes que habran de constituir los fundamentos de la gentica: 1) Ley de uniformidad de la primera generacin : la primera generacin del cruzamiento entre individuos homocigotos AA y aa es uniforme (Aa) e idntica en fenotipo a unos de los padres o bien intermedia entre ambos. 2) Ley de Segregacin: al formarse los gametos de la primera generacin, los genes A y a se separan y se forman en nmeros iguales de gametos portadores de gen A que del a. 3) Ley de independencia de caracteres: cuando estn en segregacin varias parejas allicas, las diferentes combinaciones de genes que reciben los gametos se producen al azar, a menos que haya genes situados sobre el mismo cromosoma (Enciclopedia Salvat).

A continuacin se referencian los hechos ms importantes en la evolucin y el desarrollo de la gentica: En la poca de Darwin la teora de la herencia dominante era la de mezcla de sangres, segn la cual las potencialidades de los padres se mezclaban como si fueran fluidos en los descendientes y los atributos paternos eran inseparables. El estudio o compensacin de la teora de la herencia es un requisito previo esencial para el estudio de la gentica de las poblaciones y por tanto de la especie humana (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.5).

Tericamente un hombre puede descomponerse en sus clulas constituyentes (100.000 billones en un adulto). Muchas de stas clulas pueden cultivarse in Vitro; todas tienen una serie de caractersticas comunes: el citoplasma (envoltura externa) que tiene varios orgnulos comunes a la mayora de tipos celulares. Cada clula capaz de reproducirse tiene un ncleo con una membrana que lo rodea, el cido desoxirribonuclico (DNA), organizado en cuerpos llamados cromosomas; casi todas las clulas de un organismo tienen la misma cantidad y tipo de DNA, pero pueden existir diferencias notorias en: forma, tamao, estructura interna, la composicin y la funcin (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.6).

El DNA contiene la informacin necesaria para conseguir que las nuevas clulas sean esencialmente idnticas a las de sus progenitores y tiene la informacin para producir los diferentes tipos de clulas y para asegurar que las adecuadas estn presentes en el momento que es necesaria su intervencin,
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entonces, la clula contiene la misma informacin, pero para hacer sus actividades especficas, slo utiliza una fraccin (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.6).

La cantidad de DNA por clula humana es de 6x10 a la menos doce gramos, cantidad muy pequea, pero con una enorme informacin para producir la sntesis de un ser humano. Una molcula de DNA es un doble filamento muy alargado, cada uno formado por una serie de nucletidos unidos unos a otros en secuencia lineal; ellos tienen adenina, guanina, timina y citosina. El citoplas ma y el ncleo

contienen otros constituyentes qumicos importantes muchos de los cuales pertenecen a otras clases de molculas de elevado peso molecular, las protenas formadas por filamentos arrollados, los polipptidos y stos por aminocidos. Existe por lo menos un Kg. de protena hemoglobina en la sangre y varios kilogramos de protena muscular, y en el cuerpo de un ser humano adulto un Kg. de hemoglobina, tiene 10 billones de billones de molculas (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.8).

Cada protena tiene una funcin diferente, consecuencia de su forma y propiedades fsico-qumicas. Las ms comunes, son las enzimas, stas son responsables del metabolismo de todas las molculas de pequeo tamao, es decir, de las reacciones que liberan la energa qumica contenida en los diversos compuestos. Existen miles de enzimas diferentes en cada molcula con funcin metablica diferente. Las protenas no pueden reproducirse a s mismas, pero su sntesis se ha logrado en un tubo de ensayo (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.8).

El DNA tiene un papel fundamental en los procesos vitales, ya que contiene la informacin para la sntesis protenica y es capaz de duplicar dicha informacin. Es posible formar una copia idntica de DNA, en presencia de precursores nucletidos y de la enzima DNA polimerasa. Una clula humana posee 46 cromosomas; la mitosis es el proceso de reproduccin celular que asegura la distribucin equitativa de los cromosomas a cada una de las clulas vivas. En los mamferos la herencia del sexo est determinada por la distribucin de los cromosomas sexuales de los espermatozoides (CavalliSforza et Bodmer, 1981, p.9).

1.3 EL CEREBRO El estudio del cerebro como un sistema integrado, se inicia con la definicin de cerebro como un conjunto de clulas excitables (neuronas) teniendo entre ellas relaciones funcionales definidas, de tal manera que la excitacin de clulas particulares puede ser dispersada de manera definida en las otras
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clulas. La funcin de las clulas solo puede ser considerada en el marco de la existencia de un sistema nervioso del cual las clulas son unidades. Al respecto, existe una situacin multiparadigmtica al interior de la cual se discute acerca de las tcnicas de estudio (reduccionista y holstica), entre las tentativas que determinan el sistema como la suma de sus vas nerviosas, las que manipulan el sistema como un todo y sacan conclusiones sobre su funcionamiento. Es posible entonces, demostrar la existencia de vas nerviosas al interior del cerebro y de mecanismos de transmisin de la informacin a lo largo de esas vas que pueden dar cuenta del comportamiento del sistema cerebral en ese nivel jerrquico. A partir de tal constatacin es posible hablar de los mecanismos de entrada y salida del sistema nervioso y sus correlaciones en el comportamiento y la percepcin.

No obstante lo mucho que de l se conoce, puede decirse que el cerebro es un rgano an ignorado. Se sabe que en su intimidad se elaboran las percepciones inmediatas, tales como el tacto, el gusto, el olfato, la visin y la audicin; se almacenan los conocimientos; nacen las ideas, las emociones, la inspiracin; en otras palabras, es la fuente donde brotan los sentimientos y las expresiones artsticas, literarias, filosficas y cientficas. Asmismo, se ha comprobado que la actividad cerebral tiene como sustrato fisiolgico la presencia de seales qumicas (los neurotransmisores) que inducen la secuencia de cambios moleculares intracelulares. El cerebro gobierna como un director de orquesta todo lo que ocurre en el organismo; inclusive se le ha considerado un rgano sexual primario, pues fabrica sustancias que van a desencadenar la maduracin de los vulos y espermatozoides, clulas encargadas de perpetuar la especie humana.

El cerebro es un continente interior que el hombre apenas ha comenzado a explorar y a conocer su funcionamiento. El estudio del cerebro ha estado centrado en su anatoma y arquitectura pero la comprensin de su funcionamiento no solo es importante sino incipiente. Baste mencionar, por

ejemplo, que la Academia de Neurologa de los Estados Unidos lanz en 1989 una campaa de exploracin del cerebro y en noviembre de 1990 se reuni en la ciudad del Vaticano la V Conferencia Internacional promovida por el Pontificio Consejo para la Pastoral de los Agentes Sanitarios, esta vez para analizar como tema La mente humana.

Segn el profesor Edelman (1989), el desarrollo de las neurociencias permitir comprender la base material de la conciencia, ese proceso introspectivo que distingue al hombre de las dems especies animales. No olvidemos que los filsofos de la antigedad clsica sostenan que en el cerebro estaba el alma. Estudiando el cerebro se facilitar el mejor conocimiento de la naturaleza humana.
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De acuerdo con J.C. Eccles (1970, 21) el crtex o la corteza cerebral del hombre es una gran estructura plegada que forma la parte principal de nuestro cerebro y constituye el nivel ms alto del desarrollo evolutivo del sistema nervioso. La corteza cerebral est formada por una espesa mas a de unidades componentes del sistema nervioso: las llamadas clulas nerviosas, que son de diferente tipo y tamao.

El cerebro en su forma parece una nuez, pesa alrededor de tres libras, su color exterior es gris-rosado y al interior es de color blanco-amarilloso; su estructura posee la propiedad geomtrica llamada simetra bilateral. Est conformado por cuatro lbulos distintos: el lbulo occipital, es la zona de recepcin de estmulos visuales y rea asociativa visual (atrs); el lbulo temporal, que contiene el rea receptora de los estmulos auditivos (arriba de la oreja); el lbulo frontal, funciona como cortex de asociacin, controlando el movimiento de los ojos y como cortex motor (detrs de la frente); y el lbulo parietal, que funciona como rea de recepcin sensorial o terminal de la mayor parte de fibras nerviosas (debajo de los cabellos) (Ronquillo, 1985, p.17). En los lbulos temporal y frontal se cumplen las funciones del lenguaje, los conocimientos, la inteligencia, la memoria y la accin. En el lbulo parietal la

coordinacin y el control de los mensajes sensoriales y de las respuestas motrices.

La mitad izquierda del cerebro est ligada a la mitad derecha del cuerpo, y la mitad derecha del cerebro a la mitad izquierda del cuerpo, con una sola excepcin: la palabra, generalmente en el hemisferio izquierdo se desarrolla en las personas derechas; para los zurdos el centro de la palabra se encuentra en el hemisferio derecho.

Existe la divisin entre sustancia gris y sustancia blanca. La sus tancia gris es la parte del sistema nervioso central compuesta por fibras nerviosas cubiertas de mielina (neuronas); se encuentra en gran parte en la superficie del cerebro. La sustancia gris es la parte del sistema nervioso central compuesta por los cuerpos celulares, dendritas y porciones proximales y dstales de los axones; se encuentra arriba, en el interior; esta superficie es llamada crtex, que tiene un grueso de 3 a 4 milmetros, y es el componente del cerebro que distingue los seres humanos de los otros organismos. La sustancia blanca son paquetes de fibras o vas nerviosas que van y vienen del cerebro.

La funcin cortical explica, en primer lugar, el hecho de que existan especificidades del cerebro como en los adultos, que cuando regiones del cerebro son destruidas, los tejidos destruidos no se recuperan. En segundo lugar, un principio unificador es el hecho de la duplicacin de funciones del cerebro, de tal manera que varias regiones pueden, segn las necesidades, cumplir una tarea particular. Por ltimo, la
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plasticidad de funcin, realizada en virtud de la estructura extremadamente duplicadora del cerebro, puede explicar la especificidad de las vas nerviosas.

El cerebelo es el rgano del sistema nervioso central, que junto al cerebro y al bulbo raqudeo constituye el encfalo, ocupando la parte posterior de la cavidad craneana, por detrs del puente de Valorio. Tiene el tamao de un puo y, como el cerebro, est recubierto por su propio crtex y posee la simetra bilateral; el cerebelo controla la fineza de todos los pequeos movimientos musculares que se producen en el curso de una accin premeditada (Eccles, 1970, p.16).

El tronco cerebral es de hecho la continuacin de la mdula espinal, que tiene de 40 a 45 centmetros de largo. La mdula espinal y el encfalo en conjunto, constituyen el sistema nervioso central del hombre. La mdula espinal se constituye de sustancia gris y de sustancia blanca. Ms all del puente que sostiene el cerebro hay un gran nmero de estructuras, entre las cua les encontramos: la glndula pineal, la glndula pituitaria o hipfisis, que produce un gran nmero de hormonas diferentes que controlan, en particular, el crecimiento y el desarrollo sexual. Tambin se observan en el mbito de la mdula y del puente, gruesas ramificaciones pegadas al tronco cerebral; son nervios diferentes de aquellos que recorren la mdula espinal; son los nervios de la cara y de los principales rganos de los sentidos, de la cabeza, los ojos (nervio ptico), la boca y la nariz, que trans miten al cerebro los mensajes de los sentidos de la vista, del gusto y del olfato.

El lquido cefalo-raqudeo est en los ventrculos, cuya composicin no es diferente a la de la sangre a la cual se le hubiera sacado los glbulos rojos y blancos. El cerebro depende estrechamente de las dos sustancias vitales transportadas por la sangre: el oxgeno y la glucosa.

La sustancia gris se compone de neuronas. Hay diez mil millones de neuronas en el crtex del cerebro humano. El ncleo contiene el DNA celular, la materia gentica fundamentalmente responsable del mecanismo de sntesis de las protenas. Las mitocondrias se encuentran en el citoplasma que cubre el ncleo, suministrando lo esencial de las necesidades en energa de la clula por oxidacin de sustancias derivadas de la glucosa, produciendo gas carbnico y agua, y los ribosomas granulares que contienen el cido ribonuclico (RNA) donde se fabrican de manera continua las protenas de la clula.

Segn la Escuela de Gerlach y Golgi, cada neurona estara conectada por sus dendritas (prolongamientos de la clula) a las otras neuronas, formando as un tejido continuo. Sin embargo, cada
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clula con sus prolongamientos estara separada de las otras clulas; habra puntos de contacto entre los prolongamientos, pero el tejido no sera continuo (De la Fuente et al, 1998, p.24). La clula se ubicara borde a borde con la clula vecina; los puntos limtrofes o junciones fueron llamados sinapsis por Charles Sherrington y Santiago Ramn y Cajal.

Las sinapsis son los puntos por donde pasan las seales entre las neuronas ; ellas dan al cerebro la posibilidad de codificar, de clasificar, de funcionar a partir de una informacin venida del mundo exterior. Las sinapsis funcionan como aparatos de transmisin de informacin; el nmero de contactos sinpticos para un solo crtex cerebral se eleva a diez a la catorce potencia (De la Fuente et al, 1998, p.74).

Cada clula nerviosa (o neurona) est compuesta de cuatro partes principales: las dendritas, sobre las cuales las otras clulas entran en contacto sinptico; el cuerpo de la clula; la axona, donde pasan los mensajes acumulados en el cuerpo de la clula y que tiene propiedades conductrices anlogas a las de un cable elctrico; y las sinapsis, por medio de las cuales la c lula se comunica con las otras (Ronquillo, 1985, p.6). Los influjos que recorren la axona provocan la liberacin de cantidad de mediadores qumicos que pueden bien sea excitar o inhibir la clula post-sinptica o dendritas.

Las neuronas no son las nicas clulas presentes en el crtex. Existen las clulas gliales, ellas parecen pegar y cerrar todo el espacio disponible del crtex; son diez veces ms numerosas que las neuronas (De la Fuente et al, 1998, p.73). Hay que sealar que el espacio extracelular no est compuesto de clulas y carece de tejido; es por este espacio que los elementos nutritivos pasan de la sangre a las clulas que las hormonas quitan a la clula y penetran en la circulacin. La barrera hemato-enceflica existe entre el cerebro y la sangre.

Con el auxilio de la gentica se ha demostrado que muchos desrdenes mentales estn ligados a alteraciones de los genes. El desafo que se han impuesto ahora los hombres de ciencia es lograr entender el mecanismo de produccin de los procesos naturales, incluyendo el de la conciencia. 1.3.1 El Cerebro y la relacin Sistema Nervioso Medio La generalizacin ms importante que se puede hacer sobre el sistema nervioso central es que est compuesto por un inmenso nmero de clulas nerviosas individuales o neuronas, y que estos elementos
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se organizan en conjuntos funcionales debido a los contactos sinpticos que hacen unos con otros. Segn Ronquillo (1985, 4), el cerebro tiene algunas caractersticas propias en su relacin con el sistema nervioso.

El cerebro rige nuestro cuerpo y es el ordenador que determina el funcionamiento de nuestro organismo y de nuestra conducta. Por eso debe estar informado de lo que ocurre en el interior y en el exterior del cuerpo para actuar despus en consecuencia. Los nervios, son conductos de transmisin, son las vas de la relacin del cerebro con el medio ambiente; en consecuencia el cerebro y los nervios constituyen el sistema nervioso (Ronquillo, 1985, p.4).

Las especies con capacidad de adaptarse a las fluctuaciones de la luz, calor y la alimentacin, son las que han perdurado y en el hombre su perdurabilidad lleva adicionada la categorizacin de los estmulos derivados de esas fluctuaciones. Este proceso de adecuacin necesit de un complicado sistema de entradas y salidas de informacin en tanto las relaciones con el medio mejoraban cualitativamente (Ronquillo, 1985, p.4).

As, en el hombre, anatmicamente hablando, el cerebro tiene tres (3) estructuras diferentes con significado evolutivo diferente: en el centro, la formacin reticular mesenceflica (la ms antigua); Mesencfalo y las estructuras de la base cerebral en conjunto, son independientes al cerebro de los reptiles. La segunda, evolutiva propia de los mamferos, el primitivo ncleo reptiliano es recubierto por una capa cerebral o crtex primitivo llamado cerebro o lbulo lmbico; y la tercera fase evolutiva, propia de los mamferos mas evolucionados: el neocortex que es la envoltura de los cerebros primitivos anteriores (Ronquillo, 1985, p.5).

La funcin integradora del cerebro es ms importante, en la medida en que los reflejos son ms complejos, existiendo reflejos donde su funcin no es tan relevante, ejemplo la rodilla. En el primer caso, es mayor el nmero de conexiones intercelulares y la complejidad de los circuitos de transmisin; el sistema nervioso no es slo un sistema de transmisin que integra las funciones corporales; es un sistema flexible a travs de la experiencia anterior y capaz de retener las experiencias pasadas, por eso ha aumentado su complejidad manifiesta en ramificaciones mltiples de axones, dendritas y conexiones sinpticas, las vas alternativas excitadoras e inhibidoras y la expansin y elaboracin de las reas de asociacin cortical, donde pueden suceder procesos muy importantes como el aprendizaje y el razonamiento (Ronquillo, 1985, p.5).
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La progresin del tamao y la complejidad del sistema nervioso desde la vida ms primitiva y rudimentaria (los insectos) hasta el hombre (el ms perfecto de los mamferos) se acompaa de la plasticidad y la selectividad de la conducta. Conforme el sistema nervioso es ms complicado y proliferativo, la conducta es ms variable con respecto a la respuesta, ya que el animal puede seleccionar una accin entre una serie de posibilidades (Ronquillo, 1985, p.5).

Las neuronas son el tipo de clulas que constituyen los verdaderos eslabones de que se construye el sistema nervioso rodeado de ramificaciones. La forma como la neurona produce el impulso nervioso, es similar al de una pila elctrica. Los cambios exteriores producen alteraciones en su membrana celular, como la apertura de un pequeo poro u orificio a travs del cual la neurona intercambia ciertas sustancias qumicas con el exterior. As, por algn tiempo, en el interior de la neurona existirn sustancias qumicas extraas, capaces de producir modificaciones en su estado elctrico. Despus de un breve tiempo la neurona expulsa la sustancia qumica extraa, recuperando su estado normal; pero esa pequea alteracin ocurrida, se transmite por el axn, convirtindose as en un impulso nervioso (Ronquillo, 1985, p.6).

Casi todas las neuronas funcionan as, pero existen algunas en los centros perifricos de captacin donde las dendritas se han adaptado para recibir directamente la informacin exterior en forma de energa luminosa, sonora, mecnica, etc., y transformarla en energa nerviosa, para que el individuo sienta el impulso luminoso, seal acstica, presin, etc. Por lo general las dendritas de una neurona conectan con el axn a otra, a travs de una forma especial de unin: la sinapsis, y la sinapsis de varias neuronas forman una fibra nerviosa por la que circula la informacin desde los centros emisores hasta el cerebro y desde ste hasta los rganos que desarrollarn la respuesta elaborada por el cerebro. Las neuronas se pueden unir por los axones, formando paquetes de fibras, los nervios (Ronquillo, 1985, p.7).

Entre mayor sea la complejidad del sistema, mayor es el nmero de cruces entre las fibras; entonces, las fibras del sistema nervioso conducen directamente al impulso nervioso en los hombres. Una neurona puede unirse no slo a un componente de una fibra, sino a 4 o 6 o ms neuronas de fibras diferentes; en este caso, la sinapsis como punto de unin entre dos neuronas es un elemento retardador de la propagacin del impulso nervioso, retardo necesario para que opere el mecanismo de eleccin. La sinapsis posibilita la excitacin o la inhibicin de la neurona siguiente. El impulso que llega por un axn, puede ser bloqueado por la llegada de otros impulsos simultneos a travs de otros axones o
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aumentado y potenciado, seleccionndose en cada caso las dendritas de la neurona a la que ha de ir dirigido; se selecciona la informacin que llega al cerebro y se elimina lo que no tiene inters para el estado general del individuo; se vive entonces en un mundo con informacin abrumadora. As potencia enormemente los estmulos que le importan de modo que no le sean imperceptibles (Ronquillo, 1985, p.9). El cerebro humano posee cientos de billones de uniones sinpticas que le permiten no solo seleccionar impulsos bsicos y eliminar los superfluos, sino tambin orientar directamente el impulso hacia el rgano que ha de recibir y desarrollar la accin.

En la unin sinptica de dos neuronas, queda un espacio entre las dendritas de una y el axn de la otra (hendidura sinptica), que hace que el impulso nervioso se transmita en forma muy compleja. La llegada de un impulso nervioso al terminal del axn, provoca la contraccin de unas vesc ulas all ubicadas y la secrecin de unas sustancias neurorreguladoras que van a la hendidura sinptica. Los neurorreguladores son de dos grupos: neurotransmisores y neuromoduladores. Ellos sirven para

transmitir el impulso nervioso y para mostrar la gnesis de algunas enfermedades neurolgicas (mal de Parkinson, esquizofrenia y depresin). Los neurotransmisores vertidos en la hendidura, hacen contacto con la membrana celular de la neurona siguiente en un punto llamado receptor postsinptico, produciendo una serie de cambios que siendo suficientemente intensos provocan en la membrana la apertura de un poro desencadenante del impulso nervioso. La cantidad ptima de neurorreguladores est controlada por un segundo receptor llamado presinptico: sirve para avisar a los mecanismos de sntesis y produccin de estas sustancias en la neurona e impedir su acumulacin en la hendidura intersinptica. En cambio, el receptor postsinptico, exige la produccin de ms neurorreguladores si la accin de sta es insuficiente para producir los cambios elctricos deseados. En la esquizofrenia, se suministran frmacos para bloquear la accin del receptor postsinptico ante el neurorregulador: la dopamina (Ronquillo, 1985, p.11).

Los neurorreguladores son sustancias que en vez de actuar directamente sobre la transmisin nerviosa, lo hacen cambiando la receptividad y el estado basal de neuronas situadas a considerable distancia de la que los produce, modificando tambin la transmisin nerviosa. Desempea un papel similar al de las hormonas, o sea, sustancias capaces de actuar lejos de su punto de secrecin, modificando el estado de las otras clulas. Hoy se conocen ms de 40 sustancias neurotransmisoras o neuromoduladoras

(dopamina, acetilcolina, serotonina, endorfina, etc.) (Ronquillo, 1985, p.11).

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La actividad fisiolgica del cerebro determina todo lo que hacemos, sentimos, pensamos. Es el rgano de la conducta. Sus propiedades biolgicas bsicas vienen dadas por la herencia. Las caractersticas biolgicas del cerebro que influyen sobre la conducta y la mente humana estn determinadas por la herencia y el ambiente. Por eso en algunos casos es difcil averiguar el origen de algunas

enfermedades. En principio, las enfermedades como la depresin, esquizofrenia o las demenc ias, se deben a alteraciones qumicas de funcionamiento del cerebro. En cambio las reacciones

(percepciones) anmalas que se manifiestan ante los problemas de la vida, pueden ser efecto de experiencias o aprendizajes incorrectos. En el primer caso, el tratamiento ser qumico y en el

segundo, reorientativo. Sin embargo, la curacin no ser totalmente satisfactoria. Falta conocer an ms.

Las endorfinas se encuentran en el cerebro y en otros tejidos del cuerpo, y su accin es similar a los efectos de ciertos alcaloides derivados del opio como la herona y la morfina. Existen semejanzas entre la analgesia producida por estimulacin elctrica y la conseguida por medio de la administracin de morfina. La funcin precisa de las endorfinas an no se ha resue lto por la ciencia. Lo caracterstico es que producen analgesia y provocan simultneamente tolerancia y dependencia y pueden producir efecto sobre el sistema motor. Parece que la concentracin de endorfinas en la sangre incrementa las situaciones de stress, por eso tal vez, pueda que incida en las respuestas emocionales y en las conductas inducidas por el ambiente; tambin se ha descubierto incremento de esta sustancia en el lquido encefalorraqudeo de los esquizofrnicos y de los depresivos. La administracin de endorfinas tiene ciertos efectos antidepresivos. En todo caso, parece que su transmisin puede ser neurotransmisora o neurorreguladora (Ronquillo, 1985, p.13).

1.3.2 El Cerebro Humano en movimiento

Como se dijo anteriormente, el crtex est surcado por una serie de lneas y hendiduras que lo dividen en diferentes zonas: una divide el cerebro en 2 hemisferios simtricos y cada uno se divide a su vez en 4 lbulos: el frontal, controla el movimiento conjugado de los ojos, funcionando como crtex p remotor y crtex motor; es bsico para la vida sicolgica en cuanto a planeacin y en cuanto a lo emocional. El lbulo parietal, es el rea de recepcin sensorial, punto final de la mayor parte de las fibras nerviosas que llegan al cerebro desde el exterior. El lbulo occipital es el receptor de estmulos visuales, el rea asociativa visual. Y el lbulo temporal que es el rea receptora de los estmulos procedentes del odo,
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disponiendo de un crtex asociativo relacionado con procesos mentales superiores (Ronquillo, 1985, p.17).

El electroencefalograma (EEG), es una serie de electrodos conectados al crneo de un individuo para detectar la actividad elctrica del cerebro humano, especialmente de su corteza, actividad que luego se amplifica. Esos electrodos captan una serie de ondas elctricas de diferente frecuencia con mayores menores intensidades. El EEG es muy importante en neurociruga y neurologa, detectando trastornos de tipo hemorrgico, formacin de tumores, traumatismos o focos epilpticos; pero como el cerebro tiene mas de 10.000 millones de neuronas, el EEG capta slo el ruido producido por este conjunto. Si un conjunto de neuronas no levanta mucho la voz, difcilmente la escucha. Es posible que con las tcnicas computarizadas se avance mucho ms; igualmente ha dado informacin de la accin de los frmacos sobre nuestra conducta (Ronquillo, 1985, p.25).

El lenguaje aparece como la evolucin ms reciente de los seres vivos, es decir, estrechamente vinculado a la presencia del hombre en el reino animal; el nico ser vivo dotado de esta facultad es el hombre. Ciertos simios interpretan rudimentos lingsticos y algunos pjaros reproducen el lenguaje humano, pero no son capaces de interpretar su sentido. Todos los aspectos lingsticos en el ho mbre estn controlados por unos centros ubicados en el lbulo temporal del crtex cerebral y sus cercanas, en el hombre estn distribuidos en el hemisferio izquierdo, para los diestros predominantemente. Ese dominio no se da en las mujeres, pues los centros se distribuyen equitativamente en los dos hemisferios, por eso en ellas las hemorragias cerebrales no causan trastornos en el lenguaje, pues los trastornos en un hemisferio pueden compensarse con los centros del lado opuesto (Ronquillo, 1985, p.28).

La comunicacin lingstica exige la existencia de funciones asociativas, as: la representacin sensorial de los objetos; la sustitucin de esos objetos por palabras o smbolos; la abstraccin hasta poder efectuar la clasificacin de los objetos; la abstraccin superior para la clasificacin de grupos o interrelaciones; la funcin lingstica asociada a la visin, al odo, al habla y a la expresin escrita, por eso necesita de una amplia zona del cerebro para su control (Ronquillo, 1985, p.28).

La formacin reticular aparece entre el bulbo raqudeo y el tlamo (por debajo del cerebro), con una inextricable red de fibras y ncleos nerviosos, intercomunicada con todas las fibras nerviosas que suben y bajan al y desde el cerebro, que recibe conexiones tan importantes como los fascculos sensitivos
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conductores de todas las modalidades sensoriales desde la periferia hasta el cerebro, los ncleos sensoriales del tallo cerebral, el cerebelo y en general todas las reas del crtex cerebral (Ronquillo, 1985, p.38).

Al hacer una divisin transversal del tallo cerebral, se observa que se origina un estado semejante al sueo, por eso el inters en la formacin reticular debida a una ausencia de influjos procedentes de esta formacin y no del impulso de las vas sensoriales. De todos los sistemas sensoriales capaces de activar la formacin reticular y la actividad cortical, los ms poderosos se encuentran en la cabeza. Por eso para despertar una persona, es ms poderoso un contacto en el rostro capaz de activar tal mecanismo que cualquier otro mecanismo (visual, auditivo o somtico) en otra parte del cuerpo (Ronquillo, 1985, p.39).

Algunos cientficos tienen una explicacin activa de los sueos, que en el sistema nervioso existe un centro del sueo que peridicamente apaga el cerebro o la actividad cerebral. Otros cientficos tienen una explicacin pasiva, segn la cual los momentos del sueo son el estado normal del cerebro, alterado slo por la entrada de informacin sensorial y la consecuente provocacin de los estados de vigilia. Estos tiempos pasivos, cuentan con el control sensorial del sueo. Por ejemplo, si se estimula la formacin reticular, puede despertar no slo a un animal dormido, sino a un animal anestesiado, pero stas teoras no explican el carcter cclico del fenmeno. Hoy se dice que existen cambios humorales durante el sueo y los excesos de liberacin de serotonina producen aumentos de sueo normal y disminucin de sueos paradjicos (Ronquillo, 1985, p.41).

La humanidad se interesa ms en la interpretacin de los sueos y en su posible significado que en una explicacin cientfica. Algunos dicen que los sueos tienen carcter proftico y nos avisan en general sobre peligros o acontecimientos del futuro. La teora psicoanaltica, dice que los sueos nos informan sobre nuestro presente no resuelto y sobre nuestros complejos inconscientes; dice que los sueos tienen significado, que los sueos contienen siempre un deseo de realizacin y que ste es rechazado por la consciencia y por eso debe disfrazarse simblicamente para poder aparecer (Ronquillo, 1985, p.41).

Mientras la sangre lleva oxigeno y nutrientes, recogiendo los productos catablicos del cerebro, l almacena el oxgeno para slo 10 segundos de actividad; si no lo obtiene o se inte rrumpe el transporte, las neuronas sufren daos irreparables. La curacin de ciertas enfermedades mentales podra ser posible haciendo que la sangre que riega el cerebro contenga una mezcla ptima de sustancias adecuadas. El
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suministro de oxigeno y de nutrientes al cerebro depende del movimiento de la presin sangunea adecuada en los vasos que irrigan el cerebro. Los vasos ms importantes son las dos arterias cartidas comunes, que ascienden a cada lado del cuello. En el ngulo de la mandbula, cada una de estas cartidas se divide en dos: una lleva la sangre al cerebro (cartida interna) y la otra irriga la parte externa del crneo y de la cara (la cartida externa).

1.4 NOCIN DE REFLEJO Y NOCIN DE SEAL Segn Klotz (1957, 11), la nocin de reflejo hace referencia a la respuesta automtica a un estmulo mediada por el sistema nervioso. Luego, todas las percepciones de los sentidos son respondidas de manera automtica como efecto de una excitacin sensitiva en una incitacin motriz o secretoria.

La causa primera de todo acto humano est fuera del hombre (Sechenov, citado por Klotz, 1957, p.14), donde el problema de la actividad del hombre es considerado como reflejo del mundo exterior. Pavlov se orient hacia la fisiologa del sistema nervioso; los fenmenos del mundo exterior obran directamente sobre nuestra fisiologa, por intermedio del sistema nervioso central y ms particularmente de su parte ms elevada, la corteza cerebral (Klotz, 1957, p.15).

Para Pavlov el reflejo es la base fisiolgica de la adaptacin que permite al organismo un estado de equilibrio con el medio. Las posibilidades de adaptacin del ser vivo estn ligadas a una propiedad fundamental de la materia viva: la irritabilidad cuyo corolario es la reaccin. En los organismos unicelulares, esta propiedad pertenece a toda la masa del organismo, pero a medida que el animal evoluciona, una parte del organismo se diferencia en un sistema que tendr su misin de captar los estmulos y de organizar las respuestas (Klotz, 1957, p.16).

Entre los rganos ms evolucionados, se encuentra el sistema nervioso. Entonces el estudio filogentico muestra que la funcin fundamental del sistema nervioso, la actividad refleja, es la base de nuestra adaptacin. Si en el hombre esta actividad refleja alcanza una complejidad suprema, ella no deja de conservar su carcter reflejo fundamental, aunque sta no aparezca con evidencia o simplicidad. El estado de equilibrio con el medio, est asegurado por los reflejos condicionados y por los reflejos incondicionados (Klotz, 1957, p.17).

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Un reflejo incondicionado (RI) es una conexin nerviosa permanente entre un excitante preciso, inmutable y una accin bien determinada del organismo; es un estado de equilibrio con un elemento fijo del medio. Constituye en cada individuo, la herencia de la especie. Spencer afirmaba que las reacciones llamadas instintos eran en realidad reflejos; reflejos e instintos son reacciones del organismo a agentes determinados, reacciones que son regidas por leyes. Se dice que los re flejos son instintos innatos. De otra parte, existen reflejos condicionados (RC): Pavlov los descubri en sus estudios sobre secrecin salival. La salivacin a la vista de la carne no es ya un reflejo innato; el reflejo es condicionado a condiciones histricas, por eso se llama condicionado; porque es una conexin

nerviosa temporaria entre uno de los innumerables factores del ambiente y una actividad bien determinada del organismo (Klotz, 1957, p.20). Cualquier agente externo puede volverse un estmulo condicionado de un reflejo, que requiere: Coexistencia en el tiempo, varias veces repetida entre este agente indiferente y el estmulo incondicionado. Es la condicin fundamental. El agente precedente debe preceder en poco tiempo al estmulo incondicionado. Para que el reflejo se desencadene, no debe haber en ese momento ningn otro estmulo que pueda conducir a una inhibicin de causa externa. Para que el Reflejo Condicionado persista, se necesita reforzarlo eventualmente, asociando el estmulo condicionado al estmulo incondicionado.

Los Reflejos Condicionados son adquiridos, temporarios, ocasionales, caractersticos del individuo. Los Reflejos Incondicionados, son innatos, estables, necesarios, caractersticos de la especie. Los RC pueden trasmitirse de una generacin a otra y volverse RI. No existe oposicin entre RI y RC. Ambos constituyen la trama fisiolgica de la adaptacin. Unos en la escala de la especie y los otros en la escala del individuo. Los RI responden a relaciones durables y los RC a relaciones temporales. Igualmente un RI puede desaparecer si las relaciones a las que responda desaparecen o se transforman. Los estmulos o relaciones temporales asumen el papel de seal, de anunciador, reemplazando los estmulos permanentes o durables (Klotz, 1957, p.21).

Para Pavlov una seal es un elemento primitivamente indiferente para el organismo que desencadena una reaccin biolgica si seala un estmulo absoluto, es decir, si se convierte en el estmulo condicionado del reflejo es un estimulador a distancia. Luego, la cualidad de seal es una cualidad que se adquiere y que se pierde. La eficacia de la seal est definida por las condiciones histricas de
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su modo de formacin, es decir, si cambia de sentido, modifica su eficacia de acuerdo a las variaciones mismas de las condiciones histricas (Klotz, 1957, p.22).

En el hombre es ms complejo el RC por el llamado segundo sistema de seales, el lenguaje, seales verbales; entonces la palabra oda, leda o concebida puede ser el estmulo condicionado de un reflejo. Las seales verbales son la abstraccin y la generalizacin de las seales directas; la palabra es un estmulo condicionado tan real como la cosa que se designa.

Segn Pavlov, la corteza cerebral es el aparato de reflexin y adaptacin del mundo exterior e interior de nuestro organismo. El condicionamiento es la ley de la corteza cerebral; si la corteza es el aparato de reflexin y de adaptacin frente a todos los estmulos del mundo exterior, hay unidad del mundo y su medio en la adaptacin (Klotz, 1957, p.27).

1.4.1 La Excitacin y la Inhibicin La adaptacin del organismo animal a condiciones cambiantes del medio exterior se cumple, en los animales superiores de manera refleja y por medio del sistema nervioso, a travs de correlacio nes permanentes y estticas, y luego por medio de correlaciones temporarias y mviles: RI y RC. El RC formado sobre la base de un RI, es el fenmeno central de adaptacin a un medio continuamente cambiante (Roelens, 1957, p.29).

Pavlov profundiza en la naturaleza fisiolgica del proceso nervioso cortical y diferenci detalladamente sus dos aspectos fundamentales: la excitacin y la inhibicin, precis sus relaciones y descubri las leyes de su desarrollo en el espacio temporal. La excitacin sobre la base experimental de los RC precisan las propiedades de la excitacin cortical formando parte del movimiento de la corteza que es la materia evolucionada y diferenciada. El RC representa una sntesis de 2 fenmenos diferentes: Reflejo absoluto y la excitacin sensorial (Roelens, 1957, p.30-31).

La accin inhibidora es un fenmeno que se desarrolla en el tiempo donde su duracin es ms larga que la aplicacin del agente que ha determinado; se manifiesta en una accin posterior equiparable a la contemplada anteriormente en la excitacin (Roelens, 1957, p.37).

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1.5 EL SISTEMA NERVIOSO El sistema nervioso representa el ltimo trmino de la evolucin de la materia viva y la mquina ms compleja que nos ofrece la naturaleza. De sus componentes y de la forma especfica en la que stos se organizan e interactan, emergen propiedades tan sorprendentes como la percepcin, la memoria, el lenguaje, la cognicin, las ideas y la emocin. El sistema nervioso es un biosistema tan extraordinariamente complejo que es imposible conocer su funcionamiento y que fenmenos como la conciencia son imposibles de ser explicados en trminos neurobiolgicos (De la Fuente et al, 1998, p.73).

El tejido nervioso, del cual estn formados rganos como el cerebro y la mdula espinal, est constituido por clulas especializadas: las neuronas y las clulas gliales. Las neuronas son clulas especializadas en captar, integrar, conducir, transmitir y procesar informacin contenida en las seales qumicas (neurotransmisores y elctricas) como so n las potenciales de accin (impulsos nerviosos) y los potenciales sinpticos, es decir, la estimulacin de las neuronas por medio de los sentidos y la conciencia, las respuestas motrices y emocionales, el aprendizaje, la imaginacin y la memoria (De la Fuente et al, 1998, p.73).

La naturaleza incierta, probabilstica del sistema nervioso depende de la funcin contabilizadora de las dendritas y del cuerpo de la clula; la estructura sinptica del sistema nervioso es tal que su funcionamiento solo es en parte previsible.

El sistema nervioso autnomo comprende dos partes cuyas actividades son ms o menos opuestas las unas a las otras: se trata del sistema nervioso simptico y del sistema nervioso parasimptico. El sistema nervioso funciona a la vez con un cdigo de posicin (cul axona emite, a partir de cul clula y con cules conexiones? Estos datos determinan la interpretacin de la informacin. Por ejemplo, entre las modalidades sensoriales), y con un cdigo de frecuencia (la frecuencia del axona que emite en un momento dado, y a su propia frecuencia poco tiempo antes).

1.5.1

Nociones fundame ntales del Comportamiento

Existe una propiedad fundamental de la vida citoplasmtica: la irritabilidad, es decir la aptitud a reaccionar a las modificaciones del medio ambiente. Sin embargo, al contrario de la reaccin de un
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objeto inanimado hacia una fuerza exterior, la respuesta de un ser vivo es generalmente adaptativa a los cambios de las condiciones ambientales.

Hay que considerar los antecedentes histricos del conocimiento del comportamiento animal. Por ejemplo, Aristteles en su Historia Animalium describe el comportamiento de los animales de una manera detallada y precisa, pero sus escritos carecen de precisin en los hechos. Al contrario, el rigor del anlisis de Darwin le permite sealar que la evolucin es un proceso continuo y que las diferencias de comportamiento entre el hombre y los otros animales son puramente cuantitativas, no cualitativas; en efecto, segn l, todos poseemos las mismas emociones, los mismos instintos, las mismas capacidades de memoria, pero en grados diferentes. Esta concepcin antropomrfica fue una de las primeras tentativas por hacer objetivas las comparaciones de comportamiento entre el hombre y los animales, para buscar los puntos comunes entre ellos.

C. Lloyd Morgan (1894) enuncia en uno de los primeros libros de sicologa comparada, un principio que ha pasado al rango de axioma en el estudio del comportamiento animal: En ningn caso debemos interpretar una accin como el resultado de una facultad squica superior, si uno puede explicarla como resultante de otra facultad colocada ms abajo en la escala sicolgica. La aplicacin del modelo de Morgan a la sicologa significa dos progresos importantes: el comienzo de la eliminacin del antropomorfsmo, es decir, la atribucin a los animales de caractersticas humanas; y el refuerzo de la concepcin segn la cual hay diferentes niveles en la organizacin de las conductas. Los psiclogos de la poca de Darwin se interesaban sobre todo de los conceptos de espritu y de conciencia, prcticamente todos sus juicios e interpretaciones estaban fundadas sobre los sentimientos propios del observador y sobre sus impresiones subjetivas. Es E. L. Thorndike quien rompe con esta escuela introspeccionista, con su ley de efecto, que dice que las respuestas seguidas por alguna recompensa o con el objeto de una satisfaccin para el animal tienden a ser asociadas a esa recompensa, mientras que al contrario, todo estimulo doloroso o desagradable tiende a inhibir la respuesta comportamental a la cual est asociado. Todo el desarrollo de la sicologa comparada en los Estados Unidos ha sido influenciada directamente por la obra de Thorndike: su caja de problemas fue el prototipo de dispositivos destinados al estudio objetivo del comportamiento animal, en ese sentido ellos orientan la atencin del observador sobre las respuestas del animal ms que sobre sus supuestos estados del alma; por otro lado, ellos hacen nfasis en el aspecto de enganche automtico de la conexin estimulo-respuesta.
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El comienzo del siglo XX vio formarse un buen nmero de escuelas de sicologa, y especialmente el conductismo radical o behaviorismo, atribuido a J. B. Watson (1917), cuyas teoras han tenido mucha importancia en los Estados Unidos. Watson rechazaba la idea de herencia del comportamiento, al mismo tiempo que se plegaba con energa al objetivismo de Morgan y de Thorndike. La influencia de Watson, como la de Thorndike, ha tenido por efecto reforzar la tendencia de la sicologa experimental americana a estudiar el aprendizaje como la base misma del comportamiento.

Una importante contribucin al estudio del comportamiento animal fue aportada por los fisiologistas, particularmente aquellos que estudian los mecanismos del sistema nervioso y sus relaciones con el comportamiento; fueron ellos quienes desarrollaron la idea de reflejo como una respuesta simple y automtica a un estimulo dado; algunos fisiologistas proponen la idea de que todo comportamiento podra ser explicado sobre la base de reflejos en interaccin mutua (Klotz, 1957, p.11-28).

Pavlov desarrolla a partir de su experimento con un perro su teora del reflejo condicionado y muestra cmo actos simples y elementales pueden asociarse a estmulos determinados por el hecho de su proximidad temporal. Los desarrollos de la ciencia del comportamiento permiten sealar que no hay derecho a suponer la existencia de una especie de espritu humano en el cuerpo de un animal: el comportamiento de cada especie debe ser estudiado en los lmites que le son propios, y las tcnicas de observacin y de experiencia deben ser adaptadas a las capacidades comportamentales de cada especie; hay que basarse sobre observaciones objetivas y sobre experiencias bien controladas ms que sobre ancdotas (Klotz, 1957, p.11-28).

De la anatoma comparada se retiene el concepto de homologa, que designa la idea de que dos estructuras presentes en diversas especies de manera no parecida y funcionamiento diferente, pueden tener por origen una misma estructura ancestral comn, y en consecuencia, presentar un desarrollo embrionario parecido y un mismo plan de organizacin. As, el brazo humano, el ala de un pjaro y la aleta pectoral de un pez son estructuras homlogas (Klotz, 1957, p.11-28).

Respecto a la idea de nivel de organizacin en materia de comportamiento animal, hay que sealar varios aspectos. En el mundo, la organizacin se manifiesta en varios niveles: los tomos estn organizados en molculas, los cuerpos simples en compuestos qumicos, las bases pdicas y piramidales en cidos nucleicos, las clulas en tejidos, los tejidos en rganos, y a menudo los individuos estn organizados en sistemas sociales o en civilizaciones. La investigacin cientfica tiene
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como fin habitual la comprensin de esos niveles de organizacin, bien sea por descripcin o por experimentacin.

El estudio de cada nivel de organizacin tiene sus propias particularidades y sus propias teoras e hiptesis, de tal manera que los mismos mtodo s de estudio no pueden aplicarse a niveles de organizacin diferentes. Se recomienda prudencia cuando se sacan conclusiones relativas a un cierto nivel de organizacin, a partir de datos recogidos en otro nivel. En el anlisis causal del

comportamiento de una especie dada, es necesario saber bien en cul nivel de organizacin nos situamos. La perspectiva ontognica en el estudio del comportamiento nos dice que en cada estado de su desarrollo, el organismo pasa por diversas metamorfosis estructurales y funcionales, cada uno de estos estados representa un grado o un tipo diferente de organizacin; el patrimonio hereditario y el medio ambiente estn inseparablemente unidos, mezclados en un mismo sistema, por ello hay que tener cuidado cuando hablamos de conductas innatas y de conductas adquiridas.

En sntesis, el aspecto fundamental del anlisis del comportamiento consiste en comprender el funcionamiento del organismo entero y la manera como sus partes y sus rganos actan conjuntamente. As, una de las expresiones del funcionamiento de conjunto de todo organismo es su comportamiento, es decir, lo que hace un animal es el balance de interaccin de todo lo que lo constituye y de la interdependencia de todos sus rganos en el curso de su desarrollo. El gran p rincipio unificador de la biologa es la evolucin, concebida como la accin de la seleccin natural sobre poblaciones de organismos que poseen constituciones hereditarias diversas.

Finalmente, respecto a la metodologa de estudio, es importante sealar que, utilizando la observacin, hay dos maneras fundamentales de estudiar el comportamiento de un animal: empleando una respuesta que hace parte de su repertorio normal o asignando artificialmente una respuesta a un estmulo definido, es decir, condicionada.

En sntesis, el primer nivel en una investigacin sobre el comportamiento animal es puramente descriptivo, consiste en enunciar en detalle todos los actos de los animales de una especie dada que constituyen un tipo de conducta determinada. El segundo nivel de la investigacin es generalmente de orden experimental, consiste en la bsqueda de los mecanismos y de los factores de explicacin. Finalmente, es posible emplear las hiptesis bien fundadas para probar una teora de conjunto.
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La perspectiva experimental del comportamiento no difiere en lo fundamental de lo que ella es con respecto a otro objeto de estudio cientfico: el principio esencial es siempre el del control de las condiciones experimentales. Los principales instrumentos tcnicos para anotar los datos del

comportamiento de los animales son, con seguridad, el papel y el lpiz, pero a menudo los eventos a registrar ocurren muy rpido o son muy complejos; el observador debe entonces ayudarse de un dispositivo mecnico, como por ejemplo, cmaras, grabadoras, equipos de medicin, etc..

1.6 LA ETOLOGA Konrad Z. Lorenz comienza una serie de publicaciones que terminan por formar la base de una escuela europea del comportamiento llamada etologa. Lorenz retomaba ciertas ideas de antiguos naturalista s y presenta una teora del comportamiento basada principalmente en el concepto de herencia del comportamiento. Por una parte esta teora significa una reaccin contra la insistencia de los investigadores americanos de estudiar solamente los procesos de ap rendizaje y contra su utilizacin sistemtica de las ratas de laboratorio en sus experiencias. Para Lorenz es ms revelador estudiar el comportamiento de patos, gansos y cuervos en libertad, que los animales enjaulados que siempre con ayuda de la estadstica, terminan comportndose como el hombre necesita para evaluar su hiptesis (Andrade, 1989, p.1). Sus obras que revolucionaron las ciencias del comportamiento - entre las que se cuentan Cuando el hombre encontr al perro, Sobre la agresin y La otra cara del espejo-, ms que respuestas definitivas apuntan a una nueva manera de mirar el mundo animal. Naturalista de vocacin y amante del campo, muy pronto abandon los laboratorios en busca de los animales en su medio natural. Para muchos sta fue la clave de su inspiracin y xito como cientfico, pues en la naturaleza los animales despliegan su verdadero comportamiento.

Lorenz y sus colaboradores, especialmente N. Tinbengen, conceban el comportamiento innato (o hereditario, instintivo) como resultante de la actividad de ciertos centros del sistema nervioso ligados entre ellos siguiendo un plan jerrquico. Los etologstas han subrayado la importancia que tiene estudiar los animales en su medio natural y su atencin se ha dirigido principalmente hacia las conductas que caracterizan una especie particular (Andrade, 1989, p.1).

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Segn Andrade (1989, 1), Lorenz, Tinbengen y Karl von Frish -el descubridor de la danza de las abejas- fundaron en 1950 la escuela objetivista. Con ella iniciaron el estudio gentico del comportamiento, sosteniendo que el comportamiento de los animales, al igual que las caractersticas fsicas, tiene una base gentica modelada por la seleccin natural y cumple una funcin en la adaptacin de las especies a su ambiente.

Andrade (1989, 2) seala igualmente que antes de Konrad Lorenz, el estudio del comportamiento animal estaba atado. Los investigadores, basados en prejuicios, no tenan derecho a comparar lo que observaban en los animales con su propia experiencia como humanos, y s podan hacerlo con las mquinas. La idea de animal mquina ya haba sido utilizada por Descartes y domin el pensamiento de los investigadores hasta entrado el siglo XX. Segn esta manera de ver las cosas, los animales se comportan simplemente por instinto y de esta forma nosotros, los humanos, nos reservamos el privilegio de la inteligencia. A los animales se les negaba la posibilidad de poseer inteligencia, conciencia y emociones, as fuera en un grado menor al nuestro. Faltaba alguien que pacientemente se pusiera a mirarlos. Y eso fue lo que hizo Lorenz, armado de un par de binculos, un cronmetro, una cmara y una grabadora, a orillas del Danubio.

Para Andrade (1989, 2) Lorenz a veces se sorprenda por el gran repertorio que mostraban los cuervos y cornejas, ante circunstancias diferentes. El comportamiento variaba enormemente y se asemejaba a lo que nosotros llambamos inteligencia. Pero otras veces, el comportamiento apareca excesivamente codificado y an en aparente contradiccin con las necesidades de su propia supervivencia. Esto ltimo suceda con los gansos que, habiendo perdido un huevo, se esforzaban intilmente en empollar algn objeto de reemplazo que fuera colocado en su nido. Lo que poco a poco fue apareciendo claro al investigador, era que los animales posean en su repertorio comportamental, un componente heredado y relativamente invariable, producto de la evolucin y con valor adaptativo. Esto es lo que haba sido denominado por los etlogos (siclogos animales), como instinto. Los animales tambin mostraban una capacidad de aprendizaje, y su gran mrito fue mostrar que el comportamiento modificable tambin tiene una base gentica. Con estos estudios se desvanecieron las lneas gruesas que trazaban una frontera entre lo humano y lo animal.

Como lo indica Andrade (1989, 2), fue una verdadera revolucin cientfica, realizada por este Coprnico de los pjaros, quien encontr en los animales un espejo dnde mirar las bases biolgicas de
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nuestro comportamiento. Lorenz compara nuestra tend encia a la destruccin de los semejantes con los comportamientos agonsticos de otras especies.

En el momento actual, la antigua doctrina de la etologa o teora del instinto se ha extendido tanto que el trmino etologa ha llegado a ser prcticamente sinnimo de estudio del comportamiento animal. Las ideas de Lorenz representan sin embargo, una ramificacin particular en el desarrollo de esta ciencia, debido a que su obra ha hecho conocer la importancia de los estudios dirigidos en el medio natural del animal. Lorenz ser recordado siempre porque hablaba con las bestias, los pjaros y los peces.

Para Andrade (1989, 2), las enseanzas de Lorenz an estn lejos de influir como debieran en nuestro comportamiento. As, la manera como an concebimos los animales -desprovistos de sensibilidad y de emociones- tiene que ver con la forma como los humanos nos comportamos entre nosotros. La mente humana es vista simplemente como un gran sistema computacional, mientras que la conciencia no slo no es reconocida a los animales, sino negada a nosotros mismos. En consecuencia, nuestros sistemas educativos se parecen ms a gigantescas cajas de Pavlov en las que nuestra respuesta comportamental, como la de los perros que aprendieron a salivar con el ruido de la campana, se adecua a los estmulos de la sociedad, permaneciendo en nuestra conciencia. Los sistemas carcelarios y correccionales se han inspirado ms en el refuerzo negativo del comportamiento, es decir los choques elctricos y la privacin de las cajas de Skiner y Watson, que en la fresca luz que emanan los trabajos de Lorenz.

En sntesis, el legado de Lorenz consisti en acercar el comportamiento animal y humano, siendo ste el derrotero de su vida. Comprender que el mundo interior de los animales es misterioso y muy prximo al nuestro, lleva de nuevo a reconocer desde otro punto de vista nuestras races y nuestra dependencia con la tierra; esta fue su gran contribucin.

1.6.1 Comunicacin Animal y Lenguaje Humano. Se ha hecho referencia a K. Von Frisch (1923) como uno de los fundadores de la escuela objetivista; sin embargo, es interesante resear sus trabajos iniciales y descubridores sobre el lenguaje o sistema de comunicacin que utilizan las abejas, lo que nos permitir presentar algunas ideas preliminares sobre el lenguaje humano, -a desarrollar luego- y establecer lo que es propio de los animales y lo que es del hombre, en trminos de comunicacin.

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Inicialmente, Von Frisch (1948) explicaba el comportamiento de la danza de las abejas, a su regreso a la colmena, segn lo que ella hubiese encontrado; la danza en circulo o la danza en ocho, aparecan en estas primeras observaciones como verdaderos mensajes por medio de los cuales el descubrimiento era sealado a la colmena. Pensaba que la diferencia entre las dos danzas se deba a la naturaleza del botn: la danza circular anunciara el nctar, la danza en ocho, el polen.

Estas primeras apreciaciones fueron corregidas con los resultados de ms de cuatro mil observaciones, Von Frisch (1948) indicaba que la danza de las abejas no significaba, como l lo haba credo, la naturaleza del botn, sino la distancia que separa ese botn de la colmena. As, la danza en circulo indica que el alimento debe buscarse a una corta distancia de la colmena, ms o menos 100 metros; la danza en ocho indica que el punto est ubicado a una distancia superior y el mensaje contiene dos indicaciones distintas: una sobre la distancia, otra sobre la direccin. La distancia se indica por el nmero de figuras dibujadas en un tiempo determinado; ella vara siempre en razn inversa a su frecuencia: cuando la distancia es grande la danza es lenta. En cuanto a la direccin donde el botn debe ser buscado, es el eje del ocho que lo seala con relacin al sol; segn que se incline a derec ha o a izquierda, este eje indica el ngulo que el sitio del descubrimiento forma con el sol.

Las abejas aparecen como capaces de producir y de comprender un verdadero mensaje, que contiene varios datos. Ellas pueden entonces registrar relaciones de posicin y de distancia; ellas pueden conservarlas en memoria; ellas pueden comunicarlas simbolizndolas por diversos comportamientos somticos. El hecho importante es que ellas manifiestan una aptitud a simbolizar: hay una correspondencia convencional entre su comportamiento y los datos que l traduce (la existencia de una fuente de alimento, su distancia, su direccin). Comparando este comportamiento con el lenguaje humano, hay varias diferencias importantes que es conveniente sealar (Von Frisch, 1948): El mensaje de las abejas consiste enteramente en la danza, sin intervencin de un aparato vocal, y se sabe que no hay lenguaje sin voz. No siendo vocal sino gestual, la comunicacin entre las abejas se efecta necesariamente en condiciones que permiten una percepcin visual, bajo la luz del da; ella no pudo realizarse en la oscuridad. El lenguaje humano no conoce esta limitacin. El mensaje de las abejas no espera ninguna respuesta de quienes lo reciben, sino una determinada conducta, que no es una respuesta. Esto significa que las abejas no conocen el dilogo, que es la condicin del lenguaje humano. Nosotros hablamos a otros que nos hablan;
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en el dilogo encontramos la referencia a la experiencia objetiva, y la reaccin a la manifestacin lingstica que se entremezclan libre e infinitamente. Las abejas no construyen mensajes a partir de otro mensaje. Su mensaje no se deja analizar.

El conjunto de las anteriores observaciones hace aparecer la diferencia esencial entre los procedimientos de comunicacin descubiertos en las abejas y nuestro lenguaje. Esta diferencia se puede resumir sealando que el modo de comunicacin empleado por las abejas no es un lenguaje, es un cdigo de seales. Todas sus caractersticas apuntan a ello: la rigidez del contenido, la invariabilidad del mensaje, la referencia a una sola situacin, la naturaleza no descomponible del mensaje, y su transmisin unilateral.

1.7 CONCLUSIONES

Los estudios comparativos son muy interesantes para rastrear la filognesis, reconstruir los procesos de diferenciacin, analizar la diversidad humana. Pero no avalan ninguna idea de raza como tipo clasificatorio claro, ni siquiera a gran escala para las llamadas razas continentales (los cuatro grandes troncos: caucasoide, negroide, mongoloide, australoide).

Toda la variabilidad gentica de los seres humanos pertenece a la riqueza del genoma humano, propio de la especie. Un individuo de una poblacin puede compartir ms rasgos genticos con individuos de otras poblaciones que con otros individuos de la suya propia. La variabilidad gentica intrapoblacional alcanza el 85% de los rasgos; mientras que la variabilidad entre una poblacin y otra slo alcanza el 15%.

El sistema nervioso posibilita la accin con el exterior: en los vertebrados es donde se desarrolla de una manera ms llamativa el sistema nervioso que da lugar al sensorium. Todo el desarrollo del reino animal no es ms que un despliegue del sistema neurocerebral vinculado al sensorium y al motorium; es decir, a una captacin cada vez ms perfecta de los estmulos del medio y saber adaptarse y desenvolverse cada vez mejor.

El cerebro se forma a partir de la membrana exterior del embrin, digamos a partir de la zona de contacto del ser vivo con el medio externo. No se ha formado aparte de la realidad, sino en una confrontacin permanente (a lo largo de la evolucin) con los ecosistemas, con la realidad donde
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esas especies han sobrevivido. De alguna manera, de esa confrontacin permanente la estructura del cerebro debe haber recogido bastante de la estructura del medio que lo ha ido tallando.

Si bien establecer un tipo de continuidad entre comunicacin y lenguaje aparece como una forma de establecer procesos no-discontinuos entre animales y hombres, reducir lenguaje slo a los aspectos comunicacionales no resulta fcil, ya que un lenguaje implica la posibilidad de reflexin sobre s mismo, de establecer vnculos entre pensamientos, y todo ello excede la voluntad comunicativa. Por otra parte, la categorizacin de lo real a que procede el lenguaje, la elaboracin de conceptos, parece un mbito no limitado a las necesidades de comunicacin. La especificidad humana del lenguaje que Noam Chomsky sita en el centro de su aporte terico queda as abonada por estas experiencias. Lo que no parece claro es por qu surge un sistema tan complejo y rico como el lenguaje humano, cuando desde el punto de vista filogentico, y para las necesidades de la especie, con un sistema comunicacional mucho menos complejo podamos habernos arreglado.

La particular relacin entre lenguaje y pensamiento ("el hablar es condicin necesaria del pensar") en Humboldt proviene de la recuperacin del sentido inicial de la palabra "logos". El lenguaje no es un producto sino un proceso psquico, y estudiar este proceso es estudiar la psiquis humana. De alguna manera, la "sicologizacin" del tema del lenguaje parte de all. Chomsky, cuando asegura que postular un modelo de lenguaje es postular un modelo de lo mental, funda la psicolingstica desde este acierto.

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EL ESTUDIO DEL HOMBRE DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA ONTOGENESIS

El desarrollo neurobiolgico del nio. La inteligencia. La afectividad. Construccin del sujeto. La socializacin. Cultura. Cada hombre lleva en s la forma entera de la humanidad Montaigne El trmino ontognesis u ontogenia se descompone del prefijo griego onto que significa ser, ente, esencia, y del sufijo genia, que significa gen, unidad bsica de la herencia biolgica. Luego, la ontogenia hace referencia a la historia de la formacin y desarrollo biolgico del ser, del ente, de la persona individualmente considerada. De esta forma, la ontognesis estudia la formacin y desarrollo del ser con el propsito de establecer el conjunto de relaciones que han existido en su relacin con el medio ambiente.

Desde el nacimiento de un nuevo ser, la persona atraviesa por diferentes estadios en los cuales va desarrollando sus diferentes rganos, desde la fecundacin del vulo hasta la etapa adulta. Segn Chanlat (1985: 24) 2 "una descripcin sistemtica de la realidad humana exige paralelamente la adopcin de una perspectiva ontognica, el conocimiento de los elementos esenciales de embriologa y el desarrollo neurobiolgico del nio permiten establecer un vnculo entre la filognesis y la ontognesis". Todo este conocimiento es fundamental para el estudio psicolgico, social y cultural del hombre.

Algunos autores modernos sobre el desarrollo del ser humano fundamentan que una persona ha recorrido en sus primeros veinte aos de vida toda la trayectoria de la evolucin de la especie humana. En consecuencia, intentaremos comprender el desarrollo sensorio-motriz del nio, la construccin de la
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Apuntes sobre la naturaleza cultural del hombre (2000).

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inteligencia y el comienzo de la vida squica del hombre, estn estrechamente ligadas y constituyen una evolucin continua y compleja, inscrita en un contexto psicolgico, social y cultural, que se expresa a travs de la socializacin y las relaciones interpersonales.

2.1 EL DESARROLLO N EUROBIOLOGICO DEL NIO. La infancia del hombre repite la infancia de la humanidad. Gusdorf Gusdorf (1952, 10), relata cmo todos los componentes de la palabra existen en los monos superiores, pero, si bien ellos llegan a emitir sonidos, ellos son incapaces del lenguaje. La funcin de la palabra no es orgnica, sino intelectual y espiritual. El punto de partida es aparentemente el mismo. El beb humano y el beb chimpanc utilizan recursos anlogos para establecerse en su universo en va de dilucidacin progresiva. De 9 a 18 meses, la partida permanece igualada. Ellos responden a las mismas pruebas con xito diverso, el uno y el otro dan prueba de superioridad segn las circunstancias. El pequeo mono es sin duda ms hbil; el pequeo hombre es capaz de una atencin relativamente mejor sostenida. Pero el momento viene bastante rpido donde el desarrollo del mono se para, mientras que el del nio toma un nuevo camino. La comparacin pierde su sentido. El mono es definitivamente un animal. El lmite que los separa de una manera absoluta es el umbral del lenguaje. El nio inicia una lenta educacin que har de l un nuevo ser en un mundo renovado (Gusdorf, 1952, p.11).

En el contexto de la fecundacin, cuando el vulo es fecundado por el espermatozoide, se inicia todo el proceso de vida en la persona, con lo cual se genera la formacin de un nuevo ser humano. Durante su etapa de gestacin, el feto evoluciona tanto fisiolgica, biolgica, sicolgica como neurolgicamente, en su relacin con su madre que le provee de todos los elementos necesario s para su desarrollo.

El desarrollo sensorio- motriz del nio es una evolucin caracterizada por diferentes aspectos: desde la flexin de los miembros hasta el caminar. Vemos la evolucin y caractersticas de los reflejos que pueden ser arcaicos, definitivos, o de ambos; la motilidad facial, del tronco y de las extremidades, recordando que la motilidad facial es uno de los elementos esenciales de la comunicacin no verbal; el tonus muscular o sea, el control de la cabeza y de la locomocin: el caminar, que permite que el nio camine hacia su destino dando sus primeros pasos; la prehensin, el uso voluntario, deliberado de la

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mano juega un gran rol en la relacin con los dems, ella da, ella recibe, ella rechaza, ella golpea (Piaget, 1975).

2.1.1 De la Concepcin a la Madurez Para McCarty y Atkinson (1986, 32) el desarrollo del sistema nervioso desde la concepcin hasta la madurez es un estudio complejo y fascinante. Durante los ltimos 40 aos el conocimiento del desarrollo neurolgico, ha aumentado de manera importante debido a los aportes de diversas formas: 1. La observacin detallada del nio normal cuando crece y durante el primero o los dos primeros aos de vida 2. La evaluacin neurolgica detallada del nio prematuro. 3. Neuropatologa detallada del cerebro del nio correlacionada con signos neurolgicos. 4. El desarrollo de la ms precisa herramienta de ultrasonido para observar el progreso del cerebro del nio de pretrmino.

El desarrollo del feto y posteriormente del nio, trae consigo una serie de etapas caracterizadas por la evolucin ontolgica que marcan diferencias en el cerebro. Segn Wigglesworth y Pape (1978) En muchos aspectos hay mayores diferencias entre el cerebro de un feto de 28 y el de 36 semanas de gestacin que las que existen entre un lactante de tres meses y un adulto. As, el concepto de desarrollo implica tanto crecimiento como maduracin que experimenta el ser humano en su vida. McCarty y Atkinson (1986, 32) dicen que el concepto de crecimiento no es solo crecimiento de tamao, sino desarrollo de interconexiones cada vez ms complejas dentro del cerebro. Segn OReilly y Gardner (1977) el desarrollo del sistema nervioso se origina a partir de la placa neural que se invagina para formar el tubo neural alrededor de la tercera o cuarta semana despus de la concepcin. Luego sucede el desarrollo de una serie de curvaturas que establecen divisiones entre las diferentes regiones del cerebro y se hacen visibles los hemisferios cerebrales como un par de vesculas hacia el fin de la quinta semana. El crecimiento no es solo incremento de tamao sino desarrollo de interconexiones cada vez ms complejas en el cerebro.

Durante la formacin del cerebro, en sus inicios, el tallo cerebral, el tlamo y los ganglios basales son dominantes en el desarrollo, ya que el rpido desarrollo de la corteza cerebral y el cerebelo tiene lugar en la ltima parte de la vida real. El flujo sanguneo se modifica durante el desarrollo, reflejando el
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crecimiento neuronal y la migracin celular desde la placa subependimaria hacia la corteza cerebral. Para Wigglesworth y Pape (1978) durante el tercer trimestre el lecho vascular se remodela mientras el balance circulatorio pasa de la orientacin central a la cortical y hacia la sustancia blanca.

De esta forma el cerebro humano se encuentra bien desarrollado en el momento del nacimiento; es un rgano complejo y relativamente ms grande que el de cualquier otro animal. Segn McCarty y Atkinson (1986, 33), el tamao relativo del cerebro es el 12% de la masa corporal, es tambin mayor que en la madurez, cuando alcanza el 2%.

2.1.1.1 El recin nacido El recin nacido es un ser humano complejo capaz de interaccionar con su medio ambiente y con quienes se ocupan de l. Para McCarty y Atkinson (1986, 33) el lazo entre el nio y su madre es un paso vital en el desarrollo y el lactante es capaz de distinguir a su madre por la vista, el olfato y por la forma en que lo toca desde los primeros das a partir del nacimiento. Desde aqu se inicia el fenmeno cultural para el nio, identificando las caractersticas de la relacin con su madre. En el recin nacido de trmino, dicen McCarty y Atkinson (1986, 34), hay predominio del tono 3 extensor en el cuello y del tono flexor en los miembros. Cuando se le sostiene en posicin prona, el recin nacido mantendr la cabeza al nivel del tronco y los brazos y las piernas flexionados. Con la maduracin del nio se produce la extensin activa del cuello, asociada con extensin de la cadera, desarrollando la respuesta de Landau entre los 3 y 7 meses. En el caso del recin nacido de pretrmino tiene un tono menor, que se comprueba en la postura supina cuando las piernas estn extendidas y, al suspenderlo en posicin prona, la cabeza cae hacia delante y los brazos y las piernas cuelgan en extensin.

El desarrollo de la visin y sus respuestas, son importantes para el desarrollo motor, debido a que la orientacin visual es utilizada en el mantenimiento de la postura y el equilibrio. El recin nacido es capaz de enfocar la visin, y muchos pueden dirigir la mirada en torno vertical y horizontal (McCarty y Atkinson, 1986, p.34).

El tono del nio se define como la resistencia de las partes del cuerpo a los movimientos pasivos.
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Reflejos en el recin nacido Los reflejos en el recin nacido son reacciones que pueden reproducirse fcilmente tras un estmulo particular. Dicen McCarty y Atkinson (1986, 34) que hay cierto nmero de respuestas que son

patrones de movimiento observados regularmente en el perodo neonatal, pero que no son despertados tras cada estmulo.

Los reflejos neonatales estn presentes en recin nacidos con anomalas graves del cerebro, hasta en ausencia de la corteza como en la anencefalia. Towen (1976), dice que deben considerarse Las respuestas

significativos los reflejos anormales, con asimetra, ausencia o persistencia. estereotipadas son particularmente significativas. 2.1.1.2 Etapas de desarrollo en los dos primeros aos

Durante la evolucin del nio normal, el desarrollo es un proceso continuo que comprende la visin, audicin, control y funcin motoras y respuestas sociales y emocionales. Dice Towen (1976) que no es necesariamente un proceso uniforme, por lo que la visualizacin del patrn en forma clara requiere el examen peridico del nio. En la secuencia de su desarrollo, es importante el reconocimiento de que todos los nios se desarrollan de una manera particular, y considerar este desarrollo en su totalidad. Para su explicacin se tiene la obra de McCarty y Atkinson (1986), El desarrollo del sistema nervioso.

2.1.1.2.1 Prime ras doce semanas Se desarrolla el control de la cabeza en posicin prona, sentada y supina. La cabeza se mantiene erguida cuando se lo sostiene sentado, pero an se retrasa en el movimiento cuando se empuja al nio para sentarlo alrededor de la semana 12. En posicin prona, se desarrolla la extensin del cuello y los brazos comienzan a sostener el cuerpo. En suspensin ventral la cabeza es sostenida por encima de la lnea del cuerpo, con las caderas y hombros extendidos hacia la semana doce (McCarty y Atkinson, 1986, p.37).

Con respecto a la visin el recin nacido est muy alerta a los estmulos visuales, con creciente habilidad para fijar y seguir con la mirada. Se interesa en especial por el rostro humano. Sus manos ya pueden sujetar un sonajero por pocos momentos, pero no es capaz de mirarlo. En cuanto a la audicin

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y el habla, hay desarrollo del conocimiento, respuestas a sonidos significativos, se calma o sonre ante el sonido de la voz de la madre y vocaliza cuando se le habla (McCarty y Atkinson, 1986, p.39).

2.1.1.2.2 Semanas 12 a la 28 En esta etapa se desarrolla el control de la cabeza y el equilibrio del tronco. La cabeza se mantiene al mismo nivel que el cuerpo cuando se lo empuja para sentarlo alrededor de las 24 semanas, habiendo perdida gradual de la curvatura lumbar en la semana 28 aproximadamente. El tronco se endereza gradualmente con el desarrollo del equilibrio al sentarse. En un principio las piernas tienden a

flexionarse y abducirse ligeramente; cuando mejora el equilibrio del tronco, las piernas se enderezan y rotan sobre la base. Desarrolla la capacidad de girar sobre s mismo alrededor de la semana 24, primero desde la posicin prona y extendiendo los brazos para iniciar el movimiento, luego desde la posicin supina. El nio disfruta pateando y balanceando hacia arriba y abajo mientras se lo sostiene en posicin de pie (McCarty y Atkinson, 1986, p.40).

En lo que se refiere a la visin, se incrementa el conocimiento del ambiente, moviendo la cabeza a su alrededor para observar todo lo que entra en su campo visual. Usa la mano para aferrar

voluntariamente a partir de la semana 14 a 16. Es capaz de trasladar y sostener un objeto en cada mano hacia la semana 24. Comienza a observar la cada de un juguete dentro de su campo visual, pero no fuera de l.

Con respecto a la audicin y habla, hay un incremento de la vocalizacin, grita y se re en voz alta. Al mismo tiempo hay un desarrollo de la interaccin ms compleja en relacin con el mejoramiento de la mano, donde alcanza fcilmente el sonajero y lo sacude en la semana 24. Se lleva objetos a la boca, se interesa por las manos y los pies. Alrededor de la semana 28 comienza a recelar de los extraos (McCarty y Atkinson, 1986, p.40).

2.1.1.2.3 Semanas 28 a 52 Hacia la semana 28 se mantiene usualmente sentado sin apoyo durante varios minutos. Mientras mejora el control del tronco y se desarrolla la rotacin sobre la base de asiento, la piernas se enderezan y el gateo se inicia, inclinndose hacia delante y recogiendo las piernas por debajo alrededor de la semana 36. Usualmente es capaz de caminar si se lo sujeta de una mano y puede pararse solo a la

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semana 52; habitualmente es capaz de pasar de posicin de acostado a la de sentado (McCarty y Atkinson, 1986, p.41).

La capacidad visual se desarrolla con rapidez y es capaz de observar actividades de 3 a 3.5 metros sosteniendo el inters varios minutos seguidos. Tambin desarrolla la manipulacin fina: comienza a recoger objetos con el lado radial de la mano. Hacia la semana 36 habitualmente seala con el ndice y utiliza una pinza de prensin inferior; en las siguientes semanas usa una pinza de prensin.

En la audicin y el habla, aumenta su conocimiento del ambiente. Hacia la semana 36 vocaliza e imita sonidos. Alrededor de la semana 52 emite un balbuceo armonioso, sonidos conversacionales. En el comportamiento social, le gusta tener a la vista adultos conocidos, incrementado la complejidad de los juegos y comenzando a colocar cubos de una caja y sacarlos. Entrega un juguete cuando un adulto se lo solicita. Hacia la semana 52 bebe de una tasa y mastica (McCarty y Atkinson, 1986, p.42).

2.1.1.2.4 Desarrollo en el segundo ao de vida. Sealan McCarthy y Atkinson (1986, 42) que la edad promedio para caminar individualmente es de 15 meses, pero hay amplia variacin en los nios que tienen un patrn diferente de desarrollo motor, que tienden a caminar ms tarde. La mayor parte de los nios tiende a caminar sobre una amplia base con los pies planos. Alrededor del mes 18 la mayor parte de los nios caminan independientemente, se las arreglan para subir escaleras. Durante su desarrollo, practica en forma constante sus habilidades para perfeccionarlas. El estudio de Touwen demostr el desarrollo de habilidades en una investigacin hasta que caminaron individualmente.

2.2 ETAPAS DEL DESARROLLO HUMANO

Los trastornos neurticos tienen su origen en los conflictos, frustraciones y gratificaciones de la infancia. Una teora de crecimiento y del desarrollo psicolgico ha sido elaborada principalmente a partir de los procesos fisiolgicos (Freud, 1905). Segn estos conceptos, cada fase del desarrollo puede ser vista como una progresin y un exceso de experiencias y de crisis del estado anterior.

En general el desarrollo humano se puede dividir en cuatro etapas principales: 1) primera infancia; 2) latente; 3) adolescencia; 4) edad adulta. Erikson (1962) ha desarrollado esta clasificacin, situando
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ms la teora del desarrollo sico-sexual en el contexto del medio ambiente social. Esta teora ampliada es conocida bajo el nombre de teoras de los estados sicosociales del desarrollo.

La primera infancia es el perodo que tiene ms influencia sobre la personalidad. Segn Mahler (1974) es el momento en el cual el nio es confrontado al proceso de separacin- individualizacin que corta la ligazn simbitica del nio con la madre y se apropia sus propias caractersticas. Comprende los cinco primeros aos de la vida del nio. Freud ha dividido este perodo en tres estados de desarrollo que l ha denominado a partir de las zonas corporales. Freud sostena que la excitacin fsica sentida por el nio juega inicialmente un rol capital y hace estas zonas muy importantes; el ego parece ser primero un ego corporal.

Durante el estado oral, que dura habitualmente ao y medio, la boca es la zona de actividad ms importante. Chupar y tragar son las actividades de gratificacin, cuya fuente es la madre. Segn Erikson (1962), es el perodo donde un sentimiento fundamental de confianza pero tambin de desconfianza se desarrolla. Ciertos rasgos de la personalidad como un espritu abierto, el optimismo, una dependencia excesiva, la ambicin y el recelo, parecen ser herencia de este estado de desarrollo.

Despus del estado oral de desarrollo, el campo de inters del nio se extiende y se traslada alrededor de la zona anal, predominando hasta que el nio llega a la edad de los tres aos y medio. El entrenamiento de ir al bao toma mucha importancia y puede convertirse en lucha de poder entre los padres y el nio. Este es un perodo durante el cual el sentido de la autonoma se desarrolla, pero donde igualmente, pueden aparecer sentimientos de vergenza y de duda en cuanto a sus propias habilidades. Un control excesivo sobre el nio puede llevar al conformismo, una libertad muy grande a mucha confianza.

Cuando el nio tiene entre tres y seis aos se producen hechos importantes en su vida. La visin del mundo se ampla y la relacin madre-hijo est en va de romperse, mientras que un tercer actor principal se hace ms importante: el padre. Las condiciones estn dadas para que se desarrolle el complejo de Edipo, denominado as por Freud a partir de la tragedia de Sfocles, Edipo Rey, en la cual el rey de Tbas mata a su padre y esposa su madre. Para el nio la situacin se presenta de la siguiente manera: mientras l desea ser el preferido de un padre y poseer completamente y exclusivamente al padre del sexo opuesto, el nio encuentra un obstculo mayor en el otro padre. Hay una tendencia a separar el ser bueno del malo. El nio va a mantener deseos agresivos respecto a uno de los padres que
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l percibe como obstculo. Este es un perodo importante para la formacin del super-ego, porque el nio debe aprender, a travs de las reacciones de sus padres, a manejar y controlar su afirmacin de s mismo; las prohibiciones son interiorizadas. Como el nio se da cuenta que no puede poseer el padre preferido bajo sus propias condiciones, habitualmente resulta que l se identifica al padre del mismo sexo, alimentando as el fantasma de la posesin por la identificacin. Otro fenme no que aparece durante la primera infancia es el de la rivalidad entre hermanos y hermanas, la competencia entre nios para ganarse el afecto y favores de sus padres.

La fase del complejo de Edipo es seguida por el perodo latente que dura hasta el comienzo de la pubertad. El inters sexual se hace menos perceptible, los sentimientos de rivalidad con el padre del mismo sexo disminuyen. Los fenmenos culturales se hacen ms importantes, mientras que los fenmenos biolgicos, si bien siguen siendo capitale s, se hacen menos aparentes. El nio se aleja del medio familiar protector y entra ms en contacto con el mundo exterior. La escuela, el trabajo y el juego cautivan la mayor parte del inters del nio. l maneja sus habilidades y adquiere gradualmente ciertas aptitudes. Segn Erikson es en este perodo donde se desarrolla el sentido del trabajo.

La adolescencia es un perodo de trastornos. Este es un perodo durante el cual el individuo debe descubrir lo que l es y lo que desea ser. El debe integrar y conceptuar, para unir lo real y lo ideal, para ensamblar sus diversas percepciones del medio ambiente en un todo consecuente y sensato. Este es el perodo no solamente de la formacin de la identidad sino tambin de la confusin de los roles.

Erikson (1962) distingue tres estados de la edad adulta. En tanto que joven adulto, generalmente el individuo se descubre a s mismo y sabe lo que l desea ser. Un sentimiento de identidad personal se crea al mismo tiempo que un sentimiento de independencia con respecto a sus padres. Hacia la mitad de la edad adulta, despus de haber encontrado su propia identidad y adquirido una conciencia mayor de sus capacidades, el individuo se vuelca a aconsejar y estimular la generacin que le sigue, tanto en el hogar como en el trabajo.

El ltimo ciclo de la vida humana, la edad avanzada, es un tiempo de reflexin. Este es un perodo durante el cual una persona es capaz de tomar distancia, de aceptar las realizaciones de su vida, de estar bien emotivamente frente a ella y de tener un sentimiento de satisfaccin. Solamente entonces puede uno alcanzar un sentimiento de integridad.
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En conclusin, segn Freud, la personalidad se forma de la inhibicin en el inconsciente de situaciones vividas en la infancia, como fuentes de angustia y de culpabilidad. La inhibicin del recuerdo de estas situaciones traumatizantes es debido al rol determinante que juega la figura del padre en el tringulo padre-madre-nio en el momento donde se configura el Complejo de Edipo. Freud puso en evidencia la importancia de los actos no cumplidos, de los sueos, donde aparecen ciertos elementos inhibitorios. Freud elabor dos modelos de conceptualizacin del aparato psquico. El primero establece la distincin entre conciencia, inconsciencia y preconciencia. El segundo describe la persona humana como formada de tres instancias: el inconsciente, es decir las pulsiones latentes o yo; el consciente o ego; y el superego, o modelo social, conjunto de reglas morales.

En psicoanlisis, un sntoma presentado por el sujeto es el sustituto de una inhibicin; la toma de conciencia por el sujeto de eso que ha sido inhibido debe significar la desaparicin del sntoma. En el proceso del psicoanlisis, la regla fundamental es que el sujeto debe dejarse hacer libre asociacin de las ideas que le vengan al espritu. Esta regla estructura la relacin entre el sujeto y el analista: ella permite la emergencia de la resistencia o del trnsfer. Resistencia al inconsciente, transfer de sentimientos de amor y de odio sobre el analista, que condicionan el resurgimiento por el sujeto de situaciones conflictivas antiguas, inhibidas, que son fuente de neurosis.

2.2.1 La Inteligencia Durante su desarrollo el recin nacido normal se caracteriza por ser un individuo complejo capaz de interaccionar con el medio ambiente y con quienes se relacionan con l. Por un lado el lazo entre el nio y su madre es una etapa fundamental en su desarrollo, siendo el lactante capaz de distinguir a su madre por la vista, el olfato y por la forma del contacto fsico en los primeros das de nacimiento. As, en la infancia la persona desarrolla de manera paulatina los cinco sentidos. Este desarrollo se realiza teniendo en cuenta la relacin que tiene el nio con su medio ambiente ms prximo: su madre y su familia. A travs de la relacin con su medio ambiente y principalmente con su madre, el nio desarrolla su percepcin de tiempo y espacio con la cual va asimilando su progreso fsico y mental, por medio de signos, seales, smbolos y sonidos que relaciona en su vida cotidiana.

Todo el desarrollo psquico y mental que se da en el nio consiste esencialmente en una marcha hacia el equilibrio con su medio ambiente y consigo mismo (Piaget, 1975, p.11), tratando de interpretar la realidad de la manera ms objetiva posible, es decir, en la relacin sujeto - objeto se representa la
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evolucin de mentalidad (ser) del nio y su medio ambiente, donde la dinmica del cambio es una constante a tener en cuenta para alcanzar el equilibrio mental y la construccin de s u ser.

La funcin de la palabra no es orgnica, sino intelectual y espiritual (Gusdorf, 1952, p.11). El origen del desarrollo de la palabra en el nio es el uso de recursos provenientes de las analogas mediante el contexto de estmulo-respuesta, para establecerse luego en su universo en va progresiva. De 9 a 18 meses, la partida permanece igualada; responde a pruebas con diverso xito. Es capaz de una atencin relativamente sostenida. El nio tiene lento aprendizaje que har de l un nuevo ser.

Como lo seala Gusdorf (1952, 11), el aprendizaje del nio que se desarrolla sobre un perodo largo de aos, se fundamenta sobre la asociacin de la voz y de la audicin al servicio de una funcin nueva en la cual las posibilidades sobrepasan infinitamente las de los sentidos elementales as emparentados. La inteligencia humana se abre un camino a travs de las estructuras sensorio- motrices que ella une por la afirmacin de una finalidad superior. Se debe constatar esta emergencia, y admitir que ella no se realiza en los animales, en los cuales la voz no se emancipa jams de la totalidad vivida, para hacer alianza con el sentido auditivo.

La formacin de los conocimientos, desde el punto de vista de la epistemologa gentica de las relaciones entre el sujeto y los objetos, pone en evidencia la actividad del sujeto sin ser idealista, se apoya sobre el objeto considerndolo como un lmite y ve en el conocimiento una construccin continua -ni empirista, ni nihilista: constructivista-. El surgimiento de analogas en el individuo constituye la primera aproximacin en la formacin de conocimientos, que surgen de las relaciones entre el sujeto y el objeto, entre el hombre y su medio, poniendo en evidencia la actividad del sujeto apoyado sobre el objeto considerndolo como un lmite y ve en el conocimiento una construccin continua.

2.2.2 La Inteligencia segn Piaget Piaget (1975, 27) parte de las observaciones de la evolucin de la inteligencia y la afectividad 4 , donde ellas tienden hacia un equilibrio mvil`; tanto ms estable ms mviles, de tal forma que para los
Piaget dice: afectividad e inteligencia son indisociables y constituyen los dos aspectos complementarios de toda conducta humana (p. 27).
4

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espritus sanos, el final del crecimiento no indica en absoluto el inicio de la decadencia, sino que autoriza un progreso espiritual que no tiene nada de contradictorio con el equilibrio interno (Piaget, 1975, p.12). En este sentido, el desarrollo de la inteligencia y la afectividad es para l un progresivo equilibrarse que, con el paso de un estado menos equilibrado, se logra un estado superior de equilibrio. Comenta que desde el punto de vista de la evolucin del nio, el desarrollo mental del nio es una construccin continua, comparable a la edificacin de un gran edificio que, con cada adjuncin, sera ms slido, o ms bien, al montaje de un sutil mecanismo cuyas fases graduales de ajustamiento tendran por resultado una ligereza y una movilidad mayor de las piezas, de tal modo que su equilibrio sera ms estable (Piaget, 1975, 12). Se deduce que a partir de estados mentales o esquemas, es posible construir o adquirir superiores estados, aclarando que no es posible deshacerse de los primeros que son el sustento de los segundos. Para comprender los trabajos de Piaget es necesario entender que ... el intelecto se compone de estructuras o habilidades fsicas y mentales llamadas esquemas, que la persona utiliza para experimentar nuevos acontecimientos y adquirir otros esquemas 5 . Estos esquemas o estructuras pueden ser: 1) Variantes, que son unidades que componen el intelecto y varan en funcin de la edad, las diferencias individuales y las experiencias. 2) Invariantes, que son procesos intelectuales compartidos por toda persona, independientemente de su edad o experiencias individuales (Piaget, 1975, p.13)

Piaget fundamenta su teora en la identificacin de dos funciones o procesos intelectuales que todos los seres humanos comparten independiente de la edad, de las diferencias individuales o del contenido que procese. Ellas son Adaptacin como proceso doble, que consiste en adquirir informacin y en cambiar las estructuras cognitivas previamente establecidas hasta adaptarlas a la nueva informacin que se persigue. La adaptacin es un mecanismo por medio del cual una persona se ajusta a su medio ambiente 6 . El proceso con el cual se adquiere la informacin del entorno se llama asimilacin; llama acomodacin al proceso de cambio de las estructuras cognitivas previamente establecidas a partir de la nueva informacin. Ejemplo, al asir por primera vez un sonajero, el nio asimila o adquiere

5 6

Enciclopedia de la Psicopedagoga. Pp. 64 - 65 Ibid. P. 66.

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sensaciones auditivas y tctiles nuevas, y acomoda sus anteriores ideas. El nio puede decidirse a cambiar la nocin de sensacin para incluir las percepciones de liso, redondo y fro al tacto 7 . La otra funcin la denomina Organizacin, refirindose a que las estructuras se organizan a medida que se van adquiriendo y modificando a travs de la adaptacin... la segunda funcin fundamental <organizacin>, es el proceso de categorizacin, sistematizacin y coordinacin de las estructuras cognitivas. La organizacin de las estructuras ayuda a la persona que aprende a ser selectiva en sus respuestas a objetos y acontecimientos8 . En el aprendizaje del ser humano se efectan continuas reorganizaciones a las estructuras cognitivas, cada vez que el sujeto vive una experiencia, originando cambios en las relaciones existentes en ellas. El Grfico No 1 describe los conceptos bsicos de Piaget a cerca del desarrollo cognitivo. Grfico No 1 Conceptos bsicos de Piaget

Teora d e P iag et

E sq u em as / E stru ctu ras (V arian tes)

F u n cion es (In varian tes)

O rg an izaci n

A d ap taci n

A sim ilaci n

A com od aci n

Tom ad o d e: "C on cep tos b sicos d e la teora d el d esarrollo cog n itivo d e P iag et". E n ciclop ed ia d e la P ed ag og a. P ag . 6 5

Las estructuras variables son formas de organizacin de la actividad mental que componen el intelecto y varan en funcin de la edad, las diferencias individuales y las experiencias, bajo sus aspectos intelectuales y afectivos (Piaget, 1975, p.13). En el desarrollo cognitivo, la epistemologa de Piaget pone en evidencia cuatro tipos de niveles o estructuras de construccin de conocimiento en el individuo: 1) Asimilacin sensorio-motriz, anterior a todo lenguaje o a toda conceptualizacin

Ibid. Ibid. P.67.

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representativa o pensamiento. Se compone de tres etapas: a. De reflejos o ajustes hereditarios, b. De las primeras costumbres motrices y primeras percepciones, y c. De la inteligencia sensorio- motriz o prctica; 2) Del pensamiento preoperatorio, con el lenguaje la toma de conciencia de la accin es parcial; tambin llamada inteligencia intuitiva, caracterizada por preconceptos y func iones constituyentes. 3) El estado de las operaciones intelectuales concretas, las agrupaciones concretas efectuadas mentalmente, la nocin de conservacin. Y 4) Las operaciones intelectuales abstractas o formales, estructura combinada de grupos, redes o armaduras del pensamiento y formacin de la personalidad. Hay que anotar que el lenguaje aparece en la primera estructura, tercera etapa, a la edad de dos aos. Cada estructura es posible sobre la base de las anteriores, y cada etapa es una forma particular de equilibrio, y la evolucin mental se efecta en el sentido de un equilibrio cada vez mejor (Piaget, 1975, p.14).

En este proceso de equilibrio intervienen en forma constante las necesidades e intereses comunes a todas las edades. Es aqu donde intervienen los procesos de adaptacin y organizacin; en este contexto, toda la vida mental y orgnica tiende a asimilar progresivamente el medio ambiente y lleva a cabo esta incorporacin mediante estructuras u rganos psquicos, elaborando procesos cognit ivos como la percepcin, la memoria y la inteligencia; como tambin la intuicin y la deduccin abstracta. 2.2.2.1 Estructura de asimilacin sensorio motriz (prime ros dos aos de vida) Este perodo se caracteriza por la asimilacin del mundo o universo prctico, a travs de las percepciones y movimientos del nio de 0 a 2 aos. Durante sus primeros das la vida mental se reduce al ejercicio de los aparatos reflejos, el beb experimenta y explora el medio ambiente mediante reflejos innatos, como gritar, prensar o asir y succionar; posteriormente el nio organiza sus percepciones y costumbres, para luego desarrollar su propia inteligencia sensorio- motrz. Al principio, el recin nacido lo refiere todo a s mismo... a su propio cuerpo (Piaget, 1975, p.18), es decir, el beb no tiene conciencia de que su cuerpo es diferente de las cosas que le rodean, es egocntrico, es decir a esta edad los recin nacidos no tienen conciencia de nada ms que en ellos mismos. Entre los 18 meses y dos aos con la aparicin del lenguaje y el pensamiento, el nio toma conciencia de que es un elemento o cuerpo entre los dems, en un universo que l ha construido paulatinamente y que siente ya exterior a s mismo, de esta manera empieza a mermar un poco su egocentrismo, p ero todava siente una gran preocupacin por s mismo.

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El ser humano en sus primeros aos de vida asimila una parte de su universo a la s uccin, se puede advertir que el beb se mete en la boca, y chupa de diferente modo, distintos objetos, segn se trate de un pezn, un juguete, una manta o un pulgar 9 . Piaget (1975, 19) concluye del comportamiento inicial del nio, que el mundo es esencialmente una realidad que puede ser chupada. En unas semanas, el universo vivido se convertir en una realidad que puede ser mirada o escuchada, y cuando se lo permitan sus propios movimientos, zarandeada. De esta manera, se observa que los ojos del nio ya no miran fijamente los objetos que aparecen delante de sus ojos, sino que los empieza a seguir segn sea su movimiento cuando empiezan a desaparecer de su campo visual. Adems, cuando el beb tiene a su alcance un objeto de su inters, estira sus brazos para asirle y llevarlo a su boca, denotando intencionalidad.

Posteriormente se verifica que los nios usan al unsono varias estructuras desarrolladas , como cuando mientras miran los objetos que cuelgan de su cuna a manera de adorno, intentan tomarlos estirando sus manos en direccin de stos. Esta combinacin de estructuras denota que las estructuras cognitivas del infante se estn organizando a un nivel superior. A partir de la quinta semana el infante hace reconocimiento de determinadas personas en oposicin a otras, esto se puede asegurar, concluye Piaget (1975, 19), a partir de que el nio sonre o se alegra cuando ve una cara conocida. Tambin se logra observar en el infante los primeros sentimientos opuestos: agradable-desagradable, placer-dolor y, en algunos casos xito-fracaso. Hacia el final de la estructura sensorio-motor, aparece un tercer nivel de afectivida d llamado eleccin del objeto 10 , que en primera instancia se encamina hacia la madre y posteriormente, sobre el padre y las personas prximas a l. Este es el principio de las simpatas y las antipatas que se desarrollarn en el siguiente perodo. A continuacin se relacionan las etapas por las cuales el infante experimenta a lo largo de sus primeros dos aos (Ver cuadro No 1).

Segn Piaget (1975, 22), el resultado de este desarrollo intelectual es el transformar la representacin de las cosas, hasta el extremo de modificar o invertir totalmente la posicin inicial del sujeto con relacin a ellas. Inicialmente no hay una diferenciacin entre l yo y el mundo exterior; las

Enciclopedia de la Pedagoga. P. 68. Eleccin del Objeto: Acto por el cul se elige a una persona o a un tipo determinado de persona como objeto de una pulsin

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libidinal.
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impresiones vividas y percibidas no son relacionadas con la conciencia personal sentida como yo, ni con objetos concebidos como exteriores, sino que se encuentran a medio camino entre estos polos, debido a los niveles de inconciencia de s mismo y la subjetividad interior. De esta forma, para Piaget (1975, 23) la conciencia se inicia mediante un egocentrismo inconsciente e integral, mientras que los progresos de la inteligencia sensorio motriz desembocan en la construccin de un universo objetivo, en el cual el propio cuerpo aparece como un elemento entre los dems, y al cual se opone la vida interior, localizado en ese cuerpo propio. Cuadro No 1 Relacin de etapas de desarrollo en los dos primeros aos Estadio Etapa de los mecanismos reflejos congnitos: Los actos reflejos son innatos. Habilidades fsicas (Estructuras o esquemas) con las que el beb comienza a vivir. Vg. Nutricin, succin. Etapa de las reacciones circulares primarias : Repeticin de actos corporales simples, que tienen origen en cambios de los esquemas reflejos. Etapa de las reacciones circulares secundarias: Implican la repeticin de acciones que incluyen el uso de objetos. Vg. Estrujar el cuello de su osito de peluche cada vez que se le da dicho objeto. Etapa de la coordinacin de los esquemas de conducta previos : aparicin de una serie de sentimientos elementales o afectos perceptivos: agradable-desagradable, placer-dolor, xito- fracaso. Aqu tambin aparecen las primeras reacciones circulares terciarias, Vg. El nio lanza una cuchara por el lado derecho de silla alta, luego la lanza por el lado izquierdo, despus hacia delante, etc. Etapa de los nuevos descubrimientos por experimentacin : La experimentacin aparece por primera vez en las reacciones circulares terciarias y es un importante determinante del aprendizaje en la primera infancia. Consiste en la manipulacin intencional de objetos, eventos o ideas por parte del nio. Etapa de la imitacin y las nuevas representaciones mentales : En esta etapa el nio copia o reproduce las acciones de otra persona. Al principio los nios tienden a imitar aquello con lo que estn familiarizados. As, copian los movimientos de las manos o la boca de los adultos, o quiz la voz de alguna persona. A la edad de dos aos pueden imitar actos o cosas que no estn presentes. Ta les representaciones de cosas o acontecimientos ausentes indican que el nio puede formar imgenes mentales y recordar algo que ha sucedido en el pasado. Adaptado de: Enciclopedia de la Psicopedagoga. Pp. 73 74 Meses 01 14 48 8 12

1218

1224

Para concluir, Piaget (1975, 23) distingue cuatro procesos fundamentales que caracterizan esta revolucin intelectual: construccin de las categoras de objeto y espacio, de la causalidad y del tiempo, definidas como categoras prcticas o de accin pura, que no incluyen nociones de pensamiento.

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2.2.2.2 Estructura del pensamiento preope ratorio (de dos a siete aos). Con la aparicin del lenguaje las conductas se modifican profundamente en su aspecto afectivo e intelectual, el infante es capaz.... de reconstituir sus acciones pasadas b ajo la forma de relato y anticipar sus acciones futuras mediante la representacin verbal (Piaget, 1975, p.28), de esto derivan tres consecuencias esenciales para el desarrollo mental de los nios: Un posible intercambio entre individuos o principio de la socializacin de la accin. Una interiorizacin de la palabra, o sea la aparicin del pensamiento propiamente dicho. Una interiorizacin de la accin como tal, que de ser puramente perceptiva y motriz, pasa a reconstituirse en el plano intuitivo de las imgenes y las experiencias mentales.

En la segunda estructura, cuando se produce la aparicin del lenguaje, el nio se enfrenta no solo con el universo fsico sino con dos mundos nuevos y solidarios: el mundo social y el de las representaciones interiores (Piaget, 1975, p.29). Las nuevas conductas lingsticas alcanzadas por el nio y las destrezas de manipulacin alcanzadas en la estructura sensorio motor se destacan generalmente por su egocentrismo y repetitividad, as como por el uso de la experimentacin y la imitacin... El lenguaje del nio en la estructura preoperatoria es egocntrico. Aunque el nio habla en presencia de otras personas, lo hace slo en su propio beneficio11 . Lentamente, el nio se dar cuenta de que el lenguaje es un medio por el que podr expresar sus deseos y sus anhelos, y poco a poco, hablar con la gente a su alrededor y no hablar a s mismo, es decir, cambiar sus monlogos a dilogos con los dems.

Con el uso de la palabra, la vida interior es puesta en comn y se construye conscientemente en la medida en que empieza a comunicarse. En cuanto a la socializacin, se empieza a ver en el nio que subordina sus conductas a los designios del adulto, sus padres y los adultos que le rodean... como seres grandes y fuertes, fuentes de actividades imprevistas y a menudo misteriosas... (Piaget, 1975, p.31). Otro progreso en esta estructura se da cuando comienza a intercambiar y a intercomunicarse con los adultos y con los dems nios que lo circundan, en la medida en que estos int ercambios conducen a formular la accin propia y a hacer del relato de las acciones pasadas, tambin transforman las conductas materiales en pensamientos. Por ltimo, el nio no habla nicamente a los dems, sino que se habla a s mismo sin cesar en mon logos diversos que acompaan sus juegos y su accin. (Piaget,

11

Enciclopedia de la Pedagoga. P. 77.

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1975, p.32). De esta manera empieza notarse en el nio la aparicin de la memoria y la facilidad de remitirse a los hechos pasados y relatarlos sin dificultad.

Segn Piaget (1975, 32), llegados los siete aos de edad, se observa que en los dilogos de los nios solo se discutan temas relacionados con la accin material, adems, se limitan a discutir entre s y se limitan a confrontar afirmaciones contrarias, cuando intentan darse explicacione s unos a otros a duras penas logran situarse en el punto de vista de aquel que ignora de lo que se trata y habla como si lo hicieran para s mismos... hablan cada uno para s creyendo escucharse y comprenderse unos a otros. Esta socializacin demuestra en el nio, que las primeras conductas sociales permanecen en el camino de la autentica socializacin, es decir, an permanece inconsciente sobre s mismo, sobresaliendo un egocentrismo social (Piaget, 1975, p.33).

2.2.2.3 Estructura de las operaciones concretas

En esta estructura ocurre un progreso trascendental en la socializacin del nio. Las investigaciones realizadas por Piaget en escuelas de primaria, dan cuenta que los nios a la edad de siete u ocho aos comienzan a cooperar unos con otros, disociando el punto de vista de los dems para coordinarlos, apareciendo juegos reglamentados entre ellos, lo que no ocurra en la estructura anterior donde cada nio jugaba para s mismo. Piaget (1975, 55) observa dos actitudes que aparecen en la estructura de operaciones concretas: 1) concentracin individual cuando trabajan para s mismos, y 2) colaboracin efectiva cuando interacta con ms sujetos. Las explicaciones entre nios se desarrollan en el plano del pensamiento; el lenguaje egocntrico desaparece y sus frases espontneas dan cuenta de una necesidad de conexin entre sus ideas y su lgica.

Una constancia que se realiza a partir de la edad de siete aos, es que se logra ver cmo se abandonan los impulsos propios de las dos primeras etapas y, as, el egocentrismo de la primera infancia, y entonces el ser comienza a alcanzar el principio de reflexin; en otras palabras, el nio, que anteriormente obedeca a su egocentrismo, ahora comienza a pensar antes de actuar y a conquistar esa difcil conducta de la reflexin (Piaget, 1975, p.57).

Otra consecuencia del ordenamiento de la inteligencia en la estructura de operaciones concretas es que cada vez ms el nio va usando ms lgica, a medida que adquiere y perfila la capacidad de efectuar
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lo que Piaget llam operaciones : actividades mentales basadas en las reglas de la lgica 12 , constituyendo precisamente el sistema de relaciones que permite la coordinacin entre los diversos puntos de vista entre s, puntos de vista individuales que corresponden a per cepciones o intuiciones sucesivas de un mismo individuo (Piaget, 1975, p.58). Sin embargo, los problemas abstractos estn an fuera de su alcance, pero ya puede realizar operaciones con la ayuda de apoyos concretos: En la estructura de las operaciones concretas el nio analiza percepciones, advierte pequeas pero a menudo importantes diferencias entre los elementos de un objeto o acontecimiento, estudia componentes especficos de una situacin y puede establecer una diferencia entre la informacin relevante y la irrelevante en la solucin de problemas 13 . Una vez empiezan a declinar las formas egocentristas de causalidad, bajo las influencias de factores lgicos, surgen nuevas formas de explicacin que proceden de las precedentes, de causa efecto, como la explicacin por identificacin, fundamentada en el principio de identidad, donde se transforma la asimilacin egocntrica en asimilacin racional, estructurando su realidad por la propia razn. Al preguntrsele sobre los hechos tangibles y palpables, se descubre que a partir de los siete aos, el nio es capaz de construir explicaciones propiamente atomsticas en la poca en que apenas aprende a contar. Por ejemplo, cuando se le presentan dos vasos con agua de forma parecida y de dimensiones iguales, llenas en tres cuartas partes.

Muestra de lo anterior es que los nios pueden desde ahora clasificar y ordenar cosas rpidas y fcilmente, como por ejemplo puede organizar carritos de diferente tamao en un orden lgico desde el ms pequeo hasta el ms grande, o palitos de diferente tamao desde el ms largo hasta el ms corto. Solo entonces es capaz de razonar y comprender que si A es mayor a B y B es mayor a C, entonces, A es mayor que C. En esta estructura el sujeto tambin aprende a contar y a leer.

De esta forma, a partir de los siete aos, segn Piaget (1975, 64) se adquieren sucesivamente muchos principios de conservacin que jalonan el desarrollo del pensamiento, como conservacin de las longitudes en el caso de deformacin de los caminos recorridos, conservacin de las superficies, etc. Estas nociones de conservacin corresponden a lo que se llama en el plano del pensamiento, la invariante prctica de la accin. Estas nociones son el resultado de juego de operaciones coordinadas

12

ENCICLOPEDIA DE LA PSICOPEDAGOGA. P. 90. Gibson, 1969. Citado en la Enciclopedia de Psicopedagoga P. 90.

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13

entre s en sistemas de conjunto y cuya propiedad ms relevante es la de ser reversibles, es decir, la posibilidad de un riguroso retorno al punto de partida.

Por ltimo se presentan grandes conquistas en el pensamiento transformado: las del tiempo y la velocidad, y el espacio concebidos por encima de la causalidad y las nociones de conservacin, como esquemas generales del pensamiento (Piaget, 1975, p.65). El desarrollo de la nocin de tiempo plantea en la evolucin mental del nio, unos problemas curiosos de construccin d el tiempo. La construccin del tiempo se realiza mediante coordinaciones de operaciones anlogas: colocacin en orden de sucesin a los acontecimientos, y ajuste de las duraciones concebidas como intervalos entre estos acontecimientos, existiendo una coherencia en ambos sistemas debido a que se relacionan entre s. En lo que se refiere a la velocidad los nios poseen la intuicin de que sta se elabora en conexin con el tiempo, apareciendo hacia los ocho aos aproximadamente. Con respecto al espacio, es importante para la comprensin de las leyes del desarrollo en el nio. A los siete aos, se empieza a construir el espacio racional, producindose mediante las operaciones generales de orden, continuidad, distancia, longitud, medida, etc., dando lugar a intuiciones limitadas (Piaget, 1975, p.66).

2.2.2.4 Estructura de las operaciones abstractas/formales Aproximadamente entre los doce y los quince aos, los adolescentes que han superado con xito las etapas anteriores, comienzan a efectuar operaciones for males, las cuales se entienden como un pensamiento altamente lgico sobre conceptos abstractos e hipotticos, as como tambin concretos 14 . Para Piaget el desarrollo cualitativo del sujeto alcanza su punto ms alto en esta estructura. Una vez dominadas las operaciones formales, solo se produce un desarrollo cuantitativo. En otras palabras, una vez que los nios han aprendido las operaciones precisas para resolver problemas abstractos e hipotticos, el aprendizaje posterior se refiere nicamente a cmo ap licar estas operaciones a nuevos problemas15 . Existen cinco caractersticas o habilidades fundamentales que caracterizan al adolescente 16 :

Lgico Combinatoria: Es un razonamiento necesario para resolver problemas de combinaciones o problemas relacionados con las diferentes formas en que se puede realizar una operacin con un

14 15 16

ENCICLOPEDIA DE LA PSICOPEDAGOGA. P. 101 Ibid. Op. Cit. Pp. 101 - 113

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conjunto de cosas. Ejemplo, Se le provee al sujeto de cinco vasos con lquidos de diferentes colores y se le pide que los combine hasta obtener una mezcla color verde. Los adolescentes logran entender en este estadio que debern combinar de varias maneras los lquidos hasta obtener el resultado deseado.

Razonamiento Hipottico: El nio utiliza el razonamiento hipottico para abstraer los elementos esenciales de una situacin no real y llegar a una respuesta lgica. Por ejemplo, el nio puede encontrar la respuesta satisfactoria al siguiente interrogante: Si todos los gorilas de nueve aos fueran mdicos y si perro y gorila fueran dos palabras que significan exactamente lo mismo, entonce s un perro de nueve aos sera: a) Un gorila que ladra, b) Un gorila pequeo, c) un mdico, d) Un gorila de cuatro patas y e) El problema no tiene solucin.

Uso de supuestos : Los supuestos son enunciados que se presumen representan la realidad, pero sobre los cuales no se proporciona evidencia alguna. Por ejemplo, una persona, en el estadio de las operaciones formales a la que se le diga que suponga que el precio de los alimentos aumentar un 25% en los prximos tres aos, mientras el precio de la ropa se incrementar en un 9%, y se le pide que explique las posibles razones de la diferencia en la cuanta de stas subidas, aceptar los supuestos y tratar encontrar sus causas.

Razonamiento Proporcional : Es la capacidad para usar una relacin matemtica al objeto de determinar una segunda relacin matemtica; estas operaciones dependen del uso de una ecuacin algebraica. Ejemplo, un constructor tiene ladrillos de los tamaos. La altura de una casa de un piso es de 60 ladrillos pequeos o 40 grandes. La altura de una casa especial de dos pisos es de 150 ladrillos pequeos o grandes. Cul es la altura de la casa de dos pisos expresada en ladrillos grandes? A) 75, b) 80, c) 100, d) 120, e) 130.

Experimentacin Cientfica: Permite a una persona formular y comprobar hiptesis de una manera muy sistemtica, indicando que se han considerado todas las soluciones posibles. La persona que efecta operaciones formales puede realizar experimentos verdaderamente cientficos, porque puede elaborar una lista de los factores relevantes en un problema dado, as como de los niveles (o nmero de variables) de cada factor.

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Cuadro No. 2 Modelo Piagetiano de desarrollo de la Inteligencia y Afectividad en el infante

Estructuras Etapas o perodos de desarrollo que sealan la aparicin de estructuras variables Rango de edad

Etapa 1 : Etapa de los reflejos o ajustes hereditarios, as co mo las primeras tendencias instintivas (nutriciones) y las primeras emociones. Estas primeras constituyen por s Sensoriomotor, desde el Etapa 2 : La etapa de las primeras mis mas el perodo del lactante (hasta la nacimiento hasta los 2 aos, en el costumbres motrices y de las primeras edad de un ao y medio a dos aos, o nio se produce la adquisicin del percepciones organizadas, as co mo los sea anteriormente al desarrollo del control motor y el conocimiento de primeros sentimientos diferenciados. lenguaje y del pensamiento los objetos fsicos que le rodean. Etapa 3 : La etapa de la inteligencia propiamente dicho). sensorio motriz o prctica (anterior al lenguaje), de las regulaciones afectivas elementales y de las primeras fijaciones exteriores de la afectiv idad Perodo Preoperacional , el in fante adquiere habilidades verbales yEtapa 4 : La etapa de la inteligencia emp ieza a elaborar smbolos de los intuitiva, de los sentimientos De los dos a los siete aos de edad, o objetos que ya puede nombrar, pero interindiv iduales espontneos y de las segunda parte de la "primera infancia". en sus razonamientos ignora elrelaciones sociales de sumisin al adulto rigor de las operaciones lgicas. Es tadi o operaci onal concreto, el nio maneja conceptos abstractos, establece relaciones, estadio que se caracteriza por un pensamiento Etapa 5 : Etapa de las operaciones lgico; el nio trabajar con intelectuales concretas (inicio de la De los siete a los doce aos. eficacia siguiendo las operaciones lgica), y de los sentimientos morales y lgicas, siempre utilizando sociales de cooperacin. smbolos referidos a objetos concretos y no abstractos, con los que an tendr dificu ltades. Perodo Operaci onal Formal , Etapa 6 : Etapa de las operaciones opera lgica y sistemticamente intelectuales abstractas, de la formacin con smbolos abstractos, sin unade la personalidad y de la insercin Adolescencia 12 a 15 aos. correlacin directa con los objetos afectiva e intelectual en la sociedad de los del mundo fsico. adultos.

2.3 EL PENSAMIENTO.

Segn Piaget (1975, 34), el pensamiento surge en el contexto y la influencia del lenguaje y la socializacin, dado que permite al sujeto el relato de sus actos, le procura a su vez el poder de reconstruir el pasado, y por consiguiente de evocarlo en ausencia de los objetos a que se referan las conductas anteriores, y el de anticipar los actos futuros an no ejecutados, hasta sus tituirlos a veces por la sola palabra, sin jams realizarlos. Este es el punto de partida del pensamiento.
"Pero inmediatamente viene a aadrsele el hecho de que como el lenguaje conduce a la socializacin de los actos, aquellos que, gracias a l, dan lugar a actos de pensamiento, no
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pertenecen exclusivamente al yo que los engendra y quedan de rondn situados en un plano de comunicacin que decuplica su alcance. En efecto, el lenguaje propiamente dicho es el vehculo de los conceptos y las nociones que pertenecen a todo el mundo y que refuerzan el pensamiento individual con un amplio sistema de pensamiento colectivo. Y en l es donde queda virtualmente sumergido el nio tan pronto como maneja la palabra" (Piaget, 1975, p.34).

Con el fenmeno del pensamiento se desencadena la conducta en general.

El sujeto tiene que

comenzar con una incorporacin laboriosa de los datos a su yo y a su actividad, siendo esta asimilacin egocntrica la que caracteriza los inicios del pensamiento en el nio, as como los de su socializacin (Piaget, 1975, p.34).

La fenomenologa principal que se realiza en la estructura preoperatoria es la aparicin del pensamiento como resultado de la influencia del lenguaje y la socializacin en el nio. Debido a ste el infante no solo comunica al mundo los hechos pasados, sino que adems le facilita simultneamente evocar en su ausencia los objetos hacia los que se han dirigido las conductas anteriores, y anticipar las acciones futuras, an no ejecutadas, hasta substituirlas a veces nicamente por la palabra sin llevarlas nunca a cabo (Piaget, 1975, p.34). Por medio del lenguaje, es posible para el nio acceder a los conceptos y nociones colectivas para reforzar su pensamiento individual mediante el amplio sistema de pensamiento de la comunidad.

En esta estructura preoperativa dice Piaget (1975, 35) se encuentran transiciones entre dos formas extremas de pensamiento: el pensamiento por incorporacin o asimilacin pura de la que el egocentrismo excluye la subjetividad; y el pensamiento adaptado a los dems y a lo real que inicia el pensamiento lgico. Es en estos dos escenarios donde se encuentra la mayora de los actos del pensamiento infantil.

El pensamiento egocntrico, propio de los nios de esta edad, se ve reflejado en el j uego simblico que realizan. La funcin del juego consiste en satisfacer el yo del beb mediante una transformacin inconsciente de la realidad en funcin de sus deseos; la nia que juega con su mueca rehace su propia vida, reviviendo todos los placeres y/o sus conflictos, pero principalmente los resuelve y compensa o completa la realidad mediante la ficcin (Piaget, 1975, p.36). En este contexto, el juego simblico es una asimilacin deformante de la realidad al yo, donde el lenguaje y la imaginacin generan el smbolo que constituyen su instrumento; de otra parte, se encuentra la forma de pensamiento ms adaptada a la realidad que es el pensamiento intuitivo, donde se generan la experiencia y la coordinacin sensoriomotriz mediante la representacin
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A partir de los tres aos, los nios se interesan por el mundo. Es aqu cuando empiezan a preguntar los por qu? de las realidades que observan. La expresin por qu en el adulto puede tener dos significados distintos <para los adultos>: la finalidad (por qu toma usted ese camino?) o la causa eficiente (Por qu caen los cuerpos?) (Piaget, 1975, p.37). Para el infante, en cambio, no existe esta distincin entre la causa eficiente y la finalidad de los acontecimientos y cosas; segn Piaget, sus preguntas obtienen una significacin situada a medio camino entre la una y la otra, pero tambin implican siempre ambos significados simultneos. Para Piaget (1975, 39), el planteamiento de las preguntas evidencia el carcter egocntrico de su pensamiento en el amb iente de la representacin del mundo en oposicin con el de la organizacin del universo prctico.

En este juego de simbolismo egocntrico y los esquemas prcticos, surgen el animismo y el finalismo infantil, dos aspectos complementarios en el pensamiento preoperatorio. El animismo infantil se

refiere a concebir las cosas como si estuvieran vivas y dotadas de intenciones, como el desarrollo de actividades dirigidas a obtener utilidades; en este contexto se genera el finalismo. Piaget (1975, 40), seala que el animismo proviene de una asimilacin de las cosas a la actividad propia, al igual que en el finalismo, expresando una confusin o indisociacin entre el mundo interior o subjetivo y el universo fsico, como si fuera una fenomenologa de causa-efecto. Todas estas manifestaciones consisten en una asimilacin deformativa de la realidad a la actividad propia de manera egocntrica.

En la estructura preoperatoria, el nio se gua principalmente por su intuicin ms que por su lgica, esta nueva forma de pensamiento, llamada pensamiento simblico conceptual, consta de dos componentes; simbolismo no verbal y simbolismo verbal 17 , veamos de qu tratan: Simbolis mo No Verbal : Ocurre cuando el nio usa objetos con fines diferentes a los que fueron creados, por ejemplo, cuando usa un palo imitando una pistola o cuando una caja de cartn se vuelve una fortaleza de batalla. Simbolis mo Verbal : Es la utilizacin del lenguaje por parte del nio o de signos verbales que representan objetos, acontecimientos y situaciones. Por ejemplo, el nio puede preguntar por qu la luna se mueve cuando l se mueve, o por qu la luna tiene caras.

Nota: Lo esencial de estas sucesivas construcciones subsiste en el curso de las ulteriores etapas, como subestructuras, sobre las que vienen a edificarse los nuevos caracteres (Piaget).
17

ENCICLOPEDIA DE LA PSICOPEDAGOGA. P.75

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2.4 LA AFECTIVIDAD Segn Piaget (1975, 14), el desarrollo afectivo en el nio se inicia en la etapa sensorio motriz o prctica, de las regulaciones emotivas elementales y de las primeras fijaciones e xteriores de la afectividad. Con ello, la afectividad evoluciona antes del desarrollo del lenguaje y del pensamiento propiamente dicho. As, la accin humana consiste en un mecanismo continuo de ajuste y equilibrio formando estructuras mentales, en forma tal que los intereses del nio dependen del conjunto de nociones adquiridas y sus disposiciones afectivas. La evolucin de la afectividad en los dos primeros aos, da lugar al estudio conjunto de las funciones motrices y cognoscitivas, estableciendo un paralelismo entre la vida afectiva y la vida intelectual.

Piaget (1975, 25) dice que las transformaciones de la accin surgidas de los inicios de la socializacin no interesan solo a la inteligencia y al pensamiento, sino que repercuten con la misma profundidad en la vida afectiva. El desarrollo de la afectividad y el de las funciones intelectuales, adems de que se desarrollan en un paralelismo son complementarios, debido a que se trata de dos aspectos indisociables de cada acto: en toda conducta, en efecto, los mviles y el dinamismo energtico se deben a la afectividad, mientras que las tcnicas y el acoplamiento de los medios empleados constituyen el aspecto cognoscitivo (sensorio- motor o racional. Llegando a concluir que la conducta humana en la infancia y la adolescencia es un restablecimiento constante del equilibrio entre la vida afectiva y la vida intelectual.

Para Piaget (1975, 26) no existe ningn acto puramente intelectual y no hay tampoco actos puramente afectivos,
"Sino que siempre y en todas partes, tanto en las conductas relativas a los objetos como en las relativas a las personas, ambos elementos intervienen porque uno supone al otro. Lo que hay son espritus que se interesan ms por las personas que por las cosas o las abstracciones y otros a la inversa, y ello es la causa de que los primeros parezcan ms sentimentales y los otros ms secos, pero se trata simplemente de otras conductas y otros sentimientos, y ambos emplean necesariamente a la vez su inteligencia y su afectividad."

De acuerdo a lo anterior, en la primera fase de tcnicas reflejas corresponden impulsos instintivos elementales relacionados con la nutricin, as como las emociones primarias expresados en los reflejos afectivos, como las actitudes y posturas. En la segunda fase corresponden una serie de sentimientos elementales o afectos perceptivos relacionados con la propia actividad, como lo agradable y lo desagradable, el placer y el dolor. Dice Piaget (1975, 26), en la medida en que estos estados afectivos
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dependen de la accin propia y an no de la conciencia de relaciones mantenidas con las dems personas, este nivel afectivo testimonia una especie de egocentrismo general y da la impresin de que trata de una especie de amor hacia s mismo y hacia la actividad de ese yo, donde el lactante empieza a interesarse especialmente por su cuerpo, por sus movimientos y por los resultados de estas acciones.

En la tercera fase, con el desarrollo de la inteligencia que pone en evidencia el universo exterior, Piaget (1975, 27) seala que con la construccin del esquema del objeto, aparece lo que en el psicoanlisis se llama la eleccin del objeto, por la objetivacin de los sentimientos y por su proyeccin sobre otras actividades distintas a las del yo solo. Con el progreso de las conductas inteligentes, los

sentimientos relacionados con la actividad propia se diferencian y multiplican como alegras y tristezas, y esfuerzos e intereses. En este contexto, los sentimientos elementales de alegras y tristezas sern puestos a prueba en funcin de la objetivacin con las cosas y las personas, y con ello se inician los sentimientos interindividuales. Esta eleccin del objeto se dirige hacia la persona de la madre y del padre, desarrollando simpatas y antipatas en el transcurso del siguiente perodo (Piaget, 1975, p.27).

Paralelamente al desarrollo sensorio- motriz y a la formacin de la inteligencia, el nio inicia su vida squica: los primeros prototipos de respuestas afectivas (angustia, placer); las primeras respuestas cognitivas (la percepcin, los estmulos, las relaciones objetales, los afectos); los esquemas de comportamiento y su modificacin por la experiencia; as como el establecimiento del objeto libidinal: la madre (su objeto de amor). Spitz seala que el punto culminante de este proceso de diferenciacin y de integracin es el establecimiento del objeto revelado por la aparicin de la angustia del octavo mes (Piaget, 1975).

Desde el punto de vista afectivo, la aparicin del lenguaje tiene como consecuenc ia una serie de transformaciones paralelas como el desarrollo de sentimientos interindividuales (simpatas y antipatas, respeto) y una afectividad interior que se organiza de forma estable y ms equilibrada con las personas prximas. Dice Piaget (1975, 48), estas transformaciones repercuten profundamente en la vida afectiva, donde a partir del perodo preverbal se operacionaliza un estrecho paralelismo entre el desarrollo de la afectividad y las funciones intelectuales, debido a que son dos aspectos indisociables de la accin, representados en la conducta. Por lo tanto, nunca se produce una accin totalmente intelectual, ni tampoco puramente afectiva, debido a la accin de los sentimientos, reflejados por un lado, por intereses y valores, y por otro lado, el amor que supone comprensin.
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En este nivel de desarrollo las tres novedades afectivas esenciales son: 1) El desarrollo de los sentimientos interindividuales (afectos, simpatas y antipatas) ligados a la socializacin de las acciones, 2) La aparicin de los sentimientos morales intuitivos surgidos de las relaciones entre adultos y nios, y 3) Las regulaciones de intereses y valores, relacionadas con las del pensamiento intuitivo en general. Segn Piaget (1975, 54), son las principales cristalizaciones de la vida afectiva en la primera infancia.

Piaget (1975, 49) analiza estas novedades desde el aspecto ms elemental, los intereses, considerndolos como la prolongacin de necesidades; describiendo la relacin entre un objeto y una necesidad, resaltando que el objeto se hace interesante en la medida en que responde a una necesidad. En este contexto, el inters es la orientacin propia de cualquier acto de asimilacin mental, inicindose en la vida psquica y representando un papel esencial en el desarrollo de la inteligencia sensorio motriz. De otro lado seala Piaget (1975, 50), el inters implica un sistema de valores que el lenguaje normal denomina los intereses, que se diferencian durante el desarrollo mental atribuyendo objetivos cada vez ms complejos a la accin. Estos valores dependen de un sistema de regulaciones que rige las energas interiores sin depender directamente de ellas y que tiende a asegurar el equilibrio del yo, completando constantemente la actividad mediante la incorporacin de nuevos elementos exteriores. As se perciben intereses hacia las palabras, el dibujo, las imgenes, etc., adquiriendo un valor para el sujeto.

El sistema constituido por valores va a condicionar las relaciones afectivas interindividuales, relacionando e interactuando el lenguaje y los signos verbales, donde la influencia del intercambio de valores refleja sentimientos espontneos en las relaciones interpersonales. De esta forma, seala Piaget (1975, 51), a partir de la factibilidad de comunicacin entre el nio y su ambiente se desarrolla un sutil juego de simpatas y antipatas, que completar o diferenciar indefinidamente los sentimientos elementales, como el respeto del nio hacia sus padres, visto como un sentimiento moral, desarrollando principios morales como la obediencia y el criterio del bien. Los valores as formados, son valores normativos en el sentido en que ya no son determinados por simples regulaciones espontneas, sino mediante reglas propiamente dichas. De esta forma, la moral de la primera infancia es esencialmente heternoma, supeditada a una voluntad exterior que es la de los seres respetados o de los padres.

En la segunda infancia, dice Piaget (1975, 74) que el paso de la intuicin a la lgica se efecta mediante la construccin de agrupaciones y grupos, donde las nociones y relaciones no pueden
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construirse aisladamente sino que constituyen globalmente organizaciones de conjunto en la cual todos los elementos son solidarios y se equilibran entre s. De esta forma se refleja una asimilacin mental de orden superior al de la asimilacin intuitiva, manifestando un equilibrio permanente en la asimilacin de las cosas, agrupando relaciones y alcanzando un estado de coherencia y de no-contradiccin paralelo a lo que es el plano social. Complementariamente en la afectividad se manifiestan profundas

transformaciones, en la medida en que la cooperacin entre individuos coordina sus puntos de vista en una reciprocidad que asegura a la vez autonoma y cohesin.

De forma perfectamente paralela con la elaboracin de las operaciones formales y el perfeccionamiento de las construcciones del pensamiento, la vida afectiva de la adolescencia se afirma por la doble conquista de la personalidad y su insercin en la sociedad adulta.

Desde el punto de vista de la afectividad, el sujeto adquiere nuevos sentimientos morales, al respecto Piaget (1975, 75) menciona: En la medida en que la cooperacin entre individuos coordina sus puntos de vista en una reciprocidad que asegura a la vez su autonoma y su cohesin, y en la medida en que, paralelamente, el agrupamiento de las operaciones intelectuales sita los diversos puntos de vista intuitivos en un conjunto reversible carente de contradicciones, la afectividad de los siete a los doce aos se caracteriza por la aparicin de nuevos sentimientos morales y, principalmente, por una organizacin de la voluntad, que desembocan en una mejor integracin del yo y en un ajuste ms eficaz de la vida afectiva. Agrega que hay respeto mutuo en toda amistad fundada en la estimacin, en toda colaboracin que incluya autoridad. 2.5 CONSTRUCCION DEL SUJETO El psicoanlisis pertenece a la gran tradicin cientfica que busca liberar el pensamiento de los dogmas, sean de naturaleza religiosa o que provengan de la tradicin cientfica establecida. Como lo seala Kets de Vries (1981), la sicologa psicoanaltica ha servido tradicionalmente a la comprensin clnica del individuo y de su desarrollo, pero el conjunto de sus conceptos y de sus teoras puede tambin ser utilizado en un contexto ms amplio con el fin de estudiar el comportamiento de grupos y de configuraciones sociales de mayor envergadura, incluido el mundo del trabajo. Kets de Vries seala que para estar en capacidad de dar el salto del contexto individua l al contexto social y poder comprender los motivos de los comportamientos humanos en las organizaciones, es importante

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familiarizarse con algunos conceptos fundamentales utilizados en la teora psicoanaltica. La presentacin de estos conceptos es lo que realizaremos a continuacin.

El psicoanlisis postula que hay dos fuerzas fundamentales que motivan el ser humano: la libido (sentimientos de amor, de afeccin) y la agresividad; estas dos fuerzas se convierten en smbolos y signos, a travs de la transformacin de las experiencias perceptibles, fijadas a representaciones mentales que producen imgenes.

2.5.1 Estructura de la Personalidad Freud elabor dos modelos de conceptualizacin del aparato psquico. El primero establece la distincin entre conciencia, inconciencia y preconciencia. Las percepciones de estimulo en el medio ambiente, por efmeras que sean, pertenecen al nivel de la conciencia, pero, estas imgenes, recuerdos, deseos, son fcilmente olvidados y devienen inconscientes. La parte del inconsciente que deviene fcilmente consciente se llama preconciente.

El segundo modelo se basa en el punto de vista estructural de Freud y describe la persona humana como formada de tres instancias o sistemas mentales: el inconsciente, es decir las pulsiones latentes o yo; el consciente o ego; y el superyo, o modelo social, conjunto de reglas morales. Segn esta conceptualizacin, el yo puede ser considerado como una fuente de smbolos, un recipiente de las necesidades humanas fundamentales que representa e l aparato psquico original tal como existe desde el nacimiento. Como sealan Amado, Faucheaux et Laurent (1990), al contrario de las tcnicas del potencial humano (Gestalt, Anlisis Transaccional, Bioenerga, etc.), que atenan o niegan el inconsciente, el psicoanlisis aprende a vivir con la sorpresa del inconsciente, con su imprevisible y familiar presencia que da a los eventos un sentido a descubrir.

Mientras que el yo funciona segn el principio del placer, es el ego que mantiene las relaciones con la realidad. El ego acta como mediador entre el mundo interior y el mundo exterior; incluye funciones como el control motor, la cognicin y la percepcin sensorial.

El tercer sistema de la personalidad es el superyo, el cual se desarrolla progresivamente e n el curso del proceso de crecimiento y de maduracin; representa el sentido de los valores morales y las creencias del individuo. Un subsistema del superyo es el ego ideal o representacin de s mismo a la cual se
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aspira; el ego ideal puede ser considerado como uno de los factores de motivacin ms potente en el ser humano.

2.5.2

El Rol de la Angustia

Kets de Vries (1981), seala que no hay una sola respuesta para explicar la motivacin y el comportamiento humano y agrega que la existencia de la angustia complica el problema. Cuando el ego cumple su rol de mediador entre el mundo interior y el mundo exterior, la angustia le sirve de mecanismo de advertencia. La angustia es un sentimiento difuso de inconformidad, una reaccin al peligro, que se acompaa de una sensacin de desastre inminente. Se pueden distinguir tres tipos de angustia: la angustia ante un peligro real o miedo (ansiedad). La angustia neurtica, o angustia del yo, relacionada con el peligro de perder el control de sus pulsiones y de encontrarse a merced de sus necesidades y deseos arcaicos. Por ltimo, la angustia moral o del superyo que est relacionada a la conciencia del individuo; los deseos, fantasmas e impulsiones defendidas perturban la conciencia, lo que puede conducir a la culpabilidad. En cada uno de los tres casos mencionados, hay tres reacciones posibles: el combate, la huida, o la inmovilizacin.

2.5.3 Los Mecanismos de Defensa Los mecanismos de defensa son medios utilizados por el ego para proteger la personalidad contra un peligro percibido, bien sea de naturaleza interna o externa. Su objetivo es el de construir barreras frente a los estmulos amenazantes y de eliminar la angustia excesiva (Freud, 1936), haciendo posible un funcionamiento normal. A continuacin presentaremos un cierto nmero de defensas, aclarando que habitualmente ellas no se manifiestan solas sino asociadas a otras.

El rol de la identificacin como medio de reducir la tensin adoptando patrones de comportamiento de otra persona. Normalmente hay identificacin con un objeto amado, aunque lo contrario puede producirse, como cuando un individuo se identifica con alguien al que le tiene miedo; mediante este proceso de identificacin con el agresor, el individuo espera adquirir las caractersticas temibles de la persona que es fuente de angustia.

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El desplazamiento es otra defensa. En este caso, una idea o una imagen es substituida por otra a la cual est estrechamente ligada. El objeto original puede ser inaccesible a causa de restricciones intra squicas o de restricciones externas. La sublimacin puede ser descrita como la condicin de

funcionamiento ideal del ego, donde las necesidades intra squicas son satisfechas en acuerdo con las restricciones del medio ambiente.

La regresin es considerada como uno de los ms importantes mecanismos de defensa asociados a los estados de desarrollo de la personalidad. Hay que tener en cuenta que en el curso del proceso de maduracin, la frustracin y el conflicto son inevitables y crean una oscilacin entre movimientos progresivos y regresivos en el desarrollo. En los casos de frustracin severa, el individuo tiene tendencia a buscar un paraso perdido, a tener nostalgia de un perodo anterior supuestamente ms feliz de su vida y de regresar a l.

La represin es uno de los primeros mecanismos de defensa descritos en la literatura psicoanaltica. Los deseos, impulsiones y fantasmas inaceptables son proscritos de la conciencia porque ellos son percibidos como potencialmente peligrosos. El olvido es el ejemplo ms simple que se puede dar del funcionamiento de este mecanismo.

La proyeccin es un mecanismo de defensa muy comn. En este caso, un individuo atribuye al mundo exterior un deseo inaceptable originado en l mismo. En palabras simples, el individuo hace suyo aquello que es agradable y lo que es penoso o insoportable es exteriorizado y atribuido al mundo exterior. Un enunciado como yo lo detesto es invertido y se convierte en l me detesta. Este mecanismo de defensa se encuentra en el centro mismo del funcionamiento paranoide, donde predominan las ideas de persecucin y de grandeza.

El mecanismo de formacin reaccional est estrechamente ligado al concepto de ambivalencia. La actitud inicial con respecto a otra persona es guardada en el inconsciente y una actitud co ntraria es adoptada. Un sentimiento de hostilidad es inaceptable al superego a causa de la angustia sentida con relacin a su potencial destructor y es transformado en sentimiento de amor y de afeccin. A causa de la existencia de este mecanismo de defensa es difcil distinguir entre los sentimientos autnticos y los sentimientos reaccionales.

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El rechazo sobreviene cuando un individuo desaprueba o refuta reconocer un aspecto no deseado de la realidad exterior. El aislamiento es un mecanismo de defensa tp ico de la personalidad compulsiva; se presenta como una separacin entre una idea y la emocin a la cual ella estara inicialmente asociada. Estrechamente ligado al aislamiento, est el mecanismo de la anulacin (deshacer). Recurrir a este mecanismo es un poco como lanzarse a la magia, como si una formula mgica pudiera hacer desaparecer una experiencia, un pensamiento o un deseo.

Por ltimo se debe mencionar el volverse contra s mismo. En lugar de que la agresividad sea dirigida contra un objeto, ella es reorientada y el individuo mismo se convierte en el objeto de esta agresividad. Se llama masoquismo moral el auto castigo de naturaleza moral. El volverse contra s mismo puede sin embargo ser de naturaleza libidinal. Una libido dirigida hacia s mismo, una preocupacin marcada por si mismo, es calificada de comportamiento narcisista, en referencia a la leyenda de Narciso quien cae amoroso de su propia imagen.

2.5.4 El Carcter en tanto que defensa Hemos sealado como el ego funciona como mediador entre el mundo intra squico y el mundo exterior. De all resulta que el individuo adquiere finalmente una manera habitual de armonizar las actividades requeridas por las exigencias internas y la realidad exterior, lo que constituye el carcter. La manera de reaccionar a las presiones del interior (principalmente las impulsiones del yo, pero tambin los juicios del superyo) y a las presiones del mundo exterior, se manifiesta bajo la forma de rasgos de carcter o caractersticas de un individuo, un proceso en el cual los padres como objeto de identificacin juegan un rol muy importante. As, podemos describir un individuo como caluroso, demostrativo, reservado u hostil, entendiendo por ello que este individuo acta habitualmente de una manera amigable, distante u hostil. El conjunto de los rasgos de carcter de un individuo constituye su carcter.

2.6 LA SOCIALIZACION Hay que recordar que Piaget (1975, 13) seala que las estructuras variables son formas de organizacin de la actividad mental, bajo su doble aspecto intelectual y afectivo, segn las dimensiones individuales y sociales (interindividual). En consecuencia, desde su infancia la persona debe lograr el equilibrio entre lo intelectual y lo afectivo, desarrollando el lenguaje con su proceso cognitivo para mantener un
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proceso de socializacin acorde a la situacin y a su desarrollo sicoafectivo. De esta forma en la etapa de la inteligencia sensorio motriz, anterior al desarrollo del lenguaje y del pensamiento (Piaget, 1975, p.14), el infante va gestando con sus regulaciones afectivas la socializacin, primero con sus padres y luego con las personas prximas, de manera evolutiva en una constante adaptacin con su ambiente, reflejada en la conducta.

Mediante el surgimiento del lenguaje, los comportamientos de los infantes se modifican en su aspecto afectivo e intelectual (Piaget, 1975, p.28), que luego se manifiestan en su conducta mediante el intercambio con las personas allegadas, resaltando el principio de la socializacin de la accin; la interiorizacin de la palabra mediante la aparicin del pensamiento, sustentado en el lenguaje interior y el sistema de signos. Segn Piaget (1975, 29), con la aparicin del lenguaje el nio se ve enfrentado no solo con el universo fsico, sino tambin con dos mundos nuevos y solidarios: el mundo social y el de las representaciones interiores.

En este contexto el nio reaccionar respecto a las relaciones sociales y al pensamiento naciente mediante un egocentrismo inconsciente, adaptndose solamente segn las le yes del equilibrio anlogas, en funcin de las nuevas realidades (Piaget, 1975, p.29). Sin duda, estas relaciones interindividuales germinan debido a la imitacin, cuyos progresos estn relacionados con el desarrollo sensorio- motriz, imitando movimientos y sonidos que posteriormente darn lugar a la adquisicin del lenguaje.
Mientras esto no haya sido adquirido en una forma definida las relaciones interindividuales se limitan, por tanto, a la imitacin de los gestos corporales y exteriores, as como a una relacin afectiva global sin comunicaciones diferenciadas. Con la palabra, al contrario, es la vida interior como tal la que es puesta en comn y, debemos aadir, lo que se construye conscientemente en la medida misma en que empieza a poder comunicarse. (Piaget, 1975, p.30).

Durante la primera infancia, de los dos a los siete aos, desde el punto de vista de las relaciones sociales es importante registrar todo lo que dicen y hacen, analizando las muestras de lenguaje espontneo o provocado; en primera instancia, los hechos de subordinacin y las relaciones de coaccin espiritual ejercida por el adulto sobre el nio, descubren riquezas espirituales de un mundo de realidades superiores, donde sus padres se le presentan como seres grandes y fuertes, siendo fuente de actividades imprevistas y misteriosas; as mismo el respeto por el mayor hace que acepte rdenes y las crea obligatorias (Piaget, 1975, p.31).

En segunda instancia, existen los hechos de intercambio con el adulto y con los dems nios, representando un decisivo papel en el progreso de la accin. Seala Piaget (1975, 31) que en la medida
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en que estos intercambios conducen a formular la accin propia y a hacer el relato de las acciones pasadas, se transforman las conductas materiales en pensamientos. En este proceso resulta fcil constatar que las conversaciones entre nios son rudimentarias y que estn relacionadas con la accin material propiamente dicha. Finalmente, los caracteres de este lenguaje de nios se encuentran en los juegos colectivos o en los juegos que poseen determinadas reglas. En tercera instancia seala Piaget (1975, 32), el infante no se refiere nicamente a los dems, sino que se habla a s mismo sin cesar en monlogos diversos que acompaan en sus juegos y su accin. La d iferencia entre estos soliloquios, con los del adulto, radica en que son pronunciados en voz alta y por su carcter de ayudantes de la accin inmediata. En conclusin la relacin lenguaje comportamiento en los juegos colectivos de los nios demuestran que las primeras conductas sociales permanecen an en medio camino de la autntica socializacin. El nio permanece inconscientemente centrado sobre s mismo, y este egocentrismo con respecto al grupo social reproduce y prolonga la relacin del nio con respecto al universo fsico, es decir, la indiferenciacin entre el yo y la realidad exterior, representada por los dems individuos y no nicamente por los objetos (Piaget, 1975, p.33). En este contexto a partir del momento en que es factible la comunicacin con los dems, se desarrolla un sutil juego de simpatas y antipatas donde entran en juego sentimientos espontneos de persona a persona, surgiendo de esta manera un intercambio ms rico de valores.

En la segunda infancia, de los siete a los doce aos, en lo que respecta a relaciones sociales se presenta la aparicin de nuevas formas de organizacin que completan los esquemas de las construcciones presentes y aseguran un equilibrio ms estable, fomentando una serie de nuevas construcciones en la edad escolar. Dice Piaget (1975, 56) que en las relaciones interindividuales, el nio es capaz de cooperar con los dems debido a que ya no confunde su propio punto de vista con el de los dems, sino que los disocia para coordinarlos, surgiendo posibilidad es de discusin que se desarrollan en el plano del pensamiento y no nicamente de la accin material.

En lo que se refiere al comportamiento colectivo, se observa un notable cambio en las actitudes sociales en los juegos reglamentados. Todo ese cuerpo de reglas constituye una institucin propia de los nios que se transmite de generacin en generacin, segn Piaget (1975, 57), con una fuerza conservadora que resulta sorprendente. En el contexto de la socializacin se presenta un doble
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progreso en los jugadores. En primera medida, sin conocer las reglas de juego, la unificacin de las

reglas admitidas en una misma partida y el control entre s para mantener la igualdad frente a una ley nica. En segunda medida, la palabra ganar adquiere un significado co lectivo, donde se trata de triunfar despus de una competicin reglamentada.

De esta manera dice Piaget (1975, 57), se asiste en el plano social a diversas transformaciones de la accin individual que son simultneamente sus causas y efectos, donde el nio es suceptible de un principio de reflexin, donde el nio piensa antes de actuar y empieza de este modo a conquistar la conducta de la reflexin, siendo definida como una conducta social de discusin pero interiorizada de acuerdo con la ley general de aplicar a uno mismo las conductas adquiridas en funcin de los dems, donde la discusin socializada no es ms que una reflexin exteriorizada.

Segn Laplantine (xxxxx), la socializacin del hombre y su individualizacin son en efecto un mismo proceso: el de su humanizacin, es decir, de su emergencia progresiva del orden biolgico. El estudio de las relaciones entre el individuo y el grupo, que denominaremos tambin socializacin o integracin cultural, ser estudiado a partir de la obra de Levi-Straus y de Marcel Mauss.

Para Levi-Strauss (1973) en primer lugar hay que considerar cmo cada sociedad impone al individuo un uso rigurosamente determinado de su cuerpo. Los etnlogos han constatado que es por intermedio de la educacin de las necesidades y de las actividades corporales que la estructura social imprime su marca sobre los individuos. Mauss (1950) citado por Levi- Strauss (1973, 14) seala, La educacin del nio est llena de eso que llamamos los detalles, pero que son esenciales, para entender los mecanismos por medio de los cuales el grupo modela los individuos a su imagen. El proceso de socializacin es objeto de estudio de la etnografa moderna, pero los trabajos de Mauss producen el acercamiento entre etnologa y psicoanlisis.

Aspectos tales como los lmites de excitabilidad o los lmites de resistencia son diferentes en cada cultura. El esfuerzo irrealizable, el dolor intolerable, el placer increble, son aspectos menos funcionales de particularidades individuales que de criterios sancionados por la aprobacin o desaprobacin colectivas. Cada tcnica, cada conducta, tradicionalmente aprendida y transmitida, se fundamenta sobre ciertas sinergias nerviosas y musculares que constituyen verdaderos sistemas, solidarios de todo un contexto sociolgico. La naturaleza social est ligada directamente a la naturaleza biolgica del hombre, su vida social es un mundo de relaciones simblicas, dice Mauss (LeviStrauss, 1973, p.15).
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Uno de los aportes fundamentales de Mauss al conocimiento del proceso de socializacin del hombre, es haber establecido la subordinacin de lo psicolgico a lo sociolgico. Las conductas individuales normales no son nunca simblicas por s mismas: ellas son los elementos a partir de los cuales un sistema simblico, que slo puede ser colectivo, se construye (Levi-Strauss, 1973, p.18).

Para Levi-Strauss (1973, 20), toda cultura puede ser considerada como un conjunto de sistemas simblicos, al primer rango de los cuales se colocan el lenguaje, las reglas matrimoniales, las relaciones econmicas, el arte, la ciencia y la religin. Todos estos sistemas expresan ciertos aspectos de la realidad fsica y de la realidad social, ms an, las relaciones que estos dos tipos de realidad mantienen entre ellas y los sistemas simblicos, que mantienen los unos con los otros.

En su obra maestra, Essai sur le don, donde Mauss introduce e impone la nocin de hecho social total; ste se presenta con un carcter tridimensional: debe hacer coincidir la dimensin propiamente sociolgica con sus mltiples aspectos sincrnicos; la dimensin histrica o diacrnica; y por ltimo, la dimensin fisiosicolgica (Levi-Strauss, 1973, 24). El hecho social total comprende: - Diferentes modalidades de lo social (jurdica, econmica, esttica, religiosa, etc.). - Diferentes momentos de una historia individual (nacimiento, infancia, educacin, adolescencia, matrimonio, etc.). - Diferentes formas de expresin, desde fenmenos fisiolgicos como los reflejos, las secreciones, las disminuciones y aceleraciones, hasta categoras inconscientes y de representacin consciente, individuales o colectivas.

Como el lenguaje, lo social es una realidad autnoma (la misma, por otro lado); los smbolos son ms reales que lo que ellos representan, el significante precede y dete rmina el significado. El carcter revolucionario de Essai sur le don es el de orientarnos en este sentido. Ms an, esta obra es un esfuerzo por comprender la vida social como un sistema de relaciones. As, el intercambio es el comn denominador de un gran nmero de actividades sociales en apariencia heterogneas entre ellas (LeviStrauss, 1973, 32).

En sntesis, segn Levi-Strauss y Mauss se han mostrado preocupados por el precepto Comtista, el cual dice que la vida sicolgica solo puede adquirir sentido sobre dos planos: el de lo social, que es el lenguaje; o el de lo fisiolgico, es decir, la otra forma muda, de la necesidad de lo viviente.
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2.7 CONCLUSIONES La Ontognesis es la manera de ver el desarrollo del hombre desde la fecundacin hasta el estado adulto. El desarrollo humano se puede dividir en cuatro etapas: La Infancia, Latente, Adolescencia y Adulta. La primera infancia comprende los cinco primeros aos y es el periodo que tiene ms influencia sobre la personalidad, el nio es confrontado al proceso de separacin- individualizacin, en el cual adopta sus propias caractersticas.

Una de las cuestiones ms fascinantes que aborda la sicologa del desarrollo, es justamente la cuestin de la ontognesis del lenguaje. Todos sabemos que el nio rec in nacido infans, es decir sin lenguaje, adquiere en un lapso que va desde los dieciocho meses a los cinco aos, el uso de la lengua materna. Sin intervencin sistemtica de parte de los adultos, lo que excluye la conceptualizacin de esta adquisicin como aprendizaje, y sin aparente esfuerzo, en el trmino de unos cinco aos, el nio deviene en hablante nativo de la lengua proporcionada por el contexto.

La adolescencia es un periodo durante el cual el individuo debe descubrir lo que l es y lo que desea ser. Juega un papel importante la distincin entre que es lo Real y que es lo Ideal, la formacin de su identidad esta en juego. Los cambios fsicos, el estudio, el ser hijo, la consecucin del ser querido, el pertenecer a un grupo, el peligro de caer en la tentacin de la adicin, son roles que van a vivenciar con mucha mas profundidad el hombre en esta etapa.

Posteriormente hacia la edad adulta el hombre experimenta: 1. el descubrimiento hacia s mismo y saber lo que se desea ser. 2. Despus de haber encontrado su propia identidad y adquirido una conciencia mayor de sus capacidades, se vuelca a aconsejar y estimular la generacin anterior. 3. La edad avanzada es un tiempo de reflexin; el hombre acepta las realizaciones de su vida y estar bien emotivamente, alcanza el sentimiento de integridad.

El psicoanlisis postula que hay dos fuerzas fundamentales que motivan el ser humano: la libido (sentimientos de amor, de afeccin) y la agresividad; estas dos fuerzas se convierten en smbolos y signos, a travs de la transformacin de las experiencias perceptibles, fijadas a representaciones mentales que producen imgenes.
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Freud argumenta en la parte squica que el inconsciente es un sistema constituido por el conjunto de contenidos reprimidos, a los que la misma represin impide la salida al preconciente y al consciente; pero sin que se pueda destruir su actividad. Por otro lado, desde el punto de vista estructural describe a la persona humana formada de tres instancias o sistemas mentales: el inconscien te el yo, el consciente o ego, y el sper yo o modelo social, conjunto de reglas morales. El yo puede ser considerado como una fuente de smbolos, segn el principio del placer; pero el ego es el que mantiene las relaciones con la realidad, mientras el superyo representa el sentido de los valores morales y las creencias del individuo.

Todo lo que el hombre hace es factible de ser interpretado, ya se trate de obras materiales o de obras espirituales. ... toda vivencia se constituye en supuesto posibilitador de nuevas experiencias, en donde todo lo que se nos pueda dar de la realidad es en el fondo un horizonte abierto por las vivencias ms antiguas. Cada ser humano, por as decirlo, vivencia la historia de su cultura a la vez le

proporciona un sentido muy especial a sus vivencias particulares gracias a los elementos de esa cultura.

El instinto es una tendencia y una necesidad orgnica cuyo efecto provoca una tensin psicolgica que impulsa al individuo a actuar para satisfacer esa necesidad con l, fin de disolver la tensin. El

problema en s, no consiste en que seamos, como otros seres biolgicos superiores, instintivos, sino en el modo como experimentamos dichos instintos en la cultura..... Ahora se plantea que la explicacin posible de los co mportamientos, aparentemente incoherentes del hombre normal, as como el del anormal, tienen su origen en el inconsciente.

Los instintos animales se transforman en instintos humanos bajo la influencia de la realidad externa, el control social. Su localizacin sigue siendo la misma, pero sus objetivos y sus manifestaciones estn sujetos a cambios.

Si el hombre no reconduce sus instintos no sera posible lo que llamamos mundo humano, pero a la vez esa transformacin significa un alto grado de frustraci n e infelicidad, debido a que la cultura hace retroceder la necesidad de satisfaccin inmediata de los instintos por medio de las formaciones culturales, los ritos, las ceremonias, los convenios, etc. As mismo es indispensable un mundo en donde la satisfaccin de las necesidades instintivas sea inmediata, pues eso supondra nada menos que la supresin de ese mundo.
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Lo que nos ha enseado Freud sobre el hombre, es justamente quien puede volver sobre su propio ser y comprender el sentido de su existencia, en la medida en que auto reflexin sobre las constituciones de su propia psique. La consideracin del humano desde el punto de vista del estatuto de lo simblico es la nica manera en que se puede concebir como un texto por interpretar. El hombre, ya lo ha dicho, es un ser de acciones, un ser dinmico por su propia naturaleza. Por su inteligencia se sobrepone a la naturaleza y la transforma en su beneficio, convirtiendo el entorno en medio. El trabajo, en este sentido, es el modo propio ser del hombre en el mundo. El trabajo es fruto del conocimiento que el hombre tiene de su mundo, y, por tanto, es expresin de su vida. El trabajo sintetiza la experiencia que el hombre tiene del mundo en cuanto es una accin que se concreta en las obras.

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LO IMAGINARIO, LA IDEOLOGIA Y LA IDENTIDAD

El imaginario, es decir, el conjunto de las imgenes y de las relaciones de imgenes que constituyen el pensamiento del homo sapiens. Gilbert Durand.

Si el imaginario es un modo de expresin mayor del ser humano, como lo dice Gaston Bachelard; si el espritu tiene su pleno derecho dentro de la naturaleza fundamental del ser, como lo dice Henri Bergson; si el humano es esencialmente un ser simblico que guarda sus smbolos en su memoria colectiva, como lo dice Ernst Cassirer; si lo social es metafrico y representacional, como lo dicen Gregory Bateson e Irving Goffman; si el imaginario es una sntesis inter y mega conceptual, como lo dice Gilbert Durand; si la muerte de lo sagrado es una privacin, como lo dicen Roger Caillois y Albert Camus; si el espritu de fineza es el estado verdadero de una consciencia que sobrepasamos, como lo dice Janklvitch; si el hombre ama pensar, como lo dice Claude Levi-Strauss; si la lengua, la palabra y la voz tienen poderes de creacin, como lo dicen Sapir y Zunthor; entonces aceptemos que el imaginario merece una mirada. (Serge Bouchard)

Como seala Castoriadis (1975, 177), simblico e imaginario estn estrechamente conectados: una imagen solo puede expresarse por intermedio de un smbolo y todo smbolo presupone la capacidad de ver en una cosa aquello que ella no es. Smbolos e imgenes han sido tratados desde diversas perspectivas como la antropolgica, sociolgica, psicoanaltica, poltica y lingstica; donde estos conceptos se tratan analgicamente sin establecer un contexto cultural y por ende sin conocimiento.

Lo simblico nos remite a otra cosa, tiene una significacin. Esa otra cosa ocurre en el espritu de las personas y es lo que hace posible las manifestaciones simb licas. Esa otra cosa... es el imaginario, es la invencin en el pensamiento de la gente de lo que es la sociedad, de lo que es el poder y de lo que ello significa para cada uno.

3.1 LO IMAGINARIO

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Fue Ernest Cassirer quien a travs de su obra La Filosofa de las Formas Simblicas (1923, 25-29), hizo un profundo intento para interpretar la cultura desde el enfoque simblico. Se fundamenta sobre una amplia investigacin interdisciplinaria donde incluye las ciencias humanas, las ciencias de la naturaleza, la lingstica, la esttica, la mitologa y la historia de las religiones. Escribi Antropologa Filosfica (1944) que se ocupa de temas epistemolgicos, antropolgicos, psicolgicos, ontolgicos, girando en torno a la concepcin del hombre como un animal simblico, homo symbolicus. La incidencia de su pensamiento se observa en el movimiento estructuralista, como en la hermenutica simblica en la Escuela de Eranos en particular Gilbert Durand, quien considera a Cassirer como uno de los fundadores del nuevo espritu antropolgico.

De igual manera, otro pensador que influy en la construccin de lo imaginario fue Gastn Bachelard (1884-1962), quien estudi dos espacios fundamentales: la racionalidad cientfica y la creacin potica. Su aporte a lo imaginario lo hace desde la interpretacin de la potica, como una forma de comunicacin donde las palabras adquieren nuevos significados y se unen a los smbolos y los pensamientos. Para Bachelard, la poesa hay que entenderla no solo por lo que descr iben sus palabras, ni lo que evocan o afirman, sino que en su significado, prevalece el silencio que es un pensamiento oculto, secreto, aflorado desde sus races hundidas en el sueo, en el imaginario (Montiel Acosta, 1995, p.13). Su obra se dirige hacia la comprensin del imaginario desde la poesa, y para ello basa su obra en cuatro elementos, aire, tierra, agua y fuego: El agua y los sueos (1942), El aire y los sueos (1943), La potica del espacio (1957) y Psicoanlisis del fuego (1938). Segn Bache lard, El imaginario es un modo de expresin mayor del ser humano donde no toda la naturaleza humana conlleva aspectos racionalistas, filosficos y psicolgicos, sino aspectos ms amplios del conocimiento. Gilbert Durand en sus obras Las Estructuras Antropolgicas de lo Imaginario (1960) y La Imaginacin Simblica (1964), muestra que el imaginario es el fundamento mismo de la conciencia. Durand se apoya en Ernest Cassirer y Gastn Bachelard, quien amplia el universo de lo simblico para convertirlo en imaginario (Bachelard), teniendo en cuenta el espritu antropolgico (Cassirer).

Segn Durand (1981, 21) el imaginario es el conjunto de las imgenes y de las relaciones de imgenes que constituyen el pensamiento del hombre, en su querer ser colectivo. Es decir, todo el pensamiento del hombre esta rodeado de puras imgenes que se manifiestan en analogas, relaciones y transformaciones como ser racional que se reflejan en su vida cotidiana, hbitos y costumbres como
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formas de ver la realidad, por lo tanto la relacin con su medio ambiente especfico, como un sentido y un significado de su vida.

Para Durand (1981, 36) la estructura antropolgica del imaginario establece una serie de fenmenos bio-psquicos que el hombre experimenta en su relacin con el ambiente, como son: el signo, el esquema, el arquetipo, el smbolo, el mito, la estructura y el rgimen. Durand y su escuela de Eranos, elaboraron una hermenutica simblica partiendo del trayecto antropolgico donde incorpora gran parte de las ideas de Bachelard, los aportes del psicoanlisis, de la antropologa, de la historia de las religiones, de la reflexologa, de la sicologa gentica en su obra de lo imaginario (Montiel Acosta, 1995, p.14).

Cuando se habla de imaginario hay que referirse a la sociologa profunda de Durand, para quien el imaginario es el fundamento mismo de la conciencia humana, resultado de la interpretacin de los smbolos y pensamientos relevantes del hombre. Luego, lo simblico y lo imaginario se relacionan profundamente, donde una imagen slo puede expresarse por intermedio de un smbolo y todo smbolo proyecta la capacidad del hombre de representar en una cosa aquello que ella no es. (Castoriadis, 1975, p.177). Durand (1981, 18-25)en su crtica general a otros pensadores 18 , les reprocha el hecho de minimizar la imaginacin, ya sea tomando su objeto o despreciando la imagen como si fuera un gesto sensorial voltil sin sentido. A partir de los desarrollos de Pradines, Jung, Piaget y Bachelard, Durand se ubica dentro de una perspectiva simblica para estudiar los arquetipos fundamentales de la imaginacin humana. Agrega que en el smbolo constitutivo de la imagen hay la existencia de homogeneidad entre el significante y el significado, como un fenmeno dinmico y organizador, siendo por esto que la imagen difiere totalmente de lo arbitrario del signo. Luego, la imaginacin humana es el dinamismo organizador, como factor de homogeneidad en la representacin.

Segn Durand (1981, 25), Pradines seala que el pensamiento no tiene otro contenido que el orden de las imgenes. Jung, con base en el psicoanlisis, tambin se da cuenta de que todo pensamiento reposa sobre imgenes reales, los arquetipos, esquemas o potencialidades funcionales que moldean inconscientemente el pensamiento. Piaget muestra con base en observaciones concretas la coherencia
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Entre ellos Sartre, Bergson, Husserl y otros.

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funcional del pensamiento simblico y del sentido conceptual, sealando con esto la unidad y la solidaridad de todas las formas de representacin. Por ltimo, Bachelard fundamenta su concepcin general del simbolismo imaginario en dos intuiciones que Durand (1981, 26) adopta: la imaginacin es el dinamismo organizador, y este dinamismo organizador es factor de homogeneidad en la representacin.

Para Durand (1981, 26), el smbolo no pertenece al campo de la semiologa, sino a una semntica especial, es decir, posee ms de un sentido dado de manera artificial pero tiene un poder esencial y espontneo de repercusin. La primera consecuencia importante de esta definicin del smbolo e s la anterioridad, tanto cronolgica como ontolgica del simbolismo a toda significacin audiovisual. El sentido de las metforas para Durand corresponde al gran semantismo de lo imaginario, que es la matriz original a partir de la cual se despliega todo pensamiento racionalizado y su cortejo semiolgico.

3.1.1 El Smbolo y sus Motivaciones Dado que el smbolo no slo tiene una naturaleza lingstica, ya no se desarrolla en una sola dimensin. Durand (1981, 28), antes de elaborar un mtodo slido, critica las diferentes clasificaciones de las motivaciones simblicas.

En primer lugar, segn Durand (1981, 29), la mayora de los analistas de las motivaciones simblicas, que son historiadores de la religin, se detuvieron en una clasificacin de los smbolos de acuerdo a una semejanza ms o menos clara con una de las grandes epifanas cosmolgicas. Fue as como Krappe subdividi los mitos y los smbolos en dos grupos: los smbolos celestes (el cielo, el sol, la luna, las estrellas) y los smbolos terrestres (mitos atmosfricos, volcnicos, acuticos, cataclsmicos). Eliade, con ms profundidad logra integrar los mitos y los smbolos cataclsmicos, volcnicos y atmosfricos en categoras ms generales. Al criticar estos dos autores, Durand (1981, 30) indica que Eliade, en sus ltimos captulos, reduce de manera insensible el problema de las motivaciones sobre la asimilacin de las imgenes, al drama de una duracin ntima y le separa del positivismo objetivo de los primeros captulos; mientras que Krappe termina de manera bastante confusa su libro haciendo consideraciones sobre cosmogonas muy diversas y mitos de origen que, implcitamente lo conducen tambin a una motivacin psicolgica de las imgenes a travs de una percepcin muy subjetiva del tiempo.

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Durand (1981, 30) seala que las tesis de Bachelard le hace abordar ms de cerca el problema, al percibir de entrada que la asimilacin subjetiva juega un papel importante en el encadenamiento de los smbolos y sus motivaciones. Supone que es nuestra sensibilidad la que sirve de medio entre el mundo de los objetos y el de los sueos. Pero el epistemlogo y el terico del no-cartesianismo parecen negarse paradjicamente a entrar en la complejidad de los motivos y se refugian en una potica perezosa sobre el baluarte pre-cientfico del aristotelismo.

De acuerdo con Durand (1981, 31), en lugar de buscar ejes de referencia perceptivos o csmicos en las categoras simblicas, en stas tambin se pueden descubrir motivaciones sociolgicas e incluso filolgicas. Esto fue lo que implcitamente intentaron hacer Dumzil y Piganiol, el uno poniendo el acento en el carcter funcional y social de las motivaciones del ritual, de los mitos y de la terminologa misma, y el otro en la diferencia de las mentalidades y de los simbolismos que se producen a partir del estatus histrico y poltico de ocupante y ocupado.

Todas estas clasificaciones, segn Durand (1981, 33), parecen pecar de un positivismo objetivo que intenta motivar los smbolos nicamente con la ayuda de datos extrnsecos a la conciencia imaginadora, en el fondo, obsesionados por una explicacin de la semntica imaginaria.

Parece entonces que es necesario buscar las categoras motivadoras de los smbolos en los comportamientos elementales del psiquismo humano. Con el psicoanlisis, se trata de encontrar una sntesis motivadora entre las pulsiones de una libido en evolucin y las presiones represoras del micro grupo familiar. Durand (1981, 33) adopta la importancia que Freud concede a las motivaciones de la libido mediante las fijaciones orales, anales y sexuales, pero tambin adopta la crtica que Piaget hace al mecanismo mismo de la fijacin, es decir al proceso ms o menos traumatizante de la represin. Porque es evidente que el simbolismo en su riqueza supera en gran medida la poca porcin de represin y no se reduce a los objetos convertidos en tab, por la censura. La imaginacin de acuerdo a los psicoanalistas (Freud, Adler, Jung) es el resultado de un conflicto entre las pulsiones y su represin social, aunque, por el contrario, la mayor parte del tiempo aparece por su propio impulso, como el resultado de un acuerdo entre los deseos y los objetos del entorno social y natural. Para Durand (1981, 34), lejos de ser un producto de represin, la imaginacin es por el contrario el origen de una liberacin.

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Por lo anterior, Durand (1981, 35) seala que para estudiar in concreto el simbolismo imaginario, parece ser necesario tomar, de manera enrgica, la va de la antropologa, dando a esta palabra su sentido completo actual, es decir: conjunto de ciencias que estudian la especie homo sapiens. Para ello es necesario ubicarse de manera deliberada en lo que Durand (1981, 36) denomina el trayecto antropolgico, es decir el intercambio constante que existe a nivel del imaginario, entre las pulsiones subjetivas y asimiladas, y las intimaciones objetivas que surgen del entorno csmico y social. El imaginario no es otra cosa que este trayecto en el cual la representacin del objeto se deja asimilar y moldear por los imperativos pulsionales del sujeto, y en el que recprocamente, como lo mostr Piaget, las representaciones subjetivas se explican por las acomodaciones previas del sujeto al medio objetivo.

3.1.2 Mtodo de Convergencia y Psicologis mo Metodolgico Durand (1981, 40-41) parte de lo psquico para llegar a lo cultural. Hace una reparticin sicotecnolgica como base de su trabajo. Primero toma las imgenes motoras como punto de partida sicolgico para una clasificacin de los smbolos. Durand (1981, 42) toma de la reflexologa betcheveriana el principio de su clasificacin y la nocin de los gestos dominantes, es decir, las tres dominantes: la dominante postural que coordina o inhibe todos los otros reflejos; la dominante de nutricin que en los recin nacidos se manifiesta por los reflejos de succin labial y de las correspondientes orientaciones de la cabeza; la tercera, la dominante rtmica se manifiesta por una concentracin de las excitaciones con el refuerzo de la opresin, del cual la sexualidad es el modelo natural perfecto, con un carcter cclico motivado interiormente, y que aparece en todos los niveles con caracteres rtmicos sobredeterminados. La hiptesis de trabajo de Durand (1981, 46) es que existe una estrecha relacin entre los gestos del cuerpo, los centros nerviosos y las representaciones simblicas.

Luego, es en el entorno tecnolgico humano en donde hay que buscar un acuerdo entre los reflejos dominantes y su prolongacin o confirmacin cultural. En trminos de Pavlov, se podra decir que el entorno humano es el primer acondicionamiento de las dominantes senso- motoras o, en trminos piagetanos, que el entorno humano es el lugar de la proyeccin de los esquemas de imitacin; de esta forma, los reflejos humanos son capaces de un acond icionamiento cultural muy amplio y muy variado. Durand (1981, 46) seala que lejos de ser la censura y la represin lo que motivan la imagen y dan vigor al smbolo, parece ser, por el contrario, que es un acuerdo entre las pulsiones reflejas del

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individuo y su entorno, lo que arraiga de manera imperativa las grandes imgenes en la representacin y las llena de una felicidad suficiente para hacerlas perpetuas.

Durand (1981, 48) constata que el objeto simblico se encuentra con frecuencia sometido a cambios de sentido, o al menos de incrementos que conducen a procesos de doble negacin. Esta complicacin del objeto simblico justifica su mtodo que consiste en partir de los grandes gestos reflexolgicos para desenredar las redes y los nudos que constituyen las fijaciones y las proyecciones sobre los objetos del entorno perceptivo.

La clasificacin tripartita de las dominantes concuerda, entre otras, con una clasificacin tecnolgica que diferencia las herramientas percutientes y las contundentes por un lado, de los contenedores y los recipientes ligados a las tcnicas de ahuecamiento por otro, y por ltimo, de las grandes prolongaciones tcnicas de ese precioso utensilio que es la rueda: los medios de transporte tanto como las industrias de los textiles o del fuego (Durand, 1981, p.49). Durand (1981, 49) reintegra, a este entorno tecnolgico inmediato, lo que Piaget llama los esquemas afectivos y que no es otra cosa que las relaciones del individuo con ese entorno humano primordial, tan valiosas para los psicoanalistas. La clasificacin que propone Durand tiene el privilegio de integrar, al lado de la tecnologa, la clasificacin sexual y parental que los psicoanalistas dan muy a menudo a los smbolos (Durand, 1981, p.50).

3.1.3 Los conceptos de Signo, Esque ma, Smbolo, Mito, Estructura y Rgimen en la Teora de Durand Cuando Durand (1981, 53) utiliza la palabra signo, es en sentido muy general y sin querer darle su sentido preciso de algoritmo arbitrario, de seal restrictiva de un significado. El t rmino genrico de esquema es tomado de Sartre, Burloud y Revault dAllonnes, que lo toman por dems de la terminologa de Kant. El esquema es una generalizacin dinmica y afectiva de la imagen, constituye lo factual y la no-sustantividad general de lo imaginario (Durand, 1981, p.53).

Los gestos diferenciados en esquemas, al entrar en contacto con el entorno natural y social, determinan los grandes arquetipos, as como los defini Jung. Los arquetipos constituyen las sustantificaciones de
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los esquemas, el punto de unin entre lo imaginario y los procesos racionales (Durand, 1981, p.54-55). Lo que diferencia precisamente al arquetipo del simple smbolo es, por lo general, su falta de ambivalencia, su constante universalidad y su adecuacin al esquema. Se gn Durand (1981, 55), los arquetipos se unen a imgenes muy diferenciadas por las culturas y en las que se mezclan varios esquemas.

Para Durand (1981, 55), mientras el arquetipo se encuentra en la va de la idea y de la sustantificacin, el smbolo est simplemente en la va del sustantivo, del hombre e incluso, algunas veces, del nombre propio. De este acercamiento semiolgico, el smbolo hereda una fragilidad extrema y tiende a emigrar del semantismo al semiologismo.

En la prolongacin de los esquemas, de los arquetipos y de los simples smbolos se puede ubicar al mito. Durand (1981, 56) no toma este trmino de acuerdo a la acepcin limitada que le dan los etnlogos y que corresponde al envs representativo de un acto ritual. Por mito Durand entiende un sistema dinmico de smbolos, de arquetipos y de esquemas, sistema dinmico que, bajo la impulsin de un esquema, tiende a componerse en relato. El mito es ya un esbozo de racionalizacin puesto que utiliza el hilo del discurso, en el cual los smbolos se resuelven en palabras y los arquetipos en ideas. El mito explica un esquema o un grupo de esquemas. De igual forma que el arquetipo promova la idea y que el smbolo engendraba el nombre, se puede decir que el mito promueve la doctrina religiosa, el sistema filosfico o, como lo consider Brhier, el relato histrico y legendario.

Por ltimo Durand (1981, 57) dice que este isomorfismo de los esquemas, de los arquetipos y de los smbolos al interior de los sistemas mticos o de constelaciones estticas, co nduce a Durand a constatar la existencia de ciertos protocolos normativos de las representaciones imaginarias, bien definidos y relativamente estables, agrupados en torno a esquemas originales y que l denomina estructuras. La estructura est definida como una forma transformable, que juega el papel de protocolo motivador para todo un grupo de imgenes y susceptible de ser agrupada en una estructura ms general llamada Rgimen de lo imaginario.

Cassirer (1944, 57) afirma que el entendimiento no necesita so lamente imgenes, sino tambin smbolos. Por esta razn tambin reafirma que el conocimiento humano es simblico.

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3.1.4 Simbologas

Segn Montiel Acosta (1995, 11), la imaginacin simblica enfocada desde la perspectiva antropolgica cumple ante todo una funcin de eufemizacin, un dinamismo prospectivo que a travs de las estructuras del trayecto imaginario procura mejorar la situacin del hombre en el mundo. De esta forma, el hombre trata de reflejar situaciones que muchas veces son contrarias y anta gnicas a la realidad (anttesis, antfrasis y sntesis), expresando con disimulo palabras de mal gusto, inoportunas y malsonantes.

En este contexto, la imaginacin simblica es un factor de equilibrio del individuo con la sociedad, es decir, un equilibrio sico-social, factor dinmico que retroalimenta el equilibrio mental en las personas. Cassirer y Jung, citados por Montiel Acosta (1995, 11) haban hablado de la prdida del equilibrio sicosocial con la sociedad como una enfermedad psquica, es decir, una prdida de la funcin simblica en la persona.

Hoy en da la razn y la investigacin cientfica slo relacionan los hombres con las cosas, pero lo que integra a los hombres con los hombres en el mbito de las dichas y penas cotidianas de los ser es humanos, es la representacin de las imgenes, el afecto por ser vivido o en otras palabras el reino de las imgenes. Seala Montiel Acosta (1995, 12), que detrs del museo imaginario en el sentido estricto, el de los conos y las estatuas, se debe invocar al museo de los poemas. Lus Galagarza (1990, 11) seguidor de los trabajos de Durand, en La Interpretacin de los Smbolos seala que es a partir del Museo de los Poemas que debe constituirse la antropologa de lo imaginario, que no tiene por nico fin ser la coleccin de imgenes, analogas, metforas y poemas, sino que debe tener adems la ambicin de componer el complejo cuadro de las esperanzas y temores de la especie humana para que cada uno se reconozca y se confirme en ella. Segn Gilbe rt Durand (1985, 120), el smbolo es siempre el producto de imperativos bio -squicos a causa de las intimaciones del ambiente, lo que nos ubica en el llamado trayecto antropolgico, donde las imgenes constituyen y representan el dominio del pensamiento como la totalidad de la naturaleza humana en su relacin con el ambiente, que posteriormente se expresan con ideas, gestos, palabras, lengua, habla y el lenguaje para generar la comunicacin.
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Paul Ricoeur citado por Durand (1985, 125) en La Imaginaci n Simblica, seala que todo smbolo autntico tiene tres dimensiones concretas:
Es al mismo tiempo csmico, es decir extrae de lleno su representacin del mundo que nos rodea; onrico, donde se arraiga en los recuerdos, los gestos que aparecen en nuestros sueos y constituyen la materia concreta de nuestra biografa ntima; y por ltimo, la dimensin potica que recurre al lenguaje ms ntimo y por lo tanto al ms concreto.

De acuerdo con Durand (1985, 125), el smbolo surge cuando se restablece el equilibrio vital comprometido por la comprensin de la muerte. Luego es utilizado en la pedagoga para establecer el equilibrio sico-social. Ms tarde establece un equilibrio antropolgico que constituye el humanismo o el ecumenismo del alma humana, al examinar el smbolo a travs de la coherencia de las hermenuticas al negar la asimilacin racista de la especie humana a una animalidad. Segn Durand (1985, 125), despus de relacionar la vida frente al desorden sico-social como el buen sentido del equilibrio y haber comprobado la universalidad de los mitos y los poemas, identificando al hombre como HOMO SYMBOLICUS, el smbolo erige finalmente el dominio del valor supremo y equilibrio del universo, que evoluciona con un ser al cual pertenece la infancia eterna, la eterna aurora y desemboca en una teofana.

Segn Montiel Acosta (1995, 6) en el espritu humano habita el lenguaje, vive de lenguaje y se nutre de representaciones. As, las palabras son a la vez indicadores que designan cosas y evocadoras que generan la representacin de la cosa nombrada. Agrega que el nombre tiene una potencialidad

simblica inmediata de manera concreta, de tal manera que al nombrar la cosa hace surgir su fantasma simblico. As, en el smbolo predomina un sentido evocador, concreto, y portador de la presencia, de la virtud de lo que es simbolizado.

Para Montiel Acosta (1995, 7) el hilo de nuestras palabras, ideas y pensamientos, utiliza las palabras en su ambivalencia; pero cuando el pensamiento se vuelve abstracto o tcnico, manda el poder indicativo de las palabras y reprime, controla y atrofia sus potencialidades simblicas, la extrema abstraccin borra las palabras. El poder evocador de las realidades concretas y subjetivamente vividas se despliega en el poema, porque sus nociones claves son smbolos intensamente cargados de la presencia, la verdad, la virtud de lo que simbolizan, siendo un modo de participacin subjetiva de la concretud y el misterio del mundo. De acuerdo a lo anterior, el smbolo refleja una relaci n de identidad con lo que simboliza en la totalidad de la representacin. El smbolo es lo que simboliza.
El smbolo suscita el sentimiento de presencia concreta de lo que es simbolizado y en plenitud de su fuerza, constituye con una sola palabra o con una sola figura, una implicacin o
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concentracin hologramtica original de la totalidad que l hace presente. (Montiel Acosta, 1995, p.8)

3.1.5 Representaciones Segn Durkheim (1986), uno de los creadores de la escuela de la sociologa cientfica, la representacin social surge como una necesidad de ampliar uno de los componentes de la conciencia colectiva, lo referente a un estado mental de carcter social. Descubre que en el comportamiento social hacen presencia las representaciones de las instituciones, las acciones y los valores, que son aprobadas y aceptadas por la colectividad de personas que hacen parte de una sociedad. Durkheim, citado por Alpert (1945) dio forma y figura con sus propias fuerzas a una nueva disciplina. Y consigui con ello un lugar inolvidable para s no solo en la historia de la sociologa sino tambin en el pensamiento humano en su conjunto.

Para Durkheim (1986), el organicismo juega un papel importante en el estudio de la sociedad, tanto que le sirvi para alcanzar una conceptualizacin de la sociedad como un organismo y la relacin profunda que guardan las partes dentro de ste. Deca que la forma de aproximarse al estudio de la sociedad es esencialmente biolgica, empleando trminos como cuerpo social, rgano social, entre otros. Segn Durkheim, lo social puede resultar de la interaccin vivida por los individuos en grupo y no como consecuencia de la experiencia aislada y solitaria de las personas. Sostuvo que los hechos sociales no pueden ser la expresin de las caractersticas individuales. Citado por Aguirre Dvila (1997, 58), dice que se debe estar seguro de que siempre que se explica directamente un fenmeno social mediante un fenmeno psquico la explicacin es falsa.

Segn Levi-Strauss (1958, 391), la antropologa siempre aspira a conocer al hombre en su totalidad considerndolo y estudindolo a partir de sus de sus productos y sus representaciones. Adicionalmente Valle distingue el proceso social propiamente dicho, eje de la organizacin del conjunto de las relaciones colectivas. De esta manera pretende enfocar la interpretacin en el hombre de ciertos fenmenos naturales, sociales e individuales que lo rodean y lo afectan, especificando el conjunto de creencias y representaciones que explican el funcionamiento del universo natural y humano (cosmologa) por un lado, y el fsico y social (cosmogona), por otro lado. Dice que el mundo de las representaciones es complejo, que est constituido por ideas y sentimientos sobre la existencia de potencias, de creencias y en el poder de ciertas cosas, por lo tanto, se requiere constatar la existencia del mundo de las representaciones colectivas.
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De acuerdo con Valle (1985, 6), todas las sociedades han producido y manipulado las representaciones. Se trata de un fenmeno que pertenece a una formacin histrico social, es decir, no solo existen en la mente y espritu de los individuos, sino ser consideradas como fenmenos de igual naturaleza humana. Para la antropologa, los sistemas de representaciones como religin, magia, mitologa, leyendas, etc., son producto de la creatividad de los hombres, quienes han hecho a los dioses a su imagen y semejanza. Dice que es en las relaciones cambiantes con el medio donde el hombre produce y transforma los smbolos, buscando medios sobrenaturales de supervivencia y de reproduccin. Esa produccin la realiza por medio de la representacin, donde se combina energa, reflejada en la vida social del hombre. Luego, el objeto de representacin en el hombre lo constituye la naturaleza o medio inmediato y la sociedad.

En las relaciones del ser humano con la naturaleza se da la relacin dialctica entre lo conocido y lo desconocido, el conocimiento y la representacin; en este contexto, cuando una tiene mayor preponderancia, la otra ser ms atrofiada. En las relaciones del hombre con la sociedad, se busca comprender y explicar las reglas que rigen el funcionamiento de la sociedad, por ejemplo, el liderazgo, la necesidad de asociacin. Algunos anlisis de representaciones separan al hombre del objeto de sus representaciones, donde el ser humano integra este objeto llamado sociedad y lo es colectivamente.

Valle (1985, 13) seala que las relaciones del hombre con la naturaleza y con la sociedad a la que pertenece objeto de la representacin, se perciben como la
Transmisora de la potencia superior a la sociedad y a la naturaleza. Estas percepciones, por ser colectivas, jams asumen la apariencia de pensamientos acciones dispersas; muy por el contrario, son transpuestas por la colectividad en grandes conjuntos coherentes: de manera explcita (como en el caso de la religin) o implcita (como en el caso de la mitologa). La representacin adquiere entonces un aspecto sistemtico: est organizada, estructurada; sus elementos constituyentes y su articulacin son comprensibles. Importa, pues, determinar sus coyunturas con la vida real, la realidad de todos los das, es decir, enumerar los instrumentos de este proceso de representacin. Porque, para el ser humano, la naturaleza incluyendo sus potencias desconocidas e incontroladas- y la sociedad son realidades muy concretas, y es a ellas hacia donde dirige sus prcticas simblicas.

Godelier citado por Valle (1985, 13) define el problema de la relacin entre la representacin (aspecto terico) y los actos de acompaamiento (aspecto prctico) como los efectos dobles de la representacin analgica e ilusoria de la naturaleza: por un lado, la religin como medio y voluntad de conocer la realidad, de explicarla; por otro lado la religin se presenta como un medio de accin sobre estos
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personajes ideales, anlogos al hombre y capaces de escuchar, de or sus llamados y de responder en forma positiva. Dice Godelier
Por esta razn, toda representacin religiosa del mundo es inseparable de una prctica (imaginaria) sobre el mundo: aquella de la oracin, el sacrificio, la magia, el ritual. (Godelier, s.f., 32)

Valle (1985, 14) concluye que los instrumentos de la representacin se expresan bajo dos formas fundamentales: primero, bajo una forma terica, por medio de un sistema de ideas (organizadas y coherentes), y bajo una forma prctica, por medio de un conjunto de actos, acciones, gestos, frmulas, ritmos y formas, de carcter simblico.

Maffesoli (1985) propone describir la vida social como una combinacin de lo inteligible y lo sensible, revalorizando el papel fundador que tiene lo pulsional, la pasin, lo cotidiano y lo simblico en la sociedad, destacando las representaciones colectivas en el desarrollo individual y colectivo. Acude a Durkeim para explicar la estructuracin del desarrollo colectivo. Seala su activa participacin en el fortalecimiento de lazos colectivos, la afirmacin del sentimiento y la identidad de las sociedades y sus formas como estructuran sus mitos fundadores, haciendo notar su influencia en las revoluciones y su institucionalizacin en las organizaciones sociales. Las representaciones colectivas hacen que se

consoliden los conjuntos sociales a pesar de su incoherencia, cumpliendo una func in de complementariedad.

El desarrollo de las civilizaciones se realiza de modo que construye los individuos que conforman la sociedad. Adems, asume una posicin holista en el sentido de que la interpretacin de las conciencias y las representaciones colectivas producen un ser psquico que piensa y acta. En este proceso

fenomenolgico se destaca la funcin como lazo colectivo y desencadenante del ser humano, como una dimensin representacional en la organizacin social.

El concepto de representacin colectiva de Durkeim fue reformulado por Moscovici (1961) con el fin de proveer un instrumento adaptado a la diversidad y la pluralidad de las representaciones que organizan las relaciones simblicas en la sociedad. Segn Moscovici (1997) una representacin social tiene una estructura basada sobre un ncleo estable, regular, ms algunos elementos perifricos, caracterizado por los rasgos de las caractersticas culturales y biolgicas atribuidas a un grupo determinado. Rechaza la devaluacin del sentido comn en la sociedad burocrtica, fundada sobre la autoridad de los expertos, mostrando el rol activo que juega la difusin, el saber cientfico o tcnico en
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la cultura contempornea y su influencia sobre la gente, oponindose a la concepcin elitista que ubica el sentido comn en el orden de la ignorancia. Intenta mostrar que se trata de un pensamiento estructurado en forma de ciencia popular. Segn Doise (1990), Moscovici analiz tres tipos de publicaciones, concluyendo que los actores tenan distintos modos de comunicacin con su medio ambiente social y cultural (la propaganda, la propagacin y la difusin).

3.1.5.1 Mitos

Para los primeros investigadores de la mitologa, Tylor y Frazer, el mito simboliza en el espritu de los primitivos la historia olvidada de la humanidad, donde se describe el origen del ser humano, las transformaciones del universo, etc. Esta ptica ve el contenido cosmolgico del mito en estrecha relacin con las interacciones que los hombres mantienen entre s y con su ambiente (Valle, 1985, 15).

Segn Mauss, Durkheim, Levi-Strauss y Leach de la corriente estructuralista, proponen la necesidad de conceptualizar las relaciones sociales para la supervivencia del grupo. Descubren que los mitos no solo proceden de la elaboracin de categoras opuestas (macho-hembra, positivo-negativo, etc.), sino que su contenido esta relacionado con problemas humanos y sociales para los cuales no hay solucin aparente. De esta manera, el propsito del mito es dar un modelo lgico y estructurado capaz de terminar con una contradiccin. Luego, la mitologa es un lenguaje y solo puede tener sentido en la medida en que todos sus elementos constituyentes sean analizados en sus relaciones recprocas (Valle, 1985, 16).

Para Durand (1981, 35) la estructura antropolgica del imaginario establece una serie de fenmenos bio-squicos que el hombre experimenta en su relacin con el ambiente, como son: el signo, el esquema, el arquetipo, el smbolo, el mito, la estructura y el rgimen. Plantea que en la prolongacin de los esquemas, los arquetipos y los smbolos, se localizan los mitos. En el caso del mito, lo define como un sistema dinmico de smbolos, arquetipos y esquemas, donde la impulsin de esquemas existe la tendencia a configurarse en relato, por lo cual se hace uso de la razn. Luego, el mito es un esbozo de la racionalidad puesto que utiliza el hilo del discurso, en el cual los smbolos se configuran y traducen en palabras (interpretacin) y los arquetipos en ideas (analogas). De esta mane ra el mito explica e interpreta un esquema o grupo de esquemas. Continuando con la secuencia, al igual que el arquetipo promueve la idea y el smbolo generaba el nombre, el mito bajo el hilo del discurso genera

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las historias y las leyendas (Brhier), y de ah que tambin promueva la religin y la filosofa como producto de la evolucin del pensamiento del hombre en su relacin con el ambiente.

Eliade (1963, 12) dice que la tarea principal del mito es la de fijar los modelos ejemplares de todas las accio nes humanas significativas. El mito le garantiza al hombre que aquello para lo que se prepara a hacer ya ha sido hecho, y le ayuda a disipar las dudas que pudiera tener en cuanto al resultado de su accin. La temtica mtica no puede ser interpretada y comprendida sino haciendo referencia al conjunto de la cual hace parte, complementariamente en su posicin relativa a dicho conjunto. Es decir, desde una perspectiva estructuralista hay que tener en cuenta el todo y a la vez la parte. Para Levi Strauss (1964), la comparacin con el lenguaje se impone: las posiciones, las oposiciones dan pertinencia a estos elementos y construyen el significado. Cada mito solo se puede comprender con relacin a una totalidad mtica, elemento de fondo que se encuentra presente, utilizndose en cada caso en forma particular. Agrega que el sentido del mito se interpreta teniendo en cuenta la posicin que ocupa con relacin a otros mitos en medio de un grupo de transformaciones.
La mitologa se presenta como un medio para conocer y explicar la realidad. Un mito es un enunciado sobre la sociedad y sobre el lugar de los seres humanos en ella, as como su insercin en determinado universo. Dicho enunciado adopta, la mayor parte del tiempo una forma simblica. As, un mito transpone en su lenguaje no solo las relaciones del hombre con su naturaleza, sino, igualmente, sus relaciones mutuas. (Valle, 1985, p.14)

En este sentido, agrega que la idea de que la mitologa es una ilusin de los pueblos primitivos, es decir, que no han evolucionado a un estado ms avanzado de civilizacin, no solo es muy propagada, sino que tiene un origen muy lejano. Marx citado por Valle (1985, 15), deca que la mitologa desaparecera cuando el hombre hubiera dominado las fuerzas de la naturaleza, pasando de lo imaginario a la realidad; de un reflejo deformante (que existe solo en el cerebro de los hombres) de las fuerzas que dominan su existencia, a un universo fsico, concreto y emprico. Para Godelier, la mitologa es una representacin ilusoria del hombre y del mundo, una explicacin inexacta del orden de las cosas.
La mitologa concierne a la representacin que los seres humanos se hacen de sus relaciones con su realidad ambiental, as como de sus relaciones con su realidad social. Esta representacin est cargada de sentido, es un lenguaje y como todo lenguaje es un instrumento. Luego, la mitologa tiene un rol de instrumento importante de la representacin. Su proceder es analgico y su sentido simblico. Lo incontrolable debe concordar con el universo conocido y controlable de la sociedad. No es una representacin ilusoria, puesto que nos revela lo que una sociedad considera como importante para su supervivencia: sus problemas, sus paradojas, sus ambigedades, sus contradicciones irresueltas y sus soluciones. Ya no funciona como imagen o
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espejo el problema tratado. A menudo opera por transformacin. Y no obstante, la mitologa contra las interpretaciones funcionalistas- se inscribe en la coherencia del conjunto del sistema representacional, y de manera ms amplia, en la coherencia del sistema social total. Lo importante es tratar de explicar las condiciones de aparicin y el funcionamiento interno de esta forma de representacin. (Levi-Strauss, 1955, p.440)

Para Levi-Strauss (1964), los temas mticos no pueden ser comprendidos sino por referencia al conjunto del que hacen parte, y en su posicin relativa en dicho conjunto; para l, la comparacin con el lenguaje se impone: las posiciones, las oposiciones dan la pertinenc ia a estos elementos y construyen el significado. Cada mito solo se puede comprender con relacin a una totalidad mtica, elemento de fondo que siempre se encuentra virtualmente presente y que se utiliza, en cada caso, de manera particular; el sentido de un mito no puede ser interpretado sino teniendo en cuenta la posicin que ocupa con relacin a otros mitos en medio de un grupo de transformaciones.

3.1.5.2 Religin

A travs de la evolucin del pensamiento del hombre, se sabe que todas las sociedades han tenido creencias que pueden estudiarse en lo que denominamos religin. La religin se refiere a aquellos hechos de dependencia de las personas o la sociedad con un ser sobrenatural, en donde esta relacin estandariza su comportamiento expresado en actitudes y hbitos influidos por el ser sobrenatural.

Segn Valle (1985, 17) ya en el siglo XIX aparecieron las bases del anlisis materialista de la religin. Max Mller (1889) deca que para mantener el lugar que le corresponde, en tanto elemento leg timo de nuestro conocimiento, la religin debe, como todos nuestros otros conocimientos, comenzar por una existencia sensible. Valle (1985, 17) dice que en nuestras creencias no puede existir nada que no haya sido experimentado en primer lugar por nuestros sentidos. Luego, los elementos incontrolados de la naturaleza (fuego, rayos, etc.) fueron los primeros objetos a los cuales se adhiri el sentimiento religioso. Para Ember y Ember (1997, 358), cualquiera que sea la variedad de las creencias en lo sobrenatural, la religin es cualquier conjunto de actitudes, creencias y prcticas relativas a los poderes sobrenaturales, referidos a las fuerzas, dioses, espritus, fantasmas o demonios. Dice que cada sociedad tiene un concepto diferente de lo que es sobrenatural (aquellos poderes que no son humanos, ni estn sujetos a las leyes de la naturaleza).
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Lo que se considera en muchas sociedades como religioso se confunde con muchos aspectos de la vida diaria, donde es difcil separar lo religioso de otros aspectos de la cultura. Despus de todo, considerar las creencias como religiosas, polticas o sociales son aspectos muy recientes en el estudio de la sociedad.

Segn Ember y Ember (1997, 358) las creencias y prcticas religiosas se encuentran en toda soc iedad, a tal punto que se consideran universales para todas las culturas, donde los arquelogos han encontrado indicios de su existencia desde hace 60.000 aos. En aquellas sociedades las personas enterraban a los muertos en forma intencional, encontrndose tumbas con restos de alimentos y objetos que necesitaran para despus de la muerte; en las pinturas rupestres predominan las imgenes de animales de caza, por la creencia que tenan algn poder en la buena suerte para cazar los animales. De acuerdo a lo anterior, se considera que la religin ha sido el centro de atencin de la reflexin, la investigacin y la teora.

Algunos cientficos sociales aportan teoras que justifican la universalidad de la religin (Valle 1985 y Ember y Ember 1997). Piensan que los hombres crean religiones como respuesta a ciertas necesidades o condiciones universales: la necesidad de una comprensin racional (Tylor), reversin a los

sentimientos de la infancia (Freud), ansiedad ante lo desconocido (Malinowski, Maslow, James, Jung y Fromm como corriente psicolgica), necesidad de crear una comunidad (Durkheim como corriente sociolgica).

Edward Tylor (1871, 9-18) creador de la corriente evolucionista, estableci una dicotoma entre lo natural y lo sobrenatural, para luego decir que la religin se resume en la creencia en seres sobrenaturales. Seala que la religin se origin en las personas al intentar comprender sueos, trance y muerte. Crea que las imgenes vivas de las personas y los animales de la imaginacin sugieren una doble existencia de todas las cosas, una fsica (el cuerpo) y otra psquica (el alma). Durante el sueo, el alma puede dejar el cuerpo y aparecerse a otras personas; en la muerte, el alma se marcha del cuerpo para siempre. animismo. Deca que la creencia en el alma fue la primera manifestacin de la religin: el

Segn Freud (1939, 126), el hombre primitivo viva en grupos dominados por un tirano que retena a todas las mujeres para s, donde los hijos fueron expulsados del grupo en la edad adulta, matando a su padre ms tarde, porque lo odiaban. Sin embargo, los hijos sintieron gran culpa que expresaron mediante la prohibicin de matar a los animales totmicos (sustituto del padre). Freud pensaba que
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estas creencias fueron transformadas en cultos a deidades o dioses que representaban al padre; algunos de sus contemporneos estn de acuerdo de que los sucesos que acontecen durante la infancia, pueden tener graves consecuencias sobre sus creencias y prcticas en la madurez, en la que vuelven inconscientemente a la niez acudiendo a los dioses o a la magia para representar al padre en pocas de incertidumbre.

Malinowski (1948, 50-51) desarroll una concepcin de la religin en forma positiva, observando que las personas se enfrentan a la ansiedad y a la incertidumbre, asociando estos sentimientos a la muerte, por lo tanto, existe un fuerte sentimiento de inmortalidad. Segn Malinowski la religin nace de la necesidad universal de hallar consuelo en tiempos difciles. Por medio de la religin la pe rsona afirma su conviccin de que la muerte no es real, ni final y que a las personas se les ha dotado con una personalidad que persistir despus de la muerte. Otros tericos (James, Jung, Fromm, Maslow) tienen una visin ms positiva de la religin, no solo como un alivio de ansiedad sino como una terapia. James (1902) dice que la religin da un sentido de unin con algo ms grande de lo que es la persona. Jung (1938) seala que la religin ayuda a las personas a resolver sus conflictos internos y a adquirir madurez. Fromm dice que la religin proporciona un marco de valores, y Maslow que facilita una comprensin trascendental del mundo.

3.1.5.3 Magia Al referirse a la magia, Godelier en su escrito Mito, infraestructura e historia en Levi- Strauss, se opone a clasificarla como terica, porque ve en ella dos polos de una misma realidad propia del pensamiento salvaje, al sealar que cierta antropologa plantea arbitrariamente una diferencia de esencia entre magia y religin. Para ello explica que la religin existe espontneamente en forma terica (representacin) y en forma prctica (accin mgica y ritual sobre lo real); por lo tanto, la magia es un medio de explicar y transformar el mundo, de obrar sobre el universo. Luego, los dos polos son interdependientes en el nivel del pensamiento salvaje, no lo son en el nivel de la representacin de las sociedades nacionales.

Para Valle (1985, 21) muchos autores dicen que la magia no es solamente una prctica, es tambin una creencia en las fuerzas sobrenaturales distintas de los seres sobrenaturales, as como en los procedimientos que permiten manipular dichas fuerzas. Como prctica es un conjunto de actividades reglamentadas y tcnicas orientadas a manipular las potencias desconocidas.
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Si Tylor (1871) fue el que inici el estudio de la religin como representacin colectiva, entonces Frazer (1890) lo es para la magia. Para quien la magia es de base pragmtica, que consiste en un control directo de las fuerzas de la naturaleza, por parte del hombre, sobre la base de creencias fundadas en un razonamiento falso. Es esencialmente un arte humano, son los seres humanos quienes la practican y son stos quienes se benefician de ella. Citado por Valle (1985, 22), para Frazer (1890) la magia es una prctica que reconoce la existencia de lo sobrenatural, es decir la creencia de la fuerza o el poder que ella posee de alterar el curso normal de las cosas, de someter las fuerzas de la naturaleza a voluntad de los individuos.

Malinowski (1954) citado por Valle (1985, 22), pretenda que la gente recurriera a la magia en circunstancias de su vida en que los elementos del azar y la incertidumbre fueran predominantes, es decir, en circunstancias en que el hombre creyera no tener control suficiente sobre la accin por emprender. Segn Malinowski la magia sirve para reducir o eliminar el miedo y la ansiedad que generan las condiciones de actividades peligrosas.

Autores como Mauss, Durkheim, Levi-Strauss y Radcliffe-Brown han optado por un enfoque sociolgico, que enfatiza el hecho de que los actos mgicos no son individuales en absoluto, sino que se originan en la sociedad, transmitidas por ella a cada generacin, basando sus poderes en un conjunto de valores que la sociedad global manifiesta. Para estos autores, son stos los valores que interesan, ms all de los actos rituales que son los actos mgicos.

3.2 LA IDEOLOGIA La ideologa hace referencia al conjunto de ideas que caracterizan y predominan en una persona, grupo o colectividad, perteneciente a una poca determinada o a un movimiento especfico en el tiempo y el espacio, las cuales tienen caractersticas particulares y concretas, fijando una posicin de tipo filosfico, antropolgico, sociolgico o poltico frente a una variedad de temticas que han perdurado en el tiempo.

Haciendo un anlisis evolutivo del concepto de ideologa, encontramos varios sentidos y significados: Al principio (finales del siglo XVIII), se conceba como la ciencia que estudia las ideas

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comprendidas como hechos de conciencia, sus caractersticas y sus leyes, para marcar bien la oposicin con las ideas fundadas en la fe (religin) o en el pensamiento discursivo (filosofa).

El vocabulario marxista ampli la nocin a todo el conjunto de las ideas, creencias y doctrinas propias de una poca, una sociedad o una clase. En un sentido peyorativo, significa una doctrina desprovista de realismo, una filosofa vaga y oscura. Mientras que la acepcin del siglo XVIII indicaba una voluntad clara de separarse de la mitologa, de la religin o de la filosofa, consideradas como artificios, como construcciones ingeniosas de la mente, la acepcin actual de ideologa como un sistema de ideas, refleja la preocupacin por tomar una distancia respecto a la ciencia y al tipo de discurso que la caracteriza. Lo importante aqu es entender la diferenciacin que el trmino ideologa plantea desde ahora entre el conocimiento cientfico y los otros tipos de conocimientos, estudios e investigaciones, y la rehabilitacin de estos ltimos en sus registros propios (Silva, 1971). El primero que estudia y analiza la ideologa es Carlos Marx, tras haber elaborado la primera teora sociolgica de la ideologa, proponiendo la condicin de falsa conciencia caracterstica de las sociedades alienadas; y la segunda desde el punto de vista general, designa a la ideologa como las formas de conciencia social son comunes en todo el mundo, organizan la vida y constituyen la sociedad. La primera concepcin se debe a la creencia de que en el futuro de la humanidad existir una sociedad transparente, dividida en clases sociales. La segunda define una propuesta de mayor alcance, en la que Marx pasa de un concepto crtico de la ideologa a uno neutral (Thompson, 1993).

Para Grinberg (1994, 89) la Teora Marxista considera la ideologa como un sistema deformado y falseado de la realidad y propone una teora cientfica para explicarla. El contenido de las ideologas estara formado por dos tipos de sistemas: Los sistemas de ideas representaciones sociales (ideologa estrictamente) y los sistemas de actitudes-comportamientos sociales (costumbres). Es decir una superestructura que abarca las ideas polticas, jurdicas, morales, religiosas, estticas y filosficas de una sociedad determinada; y una infraestructura que abarca las relaciones de los medios de produccin y su integracin con el entorno y la sociedad.

El anlisis de la ideologa se puede abordar a partir de los estudios de Marx (1795), Marx y Engel (1846, 1848), From (1961), Mc Lelland (1973), Meszaros (1970) y Ollman (1976). Baxter (1982) hace nfasis en las teoras contemporneas de la alienacin. Burrel y Morgan (1979), Jay (1973) y Held (1980) hacen la presentacin de la escuela de Francfort sobre la teora crtica de los procesos
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ideolgicos que enfocan a los seres humanos dentro de los modos de existencia alienantes (Zapata, 2003).

Segn Parsons (1951, 349) la ideologa es una clase especial de sistemas de smbolos, es un sistema de creencias sustentado en comn por miembros de una colectividad ... sistema orientado a la integracin evaluativa de una colectividad al interpretar la naturaleza emprica de la colectividad y la situacin en que ella est colocada, los proceos en virtud de los cuales se desarroll hasta su estado actual, y su relacin respecto del futuro curso de los acontecimientos.

Silva (1971, 15) elabora una doble caracterizacin de la ideologa:

La primera consiste que en toda la humanidad, las relaciones sociales ms elementales y bsicas, que son aquellas que los hombres contraen en la produccin de sus medios de vida y de su vida misma, engendran en las mentes de los hombres una reproduccin o expresin, ideal, inmaterial, de aquellas relaciones sociales materiales. La segunda da por supuesta la anterior caracterizacin, una teora contempornea de la ideologa, debe incluir por lo menos los siguientes rasgos definitorios. La ideologa es un sistema de valores, creencias y representaciones que auto generan necesariamente las sociedades en cuya estructura haya relaciones de explotacin (es decir, todas las que se han dado en la historia) a fin de justificar idealmente su propia estructura material de explotacin, consagrndola en la mente de los hombres como un orden natural e inevitable, o filosficamente hablando, como una nota esencial del ser humano.

Godelier (1972, 64) demostr cmo Levi-Strauss dio un gran paso en el desarrollo de la teora de las ideologas, que l deseaba desarrollar a partir de los estudios de Marx cuando analiza los mitos en Amrica; hace aparecer todos los elementos de la realidad ecolgica, econmica y social transpuestos en esos mitos y que hacen de ellos el pensamiento de hombres viviendo relaciones materiales y sociales determinadas, y por otra parte, pone en evidencia la presencia y el funcionamiento en el pensamiento social de una lgica formal de analoga, es decir, la actividad del pensamiento humano que organiza el contenido de la experiencia natural y social en las formas simblicas de la metfora y la metonimia.

El proceso evolutivo del concepto de ideologa ha sido objeto de cambios y transformaciones. El autor de la obra Ideologa y Utopa, Mannheim (1941, 59-83) tiene dos concepciones: por un lado, a travs de un estudio psicolgico, califica de mentirosas las aseveraciones del rival; la otra, ms general, donde toda afirmacin es condicionada por una situacin social, concluyendo que todos los puntos de vista deben ser analizados desde una perspectiva ideolgica.

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Para Gruzinski (1979) las expresiones principales de la ideologa se encuentran en los textos eclesisticos como tratados de cura de almas, sermonarios, biografa de santos y venerables, vidas ejemplares, as como en los textos jurdicos, en las fiestas y los rituales: pues las ceremonias traducen visualmente la representacin ideolgica que una sociedad pretenda de s misma.

En el contexto antropolgico y cultural, una tradicin que requiere el anlisis de la mentalidad es con el estudio de las ideologas. Segn Althusser (1976, 41)
Una ideologa es un sistema de representaciones, o sea, un conjunto de presentaciones (pueden ser imgenes, mitos, ideas, conceptos) con lgica y rigor propios, provisto de una existencia y de un papel histrico dentro de una sociedad dada; adems, tal sistema es objeto de enunciacin explcita y formal

Segn Althusser (1976, 41) la escuela de Francfort parte de la idea de que una sociedad creada por el hombre domina sus miembros, buscando aparecer y colocar en evidencia la significacin y la importancia poltica de la cultura como la sociedad realmente construida, vivida y sentida como concreta y real, en su naturaleza y en sus efectos. De esta manera la cultura es un producto del papel de la poltica en la sociedad.

El concepto de ideologa es polismico, es decir, se ha empleado para caracterizar un sistema filosfico, un enfoque poltico, una jerarquizacin de valores o una interpretacin del mundo y del hombre en una poca y en una sociedad determinadas. Segn Grimberg (1994, 89) la palabra ideologa fue creada por Antoine Destutt de Tracy como designacin de una disciplina filosfica destinada a formar la base de todas las ciencias.

Para Grimberg (1994, 90) la ideologa cohesiona a los individuos en sus roles, en sus funciones y en sus relaciones sociales. Impregnan todas las actividades del hombre y gobierna los comportamientos familiares de los individuos y sus relaciones con sus semejantes y la naturaleza. Est presente en sus juicios acerca del sentido de la vida.
La ideologa participa de todos los actos y gestos de los individuos; por ello todo anlisis de lo vivido est profundamente marcado por la accin de la ideologa. Si bien las ideologas comportan representaciones, imgenes, actitudes, comportamientos sociales, estos elementos considerados aisladamente no hacen ideologa; es la seleccin de esos elementos y su modo de combinarse lo que les da un sentido, lo que determina su significado y funcin.

Segn Vergara Figueroa (2001, 30) el concepto de ideologa busca un doble propsito: por un lado situar la ideologa como un posicionamiento social, es decir, que remite a sujetos interesados y que
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contradice a la pretensin transclasista de las mentalidades; y la diferenciacin a partir del carcter lgico y con rigor propio que tiene la ideologa.

Para la historia de las mentalidades, desde el punto de vista de la investigacin no hay nada que pueda considerarse secundario o prescindible: lo importante es descubrir y definir su sentido y la relacin con el todo o con el conjunto. De esta manera, la evolucin de la escritura de la historia no se da en el sentido y en la temtica, sino en sus fuentes y las relaciones. 3.2.1 Ideologa y Cultura

La historia nos ha enseado que los sistemas ideolgicos estn destinados a satisfacer necesidade s del individuo, de los grupos y de la sociedad. Entre las necesidades psicolgicas, en los jvenes se encuentra el afianzamiento de la identidad, lo cual lleva a integrarse en grupos ideolgicos, como una forma de terreno que abarca y delimita, a la vez que discrimina y consolida, la ideologa y la identidad de los miembros que lo constituyen. Les garantiza el mantenimiento de su identidad con un plan de vida con vnculos sociales y temporales, asegurados por la pertenencia a un grupo que tendr continuidad en el futuro.

En este sentido, la ideologa como cultura segn Clifford Geertz (1973, 189-191) nos lleva a analizar el sentido de la ideologa expresada como un sistema de representaciones expresadas en procesos de imgenes, smbolos, mitos, ideas, conceptos, con la cual los individuos colectivamente considerados se identifican, construyendo y estructurando as la identidad de una sociedad, o lo que denominamos comnmente como cultura. Desde esta perspectiva la ideologa se asemeja a la cultura.

Ideologa es un trmino muy controvertido usado con distintas acepciones y significados, y tambin con distintas connotaciones valorativas. Lo tomamos en su acepcin ms corriente, como una manera de ver el mundo, en funcin de una conviccin valorativa de los vnculos entre los individuos y la sociedad, en cada individuo se incluyen fantasas inconscientes especificas (Grinberg, 1994, p.90). La ideologa impregna todas las actividades del hombre, est presente en todos sus actos y gestos y gobierna sus relaciones con los otros hombres y con la naturaleza.

Adoptar una actitud ideolgica determinada est influida predominantemente por el mbito sociopoltico-econmico que rodea al individuo, el grado de sensibilidad y educacin para registrar los problemas inherentes a dicho ambiente y la gravitacin directa o indirecta que ciertas figuras puedan
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ejercer sobre l. Pero a estos factores se agregan motivaciones profundas apoyadas en fantasas inconscientes especificas y en la historia y naturaleza de las respectivas relaciones objetales infantiles con sus correspondientes identificaciones (Grinberg, 1994, p.92-93)

Las ideologas provienen de diferentes partes de la personalidad, tanto de las partes sanas como de las enfermas. Si predominan las primeras, se llegar a la ideologa como producto de un proceso de elaboracin que permitir una clara y meditada decisin e implicara un conocimiento ms autntico de los motivos que orientaron dicha eleccin. Si predominan las segundas, ser el conflicto neurtico el que empuje a asumir la ideologa, muchas veces en forma compulsiva y como respuesta a una necesidad interior perentoria e impostergable (Grinberg, 1994, p.93).

Toda familia tiene su ideologa privada y puede llegar a cubrir todo el mbito de la vida. El individuo puede llegar a creer firmemente en ideologas de muy diversa naturaleza, sin reparar en sus contradicciones. Parte de las ideologas se elaboran por identificacin y parte por imitacin; emergen de la situacin libidinal de la primera infancia y se hallan en intima relacin con las actitudes emocionales del nio frente a sus padres y otras personas que lo rodean (Schilder, 1945).

El trmino de ideologa es usado corrientemente de una forma muy genrica: como una manera de ver el mundo en funcin de una conviccin social y poltica, valorativa de los vnculos existentes entre los individuos y la sociedad a la que pertenecen. Segn Grinberg (1994, 90) la ideologa es todo un sistema de fantasas, ideas y juicios de valor, que satisfacen necesidades muy profundas del sujeto; cohesiona a los individuos en sus roles, en sus funciones y en sus relaciones sociales, se contagia a todas las actividades del hombre y gobierna todos los comportamientos de las personas y sus relaciones con otras personas y con la naturaleza, al punto que est presente en todos nuestros juicios; participa en todos nuestros actos, gestos y comportamientos; en una frase: nuestra vida est marcada por nuestra ideologa, al punto que puede llegar a determinar y a consolidar la identidad de alguien.

Si considerramos todas estas caracterizaciones de la ideologa independientemente, no podramos hablar de ella, ya que ella es la suma de todos estos elementos y el modo en que se combinan es lo que le da un sentido, un significado y una funcin.

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La ideologa puede ser necesaria en algunos individuos para consolidar su identidad. La continuidad vincula la ideologa con la identidad, permitiendo la trascendencia del yo. Para la consolidacin del sentimiento de identidad es muy importante la claridad entre las semejanzas y las diferencias con uno mismo y con los otros con relacin a la ideologa. Aunque un individuo pertenezca a un grupo ideolgico y comparta su ideologa comn en funcin de semejanza, necesita poder diferenciarse de los dems para no ser tragado por el grupo; pero el tener semejanza respecto al grupo ideolgico, le permite diferenciarse del resto de la comunidad (Grinberg, 1994, p.92).

La comunicacin masiva, llmese publicidad, televisin, radio, etc., permite crear sistemas de represin ideolgica, siendo stos responsables de la confusin de identidad que ello genera, especialmente en la gente joven, al manipular, direccionar o empujar a estos jvenes hacia una determinada ideologa (Grinberg, 1994, p.99).

Se observa que las ideologas han ejercido una fuerza tal que han llegado a ser fundamentales en el desarrollo de nuestra identidad. Identidad a la que se llega como resultado de una cadena que todos hemos vivido, es decir, medio social, medio familiar, medio cultural, amistades, inconsciente y subconsciente.

3.2.2 Ideologa Marxista En Teora y Prctica de la Ideologa Silva (1971) nos muestra cmo las ideas dominantes no son otra cosa que la expresin ideal de las relaciones materiales dominantes, por tanto las relaciones que hacen a una determinada clase, la clase dominante, son tambin las que le confieren el papel dominante a sus ideas.

La oposicin de la ciencia a la ideologa radica en que si la ideologa tiene un papel encubridor y justificador de intereses materiales basados en la desigualdad social, el papel de la ciencia debe consistir en lo contrario, es decir en analizar y poner al descubierto las relaciones sociales, el carcter histrico y no natural de aquella desigualdad social (Silva, 1971, p.16).

La ideologa es un sistema de valores, creencias y representaciones que autogeneran necesariamente las sociedades, en cuya estructura hay relaciones de explotacin, a fin de justificar idealmente su propia estructura material de explotacin. Tiene su lugar de actuacin en las zonas no conscientes del
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psiquismo; el lugar social de la actuacin de la ideologa son los medios de comunicacin de masas, los cuales la introducen en los individuos. Para Marx el Reflejo y la Superestructura son las claves cientficas de la Teora Marxista (Silva, 1971, p.19).

Las claves de la Teora Marxista de la ideologa son la superestructura (metfora usada por Marx y sustituida por otras metforas) y el reflejo (metfora convertida en teora). La idea de Marx es comparar la estructura econmica de la sociedad a los cimientos o fundaciones de una edificacin, por un lado, y por el otro, comparar la formacin ideolgica de esa sociedad a la edificacin misma, que reposa sobre esos cimientos. En esta teora las relaciones sociales de produccin dominan y determinan todo el aspecto ideolgico de la sociedad, es decir la parte jurdico-poltica, el Estado y las diversas creencias sociales (Silva, 1971, p.17).

La ideologa trabaja con ideas y con prejuicios, que impiden a las ideas expresar la verdadera estructura de la sociedad y, por tanto las llevan a hacerse cmplices de la situacin social. No consiste slo en representaciones, valores y creencias de aspecto religioso y popularizado, sino tambin en un sistema de abstracciones aparentemente cientficas que se difunden en las universidades y se popularizan. La ideologa vive y se desarrolla en la estructura social misma, es su continuacin interior, y tiene dentro de ella un papel cotidiano y activo (Silva, 1971, p.22).

La palabra ideologa ha llevado a muchas confusiones. Las ideas de la ideologa no son tales ideas, son creencias; no son juicios, son prejuicios; no son resultado de un esfuerzo terico individual, sino la acumulacin social de lugares comunes; no son teoras creadas por individuos de cualquier clase social, sino valores y creencias difundidos por la clase econmicamente dominante. Es creencia tpicamente ideolgica el suponer que son las ideas o las creencias mismas las que dominan a la historia y no la historia a las ideas (Silva, 1971, p.23).

Los elementos que componen la ideologa se pueden considerar en dos grupos: primero los elementos polticos, cientficos y artsticos, y en segundo lugar los elementos jurdicos, morales y religiosos. Los primeros pueden ser ideolgicos o dejar de serlo en determinadas condiciones, los segundos siempre sern ideolgicos (Silva, 1971, p.47).

La poltica puede entenderse como ciencia y puede entenderse como ideologa. A lo largo de la historia siempre ha tenido un carcter ideolgico, pero ello no impide concebirla como una ciencia destinada no
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a encubrir ideolgicamente el verdadero carcter de la estructura social, ni a manipular intereses de las clases dominantes, sino por el contrario destinada a consolidar la cooperacin de todos contra todos. La poltica entendida como ciencia y conciencia es la encargada de desenmascarar a la poltica entendida como ideologa (Silva, 1971, p.47).

La ciencia puede considerarse tanto en sus aspectos ideolgicos como en sus aspectos propiamente cientficos. La nocin misma de la ciencia, en cuanto incluye la investigacin y el descubrimiento, rechaza a la nocin de la ideologa que implica el encubrimiento y la ocultacin. La ciencia puede pertenecer al dominio de la ideologa, pero tambin puede pertenecer al reino de la teora y de la conciencia (Silva, 1971, p.49). La religin es la esencia misma de la ideologa. La carencia de dominio de las fuerzas humanas sobre las fuerzas naturales, hizo que el hombre dominase por la imaginacin a la naturaleza (Silva, 1971, p.56).

La ideologa es un fenmeno implcito en el capitalismo e impide ver las relaciones que se ocultan tras la apariencia social. La inconsciencia del obrero explotado es ideolgica porque justifica, sin saberlo, la explotacin de que es objeto; pero lo es ms an del que lo explota. En todas las sociedades ha existido la ideologa, porque siempre ha habido un sistema de explotacin. Por tanto, tal vez es posible la superacin de la ideologa, si hay abolicin de la propiedad privada, de la divisin del trabajo y de las clases sociales. Es decir la ideologa desaparecer cuando desaparezca la explotacin (Silva, 1971, p.65).

Respecto a la ideologa como sistema cultural se presenta una gran resistencia de la id eologa al anlisis sociolgico, porque dichos anlisis son inadecuados, porque el marco terico es incompleto. Las ciencias sociales no han desarrollado una concepcin no evaluativa de la ideologa, ya que manejan la ideologa como una entidad en si misma y como un sistema ordenado de smbolos culturales en lugar de discernir sus contextos sociales y psicolgicos. Mientras la ciencia es el diagnstico, la ideologa es la dimensin justificativa. A pesar de que son diferentes no dejan de estar relacionadas. La concepcin de las ciencias sociales es una concepcin meramente evaluativa (Geertz, 1973).

3.3 LA IDENTIDAD La Real Academia de la Lengua define identidad como Todo aquello que permanece nico e idntico a s mismo, pese a que tenga diferentes ap ariencias o pueda ser percibido de distintas formas. Tal
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afirmacin se emplea desde Parmnides para afirmar el carcter idntico del ser, entra en contradiccin con otras ideologas que afirman que es la posibilidad de variacin y modificacin la que car acteriza al ser.

La identidad es una de las palabras ms utilizadas en los ltimos decenios, en el discurso de las ciencias sociales y humanas, en la retrica de los polticos y en las creencias de las gentes que se han mirado en ella como en un espejo narcisista: la identidad. Todo el mundo la busca y cree encontrarla, piensa haberla perdido y poder recuperarla. Pero, sobre todo, se cree en la existencia de la identidad, una identidad propia frente a las otras ajenas. En ella se cifra el fundamento de der echos, reivindicaciones o agravios, la pretendida legitimidad de aspiraciones, privilegios, coerciones y violencias ejercidas. De qu identidad se habla? Normalmente se cie a una restringida gama de calificativos, tales como la identidad racial, la identidad gentica, la identidad tnica, la identidad cultural, la identidad popular, la identidad nacional, etc.

El trmino identidad puede significar la permanencia de las caractersticas de uno mismo con relacin a s mismo (suponemos que en momentos diferentes del tiempo); o bien la exacta semejanza de las caractersticas de uno con respecto a las de otro (en tiempos o espacios diferentes). En el primer caso, la identidad de uno es lo que lo constituye a diferencia de otros, es decir, lo que otros no compa rten; en el segundo, es lo que tienen en comn uno y otro u otros, o sea, lo que todos comparten. Esta ambivalencia semntica ha escoriado con toda inercia hacia la primera acepcin; aunque, al predicarse generalmente de colectivos, conserva algo del sentido de lo compartido, pero recalcando lo compartido por un conjunto en contraposicin a todos los otros conjuntos, que supuestamente no lo comparten.

La obsesin por la identidad ha contaminado todos los discursos, haciendo un dudoso tratamiento del hecho y problema de las semejanzas y diferencias, cuyas claves slo pueden comprenderse adecuadamente desde un enfoque evolucionista. En pocas pasadas se tipificaban las razas, hasta que se lleg a la conclusin de que la idea de raza no explica nada. Ahora se opera con etnias, etnicidades o identidades tnicas. Tiene esto ms fundamento cientfico que aquello? Un examen crtico del

concepto de etnia, a travs de sus diferentes teorizaciones (esencialistas, objetivistas y subjetivistas), demuestra que no cabe ninguna descripcin coherente. El estudio sistemtico y evolutivo de las diferencias socioculturales apunta a la conclusin de que no existen etnias, exactamente de la misma manera que, segn la gentica de las poblaciones, no es cientfico sino ilusorio el concepto de raza.
144

3.3.1 Identidad y Cultura Para revisar estudios sobre la identidad y la cultura en Amrica Latina, debemos situarlos en un contexto social, cultural y epistemolgico, construido histricamente. La diferenciacin de la cultura se remonta a la era del establecimiento de las grandes civilizaciones prehistricas, para nuestro caso las civilizaciones Azteca, Maya, Inca, Chibcha, Nasas, entre otras (Garca de la Torre, 2000, p.7).

Los latinoamericanos somos el resultado del mestizaje a que se dio lugar entre Europeos e Indgenas, integrndose influencias externas e internas, tomando as rasgos culturales de lado y lado y permitiendo as la formacin de un todo cultural. Las relaciones entre indios y criollos terminaron, expresndose en una simbiosis poltica, econmica, social y cultural; en la cual a pesar de las variaciones regionales y locales, hay rasgos comunes en todo el continente, es decir una cultura comn, y con ella la de una identidad particular latina, definible dentro del marco de una identidad comn hispana (Garca de la Torre, 2000, p. 11).

La identidad latinoamericana estaba polarizada porque el criollo representaba el lado culto, civilizado e instruido; la iniciativa de la industria, la banca y el comercio; los hbitos modernos de higiene y de consumo; y la identidad del latino, atribuible en la fe, en donde el catolicismo permite la transformacin espiritual de Amrica Latina (Garca de la Torre, 2000, p.12).

Para hablar de identidad de los latinos, se debe pensar en un conjunto de rasgos significativos de naturaleza exclusiva y excluyente en referencia a los miembros de otra colectividad cualquiera; pero lo ms importante no es la semejanza o la diferencia respecto a una determinada colectividad humana, sino a una cuestin de pertenencia y de contexto (biolgico, de subordinacin, de territorialidad comn y de cultura), ya que para que esas semejanzas y esas diferencias puedan llegar a percibirse, debern darse por necesidad en un contexto que proponga la comparaci n y en la que se definan pertenencias (Garca de la Torre, 2000, p.13). Respecto a la definicin de cultura, Kluckhohn dice:....la cultura es la manera estructurada de pensar, de sentir y de reaccionar de un grupo humano, sobre todo adquirida y transmitida por los smbolos, que representan su identidad especfica; ella incluye los objetos concretos producidos por el grupo (Bollinger et Hofstede, 1987, p.27).

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Para Consuelo Garca De La Torre (2000, 14), la cultura es una nocin ontolgica percibida axiolgicamente que concierne al ser humano y sus relaciones praxeolgicas y epistemolgicas con los otros o con el medio. El acceso a la cultura no puede ser ni completo ni totalitario en la medida en que ella moviliza la conciencia y la inconsciencia de la experiencia humana, sus dimensiones explcitas y tcitas as como su carcter imanente y trascendente.

La funcin social de la cultura permite esencialmente al individuo sentirse integrado, seguro, con sentimiento de pertenencia por su universo moral, menta l y simblico. La cultura elabora las leyes de la socializacin del individuo y las normas del grupo. La parte psquica de la cultura genera en el individuo una identidad que gua su comportamiento y lo prepara en los modos de pensar, en la expresin y en los sentimientos (Garca de la Torre, 2000, p.15).

El ncleo de la cultura est en el sistema religioso, la identidad colectiva nace del consenso sobre los contenidos de este ncleo. Todo esto tiene que ver con las organizaciones, las cuales pertenecen a un sistema capitalista, procedente de un ncleo religioso protestante, en donde la economa se basa en valor. Cada ncleo religioso define su sistema de valor frente a realidades distintas. La identidad colectiva surge del acuerdo del consenso sobre todo el sistema cultural; y las identidades individuales surgen de la totalidad de los roles que el individuo cumple dentro de la colectividad social y cultural a la que pertenece (Garca de la Torre, 2000, p.15).

Cultura y sociedad son cosas diferentes. La sociedad est compuesta de individuos y en la cultura se traducen todas actitudes y las representaciones de esos individuos. Otra definicin es: cultura es el modo de vida de un pueblo dado y la sociedad representa el conjunto organizado de individuos que siguen ese modo de vida (Herskovitz, 1952, p.19).

Los trminos Identidad, legitimidad y cultura son muy diferentes y muy relacionados: La cultura tiene una funcin integradora que seduce, es decir podemos manipularla y oculta fenmenos de poder (Anteriormente se han dado varios significados e interpretaciones). La identidad es saber quin soy yo en relacin con los otros y que son los otros con relacin a m. Concierne a la conciencia de los hombres; conciencia de sus relaciones con la realidad; forma parte orgnica de la totalidad social de la empresa; evita simplificacin de lo real y remite a problemticas fundamentales de la empresa: su legitimidad, sus juegos de poder y su funcin ideolgica (Garca de la Torre, 2000, p.23-24). La identidad corresponde a la definicin de los lmites de la empresa, para los que trabajan en ella. Ser
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legitimo es ser capaz de responder a la pregunta quienes somos. La legitimidad corresponde a la relacin entre la empresa y su entorno; la legitimidad significa dominaci n o poder (Weber, 1971).

3.3.2 En Busca de la Identidad Uno de los primeros investigadores en utilizar el trmino identidad fue Sigmund Freud quien lo hizo una vez en toda su obra en forma incidental, con una connotacin sico-social. All trat de explicar su vnculo con el judasmo y habl de oscuras fuerzas emocionales que eran tanto ms poderosas cuanto menos se las poda explicar con palabras y una clara conciencia de una identidad interior, basada en la aptitud comn de un grupo a vivir en oposicin y a estar libres de prejuicios que coartaran el uso del intelecto. Freud se refiere a algo fundamental del interior del individuo, que tiene relacin con un aspecto esencial de la coherencia interna de un grupo (Grinberg, 1994, p.17). Al comentar la afirmacin de Freud, E. H. Erikson (1956) define la identidad 19 como una relacin entre un individuo y su grupo, con la connotacin de la persistencia en uno mismo y la persistencia en compartir cierto carcter esencial con otros. Dice que la formacin de la identidad madura depende del desarrollo del yo que obtiene apoyo para sus funciones de los recursos de una comunidad ms amplia; de esta forma, utiliza el trmino identidad del yo que no responde a un sentimiento de la realidad del ser en su realidad social (Grinberg, 1994, p.18). Victor Tausk en su obra El origen del aparato de influencia, estudia cmo el nio descubra los objetos y su self, afirmando que el hombre en su lucha por su supervivencia, debe constantemente encontrarse y experimentarse a s mismo (Grinberg, 1994, p.17).

Para P. Kramer (1958) el sentimiento de identidad es el conocimiento de la persona de ser una entidad separada y distinta de las otras, todo aquello que el individuo considera suyo est incluido en los lmites fluctuantes del self, corresponde al self con sus pertenencias. Para otros autores, la identidad es la unidad del individuo en el tiempo en comparacin consigo mismo, relacionando la continuidad y la unidad, donde se logra la individuacin-diferenciacin.

Segn Edward T. Hall (1976, 201), en el psicoanlisis la identificacin adopta dos formas: una en cuanto a dinamismo individual, que es caracterstico de una persona concreta; y en cuanto
19

ERIKSON, E. H. The Problem of Ego Identity. J. Am. Psycho-Anal, Ass. 1956.

147

manifestacin, probablemente una de las manifestaciones claves de la cultura.

La identificacin

tambin describe los problemas cuando un individuo ha hecho divisiones inadecuadas por las razones que sean, debido a que en las transacciones cotidianas, ste puede hacer distinciones incoherentes con respecto a la realidad.

Hall (1976, 202) dice que la identificacin tiene muchas significaciones. Desde los enunciados que establecen la propia identidad hasta expresiones como Jones se ha identificado estrechamente con su empresa. Hace referencia a un diccionario para definir la postura psicoanaltica de identificacin como la reaccin de transferencia de una persona de los sentimientos o respuestas relevantes para otra . Cita el concepto de Melanie Klein de identificacin proyectiva cuando examina las relaciones de los padres con los jvenes (identificacin individual) o de los individuos en las interacciones culturales (identificacin cultural), para incluir aquellos sentimientos que se tiene acerca de partes del ser o de aspectos de la personalidad que han sido disociados y cmo se manejan esos sentimientos.

En este sentido, hay que tratar de definir con qu aspecto de la realidad se identifica el individuo para establecer la identificacin con su colectividad, con su grupo de referencia, para por ltimo hallar la identidad en la colectividad.

Segn Grinberg (1994, 18) la formacin de la identidad es un proceso que surge de la asimilacin mutua y exitosa de todas las identificaciones fragmentarias a la niez, que a su vez presuponen un contenido exitoso de las introyecciones tempranas con su madre y su familia. Mientras otros autores reemplazan el trmino identidad del yo en Erikson por el de formacin de identidad, identidad del self, Grinberg lo denomina sentimiento de identidad 20 . Para ello dice que tiene identidad un individuo cuyas partes componentes estn suficientemente integradas en la organizacin de un todo, de manera que produzcan efecto de unidad y que al mismo tiempo tienen caractersticas nicas que permiten distinguirlo de los dems.

Grinberg (1994, 20) seala que actualmente el sentimiento de identidad es la resultante de un proceso de interaccin continua de tres vnculos de integracin que denominan espacial, temporal y grupal. La integracin espacial comprende la relacin entre las distintas partes del self entre s, incluso el self

20

GRIM BERG, L. y R. El concepto de Identidad y los vnculos de integracin espacial, temporal y social. En La Identidad.

1994.
148

corporal, manteniendo su cohesin y permitiendo la comparacin y el contraste con los objetos; tiende a la diferenciacin: individuacin; lo denomina Vinculo de Integracin Espacial. La integracin

temporal seala un vnculo entre las distintas representaciones del self en el tiempo, estableciendo una continuidad entre ellas, y otorgando la base del sentimiento de mismidad; lo denomina Vinculo de Integracin Temporal. La integracin grupal o social hace referencia a la connotacin social de la identidad, y se da por la relacin entre aspectos del self y aspectos de los objetos, mediante los mecanismos de identificacin proyectiva e introyectiva. Dice que el sentimiento de identidad

resultante del proceso de interaccin de los tres vnculos, integracin espacial del self, integracin temporal del self e integracin social, pasa por distintas crisis a lo largo de su evolucin del proceso psicoanaltico (Grinberg, 1994, p.25).

Agrega Grinberg (1994, 18), que en el estudio de la identidad hay diversas concepciones. Unos autores relacionan la aparicin del sentimiento de la identidad con el desarrollo sicosexual, destacando dos aspectos: el que acenta las semejanzas consigo mismo, y el que acenta las diferencias especficas entre el self y los otros, que surge de la comparacin y contraste con los dems. Otros autores entienden por identidad la unidad del individuo en el tiempo, en la comparacin consigo mismo, lo que se relaciona con su continuidad y mismisidad.

Aplicando la idea de lenguaje de Saussure a las identidades, se deduce que se constituyen a partir de las diferencias, as como las cosas se definen lingsticamente por lo que no son, por sus oposiciones mutuas, recprocas, se plantea que la identidad del hombre se configura como un proceso que concierne a su conciencia y su relacin con la realidad que le rodea. Por consiguiente, es algo dinmico e inseparable de la relacin con otros, en el juego entre la semejanza y la diferencia, trascendiendo el tiempo y el espacio, e integrndose en actividades que lo contienen y le permiten consolidar su ser.

El aspecto complejo de la identidad es una problemtica de constructos tericos que dan cuenta de sus procesos de formacin en el ser humano como dimensiones psico lgicas y sociolgicas. Al respecto Ringuelet (1992) dice que la nocin de identidad adquiere un uso ms preciso en la sicologa, referida a la formacin de las caractersticas psicolgicas globales del nio, a la crisis de vida con foco en la adolescencia, a determinadas facetas de la salud mental.

Para el anlisis de la identidad humana, es necesario no deducirla de las condiciones materiales de vida como si fuera algo observable, ms bien partiendo del supuesto en que la identidad es simblicamente
149

representada en la interaccin continua del vnculo espacial, temporal y grupal (Grinberg, 1994, p.20). Las identidades son construcciones simblicas que involucran representaciones y clasificaciones referidas a las relaciones y prcticas sociales donde se juega la pertenencia y la posicin relativa de personas. En este contexto, no se trata de propiedades esenciales e inmutables, sino de trazos

manipulados en funcin de conflictos, que marcan las diferencias entre cada individuo; es decir, se trata de una construccin evolutiva desde el pasado hasta el presente.

Para G. Marcus (1994) la identidad es consciente e inventada, sealando que es determinada en ltima instancia por los esfuerzos de los sujetos para resistir y adaptar sus situaciones histricas especficas a partir de estrategias. Aqu aparece un componente poltico de la identidad, donde Gorosito (1992) sostiene que la identidad es una categora eminentemente poltica en algunas de sus expresiones, luego la identidad responde a condiciones socioeconmicas, polticas e histricas especficas.

En este contexto, Garca de la Torre (2000, 24) advierte que la identidad se relaciona con la conciencia del hombre, conciencia de las relaciones con la realidad que ella moldea en tanto en ella se inspira. Dice que la cuestin de la identidad no puede separarse de la alteridad. La identidad como relacin no es quin soy yo?, sino quin soy yo en relacin con los otros? quines son los otros en relacin conmigo?. De esta manera, la identidad se constituye por las representaciones conscientes e

inconscientes que una persona se forma de su medio, ambiente o contexto, teniendo en cuenta las dimensiones ideolgicas, sociolgicas y psquicas producto de la experiencia de la persona. 21

En consecuencia, concluye que el hombre posee una identidad en estado inconcluso, donde la identidad no puede dejar de arraigarse en el tiempo. Luego el anlisis de la identidad es producto del anlisis de los contextos en cuyo mbito establecemos el contraste, donde destaca 4 contextos: el biolgico, el poltico, el territorial y el cultural (Garca de la Torre, 2000, p.25).

Rene Bdard (2000) al analizar los modos de ser, estructura la identidad bajo cuatro tipos de relaciones: la relacin consigo mismo, el ser psicolgico, es decir la forma como un individuo se define, quin soy?; la relacin con el otro, el ser social, quin es el otro y cmo me relaciono?; la

21

GARCIA DE LA TORRE, Consuelo. Los estudios sobre la identidad y la cultura en las organizaciones en Amrica Latina. Coloquio Internacional, Zacatecas, M xico, 2000.
150

relacin con la naturaleza, con su medio; y la relacin con la trascendencia, con lo cultural, lo representacional, lo sagrado.

Por su parte, Alan Chanlat (2002) al responder qu es la identidad del ser humano?, establece que el hombre evoluciona a ritmo biolgico y cultural, es decir, se hace necesario conocer las caractersticas que le pertenecen (lo biolgico) y las implicaciones que tienen las relaciones interpersonales, destacando el predominio del uso del lenguaje y la palabra. 22

Como una forma de sntesis, parece haber un consenso que la identidad es el resultado de un proceso de interaccin continua de tres vnculos: espacial, temporal y grupal. El espacial comprende la relacin entre el individuo mismo en contraste con los objetos, por lo que se da en un contexto de diferenciacin e individuacin. La temporal seala las representaciones del individuo en el tiempo, estableciendo una continuidad entre ellas, originando el sentimiento de mismisidad. El grupal se da en un contexto social de la identidad y est dado por la relacin del individuo con los dems. En los postulados del psicoanlisis segn Lacan23 , en el proceso de configuracin de la identidad el ser acta, se manifiesta como un sujeto dividido, incompleto, mediado en el plano de la realidad y el imaginario. De esta manera el hombre se moviliza entre lo imaginario y lo real, es decir, entre lo simblico, lo latente y la moral, la tica, la costumbre y lo cotidiano. Se deduce con ello, la existencia de una identidad psquica inconsciente, del yo imaginario que se manifiesta en el habla, donde a partir de la relacin con los dems, aparece la palabra al unir el sujeto con el objeto, adquiriendo e institucionalizando las estructuras simblicas, que ms adelante originan el dilogo y la construccin del lenguaje. Concluye Lacan que en el lenguaje, es decir, en el dilogo del individuo con los dems, la persona se construye y se identifica necesitando la existencia del otro.

Aqu es donde se merece resaltar la importancia del lenguaje en la formacin de la identidad. Segn Gusdorf (1952, 10) mediante la palabra y el lenguaje, el hombre busca la apertura a la trascendencia. Definiendo al hombre como el animal que habla resalta la importancia del lenguaje en la historia de la civilizacin, en la evolucin del hombre, originada en la facultad humana de abstraer y generalizar.

22

CHANLAT, Alan. Palabras expresadas en el seminario de Ciencias Humanas. Universidad del Valle, 2002.

23

Conceptos recogidos del Seminario sobre Psicoanlisis en la M aestra en Ciencias de la Organizacin de la Universidad del Valle, 2002.
151

En este sent ido, dice que el hombre es un Homo Loquens, que construye su mundo a travs del lenguaje y su espacio est conformado por un universo de palabras, 24 deduciendo que el hombre no se comprende solo, necesita complementariamente del otro para comunicarse, hac iendo uso de smbolos lingsticos. Para Soares Costan (1998) a travs del sistema simblico y el proceso de produccin de la vida social, se construyen una serie de mecanismos sicosociales que transforman a las personas. Los seres

humanos somos producto de la interaccin con los dems, donde el lenguaje confirma y valida su identidad. Para Ronald Laing son los dems los que nos dicen quienes somos, es decir, es en la sociedad que nos producimos, que nos identificamos y que nos damos una identidad.

3.4 CONCLUSIONES

24

CHANLAT, Alan y BEDARD, Rene. La Administracin una cuestin de palabra. 1990.

152

HABLA, LENGUA Y LENGUAJE

4.1 CONTEXTO

Los conceptos de habla, lengua y lenguaje, su anlisis, interpretacin y comprensin en el contexto cultural, constituyen la columna vertebral del hombre como ser social, generando comporta mientos y conocimientos esenciales para el desarrollo de la persona. Dentro de esta estructura, el contexto y la situacin de la persona determinan el significado y sentido en el proceso de comunicacin de los integrantes de la sociedad, generando la diferencia entre los animales y el ser humano como persona o agente social.

En la construccin de la lengua y el lenguaje, Saussure (1968) dice que hay que tener en cuenta la nocin de sistema, la nocin de signo y la nocin de diferencia u oposicin dist intiva. De acuerdo a lo anterior, la lengua es un todo organizado con funcionamiento de conjunto; el signo nos da una induccin en lo que es el sentido y el significado, relacionando el concepto con el significante; y la diferencia tiene relacin con los trminos usados representados como signos diferentes que corresponden a diferentes ideas, es decir, en la lengua cada trmino tiene su valor por oposicin con otros trminos (Saussure, 1972, p.126). Tambien define la lengua como un sistema de signos distintos correspondientes a ideas distintas (1972, 26), para establecer la indistincin entre la lingstica y la semiologa que deseaba dejar precisada

El Habla es un acto individual de voluntad y de inteligencia. Para Saussure (1972, 30) el habla es s iempre un fenmeno secundario subordinado a la lengua. Dice: Al separar la lengua del habla, se separa a la vez lo que es esencial de lo que es accesorio y ms o menos accidental. El habla es el mecanismo psicofsico que le permite a la lengua exteriorizar las combinaciones del cdigo.El estudio del lenguaje se compone de dos partes: la una, esencial, tiene por objeto la lengua que es social

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en su esencia e independiente del individuo, su estudio es psquico; la otra, secundaria, tiene por objeto la parte individual del lenguaje, es decir, el habla, incluida la fonacin, y es psicofsica.

Para Sapir-Whorf citado por Schaft (1967, 98) el habla es la construccin de la realidad por medio de smbolos, de esta forma, sostiene que el lenguaje es creador de cultura, es decir, en cada lenguaje se halla contenida una concepcin particular del mundo, estableciendo una relacin entre la etnolingstica y la antropologa. De esta manera se conforma la hiptesis Sapir - Worf (Schaft, 1967, 100-101) que todo lenguaje es una visin del universo, en un contexto de consecuentemente su accin en el universo. conocimiento y

El pensamiento de Sapir-Whorf se sintetiza en dos ideas principales: (1) El lenguaje, que es un producto social, se configura como sistema lingstico en el que nos educamos y pensamos desde nuestra infancia y nuestra forma de aprehensin del mundo que nos rodea. (2) Considerando las diferencias entre los sistemas lingsticos, reflejo de los medios que los crean, los hombres que piensan por medio de estos lenguajes aprehenden el mundo distintamente (Schaft, 1967, p.107). Luego de las constataciones que hacen los autores, se concreta finalmente el principio de relatividad lingstica que constituye el punto central de la hiptesis (Schaft, 1967, p.110). Segn Saussure (1972) no es el lenguaje hablado lo que es natural al hombre, sino la facultad de constituir una lengua, es decir un sistema de signos distintos correspondientes a ideas distintas. De esta forma la lengua se constituye en una herramienta natural en el cual el hombre convierte el significante en significado, asocindolo y dndole sentido de manera arbitraria a su realidad, conformando de esta manera hbitos y costumbres comunes en el tiempo y en el espacio.

De acuerdo con Benveniste (1966, 259), el lenguaje es significado, lo cual constituye su carcter esencial, su vocacin original que trasciende y explica todas las funciones que cumple en el medio humano, como la palabra, el pensamiento, la accin, las realizaciones individuales y colectivas, el discurso, etc. En otras palabras, el lenguaje es una forma de vida. Teniendo en cuenta la nocin de Saussure de que la lengua es un sistema de signos, Benveniste concluye que la nocin de signo es la que mejor integra en el estudio de la lengua la nocin de significacin, es decir, como significante y significado.

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Hay que tener en cuenta que es el lenguaje lo que distingue especficamente los hombres de los animales. El hombre con su imaginacin creativa utiliza el lenguaje para pode r comunicarse con sus semejantes. Chomsky (1969) hace unas observaciones sobre lo que distingue el lenguaje humano del comportamiento animal y las computadoras, entre ellas tenemos: la capacidad innovadora, la ausencia de control por estmulos y la adecuacin a la situacin. Concluye que el lenguaje humano no posee caractersticas condicionantes.

Grize (1985, 169) distingue tres aspectos de las actividades del lenguaje: las representaciones, la comunicacin y la intervencin. Hace la distincin entre el decir y el hablar, sealando que el decir corresponde a lo que se denomina transmisin de informaciones, y el hablar sirve para establecer relaciones entre sujetos. Destaca la importancia que tiene el hablar que constituye una de las maneras de tratar al otro como un ser humano.

4.2 EL LENGUAJE, LA PALABRA Y LAS REPRESENTACIONES SIMBOLICAS Segn Girin (1990), eso que se llama la lingstica, cuya influencia ha sido desde hace mucho tiempo importante sobre el desarrollo del estructuralismo en cie ncias sociales y humanas, ha sido un dominio de investigacin que durante mucho tiempo ha estado dominado por dos corrientes. La primera, la de la lingstica estructural de Saussure, haba definido su objeto sobre la base de una distincin rigurosa entre lengua y habla. La segunda, la del generativismo, parta con Chomsky, de otra distincin entre la competencia y la perfomancia. Para Girin (1990) en ambos casos se encuentra, de un lado, un cdigo, formas, reglas, leyes, y del otro, libertad de usos, de errores, de variaciones y de transgresiones. Una lingstica cientfica deba, segn sus fundadores, tomar por objeto la parte homognea y dura, es decir, la lengua (o la competencia), haciendo abstraccin de la parte heterognea y blanda, es decir, la palabra (o la perfomancia).

Primero se elaborar una sntesis del pensamiento de Saussure y de Chomsky, para llegar al estudio de los aspectos ms importantes de la lingstica cientfica; enseguida se hablar de la forma y del sentido en la lengua; de la comunicacin animal y el lenguaje humano; de las relaciones entre comportamiento, pensamiento y lenguaje. El estudio de la palabra ser uno de los aspectos fundamentales a tratar, al igual que las funciones del lenguaje y de la palabra. Especial atencin ser brindada al estudio de las representaciones simblicas. Una reflexin final sobre la gestin y la palabra tambin ser considerada.

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4.2.1 El Pensamiento de Ferdinand de Saussure El mrito esencial de Saussure ha sido el de saber hacer en su tiempo una sntesis de ideas y de conocimientos de la invencin o exploracin de ciertos hechos particulares. La teora de Saussure reposa sobre una definicin de la lengua, esta definicin establece que: No es el lenguaje hablado lo que es natural al hombre, sino la facultad para constituir una lengua, es decir, un sistema de signos distintos correspondientes a ideas distintas. (Saussure, C.L.G., p.26). Hay tres ideas importantes en esta definicin: La primera es la nocin de sistema. Saussure ha mostrado que l a lengua, toda lengua, es un todo organizado con funcionamiento de conjunto (lo que uno debe estudiar). Su postulado es el primer postulado estructuralista en ciencias humanas, llamando as la atencin sobre lo que hoy da se conoce como la organizacin estructural (formal) de la lengua. La segunda nocin importante es la de signo, el cual nos introduce en el problema especficamente humano del sentido y de la significacin. El signo concierne la funcin sicosociolgica de la lengua. Que es un signo? Segn Saussure (C. L. G., 98), el signo une no una cosa y un nombre, sino un concepto y una imagen acstica. La imagen acstica es la percepcin squica de la palabra fontica, es decir, el significante, que es la forma concreta, el smbolo grfico del signo lingstico. El concepto, es la idea o conjunto de ideas que le estn asociadas, es decir el significado, o sea el contenido semntico del signo lingstico.

La tercera y ltima nocin importante en la definicin operatoria de Saussure es la de difere ncia u oposicin distintiva que implican los trminos signos distintos correspondientes a ideas distintas. Al respecto Saussure (C.L.G., 126) escribe: En la lengua cada trmino tiene su valor por oposicin con todos los otros trminos. Lo importante a propsito de la nocin de diferencia, es comprender que en la lengua el elemento no existe por s mismo, lo que existe solamente es la relacin de oposicin entre elementos, de all que Saussure defina la lengua como un sistema de signos distintos. En cuanto al carcter psquico del signo, el objeto de los estudios lingsticos no es accesible directamente por los sentidos, en el fondo, todo es psicolgico en la lengua, incluidas sus manifestaciones materiales y mecnicas. Como lo seala Saussure (C.L.G., 28): Es un fenmeno enteramente psquico, seguido a su vez de un proceso fisiolgico: el cerebro transmite a los rganos fonticos una impulsin correlativa a la imagen.

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De aqu se desprenden dos caractersticas del signo: La primera, el signo lingst ico es arbitrario. Esta nocin hace referencia al hecho de que, la lengua es una conversin. La relacin que une el significante con el significado es arbitraria, y tiene un doble carcter: a) el carcter convencional de la asociacin que constituye el signo; b) el carcter social de la lengua. La lengua es un instrumento complejo de la cultura y es ante todo un instrumento natural, ms que un consensus es un habitus comn a toda una clase de individuos situada en el tiempo y en el espacio (Saussure, C. L. G., p.101104).

La segunda: el carcter lineal del significante. Tiene que ver con la consideracin de que la lengua es oral. El carcter lineal de la lengua excluye la posibilidad de pronunciar dos elementos a la vez. El significante siendo de naturaleza auditiva, se desarrolla solamente en el tiempo y con las caractersticas que el tiempo le imprime, es decir, tiene una extensin y esta extensin es medible en una sola dimensin: una lnea (Saussure, C. L. G., 110).

En cuanto a los conceptos de diacrona y sincrona. Es sincrnico todo lo que se relaciona con el aspecto esttico de la lingstica; es diacrnico todo lo que tiene que ver con la evolucin. Por la tanto, diacrona y sincrona designan respectivamente un estado de lengua (lingstica esttica = sincrona) y una fase de evolucin (lingstica histrica o lingstica evolutiva = diacrona). Si bien Saussure nunca contest el carcter evolutivo o histrico de la lengua, su reflexin sobre los problemas de la lingstica es sincrnica (Saussure, C. L. G., p.163-165). La lengua, objeto de la lingstica. Segn Saussure (C.L.G., 317), ...la lingstica tiene por nico y verdadero objeto la lengua considerada en s misma y para ella. Desde la poca de Saussure, la lingstica conoce de la discusin acerca de su naturaleza y de las relaciones que la ligan a la filosofa y las fronteras que existen entre ambas.

Finalmente, respecto a la posteridad de Saussure en las ciencias humanas, se seala que con este autor se abre el perodo histrico de la lingstica estructural que, si bien ella ha sido sobrepasada sobre su propio terreno, como lo veremos estudiando a Chomsky, ha aportado mucho como mtodo a todos los dominios limtrofes de la lingstica. Se puede decir que actualmente el lxico til de base, del cual disponen todos los investigadores en ciencias humanas y todos los tericos, contiene las principales herramientas conceptuales inventadas por Saussure: la dualidad diacrona / sincrona; la oposicin
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significado / significante al interior del signo; la nocin de diferencia u oposicin distintiva; en cuanto a la nocin de sistema, ella ha sido reemplazada hoy en da por el trmino equivalente de estructura.

Por ltimo, es bueno sealar que es histricamente en un dominio anexo a la lingstica, el de la fonologa o estudio del sistema de los fonemas (unidades distintivas) caractersticos de cada lengua, que las intuiciones metodolgicas de Saussure, ms que el detalle de su teora general de la lengua, han dado sus frutos.

4.2.2 El Pensamiento de Noam Chomsky La intuicin bsica de la cual procede la toma de conciencia terica de Chomsky y de los lingistas que trabajan con l, es la de la creatividad del lenguaje: todo individuo que habla una lengua o la comprende es capaz de producir o de recibir un nmero infinito de frases distintas de las cuales la mayora son enunciados absolutamente inditos; dicho de otra manera, una lengua es algo que crean los individuos que la hablan, algo de lo cual todos los individuos poseen en comn tanto en el sistema de produccin como de comprensin. Chomsky (1969) llama competencia lingstica la posesin intuitiva de tal sistema por el individuo, por oposicin a lo que l llama performancia, es decir, el acto particular de produccin de un enunciado en funcin de la competencia. Esta competencia es entonces, la intuicin particular que todo individuo posee de su propia lengua y de los medios de utilizarla. Chomsky y sus seguidores llaman gramtica generativa a ese sistema motor que caracter iza la competencia lingstica de un individuo. En la conferencia de Lenguaje y Pensamiento, titulada El Pasado, Chomsky (1967) hace la crtica de la lingstica behaviorista. En sta presenta la retrospectiva de las principales perspectivas tericas ms all de las cuales se sita la gramtica generativa: su ancestro, la gramtica filosfica, o sea el conjunto de textos tericos que Chomsky (1969) llama lingstica cartesiana y las dos perspectivas que ella supera: la lingustica estructural y la lingustica behaviorista.

Chomsky (1970, 156) en sus Lecturas Seleccionadas considera como un mito la idea de la lingstica behaviorista de que el comportamiento lingstico consiste en respuestas a estmulos y se propone
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superar este pensamiento inadecuado buscando una explicacin cualitativamente diferente, a travs del concepto de competencia lingstica. Chomsky (1967, 18 -19) toma conciencia de que ante todo es el lenguaje lo que distingue especficamente los hombres de los animales, refutando admitir que el lenguaje humano sea una pura y simple mquina, simplemente ms complicada que las otras, que podra formalizarse o traducirse en trminos de electrnica.

Para Chomsky (1967, 26-27), el aspecto creador de la utilizacin del lenguaje, que distingue al hombre del animal y de los computadores, se comprende a partir de tres observaciones importantes:
La primera es que la utilizacin normal del lenguaje es innovadora, en el sentido de que lo que nosotros decimos utilizando normalmente el lenguaje es enteramente nuevo. La utilizacin normal del lenguaje no es solamente innovadora y de un alcance potencialmente infinito, sino que est libre de todo control por estmulos codificables, sean ellos externos o internos. Es gracias a esta libertad frente al control de estmulos que el lenguaje puede servir de instrumento de pensamiento y de expresin individual. La tercera propiedad de la utilizacin del lenguaje es su coherencia y su adecuacin a la situacin, lo que es bien diferente al control por estmulos externos.

En resumen, las tres caractersticas que distinguen el lenguaje humano de todo comportamiento animal o de toda realizacin ciberntica son la capacidad innovadora, la ausencia de control por estmulos y la adecuacin a la situacin; de las tres solo la ltima es propiamente humana. A diferencia del lenguaje humano, los sistemas de informacin o de comunicacin animales o cibernticos son sistemas absolutamente condicionados y ellos constatan de explicacin mecanicista (Chomsky, 1967, 105).

Se puede decir que la gramtica generativa, a diferencia de la lingstica behaviorista, est fundada sobre la conviccin que la esfera lingstica es absolutamente especfica y no reductible a lo biolgico. Chomsky pone fin al desorden que resulta de la confusin de los dos ordenes, biolgico y lingstico. Introduciendo el concepto de competencia lingstica, Chomsky (1967, 102) define algo especficamente humano, probando al mismo tiempo que en lo que concierne a la esfera lingstica las explicaciones de tipo mecanicista no son adecuadas a la realidad, lo cual desde el punto de vista filosfico es muy importante.

Partiendo de la idea de que todo enunciado en una lengua es el producto de una operacin creadora, la lingstica generativa aborda el problema del anlisis de los enunciados de una manera totalmente nueva desde la gramtica generativa: son tres conceptos fundamentales que se determinan mutuamente: el de estructura de superficie, el de estructura profunda y el de transformaciones gramatica les.

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Chomsky (1967, 104) distingue dos niveles de anlisis del enunciado: por una parte hay que considerar el arreglo sintagmtico aparente que es emitido por el locutor o que es percibido por el auditor denominado estructura de superficie y por otro lado, revelar a partir de lo anterior las reglas que lo han hecho nacer, las ideas que contiene, la estructura profunda o conjunto de estructuras de base que combinadas y transformadas en el acto de la performancia se han concretado bajo la forma generalmente compleja de este enunciado en particular. El anlisis del enunciado debe tener en cuenta, so pena de no ser ms que descriptivo y no explicativo, un conjunto oculto, aqul que constituyen las reglas operatorias que han dado nacimiento al enunciado. Estas reglas, que el lingista ensayar de formalizar a partir del estudio de los enunciados particulares, son las operaciones por las cuales un cierto contenido semntico se materializa en una secuencia fnica hecha a partir del arreglo de un cierto nmero de fonemas. Para Chomsky, en su Lingstica Cartesiana (1970, 62), la estructura profunda de una frase es la estructura abstracta y subyacente que determina la interpretacin semntica; la estructura de superficie es la organizacin superficial de unidades que determina la interpretacin fontica y que nos remite a la forma fsica del enunciado efectivo, a su forma deseada o percibida. En general la estructura de superficie no corresponde a la estructura profunda. Si bien la estructura profunda solo apa rece indirectamente en el enunciado, es esencial a su comprensin, es decir, a su interpretacin semntica, debe encontrarse en el espritu del locutor o recomponerse en el del auditorio cuando el enunciado o seal es emitido (Chomsky, 1967, p.32). En consecuencia, las transformaciones gramaticales, definidas lgicamente, son las operaciones, cualesquiera que ellas sean, que caracterizan el paso de la estructura profunda a la estructura de superficie (Chomsky, 1967, p.33).

Una vez definidos los tres conceptos de base del anlisis, Chomsky define la gramtica generativa y la competencia lingstica de una lengua, como un sistema de reglas que caracterizan la estructura profunda y superficial, y sus relaciones transformacionales que, para dar cuenta del aspecto creador de la utilizacin del lenguaje, las caracteriza en un dominio infinito de estructuras superficiales y profundas relacionadas (Chomsky, 1967, p. 33). Como el nmero de enunciados posibles en una lengua dada es infinito, infinito tambin es el nmero de estructuras profundas asociadas a los enunciados; lo que Chomsky y los gramatlogos cartesianos suponen finito es en primer lugar el sistema de reglas de transformacin que caracterizan la relacin: el locutor hace un uso infinito de medios finitos. Su gramtica debe entonces contener un sistema finito de reglas que genere infinidad de estructuras profundas y superficiales ligadas de manera apropiada (Chomsky, 1967, p. 33). As,
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Chomsky llega a darnos definiciones de la lengua mucho ms precisas : Cada lengua puede ser considerada como una relacin particular entre el sonido y el sentido. El sonido es la forma fontica determinada por la estructura de superficie, y el sentido, es el contenido semntico determinado por la estructura profunda, la relacin particular siendo el sistema particular de reglas de transformacin que determinan la relacin de ambas (Chomsky, 1967, p.34). En el texto Naturaleza formal del lenguaje, Chomsky (1969a) define la gramtica de la siguiente manera: La gramtica de una lengua es un sistema de reglas que determinan una cierta relacin entre sonido y sentido. Ella consiste de un componente sintctico, un componente semntico y un componente fonolgico. El componente sintctico define una cierta clase (infinita) de objetos abstractos (P, S) donde P es una estructura profunda y S es una estructura de superficie. La estructura profunda contiene toda informacin pertinente a la interpretacin semntica; la estructura de superficie, toda informacin pertinente a la interpretacin fontica. Los componentes semnticos y fonticos son puramente interpretativos (Chomsky, 1969a p. 138) 4.3 FORMA Y SENTIDO EN EL LENGUAJE La reflexin de Benveniste (1966), en Los problemas de Lingstica General sobre la articulacin semntica entre sentido y forma, y los conceptos derivados de semitica y semntica, nos permiten aclarar varios elementos importantes de la lingstica. En una primera aproximacin, el sentido es la nocin implicada por el trmino mismo de lengua como conjunto de procedimientos de comunicacin idnticamente comprendidos por un conjunto de locutores; y la forma es al punto de vista lingstico, sea la materia de los elementos lingsticos cuando el sentido es dejado a un lado, el arreglo formal de estos elementos al nivel lingstico del cual se deriva (Benveniste, 1966, p.217).

Con relacin al problema de la significacin, Benveniste (1966, 217) nos dice que, ante todo, el lenguaje significa; tal es su carcter primordial, su vocacin original que trasciende y explica todas las funciones que cumple en el medio humano. Estas funciones son entre otras: la actividad de palabra, de pensamiento, de accin, todas las realizaciones individuales y colectivas que estn ligadas al ejercicio del discurso. En pocas palabras, segn Benveniste, antes de servir a comunicarse, el lenguaje sirve a vivir. As, lo propio del lenguaje es primero significar; el lenguaje es la actividad significante por excelencia, la imagen misma de lo que puede ser significacin y, tomando la idea de Saussure de que la lengua es un sistema de signos, Benveniste llega a la conclusin de que es la nocin de signo la que
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mejor integra en el estudio de la lengua la nocin muy general de significacin, puesto que el signo, unidad bilateral por naturaleza, se ofrece a la vez como significante y como significado (Benveniste, 1966, p.219-220).

El signo se define como la unidad semitica, el cual es recibido como provisto de significacin en la comunidad de aquellos que tienen el uso de una misma lengua, y la totalidad de estos signos forma la totalidad de la lengua. Significar es tener un sentido. Cada signo tiene de propio eso que lo distingue de los otros signos. Ser distintivo, ser significativo, es lo mismo (Benveniste, 1966, p.222-223).

De lo anterior se derivan tres consecuencias. En primer lugar, la semitica, no se ocupa de la relacin del signo con las cosas denotadas, ni de las relaciones entre la lengua y el mundo. En segundo lugar, el signo tiene siempre y solamente valor genrico y conceptua l. En tercer lugar, las oposiciones semiticas son de tipo binario. Por ltimo, los signos se organizan siempre y solamente en la relacin con el contexto, llamada tambin paradigmtica (Benveniste, 1966, p.223).

Al contrario, la nocin de semntica, nos introduce al dominio de la lengua en empleo y en accin, nosotros vemos en ella su funcin de mediadora entre el hombre y el hombre, entre el espritu y las cosas, transmitiendo la informacin, comunicando la experiencia, imponiendo la adhesin, suscitando la respuesta, implorando, apremiando, en sntesis, organizando toda la vida de los hombres. Es la lengua como instrumento de la descripcin y del razonamiento. Solo el funcionamiento semntico de la lengua permite la integracin de la sociedad y la adecua cin al mundo, por la tanto, la regulacin del pensamiento y el desarrollo de la conciencia (Benveniste, 1966, p.224).

La expresin semntica por excelencia es la frase. Con el signo se logra la realidad intrnseca de la lengua; con la frase se liga a las cosas fuera de la lengua; y mientras que el signo tiene por parte constituyente el significado que le es inherente, el sentido de la frase implica la referencia a la situacin de discurso, y la actitud del locutor (Benveniste, 1966, p.225).

El sentido de la frase es en efecto la idea que ella exprime; este sentido es realizado formalmente en la lengua, por la escogencia, por la disposicin de las palabras, por su organizacin sintctica, por la accin que se ejercen las unas a las otras (Benveniste, 1966, p.225).

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As, el sentido de la frase est en la totalidad de la idea percibida por una comprensin global; la forma es obtenida por la disociacin analtica del enunciado llevada hasta las unidades semnticas, las palabras. Ms all, las unidades no pueden ms ser disociadas sin dejar de cumplir su funcin. Tal es la articulacin semntica (Benveniste, 1966, p.228).

4.4 COMPORTAMIENTO, PENSAMIENTO Y LENGUAJE En el texto Lingstica y Antropologa las relaciones del pensamiento con el lenguaje, estud iando el lenguaje de la tribu Hopi y comparndolo con algunos elementos de las lenguas europeas, Benveniste (19XX, 79) da respuesta a dos inquietudes: Los conceptos de tiempo, de espacio y de materia que son datos de la experiencia, no son, en su esencia, expresados de la misma manera por todos los hombres, ellos dependen de la naturaleza de la o de las lenguas que han contribuido a su elaboracin. Ellos estn menos ligados a un sistema gramatical que al proceso del conocimiento que va de la experie ncia al anlisis y cuyas modalidades han sido fijadas lingsticamente en tanto que expresiones recibidas y escapan a las clasificaciones gramaticales tipo. De tal manera que una tal expresin puede incluir aspectos de lxico, morfolgicos, sintcticos, etc., todos estructurados en un cierto cuadro lgico (Benveniste, 19XX, p.117). En cuanto al concepto de espacio, ste vara poco segn la lengua, pero, en tanto que herramienta intelectual, est estrechamente ligado al uso de otras herramientas intelectuales como el tiempo y la materia los cuales estn condicionados por la lengua (Benveniste, 19XX, p.118).

En cuanto a la inquietud acerca de si hay afinidades entre las normas culturales y las normas del comportamiento, de una parte, y los modelos lingsticos en su conjunto, por otro lado, las conclusiones del autor apuntan a sealar que existen relaciones, pero no correlaciones, o correspondencias diagnsticas entre las normas culturales y las estructuras lingsticas (Benveniste, 19XX, p.119). Lengua, cultura y comportamiento constituyen un conjunto complejo de influencias recprocas. Las estructuras lingsticas se desarrollan paralelamente a las normas culturales, influencindose mutuamente. Pero, la naturaleza de la lengua constituye el factor que limita el libre juego y la plasticidad de este ciclo de influencias y la direccin que toman. Lo anterior tiene que ver con el hecho de que una lengua es un sistema, y no un simple ensamblaje de normas. Un conjunto estructural de esta amplitud solo puede transformarse, en algo verdaderamente nuevo, muy lentamente; mientras que numerosas innovaciones culturales lo hacen a un ritmo relativamente rpido. As, la
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lengua refleja el pensamiento colectivo; ella es afectada por las invenciones y las innovaciones, pero lentamente y muy dbilmente, mientras que inventores e innovadores la reciben tal como es y estn sometidos a sus leyes.

4.5 LA PALABRA Las palabras son los testigos del ser: lo que se juega en el universo del discurso, es el destino mismo de las almas. Georges Gusdorf Basndonos en la obra de Gusdorf, La Palabra (1952), el cual revela en forma potica, con un brillante uso del lenguaje, todas las dimensiones de la palabra, se presenta una sntesis de sus planteamientos.

Segn Gusdorf (1952, 10-12), el lenguaje y la lengua son datos abstractos de las condiciones de posibilidad de la palabra, que las contiene y la asume para hacerlas pasar al acto. El hombre es el animal que habla; solo existen hombres hablantes; el animal no conoce el signo, solo la seal.

El carcter mitolgico y filosfico de la palabra, permite saber que la palabra ha existido siempre como elemento de dominacin ideolgica, poltica y de conocimiento. El mundo mtico es un mundo de denominaciones, un nombre para cada cosa, cada cosa segn su nombre. El mundo de la reflexin al contrario, es un mundo de sentidos: las denominaciones no valen sin las intenciones (Gusdorf, 1952, p.21).

Existe una alianza ntima entre la comunicacin y la expresin, y la primera tiene una virtud creadora. As, en la vida cotidiana de una familia, de un grupo de trabajo, el intercambio de palabras se realiza sobre el fondo de un acuerdo global. Haciendo referencia a la autenticidad de la comunicacin, Gusdorf (1952, 70-71) dice, que el sentido de una palabra depende de tres elementos distintos pero solo justificables en conjunto: de quin es la palabra; a quin la frase se dirige; y, el momento. El lenguaje es el pensamiento. Por eso, la nocin de comunicacin indirecta debe ser revisada, pues no es la comunicacin la que es indirecta sino el hombre mismo. Los lmites a la expresin y a la comunicacin son los lmites mismos del ser personal. Temas como el silencio y el secreto deben ser entendidos en esta perspectiva (Gusdorf, 1952, p.74)..

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Convencer es vencer, dice Gusdorf (1952, 78)., donde la palabra es la dimensin capital de la expresin, utilizada a travs de tcnicas tales que la retrica, la dialctica, los sofismas, los cuales representan formas tradicionales de un arte de persuadir que hace de la lgica el instrumento del deseo de dominacin.

Si se desea enumerar las variedades del ejercicio del lenguaje, lo ms sencillo sera adoptar un punto de vista cuantitativo. El nmero de los ejecutantes modifica cada vez las leyes del gne ro y su naturaleza misma, segn que se trate de un monlogo, de un dialogo, de una conversacin con varios participantes, o por ltimo, de una manifestacin oratoria en un auditorio masivo (Gusdorf, 1952, p.81).. El uso de la palabra aparece como un elemento constitutivo del encuentro entre los hombres. Monlogo, dilogo, conversacin, polmica, sermn o rplica representan formas de la coexistencia entre los hombres, una vez ms constatamos que las palabras son los testigos de ser: lo que se juega en el universo del discurso, es el destino mismo de las almas (Gusdorf, 1952, p.81-87)..

Hay una evolucin de la palabra a travs del tiempo. La aparicin de tcnicas nuevas multiplica su alcance, abrindole dimensiones antes no conocidas que transforman la estructura misma de la existencia. El hombre ha dejado de ser solamente el ser que habla, l es ahora el ser que escribe y que lee. Lo escrito consolida la palabra (Gusdorf, 1952, p.90)..

La dimensin tica de la palabra se entiende en trminos de una tarea moral que consiste en tomar la iniciativa en el sentido de la obediencia a los valores y no a la costumbre. Hay que ser verdaderos sin esperar que los otros lo sean, y justamente para que los otros lo sean. La palabra no vale ms que el hombre que la compromete. La palabra dada manifiesta la capacidad humana de afirmarse uno mismo a pesar de todas las restricciones materiales. El respeto a la palabra es entonces el respeto del otro y al mismo tiempo de uno, puesto que ello testimonia del respeto que me tengo yo mismo. Tenemos que saber dar palabra a los dems y saber escuchar. Tenemos que ser hombres de palabra (Gusdorf, 1952, p.98-101)..

Gusdorf (1952, 10-12) dice que el lenguaje y la lengua son abstracciones para interpretar las condiciones posibles de la palabra, que las contiene y las asume para pasarlas a la accin. La palabra es la dimensin capital de la expresin. Dependiendo de la intencin perseguida la palabra es utilizada mediante diversas tcnicas como la retrica, la dialctica, que represe ntan formas para persuadir y
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dominar. De esta manera, el uso de la palabra es un elemento constitutivo del encuentro entre los hombres.

El sentido tico de la palabra constituye hoy en da uno de los fundamentos de las relaciones sociales, mediante la cual las personas se comprometen en pensamiento y accin en trminos morales a realizar determinada accin. Por ello la palabra no vale ms que el hombre que la compromete. El respeto de la palabra significa respetar a la persona a quien nos dirigimos y respetarse uno mismo, debido a que ella testimonia el respeto de uno mismo. Segn Gusdorf (1952, 99) la palabra dada manifiesta la capacidad humana de afirmarse uno mismo a pesar de todas las restricciones materiales.

En el orden social podemos observar con el transcurrir del tiempo y sobre los espacios que se construye, el hombre va tejiendo diversos procesos culturales entre ellos los orales, entendidos como el conjunto de expresiones que dan sentido de la vida, memoria colectiva y producciones culturales que proponen determinadas formas de representacin entre lo real y lo cotidiano. La oralidad es rica en la tradicin de los pueblos. La tradicin oral mantiene los testimonios que comunican los hechos no verificados ni registrados, solamente se aprende escuchando y se transmiten a travs de las generaciones. Los procesos culturales orales se ubican dentro del marco genrico de la cultura y cumplen papel socializador de las clases y los grupos, ampliando su visin social que abarca la formacin de memoria nacional, consenso poltico y es adems el territorio donde los grupos sociales se proyectan hacia el futuro donde elaboran prcticas e imaginariamente sus conflictos de identidad y realizan compensatoriamente sus deseos (Garca Canclini, 1987, p.60 ). Citado por A. Chanlat (1984, 12), Saussure propone que el lenguaje sea definido como un sistema. De esta manera el sentido de la palabra depende del contexto en el cual es empleado. En cualquier contexto se identifican algunas palabras propias de la realidad regional que dan identidad al lenguaje como sistema, donde sus significados tiene una particularidad para sus habitantes.

Es de observar que cuando se hace uso de la palabra o se toma la palabra para significar, se escogen varias palabras para armar el contexto o significado que se quiere transmitir, y posteriormente armar el discurso que se desea comunicar. Todas esas posibilidades no siempre tienen el mismo valor. Es el dominio de la retrica lo que permite expresar el pensamiento con ms claridad y precisin, y en suma con ms impacto (Chanlat, 1984, p.13). De estas palabras autctonas de la comunicacin, se forman las frases y su lenguaje que van a tener su propio sentido y significado en un contexto particular.
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4.6 PERSONA Y TIEMPO EN EL DISCURSO Benveniste (1965), presenta una reflexin sobre estas dos categoras fundamentales del discurso. En cuanto a la persona, seala que todo hombre se coloca en su individualidad en tanto que yo con relacin a tu y l. Quien habla se refiere siempre por el mismo indicador yo a l mismo que habla. El yo aparece cada vez que es reproducido, como el mismo acto para quien lo escucha, pero para quien lo enuncia, es cada vez un acto nuevo, porque el yo realiza cada vez la insercin del locutor en un momento nuevo del tiempo y en una posicin diferente de circunstancias y de discurso. Este yo, puesto en accin en el discurso, introduce la presencia de la persona sin la cual no hay lenguaje posible. Este yo, cambia alternativamente de estado en la comunicacin: quien lo escucha lo traslada al otro del cual es el signo desigual; pero, hablando a su vez, asume el yo por su propia cuenta. Por fuera del discurso efectivo, el pronombre es una forma vaca, que no puede ser ligada ni a un objeto ni a un concepto. El recibe su realidad y su sustancia solo del discurso.

Segn Benveniste (1965), de las formas lingsticas reveladoras de la experiencia subjetiva, ninguna es tan rica como las que expresan el tiempo, y ninguna es tan difcil de explorar. Las lenguas solo nos ofrecen construcciones diversas de lo real, y es precisamente en la manera en que ellas elaboran un sistema temporal complejo que ellas divergen ms. Para este autor, hay tres tiempos: el tiempo fsico, el tiempo crnico y el tiempo lingstico. El tiempo fsico del mundo es un ininterrumpido uniforme, infinito, lineal, segmentable a voluntad. El tiempo crnico es el tiempo de los eventos, que engloba tambin nuestra propia vida en tanto que continuacin de eventos. En el tiempo crnico, eso que nosotros llamamos tiempo es la continuidad donde se disponen en serie esos bloques distintos que son los eventos. Porque los eventos no son el tiempo, ellos estn en el tiempo.

En todas las formas de cultura humana y en toda poca, constatamos de una manera o de otra un esfuerzo por objetivar el tiempo crnico. Esta es una condicin necesaria de la vida de las sociedades, y de la vida de los individuos en sociedad. Este tiempo socializado es el del calendario. Todas las sociedades humanas han instituido un computo o una divisin del tiempo crnico fundada sobre la ocurrencia de fenmenos naturales: alternancia del da y de la noche, trayecto visible del sol, fases de la luna, movimiento de las mareas, estaciones del clima y de la vegetacin, etc. La estructura del tiempo crnico se caracteriza por su permanencia y su fijeza, lo que determina su carcter intemporal.

167

Es por la lengua que se manifiesta la experiencia humana del tiempo, y el tiempo lingstico aparece igualmente irreductible al tiempo crnico y al tiempo fsico. Una cosa es situar un evento en el tiempo crnico y otra insertarlo en el tiempo de la lengua. Lo que el tiempo lingstico tiene de particular es que est orgnicamente ligado al ejercicio de la palabra y que se define y ordena como funcin del discurso. Este tiempo tiene su centro, un centro generador y axial a la vez, en el presente de la instancia de palabra. Este presente es reinventado cada vez que un hombre habla, porque esto es, a la letra, un momento nuevo, an no vivido. El presente lingstico es el fundamento de las oposiciones temporales de la lengua. Al contrario, los tiempos no presentes, aquellos siempre explcitos en la lengua, a saber el pasado y el futuro, no estn al mismo nivel de tiempo que el presente.

La lengua debe por necesidad ordenar el tiempo a partir de un eje, y este es siempre y solamente la instancia del discurso. El tiempo del discurso no est ni reducido a las divisiones del tiempo crnico ni encerrado en una subjetividad solipsista. El tiempo funcio na como un factor de intersubjetividad, lo que hace que de unipersonal que l debera ser se vuelve omnipersonal. Solo la condicin de nter subjetividad permite la comunicacin lingstica. La unin entre el tiempo lingstico y el tiempo crnico se logra ligando cada una de las referencias intra discursivas a un punto determinado en un conjunto de coordenadas espacio-temporales. Por ltimo hay que sealar que la nter subjetividad tiene su temporalidad, sus trminos, sus dimensiones. All se refleja en la lengua la experiencia de una relacin primordial, constante, indefinidamente reversible, entre quien habla y su interlocutor. Y, como lo seala finalmente Benveniste (1965), es siempre al acto de palabra en el proceso de intercambio que remite la experiencia humana inscrita en el lenguaje.

4.7 PALABRA Y EL CONTEXTO SOCIOCULTURAL El estudio de Sigman (1978), presenta una relacin etnogrfica de las reglas de conversacin en un establecimiento geritrico, permite sacar varias reflexiones sobre la influenc ia que ejerce el contexto socio cultural sobre el ejercicio de la palabra.

La primera observacin es acerca de cmo se establece en su conjunto la presencia o la ausencia de la palabra. Sigman (1978) confirma la apreciacin de Hymes, quien anota que la pa labra no es tomada en todas partes de manera idntica y que los contextos donde su presencia es pertinente deben ser precisados para cada comunidad que habla; por ejemplo, hay que analizar de cerca las relaciones entre los hombres y las mujeres del grupo; las relaciones entre quienes dirigen y sus subordinados.
168

En segundo lugar, del anlisis de Sigman (1978) acerca de las conversaciones entre los pensionados del ancianato y los miembros del personal, surgen tres categoras de temas de las relaciones conversacionales: 1) las que emergen del contexto inmediato; 2) las que alteran ese contexto inmediato; y 3) los intercambios que parecen representar lo que Malinowski ha llamado la comunicacin fctica... un tipo de propsito donde las relaciones se crean gracias a un simple intercambio de palabras Finalmente, otra constatacin de Sigman (1978) es el concepto de estatus de participacin desarrollado por Goffman. El estatus de participacin puede entenderse como la posicin que uno atribuye a sus interlocutores, en cuanto al nivel de contribucin a la interaccin, y claramente en cuanto a sus derechos y deberes en una relacin de comunicacin. Excluir de la conversacin y excluir ciertos temas de conversacin eran tambin dos medios de comportamiento utilizados por el personal del ancianato para definir el estatus de participacin de los pensionados. La conclusin de Sigman es que el anlisis de las reglas que gobiernan un comportamiento social particular, la conversacin, conduce a un trabajo mucho ms amplio: el estudio de las reglas que rigen la vida en sociedad.

4.8 DE LA PALABRA A LAS REPRESENTACIONES Grize (1985, 169), analiza desde un punto de vista semiolgico tres aspectos de las actividades del lenguaje: las representaciones, la comunicacin y la intervencin. Si hablar es la actividad de un interlocutor, esta actividad debe generar un producto. Cul es su naturaleza? Se trata del problema de las representaciones, sobre las cuales Grize (1985, 171) postula cuatro principios: Hacer un discurso sobre un tema dado es proceder a escogencias que se apoyan sobre aquello que podemos llamar el preconstruido cultural, que se supone compartido por aquellos a los cuales uno se dirige. Un discurso dado comprende a la vez elementos intra discursivos y elementos nter discursivos. La actividad de lenguaje tiene un aspecto creador que le permite engendrar una especie de micro universo que Grize llama una esquematizacin. Trabajando sobre el sentido, la actividad de lenguaje crea sentido y produce una representacin, aquella que el locutor se hace de la situacin.

169

Qu representaciones estn destinadas para acceder a ellas? Es el problema de la comunicacin. Concebir la actividad de lenguaje como produciendo, en situaciones dadas, una esquematizacin destinada a un interlocutor, hace insuficientes los modelos de comunicacin en los cuales uno se imagina que una informacin pasa a travs de un canal. Grize (1985, 173) cita a Cloutier (1969, 35 40) quien seala que La comunicacin es entonces definida, no como una transmisin de informacin entre dos o varias personas, sino como un sistema abierto de interacciones de hombres entre ellos, con su soporte de difusin y con su medio ambiente. La consecuencia ms importante de esta concepcin es que siempre nos dirigimos a un interlocutor, es decir, que cada vez que producimos un discurso, nuestro interlocutor puede producir un contra-discurso, el cual estar condicionado, segn Grize (1985, 174-175), por tres tipos de situaciones: El rol determinante de la posicin que ocupan los interlocutores, que determinan los procedimientos de aclaracin. Frente a un enunciado nuestro, el interlocutor puede estimar que l es falso, o al menos, formulado sin razn. De all se desprenden dos grandes tipos de procedimientos: las tomas a cargo (yo creo que ..., la experiencia muestra que ... , se ha dicho que ..., est escrito que ..., etc.); y las inferencias relacionadas con el tema sujeto de la comunicacin. Nuestro interlocutor puede siempre demandarse por qu tal afirmacin que no se deriva de otra que ha sido ampliamente explicada. Esto conduce a que intercalemos en nuestra esquematizacin un cierto nmero de micro-explicaciones.

En conclusin, para Grize (1985, 176), las actividades de lenguaje aparecen siempre como las de un dilogo, y sta es la razn por la cual l abandona la distincin locutor/escucha, emisor/receptor, expeditor/destinatario, orador/auditorio, en favor de la nocin de interlocutores. Finalmente, con qu fines un interlocutor fabrica representaciones? Es el problema de la intervencin. Cuando nos dirigimos a alguien buscamos intervenir sobre l, dice Grize (1985, 177-178), y seala dos tipos de intervencin: De una parte, hay intervenciones que apuntan esencialmente a modificar los conoc imientos de nuestro interlocutor. Por otro lado, existen las intervenciones que buscan ante todo modificar o crear en nuestro interlocutor actitudes y comportamientos. Se trata entonces de discursos argumentativos o prcticos, que conciernen no la bsqueda de la verdad sino la eficacia de la accin. Finalmente, Grize (1985, 178) retoma las consideraciones de Ducrot (1973), quien plantea dos maneras de utilizar el lenguaje: para decir y para hablar. Decir corresponde a eso que se llama generalmente una
170

transmisin de informacin, y hablar sirve a establecer relaciones entre sujetos, lo cual implica la argumentacin y la explicacin. La copresencia de los interlocutores en la palabra permite decir una cosa por otra. Lo que es reconstruido depende del estado de conocimiento del interlocutor.

4.9 SIGNOS En las interpretaciones psicolgicas, donde se describe la teora de la personalidad, es de fundamental importancia el inconsciente. Segn Freud (1925) el psicoanlisis considera que lo mental es, en primera instancia, inconsciente. La cualidad de lo consciente puede estar presente o por el contrario, puede estar ausente. Por lo tanto para l era la mente inconsciente y no la consciente, la base de la psicologa. Luego la recepcin bsica de la vida menta l es el inconsciente (Schellenberg, 1981, p.28). El inconsciente es una parte extremadamente activa de la persona y que consta en lo esencial de deseos e impulsos a la accin que proporcionan un motivo poderoso de la experiencia psicolgica. Freud (1986) 25 llama consciente a la representacin que se haya presente en nuestra conciencia y es objeto de nuestra auto percepcin, y ste ser por ahora el nico y estricto sentido que le atribuiremos. En cambio, denominaremos inconsciente a aquellas representa ciones latentes de las que tenemos algn fundamento para sospechar que se hallan contenidas en la vida anmica, como suceda en la memoria. Una representacin inconsciente ser entonces una representacin que no percibimos, pero cuya existencia estamos prontos a afirmar, basndonos en indicios y pruebas de otro orden. De esta manera consideramos que el inconsciente es el conjunto de procesos psquicos que se desarrollan al margen de la conciencia

Segn los estudios de Freud (1986), gran parte de la naturaleza humana es producto del estado inconsciente. En el contexto antropolgico, los signos pueden considerarse como los nicos elementos que originan el estudio de la cultura en la organizacin, debido a que son efectos del estado inconsciente de las personas, donde la conducta de las personas en la organizacin se expresa en diversas maneras irracionales de conducta, de comportamiento, sin tener en cuenta la intencin, lo racional o la conciencia que utilizan las personas en sus actos. Luego, la es encia del estado

FREUD, Sigmund. Algunas observaciones sobre el concepto de lo inconsciente en el psicoanlisis En El Concepto de lo Inconsciente. LosTextos Fundamentales del Psicoanlisis. Editorial Altaya, 1986.
25

171

inconsciente en la persona origina el signo como representacin o expresin natural dentro de la organizacin.

Los lenguajes forjados y adoptados por los miembros de los diferentes grupos existentes en una empresa, manifiestan directa o indirectamente el sentido que ellos atribuyen a sus propios roles y funciones y a los dems. 26 A la vez, esto tiene influencia en las relaciones internas y externas de la empresa, en las relaciones interpersonales y en el comportamiento organizacional en ge neral. En este contexto se origina el vocabulario, las expresiones organizacionales, los trminos de jerga, el habla vulgar, las blasfemias y maldiciones, es decir, el lenguaje organizacional.

Haciendo un anlisis del habla en la vida organizacional, Aktouf (1986) identifica sistemas lingsticos coexistentes en las organizaciones como el habla de la jerarqua, donde se construye un dialecto propio por parte de todos aquellos que constituyen la jerarqua, haciendo alusin al estilo; el habla de los obreros, que es directa, libre de floreos y no busca efectos ni convenciones de estilo.

As mismo, Aktouf (1986, 4-7) identifica algunas funciones del habla en la empresa, haciendo referencia al habla como forma de vida, para referirse a Lacan cuando dice que hablar es vivir es ser. Luego, considera el uso de la palabra como factor importante en la vida de las empresas. De ah el anlisis que hace acerca del habla y sus relaciones con diversas variables como: la carrera y el habla; los buenos supervisores, los malos supervisores y el dilogo; el no-obrero y el manejo del rechazo al dilogo y la atencin; los obreros no especializados y el uso de la palabra; el buen puesto y el derecho a la palabra; la concepcin del papel del supervisor y el rol de la palabra; el proceso de reivindicacin y el habla; y la prohibicin de la palabra y su sustituto.

Se puede deducir que en el contexto organizacional el habla es una herramienta de poder, donde los nicos individuos que tienen derecho a ella son los propietarios de la empresa y quienes los representan en la labor directiva, situacin que refleja la subordinacin de los colaboradores, por que sin habla y/o sin palabra no se expresa la representacin del ser.

4.10 CONCLUSIONES

26

AKTOUF, Omar. La Palabra en la vida de la empresa: Hechos y datos. HEC, M ontreal, 1986.
172

Como conclusin, en la mayora de las organizaciones y sus dependencias, el lenguaje se utiliza como medio para integrar e identificar a sus miembros dentro de una cultura o subcultura, donde para ello, sus integrantes deben aprenderla, aplicarla y posteriormente asimilarla a las actividades diarias para preservarla, que con el tiempo, sirve de comn denominador que integra a los miembros de la empresa dentro de la cultura organizacional.

173

SEGUNDA PARTE

CULTURA Y ORGANIZACIONES

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ANTROPOLOGIA DE LA CULTURA
Natruraleza cultural del hombre. A propsito de la cultura humana. La nocin de cultura. La perspectiva funcionalista. La perspectiva Estructuralista. La perspectiva marxista Nuevas perspectivas. Las definiciones tica y mica de cultura La definicin del Hombre como Ser Humano tiene un matiz multidisciplinario que desarrolla la complementariedad de varios enfoques, entre ellos la antropologa, el sicoanlisis, la metafsica, la biologa y la lingstica (Aktouf, 2002). 27

Segn la antropologa el hombre es su objeto de estudio analizado desde su relacin con el ambiente natural, en sus estados conscientes e inconscientes, asociados a sus creencias, pensamientos y prcticas, teniendo en cuenta su naturaleza biolgica, la historia, sus comportamientos, y sus actitudes en un contexto dado.

El hombre segn el sicoanlisis es el producto de dos estados representacionales. Por una parte, la dualidad entre lo consciente y lo inconsciente, y por la otra el anlisis de alteridad y del ego, donde sobresalen los estados del Yo, Superyo y el Ello. Resaltando la libido como una fuerza natural representativa de los seres humanos, que condicionan su comportamiento.

La metafsica tiene el carcter de definir al hombre bajo la dualidad del alma y el cuerpo, donde se resalta el sentido de trascendencia producto de la relacin con un ser supremo y con los dems individuos, en relacin con sus propiedades, principios y causas primeras de existencia.

Segn la biologa el hombre es un ser vivo, quien tiene la caracterstica de reproducirse, estudiando la funcin de sus diversos componentes anatmicos en su relacin con la naturaleza o medio ambiente.
27

Durante la disertacin realizada en el curso de Economa de las Organizaciones, realizada en la M aestra en Ciencias de la Organizacin de la Universidad del Valle, realizada en agosto de 2002.
175

La Lingstica define al hombre como el animal que habla, resaltando las cualidades de la lengua y del lenguaje en su relacin con sus semejantes y sus componentes de sentido y significado en la comunicacin.

En consecuencia, se observa que la concepcin de hombre tiene un matiz multidisciplinario y complementario para analizar su naturaleza cultural, resaltando un sentido de complejidad para entender su significado. Para efectos de este contexto analtico, se estudiar al hombre desde el punto de vista antropolgico como la manifestacin ms inherente y natural de la cultura.

5.1 NATURALEZA CULTURAL DEL HOMBRE

Etimolgicamente, la antropologa es la "ciencia del hombre", por cuanto intenta estudiar lo que ha sido y es el hombre incluyendo sus obras. En consecuencia, la antropologa es la ms integral de las disciplinas que buscan explicar al ser humano, en sus aspectos y rasgos fsicos, biolgicos, sociales y culturales. Se interesa por el estudio del hombre primitivo como por el hombre socialmente

considerado, por la evolucin de la humanidad como por las sociedades. Segn Muo z (1990, 16), la antropologa realiza estudios comparativos de las civilizaciones, se detiene en las diferencias y semejanzas de la cultura observada en los variados grupos que estudia e intenta definir leyes que rigen la formacin y desarrollo de las sociedades. Puntualizando, dice Muoz (1990, 16) que en el estudio del hombre la antropologa se ocupa de
Su naturaleza biolgica: conformacin anatmica, gentica, caracteres raciales y sexuales. Su historia: origen, evolucin, cambios fsicos y socioculturales. Sus productos: tcnicas, instrumentos para diversos fines, artes, objetos. Sus comportamientos colectivos: costumbres, pautas de conducta, ritos. Sus esquemas mentales: creencias, normas, valores. El hombre como producto y productor de cultura.

Hay definiciones del hombre que lo asocian como un ser cultural, que posee un conjunto de creencias, sentimientos y prcticas que han sido transmitidos a lo largo de innumerables generaciones (Beals, 1967, p.3). Es decir, definen que los hombres son capaces de expresarse y comunicarse en trminos de cdigos simblicos denominados lenguajes, juegos o formas artsticas. Luego, la capacidad para

construir cultura es lo que distingue al hombre de todos los seres vivos conocidos, permitindole comunicarse por medio del lenguaje, cooperar en la solucin de problemas, desarrollar interpretaciones nicas acerca de la naturaleza de las cosas y formas organizacionales.
176

En este contexto, segn Harris (1980, p.13) la Antropologa

Es el e studio de la humanidad, de los pueblos antiguos y modernos, y de sus estilos de vida. Dada la amplitud y complejidad del tema, las diferentes ramas de la antropologa se centran en distintos aspectos o dimensiones de la experiencia humana. Algunos antroplogos estudian la evolucin de nuestra especie, denominada cientficamente Homo Sapiens, a partir de especies ms antiguas. Otros investigan cmo el Homo Sapiens ha llegado a poseer la facultad, exclusivamente humana, para el lenguaje, el desarrollo y diversificacin de los lenguajes y los modos en que las lenguas modernas satisfacen las necesidades de la comunicacin humana. Otros, por ltimo, se ocupan de las tradiciones aprendidas de pensamiento y conducta que denominamos Culturas, investigando cmo surgieron y se diferenciaron las culturas antiguas, y cmo y por qu cambian o permanecen iguales las culturas modernas.

La evolucin del concepto de antropologa ha tenido diferentes definiciones de cultura. Aquello que fue objeto de estudio para los antroplogos, no fue la sociedad o la cultura, sino la cultura humana en su totalidad. En el siglo XIX, el concepto de evolucin plantea una directriz para la interpretacin de los hechos socioculturales. La tesis evolucionista es presentada con fuerza por Morgan28 , distingua en la historia de la humanidad tres grandes fases: salvajismo, barbarie, civilizacin. Morgan defina cada perodo mediante una serie compleja de rasgos y se esforzaba por hacer aparecer las correlaciones entre sus caractersticas tcnicas, econmicas, sociales, religiosas, polticas, etc.

Durand (1981, 120) dice que el smbolo es el producto de imperativos bio-psquicos a causa de las influencias que ejerce el ambiente, situndonos en el llamado trayecto antropolgico. De ah que los gestos, los sentimientos, los pensamientos y las acciones se relacionan con el medio ambiente para delimitar los smbolos.

Valle (1985, 4) parte de la constatacin de que los humanos no son solo materialidad, es decir, sus actividades no solo tienen como fin la produccin fsica o elaboracin de productos que satisfagan sus necesidades y deseos. Se basa en la afirmacin de Lvi-Strauss (1958) de que la antropologa siempre aspira a conocer al hombre en su integralidad, bien sea a travs de sus prod uctos materiales como de sus pensamientos y/o representaciones.

A travs de las relaciones que el hombre tiene con su medio surgen dos situaciones que sobresalen: sus conocimientos (producciones materiales) y sus desconocimientos (realidad desconocida, real o imaginada). Segn Valle (1985, 5) de aqu se desprende que el medio est compuesto de elementos materiales e inmateriales, naturales y sobrenaturales. Las respuestas de los seres humanos frente al
28

Consultar al respecto a M ercier (1966), p.47 .

177

universo material y natural, contribuyen a la so lucin de problemas formulados por el universo inmaterial, traducindose en una serie de actividades de carcter simblico, como forma de representacin de su realidad, originando las creencias, principios y valores dentro de la sociedad. Agrega Valle (1985, 7) que se trata de
relaciones cambiantes con el medio (proceso) de transformacin (produccin) simblica (inmaterial), destinadas a procurar al individuo o a la sociedad (bienes: variaciones culturales) medios sobrenaturales de supervivencia y de reproduccin. Esta produccin se realiza a travs de la representacin.

Paul Ricoeur citado por Durand (1985, 125) en La Imaginacin Simblica, seala que todo smbolo autntico tiene tres dimensiones concretas:
Es al mismo tiempo csmico, es decir extrae de lleno su representacin del mundo que nos rodea; onrico, donde se arraiga en los recuerdos, los gestos que aparecen en nuestros sueos y constituyen la materia concreta de nuestra biografa ntima; y por ltimo, la dimensin potica que recurre al lenguaje ms ntimo y por lo tanto al ms concreto.

De acuerdo con Durand (1985, 126), el smbolo surge cuando se restablece el equilibrio vital comprometido por la comprensin de la muerte. Luego es utilizado en la pedagoga para establecer el equilibrio sico-social. Ms tarde establece un equilibrio antropolgico que constituye el humanismo o el ecumenismo del alma humana, al examinar el smbolo a travs de la coherencia de las hermenuticas al negar la asimilacin racista de la especie humana a una animalidad. Segn Durand, despus de relacionar la vida frente al desorden sico-social como el buen sentido del equilibrio y haber comprobado la universalidad de los mitos y los poemas, estableciendo al hombre como HOMO SYMBOLICUS, el smbolo erige finalmente el dominio del valor supremo y equilibrio del universo, que evoluciona con un ser al cual pertenece la infancia eterna, la eterna aurora y desemboca en una teofana.

De esta manera, el smbolo toma cualidades de significado y sentido. Para Dura nd (1981) el smbolo pertenece al campo de la semntica y no a la semiologa. Se concluye de esta manera que dentro del contexto simblico, todo acto que el ser humano realiza con intencin tiene cualidades significado y sentido para la organizacin, que tienen como causa-efecto los hechos, los ritos y las historias.

Desde hace un tiempo que las ciencias humanas fundamentales lo dicen: el ser humano es un ser de subjetividad y de smbolos; sus actos, sus compromisos, sus promesas, sus afectos, etc., pasan por all. La leccin que estas ciencias nos dan es que muy poco se manipula exteriormente y mucho depende de la coherencia entre la vida material, concreta, y la vida simblica representacional, como elementos
178

interdependientes de un todo. Max Weber se p ronunci claramente a este respecto: el hombre gasta sin medirse slo cuando tiene el sentimiento de estar en relacin de apropiacin con relacin a la situacin en la que acta. Esta apropiacin debe, ser al mismo tiempo, concreta, material y simblica. Este es el fundamento de las creencias, de los sistemas de representacin y de las culturas
29

Pero cules son las categoras que se pueden considerar como parte de la naturaleza cultural del hombre? Con base en los textos de Cassirer (1944, 1972), de Caillois (1950), de Eliade (1963, 1964, 1978, 1988) de Mauss (1923), de Sapir (1921, 1967), de Durand (1969), etc., vamos a presentar algunas ideas de estos autores para una primera aproximacin de esta temtica.

5.2 A PROPSITO DE LA CULTURA HUMANA

La cultura designa la totalidad siempre abierta, de las formas que la experiencia humana asume durante su historia. El estudio de las principales formas de la actividad productiva de la mente en la vida cultural conduce a una antropologa filosfica en la que el hombre no se define como un simple animal racional sino ms bien como un animal symbolicum (Cassirer, 1944). La concepcin funcional de las formas simblicas que surge de la obra de Cassirer hace ver que toda puesta en forma de un contenido particular de la cultura humana, dentro de su propia complejidad histrica, implica una estructuracin progresiva y correlativa del individuo y del objeto (Seidengart, 1990, p.11): Solo el vaivn entre el representante y el representado produce un saber sobre el yo y un saber de los objetos, ideales o reales (Cassirer, 1972, t. III:230).

En oposicin a las tentativas puramente formalistas, Cassirer orienta sus investigaciones con relacin al objeto, hacia el uso objetivo de grandes funciones del pensamiento, hacia las operaciones de la constitucin de diversos campos de la cultura humana para construir formas simblicas apropiadas a sus respectivos contenidos. De esta forma, cuando se trata de definir al hombre desde el punto de vista de la cultura, en la obra lEssai sur lhomme, el trmino humanidad significa que a pesar de las diferencias y las oposiciones entre las distintas formas de cultura, stas trabajan todas con un mismo fin (Cassirer, 1944, p.107).
El carcter dominante del hombre, su rasgo dis tintivo, no es su esencia metafsica, sino que es su obra y sus actividades las que definen y determinan el crculo de la humanidad. El lenguaje, el
Consultar el plan del seminario Fundamentos y crtica de la cultura organizacional. cole de Hut es Etudes Commerciales de M ontral, Programa de Doctorado y M . Ciencias. Profesores Omar Aktouf y Serge Bouchard, 1993.
29

179

mito, la religin, el arte, la ciencia, la historia son los constituyentes, los distintos sectores de este crculo. Una filosofa del hombre sera entonces una filosofa que nos hiciera conocer la estructura fundamental de cada una de estas actividades y que nos permitiera comprenderlas como una totalidad orgnica (Cassirer, 1944, p.103-104).

El neokantismo de Cassirer va ms all de Kant, puesto que expande el campo de investigacin de la filosofa y lo ampla a los principales aspectos de la cultura en sus mltiples dimensiones: lenguaje, mito, arte, religin, conocimiento cientfico (Seidengart, 1990). La crtica de la razn se convierte entonces en una crtica de la cultura que busca comprender y mostrar de qu manera todo contenido cultural, aunque no est aislado y repose sobre un principio formal general, supone un acto original de la mente (Cassire r, 1972, t. I:20).

5.2.1 Los Arquetipos La primera nocin que aparece en la obra de Eliade (1978) es la del arquetipo:
Me equivoqu al dar a la obra Mythe de lternel retour el subttulo de Arquetipos y repeticin. Esto era arriesgarme a la confus in con la terminologa de Jung. Para l, los Arquetipos son estructuras del inconsciente colectivo. Yo, empleaba esta palabra para referirme a Platn y a San Agustn: le daba el sentido de modelo ejemplar, revelado en el mito y que se reactualiza por me dio del rito. Debera haber dicho: Paradigmas y repeticin (Eliade, 1978, p.187).

A travs del mito se revela entonces el arquetipo. Los arquetipos constituyen las substantificaciones de los esquemas, el punto de unin entre lo imaginario y los proce sos racionales. Lo que diferencia precisamente al arquetipo del simple smbolo es por lo general su falta de ambivalencia, su universalidad constante y su adecuacin al esquema. Los arquetipos se unen a imgenes muy diferenciadas por las culturas y en las que varios esquemas se mezclan () el esquema 30 es una generalizacin dinmica y afectiva de la imagen, constituye la no substantividad general de lo imaginario (Durand, 1981, 55).

5.2.2 El Smbolo

Durand (1981) toma el trmino genrico de esquema de Sartre, Burloud y Revault dAlllonnes, estos ltimos lo tomaron a su vez de la terminologa de Kant.
30

180

Para Eliade (1988), el modelo basado en la creacin 31 , figurado por el mito, es en realidad una articulacin de smbolos, que obedece a principios de analoga que permiten la hierofana, es decir el surgimiento del contenido virtual, arquetpico, sagrado, en el seno de la creacin 32 . Eliade (1988) concede gran importancia a los smbolos y al pensamiento simblico en la interpretacin del fenmeno religioso. De hecho....
Los smbolos son susceptibles de revelar una modalidad de lo real o una estructura del Mundo que no son evidentes en el plano de la experiencia inmediata; su principal caracterstica es su multivalencia, la capacidad de expresar simultneamente varias significaciones cuya solidaridad no aparece de entrada. Los smbolos son susceptibles de revelar una perspectiva en la que las realidades heterogneas se dejan articular en un conjunto o incluso se integran en un sistema. Igual de importante es la capacidad de los smbolos para expresar situaciones paradjicas o ciertas estructuras de la realidad ltima, imposibles de expresar de otra forma (la coincidentia oppositorum, por ejemplo). Por ltimo, es necesario sealar el valor existencial del simbolismo religioso, es decir el hecho de que un smbolo siempre apunte a una realidad o situacin que implica la existencia humana (Eliade, 1977, en Allen, 1982, p.8).

El smbolo no pertenece al campo de la semiologa, sino al de una semntica especial, es decir que posee ms de un sentido artificialmente dado, pero tiene un poder esencial y espontneo de repercusin (Durand, 1981, p.56). La primera consecuencia importante de esta definicin del smbolo, es la anterioridad cronolgica y ontolgica del simbolismo sobre cualquier significacin audiovisual. El sentido de las metforas es para Durand el gran semantismo de lo imaginario, matriz original a parti r de la que se pone de manifiesto todo pensamiento racional y su cortejo semiolgico. El smbolo al no tener ya una naturaleza lingstica, no se desarrolla ms en una sola dimensin.

Mientras que el arquetipo se ubica en la va de la idea y de la substa ntificacin, el smbolo por su parte, se encuentra sobre la va del sustantivo, del nombre, e incluso algunas veces, del nombre propio. De este acercamiento semiolgico, el smbolo hereda una fragilidad extrema y tiende a evolucionar del semantismo hacia el semiologismo (Durand, 1981, p.55-56).

Para Cassirer (1944), el problema de la simbolizacin se extiende necesariamente hasta una esfera situada ms all del poder lingstico propiamente dicho. El enfoque de Cassirer, continuando con el enfoque crtico de Kant, est determinado principalmente por lo que l denomina la primaca de la
31

De forma general, escribe Eliade (1988), se puede decir que todo mito cuenta cmo algo llega a la existencia: el mundo, el hombre, una especie animal, una institucin social. El mito cosmognico sirve de modelo a todos los mitos de origen; representa el primer estado, de larva o germinal del mundo.
32

Para Eliade (1988), el elemento comn a todas estas cosmogonas es la idea de que el mundo proviene del Creador: de sus sueos, de su pensamiento (o su corazn) , de su palabra, de su transpiracin (acaloramiento), de su sustancia.
181

funcin sobre el objeto. Es cierto que en el centro de todas estas actividades simbolizantes se descubre una funcin, que es la funcin simblica.

Al principio de esta fenomenologa del conocimiento, se reconoca "la funcin simblica general de los signos materiales" (Cassirer, 1944, p.59), funcin simblica que se caracteriza por una aplicabilidad universal. Pero el smbolo no solo se reconoce como universal, sino ta mbin y sobretodo como mvil. Adems Cassirer insiste muy claramente en la subordinacin del pensamiento racional al pensamiento simblico (Cassirer, 1944, p.61). Al corregir a Kant, Cassirer (1944, 86) afirma que el entendimiento no necesita solamente imgenes, sino tambin smbolos. Por esta razn tambin reafirma que el conocimiento humano es simblico, un smbolo no existe en el mundo fsico, sino que tiene como funcin esencial significar dentro del pensamiento. La materialidad o el aspecto sensible del smbolo se borra en beneficio de la significacin intelectual, gracias a la cual los signos, en general, hacen jugar su carcter funcional 33 .

Para Cassirer (1944, 104-105), todas las obras del hombre nacen en condiciones histricas y sociolgicas particulares. Pero no podramos nunca comprender estas condiciones particulares, dice Cassirer, si no furamos capaces de captar los principios estructurales subyacentes a dichas obras. El problema del sentido es prioritario en nuestro estudio del lengua je, el arte y el mito, al problema del desarrollo histrico.

A partir de esta idea de base, donde la introduccin de los smbolos permite a la conciencia humana dominar el caos de las sensaciones, Cassirer presenta primero el problema de la simbolizacin en la perspectiva del lenguaje y del mito 34 . De acuerdo con Cassirer, el lenguaje no comienza ni por conceptos nominales ni por conceptos verbales, sino por conceptos originales indiferentes, anlogos a las formaciones originales del pensamiento mtico y religioso 35 . En realidad, no es el lenguaje uno de los medios fundamentales de la mente, gracias al cual se lleva a cabo el progreso que nos hace pasar del mundo de las simples sensaciones al de la intuicin y de la representacin? Se constituye as un

33 34 35

Sustancia y funcin, p.58. Citado por Kremer-M arietti (1990), p. 251. Tomamos en lo esencial el anlisis de Kremer-M arietti (1991) sobre el problema de la simbolizacin en Cassirer. Lenguaje y mito, p.21, citado por Kremer-M arietti (1991), p.249.
182

mundo de signos lingsticos y conceptuales, al lado del cual, otro diferente pero semejante por el origen, se form y se forma constantemente, un mundo de figuras que crean el mito o el arte 36 .

De la funcin simblica fundamental, que gobierna esta actividad simbolizante y significante propia del espritu, es necesario pasar a la percepcin diferenciada de las tres funciones simblicas, en la medida en que las tres direcciones del espritu se especifican de acuerdo a tres intenciones diferentes, se manifiestan segn tres procesos originales o tres modos de la actividad formadora de la conciencia: se trata de las funciones expresiva, representativa y significativa. La primera, la funcin expresiva, produce el mito, que no distingue entre los fenmenos y las esencias, el significado se agota en la simple presencia, pues el pensamiento mtico posee en s la esencia. La segunda es una funcin comn, la funcin representativa que se libra a la tarea de actualizar el ser en la objetividad del lenguaje y de articular la realidad emprica intuitiva. La tercera, la funcin significativa, produce la objetividad cientfica (Kremer-Marietti, 1990, p.49).

La palabra smbolo segn Reitter y Ramanantsoa (1985) se utiliza para designar todo tipo de produccin humana que remite de manera ambigua a una multiplicidad de sentidos y que suscita una emocin en la persona que debe interpretarla; un smbolo puede ser entre otros: un objeto, un acto, una prctica, un discurso, una relacin o una decisin.

En el smbolo existe un significante y varios significados posibles, el cdigo dir qu significa el smbolo en un contexto dado, en una organizacin son muy frecuentes entre otros smbolos: las recompensas de personal, la eleccin del empleado del ao, la celebracin de fin de ao y el logotipo (Thevenet, 1986).

5.2.3 Lo Sagrado

Mirca Eliade (1947) explica la universalidad de lo sagrado como fenmeno irreductible de la conciencia humana. La idea de Eliade es marcar los lmites de una antropologa filosfica a partir de la descripcin de estructuras fundamentales de la religin. Tambin gracias a Mirca Eliade se

36

Filosofa de las forma simblicas, p.29. Citado por Kremer-M arietti (1990), p.49.
183

rehabilita la importancia de la imaginacin simblica, como funcin calificativa del ser, permitiendo as redescubrir la estructura universal de los mitos, de los ritos y de los smbolos 37 .

En el fondo de lo sagrado en general, de acuerdo con Caillois, lo nico que se puede afirmar de manera vlida est contenido en la definicin misma del trmino: es que se opone a lo profano:
Para cualquier definicin que se proponga de la religin, es interesante constatar que siempre contiene esta oposicin de lo sagrado y lo profano, cuando no coincide pura y sencillamente con ella. Lo sagrado aparece as como una categora de la sensibilidad. La vida religiosa se presenta como la suma de las relaciones del hombre con lo sagrado. Las creencias las exponen y las aumentan. Los ritos son el medio que las garantizan prcticamente ( Caillois, 1950, p.11) 38 .

La funcin de los ritos sirve para regular las relaciones mutuas entre lo sagrado y lo profano:
Los unos, de carcter positivo, sirven para transmitir la naturaleza de lo profano o de lo sagrado, de acuerdo con las necesidades de la sociedad; los segundos, de carcter negativo, tienen por el contrario, la funcin de mantener el uno y el otro en su ser respectivo, de miedo a que provoquen recprocamente su prdida, al entrar inoportunamente en contacto. Los primeros comprenden ritos de consagracin, que introducen a un ser o una cosa al mundo de lo sagrado, y los ritos de desconsagracin o de expiacin que, de manera inversa, inician a una persona o a una cosa, pura o impura, al mundo profano. Ellos instauran y garantizan el vaivn indispensable entre los dos campos. Las prohibiciones, al contrario, construyen entre ambos una barrera que, al aislar, los preserva de la catstrofe. A estas prohibiciones se les denomina por lo general con el nombre polinesio de tab 39 . En polinesio, el contrario de tab es noa libre. Algo es noa cuando se puede disfrutar sin poner en duda el orden del mundo, sin provocar el mal ni la calamidad, lo que no genera ninguna consecuencia desmesurada o irremediable. Por el contrario, un acto es tab cuando no se le puede llevar a cabo sin atentar contra dicho orden universal que es a la vez el de la naturaleza y de la sociedad (Caillois, 1950, p.23).

Su interpretacin de la dialctica de lo sagrado le permite diferenciar los distintos fenmenos religiosos, y su interpretacin del simbolismo le sirve de marco terico para captar la significacin de las distintas modalidades de lo sagrado. El simbolismo, en el sentido amplio de la palabra, constituye la base fenomenolgica de su hermenutica estructural (Allen, 1982, p.91).

Al descubrir los caminos de lo sagrado, el pensamiento de Eliade posee en s una estructura cosmolgica en la que las diferentes funciones evidenciadas (arquetipo, mito, smbolo, rito, hierofana ) constituyen un verdadero itinerario hacia el centro del laberinto interior del ser.

37 38

Prefacio de Fernand Schwarz (1988) en M irca Eliade, Dialogues avec le sacr. Caillois cita a este propsito H. Hubert, Es la idea madre de la religin. Los mitos y los dogmas analizan a su manera el contenido de la religin, los ritos utilizan las propiedades, la moral religiosa proviene de ella, los sacerdotes la incorporan, los santuarios, lugares sagrados, monumentos religiosos, la fijan y la enraizan. La religin es la administracin de lo sagrado. 39 Con este nombre, escrito por Durkheim, se denominan un conjunto de prohibiciones rituales que tienen como objetivo evitar los efectos peligrosos de un contagio mgico, previniendo todo contacto entre una cosa o una categora de cosas, en la que se supone reside un principio sobrenatural, y otras que no tienen este carcter o que no lo tienen al mismo nivel. Citado por Caillois R., Lhomme et le sacr, p-23.
184

A travs del mito, el arquetipo se revela y el mito aparece como el primer mediador de lo sagrado. De hecho:
El mito revela de una manera ms profunda, que no le sera posible a la experiencia racionalista, la estructura misma de la divinidad, que se sita por encima de los atributos y rene a todos los contrarios (Eliade, 1947, p.351). La funcin principal del mito es fijar los modelos ejemplares de todos los ritos y de todas las acciones humanas significativas (Eliade, 1947, p.345).El mito garantiza al hombre que lo que se prepara para hacer ya ha sido hecho, y le ayuda a romper las dudas que pudiera concebir en cuanto al resultado de su proyecto (Eliade, 1963, p.173).

Por ltimo, para Eliade (1947, 40), es a travs del rito que el hombre de las sociedades tradicionales pone en marcha la dinmica de lo sagrado. Como el rito consiste siempre en repetir un gesto arquetipo realizado in illo tempore (al principio de la Historia) por los ancestros o por los dioses, se intenta dar una razn de ser, mediante la hierofana, los actos los ms triviales y los ms insignificantes. El rito coincide, por la repeticin con su arquetipo, el tiempo profano es abolido.

5.2.4 Conclusiones

La gran difeencia que existe entre el hombre y los animales est representado en todo lo que el hombre ha creado, producto de su interaccin con el medio ambiente y el desarrollo de habilidades de expresin y comunicacin en trminos de cdigos simblicos denominados lenguajes, juegos o fromas artsticas, producto de sus experiencias bio-psquicas con el medio para interpretar sus diversas manifestaciones sociales como ritos, ceremonias, creencias, entre otros.

El hombre tiene la capacidad de elaborar la cultura, que permite al hombre comunicarse por medio del lenguaje, cooperar para la solucin de problemas, criar y educar a los hijos, desarrollar interpretaciones nicas acerca de la naturaleza de las cosas y formar organizaciones, debido a la constante interaccin con sus semejantes, es decir, el hombre es un ser colectivo que por medio del lenguaje crea cultura, por lo tanto es un ser cultural.

5.3 LA NOCIN DE CULTURA Segn el concepto de Antropologa, el hombre constituye su objeto de estudio analizado desde su relacin con el ambiente natural asociado a sus creencias, pensamientos y prcticas teniendo en cuenta su naturaleza biolgica, la historia, sus comportamiento y actitudes en un contexto dado. Este captulo desarrollar el concepto de cultura bajo la perspectiva antropolgica y social de del hombre.
185

Un concepto moderno de Cultura dice que es el conjunto de co nocimientos, creencias, artes, leyes, ideas, oficios, formas de vida y todo cuanto el hombre ha heredado de sus antepasados (De Recanses, 1986, p.3). Este concepto da a entender que todo aquello que las generaciones anteriores desde el ms remoto pasado plasmaran en sus races es la herencia de la humanidad, que el hombre desde su infancia va aprendiendo y va adquiriendo. Luego el concepto de cultura es considerado como el concepto central de la antropologa. Concepto global e integrador, la cultura es un modelo estructurante y organizador de un riel mentalmente apropiado.

Aunque en la poca de la Ilustracin, a la cultura ya se le entenda como una actividad intelectual, es de tener en cuenta que la palabra cultura, surge en forma escrita en el Renacimiento (1551) como sustantivo derivado del verbo latino "Cultus-Ud" que significa "accin de cultivar algo", siendo en el siglo XIX en Alemania cuando adquiere la acepcin moderna (Kultur) que integra accin intelectual y el progreso de colectividades.

De cara a la proliferacin de escritos y de experimentos originados por el movimiento de la Corporate Culture, y sobretodo, de cara a la gran moda que esta suscita, es necesario invitar a un recuento sobre sus bases y a una reflexin ms profunda. 40

La historia de la antropologa contiene las diferentes nociones de cultura. Es necesario recordar que aquello que es objeto de estudio para los primeros antroplogos, no es una sociedad o una cultura, sino la totalidad de la cultura humana en el tiempo y en el espacio. En el siglo XIX, se plantea una directriz para la interpretacin de los hechos socioculturales: el concepto de evolucin. La tesis evolucionista es presentada con fuerza por Morgan 41 , quien distingua en la historia de la humanidad tres grandes fases: salvajismo, barbarie, civilizacin. Cada una de estas fases se divida en tres perodos, antiguo, medio y tardo. El comienzo de cada perodo est marcado por una invencin o por una serie de inventos importantes. Pero stos no son puntos de referencia. Morgan defina cada

40

Voir ce propos le plan cours du Sminaire fondements et critique de la culture organisationnelle. cole des Hautes tudes Commerciales de M ontral, Programme de Doctorat et M.Sc. Professeurs Omar Aktouf et Serge Bouchard.
41

Ancient Society (1977). La escuela marxista, por medio de Engels, rentendra, en lo esencial, su esquema de evolucn de las sociedades humanas. Consultar a M ercier, al respecto (1966), p.47.
186

perodo mediante una serie compleja de rasgos y se esforzaba por hacer aparecer las correlaciones entre sus caractersticas tcnicas, econmicas, sociales, religiosas, polticas 42 .

Tylor segn Mercier (1966), puede ser considerado como uno de los padres del difusionismo y de las escuelas de historia cultural, acuerda un lugar cada vez ms importante al concepto de difusin en la interpretacin de las similitudes culturales. Tylor nos da una definicin clsica de la nocin de cultura, se trata de un...
Todo complejo que incluye los conocimientos, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y todas las dems capacidades y costumbres adquiridas por el hombre como miembro de una sociedad 43 . El concepto de cultura logra mayor precisin y concrecin en 1871 con la obra La ciencia de la cultura del antroplogo ingls Edward Burnet Tylor, donde la define como el conjunto de valores, de creencia, de smbolos, de tcnicas, de modos de pensar que definen a cada sociedad.44

Con estas definiciones observamos que para Tylor la sociedad era principalmente un requisito previo para la gnesis y formacin de cultura. Desde entonces los antroplogos han concebido su trabajo como si su objetivo fuese el estudio de ese todo complejo, dejando a la sociedad relegada al papel de mero componente. 45

En la actualidad no existe un consenso acerca del concepto de cultura. Esto hace que en el campo de estudio de "lo cultural" se encuentren divergencias tericas. Resumiendo, en el campo d e estudio de lo cultural encontramos diversos enfoques, perspectivas o paradigmas. Desde una perspectiva antropolgica, podemos definir cultura como la forma de vida de una sociedad relacionada estrechamente con la conducta social del hombre (Geertz: 1973, p.88). Desde este punto de vista, la cultura est compuesta principalmente por valores, que cimientan las tradiciones, las costumbres, las normas de comportamiento, etc., que genera el hombre en su hbitat y que, en general son compartidos por los miembros de esa sociedad.

ltimamente el estudio de la cultura en Amrica latina ha trascendido las organizaciones que se ha convertido en tema de inters para los empresarios, administradores e investigadores, incluso para
42

Sobre este tema consultar M ercier (1966), pp 47-48; Terray (1969) M organ y la antropologia contempornea, en El Marxismo ante las sociedades primitivas , Paris. Citado por M ercier (1966), p.48. 43 Hay que reconocerle a Klemm de haber anticipado la definicin clsica de la cultura por Tylor. Klemnn incluye en ella las costumbres, la informacin, la artesana, la vida privada y pblica en tiempos de guerra y en tiempos de paz, la religin y el arte. Klemm (1854), Allgemeine Culturwissenschaft, p.217. Citado por Lowie (1937), p.19. 44 Ver a Salazar (1991). 45 SINGER and WOLF. The concept of culture (1968) citado por Freedman, M aurice en Antropologa Social y Cultural, 1970, p.17.
187

personas que no tienen nada que ver con las organizaciones como socilogos, psicoanalistas, trabajadores sociales, etc. En Colombia ha surgido la necesidad de estudiar analizar y comprender la cultura, como consecuencia de la aplicacin de elementos del conocimiento administrativo, como las llamadas ciencias de la vida y la gestin, implementadas a partir de los aos 80 y 90 del siglo XX. Otras necesidades que argumentan el estudio de la cultura en las organizaciones (Mendez, 2000, p.7)46 son: El avance que a partir de la escuela de las Re laciones Humanas ha tenido el estudio del

comportamiento del hombre en la Organizacin. La aparicin de tecnologas de gestin como calidad total, mejoramiento continuo, kaizen,

teora Z, empowerment, administracin por polticas, coaching y otras, que utilizando conceptos de la teora de las relaciones humanas hacen nfasis en la participacin del hombre en los procesos de administracin y bsqueda de la eficiencia. Los trabajos de algunos autores como Ouchi, Peters and Waterman, Semler, Sallenave, que han

ilustrado experiencias sobre aspectos de la dinmica de las organizaciones y en los cuales establecen la relacin e influencia mutua entre el hombre y su cultura. La necesidad de entender caractersticas de procesos de cambio iniciados en el comportamiento

de las personas, es un aspecto de la organizacin anteriormente no incluido en sus anlisis, pero siempre presentes en la dinmica organizacional. La necesidad de entender al hombre y su comportamiento social dentro de la organizacin,

aspecto olvidado por los empresarios latinoamericanos, siempre pragmticos en sus principios y estilos de gerencia y que no han identificado e incorporado la relacin de este aspecto con sus estrategias de mercadeo, ventas, produccin y la empresa en su totalidad. El entorno que rodea la organizacin caracterizado por el cambio social dinmico y permanente

con una mayor complejidad en sus relaciones donde existe una fuerte competencia, mercados complejos, consumidores exigentes, innovacin tecnolgica, etc., llevan a los empresarios a buscar alternativas de productividad y eficiencia evaluando modelos administrativos, buscando opciones en la tecnologa de gestin que les ayude en sus propsitos y encontrando que para este fin no pueden desconocer la dimensin e importancia que tiene la cultura de la organizacin.

46

Con algunas modificaciones de contexto.

188

La influencia del entorno cultural en determinada regin exige un mayor conocimiento, interpretacin y comprensin de las caractersticas sociales propias del contexto, las cuales se deben tener en cuenta para una adecuada gestin administrativa. Para ello el estudio de la cultura debe de convertirse en un tema trascendental de estudio para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, por parte de empresarios, administradores, acadmicos, consultores de empres as, quienes se enfrentan en la urgencia de comprender lo que significa la cultura en el contexto organizacional.

El significado de cultura entendido por los investigadores de administracin y de las organizaciones tiene su origen en el enfoque y visin de las ciencias sociales, especficamente la antropologa y la sociologa, donde se desarrolla el estudio del hombre y su relacin con su ambiente. El concepto de cultura desde el punto de vista antropolgico desarrolla toda una gama de elementos tangibles e intangibles que convierte la vida del hombre en algo complejo, lleno de smbolos y significados que trascienden a travs del tiempo como costumbres que se desarrollan en la vida social y colectiva de las personas.

En la actualidad, la literatura administrativa y organizacional ha recogido de la antropologa el concepto de cultura, donde la define como el conjunto de valores, creencias, ideologas, hbitos, costumbres y normas que comparten los individuos en la organizacin producto de la relacin del hombre con su ambiente, y en consecuencia de su interrelacin social, generando patrones de comportamiento colectivos que generan una identidad en el tiempo y el espacio entre sus miembros, que los identifica, reconoce y diferencia de otro ser colectivo.

De la definicin anterior se relacionan variados elementos y componentes de la cultura, que se han ido construyendo en el tiempo y el espacio, es decir, en el contexto de las organizaciones que los antroplogos y socilogos han interpretado, cuando analizan el estudio de la cultura. En este sentido, la organizacin es un ente colectivo compuesto por hombres donde la accin social construye una estructura, originando los sistemas sociales y culturales que dinamizan la vida de los individuos.

Con el transcurso del tiempo han venido apareciendo diversas concepciones acerca de la definicin de cultura, algunas de las cuales se describen a continuacin: La cultura es la suma de conocimientos, de actitudes y de modelos habituales de

comportamientos que tienen en comn y que transmiten los miembros de una sociedad en particular (Linton, 1945). El autor visualiza su definicin como la conformacin de la conducta
189

que es aprendida y de los resultados de la misma. En esta definicin se encuentra implcita en la conducta todo aquello que aprende y produce el hombre por su actividad, refirindose a lo social, lo psicolgico y lo fsico (Mercier, 1968). Sistema de smbolos en virtud de los cuales el hombre da significacin a su propia

experiencia.... dentro del cual pueden orientarse en sus relaciones recprocas, en su relacin con el mundo que los rodea y en su relacin consigo mismo (Parsons, 1951, p.349). La cultura es la parte del medio que es hecha por el hombre. (Herkovits, 1952, citado por Cultura es el conjunto de conocimientos, creencias, artes, leyes, ideas, oficios, formas de vida

Mercier, 1968). -

y todo cuanto el hombre ha heredado de sus antepasados. Todo aquello que las generaciones anteriores desde el ms remoto pasado plasmaron en sus races es la herencia de la humanidad, que el hombre desde su infancia va aprendiendo y va adquiriendo (De Recanses, 1986, p.3). La cultura es la manera estructurada de pensar, de sentir y de reaccionar de un grupo humano,

sobre todo adquirida y transmitida por smbolos que representan su identidad especfica, ella incluye los objetos concretos producidos por el grupo (Kluckhohn, citado por Bollinger et Hofstede, 1987, p.27) La cultura consiste en formas de comportamiento explcitas o implcitas adquiridas y

transmitidas mediante smbolos, constituyendo el patrimonio singularizado de los grupos humanos, incluida su manifestacin en objetos; el ncleo esencial de la cultura lo constituye las ideas tradicionales y especialmente los valores vinculados a ella.(Kroeber et Kluckhohn, 19XX) La cultura no es un fenmeno material, no consiste en cosas, gentes, conductas o emociones,

sino que es ms bien la organizacin de esas cosas; la forma de las cosas en la mente del pueblo, sus modelos para percibirlas, relacionarla s e interpretarlas. (Goodenough, 19XX) La cultura es el conjunto integral constituido por los utensilios y bienes de los consumidores,

por el cuerpo de las normas que rigen los distintos grupos sociales, por las ideas y las artesanas, creencias y costumbres; ya consideremos una muy simple y primitiva cultura o una extremadamente compleja y desarrollada, estaremos en presencia de un vasto aparato, en parte material, en parte humana o en parte espiritual, con el que el hombre es capaz de superar los concretos, especficos problemas que lo enfrentan. (Malinowski, 19XX). La cultura est determinada por sistemas simblicos colectivos, por tanto es una construccin

que hace la mente del hombre, de esta forma los fenmenos culturales que aparecen en la sociedad son el resultado de procesos mentales subconscientes. (Levi.Strauss, 19XX).
190

Estas definiciones y relaciones sobre el concepto de cultura desde la perspectiva antropolgica y sociolgica dan lugar a la identificacin de elementos comunes, importantes para su interpretacin y comprensin (Mendez, 2001, p.11):
1. La cultura es la conciencia colectiva (que se expresa por un sistema de significados compartidos), construida y compartida por los miembros de una colectividad. 2. La cultura al ser conciencia colectiva es un sistema abstracto no tangible, percibido y aprendido por la mente del hombre, quien por la socializacin (aprendizaje social), construye significados mentales que le permiten comprender y adaptarse al medio en el que desarrolla sus procesos de interaccin social. 3. La cultura propone el marco en el cual desarrolla la accin social, entendiendo por ste las condiciones que el individuo encuentra para establecer procesos de interaccin social en el que est implcita la comunicacin. 4. El sistema de significados por los que se manifiesta la cultura (conciencia colectiva), influye significativamente en el sistema de personalidad del individuo determinando su comportamiento, as como sus formas de pensar, sentir y actuar en el sistema social al que pertenece y que la produce. 5. La cultura no es visible, no es posible materializarla en aspectos materiales e inmateriales, stos son sus manifestaciones, dando lugar a la cultura manifiesta o explcita. 6. La cultura puede visualizarse para su comprensin en tres estadios diferentes. El primero por los rasgos materiales que el hombre produce y por las manifestaciones en el comportamiento de los rasgos inmateriales. El segundo de carcter intermedio, hay un nivel de conciencia formado por los valores. El tercero es visible e influye en las formas de pensar y actuar de los individuos. De esta manera el individuo hace para s caractersticas de la cultura que refuerza con su conducta. 7. La cultura no son los valores, las ideologas, las creencias, las normas, los ritos, los mitos, los smbolos, el lenguaje, etc. Estos aspectos son manifestaciones de la misma que difieren segn el grupo social que los produce por su accin social.

De esta manera, la cultura se expresa por medio de todo aquello que produce el hombre para satisfacer sus necesidades, deseos y expectativas, viviendo en sociedad, comunidad o colectividad.

5.4 PERSPECTIVAS AN TROPOLGICAS DE LA CULTURA A travs del tiempo, la cultura ha tomado diversos matices que se han desarrollado por medio de las investigaciones de diversos autores especializados en aspectos bsicos que fundamentan la cultura. Estos aspectos son los llamados contextos o perspectivas que le han dado al estudio de la cultura un sentido integral y complementario. De esta forma consideramos importante el carcter

interdisciplinario y complementario de cada una de estas perspectivas.

Los trabajos en el terreno hechos por Thurnwald y Malinowski conducirn a las teoras funcionalistas. Las reflexiones antropolgicas que preparan el estructuralismo aparecen en diferentes investigadores

191

como Mauss, Sapir y Radcliffe- Brown. El marxismo se desarrolla a partir de las tesis de Morgan y las de Marx y Engels, y ms recientemente Godelier.

Con la divisin de los campos del conocimiento cientfico aparecen nuevos enfoques y escuelas, surgiendo.entonces la escuela cognitiva, la escuela ambientalista, la escuela estructuro-funcionalista y por ltimo, la escuela estructuro- mutualista. Veremos algunos elementos que cada uno de estos enfoques tiene sobre la nocin de cultura. 5.4.1 Perspectiva Funcionalista

Su principal representante es B. Malinowski (1884-1942), considerado el padre de la etnologa moderna; desarroll el mtodo del trabajo de campo. En su obra "Los argonautas del pacfico

occidental" (1922), llev a cabo por medio del estudio etnogrfico la tesis: considerar la cultura como una totalidad, en la que cada aspecto cumple una funcin dentro del conjunto global.

Malinowski define el hecho social total como un conjunto de aspectos tecnolgicos, polticos, religiosos, la vida civil, econmica e ideolgica, en trminos funcionalistas. Seala que cada hecho cultural, cada comportamiento desde el sencillo hasta el complejo desempea un rol en la sociedad directa o indirectamente. Segn Malinowski para entender culturalmente un grupo humano, el

antroplogo debe comprender las funciones de las costumbres de sus miembros y ver su articulacin y conexiones, encerrando de esta manera la nocin de sistema y estructura (Muoz, 1990, p.36). El nombre de Malinowski se mantiene unido el trmino de funcionalismo. l define con claridad la orientacin de su pensamiento, donde el anlisis funcional tiene por objetivo (Malinowski, citado por Mercier, 1966, p.139)....
La explicacin de los hechos antropolgicos, en todos los mbitos del desarrollo, por su funcin, por el papel que ellos desempean en todo el sistema de la cultura, por la forma como estn unidos unos con otros dentro de este sistema, y por la manera como ste est unido al medio fsico. La identidad real de una cultura parece encontrarse en la conexin orgnica de todas sus partes, en la funcin que un detalle cumple dentro de su sistema, en las relaciones entre el sistema, el medio y las necesidades humanas47 .

47

M alinowski (1935), Coral Gardens and their M agic. Citado por M ercier (1966), p. 139.
192

Como lo seala Mercier (1966), la teora de las necesidades de Malinowski parte de esta constatacin: los hombres tienen necesidades universales. La cultura es el medio que permite satisfacerlas. A cada necesidad, hay una respuesta cultural; alrededor de cada una se construye un sector de la cultura.
La cultura es el sistema instrumental por medio del cual una persona es puesta en una mejor situacin para sobreponerse a los problemas especficos que enfrenta en el transcurso de la satisfaccin de una necesidad. Las principales manifestaciones de la cultura (instituciones, mitos, etc.) han de ser explicadas haciendo referencia a las necesidades bsicas de los seres humanos (Malinowski, 1944).

Para Malinowski, una cultura debe ser contemplada como una totalidad coherente, y todos los aspectos que ella presenta, parentesco, economa, poltica, religin, etc., no pueden, en ningn caso, ser

interpretados separadamente, en la que cada aspecto cumple una funcin dentro del conjunto global (Muoz, 1990, p.36).

Adems, la nocin de funcin es esencial en la obra de Radcliffe-Brown (1952). Pero el concepto de estructura tambin es importante, y ambos no pueden ser separados. La funcin de un elemento sociocultural consiste en el papel que ste juega en la vida social como totalidad, y por lo tanto, en la contribucin que aporta al mantenimiento de la continuidad estructural. En consecuencia....
La cultura se hace con esos mecanismos a travs de los cuales un individuo adquiere caractersticas mentales (valores, creencias) y hbitos que lo preparan para participar en la vida social; es un componente del sistema social que tambin incluye las estructuras sociales, para mantener una vida social ordenada, y los mecanismos de adaptacin, para mantener el equilibrio de la sociedad con su entorno ambiental (Radcliffe -Brown, 1952).

Schein (1982), recoge los estudios de Barash (1977); Lorenz y Leyhausen (1973), para sealar que los estudios realizados por los bilogos y los etlogos resaltan la influencia que los instintos biolgicamente derivados tienen en la conducta humana. Esta evidencia sirve para respaldar la teora bsica de Freud de que cada ser humano tiene un conjunto de instintos vitales que lo conducen a tendencias constructivas de crecimiento, afecto, expansin de la personalidad e integracin de la persona con el mundo que la rodea y un conjunto de instintos de muerte que los conducen a tendencias destructivas de agresin, odio, limitacin de la personalidad, aislamiento del mundo que la rodea y finalmente a la muerte. Schein (1982), desde su perspectiva de la sicologa conductista, seala que "es posible que todos los seres humanos puedan ser a la vez agresivos y afectivos, altruistas y egostas, sociables y aislados y que, en una determinada cultura o experiencia, todos estos instintos se puedan moldear y se cambian por tipos especficos de motivacin.", An mas, Shein (1982) concluye que la mejor forma de entender la personalidad humana es verla como un esfuerzo perpetuo de la persona por
193

reconciliar no solo las fuerzas internas en conflicto que se derivan de las fuerzas biolgicas instintivas (lo que Freud llama el id), sino tambin para reconciliar los impulsos "instintivos" con oportunidades y limitaciones que se derivan del mundo exterior, primero a travs de los padres (la familia) y mas tarde a travs de todas las instituciones sociales, organizaciones y relaciones interpersonales en que la persona se puede encontrar en la vida.

Desde esta perspectiva la cultura se concibe como el resultado de las necesidades del hombre en las que priman las influencias que rodean al individuo, permitiendo satisfacerlas mediante roles y funciones de los miembros de la sociedad, por la manera como estn unidos unos con otros dentro del sistema soc ial.

5.4.2 La Pe rspectiva Estructuralista Su principal representante fue el francs Claude Levi-Strauss (1908) quien incorpor criterios de la lingstica estructural desde Ferdinand Saussure para el anlisis antropolgico. Para Levi-Strauss lo fundamental est en
"Encontrar los principios subyacentes que hacen comprensible las formas estructurales, ya que son proyecciones universales de una estructura inconsciente, la cual elabora categoras por medio de confrontaciones binarias, las que arrancan las conductas culturales y sociales que germinan as en la organizacin biolgica cerebral. Esta dicotoma, de una u otra manera se halla en la cultura toda: en el parentesco, en las creencias, en las instituciones, en la indumentaria, en los juegos, que no son sino formas de una misma gran sustentacin estructural, debindose metodolgicamente entender por estructura, una construccin mental, un modelo para investigar las sociedades, pero sin escaparse de la realidad de la cultura, con el fin de descubrir sus sistemas de smbolos, sus modos de ordenacin y clasificacin de los bienes culturales y de sus usos de las instituciones, de los valores, de las ideas" (Malinowski 1908, citado por Dannemann y Munizaga, 1982, p.89)

Levi-Strauss (1958), seala que ninguno de los elementos de la estructura puede sufrir cambio sin que en los dems elementos hallan mutaciones. La sociedad descansa en estructuras inconscientes y lo que hace la antropologa es develarlas. Pretende demostrar que la antropologa cuenta con un ilimitado sistema de signos como si fuera un lenguaje, como un conjunto de operaciones destinadas a asegurar la comunicacin de los individuos.

Mauss, al buscar, a travs del principio del man, el fundamento del simbolismo como otro punto de insercin de lo individual en lo social, abra la va hacia los estudios de la antropologa moderna y del estructuralismo; desde el comienzo, escribe, las representaciones colectivas se desarrollan en mitos, al

194

igual que la idea general, en la mente individual, no puede ser pensada sin imgenes concretas 48 . En su obra Esquise dune thorie gnrale de la magie, Marcel Mauss elabora un modo de anlisis y de explicacin de un fenmeno cultural especfico, la magia. La elaboracin de una teora relativa a un fenmeno cultural comprende varias etapas sucesivas que son: la definicin del fenmeno, la descripcin y la significacin de sus elementos constitutivos y de las interrelaciones entre ellos, y de la explicacin de dicha manifestacin49

Un hecho cultural es al mismo tiempo materia y signo y, por lo tanto, las representaciones concretas se unen a las representaciones abstractas. Mauss no considera, de hecho, ninguna discontinuidad entre las nociones de la mente y las ideas. Un fenmeno puede ser considerado como un hecho cultural bajo ciertas condiciones. En primer lugar, Mauss plantea que un fenmeno pertenece a la cultura slo bajo la condicin de que su significacin sea aceptada por todos los miembros del grupo. En segundo lugar, los hechos culturales son hechos de tradicin. Los hechos culturales s estn regidos por las convenciones pero adems deben constar de un significado mayor. La porcin de cultura que est comprendida en toda prctica consistira en los elementos que van ms all del ritual mecnico de dicha prctica, todo aquello que se sale de las reglas y de los procedimientos, de lo ordinario.

Entre los elementos del producto cultural, Mauss distingue a los agentes culturales, los actos y las representaciones. Por lo tanto es necesario analizar primero las calidades especficas de los agentes culturales (calidades fsicas, intelectuales y morales), sus reglas de comportamiento y de vida, la percepcin que tienen de su papel en la sociedad y tambin sus interrelaciones con el medio social, y en particular, las relaciones de poder y de influencia. Luego, hay que establecer las condiciones esenciales que caracterizan los actos del fenmeno estudiado y destacar las diferencias fundamentales con los otros hechos culturales (consideraciones de lugar, de tiempo, de tcnicas, etc.). Por ltimo, la ltima categora de los elementos constitutivos de los hechos culturales comprende las representaciones, es decir el sentido que se atribuye a los actos. El anlisis de estas representaciones permite, en un primer momento, sacar las leyes subyacentes, al igual que los lmites de su aplicacin y, en un segundo momento, actualizar el principio unitario explicativo de dichas leyes.

48

Hubert y M auss, M langes dhistoire des religions . Alcan, 1929, p.xxxvii. Citado por Cazaeuve (1968), p.16. En lo esencial de la teora de M auss, hemos seleccionado el esquema de presentacin de Cazeneuve (1968) y de Baddoura

49

(1990).
195

Mauss introduce dos conceptos fundamentales: la visin sistmica y el concepto de exceso de significado. En la concepcin de Mauss, lo social se convierte en un sistema, entre cuyas partes se pueden descubrir conexiones, equivalencias y solidaridad. Toda manifestacin social refleja la cultura de la sociedad en la que se produce pero no enc uentra su significado sino dentro del hecho social total. Para Mauss, los hechos relacionados con el don son todos hechos sociales totales, generales, 50 es decir que poner en juego, en ciertos casos, la totalidad de la sociedad y de sus instituciones. Todos estos fenmenos son al mismo tiempo jurdicos, econmicos, religiosos e incluso estticos, morfolgicos, etc. Solo al considerar todo el conjunto, se puede percibir lo esencial, el movimiento del todo, el aspecto vivo, el instante fugitivo en el que la sociedad sentimental de ellos mismos y de su situacin con el otro. toma, y los hombres toman conciencia

En cuanto al concepto de exceso de significado, establece una relacin entre lo espiritual y lo temporal de las acciones humanas. De esta forma, la visin sistmica y el concepto de exceso de significado se oponen al principio mismo del positivismo que relega los cuestionamientos de la mente al campo de la metafsica, y prefiere interesarse solo en las manifestaciones que, por consiguiente fragmentan el campo del conocimiento en distintas partes independientes.

Pero Sapir (1921), es el primero en sealar el carcter inconsciente de la cultura, al referirse a ella como un lenguaje. Los comportamientos culturales son simblicos; la cultura, al igual que el lenguaje, est fundada en significados que comparten todos los miembros de una sociedad determinada. De esta forma, cada lengua, cada cultura tiene un estilo propio. Al criticar las teoras que cosifican la cultura, se propone definir a esta ltima como
El conjunto de interacciones entre los individuos y ... una totalidad de significados que cada uno de los individuos puede, por s mismo, abstraer inconscientemente de su participacin en dichas interacciones. 51

50

La idea general de la obra Essai sur le don, es que las sociedades estn animadas por movimientos de intercambios entre los grupos que las componen, y tambin que estos intercambios constituyen hechos sociales totales por excelencia puesto que movilizan todos los aspectos de la vida colectiva. La conclusin de M auss es que los intercambios no estn basados, de entrada, en el inters ni en el trueque y las cosas todava tienen a veces un valor sentimental. Consultar M auss (1923).
51

Sapir (1932) Cultural Anthropology and Psychiatry , Journal of Abnormal and Social Psychology. Citado por M ercier (1966),

p.159.
196

Sapir introduce la nocin de relativismo cultural y el concepto de autenticidad. Como Baddoura (1990) bien seala, el aporte de Sapir replantea, en primer lugar, los fundamentos tericos del evolucionismo. Desde esta perspectiva, el hombre primitivo no es el precursor del hombre civilizado y las sociedades modernas pierden, al mismo tiempo, su supremaca. Por consiguiente, todas las organizaciones sociales se validan y el progreso es considerado como un concepto puramente cuantitativo que define las condiciones exteriores de la expansi n o de la decadencia de una cultura. En segundo lugar, Sapir considera que las manifestaciones culturales en distintas sociedades se diferencian de acuerdo al nivel de autenticidad que tengan. As, opone las culturas autnticas (culturas genuinas) a las c ulturas no autnticas (culturas falsas). La cultura perfectamente autntica se define por su armona interna; todos los elementos estn animados por un sentido y contribuyen al funcionamiento del conjunto sin provocar sentimiento de esfuerzo mal empleado, de frustracin o de limitacin. Esta armona se encuentra en particular en las tribus primitivas, como las tribus indgenas de Norteamrica, cuyos miembros se inscriben de manera armoniosa en la civilizacin de su tribu y cuyas actividades econmicas, sociales, religiosas y estticas estn unidas con fuerza a un todo significante en el cual el individuo est lejos de ser un elemento pasivo.

Al estructuralismo se encuentra ligado, el nombre de Levi-Strauss quien privilegia los conceptos de estructura y de sistema para estudiar los hechos que marcan el salto de la naturaleza a la cultura, o dicho de otra forma, el vnculo que une estas dos realidades. El hecho cultural es arbitrario solo si se quiere explicar mediante hechos naturales; de acuerdo co n Levi-Strauss, adquiere sentido por su relacin con un sistema cultural y social. De esta manera, para Levi-Strauss:
Toda cultura puede ser considerada como un conjunto de sistemas simblicos dentro de los cuales se encuentra, en primer lugar, el lenguaje, las reglas matrimoniales, las relaciones econmicas, el arte, la ciencia, la religin(Levi-Strauss, 1950, 19). Sistemas simblicos compartidos, que son creaciones acumuladas de la mente; principios universales de la mente pero inconscientes generan creaciones y artesanas culturales, cuya diversidad resulta de los cambios y transformaciones de procesos formalmente similares y de estructuras latentes. Dado que todas las culturas son el producto del cerebro humano, debe haber aspectos que son comunes a todas las culturas. (Levi-Strauss, 1973).

Al decir que el hombre es creador de culturas, lo que se quiere decir es que ante todo es creador de lenguajes, que son su forma de dominar el mundo. Levi-Strauss afirma que l, con sus trabajos sobre los mitos y el pensamiento salvaje, quera contribuir a esta teora de las superestructuras apenas esbozada por Marx52 .
52

Levis-Strauss, La pense sauvage, Paris: Plon, 1962, p.178. Citado por Godelier (1973), p.60.
197

Para el estructuralismo la cultura es el conjunto de interacciones entre los individuos y una totalidad de significados que cada uno de los individuos puede abstraer inconscientemente de su participacin en dichas interacciones. La cultura en el estructuralismo es el sistema compuesto por diversos

componentes particulares que se estructura a partir de elementos comunes en la especie humana. Al igual que el lenguaje, la cultura est fundada en significados que comparten todos los miembros de una sociedad determinada.

5.4.3 La Pe rspectiva Marxista Su principal exponente es Carlos Marx (1818-1883), quien a travs de sus ideas explic las relacio nes existentes entre los medios de produccin, estableciendo que existe una estructura en la sociedad y especficamente en las relaciones dinmicas entre los seres humanos y el medio ambiente. En principio esta relacin se traduce en actividades de subsistencia. Para sobrevivir, los seres humanos deben producir un conjunto de bienes materiales a partir de los recursos contenidos en el entorno que frecuentan. De esta forma Marx explica el materialismo dialctico a partir de las relaciones dialcticas entre un objeto de trabajo (medio ambiente o naturaleza), una fuerza de trabajo (las personas) y los instrumentos de trabajo (herramientas). Esto es lo que l llamaba las fuerzas productivas, que se representa por medio de una infraestructura.

Para Valle (1985, 44) Marx nos ha dejado indicaciones metodolgicas muy importantes que nunca han sido probadas ni por l ni por otros, referidas a la representacin colectiva.
Estas indicaciones metodolgicas han sido concebidas para explicar el proceso de produc cin de bienes materiales. Ahora bien, se puede realizar una aplicacin a la produccin de bienes inmateriales. En mi opinin este enfoque tiene la ventaja de permitir un acercamiento de estas dos esferas de la actividad humana, utilizando conceptos ya probados en una de ellas, la produccin material. Sin embargo, dicho enfoque modifica notoriamente la teora Marxista tradicional, otorgando al aspecto simblico un carcter de realidad por derecho pleno. As concebida, la cosmovisin nos remite inevitablemente a la organizacin social de los seres humanos.

De esta forma, el marxismo define la cultura como una practica social cuyas estructuras no son realidades directamente visibles y observables, sino niveles de la realidad que estn ms all de las interacciones de los hombres, cuyo funcionamiento constituye la lgica profunda de un sistema social. Teniendo en cuenta a Valle (1985, 45), se define como el resultado de la interaccin de las fuerzas productivas, las relaciones de produccin y los medios de produccin.
198

En primer lugar, es necesario recordar, seala Godelier (1972, 30) que existen dos principios metodolgicos que son reconocidos por el funcionalismo, el estructuralismo y el marxismo, como condiciones necesarias del estudio cientfico de los hechos sociales. El primer principio estipula que es necesario analizar las relaciones sociales no una por una, por separado, sino dentro de sus relaciones recprocas, considerndolas como totalidades que forman sistemas. El segundo estipula que es necesario analizar estos sistemas en su lgica interna antes de analizar la gnesis y la evolucin. Pero fuera de este acuerdo que se refiere solamente a la formulacin abstracta de estos dos principios y no a las modalidades concretas de su aplicacin, existe una oposicin total entre el funcionalismo, por un lado, y el estructuralismo y el marxismo, por el otro, sobre lo que se debe entender por estructura social. Para Radcliffe- Brown y para Nadel, una estructura social es el orden, la disposicin de las relaciones visibles de los hombres entre ellos, disposicin que nace de la complementariedad recproca de dichas relaciones visibles (Godelier, 1973, p.56). Para los funcionalistas una estructura es un aspecto de lo real y ellos afirman la realidad fuera de la mente humana, a diferencia de Leach, para quien la estructura es un orden ideal que la mente introduce en las cosas, reduciendo los flujos multiformes de lo real a representaciones simplificadas que dan cuenta de la realidad y tienen un valor pragmtico, haciendo posible la accin, la prctica social (Godelier, 1973, p.57).

Para Levi-Strauss, las estructuras hacen parte de la realidad, son la realidad, y en eso est de acuerdo con Radcliffe-Brown y se opone al empirismo idealista de Leach. Sin embargo, para Levi-Strauss como para Marx, las estructuras no son realidades directamente visibles y observables sino niveles de la realidad que estn ms all de las relaciones visibles de los hombres entre ellos y cuyo funcionamiento constituye la lgica profunda de un sistema social, el orden subyacente a partir del cual se debe explicar su orden aparente (Godelier, 1973, p.57).

La respuesta de Marx al problema de la causalidad diferencial de las distintas instancias de la vida social, contenida en la clebre tesis de Marx, y que dice la forma de produccin de la vida material condiciona el proceso de vida social, poltica e intelectual en general. No es la conciencia de los hombres la que determina su ser; sino inversamente es su ser social el que determina su consciencia (Marx, 1859, p.4), parece ser para los marxistas, en concordancia con Godelier (1973, 58), la hiptesis
199

esencial que es necesario retomar y explorar sistemticamente para comprender el contenido cientfico de la antropologa y de la cultura.

Es incontestable que Marx fue el primero en formular la hiptesis de la existencia de relaciones de correspondencia necesaria y de compatibilidad estructural entre las fuerzas productivas y las relaciones de produccin (Godelier, 1973, p.58) 53 y entre el modo de produccin y las superestructuras. Marx proclama la existencia de una relacin de orden entre la infraestructura y la superestructura, la cual determina en ltima instancia el funcionamiento y la evolucin de las sociedades (Gode lier, 1973, p.81)54 . A partir del estudio hecho por Turnbull sobre los Pigmeos 55 , Godelier (1973, 66) presenta el mtodo marxista para explorar las relaciones entre la economa, la sociedad y la historia. Dicho mtodo llama la atencin sobre los fundamentos, las formas y los canales de causalidad, la determinacin, en ltima instancia, que ejercen los diferentes modos de produccin que se han desarrollado en la historia. Al analizar las relaciones econmicas y sociales de los Pigmeos Mbuti, uno se da cuenta que las mismas condiciones de la produccin determinan las limitaciones internas del modo de produccin y que dichas limitaciones traducen las condiciones y las limitaciones de la reproduccin de dicho modo de produccin.

Las limitaciones expresan las condiciones sociales de la reproduccin de los procesos de produccin, dada la naturaleza de las fuerzas productivas puestas en aplicacin (tcnicas especficas de caza y de cultivo) y la naturaleza de las condiciones biolgicas de reproduccin de las espec ies vegetales y animales que componen el ecosistema generalizado de la selva ecuatorial del Congo. Las limitaciones forman el sistema, es decir que cada una interviene sobre las dems. Los efectos de las limitaciones se ejercen simultneamente sobre todas las instancias, por la accin de este sistema de limitaciones, el

Las relaciones de produccin corresponden a un grado de desarrollo de las fuerza s productivas materiales. El conjunto de estas relaciones de produccin constituye la estructura econmica de la sociedad, la base concreta sobre la cual se levanta u na superestructura jurdica y poltica a la cual corresponden formas de consciencia determ inadas. Karl M arx, Contribution la critique de lconomie politique, op.cit., p.4.
53 54

M arx, cuando distingui infraestructura y la superestructura y supuso que la lgica profunda de las sociedades y de su historia dependan, en un primer anlisis, de las transformaciones de la infraestructura, lo que hizo fue evidenciar, por la primera vez, una jerarqua de distinciones funcionales sin prejuzgar de ninguna forma la naturaleza de las estructuras que realizan dichas fun ciones (parentesco, religin, poltica, etc.) ni el nmero de funciones que puede soportar dicha estructura.
55

Colin Turnbull, Wayward Servants, Eyre, Spottisvoode. Londres, 1960.

200

modo de produccin determina la estructura general de la sociedad y la forma y la funcin especficas de cada una de las instancias que la componen (Godelier, 1973, p.68).

Las instancias analizadas por Godelier (1973, 70) son: las normas de accin de los individuos, en particular las relaciones de parentesco, o esfera jurdica; las relaciones polticas que existen entre las bandas o al interior de ellas, es decir, las reglas y la prctica poltica de los Pigmeos Mbuti; por ltimo, la forma y la funcin de la religin que domina su ideologa y su prctica simblica.

De acuerdo con Godelier (1973, 75), la religin de los Mbuti no es solamente un sistema de representaciones, tambin es una prctica social que juega un papel fundamental en la reproduccin misma de la sociedad. Muestra, al ilustrar con el ejemplo del gran ritual molino, de qu manera se puede abordar el anlisis de la relacin entre la prctica simblica y el modo de producci n, para evidenciar la funcin de dicha prctica simblica en la reproduccin del conjunto de las relaciones sociales. El ritual molino constituye un trabajo simblico que pretende, de acuerdo con la expresin de Turnbull, recrear la vida y la sociedad, co mbatir las fuerzas del hambre, de la desunin, de la inmoralidad, de la desigualdad, de la muerte. En una sola palabra, por todos sus aspectos materiales, polticos, ideolgicos, emocionales y estticos, la prctica religiosa ampla y exalta todos los aspectos positivos de las relaciones sociales y permite atenuar al mximo, sin anularlas, todas las contradicciones contenidas en estas relaciones sociales (Godelier, 1973, p.78).

5.4.4 La Pe rspectiva Sicoanaltica

Desde el punto de vista cultural, el psicoanlisis freudiano desarrolla dos fases de anlisis (Schellenberg, 1981, p.35). La primera fase, a partir del super- yo, que es "el representante de la relacin con los padres" y "heredero del complejo de Edipo". Segn Schellenberg (1981, 35), el nio o la nia, ligado a los padres y atrado sexualmente de forma especial por el padre del sexo opuesto, acaba renunciando a esta atraccin. Al identificarse con el padre del mismo sexo, el o ella obtienen una gratificacin sustitutiva. A partir de esta serie de experiencias, el nio incorpora los ideales culturales de sus padres como guas y los acepta de un modo casi inconsciente.

Este proceso de identificacin facilita la interiorizacin de las fuerzas sociales. Segn Freud en su Introduccin al Psicoanlisis (1922, 63) "la identificacin se dedica a moldear el yo de la persona a imagen de aquel a quien ha tomado como modelo". En este sentido, la sicologa social de Freud se
201

relaciona con el contexto cultural ms prximo del nio o la nia, los padres, que moldean la conducta de sus hijos. La segunda fase de la relacin cultural, Freud la describe en su obra El malestar de la cultura (1930), donde el tema principal es el conflicto inevitable entre las demandas de los instintos y las exigencias grupales y de la civilizacin. Segn Freud "es imposible ignorar en qu medida la civilizacin (o cultura) se construye sobre la renuncia a los instintos, cunto presupone precisamente de insatisfaccin (por supresin, por represin o por otros medios?) de los poderosos instintos (Schellenberg, 1981, 39).

La organizacin: un segundo hogar. Desde esta perspectiva, la cultura es una construccin del hombre que le facilita la satisfaccin de muchas de sus pulsiones internas al igual que sirve de agente represor de las mismas, con el fin de mantener un supuesto orden necesario a la convivencia armnica de los individuos en la sociedad, donde la familia es la institucin que desarrolla este proceso. De esta manera la cultura se define como producto de la domesticacin, de la dimensin pulsional del hombre, donde su propsito es promover el trnsito de lo salvaje a lo humano.

La cultura organizacional se define como un segundo hogar, donde se tiene la posibilidad de llevar a lo social, desde el punto de vista concreto, lo que vive la persona en lo emocional.

5.4.5 La Pe rspectiva Simblica Desde la perspectiva interpretativa (interaccionismo simblico), Geertz (1973, 88) dice:
La cultura es la fbrica de sentido, en trminos de los cuales los seres humanos interpret an su experiencia y guan sus acciones. Es un sistema ordenado de significados y smbolos pblicos compartidos que moldean, dirigen y caracterizan la experiencia humana. La cultura no debe considerarse en la cabeza de la gente sino en los significados co mpartidos por los actores sociales en interaccin. Por lo tanto, el anlisis de la cultura no es una ciencia experimental que busca leyes sino una ciencia interpretativa en busca de significado.

En la misma perspectiva, Bouchard (1990) seala que:

las pocas, las sociedades, las bandas, los clanes y las tribus, las comunidades y las organizaciones que en todos los tiempos han reunido a los seres humanos con miras a algo, siempre han tenido un espritu. Normalmente, este espritu de sntesis no es ms que los fundamentos simblicos y la trama cultural propios de cada una de ellas. Este espritu es relativo a miles de contextos, est implcito.

202

Tambin llamada Perspectiva Interpretativa. Segn Allaire y Firsirotu (1988) esta perspectiva exige que las culturas sean producto del espritu, sistemas colectivos importantes. Fue desarrollada por Clifford Geertz (1973), quien desarroll una construccin basada e influida por poderosas corrientes del pensamiento antropolgico y sociolgico. Geertz (1973, 214-218) integr a la antropologa cultural el concepto de Parsons sobre la existencia en la sociedad de un campo cultural simblico distinto, as como el punto de vista interpretativo de Weber, destacando los significados que los actores conceden a sus interacciones. Geertz (1973, 20) dice:
Yo considero que el anlisis de la cultura no es una ciencia experimental en busca de la Ley, sino una ciencia interpretativa en busca de significados.

De las influencias de las obras de Alfred Schutz con su sociologa interpretativa, la fenomenologa de Husserl y el interaccionismo simblico de George Mead, Geertz ve la cultura como el tejido de significados en virtud del cual los seres humanos interpretan sus experiencias y orientan sus acciones (Allaire y Firsirotu, 1988). En esta perspectiva, la cultura es el sistema de significados y smbolos expresados en las representaciones colectivas que moldean y caracterizan la experiencia humana. En la cultura los smbolos surgen a partir de la construccin colectiva que nacen en el tejido de las intersubjetividades.

Los paradigmas simblicos de la cultura organizacional difieren en cuanto a la importancia que conceden en la elaboracin de sistemas simblicos, en la historia y los lderes, en relacin con el papel de los actuales lderes. De esta forma la perspectiva accionalista y la institucionalista consideran que una organizacin en virtud de su creacin, de su historia, del contexto social y cultural de su tecnologa y de la influencia de sus pasados directivos, pueden crear y mantener su propio sistema de smbolos y significados compartidos por los miembros de la organizacin. As, se interpreta y da sentido a las experiencias subjetivas y a las acciones individuales de los miembros, como tambin solicitar o racionalizar su compromiso con la organizacin, manifestadas en ideologas, mitos, valores, creencias y folclor (Allaire y Firsirotu, 1988).

5.4.6 La Pe rspectiva Evolucionista. Esta perspectiva considera que la humanidad ha evolucionado por estadios a partir del hombre primitivo. Trata de definir las diversas etapas de la humanidad, teniendo en cuenta su evolucin, comparando el mayor nmero de sociedades posibles, destacando las transformaciones y estadios por
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las que han pasado. El objetivo es reconstruir la historia cultural de la humanidad, para encontrar la explicacin del origen, desarrollo y trmino de las culturas que han existido

Dentro de sus principales representantes estn el ingls E. B. Tylor (1832-1917), el norteamericano L. H. Morgan (1818-1881) y Herbert Spencer (1820-1903). Tylor (1871) establece los fundamentos para una elaboracin cientfica de la historia de la cultura por medio del positivismo. Introdujo el concepto de supervivencia que permite comprobar las formas culturales que se conservan en algunas sociedades. Morgan no solo detalla las etapas del desarrollo evolutivo cultural sino que comienza los estudios sobre las relaciones del parentesco, que dominan la historia de la humanidad. Spencer desarroll el

pensamiento que une la idea de la evolucin con el concepto de la sociedad como un organismo. Dice que la sociedad debe ser considerada como un superorganismo que posee tres sistemas de rganos: el de mantenimiento, que asegura la produccin de lo necesario para vivir; el de distribucin, que asegura la relacin de las distintas partes del organismo social; y el legal que asegura la subordinacin de las partes componentes bajo el todo (Muoz, 1990, p.33).

En este contexto, la cultura organizacional es heredera de la idea de pro greso emanada de la ilustracin, donde el sentido evolucionista conlleva la creencia de un progreso universal e ilimitado del hombre. De esta manera lo organizacional lleva implcita una mentalidad de la idea de progreso en forma evolucionista, donde el cambio dentro y fuera de la organizacin es permanente y constante a travs del tiempo y el espacio.

5.4.7 La Pe rspectiva Difusionista. El difusionismo tiene como propsito explicar la variedad y diversidad cultural por la influencia de las relaciones entre los grupos humanos. En los difusionistas siempre ha existido una convergencia e intercambio progresivo entre los grupos, siendo un elemento constante y permanente entre los grupos.

Las bases y teoras de los difusionistas descansan en la concepcin de que han existido pocos ncleos de civilizaciones por medio de los cuales se ha difundido la cultura, siendo sta un todo complejo que se extiende en su conjunto. De igual modo realiza una clasificacin de las culturas, segn su mayor o menor antigedad, las cuales han dado origen a la mayora de las culturas actuales (Muoz, 1990, p.34).

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Los principales representantes del difusionismo son Franz Boas (1858-1942), y el ingls G.E. Smith (1871-1937). Boas "se siente inclinado a hacer reconstrucciones a pequea escala, cultura por cultura, admitiendo troncos comunes remotos a la vez que una compleja y constante interaccin" (Aguirre, 1982, p.44). Smith en forma extrema propone que el estudio de la difusin trata de esclarecer el origen geogrfico y cronolgico de las culturas, los factores y condiciones, las combinaciones a que dan lugar y las rutas y cronologas que acaecen tales eventos, proponiendo a Egipto como centro de difusin de las formas de cultura (Muoz, 1990, p.34).

De esta manera la cultura organizacional particulariza cada una de las subculturas por medio de un conjunto de elementos comunes difundiendo los valores, principios, creencias que le permite dar identidad, a los miembros de la organizacin y sus dependencias, encontradas en un ncleo particular. 5.4.8 La Pe rspectiva Cognitiva. La escuela cognitiva (denominada tambin etnogrfica) dice que la cultura es un sistema de conocimientos, de estndares aprendidos para juzgar, percibir, creer, evaluar y actuar (Allaire et Firsirotu, 1988, p.16). En este contexto la cultura se convierte en un cultivo de conocimientos sociales con la cual se estudian y analizan las sociedades. Bajo esta perspectiva, la cultura consiste en todo lo que el individuo debe creer o saber a fin de comportarse de manera aceptable en el seno de esa sociedad. Es decir, se toma la cultura como objeto de conocimiento humano.

En la perspectiva cognitiva, Goodenough (1957) define la cultura como:

Un sistema de conocimiento de normas de percibir, creer, evaluar y actuar. La cultura es la forma de las cosas que la gente tiene en su mente, su modelo de percibirlas, de relacionarlas y de interpretarlas. Consiste en todo aquello que sea necesario saber o creer para funcionar de una forma aceptable para los miembros de su sociedad. Como un producto del aprendizaje humano, el aprendizaje consiste en la forma como mucha gente ha organizado su experiencia del mundo real con el fin de darle una estructura como mundo de formas, es decir con preceptos y conceptos

Al oponerse a la tradicional antropologa cultural americana a la que criticaban el idealismo y el psicologismo, un cierto nmero de antroplogos y arquelogos de Estados Unidos se declararon, en los aos cincuenta, partcipes de un nuevo enfoque terico al q ue llamaron, por contraste, la ecologa cultural (Godelier, 1973, p.46-47). Reconociendo los trabajos de Leslie White y sobre todo de Julian Steward, sealaron la necesidad y la urgencia de estudiar con cuidado las bases materiales de las sociedades y de dar una nueva interpretacin a todas las culturas humanas considerndolas como
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procesos cientficos de adaptacin a entornos determinados. Esta perspectiva es conocida como la escuela ambientalista. White (1973, 34) seala que:
La cultura es un sistema de comportamiento socialmente transmitido que sirve para relacionar a las comunidades humanas a sus medios ecolgicos. Los sistemas socioculturales y sus entornos estn implcitos en un intercambio dialctico, en un proceso de retroalimentacin o causalida d recproca.

El conocimiento humano posee la caracterstica de ser aprehendido todos los das, razn por la cual la cultura es producto del aprendizaje humano, es la manera que tiene la gente de estructurar sus experiencias concretas desde el punto de vista fenomenolgico o conceptual. Luego Las culturas no son fenmenos concretos; son esquemas cognoscitivos que sirven para organizar los fenmenos concretos (Allaire y Firsirotu, 1988) La cultura segn Goodenough citado por Allaire y Firsirotu (1988), consiste en un conjunto de cogniciones funcionales organizadas como sistemas de conocimientos que contiene todo lo que es necesario creer o saber, a fin de comportarse de una manera aceptable para los miembros de la sociedad. De esta forma, el concepto de cultura se relaciona mucho con lo que es el concepto de Cultura y Desarrollo Organizacional, por cuanto tiene en cuenta todos los fenmenos que ocurren dentro de la organizacin desde un enfoque social, como el cambio, el clima, el ambiente y todo lo que tiene que ver con el desarrollo del ser humano.

Para la perspectiva estructuro- mutualista, de acuerdo con Wallace (1970) la cultura es un conjunto de procesos cognitivos estandarizados que crean el marco general que propicia la capacidad para la prediccin mutua y el comportamiento de coercin mutua entre los individuos. Es un contrato implcito que posibilita la mxima organizacin de diversidades motivacionales y cognitivas, con una inclusin parcial y un mximo compartir de las creencias y los valores por parte de los miembros de una cultura.. 5.4.9 Concepcin Emica y Etica de la Cultura Las distintas definiciones que se han dado de la cultura, implican la totalidad de la experiencia humana acumulada y socialmente transmitida, o el conjunto de los comportamientos adquiridos por el aprendizaje social. En estas definiciones (Baddoura, 1990), sobresalen dos caractersticas: en primer lugar, la estructura inconsciente de las manifestaciones culturales y en segundo lugar, la diferencia
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entre lo que los hombres hacen en realidad y lo que dicen que hacen, o dicho de otra manera, entre la cultura real y la cultura ideal.

La constatacin de la estructura inconsciente de las manifestaciones culturales condujo a una posicin extrema, que consiste en tratar la cultura como un fenmeno en cierta forma exterior a los hombres e independiente de ellos. Esta concepcin de la cultura ha llevado a lo que Radcliffe- Brown califica de fantstica cosificacin de las abstracciones puesto que atribuye a los hec hos culturales una existencia propia que puede ser identificada en el tiempo y en el espacio. Esta perspectiva tomada en su sentido ms estricto, solo permite abordar el estudio de la cultura en el plano sincrnico. De hecho, las posiciones adoptadas por los distintos investigadores se ubican ms bien en un continuo entre las dos posiciones extremas: la cultura como una hiper-estructura que engloba y la cultura como un fragmento de la humanidad. Debido a la gran diversidad de posiciones, la mayora de antroplogos actuales coinciden en considerar la cultura como una abstraccin degradada por el mismo investigador (Mercier, 1968). La segunda caracterstica de la nocin de cultura que reside en la diferencia entre la cultura ideal y la cultural real, conduce a dos concepciones divergentes llamadas concepcin mica y concepcin tica de la cultura. Se pueden utilizar los conceptos de objetivo y subjetivo para denotar los puntos de vista de los participantes o el punto de vista del observador, es dec ir, las diferencias entre lo que los hombres hacen en la realidad y lo que dicen hacer, o, dicho de otra manera, entre la cultura ideal y la cultura real. Sin embargo, los antroplogos prefieren los trminos mico (emic) y tico (etic) que fueron introducidos por primera vez por el lingista Kenneth Pike (1967) 33 . De acuerdo con Poirier (1968), los defensores de la posicin mica que son calificados de idealistas o de subjetivistas, tienden a reconocer el hecho cultural a partir de lo que d ice el informador; en esta perspectiva la cultura se ve reducida a los fenmenos lingsticos, considerando que el nico trabajo del etngrafo consiste en describir una cultura tal como la ven sus miembros. Los etnlogos partcipes de la posicin tica o materialistas, estiman que su trabajo consiste en hacer algo ms que registrar las palabras del informador y que su papel es tratar de explicar los comportamientos, que el mejor

Kenneth Pike en su libro Language in Relation to a Unified Theory of the structures of the Human Behavior, forma las palabras etic y emic de los sufijos de las palabras phonetic y phonemic. Poirier (1968), explica que tienen su origen en la lingstica descriptiva, en la que la abstraccin por ejemplo de un sistema de fonemas (phonemic) se apoya en las distinciones que se de dan por los informadores, mientras que en el estudio de la fontica (phonetic), es el observador quien establece las diferenciaciones.
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medio de hacerlo es mediante la observacin real y directa de dichos comporta mientos antes incluso de la explicacin verbal del informador. Aqu estamos tocando la definicin dada por Cassirer (1944) de la cultura: el ser cultural es un ser simblico y su comunicacin particular es tan simblica como el conjunto de sus gestos y creaciones significativas. Las manifestaciones culturales estn consideradas como variaciones sobre un tema comn y la tarea del antroplogo consiste en hacer que dicho tema sea perceptible y comprensible. En sntesis, en el campo de estudio de lo cultura l encontramos diversos paradigmas. Desde una perspectiva antropolgica, podemos definir cultura como la forma de vida de una sociedad relacionada estrechamente con la conducta social del hombre. Vista desde este ngulo, la cultura est integrada fundamentalmente por los valores, los cuales consolidan las tradiciones, las costumbres, las normas de comportamiento, etc., que genera el hombre en su hbitat y que, en general son compartidos por los miembros de esa sociedad. Adems es necesario tener en cuenta q ue la cultura, en la medida de su evolucin, es la productora de la filosofa, el arte, la ciencia, la tecnologa, etc., lo que sirve para dar paso a nuevas formas de vida, es decir a nuevos valores, a nuevas costumbres, a nuevas tradiciones y a nuevas formas de comportamiento. La cultura se convierte as en la cadena y en la columna vertebral del desarrollo de una sociedad (Alvarez, 1989, p. 36-37).

5.5 TEORIAS Y PARADIGMAS DE LAS ORGANIZACIONES La perspectiva cultural de las organizaciones se afianza en los aos 70, cuando el concepto de empresa adquiere mayor complejidad; as, de una concepcin de empresa basada estrictamente en criterios econmicos se ve en los 70's que la empresa tambin es una entidad social, por lo cual se le adjudican nuevas responsabilidades hacia su personal y hacia su entorno, a la vez que se hace ms claro que la cotidianidad de las empresas tiene la complejidad propia de los fenmenos sociales (Thevenet, 1986)

Conforme se avanz en esta lnea se hizo claro que no exista un mtodo maestro para manejar a todas las empresas de manera que las condujera al xito; dado que, cada empresa tena una herencia, un entorno, una historia, es decir una cultura nica y particular (Thvenet, 1986). De otro lado el posicionamiento de la perspectiva de la cultura en las organizaciones tambin est ntimamente ligado a la transformacin Japonesa, que desde las cenizas de la segunda guerra mundial, construy un poderoso imperio industrial, que a finales de los 70 y principios de los 80 irrumpi con gran fortaleza y dominio en los mercados internacionales, a la vez que internamente obtuvo altas tasas de desarrollo y bajas tasas de desempleo, lo
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que se explica, segn los tericos de las organizaciones, por una fuerte relacin entre cultura y direccin organizacional (Morgan, 1986).

Dicha transformacin Japonesa le demostr en los 1980's al sorprendido Occidente, a travs de autores, entre los que se destacaron Peters y Waterman, que hablar de cultura organizacional es tan justificado como hablar de estructura organizacional, evidenciando a su vez que los paradigmas administrativos tradicionales resultaron insuficientes para la comprensin de las organizaciones (Allaire et Firsirotu, 1988), ms si consideramos que las problemticas sociales, cultura les, organizacionales e individuales estn a la orden del da, lo que exige mayor complejidad en todos los elementos relacionados con la comprensin de la gestin organizacional.

5.5.1 Cultura Organizacional Si es cierto que la particularidad de un in dividuo se refleja en su personalidad, la individualidad de una organizacin se manifiesta en su cultura particular (Allaire et Firsirotu, 1988, p.4). Para Sainsaulieu (1990), si hablamos de cultura organizacional, es porque existe una constante necesidad de producir sentidos y significaciones para actuar.

La cultura organizacional es un esquema de referencia para patrones de informacin, comportamiento y actitudes que se comparten con otros en el trabajo y que determinan el grado de adaptacin laboral, e n esta medida representan un aprendizaje continuo en el cual la cultura organizacional se enriquece con los aportes de los individuos, se perpeta a travs de ellos a la vez que las personas enriquecen sus otros entornos 56 .

Los anlisis precedentes sobre el simbolismo conducen a tres proposiciones: 1. La organizacin se nos presenta por el intermediario de lo simblico, la voz de la recepcionista, la cortesa de la secretaria, el comportamiento del vendedor, el contenido de la publicidad... Todo es simblico. Incluso los productos y servicios que ella vende, que, aunque son reales en su materialidad, son tambin simblicos: su calidad o sus defectos hablan de la empresa. Pasar una jornada en la organizacin es llenarse de mensajes. Es la cultura. Es la expresin de una manera

56

Adaptado de la Revista Vnculos No. 007 Emcali. Cali. 1994.

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de ser especfica. Pero, para las personas que estn en su interior todo ello es natural. Es su manera de ser diez o doce horas por da. Son ellos. 2. Es claro que lo simblico no puede ser solamente el producto de la voluntad del dirige nte. El dirigente puede contribuir enormemente, pero lo simblico tiene una prodigiosa capacidad de autonoma. 3. Lo simblico nos remite a otra cosa. Eso tiene una significacin. Esa otra cosa ocurre en el espritu de las personas y es lo que hace posible las manifestaciones simblicas. Esa otra cosa... es el imaginario, es la invencin en la cabeza de la gente de lo que es la sociedad, de lo que es el poder y de lo que ello significa para cada uno. 5.5.2 Las Organizaciones como Minisociedades En la actualidad el estudio de las organizaciones desde la perspectiva cultural se ha afianzado adquiriendo profundidad, rigurosidad y un sitio importante entre los enfoques administrativos dando origen al enfoque de la cultura organizacional donde las organizaciones se piensan como minisociedades, con sus propios patrones o modelos de cultura y subcultura, que pueden llegar a influir en forma decisiva sobre la eficiencia de la organizacin para alcanzar los retos que afronta tanto como en su mbito como en su entorno (Morgan, 1986).

El supuesto primordial de la escuela de la cultura organizacional es que los individuos, los grupos y los departamentos de una organizacin desarrollan valores, signos y smbolos nicos y particulares a travs del tiempo, mismo que rigen en ltima instancia el comportamiento organizacional, estos valores, smbolos y signos a su vez se pueden considerar como producto de ciertos sistemas de conocimiento, ideologas, ritos, mitos, historias y ceremonias que se manifiestan frecuentemente en la organizacin y a los que los individuos les asignan ciertos significados especficos (Mancebo, 1992).

Desde el enfoque cultural se plantea que la empresa dispone de una identidad de una "personalidad que la distingue del resto, as dos empresas equivalentes en el plano de las variables tradicionales de las teoras de la organizacin (sector de actividad, tecnologa utilizada, tamao, grado de centralizacin) se distinguirn por su identidad" (Thevenet, 1986, p.9).

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De otro lado se considera que la cultura no es un estado sino que evoluciona constantemente, es un proceso de aprendizaje continuo de la organizacin y evoluciona al enfrentarse a problemas clsicos y/o novedosos tanto de adaptacin al entorno como de integracin interna (Morgan, 1986).

Los rasgos de la cultura tienen que ver con los principios generales o con las concepciones generales de la realidad empresarial. Esto no quiere decir que un 100% de los miembros de la empresa reaccionan de la misma forma ante lo que se revela como propio de la cultura de la empresa. La cultura se compone de fuertes tendencias representativas (Thevenet, 1986, p.22).

La cultura no es aprendida necesariamente en forma consciente por los miembros de la organizacin y frecuentemente opera condicionando los comportamientos en forma inconsciente.

5.6 CONCLUSIONES

TALLER No.

EL CONCEPTO DE CULTURA

Con base en la lectura del presente capitulo, elabore el siguiente cuadro:

ESCUELAS CONCEPTOS FUNCIONALISMO ESTRUCTURALISMO SIMBOLISMO PSICOANALISIS MARXISMO

Autores Nocin hombre Nocin trabajo Definicin cultura Componentes de la cultura de de de

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PARADIGMAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El Contexto de la Cultura Organizacional. Definiciones. Paradigmas de la Cultura Organizacional. El Paradigma Corporate Culture. El Paradigma Humanista Radical. Actualmente en el mundo administrativo y empresarial el paradigma de la cultura organizacional ha influenciado el estudio de las organizaciones, debido a la incidencia de investigadores del paradigma industrial y el impacto que han tenido las empresas japonesas, alemanas, escandinavas, surcoreanas y algunas norteamericanas. En este contexto sobresalen dos perspectivas o paradigmas de la cultura organizacional que han incidido en las acciones y decisiones empresariales: El paradigma de la Corporate Culture y el paradigma Humanista Radical.

6.1 EL CONTEXTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Para comenzar el anlisis de la Cultura Organizacional vale la pena aclarar la relaci n entre cultura y sociedad desde el punto de vista antropolgico
Evidentemente, se comprender que el modo como los hombres se organizan (sociedad) y la manera como viven y piensan, sus vidas y su mundo (cultura), pese a tratarse de compaeros analticamente distintos, son inseparables tanto en lo concreto como en los estudios, concebidos como una totalidad, de la sociedad humana. (Freedman, 1970, p.17)

Siguiendo el hilo conductor en la distincin de la Antropologa social y cultural, los antroplogos analizan el siguiente contexto:
Algunos antroplogos, empero, restringen el significado de cultura exclusivamente a las reglas mentales para actuar y hablar compartidas por los miembros de una determinada sociedad. Estiman que estas reglas constituyen una especie de gramtica de la conducta y consideran las acciones como fenmenos de ndole social ms que cultural. Esta es la distincin que algunos antroplogos tratan de establecer cuando diferencian la antropologa social de la cultural (Goodenough, 1970). Ninguna confusin puede derivarse de la definicin ms inclusiva, siempre que se tenga el cuidado de indicar si se est hablando de las ideas y sentimientos culturalmente determinados pertenecientes a la vida mental de la gente, de las actividades culturalmente determinadas que realizan con sus cuerpos, o de ambas cosas. Hay otro tipo de distincin entre social y cultural tambin bastante frecuente. Algunos socilogos y antroplogos emplean el trmino social para designar la relacin entr e los distintos grupos de una sociedad. Para estos
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cientficos sociales, la cultura se refiere a los estilos de vida de los miembros de una sociedad, pero no a la estructura grupal de sta. (Harris, 1980, p.21)

Identificada la organizacin como sistema cultural, se aborda el tema de la cultura organizacional.

"Sin embargo, el tema se encuentra en primer plano hoy en da en razn de su relacin con los problemas individuales, sociales, culturales y organizacionales, lo que ha permitido que el concepto de cultura adquiera mayor autonoma y sea estudiado con rigurosidad." (Amado, 1988, p.69)

La reflexin sobre la cultura organizacional se inici en el anonimato absoluto, hace ms de cincuenta aos, por investigadores tales como Elliot Jaques (1952), Erving Goffman (1961), Chester Barnard (1968) y Paul Selznik (1957), quienes estudiaron aspectos como los valores y el estilo de direccin; sin embargo, el tema se encuentra en primer plano hoy en da en razn de su relacin con los problemas sociales, culturales, organizacionales e individuales, lo que ha permitido que el concepto adquiera mayor autonoma y sea estudiado con rigurosidad (Amado, 1986).

La Cultura Organizacional adquiere importancia durante la dcada de los 70s, cuando se pasa de una concepcin de empresa basada en criterios econmicos a una concepcin social.
"Por lo cual se le adjudican nuevas responsabilidades hacia su personal y hacia su entorno, a la vez se hace ms claro que la cotidianidad de las empresas tiene complejidad en los fenmenos sociales. La cultura organizacional busca que la empresa construya una identidad, conformando una personalidad que la distingue del resto. As, dos empresas equivalentes en el plano de las variables tradicionales de la teora de la organizacin se distinguirn por su identidad La cultura se compone de fuertes tendencias representativas." (Thevenet, 1986, p.16).

El fundamento de la Cultura Organizacional radica en que las personas, los grupos, los departamentos y la organizacin desarrollen un conjunto de signos, smbolos, hbitos, costumbres y valores particulares en la vida cotidiana para que se reflejen en ltima instancia en el comportamiento organizacional, "como producto de ciertos sistemas de conocimiento, ideologas, ritos, mitos, historias y ceremonias que se manifiestan frecuentemente en la organizacin y que los individuos les asignan ciertos significados especficos" (Mancebo, 1992).

La creacin y evolucin de la Cultura Organizacional no es producto de una generacin en forma espontnea; una vez establecida, rara vez desaparece. Los hbitos, las costumbres, las tradiciones y en general la forma que una organizacin cumple con su misin y/o objeto social, se deben en gran medida a su historia y logros alcanzados, lo cual conduce a la fuente primaria de su cultura: sus fundadores (Guizar, 1999, p.250). La cultura organizacional se emite a los empleados por medio de
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diversas formas: las historias, los rituales, los smbolos materiales, las interacciones de las personas, la palabra y su lenguaje.

6.1.1 Definiciones de Cultura Organizacional

Las diversas definiciones y perspectivas sobre el concepto de cultura en antropologa y sociologa, permiten determinar elementos que son comunes y que sirven para su comprensin e interpretaci n en el contexto de la cultura organizacional. Se observa una variedad de planteamientos donde predominan los smbolos, significados, ideologas, normas, valores, creencias, mitos, ritos, etc. descripcin, se presentar en forma cronolgica la evolucin que ha tenido su definicin. Rocher (1977, 111) seala que la cultura es un conjunto unido de formas de pensar, de sentir y de actuar ms o menos formalizadas que eran aprendidas y compartidas por una pluralidad de personas y que sirven de manera objetiva y simblica para reunir a las personas en una colectividad particular y distintiva. A modo de

Segn Ouchi (1981), la tradicin y el clima constituyen la cultura de una compaa. Para Deal y Kennedy (1983, 501) la cultura es el conjunto de creencia s, de smbolos, de lemas, de hroes y de ritos en la empresa.

Peters y Waterman (1982, 77-104) hacen recopilacin de autores sobre el concepto de cultura organizacional. Dicen que para Selznick las organizaciones llegan a convertirse en instituciones cuando adquieren ciertos valores.... esta adquisicin produce una distinta identidad. Citan a Petigrew al relacionar que el lder no solamente crea los aspectos racionales y tangibles de la organizacin, sino que es el creador de smbolos, ideologas, lenguajes, ritos y mitos. Sobre el impacto de la cultura en la organizacin, dicen los autores: si las compaas no tienen una fuerte nocin de ellas mismas, como se podra reflejar en sus valores, historias, mitos y leyendas, entonces la seguridad de las personas solo puede venir del lugar que ellas ocupan dentro de la carta organizacional. Segn Smircich (1983, 339), la cultura organizacional es una posesin, un conjunto bastante estable de supuestos dados por sentados, significados compartidos y valores que forman una especie de escenario para la accin. Jelinek, Smircich y Hirsch (1983, 331) dicen que la cultura organizacional
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es una estructura subyacente de significados que perduran en el tiempo limitando la percepcin, la interpretacin y el comportamiento de las personas.

Para Davis (1984, 1), la cultura organizacional representa un tema unificador pero escondido que da una direccin y una movilizacin en el mbito de los recursos. Lemaitre (1984, 42) seala que es un sistema de representaciones y de valores compartidos por todos los miembros de la empresa.

Segn Edgar Schein (1985, 23) uno de los principales autores de lo organizacional, el concepto de cultura organizacional se asocia a comportamientos observados en forma regular en la relacin entre individuos, como son el lenguaje y los rituales, las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo, los valores dominantes y las reglas de juego aceptados por una organizacin, el ambiente o clima que se establece en la distribucin fsica de sus miembros y la forma en que stos se relacionan con terceros. Segn l, los sentidos ms usuales para mirar la cultura son desde tres ngulos distintos pero ligados entre s: artefactos y creaciones que incluye las relaciones entre el hombr e y la naturaleza; valores e ideologa, indican los ideales y los objetivos de un grupo cultural; y creencias fundamentales como el lenguaje, la tecnologa y la organizacin social. Cada nivel es una manifestacin de un nivel anterior, es as como aparece la relacin entre los tres niveles. 57 Schein (1985, 18) seala que la Cultura Organizacional es un patrn de supuestos bsicos compartidos que fue aprendido por un grupo cuando resolva problemas para adaptarse al exterior e integrarse en su interior, que ha funcionado lo bastante bien como para que se considere vlido y, por lo tanto deseable, para ensearle a los miembros nuevos como la forma indicada de percibir dichos problemas, de analizarlos y sentirlos. Para complementar dice: la cultura es la forma en que la organizacin ha aprendido a manejar su ambiente. Es una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, mitos, metforas y otras ideas que encajan todas para definir lo que significa trabajar en una organizacin particular. Morgan (1986, 112- 113) dice que Cuando hablamos de cultura, tpicamente nos referimos a un modelo de desarrollo basado en la manera en que un sistema social conforma su conocimiento, ideologa, sus valores, sus leyes y sus rituales diarios... Al hablar acerca de la cultura, estamos

hablando acerca de un proceso de construccin de realidades, el que permite a las personas ver y
57

Ver al respecto Laeger (1987)

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entender en forma particular ciertos eventos, acciones, objetos, conversaciones de diferentes maneras... La visin de la cultura nos permite ver que las organizaciones son en esencia realidades socialmente construidas que descansan tanto en las cabezas y mentes de sus miembros como en el conjunto concreto de reglas y relaciones... Las frases, el tipo de lenguaje, los smbolos, las histor ias, las

leyendas, los mitos, las ceremonias, los ritos y los modelos de comportamiento tribal que decoran la vida organizacional dan idea acerca de la existencia de un ms profundo sistema de significados. Segn Allaire y Firsirotu (1988, 30), la cultura es un sistema que rene los aspectos expresivos y afectivos de la organizacin en un sistema colectivo de significados simblicos: los mitos, las ideologas y los valores. Desphande y Webster (1989, 53) sealan que la cultura organizacional es un modelo de valores y creencias compartidos que les dan significados y les proveen reglas de comportamiento a los miembros de una organizacin. Para OToole (1996, 73) la cultura organizacional es el conjunto complejo y relacionado entre s de un comportamiento estandarizado, institucionalizado y habitual que caracteriza a una Empresa y solo a ella. Robbins (1996, 681) afirma que la cultura organizacional es una percepcin relativamente uniforme mantenida por la organizacin; es un concepto descriptivo, tiene caractersticas comunes y estables que permiten distinguir una organizacin de otra. Y agrega: es la percepcin comn que comparten los miembros de la organizacin; sistema de significados compartidos. Una definicin ms contempornea de cultura organizacional es
La cultura organizacional es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una organizacin. Es el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en toda la organizacin, o en una divisin, filial, planta o departamento de ella. Esta idea de cultura organizacional es algo intangible, puesto que no se puede ver ni tocar, pero siempre est presente, y como el aire de un cuarto, envuelve y afecta todo cuanto ocurre en la empresa. La cultura influye en casi todo lo que sucede en el seno de la organizacin. ( Guizar, 1999, p.249).

El posicionamiento de la cultura en las organizaciones llega a su ms alto nivel en los procesos culturales de cambio observado en las organizaciones japonesas, cuando luego de la segunda guerra
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mundial se transform en un poderoso imperio industrial a principios de los aos 80 con dominio de mercados internacionales, a la vez que internamente obtuvo altas tasas de crecimiento econmico y adecuado desarrollo social, lo que se explica segn los tericos de las organizaciones por una fuerte relacin entre cultura y direccin organizacional. (Zapata, 2002)

Luego, para que exista transformacin y evolucin cultural dentro de las organizaciones, se debe hacer cambio en los signos, smbolos y valores, que se van reflejar en las actitudes, hbitos y comportamientos de las personas. En muchas empresas existe la necesidad de modificar ciertos hbitos profundamente arraigados... Estas necesidades requieren cambios de conducta, pero ello no se va a lograr cambiando la cultura. La cultura de cualquier forma como se defina, es algo muy persistente. De hecho, para que los cambios de conducta sean eficaces, deben basarse en la c ultura existente. (Drucker, 1992). Quiere decir que para cambiar de cultura, primero hay que brindar las condiciones para que haya un cambio de conducta en las personas, desarrollando algunos factores de motivacin y compensacin para cambiar las actitudes y costumbres.

El cambio en el contexto la cultura implica una transferencia de valores, creencias, conductas y actitudes para fortalecer una identidad que fortalezca y oriente las actividades colectivas, de tal manera que transforme una nueva representacin simblica de la colectividad, de tal manera que se modernice la forma de vivir de la comunidad. Luego, para lograr una transformacin cultural,
Hay que insistir en algo tan general como la idea de cambio. Hasta tal punto forma parte de nuestro sistema de referencias y creencias, que no es raro dar por hecho un cambio que solo es hipottico, e incluso, reconstruir un supuesto estadio anterior con el fin de que el citado cambio parezca haberse producido realmente. (Dumont, 1989, p.65)

En esta conceptualizacin e interpretacin de la cultura organizacional planteadas por los diversos autores, se encuentran aspectos o elementos comunes relevantes para su comprensin, que a continuacin se mencionan (Mndez, 2000, p.16):
1. La Cultura Organizacional es un sistema de significados compartidos que se fundamenta en la conciencia colectiva de la organizacin. 2. El sistema de significados compartidos determina el marco en el cual se desarrolla la accin social, estableciendo el marco que regula las relaciones sociales a travs de comportamientos estandarizados e institucionalizados, aceptados por todos los individuos de la organizacin. 3. La cultura organizacional es una construccin colectiva determinada por la accin social. De esta manera la identidad y pertenencia a la organizacin implica al hombre de la organizacin a creer y tener un comportamiento similar a como otros miembros creen y actan y que los han consolidado en el tiempo.
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4. Este sistema de significados compartidos establece elementos diferenciales que identifican y caracterizan a una organizacin frente a otras, as como a un grupo de otro dentro de la misma.. De esta forma da lugar a la aparicin simultnea de una cultura mayor que prevalece y de subculturas en la dinmica social de la organizacin. 5. La cultura organizacional es aprendida. En este sentido, el proceso de aprendizaje se logra por la socializacin que tiene el individuo que forma parte de la organizacin. En este proceso de aprendizaje aparecen con un papel determinante la comunicacin, la imitacin, adems de la formalizacin por acciones orientadas por la alta direccin como la capacitacin. 6. Este sistema de significados compartidos descansa en lo que Parsons identifica como el sistema cultural, esto es, el sistema de ideologas, valores, creencias, mitos, ritos, normas, historias, smbolos, lenguaje y leyendas. 7. La cultura organizacional es dinmica. Si bien tiene una permanencia en el tiempo, sta es relativa. El individuo no slo la aprende, internaliza y reafirma con su conducta, sino que adems la puede transformar. Aparecen como factores de cambio aspectos del entorno social, lo que exige esa capacidad de innovacin en el ser humano.

6.1.2 Aproximacin a las Pe rspectivas de la Cultura Orga nizacional. Los trabajos sobre la cultura organizacional, desde el enfoque de la cultura corporativa, se inspiran esencialmente de la teora estructuro- funcionalista de Radcliffe-Brown (1952). El cual concibe la cultura como un mecanismo adaptativo/regulador. Por analoga, la organizacin puede ser percibida como un sistema que vive adaptndose a su entorno y manteniendo un proceso de intercambio con l. La cultura aparece como una produccin de la organizacin que participa en su adaptacin continua al medio. La cultura surge y es reforzada y transmitida mediante procesos de interaccin en grupo.

Definidos como sistema de signos, de smbolos, de ritos, etc., los artefactos de la cultura pueden utilizarse en el enfoque de cultura corporativa par a conferir identidad a la organizacin. Efectivamente, como existe una estrecha relacin entre estos artefactos y los valores y creencias que los sustentan, stos contribuyen a forjar entre los miembros representaciones mentales de la empresa y de su funcionamiento. Permiten concebir las acciones en trminos semejantes, moldean la realidad de los miembros y permiten su reconocimiento e identificacin con la empresa. Desde esta ptica la visin cultura es entonces profundamente comunitaria (Ouchi, 1981; Peters et Waterman, 1982). En conclusin, la cultura corporativa plantea una visin instrumental de la cultura y como una variable que cumple ciertas funciones (integracin, motivacin) y que los dirigentes pueden modificar o imponer segn su deseo para conducir la organizacin hacia el xito. Esto hace que algunos confundan cultura y estrategia.

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El enfoque "humanista radical" de la cultura se desarrolla en oposicin a la funcin utilitarista que se ha venido dando a la cultura organizacional58 . Se apoya en la raz del fenmeno cultural inspirndose directamente de la antropologa. Esta perspectiva aporta las dimensiones centrales de lo que es una cultura, aquello que la constituye y fundamenta (Aktouf, 1990, p.561-565). El punto de vista es original frente a un fenmeno como el de la cultura, donde la corriente dominante es la de la cultura corporativa. En humanismo-radical, la cultura aparece como un sistema de representaciones heterogneo, comprendiendo: La cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo aquello que constituye la vida en comn en los grupos sociales. La cultura implica una interdependencia entre historia, estructura, condiciones de vida y vivencias subjetivas de las personas. La cultura es un conjunto de elementos en relaciones dialcticas constantes: concretas-econmicas, sociales y simblicas. La cultura puede ser una cultura de oposicin o de diferencias al interior de una misma comunidad. La cultura es algo compleja y selectiva, constituido de "representaciones mentales" relacionando lo material y lo inmaterial. La cultura est organizada, sostenida y mantenida por elementos constitutivos indispensables y universales, entre ellos en particular el mito.

Sus seguidores utilizan una perspectiva histrica que permite insistir sobre el contexto en el que se efecta el desarrollo de la cultura organizacional; en este sentido, la emergencia de subculturas puede provenir de las bases de la sociedad, de las estructuras culturales de los miembros, del funcionamiento y organizacin misma de la empresa.

Para Sainsaulieu (1990), el desarrollo de subculturas en la organizacin puede ser observado va las bases sociales de las estructuras culturales de sus miembros, o por su estructuracin al interior de las relaciones de trabajo. Tambin pueden surgir del funcionamiento y organizacin de la empresa, de la divisin del trabajo, de las estructuras verticales y horizontales y de la departamentalizacin que favorecen su desarrollo.

58

Ver en este sentido: Chanlat et Dufour (1985), Chanlat et Bdard (1990), Aktouf (1986, 1988, 1989, 1990, 1992), Valle (1985).
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Aktouf (1990) afirma que la cultura organizacional no elimina ni la alienacin ni la dominacin social; el poder en la organizacin es el reflejo de las clases en la sociedad y su lugar en la organizacin; de esta manera, los intereses y los valores dominantes representan ampliamente los de la clase dominante. Como lo indica Sainsaulieu (1987), la cultura se convierte en la correa de transmisin de los valores y racionalidad que reproducen el sistema social y las relaciones de fuerza existentes; as, existe una transferencia directa de la estructura social de clases de la sociedad a la cultura de la organizacin.

6.1.3 Teoras de la Cultura Organizacional Smircich (1983) y Allaire et Firsirotu (1988) han intentado distinguir las diferentes corrientes del pensamiento sobre la cultura en antropologa relacionndolas con las diferentes teoras de las organizaciones que ellas han influenciado. Resumimos a continuacin la tipologa de Allaire y Firsirotu (1988).

Existen dos pticas bsicas en la antropologa cultural en la concepcin de la cultura: Una que considera la cultura como parte integrante del sistema socio-estructural que asocia el dominio cultural y el dominio social, suponiendo que existe armona, coherencia e isomorfismo entre esos dos dominios. El comportamiento de los individuos sera la expresin concreta de ese sistema sociocultural. Otros antroplogos entienden la cultura como un sistema independiente de formacin de ideas o cdigos implcitos de ideacin que conectan los acontecimientos aparentes. Esta ptica sostiene que el comportamiento armonioso e isomrfico entre lo cultural y lo social solo es posible en sociedades que permanecen estables durante periodos suficientemente largos que permitan establecer esa concordancia. Pero en la mayora de las sociedades donde el cambio constituye la regla ms que la excepcin, es posible hablar de independencia de las dos esferas, donde lo social hace referencia a las interacciones de los individuos constituidos en colectividades concretas que les confieren la condicin de miembros, mientras que lo cultural tiene que ver con los esquemas de importancia (valores, normas, conocimientos y creencias formales, formas de expresin) (Kroeber y Parsons citados en Abravanel et al, 1988, p.5-7).

Bajo estas dos visiones se agrupan las escuelas antropolgicas de la manera siguiente (expresamos sus planteamientos pertinentes a la cultura organizacional de manera necesariamente sucinta):

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6.1.3.1 La Cultura Organizacional como Sistema Socio-cultural 6.1.3.1.1 Escuela funcionalista. Para Malinowski la razn de ser de las culturas es atender las necesidades fundamentales de los miembros de la sociedad. La permanencia de los productos culturales depende de la utilidad para satisfacer esas necesidades de las colectividades. De esta concepcin se derivan varias escuelas del pensamiento administrativo enfocadas hacia la utilidad de las organizaciones y su cultura en funcin de las necesidades de los individuos: escuela de relaciones humanas (Mayo, Roethlisberger), escuela del hombre social (Homans, Zaleznick), la escuela de la realizacin de s mismo (Maslow, McGregor, Mc Clelland, Likert, Argyris), la estrategia gerencial (Andrews, Guth, Learned, Christensen).

6.1.3.1.2 Escuela Funcionalista-estructuralista. Radcliffe- Brown (1952), concibe la cultura como un mecanismo adaptativo y regulador que permite a los individuos constituirse en una comunidad bien definida. Por analoga, la organizacin puede ser concebida como un sistema que vive adaptndose a su medio ambiente, manteniendo un proceso de intercambio con l. La cultura aparece entonces como una de las producciones de la organizacin que participan en su adaptacin continua al medio. La cultura surge y es reforzada y trasmitida por procesos de interaccin en grupo. La cultura es un mecanismo que permite a los individuos adaptarse a la vida en una sociedad dada, por la adquisicin de caractersticas mentales (valores, creencias) y de hbitos (Aliare y Firsirotu en Abravanael, 1988, p.8). En cuanto a las organizaciones, para Parsons el sistema de valores or ganizacionales debe ser, por definicin, un sistema subordinado a otro sistema de orden superior, puesto que la organizacin se define siempre como subsistema de un sistema social ms amplio. Las relaciones de la organizacin con su medio se definen como interacciones funcionales. A esta escuela corresponden en la teora administrativa los estructuro- funcionalistas (Parsons, Barnard, Crozier) y la teora del hombre complejo de Schein y Bennis.

6.1.3.1.3 Escuela histrico-difusionista. Esta escuela explica las transformaciones culturales en funcin de factores histricos y temporales (difusin, aculturacin, asimilacin) ms que en procesos de adaptacin. Para los tericos de la administracin en esta misma lnea, las organizaciones nacen y desaparecen segn las circunstancias histricas. Las organizaciones son actualizaciones orgnicas de su propia gnesis y de sus transformaciones en el curso de los aos. A esta escuela no corresponde una corriente bien definida en
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la teora administrativa, pero varios autores han realizado estudios de las organizaciones como sistemas socioculturales derivados de procesos histricos (Chandler, Stinchcombe, Scott y Filley y House).

6.1.3.1.4 Escuela ecolgico-adaptacionista. La cultura para esta escuela es un sistema de esquemas de comportamiento transmitidos socialmente y que sirven para unir a las comunidades humanas con sus medios ecolgicos, desarrollando una interaccin dialctica. En ese mismo orden, las organizaciones tomaran formas variadas a medida que se adaptan a las caractersticas culturales, sociales o polticas determinantes del ambiente. Ellas, a la vez que son influenciadas por sus ambientes, ejercen influencia sobre ellos, nacen y mueren en funcin de las circunstancias ecolgicas. En esta escuela se matriculan Katz y Kahn con su teora del sistema abierto, la teora de la contingencia (Thomson, Perrow, Laurence y Lorsh, entre otros), los estudios interculturales de organizaciones (Dore, Tracy y Azumi, Pascale, etc.), el grupo Aston (Pugh, Hickson y otros), la escuela de ecologa demogrfica (Aldrich y Hannan y Freeman), la nueva escuela de la relacin organizacin-ambiente (Pfeffer y Salancik, Meyer y colaboradores).

6.1.3.2 La Cultura Organizacional como Sistema Independiente de Ideas En este contexto, la cultura como formacin de ideas es construida con concepciones del mundo y con productos simblicos, como una manifestacin de procesos, estructuras y productos cognoscitivos.

6.1.3.2.1 Escuela cognoscitiva. Para Goodenough (1957) la cultura es un conjunto de cogniciones funcionales organizadas como sistemas de conocimiento necesarias para comportarse de manera aceptable en una sociedad. En cuanto al estudio de las organizaciones, existen dos ramas de esta escuela: la del clima organizaciona l y la del aprendizaje organizacional. Para los primeros, el clima es la percepcin generalizada de los atributos y del carcter de la organizacin; es el mapa cognitivo de la organizacin elaborado con las experiencias personales de los individuos para adaptar su comportamiento a las exigencias y objetivos de la organizacin (Evan, Cambell, James y Jones, De Cots y Koys, etc.). El aprendizaje organizacional le adjudica a la organizacin como tal, facultades intelectuales, cognitivas y de memoria. Las organizaciones una vez establecidas adquieren identidades distintas, se convierten en artefactos sociales resultantes de mapas cognitivos compartidos por los miembros (Argyris y Schn, Arrow, Hedberg, etc.).
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6.1.3.2.2 Escuela estructuralista. Para Lvi-Strauss (1973, 19), la cultura est formada por estructuras universales inmanentes y subconscientes. Las diferencias culturales son sistemas simblicos superficiales resultantes de las permutaciones y transformaciones locales de los mecanismos universales y subconscientes. Tales diferencias deben considerarse como claves para descifrar el cdigo universal encerrado en el cerebro humano. March y Simon (son los autores del rea organizacional que ms se aproximan a esta lnea de pensamiento cuando afirman que las caractersticas fundamentales de la estructura y del funcionamiento de la organizacin reciben la influencia de las caractersticas y lmites cognoscitivos del proceso humano de resolucin de problemas

6.1.3.2.3 Escuela de la estructura de equivalencia mutua. Esta tendencia estudia la cultura como un conjunto de procesos cognitivos estandarizados que crean un marco de comportamiento entre los individuos interactuantes en un medio social establecido. Wallace (XXXX) rechaza el concepto de cultura como significados colectivos compartidos y acoge el de sistemas de cogniciones individuales que le permite a los miembros de una sociedad predecir mutuamente sus comportamientos sociales y obrar en consecuencia segn sus intereses. En el campo organizacional, Weick (XXXX) afirma que los individuos se comprometen en la elaboracin de estructuras colectivas, no por convergencia de fines o motivaciones, sino porque ello corresponde a sus intereses personales. En la medida que existan equivalencias reciprocas de intereses, se crean y desarrollan las organizaciones y las micro motivaciones de los individuos se convierte en el macro comportamiento organizacional. Aparte de los mapas de equivalencia reciproca de Weick, se inscriben en esta corriente: la teora de los hemisferios derecho e izquierdo del cerebro de Minztberg, el espritu de gerencia (Summer, OConell y Perry, Ewing), las organizaciones de tipo A (Ouchi y Jaeger, etc.).

6.1.3.2.4 Escuela simblica. La cultura es un sistema de significados y smbolos colectivos compartidos, segn el cual los individuos interpretan sus experiencias y orientan sus acciones (Geertz, 1973). En la formacin de la cultura o la simbologa de la empresa tienen que ver los fundadores y el pasado de la organizacin, las interpretaciones y decisiones de los actores dominantes actuales, las interpretaciones y decodificaciones permanentes de las interacciones organizacionales de los dems miembros y mltiples factores externos de contingencia (polticos, sociales, tecnolgicos, etc.). En esta lnea se encuentra la sociologa
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interpretativa accionalista de Weber y Silverman, la escuela institucionalista (Selznick, Clark, Pettigrew, etc.) y el interaccionismo simblico y la etno- metodologa de Goffman, Turner, Brown, Garfinkel, Cicourel, etc. Para la perspectiva humanista - radical la nocin de cultura remite a un conjunto entrelazado a la vez objetivo y simblico, constitutivo de una colectividad (Aktouf, 1988). Es pues un planteamiento identificatorio con la corriente simblica. Pero la cultura no es concebida por este enfoque como completamente homognea dentro del contexto social u organizacional donde se origina. Ha sido complementada por sus defensores con los conceptos de espacio social y sistemas de representacin desarrolladas por el antroplogo G. Condominas. Toda cultura presenta un sustrato cultural ms o menos uniforme e identificable como caracterstico de una sociedad dada, diferencias y matices (espacios sociales), con vivencias y sistemas de representacin d iferentes, en grados diversos. As, dentro de una organizacin con una realidad objetivamente comn, es factible encontrar diferentes sistemas de representacin de una dependencia a la otra, de una actividad a la otra (produccin, ventas, finanzas, etc.), de un nivel jerrquico al otro y ni hablar de la diversidad vivencial entre trabajadores y patrones.

Cabe aclarar la relacin cultura organizacional-cultura circundante en concordancia con la concepcin anteriormente citada. La escuela simblica acepta q ue las organizaciones pueden tener culturas diferentes a la de la sociedad que las circunda (Abravanel et al, 1988). En principio, las organizaciones estaran espontneamente influenciadas por la cultura ambiente, pero las particularidades de su industria, de sus directivos anteriores, sus modos especficos de adaptacin a las tecnologas y a sus mercados, esculpen la cultura organizacional en posibilidades que pueden ir desde la consonancia con el entorno al replanteamiento de las influencias de ste. 6.2 LA PERSPECTIVA DE LA CULTURA CORPORATIVA (CORPORATE CULTURE) El contexto, definicin, diferencia entre clima - identidad - cultura, los componentes, las funciones de la cultura, el proyecto de empresa, el oficio del dirigente, el rol del fundador, el p apel del lder, la gestin de los recursos humanos, las critica y las limitaciones del enfoque de la cultura corporativa. A comienzo de los aos 1980s, una severa crisis econmica golpe a Estados Unidos y a la mayora de los pases industrializados de Occidente. La cada de la actividad econmica se vio agravada por el
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endurecimiento de la competencia internacional, y en particular la de Japn. Las empresas conocieron entonces una reduccin considerable de sus mrgenes de utilidades, seguida de dificultades financieras, y muchas de las empresas despidieron personal o cerraron sus puertas. Los administradores enfrentan una doble constatacin: la falta de productividad de las empresas y la falta de motivacin del personal.

Paralelamente, los investigadores se dedicaron a analizar los problemas que enfrentan las multinacionales cuando tienen conflictos culturales. Un gran nmero de estudios compar las formas de administracin que se utilizan en diferentes pases, surgiendo as la corriente del Management intercultural, primer enfoque en presentar la cultura como un dato pertinente para el anlisis de las organizaciones. Entre los pases estudiados, Japn figura como un buen lugar por el xito fulgurante de sus empresas que contrastaba con la recesin casi general en Occidente (Pascale y Athos, 1981; Ouchi, 1982). Al principio de los aos 80 se ve aparecer, por un lado, una crisis que resume el fracaso del modelo racional, y por el otro, un ejemplo de desempeo y de eficacia en el caso de Japn, pas que se destaca por una cultura bien particular. En 1982, en un clebre best seller, "En busca de la excelencia", Peters y Waterman muestran que en la cultura est el secreto de las empresas norteamericanas que continan prosperando a pesar de la crisis. Estos trabajos sobre cultura organizacional, realizados desde el enfoque conocido como cultura corporativa (Corporate Culture), se inspiran esencialmente de la teora estructural- funcionalista de Radcliffe- Brown (1952). Este ltimo concibe la cultura como un mecanismo adaptativo regulador; por analoga, la organizacin puede ser percibida como un sistema que vive adaptndose a su entorno y manteniendo un proceso de intercambio con l. La cultura aparece como una de las producciones de la organizacin que participa en su adaptacin continua al medio. La cultura surge, es reforzada y transmitida mediante procesos de interaccin en grupo.

6.2.1 Influencias de la Cultura Organizacional Schein (1985) propone que se mire la cultura desde tres ngulos distintos pero ligados entre s: artefactos y creaciones, valores, creencias fundamentales. El primer nivel incluye nociones como las creencias sobre la relacin entre el hombre y la naturaleza, la orientacin temporal, las creencias sobre la naturaleza humana y el concepto del espacio y de las relaciones espaciales humanas. Este nivel contiene los datos de una cultura, lo que es aceptado sin cuestionamientos y lo que est escondido en la memoria inconsciente del individuo. El segundo nivel rene los valores y la ideologa, indicando los
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ideales y los objetivos de un grupo cultural, al igual que las vas para alcanzarlos. El tercer nivel contiene elementos como el lenguaje, la tecnologa y la organizacin social. Cada nivel es en cierta medida una manifestacin de un nivel anterior, es as como aparece la relacin entre los tres niveles. El ltimo nivel es el ms visible y, en principio, el ms fcil de cambiar. El primer nivel es el ms profundo y sera el ms resistente al cambio.

A partir de Schein (1985), Jaeger (1987) identifica varias categoras de creencias que forman la base de la cultura organizacional. La primera categora comprende las creencias sobre las relaciones de la organizacin con su entorno: cul es la identidad de la organizacin y cul es su papel? Cules son los campos en los que la organizacin acta? Cul es la posicin de la organizacin respecto a su entorno (dominante, armona o dominada)? La segunda categora comprende las creencias sobre el carcter de la realidad y de la verdad y sobre las bases de las decisiones: Cmo se mira el tiempo? (orientacin hacia el pasado, el presente o el futuro; duracin habitual de los hechos organizacionales); Orientacin espacial? (los lmites del espacio, utilizacin del espacio y las normas de distancia). Una tercera categora de las creencias comprende el concepto que uno se hace de la naturaleza humana: el hombre es considerado como bueno, malo o neutro (o como ni uno ni otro)? Los hombres no cambian desde el momento en que nacen, o los ho mbres son capaces de cambiar para ser mejores? El concepto que uno tiene de la naturaleza de la actividad humana forma la cuarta categora de las creencias fundamentales relacionadas con la cultura organizacional: se puede creer que es necesario hacer algo, que nada es imposible; se puede creer que uno est subordinado a la naturaleza y que hay que aceptar lo que suceda; se puede creer que es posible volverse alguien importante y estar en armona con la naturaleza. La quinta y ltima categora de las creencias fundamentales es la concepcin de la naturaleza de las relaciones humanas. Una dimensin de este concepto es la definicin de la base estructural de las relaciones humanas: la tradicin o la familia; el grupo y el bienestar del grupo; o el individuo y la competencia individual. Otra dimensin es la base de las relaciones organizacionales, sobre todo la distribucin del poder. Esta puede darse de acuerdo con los principios de autocracia, de paternalismo, de consulta, de participacin, de delegacin o de colegialidad.

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Algunos de los autores que contribuyeron a la consolidacin de la Cultura Corporativa tuvieron gran influencia en el desarrollo de la cultura organizacional en occidente, entre ellos Allaire y Firsirotu (1984), Rocher (1968), Deal y Kennedy (1982), Davis (1984), Lematre (1984), Ouchi (1981); sus definiciones fueron descritas en el captulo 7 sobre Cultura Organizacional y sus componentes.

Ms o menos completas, ms o menos complejas, estas definiciones evocan valores, smbolos, mitos, filosofas de administracin, creencias compartidas, lenguaje, cdigos, ritos, ceremonias, ancdotas, sagas, normas, etc. Las sutilezas entre todos los elementos encontrados son notables pero si uno se esfuerza por encontrar el comn denominador, se ve que la cultura es un conjunto de elementos, ms o menos tangibles, producidos y sobre todo, posedos por la organizacin. Dicho de otra manera, la organizacin tiene una cultura al igual que posee una estructura o una tecnologa. La cultura es una variable organizacional que moldea la identidad de la empresa.

En resumen, en la perspectiva funcionalista, la cultura organizacional es una variable construida por los individuos miembros, con el fin de realizar ciertas funciones indispensables para la supervive ncia de la organizacin.

6.2.2 Diferencias entre Clima, Identidad y Cultura Para los defensores del enfoque de la cultura corporativa, estas tres nociones son dependientes entre s. El clima, est compuesto esencialmente por las percepciones y las apreciaciones individuales que cada uno de los miembros de un grupo tiene respecto a las funciones y al entorno fsico y social del trabajo.

La identidad, segn Nizard (1983), se refiere a la especificidad de la organizacin. Esta adquiere forma de acuerdo a la organizacin de un nombre, de un lugar, de un producto, de una tecnologa o sencillamente de un xito representativo de la empresa.

Vemos entonces que, con relacin al clima, la cultura se refiere a una visin compartida en distintos niveles; mientras que con relacin a la identidad, la cultura es una expresin de sta, debido a que es la identidad la razn de ser de la cultura.

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6.2.3 Los Componentes de la Cultura Corporativa

La cultura se compone de diversos elementos que se refieren a un orden de significaciones compartidas por un grupo humano y que conciernen: Los valores son percepciones que los miembros de una organizacin construyen con relacin a las situaciones, a las acciones y a los objetivos de la empresa. Estos representan la manera como deberan ser las cosas. Los smbolos son los mecanismos de reproduccin de la cultura que estn cargados de informacin. El lenguaje representa la manera especfica que tiene una organizacin de expresarse y que es compartida por todos los miembros. Los mitos toman la forma de historias que relatan la fundacin de la organizacin o que ponen en juego los valores. El hroe es el que se da como ejemplo, ya sea porque es el fundador de la organizacin, o porque corresponde exactamente a los valores movilizados por la cultura de la organizacin.

6.2.4 Las Funciones y Roles de la Cultura Corporativa

El individuo se apropia de la cultura organizacional porque sta le permite satisfacer ciertas necesidades. Segn Schein (1985), una cultura organizacional tiene dos grandes funciones: la adaptacin de la organizacin al entorno externo y la integracin interna. Para la adaptacin al entorno, la cultura define la misin y la estrategia de la empresa, los objetivos organizacionales, y los medios para alcanzar los objetivos. Ella permite medir el progreso realizado en el logro de los objetivos y operar los correctivos. Para facilitar la integracin interna, la cultura organizacional da a sus miembros un lenguaje, expresiones y categoras conceptuales comunes. La cultura define los grupos y determina cules son los miembros.

La cultura comprende tambin los criterios utilizados para la adquisicin y la distribucin del poder y del estatus, las reglas que regulan las relaciones amistosas entre los miembros de adquisicin y la distribucin del poder y del estatus, las reglas que regulan las relaciones de amistad entre los miembros, la organizacin, las recompensas y las sanciones sobre el comportamiento y por ltimo la ideologa o religin que da sentido a los eventos organizacionales (Jaeger, 1987).

Definidos como sistema de signos, de smbolos, de ritos, etc., los artefactos de la cultura pueden utilizarse en el enfoque de la cultura corporativa para conferir identidad a la organizacin. Efectivamente, como existe una estrecha relacin entre estos artefactos y los valores y creencias que los sustentan, stos contribuyen a forjar entre los miembros representaciones mentales de la empresa y de
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su funcionamiento. Tambin permiten concebir las acciones en trminos semejantes, moldean la realidad de los miembros y permiten su reconocimiento e identificacin con la empresa. Desde esta ptica la visin cultura es entonces profundamente comunitaria. Lematre (1984) explica muy bien que la ventaja de la cultura c omo instrumento respecto de otras herramientas es que resuelve los problemas de integracin entre los miembros y los departamentos. Una administracin a travs de la cultura es una administracin con carcter integrador. La cultura es considerada como un instrumento de socializacin de los miembros a travs de los administradores. Se habla entonces de una colectividad unida, de una entidad consensuada orientada por los valores definidos en funcin de los objetivos del sujeto nico, la empresa. Para los seguidores de la corriente de cultura corporativa la cultura dirige la accin de los miembros, gua los comportamientos Lematre (1984) y aporta soluciones (Schein, 1985)

En resumen, en la medida que permite descentralizacin, comunicaciones ms abiertas, responsabilidad a todos los niveles, etc., la gestin cultural ofrece mayor flexibilidad y capacidad de adaptacin a los cambios que las modalidades ms mecnicas. Comparada con otras modalidades de control, la cultura representa una herramienta y es tambin causa de buenos resultados y, segn ciertos autores, puede incluso en ocasiones, representar el factor determinante de xito (Peters et Waterman, 1982).

6.2.5 Las Tareas del Dirigente Como lo sealan con insistencia Reitter et Ramanantsoa (1985), las tareas del dirigente han sido objeto de un gran esfuerzo de reflexin en la literatura norteamericana moderna. La primera tarea es la de construir una estrategia, es decir, decidir en qu se va a convertir la empresa y de qu manera. Si durante los aos 70 se progres mucho en la utilizacin de instrumentos cuantitativos de ayuda para la decisin, en la actualidad se presta mucha atencin al aspecto simblico de la estrategia, y se reconoce que sta no puede disociarse de aquellos para quienes ser significativa y que la harn funcionar. La segunda tarea es la de disear una estructura que sea adecuada a la estrategia determinada. La tercera tarea es la de construir sistemas de gestin que permitan enfrentar los problemas de gestin con rutinas eficaces para reducir la incertidumbre de la accin colectiva. La cuarta es la de constituir un grupo humano capaz de poner a funcionar la estrategia. Estas cuatro tareas son bien conocidas desde hace tiempo.
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En los ltimos aos la atencin se ha concentrado en dos tareas suplementarias especialmente con el enfoque de cultura corporativa, al retomar estudios pioneros mucho ms antiguos, como el de Barnard (1938) y el de Selznik (1957): el trabajo sobre el estilo y sobre los valores. El dirigente comparte sus valores con todos y propone un estilo ejemplar para la organizacin.

6.2.6 El Papel del Fundador La cultura organizacional nace de las necesidades del individuo, de los mecanismos de grupo y de la influencia del liderazgo del fundador de la organizacin 59 . Para dar una orientacin a la cultura y para resolver los inevitables conflictos que acompaan el nacimiento y la definicin de los valores y de las normas culturales se requiere un fundador relativamente fuerte. La mayora de organizaciones que tienen una cultura propia bien definida han llegado a este estadio gracias a la influencia de un fundador fuerte. 60 Segn Jaeger (1987), es el fundador o el grupo fundador el que ha tenido una visin de la organizacin y ha atrado gente que la ha compartido. La incertidumbre que se presenta en los primeros pasos de la nueva empresa obliga al grupo fundador a estar muy unido para orientar a los dems y tomar las decisiones difciles. Si la empresa triunfa, el camino recorrido y los valores que han orientado las decisiones hacen parte del folklore de la organizacin y la siguen guiando 61 .

Para Schein (1985) el papel fundamental del fundador de la empresa en la creacin de la cultura, se expresa en las soluciones propuestas por el fundador para resolver los problemas que se plantean a la empresa, las cuales se convierten en modelos o marcos de razonamiento para los dems miembros. Los valores implcitos en este saber-hacer se asimilan progresivamente y de este proceso de aprendizaje emerge la cultura de la empresa naciente. Cuando la empresa crece, el papel de los dirigentes no es tanto el de crear la cultura, como s el de mantenerla transmitindola a quienes van llegando.

6.2.7 El papel pre ponde rante del Lde r Schein (1985) identifica al lder con cinco mecanismos primarios. Estos mecanismos que sirven para implantar y mantener la cultura organizacional son los siguientes, (Jaeger, 1987):

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Ver al respecto : Ouchi (1981), Ouchi et Jaeger (1978), Schein (1985), citados por Jaeger (1987) Ver al respecto : Deal et Kennedy (1982), Ouchi (1981), Peters et Waterman (1982), Schein (1985), citados por Jaeger (1987) Ver al respecto : Wilkins (1979), citado por Jaeger (1987)
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Aquello a lo que los dirigentes prestan atencin, lo que miden y controlan, lo que ponen en evidencia y que consideran como importante, son una gua para el pensamiento de los dems. Las reacciones de los dirigentes ante los incidentes difciles y ante las crisis sealan cmo comportarse en una situacin semejante. El ejemplo de los dirigentes. Estos son modelos de comportamiento a seguir porque ensean y refuerzan deliberadamente los valores y comportamientos deseados. Los criterios establecidos por los dirigentes para la entrega de recompensas y del estatus tambin deben reforzar los comportamientos deseados. Los criterios establecidos por los dirigentes para seleccin, contratacin, promocin, despido y excomunin definen la personalidad de la organizacin.

Como los administradores tienen control sobre la mayora de artefactos culturales de la empresa, el estilo de direccin adoptado por stos debe reflejar los grandes valores de la empresa. El estilo de direccin se convierte de hecho en artefacto que traduce la cultura de la organizacin, pero no se puede reducir la cultura solamente al estilo de gestin, que no es el nico factor responsable de su emergencia. La accin de los administradores sobre los artefactos culturales no obstante es considerada por los seguidores de la cultura corporativa como el factor determinante en el tipo generado de cultura.

6.2.8 La Gestin de los Recursos Humanos El contexto en que surge el concepto de cultura organizacional condiciona su desarrollo terico. Es claro que los administradores y tericos buscan en el contexto un concepto salvador, un principio explicativo del xito, como escribe Lematre (1984), que va a resolver al mismo tiempo los problemas de motivacin y de gestin de recursos humanos, el desfase entre la concepcin y la realizacin de los planes, entre la necesaria estabilidad y el imperativo de adaptacin permanente. La organizacin debe ser el soporte de la cultura corporativa.

Ouchi (1980) y Jaeger (1983,1987) enfatizan en las polticas de organizacin que sustentan una cultura organizacional. Sealan que la seleccin del personal (en particular de los ejecutivos) resulta muy importante para garantizar la continuacin de la cultura organizacional. Para que una cultura funcione, sus miembros deben compartir los valores de sta. Todo eso es ms fcil de garantizar cuando los nuevos empleados ya comparten esos valores. Por consiguiente, se contratar mediante seleccin a los
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empleados que tengan las habilidades requeridas para el trabajo solicitado y que de cierta manera comparten los valores de la cultura de la organizacin. Se debe establecer, entre otros criterios de seleccin, un ndice de conformidad previo. Las entrevistas se pueden realizar con el fin de comunicar a los candidatos los valores de la organizacin y verificar su posible compromiso al respecto. El perodo de orientacin puede constituir una ocasin especia l para sensibilizar a los nuevos miembros hacia los valores de la organizacin. Segn Jaeger (1987) la socializacin y la pasanta tambin juegan un papel importante en el mantenimiento y transmisin de la cultura organizacional.

Ms que los aspectos tcnicos de su trabajo, el nuevo empleado debe aprender los valores, las normas y las expectativas de la cultura organizacional. Esto se hace de manera formal e informal. La orientacin formal de los nuevos empleados incluye sesiones que describen la historia de la empresa y las experiencias que han forjado su orientacin actual. Del lado informal, se aprecian muchas interacciones entre los miembros de la organizacin: los eventos sociales, durante o justo despus de la jornada de trabajo, la presencia regular de administradores en las fbricas (Peters et Waterman, 1982), la toma de decisiones en grupo, la realizacin de carrera que se caracteriza por la rotacin de un empleado de un departamento a otro, y el sistema de tutores segn el cual un empleado ms antiguo asume la orientacin de un empleado nuevo y le ayuda a comprender y asimilar la cultura organizacional. Jaeger (1987) concluye que todos estos procesos estimulan la comunicacin y la interaccin entre las personas en torno a temas en los que est presente la cultura organizacional; muestran a los miembros de la organizacin lo que es la cultura y la refuerzan. Estas interacciones tambin refuerzan la pertenencia a la comunidad organizacional y permiten establecer un contrato psicolgico entre los empleados y la direccin. En sntesis, la administracin de los recursos humanos busca una mayor adhesin del empleado a los valores preconizados por la empresa.

6.2.9 El Proyecto de Empresa Con el fin de dar un aspecto concreto a la gestin cultural, de hacerla ms accesible para transmitirla mejor, se invent el proyecto de empresa. Encarnacin ltima y vehculo de la cultura al servicio de los logros el proyecto de empresa es un documento escrito, formalizado, visible que marca una referencia permanente para la empresa. (Thvenet, 1986). Comprende las finalidades (humana, de produccin, econmica, nacional), los imperativos y el sistema de valores de la organizacin. Gracias a ste la organizacin espera enfrentar sus problemas, movilizar a su personal y constituir una referencia. En otros trminos, el proyecto expresa la cultura de la empresa y la direccin que se quiere dar a su
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evolucin. El proyecto de empresa se materializa en la formulacin de la misin, visin, los principios, los valores y el propsito estratgico de la organizacin.

6.2.10 Los aportes, las crticas y los lmites

Los aportes Los tericos de la gestin cultural establecen un marco de anlisis que permite centrar la atencin sobre algunos elementos humanos de la organizacin, especialmente fenmenos de mentalidad colectiva en la vida de trabajo (Sainsaulieu, 1990). El nfasis sobre el aspecto cultural de las empresas permite as mismo una reinterpretacin de algunos procesos tradicionales de gestin. La especificidad de cada empresa se actualiza y se discute en una perspectiva cultural. Como cada empresa tiene su propia historia, sus objetivos y su espacio estructural y normativo, pueden observarse identidades diversas. Segn Thvenet (1986) no se puede hablar de modelos para que todos imiten sino de la coherencia que debe mantenerse entre los modos de funcionamiento adoptados y la personalidad de la empresa.

La actualizacin de este fenmeno ha permitido igualmente destacar el papel importante de quienes detentan el poder en cuanto a la influencia que poseen sobre la elaboracin del sistema de valores que gua la organizacin mediante su actitud y la visin de la empresa (Morgan, 1986). De esta manera abren a estos ltimos nuevos medios para reflexionar y crear la accin organizada, destacando dimensiones, a menudo muy olvidadas, como la influencia del lenguaje, las ceremonias y otras prcticas sociales constitutivas de la identidad de las personas y de las organizaciones.

Las Crticas Uno de los mayores reproches que ha suscitad o la corriente de la cultura corporativa es que provoc tal engolosinamiento, que una gran cantidad de administradores y consultores creyeron que podan crear de cualquier cosa nuevas formas de conciencias organizacionales (Morgan, 1986). Casi de manera automtica deberan llevar el personal a trabajar mejor y a estar ms satisfechos de su suerte, todo esto sin que hubiera ningn cambio en la estructura organizacional y en el contenido de trabajo. Ante la angustia de los administradores y en relacin con los otros modos tradicionales de gestin, resulta seductor el vocabulario ligado a la cultura: se encuentran connotaciones religiosas, sicolgicas y esotricas y la cultura parece investida de virtudes mgicas y explicativas. Ms exactamente, la cultura aparece como un lubricante organizacional, un elemento de cohesin que debe permitir limar todas las
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asperezas. La mayora de estos investigadores, influenciados indudablemente por la analoga con estudios etnogrficos realizados en pequeas sociedades primitivas, tomaron como cierto que la organizacin en su conjunto es una base slida para realizar un buen anlisis cultural. Y cuando se observaban las variaciones culturales internas, stas se minimizaban y se atribuan a una falta de cultura. Se acostumbraba de esta manera a oponer las fuertes culturas homogneas a las dbiles culturas heterogneas.

Desde el momento en que se habla de signos, de smbolos, de lenguaje o de rituales, se entra en relacin con elementos que constituyen la identidad de la perso na. No obstante, Galambaud (1987) subraya que parece que la administracin se haya atribuido la posibilidad de emplear estos conceptos, sin preocuparse demasiado por el recorrido personal de cada uno de los miembros de la empresa. Estos conceptos se convirtieron en instrumentos que permiten a los dirigentes la difusin de valores que orientan la reflexin y la accin del conjunto de empleados.

Si autores como Pascale y Athos (1981) y Ouchi (1981), reconocen que el estilo del mensaje y los valores que los dirigentes preconizan, tienen un impacto simblico sobre la organizacin, hay que decir que a menudo se quedan en la prescripcin normativa sobre los valores y el estilo, lo cual tiene rasgos de manipulacin (Reitter et Ramanantsoa, 1985). Es as como Garneau (1985), escribe que el sbito inters por la cultura organizacional resulta menos de un progreso en los conocimientos que de una crisis de confianza y de un sentimiento de inquietud de los gerentes americanos frente a la competencia japonesa de los aos 1980s. Como la gestin tradicional y los instrumentos clsicos de pronto resultan ineficaces, los administradores esperan nuevos instrumentos de conocimiento y fuentes de inspiracin originales. Al respecto escribe DIribarne (1983) hablar de cultura p uede constituir precisamente una manera de exorcizar con palabras algo que cuesta asimilar y que inquieta Aktouf (1990) seala abusos en la utilizacin de las palabras cultura y mitos. Explica que la cultura supone un pasado comn, una historia compartida, construida colectivamente en el tiempo y suficientemente integrada para ser transmitida de generacin en generacin. Se pregunta entonces qu significa para autores como Schein (1985) y Allaire y Firsirotu (1988) la nocin de cambio cultural cuando se sabe que los antroplogos cuando abordan estos conceptos consideran horizontes temporales a escala de las civilizaciones. Enseguida critica el hecho de que la nocin de mito organizacional desempee el mismo papel que para los tericos de la cultura corporativa el del mito en una cultura a escala social. En primer lugar porque la nocin de mito tal como es empleada para estudiar los
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fundamentos de las culturas pone en escena a hroes mticos considerados sobrenaturales, mientras que la que se utiliza en el campo organizacional, pone en escena a dirigentes o personajes que no pueden calificarse de esta manera. En segundo lugar, porque la nocin de mito supone accin e identificacin: los empleados difcilmente pueden identificarse con los hroes puestos en escena por el relato mtico de la empresa, pues ese hroe generalmente se caracteriza por condiciones de vida y un status muy diferente del suyo. Tambin porque la reapropiacin del mito por parte de los individuos debe pasar por la accin, es decir, que debe haber congruencia entre mitologa y participacin, realidad vivida en las relaciones de trabajo. La historia mtica o el discurso no bastan para modificar los comportamientos, es necesario que el discurso cultural tenga un lazo con la cultura de la empresa que surge de las prcticas diarias.

Aktouf (1990), reprocha a algunos como Lematre (1984) que confunde completamente mitos y leyendas, sagas, cuentos, historias y ancdotas para luego conferirles uno de estos status a relatos que evocan las historias y los personajes que crearon la empresa por ejemplo, o incluso, los actos heroicos de los personajes claves as como diversos cuentos y fbulas. Citando a Malinowski (1957) explica que uno se hace culpable de una grave confusin cuando po ne sobre el mismo plano gneros tan distintos como el cuento popular, la saga y la leyenda sagrada o los mitos. Utilizados fuera de su contexto y sin discernimiento, estos conceptos pierden todo poder explicativo y no permiten un anlisis vlido. El discurso de la cultura corporativa se sita en toda una tradicin de medios o de frmulas ideolgicas empleadas por los dirigentes para garantizar que las acciones de los miembros de la empresa tiendan a servir a sus propios objetivos. Este medio para manipular el comportamiento y ganar la cooperacin de los trabajadores tiene la ventaja de proporcionar a quienes la utilizan, una apariencia de legitimidad. La cultura se convierte claramente en un elemento en los procesos de demarcacin y control que se practican en las organizaciones. Es un elemento de la ideologa administrativa ya que los administradores la utilizan conscientemente para obtener el apoyo que permita el logro de sus objetivos (Smucker, 1988). La cultura se presenta entonces como un nuevo med io de control y de dominacin, ya sea por el control de lo informal, o de la irracionalidad. Esta ltima nocin siempre se ha asociado a lo simblico y a lo imaginario. La cultura como instrumento de gestin permite la manipulacin de los artefactos de tal manera que esta irracionalidad tiende hacia la racionalidad que caracteriza al proyecto gerencial. La ms bella ilustracin de este proceso se encuentra en En busca de la excelencia de Peters et Waterman que se presenta como un catlogo de recetas nutrido por la ideologa de los dirigentes.
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En conclusin, la cultura no es un instrumento de gestin neutro, es el reflejo de quienes tienen el poder en la organizacin y permiten un nuevo medio de control y de dominacin. La cultura hace circular discursos y representaciones alimentados por la ideologa del dirigente, es decir letanas del tipo motivacin-satisfaccin-comunicacin- eficacia (Aktouf, 1990)

Los Lmites A pesar de que abundan las prescripciones para implantar una cultura en una organizacin existente, hay pocos ejemplos documentados de xito 62 . Algunos autores sealan incluso que las empresas que poseen una fuerte cultura se ven abocadas a ciertos problemas. Primero estas empresas conocen, segn Galambaud (1987), una tasa de movilidad muy elevada entre el personal ms reciente por el hecho de que un espritu comunitario supone un cierto encierro en s mismo y no admite la divergencia.

Segn Morgan (1986), quienes siguen este enfoque comprenden y definen la cultura de manera mucho ms fragmentaria y superficial de lo que en realidad es, porque importan indiscriminadamente algunos conceptos antropolgicos, desconocen los mltiples lugares de aprendizaje en los que los individuos se confrontan e ignoran los fenmenos de fragmentacin, subordinacin y legitimacin. Esto es lo que en definitiva permite a estos tericos ofrecer a la clase dirigente un medio para orientar a los miembros hacia el logro de los objetivos de la empresa.

La cultura no puede reducirse a un campo especfico y autnomo que se e xpresara en elementos que podramos calificar como puramente simblicos. Al describir la cultura de esta manera instrumental, el enfoque cultura corporativa, deja entrever posibilidades de cambios rpidos, de fcil manipulacin y atribuye a los administradores la responsabilidad de forjar y perpetuar la cultura de empresa. Esta definicin da lugar a abusos, pues a menudo la cultura se confunde con el estilo de gestin como si los actos y discursos de los dirigentes por s solos constituyeran una cultura. Sin embargo, como dice Galambaud (1987), la accin cultural tampoco es un acto de magia que, por la sola fuerza del verbo convertido en frmula, genera rupturas en los comportamientos de los hombres.

Igualmente, explica con Sainsaulieu (1983), que la accin cultural es un proceso que demanda tiempo y que nunca tiene consecuencias inmediatas. Como la cultura de la empresa surge de su funcionamiento

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Ver al respecto : Uttal (1983), citado por Jaeger (1987)

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cotidiano, cualquier cambio de comportamiento demanda, ms que un discurso, un cambio en la prctica. Estos cambios requieren tiempo y no tendrn nunca el efecto directo buscado ya que como lo explica Aktouf (1990): la cultura es un inevitable movimiento dialctico entre actividad econmica, vida social y simblica, donde la infraestructura (los fundamentos) sostiene e impregna a las superestructuras (ideas, ideologas, conocimientos, creencias).

6.2.11 Conclusiones El llamado enfoque cultura corporativa se sita claramente en el paradigma funcionalista: la cultura se concibe como una variable que cumple ciertas funciones especialmente las de integracin y motivacin. Cuando una cultura es disfuncional, es decir, cuando no contribuye a los buenos resultados de la empresa, los dirigentes deben emprender su cambio con el fin de que cumplan los objetivos organizacionales. Este enfoque supone que existe consenso y armona al interior de la organizacin. La idea de compartir que se perfila detrs de la cultura supone que va a resolver las diferencias entre dirigentes y dirigidos, entre aspectos formales y simblicos. Cuando a pesar de todo se presentan conflictos, se negocia una solucin, se pone en marcha un cambio lento de cultura que apunta a una mejor adaptacin de la cultura a los objetivos de la organizacin. La cultura corporativa se interesa por las consecuencias de la cultura, es decir, por los logros y no duda en ubicar bajo la rbrica cultura empresarial simples polticas de administracin tales como nunca contratar personal sindicalizado (Aktouf, 1990: 576). La cultura es una variable, un instrumento al servicio de los administradores para conducir la empresa hacia el xito. La organizacin es vista desde la perspectiva de una de sus partes, una de sus producciones y no en su complejidad. Luego de apropiarse del control del producto, luego de apropiarse del control del proceso, el patrn desea apoderarse ahora del sistema de valores del trabajador. El enfoque de la cultura corporativa63 plantea una visin instrumental de la cultura y la considera como una variable que cumple ciertas funciones (integracin, motivacin) y que los dirigentes pueden modificar o imponer segn su deseo para conducir la organizacin hacia el xito. Esto hace que algunos confundan cultura y estrategia. Una buena estrategia de los dirigentes consistira entonces en escoger la cultura apropiada para evitar los problemas organizacionales. Por ejemplo, la cultura de

63

Ver en este sentido : Ouchi (1981), Pascale and Athos (1981), Peters and Waterman (1982), Peters and Austin (1985), Smircich
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(1983).

clan permitira evitar la sindicalizacin del personal (el caso del Japn), mientras que la cultura de confrontacin favorecera la sindicalizacin (el caso de Francia).

6.3 LA PERSPECTIVA HUMANISTA-RADICAL Definicin, una perspectiva histrica, subculturas, superestructura e infraestructura, el papel del dirigente, los aportes, las criticas y limitaciones del enfoque radical humanista. El enfoque humanista radical se desarrolla en oposicin a la funcin utilitarista que se le ha querido atribuir a la cultura 64 . El cuadro terico desarrollado por esta perspectiva va a las races del fenmeno cultural inspirndose directamente de la antropologa.

La cultura es considerada en su contexto global, incluyendo la sociedad, y el anlisis se hace con profundidad mediante la comprensin de los esquemas de significacin subyacentes en las interacciones de los individuos al interior de la organizacin.

Esta perspectiva aporta las dimensiones centrales de lo que es una cultura, aquello que la constituye y fundamenta (Aktouf, 1990). El punto de vista parece original y susceptible de aclarar los conocimientos frente a un fenmeno como el de la cultura, donde la corriente dominante ha sido sobre todo la del funcionalismo de la corriente de la cultura corporativa. Para la perspectiva humanista radical, la cultura aparece como una realidad heterognea y diferenciada y comprende, segn Aktouf (1990), las dimensiones siguientes:

La cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo aquello que constituye la vida en comn en los grupos sociales. Aktouf cita la celebre definicin de Tylor (1871), para quien la cultura es ese todo complejo que incluye los conocimientos, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y todas las dems capacidades y costumbres adquiridas por el hombre como miembro de una sociedad. Tambin considera la clebre definicin de Linton (1945), para quien la cultura es "la suma de conocimientos, de actitudes y de modelos habituales de comportamientos que tienen en comn y que transmiten los miembros de una sociedad en particular.

Ver en este sentido: Crozier (1989), Sainsailieu (1983), Chanlat et Dufour (1985), Chanlat et Bdard (1990), Dejours (1980), M organ (1986), Girin (1990), Aktouf (1986, 1988, 1989, 1990, 1992), Valle (1985), Symons (1988), Smucker (1988).
64

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La cultura implica una interdependencia entre historia, estructura, condiciones de vida y vivencias subjetivas de las personas. Aktouf considera que en todo estudio sobre la cultura, es indispensable no separar aquello que constituye la estructura (sistemas de posiciones, de reglas de interaccin), de aquello que est en la historia, en el desarrollo, en el transcurrir de la vida en comn de las personas, que a su vez influencia los comportamientos y las relaciones de las personas.

La cultura es un conjunto de elementos en relaciones dialcticas constantes: concretas-econmicas, sociales y simblicas. Aktouf se apoya en Godelier (1969, 1973) y Valle (1985), quienes explican, a partir de Marx, y particularmente de Engels, cmo toda sociedad humana est sometida, en la construccin de ella misma como sociedad, a una dialctica fundamental entre tres niveles o sistemas: el sistema de produccin de bienes materiales (economa, intercambio, bienes y mercancas, tcnicas, ciencias, etc.), el sistema de produccin de bienes sociales (reglas, leyes, costumbres, normas, etc.) y el sistema de produccin de bienes inmateriales (magia, religiones, smbolos, creencias, etc.).

La cultura puede ser una cultura de oposicin o de diferencias al interior de una misma comunidad. Una cultura no significa unidad u homogeneidad o monolitismo, seala Aktouf. En este sentido, cita a Dumond (1979), quien estudiando las castas de la India mostr cmo stas se articulan a un sistema cultural basado sobre una paradoja: la globalidad y la oposicin. Igualmente cita el concepto de "espacio social" propuesto por Condominas (1980), segn el cual en un mismo conjunto cultural pueden cohabitar "amigos y enemigos".

La cultura es algo compleja y selectiva, constituido de "representaciones mentales" relacionando lo material y lo inmaterial. Para ilustrarlo, Aktouf cita a Valle (1985): "La nica concepcin de lo existencial que es inteligible al hombre, es la suya; nada de sorprendente entonces que para dar una significacin, o una explicacin, a este universo (natural y social) de lo desconocido y complejo, proceda por analoga con su propia realidad concreta." () "El mundo material est en armona rigurosa con el mundo inmaterial" () "Las representaciones se construyen a partir del estimulo transmitido por el medio ambiente, es decir por el grupo cultural al cual pertenecemos, el medio de trabajo en el cual nos desempeamos, el crculo de amigos que frecuentamos".

La cultura est organizada, sostenida y mantenida por elementos constitutivos indispensables y universales, entre ellos en particular el mito. Aktouf seala que el mito se articula inevitablemente a la
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accin y a las convicciones colectivas a travs del proceso de constitucin de los sistemas de representaciones que constituyen el marco y justificacin de los comportamientos. Como lo seala Valle (1985), "un mito traspasa en su lenguaje no solamente las relaciones de los hombres con la naturaleza, sino tambin las relaciones entre ellos", lo cual nos remite al problema de la identidad, aspecto central de la cultura.

6.3.1 Historia, Sociedad y Subculturas Los seguidores de la perspectiva humanista-radical utilizan una perspectiva histrica que permite insistir sobre el contexto en el que se efecta el desarrollo de la cultura organizacional; en este sentido, la emergencia de subculturas puede provenir de las bases de la sociedad, de las estructuras culturales de los miembros, y del funcionamiento y organizacin misma de la empresa. Segn Thevenet (1986) la organizacin puede ser descrita como un tejido de subculturas que corresponden a grupos que han desarrollado una identidad distinta al interior de las organizaciones y que poseen su modo de representacin, su propia relacin en el trabajo y en la empresa, su manera de mirar la vida en la organizacin, sus percepciones y su patrimonio comn de experiencia y anlisis de esas experiencias.

Para Sainsaulieu (1990), el desarrollo de subculturas en la organizacin puede ser observado teniendo en cuenta las bases sociales de las estructuras culturales de sus miembros, o por su estructuracin al interior de las relaciones de trabajo. Tambin pueden surgir del funcionamiento y organizacin de la empresa, de la divisin del trabajo, de las estructuras verticales y horizontales y de la departamentalizacin que favorecen su desarrollo.

Puesto que el desarrollo de subculturas proviene de la pertenencia social de sus miembros y de las interacciones al interior de la organizacin, y dado que cada una contiene historias diferentes, desigualdades y referencias divergentes, la imposicin nica de la cultura de los dirigentes es problemtica. En primer lugar porque esta cultura es una entre varias y se inscribe entonces en un marco de relaciones que pueden ser conflictivas. Una cultura de consenso alrededor de la cultura de los dirigentes supondra un proceso poltico de negociacin ms que la imposicin simple y llana de la concepcin y valores de un solo grupo; Como lo seala Morgan (1986), los seguidores del enfoque cultura corporativa han eliminado la dimensin poltica subyacente en este proceso.
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Aktouf (1990), afirma que la cultura organizacional no elimina ni la alienacin ni la dominacin social. El poder en la organizacin es el reflejo de las clases en la sociedad y su lugar en la organizacin; de esta manera, los intereses y los valores dominantes representan ampliamente los de la clase dominante. Como lo indica Sainsaulieu (1987), la cultura se convierte en la correa de transmisin de los valores y racionalidad que reproducen el sistema social y las relaciones de fuerza existentes; luego existe una transferencia directa de la estructura social de clases de la sociedad a la cultura de la organizacin.

La propuesta humanista-radical, considera el discurso cultural de la perspectiva de la cultura corporativa como una forma ideolgica empleada por los dirigentes para asegurar que las acciones de los miembros de la organizacin se dirijan al logro de los objetivos planteados por ellos. Como lo precisa Smucker (1988), la cultura es un elemento de la ideologa de gestin, puesto que los dirigentes la utilizan conscientemente para obtener el respaldo necesario para el logro de sus objetivos.

De esta manera, la cultura de empresa retoma, articula y completa de manera propia un conjunto de aspectos o rasgos que provienen de las culturas nacionales, de las culturas regionales, de las culturas profesionales, de los grupos sociales, etc. Por esto Sainsaulieu (1990), al describir diversas formas de cultura, admite que es posible observar dentro de las empresas fenmenos de identidad y de mentalidad colectiva diferentes, que se derivan de los valores y de los modelos de comportamiento que instituy la denominada Escuela de la Administracin Clsica, con la forma de direccin que se sustenta sobre los valores autoritarios, el respeto a las jerarquas, la divisin del trabajo, las reas funcionales y el proceso administrativo. Se pueden observar, entonces, en la empresa, las referencias a culturas obreras, a culturas de los tcnicos, a los valores profesionales de las distintas profesiones, la referencia tecnocrtica propia de los ambientes de los ingenieros, la experiencia sindical de la lucha obrera, del conflicto social y de la negociacin colectiva. Es claro que entre las diferentes culturas que poseen sus caractersticas propias pueden existir contradicciones, siendo stas a su vez portadoras de lgicas diferentes y algunas veces antagnicas.

No se trata, para los autores citados, de hacer prueba de un cierto determinismo social y de importar directamente en la empresa los conflictos sociales; estos ltimos se desarrollan al interior de las relaciones de trabajo, es decir en la experiencia cotidiana del trabajo en grupo y a travs del desarrollo de los sistemas de valores y de representaciones constitutivas de la realidad organizacional.
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En este sentido Morgan (1980) plantea una realidad orga nizacional socialmente construida por los miembros que la componen. La emergencia de subculturas puede igualmente provenir del funcionamiento y de la estructura organizacional misma de la empresa; las jerarquas verticales, la diferenciacin horizontal y las diferentes reas o servicios favorecen, tambin, el desarrollo de subculturas. Louis (1983), al explicar que estos mbitos organizacionales constituyen lugares de contacto regular entre los miembros de la organizacin, seala que ellos imponen una interdependencia estructural entre estos ltimos y le suministran un marco de afiliacin; las subculturas producidas as pueden igualmente ser portadoras de intereses divergentes y ser fuente de conflictos en la organizacin.

En la medida que el desarrollo de las subculturas proviene de las afiliaciones sociales de los miembros y de las interacciones al interior de la organizacin y puesto que cada individuo es portador de historias diferentes, de desigualdades y de referencias divergentes, la imposicin de una sola cultura, la de los dirigentes, parece ser bastante problemtica. En primer lugar, porque esta cultura es una entre muchas otras que existen y se inscribe, por lo tanto, en un marco de relaciones que puede ser conflictivas. Una cultura consensual alrededor de la cultura de los dirigentes supondra un proceso poltico de negociacin.

La perspectiva humanista-radical muestra que, mas que ser creada por los dirigentes, la cultura organizacional se desarrolla a travs de la participacin y del compartir cotidiano en el trabajo. Por esto Sainsaulieu (1990), escribe que los actores no son los receptores pasivos de una cultura construida por los dirigentes, estos actores desarrollan sus propias estrategias que responden a situaciones de sus propios intereses y objetivos al interior de las relaciones organizacionales.

En resumen, lejos del consenso, lejos de la cultura compartida y homognea descrita por el enfoque de la cultura corporativa, la cultura organizacional se define ms por una constelacin de grupos portadores de una cultura diferente y explicada por su afiliacin social y la dinmica creada al interior de la empresa.

La perspectiva humanista radical reconoce el rol primordial de los dirigentes en el cambio de cultura, pero exigen de ellos un compromiso autntico y personal que se exprese en los comportamientos menos burocrticos y ms humanos. Crozier escribe al respecto
El rol del dirigente no es el de dar ordenes imperativas y de imponer reglas de costumbres, el jefe debe convertirse en un verdadero animador en lugar de dirigir desde su oficina, debe ser
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capaz de dar confianza a los subordinados, de ayudarles, de facilitarles sus tareas y de permitirles a travs de estas tareas, afirmar su personalidad.

Sainsaulieu (1990), defiende una cultura de la colaboracin, del acompaamiento, de la pedagoga y del conocimiento formal de los grupos nuevos. Crtica las estructuras sociales fundadas sobre el status, la antigedad, o las estrategias de poder ejercidas a partir de posiciones dominantes. Aktouf (1990), a partir de la experiencia de una empresa Quebequense de pulpa y de papel, toma los fundamentos de una nueva cultura de empresa y recomienda entre otros un modo de relacin oral generalizado, sistematizado, un estilo de gestin orgnico do nde domine el ajuste mutuo, una apertura real en todos los sentidos, una poltica de transparencia y de difusin de la informacin, el compartir de los beneficios y de la disponibilidad del material de la empresa, etc. Todas estas prcticas deben reposar sobre una voluntad sincera de compartir. Esto se puede resumir en la frase, actuar y vivir.

6.3.2 Los Aportes, las Crticas y los Lmites Los Aportes El humanismo radical no ve en la cultura una simple herramienta de gestin, sino una nueva perspectiva de anlisis y de estudio de las organizaciones. Para esta perspectiva la empresa es el lugar de transformacin de la experiencia colectiva en sistema de reglas legitimadas. Sainsaulieu (1990), escribe en efecto que la experiencia del trabajo es cread ora de cultura. Ella impresiona al sujeto hasta el punto de hacerlo modificar las prioridades y la racionalidad que l tiene de su educacin, su moral o su religin. La cultura entonces hace parte integral de la empresa y su anlisis o su practica aclara el funcionamiento de los grupos humanos en la organizacin.

La perspectiva humanista radical reconoce la importancia de las interacciones de la empresa y su medio (nacional, regional o local), en la creacin de una cultura, en las que las tradiciones soc iales y religiosas de las sociedades impregnan las culturas de la empresa. Como los individuos no pueden admitir simultneamente sistemas de valores contradictorios, las empresas deben asegurarse de la compatibilidad de sus practicas con la cultura nacional o regional. El sistema Cultura Organizacional debe ser legitimado por la cultura de la sociedad; la cultura no puede constituir un elemento de cambio que instituya nuevas prcticas en detrimento o en contra de la cultura nacional.

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La otra forma de simbiosis entre cultura de empresa y cultura de la sociedad, se articula alrededor de los medios profesionales y de los oficios slidamente sostenidos por las corporaciones y los gremios profesionales o por los sindicatos de oficio. Las profesiones estn en el origen de las corrientes culturales que existen al exterior de la organizacin y que la atraviesan, a travs obviamente, de individuos que han sido previamente socializados y que trabajan en ella. Estas subculturas

organizacionales son el resultado de procesos de creacin, de prueba y de seleccin de normas y de las maneras de ser adaptadas a las exigencias de cada oficio.

La gestin cultural debe comprender una crtica fundamental a los esquemas tradicionales de gestin. Que los autores hablen de cultura y de gestin de empresa a imagen de la familia, de la cultura comunitaria, de la cultura democrtica, de la cultura participativa o de la cultura local; todos estos autores agitan un modelo que rechaza el peso esterilizante de la jerarqua. Para ellos, la productividad de la empresa, al mismo tiempo que el bienestar de los trabajadores, pasa por el reconocimiento de las competencias y de la identidad de cada uno y por la puesta en marcha de relaciones interpersonales ms abiertas.

Las Criticas Se le puede criticar a los autores de la perspectiva humanista radical que el lmite entre la voluntad real de compartir y la manipulacin es particularmente frgil y poco aprehensible. Cmo determinar hasta dnde va la buena voluntad y dnde comienza la manip ulacin, es realmente difcil. El paternalismo familiar que sirve de modelo a muchos crticos, contiene en s mismo, algunos elementos que sustentan estas crticas.

Los seguidores del humanismo radical defienden una armona que sobrepasara todas las diferencias tanto profesionales como sociales a la cual ellos se aferran, para colocar en evidencia las estructuras profundas del medio organizacional. Eliminando las diferencias, los seguidores del humanismo radical suprimen las fuentes de cambio y se escriben de hecho en una perspectiva social determinista.

Los Limites Aktouf (1992), afirma que el movimiento de la Cultura organizacional, no elimina ni la alineacin, ni la dominacin social. El poder en la organizacin es el reflejo de clases en la sociedad y del lugar que stas ocupan en la organizacin. La seleccin de intereses y de los valores dominantes, es ampliamente tributaria de aquellos de las clases dominantes. La cultura se convierte as, en el elemento que vincula
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los valores que reproducen el sistema social de las relaciones de fuerza difundiendo los valores y la racionalidad de los potentes (Sainsaulieu, 1987). Hay entonces aqu, una transferencia directa de la cultura de la sociedad a la cultura de empresa que se refleja en el seno de la cultura organizacional a travs de la estructura social de clases.

6.3.3 Conclusiones

Son varios los puntos a destacar de la perspectiva humanista radical. Veamos:

En primer lugar encontramos que este enfoque realiza varias aclaraciones, aporta puntos de critica y genera nuevos elementos de anlisis. Tambin, puntualiza varios aspectos planteados por la perspectiva de la corriente de la cultura corporativa.

Por sus anlisis culturales, directamente inspirados en la perspectiva antropolgica, los autore s de la perspectiva humanista radical revelan las relaciones entre la cultura organizacional y los rasgos culturales de la sociedad, del individuo, de la organizacin y de las profesiones. Se evidencian entonces, las grandes dificultades que se presentaran al intentar transplantar una cultura organizacional a cualquier otra sociedad.

Por otro lado, esta perspectiva resalta las dualidades y los antagonismos que se presentan por las tensiones existentes entre las diferentes subculturas, particularmente a travs del conflicto, que vienen a desvirtuar el carcter aglutinador de la cultura organizacional, tal como es presentada por la perspectiva de la cultura corporativa.

Remitindose a las dimensiones polticas y econmicas de la cultura, las proposiciones del humanismo radical desenmascaran el carcter ideolgico de la cultura organizacional de la corriente funcionalista. Lejos de ser neutra, esta sirve a los intereses de los dirigentes.

Por ultimo el humanismo radical, propone una nueva perspectiva conceptual, una relacin de recambio en relacin con las teoras dominantes. La cultura que esta perspectiva enarbola, reposa sobre la reduccin de los conflictos atacando sus causas y no simplemente negndolas y ocultndolas.

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Finalmente, para redondear la idea central del humanismo radical, debemos recordar, como ya se mencion, que la superestructura social emerge de la infraestructura y est determinada por sta, como lo plantea la conocida tesis marxista (Marx, 1859). En este sentido, Aktouf (1990), explica que la cultura es un inevitable movimiento dialctico entre actividad econmica, vida social y simblica, donde la infraestructura sostiene e impregna la superestructura, o sea las ideas, las ideologas, los conocimientos, las creencias. Es decir que la cultura no puede ser impuesta por los dirigentes sino que sta emerge de la infraestructura, es decir, de la vida concreta de los propios miembros en el marco del funcionamiento cotidiano de la empresa. Una cultura organizacional no puede ser implementada rpidamente sin importar las condiciones que entre ellos se dan, ella debe estar de acuerdo con los valores y con las maneras de vivir caractersticas de la sociedad en la cual la empresa acta, y debe reflejarse en su funcionamiento y en sus prcticas.

TALLER No.

EL PROYECTO DE EMPRESA

Siguiendo los lineamientos del enfoque funcionalista de la Corporate Culture, presente o elabore el proyecto de empresa para su organizacin. Utilice para ello los lineamientos presentados en la Tabla siguiente Visin Misin Valores Principios

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7 COMPONENTES, RASGOS Y CARACTERISTICAS DE LA CULTURA EN EL ANLISIS ORGANIZACIONAL

Los grandes conjuntos simblicos en la organizacin: las ideologas, los ritos y los mitos. El imaginario organizacional. Las relaciones polticoideolgicas. Los grupos de referencia en la transmisin de la Cultura Organizacional El captulo realiza una sntesis de los componentes de la Cultura Organizacional, sus caractersticas y sus rasgos desde una perspectiva interdisciplinaria, es d ecir, teniendo en cuenta los aportes de las diferentes perspectivas tericas estudiadas y los diferentes modelos y esquemas de anlisis de la cultura organizacional presentados en las pginas anteriores. En cierta manera se propone un modelo o ideal tipo, en sentido Weberiano, de tal manera que los estudiosos de la cultura en los microcosmos organizacionales puedan construir sus propios marcos de observacin y anlisis de la cultura de una organizacin productora de bienes y servicios en una economa de mercado.

7.1 COMPONENTES, RASGOS Y CARACTERISTICAS Teniendo en cuenta los paradigmas de la Cultura Corporativa y el Humanismo Radical se propone un modelo antropolgico de Anlisis de la Cultura Organizacional, que tratar de estudiar y aplicar de manera integral todos los componentes de la cultura, teniendo en cuenta una gran diversidad de autores e investigadores de la cultura, desde el punto de vista interdisciplinario.

A partir de Honor (1985), Boyer y Equilbey (1986), Vermont-Gaud (1986), Bdard (1995, 2000, 2002), Chanlat (1985, 1995), Valle (1985), Dumezil (1985), Aktouf (1990), Aktouf et Chretien (1987), Allaire et firsirotu (1988), Thevenet (1986), entre otros, Zapata (2004) ha elaborado un modelo de anlisis de la cultura organizacional, el cual segn el autor, permite un anlisis de la cultura de una organizacin teniendo presente las diferentes dimensiones que la determinan o establecen. Se trata de un modelo amplio, exhaustivo, bastante cercano a lo que Max Weber considera como un ideal tipo de construccin terica en ciencias sociales, en este caso para el estudio de las dimensiones antropolgicas de la organizacin. Considera con Aktouf (1990), que la cultura es un conjunto complejo y
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multidisciplinario de casi todo aquello que constituye la vida en comn en los grupos sociales. El modelo propuesto parte de lo general a lo particular y est dividido en grandes dimensiones: la dimensin histrica y social de la cultura; los grandes conjuntos simblicos en la organizacin, las subculturas y los elementos de la cultura relacionados con la gestin empresarial.

Para el anlisis de los componentes, rasgos y caractersticas de la cultura se tuvo en cuenta la investigacin terico-prctica, producto de una amplia y detallada revisin bibliogrfica sobre el tema y de la realizacin de varias investigaciones de campo en empresas colombianas, entre ellas Ecopetrol, Genfar, TNT, Goodyear, Molinos Roa, Acesco, entre otras. Se plantea los componentes del modelo que comprende trece dimensiones:

7.1.1 La Historia

La historia se refiere al desarrollo en el transcurrir de la vida en comn de las personas. Permite comprender la evolucin del contexto social en el que s efecta el desarrollo de la cultura organizacional. Trtese de una persona, un grupo, una organizacin o una sociedad, interesa estudiar los aspectos relacionados con su historia y su evolucin para detallar cmo se ha dejado huella en el tiempo y en el espacio.

Segn Thevenet (1986, 63), actualmente los estudios sobre la historia de la empresa se multiplican. Los grupos empresariales de mbito mundial han creado equipos especializados en la investigacin de sus archivos. Esta diversidad de estudios realizados por las mismas empresas para conservar la huella de su historia, refleja un sentido de autocomplacencia o una tendencia retrospectiva, con retorno al pasado y espritu conservador. Se observa una tendencia ontogentica de la empresa, para expresar cmo ha sido el comportamiento, la cultura y la mentalidad empresarial de las organizac iones en el mundo, para extraer formas de aprendizaje organizacional.

Segn E. Normand (1984, 47-48) ms all de la autocomplacencia, la referencia histrica proporciona un campo importante para el desarrollo del diagnstico, para:
- Estudio de la evolucin de estructuras (recompras, filiales, abandonos) y de las alternativas tecnolgicas para explicar las grandes rupturas de la organizacin y reconstruir un cuadro de correspondencia entre un contexto dado y la respuesta de la empresa. - La constitucin de casos de gestin en la empresa con el fin de estudiar el complejo proceso de decisin; ello permite construir un lenguaje comn y conservar una historia de las decisiones, ms que de los acontecimientos.
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- Las polticas de personal: contratacin, formacin, compensacin, relaciones sociales. El examen de estas polticas analizadas con los mtodos apropiados, permite deducir el tipo de personalidades, de actitudes y de comportamientos que se buscaron durante las diferentes fases de la historia.

Toda organizacin dispone de importante riqueza simblica gracias a su historia. Thevenet (1986, 64) seala que los rituales, los smbolos, las formas de actuar, incluso de pensar, no pueden explicarse la mayora de las veces ms que haciendo referenc ia a esta historia. Por lo tanto, la historia se constituye en una fuente de legitimidad para un conjunto de comportamientos y prcticas. La historia es el material bsico con que cuenta una comunidad para discutir el mejoramiento de la calidad de vida, sobre su desarrollo y crecimiento, sobre las estrategias y decisiones de la empresa, sobre las actividades realizadas y los modos de gestin.

De esta forma, la historia de la empresa permite hacer un diagnstico del presente, formulando hiptesis ms confiables sobre el pasado, los sucesos y los hechos ocurridos, y no slo describir unos acontecimientos de forma. El objeto de la historia es darle sentido a todas las manifestaciones de la comunidad, para contrastar los hechos e interpretar los acontecimientos de manera objetiva y validez acerca de su evolucin, para concentrarse en la dinmica de las decisiones que tienen importancia en el presente y en el futuro.

Shein (1985, 25) dice que son cuatro las etapas que caracterizan la creacin de una empresa : a) Una persona (el fundador) tiene una idea de empresa nueva. b) ste se rodea de un pequeo grupo de personas que comparten su misma visin, y este grupo cree que la idea merece el riesgo. c) El grupo comienza a funcionar en conjunto para desarrollar la actividad y sus bases organizativas. y d) Se integran otras personas y comienza la historia.

7.1.1.1 El Fundador Segn Thevenet (1986, 55), en sentido cronolgico los fundadores son una fuente de informacin muy importante. Para ello destaca tres aspectos: a) Su papel en la cultura de la Empresa, b) Elementos de informacin que deben recogerse, y c) Las diversas adaptaciones de este material segn las organizaciones. Asegura que son los fundadores las personas que tienen la idea sobre su producto, una actividad y los medios para desarrollarla. Son ellos los que tienen un fin definido, una visin temporal

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o mentalidad empresarial, de la misma manera que una religin o movimiento poltico se inician con un profeta o una ideologa.

Partiendo de las ideas de E. Berne uno de los fundadores del anlisis tradicional, citado por J. P. Quazza en su obra Les scenarii d`entreprise", para quien todo grupo u organizacin existe antes de su creacin final, ya que est presente en el espritu de su fundador, T hevenet (1986, 56) formaliza su aporte en cuatro aspectos fundamentales: a) Las creencias del fundador, que influencia a toda la organizacin expresando la razn de ser de la Empresa. b) Los comportamientos del fundador, que responde a la necesidad de estructuracin personal de los miembros y prescribe su comportamiento. Del comportamiento puede derivarse el estilo de direccin de la Empresa. c) Las tecnologas aplicadas por el fundador, condicionando la forma de estudiar la realidad y resolver los prob lemas; y d) Los sentimientos del fundador, respondiendo a la necesidad de los miembros de ser reconocidos.

Thevenet (1986, 56) seala que en el anlisis de los fundadores hay que tener en cuenta su origen social, haciendo nfasis a su carrera profesional, sus experiencias, y su ambiente religioso, filosfico o tico en el que ha evolucionado; a los retos o decisiones importantes tomadas por el fundador, que pueden ser originales e inconformistas, marcando el inicio de su aventura.

Adicionalmente, Thevenet (1986, 57) se refiere a los principios de base, desde el enfoque que la vida del fundador aporta principios que constituyen la base de las reglas de conducta de la empresa, que recuerdan momentos importantes de la experiencia del fundador. Algunos eje mplos pueden ser el respeto por todas las reglas, el servicio al cliente, el peso relativo del conocimiento y de la formacin, la preocupacin por innovar, o el deseo de desempear un papel en la sociedad. 7.1.1.2 Evolucin de Estrategias y Estructuras Peter Drucker (1952) seal que la estrategia prima sobre la estructura; es un aspecto importante a tener en cuenta en el anlisis histrico de cualquier organizacin, ms cuando se analiza la estrategia como una expresin del pensamiento y la mentalidad empresarial, resultado una situacin dada, donde se expresa lo automtico y lo cotidiano de una comunidad o colectividad, para hacer nfasis en el entorno empresarial. En este contexto, la evolucin de las estrategias y las estructuras son una manifestacin del pensamiento directivo que se transforma a travs de la historia, dando estilo de direccin e identidad reflejada en la evolucin de las actividades de la Empresa.
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Thevenet (1986) seala que las estructuras son muy importantes; sin querer entrar e n las influencias recprocas entre estrategia y estructura empresarial, seala: a) Las reestructuraciones o evoluciones de las estructuras tienen lugar en perodos de crisis, momentos en que se producen en la empresa acontecimientos muy aleccionadores. b) El diseo de una estructura tiene mucho sentido; no existen los mismos principios de Management detrs de la estructura matricial o multidivisional: las elecciones realizadas para ponerlos en prctica son el fruto de una apreciacin empresarial.

De esta forma se observa y analiza que las estructuras jerrquicas experimentan cambios, adems deben seguirse para observar de qu forma se diluyen la accin y la intervencin del fundador. Estas transformaciones originadas de acuerdo a la situacin dada relac ionada con su entorno, pueden crear enfrentamientos culturales, que a la vez pueden dejar huellas profundas.

7.1.2 La Sociedad Es lo que se denomina la cultura externa, el entorno cultural, el contexto o medio del individuo y la organizacin. La cultura de la sociedad tiene su influencia por dos vas, la primera, las restricciones que impone a la accin organizacional, y la segunda, por va de los miembros de la organizacin, que llegan a ella con una carga cultural que va a incidir en lo que resulta siendo la realidad social de la organizacin.

7.1.2.1 La Cultura Externa Se considera como cultura externa, la cultura nacional, regional y local que influye con sus maneras parecidas de enfocar la realidad, con su bagaje de valores y percepciones comunes en la cultura de la empresa. Entre otras se pueden ver como influencias culturales externas, las caractersticas socioculturales que rodean la empresa, as como las caractersticas filosficas de la poca, los orgenes y valores actuales de otros pases. 7.1.2.2 Mitos La definicin de mitos para Reitter et Ramanantsoa (1985) es una palabra sin autor, es decir, una expresin producto de la verbalizacin, el relato, la narracin, la historia; tambin puede ser un
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producto del smbolo representativo de la realidad de un grupo social. En este contexto el mito no tiene dueo, pertenece a la colectividad en la cual tiene su expresin. Para Durand (1982) el mito es un sistema dinmico de smbolos, arquetipos y esquemas que bajo generacin de un esquema, tiende a convertirse en relato. El mito es un esbozo de racionalizacin que utiliza el discurso en el cual los smbolos se expresan con palabras y los arquetipos en ideas. En este contexto, los mitos reflejan simbologas organizacionales basadas en palabras, discursos, ideas o aspectos de la vida diaria, convirtindose en relatos que describen hechos o acciones humanas representativas para la organizacin. De esta manera los mitos en la Empresa hacen relacin a las palabras, discursos y actividades originados por los fundadores, quienes se manifestaron dejando huella en la colectividad de la Empresa y que a travs del tiempo han perdurado en la mentalidad y la conciencia de los trabajadores, adquiriendo sentido y significado. 7.1.3 El Habla, la Lengua y el Lenguaje Los conceptos de lengua, habla y lenguaje, su anlisis, interpretacin y comprensin en el contexto cultural, constituyen la columna vertebral del hombre como ser social, generando comportamientos y conocimientos esenciales para el desarrollo de la persona. Dentro de esta estructura, el contexto y la situacin de la persona determinan el significado y sentido en el proceso de comunicacin de los integrantes de la sociedad, generando la diferencia entre los animales y el ser humano como persona o agente social. En la construccin de la lengua y el lenguaje, hay que tener en cuenta la nocin de sistema, la nocin de signo y la nocin de diferencia u oposicin distintiva. De acuerdo a lo anterior, la lengua es un todo organizado con funcionamiento de conjunto; el signo nos da una induccin en lo que es el sentido y el significado, relacionando el concepto con el significante; y la diferencia tiene relacin con los trminos usados representados como signos diferentes que corresponden a diferentes ideas, es decir, en la lengua cada trmino tiene su valor por oposicin con otros trminos (Saussure, 1972, p.126).

El habla es un acto individual de voluntad y de inteligencia. Para Saussure (1972, 30) el habla es siempre un fenmeno secundario subo rdinado a la lengua. Dice: Al separar la lengua del habla, se separa a la vez lo que es esencial de lo que es accesorio y ms o menos accidental. El habla es el mecanismo psicofsico que le permite a la lengua exteriorizar las combinaciones del cdigoE l
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estudio del lenguaje se compone de dos partes: la una, esencial, tiene por objeto la lengua que es social en su esencia e independiente del individuo, su estudio es psquico; la otra, secundaria, tiene por objeto la parte individual del lenguaje, es dec ir, el habla, incluida la fonacin, y es psicofsica. La lengua es un instrumento complejo de la cultura y es ante todo un instrumento natural, es ms que un consensus un habitus comn a toda una clase de individuos situada en el tiempo y en el e spacio.

Sapir-Whorf dice que el habla es la construccin de la realidad por medio de smbolos, de esta forma, afirma que el lenguaje es creador de cultura, es decir, en cada lenguaje se halla contenida una concepcin particular del mundo, estableciendo una relacin entre la etnolingstica y la antropologa. De esta manera se conforma la hiptesis Sapir- Whorf (Schaff, 1974) que todo lenguaje es una visin del universo, en un contexto de conocimiento y consecuentemente su accin en el universo. Es decir, los lenguajes forjados y adoptados por los miembros de los diferentes grupos existentes en una empresa, expresan directa o indirectamente el sentido que ellos atribuyen a sus propios roles y funciones y a los dems (Aktouf, 1986). A la vez, esto tiene influencia en las relaciones internas y externas de la empresa, en las relaciones interpersonales y en el comportamiento organizacional en general. En este contexto se origina el vocabulario, las expresiones organizacionales, los trminos de jerga, el habla vulgar, las blasfemias y maldiciones, es decir, el lenguaje organizacional. Segn Saussure (1972) no es el lenguaje hablado lo que es natural al hombre, sino la facultad de constituir una lengua, es decir un sistema de signos distintos correspondient es a ideas distintas. De esta manera la lengua se constituye en una herramienta natural en el cual el hombre convierte el significante en significado, asocindolo y dndole sentido de manera arbitraria a su realidad, conformando de esta manera hbitos y costumbres comunes en el tiempo y en el espacio. (Saussure;1972)

Para Benveniste (1965), el lenguaje es significado, lo cual constituye su carcter esencial, su vocacin original que trasciende y explica todas las funciones que cumple en el medio humano, como la palabra, el pensamiento, la accin, las realizaciones individuales y colectivas, el discurso, etc. En otras

palabras, el lenguaje es una forma de vida. Teniendo en cuenta la nocin de Saussure de que la lengua es un sistema de signos, Benveniste concluye que la nocin de signo es la que mejor integra en el estudio de la lengua la nocin de significacin, es decir, como significante y significado.
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Hay que tener en cuenta de que es el lenguaje lo que distingue especficamente los hombres de los animales. El hombre con su imaginacin creativa utiliza el lenguaje para poder comunicarse con sus semejantes. Chomsky (1969) hace unas observaciones sobre lo que distingue el lenguaje humano del comportamiento animal y las computadoras, entre ellas tenemos: la capacidad innovadora, la ausencia de control por estmulos y la adecuacin a la situacin. Concluye que el lenguaje humano no posee caractersticas condicionantes.

Grize (1985) distingue tres problemas de las actividades del lenguaje: las representaciones, la comunicacin y la intervencin. Hace la distincin entre el decir y el hablar, sealando que el decir corresponde a lo que se denomina transmisin de informaciones, y el hablar sirve para establecer relaciones entre sujetos. Destaca la importancia que tiene el hablar que constituye una de las maneras de tratar al otro como un ser humano.

Haciendo un anlisis del habla en la vida empresarial, Aktouf (1986) identifica sistemas lingsticos coexistentes en las organizaciones como el habla d e la jerarqua, donde se construye un dialecto propio por parte de todos aquellos que constituyen la jerarqua, haciendo alusin al estilo; el habla de los obreros, que es directa, libre de floreos y no busca efectos ni convenciones de estilo.

As mismo, Aktouf (1986) identifica algunas funciones del habla en la empresa, haciendo referencia al habla como forma de vida, para referirse a Lacan cuando dice que hablar es vivir es ser. Luego, considera el uso de la palabra como factor importante en la vida de las empresas. De ah el anlisis que hace acerca del habla y sus relaciones con diversas variables como: la carrera y el habla; los buenos supervisores, los malos supervisores y el dilogo; el no-obrero y el manejo del rechazo al dilogo y la atencin; los obreros no especializados y el uso de la palabra; el buen puesto y el derecho a la palabra; la concepcin del papel del supervisor y el rol de la palabra; el proceso de reivindicacin y el habla; y la prohibicin de la palabra y su sustituto.

Se puede deducir que en el contexto organizacional el habla es una herramienta de poder, donde los nicos individuos que tienen derecho a ella son los propietarios de la empresa y quienes los representan en la labor directiva, situacin que refleja la subordinacin de los colaboradores, por que sin habla y/o sin palabra no se expresa la representacin del ser.

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Como conclusin, en la mayora de las organizaciones y sus dependencias, el lenguaje se utiliza como medio para integrar e identificar a sus miembros dentro de una cultura o subcultura, donde para ello, sus miembros deben aprenderla, aplicarla y posteriormente asimilarla a las actividades diarias para preservarla, que con el tiempo, sirve de comn denominador que integra a los miembros de la organizacin dentro de la cultura organizacional.

7.1.3.1 El Signo El signo lingstico es arbitrario. La relacin que une el significante con el significado es arbitraria, y tiene un doble carcter: a) el carcter convencional de la asociacin que constituye el signo; b) el carcter social de la lengua. El significante siendo de naturaleza auditiva se desarrolla solamente en el tiempo y con las caractersticas que el tiempo le imprime, es decir, tiene una extensin y esta extensin es medible en una sola dimensin: una lnea.

Los signos, desde la perspectiva de las organizaciones, ataen a todo lo que puede tener sentido en la actividad cotidiana con respecto a las lgicas que determinan el funcionamiento de la empresa; en contraste los smbolos son ms bien el resumen de toda la realidad que se puede encontrar en un hecho.

En un estudio de cultura organizacional los signos son la informacin ms fcil de recoger y paradjicamente los indicadores ms difciles de explicar y relacionar ya que la empresa suele jugar con sus signos, muchos de los cuales slo tienen significado para grupos concretos de la empresa y por tanto no son indicadores de la cultura en su conjunto (Thevenet, 1986).

Segn Thevenet (1986) en una organizacin se puede estudiar los signos en los comportamientos, la gestin del tiempo y en expresiones de cara al exterior. Los comportamientos como el vocabulario, la vestimenta y los tipos de relacin constituyen el aspecto ms evidente de cualquier aproximacin superficial a la cultura, la gestin del tiempo puede ser una forma para mostrar las actitudes en la empresa frente a la actividad organizada.

Cuando se estudian las empresas, segn Thevenet (1986), hay tres niveles de la cultura que se entremezclan: la cultura del medio en la que opera la empresa, sus subculturas y la cultura de la empresa tomada como entidad, grupo social en su totalidad, con fronteras bien delimitadas. Es

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importante resaltar que la cultura de la empresa no puede aislarse de los otros dos niveles, con los que mantiene una estrecha interrelacin. Gilbert Durand (1982) utiliza la palabra signo en sentido general y sin querer darle su sentido arbitrario, de seal restrictiva de significado. En el signo predomina un sentido instrumental, el significante como una representacin de la realidad que da una seal arbitraria de significado, donde domina el poder indicativo.

Segn Morin (1988, 169-173), el signo tiene un sentido indicativo instrumental que va a reinar en el pensamiento emprico, tcnico y racional. De esta forma, el signo es un modo instrumental de conocimientos que da seales sobre el sentido que tiene el mundo exterior para una colectividad.

Thevenet (1986, 85) seala que los signos son...

El conjunto de medios que utiliza la organizacin para comunica r un sentido a s misma y a su entorno. Aunque no nacen necesariamente de la intencin de comunicar, de hecho comunican por s mismos.

En el comportamiento organizacional, los signos se manifiestan en las diferentes actitudes y conductas inconscientes de los miembros de la organizacin. Por ejemplo, la respuesta al telfono es considerada una actividad sin cualificacin y que puede ser desarrollada por cualquiera tras un tiempo de formacin. Sin embargo, constituye el primer contacto entre la empresa y el cliente. En este contexto, son signos organizacionales la acogida al pblico, el informativo de la empresa, la comunicacin externa, la arquitectura, el acondicionamiento de los locales, los logotipos, las formas de recibir; son objeto de atencin y de investigaciones, debido a que los signos son la informacin ms fcil de recoger, y paradjicamente los indicadores ms difciles de explicar y relacionar, porque la empresa suele jugar con sus signos, muchos de los cuales solo tienen significado para un grupo concreto.

Para Thevenet (1986) los signos ataen a todo lo que puede tener un sentido en la actividad cotidiana con respecto a las lgicas que determinan el funcionamiento de la empresa. Contina diciendo que al estudiar los signos, nos acecha una superficialidad que nos hace tomar en consideracin hechos aislados entre un conjunto de indicaciones. Algunas empresas cuidan mucho sus signos, publicando un glosario de uso interno sobre el vocabulario que utiliza. El contexto de la Gestin del Tiempo, el signo adquiere matices diferentes...
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Es un tema de moda, un factor de higiene para todos los ejecutivos. Lo empleamos como una forma de mostrar la empresa y sus actitudes con relacin a la actividad organizada. Hay que descubrir algunos puntos cruciales: el equilibrio entre tiempo en soledad y tiempo colectivo, y tambin el tiempo empleado en actividades de corto o largo plazo, as como el equilibrio entre el tiempo de que dispone la organizacin y el tiempo privado. Estos indicadores puestos de manifiesto por la gestin del tiempo, solo ataen al personal que tiene un margen de actuacin en cuanto a la gestin de su propio tiempo. Suponemos que, en lo que nos atae, no son totalmente responsables de la utilizacin de su margen de maniobra, pero su gestin del tiempo es un dato revelador sobre el funcionamiento de la organizacin (Thevenet, 1986, p.88)

7.1.3.2 La Significacin Ante todo, el lenguaje significa, tal es su carcter primordial, su vocacin original que trasciende y explica todas las funciones que cumple en el medio humano. Estas funciones son entre otras: la actividad de palabra, de pensamiento, de accin, todas las realizaciones individuales y colectivas que estn ligadas al ejercicio del discurso: en pocas palabras, segn Benveniste, antes de servir a comunicarse, el lenguaje sirve a vivir.

7.1.3.3 La Palabra En su obra Gusdorf (1952) seala que el lenguaje y la lengua son abstracciones para interpretar las condiciones posibles de la palabra, que las contiene y las asume para pasarlas a la accin. La palabra es la dimensin capital de la expresin. Dependiendo de la intencin perseguida la palabra es utilizada mediante diversas tcnicas como la retrica, la dialctica, que representan formas para persuadir y dominar. De esta manera, el uso de la palabra es elemento constitutivo del encuentro entre los hombres.

El sentido tico de la palabra constituye hoy en da uno de los fundamentos de las relaciones sociales, mediante la cual las personas se comprometen en pensamiento y accin en trminos morales a realizar determinada accin. Por ello la palabra no vale ms que el hombre que la compromete. El respeto de la palabra significa respetar a la persona a quien nos dirigimos y respetarse uno mismo, debido a que ella testimonia el respeto de uno mismo. Segn Gusdorf (1952), la palabra dada manifiesta la

capacidad humana de afirmarse uno mismo a pesar de todas las restricciones materiales.

En el orden social podemos observar con el transcurrir del tiempo y sobre los espacios que se construye, el hombre va tejiendo diversos procesos culturales entre ellos los orales, entendidos como el conjunto de expresiones que dan sentido de la vida, memoria colectiva y producciones culturales que
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proponen determinadas formas de representacin entre lo real y lo cotidiano. La oralidad es rica en la tradicin de los pueblos. La tradicin oral mantiene los testimonios que comunican los hechos no verificados ni registrados, solamente se aprende escuchando y se transmiten a travs de las generaciones. Los procesos culturales orales se ubican dentro del marco genrico de la cultura y cumplen papel socializador de las clases y los grupos, ampliando su visin social que abarca la formacin de memoria nacional, consenso poltico y es adems el territorio donde los grupos sociales se proyectan hacia el futuro donde elaboran prcticas e imaginariamente sus conflictos de identidad y realizan compensatoriamente sus deseos (Garca Canclini, 1987, p.60). Citado por A. Chanlat (1984), Saussure propone que el lenguaje sea definido como un sistema. De esta manera, el sentido de la palabra depende del contexto en el cual es empleado. En cualquier contexto se identifican algunas palabras propias de la realidad que dan identidad al lenguaje como sistema, donde sus significados tiene una particularidad para sus habitantes.

Es de observar que cuando se hace uso de la palabra o se toma la palabra para significar, se escogen varias palabras para armar el sentido o significado que se quiere transmit ir, y posteriormente armar el discurso que se desea comunicar. Todas esas posibilidades no siempre tienen el mismo valor. Es el dominio de la retrica lo que permite expresar el pensamiento con ms claridad y precisin, y en suma con ms impacto (Chanlat, 1984, p.13). De estas palabras autctonas de la comunicacin, se forman las frases y su lenguaje que van a tener su propio sentido y significado en un contexto particular.

As observamos que en el uso de la palabra oral, se contemplan diversas situaciones que se caracterizan por su formalidad o informalidad. La formalidad hace referencia a aquellas relaciones de jerarqua y cumplimiento de objetivos organizacionales, donde generalmente interviene la relacin jefecolaborador, colaborador-colaborador, colaborador-jefe, cuyo fin es el cumplimiento de una norma, la comunicacin de una informacin, informacin para el anlisis y la toma de decisiones.

En este mismo contexto, la palabra oral con respecto a su informalidad se refiere a las relaciones donde no existe algn grado de jerarqua-autoridad, caracterizada por las relaciones personales directas, donde las personas se tienen confianza. Generalmente se presenta cuando alguien desea que lo escuchen. Este uso de la palabra generalmente desencadena en dos direcciones: por un lado la comunicacin sincera y por otro lado el chisme, con su consecuente impacto en la organizacin; tambin se da en
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situaciones donde las personas

buscan apoyo y colaboracin, generando efectos en el clima

organizacional en el mbito de la Empresa.

Tambin se observa que el uso de la palabra escrita tiene varios propsitos, mediante las cuales se contempla el informativo, el recreativo, de registro de informacin, comunicativo, informacin para la toma de decisiones, expresados por medio de memorando, comunicados y cartas internas. La palabra escrita tiene la caracterstica de ser impersonal, aspecto que se manifiesta en la carencia de la expresin humana de la persona que emite la palabra, quitndole el aspecto expresivo de la comunicacin.

7.1.3.4 Comunicacin

Dentro de los procesos organizacionales observamos que la comunicacin es el comn denominador de todas las acciones y actividades que desarrolla una empresa. Es tan imprescindible la comunicacin en las empresas, que se ha llegado a la conclusin de que sin ella no hay empresa, de manera que sin comunicacin entre las personas y las organizaciones no hay relaciones personales, intra organizacionales e interorganizacionales. La comunicacin es inherente al funciona miento de una organizacin.

Segn Gibson et al (1983: 417) la comunicacin es la transmisin de informacin y comprensin, mediante el uso de smbolos comunes. En consecuencia, la sola transmisin de informacin no es requisito para que haya comunicacin, se necesita de su comprensin expresada en la retroalimentacin para que haya comunicacin. Es ah donde se originan y se construyen las relaciones interpersonales o sociales, que soportan las relaciones intra e interorganizacionales, ms conocida como la estructura organizacional. En la misma medida, la comunicacin soporta el proceso de toma de decisiones, porque al tomar decisiones los directivos deben adquirir y difundir informacin. Por tanto, para Gibson et al (1983) la comunicacin es crtica, p orque los gerentes rara vez trabajan con cosas, sino con informacin acerca de las cosas.

Ninguna organizacin puede existir sin la comunicacin, es decir, sin un proceso de transferencia de significado entre sus miembros. Robbins (1996, 378) dice que solo mediante la transmisin de

significados de una persona a otra se pueden transmitir informacin e ideas. Aade que sin embargo, la comunicacin es algo ms que solo compartir significados; tambin se debe comprender por lo tanto,
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que la comunicacin debe incluir tanto la transferencia como la comprensin del significado (Robbins, 1996, p.378).

Scott y Mitchell (1976), dicen que la comunicacin desempea cuatro funciones principales dentro de un grupo u organizacin: De control, para hacer un se guimiento al comportamiento de los miembros en varias formas. De motivacin, fomentndola al aclarar a los colaboradores lo que se debe hacer, lo bien que lo estn desarrollando y lo que se puede hacer para mejorar el desempeo. De expresin emocional, proporcionando un escape de sentimientos y para la satisfaccin de necesidades sociales. De informacin, proporcionndola para que los individuos y grupos tomen decisiones.

Es muy difcil encontrar tareas de los directivos que no incluyen la comunicacin. Henry Mintzberg (1973), en un estudio sobre el trabajo de los directivos, dijo que el 80% de su tiempo, los directivos se la pasan comunicndose con sus colaboradores. Con base en sus observaciones, Mintzberg lleg a la conclusin que los administradores desempean 10 papeles o roles diferentes altamente interrelacionados, as: Papeles Interpersonales , donde se espera que desempeen deberes que tienen naturaleza ceremonial y simblica; desempea los papeles decorativo, de lder y de enlace. Papeles Informativos , donde los administradores reciben y seleccionan informacin de su organizacin e instituciones fuera de la suya; desempea funciones de seguimiento, de difusor y de vocero. Papeles de Decisin, que giran alrededor de la toma de decisiones; desempea los roles de empresario, manejador de conflictos, asignador de recursos y de negociador.

Segn Mintzberg citado por Chanlat y Bedard (1998),

La esencia de la funcin del dirigente es la de implicarse en una multitud de intercambios verbales con sus superiores, con sus empleados, sus colegas de otras unidades y una gran cantidad de personas externas a su organizacin. Cada da se encuentra inmerso en un ocano de palabras que acapara las dos terceras partes de su actividad profesional.

De esta forma se observa que la labor del dirigente tiene un matiz comunicativo, donde tiene que estar en contacto permanente con la informacin para darle sentido y significado en el proceso de toma de decisiones, y luego retroalimentar mediante la delegacin y la comunicacin a sus dirigidos a travs de diversas formas de comunicacin y usos de la palabra.

Aaden luego Chanlat y Bedard (1998)....

Bajo esta perspectiva, el uso de la palabra se convierte en el instrumento de gestin por excelencia del dirigente y en el medio privilegiado para entrar en relacin con los dems y
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obtener resultados de ese intercambioEntonces, es necesario en primer trmino, examinar lo que significa la utilizacin de la palabra por todo ser humano y describir los lmites y las re glas a las cuales debe someterse, as como las posibilidades que ofrece. Seguidamente ser preciso examinar las fuerzas implcitas en la gestin, que oponen obstculos y facilitan la calidad de los intercambios verbales.

El uso de la palabra y sus manifestaciones en el medio organizacional se constituye en la herramienta principal del lenguaje para la comunicacin entre los seres humanos. Luego, la gestin empresarial se fundamenta en el uso de la palabra para la comunicacin, y sus diversas manifestaciones en el medio organizacional ya analizado en el apartado anterior.

Segn Gibson et al (1983, 417), los expertos en comunicacin nos dicen que la comunicacin efectiva es el resultado de un entendimiento o inteligencia comunes entre el comunicador y el receptor, donde el comunicador busca establecer una comunidad con el o los receptores. Seala que la comunicacin se puede definir como la transmisin de informacin y entendimiento mediante el uso de smbolos comunes. Los smbolos comunes pueden ser verbales y no verbales. Para que haya una comunicacin efectiva en cualquier organizacin es necesario identificar unos elementos componentes, entre ellos el comunicador, la codificacin, el mensaje, el medio, la decodificacin, el receptor y la retroalimentacin. Si alguno de estos elementos es deficiente en cualquier forma, no habr claridad ni comprensin del significado. Por lo tanto, la comunicacin es el factor ms importante para romper o deformar el espritu de una comunidad. Luego, en el contexto de la comunicacin, el marco de referencia es importante tanto para codificar como decodificar el mensaje. De acuerdo con J. Fast (1970, 7), mediante el movimiento corporal decimos
Aydame, estoy solo. Ocpame, estoy disponible. Djame solo, estoy dep rimido. Y rara vez enviamos nuestros mensajes de manera consciente. Representamos nuestro estado de nimo con el lenguaje corporal no verbal. Levantamos las cejas en seal de incredulidad. Nos rascamos la nariz para demostrar perplejidad. Cruzamos nuestros brazos para aislarnos o para protegernos. Movemos los hombros para manifestar indiferencia, guiamos un ojo para hacerle sentir intimidad a un interlocutor, golpeteamos la mesa con los dedos en seal de impaciencia, nos damos una palmada en reaccin al olvido.

La inteligencia emocional (Goleman, 1984), es una tcnica que actualmente est dando resultados para los directivos que tratan de estudiar la relacin de la comunicacin verbal y no verbal, con el propsito de saber manejar las situaciones emocionales ante el permanente contacto con los miembros de la organizacin.
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Por ltimo, es importante tener en cuenta que hay diversas tcnicas para el mejoramiento de la comunicacin organizacional. Para ello, Sayles y Strauss (1966, 61), sealan que lo s gerentes deben esforzarse por convertirse en mejores comunicadores, cumpliendo con dos tareas: en primera medida deben mejorar los mensajes, es decir, la informacin que desean transmitir. Segunda, deben mejorar su propio entendimiento sobre el mensaje que tratan de comunicar. Es decir, convertirse en mejores codificadores y decodificadores. Dicen que los Gerentes deben esforzarse no solo porque los entiendan sino tambin por entender.

Con respecto a las tcnicas de mejoramiento de la comunicacin se pueden sealar: el seguimiento, la regulacin del flujo de informacin, el uso de la retroalimentacin, la empata, la repeticin, el estmulo de la confianza mutua, la oportunidad, la simplificacin del lenguaje, la escucha eficaz, el uso del runrn, nfasis en la comunicacin cara a cara, el manejo de las malas noticias, el compromiso con la comunicacin en ambos sentidos, y sobre todo, lograr el equilibrio entre las acciones con las palabras.

7.1.3.4.1 Jergas El uso de las palabras en el contexto del lenguaje como sistema, permite dar sentido y significado al mensaje en forma dialgica, es decir, con retroalimentacin. Segn Chanlat (1984), la calidad

expresiva de la lengua tiende a convertirse y a relacionarse cada vez ms en significados raros con la proliferacin de jergas profesionales que solo son comprendidas por algunos iniciados. Seala que las jergas son solo una tentativa para encubrir un seudo-saber detrs de una terminologa tan oscura como imprecisa. Al respecto Chanlat y Bedard (1998) dicen....
El nmero creciente de especialidades administrativas y su profesionalizacin han tenido como consecuencia la multiplicacin de las jergas especializadas que transforman a menudo la empresa en una verdadera torre de babel. Aunque estas lenguas profesionales facilitan la comunicacin dentro de cada especialidad , aumentan la dificultad de comprensin entre ellas. Muchos trminos no tienen equivalencia de una profesin a la otra, y palabras idnticas no tienen a veces la misma significacin e n contextos profesionales diferentes. Si sumamos a esto que la ciencia administrativa se sita en el cruce de caminos entre las diversas disciplinas, a las cuales hace numerosos prstamos, se impone la necesidad de volver a la lengua natural la nica capaz de trascender todas esas diferencias - y adquirir un perfecto dominio de la situacin. Es lamentable constatar que la evolucin actual de las escuelas de administracin, que contribuye a la difusin de este lenguaje de cajn y a crear los neologismos seudo-cientficos, hace cada vez ms difcil el dominio por parte de los estudiantes de todas las posibilidades de expresin que contiene la lengua natural y malogra de paso toda preocupacin esttica.
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Observamos en este sentido, la evolucin reciente del lenguaje de Organizacin, donde se tiene en cuenta la relacin con las diversas ciencias, la ciberntica, la teora de sistemas, las teoras de comunicaciones, la sociologa, la antropologa, la economa, etc., sin tener pertinencia e importancia en el desarrollo de la Organizacin, pero hay que tenerlas en cuenta en forma integral para no desechar su conocimiento, producto de su integracin interdisciplinaria.

Consecuencia de la especializacin del trabajo en las empresas, surgen las jergas espec ializadas. As se observa en las dependencias funcionales como mercadeo, produccin, finanzas y personal, trminos concretos y especficos caractersticos de cada dependencia, como efecto de la especializacin del trabajo en las organizaciones.

Cuando hablamos de jergas hacemos referencia al lenguaje especial que hablan entre s los individuos de ciertas profesiones o grupos. Las jergas constituyen formas comunes de utilizar las palabras en ciertos grupos especficos.

7.1.3.4.2 El Chis me o Comadreo En las organizaciones se presenta la omnipresencia de las actividades de chisme o comadreo, que tienen un alcance ms profundo de lo que se cree. Segn Chanlat (1984) el comadreo existe cuando una o varias personas hablan bien o mal de varios individuos ausentes. Citado por Chanlat (1984), Gluckman analiz este fenmeno difundido en todas las sociedades, sealando que es una manera para los interlocutores de reforzar su solidaridad. Expresa que durante las actividades de comadreo, las personas se construyen y se refuerzan mutuamente en sus creencias individuales y colectivas, jugando un rol fundamental en la conservacin y el desarrollo de la identidad de cada uno.

Lo observado en las empresas es el comn denominador en las interrelaciones perso nales informales en toda organizacin, donde lo comn es hablar bien o mal de las personas ausentes. Es una mana que reflejan algunas personas por los sentimientos que expresamos frente a esas personas ausentes, bien sea intencionalmente o sin intencin, ponindolos como ejemplo de una situacin dada, conservando una identidad frente a los dems, bien sea de crtica o de solidaridad.

7.1.3.4.3 Expresiones y/o Refranes de lo Organizacional

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Es sabido que en el contexto organizacional las expresiones y/o refranes manifiestan el ambiente cultural que se vive dentro y fuera de la organizacin, que muchas veces son mencionados como crticas, expresando relaciones de poder, satisfaccin o insatisfaccin, etc., manifestando muchas cosas de las que habitualmente no se habla. La caracterstica de estas expresiones es que reflejan

explcitamente o implcitamente el contexto, el mbito de la organizacin.

De acuerdo a lo anterior en la organizacin se reflejan las siguientes expresiones: El empleado es el que lleva las de perder Donde manda capitn no manda marinero Al que madruga Dios lo ayuda A buen entendedor, pocas palabras El que no llora, no mama Ms vale pjaro en mano que cien volando El hbito no hace al monje La culpa no es del chancho, sino de quien le da de comer En casa de herrero, cuchillo de palo Haz el bien sin mirar a quien En boca cerrada no entran moscas No por mucho madrugar amanece ms temprano Ms sabe el diablo por viejo que por diablo A la situacin la pintan calva El buey solo bien se lame Dime con quien andas y te dir quien eres Estmago lleno, corazn contento Donde menos se espera salta la liebre Como la ley del Padre Gargajo, unos arriba y otros abajo Por la plata baila el mono La pereza es la madre de todos los vicios Ojo por ojo, diente por diente Tras de cotudo, rabn En el servicio el cliente es el Rey En la empresa el cliente lo dice todo La economa esta bien, pero al pas le va mal
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Analizando muchas de estas expresiones se observa que la persona que las manifiesta tiene un contexto especfico y concreto que describe una situacin dada en el ambiente de la organizacin vivido o a travs de otras personas. Luego hay que identificar los diversos vrtices en los cuales se forman las expresiones, como la organizacin, la institucin, el sujeto y la situacin.

Concluyendo, el lenguaje con sus elementos integrantes, el habla y la lengua, constituye quizs el componente ms importante de la comunicacin organizacional, describiendo las diversas formas de comunicacin con significado y sentido, mediante el uso de la palabra y sus diversas connotaciones en el contexto de la cultura organizacional.

De esta forma, se expresa el papel que juega el uso de la palabra y sus diversas manifestaciones dentro de la organizacin donde segn el rea manejada, posee significado y sentido especfico producto de la divisin y especializacin del trabajo, donde adquiere connotaciones particulares en las organizaciones. De ah la importancia de la identidad en el uso de la palabra, su sentido y significado en la comunicacin y el lenguaje organizacional, donde la complejidad de la organizacin hace que se tomen polticas de capacitacin con el propsito de hacer comunes las palabras, sus significados y sentidos a todos los miembros de la organizacin.

7.1.4 El Sistema de Produccin de Bienes Materiales Hace referencia a la economa, a la produccin, creacin y el intercambio de bienes y mercancas, tcnicas, ciencias, etc. Permite comprender las condiciones materiales de vida de las personas en la sociedad en general y en la organizacin en particular.

Los bienes materiales son el producto de actividades materiales que el hombre produce gracias a su relacin con el medio ambiente, con la naturaleza, de la cual est en permanente contacto. Esta relacin con el medio ambiente es dinmica y no esttica, en realidad es dialctica. Dice Valle (1985) que en principio esta relacin se traducir en actividades de subsistencia.

Segn Valle (1985, 2) fundamentado en Marx....

Para sobrevivir, los seres humanos deben producir un conjunto de bienes materiales, a partir de los recursos contenidos en el medio que frecuentan. Lo haran gastando su energa, trabajando. En consecuencia, uno de los elementos constituyentes de la conducta humana reside en el
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proceso de produccin de bienes materiales. Se trata de una relacin cambiante con el medio (proceso), de transformacin (produccin) fsica (material) de la naturaleza, con el fin de proveerse uno mismo, individuos o sociedad (bienes, sometidos a variaciones culturales), de medios naturales de supervivencia y reproduccin.

Luego, las actividades materiales relacionan la fuerza de trabajo (seres humanos) y los instrumentos de trabajo (herramientas), constituyendo de esta manera las fuerzas productivas. Por tanto, el proceso de produccin de bienes materiales se origina en la observacin y la experimentacin como fuente de las actividades materiales del hombre, generando una serie de conocimientos acumulados y reflejados en forma sistemtica en lo que hoy en da llamamos Ciencia, como proceso en continuo cambio.

En este contexto, el Sistema de Produccin de Bienes Materiales se refiere a los diversos procesos de transformacin de materiales y recursos (en la relacin de los seres humanos y sus herramientas) en bienes y servicios, donde la intervencin del ser humano constituye una manifestacin de su cultura con que las organizaciones satisfacen las necesidades y expectativas de otros seres humanos ( usuarios y consumidores). De esta manera, las funciones de fabricacin y elaboracin de productos y prestacin de servicios, constituyen actividades y/o procesos sistemticos de relaciones sociales originadas en las organizaciones.

7.1.4.1 Oficio o Actividad de la Empresa Dtrie y Ramanantsoa (1983), definen el oficio como Dentro de un campo de actividad determinado, el conjunto de conocimientos que es necesario poseer para ser competitivo. Adems lo relacionan como el perfil de competencias de la empresa. En este ambiente la actividad de la empresa est muy relacionada con la actividad tcnica, donde se incluyen las capacidades, habilidades y competencias que desarrolla una organizacin a travs de su personal para satisfacer las necesidades y deseos de los clientes y consumidores.

Segn Thevenet (1986, 70) el oficio no solo se refiere a la actividad principal o actividad inicial de la empresa. Dice que su contexto es ms amplio, precisando dos medios: por un lado, el sector o la empresa, donde el concepto implica dos aspectos: la mezcla de factores de xito de la empresa que lidera el mercado o sector (oficio absoluto). Esta diferencia entre las caractersticas de la empresa y su referencia absoluta, refleja su marcha y su direccionamiento. Seala que las particularidades de la

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empresa se desprenden del dominio de su actividad, donde se desarrollan competencias y habilidades para trabajar mediante procesos y disponer de una amplia y renovada gama de productos.

Por otro lado, dice Thevenet (1986, 71), el contenido del oficio hace referencia a la actividad en la mayora de las veces, donde la concepcin del oficio ha cambiado con el uso de la tecnologa, correspondiendo a competencias particulares que desarrollan las empresas. En consecuencia, el uso de la tecnologa hace transformar el contenido del oficio. Tambin seala que el contenido se refiere al saber hacer las cosas, como una competencia en el arte de hacer algo, es decir, la aplicacin del conocimiento reflejado en el oficio realizado. Adicionalmente, asocia las formas de actuacin en la relacin con el oficio, refirindose al modo de organizacin que la empresa adopta para ejecutar su actividad, que en la prctica, este aspecto expresa los conflictos tradicionales entre las func iones comercial y de produccin, fabricacin e investigacin, donde la solucin de los conflictos se manifiesta en las reglas y normas creadas por la empresa para cumplir su misin, es decir, su cultura organizacional.

Como conclusin, el oficio constituye un patrimonio de la cultura organizacional de la empresa para responder a las exigencias de su existencia, la realizacin de su misin y su objetivo, respondiendo a las necesidades de su razn de ser y dando identidad a la cultura interna de la organizacin (Thevenet, 1986, p.71 -72). como un patrimonio de

competencias desarrolladas para responder a los problemas de adaptacin al entorno y de integracin

La actividad de la empresa se refiere al desarrollo de los procesos y procedimientos de transformacin de productos y/o servicios que se realizan en la organizacin dirigidos a satisfacer las necesidades y expectativas de clientes, consumidores y usuarios, con el propsito de generar valor agregado hacia la sociedad. En este sentido las actividades de la empresa pueden ser: extraccin, produccin,

procesamiento, comercializacin, distribucin y prestacin de servicios con baja, mediana y alta tecnologa.

Durante la aplicacin del contexto de oficio en el anlisis de la cultura organizacional y su re lacin con el sistema de produccin de bienes materiales, se tuvieron en cuenta conceptos fundamentales como el oficio tal como se percibe en la realidad de la empresa; el oficio aparente como se identifica en los gremios, asociaciones de profesionales, etc.; el oficio ligado a la actividad en torno a una actividad inicial; el oficio ligado a los conocimientos como resultado de la organizacin, estructuracin y
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desarrollo de actividades funcionales; y el oficio ligado a las formas de actuacin, es tableciendo diferencias y conflictos comunes. Como estos contextos fueron aplicados al concepto de oficio se da una aplicacin del cargo que desempean para la organizacin, razn por la cual se aplican al ambiente de cada persona y su actividad que desempea.

7.1.5 El Sistema de Produccin de Bienes Inmateriales

El Sistema de Produccin de Bienes Inmateriales est relacionado con la interpretacin de los smbolos y del imaginario, originado de la relacin del hombre con su medio ambiente. Durand (1985, 120) dice que el smbolo es producto de fenmenos bio-squicos a causa de las influencias que ejerce el ambiente. De ah que los gestos, los sentimientos, los pensamientos y las acciones se relacionan con el medio ambiente para delimitar los smbolos.

Valle (1985, 4) propone hacer una analoga del Sistema de Produccin de Bienes Materiales con el imaginario social. Parte de la constatacin de que los humanos no son solo materialidad, es decir, sus actividades no solo tienen como fin la produccin fsica o elaboracin de productos que satisfagan sus necesidades y deseos. Se basa en la afirmacin de Lvi-Strauss de que la antropologa siempre aspira a conocer al hombre en su integralidad, bien sea a travs de sus productos materiales como de sus pensamientos y/o representaciones.

Adicionalmente, Valle (1985, 5) distingue un tercer escenario, el proceso social, eje de la organizacin del conjunto de las relaciones colectivas. Dice que estas tres dimensiones se vinculan estrechamente, solo pueden ser comprendidas en sus relaciones dialcticas e histricas de la realidad del hombre; de esta manera, resultan perspectivas o ngulos desde los cuales se enfoca la realidad social. Agrega, Es solo en esta medida que podemos aspirar a conocer al hombre total.

A travs de las relaciones que el hombre tiene con su medio surgen dos situaciones que sobresalen: sus conocimientos (producciones materiales) y sus desconocimientos (realidad desconocida, real o imaginada). Segn Valle (1985, 5) de aqu se desp rende que el medio est compuesto de elementos materiales e inmateriales, naturales y sobrenaturales. Las respuestas de los seres humanos frente al universo material y natural, contribuyen a la solucin de problemas formulados por el universo inmaterial, traducindose en una serie de actividades de carcter simblico, como forma de
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representacin de su realidad, originando las creencias, principios y valores dentro de la sociedad. Agrega que se trata de
relaciones cambiantes con el medio (proceso) de tr ansformacin (produccin) simblica (inmaterial), destinadas a procurar al individuo o a la sociedad (bienes: variaciones culturales) medios sobrenaturales de supervivencia y de reproduccin. Esta produccin se realiza a travs de la representacin. (1985, 8)

En consecuencia, la representacin colectiva de los medios sobrenaturales de supervivencia y reproduccin proveen a la sociedad relaciones cambiantes con su medio de transformacin simblica, reflejada en creencias, valores, mitos, ritos, historias, que en ltimas conforman la identidad o cultura organizacional. De esta manera, el Sistema de Produccin de Bienes Inmateriales hace referencia a las diversas representaciones sociales producto del pensamiento y/o imaginario, que procuran mantener las relaciones cambiantes con el ambiente mediante la transformacin simblica (produccin inmaterial), destinadas a crear los medios de supervivencia y reproduccin a travs de la representacin, generando de esta manera signos, smbolos, analogas, ideas, que con el tiempo adquieren significado y sentido para el desarrollo social y organizacional. En este sentido, se forma el imaginario colectivo primario, las manifestaciones culturales, producto de la interaccin social, constituyendo procesos sistemticos de relaciones sociales originadas en las organizaciones.

El enunciado principal de la Cultura Organizacional se basa en que los individuos, grupos y dependencias de una organizacin desarrollan principios y valores, signos y smbolos nicos y particulares, comunes a toda la organizacin, que rigen el comportamiento de sus miembros como producto de sistemas de representaciones inmateriales, conocimientos, ideologas, mitos, historias y ceremonias o hechos sociales, que se manifiestan de manera cotidiana en la organizacin, a lo cual sus miembros les asignan significados especficos. Segn Thevenet (1986) el enfoque cultural se fundamenta en que la organizacin dispone de una identidad o personalidad que la diferencia de las dems. Para Allaire y Firsirotu (1988, 4) si es cierto que la particularidad de un individuo se refleja en su personalidad, la individualidad de una organizacin se manifiesta en su cultura particular. En consecuencia, la organizacin busca una identidad cultural que se refleje en su fo rma de ser colectiva y se diferencie de las dems, expresada en sus smbolos particulares y especficos, es decir, que tengan sentido y significado. Segn Sainsaulieu (1990), si hablamos de cultura organizacional, es por que existe la necesidad de producir sentidos y significados en las actividades cotidianas.
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7.1.5.1 Simbologas Reitter y Ramanantsoa (1985) utilizan la palabra smbolo para designar toda la produccin humana que refleja un objeto, un acto, una prctica, un discurso, una relacin, una decisin, que remite de manera ambigua una variedad de sentidos, suscitando emociones en quien debe interpretarla.

Para Morin (1995, 172-173), el smbolo tiene a menudo un carcter y una funcin comunitaria, compartidos, entendidos y evocados en un ambiente cultural colectivo en el mbito local, regional o nacional. Seala que una teora del smbolo no solo debera marcar las distinciones, sino tambin las conexiones entre las representaciones y ms all, la realidad percibida o memorizada, lo imaginario y el smbolo.

De esta manera, el smbolo concentra sentido, significados y representaciones aparentemente ajenas, pero unidas simblicamente por continuidad, analoga, imbricacin y englobamiento en una colectividad. Los smbolos, dice Thevenet (1986, 86) resumen un sentido: el acto, el gesto, el

comportamiento o el rito simblico toman en ellos, como en el ttem, un conjunto de significados que la empresa considera importantes. Todo esos significados se expresan de forma manifiesta, abierta y frecuente, como las recompensas al personal, la eleccin del empleado del mes, el ltimo da del mes para celebrar los cumpleaos de los empleados.

Los smbolos se refieren a todo lo que tiene sentido y significado profundo en la actividad cotidiana de la empresa con respecto a sus lgicas de funcionamiento; son el resumen de toda una realidad que se encuentra en un hecho, un rito o una historia. De ah la importancia de las historias que se cuentan en las empresas, donde stas son junto con las leyendas y los mitos una fuente de riqueza simblica que permite validar las coincidencias existentes entre varias opiniones.

De esta manera, el smbolo toma cualidades de significado y sentido. Para Durand (1981) el smbolo pertenece al campo de la semntica y no a la semiologa. Se concluye de esta manera que dentro del contexto simblico, todo acto que el ser humano realiza con intencin tiene cualidades, significado y sentido para la organizacin, que tienen como causa-efecto los hechos, los ritos y las historias.

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7.1.5.1.1 Logotipos Thevenet (1986, 86) seala que el diseo del logotipo de una empresa es evocador, ms o menos reconfortante, dinmico y revalorizador. Su representacin es el resultado colectivo de todos los esfuerzos de los miembros de una organizacin que la identifica ante su entorno. Dice que el logotipo es el fruto de contactos colectivos que aclaran las ideas de quienes participan en ellos, que van surgiendo de un determinado nmero de valores, principios o lgicas de funcionamiento en la empresa, como el todo organizacional.

7.1.5.2 Representaciones

El enfoque de sistemas de representaciones tiene doble sentido evolutivo desde lo inmaterial hasta lo material, desde lo abstracto hasta lo concreto, desde lo ms profundo de la conciencia humana hasta lo superficial, desde las manifestaciones del inconsciente hasta las manifestaciones de la cultura; y viceversa. De esta forma, se estructuran varias formas de representaciones simblicas colectivas, las cuales dan origen a varios tipos de mentalidad colectiva. Cada una de estas representaciones tiene su propio contexto de aplicacin y sus especificidades se relacionan mucho con los instintos las formas de pensar, vivir y actuar de las comunidades. As unas darn importancia a lo social, lo antropolgico, lo poltico, lo psicolgico, lo cultural, lo psicoanaltico, etc.

Los recientes desarrollos en sicologa social y organizacional demuestran que los distintos conjuntos de representaciones transitan socialmente por medio de mecanismos donde las personas toman un rol activo en la asimilacin y configuracin del sentido social, identificando su categora, de acuerdo a su cultura. Y es de acuerdo al grado de profundidad cultural que pueden observarse los conjuntos de representaciones. Para Valle (1985, 14) el primer aspecto de las fuerzas de representacin es terico, como un conjunto de ideas vinculadas entre s que la sociedad adjudica al sujeto de su objeto de representacin. Dice que estas ideas estn codificadas explcitamente, como en e l caso de la religin, la mitologa, la magia, la adivinacin o la brujera; o como en el caso de la mitologa, las leyendas, las expresiones simblica populares, las supersticiones, ideas ms libres que no tienen estructura implcita desde afuera.

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7.1.5.3 Actitudes Se entiende que la actitud es la disposicin de nimo manifestada exteriormente o de algn modo manifiesto en la colectividad, que est influenciada de la percepcin que tiene la persona del mundo que le rodea. Es de observar que las actitudes se consideran reveladoras del sistema de valores de las personas en la sociedad y en la organizacin, mostrando formas de aprovechamiento del sistema y su aplicacin; el estudio de las actitudes permite reconstruir la visin de la organizacin como una dimensin principal de la cultura. Segn Robbins (1996, 180) las actitudes son afirmaciones evaluativas favorables o desfavorables- en relacin con objetos, personas o hechos. De esta manera reflejan la forma o percepcin que uno siente o tiene acerca de algo. Breckler (1984, 1191-1205) dice que las actitudes no son lo mismo que los valores, aunque ambos conceptos estn interrelacionados. Ello se distingue observando los tres componentes de la actitud: cognicin, afecto y comportamiento. La cognici n es el segmento de opinin o creencia de una actitud manifestada en una declaracin de valor. Establece la etapa para la parte ms crucial de una actitud: su componente afectivo. El afecto es el segmento emocional o de sentimientos de una actitud; el afecto puede reflejarse en resultados de comportamiento. Y el

comportamiento es la intencin de conducirse en cierta forma hacia alguien o algo. Dice Robbins (1996, 180) que para entender las actitudes integradas por los tres componentes ayuda a comprender su complejidad y la relacin potencial entre las actitudes y el comportamiento. En esencia, el trmino actitud se refiere a la parte afectiva de los tres componentes.

Al igual que los valores, las actitudes se forman y se adquieren en la familia de los padres, en la escuela de los maestros, y de los amigos o membresa de grupo. Adems se ha comprobado que nacemos con ciertas disposiciones genticas; as en los primeros aos modelamos nuestras actitudes a partir de relacin con los padres, de quienes admiramos y respetamos. Se imitan las actitudes de personas famosas y a quienes se admira y respeta. En relacin con los valores, las actitudes son menos estables. Seala Robbins (1996, 181), que las actitudes son importantes en las organizaciones porque a fectan el comportamiento en el trabajo.

Las personas pueden tener muchas actitudes, pero muchas veces la cultura organizacional, la mentalidad empresarial y el comportamiento organizacional analizan un nmero muy limitado de actitudes relacionados con el puesto. Segn Robbins (1996, 181) el estudio del comportamiento
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organizacional se ha ocupado de tres actitudes: satisfaccin en el puesto, involucramiento con el puesto y compromiso organizacional.

7.1.5.4 Creencias Durante toda la humanidad, en su pensamiento el hombre siempre ha tenido la idea de creer, es decir, dar por cierta una cosa que no est comprobada o demostrada, a partir del pensamiento, el juzgamiento o la conjetura, que le dan confianza en cada una de sus actividades colectivas e individuales. Luego, nos referimos a las creencias para relacionar ese algo del pensamiento humano que busca un propsito concreto y a la vez da confianza a sus actividades sociales.

Segn Gelles y Levine (1996), las creencias son ideas compartidas acerca de cmo opera el mundo. En consecuencia, las creencias pueden ser interpretaciones del pasado, explicaciones del presente o predicciones del futuro, basndose en el sentido comn, la sabidura popular, la religin o la ciencia, o alguna combinacin de stos. Las creencias se aplican a bienes inmateriales. Sealan los autores, que las culturas distinguen entre las ideas de las cuales la gente tiene pruebas razonables, e ideas que no han sido y no pueden ser probadas. La manera en que la sociedad traza el lmite entre estas creencias, vara mucho. Las creencias modelan al mismo tiempo las experiencias personales y las sociales, de ah la idea de que las creencias varan de cultura en cultura y de ao en ao, segn la ideologa y el pensamiento predominante.

Dentro de las diversas prcticas religiosas, las creencias son apenas una de las formas que varan de sociedad en sociedad. Existen diferencias en las relaciones entre las personas y lo sobrenatural; la manera en que se refleja lo sobrenatural va desde la splica a la manipulacin.

7.1.5.5 Mitos Para Reiter y Ramanantsoa (1985), la definicin ms completa de mito es la que dice que Es una palabra sin autor, es decir, una expresin que puede pasar por una verbalizacin, un relato, una narracin, una historia, que puede expresarse con otro smbolo representativo de la realidad de la colectividad que la manifiesta.

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De lo anterior se desprende el discurso de Gusdorf (1952, 106) al sealar que la primera civilizacin es una palabra en expansin, sealando ese carcter como suficiente para interpretar la esencia de la conciencia mtica, puesto que mito tambin significa muthos. De esta manera la palabra est ligada a un soporte vivo, es decir, palabra de alguien, reportada y soportada por alguien. Sea la que desde el contexto del mito, la nica reserva de palabra, el nico procedimiento de conservacin es la memoria personal, la memoria social, la tradicin y la costumbre.

Segn Montiel Acosta (1995, 9) la palabra mythos constituye el discurso de la co mprensin subjetiva, singular y concreta, de un espritu que se adhiere al mundo y lo siente desde el interior. Para Ernest Cassirer, el mito es una forma simblica autnoma, de hecho el discurso-relato del mito comporta smbolos, los produce, se nutre de ellos. Cassirer citado por Montiel (1995, 10), dice:
Al igual que el smbolo, el mito lleva en s una presencia singular y concreta; al igual que el smbolo contiene sentido; al igual que el smbolo puede contener una verdad oculta, incluso diversos niveles de verdad; al igual que el smbolo se resiste a la conceptualizacin y las categoras de pensamiento racional y emprico; y al igual que el smbolo ejerce una funcin comunitaria y an ms, podemos preguntarnos si una comunidad humana es posible sin conocimientos mitolgicos. Admite que al mismo tiempo que lo engloba el mito supera la esfera del smbolo. Constituye bien sea un relato, bien sea una fuente de relatos y si el relato mitolgico encadena smbolos, hay en ese mismo encadenamiento una secuencia evenencial, bien sea imaginaria, bien sea histrica o legendaria.

En el contexto organizacional, Thevenet (1986, 86) seala que los mitos se deducen del mbito de los smbolos. Pueden referirse a los grandes momentos del desarrollo de la empresa, situando al fundador o gerente en situaciones que no les corresponden con sus funciones. Dice que el mito describe como la empresa, sus directivos y fundadores, se enfrentaron a situaciones particulares y especiales durante el proceso evolutivo de la empresa.

Schvarstein (1997, 173) dice que los mitos son relatos que dan cuenta de tiempos pasados y fundamentales, en cuya estructura se codifica el sistema de creencias de la organizacin. Agrega que son narraciones cuyo valor no est en el carcter de ve rdad que tienen, sino en su vigencia relativa a los procesos de significacin. Por ltimo, el autor seala que son particularmente significativos los relatos que hablan del crecimiento de la organizacin, debido a que por medio de ellos los miembros de la organizacin internalizan el esquema de valores de sta.

7.1.5.6 Religin
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Para Durkheim (1961), la religin es una concepcin colectivista que surge de la sociedad y sirve a las necesidades sociales, ms que a las psicolgicas. Dice que la religin es una especie de especulacin sobre todo lo que escapa a la ciencia (Valle, 1985); que vivir en sociedad hace que los hombres se sientan presionados por fuerzas poderosas que dirigen su comportamiento, presionan para que resistan a no caer en malas tentaciones y les arrastran a ir por el buen camino, al que denomina la fuerza de la opinin pblica, la costumbre y la Ley. Las personas tienden a sentirlas como fuerzas misteriosas, que llegan a creer en dioses y espritus. Cree que la religin se origina de la experiencia de convivir en grupos sociales; las prcticas religiosas afirman el lugar de una persona en sociedad, aumenta el sentimiento de comunidad y da confianza a las personas.

Seala Durkheim (1961) que estos elementos bsicos, el social y el re ligioso, as como sus relaciones de interdependencia estn claramente presentes en el totemismo: el clan, cuyos miembros son

considerados poseedores de lazos muy estrechos de parentesco; y sacralizacin del ancestro comn, especie animal o vegetal, smbolo o ttem del grupo (prohibiciones del tab). El smbolo o ttem es la fuerza, la energa primera del grupo: la divinidad es la colectividad representada por el clan, simbolizada en una especie sensible, vegetal o animal. Dice El dios no es sino la expresin figurada de la sociedad.

Para Swanson (1969), la creencia en espritus deriva de la existencia de grupos soberanos en una sociedad, que gozan de jurisdiccin independiente (con poder para tomar decisiones) sobre algunos de los campos de la vida (la familia, el clan, la ciudad, el Estado); no son mortales, perdurando ms all de la vida de sus miembros. Dice que los espritus o dioses que inventan las personas personifican o representan los grupos poderosos que toman decisiones en la sociedad, que los grupos soberanos, los espritus o dioses son inmortales y sus propsitos sustituyen a las del individuo (Ember y Ember; 1997, p.362).

Valle (1985, 17) seala que la forma teocrtica explica la consolidacin de la representacin religiosa, cuando la comunidad basada en la caza y la recoleccin pasa a la agricultura; o cuando la comunidad reunida en un pueblo se convierte en una ciudad o un Estado. La tecnologa agraria implic la formacin de especialistas dedicados al estudio de los movimiento s del sol, la luna, la estrellas, etc. Estos fueron los primeros habitantes de las ciudades y su prestigio y su poder aumentaron en la medida de sus conocimientos. Llegaron a ser, a ojos de los agricultores, poseedores de dones sobrenaturales, hombres investidos de potencias, capaces de controlar las impotencias que afectaban a los dems,
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como las tempestades, los vientos y las lluvias. As, la religin se presenta como medio o instrumento de aprender la realidad interior y exterior, de explicarla y co ntrolarla.

Para concluir, las sociedades se diferencian de acuerdo a la clase de seres o fuerzas sobrenaturales en las que creen, adems en el carcter de dichos seres. Tambin existen diferencias en las estructuras o jerarquas de estos seres en su funcin y en la vida despus de la muerte, y variedad en la interaccin entre lo sobrenatural y los hombres.

7.1.5.7 Magia Se hace referencia a la magia en la cultura para describir e interpretar el conjunto de creencias y prcticas basadas en la idea de que existen poderes ocultos en los humanos y la naturaleza, conciliados o conjurados, para conseguir un beneficio o provocar una desgracia, logrando as una eficacia material. De esta manera la magia al estar basada en poderes ocultos en la naturaleza y de los hombres, hace parte del sistema de produccin de bienes inmateriales.

Segn los antroplogos, magia es la creencia y sus prcticas que se expresa cuando las personas creen que sus acciones pueden obligar a lo sobrenatural a que realice algo de una forma concreta e intencionada. Para Ember y Ember (1997, 367) la magia implica la manipulacin de lo sobrenatural para buenos o malos propsitos; muchas sociedades practican ritos mgicos para asegurar buenas cosechas, fertilidad para los animales domsticos, y prevenir y curar enfermedades en el hombre.

Para Montiel Acosta (1995, 10), la magia se hace presente en cualquier lugar donde haya deseo, temor, posibilidad, riesgo. Se refiere a un poder que
Se ejerce segn prcticas rituales propias y cubre un campo de accin muy vasto; accin a distancia sobre los vivos o sobre las fuerzas naturales, sometimiento de los espritus o de los genios, ubicuidad, metamorfosis, curacin, maldicin, adivinacin, prediccin.

La magia se fundamenta en el cumplimiento de objetivos especficos a la manera de una eficacia simblica, como si furamos a evocar algo subjetivo y concreto que contiene lo que simboliza. Dice Montiel Acosta (1995, 10), que la accin mgica sobre las cosas y sobre los seres se efecta por mediacin de smbolos (inscripciones, nombres, imgenes, estatuillas, pertenencias personales diversas como cabellos, uas, piezas de ropas ntimas) y por operaciones sobre los smbolos.
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La mitologa tiene mucha influencia sobre la magia, debido a las prcticas efectuadas por los antepasados, lo que de modo alguno su manifestacin tiene incidencia en los actos mgicos. Al respecto Montiel Acosta (1995, 11) dice que la magia se funda en la mitologa de los dobles y de los espritus, en el carcter analgico del paradigma antroposociocsmico. Seala que las diferentes magias del smbolo, el doble, la analoga, se conjugan en la mayora de las grandes prcticas mgicas y en particular en todas las operaciones sobre figuras, muecos, estatuas, etc.

La evolucin de la humanidad ha constatado que existen diversas clases de magias, donde adems de las anteriores, existe la magia individualizada que salva o pierde a los individuos, la magia colectivizada que protege a las sociedades y que opera la regeneracin de la relacin antroposociocsmica (Montiel Acosta, 1995, p.11).

Luego, la magia es una materializacin simblica de una accin evocadora de los espritus humanos o fuerzas de la naturaleza sobre la realidad humana concreta y abstracta, producto de las actividades de nuestros antepasados. En resumen, se puede decir que el mito puede existir de manera relativamente autnoma, retroalimenta al pensamiento simblico, en cambio la magia se retroalimenta del pensamiento simblico- mitolgico. De aqu se saca la conclusin de la existencia del pensamiento y del universo simblico- mtico- mgico.

7.1.5.8 Hechicera y Bruje ra Estos son medios o instrumentos utilizados para invocar a los espritus para que hagan dao a las personas. Marc Aug (1974) defini brujera como el conjunto de creencias estructuradas y

compartidas por una poblacin dada en lo que respecta al origen del mal, de la enfermedad o de la muerte, y el conjunto de prcticas de deteccin, de terapia y de sanciones correspondientes a estas creencias

Se destacan dos aspectos bsicos de todo instrumento de representacin, el aspecto propiamente terico (creencias) y el aspecto prctico (actos y hechos de acompaamiento). Como en los otros medios de representacin, la brujera forma un sistema y establece analgicamente correspondencias con la sociedad en la que opera. Valle (1985, 20) anota que correspondencia no significa identidad. La brujera intenta explicar un universo concreto, real, pero no ilusorio.
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Segn Ember y Ember (1997, 367) aunque los trminos son similares y se usan indistintamente, hay distincin entre ellos. La hechicera incluye la utilizacin de materiales, objetos y medicina para invocar a los malos espritus. La brujera llega al mismo objetivo por medio del pe nsamiento y las emociones, lo cual hace que no sea posible hallar indicios de brujera.

Al hacerse la pregunta por qu tantas sociedades creen que existen formas de invocar a los espritus para que hagan dao a los dems?, Beatrice Whiting (1950) responde que la hechicera y la brujera se hallan en sociedades que carecen de poder judicial para ocuparse del crimen y otras ofensas. Dice que toda sociedad necesita de alguna forma de control social (alguna manera de detener a posibles criminales y ocuparse de los actuales). En ausencia de autoridades judiciales que detuvieran e hicieran frente al comportamiento antisocial, la hechicera se convertira en un mecanismo efectivo de control social. Los datos de culturas comparadas apoyan su teora: la hechicera es ms importante en aquellas sociedades que carecen de poder judicial que en aquellas que lo tienen.

7.1.5.9 Historias Las historias son la descripcin de los hechos y acontecimientos del pasado que han trascendido a lo largo de la evolucin de la empresa. Las historias que circulan en las organizaciones, contienen la narracin de diversos hechos referentes a los fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y a la alta direccin. Fundamentan el presente en el pasado, a la vez que legitiman las prcticas actuales (Guizar, 1999, p.250).

En muchas organizaciones las historias pueden contener relatos que circulan por todas las dependencias de su interior y an fuera de ella. Segn D.M. Boje (1991, 106) las historias suelen contener

descripciones de acontecimientos acerca de los fundadores de la organizacin, la ruptura de reglas, xitos de mendigos que llegan a ser millonarios, reducciones en la fuerza de trabajo, reubicacin de empleados, reacciones a errores pasados y la forma como la organizacin maneja las situaciones. Para Pettigrew (1979), las historias fijan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prcticas actuales.

Podemos concluir que la historia de una empresa es la base para el conocimiento simblico, material, social y organizacional en la que se manifiestan los hechos culturales ms representativos de la vida y
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evolucin de una empresa. Es tan importante el conocimiento de la historia de una empresa, que sirve para buscar el mejoramiento y desarrollo organizacional para no cometer los mismos errores del pasado, luego, cualquier analista organizacional debe conocer su historia, para interpretar y explicar la razn de ser de las actividades, los procesos y estrategias actuales, complementado por el refrn que dice que el que no conoce la historia, tiende a repetirla.

7.1.5.10 Leyendas Hacemos alusin a las leyendas para referirnos a las narraciones o relatos de sucesos fabulosos, a veces con una base histrica, que se transmiten por tradicin oral o escrita. Tambin se refiere al conjunto de creencias positivas o negativas que se tienen acerca de una persona o una cosa. Luego, las leyendas se refieren a un personaje en especial que a travs de la historia ha marcado un hecho o suceso, y ha sido transmitido a la comunidad por sus tradiciones y sus costumbres.

7.1.5.11 Las Ideologas La ideologa es todo un sistema de fantasas, ideas y juicios de valor, que satisfacen necesidades muy profundas del sujeto; cohesiona a los individuos en sus roles, en sus funciones y en sus relaciones sociales, contagia a todas las actividades del hombre y gobierna todos los comportamientos de las personas y sus relaciones con otras personas y con la naturaleza, al punto que est presente en todos nuestros juicios; participa en todos nuestros actos, gestos y comportamientos, en una frase: nuestra vida est marcada por nuestra ideologa, al punto que puede llegar a determinar y a consolidar la identidad de alguien. Recordemos que Jean Baechler (1976) define la ideologa como un discurso ligado a la accin poltica. Esta definicin se aplica a todo tipo de ideologa, incluyendo la organizacional. Desde que haya actores y accin poltica, o sea conflicto potencial, la ideologa est presente, sea por los fines o por los medios de esta accin (Reitter et Ramanantsoa, 1985). El discurso ideolgico contiene caractersticas tales como: tiene un contenido (habla de cosas fundamentales), tiene un actor y funciona de acuerdo con reglas simples: la afirmacin, la exclusin, la esquematizacin y la ocultacin. Aporta una manera de ver el mundo o, simplemente, la vida de la empresa. Partiendo de la idea de que una sociedad creada por el hombre domina sus miembros, se ha buscado aparecer y coloc ar en evidencia la significacin y la importancia poltica de la cultura en tanto que refleja la realidad socialmente
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construida, vivida y sentida como concreta y real en su naturaleza y en sus efectos (Morgan, 1986, p.440). Agrega que el discurso ideolgico constituye un saber simple que, normalmente es fcil de comprender.

En la actualidad el trmino ideologa es utilizado genricamente como una forma de ver el mundo en funcin de un sentido socio-poltico que valora los vnculos en la relacin entre los individuos y la sociedad con que se identifican, independientemente de que el trmino ideologa se aplique a una perspectiva social, poltica, filosfica o religiosa del mundo y del hombre.

Como conclusin, la ideologa en el entorno organizacional se refiere al conjunto de representaciones coherentes en las que la organizacin y sus dependencias se reconoce y de las que se sirve en su deseo de lograr los propsitos y objetivos para lograr la efectividad en el tiempo y en el espacio. Por lo general hace referencia a la mentalidad empresarial, donde sus formas de pensar, sentir y actuar se manifiestan en la personalidad de sus directivas para la toma de decisiones, buscando un direccionamiento estratgico en el corto, mediano y largo plazo.

7.1.5.12 Las Relaciones Poltico-Ideolgicas Segn Abravanel et al (1992, 49), la ideologa llega a ser organizacional, cuando un conjunto de ideas representacionales est ligado a un conjunto de consecuencias operacionales (prcticas), y el todo forma un sistema dominante de creencias que sirve para mantener y definir la organizacin. As las ideologas pueden guiar la accin comn y la toma de decisiones.

Segn Morgan (1986: 440), la vida en la organizacin refleja una construccin de la realidad basada en el poder y las personas se vuelven prisioneras de ideas que sirven intereses particulares; por otro lado, existen vnculos ideolgicos que relacionan la vida organizacional con la vida social en general, todo lo anterior ligado al problema de la alienacin humana 65 .

En sntesis, una cultura compartida supondra un acuerdo poltico; sin embargo, las diferencias culturales, que existen histricamente en la organizacin, impediran a los trabajadores y su
65

Ver en este sentido: Burns (1961), Burns y Stalker (1961), Bower (1983), Crozier (1963, 1964, 1965), Crozier y Friedberg (1977), Laron et Reitter (1979), Adan y Reynaud (1978), Friedberg (1988), Sainsaulieu (1973, 1977, 1987), Jarniou (1981), Jay (1967), M arch (1962), Murray y Gandz (1980), Pettigrew (1973) y Pfeffer (1978, 1981)
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organizacin sindical avanzar hacia formas de colaboracin q ue impliquen compartir valores, sin obtener a cambio una contraprestacin material y econmica y no simplemente de apropiacin mental o simblica.

Adicionalmente existen vnculos ideolgicos que relacionan la vida organizacional con la vida social, ligado al problema de la alienacin humana. Algunos autores entre ellos Burns (1961, 257-281), Crozier (1963), Sainsaulieu (1973) y Pettigrew (1979), coinciden en sealar que la actividad poltica va acorde con los intereses individuales o grupales, que sta se remite a las relaciones entre intereses, conflicto y poder. Morgan (1989, 441) se refiere a las relaciones poltico- ideolgicas en la

organizacin de la siguiente manera:

La dimensin poltica de una organizacin se manifiesta ante todo en los conflictos y los juegos de poder que se dan algunas veces en la escena y en las innumerables intrigas interpersonales que crean divisiones en el desarrollo de la actividad organizacional. De una manera ms fundamental, sin embargo, la dimensin poltica se manif iesta sin cesar y a menudo solo es percibida por aquellos que estn directamente involucrados en los hechos o en las situaciones particulares. Podemos analizar la dimensin poltica de una organizacin de manera sistemtica concentrndonos en las relaciones de intereses, conflicto y poder. La poltica surge en la organizacin cuando las personas piensan y desean actuar de manera diferente. Esta diversidad crea una tensin que debe ser resuelta por medios polticos. (Traduccin del autor).

Luego, las relaciones poltico ideolgicas crean un ambiente de intereses, conflicto y poder en la organizacin, que muchas veces dividen la organizacin en posiciones ideolgicas segn las tendencias de pensamiento de sus miembros, causando enfrentamientos, formando un c lima organizacional como resultado de sus relaciones, repercutiendo en la actividad empresarial y la productividad, y en ltimas creando subculturas diversas en la organizacin.

La ideologa tiene un contexto organizacional cuando un conjunto de ideas y s us representaciones est integrada a un conjunto de efectos operacionales, es decir, prcticas, y el todo forma un sistema dominante de creencias que contribuyen a mantener y definir la organizacin (Abravanel et al, 1992, 49). La ideologa en el entorno organizacional se refiere al conjunto de representaciones colectivas e individuales que orientan la accin comn, manifestndose en la personalidad de sus directivas para la toma de decisiones, que buscan el direccionamiento estratgico a largo plazo.

7.1.5.13 La Ideologa Ge rencial

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Para la ideologa dominante en los medios administrativos, sean pblicos y privados, cooperativos y sindicales, y entre la mayora de los dirigentes, todo problema debe ser considerado siempre a partir de la prioridad determinada por la racionalidad econmica. Lo que prevalece es la eterna bsqueda de la optimizacin de los medios. Todo debe ser calculado y medido segn los trminos de la rentabilidad, la eficacia y la productividad. Y la lengua que encarna y hace posible el triunfo de esta concepcin es la contabilidad de partida doble, cuyo advenimiento ha permitido la proliferacin del clculo y la medicin hasta en las ms mnimas actividades de la empresa, como la tarifacin de los movimientos y las normas de programacin minuciosa de las labores de produccin. El nfasis puesto sobre la rapidez de ejecucin en detrimento de otros elementos del desempeo y del rendimiento, tiene por efecto reducir los intercambios a su expresin ms elemental y ms frustrante. Esta omnipresencia de la racionalidad econmica tiene como consecuencia la conviccin generalizada de que rapidez es sinnimo de eficacia.

7.1.5.14 El Imaginario Organizacional De acuerdo con Durand (1985), para estudiar in concreto el simbolismo imaginario, pare ce ser necesario tomar de manera enrgica, la va de la antropologa, dando a esta palabra su sentido completo actual, es decir: conjunto de ciencias que estudian la especie homo sapiens. Para ello es necesario ubicarse de manera deliberada en lo que Durand denomina el trayecto antropolgico, es decir el intercambio constante que existe a nivel del imaginario, entre las pulsiones subjetivas y asimilatrices y las intimaciones objetivas que surgen del entorno csmico y social. El imaginario no es otra cosa q ue este trayecto en el cual la representacin del objeto se deja asimilar y moldear por los imperativos pulsionales del sujeto, y en el que recprocamente, como lo mostr Piaget, las representaciones subjetivas se explican por las acomodaciones previas del sujeto al medio objetivo. Ya en el mbito organizacional, con el transcurrir del tiempo el imaginario y sus representaciones objetivas buscan por medio de las interrelaciones la identidad y la afirmacin de unidad en la organizacin. Como lo indica con razn Enriquez (1972),
Las organizaciones sociales ubican a los individuos directamente en la problemtica de la bsqueda de la identidad y de la afirmacin de una unidad compacta y sin falla y con temor de la fragmentacin, es decir en el centro mismo del imaginario.

Para decir esto, Enriquez se apoya en los trabajos de Freud y de Melanie Klein que muestran que la fragmentacin es lo que se presenta en primer lugar, tanto en el otro, como en uno, el fantasma surge tras el yo nico del ser, uno e indivisible. Las organizaciones tienden siempre, de una forma o de otra, a
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reforzar el narcisismo individual, a dar la ilusin del yo fuerte e indivisible, seala Enriquez. Cmo ocurre eso? Segn Amado (1986, 37-43), mediante un proceso de identificacin del individuo con la empresa: l cree en su fuerza personal identificndose con la fuerza de la organizacin. Esta no puede tener en cuenta verdaderamente, seala que los deseos individuales de los miembros de la organizacin puesto que ellos incluiran elementos impulsivos o proyectos de transformacin difciles de manejar. La empresa prefiere de esta forma, abordar lo que denomina pdicamente las necesidades de los individuos o incluso el nico deseo que podra ser considerado verdaderamente, el de la organizacin.

7.1.6 El Sistema de Produccin de Bienes Sociales

En el tercer escenario identificado por Valle (1985, 38), el proceso social constituye el eje de las interacciones sociales, por lo que cada sociedad construye sus relaciones sociales a s u manera. En consecuencia, las relaciones sociales se modifican al azar de acuerdo con los diferentes factores que intervienen en el entorno, siendo modelados por cada sociedad. Agrega que las relaciones sociales giran en torno de diversos sistemas de or ganizacin (econmica, religiosa, poltica, jurdica) y de las formas de divisin del trabajo dentro de dichas formas organizacionales, conformando as lo que se denomina Sistemas de Produccin de Bienes Sociales.

Dentro de las actividades organizacionales el Sistema de Produccin de Bienes Sociales representa todos aquellos actos y hechos sociales que las personas reflejan producto de la interaccin y/o adaptacin permanente con su entorno, manifestando formas de relaciones sociales distintivas basadas en el Sistema de Produccin de Bienes Materiales e Inmateriales, lo cual hace que se desarrollen formas, mtodos y alternativas de gestin con el propsito de alcanzar sus objetivos y propsitos organizacionales.

De acuerdo con Valle (1985, 40), las ideas, los pensamientos, las creencias, estn guarnecidos de actos de acompaamiento, de prcticas simblica. Para que el sistema de produccin de bienes inmateriales, la religin, la magia, la brujera, la mitologa sean accesibles a todos los individuos, necesitan de una puerta de entrada y medios de accin sobre estos mismos individuos, siendo posible una articulacin por analoga, creando una continuidad en su mentalidad, es decir en su pensamiento y accin, de modo que no existe representacin concebible sin su correspondiente prctica.

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En este contexto, Godelier citado por Valle (1985, 13), seala que las prcticas simblicas no son solo acciones sobre las potencias que trascienden la vida humana, son acciones sobre la persona y la colectividad. Al respecto dice Godelier:
La religin no es solamente accin sobre el mundo, sino accin sobre uno mismo`. Por ejemplo, todo ritual, toda prctica mgica se acompaa de alguna restriccin o prohibicin apoyada en el celebrante y/o en el pblico. Toda accin religiosa sobre el mundo, sobre las fuerzas secretas que rigen el mundo implica y pone en marcha una accin del hombre sobre s mismo para comunicarse con estas fuerzas, alcanzarlas, para hacerse escuchar y obedecer por ellas. El poder mgico se nutre de restricciones (alimenticias, sexuales, etc.), de limitaciones al hombre El tab, lo prohibido, la obligacin no son restricciones del poder, sino acumulacin de potencia social.

Todas las prcticas simblicas se expresan y explican por medio de rito s y rituales, ceremonias, espectculos, gestualidad, sueos, formas y ritmos, conductas y procedimientos, y la palabra como instrumento simblico por excelencia.

De acuerdo con Valle (1985, 38), los seres humanos son miembros desde hace millones de aos de un cuerpo colectivo particular. En este sentido, las relaciones sociales constituyen el aspecto fundamental, debido a que son el eje del edificio social, siendo organizadas y dinmicas en cada sociedad, que las construye a su manera. En este sentido, las relaciones sociales se modifican teniendo en cuenta los diversos factores, siendo modeladas por cada sociedad (produccin) y pertenecindole de manera particular (bienes). Dice que las relaciones de los seres humanos con su entorno se ejercen solo en tanto ellos son miembros de un grupo social determinado, y nunca de manera objetiva; estas relaciones sociales giran en torno a los sistemas de organizacin (econmica, religiosa, poltica, jurdica) y de las formas de divisin del trabajo, segn criterios de diferenciacin social.

La organizacin social es un proceso, luego la sociedad constituye algo mayor y distinto a la suma de sus componentes. Al respecto, Gramsci (1978, 143) dice que el individuo como miembro de una sociedad
no entra en relacin con los dems hombres por simple yuxtaposicin, sino de manera orgnica, en tanto integra organismos que van desde los ms simples hasta los ms complejos Ms an, estas relaciones no son mecnicas. Son activas y conscientes; es decir, corresponden al mayor o menor grado de inteligencia que tenga el individuo.

Valle (1985, 43) dice que las relaciones sociales de la representacin estn vinculadas a los contenidos sociales de esas representaciones. El sistema de representaciones colectivas se nutre de la actitud de los grupos sociales, as como de sus relaciones con las condiciones de existencia que le son propias. Todas estas conexiones son especficas, establecidas sobre derechos, deberes y poderes que crean
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competencias sociales y favorecen una participacin diferencial; son estas conexiones las que estn destinadas a organizar las relaciones de los humanos con las potencias exteriores y sus propias relaciones.

En consecuencia, Valle (1985, 40) concluye que es posible imaginar que las relaciones dialcticas inevitablemente establecidas entre las fuerzas representacionales y las relaciones sociales de la representacin dan lugar a un modo de representacin, es decir al conjunto del proceso de la representacin de una sociedad histrica mente ubicada. El modo de representacin constituye la forma concreta, real y total, a partir de la que cada sociedad resuelve el problema de la satisfaccin de sus necesidades de comprensin y de relaciones con las potencias incontroladas.

Para el anlisis del sistema de produccin de bienes sociales, se har una tipificacin de los bienes sociales con el propsito de establecer una categorizacin que haga ms lgico su anlisis, desde el punto de vista de su representacin y manifestacin en la realidad. Desde el punto de vista estructural, se har nfasis en su relacin con lo inmaterial, en donde se tendr en cuenta los aspectos evolutivos y formales. Desde el punto de vista coyuntural se har nfasis en su relacin con lo situacional, la poca y los aspectos informales.

7.1.6.1 Bienes Sociales Diacrnicos o Estructurales

7.1.6.1.1 Valores La palabra valor proviene del verbo latino valere, que significa estar sano, ser fuerte. A travs del tiempo la nocin de valor se ha ido ampliando de la esfera orgnica y fsica hacia mbitos como el psicolgico, tico, social, econmico y artstico. En trminos generales, valor se puede entender como algo deseable y estimable para una persona o para un grupo de personas, que crea una inclinacin a la accin. El lingista Peter H. Kolvenbach66 define valor de la siguiente manera...
Valor significa, literalmente, algo que tiene un precio, que es querido, que es de mucha estima o que vale la pena: por consiguiente, algo por lo que est uno dispuesto a sufrir o a sacrificarse, algo que es una razn para vivir y, si fuera preciso para morir.

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General de la Compaa de Jess, en su famoso discurso de Georgetown University (Washington). Sin fecha.
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De esta manera, los valores aportan a la vida la dimensin del significar algo para alguien. Son los rieles que mantienen al tren en su camino y le facilitan el deslizarse suavemente, con rapidez y determinacin. Los valores proporcionan motivos. Dan identidad a la persona, le ponen facciones, nombre, carcter. Sin valores, uno fluctuara como los troncos en los remolinos de algn ro. Los valores son algo que ocupa el centro de la propia vida, marcando su extensin y profundidad.

Los valores poseen tres puntos de anclaje: En primer lugar estn anclados en la cabeza; yo percibo, veo las razones por las que algo tiene valor y estoy intelectualmente convencido de lo que la cosa vale. Los valores tambin estn anclados en el corazn; no solo la lgica de la cabeza, sino tambin el lenguaje del corazn, me dice que algo es valioso, de tal forma que no solo soy capaz de percibir algo como valioso, sino que tambin quedo afectado por el valor que representa. Donde est tu tesoro, all tambin est tu corazn. Cuando la cabeza y el corazn estn interesados, la persona est interesada. Esto nos lleva al tercer punto de anclaje, dicho en una palabra: La mano. Los valores conducen, y ello da forma necesaria, a decisiones y acciones. El amor se muestra con obras, no con palabras. Por su parte Rokeach (1973, 5) define valores como las convicciones bsicas de que un modo especfico de conducta o estado final de existencia es preferible personal o socialmente a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto o inverso. Segn Robbins (1996, 174), los valores contienen un elemento de juicio en tanto que conllevan las ideas de un individuo acerca de lo que es correcto, bueno o deseable. De esta manera los valores tienen atributos de contenido y de intensidad; el atributo de contenido dice que un modo de conducta o estado final de existencia es importante, y el atributo de intensidad especifica qu tan importante. Cuando clasificamos los valores de un individuo en trminos de su intensidad, obtenemos el sistema de valores de esa persona. Dice que las personas tenemos una jerarqua de valores que forman nuestro sistema de valores; este sis tema se identifica por la importancia relativa que asignamos a valores como la libertad, el placer, el respeto a uno mismo, la honestidad, la obediencia y la igualdad.

El contexto de los valores es importante para el estudio tanto de la cultura organizacional y la mentalidad empresarial, como del comportamiento organizacional porque establecen los fundamentos para entender las actitudes y la motivacin, y porque influyen en las formas de percibir las palabras, las ideas, las relaciones y en ltimas el comportamiento de las personas.

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Para Barnett y Karson (1987, 371) los valores influyen

generalmente en las actitudes y el

comportamiento. Hay diversas fuentes de nuestros sistemas de valores. Una proporcin significativa est determinada genticamente; el resto es atribuible a factores como la cultura nacional, los dictados de los padres, maestros y amigos y otras influencias ambientales similares. Para Hugonier (1982), la cultura no sera otra cosa que un sistema implcito de valores que los hombres a todos los niveles son capaces de expresar si se les da la oportunidad para ello. Por tanto, dentro de una evolucin ms global de los valores, cultura y valores seran sinnimos

Desde la perspectiva de la Cultura Organizacional, segn Thevenet (1986, 79) la empresa posee un sistema de valores que son principios inmateriales con una fuerte connotacin moral de lo que la empresa considera que es el bien. Dice Thevenet
- Los valores pueden, por tanto, promulgarse como principios morales en trminos de se debe` o no se debe`. - Sirven de referencia durante la toma de decisin de la empresa. Estas opciones ataen a las grandes decisiones de estrategia, pero tambin a la concepcin, la utilizacin y el desarrollo de herramientas de gestin. - No se caracterizan por el tipo de decisiones que permiten establecer para una empresa; los valores se impondrn en el caso de opciones financieras, organizativas, comerciales o sociales. - Es la empresa quien otorga un contenido a dichos valores: un contenido que no existe previamente; todas las empresas funcionan en campos de gestin parecidos, con concepciones muy distintas de lo que est bien o est mal. - No se debe confundir el contenido de los valores con su significado. Se puede justificar el fundamento y la lgica de lo que una empresa considera que es una buena relacin con sus clientes: lo que nos interesa es definirla y, en concreto, descubrir sus huellas. Los valores son operativos, actan sobre la realidad cotidiana de la empresa a travs de sus formas de gestin y sus procedimientos.

Thevenet (1986, 79) seala que los valores suelen hacer referencia a dos tipos de enunciados: El enunciado moral que traslada al plano de la empresa valores morales individuales: honestidad, respeto, justicia; y el enunciado funcional, que otroga un lugar primordial a una funcin o mbito particular de la gestin.

De los primeros trabajos en clasificar los valores, el realizado por Allport et al (1951) identific seis (6) tipos de valores:
1. Tericos: Le dan una gran importancia al descubrimiento de la verdad por conducto de un enfoque crtico y racional. 2. Econmicos: Enfatizan lo til y lo prctico. 3. Estticos: Asignan el valor ms alto a la forma y a la armona. 4. Sociales: Asignan el valor ms alto al amor de la gente.
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5. Polticos: Enfatizan el logro de poder e influencia. 6. Religiosos: Se relacionan con la unidad de la experiencia y la comprensin del cosmos como un todo. (Allport, Vernon, y Lindzey, 1951)

Los autores citados realizaron una investigacin que describa diversas situaciones y que peda a los interrogados que clasificaran de acuerdo con sus preferencias, un conjunto fijo de respuestas. Los investigadores pudieron clasificar a los entrevistados en trminos de la importancia que le daban a cada uno de los tipos de valores e identificar un sistema de valores para cada entrevistado. La conclusin fue que la gente que tiene diferentes ocupaciones le da distinta importancia a los seis tipos de valores.

Existen bsicamente dos tipos de valores: los explcitos por la forma de difusin, el vocabulario utilizado, su frecuencia de utilizacin y su origen histrico; y los implcitos por su operatividad y por la visin de mundo y actividad econmica que expresan. Entendiendo que una actitud es "una disposicin de nimo de algn modo manifiesto". Es de anotar que las actitudes se consideran reveladoras del sistema de valores de una empresa y muestran formas de aprovechamiento del mismo, el estudio de las actitudes permite reconstruir la visin de mundo de la empresa, que es una dimensin primordial de su cultura por otra.

7.1.6.1.2 Ritos Se refiere a los ritos para designar aquellos actos frecuentes de una colectividad que tienen un sentido y significado mgico para la sociedad en la que sus miembros cumplen unas reglas establecidas para el desarrollo de la ceremonia. De esta manera, el rito regula las relaciones mutuas entre lo sagrado y lo profano. Segn Caillois (1939) lo sagrado constituye el carcter positivo del rito debido a que sirven para transmutar la naturaleza de lo profano a lo sagrado, segn las necesidades de la sociedad. Lo profano constituye el carcter negativo por que mantienen el uno al otro en su ser respectivo, por miedo a que provoquen su prdida recproca, cuando entren en relacin de manera inoportuna (Caillois, 1939).

Para Caillois (1939) lo sagrado comprende ritos de consagracin que relacionan el mundo de lo sagrado con un ser o una cosa; igualmente lo profano se compone de ritos de desconsagracin o expiacin, donde convierten a una persona u objeto en puros e impuros.

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En las sociedades tradicionales se pone en marcha la dinmica de lo sagrado a travs del rito. Al respecto, dice Eliade (1986),
Como el rito consiste siempre en repetir un gesto arquetipo realizado in illo tempore (al comienzo de la Historia) por los ancestros o por los dioses, se intenta a travs de la hierofana, dar una razn de ser a los actos ms triviales o los ms insignificantes. El rito coincide, por la repeticin con su propio arquetipo, el tiempo profano es abolido (Eliade, M.; 1986:40)

Desde el mbito de la etnologa, rito es el acto mgico destinado a orientar una fuerza oculta hacia una accin determinada. Esto conlleva identificar significados y sentidos mgicos en el contexto de las interacciones colectivas profundas de la sociedad en forma cotidiana, que irn a dar identidad en las relaciones con la comunidad y diferencia con respecto a sociedades. Berg citado por Abravanel (1992, 61), define el rito organizacional como
toda actividad emprendida con el fin ms o menos consciente de comprender mejor el carcter mismo de la organizacin y el contexto en el cual ella se sita

Se observa que en el mbito organizacional el rito adquiere un contexto particular social identificando, interpretando y comprendiendo la personalidad colectiva expresada en la cultura organizacional. De ah que su carcter repetitivo adquiera el sentido de hbito y costumbre, dando identidad a la cultura organizacional.

De esta manera, segn Abravanel (1992, 61) el rito es una forma de adoracin organizacional distinguida por cuatro (4) caractersticas: 1) El aspecto litrgico, como forma de adoracin colectiva, implicando compromiso personal y alta participacin; 2) El aspecto representacional, como los principios y valores corporativos que sostienen y orientan la organizacin; 3) La doble funcin, donde consolidan y motivan peridicamente la identidad del grupo; y 4) El papel purificador, como expresin de los sentimientos, buenos o malos, facilitando la creacin de bienes colectivos que identifican la organizacin. En consecuencia, el rito crea un ambiente interno que da identidad a la organizacin, mediante sus relaciones sociales y personales profundas, de tal manera que comprometen a los miembros de la organizacin a participar de las ceremonias.

Los ritos estn ligados a la vitalidad y al desarrollo de la organizacin, donde las actividades rituales casi siempre se dan con la participacin de algunos individuos solamente, pero se dirigen a la colectividad (el ro de la fertilidad se dirige a toda la tribu). Se observa la importancia del desarrollo de las actividades rituales al dar vitalidad y al mismo tiempo generar compromiso de participacin en los
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miembros de la organizacin. Se concluye que se pueden utilizar los ritos para reanimar y transformar la cultura organizacional.

De esta manera los ritos se expresan mediante la aplicacin de algunas herramientas y procedimientos gerenciales, como son la Planeacin Estratgica, los programas de Desarrollo Organizacional y los proyectos de Capacitacin, que buscan transformar las conductas de los individuos, para el fortalecimiento del comportamiento organizacional, permitiendo la afirmacin de ideas y valores colectivos dentro de la Organizacin.

Rituales Nos referimos a los rituales para expresar el conjunto de prcticas derivadas de la religin, la magia, la brujera, la mitologa que tienen un sentido y significado para quien las practica, en forma individual y/o colectiva, que se realiza de manera cotidiana, adquiriendo como tal los hbitos y costumbres en sociedad. Turner define el ritual como un comportamiento formal previsto para las ocasiones que no son las propias de la rutina tecnolgica, ntimamente vinculado a creencias en seres o poderes mst icos (Turner, 1966, p.19). En este sentido, el ritual es una prctica formalizada en una colectividad

relacionada con las creencias en poderes sobrenaturales, que en ltimas tienen un significado esencial en la vida de sus practicantes. Segn Valle (1985, 24) el ritual es
Un acto que plantea una colectividad, donde los participantes re-crean y re-viven simblicamente esta experiencia o acontecimiento. El ritual es, pues, un agregado ordenado de smbolos. El ritual es un depositario de la codificacin que determinado grupo hace de sus relaciones con lo desconocido y, en tal condicin, reviste el carcter de una convencin social; pues es susceptible de ser modificado, y ello, pese a existir la tendencia generalizada a poner el peso del pasado, a encontrar su fuerza tal vez, incluso, su misterio- en la percepcin que los individuos tienen de su origen en la noche de los tiempos` y de su proyeccin en el futuro. El ritual reproduce, traduce los valores importantes de una sociedad. Los rituales son los medios, los instrumentos en manos de una sociedad controlados por ministros, sin embargo- para que sta acte sobre su realidad. Estos instrumentos son eficaces en la medida en que estn al servicio del sistema de representacin en su totalidad (religin, magia, etc.). Su objetivo no solo es transmitir, expresar un saber secular, sino tambin proponer y afirmar las normas sociales que prevalecen en la sociedad. As, el ritual se presenta como vnculo entre los individuos considerados por separado y en conjunto-, su realidad material y las instituciones con vocacin representacional o social. Etimolgicamente, ritual proviene del latn ritus y significa una serie ordenada de actos humanos, de carcter tradicional, reconocidos como sensatos y eficaces.
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El ritual se orienta pues, a los dos polos de la realidad humana: lo material y lo inmaterial, lo tecnolgico y lo simblico.

Para Valle (1985, 24) en la tendencia en que ritos y rituales forman un conglomerado de actos simblicos, hay que preguntarse hacia qu realidades de la vida de los individuos estn orientados. Van Gennep (1909), constata que en gran nmero de ritos y rituales interviene un elemento de paso/pasaje de un estado cualquiera a otro. Distingue tres fases por las cuales el rito hace pasar al iniciado: la preliminar, en la que el iniciado es desarraigado en cierta forma de su antigua condicin social; la "liminar", en la cual el iniciado es reintegrado ya sea a sus relaciones sociales anteriores o a nuevas condiciones de vida social en todas las sociedades y, ms especficamente a necesidades de movimiento o movilidad en el espacio, el tiempo y las diversas situaciones sociales. Dice que la aplicacin de su anlisis no es solamente a las relaciones sociales, sino a las relaciones con su universo fsico, en el sentido de que los ritos acompaan los cambios de ao, de estacin, etc.

De esta manera los ritos y rituales son instrumentos que concretan simblicamente algunas situaciones regulares. Luego cumplen ante el grupo un rol poco comn de reforzamiento de las relaciones sociales, por medio de ceremonias, espectculos, procedimientos y tcnicas de relaciones.

Los rituales para Pettigrew (1979, 576), son secuencias repetidas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organizacin, qu metas son las ms importantes, qu personas son importantes y de cules se puede prescindir. Para Guizar (1999, 251) los rituales son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas de mayor importancia y que indican cules son las personas imprescindibles y cules las prescindibles.

Segn Edward Hall (1976, 126), el ritual se asimila a las cadenas de accin, que tomamos prestada de la etologa, donde est estrechamente vinculada desde el punto de vista conceptual, al entramado situacional. Dice que una cadena de accin es un conjunto de acontecimientos en que habitualmente participan dos o ms individuos, donde recuerda a la danza que se utiliza para alcanzar una meta comn, coronada despus de que cada eslabn de la cadena haya sido fundido. Seala adems que como los entramados, las cadenas de accin pueden ser simples, complejas o derivadas, donde cada accin dentro de un entramado tiene un comienzo, un clmax y un final, y comprende cierto nmero de

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etapas intermedias que, si alguno de los actos bsicos se pasa por alto o se distorsiona, la accin debe volverse a comenzar.

Para Hall (1976, 126) las cadenas de accin representan transacciones en el sentido que Dewey y los psiclogos transaccionalistas utilizan el trmino, donde stas pueden dividirse en categoras: transacciones con el medio ambiente inanimado y las extensiones humanas; transacciones con cosas vivas que incluyen las plantas, los animales y las dems personas, y las transacciones intra squicas en las que segn Freud participa la psique.
Las cadenas de accin pueden disponerse a lo largo de un continuo en donde se tiene en cuenta el compromiso con el total de la cadena. Una cadena concreta del continuo puede explicarse mediante dos factores: la situacin interna del organismo y la cultura. El grado en que se est comprometido a completar las cadenas de accin es una de las muchas formas en que varan las culturas; en general, las culturas de contexto alto, dada la participacin entre las personas y su naturaleza cohesiva muy interreticular, tienden hacia un gran compromiso en completar las cadenas de accin, todo lo cual da lugar a gran precaucin y muchas veces a reluctancia a emprender cualquier cosa, sobre todo en los campos de las relaciones que no se conocen bien (Hall, 1976, p. 126).

Ejemplos de rituales los hay en muchas empresas donde los valores centrales se practican en forma colectiva y frecuente con el propsito de manifestar la integracin de los valores entre los miembros de la organizacin. Ciertas organizaciones asisten a peregrinaciones en el que participan la alta gerencia hasta los niveles operativos; para lo cual suspenden sus labore s y las empresas obsequian al personal uniformes distintivos o detalles significativos de la organizacin. En el Japn, la Toyota dedica en forma frecuente un espacio de tiempo al iniciar labores, con el propsito de integrar y relajar los espritus para adaptar al trabajador a la jornada laboral que se est iniciando. Hacen una ceremonia en la que participa todo el personal de la organizacin.

Schvarstein (1997, 172), seala que muchas conductas defensivas de los sujetos asumen forma de la repeticin ritual. La relacin entre los rituales de las personas y los que se repiten en la organizacin proporciona un interesante enfoque de la relacin entre aquellos y sta. La manera en que un individuo participa de una ceremonia da cuenta de su posicin; la posibilidad que se tiene de imponer sus formas rituales es un indicativo de su autoridad.

7.1.6.1.3 Ceremonias Comnmente denominamos ceremonia al acto solemne que se lleva a cabo segn unos ritos y normas establecidos. En las ceremonias se tienen en cuenta las formalidades definidas en los ritos y normas, en
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la cual se quiere expresar actos representativos para la colectividad en desarrollo de su funcin. Segn Abravanel (1992, 64) las ceremonias son acontecimientos colectivos que, con la ayuda de costumbres, tradiciones y convenciones facilitan la expresin emotiva. Otros autores la definen como actividades que concentran la emocin en el instante presente que pueden ayudar a establecer y mantener los lazos con el grupo o la organizacin, fortificando el sentimiento colectivo de pertenencia e identidad.

Abravanel (1992, 65) dice que en las ceremonias los miembros de la organizacin desempean un papel activo; el individuo siente all el espritu realzado a pesar de que la individualidad queda ms o menos oscurecida por la participacin colectiva, pues la ceremonia refuerza la identidad.

Para Schvarstein (1997, 172) los ritos y ceremonias han demostrado una notoria persistencia muy evidente a lo largo del tiempo. Dice que es en las ceremonias donde se recuerda a los personajes y fundadores, sealando a los hroes donde se trasmite la herencia; las organizaciones deben ser capaces de mantener viva su propia historia. As como aquel refrn que dice el que no conoce la historia, tiende a repetirla.

Por lo general, la vida cotidiana de las organizaciones es una colcha de pequeos rituales que revelan su cultura; por eso la presencia del ritual, no se reduce a la consideracin de los grandes eventos solamente. Los rituales estn presentes en la apertura de las reuniones, la manera de contestar el telfono, las formalidades de la comunicacin escrita, que son expresiones de la cultura relacionadas con los procesos de creacin de sentido en una organizacin.

Como diferenciacin entre los ritos y rituales, y ceremonias, para efectos de anlisis acogeremos las ceremonias como aspectos enfocados hacia la gestin organizacional, donde se manifiesta de alguna manera las reuniones que realiza la administracin o direccin de la empresa cuyo objetivo est encaminado hacia la bsqueda de herramientas, tcnicas, mtodos, modelos, planes y programas de gestin que se realizan en la organizacin.

7.1.6.1.4 Hechos Sociales Hacemos referencia a los hechos para relacionar los acontecimientos, sucesos y hazaas con el propsito de describirlos y validar la realidad vivida por la organizacin en su forma de ser colectiva. En este sentido, los acontecimientos y sucesos deben ser representativos para el colectivo, que exprese
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sentido y significado profundo para los miembros de la organizacin. Tienen la caracterstica que no siempre tienen la misma situacin o contexto, adems acontecen en forma espontnea, es decir, son sucesos ocurridos sin coaccin o indicacin de otro. Los hechos manifiestan un conjunto de smbolos en forma espordica e indeterminada.

Max Weber (1904) reflexiona sobre las manifestaciones del racionalismo occidental, el Estado, la empresa capitalista y el derecho formal, destacando la empresa como ncleo organizativo de la economa moderna con una serie de rasgos caractersticos, donde la racionalidad predominante en la Empresa es econmica de acuerdo con sus objetivos y necesidades sociales que satisface, expresados en acciones sociales. Luego, una tipologa del hecho o accin social est formada por cuatro

estrategias definidas a partir del rasgo predominante: la tradicionalidad, la carga emocional, la racionalidad segn valor y la racionalidad segn fines. En consecuencia, la racionalidad se refiere a la manera como una organizacin alcanza sus objetivos.

Segn Angel Infestas (1984) la empresa desde la sociologa es un conjunto de individuos organizados con el fin de producir bienes y servicios en una sociedad determinada y en condiciones de mximo beneficio. actividades. Encontramos en esta definicin un conjunto de individuos interdependientes en sus Esto supone una serie de valores e instrumentos simblicos que hacen posible la

colaboracin; adems las relaciones entre individuos y grupos en la Empresa son relaciones diferenciadas verticalmente por los niveles de poder, de condiciones de trabajo, de remuneracin, etc. De esta diferenciacin se deriva el hecho de que los grupos sociales en la empresa se caracterizan por la posesin de valores sociales propios, donde se forman subculturas segn los valores y comportamientos grupales admitidos o aceptados en la Empresa.

Agrega el autor que la empresa es una institucin social, por cuanto posee una estructura relativamente estable de papeles sociales que los individuos desempean segn normas y reglas aceptadas y unificadas, con el propsito de satisfacer necesidades sociales. En este contexto, la institucin se caracteriza por su orientacin a la sociedad, satisfaciendo necesidades sociales importantes (funcionalidad social) y aceptadas como forma legtima de satisfaccin de ese tipo de necesidades (legitimidad social).

En conclusin, la Empresa como institucin tiene como propsito satisfacer necesidades sociales importantes de acuerdo a unos comportamientos sociales para alcanzar los objetivos planteados. Es
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decir, tanto los comportamientos sociales dentro de la organizacin como la satisfaccin de necesidades sociales fuera de la organizacin, son hechos sociales que incumben a todas las empresas cualquiera sea su naturaleza.

7.1.6.1.5 Eventos Los eventos son sucesos o cosas de algn inters que se producen espontneamente, generando en la colectividad un conjunto de percepciones, actitudes y comportamientos que fortalecen su estada en el espacio y en el tiempo determinado.

De esta manera, a nuestro parecer los eventos pueden asimilarse a los hbitos y ceremonias organizacionales, debido a que tienen un fundamento ms en la forma que en el contenido. Segn Abravanel (1992, 63) el hbito conduce a un resultado preciso, mientras que el efecto del rito es variable. Los hbitos se basan en el smbolo del estatuto y del poder que confirman los mtodos y las relaciones en el lugar, luego, se asimilan a un modelo ritual como forma de conducir actos diversos a un resultado preciso. Seala el autor que los hbitos refuerzan el sentimiento de estabilidad poniendo al da los cuentos y los mitos organizacionales, permitiendo la expresin de fuerzas emotivas y sociales. Los hbitos influyen porque son el producto de las lecciones del pasado; refleja n los conocimientos sacados de las experiencias y de los errores, conocimientos que llegan a ser parte integrante de la organizacin.

7.1.6.1.6 Normas Las normas son reglas generales que establecen las maneras como se deben de realizar las relaciones sociales o por la que se rigen la mayora de las personas. Segn David Myers (1991, 172), las normas son reglas que rigen la conducta, aceptada y esperada. Las normas prescriben la etiqueta apropiada. Esta definicin nos da lineamientos para interpretar la cultura desde la perspectiva de sus propias ideas aceptadas por la comunidad para una conducta apropiada. Dice el autor que las normas nos restringen y nos controlan con xito y tan sutilmente que no nos damos cuenta de su existencia.

Las normas culturales, seala Myers (1991, 172), parecen arbitrarias y restrictivas. Contrario a lo que pareciera la conducta transcurre de forma armoniosa siempre y cuando las personas respondan a las conductas esperadas. Las normas no solo suavizan la maquinaria social, sino que nos libran de preocupaciones de acuerdo a la forma en que sentimos, pensamos, decimos y actuamos.
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En consecuencia, las normas culturales varan demasiado de acuerdo a la regin geogrfica de procedencia; a su espacio personal o zona de exclusin que nos gusta mantener entre nosotros y los dems; de acuerdo a la situacin que manejamos en las relaciones sociales, sobre el modo de comer, la puntualidad en las citas, y otros comportamientos, las personas poseemos muchas normas comunes.

Segn Robbins (1996, 308) las normas son estndares aceptables de comportamiento dentro de un grupo que se comparten por los miembros del mismo. Indican lo que los miembros de la colectividad deben o no hacer en determinadas circunstancias. Dice que desde el punto de vista de un individuo, indican lo que se espera de uno en ciertas situaciones. Segn Hackman (1992, 235), una vez acordada y aceptada la norma por el grupo, sta acta como medio para influir en el comportamiento de la colectividad con un mnimo de controles externos. Seala que las normas difieren entre grupos, comunidades y sociedades, pero todos la tienen. Reyes Ponce (1983, 169) seala que en el contexto administrativo se define la norma como todo sealamiento imperativo de algo que ha de realizarse, sea genrico o especfico. Las normas genricas son precisamente las polticas, en tanto las normas especficas son las reglas.

En el contexto organizacional, Robbins (1996, 308) dice que las normas formalizadas se incorporan en los manuales de organizacin que detallan reglas y procedimientos que deben seguir los empleados. La gran mayora de normas existentes en las organizaciones son informales, por que son formas de expresin individual en sociedad, reflejado en el comportamiento de sus miembros. Los tipos ms comunes de normas estn relacionados con la labor de los grupos de trabajo. Entre ellas tenemos los procesos relacionados con el desempeo, los factores de apariencia, los arreglos sociales informales y la asignacin de recursos (Robbins, 1996, p.308-309). Las formas ms comunes en que se expresan las normas son: declaraciones explcitas hechas por un miembro del grupo; hechos cruciales en la historia del grupo; la primaca o primer patrn de comportamiento; comportamientos que continan de situaciones pasadas. Entre las razones de aplicacin de las normas tenemos: facilita la supervivencia del grupo; aumento de posibilidades de predecir el comportamiento de los miembros del grupo; reduccin de problemas interpersonales para los miembros del grupo; y permite que los miembros expresen los valores centrales del grupo y aclaren qu es lo distintivo de la identidad del mismo (Robbins, 1996, 309).
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7.1.6.1.7 Reglas Se hace referencia a las reglas para especificar el conjunto de criterios o principios por los que se rigen las maneras como se deben hacer o est establecido que se hagan ciertas cosas en las dependencias de la organizacin.

En el contexto de la Administracin, Reyes Ponce (1984, 169) dice que las reglas son disposiciones especficas que se manifiestan en el cumplimiento de determinados criterios o principios en una organizacin; se caracterizan porque pueden aplicarse sin necesidad de decidir ningn extremo concreto. De esta manera, se refiere a las disposiciones que tienen una esfera de control limitada para una accin concreta o para determinadas personas.

Segn Samuel Certo (1992) las reglas son unos planes permanentes que designan una accin requerida especfica. En consecuencia indican lo que un miembro de la e mpresa debe o no debe hacer,

describiendo en forma precisa la accin deseada y por lo tanto, no deja campo para la interpretacin. Las reglas tienen unos propsitos especficos dentro de la organizacin, sealando acciones ms especficas que las polticas o los procedimientos, considerndolas como obligatorias.

Robbins (1996, 530) se refiere a las reglas como un mtodo sencillo y menos costoso para administrar las relaciones intergrupales mediante el establecimiento anticipado de una serie de criterios y procedimientos formalizados que especificarn las formas como deben interactuar los miembros de un grupo con otros, resaltando la reduccin de la necesidad de interaccin y flujo de informacin entre las dependencias y grupos de trabajo. 7.1.6.1.8 Control Social Segn Fichter (1994, 367) el control social es una extensin del proceso de socializacin. En la socializacin, la persona aprende y acta las pautas requeridas de comportamiento aprobado. Dice que el control social es el aspecto objetivo de la socializacin; es el mecanismo que trasciende este proceso induciendo y manteniendo la conformidad de las personas con las pautas de conducta. Agrega que cuando se analiza el control social se estudian los modos como se ejerce la presin social. De esta manera el control social ejerce presin sobre los individuos para adaptarlos a las pautas, roles, relaciones e instituciones que son considerados de alto valor en la cultura.

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As, se utiliza para designar el conjunto de procedimientos tendientes a modificar la conducta del individuo a las relaciones sociales en una colectividad. Se hace referencia a las normas y reglamentos existentes en la sociedad y la organizacin para regular las relaciones entre sus miembros.

Entre las manifestaciones del control social en la organizacin tenemos el control de grupo, el control institucional, el liderazgo, la comunicacin, las herramientas de planeacin y ejecucin de planes sociales, las polticas de personal, el cumplimiento de reglamento y normas de conducta interpersonal.

Concluyendo, el control social es una manifestacin de la cultura organizacional que establece las diferentes pautas, roles, relaciones e instituciones que asumen las personas dentro de la organizacin, para mantener las relaciones sociales y cumplir con los objetivos organizacionales. De acuerdo a lo anterior, la cultura organizacional manifiesta una mentalidad de control social dentro de la organizacin, donde se trata de estandarizar procesos y comportamientos manifestados en las relaciones sociales. Con ello se pretende controlar ciertos comportamientos de personas para el cumplimiento cabal de las actividades, programas y objetivos en la Empresa.

7.1.6.2 Bienes Sociales Sincrnicos o Coyunturales

7.1.6.2.1 Conductas sociales Se hace referencia a las conductas sociales para describir el conjunto de actitudes y reacciones de los miembros de una colectividad frente al ambiente social en que se desenvuelve, determinada por las caractersticas socioculturales.

En este contexto, Gelles y Levine (1996, 192) analizan las conductas de los miembros del grupo en su relacin con el surgimiento de lderes, de respuestas a la presin de grupo y la toma de decisiones de ste. De acuerdo a lo anterior, la manera en que estn estructurados los grupos inciden

significativamente en la forma en que la gente piensa y se comporta, expresados en sus conductas sociales.

Generalmente los socilogos dicen que el liderazgo depende de los rasgos de personalidad de los miembros del grupo (Crosbie, 1975; Neville, 1983). Dicen que la participacin dentro del grupo es un criterio para ejercer el liderazgo; de esta manera, hay unos criterios de conductas sociales como son la
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presentacin del individuo, el prestigio afuera del grupo y la competencia en reas que facilitan las metas y objetivos del grupo.

La conformidad del grupo es otro criterio a explicar en el anlisis de la conducta social. Shaw (1981) dice que la gente ve la conformidad desde un punto de vista negativo, como una adherencia sin razn a los patrones de conducta establecidos por otros o a las exigencias de autoridad. Analizando este contexto, se observa que la conformidad es esencial para la vida del grupo, porque si los miembros no estn de acuerdo con las conductas sociales el grupo desaparecera. Segn Gelles y Levine (1996, 193) es aqu donde aparecen las respuestas de los miembros a la presin del grupo, generando conductas sociales experimentadas como hostilidad, presin creciente y ostracismo por parte del grupo. La lealtad al grupo, segn Janis (1968) puede llevar al pensamiento de grupo, donde los miembros suelen retener informacin que puedan proyectar duda en el curso de accin, para no perturbar la armona, como manifestacin de la conducta social.

Stoner (1961, 158) habla del cambio riesgoso como otra manifestacin de la conducta social o grupal, refirindose a las decisiones que toman los grupos hacia el procedimiento ms peligroso con respecto a una situacin dada, debido a los valores culturales que algunas colectividades tienden a favorecer el riesgo y porque los grupos tienden a liberar un deseo de aventura.

Fichter (1994, 96) hace una distincin entre conducta social y conducta colectiva. Se refiere a conglomerado social como cada una de las unidades sociales que est junta de distintas maneras, solo en la medida en que los vnculos de unin son muy dbiles. Algunos ejemplos de este tipo de conductas son la gente que se haya dentro de fronteras trazadas arbitrariamente como los distritos escolares, policiales, polticos, urbanos, como los barrios, los centros y las zonas marginales de las ciudades. Dice que los conglomerados manifiestan en las personas una conducta colectiva ms bien que una conducta social. Seala que la conducta en presencia de otros es simultnea y con frecuencia anloga a la de los dems, ms bien que realizarse a favor, en contra o con los otros.
La conducta social implica comunicacin, contacto, accin mutua, que es el tipo de comportamiento que se observa en los grupos, pero no en los conglomerados. Sin embargo, el comportamiento colectivo tiene efecto social Los gritos de la multitud y los aplausos del pblico son a veces intencionados y eficaces. (Fichter, 1994, p.97).

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En sntesis, el hecho de pertenecer a un grupo o membresa de grupo modela en absoluto la conducta social de sus miembros de manera predecible. Esto se manifiesta en las organizaciones y empresas donde la cultura organizacional modela la conducta social con prediccin.

7.1.6.2.2 Grupos de referencia Los grupos de referencia son estudiados por Hayman (1942, 24), en un anlisis del status desde el punto de vista psicolgico, considerando que hay una influencia latente que los grupos sociales ejercen sobre el individuo, condicionndolo de algn modo que repercute en su conduc ta, la cual el individuo identifica, sometindose a su influencia, es decir, grupo de referencia. Sherif (1948) define grupos de referencia como aquel en el que una persona se integra o aspira a integrarse, es decir, aquellos con el que se identifica o se quiere identificar.

Igualmente, Mann (1969) identifica al grupo de referencia como aquel con el que un individuo se identifica y que influencia su conducta, independientemente de que sea o no miembro de l. Seala el autor que ste cumple dos papeles para el individuo: 1) Como elemento de comparacin mediante el cual el sujeto puede autoevaluarse y evaluar a los dems, contrastando las conductas, y 2) su proyeccin normativa.

Para Newcomb (1956), los grupos de referencia se constituyen cuando las act itudes de una persona se ven influenciadas por un conjunto de normas que ella estima compartir con otras personas. Se deduce que el grupo de referencia es aquel en que la persona considerada individualmente no hace parte fsica o realmente, pero del cual extrae de manera ms o menos consciente, sus opiniones, sus principios, sus valores y sus objetivos.

El grupo de referencia juega un papel mediador entre las normas socioculturales y las opciones personales del individuo (Reitter y Ramanantsoa, 1985). Este contexto permite comprender la relacin del individuo con el grupo y sobretodo, pone de manifiesto los procesos de socializacin, ms precisamente de adaptacin del individuo, donde perciben un comportamiento supuestamente adecuado en la empresa por medio de lneas de conductas, programas, reglamentos, procesos y polticas (Zander; 1977). Dichas convenciones estn relacionadas con el estilo de vida del grupo, como los horarios de trabajo, la disciplina, la seguridad, los niveles de productividad, la calidad del producto, pero tambin

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con la forma de pensar y conducen a evaluaciones ms o menos conscientes de los individuos por parte del grupo.

En este sentido, se pueden aplicar sanciones o recompensas a los individuos por parte del grupo, por un lado castigando las infracciones cometidas contra las normas establecidas con base en un reglamento grupal y, por otro lado, las recompensas se dan al que encarna o hace respetar las normas del grupo; Reitter y Ramanantsoa (1985) sealan que las sanciones y recompensas deben ser de carcter simblico, y no deben esconder otro fenmeno ms profundo que es el de interiorizacin de las normas y los valores por parte del individuo.

En consecuencia, los modelos, las normas, son ms bien manifestaciones materiales, expresin de los valores en los que se fundamenta la socializacin, pero que corren el riesgo de ser palancas artificiales de accin, puesto que al jugar sobre las normas se corre el riesgo de conducir a errores graves si las nuevas normas estn desconectadas del sistema de valores.

7.1.6.2.3 Grupos informales Gibson et al (1983, 140) identifican grupos informales cuando se asocian los individuos sobre cierta base de continuidad, existiendo una tendencia a formar grupos cuyas actividades pueden difer ir de las que la organizacin requiere. Dice que los grupos informales
son agrupamientos naturales de personas en la situacin de trabajo, en respuesta a necesidades sociales. En otras palabras, no surgen como resultado de un designio deliberado sino que ms bien se producen naturalmente.

Es decir, los grupos informales no hacen parte de la estructura organizacional, no estn estructurados formalmente ni determinados por la organizacin, debido a su carcter natural y situacional de las personas, respondiendo a sus necesidades sociales como manifestacin de la motivacin humana y forma de vida de los seres humanos. Las caractersticas de los grupos informales son en primera instancia, que sus objetivos no se relacionan con los de la organizacin, son especficos a cada grupo; extienden su interaccin y su comunicacin a actividades ajenas al trabajo. Este tipo de relaciones afecta profundamente el comportamiento y desempeo de sus miembros en la actividad que cumplen dentro de la organizacin (Robbins, 1996, p.294). Su diferencia con los grupos formales es que satisfacen la necesidad bsica de asociacin natural y espontnea de los individuos.

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De esta manera se pueden asimilar a los grupos primarios en la organizacin. Segn Fichter (1994, 117) el grupo primario es una colectividad relativamente apretada de personas que tienen frecuentes relaciones personales, con un sentimiento de solidaridad y estrecha adhesin a determinadas valoraciones sociales comunes. Luego, las relaciones de t a t es primario en cuanto a que es fundamental para la persona individual, estn constituidos por personas a las que ama, en las que confa y a las que admira, donde con ellas expresa sus ms valiosas experiencias sociales. En los grupos primarios se revela la verdadera personalidad del individuo.

7.1.6.2.4 Uso del tie mpo libre Schvarstein (1997, 166) analiza el uso del tiempo libre u ocio, como sistemas referentes a la administracin de los recursos humanos y que arrojan luz sobre la consideracin que la organizacin tiene para con sus integrantes. Para ello, formula las siguientes preguntas: Cundo descansa la gente y qu hace cuando descansa? Qu relacin hay entre ocio y trabajo; hay ocio creador? Se juega al ajedrz en el comedor? Escuchan msica mientras trabajan? Hay relacin entre empleados de distintas secciones y distintos niveles jerrquicos mientras descansan?

Reflexiona sobre los perodos de descanso, preguntando: estn pautados? Cmo son esas pautas para distintas categoras? Cul es la relacin entre el tiempo para la empresa y el tiempo para m mismo? Puedo decir que no si me piden que haga horas extras? Cmo sale la gente a las cinco de la tarde, en maln o pausadamente? Se van o se escapan? 7.1.6.2.5 Habitus El Habitus corresponde a una teora desarrollada por Mauss (1960) y ms recientemente por Bourdieu (1982, 28) y Parleas (1981), en la cual se representa un sistema de disposiciones duraderas, adquirido a lo largo de una historia personal en un medio social dado y que genera una estructura de las prcticas, ya sea de la forma de pensar, de sentir o de actuar, determinadas social y culturalmente.

Segn Bourdieu (1982, 28), el Hbitus como producto de las condiciones sociales, culturales y econmicas, se calificara como un hbitus de clase relacionado con un sistema de valores, que cobra sentido a travs de las oposiciones distintivas entre las clases sociales. En este sentido, el hbitus es un proceso inconsciente que funciona como un sistema de reglas interiorizadas y que permite al actor
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adaptar su comportamiento a las distintas prcticas de la vida, donde los estilos de vida varan en funcin de los hbitos.

Para Reitter y Ramanantsoa (1985), la vida en la organizacin es al mismo tiempo un caso particular de vivir y un lugar privilegiado en el que se pueden manifestar ciertos estilos de vida, que participan en la estructuracin del espacio de las condiciones sociales y econmicas. De esta forma el hbitus

estructura un sistema de valores, induciendo a prcticas especficas en la empresa, que condiciona el espacio de las condiciones sociales mediante las condiciones econmicas que aporta al individuo. Concluyen que existe una relacin entre el sistema de valores ambiente y la socializacin ambiente, la empresa.

En este sentido, identificamos el hbitus como el modo especial de proceder o conducirse en la organizacin adquirido por repeticin de actos iguales o semejantes, u originado por tendencias instintivas colectivas. De esta manera el hbitus tiene como propsito acostumbrar o hacer que la persona se acostumbre a la cultura organizacional predominante de la empresa.

7.1.6.2.6 Relaciones formales e informales En las relaciones sociales, las reglas existentes preparan el terreno para las conexiones que manejan la interaccin diaria. Las relaciones sociales conforman los bloques de construccin fundamentales de la estructura social.

Las relaciones sociales, segn Gelles y Levine (1996, 166) toman diferentes formas, algunas son multifacticas, otras son de propsito nico, otras comprenden una interaccin directa cara a cara, otras son indirectas.

En el contexto de las relaciones formales e informales, su diferenciacin radica en la existencia de reglas dichas y no dichas que gobiernan la interaccin. En este sentido, las relaciones formales se caracterizan por la existencia de reglas establecidas en el tiempo y el espacio determinado; as por ejemplo, una relacin formal en la organizacin se generar con la peticin de una cita, la existencia de autoridad entre los miembros de una organizacin, la existencia de una predeterminacin o seguimiento de una meta, etc.

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En cambio, las relaciones informales se caracterizan por ser espontneas, en forma voluntaria, sin indicacin externa, donde los actores se renen para hablar de un tema indefinido o no definido, teniendo libertad para hablar de l. En consecuencia, las relaciones informales no estn estructuradas ni reglamentadas en la organizacin. Es all donde muchas veces surgen los chismes y comentarios que hace la gente sobre determinada persona o hecho ocurrido en el pasado.

7.1.6.2.7 Arte, deportes y msica Segn Maquet (1986, 9) la mayora de las sociedades carecen de palabra para designar el arte. En la historia del hombre el arte aparece hace 30.000 aos, desde las primeras tallas y pinturas rupestres como manifestaciones del arte.

Algunas definiciones de arte hacen nfasis en su cualidad evocadora. Sealan Ember y Ember (1997, 382), que desde el punto de vista del artista el arte expresa sentimientos e ideas; desde el punto de vista del observador evoca sentimientos e ideas.
Los sentimientos e ideas de uno y otro pueden o no ser los mismos. Por otra parte, pueden expresarse de muchas maneras dibujos, pinturas, tallas, tejidos, adornos corporales, msica, danzas, cuentos. El trabajo artstico intenta estimular los sentidos, provocar emociones en el observador o participante. Puede producir sentimientos de placer, respeto, repulsa o miedo, pero lo normal es que no cause indife rencia.

Ember y Ember (1997, 382) dicen que las actividades artsticas son siempre, en parte culturales, e implican modelos de comportamiento compartidos y aprendidos, creencias y sentimientos. El hecho de que las actividades artsticas sean culturales en parte, es algo obvio si se compara la forma en que los individuos de diferentes sociedades expresan el arte. El arte tiene cualidades: expresa al igual que comunica; estimula los sentidos, afecta las emociones y evoca ideas. Se origina en formas y estilos de modelos culturales, es decir, tiene significado cultural.

7.1.6.3 Conclusin El Sistema de Produccin de Bienes Sociales constituye la materializacin de las representaciones simblicas originadas en el Sistema de Produccin de Bienes Inmateriales, donde los principios y valores inculcados en un principio por los fundadores se manifiestan en la vida real con las diversas formas de creencias y costumbres de los miembros de la organizacin, que luego enriquecen las relaciones interpersonales formando un ambiente adecuado en sus interacciones. Estas manifestaciones
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constituyen fenmenos sociales que generan parmetros de comportamiento que controlan la conducta individual y colectiva de los miembros de la organizacin.

7.1.7 Las Relaciones Interpe rsonales

Continuando con el hilo conductor del modelo de anlisis de la cultura organizacional, las relaciones interpersonales se constituyen en el punto de partida para el anlisis concreto de los grupos primarios en la organizacin, debido a que son agrupaciones que buscan un objetivo comn que se logra mediante las interacciones personales y por ende de la cultura organizacional para alcanzar la identidad en la organizacin.

Fichter (1994, 221) define el trmino relaciones como el lazo o vnculo que existe entre las personas y los grupos. De esta manera, se refiere a las relaciones familiares, las relaciones en fbricas, escuelas, iglesias, partidos polticos, clubes deportivos y en cualquier otro gnero de grupos primarios, secundarios y asociaciones. Dice: Generalmente nos referimos a las relaciones sociales, en las que intervienen dos o ms personas; pero tambin es verdad que hay interaccin entre grupos.

Con el fin de analizar las diversas formas de relaciones existentes en las organizaciones, se har nfasis en algunas abstracciones derivadas de la forma de relacionarse. De acuerdo con lo anterior,

observamos que las personas y los grupos de personas se relacionan de acuerdo al status (relacin de la situacin o del puesto que ocupan los individuos), el papel (interaccin funcional recproca que ocurre cuando las personas desempean conjuntamente sus roles sociales complementarios) y el proceso (formas bsicas y tipificables de interaccin social que se cruzan a travs de los numerosos roles que desempean los individuos) (Fichter, 1974, p.222).

En el campo organizacional las diversas relaciones se manifiestan segn status, roles y procesos que adquieren las personas y determinados grupos sociales, conformando de esta manera fenmenos organizacionales que caracterizan las interacciones personales.

7.1.7.1 El Papel de la Cultura en las Relaciones Interpe rsonales Las manifestaciones culturales de las relaciones interpersonales que se establecen en las organizaciones, instituciones, grupos e individuos, se expresan en lo que Etkin y Schvarstein
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denominan dadas institucionales. Las relaciones padre-hijo, docente-alumno, jefe-subordinado, son modos estables de interaccin que prescriben las conductas admisibles para cada uno de los participantes de las relaciones sociales. (Etkin y Schvarstein,1989, p.51) Dicen los autores que el calificativo institucional hace referencia a la asimetra que enmarcan estos roles expresados en forma repetida en las diversas organizaciones, donde se trata de un calificativo argumental invariante que reconoce tantas representaciones distintas como tipos de organizaciones analizadas. Se puede decir que el hilo que entrelaza estos tipos de roles en las relaciones

interpersonales es el poder, y su manifestacin social genera en los sujetos la competencia social requerida para el desempeo adecuado de cada uno de estos roles, donde los participantes recurren a las maneras propias instituidas en cada organizacin; donde tambin utilizan formas de poder alt ernativos para manifestar sus relaciones interpersonales. Los estudios de Geert Hofstede 67 confirmaron que la cultura nacional tiene gran impacto sobre los valores y actitudes en el trabajo de los colaboradores. Una de las reflexiones es que los directivos y colaboradores varan en cuatro dimensiones de la cultura nacional: (1) El individualismo en

comparacin con el colectivismo, (2) La distancia al poder, (3) La evasin de la incertidumbre, y (4) La cantidad en comparacin con la calidad de vida (en realidad es llamada masculinidad en relacin con la feminidad).

7.1.7.2 Individual/Colectivo

La relacin de lo individual con lo colectivo es una caracterstica de la naturaleza humana muy contextualizada con el entorno en el cual se desarrolla la personalidad de las personas. En el campo organizacional hay que tener en cuenta que ambos enfoques juegan un papel importante en el desempeo de la persona, tanto en lo individual como en lo colectivo. Se puede decir que estos enfoques conforman la personalidad de la organizacin, consolidando la diversidad cultural, la cultura organizacional y la cultura nacional.

Ver al respecto sus estudios La Relatividad Cultural de teoras y prcticas organizacionales (1983), Culturas y Organizaciones (1991) y Contraste cultural en teoras administrativas (1993)
67

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Una de las conclusiones de los estudios de Hofstede es la comparacin del individualismo con el colectivismo. Dice que el individualismo se refiere a un marco social holgado en el que se supone que la gente se preocupa y ve ms por sus propios intereses y los de su familia inmediata, confirmando el derecho a la libertad que la sociedad otorga a los individuos. En cambio, el colectivismo se cara cteriza por un marco social riguroso en el que se espera que los miembros de un grupo como colectividad, cuiden y protejan los intereses de las personas cuando se encuentra en dificultades, resaltando la solidaridad y seguridad, donde a cambio de ello se debe dar lealtad absoluta al grupo.

Hofstede encontr que el grado de individualismo en un pas es directamente proporcional a la proporcin de riqueza del mismo. Por consiguiente, los pases ricos como Inglaterra y Estados Unidos tienen una tendencia a la individualidad; y los pases pobres como Colombia tienden a la colectividad.

En este sentido se puede asimilar estos fenmenos con la posicin o cargo que desempean, donde a mayor jerarqua del cargo se tiene mayor autoridad, por lo tanto, se tiende a ser individualista; y a menor jerarqua del cargo se tiene menor autoridad y se tiende a ser colectivista. Esto mismo se puede comparar con el desarrollo de habilidades de algunos funcionarios, donde a mayor capacidad y desarrollo de habilidades se es individualista, y, a menor capacidad y desarrollo de habilidades se tiende a ser colectivista. De esta manera se establece la contradiccin individuo organizacin, que muchas veces se refleja con diversos matices, contradiccin que encontramos vestida con diversos ropajes (Schvarstein, 1997, p.79), como se describe en el Cuadro No 1. Para explicar algunas contradicciones, Schvarstein (1997, 79) dice que la autonoma, la incertidumbre, la flexibilidad y el libre albedro de la crtica de la vida cotidiana de un sujeto, resultan extraos al orden de la organizacin, luego son para ella desorden. Concluye que el sujeto es para la organizacin un inconsciente. Seala que el carcter antagnico de estas relaciones convierte la eleccin de la tica de la organizacin en una cuestin estratgica para cualquier intervencin, insoslayable en sus aspectos ideolgicos.

Haciendo un anlisis sobre qu incide ms en los objetivos organizacionales, no hay que dejar en el tintero el carcter individual de cada persona, por cuanto primero buscamos satisfacer una necesidades primarias y una vez satisfechas, entramos a satisfacer las necesidades colectivas. De ah la importancia de que haya una complementacin entre lo individual y lo colectivo en forma simultnea. Cuadro No 1. Contradicciones en la Relacin Individual / Colectivo
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Individuo Autonoma Instituyente Productor Principio de placer Proceso primario Inconsciente Opacidad Incertidumbre Flexibilidad Apertura Desestructuracin Desorden
Fuente: Schvarstein, 1997, p.79.

Organizacin Dependencia Instituido Producido Principio de realidad Proceso secundario Consciente Transparencia Determinismo Rigidez Cierre Estructuracin Orden

7.1.7.3 Distancia Jerrquica La distancia jerrquica hace relacin al atributo de que la cultura de la organizacin describe el grado en que la sociedad acepta que el poder y la jerarqua en las organizaciones est distribuida de manera desigual (Hofstede, 1983, 1991 y 1993). En este contexto el poder y la jerarqua estn relacionados con el puesto o cargo que una persona ocupa y sus relaciones con los dems. Nos referimos a la distancia jerrquica como una variable de anlisis en las relaciones jefe-subordinado, en los fenmenos y acciones de liderazgo, y en la mentalidad que en un momento dado asuman los miembros de la organizacin frente a determinada situacin.

Dice el autor que una sociedad con larga distancia jerrquica y de poder, acepta una amplia autoridad y poder dentro de las organizaciones. De esta manera, los funcionarios con conductas formales muestran respeto para con las personas que tienen algn grado de autoridad, es decir, se tiende a ampliar las desigualdades de poder en la organizacin, generando en algunas personas temor al relacionarse con personas que tienen autoridad superior. En contraste, en una sociedad con corta distancia jerrquica y de poder se tiende a reducir las desigualdades como sea posible, observndose que los superiores mantienen la autoridad y sus colaboradores no sienten temor al relacionarse con ellos.
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Robbins (1996, 463) relaciona la distancia de poder en el ejercicio del liderazgo y su relacin con los influidos, por cuanto los lderes no pueden escoger su estilo a voluntad. Ellos estn limitados por las condiciones culturales que constituyen el marco de referencia de los subordinados, de aqu que la distancia de poder se maneje como una variable situacional. La distancia jerrquica o de poder se puede manejar proporcionalmente a los estilos de liderazgo ejercidos en la organizacin, bien sea en el liderazgo participativo o en el autocrtico, que son los extremos.

Agrega el autor que en el liderazgo y la direccin participativa, la participacin es ms eficaz en culturas de corta distancia al poder, como en algunos pases europeos y en el Japn. En cambio, en el liderazgo autocrtico la distancia jerrquica es ms compatible, por cuanto el poder se expresa en las relaciones, como es el caso de Estados Unidos, los pases latinos y el Lejano oriente.

Schvarstein (1997, 132) seala la distancia jerrquica como una manifestacin de los sistemas semiticos en la organizacin, refirindose al rea expresiva y afectiva, especficamente al comportamiento de los superiores en relacin con los subordinados, donde hace relacin a los aspectos de cercana o distancia, transparencia u opacidad, cortesa u hostilidad. Dice que los superiores marcan a travs de su estilo de conduccin los vnculos entre sus subordinados, identificndose modelos de identificacin o provocando rechazo, pero nunca generan indiferencia. De esta manera, el autor tambin llama la atencin sobre el anlisis de cmo se establecen los signos de relacin entre los diversos niveles jerrquicos, en la forma en que se presentan, si bien de forma homognea o heterognea, dependiendo de los sujetos que se relacionan.

7.1.7.4 Masculino/Fe menino Al analizar las relaciones interpersonales, al igual que las relaciones de lo individual y lo colectivo, se presenta una dicotoma. Hofstede (1983, 1991, 1993) hace alusin a las caractersticas sexuales y sus comportamientos respectivos marcados desde su naturaleza biolgica y humana, resaltando siempre una relacin dicotmica en la dominacin de las relaciones hombre mujer.

En este contexto, la feminidad en comparacin con la masculinidad actualmente adquiere importancia debido al desarrollo de las capacidades que ha adquirido la mujer, donde sus caractersticas de sensibilidad, de delicadeza, de esttica se reflejan en las organizaciones. Adems, hay que tener en
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cuenta que en la actualidad la participacin de la mujer ha aumentado en las organizaciones, hasta el punto en que se podra decir que son mayora en muchas organizaciones, razn por la cual se debe prestar atencin en el sentido de las relaciones interpersonales en la organizacin. Robbins (1996) analiza este aspecto de las relaciones interpersonales como la dualidad cantidad calidad, en el sentido de la cantidad en comparacin con la calidad de vida, donde algunas sociedades dan mayor importancia a la cantidad de vida, valorando la energa y el dinero y aspectos materiales. En cambio, otras sociedades enfatizan la calidad de vida dando importancia a las relaciones, la sensibilidad y preocupacin por el bienestar de otras personas. Hofstede dedujo que Japn tiene alta calificacin en la cantidad; en contraste con Noruega, Suecia y Dinamarca que tienen tendencia a la calidad.

Schvarstein (1997, 171) hace alusin a las relaciones de gnero, hombres y mujeres, como una problemtica cultural. Hay roles o paradigmas femeninos y masculinos; en este sentido, existen

organizaciones machistas en diverso grado de manifestaciones. Citando a Foucault, se refiere a la relacin de la sexualidad con el poder como una expresin de connotaciones particulares en las organizaciones, aludiendo a lugares donde no se emplean mujeres recin casadas por los efectos futuros del embarazo. Tambin relaciona la vestimenta y la comida como una manifestacin semitica de la problemtica de gnero: analiza el rol de la mujer en altos car gos, donde implica vestirse de determinada forma; invitar a comer a una colega no es lo mismo que invitar a un hombre, por las consideraciones de lugar, vestido y horario.

7.1.7.5 Evasin de la Incertidumbre

En el presente y en el futuro, la constante ser la incertidumbre. Actualmente vivimos en un mundo lleno de cambios desconocidos que generan incertidumbre en la sociedad y en las organizaciones, respondiendo en forma diferente. La gente se siente insegura, es relativamente tolerante con respecto al comportamiento y opinin diferentes. Con respecto a estas sociedades Hofstede (1983), las describe con poca evasin de la incertidumbre, es decir, la gente se siente relativamente segura.

Las sociedades y culturas que tienen una alta evasin de la incertidumbre, viven pensando en cmo ser su futuro; se caracterizan por alto nivel de ansiedad, manifestado en el estrs, la tensin y la agresividad. Por tal razn estas sociedades crean sus mecanismos para proporcionar seguridad y
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reducir el riesgo en sus organizaciones, estableciendo reglas formales. En las organizaciones con alta evasin de incertidumbre se manifiesta una rotacin de puestos relativamente baja (Hofstede, 1983).

En este contexto, las relaciones interpersonales con alta evasin a la incertidumbre se manifiestan en el egosmo, la inseguridad, la desconfianza en los miembros de la organizacin afectando directamente el clima y la cultura organizacional. O por el contrario, en las relaciones con baja evasin de la incertidumbre, se observa la solidaridad, la seguridad y la confianza en los miembros de la organizacin.

7.1.7.6 Clima Organizacional

Las organizaciones y sus dependencias expresan en la mayora de las veces sus caractersticas y personalidades. Esto indica que las personas manifiestan sus actitudes y comportamientos en la

organizacin, conformando de manera colectiva u holstica el clima organizacional. Al respecto DuBrin (1974, 331) seala que
Cada organizacin tiene propiedades o caractersticas que poseen muchas otras organizaciones; aunque cada organizacin tiene su constelacin exclusiva de caractersticas y propiedades. Clima Organizacional es el trmino utilizado para describir una estructura psicolgica de las organizaciones. El clima, pues, es la sensacin, personalidad o carcter del ambiente de la organizacin.

Gibson et al (1983, 527) dice que las organizaciones tienen personalidades, y el clima organizacional es una medida de esa personalidad. Por consiguiente, el clima organizacional est influenc iado por la

conducta personal en la organizacin, su estructura y los procesos que se dan. Segn Forehand y Gilmer (1964, 361-382), clima organizacional es el grupo de caractersticas que describen una organizacin y que (a) la distinguen de otras organizaciones, (b) son de permanencia relativa en el tiempo; (c) e influyen en la conducta de las personas en la organizacin.

Gibson et al (1983, 528) agregan que para el empleado individual, el clima ayuda a conformar las actitudes y expectativas relacionadas con la organizacin, manteniendo un enlace con la conducta, la estructura y los procesos de la organizacin. Con la conducta, porque tiene en cuenta la conducta individual, la grupal e intergrupal, la motivacin y el liderazgo; con la estructura por sus relaciones con las macrodimensiones y microdimensiones organizacionales; y con los procesos, por su contexto con la evaluacin del desempeo, el sistema de recompensas, las comunicaciones y la toma de decisiones.
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7.1.7.7 Conflicto de Intereses General/Particular

Segn Fichter (1994, 389), el conflicto es la forma de interaccin por la que dos o ms personas tratan de excluirse mutuamente, bien sea aniquilando una parte a la otra o bien sea reducindola a la inaccin. La atencin y accin en el proceso de conflicto lo conforman las partes empeadas en esa accin. En muchas ocasiones, el conflicto se considera como medio para un fin. Dice que como proceso social, el conflicto no es jams relacin unilateral, ms bien, es una relacin humana recproca en la que participan las dos partes.

En los orgenes de conflictos se manifiestan diversas formas de conducta inconforme, que se expresan con palabras, ademanes, acciones como la injuria, indiferencias, rivalidad, discriminacin y ataques personales y fsicos. Fichter seala que el conflicto surge de la competencia y de la oposicin, y sigue necesariamente una forma de acomodacin.

Continuando con el anlisis de las relaciones interpersonales, los conflictos representan una constante en la organizacin, debido a que se manifiestan de manera frecuente en la percepcin que tienen las personas de ser afectadas directa o indirectamente por otra persona. En este sentido, los conflictos generados afectan los intereses de personas consideradas colectiva o individualmente; cuando los conflictos afectan los intereses de personas colectivas se asimila al tipo de conflicto de inters general, y cuando afectan los intereses de personas individualmente consideradas se refiere al tipo de conflicto de inters particular.

Al respecto Morgan (1986: 157) seala:

El conflicto surge siempre que los intereses chocan. La reaccin natural al conflicto en las luchas organizacionales, por lo general se visualiza como una fuerza disfuncional que puede ser atribuida a un conjunto de circunstancias o causas lamentables. Es un problema de personalidad, Son rivales que siempre chocan de frente, Los de produccin y los de mercadotecnia nunca se la llevan bien, Todo el mundo odia a los auditores y a los contadores. El conflicto se visualiza como un estado infortunado que desaparecera en circunstancias ms favorables. Pero si nuestro anlisis es correcto, entonces el conflicto siempre est presente en las organizaciones. El conflicto puede ser personal, interpersonal o entre grupos y coaliciones rivales. Puede estar construido en las estructuras, papeles, actitudes y estereotipos organizacionales, o surgir por una escasez de recursos. Puede ser explcito o encubierto. Cualquiera que sea la razn, o la forma que asuma, su fuente est en una divergencia real o percibida de intereses.

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Generalmente en las organizaciones, el conflicto trabajador-empresa es parte de nuestra herencia social, as como de la vida de la organizacin. Segn Sabel (1982) citado por Richard Hall (1996, 140), es posible visualizar las organizaciones en trminos de los conflictos que son inherentes entre el trabajador y la empresa. Es en esta relacin donde aplica la dicotoma entre los intereses generales y los intereses particulares, habr relativamente conflictos, en el sentido de que los intereses de la empresa se consideran generales y los del trabajador se consideran particulares.

Hall (1996, 141) seala que el conflicto en las organizaciones es algo ms que un simple conflicto interpersonal. Sanford (1964: 95) en una perspectiva histrica dice: Hace veinte aos, pareca fcil hacer responsable del conflicto organizacional a los problemas de comportamiento individual. Pero la simple frmula Los problemas son causados por los causantes de problemas, desafortunadamente es inadecuada a la luz de nuestro conocimiento actual del proceso social. Concluyendo, la falta de adecuacin del comportamiento individual se basa en el hecho de que la naturaleza de la organizacin contribuye a las situaciones de conflicto.

Schvarstein (1997, 186) relaciona este aspecto con el tratamiento de las minoras como poderoso indicador para describir lo que sucede en la organizacin. Dice que sexualidad, salud y minoras constituyen otros ejemplos de sistemas en relacin semntica. A la consideracin de lo religioso, lo tnico, lo poltico, debe agregarse el tratamiento de los discapacitados, donde la discriminacin de las minoras es una seal de prdida de la individuacin, combatiendo la diferencia.

7.1.8 Relaciones de Parentesco

El prentesco hace referencia a la unin o vnculo que existe entre los parientes. Tambin se refiere a la relacin o semejanza que existe entre las personas de una misma familia. En este contexto se tomar el prentesco como los vnculos existentes entre familiares o parientes, definidos stos como las personas que pertenecen a una misma familia o que poseen un vnculo familiar. De esta manera algunos autores relacionan el parentesco con la afiliacin en el contexto familiar par a referirse al vculo de unin o asociacin entre personas que tienen algn vnculo familiar para formar algn tipo de corporacin, en este caso la familia. Segn Beals (1971, 136) en todas la culturas, la afiliacin se presenta en situacin idntica en el momento de la concepcin: el nio puede ser promedio desde un punto de vista biolgico y tiene un
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50% de posibilidades de ser nio o nia.... No podemos determinar fcilmente las caractersticas biolgicas de ningn nio particular que todava no ha nac ido, pero s sabenmos que seguramente nacer con la capacidad de aprender un lenguaje y una cultura. En consecuencia, la afiliacin est relacionada con el parentesco o vnculo familiar, donde se unen la mujer y el hombre para formailizar una relacin durardera, mediante la procreacin de los hijos en un lugar determinado.

Dado que los negocios reales de la vida se llevan a cabo en grupos o sociedades tales como los vecinos de la familia, la comunidad el grupo de juego y los grupos de trabajo, la regulac in de la afiliacin est condicionada por el desarrollo de la economa de una poblacin que crea un flujo de personas entre los grupos y asegura que cada uno tiene el nmero suficiente del tipo de miembros adecuados para su funcionamiento (Beals, 1971, p.140-141). En muchos casos se da que sistemas culturales por lo dems independientes pueden poner tanto nfasis en el reclutamiento de miembros del exterior, como en el nacimiento de nuevos integrantes dentro del mismo grupo.

7.1.8.1 El contexto del Parentesco

De acuerdo con Harris (1980, 259) el estudio de la vida domstica en muchas culturas de todo el mundo ha llevado a los antroplogos a concluir que dos ideas o principios mentales intervienen en la organizacin de la vida domstica. La idea de afinidad o de las relaciones a travs del matrimonio; la otra es la idea de filiacin. Las personas relacionadas entre s a travs de la idea de filiacin o de una combinacin de afinidad y filiacin son parientes. El campo de ideas construido por las creencias y expectativas que los parientes comparten entre s se llama parentesco. Segn Harris (1980, 260) debe empezar con los componentes mentales y emic de la vida domestica. Los antroplogos sociales britnicos restringen el trmino filiacin ( descent ) a las relaciones que se extienden ms all de dos generaciones y emplean el trmino descendencia ( filiation) para designar las relaciones de filiacin dentro de la familia nuclear (Fortes, 1969).

Para Harris (1980, 260) las relaciones de parentesco se confunden a menudo con las relaciones biolgicas. Pero el significado emic de la filiacin no es equivalente a su significado biolgico. Como se ha indicado, el matrimonio puede establecer de modo explcito la filiacin respecto a hijos que,
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desde un punto de vista biolgico, no estn relacionados con el padre culturalmente definido. Incluso cuando una cultura insiste en que la filiacin ha de basarse en la paternidad biolgica real, las instituciones domsticas pueden hacer difcil la identificacin del padre biolgico. Por estas razones los antroplogos han distinguido entre el padre culturalmente definido y el genitor, o padre biolgico real. Una distincin similar es necesaria en el caso de la madre. Aunque la madre culturalmente definida es normalmente la genetrix , la prctica de la adopcin crea muchas discrepancias entre la maternidad emic y etic.

Continuando con Harris (1980, 260) las teoras de la reproduccin y la herencia varan de una cultura a otra, pero por lo que sabemos, ninguna sociedad humana carece de una teora de este tipo (Scheffler, 1973, 749). Las filiacin es la creencia de que ciertas personas desempean un papel importante en la procreacin, nacimiento y crianza de los hijos. Como ha sugerido Daniel Craig (1979), la afiliacin implica la conservacin de algn aspecto de la sustancia o espritu de la gente en futuras generaciones, y es pues, una forma simblica de inmortalidad. universalmente en la filiacin. En las tradiciones populares occidentales, las parejas casadas estn vinculadas a sus hijos sobre la base de la creencia de que tanto el varn como la hembra contribuyen por igual a su existencia. El semen del varn se considera anlogo a la semilla, y el tero de la mujer al campo en el que sta se planta. Se supone que la sangre, el fluido ms importante que sustenta y define la vida, vara egn la filiacin. Por las venas de cada hijo corre, segn se cree, una sangre que procede de la madre y el padre. A consecuencia de estas imgenes, los parientes consanguneos se distinguen de los parientes relacionados slo por el matrimonio. Esto llev a los antroplogos del siglo XIX a emplear la calificacin etnocntrica de consanguneas (de la misma sangre) para designar las relaciones de filiacin (Harris, 1980, 262). De acuerdo a lo anterior, la filiacin no depende necesariamente de la idea de herencia de sangre, ni tampoco implica necesariamente aportaciones iguales del padre y de la madre. A pesar de la gran diversidad de culturas y teoras sobre la naturaleza del papel procreador, hay reconocimeitno universal de alguna accin especial de cooperacin que vincula tanto al marido como a la esposa al proceso de reproduccin, aunque a veces lo haga de forma bastante desigual y con expectativas muy diferentes en cuanto a derechos y obligaciones. Tal vez sea sta la razn por la que se cree

Los Diagramas de Parentesco son ms convenientes que las explicaciones verbales, y nos permiten ver inmediatamente cmo se enlazan las diferentes posiciones de parentesco. Con el objeto de hacer un diagrama de parentesco preciso y sin ambigedades, todas las relaciones en el diagrama se contemplan
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desde la perspectiva de una posicin llamada ego. Se usan trminos de referencia en lugar de nombres propios, esto es, trminos que usamos acerca de un pariente, ms bien que la forma en que nos dirigimos a l en particular. Por ejemplo, en espaol podramos referirnos a nuestra mam pero la trataramos de ama o mami. Los smbolos usados en los diagramas de parentesco son:

Figura No Los diagramas de parentesco Varn Mujer Casado con Desciende de Es hermano de Ego (persona) cuya genealoga se est tratando de establecer. Usando estos smbolos, la familia nuclear en un diagrama de parentesco quedara as: Padre Madre

Hermano Ego Hermana

En las sociedades estudiadas tradicionalmente por los antroplogos, el parentesco es el vnculo social ms importante. Segn Nanda (1980, 223) las relaciones de parentesco son la base de formacin de grupos: las relaciones entre los individuos se gobiernan principalmente por normas de pare ntesco, y la extensin del lazo de parentesco es la forma principal de aliar a los grupos entre s y de incorporar a los extraos a un grupo. Agrega que la importancia del parentesco en la mayora de las culturas del mundo contrasta en forma importante con nuestra sociedad (E.U.), en la que otros principios de organizacin social como el trabajo, la ciudadana, y los intereses econmicos y polticos comunes, operan para estructurar las conductas y actuar como base para la formacin de grupos. La familia nuclear es un grupo de parientes y una institucin social crucial en la sociedad occidental. Los grupos mayores de parientes tambien se vuelven importantes en diversas ocasiones ceremoniales, dodne una personas que posea una relacin de parentesco es considerada en forma distinta a alguien que no la posea.

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De acuerdo con Nanda (1980, 224) el parentesco incluye las relaciones directas y las formadas a travs del matrimonio. En cada sociedad, la formacin de grupos y la reglamentacin de la conducta

dependen hasta cierto punto de parentesco de lazos socialmente reconocidos. Para Nanda, el sistema de parentesco se refiere a la totalidad de la relaciones basadas en el vnculo directo y en el matrimonio, que enlazan a los individuos en una red de derechos y obligaciones a los tipos de grupos que se forman en una sociedad sobre la base del parentesco, y al sistema de trminos utilizados para clasificar a los diversos parientes (terminologa de parentesco). Debido a que existe una relacin entre la formacin de grupos de parentesco, el desarrollo de la ideologa del parentesco, la conducta de los diversos parientes entre s y la teminologa que para el parentesco tenga una sociedad, los antroplogos se refieren al parentesco como un sistema.

7.1.8.2 El Parentesco y la Cultura

Segn Nanda (1980, 224) aunque un sistema de parentesco siempre descansa en algn tipo de relacin biolgica, los sistemas de parentesco son fenmenos culturales. Las formas en las que una sociedad clasifica a los parientes son culturales, y pueden o no estar basadas en la evalucin cientficamente precisa de los lazos biolgico. Por ejemplo, el trmino padre puede referirse al progenitor biolgico real de un menor, o puede referirse al hombre que afronta la responsabilidad de la crianza del menor y al que se le reconoce socialmente como padre. Debido a que los sistemas de parentesco son creaciones culturales, hay gran diversidad de formas en las que se clasifican tanto los parientes consanguneos como los afines (por matrimonio) en las diferentes sociedades. Tambin hay diferencias en los tipos de grupos sociales formados por parentesco y en las formas en las que se espera que se comporten los parientes entre s.

Para Nanda (1980, 224) los lazos de parentesco por definicin cultural tienen dos funciones bsicas necesarias para la continuacin de la sociedad. En primer lugar, el parentesco sirve para dar

continuidad entre las generaciones. En todas las sociedades, los hijos deben ser cuidados y educados para que se vuelvan miembros funcionantes de la sociedad. Dice Nanda que es la unidad de parentesco la que se responsabiliza fundamentalmente de la socializacin. Adems, una sociedad tambin debe suministrar una forma de transmitir ordenadamente la propiedad y la posicin social entre
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generaciones. En la mayora de las sociedades humanas, la herencia (transferencia de propiedad) y la sucesin (transferencia de posicin social) ocurren dentro de grupos de parientes.

En segundo lugar, para Nanda (1980, 224) el parentesco define un universo de otros en los que un individuo puede apoyarse, esperando ayuda en diversas maneras. El mnimo grupo de importancia en la ayuda mutua es el grupo domstico de la mujer, los hijos y el hombre adulto. Agrega que en la mayora de las sociedades, son muy importantes los grupos de parientes que incluyen familiares ms all de este mnimo. Es sin duda lo adaptativo de los grupos sociales, mayores que la familia

elemental, lo que explica el hecho de que se encuentren grupos de parentesco extendidos en tantas sociedades humanas.

7.1.8.3 Estructura del Parentesco

De acuerdo con Ember y Ember (1997, 253) en sociedades no comerciales, la relaciones de parentesco determinan muchas reas de la vida (desde el tipo de acceso de un individuo a los recursos de produccin, a la clase de alianza polticas formadas entre comunidades y grupo territoriales ms extensos. De hecho, en algunas sociedades las relaciones de parentesco tienen una gran importancia en materia de vida o muerte, existiendo hechos donde el sistema poltico es un reflejo de la estructura familiar. Los grupos de familias de descendencia comn vivan juntos y los diferentes grupos de familias competan (y a veces luchaban) por un lugar destacado o, al menos, seguro en la jerarqua poltica en la ciudad-estado.

Si una sociedad comercial preindustrial se estructura por parentesco, podemos imaginar cunto m0s importantes sern las relaciones de parentesco y los grupos de familias en muchas sociedades no comerciales que carecen de mecanismos polticos, como son los prncipes y consejos de los lores que intentaban mantener la paz e iniciar otras actividades para el bien de la comunidad (Ember y Ember, 1997, 254). No es extrao que los antroplogos hablen a menudo, de un tejido de parentes cos al proporcionar una estructura de accin social en sociedades no comerciales.

Para Ember y Ember (1997, 254) si el parentesco es importante, an queda por aclarar la cuestin de a qu grupo de familia se afilia una persona y de quin depende esa persona. Despus de todo, si cada
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uno de los familiares tuvieran la misma importancia, habra una enorme cantidad de personas en cada red de parentesco difcil de manejar.

7.1.8.4 Reglas de Filiacin o Descendencia

Desde un punto de vista antropolgico (Nanda, 1980, 224), la descendencia se refiere a la afiliacin culturalmente establecida con uno o ambos padres. En muchas sociedades, la descendencia es base importante para la formacin de grupos sociales. La familia nuclear es un grupo de descendientes, utilizando el trmino grupo de descendientes para hacer relacin a la consanguinidad, que son descendientes lineales de un antepasado comn que se extienda ms all de dos generaciones. Para Nanda (1980, 224) donde se encuentran grupos de descendencia, tienen funciones importantes en la organizacin de la vida domstica, la socializacin de los hijos, el uso y transferencia de la propiedad y de los puestos polticos y rituales, el desempeo del ritual religioso, el ajuste de disputas y la organizacin poltica y la guerra.

Para Harris (1980, 263) de las relaciones de filiacin de un individuo pueen deducirse sus deberes, derechos y privilegios con respecto a otras personas y en relacin con muchos aspectos de la vida social. Su nombre, familia, residencia, rango, propiedad y estatus tnico y nacional pueden depender de estas adscripciones basadas en la filiacin, adscripciones que son independientes de cualquier logro, salvo nacer y mantenerse vivo. Los estatus adscritos y los adquiridos o logrados existen en todas las culturas. Segn Harris, los antroplogos distinguen dos grandes clases de reglas de filiacin: la cognaticia y la unilineal. Las reglas de filiacin cognaticias son aquellas en las que se usa la filiacin masculina y femenina para establecer cualquiera de los deberes, derechos y privilegios antes mencionados. Las unilineales restringen los lazos parentales o bien exclusiamente a los varones, o bien exclusivamente a las hembras. Segn Ember y Ember (1997, 254) las reglas de descendencia

relacionan a los individuos con determinados conjuntos de familias por una ascendencia comn conocida o presuntamente conocida. Segn la regla de descendencia imperante en la sociedad, los individuos pueden determinar a qu grupo de familia acudir para pedir su apoyo o ayuda. En este contexto filiacin y descendencia son idnticos.

Ember y Ember (1997, 255) dicen que solo existen tres reglas de descendencia conocidas que relacionan los individuos con los diferentes grupos de familia: Descendencia Patrilineal (la regla ms frecuente) que relaciona a un individuo con una familia solo a travs del varn. En los sistemas
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patrilineales los hijos e hijas de cada generacin pertenecen al grupo familiar paterno; el padre, a su vez, pertenece al grupo de su padre, y as sucesivamente. Aunque los hijos de un hombre sean todos miembros del mismo grupo de descendencia, la relacin con dicho grupo slo se transmite a travs de los hijos varones. La Descendencia Matrilineal relaciona a un individuo con una familia slo a travs de la mujer. Por tanto, en cada generacin, los hijos pertenecen al grupo familiar materno. Aunque los hijos e hijas de una mujer sean todos miembros del mismo grupo de descendencia, slo las hijas pueden pasar la relacin de descendencia a sus hijos. Y Descendencia Ambilineal que relaciona a un individuo con una familia a travs del varn o de la mujer. En otras palabras, algunas personas de la sociedad establecen la relacin con el grupo familiar paterno y otras con el materno. Por cons iguiente, los grupos de descendencia muestran vnculos genealgicos tanto a travs de la mujer como del varn.

Segn Ember y Ember (1997, 255) estas reglas se excluyen mutuamente, aunque no siempre. La mayora de las sociedades slo adoptan una regla de descendencia, pero a veces se siguen dos principios para relacionar a los individuos con distintos grupos familiares para propsitos diferentes. Algunas sociedades adoptan lo que se denomina Doble descendencia o Doble descendencia unilineal, por la que un individuo pertenece al grupo amiliar matrilineal para algunos fines y al patrilineal para otros. De este modo, rigen dos reglas de descendencia al mismo tiempo, cada una de ellas

estableciendo vnculos solo a travs de uno de los sexos. Por ejemplo, si rigen el sistema patrilineal y el matrilineal, los individuos perteneceran a dos grupos desde su nacimiento: el grupo matrilineal de su madre y el grupo patrilineal de su padre. La forma en que una sociedad designa las reglas de descendencia, no nos da informacin alguna sobre la misma. En la sociedad norteamericana, los hijos tienen un apellido (o nombre familiar); normalmente es el apellido del padre. Todas aquellas personas con igual apellido no creen ser descendientes de un mismo antepasado. Estas personas tampoco actan de la misma manera por un motivo concreto. Hay muchas sociedades, ncluso con reglas de descendencia, donde los individuos no adoptan el nombre de su grupo familiar, ni el materno ni el paterno.

7.1.8.5 Descendencia Unilineal

Citando a Ember y Ember (1997, 257), tanto las reglas de descendencia matrilineal como las reglas de descendencia patrilineal con reglas de descendencia unilineal, puesto que una persona tiene relacin con un grupo familiar a travs de la descendencia de uno de los sexos (slo varones o slo mujeres). Las reglas de descendencia unilineal relacionan a un individuo con una lnea de familia que se remonta
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al pasado y se adentra en el futuro. Agregan que por medio de dicha lnea de descendencia (tanto por hombres como por mujeres), se excluye a algunos familiares cercanos. En un sistema patrilineal, por ejemplo, nuestra madre y los familiares de nuestra madre no pertenecen a nuestro grupo patrilineal, pero nuestro padre y su padre, adems de sus hermanas, s.

Aunque las reglas de descendencia unilineal excluyen a ciertos familiares de nuestro grupo familiar (al igual que por razones prcticas restringimos el tamao eficaz de la red de parentesco en nuestra propia sociedad), no hay por qu ignorarles u olvidarles. En nuestra sociedades unilineales stos tienen responsabilidades importantes. Cuando una persona muere en una sociedad patrilineal, por ejemplo, algunos miembros del grupo de desecendencia patrilienal de su madre tienen derecho a realizar ciertos rituales en el funeral (Ember y Ember, 1997, 257).

Al contrario que en el parentesco bilateral, las reglas unilineales de descendencia forman grupos claramente definidos y concretos que pueden actuar como unidades separadas. Incluso despus de la muerte de los miembros individuales (Ember y Ember, 1997, 258). En caso contrario, pertenecera a otro grupo, ya que cada persona pertenece a una sola lnea de descendencia. Este hecho es importante si los grupos familiares deben actuar como unidades separadas y no solapadas. Es difcil que las personas acten juntas, a menos que sepan exactamente quin debe unirse. Adems es ms fcil que los individuos acten juntos como grupos, si cada uno pertenece slo a uno de dichos grupos o lneas. Recordemos que en un sistema bilateral, no solo no est claro dnde se encuentra el lmite en el parentesco sino que adems una persona mantiene vnculos con muchos parentescos diferentes -los nuestros propios y los de otros (de los hijos, primos y as sucesivamente). Por consiguiente, no sorprende que los parientes se renan slo temporalmente para celebrar ciertos acontecimientos.

7.1.8.6 Tipos de Grupos de descendencia unilineal

En una sociedad de descendencia unilineal las personas establecen un vnculo con un gr upo o conjunto de grupos unilineal concreto porque creen compartir una descendencia comn por lnea paterna (patrilineal) o materna (matrilineal). Estas personas forman lo que se denomina Grupo de

Descendencia Unilineal (Ember y ember, 1997, 258). Los antroplogos distinguen varios grupos de desecendencia unilineal: linajes, clanes, fratras y mitades.

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Linajes . Es un conjunto de familias o parientes cuyos miembros trazan su descendencia o se remontan a un antepasado comn por medio de vnculos genealgicos y conocidos entre s. Puede haber linaje patrilineal o linaje matrilineal, dependiendo de si los vnculos se establecen por lnea del varn o de la mujer. Los linajes reciben el nombre de antepasado comn. En algunas sociedades, las personas pertenecen a una jerarqua de linajes. Es decir, primero se remontan hasta el antepasado de un linaje menor y despus hasta el antepasado de un linaje mayor y ms inclusivo, y as sucesivamente (Ember y Ember, 1997, 259).

Para Nanda (1980, 226) los linajes pueden variar de tamao desde el que consiste en un hombre o mujer, los hijos y las hijas de stos, hasta uno que consiste en ms de tres generaciones. Cuando los linajes son propietarios colectivos de la tierra y cuando los miembros se responsabilizan de la condusta mutua, se considera que el linaje es un grupo corporativo. En algunas sociedades, el linaje funciona como grupo corporativo y en otras no. El linaje frecuentemente es un grupo residencial local o domstico y sus miembros por lo tanto cooperan sobre una base diaria. El linaje es importante para regular el matrimonio. En la mayora de las sociedades, un individuo debe casarse fuera de su linaje o del de sus padres.

Clanes. Tambin llamados parentelas, es un conjunto de familias cuyos miembros se consideran o creen descender de un antepasado comn pero los vnculos que les une a dicho antepasado no son especficos o concretos. De hecho, el antepasado comn puede no ser conocido (Ember y Ember, 1997, 259). Los clanes de descendencia patrilineal se denominan clanes patrilineales; los de

descendencia matrilineal se denominan clanes matrilineales. A menudo se designa a los clanes por el nombre de un animal o planta (llamado Ttem), el cual puede tener algn significado especial y les sirve de identidad. La palabra Ttem deriva del indio ojibwa ototeman, familiar mo. En algunas sociedades, las

personas han de acatar los tabs relacionados con el animal totmico. Puede que, por ejemplo, est prohibido que los miembros del clan maten a dicho animal o se alimenten de l. Aunque nos parezca extrao que un animal o planta sea el emblema de un grupo familiar, lo cierto es que el animal como emblema de grupo es algo corriente en nuestra propia cultura (Ember y Ember, 1997, 259). Los equipos deportivos suelen tener nombres de animales; algunas asociaciones voluntarias como los clubes masculinos ostentan el nombre de un animal; toda una nacin puede estar representada por un animal, hablamos por ejemplo del condor colombiano, el guila americana o del len bitnico. La
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razn por la que los hombres eligen nombres de animales para representar un grupo, sigue siendo un misterio.

Para Nanda (1980, 227) a veces, el presunto antepasado comn puede ser una figura mitolgica y a veces no se encontrar o nombrar un antepasado especfico. Los clanes a menudo tienen un nombre pueden tener un ttem, es decir, alguna caracterstica natural con la que se vinculen e identifiquen estrechamente y hacia la cual los miembros del clan deben comportarse de manera espec ial. Los clanes generalmente no son unidades residenciales, sino que tienden a extenderse por varias aldeas, por lo tanto, a menudo tienen funciones polticas y religiosas, y no primordialmente domsticas o econmicas.

Agrega Nanda (1980, 227) que una de las funciones ms importantes del clan consiste en regular el matrimonio. En la mayora de las sociedades los clanes son exgamos. La prohibicin del matrimonio dentro del clan fortalece su carcter unilineal. Si una persona se casara dentro del clan, sus hijos tendran dificultad en distinguir claramente entre parientes maternos y paternos, mezclando obligaciones especficas. La exogamia respecto al clan tambin extiende la red de relaciones sociales pacficas en una sociedad al aliar por matrimonio a diferentes clanes.

Fratras. Es un grupo de descendencia unilineal compuesto de clanes o parentelas supuestamente relacionados entre s. Como en los clanes, los vnculos de descendencia de las fratras no son especficos.

Mitades. Cuando toda la sociedad se divide en dos grupos de descendencia unilineal, denominamos mitad a cada grupo. Los miembros de cada mitad creen descender de un antepasado comn, aunque los vnculos no son especficos. Las sociedades con sistemas de mitades suelen ser poblac iones pequeas (menos de 10.000 personas). Las sociedades con fratras y clanes tienden a ser mayores.

Combinaciones. La disntincin en varios clases de grupos de descendencia unilineal, no implica que todas las sociedades unilineales tengan solo una clase de descendencia. Muchas sociedades tienen dos o ms clases con varias combinaciones. Algunas sociedades, por ejemplo, tienen linajes y clanes, otras tienen clanes y fratras, pero no linajes; y an otras, clanes y mitades, pero ni fratras ni linajes. Aparte del hecho de que una sociedad que tenga fratras debe tener tambin clanes (ya que las fratras son conjuntos de clanes), cualquier combinacin de grupos de descendencia es posible. Incluso si las sociedades tienen ms de una clase de grupo familiar unilineal (por ejmplo, linajes y clanes) no hay
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duda en cuanto a que son miembros de dicho grupo: los grupos pequeos son subconjuntos de unidades mayores. Las unidades mayores incluyen a personas que dicen estar relacionadas de forma unilineal, dicha relacin se remonta a tiempos muy remotos (Ember y Ember, 1997, 259).

Los antroplogos ofrecen diversas explicaciones en su intento po comprender la evolucin de grupos de descendencia unilineal. Muchas de estas explicaciones no toman en cuenta la diversidad de los sistemas que se han agrupado bajo el nombre de unilineales. Para Nanda (1980, 230) el enfoque antropolgico contemporneo no es tanto preguntarse qu tipo de sistema de parentesco existe en una sociedad en particular, sino ms bien tratar de determinar cuales son los intereses comunes que dan a la gente una razn para unirse y definirse como ente colectivo justificado haciendo referencia a lazos del parentesco. Estos intereses pueden ser econmicos como el terreno, el ganado, pero tambin pueden ser polticos o religiosos o implicar la guerra dentro de la sociedad o con otras sociedades. Conforme las teoras anteriores del parentesco pierden su poder explicativo bajo el peso de los datos nuevos, el reubicar la idea del parentesco se ha convertido en un nuevo punto focal importante para la antropologa.

7.1.8.7 Parentesco Bilateral

Segn Ember y Ember (1997, 255) muchas sociedades, incluyendo la nuestra, carecen de grupos de descendencia lineal (matrilineal, patrilineal o ambilineal), conjuntos de familias que creen descender de un antepasado comn. Se trata de sociedades de parentesco bilateral. Bilateral significa

perteneciente a dos lados, que en este caso se refiere al hecho de que los familiares de una persona, tanto por el lado materno como por el paterno tienen igual importancia o ms comnmente, intrascendencia. Para Ember y Ember, el parentesco en sociedades bilaterales no se refiere a una descendencia comn sino que se calcula de manera horizontal, hacia afuera desde familiares cercanos a ms lejanos, ms que hacia arriba hacia antepasados comunes.

El trmino Parientes describe al conjunto de familiares bilaterales de una persona, a aquellos familiares a los que invitaramos a ciertos actos familiares. En nuestra sociedad pensamos en los parientes como aquellas personas que podramos invitar a bodas, funerales o a cualquier otra celebracin. Sin

embargo, no podemos hablar de un grupo definido. Las sociedades de parentesco bilateral difieren en cuanto al conocimiento preciso de familiares lejanos antes de perder su rastro o de no ser invitados a acontecimientos familiares (Ember y Ember, 1997, 257). En soeiedades como la nuestra, en la que el
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parentesco es relativamente insignificante, se incluye cada vez a menos familiare s como parientes; otras sociedades bilaterales, donde los vnculos de parentesco son importantes, incluyen a ms familiares.

Para Ember y Ember (1997, 257) la caracterstica distintiva del parentesco bilateral es que, exceptuando a los hermanos, dos personas no pertenecen al mismo grupo familiar. Se incluye como parientes a los familiares cercanso que se extienden tanto por el lado materno como por el paterno, pero la relacin de parenstesco se establece solo por medio del vnculo que mantienen con nosotros (ego o foco). De este modo, los parientes son un grupo familiar centrado en el ego, puesto que diferentes personas exceptuando a los hermanos, tienen distintos padres, nuestros primos hermanos tendrn as mismo, distintos parientes; incluso los de nuestros propios hijos diferirn de los nuestros. La

naturaleza del parentesco centrada en el ego, dificulta el que sirva como grupo permanente o continuo. Lo nico que tienen en comn los parientes es el ego, es lo que les une. El parentesco carece de nombre, de propsito comn y solo tiene encuentros temporales centrados en el ego. Adems, la sociedad no se divide en grupos claramente definidos, debido a que los parentescos coinciden o son muchos y diferentes.

Segn Nanda (1980, 232) en los sistemas de descendencia bilateral, se considera que un individuo est igualmente vinculado con sus parientes por el lado de la madre y del padre, aunque en nuestra sociedad que es bilateral, el principio patrilineal es dominante en la transmisin de los apellidos ; adicionalmente incorpora a los parientes biolgicos cercanos slo en forma relativa.

En los sistemas bilaterales la red de parientes que se forma a partir de la descndencia se llama parentela. Con la excepcin de los hermanos, toda la parentela de un individuo es diferente de la de cualquier otro individuo. Puesto que las parentelas son en realidad categoras de familiares que se superponen (utilizando la red de parientes), no pueden formar la base para la integracin de grupso corporativos, siendo sta la principal debilidad funcional de la parentela como colectividad cooperativa basada en los lazos familiares, porque no es un grupo sino ms bien una red centrada en el ego, no puede poseer tierra, ni tener continuidad a travs del tiempo (Nanda, 1980, p.232). Estos sistemas bilaterales tienen gran flexibilidad, donde un individuo puede movilizar a cierto nmero de parientes por el lado del padre o de la madre o ambos, dependiendo de la empresa que se est iniciando.

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7.1.8.8 Clasificacin de los Parientes

Para Nanda (1980, 233) en todas las sociedades, los parientes son designados con trminos especiales, donde el sistema total de trminos de parentesco y las reglas para el uso de estos trminos integran un sistema de clasificacin de parentesco. Las formas en las que la parentela se clasifica estn asociadas con los roles que desempean en la sociedad, tendiendo a ser generalmente similares a las de los parientes. Los sistemas de clasificacin de parentesco no solo estructuran la percepcin del universo social, sino que tambin regulan la conducta, donde al igual que otras normas culturales, el parentesco tiene un componente ideal y uno real. No todos los individuos actan de acuerdo con las normas culturales y las circunstancias especiales modifican la relacin real que tienen los individuos con sus parientes.

Segn Ember y Ember (1997, 266) en todas las sociedades se designa a unas cuantas familias con el mismo trmino clasificatorio. La mayora de nosotros nunca nos hemos puesto a pensar en la razn por la que llamamos a los familiares de la manera en que lo hacemos. Para el hermano de nuestra mandre y el hermano de nuestro padre (y a menudo para el marido de la hermana de nuestra madre y para el marido de la hermana de nuestro padre), utilizamos el mismo trmino: to. No es que no sepamos distinguir entre el hermano de nuestra madre o nuestro padre, o que no sepamos la diferencia entre familia consangunea (familia relacionada por vnculos de sangre) y familia afn (familia por matrimonio o poltica). Lo cierto es que en nuestra sociedad no solemos dar importancia a la distincin entre varias clases de tos que hay.

Los antroplogos han realizado innumerables estudios de campo que revelan que las sociedades difieren en la manera en que agrupan o distinguen a los miembros de las familias. La terminologa de parentesco que utiliza nuestra sociedad, refleja la clase de familia que predomina, la regla de residencia y la de descendencia, as como otros aspectos de la organizacin social. Los tr minos utilizados para designar a los miembros de las familias, tambin nos ayudan a conocer anteriores caractersticas del sistema social de la sociedad si, como creen los antroplogos, dichos trminos no cambian (Ember y Ember, 1997, 267). En la sociedad norteamericana, los mayores sistemas de terminologa de parentesco son el sistema de los indios Omaha, Crow e Iroqus, el Sudans, el Hawaiano, y el Inuit (esquimal).

Principios de Clasificacin.
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De acuerdo con Nanda (1980, 233) las sociedades difiere n en cuanto a las categoras de parientes que distinguen y a los principios segn los cuales son clasificados. Algunos de los principios ms

importantes utilizados para separar y agrupar diferentes categoras de parientes son: 1. Generacin: En ingls, los trminos de parentesco que se refieren a la generacin son expresados por padre, to y ta. Estos trminos se refieren a parientes que pertenecen a la generacin de los padres. Abuelo y Abuela son de la generacin anterior. Hermano y Her mana se refieren a individuos de la generacin de Ego, y Sobrino, Sobrina, Hijo e Hija quedan en la generacin que sigue a la de Ego.

2. Edad relativa: Este criterio de clasificacin de parientes no se utiliza en la terminologa de parentesco en ingls, aunque s en muchos otros sistemas. En el norte de India, Ego utiliza diferentes trminos para la esposa del hermano mayor y la del menor. Esto refleja las importantes diferencias en conducta que existen entre ego y estos dos tipos de parientes. Se espera que una mujer de la India evite o acte con gran reserva hacia el hermano mayor de su esposo (conocido como jait), pero se le permite gran libertad, afecto y hasta bromas sexuales hacia el hermano menor (conocido como deva).

3. Linealidad vs. Colate ralidad. Los parientes lineales estn vinculados por una sola lnea, como abuelo a padre a hijo. Los parientes colaterales estn relacionados mediante un pariente-vnculo. Un ejemplo de la relacin colateral es la que existe entre Ego y el hermano o hermana de su padre o su madre. En muchas sociedades, la colateralidad no se distingue en la terminologa del parentesco. Ego se refiere al padre y a los hermanos del padre como padre. La madre y sus hermanas pueden ser designadas similarmente como madre. En estos sistemas, los primos paralelos tambin pueden ser designados con los mismos trminos que los de hermano y hermana.

4. Sexo. En ingls, parte de los sistemas de parentesco se diferencian segn el sexo. Por ejemplo, ta, to, hermano y hermana. Sin embargo, en ingls no existe trmino que diferencie el sexo de los primos.

5. Parientes consanguneos vs afines . Algunas personas relacionadas con Ego por consanguinidad se se distinguen de relaciones similares por matrimonio. E n nuestra sociedad existen hijas, nueras, hermanas, cuadas, etc. Sin embargo, no distinguimos entre el hermano de nuestro padre y el que est emparentado por matrimonio. To designa tanto al hermano del padre o la madre, como al hombre casado con la hermana de cualquiera de los dos.
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6. Sexo del pariente-vnculo. Cuando la colateralidad es importante, el sexo del pariente-vnculo puede distinguirse en la terminologa del parentesco. Por ejemplo, los primos paralelos se distinguen de los cruzados. La distincin entre estos tipos de primos es importante en sociedades en las que Ego no puede casarse con un primo paralelo, pero donde se le permite o hasta obliga a casarse con un primo cruzado.

7. Lado de la familia. Esta base de clasificacin, llamada bifurcacin, significa que los trminos de parentesco usados para el lado materno de la familia son diferentes de los del lado paterno. En sociedades con este principio, el hermano de la madre sera designado con un trmino diferente al hermano del padre.

7.1.9 Relaciones de Poder Para Weber (1946, 180) el poder es la habilidad de los grupos o individuos para cumplir su voluntad en una accin comn an contra la resistencia de otros que estn participando en esa accin. Mientras Marx deca que en el capitalismo el poder est fundamentado en las relaciones econmicas, Weber coincida en parte esta perspectiva, pero alegaba que provena de otras fuentes como el rol social, la fuerza fsica, las cualidades personales, etc. El politlogo Dahl (1957, 202) dice que el poder se define como: A tiene poder sobre B en el grado en que hace que B realice algo que B no hara de otra manera. De igual forma Robbins (1996, 462) define el poder como la capacidad que se tiene de influir en el comportamiento de las dems personas, de modo que stas hagan cosas que no haran de otra manera. Dice que el poder implica un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz; la relacin de dependencia, y el supuesto que las dems personas ejerzan la discrecin sobre su comportamiento.

El poder comprende atributos personales y de posicin en jerarqua, constituyndose en la base de la capacidad para influir en las dems personas. Analizando el poder y la autoridad, se observa que el poder abarca atributos personales y de posicin, mientras la autoridad implica el poder con base en la posicin (Gibson et al, 1983, p.190).

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Parsons (1956, 74) asocia la toma de decisiones como un fenmeno del poder en las organizaciones, y como sistema social total, lo considera un elemento explicativo del sistema poltico de la sociedad. (Ibarra. y Montao, 1984, p.96). Al respecto se refiere al poder como
La capacidad generalizada de asegurar el cumplimiento de las obligaciones mediante unidades de un sistema de organizacin colectiva, en el cual las obligaciones estn legitimadas por su relacin con las metas colectivas y donde, en caso de negativa, se presume que su cumplimiento ser impuesto por medio de sanciones situacionales negativas. (Parsons, 1956, p.74)

En el contexto organizacional, Zaleznik (1970, 47) seala que el poder es inevitable en las organizaciones:
Sea lo que fueren adems las organizaciones son estructuras polticas. Esto significa que las organizaciones operan distribuyendo autoridad y preparando un escenario para el ejercicio del poder. Por lo tanto, no es de extraar que los individuos que estn altamente motivados para afianzar poder y usarlo, encuentren un ambiente familiar y hospitalario en los negocios.

Hall (1996, 120) seala que las organizaciones y el poder son sinnimos en muchos aspectos: Las organizaciones son medios poderosos de los poderosos cuando se piensa en resultados organizacionales; son sistemas de poder en la forma en que la gente se ajusta a las reglas de la organizacin; son sistemas polticos en trminos de la distribucin de los recursos.

Al respecto, Gibson (1983, 191) seala que el poder en la organizacin es un fenmeno bidireccional, fluyendo de un individuo (jefe o lder) hacia otras personas (subalternos o colaboradores) cuando se delegan funciones y asignan responsabilidades, y luego regresa casi de forma automtica en la afirmacin u objecin que se tenga para cumplir con esas funciones o responsabilidades. El flujo bidireccional del poder acta en este tipo de relaciones jefe subordinado, en la medida en que constituye lo cotidiano en las relaciones interpersonales dentro de la organizacin.

Desde un punto de vista conductista, Simon (1945) profundiza el estudio del poder en la toma de decisiones en el contexto organizacional, en trminos de su estructura y propiedades internas, debido a que se requera una concepcin operativa. Simon (1945) sostiene que el proceso decisorio se gua a travs de la racionalidad limitada que caracteriza todo comportamiento humano, incorporando los mecanismos de influencia a travs de los cuales la organizacin controla el comportamiento de sus miembros. Luego, el individuo es controlado por la organizacin por medio de la autoridad, el consejo, la informacin y el entrenamiento como mecanismos externos, y a travs del criterio de eficiencia y lealtad e identidad organizacional. En conclusin, Simon crea una teora organizacional que

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proporciona medios de dominacin para asegurar el mantenimiento de la organizacin, del capita l sobre el trabajo.

De esta manera, el poder y las relaciones de subordinacin se manifiestan con el propsito de preservar y mantener el statu quo dentro de la organizacin, de la dominacin del capital sobre el trabajo, del poder en las relaciones jefe subordinado, es decir, de la influencia de la organizacin sobre las personas. De aqu se analiza la influencia que ejerce la estructura de la organizacin sobre las personas, donde por causa de su posicin se crean facultades (de poder y autoridad) sobre otras personas que tienen una posicin ms baja, crendose una distribucin del poder directamente proporcional a la posicin o cargo que se ocupa, y una dependencia mutua entre ellas, es decir, donde las partes se necesitan una de la otra (Emerson, 1962, p.32). En consecuencia, las relaciones de subordinacin son una constante dentro del contexto organizacional. Segn Schvarstein (1997, 70), las relaciones de poder son constitutivas de la estructura social de la organizacin y tienen efectos sobre la constitucin de lo psquico del sujeto. Es un vnculo, una estructura de relaciones compleja que se articula con el mundo interno de los sujetos, condicionando los modos de ser como se asumen los roles. Como las relaciones, tienen una direccin orie ntada a la satisfaccin de necesidades, es decir, se trata de una lucha por la satisfaccin de necesidades de reconocimiento, propia de la dialctica de la relacin jefe subordinado; se asume desde el lenguaje un sentido metafrico en el mbito de las organizaciones. Agrega que si hay un tema que merece ser tratado con pasin, ese es el poder. No hay poder sin un alto monto de afectividad puesto en juego. Tanto desde la perspectiva de los sujetos como de la organizacin, el poder convoca al pensar y al sentir, ambos con igual compromiso frente al hacer. (Schvarstein, 1997, p. 71).

Plantea Schvarstein (1997, 71) que para la organizacin, el poder tiene un valor aglutinador, cohesivo, ms no hay posibilidad de establecer un orden simblico sin recurrir al poder. Al respecto, dice:
El orden de una organizacin es un orden negociado en el marco de las relaciones de poder. La negociacin no convoca a las partes en igualdad de condiciones. El peso de lo instituido se impone muchas veces sobre la potencia revulsiva de lo instituyente. Sanciones y recompensas, denotadas y connotadas, marginalidades y ostracismos administrados con valor semitico, con clara intencionalidad de constituirse en seales, son algunos de los mecanismos que se ponen en juego.

7.1.9.1 Conclusin

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Las relaciones interpersonales son fenmenos sociales comunes e imprescindibles en cualquier organizacin, donde se observa la interaccin social de sus miembros, sus matices y categoras, que dan a la organizacin una expresin eclctica de la personalidad de cada uno de sus miembros, donde los valores y las reglas al interior de la organizacin moldean sus actitudes comportamientos que en ultimas se refleja en la comunicacin, dando una identidad donde predominan las relaciones comunes y formales para todos sus miembros.

7.1.10 Liderazgo y Estilos de Direccin El liderazgo y los estilos de direccin reflejan la personalidad y las formas pensar, sentir y actuar de las manifestaciones sociales originadas en las relaciones interpersonales, como rasgos de personalidad formal que caracterizan comportamientos y modos de expresin de las personas en la cotidianidad y reflejadas por una conducta predominante. En este contexto, por lo general todas las personas tenemos una conducta especfica que expresamos diariamente en nuestro comportamiento, y sirven de gua en nuestras actividades y pensamientos en sociedad.

Ya en el mbito organizacional, los modos de ser, los estilos y la personalidad reflejan las grandes tendencias de pensamiento reflejados en el comportamiento de las personas, al liderar, dirigir y guiar a los miembros de la organizacin en direcciones apropiadas en el desempeo de sus deberes y su relacin que tiene con la toma de decisiones.

Segn Rodolfo Llins (2000), para analizar las formas de pensamiento hay que necesariamente referirse al contexto como un elemento bsico que identifica el pensamiento y accionar de las personas, refirindose a lo situacional o contingencial experimentado por los individuos tanto en lo individual y colectivo como en lo social, donde se establecen marcos de referencia o marcos mentales para el desarrollo de sus actividades dependiendo de la situacin.

De acuerdo a lo anterior, los estilos, modos de ser y personalidades crean marcos de referencia y paradigmas de direccin y liderazgo que tienen como propsito identificar a los lderes y directivos de acuerdo a sistemas de creencias relacionados con la creacin y distribucin del poder en la organizacin para alcanzar una visin compartida sobre las maneras de relacionarnos dentro de la organizacin.

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7.1.10.1 El contexto de la situacin

El carcter dinmico de las relaciones interpersonales en la organizacin, y las relaciones entre organizacin y grupos deben ser consideradas en el contexto de la situacin. Segn Schvarstein (1997, 44), tiempo, lugar, personas, recursos, relaciones con el contexto, son factores que determinan la particular geografa de un grupo en una organizacin. Asigna al concepto de situacin dos

significados complementarios entre s: a) El reconocimiento de los factores temporales y espaciales que inciden en los aspectos sincrnicos y diacrnicos de la organizacin. De este significado reconoce en la situacin tanto lo contingente como la presencia de la historia en el presente y el modo en que esto se proyecta sobre los futuros posibles. b) Segn Wolf citado por Schvarstein (1997, 44-45), definir una situacin significa responder a la pregunta explcita o implcita, sobre qu est sucediendo?. Significa el establecimiento de lmites para el comportamiento apropiado, calificar a los sujetos segn el tipo de rol y personaje que encarnan en esa situacin. Se considera que la adecuacin de la interaccin a la trama que constituye y a las reglas de juego que la gobiernan, es producto de la situacin establecida (Schvarstein, L., 1997, p.45).

En este contexto, hay que determinar la capacidad para identificar y desarrollar las conductas apropiadas a cada situacin como parte de la competencia social de los individuos, adquirindose en los procesos de socializacin e interacciones personales; resaltando la existencia de una competencia social organizacional que incluye un conocimiento relativo de la situacin por los miembros, del lenguaje, de situaciones expresivas, de la distincin entre una orden y un pedido, etc. (Schvarstein, L. 1997, p.45)

Hay que resaltar que vivimos en organizaciones.

Ejercemos nuestras relaciones interpersonales,

nuestras prcticas sociales, religiosas, y en ltimas expresamos nuestra mentalidad y cultura en las organizaciones. La asistencia y participacin en una organizacin provee una interaccin social

regular, un lugar para convivir y una razn para vivir. Lo que construye una organizacin es la comunicacin, y lo que construye al grupo es la interaccin. Schvarstein (1997, 47) se refiere a la participacin de los individuos en los grupos y en las organizaciones como una funcin de desempeo de roles, definidos como pautas de conducta estables constituida en el marco de reglas estables que determinan la naturaleza de la interaccin. Agrega que el concepto de rol organizacional transforma al actor en personaje distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene de s mismo (personaje) y su soporte material, fsico, biolgico (actor), distinguiendo su funcin y su estatus.
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En el contexto organizacional se identifican diversas maneras de gestionar el talento humano, donde los dirigentes asumen determinadas actitudes, comportamientos, personalidad y posiciones que

caracterizan la gestin del talento, de acuerdo a las representaciones colectivas e individuales, la cultura, mentalidad y pensamiento con la cual se identifica, las que dan identidad a la gestin organizacional, como los Modos de Ser, Estilos de Direccin y Liderazgo de los Dirigentes.

7.1.10.2 Estilos de Lide razgo

El liderazgo se ha converitdo en un aspecto fundamental para el desarrollo de la eficacia organizacional, ms cuando lo relacionamos con la cultura organizacional donde se requiere una coherencia o equilibrio en la aplicacin de estos fenomenos empresariales. Esta eficacia est

directamente relacionada por la influencia de la orientacin al mercado, situacin que exige un anlisis detallado del liderazgo en las organizaciones. Etzioni citado por Hall (1996, 148) define liderazgo como la hab ilidad, con base en las cualidades personales del lder, para obtener la subordinacin voluntaria por parte de sus seguidores en una amplia gama de asuntos. Se distingue el liderazgo del concepto de poder en que entraa influencia, es decir, cambio e preferencias, mientras que el poder implica solo que las preferencias de los subordinados quedan pendientes

De acuerdo con Fleishman el Liderazgo es un intento de influencia interpersonal dirigido a travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas (Gibson, 1983, p.212). Esta definicin implica por un lado, el manejo de la influencia por parte del lder en sus relaciones interpersonales; por otro, la importancia de la comunicacin donde se hace referencia a los atributos de claridad y exactitud que afecta la conducta y desempeo de los seguidores; y por ltimo, el logro de las metas, donde el lider eficaz debe alcanzar metas individuales, grupales y organizacionales.

Esta definicin est muy relacionada con la que Robbins (1996, 413) aporta, identificando como la habilidad para influir en un grupo y lograr la realizacin de metas, donde dice que esta influencia nace de la formalidad como la que proporciona el desempear un cargo de directivo en la organizacin, que da autoridad formal para asumir el papel de liderazgo teniendo en cuenta su posicin jerrquica. Adems, el liderazgo nace de la naturaleza humana con la que se forman los grupos.
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Warren Bennis (1984, 15-19) en su estudio sobre el Liderazgo encontr que los lderes tienen cuatro rasgos comunes: Tenan una visin compulsiva o sentido de propsito; podan comunicar esa visin en trminos claros, de manera que sus seguidores podan identificarse fcilmente con la misma; demostraron consistencia y enfoque en la prosecucin de su visin; y conocan sus puntos fuertes y los capitalizaban.

La investigacin respecto del liderazgo se ha enfocado alrededor de dos estilos o enfoques contrastantes del papel de liderazgo, como son los enfoques autoritario (tarea) y de apoyo (socioemocional), donde sus estudios y consecuencias llevan caractersticas particulares y contrarias dentro de la organizacin (Hall, 1996, p.148). El liderazgo segn la escuela francesa definido por Manuel Pea citado por Soto (2001, p.171) se asocia con el trmino de mando al referirse a trmino que evoca una colectividad, es decir, el conjunto de individuos poseedores de conocimientos generales, tcnicos y profesionales que les permiten acceder a los niveles de jerarqua. Relaciona el trmino mando con un sentido social que contiene una actividad dirigente, de conduccin de un grupo social determinado. Adems supone conocimientos y cualidades sociales, es decir, cierta cultura.

Estudios recientes sobre la relacin del liderazgo y la cultura organizacional sealan que en el futuro se dar nfasis a los lderes constructores del ambiente en el que se den a plenitud los procesos humanos, entendindose como las distintas formas de una sana relacin y la energa de l hombre en su relacin con otros, orientada a un proceso de mejora continua, donde la cultura se genera y se transmite por medio de los procesos humanos (Soto, 2001, p.172).

Al respecto Schein (1970, 99-105) presenta el problema del liderazgo de manera que se puedan analizar los factores que contribuyen a su complejidad. Agrega que es casi imposible encontrar un modelo simple de buen liderazgo. Para su comprensin, reconoce la existencia de varios problemas de definicin y anlisis: Identificacin del lder, alcance del liderazgo, contexto cultural, la tarea, y etapa de desarrollo entre el lder y sus subordinados.

El estilo de liderazgo hace referencia a los comportamientos que muestra un lder al guiar a los miembros de la organizacin en direcciones apropiadas en el desempeo de sus deberes y su relacin que tiene con la toma de decisiones. Los estudios de la Universidad del Estado de Ohio identificaron dos tipos de comportamiento de los lderes, el comportamiento estructural (relaciones del lder y sus
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seguidores o establecimiento de procesos definidos a los que los seguidores deban adherirse al ejecutar su labor) y el comportamiento de consideracin (refleja amistad, confianza mutua, respeto y emotividad en la relacin entre el lder y los seguidores). Estos estudios determinaron un modelo terico que muestra cuatro estilos fundamentales de liderazgo, definiendo que cada estilo es el efecto de una combinacin diferente de comportamiento estructural y de consideracin (Certo, 1992, p.361). Reddin (1964), dice que debe mantenerse sumo cuidado al concluir que algn estilo de liderazgo es ms efectivo que los dems. La aplicacin del estilo de liderazgo es tan compleja que al sealar un estilo como ms efectivo se simplifica el contexto liderazgo a una forma de comportamiento, luego se sesgara su aplicacin en el sentido de que un estilo de liderazgo es efectivo en una situacin, pero es inefectivo en otra situacin. Al respecto Korman (1966) seala que la contribucin valiosa que hacen los estilos de liderazgo a la literatura administrativa sera la conceptualizacin sistemtica de los estilos apropiados en las diferentes situaciones para garantizar un liderazgo efectivo.

7.1.10.2.1 Caris mtico Los tericos del estudio del liderazgo, afirman que el estudio del liderazgo carismtico es una extensin de la teora de la atribucin, donde las personas procuran comprender las relaciones causa-efecto para atribuirlo a algo. Desde este contexto, el liderazgo es una atribucin que las personas asumen con respecto a otros individuos, donde el lder se caracteriza por rasgos de personalidad como inteligencia, habilidades de expresin verbal, energa, comprensin y diligencia.

Segn Conger y Kanungo citado por Robbins (1996, 436) el liderazgo carismtico se caracteriza por establecer atribuciones de habilidades heroicas o extraordinarias a las personas cuando observan ciertos comportamientos. Se dirige hacia la identificacin de aquellos comportamientos que diferencian las personas carismticas, donde se identifican algunas caractersticas, entre ellas la autoconfianza, habilidad para articular la visin, comportamiento fuera de lo comn, se perciben como agentes de cambio y sensbilidad al ambiente.

De igual manera, Robert House (1977, 577) describ i tres caractersticas del liderazgo carismtico: confianza elevada en s mismo, dominio y fuertes convicciones en sus creencias. Dice que durante el proceso de influencia, el lder articula una visin atractiva que proporciona continuidad y lealtad en los seguidores. Para ello, el lder comunica sus expectativas y expresa confianza, generando un conjunto

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de valores, dando ejemplo sus seguidores; el lder se autosacrifica, mostrando valor y convicciones de su visin.

La importancia de este tipo de liderazgo en la Empresa genera confianza personal, debido a las cualidades en las relaciones interpersonales que se generan entre las partes, formando un vnculo de amistad reflejado en el clima organizacional gratificante, como si fueran considerados parte d e una familia en el contexto organizacional.

7.1.10.2.2 Tradicionales Segn Gibson y otros (1983, 193) los tericos del liderazgo han identificado algunos modelos conductistas, asimilndolos con los tradicionales. De este modo aquellos estilos de direccin y

liderazgo tradicionales buscan el logro de altos niveles de desempeo en reas como la produccin y la satisfaccin, adoptando modelos conductistas, donde tratan de modificar la conducta personal de los miembros de la organizacin que luego son expresados en el comportamiento organizacional.

Dice que la mayora de los estudios sobre liderazgo identifican unas caractersticas finitas de lderes eficaces, describindolas como intelectuales, emocionales, fsicas y personales. Hay otras que hacen referencia a la relacin lder-seguidor, especficamente a la capacidad supervisora del lder, que hace referencia al control ejercido y sus manifestaciones en cada situacin particular (Ghiselli, 1963, 109113).

Son estas caractersticas las que ms se relacionan con los estilos tradicionales de liderazgo, hoy en da expresados en costumbres, doctrinas, hbitos, etc., manifestadas de generacin en generacin y que perduran en el tiempo y en el espacio en una colectividad. En este sentido, la tradicin tiene en cuenta el pasado como una forma de vida, de pensar y sentir donde lo tradicional se refiere a lo cotidiano en el ejercicio del Liderazgo, sin tener en cuenta las circunstancias de la situacin particular.

7.1.10.2.3 Legales El estilo de liderazgo legal est muy relacionado con lo institucional, entendido ste como el fenmeno social relacionado con los cuerpos normativos jurdico-culturales compuestos de ideas, valores,
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creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social, donde predomina un nivel de realidad social (Schvarstein, 1997, p.26).

De acuerdo con lo anterior, el estilo de liderazgo legal se ejercita bajo un ambiente normativo jurdicocultural, donde la relacin lider seguidor est dirigida a preservar el status-quo, estableciendo normas en las relaciones interpersonales. El aspecto legal se refiere a las actividades, hechos y reglas prescritas por la ley o norma superior, o que estn de acuerdo con ella, lo cual sujeta las actividades y relaciones interpersonales a unos procedimientos de carcter impersonal.

Los abogados y aquellos profesionales que en su ejercicio y desarrollo de actividades se sujetan a la Ley emanada por un ente que los faculta, como los contadores y especficamente los Revisores Fiscales en el contexto organizacional, constituyen los agentes representantes del liderazgo legal. Adicionalmente, hay personas dentro de la organizacin que manifiestan la tendencia a desarrollar su gestin bajo un marco normativo o legal.

7.1.10.2.4 Democrticos Debido a los diversos estilos de liderazgo en el mbito organizacional, se han desarrollado estilos de liderazgo democrticos, donde se tiene en cuenta a los subordinados y/o seguidores en la toma de decisiones, fundamentados en factores situacionales o de co ntingencia. El modelo de contingencia de Fiedler se refiere a que el desempeo de los grupos depende de la vinculacin adecuada entre el estilo de interaccin del lder con sus seguidores y el carcter favorable de la situacin; el liderazgo se considera como una relacin basada en el poder y la influencia (Gibson y otros, 1983, p.216-219).

El modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard (1988, 1-15)se enfoca en la disposicin de los seguidores. Dice que el liderazgo exitoso se logra cuando se selecciona el estilo correcto de liderazgo dependiendo del nivel de preparacin adecuado o madurez de los seguidores. De los

seguidores porque refleja la realidad de aceptar o rechazar al lder; y la preparacin adecuada se refiere a nivel en que la gente tiene capacidad y disposicin de desarrollar una tarea especfica (Robbins, 1996, p.424).

La teora del intercambio lder- miembro de Graen es un modelo de liderazgo donde los lderes establecen una interaccin especial con un pequeo grupo de sus dirigidos, teniendo en cuenta las
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presiones del tiempo (Robbins, 1996, p.426). Se confa en ellos, tienen bastante tiempo de la atencin del lder y reciben privilegios especiales. Propone la clasificacin implcita del seguidor y su relacin se mantiene estable en el tiempo. Se supone que la seleccin de los dirigidos tendrn unas

caractersticas compatibles a la personalidad del lder.

La teora trayectoria-meta, es un modelo propuesto por House (1971, 321-328) que establece que la tarea del lder es colaborar con sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionar el apoyo adecuado de que sus metas sean compatibles con las de la organizacin. En este contexto, el comportamiento del lder es aceptado por los seguidores en el grado en que se convierte en una fuente de satisfaccin. Se deriva de la creencia de que los lderes direccionan la trayectoria de sus seguidores para lograr sus metas en el trabajo, reduciendo los obstculos.

Por ltimo, el modelo lder-participacin es el liderazgo ms relacionado con el estilo democrtico, donde se relaciona el comportamiento del liderazgo y la participacin con la toma de decisiones. Desarrollado por Vroom y Yetton (1973) reconocieron que las estructuras de las tareas eran diferentes para actividades rutinarias y no rutinarias, estableciendo que el comportamiento en el liderazgo debe adaptarse a la estructura de la tarea. Es decir, proporciona un conjunto de reglas para determinar las formas deseables de participacin en la toma de decisiones.

De este modo el estilo democrtico de liderazgo favorece la intervencin del seguidor incidiendo en la toma de decisiones, es decir, se da la posibilidad de elegir a los seguidores. En este contexto, los

seguidores tienen poder en la toma de decisiones que los afecta direc tamente, relacionando las diversas instancias y situaciones donde se faculta a la gente para la toma de decisiones.

7.1.10.2.5 Tecnocrticos La tecnocracia se refiere al estilo de liderazgo donde hay preponderancia del conocimiento de los tcnicos o especialistas en la toma de decisiones de toda la organizacin. Segn Mintzberg (1979) la burocracia mecnica se caracteriza por compartir las caractersticas de trabajo estandarizado, gran tamao, ambientes estables y control por parte de algn cuerpo externo. La tecnocracia es una forma de burocracia mecnica, donde se hace nfasis en aspectos relacionados con el cmo hacer las cosas.

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Los estilos de liderazgo tecnocrticos se caracterizan por hacer nfasis en tcnicos y especialistas, que tienen un conocimiento profundo en las tcnicas de las actividades propias para la toma de decisiones en la organizacin.

7.1.10.2.6 Autocrticos Segn Gibson y otros (1983, 190) los primeros modelos de liderazgo tenan una orientacin autocrtica, donde el lder tomaba decisiones, daba rdenes a los subalternos, vigilaba su desempeo y efectuaba los ajustes necesarios. El autocrtico se relaciona con el estilo de direccin o liderazgo en el que slo una persona, el lder, tiene el poder absoluto, estando facultado para tomar decisiones en la organizacin.

Estos lderes basan su poder ms en atributos de posicin que en capacidades personales, enfocados siempre a las tareas, la produccin y la productividad, donde su autoridad se manifiesta en el desempeo del cargo o puesto de trabajo. En este contexto el lder fundamenta su autoridad en formas de poder que hacen referencia a lo coercitivo, poder que se basa en el temor, donde el seguidor percibe que si no hace caso de la orden del lder, se enfrenta a algn tipo de castigo, como una reprimenda social.

Para Hall (1996, 152-153), el lder autoritario fundamenta su poder en su puesto de trabajo y est ms centrado hacia las sanciones y castigos. Dice adems que esta forma de ejercer el liderazgo evidencia problemas, debido a que no es en realidad un tipo de liderazgo propiamente dicho. Pero como forma de direccin s es aceptado y la historia ha descrito muchos autcratas que han gobernado pases, con caractersticas particulares en sus resultados, sobre todo c uando se refiere al aspecto humanitario.

Consecuencia de las decisiones en los seguidores o subordinados, el lder autocrtico se gana la reputacin de ser un jefe duro que aplica la disciplina al extremo. Es un crtico de la fuerza de trabajo, sus relaciones interpersonales son deficientes, y sus seguidores muestran alto grado de desmotivacin. Entre sus indicadores observables, se tiene: hay mucha tensin y sectarismo dentro del grupo, hay mucha rotacin de personal y porcentaje de quejas, al lder se le observa como una persona indeseable, y espordicamente se alcanzan altos niveles de productividad.

7.1.10.2.7 Burocrticos
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Segn Weber (1947) la burocracia es la forma de dirigir por medio de una estructura, donde se tiene una jerarqua de autoridad, autoridad limitada, divisin de labores, participantes tcnicamente competentes, procedimientos para el trabajo, reglas para los ocupantes de los puestos y compensaciones diferenciadas.

El estilo de direccin burocrtica se refiere a la manera como las reglas y normas claras, la definicin de tareas y la disciplina organizacionales constituyen la gua para tomar decisiones e inciden en el desempeo de los colaboradores en la empresa.

De acuerdo con Miller citado por Aktouf (1996, 93) presenta el modelo burocrtico de Weber como fruto de sus anlisis sociohistricos; dice que el orden se basa ya no en la tradicin o los dones carismticos, sino que es garantizado por las convenciones formales y la organizacin burocrtica del trabajo.

Se hace nfasis en los procesos, al tener en cuenta el rea de Procesos y Auditora, donde cada actividad est relacionada con un proceso, situacin que hace las actividades realizadas se adapten a los procesos organizacionales. Igualmente, el uso de normas y manuales orga nizacionales, como los manuales de funciones y los manuales de procedimientos hacen que los colaboradores de ajusten a los requerimientos de la organizacin.

7.1.10.3 Conclusiones

El anlisis de los estilos de liderazgo en la organizacin constituyen la forma de direccionar las relaciones interpersonales, orientando y gestionando al personal en el contexto de la cultura organizacional, influenciando en las personas e integrndolas a las subculturas de una colectividad a una organizacin, facilitando el desarrollo de sus capacidades de manera que la organizacin mejore su capacidad para resolver problemas, con una competencia cada vez mayor para encontrar mejores soluciones humanas y tcnicas para el logro de sus objetivos organizacionales.

7.1.11 Las Subculturas

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Identificada la organizacin como sistema cultural, se aborda el contexto de la cultura organizacional. En consecuencia, el tema se encuentra en primer plano hoy en da en razn de su relacin con los problemas individuales, sociales, culturales y organizacionales, lo que ha permitido que el concepto de cultura adquiera mayor autonoma y sea estudiado con rigurosidad." (Amado, 1986)

El sentido de concebir las organizaciones como culturas constituye un fenmeno relativamente reciente. Hasta hace 40 aos se consideraban las organizaciones dentro de la perspectiva del sistema tradicional clsico. No obstante, las organizaciones son algo ms que departamentos, niveles

jerrquicos y relaciones de autoridad: como las personas, tambin poseen co nductas, comportamientos y personalidad; es decir, las organizaciones poseen evidencias y hechos de carcter humano que le dan una personalidad o identidad institucional, dentro del proceso de endoculturacin, que con el paso de tiempo hacen diferentes las organizaciones.

Segn Morgan (1986) la influencia de la cultura es raramente uniforme, una empresa esta conformada por un conjunto de subculturas cuyos desarrollos corresponden segn Thevenet (1986, 20) a los grupos sociales que la componen. Las subculturas no son forzosamente coherentes entre s ni con mayor razn con la imagen de la cultura que la empresa irradia. Como variables para reagrupar a los asalariados de una misma empresa, segn sus percepciones de la realidad Thevenet (1986, 21) propone:
Una historia comn: Tambin se forman grupos de personas que han tenido un papel comn en determinados hechos.

Gelles y Levine (1996, 100) dicen que las variaciones culturales dentro de la cultura en conjunto se conocen como subculturas. Agregan que una subcultura es un juego de entendimientos, conductas, objetos prcticos y simblicos, y vocabulario que distingue a un grupo particular de los dems miembros de su sociedad. Fine (1987) seala que para que una subcultura exista, los individuos deben identificarse con el grupo debiendo interactuar y compartir la informacin con quienes se identifican con el grupo, en forma directa o indirectamente.

En el campo organizacional, Thevenet (1986, 23) seala que la empresa puede ser definida como...
Un tejido de subculturas que corresponden a grupos sociales que han desarrollado una identidad distinta al interior de las organizaciones y que poseen su modo de representacin, su propia relacin en el trabajo y en la empresa, su manera de mirar la vida en la organizacin, sus percepciones y su patrimonio comn de experiencia y anlisis de esas experiencias.

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Dice Thevenet (1986, 23) que los grupos sociales que las componen son los obreros especializados, los empleados, las mujeres o los directivos que constituyen culturas muy diferenciadas que conviven en la organizacin. De esta forma, al interior de la organizacin existen subculturas, donde se forman

identidades especficas relacionadas con diversos fenmenos sociales originadas en las interacciones personales propias de los grupos sociales en una rea determinada, a la manera de una institucin especfica.

Los funcionalistas reconocen las subculturas profesionales y funcionales, provenientes de los grupos de referencia de los individuos en la organizacin. Al respecto, Aktouf (1992) dice que el paradigma

humanista - radical seala la existencia de subculturas de oposicin como las originadas en la extraccin de clases sociales y de las diferencias polticas e ideolgicas de los individuos.

Para Sainsaulieu (1977), la empresa es un entramado de subgrupos que conforman subculturas, debido a que poseen sus propios modos de representacin, su propia relacin en el trabajo y su manera de considerar la vida dentro de las organizaciones, y sus percepciones comunes de experiencias.

Continuando con el anlisis de subculturas en la organizacin, Thevenet (1986, 24) dice que stas son el resultado de una observacin que ha permitido agrupar a los participantes en funcin de sus formas comunes de representacin. Adems, la existencia de subculturas tiene en s un valor pedaggico, debido a que se dan un conjunto de normas y reglas, y experiencias comunes que permite proyectar un enfoque relativamente unificado de la realidad, por lo tanto, la cultura es el resultado de un proceso de creacin y verificacin de normas. Seala que la existencia de subculturas en la organizacin no es predeterminada. En las organizaciones se desarrollan procesos espontneos y contradictorios, donde la lgica no tiene relacin con las interacciones sociales, ni con las estrategias de las directivas.

El contexto de las subculturas est muy relacionado con la institucionalizacin, entendida sta como el fenmeno social en que los cuerpos normativos jurdico-culturales compuestos de ideas, valores, creencias y leyes, determinan las formas de intercambio social (Schvarstein, 1997, p.26). De esta manera las instituciones son un nivel de la realidad social que define cuanto est establecido. Tiene relacin con el Estado como poder legislativo, y en consecuencia, no puede dejar de estar presente en los grupos y las organizaciones (Lapassade, 1985). En este sentido, estos efectos de relacin Estadosociedad, permiten comprender lo instituido como aquello que est establecido, el conjunto de va lores
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y normas dominantes, as como el conjunto de roles y reglas de juego que constituye la base del orden social.

Desde este punto de vista se analizan las subculturas como espacios instituidos de la sociedad. Al respecto, Petit (1984) seala que lo instituido exhibe una pretensin de universalidad, de perennidad, de verdad, por lo que se reviste de una fuerza conservadora. Desde un punto de vista histrico y dialctico, constituye un momento de afirmacin. Las subculturas consideradas de esta maner a son abstracciones, donde los grupos sociales y sus interacciones se fundamentan en normas y valores.

Por ltimo, Thevenet (1986, 21) propone unas variables para reagrupar a los asalariados de una misma empresa, segn sus percepciones de la realidad: Una historia comn, donde sus acciones producen huellas profundas; la actitud respecto al trabajo, para entender la realidad; la formacin, y otras variables que a continuacin analizaremos. 7.1.11.1 Pblica o Privada Hay sociedades que separan la vida privada de la vida pblica, estableciendo un rango de accin ms amplio de la pblica con respecto a la privada. Las sociedades con tendencia hacia lo privado, generalmente separan el trabajo de su vida personal, por lo que dicen que el trabajo es una cosa y lo personal es otra cosa. Si alguien les hace una crtica de trabajo, normalmente no lo van a tomar de manera personal. As mismo, va a ser relativamente fcil acceder a ellos en una situacin de trabajo (pblica) ms que en una situacin personal (privada), pero el poder penetrar en su entorno pblico no significa necesariamente que haya entrado a su entorno privado.

Por el contrario, para las sociedades con tendencia a lo pblico, la vida pblica y privada estn conectadas. En este sentido, es difcil que una persona no tome las cosas personalmente, inclusive si se trata de una situacin de trabajo (pblica), donde el espacio privado es ms grande que el pblico, y es menos cuidado. Si uno quiere acceder al espacio pblico, primero tendr que entrar a su espacio privado. Por ejemplo, en Brasil para negociar primero se tendr que socializar con la persona, conocerla, saber ms acerca de su vida antes de tratar los negocios. El entorno pblico es ms difcil de acceder en este tipo de culturas. (Bollinger y Hofstede; 1987)

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En las culturas difusas (de lo general a lo especfico) todo est relacionado: un compaero de negocios de esta cultura podra querer saber en qu escuela estudiamos?, quines son nuestros amigos?, Qu se piensa de la poltica?, etc. Pero esto no es una prdida de tiempo; para ellos saber estas preferencias les revela el carcter de su compaero y puede formar amistades. Para las culturas difusas, el

conocimiento de la persona se hace desde el principio, incluso antes de tratar cosas relativas al trabajo.

El preguntar acerca de la vida privada de alguien es comn y bien visto, se da a entender a la otra parte que se est interesado en entablar una buena relacin laboral, a partir de una buena relacin personal primero. En cambio, para las culturas especficas, cada lugar y momento tiene una etiqueta y por lo tanto un comportamiento o actitud precisos: el trabajo es un asunto de la vida pblica y no de la vida privada, por lo tanto, abordar cosas de la vida personal en el trabajo no es correcto. Esto no quiere decir que nunca se aborden aspectos de la vida privada en el trabajo de personas con cultura especfica, de hecho se llega a hacer pero no con la misma frecuencia e intensidad que en las sociedades difusas.

En las negociaciones, los empresarios de culturas difusas van de lo general a lo especfico: primero tratan de conocer al extrao y luego abordan los negocios, con el fin de saber si la persona con quien van a negociar es una persona honesta o buena. El co nocer a la otra parte, representa un aspecto vital en los negocios para los empresarios de sociedades difusas. Es difcil que se establezcan relaciones comerciales con alguien con quien no hayan evocado simpata. El tomarse el tiempo necesario en construir relaciones es tan importante o ms importante que el contrato comercial en s. Por el

contrario, para los empresarios de pases con cultura especfica, el tratar de conocer a la otra parte es considerado como una prdida de tiempo. Primero se tratan los aspectos comerciales y objetivos, y despus si ya hubo un entendimiento y hay tiempo u oportunidad- se tratar de conocer a la otra persona. Aqu el razonamiento es no perder tiempo con alguien que al final no va a estar interesado en el negocio. Van de lo especfico a lo general.

7.1.11.2 Profesin o formacin Corresponden a los grupos sociales organizados alrededor de las profesiones o de la formacin. Como por ejemplo: la cultura de los ingenieros, de los mdicos, etc. Tambin se refiere al papel de la cooperacin que realizan los vnculos profesionales en las grandes empresas, donde es sabido que algunas empresas solo aceptan personas con el mismo perfil profesional.

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Continuando con la coherencia del modelo propuesto de anlisis cultural, la cohesin interna definida establece que entre la produccin de bienes sociales, relaciones interpersonales y los modos de ser o estilos liderazgo, se conforman las llamadas estructuras culturales o subculturas, producto de las variadas interacciones sociales debido a las diversas situaciones y fenmenos sociales expresados dentro de las organizaciones, como consecuencia de su entorno cultural que tiene influencia en toda la organizacin.

La profesin se deriva de la palabra profesar que hace referencia al ejercicio de un oficio, arte ciencia, facultad, empleo, etc. De esta manera la profesin como subcultura se refiere a la actividad social que se ejerce como consecuencia de una formacin determinada sobre una o varias reas del conocimiento, la cual va acompaada de principios y valores con que se asumen los derechos y obligaciones de sus acciones especficas, digno de ser retribuida como compensacin a sus esfuerzos fsicos, intelectuales y morales.

En efecto, la profesin se refiere a una manifestacin del principio administrativo clsico de la Divisin o Especializacin del Trabajo, enunciado por Adam Smith, Federico Taylor y Henry Fayol y Max Weber, donde la especializacin de los puestos de trabajo hacen efectiva la realizacin de las actividades desarrolladas por las personas en la organizacin. En consecuencia, todos los puestos son especializados en cierto grado, y la capacidad para dividir el trabajo es una ventaja clave para las organizaciones.

El contexto organizacional tiene relacin con las subculturas de los grupos sociales constituidos alrededor de las profesiones o de la formacin, que caracteriza a los dirigentes y sus modos de direccin de las empresas. Como se sabe, algunas empresas slo aceptan personas con la misma fuente de formacin de sus directivos en las reas administrativas, donde se tiene la oportunidad de hablar el mismo lenguaje, compartir los mismos conocimientos y hacer las mismas actividades.

En este sentido, Aktouf (1986) se refiere al habla en la vida empresarial y especficamente a los sistemas lingsticos coexistentes, donde trata el habla de los obreros como una forma de hablar directa, por una parte; y el habla y sus funciones dentro de la fbrica, relacionndola con el cargo desempeado en la organizacin, donde se exp resan conductas adoptadas por los obreros para hacer carrera, tomando distancia sobre la relacin interpersonal, el lenguaje y sus actividades en la organizacin.
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Al respecto, Chanlat y Bedard (1998) se refieren a la comunicacin que se sirve de una lengua administrativa empobrecida, como una dimensin que dificulta la posibilidad de utilizar plenamente los registros del dilogo, en la que el intercambio es dominado por la tendencia a utilizar jergas profesionales especializadas, donde se imponen lmites demasiado estrechos a la expresin.
En efecto, esta lengua presenta algunas de las caractersticas de lo que comnmente llamamos lenguaje de cajn definido como un estilo que abusa de palabras demasiado empobrecidas como para dar cuenta de la riqueza y las contradicciones de la realidad y con formas rebuscadas que hacen difcil toda posibilidad de cuestionamiento

La subcultura de la formacin se refleja tambin en el lenguaje del oficio o funcin tcnica realizada, como proceso de aprendizaje que realizan los individuos al interior de la organizacin. En este sentido la organizacin se asimila a una universidad empresarial como proceso de enseanza aprendizaje, donde sus miembros realizan un proceso de mejoramiento continuo aprendiendo el oficio o funcin tcnica desempeada.

7.1.11.3 Funcionales La teora clsica de la administracin dio importancia a la acumulacin progresiva de los conceptos que explicaron sus pioneros acerca del mejor uso de los recursos organizacionales para facilitar el logro de los objetivos de la empresa. Con la influencia de Fayol y de Weber, se expresaron componentes de relaciones impersonales que deban existir entre los miembros de la organizacin, estableciendo estructuras formales apropiadas, en las cuales se desempearan las principales actividades o funciones de la organizacin. En consecuencia, las funciones son tipos de actividades que se ejecutan dentro de la organizacin mediante el establecimiento de relaciones formales, las cuales estructuran y agrupan a los trabajadores y los recursos conforme a los tipos de actividades que se ejecutan. Las reas funcionales de personal, mercadotecnia, produccin y finanzas, son originadas de la teora clsica de la administracin.

En este contexto, el subsistema funcional corresponde a los grupos sociales organizados alrededor de las reas funcionales, estructurando comportamientos y conductas que expresan la finalidad de las funciones establecidas, como la cultura de los de produccin, de los de marketing, etc.

7.1.11.4 Jerarquas, estructuras, niveles

En concordancia con la Teora Clsica de la Administracin, segn Weber los principales elementos o componentes del esfuerzo organizacional incluyen procedimientos y reglas detalladas, una jerarqua
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organizacional definida y relaciones impersonales que deberan existir entre los miembros de la organizacin, caractersticos de los modos de ser y estilos de direccin burocrticos. Weber deca que el enfoque burocrtico no es un fin en s mismo, sino un medio para alca nzar el logro de las metas del sistema administrativo.

De esta manera las subculturas donde predominan las jerarquas, las estructuras y los niveles, se constituyen en medios para alcanzar la efectividad de los objetivos organizacionales para ejercer el poder y la autoridad, a travs de la posicin (o cargo) y la capacidad (o habilidad) de las personas de dirigir a sus colaboradores (Gibson et al, 1983).

De acuerdo a lo anterior, las subculturas jerrquicas y estructurales en las organizaciones tienen en comn las relaciones interpersonales donde predomina la autoridad y el uso del poder, expresados por medio de la posicin jerrquica y las habilidades interpersonales, donde se aplica la ideologa gerencial reflejada en la racionalidad econmica. En la realidad, estas expresiones muchas veces son muy relativas, donde la persona que ejerce una posicin jerrquica no tiene la suficiente habilidad de interaccin con sus dirigidos, razn por la cual en muchas organizaciones se observa un clima organizacional hostil que nada contribuye al desarrollo organizacional.

Chanlat y Bedard (1998) se refieren a los obstculos evidenciados en el dilogo laboral y especficamente en las relaciones sociales, propias de esta subcultura: la ideologa gerencial y los valores que transmite, la lengua de la administracin, las jergas especializadas y la estructura burocrtica. As, en la ideologa gerencial y los valores que transmite, observamos que la racionalidad econmica es la prioridad determinada, buscando la optimizac in de los medios; dicen que el nfasis en la rapidez de ejecucin, reduce los intercambios sociales a su expresin ms elemental y ms frustrante. Otra caracterstica se expresa en el modelo centralizado de la institucin militar; sus consecuencias se convierten en dogmas de gestin en las empresas. Lo mismo ocurre en la estructura burocrtica, donde las jerarquas, estructuras y niveles son expresados por medio de reglas y normas en las relaciones interpersonales, teniendo como fundamento la racionalidad.

7.1.11.5 tnicas y de raza

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Generalmente se piensa en la idea de que el hombre fue dividido en razas distintas en forma biolgica. Teniendo en cuenta que las categoras raciales son producto de la definicin social, argumentamos que la categorizacin racial solo tiene consecuencias sociales. Segn Gelles y Levine
Desde una perspectiva sociolgica, una raza es una categora de personas que se ven a ellos mismos diferentes de los dems y as son vistos por otros, debido a caractersticas que se asume son innatas y heredadas biolgicamente. Lo que importa es que la gente cree que existen diferencias innatas, genticas entre los seres humanos y que stas son significantes. Es comn que el concepto de raza se encuentre asociado con el de racismo: la idea de que algn otro grupo es de una manera innata inferior a nuestro grupo (Gelles. y Levine, 1996, p.304)

Sealan que mientras las razas estn fundamentadas en diferencias fsicas, las etnias se apoyan en distinciones culturales. Segn a P. I. Rose (1974, 9) para hacer una diferenciacin ms especfica, diciendo que las razas se concentran en las apariencias, en cambio las etnias en los puntos de vista. Entonces definen el grupo tnico como
Una categora de personas que se ven y son vistas como puestos aparte a causa de su herencia cultural; agregando que los grupos tnicos son mantenidos por la conciencia de clase y la suposicin de que es probable de que la gente que comparte una historia tenga valores similares. (P.J. Rose: 1974:9)

De esta forma, los aspectos del lenguaje y la cultura establecen lmites tnicos. Los llamados de la misma clase o etnias no solo tienen un idioma en comn, sino que lo hablan correctamente. Tambin tienen como comn denominador las preferencias por alimentos, religin, msica, danza, arte tradicional (o folclor), especialidades de ocupacin, nombre de las familias, las leyendas compartidas de origen y la historia, son importantes para establecer la identidad tnica. En conclusin son las manifestaciones culturales las que identifican a las etnias, grupos tnicos o colectividades. En el mbito organizacional, las categorizaciones racial y tnica manifiestan el subsistema de relaciones propias de individuos, caracterizando por un lado el origen biolgico y por otro, los antecedentes culturales de las colectividades y grupos que componen las organizaciones, dando identidad acerca de la procedencia de raza y de etnia.

Cada una de las prcticas o creencias tnicas es parte de una cultura mayor que le da sentido y significado. Dicen Gelles y Levine (1996, 98) que el relativismo cultural es la idea de que una cultura debe entenderse en funcin de sus propios significados, actitudes y valores; adems, proviene en parte de la perspectiva funcionalista que dice que todos los elementos de una cultura estn relacionados y en consecuencia no deben ser juzgados fuera de su contexto. En este sentido, Giddens (1985a) dice que
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las culturas varan profundamente en su grado de integracin cultural, definido ste como el grado al cual las diferentes partes de la cultura se ensamblan entre s y se apoyan unas a otras.

7.1.11.6 Religiones El antroplogo Clifford Geertz (1965, 146) define la religin como un alivio a la ansiedad intensa que sienten las personas cuando estn en los lmites de sus capacidades analticas y discernimientos morales. Agrega que los humanos necesitan sentir que el mundo es comprensible, es decir, necesitan comprender el mundo, identificando una razn para los acontecimientos de sus vidas. Max Weber dice que la religin tiene que ver con problemas de significado, luego, explica los enigmas, paradojas y ambigedades de la vida.

Igualmente Parsons (1952, 286) analiz a la religin como el puente entre las expectativas y las experiencias sociales. Dice que en todas las sociedades, algunas expectativas estn destinadas al fracaso. De esta manera, la religin explica el sufrimiento y el mal como parte de un plan divino o sobrenatural.

En el contexto organizacional, las religiones no slo son creencia s y prcticas, sino tambin subculturas y organizaciones sociales. Desde lo especfico de las subculturas en las organizaciones, las creencias, rituales, experiencias subjetivas y los grupos son comportamientos caractersticos de la religin, acogidos y expresados manifiesta o tangencialmente por miembros de la organizacin, que se identifican con valores y principios, reflejados en el lenguaje y las relaciones personales, como la solidaridad, el amor, la convivencia, etc.; aspectos que estrechan y sirven de vnculo en las interacciones personales. En este sentido se forma un ambiente donde las relaciones personales estn orientadas por principios y valores religiosos.

En consecuencia, la religin en la organizacin se observa como un medio para sensibilizar y dar alivio a la ansiedad producida por la influencia de la cultura interna y la cultura externa, que sienten las personas cuando estn en los lmites de sus capacidades analticas y discernimientos morales. Luego, los miembros de la organizacin necesitan comprender el mundo, identificando una razn para interpretar los acontecimientos y experiencias en la vida laboral.

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7.1.11.7 Ideologas polticas Segn Abravanel et al (1992, 49), la ideologa es un sistema de valores que implica ciertas ideas y sus aplicaciones derivadas; llega a ser organizacional, cuando un conjunto de ideas representacionales est ligado a un conjunto de consecuencias operacionales (prcticas), y el todo forma un sistema dominante de creencias que sirve para mantener y definir la organizacin. As las ideologas pueden guiar la accin comn y la toma de decisiones.

Para Morgan (1986, 440), la vida en la organizacin refleja una construccin de la realidad basada en el poder y las personas se vuelven prisioneras de ideas que sirven intereses particulares; por otro lado, existen vnculos ideolgicos que relacionan la vida organizacional con la vida social en general, todo lo anterior ligado al problema de la alienacin humana.

Luego, la ideologa en la organizacin se refiere a las agrupaciones sociales de sus miembros alrededor de ideologas polticas: izquierda, derecha, liberales, conservadores, independientes y de pertenencia a grupos y partidos polticos. En el mbito de lo administrativo, Aktouf (1998) dice que la ideolo ga se encuentra determinada por la racionalidad econmica. Lo que prevalece es la eterna bsqueda de la optimizacin de los medios. Todo debe ser calculado y medido segn los trminos de la rentabilidad, la eficacia y la productividad. Esta omnipresencia de la racionalidad econmica tiene como consecuencia la conviccin generalizada de que rapidez es sinnimo de eficacia.

7.1.11.8 Actividad econmica Marx y Engels (1848) decan que Hasta ahora toda la historia de la sociedad existente es la historia de la lucha de clases. Decan que el surgimiento de una divisin del trabajo fundamenta la divisin de la sociedad, donde una clase social es una categora de personas que tienen una relacin comn con los medios de produccin, agregando que quienes contro lan los medios de produccin tienen el poder derivado de sus relaciones econmicas. En este contexto, la divisin del trabajo origin la particin o distribucin de la actividad econmica, por sectores econmicos.

En este sentido, la revolucin industrial primero, y posteriormente la revolucin tecnolgica han fortalecido la actividad econmica de las organizaciones en la que se combinan el capital y el trabajo, a

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tal punto de que en el capitalismo actual solo sobrevive quien puede afrontar la ampliacin del mercado como la produccin en gran volumen.

Por lo tanto, la actividad econmica y los procesos productivos constituyen un factor importante como subcultura en la organizacin, donde generalmente se forman jergas propias de la actividad, procesos que relacionan actividades donde intervienen personas, las caractersticas de los productos, que forman cierta identidad al interior de la organizacin. De esta forma la tecnologa interviene como elemento principal para el anlisis de la Organizacin.

7.1.11.9 Clases sociales Kerbo (1991), dice que en una sociedad estratificada (de capas o estratos) la desigualdad social est institucionalizada, queriendo decir que es parte de la estructura social y se difunde de generacin en generacin. Hablan de la estratificacin como algo normal, cuando ciertos individuos y grupos ejercen mayor influencia y respeto, teniendo ms acceso a los bienes y servicios que los dems. En este sentido, las personas tienen status cuando tienen una posicin en la estratificacin, aceptando la desigualdad porque as son las cosas. En consecuencia, corresponden a la filiacin de clase social de los miembros de la organizacin: oligarcas, burgueses, pequeos burgueses, clases medias, obreros, proletarios, lumpem proletarios. Una clase social
es una agrupacin de individuos que ocupan estatus o posiciones similares en la jerarqua social, y que por lo tanto comparten intereses polticos y econmicos similares (Kerbo, 1991). La clase social se funda en la economa. Pero sta tiene consecuencias para las oportunidades de la vida : en cmo vive su vida la gente, qu tan saludables estn y aun cunto viven (Gerth y Mills, 1946). La mayora de los socilogos de hoy convienen en que la clase social es multidimensional y que incluyen atributos tales como el logro educativo, ocupacin, influencia poltica, prestigio y celebridad, as como posicin econmica. (GELLES y LEVINE, 1996, p.265)

En el contexto organizacional, el subsistema de clases sociales hace referencia a la filiacin de estratificacin social de los miembros de la organizacin, donde los atributos educativos, ocupacin, influencia poltica y posicin econmica influyen, por un lado, en la divisin social externa de personas: oligarcas, burgueses, pequeos burgueses, clases medias, obreros, proletarios, etc.; por otro lado influyen en la divisin social interna, en el mbito de los niveles jerrquicos, describiendo los niveles directivos,

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ejecutivos, administrativos y operacionales, donde se observa una categorizacin segn los niveles de autoridad asignados a los miembros de la organizacin.

7.1.11.10 Localizacin geogrfica El anlisis de las subculturas geogrficas hace referencia al origen y su localizacin geogrfica de la cual provienen determinado nmero de colaboradores en la organizacin. En consecuencia, hay organizaciones que poseen diversas subculturas estructuradas en el marco de la localizacin geogrfica de procedencia que tengan sus colaboradores. De esta forma, e l sentimiento de pertenencia locativa puede llevar a la conformacin de subculturas, una implantacin local refuerza la percepcin de un destino comn.

El sentimiento de propiedad locativa puede llevar a la conformacin de subculturas, una implantacin local refuerza la percepcin de un destino comn.

7.1.11.11 Actitud frente al trabajo. Los estudios hechos por Sainsaulieu establecen que se forman grupos en las organizaciones a partir del modo de entender la realidad, que est asociada a la actitud de los miembros con respecto al trabajo. Se refleja en la experiencia, el aprendizaje, inters por una actividad o una tecnologa.

Luego, el estado sicosocial de las personas determina la forma como percibimos el trabajo y la manera en que nos comportamos, es decir, la actitud mediante la c ual asumimos nuestro trabajo. Todo ello obedece a la cosmovisin de la realidad de cada uno de los miembros, y su suma total en la organizacin.

7.1.11.12 Tratamiento de las minoras En las organizaciones, dice Thevenet (1986, 20) que los grupos sociales han desarrollado una identidad distinta a su interior, adquiriendo su modo de representacin, su propia relacin en el trabajo y en la empresa. Estos grupos pueden representar una subcultura expresada en las minoras dentro de la organizacin, caracterizndose por su manera de mirar la vida, sus percepciones y sus experiencias.

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Schvarstein (1997, 172) dice que el tratamiento de las minoras es un poderoso indicador para saber qu sucede en una organizacin. Sexualidad, salud y minoras constituyen ejemplos de subculturas en relacin semntica, donde se convierte en un problema difcil de solucionar el tratamiento que se da en las organizaciones a los enfermos de SIDA. Agrega que a la consideracin de lo religioso, lo tnico, lo poltico, debe sumarse el tratamiento de los discapacitados, donde en algunas ocasiones se les discrimina. Actualmente, el mundo en que vivimos est hecho para las mayoras, en consecuencia, la discriminacin de las minoras es una seal de la prdida de individuacin.

Como conclusin, el establecimiento de las subculturas es una aproximacin a la verdadera identidad en la organizacin, donde debido a la diversidad de subculturas analizadas se tiende a la identificacin de algunas variables que configuran desde unas dimensio nes temporal-espacial la cultura organizacional.

7.1.12 La Identidad

El trmino cultura tambin es utilizado para la empresa, pero ello no quiere decir que la organizacin tenga una cultura propia, porque una cultura no puede ser vista fuera de una rep resentacin e interpretacin comn de la realidad. Para poder tener cultura, una empresa debe permitir a sus integrantes una visin comn, es decir tener la misma referencia cultural, la cual debe ser elegida, interiorizada y reproducida y no impuesta por la autoridad y la manipulacin.

Para saber si la empresa tiene cultura o si ella es una cultura, se debe conocer los significados de cultura como variable (o producto de una organizacin que responde a una lgica econmica) y cultura como metfora (segn la cual la empresa representa una red de significacin y dentro del marco del sistema de produccin). Toda cultura en si es un proceso cultural, porque es una comunidad quien la da y otra quien la define.

La cultura no puede representar ni la estrategia ni un subsistema de produccin de normas y de valores comunes, sino ms bien la manera en el cual una colectividad se ha organizado y se organiza en el tiempo, para resolver problemas ligados a su supervivencia y a su cumplimiento, en una interaccin colectiva donde se encuentran compartidas en tiempo, contexto y organizacin, las motivaciones y las aspiraciones humanas.
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En este sentido, la identidad colectiva es el fruto de los aportes individuales y las relaciones con los otros grupos de estrategia de identidad colectiva e individual, es parte de las polticas de la empresa, est en permanente construccin, y la socializacin y la memoria son muy importantes. La identidad ha sido tomada en cuenta a partir de la cultura de las organizaciones, ya que no ha sido estudiada en las organizaciones en Amrica Latina.

Una definicin muy completa de identidad es la siguiente:

identidad es el sistema de caractersticas desarrolladas por la empresa que proporciona una representacin especfica, estable y coherente de la misma. Constituye el significado profundo de la cultura. El ncleo de ella est constituido por las representaciones conscientes e inconscientes que el personal se forma de su empresa y de la vida organizacional, proporciona un sustrato a los fenmenos culturales y tiene en cuenta las dimensiones ideolgicas y psquicas que se dan en el seno de la empresa. (Garca de la Torre, 2000, p.22).

7.1.12.1 Identidad Global En el artculo Culturas y Globalizacin, Vargas Llosa llama la atencin sobre l a cumbre de Seattle, Davos y Bangkok sobre la incidencia de la globalizacin en las culturas.
La desaparicin de las fronteras nacionales y el establecimiento de un mundo interconectado por los mercados internacionales infligir un golpe de muerte a las culturas regionales y nacionales, a las tradiciones, costumbres, mitologas y patrones de comportamiento que determinan la identidad cultural de cada comunidad o pasDe este modo, todos los dems pueblos, y no solo los pequeos y dbiles, perdern su identidad vale decir, su alma- y pasarn a ser los colonizados del siglo XXI, epgonos, zombies o caricaturas modelados segn los patrones culturales del nuevo imperialismo que , adems de reinar sobre el planeta, gracias a sus capitales, tcnicas, podero militar y conocimientos cientficos, impondr a los dems su lengua, sus maneras de pensar, de creer, de divertirse y de soar.(Vargas Llosa, 2000)

Con estas caractersticas de la globalizacin se perder la diversidad lingstica y cultural, donde la identidad local, regional y nacional no tendrn esperanza de sobrevivir ante las reglas de juego de un capitalismo salvaje que da a da no responde socialmente ante la humanidad y que solo deja intereses econmicos para los ms poderosos.

Contina analizando el impacto de la globalizacin, reconociendo que el argumento cultural contra la globalizacin es objetivo y verdico. Dice que el mundo en el que iremos a vivir va a ser mucho menos pintoresco, impregnado de menos color local, que el que hemos viv ido. Se refiere a las manifestaciones culturales como fiestas, vestidos, costumbres, ceremonias, ritos y creencias que en el pasado dieron a la humanidad su frondosa variedad folclrica y etnolgica, han ido desapareciendo.
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Todos estos aspectos son consecuencia del fenmeno de la modernizacin, de la cual la globalizacin es un efecto o manifestacin. La modernizacin es un fenmeno inevitable en la sociedad para procurar mejores niveles de vida en la sociedad, y por lo general todos los pases han venido desarrollando procesos de modernizacin teniendo en cuenta los principios de la modernidad, afectando y modificando poco a poco la llamada identidad cultural de la sociedad, porque no se puede vivir en un aislamiento total, reduciendo las formas de intercambio comercial y practicando el autoabastecimiento. De esta forma, la identidad cultural retrocedera a la sociedad en los niveles del hombre primitivo.

En este contexto, la modernizacin hace desaparecer la cultura tradicional, pero igualmente crea oportunidades para el conjunto de la sociedad. Al mismo tiempo, el debate de la identidad cultural contra la globalizacin denuncia la forma de pensamiento tradicional, que no tiene algn fundamento histrico. Luego hay que tener en cuenta el enfoque diacrnico y sincrnico de la cultura para estudiar si la sociedad prefiere lo tradicional o la evolucin normal de sus formas de vida.

Hay que analizar desde un punto de vista ms flexible el concepto de identidad cultural, para identificar el sentido tanto diacrnico como sincrnico de la cultura. Luego, desde el punto de vista socio-poltico pregonan la libertad social y por ende las tradiciones sociales. El concepto de identidad hay que enfocarlo desde el enfoque individual y a la vez colectivo, con el propsito de que haya coherencia entre lo global, lo nacional, lo regional y lo local. Si no existe esa coherencia, la persona se

deshumaniza, abstrayendo todo lo que hay de original y creativo en el ser humano, como los actos libres y la invencin personal. Al respecto, Vargas Llosa (2000) comenta....
La ms admirable leccin que las culturas no imparten es hacernos saber que ellas no necesitan ser protegidas por burcratas, ni comisarios, ni confinadas dentro de barrotes, ni aisladas por aduanas, para mantenerse vivas y lozanas, porque ello ms bien las folcloriza y las marchita. Las culturas necesitan vivir en libertad, expuestas al cotejo continuo de culturas diferentes, gracias a lo cual se renuevan y enriquecen, evolucionan y adaptan a la fluencia continua de la vida.

En el ensayo Notas para la definicin de la Cultura, T. S. Elliot predice que la humanidad del futuro vera un renacimiento de las culturas locales y regionales, profeca que pareci desde ese entonces bastante aventurada. Un renacimiento de las pequeas culturas locales devolver a la humanidad esa rica multiplicidad de comportamiento y expresiones, que a partir del siglo XVIII y XIX el Estadonacin aniquil para crear las llamadas identidades culturales nacionales, forzando la imposic in de una cultura dominante sobre otras ms dbiles que fueron abolidas de la vida oficial.
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7.1.12.2 Estudios Realizados sobre Cultura Global Una de las suposiciones de los investigadores es que para entender las culturas del mundo hay que comprender sus suposiciones bsicas sobre la vida. Para ello, los investigadores han desarrollado distintos marcos de trabajo, que son herramientas tiles para valorar los sistemas que componen una cultura. No son descripciones exactas de sta, sino que ms bien estudian el comportamiento promedio esperado en una cultura. Para la realizacin de investigaciones relacionadas con la cultura organizacional es til apoyarse en modelos que han sido desarrollados por diferentes investigadores en distintos mbitos y en diversos campos del anlisis cultural. Una descripcin bsica fue realizada por Francesco y Gold (1998, 23) en su libro International Organizational Behavior.

7.1.12.3 Desarrollo de la Cultura Organizacional en el Mundo Como el origen del estudio de la Cultura Organizacional estuvo relacionado con la incidencia de los valores en los estilos de direccin, su mxima expresin se ve reflejada en el dinamismo y posicionamiento de la cultura empresarial japonesa y alemana, cuando luego de la segunda guerra mundial se transformaron en poderosos imperios industriales a principios de los 80s, con dominios de mercados internacionales, a la vez que obtuvieron altas tasas de crecimiento econmico y adecuado desarrollo social lo que se explica segn los tericos de las organizaciones por una fuerte relacin entre cultura y direccin organizacional(Zapata, 2000).

A continuacin se hace una breve descripcin sobre el papel que juega la cultura organizacional en el mbito de la sociedad y las empresas. La Cultura Organizacional en la sociedad japonesa:
El rasgo caracterstico que explica la vigencia de la economa japonesa es la particular relacin que existe entre el Estado y la Industria. La economa del Japn es una economa de malla caracterizada por una concentracin industrial muy reducida. La industrializacin de este Pas se llev a cabo sin una ruptura con los valores de la cultura ancestral y la tradicin propios de la regin. Hay que buscar en los factores histricos la explicacin del sentido colectivo, de la disciplina, de la dedicacin, de la creatividad y de la capacidad de trabajo y de innovacin de la mano de obra japonesa, y sobre todo, del lugar preponderante que ha sido acordado a sta (Aktouf, 1998, p.427)

En la Empresa Japonesa:
"Las actividades de la empresa japonesa estn orientadas por el inters general, la lealtad hacia el personal y el deber de proteccin de la mano de obra. Unas polticas claras de empleo para toda
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la vida, de educacin general y de formacin profesional y un modo de funcionamiento caracterizado por la transparencia de la informacin y un mnimo de niveles jerarquizados garantizan la toma de decisiones con base en el consenso y la adhesin. Este modo de cooperacin se encuentra tambin en las relaciones con el sindicato y las preocupaciones sobre la rentabilidad estn inscritas dentro de una perspectiva a largo plazo de ganancias mutuas. La empresa es, pues, un lugar en el que se constata un fuerte sentimiento de pertenencia e identificacin." (Aktouf, 1998, p.428)

La Cultura Organizacional en la sociedad alemana:

"Alemania posee una larga tradicin de dilogo y de comunicacin entre los distintos actores socioeconmicos. Dado que la bsqueda del consenso, del entendimiento sobre los objetivos que se deben alcanzar es la base de los intercambios entre los distintos socios del proceso econmico, esta nacin se caracteriza por un fuerte entrelazamiento de lo econmico y lo social. En el mbito econmico, el sector industrial juega un papel preponderante. Las pequeas y medianas empresas garantizan en gran parte las exportaciones y los bancos ocupan un lugar predominante dentro del sistema financiero." (Aktouf, 1998, p.503).

En la Empresa Alemana:
"La lgica de la concertacin y de la coadministracin incide tambin en las actividades de la empresa que integra los objetivos de proteccin del medio ambiente a escala nacional, de compromiso en materia de capacitacin de la mano de obra y del establecimiento de la relacin de los socios con su banco y el sindicato. Los objetivos de rentabilidad a corto plazo ceden el lugar a los objetivos de la calidad del producto, de las buenas condiciones de trabajo y de la satisfaccin de los clientes. Los empleados, a quienes se paga bien y trabajan menos que en otras partes, ven en la empresa un medio laboral seguro, estable y estimulante." (Aktouf, 1998, p.504)

De esta forma, las sociedades alemanas y japonesas, lderes en la aplicacin de la Cultura Organizacional en el mundo dan prioridad a la cogestin y al matrimonio Estado - Empresa Empleado, como constantes que identifica su mentalidad y cultura empresarial en los procesos de direccin manifestados en la Organizacin.

Omar Aktouf (1998), investigador permanente de la cultura empresarial se ha opuesto enfticamente a las corrientes conocidas como culture engineering o corporate culture, que pretenden crear tcnicas de inyeccin de valores al medio organizacional para crear un clima favorable a la calidad y la productividad. Para Aktouf (1988, 71), partidario del huma nismo radical, donde la cultura de la participacin y del compromiso hacia la empresa es una resultante de la creacin de situaciones concretas y reales de respeto por la persona, de valoracin sincera de sus habilidades y aportes y de una aceptacin abierta de su participacin en las decisiones y resultados econmicos de la misma. Para Aktouf (1988, 71), crear una cultura de empresa no es inculcar o crear valores; es permitir la libre expresin y la espontnea implicacin del trabajador en los asuntos concernientes a su trabajo; en
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consecuencia, el clima organizacional resultante de esa realizacin individual y colectiva en el medio laboral ser lo que podramos llamar una cultura de empresa humansticamente construida. Su visin de la cultura organizacional es integral con respecto al mbito social donde se instala la empresa y en este sentido sus investigaciones y aportes constituyen un marco de referencia de primera. Aktouf ha investigado tradicionalmente en varios pases rabes, en el medio quebequense y recientemente se ha interesado en Amrica Latina.

Para concluir, hay que destacar que los estilos de vida de una sociedad (actitudes, formas de pensar, hbitos, costumbres, valores y tradiciones) son la constante que proporciona identidad cultural en el tiempo (historia, rituales, espritu, mentalidad, smbolos materiales, lenguaje) que se manifiesta en los estilos de direccin (cogestin, matrimonio estado-empresa, coparticipacin, administracin

compartida) de las culturas organizacionales ms exitosas del mundo.

Hay que darle importancia al contexto para analizar la identidad global, definida como un conjunto de sentidos que se dan en forma simultnea en las relaciones interpersonales en los diferentes pases del mundo en el tiempo y el espacio, razn por la cual al analizar una variable se establecen diferentes sentidos y significados segn el pas, debido a la diversidad de culturas existentes en el mundo.

El estudio de las empresas por su parte, implica un trabajo de campo de bsqueda de nuevas formulaciones tericas que se deben adelantar con la ayuda de varias herramientas metodolgicas que se exponen en el captulo siguiente y del marco conceptual que suministra el mbito de la investigacin.

Avanzar en esta direccin, permitir la construccin de lo que podramos llamar nuestro estilo de gestin, que de antemano sabemos que no ser un recetario de tcnicas administrativas, si no ms bien una gua para la comprensin de los mecanismos subyacentes en las relaciones interpersonales al interior de las organizaciones colombianas, y un conjunto de criterios de anlisis para la mejor asimilacin y adopcin de tcnicas exgenas de administracin y desarrollo de nuevas propuestas. A manera de conclusin, la investigacin sobre cultura y gestin busca centrarse en el contexto de una identidad, donde el proceso de cambio pretende implantarse, ms que en la propuesta de cambio misma. Ms en el hombre y los condicionamientos culturales de su entorno, que en el instrumento de cambio a utilizar. Hacerlo le aportar a Colombia elementos de comprensin y anlisis de la dinmica
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humana que hace posible, o infructuoso, el intento por ponerse a tono con la comunidad mundial en materia de gestin empresarial.

7.1.12.4 Identidad Nacional

Intentar unificar la identidad nacional en Colombia es un reto difcil de realizar, sin embargo daremos algunos elementos de anlisis para estudiar la identidad colombiana y sus relaciones de causa y efecto. La diversidad cultural en el caso colombiano implica el estudio de variables muy complejas que tiene repercusiones en toda la sociedad actual, ms cuando en la actualidad vivimos en una era de comunicacin de masas, de computarizacin masiva, de masificacin de la cultura, donde hay oportunidades sin precedentes pero tambin peligros sin precedentes.
"Por una parte se abre la posibilidad de acceso a la informacin, la educacin y la cultura a un nmero cada vez ms grande de personas en todas las partes del mundo. Con eso, se les posibilita una participacin activa en la produccin y transformacin de esas "mercancas". Desde el punto de vista poltico, esto implica que, potencialmente, ms personas estn capacitadas para tener un papel activo en los procesos colectivos de decisin de sus sociedades. Lo que puede impedir la materializacin de esas potencialidades, es por otra parte, la otra faz de la misma moneda: la estandarizacin y uniformacin de la cultura, de la informacin y de la educacin impartidas a las personas donde quiera que estn, e independientemente de sus propias tradiciones, necesidades y deseos; la obliteracin de las diferencias culturales, excepto para propsitos tursticos o folklricos; la transformacin de las personas en consumidores pasivos de productos "culturales". Polticamente, eso puede implicar menos y no ms participacin de los individuos en las conductas de sus vidas y de la vida de sus sociedades, ms y no menos control de las decisiones por unas pocas oligarquas". (Dascal, 1993).

Por lo anterior, se tendr en cuenta la diversidad cultural como objeto de estudio y algo natural en la sociedad Colombiana. En Colombia, la divisin poltico-administrativa, regional, las subculturas y la diversidad cultural corresponde a
"divisiones sociales en el pasado, en la medida en que all se ubicaba una sociedad de dimensiones variables, que encontraban all sus lmites y su razn de ser. Estas divisiones corresponden a los poblados, ciudades, cantones, provincias y regiones. De otra parte, cada divisin posee sus propias costumbres, sus fiestas, sus canciones, sus mitos, sus imgenes que hablan de cosas que no son propiamente las mismas de la regin vecina. Sirven para forjar su propia identidad, diferencindose de los dems." (Zambrano, 1990 p.147).

Para Fernand Braudel (1986), historiador francs, miembro de la "Escuela de los Anales",
"La diversidad es hija de la distancia, de la inmensidad que ha preservado todos nuestros particularismos, venidos del fondo de los siglos. Esta diversidad, de larga duracin, ha sido una fuerza de la historia. Pero, a su vez, el fraccionamiento tradicional del Pas, su suma de aislamientos, lo ha preservado de todas las tentativas de dominacin."

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La relacin diversidad cultural, cultura organizacional y estilos de direccin en el mbito colombiano es un tema relativamente nuevo en el estudio de la Administracin y las Organizaciones en Colombia.
"Desde comienzos de los aos 90's, el tema de la cultura organizacional circula con una frecuencia casi comparable a la de trminos como "globalizacin", "economa de mercado" e "iniciativa privada", no solo entre empresarios, consultores, gerentes medios, bajos y altos, gures de la gerencia, dirigentes gremiales y uno que otro dirigente sindical, sino tambin en niveles de planeacin, en los medios de comunicacin y en algunos sectores universitarios que tienen que ver con la educacin de administradores y gerentes." (Dvila, 2000, p.3).

Las caractersticas geogrficas y culturales de Colombia son una manifestacin de la diversidad en las interacciones sociales de la sociedad colombiana (Gaviria, 2000, p.12). Por lo anterior, en Colombia se han generado diferentes contextos de cultura organizacional en las empresas, lo cual ha vuelto complejo el estudio de su cultura empresarial. Hay que delimitar y entrecruzar las categoras de cultura y regin y sus variables de relacin para examinar a la luz de este imbricamiento, de este complejo tejido, los procesos culturales regionales y la presencia o construccin de la cultura nacional; de igual manera hay que ver el desarrollo regional y el desarrollo nacional (Cifuentes, 1990, p.159).
"La cultura empresarial en la sociedad colombiana, ya sea que se refiera a valores, actitudes, "formas de actuar", principios valorativos o de los empresarios, introduce la problemtica del ethos de los actores sociales que se han desempeado como elites econmicas, tcnicas y culturales en las diferentes regiones del Pas. Por esta razn, en lugar de una sola cultura, habra que sugerir diferentes tradiciones empresariales en la sociedad colombiana, que hoy en da marcan trazos del desempeo empresarial. Posiblemente la configuracin de una sociedad de regiones tambin haya podido conformar ethos particulares, que de un modo u otro han presentado cambios a lo largo de un proceso socioeconmico en el siglo XX, de acuerdo con la misma dinmica social, econmica y poltica del Pas." (Arango y Urrea, 2000, p.41).

De lo anterior se deduce que para llevar a cabo una investigacin de tipo descriptivo sobre las caractersticas de la cultura organizacional en Colombia hay que hacer una revisin de los estudios tradicionales sobre los empresarios (con sus empresas) y la historia empresarial para las regiones ms representativas de estos procesos culturales, con el propsito de analizar y dar hiptesis sobre la dinmica moderna de la evolucin cultural regional y su incidencia en la Cultura Organizacional.
"La investigacin sobre cultura organizacional en Colombia es escasa y reciente. Aparte de la obra Innovacin y Cultura de las organizaciones en tres regiones de Colombia (2000), deben aadirse como antecedentes, seis (6) investigaciones: una (1) de los aos sesenta (Savage y Lombard, 1985), y cinco (5) de la ltima dcada (Archila, 1991; Weiss, 1997; Ferro, 1994; Ogliastri, 1998; Villaveces, 1998)." (Dvila, 2000).

Sin embargo, hay que tener en cuenta que Colombia es un hbrido de modelos en lo que se refiere a Culturas Organizacionales regionales y extranjeras, sobre todo norteamericanas, que fueron creados y

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desarrollados en el extranjero y adaptados a la cultura empresarial colombiana, sin que hasta el momento den resultados adecuados en las organizaciones.

Con la Globalizacin y la interdependencia que esta genera entre pases, la organizacin y su gestin se encuentra confrontada a relaciones externas (es decir por fuera de ella), a procesos tradicionales de aculturacin y transculturacin, o a cualquier tipo de influencias en donde la cultura en sociedad y la identidad juegan papeles claves respecto a la seguridad y la integridad de la organizacin.

7.1.12.5 La Identidad Organizacional Consuelo Garca de la Torre cita al Grupo Strategor para hacer referencia a la identidad en gestin, concebida y definida de la siguiente manera:
Identidad es el sistema de caractersticas desarrolladas por la empresa que proporciona una representacin especfica, estable y coherente de la misma. Constituye el significado profundo de la cultura. El ncleo de ella est constituido por las representaciones conscientes e inconscientes que el personal se forma de su empresa y de la vida organizacional, proporciona un sustrato a los fenmenos culturales y tiene en cuenta las dimensiones ideolgicas y psquicas que se dan en el seno de la empresa. (Garca de la Torre, 2000, p.22)

Dice que la identidad de una Empresa es producto de su historia, de los grandes actos fundadores que han entraado su creacin y son desarrollados, por los hombres que se han encargado de la conduccin, sus hroes, los grandes momentos que han moldeado los estilos de vida, sus costumbres, sus mitos, sus ritos y sus tabes. La historia refuerza el sentimiento de pertenencia a la organizacin.

As, el trmino ms corriente y el objeto ms estudiado en la actualidad es el de cultura de la Empresa como sinnimo de identidad. Larcon y Reitter (1979) hablan de identidad en la Empresa. Garca de la Torre (2000) seala que la nocin de identidad en las organizaciones nos remite a tabes tales como poder e imaginario que hoy todava no sabramos aceptar. Es necesario incluir una dimensin en el concepto de la Cultura: los actores y sus mecanismos psquicos. Qu pasiones y qu imaginario se ponen en prctica en la empresa? De esta manera la cultura es solo un significante de la identidad.

Agrega Garca de la Torre (2000), si la nocin de cultura tiene una funcin integradora que seduce, ella deja suponer que podemos manipularla, y oculta los fenmenos de poder. La identidad al contrario, evita simplificacin de lo real y remite a problemticas fundamentales de la Empresa: su legitimidad, sus juegos de poder y su funcin ideolgica. En este contexto, la identidad como nocin compleja engloba los elementos imbricados en la Empresa al pretender originar una superestructura; irrigando el
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rico tejido social que tiene la empresa mediante un discurso que siempre es objeto de referencia de la empresa, y que Sainsaulieu lo erigi como cultura dominante en la empresa, una cultura dominante cuyos atributos en trminos de valor, legimitidad y distincin se analizan desde distintos puntos de vista y especialmente desde la sociologa. (Sainsaulieu, 1977)

Segn Schvarstein (1997, 63) la identidad organizacional se refiere a todo aquello que distingue a las organizaciones y que tratan de conservar a lo largo del tiempo. De esta manera, las organizaciones se comportan como homestatos que procesan las perturbaciones endgenas o exgenas que permitan mantener ciertas caractersticas invariantes, generando continuas acciones reiteradas en el tiempo y el espacio, para preservar su identidad.
Este proceso de regeneracin constituye la clausura organizacional. El concepto de clausura se relaciona entonces con la conservacin de ciertos rasgos que le dan singularidad y continuidad a la organizacin Todo aquello que si desaparece afecta dec isivamente a la organizacin es constitutivo de su identidad. (Schvarstein, 1997, p.63)

Agrega que la identidad se materializa a travs de una estructura como forma que asume la organizacin en concreto. La estructura es complementaria a la identidad, recogiendo la nocin de sistema abierto para la organizacin, comprendindose cmo los cambios del entorno modifican la estructura pero la identidad permanece. Para explicar la incidencia de la estructura en la identidad, se tendr como referencia los dominios en la organizacin:
Grfico No 13. La Organizacin y sus dominios

IDENTIDAD
RELACIONES

ROLES

CAPACITA CION

PROPOSITOS

CAPACIDAD ES EXISTENTES

PRODUCTIVIDA D

Fuente: Schvarstein, 1997, p.65

Segn Schvarstein (1997, 64) los componentes de la estructura se agrupan en tres dominios: las relaciones, los propsitos y las capacidades existentes. Las relaciones se refieren a las interacciones
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personales; los propsitos orientan las acciones de las personas individuales o colectivamente; y las capacidades existentes hace referencia a los recursos que se utilizan para el logro de los propsitos y legitimacin de las relaciones. Dice que las relaciones entre dominios son de causalidad recproca, es decir, estn directamente relacionados, y a su vez estn regidas por procesos relacionados con la intervencin de las personas, como la asignacin de roles, la capacitacin y la productividad.

En este contexto, al analizar la identidad, se concluye que posee unos articuladores que dinamizan las relaciones sociales. As, el articulador entre relaciones y propsitos es el significado de rol, en el sentido de que la funcin de rol se relaciona con objetivos, mientras que su estatus hace referencia a las relaciones con otros roles. Por consiguiente, el concepto de rol refleja un proceso de alineacin entre relaciones y propsitos (Schvarstein, 1997, p.65).

El articulador entre las relaciones y las capacidades existentes lo constituye el proceso de capacitacin, que permite a los sujetos adquirir conocimientos y habilidades adecuados para utilizar las capacidades existentes. Por ltimo, el articulador entre las capacidades existentes y los propsitos se refiere a la productividad, como el uso eficiente de los recursos como producto y alineacin entre los propsitos y orientacin de las personas hacia los objetivos comunes.

De esta manera la interaccin entre los dominios organizacionales (relaciones, propsitos y capacidades existentes) y los articuladores (roles, capacitacin y productividad) constituyen la identidad organizacional, proporcionando un dinamismo reflejado en la historia como una representacin dialctica o evolutiva, por medio de sus fundadores desde su creacin y desarrollo, por el personal directivo, sus hroes, los grandes momentos vividos en la organizacin, sus costumbres, sus mitos, sus ritos y sus tabes. La historia en otras palabras, refuerza el sentimiento de pertenencia e identidad en la organizacin.

7.1.12.6 Identidad Individual La identidad constituye el aspecto central de la Cultura. Desde el punto de vista de la ontologa se ha insistido en el rol determinante que lleva a los principios fundadores, es decir, a la ontologa personal, institucional y social. De acuerdo con Andr Malraux citado por Bedard (1995), el hombre es lo que hace, muestra la relacin directa entre el hacer y el ser, donde la ide ntificacin de ese hacer y ese ser, es lo que origina la identidad individual.
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En este contexto, desde la perspectiva ontolgica son cuatro las dimensiones de la identidad individual: las relaciones consigo mismo, las relaciones con los dems, nuestra relacin con la naturaleza y nuestra relacin con la trascendencia, especialmente con lo sagrado (Bedard, 1995). La relacin consigo mis mo el Yo-, hace referencia a la manera como la persona define su identidad y su ser, significando la permanencia de las caractersticas de uno mismo con relacin a s mismo (suponemos que en momentos diferentes del tiempo). Esta caracterizacin condiciona y determina la relacin con los dems, que tiene por objeto la naturaleza de las relaciones que la persona sostiene con su medio humano o social. Una persona que se siente bien consigo misma tiene todas las

oportunidades de estar bien con los otros. La identidad de consigo mismo es lo que lo constituye a diferencia de otros, es decir, lo que otros no comparten.

La relacin con los otros o con los de ms , o bien la exacta semejanza de las caractersticas de uno con respecto a las de otro (en tiempos o espacios diferentes), es lo que tienen en comn uno y otro u otros, o sea, lo que todos comparten. Se expresa en diversos tipos de lazos (afecto, amistad, autoridad, poder ....), diferentes tipos de relaciones (contribucin, participacin, oposicin, contestacin, disidencia, rebelin ....), de instituciones y estructuras sociales (el matrimonio, la familia, la filiacin ....). La relacin de identidad con otros, hace que los miembros de la organizacin se comprometan con el mejoramiento continuo de sus propsitos y objetivos. De all que visualicen los diversos entornos global, nacional y regional como retos que el mercado impone a las organizaciones.

La relacin con la naturaleza y con el medio fsico, cuando se trata de un sistema formado por una sociedad humana, hay propiedades predeterminadas junto a otras de libre pertenencia o apropiacin individual, propiedades globales y sectoriales respecto al todo social. Determina la manera que tiene un individuo de situarse en el universo (valoracin del medio, explotacin de las riquezas, preservacin, enriquecimiento, prevencin ....) y su concepcin de la realidad o cosmovisin.

El determinismo de la naturaleza humana se manifiesta en la tendencia a la conformacin de grupos, organizaciones, colectividades, sociedades y comunidades que satisfacen sus necesidades con el propsito de mejorar su nivel de vida. En este sentido, las relaciones de causa y efecto de la naturaleza humana se expresan en la identidad con la naturaleza, como una expresin del enfoque sistmico donde la persona tiene que adecuarse a la naturaleza o medio ambiente para sobrevivir, conformando grupos de trabajo. En consecuencia, la identidad con la naturaleza se relaciona con el fortalecimiento de la
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produccin y distribucin del producto, estandarizando sus procesos de produccin y mejorando la calidad; la identidad tambin se manifiesta en el liderazgo que ha ejercido la Empresa, con cobertura de mercado, lo que ha originado el reto de la globalizacin. Finalmente la relacin con la trascendencia o con lo inexplicado, designa la actitud de la persona frente a lo que ella considera como sagrado o desconocido, al misterio y a aquello que la rebasa, a eso que la ciencia no puede explicar. La relacin con la trascendencia influencia la actitud de cada uno (temor, sumisin, rechazo, fusin, adoracin) frente a las grandes preguntas de la vida como el amor, la muerte, el sufrimiento, la violencia, etc., y ella se expresa en manifestaciones msticas, religiosas, simblicas y culturales.

En el mbito organizacional, se expresa mediante la manifestacin o influencia de personas lderes en el mbito personal, grupal y organizacional, que reflejan confianza y carisma en sus compaeros (por lo general los Jefes de Seccin), reflejado en las relaciones interpersonales y el desempeo de sus funciones para alcanzar los objetivos organizacionales.

De esta manera, la identidad con la trascendencia es fundamental para las personas en sus relaciones consigo mismo, con los dems y con la naturaleza, razn que motiva a realizar buenas acciones, a respetar a sus compaeros, a cumplir con sus funciones y obligaciones, generando un adecuado ambiente organizacional acorde al sentido de pertenencia generado al interior de la organizacin. Por ltimo, no hay que dejar de lado las creencias, principios y valores que dejaron como legado los fundadores de la Organizacin, que han trascendido en sus miembros de tal manera que influencian sus comportamientos y actitudes dentro y fuera de la Organizacin.

7.2 CONCLUSIONES

La cultura organizacional analiza las organizaciones como culturas, siendo las organizaciones el objeto de estudio del Management. En este contexto, hay que administrar las organizaciones como cultura, administrando sus rasgos y caractersticas. La cultura organizacional da herramientas y componentes de anlisis para una adecuada implementacin del Management en las organizaciones, donde se tiene en cuenta el ambiente interno y externo, y sus diversos componentes como son los factores econmicos, sociales, polticos,
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tecnolgicos, demogrficos, el comportamiento, la estructura y los procesos organizacio nales, y lo ms importante, el ser humano en la organizacin. Los componentes bsicos de una organizacin, cuando se concibe como un sistema, son aquellos que hemos llamado sistemas de representacin colectiva (materiales, inmateriales y sociales), soportado en los estilos de direccin y valores y principios, en su relacin con el entorno. Estos componentes constituyen los cimientos del modelo sistemtico planteado en el anlisis de la cultura organizacional. Los componentes organizacionales estn interrelacionados dentro de una perspectiva sistmica con nfasis en el campo antropolgico: las acciones especficas (estrategias) dependen tanto de los sistemas como del estilo; el aprendizaje depende tanto del estilo como de los valores. Sin embargo, las relaciones no se limitan a las acciones, ya que los sistemas dependen de la estrategia, pero la estrategia depende de los valores.

El modelo de anlisis organizacional con nfasis en las representaciones colectivas (campos organizacional, social y antropolgico) entiende que la finalidad de la cultura organizacional es la de integrar el imaginario y lo simblico de los individuos de una colectividad a una organizacin, facilitando el desarrollo de sus capacidades de modo que la organizacin mejore su habilidad para resolver problemas, con una competencia cada vez mayor para encontrar mejores soluciones humanas para el logro de sus objetivos organizacionales.

La relacin cultura organizacional y Management es una demostracin de la aplicacin del paradigma contemporneo capitalismo industrial en el ejercicio del Management, donde se destaca la importancia y la influencia de la cultura organizacional para administrar las organizaciones en la actualidad.

La cultura organizacional incide en las tendencias contemporneas del Management (competitividad, outsourcing, calidad total, gestin del talento humano, entre otras) razn por la cual hay que considerar el paradigma del capitalismo industrial en el ejercicio actual del Management, donde el ser humano en la organizacin y su comportamiento o fenomenologa social constituyen el centro de atencin de sus diversas tendencias.

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TALLER No. COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Con base en las lecturas del presente capitulo y de los dos captulos anteriores elabore el siguiente cuadro, en el cual usted debe reflejar lo que considera que son los principales componentes, dimensiones, rasgos, caractersticas, incluso variables, de la cultura de una organizacin o empresa que un administrador debe, necesariamente, conocer e interpretar. Es decir, cules seran las variables de un modelo de cultura que usted propone?.

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TERCERA PARTE

MODELOS, ANALISIS, INTERVENCION Y CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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8 EL ESQUEMA INTEGRADOR PROPUESTO POR RENEE BEDARD

8.1 INTRODUCCIN En su trabajo los Fundamentos Filosficos del Management68 , Rene Bdard (1995) seala que
Las tensiones, las diferencias de puntos de vista entre dirigentes, incluso los fracasos de un dirigente, a primera vista se deben a sus prcticas; pero stas ltimas contienen dos dimensiones ocultas: la idea que los dirigentes se hacen de aquello que es verdadero y su jerarqua personal de valores

Buscando profundizar sobre estas dos dimensiones ella descubri que la clave se encontraba no en la ciencia sino en la filosofa, en particular en la praxeologa, la epistemologa, y la axiologa. Sus fundamentos y aquello que los une, dice Bdard, es la rama ms clsica de la filosofa, aquella que se interroga sobre la natura leza del Ser y de la identidad, es decir, la ontologa. Para salir de los enfoques tradicionales Bdard (1995) propone tres esquemas integradores:
El anlisis de las cuatro dimensiones filosficas: praxeologa, epistemologa, axiologa y ontologa, que dan origen a lo que ella denomina el rombo, que las integra en un solo esquema. El anlisis se efecta desde el punto de vista de las propias praxis, de los criterios de validez, de los valores, de los preceptos y de las creencias subyacentes en la mente de los dirigentes y de los principios e hiptesis fundamentales que los orientan en sus relaciones. La triloga administrativa, inspirada en los trabajos de George Dumzil sobre la ideologa de las tres funciones que da origen a la trifuncionalidad e involucra el nivel de la produccin y la creacin, el nivel de la seguridad y la proteccin y el nivel de la gobernabilidad y la identidad. Segn el modelo de explicacin trifuncional, toda sociedad, toda organizacin, reparten el conjunto de las responsabilidades que ellas deben asumir para sobrevivir y prosperar en estos tres dominios distintos y jerarquizados. Los cuatro Modos de Ser: mtico, sistemtico, pragmtico y relacional. Los Modos de Ser se presentan segn cada una de las dimensiones filosficas planteadas en el rombo propuesto por Bdard (1995).

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Se trata de la tesis de doctorado Les fondements philosophiques de la direction, M ontral, HEC, Thse de Doctorat en Administration, 1995. Distinguida Summa Cum Laude por el jurado.
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8.2 LAS DIMENSIONES FILOSFICAS Bdard (1995) pudo observar en los dirigentes y el personal que ella analiz en su trabajo de investigacin, la existencia de actitudes profundamente diferentes, pero todas ellas evolucionadas, legtimas y eficaces. Analizando repetidamente las diferentes maneras de operar y manipular los marcos de anlisis que cada persona utilizaba, fue surgiendo progresivamente un cuadro integrado por cuatro partes solidarias y jerarquizadas, que ella presenta bajo la forma de un rombo: las prcticas y las conductas; el proceso del pensamiento; los valores; los principios tericos. La articulacin de las cuatro dimensiones anteriores constituye la estructura profunda de lo que ella denomina un " Modo de Ser ".

Figura No Las cuatro dimensiones filosficas

PRAXEOLOGIA Actuar,comportarse Producir, conduire fabricar La obra, las habilidades, los materiales, las herramientas los resultados Lo Bonito, lo Bueno, lo Util EPISTEMOLOGIA Criticar y validar El juicio de validez Las normes y la validez El proceso de pensamiento y los mtodos Lo Verdadero ONTOLOGIA Ser Los principios Los fundamentos Las teoras Sobre la realidad La Razn de ser, el Sentido AXIOLOGIA Crer y legitimar El juicio de valor Los valores, la legitimidad La conducta y el comportamiento El Bien

Fuente: Bdard (1995) 8.2.1 Las Prcticas La experiencia de la realidad comienza con aquello que es perceptible a los sentidos. En el campo de la gestin como en cualquier actividad humana, lo que puede ser observado y captado por el espritu es, en primer lugar, la manera como una persona de experiencia se conduce concretamente en el ejercicio
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de su actividad. Esto nos remite a la praxeologa que, en el esquema propuesto por Bdard (1995), comprende la conducta y la accin, la creacin, la produccin y la fabricacin de una obra, un bien o un servicio, as como el conjunto de los elementos que intervienen en la actividad (el sujeto creador y sus habilidades, el objeto a crear, la herramienta, la tcnica y los procedimientos). Segn Bedard (2003, 78) la tradicin filosfica griega se caracteriza por distinguir la theora , la praxis y la poiesis que remiten a las actividades humanas de conocer, actuar y hacer. El trmino praxeologa se utiliza para englobar todos los aspectos de la actividad humana y no solamente la accin y sus diferentes realidades particulares. De esta manera la praxeologa comprende desde un punto de vista general las conductas humanas y las actividades de creacin y de produccin (la praxis y la poiesis); las actitudes (en los planos congnitivos, afectivos y comportamentales); el saber hacer y las habilidades; las prcticas, los mtodos de trabajo y los procedimientos; las herramientas, los materiales, las tcnicas y la tecnologa; las palabras y los escritos; las obras, los productos y los resultados. Analizando la praxeologa desde una perspectiva especfica, se ocupa en primera instancia, de la actividad especfica (el comercio, el derecho, la medicina, el arte). Bedard (2003, 78) escoge como objeto de estudio la administracin y la direccin y adopta un punto de vista humanista centrado sobre la persona. En este contexto, cualquiera sea la actividad especfica, la praxeologa contiene una base terica que da los fundamentos conceptuales propios. La realidad cotidiana fenomenolgica constituye la materia de la praxeologa, la naturaleza de los acontecimientos, los hechos y los actos de las personas que hacen su prctica en el campo en cuestin y que ejercen una actividad especializada, tanto en forma individual como en forma colectiva. Este pragmtismo se caracteriza por lo particular, lo individual y lo contingente, dando lugar a la vivencia, al da a da, lo subjetivo, la sensibilidad, lo existencial, caractersticas propias del gesto y de la palabra. La praxeologa es el dominio propio de la esttica, del juicio, del arte, de la tecnologa y de la tcnica, de la realidad material en todas sus dimensiones (Bedard, 2003, p.78).
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Como objeto de reflexin y de investigacin, la praxeologa suministra una informacin de tipo fenomenolgico, es decir que el conocimiento que ella procura est ligado a la sensibilidad (los cinco sentidos y los sentimientos). Lo que explica que ese tipo de informacin se expresa en trminos de belleza, de bondad, de placer, de dolor, de facilidad, etc. Tan precisa y exhaustiva como pueda ser la observacin de las situaciones y de los fenmenos concretos, esta informacin es sin embargo incomp leta. Para utilizar una imagen evocadora, la praxeologa representa una parte visible y sensible del icerberg, que es inmediatamente accesible a la vista y a los diversos sentidos. Por analoga con la prctica mdica, la praxeologa corresponde a ese primer componente del diagnstico que trata de los sntomas y de los signos perceptibles. De esta manera, para tener confianza en la informacin y un alto grado de certidumbre, se debe atravesar por una fase que tiene que ver con la evaluacin ya sea como coherencia, compatibilidad entre una norma y un fenmeno o sobre el sentido y el significado. Esta fase comprende dos aspectos diferentes, la validacin y la legitimacin. Comnmente el anlisis de la naturaleza intelectual y el orden moral son complementarios, estas dos especies de certeza corresponden, la primera a la validacin que trata sobre la exactitud, la confirmacin o la verificacin y que es del dominio de la epistemologa; la segunda a la legitimacin que se interesa en la justificacin segn el buen derecho, la razn, el buen sentido, la cultura, la mentalidad que son del dominio de la axiologa (Bedard, 2003, p.79).

8.2.2 Los Crite rios de Validez Toda actividad es el resultado de la manera de abordar un asunto, de estudiar un problema, de tra tar una problemtica, de formular un objeto. La epistemologa suministra los elementos que permiten hacer progresar una prctica, sometindola a un examen sistemtico y una rectificacin metdica permanente. Responde a la actitud profundamente humana que consiste, sino en buscar la verdad, al menos tratar de evitar el error. La epistemologa ejerce una funcin critica. Segn Bdard (1995), su rol de vigilancia abarca tres objetos: El proceso o los procedimientos utilizados para realizar la actividad de prod uccin. Esta funcin de validacin considera el mtodo, las normas, las reglas, los modos y los procedimientos de produccin, pero no los resultados. El proceso de teorizacin y los fundamentos metodolgicos del marco de referencia terico que apoya la actividad de produccin. La epistemologa garantiza la validez del marco conceptual y las condiciones que anteceden a su formacin.

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De acuerdo con Bedard (2003, 80) la epistemologa se entiende como un dominio o un campo de estudios compartido entre dos objetos distintos: el estudio del conocimiento en general, es decir el anlisis de la facultad en el acto de conocer, en los fundamentos, su naturaleza, su lgica, sus procesos, su valor y sus lmites. Ese aspecto particular llega a tener el nombre de gnoseologa. El segundo objeto de la epistemologa es el estudio de las ciencias como modalidad y como tipo particular de conocimiento en oposicin a la mstica, a la filosofa y al arte. En este contexto, la epistemologa estudia tanto la teora de la cienci as en general, que tiene por objeto tanto el estudio crtico de los principios, las leyes, lo postulados e hiptesis cientficas, como el estudio de las ciencias consideradas como las realidades que se observan, describen y analizan. De esta forma se observa que la epistemologa se relaciona con la formacin y la transformacin de las teoras cientficas, con las metodologas y las tcnicas de investigacin y con los procesos de creacin del objeto cientfico. Actualmente, la epistemologa se divide en epistemologa general, regional o interna (segn la diversificacin de las ciencias), gentica e histrica. En el contexto de las dimensiones filosficas, la epistemologa no es analizada como un territorio particular o una disciplina, sino como una funcin de vigilancia crtica que ejerce su autoridad sobre los territorios especializados. Dice Bedard (2003, 80) que la epistemologa tiene el propsito de la investigacin de la Verdad, donde actualmente se prefiere hablar de validez ms bien que de verdad. En sentido etimolgico, la validez designa la fuerza, la solidez de un cuerpo. Por extensin, una cosa es considerada vlida cuando es revestida de todas las formalidades necesarias. El centro de gravedad de la epistemologa es la nocin de criterio de validez, y el problema crucial ser entonces, en consecuencia, su determinacin. Analizando la administracin bajo su doble aspecto de ciencia y de arte, de administracin de las cosas y de gobierno de las personas (Chanlat et al, 1984), se deduce que sta es la puesta en prctica de los conocimientos adquiridos empricamente, los procedimientos inditos y las concepciones tericas reconocidas.
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De esta forma las prcticas son el marco de referencia inmediato en que se apoya la actividad concreta y particular de la administracin, y la justifica desde el punto de vista de la validez. El estudio de ese cuadro de referencia es de la competencia de la epistemologa.

8.2.3 Los Valores Fundamentales

Ninguna actividad est exenta de valores, conscientes o no. Mientras que la validacin de las actividades desde el punto de vista formal est asegurada por la epistemologa, su legitimidad moral viene de la axiologa. En el esquema de Bdard (1995, 2003), la axiologa designa el dominio general de los valores o de los preceptos, involucrando la tica, la moral y los sistemas de creencias. La axiologa es definida como aquella parte de la filosofa "prctica" que tiene por objeto los principios de la "lgica del corazn y de la emocin", "una especie de metafsica de la sensibilidad y del deseo".

Para Bedard (2003, 81) la axiologa define el campo de los valores individuales y colectivos, es decir la moral y la tica, as como el enunciado de los principios que determinan las costumbres. De esta manera, la axiologa comprende la tica interesndose en los principios generales de la conducta humana y tiene por objeto la teora de la accin moral, individual y colectiva. Tambin comprende la moral, que trata las costumbres, los hbitos y las reglas de conducta admitidas y practicadas en una sociedad, entiendindose como un conjunto de reglas que moldea la conducta individual del hombre en sociedad y en su vida privada. Aplicada a la accin moral colectiva y privada, la tica funda la poltica (para la vida en sociedad) la deontologa (para la vida en el trabajo) y la moral domstica (para la vida en familia). La axiologa tambin ejerce una vigilancia crtica con respecto a la praxeologa para asegurar su legitimidad por los juicios de valor que conlleva, desde un enfoque propio: de la conciencia del bien y del mal, de los sentimientos morales, de la conciencia moral en general y de las costumbres concretas en particular. De esta manera la axiologa se constituye en el lugar de los valores, absolutos o relativos,
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segn sean reconocidos como los valores intrnsecos o que resulten de una eleccin subjetiva o social y de las normas derivadas. (Bedard, 2003, p.81) Teniendo en cuenta que el elemento clave de la axiologa es el valor, ste juega un papel anlogo, donde ella determina aquello que es valedero, aceptable, admisible, digno de ser credo y ejecutado. La distincin entre valedero y vlido permite ver bien la complementariedad de la axiologa y la epistemologa como funciones de vigilancia con respecto a las prcticas. Mientras que una cosa es considerada vlida cuando ha sido revestida de todas las formalidades necesarias en el momento presente, una cosa es valedera en s misma con respecto al futuro y al efecto que de ella se derivar, por el hecho de ser adm itida. En este contexto, un acto es vlido cuando no se agrega algo para que tenga fortaleza, y un acto es valedero por el hecho de que ser recibido y aceptado por una autoridad. El acto es valedero de hecho hacia el futuro. Un conocimiento es vlido cuando no est afectado de ninguna clusula de nulidad o negacin. Es valedero cuando tiene el mrito que lo hace digno de ser credo, que tiene valor o que llena todas las condiciones para ser aceptado por un autoridad y producir su efecto. La validez implica la idea de valor absoluto, esencial, reconocido sin condicin por todos en todas partes; contrariamente, una cosa es valedera cuando tiene un valor relativo con relacin a ciertas cosas o a ciertas personas. Lavelle citado por Bedard (2003, 82) hace distincin entre criterio de validez y el valor sealando que el valor es siempre una preferencia objetiva e identificada () sin embargo las preferencias no se tornan en valor ms que a condicin de fundar lo preferido sobre lo preferible; como se puede observar, el valor implica la preferencia, un sentimiento o un juicio por el cual ubicamos una persona o una cosa por debajo de otra. Ahora bien la preferencia supone un sentimiento o un juicio de agrado, de mrito, de estima o de afecto, una eleccin y un acto voluntario. Segn Bedard (2003, 82), en una perspectiva humanstica comprendemos la importancia del juicio axiolgico o del juicio de valor y sus implicaciones por la tendencia sobre el juicio cientfico, fundado

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sobre criterios de naturaleza epistemolgica. Citando a Max Weber, le da importancia a la relacin con los valores que tienden cada vez ms a ser escamoteados en beneficio de la evaluacin epistemolgica.

8.2.4 Los Principios Fundadores La ontologa es el campo del conocimiento que trata sobre las hiptesis fundamentales relacionadas con lo real y el conjunto de los seres, los principios y las teoras de la realidad. Trata del fundamento del orden de las cosas, es decir, de los principios generales de la realidad y de la inteligibilidad. Segn Bdard (1995, 2003), los principios son a la ontologa lo que los valores son a la axiologa. Segn, que trate sobre el ser humano, el universo natural o el divino, la ontologa se divide en sicologa, cosmologa y teologa. Ella constituye la piedra angular sobre la cual reposan la axiologa, la epistemologa y la praxeologa. De acuerdo con Bedard (2003, 83), la ontologa nos remite al conocimiento del ser, estudiando los fundamentos conceptuales de la realidad, donde es el componente ms profundo del substrato en el que las ideas y las concepciones de la persona tienen sus races; as, son a menudo difciles de penetrar. De esta forma, la ontologa provee ideas directrices que permiten a cada persona orientarse; asegura la inteligibilidad de base y procura las certidumbres fundamentales; ofrece una lectura del universo, una primera concepcin de la realidad. prctico de cada persona es progresivamente construido. En consecuencia, la ontologa engloba los paradigmas fundadores, como las perspectivas comunes compartidas por varias personas en un tema, un momento y un lugar dados. En el entramado cientfico donde saca su definicin moderna, Bedard cita a Dumouchel quien lo calificado como el paradigma del mito fundador de una comunidad cientfica dada. Explcitamente, un paradigma comprende no solo un contexto reconocido sino unas disposiciones o categoras adquiridas por los miembros de la comunidad: leyes, valores, modelos, procedimientos y esquemas. Esta manera de concebir el paradigma se aplica a toda forma de conocimiento; adicionalmente es importante decir que existen varios niveles paradigmticos.
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Concluyendo, la

ontologa es el fundamento sobre la cual todo el edificio conceptual, tico, crtico y

Para Bedard (2003, 83), cada disciplina de fine un cuadro conceptual o una matriz disciplinaria que representa la suma de conocimientos en un campo del saber, ya se trate de un arte, de una ciencia o de otro tipo de conocimiento. Citando a Khun (1962) dice que esta matriz disciplinaria tiene generalizaciones tericas, modelos, valores y ejemplos. De esta percepcin, se formulan de una manera diferente, los cuatro componentes filosficos del rombo: las generalizaciones tericas (ontologa), los modelos (epistemologa), los valores (axiologa) y los ejemplos (praxeologa). En la Ontologa se encuentran los marcos de referencia correspondientes como corrientes filosficas o cientficas dominantes en el espacio y en el tiempo. As, las grandes corrientes filosficas del pensamiento occidental moderno han ejercido una influencia sobre la concepcin de conocimiento, de accin, y de fabricacin, para retomar la triloga aristotlica son: el empirismo, el positivismo, el utilitarismo, el existencialismo, el pragmatismo, etc. Segn Bedard (2003, 84) la id ea de un logos universal es decir la existencia de una uniformidad, de una regulacin y de una permanencia detrs de la variedad y de la inestabilidad de la realidad permite explicar que si los seres cambian en el curso del tiempo y si la realidad es mltiple en el espacio, se trata simplemente de apariencias. Dice que a escala universal, el logos se traduce por el kosmos, el universo ordenado comprende una esfera celeste inmutable y una esfera terrestre corruptible; a escala del gnero humano, se presenta bajo la forma de la razn (el hombre como animal racional). Del principio inicial del logos, se derivan dos consecuencias: una concepcin esencialista de la realidad y la primaca del problema ontolgico sobre los otros aspectos.
La concepcin esencialista de la realidad significa la trascendencia de una realidad permanente y estable, cuyas dos caractersticas principales son la unidad y la identidad, sobre la realidad sensible que se nos aparece a los sentidos como mltiple, en devenir de movimiento. Este fundamento de la realidad y de lo verdadero es el Ser, de donde se deriva un prejuicio favorable con respecto a lo eterno, inmvil, acabado e idntico a s mismo. De all resulta, para explicar la realidad de la diversidad del cambio, una visin dualis ta del universo, en la cual los dos trminos son contrarios ms que complementarios
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y donde uno de los dos es superior en valor por el hecho de representar la integralidad del ser mientras que el segundo es una expresin inacabada, imperfecta e indeterminada. Las cinco dualidades aristotlicas fundamentales que explican la diversidad y la movilidad de la realidad son: la esencia y los accidentes, la forma y la materia, el acto y la potencia, el s mismo y el otro, el reposo y el movimiento69. Esta manera de concebir la realidad como un sistema de oposiciones dicotmicas y jerrquicas que impregna nuestros hbitos y nuestros instrumentos conceptuales, como podemos observarlo corrientemente en el lenguaje utilizado (alma y cuerpo, espritu y materia, el fondo y la forma, la realidad y las apariencias, el pensamiento y la accin, la teora y la prctica, la concepcin y la ejecucin, la gerencia y las operaciones, etc.)

Para Bedard (2003, 85) la ontologa comprende el campo de los principios generales de la realidad y suministra la base de la doble vigilancia epistemolgica y axiolgica, as como la justificacin ltima de las actividades concretas. La ontologa da a la persona un marco de referencia, un teln de fondo metafsico o filosfico, un marco conceptual de naturaleza general que procura los principios fundadores que permiten explicar el orden de las cosas tales como ellas existen en la realidad fenomenolgica (el estar). La ontologa aporta respuestas a los interrogantes fundamentales de la persona sobre la naturaleza de la realidad en la cual vive y sus relaciones con los diferentes elementos de aquella. Bedard cita a Gusdorf, para quien la ontologa aporta una explicacin sobre las relaciones de la persona con lo sagrado, con Dios, con lo desconocido, con el universo, consigo mismo y con los dems; segn estos objetos, la ontologa toma la forma de mitologa o de teologa (la relacin con lo sagrado, lo divino y lo desconocido), de metafsica (los principios de la realidad), de cosmologa (la relacin con el universo), de psicologa (la relacin consigo mismo) y de antropologa (la relacin con el otro). De acuerdo con Bedard (2003, 85) la ontologa determina los principios generales fundadores y los grandes marcos de referencia que orientan el pensamiento y la accin. Representa una tentativa de comprensin cualitativa de la realidad que se extiende
69

las

grandes

cuestiones

que

constituyen

los

ncleos

de

la

Para explicar la multiplicidad en el mundo sensible, Platn defini los cinco gneros supremos de la realidad: El Ser, el S M ismo / el Otro, el Reposo / el M ovimiento (PLATN. Le Sophiste, trad. A. Dis, Paris, Les Belles Lettres, 1955, 254b-256d).
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problematizacin propia de la cultura occidental. A menudo est implcita detrs de las posiciones intelectuales tericas adoptadas por las diversas disciplinas que subyacen a nuestras actividades.

8.2.5 Conclusin Algunas conclusiones se desprenden del esquema de las dimensiones filosficas. Bdard (1995) seala:

Las cuatro dimensiones no son entidades separadas, sino aspectos particulares de una sola y nica realidad (Bdard, 1995). Es decir, los cuatro puntos de vista filosficos permiten aprehender el hecho social total.

Si bien las cuatro partes estn estrechamente relacionadas, es la ontologa la que fundamenta y condiciona las otras tres; contrario a la tradicin que se tiene en historia del pensamiento, en donde se seala que la primaca de la epistemologa caracteriza el pensamiento filosfico, y la ontologa el pensamiento cientfico.

La epistemologa y la axiologa ejercen, cada una a su manera, una funcin de vigilancia.

Las dimensiones estn articuladas y son convergentes. Cada instancia est condicionada por la presencia de las otras. La interaccin dialctica de las cuatro partes produce una practica armoniosa, mientras que una divergencia o un desacuerdo desencadena dificultades de funcionamiento.

Cualquiera que sea la actividad humana, es la praxeologa la que justifica la existencia de la funcin administrativa. La razn de ser de sta es favorecer la accin reciproca de las cuatro dimensiones y de propiciar que los administradores encuentren las condiciones favorables que les permitan ejercer plenamente todas sus competencias.

8.3 LA TRILOGA ADMINISTRATIVA Segn este modelo de explicacin, inspirado en la ideologa de las tres funciones, de George Dumzil, toda sociedad, toda organizacin, reparte el conjunto de las responsabilidades que debe asumir para sobrevivir y prosperar, segn tres dominios distintos y jerarquizados: el nivel econmico,
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el nivel poltico y el nivel de la identidad. Esta representacin trifuncional del espritu humano tiene races profundas y caracteriza la manera como los Occidentales conciben sus relaciones con el mundo, en el plano material, humano (poltico y social) e inmaterial. La ideologa trifuncional simboliza tres dominios jerarquizados, coordinados y complementarios, de los cuales depende la armona de todo conjunto humano organizado, y del mismo ser humano (Bdard, 1995). Ver figura 2.

Figura 2. La trifuncionalidad segn G. Dum zil SOBERANIA Sagrado Justicia SIMBOLICO Y CULTURAL SEGURIDAD DIPLOMACIA LEY Gue rra Orden (Fuerzas del orden) POLITICO Y SOCIAL FECUNDIDAD Vitalidad Actividades materiales Creacin y Produccin Funcin Tcnica ECONOMICO Fuente: Bdard (1995) Se propone una forma diferente de concebir la organizacin como un sistema integrado que reposa sobre tres funciones de base, igualmente esenciales y complementarias. La organizacin aparece aqu como un todo orgnico en el que todas las unidades especializadas y las actividades concurren en el funcionamiento de estas tres grandes funciones de base que son: 1) la produccin y la creacin; 2) la proteccin y la seguridad; 3) el gobierno y el inters general (Bedard, 2004, 91).
Este esquema est presente en la sociedad que nos rodea, por poco que le prestemos atencin. Sin embargo, no lo vislumbr de un solo golpe, sino que se me revel progresivamente en el transcurso de mis aos de trabajo como asesora en gestin junto a la alta direccin, cuando encontr problemas o enigmas a los cuales los tericos cientficos del management no haban aportado respuestas. Desde mis encuentros con el personal de todos los niveles, not observaciones frente a los dirigentes y juicios sobre su aptitud para ejercer esta actividad, que indicaban que cada persona tena en su mente una idea no equvoca de lo que la direccin ideal debera ser, an si la formulacin de esta concepcin continuaba siendo imprecisa. Afirmaciones como Fulano no est a la altura del cargo que ocupa, Tal gesto o tal palabra no estn a su nivel, l desempea bien su papel, l desvaloriza la funcin, l nos cumple, l nos avergenza, Estamos orgullosos de l, No est en su lugar, Nos representa bien, Se ocupa de lo que no le corresponde, Gerencia, pero no dirige, Cumple su funcin con dignidad, Con l no se sabe jams dnde estamos parados, No me inspira, Es un verdadero jefe, me llamaron la atencin y me generaron curiosidad. Llevando ms lejos mi investigacin, descubr que aquellas frases me devolvan a una representacin vaga, pero que pareca
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ampliamente compartida, de niveles u rdenes de responsabilidad existentes en la sociedad y en las organizaciones. Llevando el anlisis ms all, identifiqu la existencia de tres grandes esferas de responsabilidad que, en trminos generales, se presentan de la siguiente manera: Prosperidad y Bienestar Produccin y Creacin Bien comn Proteccin y Seguridad Orden interno y Paz externa Gobierno inters general e

8.3.1 El Nivel de la Produccin y la Creacin Segn Bdard (1995), en una primera instancia es necesario desarrollar actividades que aseguren la vida material de las personas. Este nivel de la fecundidad o de la produccin de bienes y servicios se representa en el lenguaje moderno por la economa y la gestin de operaciones. Cuando se intenta comprender lo que ocurre en una organizacin, el punto de partida comienza (o deber a comenzar) por la produccin, es decir los lugares donde se desarrollan las actividades y las operaciones corrientes.

En los ltimos aos la produccin y la creacin han sido estudiados desde el punto de vista econmico. Sin embargo, esta perspectiva no es la nica pertinente. En las organizaciones estructuradas en

unidades o departamentos especializados, se observa la existencia de lgicas diferentes que vienen de la identidad particular de cada una de las unidades, de all una coexistencia armoniosa y la necesidad de establecer mecanismos de coordinacin, como la informacin, las reglas administrativas, las tcnicas de gestin, la cultura y la socializacin Estas diferencias entre las unidades especializadas vienen del campo de actividad propia de cada una y reposan en conocimientos tericos y en prcticas

reconocidas, mtodos y procedimientos formales, normas y reglas de conducta aceptadas, y orientaciones generales que les son propias a cada una (Bedard, 2004, p.92).

La actividad principal de las organizaciones es la produccin de un bien o de un servicio. Las dependencias especializadas cumplen funciones de apoyo como compras, mercadeo, contabilidad, finanzas, personal e informtica. En una industria, las unidades responsables de la produccin son los departamentos de operacin o fabricacin. En un hospital, los tratamientos de salud son suministrados por los diferentes servicios o departamentos mdicos-asistenciales. Segn Bedard, cada unidad presenta un rombo que le es propio, de all los problemas de coexistencia.

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De acuerdo con Bedard (2004, 92), la persona que pertenece a la funcin productiva, bien sea que est en la direccin o en operaciones, es competente en grados diversos si responde a las exigencias de la disciplina, del sector o del oficio, si presenta las habilidades y las cualidades humanas que se requieren para la situacin y el contexto, y si est capacitada para la creacin. La persona es competente y eficiente cuando sus cuatro dimensiones su praxeologa, su epistemologa, su axiologa y su ontologa personales converjan con aquellas de su oficio, su departamento y la institucin a la que pertenece. Para fundamentar la produccin y la creacin es entonces razonable pensar que las creaciones del hombre son hechas, o bien en vista de su cuerpo, y all est el principio llamado utilidad, o bien en vista de su alma, y all est lo que l busca bajo el nombre de belleza (Valery, 1924, p.184). Aqu desprende la dualidad cuerpo y alma a la cual corresponden dos criterios diferentes: la utilidad y la belleza, que son el dominio de lo econmico y de lo esttico. Esta frase expresa claramente la idea de que la produccin y la creacin no se reducen slo a los aspectos materiales y tcnicos del trabajo, ni a la finalidad econmica utilitaria, sino que ellas implican dimensiones estticas muy frecuentemente ignoradas, sino olvidadas por la gestin. Bedard (2004, 96) dice que estas dimensiones son tambin cruciales, incluso ms potentes y ms intensas, pero mucho ms difciles de penetra r, pues ellas implican la vida afectiva, el imaginario y el juego.

De esta manera, la funcin general de produccin conlleva en realidad tres aspectos: la produccin, la accin y la creacin. La produccin se enfoca hacia el trabajo humano bajo todas las formas que reviste, y sobre los resultados o las obras que de all se desprenden. La produccin es la accin de hacer o fabricar alguna cosa, de poner en prctica, de realizar una obra. En este contexto, la produccin engloba el hacer y el actuar, que implica la capacidad de crear. Segn Bedard (2004, 96), como actividad humana fundamental, la produccin tiene como objetivos la prosperidad, la fertilidad, la fecundidad, la riqueza, la opulencia y el bienestar; enfocando la abundancia en hombres y en bienes, la valorizacin de los recursos para crecer y prosperar, la fecundidad de la tierra y de los hombres, la vitalidad, la apertura de la vida en todas sus dimensiones. En la realidad organizacional, la produccin est parcelada en numerosos territorios, actividades o profesiones, que corresponden al desglose disciplinar del saber tal como nosotros le conocemos (la agricultura, el comercio, el artesanado, la industria, la educacin, la medicina, las artes, etc.).

De acuerdo con Bedard (2004, 96), la produccin comprende el actuar, es decir, toda actividad o conducta humana que tenga como objetivo satisfacer necesidades o aspiraciones de orden personal, o
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de transformar la realidad, la naturaleza o la sociedad. As como el hacer reposa sobre conocimientos tericos y prcticos, el hacer individual y colectivo supone la adhesin consciente o no a una filosofa de la accin (el pragmatismo, el epicuresmo, el racionalismo), que determina las maneras de actuar, los procedimientos, los valores y las orientaciones.

El dominio general de la produccin y de la creacin comprende los productores, los artesanos y los creadores (los artistas). En el plano humano, es el campo por excelencia del oficio, de la competencia y de la eficiencia, del cambio, de la novedad y de la invencin, de la libertad, del bien y de lo bello, de la tica y la esttica, del placer y la vida afectiva. Las cualidades fundamentales de este mbito son la vitalidad y el vigor, la energa y el entusiasmo, la apertura de mente y la hospitalidad. En el plano de la sociedad, el arquetipo de las instituciones de este nivel es la familia, que encarna la sociedad en miniatura 70 y que suministra la matriz de referencia, es decir, las prcticas, ejemplos y modelos, las normas, reglas y criterios, los valores y los principios fundadores que pueden servirle de modelo. Teniendo en cuenta el Management, dice Bedard (2004, 97) la produccin y la creacin corresponden a la funcin tcnica en Fayol y a la base operacional en Mintzberg, es decir, al conjunto de actividades bsicas que llevan a cabo concretamente la misin o la razn de ser de la organizacin. Curiosamente, la produccin se aborda raramente en la administracin y cuando se hace, se mira sobre todo desde el punto de vista de la ingeniera para los aspectos tcnicos y desde el punto de vista econmico para el resto. La creacin est, para todos los fines prcticos, ausente de la reflexin administrativa sobre la produccin. Cuadro 1. PRODUCCIN Y CREACIN : LAS CUALIDADES Y DEFECTOS ESENCIALES
CUALIDADES

DEFECTOS

La vitalidad y la vivacidad La fecundidad La riqueza y la prosperidad

La debilidad y el descuido El activismo El aburrimiento y la pereza El afn de lucro, la avaricia y la codicia La indigencia El derroche y el gasto El robo

70

Se comprende por qu la economa, cuyo sentido original designa la manera de conducir la esfera familiar (okos , familia, comunidad y nomos , ley), se pudo imponer como teora general de la fecundidad.
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La destreza y la habilidad La preocupacin por lo bello y la esttica

La incompetencia negligencia La fealdad

la

El exceso de perfeccionismo La sensualidad y el placer La desmesura El formalismo Fuente: Renee Bedard (1995) 8.3.2 El Nivel de la Seguridad y la Proteccin Segn Bdard (1995), las actividades de base exigen para su realizacin condiciones polticas de seguridad sobre los bienes y las personas; seguridad entendida en un sentido muy amplio de orden, calma, confianza y tranquilidad. Este segundo nivel de lo poltico y lo social involucra dos aspectos: internamente comprende la diplomacia para la paz, las fuerzas armadas para la guerra, los asuntos pblicos, las comunicaciones, etc., involucrando diferentes instituciones consagradas a asegurar la armona social, como por ejemplo, la educacin, la cultura, el desarrollo comunitario, la ayuda social y la polica para el mantenimiento del orden. En las organizaciones, estos diferentes roles se reparten entre la alta direccin, las relaciones laborales, la gestin del personal, lo jurdico, la contabilidad. Este nivel aglutina las consideraciones polticas y estratgicas.

De acuerdo con Bedard (2004, 93), una organizacin no es solo un agrupamiento o conjunto de departamentos que cumplen una funcin productiva o una funcin de apoyo y que tienen un lazo con la actividad de base o con la actividad econmica principal. Cada organizacin tambin es un grupo social determinado, con la voluntad comn de persistir, de all la obligacin de reducir o de eliminar las amenazas internas y externas. Este es el sentido de la funcin general de proteccin y de seguridad, cuya finalidad es asegurar la perennidad del grupo, su proteccin y su seguridad.

La esencia de la proteccin y la seguridad comprende toda actividad creada en un ambiente humano exento de temor, de angustia o de inquietud, originados por el sentimiento de un peligro que amenaza el por venir. En un sentido positivo, designa toda actividad que se enfoque a consolidar y reforzar el grupo social, interna y externamente. La proteccin y la seguridad son una extensin directa de la

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actividad poltica, en el sentido que Platn (1960) la defina como el arte del tejedor real que une en una vida comn, por la concordia y la amistad, los contra rios en una sociedad.

Segn Bedard (2004, 98) la proteccin y la seguridad comprenden tres roles que, respectivamente, apuntan a cada una de las funciones. El primer rol respecto de la produccin, consiste en proteger a los miembros de la organizacin o del grupo y los bienes que les pertenecen, de suerte que las condiciones favorables para la vida (la vitalidad) sean preservadas. El segundo rol, especfico para la funcin de proteccin, es garantizar la seguridad interna y externa, donde la seguridad int erna se obtiene por concordia y armona colectiva, haciendo reinar el orden y observando el respeto por las reglas, convenciones y otras formalidades. El civismo hace parte de la seguridad interna. Por su parte, la seguridad externa resulta del establecimiento de relaciones amistosas o de ser buen vecino con los colegas o amigos (la diplomacia) o del desarrollo de estrategias que tienen como eje la fuerza y la defensa (la guerra). El tercer rol de la proteccin y de la seguridad frente al gobierno es prot eger la autoridad legtima, el sistema y las instituciones, as como el patrimonio colectivo.

En la sociedad civil, la proteccin y la seguridad se asumen por parte de varias instancias como el ejrcito y la polica, el protocolo, la diplomacia Como la p roteccin y la seguridad, son responsables de defender las otras dos funciones, esta multiplicidad de roles les da una legitimidad y una autoridad que les permite intervenir en varios niveles e invocar diversas razones de inters superior. Esta situacin es una fuente de problemas pues permite una gran libertad de maniobra. Por ejemplo, la misin de proteger la autoridad legtima y el sistema se encuentra frecuentemente en el origen de las intervenciones militares y los golpes de estado, cuando los militares estiman que el rgimen poltico o el gobierno pone en peligro los intereses superiores de la nacin o de la patria. Por otra parte, la dualidad de los roles de guardin de las instituciones y protector de los ciudadanos, de corregir y castigar, de vigilar y asegurar, puede ser ejercida arbitrariamente por las fuerzas policiales, de all la importancia de las medidas de precaucin y disciplina. Las otras instancias que llevan a cabo la proteccin y la seguridad nacionales son los servicios de informaci n, la proteccin de las fronteras, la guardia costera, la administracin en general y la auditora. En las organizaciones, estos roles son en ocasiones asumidos por unidades especializadas (el servicio de seguridad y de prevencin, el servicio de relaciones pblicas o de comunicaciones, el servicio de desarrollo internacional, control interno, el servicio de personal, el servicio de contabilidad, el servicio de mercadeo, el servicio de finanzas) o repartidos en todas las unidades (la gerencia de personal, el control). La aplicacin de la proteccin y de la seguridad, no se limita a la seguridad del territorio, de la institucin, de las personas y los bienes. Abarca la cohesin social (la socializacin y la formacin) y la proteccin social, es decir, el conjunto de medidas que apuntan a asegurar a los miembros de la
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comunidad una seguridad material y psquica (los seguros, los subsidios de seguridad para la vejez o familiares, los programas de pensin y de seguridad profesional, los servicios de salud, la s ventajas sociales).

En el campo de la gestin y las organizaciones, se constata que la proteccin y la seguridad son garantizadas por diversas instancias y por actividades repartidas entre varias unidades. Para Bedard (2004, 100) en la seguridad exter na, las actividades principales son: la planeacin estratgica para el posicionamiento de la organizacin en el medio; el mercadeo para el conocimiento, el desarrollo de los mercados y el territorio, as como para las operaciones de intercambio y comercio; las finanzas para la bsqueda y gerencia de capitales, y para los asuntos de dinero; las comunicaciones externas y las relaciones pblicas para los intercambios y relaciones dinmicas con el entorno, los medios y la opinin pblica; el reclutamiento para la bsqueda de personas; las compras para la adquisicin de las materias primas y los recursos productivos; lo jurdico para los litigios susceptibles de ser sometidos a los tribunales. Cuadro 2. PROTECCIN Y SEGURIDAD: LAS CUALIDADES Y DEFECTOS ES ENCIALES
CUALIDADES DEFECTOS

Los rasgos comunes El sentido del honor La cobarda La disciplina y la obediencia La insubordinacin y la rebelin La lealtad La usurpacin de la autoridad, la traicin, la perfidia y el engao El sentido de solidaridad El individualismo y el egosmo El coraje El miedo, la huida y la desercin El espritu caballeresco El adulador, el chupatintas, el fierabrs y el golfo La reserva y la moderacin La jactancia La temeridad y el espritu belicoso El respeto de la ley La corrupcin El sentido cvico El anarquismo La moderacin La brutalidad La probidad y la integridad El regateo El espritu pacfico El temperamento colrico y provocador El espritu belicoso y el abuso de la fuerza La violencia y el carcter impulsivo El juicio El exceso de celo y legalismo La vigilancia La desatencin y la negligencia
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En la seguridad interna, las actividades son: las relaciones laborales para el orden y la paz internas; la formacin para la promocin de la competencia de las perso nas; la contabilidad para el registro de las transacciones; el control gerencial y la auditora interna para la utilizacin de los recursos; los sistemas de planeacin y control; los mecanismos de unin; la gerencia de personal y las comunicaciones internas para la armona, la concordia y la paz social; los archivos para la conservacin de los documentos; la salud para la proteccin y el bienestar fsico de las personas. Cada una de estas actividades presenta sus propias prcticas aceptadas y validadas por su comunidad de pertenencia, sus reglas, sus criterios y sus justificaciones, sus valores y sus principios fundamentales.

8.3.3 El Nivel de la Gobernabilidad e Identidad

Segn Bdard (1995), los dos niveles anteriores son complementarios e interdependientes, ellos encuentran su coherencia, su unidad, su orientacin, en un nivel que los engloba y que Dumzil denomina la funcin soberana. Este nivel tiene por misin promover la razn de ser y los valores fundamentales que justifican la existencia de la organizacin por si misma, as como tener la preocupacin por el bien comn. Encontramos entonces las grandes preocupaciones de orden filosfico y tico, las actividades simblicas (las ceremonias oficiales, los rituales significativos), la memoria de la institucin (los archivos y el secretariado general), la justicia (la resolucin de conflictos), es decir, todo aquello que concierne la identidad y la integridad de la institucin. Este nivel es propio de la alta direccin, lo que no quiere decir que se desinterese de las otras esferas.

Si las personas aspiran a vivir conjuntamente y a formar una sociedad fuerte, independiente, pacfica y duradera, esta intencin o esta determinacin no son suficientes. Para Bedard (2004, 93) constituir una institucin dotada de unidad, de identidad, de personalidad y de individualidad, que acepte compartir una existencia o un destino y que reconozca como legtimas las instituciones que la gobiernan (las costumbres, las leyes y las convenciones), los miembros deben tener en comn una visin del mundo, un parentesco intelectual y espiritual profundo que los antroplogos identifican como un sistema de representaciones. Este campo est muy impregnado de manifestaciones simblicas y habitualmente reservado a las ms altas instancias. Para la administracin, se hablar en adelante de la direccin.

De esta manera, cada sociedad u organizacin cumple actividades diversificadas y complementarias que distribuye entre sus miembros, donde la divisin del trabajo cambia con el tiempo y no es la misma
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de un establecimiento al otro. No todas las organizaciones se estructuran de la misma manera, incluso si operan en el mismo sector de actividades. No obstante, la voluntad de pertenecer a una comunidad de intereses o a una colectividad organizada en procura de un destino comn, exige que los intereses particulares estn subordinados a la armona y a la estabilidad del grupo. De esto se desprende que las diferentes unidades deben compartir una identidad ms amplia, que les d unidad y que se manifieste en representaciones simblicas originales. Este tercer nivel de integracin es el gobierno y el inters general.

De acuerdo con Bedard (2004, 100), si bien la produccin y la creacin, la proteccin y la seguridad son funciones generales relativamente bien delimitadas, no ocurre lo mismo en el caso del gobierno y el inters general, que son mucho ms difciles de delimitar, pues ellas encarnan realidades intangibles como los valores, las orientaciones generales, los smbolos, etc., lo que no quiere decir una ausencia de actividades concretas, todo lo contrario. Para una persona, tanto como para un grupo humano, las cuestiones concernientes a la identidad, la integridad, la perennidad, la justicia, la tica, son fundamentales, serias y delicadas de tratar. De manera similar, se ubican en los lugares ms altos en la escala de las preocupaciones. Se ocupan del gobierno y el inters general. Adems, dado que lo que reviste un valor primordial en una sociedad determinada es relativo, el gobier no y el inters general presentan una gran plasticidad que hace que las actividades de este nivel no sean repetitivas. En la civilizacin occidental, el gobierno y el inters general tradicionalmente han implicado tres (3) dimensiones: lo sagrado, la justicia y lo poltico.

En el pasado, lo sagrado era ms o menos sinnimo de divino y de religioso. Tambin estaba reservado a la institucin religiosa. Con los trabajos de Mircea Eliade, gran especialista de los sagrado y de la experiencia religiosa, se estableci una distincin entre lo religioso (la relacin con la divinidad) y lo sagrado (la relacin con los valores ms elevados). Considerar lo sagrado separadamente de lo religioso permite comprender mejor la importancia de los smbolos y de los rituales para los seres humanos. Mientras que el sentimiento religioso se asocia con la creencia en una realidad trascendente, permanente y absoluta, lo sagrado designa todo lo que se venera y valora en grande para el hombre, todo lo que es objeto de respeto, principalmente lo que ste considera poderes positivos y negativos, en un domino u otro de la existencia. Lo sagrado es, entonces, histrico y contextual. En la familia, la autoridad paterna reviste un carcter sagrado; en la sociedad capitalista, es el poder del dinero; para la sociedad quebequense, la lengua francesa, el agua y el bosque son realidades sagradas; para la profesin mdica, el mantenimiento de la vida est investido de un valor sagrado, mientras que en la universidad, es la bsqueda de la verdad. Desde el punto de vista de la sociedad, la historia, la lengua, la cultura, la identidad nacional, el territorio, el patrimonio son categoras sagradas. Frente a los excesos que la economa genera, la sacralizacin de la
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naturaleza (el medio ambiente) aparece como un freno de gran poder, como se puede ver a diario en las reacciones provocadas a raz de los accidentes ecolgicos. Lo sagrado es un elemento muy importante del gobierno y el simbolismo es tambin una dimensin esencial de ste. En tanto representante oficial y exclusivo de lo sagrado y de los valores, el dirigente, cualquiera que sea su nivel jerrquico, es una suerte de gran sacerdote que preside en toda especie de ritos: representaciones y ceremonias oficiales, sancin y promulgacin de los textos oficiales, recepcin de los visitantes destacados y toda una serie de actividades emblemticas y protocolarias. Entre los jefes de estado recientes, Franois Mitterand es uno de los que manipularon los smbolos con gran destreza. Como lo afirma uno de sus allegados: l manejaba los dispositivos que sacralizan el poder presidencial. El aspecto de la justicia, consiste en el poder de juzgar, de dirimirlos litigios y, por extensin, de definir el derecho; es la autoridad ltima. Para Bedard (2004, 101) este dominio ocupa un lugar de singular importancia en la civilizacin occidental desde los tiempos ms antiguos. Segn la concepcin griega la justicia es la virtud moral principal, aquella que constituye la esencia de todas las otras virtudes, q ue no son ms que expresiones particulares de sta. La justicia consiste en dar a cada cual el lugar que merece. Cuando cada uno cumple su funcin social, existe un orden natural que corresponde a la justicia. La justicia se identifica con la virtud en ge neral. La justicia comporta dos (2) tareas

principales: la regulacin de las relaciones entre los individuos que tengan identidades e intereses particulares (la justicia conmutativa) y la reparticin de los frutos comunes de la cooperacin (la justicia distributiva). Ella se expresa concretamente por medio de la legislacin y el derecho, la tica y la administracin: la legislacin para los principios reguladores de la ciudad y el derecho para los principios y las reglas de los comportamientos sociales; la tica para los comportamientos individuales y la administracin para su aplicacin corriente.

La dimensin poltica comprende el gobierno y la legislacin. Por definicin, la poltica es la actividad humana que organiza una sociedad a partir de la idea que los miembros se hacen de la comunidad en la que quieren vivir, por eso existe una Constitucin y modos de cohabitacin y estructuras propias. Segn Bedard (2004, 102) la poltica se expresa en la legislacin, que consiste esencialmente en definir reglas por parte de la autoridad soberana, sea en virtud de la continuidad (la historia y la tradicin), sea en virtud de un proyecto de accin sobre la sociedad. Se expresa igualmente en el gobierno de la ciudad (plis ), es decir el gobierno de una entidad distintiva constituida por un poder institucionalizado y una colectividad organizada cuyos miembros forman el cuerpo en un destino comn (Freund, 1990, citado por Bedard). Globalmente, el gobierno es una funcin de impulso y de nimo general, que se prolonga en la funcin administrativa (Bergeron, 1993, citado por Bedard). En
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realidad, el gobierno y el inters general estn estrechamente asociados a la proteccin y a la seguridad. Por ejemplo, las relaciones exteriores y la proteccin externa estn en general ntimamente ligadas al campo de accin de las ms altas instancias.

Para Bedard (2004, 104) la inquietud de saber en qu consisten el gobierno y el inters general es muy importante para la teora gerencial, pues responderla es hacer claridad sobre los diversos rdenes de responsabilidades de la direccin y sobre lo que es un buen dirigente. Hasta el presente, la literatura administrativa ha tratado la direccin segn diversas perspectivas: en Henri Fayol, las

responsabilidades de la direccin son prever, organizar, comandar, coordinar y controlar, esto en versin moderna se convierte en el P.O.D.C. (planear, organizar, dirigir y controlar); en su obra The Functions of the Executive, Barnard (1938) sostiene que las funciones propiamente ejecutivas se anclan sobre tres (3) polos: la formulacin de las orientaciones (metas, objetivos y fines) de la organizacin, el funcionamiento del sistema de comunicacin organizacional y la gerencia de los servicios suministrados por los miembros de la organizacin; alrededor de 1965, los tericos del management desarrollaron el concepto de poltica general de la empresa como concepto integrador de la direccin (Mintzberg, 1973).

Cuadro 3 GOBIERNO E INTERS GENERAL: LAS CUALIDADES Y DEFECTOS ESENCIALES

CUALIDADES DEFECTOS

La sabidura

El orgullo, la desmesura, la violencia La prudencia La irreflexin, la ligereza La justicia La iniquidad La verdad y el respeto por la La mentira palabra dada El sentido tico El cinismo El altruismo y la preocupacin La ambicin personal, el egosmo por el bien comn y la vanidad Le respeto por lo sagrado La impiedad La fuerza moral La debilidad, la complacencia, la pusilanimidad La magnanimidad El espritu rencoroso Le talento de mando El rechazo por asumir sus responsaiblidades La ejemplaridad La mala conducta y el mal ejemplo

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La moderacin

El abuso de su funcin y el abuso de confianza

Esta nocin estar en el origen del paradigma de la estrategia y de una importante corriente del pensamiento; a partir de sus observaciones empricas a dirigentes, Mintzberg (1973) estableci una nomenclatura de los diferentes roles jugados por el manager (smbolo, lder, agente de unin, observador activo, difusor, portavoz, empresario, regulador, repartidor de recursos y negociador) e identific cinco (5) razones que justifican la existencia de la direccin: el cumplimiento de la misin primordial, la estrategia frente al entorno, las expectativas de las instancias que ejercen un control sobre la organizacin, la comunicacin entre la organizacin y el entorno, la estabilidad de las operaciones; muchos otros autores se inclinaron por el liderazgo, la toma de decisiones o los tipos de dirigente. Recientemente, alrededor de 1995, el concepto de gobierno de la empresa hizo su aparicin. Considerado como un nivel que trasciende la administracin corriente, este concepto rene la nocin de gobierno que Fayol haba indicado sin desarrollarla. Aunque todas ellas aportan claridad importante sobre la direccin, ninguna de estas teoras suministra un marco de anlisis general que permita aprehender el tema en su integralidad.

Con la triloga, se ve ms claramente cul es la finalidad de cada funcin general. El carcter central de la esfera productiva y creativa aparece claramente, as como la responsabilidad de apoyo que las otras dos funciones detentan en relacin con ella. Gracias a ese retorno al centro sobre la funcin de produccin y creacin, se comprende mejor el rol de proteccin y de seguridad jugado por el management o la administracin (ad minister, al servicio de) y aquel de soberana que lleva el gobierno. Se constata que la direccin, en su funcin de gobierno y de guardia del inters general, no slo es responsable de las cuestiones que tienen que ver con la identidad, la legitimidad, la justicia y el simbolismo, sino que est ntimamente ligada a la proteccin y a la seguridad. As las tres grandes responsabilidades de la direccin, que legitiman o justifican su existencia en el grupo humano, se desprenden de manera muy clara: asegurarse de que los miembros dispongan de las condiciones favorables para generar prosperidad y bienestar (la produccin y la creacin); consolidar el buen funcionamiento de las instituciones civiles del grupo, regular y reprimir la necesidad, asegurar la perennidad, la integridad y el poder de la colectividad (la proteccin y la seguridad); reforzar la solidaridad, la identidad y la unidad del grupo social, movilizar su participacin en el Bien comn, preservar la legitimidad de sus instituciones, defender los valores de la comunidad, procurarle orientaciones, impartir justicia, definir las leyes o las reglas de conducta generales (el gobierno y el inters general).

En las organizaciones, segn Bedard (2004) las tres funciones se reparten entre diversas unidades especializadas, como por ejemplo, para la funcin de proteccin y de seguridad: las relaciones
391

pblicas, la auditora interna, la seguridad, el personal, Sin embargo, como se ha visto, una unidad puede participar en varias funciones al mismo tiempo, dependiendo de su campo de accin y puede ser llamada a contribuir en el transcurso del tiempo en funciones diferentes dependiendo del contexto. Es posible, por ejemplo, que las relaciones pblicas o las comunicaciones sirvan a la vez de instrumento al servicio de la alta direccin para desarrollar la identidad, motivar la adhesin de los miembros y suscitar consensos (el gobierno), de instrumento de relaciones externas o de socializacin (la proteccin) y de instrumento de promocin de los productos (la prod uccin). Finalmente, las tres funciones no tienen un orden de prioridad definitivo. Desde el punto de vista de la direccin de las organizaciones, sucede que la prosperidad y el bienestar (la produccin) o el orden interno y la paz externa (la proteccin) se convierten en la prioridad del momento. En ese caso, el gobierno conceder una especial atencin a esta prioridad. Otra particularidad de este modelo es que cada unidad (servicio, departamento u otro) comprende sus propias tres funciones. Por ejemplo, en una universidad, la funcin general de produccin y de creacin est asegurada por los profesores. Para un profesor, sus actividades de enseanza y de investigacin son su produccin y su creacin; sus cualificaciones, su competencia y su tica son su proteccin y su seguridad; los campos en los que es soberano como profesor la libertad de pensamiento y de expresin (la libertad acadmica), la autonoma sobre la materia enseada, el poder de decidir, son el gobierno y el inters general de su profesin.

8.3.4 Conclusin

Segn Bdard (1995), la trifuncionalidad est presente en la vida concreta, sin que las personas necesariamente sean conscientes de ello. La ideologa de las tres funciones permite entender frases que con frecuencia son pronunciadas sobre personas responsables de cargos de direccin, como por ejemplo: no est a la altura de la situacin, le falt juicio en tal situacin, se mete en lo que no le concierne, no se ocupa de sus asuntos, le falta coraje, no tiene la madera de jefe, no asume sus responsabilidades, no est en su sitio, le falta dignidad, lleg a su nivel de incompetencia, etc. Tales juicios, que por lo general son unnimes, indican claramente que cada Occidental tiene una idea bastante clara de las preocupaciones y de las habilidades que corresponden a cada uno de los tres niveles.

Finalmente, cada nivel del esquema trifuncional tiene su identidad, su lgica, sus atribuciones, sus cualidades y sus defectos, es decir, una ontologa, una epistemologa, una axiologa y una praxeologa particulares. Esta representacin se encuentra en muchas partes y elle soporta una concepcin del mundo y de la vida, a menudo implcita, que estructura nuestras teoras, valores y prcticas.
392

Una de las ventajas del esquema trifuncional, segn Bdard (1995), consiste en que permite al espritu liberarse de los marcos de referencia habituales claramente la jerarqua de status y la lgica de la especialidad- para concentrarse sobre los aspectos fundamentales a los cuales todo grupo humano se enfrenta: la supervivencia material, las relaciones sociales, las actividades simblicas.

8.4 LOS MODOS DE SER

Bdard (1995), ha identificado tres Modos de Ser que ella designa como " El modo de Ser mtico ", " el modo de Ser sistemtico " y el " modo de Ser pragmtico ", los cuales son para la autora, la manifestacin de las grandes tendencias del pensamiento Occidental. Un cuarto Modo de Ser, " el modo de Ser relacional ", es propuesto por Chanlat (1997).

8.4.1 El Modo de Ser Mtico El trmino es consagrado por Bdard (1995), para designar una forma de pensamiento que difiere profundamente del pensamiento racional (la oposicin mthos / lgos). El modo de Ser mtico representa una forma de pensamiento que se basa en el Uno. Son elementos claves de este Modo de Ser, la unidad, entendida como un todo orgnico en el cual las partes estn unidas por caracteres comunes y por su contribucin al funcionamiento del conjunto; la unin como modo de relacin dinmica, la comunin, la comunidad, la participacin de la parte en el todo. El modo de Ser mtico privilegia valores comunitarios como el espritu de grupo, la nocin de familia o de clan, el compartir, la solidaridad, la fidelidad, la filiacin, el respeto de los valores tradicionales. Las actividades de palabra, las fiestas, las ceremonias, las comidas en comn, las reuniones, los rituales, son importantes.

Esta manera de ser se encuentra en las organizaciones y los servicios que han adoptado una representacin y modos de funcionamiento donde dominan el espritu familiar y una solidaridad de tipo orgnico, como por ejemplo en la cultura interna de los sindicatos, de las cooperativas, en las pequeas y medianas empresas que tienen una concepcin familiar, en las organizaciones sin nimo de lucro; en los movimientos religiosos, ideolgicos o clandestinos; en las municipalidades cuando el alcalde y su equipo se comportan como pater familias, etc.

393

Al interior de una organizacin, segn Bdard (1995), este Modo de Ser se adapta bien a las unidades donde la funcin simblica juega un papel importante, como por ejemplo, la Corte Suprema de Justicia y las fuerzas de seguridad; tambin donde lo sagrado, lo misterioso y lo poderoso se imponen como trasfondo de las circunstancias; igualmente, en las situaciones donde los valores y la caballerosidad son estimados, es decir, el honor, el coraje, la bravura, la generosidad, la dedicacin, la fidelidad, la lealtad, la cortesa y la proteccin de los dbiles. Si la figura del hroe, del jefe de tribu o de clan, del padre de familia, o del maestro de la casa, son arquetipos del estilo de conducta que conviene a este Modo de Ser, por el contrario, el integrismo, el absolutismo, el carismatismo y el clientelismo figuran entre sus patologas. En los ltimos treinta aos hemos asistido a una rehabilitacin en las empresas de este Modo de Ser, en particular con los estudios que tratan sobre la cultura organizacional.

8.4.2 El Modo de Ser Sistemtico Se trata del Modo de Ser ms fcil de reconocer, dado que es muy frecuente, bien conocido y bastante documentado. Segn Bdard (1995), a menudo se le designa en el lenguaje corriente como " el espritu de sistema ". Literalmente, el espritu de sistema que no debe confundirse con el modo de Ser sistemtico- evoca la idea general de una actitud ms sensible a las construcciones intelectuales y tericas que a los hechos, un espritu que tiende a las construcciones racionales, a las teoras globales, a las construcciones totales susceptibles de informar del conjunto de los fenmenos, que tiene el gusto de la coherencia y de la elaboracin. Los adjetivos de mayor uso que lo caracterizan son metdico, ordenado, coherente, racional, cartesiano, lgico y terico.

Segn Bdard (1995), la personalidad que encarna el modo de Ser sistemtico corresponde al tipo weberiano racional legal. Dicha personalidad se caracteriza por un gusto por el orden, la jerarqua, la clasificacin, la preocupacin por la perfeccin y la bsqueda de arquitecturas impecables. Tambin, por proceder a partir de principios absolutos, de ideales de perfeccin, por apreciar los planes y las estructuras, la inteligencia formal, el espritu de geometra. El modo de Ser sistemtico es dicotmico y se articula alrededor de categoras aristotlicas (la calidad, la cantidad, el lugar, el tiempo, etc.). El modo de Ser sistemtico da preferencia a la abstraccin, a la generalidad y al concepto; es analtico, lgico y taxonmico. En sus excesos patolgicos presenta los rastros negativos del legalismo, del autoritarismo, del dogmatismo, de la burocracia y de la tecnocracia.

394

8.4.3 El Modo de Ser Pragmtico Como lo afirma Bdard (1995), " el modo de Ser pragmtico ", que aparece en el Renacimiento, presenta una orientacin general utilitarista. Por ello se entiende una actitud que da prioridad a los resultados, a la eficacia de la accin, a la experimentacin, a la innovacin y al mejoramiento continuo. El criterio ltimo es que las cosas " funcionen ". Las calidades que caracterizan la personalidad pragmtica son el sentido de lo concreto, de las preocupaciones utilitarias, el espritu innovador y la inteligencia prctica. En las organizaciones actuales, el modo de gestin y de funcionamiento por proyectos representa bien este Modo de Ser, que se adapta sin mayores dificultades a las

organizaciones y departamentos cuya razn de ser est centrada en la resolucin de problemas concretos, como los suministros, la logstica, la gestin de los inmuebles, el transporte pblico, los trabajos pblicos, etc.

El utilitarismo, el oportunismo y el arribismo representan, de alguna manera, algunos de los peligros patolgicos del modo de Ser pragmtico.

8.4.4 El Modo de Ser Relacional Este Modo de Ser se hace cada vez ms necesario, en la medida que el individuo concreto reivindica un status de sujeto pleno y que se emancipa de los grupos a los cuales pertenece. Llegar a entenderse sobre un sentido compartido slo es posible si todas las partes en presencia hacen el esfuerzo de comprender el contexto de sus interlocutores y de aquellos con los cuales se presentan dificultades para entrar en relacin. Los mediadores, los negociadores, los dirigentes que se perciben como animadores, encarnan la actitud conciliadora; son personas capaces de aceptar vivir en un mundo donde la verdad es relativa. Para tener xito en este Modo de Ser, se requiere tener un franco espritu de finura y delicadeza en las relaciones interpersonales.

Segn Chanlat (1997), la actitud conciliadora es particularmente recomendada en las organizaciones donde prevalece el igualitarismo, como por ejemplo, en la esfera poltica de la organizacin municipal, en los departamentos que pertenecen al tipo de la burocracia profesional, en las situaciones donde el personal de la funcin productiva es ampliamente autnomo, donde la diversidad de las personas es considerada esencial (juntas directivas, comits de trabajo), en las organizaciones focalizadas en el servicio al cliente, en los medios donde la diplomacia prevalece sobre la jerarqua, en los momentos de
395

conflictos de trabajo, en las situaciones donde los empleados y cuadros profesionales se consideran en igualdad de condiciones, en los casos cada vez ms frecuentes que se pide a las personas ser creativas, entusiastas y brindar artculos de calidad. En sntesis, todas las formas de organizacin de tipo adhocrtico cuyo funcionamiento se base en ajustes mutuos, requieren para ser exitosas la presencia del espritu de conciliacin y de concertacin. En sus excesos patolgicos, este Modo de Ser puede engendrar el individualismo, el regateo, el chanchullo, el igualitarismo aritmtico.

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Cuadro No. 6 Modos de Ser y di mensiones filosficas

MODOS S ER DE MITICO S IS TEMATICO PRAGMATICO RELAC IONAL

DIMENSIONE S Pasar el tiempo juntos, Tomar posicin y comuniones de los defenderla, proponer miembros, normas y reglas Fiestas, ritos, comidas, impersonales de utilizacin de palabras y de planes y smbolos, procedimientos, Realizar proezas y producir documentos acciones brillantes escritos M emoria y tradicin, origen y filiacin, Imitacin y repeticin, Imgenes y alegoras, Intuicin y olfato Encontrar soluciones a Estar atento del otro, los problemas concretos, escuchar, formular el mejoramiento y la preguntas, dialogar, innovacin, el hacer concertar y negociar, avanzar proyectos, las llegar a acuerdos, la realizaciones y las cortesa y la obras, el desarrollo de diplomacia herramientas y de tcnicas Registrar, clasificar, Explorar, observar, La observacin abstraer, formalizar, proceder por ensayo y participante, el deducir, generalizar, error, formular comprender, demostrar hiptesis, experimentar, interpretar, dar lgicamente, buscar verificar, modelar y el sentido, las causas, el espritu espritu de contextualizar, la de anlisis y descubrimiento sntesis, la empata y geometra el juicio Orden, rigor, La utilidad, La igualdad, Claridad y la iniciativa, la autonoma, percepcin, el rendimiento, la responsabilidad, coherencia, el cambio, la autenticidad, conformidad, el ingenio, el respeto del otro, la disciplina la curiosidad cooperacin, la diversidad, la equidad Hombre ntegro, sistema, Razn, Permanencia y absoluto, Dualismo. Todos Hombre de accin, red, materia, energa, progreso, El Personalizado, Relacin de persona a persona, Particularidad, Sentido compartido, Yo-t

PRACTICAS

CRITERIOS DE VALID EZ

El respeto de las costumbres, VALORES La obediencia, FUNDAMENT La lealtad, ALES La solidaridad, La cohesin, el honor, el compartir, La antigedad, Padres de familias y hroes, Comunidad, Vitalidad y perennidad, Potencia, Nosotros

PRINCIPIOS FUNDADO RES

Fuente : Bdard (1995, 1999, 2000)

397

MODELOS DE ANALISIS CULTURAL SCHEIN, HOSFTEDE, INKELES LEVISON, TROMPEENARS,

9.1 INTRODUCCION Para poder entender mejor las culturas del mundo hay que comprender sus suposiciones bsicas sobre la vida. Para ello, los estudiosos de la materia han desarrollado distintos marcos de trabajo. Estos son herramientas tiles para valorar los sistemas que componen una cultura. No son descripciones exactas de sta, sino que ms bien estudian el comportamiento promedio esperado en una cultura.

Para la realizacin de estudios e investigaciones relacionadas con la cultura organizacional es til apoyarse en modelos que han sido desarrollados por diferentes investigadores en distintos contextos y pocas en muy diversos campos del anlisis cultural. Para la descripcin de los enfoques de Hofstede y Trompenaars nos hemos basado en el resumen presentado por Franceso y Gold 71 en su libro International Organizational Behavior.

9.2

CLASIFICACIN DE VALORES CULTURALES DE INKELES Y LEVINSON

La clasificacin de valores culturales propuesta por los antroplogos Inkeles y Levinson (1969) se refiere a los siguientes grupos: 1. Valores ligados a la distancia jerrquica. Esta categora abarca los valores y creencias relacionados con la percepcin de los individuos sobre el concepto de autoridad y con la expresin de ese concepto en todos los mbitos de la vida de una comunidad (familiar, acadmico, poltico, organizacional, etc.). Se define tambin como la manifestacin de las desigualdades sociales en las estructuras de poder de las organizaciones.

71

Francesco, A.M . y Gold, B.A. International Organizational Behavior . Prentice Hall, U SA, 1998, p.23-30.
398

2. Valores relacionados con la representacin de s. Esta categora hace alusin a los valores que guan las relaciones entre los individuos y los grupos u organizaciones, es decir, el grado de individualismo o colectivismo de una sociedad. Dentro de esta categora estudiaremos adems la distribucin de roles sociales entre hombres y mujeres y el modo en que la supremaca de los valores masculinos o femeninos caracteriza el comportamiento matriarcalismo). 3. Valores ligados a los conflictos originales de los individuos y a la expresin social de tales conflictos. Bajo esta categora analizaremos cuatro tipos de expresin social de conflictos individuales: a) la necesidad de control de la incertidumbre a travs de mecanismos de escape y rituales destinados a reducir la ansiedad y la imprevisibilidad de lo futuro y lo desconocido. b) el dominio y la canalizacin de la agresin originaria por medios socialmente aceptables. c) la solucin al dilema exteriorizacininhibicin y d) el comportamiento social en trminos de confianza o desconfianza. LAS DIMENSIONES CULTURALES DE HOFSTEDE72 global de cada colectividad (patriarcalismo y

9.3

En un estudio realizado en 1980, Geert Hofstede analiz la informacin obtenida de 116,000 empleados de IBM provenientes de 40 pases diferentes y extrajo cuatro dimensiones de valores que explican las diferencias entre las culturas: individualismo/colectivismo, distancia jerrquica, control de la incertidumbre, y masculinidad/feminidad 73 .

1. Individualismo/Colectivis mo. Hofstede dice que en los pases individualistas la gente se preocupa por s misma y por sus familias ms que por los dems; las organizaciones honran la iniciativa individual y evalan a los empleados de manera tambin individual. Las culturas colectivistas valoran el bienestar general del grupo; las expectativas se manifiestan cuando la gente subordina sus intereses individuales y necesidades al beneficio del grupo. En pases como Colombia, la gente ve por los dems a cambio de lealtad y pertenencia al grupo. Por su parte, en pases como Holanda, la gente busca primero su realizacin personal y despus piensa en la realizacin del grupo; por lo general las metas son fijadas de manera individual al igual que las recompensas.

72 73

Bollinger, D. y Hofstede, G. Les diffrences culturelles dans le management. Les ditions dorganisation, Pars, 1987. Francesco, A.M . y Gold, B.A. International Organizational Behavior . Prentice Hall, U SA, 1998, p. 23-26.
399

Se ha encontrado una fuerte relacin entre la riqueza de un pas y su nivel de individualismo: a mayor riqueza nacional mayor individualismo. En los estudios que Hofstede 74 realiz al respecto, ste lleg a la conclusin de que es la riqueza la que genera individualismo y no el individualismo a la riqueza. La gente al tener ms bienes materiales necesita menos de las dems personas y por lo tanto se asla para ver cada vez ms por s mismo y por sus propios intereses principalmente. Por el contrario, en los pases colectivistas, la gente siempre busca estar integrada a algn grupo: el estar solos los hace sentir vulnerables o incompletos.

2. Distancia Jerrquica (D. J.).

Es el grado en el cual los miembros con menos poder en una

organizacin aceptan que el poder sea desigualmente distribuido. Su rango va de bajo a alto. Una sociedad con D. J. baja est menos cmoda con las diferencias jerrquicas tales como la distincin de posicin social o de rango organizacional. Las diferencias de rango son ignoradas en muchas

situaciones y consideran positivo tratar a las personas en posiciones ms bajas como iguales. En Dinamarca, pas con D. J. baja, hay ms participacin en la toma de decisiones y hasta cierto punto, existe un desacuerdo con los niveles jerrquicos. En cambio, en una cultura con D. J. alta las diferencias entre la gente de distintos rangos son aceptadas, y la posicin social u organizacional de un individuo influencia su manera de actuar y de tratar a los dems. La delegacin en la toma de decisiones implica incompetencia de los dems ya que el rango de la posicin de Director requiere que l mismo tome las decisiones. En pases como Venezuela (D. J. alta) los directivos tienden a usar un estilo autocrtico y paternalista, la mayora de las decisiones son tomadas arriba y las organizaciones tienen muchos niveles de direccin. Dentro de una organizacin, aquellos que slo han tenido una educacin e lemental inducen a una calificacin ms alta de distancia jerrquica. Por el contrario, aquellos que fueron a la universidad tienen una calificacin baja en distancia jerrquica. La educacin es entonces un factor determinante: cada ao de estudios suplementarios de enseanza organizada, reduce la percepcin de la necesidad de la distribucin desigual del poder en las organizaciones.

Pero la educacin no es solamente un asunto de cifras (nmero de aos pasados en la escuela o nmero de estudiantes), lo que es enseado y la forma como es enseado, son tambin importantes. En Mxico en donde la D. J. es alta, y donde los nios son ms dependientes de sus padres, se constata que los
74

Bollinger, D. y Hofstede, G. Les diffrences culturelles dans le management. Les ditions d'organisation, Pars, 1987, p.126.
400

estudiantes son ms dependientes tambin de sus profesores. Las clases son aprendidas de memoria y los estudiantes son raramente motivados a razonar.

La herencia del Imperio Romano constituye para los pases de origen latino un peso histrico extremadamente grande que an en nuestros das se manifiesta. El Imperio Romano fue el primer gran Estado creado en Europa. El emperador tena una autoridad absoluta que no comparta, y estaba por encima de las leyes que l dictaba. Por otro lado, en la tradicin germnica, el poder del rey estaba subordinado a la opinin del grupo de hombres-libres. Muchos pases se encuentran situados a medio camino entre los dos extremos: D.J. fuerte y D.J. dbil.

La distancia jerrquica en una cultura se puede reflejar en elementos tan bsicos como el lenguaje: en pases con distancia jerrquica grande la gente se va a dirigir (o distinguir o diferenciar) entre ella usando ttulos que la distingan de los dems: licenciado, ingeniero, maestro, seor, don, abogado, etc. El hecho de tratar al licenciado Pedro Ramrez como seor Ramrez, o peor an como Pedro, le podra causar gran incomodidad a esta persona. Por el contrario, en culturas con D. J. baja, la gente se llama por su nombre de pila o por su apellido. Cuadro No. 7 Comparacin de Distancias Jerrquicas Distancia Jerrquica Baja Distancia Jerrquica Alta
Climas fros y templados Climas mediterrneos y tropicales La supervivencia del grupo y su crecimiento depende La supervivencia del grupo y su crecimiento dependen ms de la intervencin del hombre sobre la naturaleza menos de la intervencin del hombre sobre la naturaleza El grupo tiene mayor necesidad de procedimientos El grupo tiene menor necesidad de procedimientos tcnicos tcnicos Incidentes histricos: las leyes se aplican al seor Incidentes histricos: las leyes no se aplican al seor mismo La agricultura tradicionalmente se mantiene. Hay La agricultura tradicional tiende a desaparecer. La pocas industrias modernas y la urbanizacin es dbil industria se desarrolla tanto como la urbanizacin La necesidad de instruccin de las clases populares es La necesidad de instruccin de las clases populares baja es alta Poca movilidad social y bajo desarrollo de la clase Gran movilidad social y fuerte desarrollo de la clase media media Poca riqueza nacional Gran riqueza nacional La riqueza est concentrada en manos de una lite La riqueza es ampliamente distribuida Poder poltico oligrquico o en manos de militares El poder poltico est basado sobre un sistema representativo Poca resistencia a integracin en un Estado grande; Gran voluntad de independencia; Poblacin pequea Poblacin grande. Poder poltico descentralizado Poder poltico centralizado Cambios tecnolgicos Sociedad esttica Los nios aprenden cosas que sus padres nunca Los nios dependen de los padres y de los viejos aprendieron A manera general la autoridad se cuestiona

Fuente: Hofstede, Bollinger. Les Diffrences culturelles dans le management. Les ditions dorganisation. Pars, 1987, p. 91.

3. Control de la Incertidumbre (C. I.). Va de dbil a fuerte e indica la cantidad preferida de estructura. Los pases con un fuerte C. I. prefieren ms estructura, lo que se traduce en reglas explcitas
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del comportamiento ya sea escritas o no. Estas naciones tienen reglas estrictas con fuertes castigos para los que las rompen; igualmente tienen una alta necesidad de seguridad, poca toma de riesgos y gran respeto por los expertos. Las estructuras son generalmente complejas y la divisin del trabajo burocrtica. Por ejemplo, en Grecia, pas con un fuerte C. I., a los administradores no les gusta tomar riesgos y prefieren trabajar para la misma compaa por mucho tiempo.

En contraste, las culturas con un C. I. dbil favorecen las situaciones no estructuradas. La cultura es ms flexible y la gente es ms sencilla; un mayor rango de comportamientos es aceptado. En Hong Kong, en donde el C. I. es dbil, los individuos tienen fuertes sentimientos de competencia personal y el comportamiento emprendedor es comn. 4. Masculinidad/Feminidad. En una sociedad masculina los valores rudos - incluyendo el xito, dinero y competencia- son dominantes. Existen diferencias significativas entre los roles del hombre y la mujer. La etiqueta de masculino es utilizada porque estos valores rudos son universalmente asociados a los roles del hombre. Pases como Alemania y Austria clasificados como altamente masculinos- valoran el ingreso, el reconocimiento, la promocin y los retos. Las culturas femeninas dan ms importancia a valores suaves como las relaciones personales, el cuidar de los dems, la calidad de vida y el servicio. Estos roles son menos distintivos y ms equitativos en gnero. La dimensin es nombrada femenina porque estos tratos son usualmente parte del rol femenino. Un ejemplo de sociedad femenina se tiene en Finlandia, en donde la ge nte valora la cooperacin, la atmsfera amigable, la seguridad laboral y la toma de decisiones en grupo; igualmente, los roles del hombre y la mujer no estn muy diferenciados.

Las dimensiones culturales de Hofstede tienen la gran virtud de sintetizar bien los aspectos ms importantes de una cultura. Este autor reduce a cuatro las dimensiones a estudiar en cualquier sociedad y brinda un retrato sinttico y relativamente sencillo de sta. Sin embargo, creemos que hace a un lado algunos aspectos importantes a observar en las culturas, como lo son el grado de afectividad o el particularismo y universalismo (que ms adelante se describirn) y que son dimensiones de gran utilidad para estudiar el caso de las relaciones personales en Mxico.

402

9.4

LAS SIETE DIMENSIONES DE LA CULTURA DE TROMPENAARS75

Fons Trompenaars, economista y consultor holands, tambin desarroll un marco de trabajo para examinar las culturas. Aplic y analiz un cuestionario a aproximadamente 15,000 empleados de 47 culturas nacionales. De tal trabajo deriv las siete dimensiones 76 con las cuales analiza las diferencias culturales de tales naciones. En su libro Riding the waves of culture, Trompenaars plantea la idea de que cada cultura se distingue de las dems por las soluciones especficas que escoge para ciertos problemas. Dice que existen tres grandes ramas de problemas: aquellos que surgen de nuestra relacin con otras personas; aquellos que resultan del paso del tiempo; y aquellos que se refieren al medio ambiente. De las soluciones que escogieron los encuestados de las diferentes culturas para estos problemas universales, pudo identificar las siete dimensiones, cinco de las cuales provienen de la primera categora (relaciones con la gente).

1 Dimensin: Universalis mo contra Particularismo. En una cultura universal, la gente cree que la definicin de lo que est bien o de lo que es verdadero se aplica de manera uniforme a cada situacin. Los juicios son hechos sin mirar las circunstancias; se tiende a implicar igualdad en el se ntido de que todas las personas que caigan sobre la misma regla deben ser tratadas de la misma manera. Estas sociedades tienden a evitar las excepciones, ya que existe el miedo de que una vez que se comienzan a hacer excepciones con conductas ilegales, el sistema colapsar. En el otro extremo, se encuentran las culturas particularistas, las cuales implican obligaciones especiales hacia la gente que conocemos: X es mi amigo, entonces obviamente no le mentir o no le robar, y adems le tengo que ayudar . Los juicios particularistas se enfocan en la naturaleza excepcional de las circunstancias presentes: esta persona no es slo un ciudadano sino tambin mi amigo, hermano, hijo o persona de nica importancia para m, con derechos especiales sobre mi amor o mi odio; por tanto debo apoyar, proteger o desacreditar a esta persona sin importar lo que las reglas digan. El particularismo est basado en la lgica del corazn y la amistad humana. Por ejemplo, el acoso sexual a una mujer en el trabajo: Los universalistas pensaran: las mujeres no deben ser vctimas de acoso sexual en el trabajo, eso est mal. Los particularistas diran: fue una terrible experiencia para Juana, y en verdad la molest pobre Juana.

75

Trompenaars, Fons. Riding the waves of culture. Irwin, New York, 1994. Francesco, A.M . y Gold, B.A. International Organizational Behavior . Prentice Hall, USA, 1998, p.28-30.
403

76

Los universalistas son ms comunes en las culturas Protestantes, en donde la congregacin se relaciona con Dios a travs de sus leyes escritas. No hay intermediarios humanos entre Dios y sus seguidores, nadie est con la discrecin para escuchar confesiones particulares, perdonar pecados o hacer indulgencias especiales. Los particularistas, por su lado, retienen ms bien aspectos de la religin Catlica, como el hecho de que pueden romper los mandamientos y sentir an compasin por sus circunstancias nicas. Dios para los catlicos es tambin particula rista: probablemente comprende que ests mintiendo por un amigo. As, tenemos que el particularismo es generalmente dominante en los pases de religin Catlica.

En los negocios internacionales estas diferencias se pueden ver reflejadas al momento de fir mar un contrato. Una persona proveniente de una cultura universalista normalmente detallar su contrato con requerimientos y clusulas estrictas las cuales l espera que se apliquen bajo cualquier circunstancia. Por el otro lado, para una persona proveniente de un pas particularista, este contrato podra resultar ofensivo ya que sentira que no existe confianza entre ambos. Adems, para este ltimo las relaciones personales son muy importantes y juegan un papel preponderante en la realizacin de un contrato. Culturas empresariales como la Asitica, la rabe y la Latina pueden rectificar los contratos si las circunstancias han cambiado, lo que sera difcil de observar con empresarios provenientes de culturas universalistas.

La gente de negocios de ambas sociedades va a tender a considerarse corrupta mutuamente. Un universalista tendera a decir de un particularista: no pueden ser confiados porque siempre ayudan a sus amigos. Un particularista dira de los universalistas: no puedes confiar en ellos, n i siquiera ayudaran a un amigo.

Como ya se mencion, para las culturas particularistas, las relaciones personales tienen un peso muy especial: una buena relacin podra estar por encima de cualquier cosa o cualquier persona. Incluso en los tratados comerciales, los particularistas prefieren hacer negocios con gente que conocen, aunque sta les den condiciones comerciales menos favorables que otras compaas con quienes no tienen relacin personal alguna. En Mxico (cultura particularista) es muy conoc ido el fenmeno de la palanca: si yo conozco a alguien en alguna empresa, oficina de gobierno, escuela, institucin, familia, etc., yo tengo altas posibilidades de obtener lo que busco de ellos ms fcilmente que alguien que no conoce a nadie ah aunque esta persona sea ms capaz, ms adecuada o simplemente, aunque por derecho le corresponda a ella y no a m obtener lo que buscamos, ser yo quien ms probablemente lo
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obtenga y no ella, gracias a mis palancas. Son del conocimiento de todos los mexicanos, los efectos que puede tener un buen palancazo.

Por su parte, las sociedades universalistas dan ms importancia a las reglas, a lo establecido o a lo acordado. Las excepciones son muy raras o casi no existen, es decir, no por que una persona sea conocida o familiar de alguien va a tener derechos especiales sobre los dems.

2 Dimensin: Individualis mo contra Colectivismo. Esta dimensin es anloga a la de Hofstede. Se podra definir al individualismo como una orientacin principal hacia s mismo , y al colectivismo como una orientacin principal hacia objetivos y metas comunes. El individualismo encuentra su realizacin en el servicio al grupo, a travs de la satisfaccin personal, por ejemplo: en culturas individualistas como la Suiza-germnica, la gente primero buscar un trabajo que lo realice como persona, sin importar lo que digan su familia, pareja o grupo de especial importancia para ella. Esta persona al estar donde quiere estar va a desempear con gozo su actividad, la cual siempre va a estar orientada a servir a la dems gente. Un caso concreto sera aquel profesor que decide actuar siempre con profesionalismo para servir a sus alumnos en una actividad que le realiza (ensear). Si los estudiantes no estuvieran satisfechos con el profesor, ste ltimo perdera el objetivo de su realizacin personal, aunque se encontrara haciendo aquella actividad que ms le satisface individualmente.

Por otra parte, en las sociedades colectivistas los jefes o dirigentes importantes debern de estar acompaados siempre por alguien: si no tiene quien cargue el portafolio o tome notas, esta persona no puede ser tan importante. En lo que a toma de decisiones se refiere, en las culturas individualistas es generalmente rpida, y muchas veces es tomada en e l momento por la persona encargada de negociar. Por el contrario, en las sociedades colectivistas la toma de decisiones lleva ms tiempo. Generalmente va a haber una consulta detallada con todos los implicados. Si el grupo o la oficina de casa no es consultado primero, un s inicial puede fcilmente convertirse en un no despus.

3 Dimensin: Relaciones Neutrales contra Afectivas. Los miembros de culturas afectivamente neutrales no muestran sus sentimientos sino que los mantienen cuidadosamente co ntrolados y subordinados para que no interfieran en el juicio de alguna situacin determinada. En contraste, en sociedades altamente afectivas, la gente muestra sus sentimientos plenamente al rer, sonrer, hacer gestos, etc. Expresar las emociones es natural y apropiado, el no expresarlas podra considerarse como deshonesto. En el mundo de los negocios cmo se separan las emociones del razonamiento? Cada
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cultura lo hace de manera diferente. Por ejemplo, los estadounidenses tienden a exhibir las emocio nes y separarlas de las decisiones objetivas y racionales. Los italianos y latinoamericanos en general tienden a exhibir y no separar. Los holandeses y suecos, tienden a no exhibir y a separar.

Cuando nuestro perfil es emocional, esperamos que las otras personas expresen sus sentimientos de la misma manera que nosotros, es decir, buscamos una respuesta emocional directa: tengo los mismos sentimientos que t en esta situacin. El silencio no es bien admitido entre las personas de cultura afectiva, siempre se va a esperar una reaccin efusiva. En estas sociedades, la gente est acostumbrada a interactuar entre s, a responder siempre a las preguntas aunque a veces no sean directamente para ellas. En el comercio, la gente proveniente de un pas afectivo, est acostumbrada a alegar, regatear o discutir los precios y/o condiciones de compra; les gusta interactuar e intercambiar pensamientos, aunque a veces stos sean vagos o de poca importancia relativa al asunto en cuestin.

En lo que a la comunicacin verbal se refiere, podramos percibir un patrn diferente en cada uno de estos dos tipos de sociedad. Por ejemplo, para los anglosajones, cuando A se detiene, B comienza; no es gentil interrumpir. Los latinos por su parte, integran ms la interrupci n a la comunicacin: B interrumpir frecuentemente a A y viceversa para mostrar el inters que tiene cada uno en lo que el otro est diciendo.

De otro lado, en las culturas neutrales, los sentimientos no son comnmente manifestados. En estas sociedades la respuesta esperada por las personas es: porque estoy de acuerdo con tu razonamiento o proposicin, te doy mi apoyo. En los negocios, el hecho de manifestar emociones frente a personas de pases afectivamente neutros podra ser considerado como falta de madurez o como falta de control de s mismo. La gente no est acostumbrada a discutir las cosas: lo que es, es, y no es ms. Los sentimientos estn de sobra y no son siempre necesarios. Los gestos, como los abrazos, los saludos de mano y los besos no son comunes, o son ms bien muy espordicos entre las personas de estas sociedades. Por el contrario, en las culturas afectivas, cualquier reencuentro con una persona puede ser un buen motivo para expresarle nuestro afecto dndole un abrazo o un fuerte saludo de mano, incluso, aunque ambas personas se vean todos los das.

En las culturas neutras, la gente se aborda con saludos breves y generalmente no acostumbra preguntar por el estado de nimo de la otra persona, a menos que se trate de una relacin personal ya profunda. Por el contrario, para las personas de sociedades afectivas, primero se abordan los sentimientos y
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estado de nimo de la persona, y despus el tema central de conversacin. Incluso, aunque se traten cuestiones como el estado del tiempo o el ambiente, casi siempre se va tratar de relacionar los sentimientos. Por ejemplo, en una cita de negocios, el negociador afectivamente neutro puede hacer el comentario de que la temperatura de la sala es muy fra; por su parte, el negociador afectivo puede responder con comentarios como le hace dao el fro? o le incomoda mucho el fro?

El hecho de preguntar acerca de los sentimientos de una persona en una cultura neutra, puede ser tomado como una prdida de tiempo. De esta manera, si un negoc iador afectivo est en Rusia (cultura neutra) y aborda la conversacin de la siguiente manera: cmo est usted? Y la familia? Lo importante es que todos estn bien de salud, lo dems es secundario. Yo acabo de salir de una gripa terrible. Muy probablemente para el negociador ruso, eso sea slo charlatanera y est ya

impaciente de ir al grano. Por el contrario, si una persona de cultura neutra est negociando con otra de cultura afectiva, tal vez deba primero preguntar acerca del estado de salud de su contraparte y tomarse algunos minutos para saber un poco acerca del estado general de nimo del negociador afectivo. De no hacerlo as, ste podra sentir que la otra persona tiene un trato rudo y quizs desagradable.

4 Dimensin: Lo especfico contra lo difuso. Esta dimensin se enfoca en cmo una cultura trata lo privado y lo pblico. Las sociedades especficas separan la vida privada de la vida pblica, y sta ltima es generalmente ms grande que la primera. Por ejemplo, los canadienses separan el trabajo (vida pblica) de su situacin personal (vida privada). Si alguien les hace una crtica de trabajo, normalmente no lo van a tomar de manera personal. As mismo, va a ser relativamente fcil acceder a ellos en una situacin de trabajo (pblica) ms que en una situacin personal (privada), pero el poder penetrar en su entorno pblico no significa necesariamente que haya entrado a su entorno privado. Por el contrario, para las culturas difusas, la vida pblica y privada estn conectadas. Es d ifcil que una persona con cultura difusa no tome las cosas personalmente, inclusive si se trata de una situacin de trabajo (pblica). El espacio privado es ms grande que el pblico, y es menos cuidado. Si uno quiere acceder al espacio pblico de los difusos, primero tendr que entrar a su espacio privado. Por ejemplo, en Brasil para negociar primero se tendr que socializar con la persona, conocerla, saber ms acerca de su vida antes de tratar los negocios. El entorno pblico es ms difcil de acceder en este tipo de culturas.

En las sociedades especficas un trabajador no ayudara a su patrn en labores de su casa (lo pblico y lo privado estn claramente separados), mientras que el de la sociedad difusa s lo hara, ya que se
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siente moralmente obligado. Incluso, para la mayora de los trabajadores difusos, el hecho de ayudar al patrn en su vida privada puede ser visto como bueno para las relaciones personales. En pases como Mxico, el hecho de que el patrn pida a un trabajador que le ayude en labores de su casa, podra representar para el segundo algo positivo ya que su patrn le tiene mucha confianza, lo cual es siempre buscado por los empleados. La confianza, para las personas de culturas difusas, refuerza las relaciones personales y por consiguiente las relaciones laborales (ya que estn conectadas).

En las culturas difusas todo est relacionado: un compaero de negocios de esta cultura podra querer saber en qu escuela estudiamos?, Quines son nuestros amigos?, Qu se piensa de la poltica?, etc. Pero esto no es una prdida de tiempo; para ellos saber estas preferencias les revela el carcter de su compaero y puede formar amistades. Para las culturas difusas, el conocimiento de la persona se hace desde el principio, incluso antes de tratar cosas relativas al trabajo. El preguntar acerca de la vida privada de alguien es comn y bien visto, se da a entender a la otra parte que se est interesado en entablar una buena relacin laboral, a partir de una buena relacin personal primero. En cambio, para las culturas especficas, cada lugar y momento tiene una etiqueta y por lo tanto un comportamiento o actitud precisos: el trabajo es un asunto de la vida pblica y no de la vida privada, por lo tanto, abordar cosas de la vida personal en el trabajo no es correcto. Esto no quiere decir que nunca se aborden aspectos de la vida privada en el trabajo de personas con cultura especfica, de hecho se llega a hacer pero no con la misma frecuencia e intensidad que en las sociedades difusas.

En las negociaciones, los empresarios de culturas difusas van de lo general a lo especfico: primero tratan de conocer al extrao y luego abordan los negocios. Esto con el fin de saber si la persona con quien van a negociar es una persona honesta o buena. El conocer a la otra parte, representa un aspecto vital en los negocios para los empresarios de sociedades difusas. Es difcil que se establezcan relaciones comerciales con alguien con quien no hayan evocado simpata. El tomarse el tiempo

necesario en construir relaciones es tan importante o ms importante que el contrato comercial en s. Por el contrario, para los empresarios de pases con cultura especfica, el tratar de conocer a la otra parte es considerado como una prdida de tiempo. Primero se tratan los aspectos comerciales y objetivos, y despus si ya hubo un entendimiento y hay tiempo u oportunidad- se tratar de conocer a la otra persona. Aqu el razonamiento es no perder tiempo con alguien que al final no va a estar interesado en el negocio. Van de lo especfico a lo general.

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5 Dimensin: El Logro contra el Atributo. Esta dimensin describe el cmo una persona gana poder y status en una sociedad. En los pases con una cultura de logro, la posicin de una persona se basa en sus conocimientos, habilidades y talentos. Estas sociedades se centran en el hacer. Por el otro lado, existen sociedades que otorgan una posicin basndose en los atributos de la persona: sexo, edad, descendencia, apariencia fsica, etc., es decir se centran en el ser. Por ejemplo, en Australia, una persona ganar respeto sobre la base de qu tan bien desempee su funcin, sin importar su edad, sexo o descendencia familiar. Sin embargo, en una sociedad orientada hacia los atributos -como la de Indonesia- las personas en una determinada posicin van a ser respetadas por su edad, ttulo, o familia a la que pertenecen.

6 Dimensin: La Relacin con el Tie mpo. Trompenaars observa dos aspectos de la manera en que una sociedad se relaciona con el tiempo: el primero, se refiere al enfoque de una cultura hacia el pasado, presente o futuro. En sociedades orientadas hacia el pasado, la tradicin y la historia son importantes. En aquellas con orientacin al presente, el enfoque principal es hacia lo que est

sucediendo ahora. Finalmente, en las sociedades orientadas hacia el futuro se utiliza el pasado y el presente para obtener ventaja en el futuro.

En el caso de las sociedades orientadas hacia el pasado, las cosas tienen un valor segn su edad. La gente valora mucho aquello que ha prevalecido a lo largo de los aos. El cambio no es muy aceptado, como tampoco lo son los cuestionamientos acerca de los aspectos tradicionales. Una tradicin tiene algunas veces un peso incalculable para una cultura con orientacin hacia el pasado. Siempre salen a la memoria los recuerdos, y el tono de las plticas entre la gente es muchas veces melanclico. La edad de las personas es altamente considerada, se respeta mucho la palabra de un anciano o de un padre/madre. Generalmente no se cuestiona lo que las personas con mayor edad dicen o hacen. Por ejemplo, una madre a menudo instruir a su hijo menor dicindole: siempre debes obedecer a tu hermano mayor!.

La antigedad de las personas en el trabajo es de suma importancia para su sueldo e igualmente para su puesto. La gente en los altos puestos casi siempre va a ser gente con mucha experiencia dentro de la empresa, incluso aunque se trate de un rea desconocida para ella. Los jvenes regularmente son vistos como inferiores, como inexpertos. Por otro lado, para las culturas orientadas hacia el futuro, el cambio y lo reciente son de suma importancia. Los empleados de una empresa obtienen los puestos sobre todo basndose en los conocimientos demostrados sin importar su edad. Las perso nas mayores
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debern estar actualizndose si quieren escalar en la organizacin. Aqu la edad y la antigedad de la gente no son tan valoradas como sus aptitudes, capacidades y conocimientos.

En las sociedades con orientacin hacia el futuro, los cambios en los patrones establecidos son frecuentes. Son sociedades de alta versatilidad y adaptacin a nuevas condiciones. La autoridad es generalmente cuestionada y el pasado es vagamente remembrado. Son sociedades con muy pocas tradiciones sociales, pues su enfoque es principalmente hacia el futuro prximo y no hacia lo que ya pas. Creen firmemente que est en sus manos cambiar o afectar el futuro inmediato y siempre hace proyecciones de las cosas que piensan realizar.

Existen sociedades con una posicin entre las dos anteriores: las sociedades con orientacin hacia el presente. En estas culturas, el pasado no es importante y tampoco lo es el futuro. El ahora es lo que realmente importa y todo se va a medir segn los impactos que ejerza sobre la vida contempornea. Las personas de estas sociedades van estar enfocadas a disfrutar y vivir el momento presente: lo que se hizo ya no importa y lo que viene despus tampoco puede ser tan importante como el da de hoy.

El segundo aspecto de esta dimensin, se refiere a qu tan estricta es una cultura en su relacin con el tiempo. Existen dos formas posibles en esta relacin: secuencial y sincrnica. La gente de sociedades secuenciales hace una sola cosa a la vez, hacen citas precisas, son puntuales, y generalme nte se apegan a los horarios. Las empresas de estas culturas -como la inglesa- usan planes detallados y evalan peridicamente el desempeo a travs del logro de objetivos en fechas determinadas. En pases sincrnicos, la gente hace varias actividades simultneamente, el tiempo para las citas es aproximado, y las relaciones personales son ms importantes que los horarios. Por ejemplo, en el trabajo, las personas con cultura difusa frecuentemente se van a encontrar haciendo diferentes cosas a la vez: leyendo un informe, comiendo, escuchando msica e interrumpiendo repentinamente la pltica de los colegas de al lado. Por su parte, los empleados de culturas especficas generalmente van a estar enfocados a hacer una sola cosa a la vez: cada situacin tiene su lugar y tiempos, y no se debe mezclar con otras actividades.

En la vida particular, las personas de sociedades difusas van a desarrollar diferentes actividades a lo largo de la semana: clases de piano, jugar cartas con los amigos, visitar a la abuela, tomar un diplomado y trabajar en la empresa. Esto no es frecuente en sociedades especficas: las personas se
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concentran en dos o tres actividades principales en las cuales ponen todas sus energas, por ejemplo: toman clases de piano, pasar tiempo con la familia y trabajar en la empresa.

Respecto al manejo de los horarios, como ya se dijo, para las sociedades sincrnicas los tiempos son siempre aproximados. Casi nunca una cita se va a llevar a cabo a la hora exacta. La gente al estar ocupada en 4 o 5 labores a la vez, es difcil que pueda administrar bien su tiempo. Los retrasos son siempre disculpados y en algunas ocasiones bien vistos. Por ejemplo, es muy comn ver que la gente con alto rango sea la que ms se retrase. Esta persona puede pensar que debido a su importancia personal todos lo van a esperar, y ste va a rectificar ante todos quin es el importante all. Se podra decir lo mismo de las bodas en los pases con cultura sincrnica: nunca empiezan a tiempo pues la novia siempre va a llegar tarde.

Para las culturas sincrnicas las relaciones personales tienen un peso importante. El hecho de que la gente tolere tanto los retrasos tiene mucho que ver con la importancia que otorgan a la relacin con las personas: retomando el caso del ejecutivo de alto rango que llega tarde a sus citas, ste sabe que nadie se va a molestar puesto que a todos les conviene llevar una buena relacin con l. Las cosas se logran segn las relaciones que se tengan y no segn lo eficiente que se pueda ser al desempearse. Claro, los papeles se invierten cuando este mismo ejecutivo tiene una reunin con alguien ms importante: en este caso, es l quien va a tratar de llegar puntual porque a una persona de mayor rango no se le debe hacer esperar.

Para las culturas secuenciales este aspecto funciona de manera totalmente distinta. Aqu siempre se va a respetar la hora y lo anteriormente acordado o establecido. El tiempo es exacto y casi no se permiten tolerancias hacia el retraso. Un ejecutivo de alto rango en una cultura secuencial siempre va a tratar de ser el primero en respetar el horario, ya que en estas sociedades quien es ms importante debe ser quien d el ejemplo. El incumplimiento en el tiempo es tomado como una seria falta de respeto y de profesionalismo. Las personas estn acostumbradas a hacer lo que tienen que hacer en el momento que lo tienen que hacer. Los imprevistos no tienen mucho lugar en estas culturas: alguna contingencia o algo que se sali de lo calculado puede causar estragos.

7 Dimensin: Relacin con la Naturaleza. Se divide en orientacin interna y externa. En naciones con orientacin interna se tiene la creencia de que la naturaleza es controlable. El individuo, grupo u organizacin est en control de la situacin. Por ejemplo, en los negocios australianos, puede haber
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muchas discusiones en los conflictos y desacuerdos porque sta es una manera de controlar la situacin. Por su parte, las comunidades con orientacin externa son ms flexibles. Tratan de armonizar con el medio ambiente y tienen mayor atencin hacia el prjimo. En Egipto, el conflicto organizacional es manejado tranquilamente sobre un periodo ms largo de tiempo porque as es menos molesto. Cuando en Japn se invent el Walkman, la gente de ste pas lo percibi como una solucin para poder escuchar msica sin interferir en el ambiente, es decir para estar en armona con l; por otro lado, los estadounidenses lo vieron como una solucin para poder escuchar msica sin tener que ser molestados por el ambiente, es decir, lo aceptaron como una manera de imponerse a ste.

9.5 MODELO DE LA CEBOLLA DE SHEIN

9.6 CONCLUSIONES

TALLER No.

NUESTRO PROPIO MODELO DE ANALISIS

A partir de los marcos anteriormente descritos se solicita que el estudiante elabore su propio modelo de anlisis.

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10 CAMBIO PLANIFICADO DE LA CULTURA

Para discutir estrategias generales y reglas de produccin del cambio cultural es necesario precisar los lmites de la discusin. Por consiguiente, nos limitaremos a aquellos cambios que se planifican donde los intentos por provocar un cambio son conscientes, deliberados, intencionales, de parte de por lo menos uno o varios participantes ligados a la tentativa de cambio 77 . La seccin 1 est dedicada al cambio organizacional: concepto de cambio, nocin, enfoques, niveles y tipos de estrategias del cambio. En la seccin 2 se presenta la perspectiva histrica del cambio en las organizaciones propuesta por Demers (1998) mediante el anlisis de tres perodos: crecimiento y adaptacin, muerte o transformacin y aprendizaje e innovacin. En la seccin 3 se analiza la perspectiva del cambio cultural; el diagnstico cultural y los problemas ligados al diagnstico; los mecanismos de implementacin, las tcnicas de intervencin y la factibilidad del cambio de la cultura organizacional.

10.1 EL CONCEPTO DE CAMBIO El cambio hace referencia a una percepcin de estados diferentes en el tiempo, percepcin que siempre precede a una evaluacin de los diferentes atributos del cambio: rapidez o demora, cont inuidad o discontinuidad, armona o conflicto, etc. (RIEL: 1990). Chin y Bennet (1969) sealan que un

elemento de todos los enfoques del cambio planificado es la consciente utilizacin y aplicacin del conocimiento como instrumento o herramienta para la modificacin de modelos o la institucin de prcticas. Estos autores proponen tres tipos de grupos de estrategias: emprico-racionales, normativasreeducativas, y coercitivas.

10.1.1 Las Perspectivas Racionales - Empricas Los enfoques emprico-racionales (CHIN y BENNET: 1969) se basan en el conocimiento como el primer ingrediente importante de poder. Un presupuesto bsico de estas estrategias es que los hombres
77

Ver Chinn and Benne (1969)

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son racionales y buscan activamente satisfacer su inters racional, una vez que les ha sido revelado. Porque se supone que la persona (o el grupo) es racional y se gua por la bsqueda de su propio inters, que adoptar el cambio propuesto si ste se puede justificar racionalmente y si el proponente puede demostrar que ganar con el cambio. La s estrategias especficas son: la investigacin bsica y la difusin del conocimiento mediante la educacin generalizada, la seleccin y reemplazo del personal, los analistas de sistemas como miembros del personal y como consultores, la investigacin aplicada y los sistemas de enlace que garantizan la difusin de los resultados de la investigacin, el pensamiento utpico.

10.1.1.1 Las estrategias normativas reeducativas Las estrategias normativas reeducativas (Chin y Bennet, 1969) no niegan la importancia del conocimiento como fuente de poder, en particular del conocimiento basado en la tecnologa. Estas estrategias se basan en los modos de accin y de prctica que se apoyan en normas socioculturales y en el compromiso de los individuos respecto a esas normas. La accin de los hombres se basa en sentidos, normas e instituciones socialmente ancladas y expresadas, mejor dicho, en una cultura normativa... Y los cambios en las orientaciones normativas implican cambios importantes de actitudes, valores, relaciones, conocimientos prcticos, y no solo cambios en los conocimientos abstractos, la informacin o las justificaciones racionales de la prctica y de la accin. Las estrategias especficas son: mejoramiento de los medios de resolucin de problemas de un sistema, la liberacin y estmulo del crecimiento de las personas que componen el sistema por cambiar.

10.1.1.2 Las estrategias coercitivas Las estrategias coercitivas (Chin y Bennet, 1969) favorecen las sanciones polticas y econmicas en el ejercicio del poder. Estas estrategias tratan de agrupar a las fuerzas del poder poltico y econmico al servicio de los objetivos de cambio que los estrategas de cambio juzgan deseables. Los mecanismos de accin consisten esencialmente en que quienes tienen poco poder se someten a los proyectos, directrices e iniciativas de quienes tienen ms poder. Las estrategias especficas son: estrategias de no-violencia, recurso a instituciones polticas, recomposicin y manipulacin de las lites del poder.

10.1.2 Perspectiva Histrica del Cambio en las Organizaciones

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Demers (1998) habla de la gestin del cambio y de la capacidad de cambio. La gestin del cambio se refiere a una visin genrica del cambio planificado y manejado verticalmente, la capacidad de cambio se refiere a una visin contextual del cambio, capacidad y gestin hacen equilibrio entre la inercia y la presin por el cambio.

Despus de revisar la literatura Demers llega a establecer tres grandes perodos: crecimiento y adaptacin, muerte o transformacin y aprendizaje e innovacin.

10.1.2.1 Crecimiento y adaptacin Es un perodo que comienza en la post- guerra y termina en los aos 70. El contexto es la abundancia y expansin econmica, la prosperidad y el crecimiento; es tambin el perodo de la revolucin cultural. El cambio igual a progreso en un proceso gradual de desarrollo adelantado por dirigentes racionales en una organizacin concebida como un sistema modular. Las corrientes dominantes son: Teora del crecimiento: Haine (1959), Penrose (1959); Teora del ciclo de vida: Moore (1959), Whyte (1961); Teoras del desarrollo organizacional: Chin y Benne (1969), Bennis (1969); Teoras de la contingencia: Thompson (1967)

10.1.2.2 Muerte o transformacin El contexto es la recesin econmica y la competencia extranjera. Cambio igual a crisis en un proceso radical de mutacin, adelantado por los dirigentes heroicos en una organizacin considerada como arquetipo. Las corrientes dominantes son: Teora ecolgica de las poblaciones: Hanmary y Dreemsn (1984), Singh y otros (1986); Teoras configuracionales: Miller y Freesen (1980); Teoras culturales y cognitivas: Schein (1985), Bartunet (1984); Teora del equilibrio puntuado: Tusman (19 ), Rannanelly (19 )

10.1.2.3 Apre ndizaje e innovacin El contexto es la turbulencia continua y la aceleracin de los ciclos econmicos. Cambio igual a lo cotidiano en un proceso de aprendizaje que surge de todas partes en una organizacin concebida como movimiento continuo. Las corrientes dominantes son: Teoras evolucionistas: Nelson y Winter (1982), Burguelmen (1996); Teoras del aprendizaje: Cyert y March (1963), Argyris y Schon (1978), Nonaka
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(1994); Teoras de la complejidad: Thirhart (1996), Stacey (1995); Teoras constructivistas: Pettigrew (1985), Barley (1986), Tenkasiand y Boland (1993).

10.1.3 El Diagnstico Cultural Fue Ouchi (1981), luego Peters y Waterman (1982) quienes introdujeron la nocin de cultura corporativa. Ouchi (1981) demostr de qu manera algunos valores japoneses como transpa rencia de la informacin, trabajo de equipo, minimizacin de la jerarqua, podran apoyar a las empresas occidentales. De esta manera la cultura japonesa sera un modelo de xito. Peters y Waterman (1982) por su parte, levantaron un inventario de empresas innovadoras, tanto en el plano del crecimiento como en el de recursos humanos. Estos dos autores reforzaron la visin de Ouchi. Pero fueron Deal y Kennedy (1982) los primeros que hablaron realmente de ingeniera cultural o, si se prefiere, de planificacin cultural. Efectivamente para estos autores los dirigentes de las organizaciones controlan una gran parte de los medios formales que condicionan una cultura: polticas de recursos humanos, sistemas de comunicacin y de control, misiones, reglas y procedimientos...

Estos mecanismos formales seguidos por algunas prcticas pioneras difunden en parte los valores centrales de las empresas. En su obra, Deal y Kennedy (1982), presentan una serie de mecanismos para crear y gerenciar una cultura. Definen una serie de razones que provocan un cambio cultural: el crecimiento sostenido, la turbulencia del entorno, la incoherencia de los valores con la estrategia, el deterioro del clima de trabajo y la pasividad. Se trata de derrocar las culturas empresariales

caracterizadas por la desconfianza, el conformismo, la impersonalidad y la indiferencia, destinadas en su mayora al fracaso. Hafsi y Fabi (1997) al referirse al cambio de cultura organizacional, sealan que gracias a estos conocimientos los profesionales del Desarrollo Organizacional pudieron intervenir en este radio de accin. La implantacin y mantenimiento de los cambios estratgicos explican la voluntad de gerenciar la cultura durante el cambio. Lo importante precisamente es ver si la cultura

organizacional es acorde con los objetivos de cambio. Los seguidores de la perspectiva cultura corporativa hablan cada vez ms del hecho de que los logros e incluso la supervivencia de las empresas dependen del desarrollo de una cultura llamada productiva. La cultura se presenta entonces en la empresa como una variable dependiente, es decir, un subsistema sobre el que se puede intervenir. De esta manera la cultura ser contemplada como un proceso formal, como cualquier otro subsistema de la empresa. Galambaud (1987) la describe como un instrumento de
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accin para hacer dinmicas las organizaciones que concentra la energa de los miembros en torno a ciertos valores78 10.1.3.1 Situacin antes de la intervencin Una intervencin para cambiar la cultura de una organizacin normalmente se inicia con un diagnstico de la cultura existente. Esto se considera como la primera etapa antes de emprender una modificacin en la cultura de empresa (Thevenet, 1986; Graves, 1986 y Kovach y Paris, 1988)

Segn Deal y Kennedy (1982), el balance cultural en la empresa tambin ayuda a buscar coherencias y lgicas propias a cada empresa. As se descubren aspectos informales de la organizacin: redes de comunicacin, descentralizacin de responsabilidades, interdependencia y auto noma de funciones. Estos autores sugieren que en un cambio cultural se tengan en cuenta las prcticas vigentes as como el entorno externo. Consideran que la transformacin de una cultura solo se justifica cuando est ligada a la supervivencia o a los logros de una empresa.

Para Vermont-Gaud (1986), el diagnstico cultural permitir destacar de la manera ms objetiva la identidad de la organizacin, sus fuerzas y debilidades, las expectativas de los miembros y el estilo de administracin. El diagnstico cultural permitir descubrir y entender los postulados bsicos de las personas, sus valores, sus normas y sus artefactos respecto a la vida organizacional.

Segn Honor (1985), Boyer y Equilbey (1986) y Vermont-Gaud (1986), para hacer un balance cultural se perciben las siguientes dimensiones:

10.1.3.2 La historia de la empresa

Wilkins (1984) precisa que habra que recordar la fundacin y las etapas principales de la evolucin de la organizacin. En primer lugar se debera estudiar a los grandes homb res o si se prefiere, a las personalidades destacadas en la vida de la empresa: fundadores, presidentes, inventores. Se precisar si las figuras predominantes comparten una educacin, experiencias o referencias en comn. resultados de este anlisis (SCHEIN: 1985) sern primordiales para los administradores.
78

Los

Ver Galambaud, B., Le projet dentreprise entre dsirs et ralit, En, Grer et comprendre (Annales des mines) n7, juin 1987,

p.51
417

Huse y Cummings (1985) afirman que con la ayuda de los organigramas se puede apreciar la evolucin de las estructuras mediante el anlisis de creaciones, compras y fusiones de la empresa. Este examen permitir definir la divisin del trabajo y especialmente la distribucin formal de cargos y de tareas. Deal y Kennedy (1982), insisten en la importancia que el entorno externo ejerce o debe ejercer en la cultura de una empresa.

10.1.3.3 La actividad principal de la organizacin Esta dimensin se centra en la actividad principal de la organizacin, ya sea un producto o de un servicio, y servir para observar de qu manera una empresa ha desarrollado su experiencia, las competencias que la distinguen y sus herramientas de trabajo. Luego se abordan las estructuras

financieras y los sistemas de gestin y procesos tanto al nivel de la produccin como del personal. Se deben consultar los escritos sobre filosofa, la gestin y la misin.

Todos los anlisis tendrn en cuenta las caractersticas socioculturales de los empleados: edad, sexo, antigedad, calificaciones, etc. El estilo de administracin: autocrtico, paternalista, participativo, colegiado o de consulta; el aporte de los ndices sobre la toma de decisiones y la distribucin del poder. En particular el sistema de contribucin-retribucin permite examinar los comportamientos que se premian y los que se sancionan. Aqu surgen con precisin los tabes de la empresa (SCHEIN: 1985): no criticar, no entorpecer la accin del patrn, no cenar con determinada persona... En esta etapa se logra tener una idea clara del grado de transparencia de la informacin as como de los intercambios jerrquicos aceptados.

10.1.3.4 Signos y smbolos Otra dimensin del balance cultural reagrupa los signos y los smbolos en la empresa. Al respecto el diario de la empresa representa una invaluable fuente de datos.

10.1.3.5 Valores declarados

Otra dimensin son los valores declarados. Para Wilkins (1983), los valores se hallan en los lemas, las historias y los mitos: cotejar estas informaciones expone a los protagonistas a tres problemas: con
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frecuencia las personas dan por sentado algunos postulados culturales y rara vez hablan de ello. Ciertas creencias y ciertos valores organizacionales adoptados por los miembros pueden parecer diferentes a los que ellos profesan personalmente. Es probable que en grandes organizaciones se junten varas subculturas que van en contrava de la cultura organizacional dominante.

10.2 ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO CULTURAL Davis (1984) precisa que la idea inicial debe partir de arriba, y los altos mandos siguen todo el tiempo apoyando a fondo el proyecto. OToole (1988), Sathe (1985) y Graves (1986), entre otros, mencionan que la voluntad de cambio debe partir de la alta direccin con el fin de estimular la adhesin al proyecto y asegurar su credibilidad.

Luego de la formulacin del programa de cambio cultural y del compromiso de la alta direccin, la implementacin se desarrolla en tres etapas:

10.2.1 Conciliar Pasado y Futuro

Anderson (1986), Corbett (1986) y Huse y Cummings (1986) consideran que la eleccin de orientaciones que traten de conciliar el pasado y el porvenir deberan constituir la primera etapa en un cambio cultural, esto es, explicitar la cultura actual, estudiar la compatibilidad entre los elementos de sta y la cultura del futuro.

10.2.2 Nueva misin - visin Segunda etapa: hacer corresponder la nueva cultura con la estrategia de la empresa, es decir, una nueva misin-visin debe ser compartida por el conjunto de la organizacin.

10.2.3 Cambio de estructuras y procedimientos Finalmente la empresa que aspira a realizar un cambio cultural debe reestructurar el trabajo y efectuar cambios formales de acuerdo con la nueva cultura, ya sea a nivel de las estructuras o de los procedimientos. Mientras la cultura pretende inculcar entre los miembros nuevos comportamientos, los cambios estructurales legitiman de alguna manera estos nuevos valores y relaciones (Gra ves: 1986;
419

Kovach y Parish: 1988; Fitzgerald: 1988). Beer (1987) precisa que la eleccin de una configuracin estructural con frecuencia se gua por los valores y creencias que se tienen.

10.2.4 Tcnicas de inte rvencin Para realizar esta difcil operacin de diagnstico e implementacin los ejecutores han perfeccionado algunas tcnicas (Hafsi Y Fabi: 1997; Swchartz y Davis: 1981): proceso iterativo de entrevistas, utilizacin de cuestionarios normalizados y descripcin de la cultura bajo la perspectiva comportamientos principales de administracin. de los

10.3 LA VIABILIDAD DEL CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Las dos razones ms importantes para el fracaso de las transformaciones culturales, para Deal y Kennedy (1982) son la insuficiencia de tiempo y la falta de recursos. Reynolds (1986) seala que el error ms grave en el cambio cultural se debe al desfase entre los gestos y el discurso; los argumentos racionales y los discursos seductores no pueden sustentar por s solos un cambio cultural.

Dentro de una colectividad se encuentran, muy arraigados, los valores y creencias.

Estos dos

componentes culturales seran muy resistentes al cambio, especialmente a corto plazo (Frost y otros: 1985; Meyerson Y Marti: 1986; OToole: 1988 y Fitzgerald: 1988 ). El segundo nivel, ms manejable, comprende tanto las normas como los smbolos, los ritos, las ceremonias, las historias y los hroes. Estos componentes de segundo nivel, relacionados con el comportamiento, ayudan a entender los modos de observacin y de aparicin de una cultura. Al mantener una presin sobre todo el campo con ayuda de diferentes programas, se logra una cantidad mxima de individuos que quieren experimentar los nuevos comportamientos (Anderson: 1986).

En cuanto a las prcticas organizacionales, este esfuerzo se traducir en una intensa socializacin de los empleados apoyada con ajustes en los sistemas de recompensas, de contratacin, de evaluacin del rendimiento y de formacin (Kirkbride: 1987). Los sistemas de recompensas-sanciones locales as como la manera como se aplican, establecen lazos directos con los comportamientos (Schein: 1985).

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La contratacin es uno de los mtodos ms eficaces para crear una cultura organizacional. Al seleccionar personal con valores congruentes, la empresa eleva al mximo sus oportunidades de que los recin contratados adhieran a la cultura (Ouchi: 1981; Lematre: 1984; Schein: 1985).

El cambio cultural requiere una continua inversin en el nivel de la educacin y del perfeccionamiento de los empleados (Corbett: 1986 y Kirkbride: 1987). Un programa de formacin y desarrollo es una herramienta para socializar a los empleados y por consiguiente, para facilitar la transmisin de la cultura (Kilman y otros: 1985; Davis: 1984).

La revitalizacin de una empresa se define como el paso de un estado de estancamiento o de resultados dbiles a un estado de dinamismo o de alto rendimiento (Anderson: 1986). Una cultura fuerte estimula la lealtad y establece altas normas elevadas de desempeo (OToole: 1988; Sche in: 1985; Sathe: 1985). Si la cultura encarna a corto plazo ventajas competitivas, a largo plazo se convierte en la fuente de logros financieros superiores al promedio (Barney: 1986)

Segn Beubien (1990) a pesar de que todava no se ha realizado ningn estudio formal para conocer los impactos reales de una intervencin cultural, la sntesis que l elabor de cuatro casos de cambio cultural, en una perspectiva funcionalista, le demuestran que el proceso provoca efectos positivos sobre satisfaccin de los miembros y sobre la productividad.

421

11 METODOS PARA LA INVESTIGACION CULTURAL

Aspectos metodolgicos de la investigacin y de las intervenciones organizacionales sobre la cultura.

Los elementos metodolgicos de la investigacin sobre cultura organizacional se derivan en gran parte de la lgica de la teora presentada en los captulos precedentes.

11.1 CULTURA E INVESTIGACION CUALITATIVA Dentro de una perspectiva fenomenolgica, de donde procede la perspectiva cualitativa, se trata de comprender los fenmenos sociales a partir de la perspectiva de los actores implicados en el fenmeno estudiado, es decir, los integrantes de una organizacin desde el ms bajo hasta el ms alto nivel. Como investigador cualitativo, me interesa describir, explicar, interpretar, comprender una problemtica compleja de manera holstica. Por consiguiente, es necesario examinar cmo viven el mundo los actores y sacar provecho de su punto de vista (Taylor y Bogdan: 1984) La perspectiva cualitativa es muy apropiada para describir y comprender un fenmeno tan complejo como las relaciones e interacciones de los integrantes de una organizacin en cuanto a las formas de pensar, sentir y actuar.

Un esquema de investigacin es un plan de accin general que permite encontrar respuestas a los interrogantes que uno se plantea. Debo anticipar que para la realizacin de una investigacin sobre cultura organizacional hay que tener en cuenta diversos esquemas susceptibles de cambio ante las nuevas contingencias, hasta llegar finalmente a un esquema autntico y coherente con los objetivos de la investigacin. A continuacin estudiaremos el mtodo de investigacin y las diferentes etapas en su aplicacin.

422

11.1.1 Estudio Cualitativo de Casos

Un estudio cualitativo es una descripcin y un anlisis intensivo y holstico de un fenmeno, por ejemplo, una organizacin, una persona o un proceso (Merriam: 1988; Yin: 1994). Aun cuando la cantidad de caractersticas y la terminologa varan de un autor a otro, Merriam (1988) estableci cua tro caractersticas esenciales en los estudios cualitativos de caso.

- Los estudios de caso se interesan por una situacin, un acontecimiento, un fenmeno particular.

- Los estudios de caso brindan una descripcin detallada a la que subyace una descripcin completa y literal del fenmeno objeto de estudio. El estudio de caso incluye el mximo de factores posibles, seala su interaccin, muchas veces en un perodo de tiempo determinado. Los estudios de caso por consiguiente pueden ser longitudinales. - Los estudios de caso son heursticos, es decir que iluminan la comprensin del lector y pueden llevar al descubrimiento de nuevos conocimientos, a ampliar la experiencia del lector, o a confirmar lo que ya es conocido.

- Finalmente, los estudios de caso se basan en un razonamiento inductivo. Las generalizaciones, los conceptos o las hiptesis surgen del anlisis de los datos en el propio contexto.

Por su parte, Yin (1984) propone cinco aspectos especficos que determinan la calidad de un estudio de caso: ste debe ser significativo, completo, debe considerar perspectivas alternativas, exponer el suficiente nmero de hechos y estar escrito de manera comprometida. Por esto, como respuesta a estas caractersticas podemos decir que:

- El estudio se basa en la crnica de la observacin directa del proceso de relaciones e interacciones de los diversos miembros de la organizacin, en un perodo determinado que el investigador pasa en la empresa. Por ejemplo, seis meses distribuidos as: un mes de preparacin previa, cuatro meses durante la observacin y un mes de ajustes y adaptaciones para afinar la informacin de la investigacin. Se transcriben muchos dilogos de interaccin, entrevistas en profundidad, conferencias de prensa, declaraciones en la radio y en la televisin, etc., para lograr en forma totalizada la informacin de la
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investigacin. Se utilizan diarios, recortes de prensa, memorandos, documentos e informes internos de cada organizacin.

- La distincin entre el fenmeno estudiado, las relaciones entre los miembros de la organizacin y el contexto deben ser explcitamente explicadas e ilustradas. La recoleccin de datos debe ser exhaustiva y el perodo de negociacin estudiado se cubri completamente.

- Se presentan los diferentes puntos de vista sobre todos los eventos, establecidos en la organizacin.

- Los hechos, tanto los afortunados como los desafortunados, se presentan de la manera ms neutral posible.

- Las expresiones y palabras utilizadas por los miembros de la organizacin se prese ntan literalmente y el estilo literario utilizado trat de darle un tono ameno a la lectura en la lengua de Molire, pero narrando el realismo mgico propio de la tierra de Macondo. Corresponde juzgar al lector.

Finalmente, la fortaleza del estudio de caso consiste en su capacidad para manejar una variedad de fuentes de informacin como documentos, archivos, artefactos, entrevistas, observaciones directas y participativas (Yin: 1984). Estos datos provenientes de mltiples fuentes (entrevistas en profundidad, documentos, recortes de prensa, organigramas, etc.) permitirn construir una teora explicativa (Merriam: 1988). En consecuencia, este mtodo es completamente adecuado a la problemtica

estudiada y al contexto tal como se ha definido en el captulo 2.

11.1.2 Tcnicas de Investigacin y Recoleccin de la Informacin Los elementos metodolgicos de esta investigacin se derivan en gran parte de la lgica del marco terico. Toda la recoleccin de informacin apuntar al logro de los objetivos de cada uno de los proyectos de investigacin. Utilizaremos un mtodo emprico propio de un estudio etnogrfico y de un estudio de caso. Para la recoleccin de la informacin proponemos una triangulacin con tres mtodos: anlisis de contenido de documentos, observacin participante y entrevistas en profundidad. Toda la recoleccin de datos tendr por objetivo encontrar la finalidad de la investigacin. Denzin destac la necesidad de utilizar varios mtodos de observacin porque uno solo no es capaz de eliminar hiptesis rivales,

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because each method reveals different aspects of empirical reality, multiple methods of observation must be employed (Denzin: 1978:28)

El anlisis del contenido de los documentos (actas de reuniones, constitucin y reglamentos, etc.) la observacin participante (dos estadas de tres meses cada una en la organizacin) la entrevista en profundidad con miembros de la direccin de la empresa y sus colaboradores, con individuosinformantes claves y pequeos grupos de empleados y de obreros. Estas entrevistas se programan antes, durante y despus de la observacin participante. En todo caso, las tres dimensiones que surgen del modelo terico sirven como gua para la construccin y utilizacin de cada instrumento de recoleccin. Mercier (1966) seala que al comienzo est la recoleccin de datos y la descripcin, lo que comnmente se llama etnografa; desde finales del siglo XIX sta no se puede disociar de la presencia del investigador en el campo y se convirti en la principal herramienta d e medida, porque es el nico instrumento que puede adaptarse a una situacin indeterminada (Linco n y Guba: 1985).

11.1.2.1 Anlisis de contenido de documentos El anlisis de contenido es un mtodo que busca descubrir la significacin del mensaje estudiado. Es un mtodo de clasificacin o de codificacin de los elementos del documento analizado bajo diversas categoras resaltando sus caractersticas con miras a comprender el sentido exacto y preciso del mensaje. Se trata de descubrir el sentido velado, el sentido oculto de las palabras, de las frases y de las imgenes que constituyen el material analizado; o sea, buscaremos la significacin que se oculta bajo el contenido manifiesto. En este sentido, el anlisis de contenido es una tcnica de investigac in para la descripcin objetiva, sistemtica y cuantitativa del contenido manifiesto de las comunicaciones, con el fin de interpretarlas.

11.1.2.2 La observacin participante Se trata en este caso, de utilizar una metodologa de terreno. Dos principios son el punto de partida bsico de este mtodo: ser un nativo entre los nativos y colocar un inters personal en lo que est ocurriendo.

El mtodo de la observacin participante consiste, segn S. T. Bruyn (1966), en que el observador participante comparte la vida, las actividades y los sentimientos de las personas, en una relacin cara a

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cara; en este sentido, el observador participante es un elemento normal, no forzado, no simulado, no extrao a la cultura y a la vida de las personas observadas.

El papel del observador participante es un reflejo, al interior del grupo observado, del proceso social de la vida del grupo en cuestin. 79 Se trata de un mtodo de investigacin blando, 80 por el cuidado que tiene de respetar el medio ambiente natural y social en el cual se inscribe.

En el fondo del proceso metodolgico se encuentra la interrelacin social entre el observador (el investigador) y los sujetos, en el medio ambiente de estos ltimos, durante la recoleccin de la informacin. 81 En contraste con los mtodos en los que las hiptesis y la manera de actuar durante la investigacin son determinadas a priori, la observacin participante permite modificaciones durante el proceso de investigacin. 82

11.1.2.3 La entrevista en profundidad Este mtodo de recoleccin de informacin es una forma de comunicacin para obtener informaciones sobre los temas de la investigacin. Para realizar las entrevistas en profundidad adoptaremos el modelo de entrevista dinmica propuesto por Pareek et Rao83 ; este modelo nos parece apropiado puesto que considera aspectos claves que intervienen en el proceso de la comunicacin, es decir, los saberes tanto del investigador como de los entrevistados, la percepcin que tiene el entrevistado de aquel que hace la entrevista y el conocimiento del investigador de los valores culturales de los entrevistados.

11.1.3 Proble mas de fiabilidad y de validez Para recoger la informacin se ha adoptado un proceso metodolgico de triangulacin que permitir garantizar la fiabilidad y la validez de la informacin, puesto que la convergencia de los resultados es casi perfecta. Hay que anotar que el investigador debe tener una formacin en diversas reas sociales como economa, administracin, sociologa, sicologa, ciencias humanas, lo que permitir ver y entender lo que
79 80 81 82 83

Ver: Bruyn (1966) citado por Aktouf (1988), p. 165. Ver: Fortin (1986) Ver en este sentido: Bogdan and Taylor (1975), p. 57, citados por Nol (1989), p. 34.

Ver: Taylor and Bogdan (1984), p. 16. Ver: Pareek et Rao (1980)
426

pasa en el terreno sometido a observacin, con un mnimo de conocimientos previos, multidisciplinarios, sobre la actividad en la que se desempea la empresa o el fenmeno estudiado; y sobre el hombre y los fenmenos que presiden su vida psicolgica y social en la organizacin y en la sociedad.

La recoleccin de la informacin ser hecha personalmente por el investigador con el fin de obtener las informaciones descriptivas al ms bajo nivel de la comunicacin verbal ( verbatin), todas las significaciones y las interpretaciones de los hechos observados sern registradas y las entrevistas en profundidad, dilogos, conferencias, entrevistas de radio y televisin, discusiones en la mesa de negociacin, sern grabadas en casetes y videos, segn el caso.

El proceso metodolgico adoptado permite establecer relaciones entre las variables tal como ellas se presentan en el medio natural. La utilizacin de tres mtodos de recoleccin de informacin con diferentes mtodos de anlisis permite tener un permanente feed-back . Las informaciones contextuales obtenidas servirn para explicar los hechos aislados y los factores extraos. La interpretacin de los datos

cualitativos, o sea, encontrarle sentido a la informacin, base de toda teora ulterior, se realizar fundamentalmente durante la observacin participante. Siguiendo el ejemplo de M.I. Hilger (1954) 84 , verificaremos mediante preguntas y entrevistas los elementos observados personalmente; verificaremos colocndonos en situacin de observador no participante aquello que ha sido notado siendo observador participante; procederemos a reagrupar versiones de diferentes informadores para verificar un mismo elemento; nos aseguraremos que aquello que ha sido registrado es bien nativo y no el resultado de una proyeccin o de un abuso de interpretacin por parte del investigador.

11.1.4 Procedimiento de Interpretacin Nuestro esquema de anlisis responde a los marcos de referencia y de conocimiento terico que hemos presentado aqu, tanto el marco terico como el mtodo de recoleccin de datos. Es importante tener en cuenta el aporte de las ciencias sociales y humanas (historia, economa, poltica, antropologa). Esta plantilla nos permite comprender la realidad humana, la construccin de valores, los s istemas significativos, la tonalidad afectiva, la ideologa y en general la cultura.
84

Ver: Hilger (1954) citado por Aktouf (1988) pp. 171.

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A partir de los datos obtenidos con los tres mtodos de recoleccin haremos el anlisis histrico, analtico y de interpretacin de las relaciones entre los miembros de la organizacin, la administracin y sus colaboradores.

Los datos sobre las relaciones e interacciones entre los miembros de la organizacin sern sistematizados segn la plantilla trifuncional de Dumzil y su interpretacin se har siguiendo las orientaciones de Bdard, para llegar a una visin de conjunto y de interpretacin de lo que sucede en las relaciones intra organizacionales. La plantilla de anlisis incluye el estudio en cada dimensin del pensamiento tanto de la empresa como del sindicato. Utilizaremos el rombo de Bdard segn las relaciones siguientes.

11.1.4.1 Evaluacin y Validez de la Investigacin Lincoln y Guba (1985) se inspiraron en criterios positivistas (validez interna, validez externa, fidelidad, objetividad) y elaboraron criterios semejantes pero adaptados a la praxeologa, la axiologa, la epistemologa y la ontologa del enfoque cualitativo. Estos criterios son respectivamente: la credibilidad, la transferibilidad, la fiabilidad y la confirmacin. Los autores agregaron un quinto: la integridad y nosotros le agregamos un sexto: la coherencia.

Para la recoleccin de datos adoptamos una perspectiva metodolgica que nos pueda garantizar todos los criterios de los datos, ya que la convergencia de resultados es casi perfecta. Cabe anotar que el autor posee una formacin en ciencias humanas que le permite ver lo que sucede en el terreno sometido a la observacin, con un mnimo de criterios previos multidisciplinarios sobre el hombre y los fenmenos que enmarcan su vida psicolgica y social.

El investigador debe realizar personalmente la recoleccin de datos con el fin de obtener los datos descriptivos en el nivel ms bajo de la comunicacin verbal (verbatim). Analizar todos los

significados y las interpretaciones de los hechos observados as como las grabaciones de las entrevistas en profundidad.

El procedimiento etnogrfico adoptado permite establecer relaciones entre las variables tal como se presentan en el medio natural. El empleo de mtodos de recoleccin de datos con diferentes modos de anlisis permite tener un permanente feed-back . Las informaciones contextuales servirn para explicar
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hechos aislados y factores extraos. La interpretacin de datos cualitativos, es decir darle sentido, base de cualquier teorizacin posterior, fue fundamental durante la investigacin etnogrfica.

Siguiendo a Aktouf (1988) se tiene en cuenta: Verificar mediante preguntas y entrevistas los elementos observados personalmente. Verificar tambin, ubicndose en situacin de observador no participante, lo que haba anotado

como observador participante. Reunir varias versiones de diferentes informantes para verificar un mismo elemento. Asegurarse de que lo que se consign es verdaderamente genuino y no una proyeccin o abuso

de interpretacin del investigador.

11.1.4.2 Credibilidad As como la validez interna, la credibilidad es la representacin adecuada y digna de crdito de la construccin de la realidad estudiada (Wallendorf y Belk: 1989). En cambio, uno de los fundamentos de la investigacin cualitativa es que la realidad es holstica, multidimensional, en permanente cambio. La credibilidad es el enlace entre la realidad captada por los informantes y lo que refiere el investigador (Merriam: 1988)

Para lograr la credibilidad de la presente investigacin se adoptan diferentes estrategias:

Combinacin de varios mtodos y fuentes de datos tales como la observacin participante, la observacin directa, la observacin no participante, las entrevistas y el anlisis de documentos escritos. Tambin otros investigadores leen y analizan los datos y critican las interpretaciones del autor. Los informantes claves participan en todas las etapas de la investigacin para establecer la credibilidad del estudio.

La duracin del estudio debe ser el adecuado y coherente con las diferentes fases y niveles de intensidad.

11.1.4.3 Transferibilidad de los resultados La validez externa tiene que ver con el grado con que los resultados de un estudio se pueden aplicar a otras situaciones. La transferibilidad en la investigacin cualitativa por consiguiente, es el nivel con
429

que las teoras elaboradas se pueden emplear en otros contextos, a partir de una evaluacin de similitudes entre los dos contextos (Wallendorf y Belk: 1989). Aun cuando no se pueda especificar la transferibilidad del estudio, ste produce una riqueza de informacin detallada porque concede la mxima importancia a la comprensin de la problemtica pero la generalizacin de resultados se minimiza. No es de ninguna utilidad generalizar a partir de las sntesis e interpretaciones de los datos sobre el caso estudiado. Pero en ciertos contextos se puede hacer sobre la validez de las plantillas de anlisis utilizadas para la recoleccin de datos, o sea la Trifuncionalidad de George Dumzil o las orientaciones de Rene Bdard.

11.1.4.4 Fiabilidad La nocin de fiabilidad es similar a la de fidelidad. En otras palabras, cmo se puede determinar que los resultados de un estudio se repitan si el estudio se replicara con los mismos informantes (o similares) en un mismo contexto (o similar)? La fiabilidad es el nivel en el que se construye la interpretacin con el fin de evitar ms inestabilidad de la que proviene del fenmeno estudiado (Wallendorf Y Belk: 1989). Sin embargo, ms que solicitar a personas externas al estudio que logren los mismos resultados, lo que se desea ms bien es que esas mismas personas estn de acuerdo en decir que teniendo en cuenta los datos recogidos, los resultados seran coherentes, consistentes y fiables (Lincoln y Guba: 1985; Merrian: 1988).

Para lograr la fiabilidad en esta investigacin aplicamos varios mecanismos a la manera de Merriam (1988): En captulos anteriores se ha explicado la teora que sustenta el estudio. Adems no se tiene

ningn compromiso con los actores en conflicto. La base para seleccionar los informantes es aleatoria y el contexto social donde se recogen los datos es la empresa. Se hace una triangulacin, en especial en cuanto a mtodos de recoleccin de datos. La metodologa utilizada y la recoleccin de datos se presentan en este mismo captulo y se

hace un relato sobre las decisiones que se han tomado durante la investigacin.

11.1.4.5 Confirmacin La confirmacin es la capacidad de relatar la construccin de la interpretacin del investigador a partir de los datos y los informes obtenidos (Wallendorf y Belk, 1989). Siguiendo a estos autores se han seguido tres mtodos para lograr la confirmacin:
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Triangulacin de mtodos Diario de a bordo Auditora de confirmacin, que permite a una persona externa comparar mis interpretaciones

con los datos recolectados

11.1.4.6 Integridad La integridad es el grado en el que la interpretacin no ha disminuido por las mentiras, las evasivas, las informaciones equivocadas y las malas representaciones de los informantes (Wallendorf y Belk, 1989). Siguiendo a estos autores y para reducir este problema hemos tenido en cuenta algunos aspectos: Establecer relaciones de confianza con nuestros informantes estando alerta a las exageraciones y

distorsiones de las historias narradas Mantener el anonimato de los informantes

11.1.4.7 Cohe rencia Una buena tesis en el mbito de las ciencias del comportamiento debe ser producto de la coherencia en cuatro dimensiones: El problema de investigacin en s y su comprensin ontolgica El tema o marco terico y su proceso epistemolgico La recoleccin de los datos y su tratamiento metodolgico El itinerario personal del investigador, su pasado y su posicin tica

El cuadro 8 resume todos los criterios considerados durante la investigacin.

11.1.5 Alcances de la Investigacin Nuestro enfoque emprico y cualitativo, busca especialmente establecer hiptesis que permitan ir hacia una primera teorizacin del fenmeno. Adems, avanzar en nuestra comprensin de las relaciones e interacciones entre los miembros de la organizacin en estas condiciones particulares y abrir el camino para otras investigaciones que se alejan de la visin sincrnica que ha caracterizado los estudios sobre este tema.

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Cuadro N 8 Evaluacin de la investigacin Dimensiones Medidas adoptadas Credibilidad Representacin adecuada - Combinacin de varios mtodos y fuentes y creble de la de datos construccin de la - Otro investigador ley los datos y critic realidad las interpretaciones del autor - Cuatro informantes claves participaron en todas las etapas de la investigacin - El estudio tuvo una duracin de siete aos Nivel en el que se pueden- Mxima comprensin de la problemtica emplear las teoras - Mnima generalizacin de los resultados elaboradas en otros contextos Resultados coherentes,- Explicacin del marco terico consistentes y fiables - Ningn compromiso con los actores - Seleccin aleatoria de los informantes - El contexto es el de la empresa - Varios mtodos de recoleccin de datos Construccin de la - Triangulacin de los mtodos interpretacin - Diario de a bordo - Auditora de confirmacin Interpretacin disminuida - Establecer relaciones de confianza por mentiras y malas- Cuidar el anonimato representaciones de los informantes Ontolgica - Comprensin del problema Epistemolgica - Tema o marco terico Metodolgica - Recoleccin y anlisis de datos tica - Itinerario personal del investigador

Transferibilidad

Fiabilidad

Confirmacin

Integridad

Coherencia

Fuente: Anlisis propio

11.1.5.1 Originalidad y contribuciones

La originalidad de esta investigacin estriba en la manera de estudiar las relaciones e interacciones entre los miembros de la organizacin. Contrariamente a la mayora de investigaciones sobre este tema, que lo han estudiado en la perspectiva de las relaciones industriales, la investigacin debe hacerse en una perspectiva completamente antropolgica. Al privilegiar una aproximacin diacrnica y contextual, que pone en relacin diferentes procedimientos, se concede un lugar muy importante a las dimensiones de la cultura, del lenguaje, del sentido de la representacin, de los modos de pensar, de las relaciones en el mbito de la soberana.

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De acuerdo con los intereses del pas los efectos previsibles de la investigacin se resumen en aportes tericos y prcticos.

11.1.5.2 Contribuciones tericas

De manera general, toda investigacin debe aportar a la literatura sobre la cultura y sus relaciones e interacciones entre los miembros de la organizacin y los modos de pensamiento de los dirigentes de la empresa. Es decir, se trata de una investigacin sobre las ideologas propias al pensamiento occidental en un pas latinoamericano que hace parte de esta civilizacin en el rango de pas en va de desarrollo. En este contexto, los aportes se dan cuatro dimensiones: En primer lugar se trata de comprobar, a partir de un caso emprico, la pertinencia tanto del

modelo de anlisis trifuncional de Dumzil como de los modos de pensamiento propuestos por Rene Bdard (1995). En segundo lugar, el anlisis permitir sacar conclusiones sobre la cultura y las relaciones entre

los miembros de la organizacin en una perspectiva muy diferente a los enfoques dominantes sobre las relaciones de trabajo, en el campo administrativo o de relaciones industriales. En tercer lugar, la investigacin permitir hacer un aporte original al pensamiento

administrativo en estos campos del conocimiento.

Finalmente, el estudio contribuir al conocimiento de especificidades de la administracin e n Amrica Latina, tarea a la que nos hemos asociado al buscar una teora de las particularidades ms que una teora general de gestin (Chanlat, Echeverry y Dvila: 1990).

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Figura 4. Resumen de las etapas de la investigacin Recoleccin de informacin Entrevistas, Anlisis de documentos y Observacin participante Anlisis histrico y de documentos*** La industria, la empresa, las personas Observacin directa Observacin participante Entrevistas documentos y anlisis de

Anlisis y resultados

Observacin no directa

Anlisis y resultados

Interpretacin y visin de conjunto de la cultura organizacional Grille trifonctionnelle de Georges Dumzil Modes de pense de Rene Bdard (1995)

11.2 CONCLUSIONES

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QUINTA PARTE

GESTION Y CULTURA ORGANIZACIONAL, CULTURA NACIONAL Y DIVERSIDAD CULTURAL

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12 LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA GESTION EMPRESARIAL

El propsito de este captulo es hacer un primer acercamiento al tema de la gestin empresarial, donde la cultura organizacional, que sirve de fundamento para su anlisis, interpretacin y comprensin de las variables, caractersticas, componentes y relaciones con la gestin empresarial, est planteado como proyecto de investigacin. De acuerdo con lo anterior se har una introduccin entre diversas

relaciones entre la cultura organizacional y la gestin empresarial, caracterizada por sus diversas tcnicas y mtodos en el mbito administrativo.

Actualmente algunas de las economas lderes en el contexto mundial utilizan la tendencia administrativa del capitalismo industrial que se fundamenta en los modelos de gestin administrativa basados en la cultura organizacional y la calidad total, donde la persona se constituye como el principal fin de la organizacin. Una reprentacin de estos modelos administrativos son desarrollados en pases como Alemania, Suecia, Japn y Corea, donde la cultura ha influenciado el comportamiento de las organizaciones durante ms de 50 aos.

12.1 CONTEXTO DE LA RELACION

La cultura organizacional tiene como fin ltimo caracterizar la identidad en las organizaciones, identificando componentes y variables que son reconocidos por sus integrantes en sus acciones y que en ltimas son las que diferencian las organizaciones, unas de otras. Esta diferenciacin se

complementa con las diversas tcnicas y mtodos de gestin empresarial, donde se relacionan las habilidades humanas con las habilidades tcnicas, de conceptualizacin y diseo de los ejecutivos (Koontz y Weihrich, 1998, p.9) en el mbito organizacional. que contribuyen al logro de los objetivos de la empresa.

Las diferencias culturales presentadas de manera intra e internaciones, han originado consecuencias importantes en sus procesos de gestin empresarial, donde la cultura de las naciones y sus divisiones afecta a sus integrantes, condicionndolos en gran medida no solo en su comportamiento sino tambin en su cosmovisin o visin del mundo en los negocios o su gestin empresarial.
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De esta forma, la

gestin empresarial hace parte de un todo denominado cultura organizacional, donde sta constituye el marco general por la cual se aplica la gestin empresarial en todas las naciones y organizaciones.

Generalmente se ha asociado la gestin empresarial al trmino administracin, que reflejan unos sentidos y matices muy cercanos y propicios acerca de los diversos trminos que describen la actividad del administrador.

Aktouf (1998, 18), asocia el trmino gestin a los conceptos de conducir y dirigir, e inclusive los asocia con el trmino administrar. En consecuencia, el autor se refiere a los trminos gerer y gestin, teniendo en cuenta que provienen del verbo latino gerere, que Cicern utilizaba para hacer referencia a conducir (en el sentido amplio de llevar o llevar a acabo) y dirigir, como sinnimo de gobernar.

Del mismo modo, define los trminos administer y administration, asegurando que su raz es totalmente latina, proveniente del verbo administrare, que define directamente cmo administrar un bien, administrar en defensa de los intereses de quienes nos confan su patrimonio. Por lo tanto dice Aktouf (1998, 19)...
Administrar, gerenciar, es al mismo tiempo arreglar, disponer, cuidar de, conducir, gobernar, manejar. As las definiciones ms clsicas se relacionan siempre a actividades o tareas en serie que el administrador debe asegurar permanentemente: desde Fayol en 1916, casi nada nuevo mejor se ha encontrado que el nudo integrador que resume los grandes ejes del trabajo del dirigente: Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar, el famoso PODC.

En este contexto la relacin cultura organizacional y gestin empresarial, hace referencia a la consecucin de una garanta de que las cosas se hagan en la empresa, y esa garanta la ofrecen las personas a travs de sus relaciones interpersonales, los estilos de direccin y liderazgo, formando subculturas, que relacionan mucho con la forma de hacer las cosas en la organizacin. Luego es la cultura organizacional la que da esa garanta de que las cosas se hagan de determinada forma.

En consecuencia, se asimila la gestin como sinnimo de administracin ligada a la motivacin de las personas de modo que realicen lo que deben hacer, en el marco de la cultura organizacional como medio ambiente en el cual se realizan las cosas, en el contexto del cambio y la innovacin.

Segn Humberto Serna (2000) las alianzas estratgicas tendientes al logro de sinergias organizacionales empezarn a comandar el mundo de los negocios, apareciendo la reingeniera organizacional como estrategia para dinamizar las organizaciones, hacerlas ms flexibles, ms planas,
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ms orientadas al mercado y al cliente. La organizacin virtual, las organizaciones en redes, las organizaciones autodirigidas y las organizaciones inteligentes sern alternativas organizacionales para enfrentar un entorno agresivo y dinmico, por medio de la gestin.

Partiendo de la importancia del estudio de la Administracin como elemento fundamental de la gestin en las organizaciones se considera que en Colombia se carece de adecuados procesos de generacin y aplicacin de conocimiento en gestin, debido a que la investigacin institucional da preponderancia a parmetros de las ciencias bsicas, perjudicando las ciencias humanas, econmicas y sociales.

Por tal motivo Castellanos y Martnez (2002) 85 proponen una opcin metodolgica basada en principios tales como cambio de paradigmas, integracin de mtodos de investigacin, enfoque holstico en la generacin de conocimiento, interdisciplinariedad y empoderamiento, aspectos fundamentales en la gestin de las organizaciones.

En la actualidad se reconoce que la eficacia y eficiencia en las organizaciones y/o empresas depende de la capacidad para manejar dos tipos de relaciones afectadas por los cambios continuos: la relacin entre la organizacin y su entorno y la relacin entre las personas y la tecnologa (Meja, 1998). Por tal motivo hay que observar la organizacin como un sistema, donde el proceso administrativo debe abarcar diverso tipo de relaciones complejas para orientar la gestin hacia el logro de adecuados niveles de productividad y competitividad.

Sealan Bernal y Laverde (1995) que en las empresas colombianas la gestin ha tenido poca importancia por razones ligadas con la falta de sistemas permanentes y debidamente estructurados de estmulos a la creatividad y a la innovacin. En este sentido la responsabilidad en la investigacin en la gestin ha recado en la academia, en algunas de las 79 facultades de administracin que existen en Colombia.

Sin embargo, en Colombia la gestin comienza a reconocerse como un factor muy determinante en la sostenibilidad econmica de las empresas. As lo han demostrado los diversos eventos en

productividad y competitividad en el Pas, donde se ha ratificado el impacto de la gestin en las

85

CASTELLANOS, Oscar y MARTNEZ, Carlos. (2002) Bases conceptuales y opcin metodolgica de la Investigacin en Gestin. En Cuadernos de Administracin. p. Bogot: Universidad Javeriana.
438

estrategias organizacionales, haciendo nfasis en el desarrollo de nuevas tecnologas como la informtica, las telecomunicaciones y la biotecno loga.

En un estudio de las universidades Javeriana y los Andes, coordinado por Malaver y otros (2000), cuyo objetivo fue realizar un inventario de las investigaciones empricas sobre la gestin empresarial en Colombia, se establecen los elementos que identifican las investigaciones en gestin, considerados como los investigativos, donde se consideran como actividad cuyo desarrollo est asociado a su institucionalizacin; y por otra parte, aquellos temas que pueden contribuir a generar conocimiento en torno a la gestin empresarial.

El estudio sugiere que las investigaciones en gestin presentan las siguientes deficiencias: 1) Debilidad de los medios de difusin de los trabajos de investigacin como las revistas, o de los espacios de encuentro por la escasez de congresos de investigadores. 2) Desarticulacin o ausencia de dilogo y dificultad para incorporar los aportes efectuados desde disciplinas afines, con lo cual se ha disminuido el potencial que ofrece la interdisciplinariedad caracterstica de los investigadores provenientes de las mismas, y 3) Marcada desconexin de la comunidad de investigadores en el Pas y el aislamiento del mbito acadmico internacional.

Chevallier y Loschak (1983) hacen referencia a la influencia de la cultura y a los signos de resistencia que muestran las organizaciones sobre el desarrollo del conocimiento en gestin. Esto ha generado discusiones en algunos investigadores por la desconfianza instintiva de los responsables administrativos respecto a los estudios referentes a la gestin. Por ltimo, los resultados del estudio de Malaver y otros 86 (2000) manifiestan que en Colombia cerca del 85% de las publicaciones en gestin se han hecho en los ltimos 15 aos, considerndose que este nmero es escaso, especialmente en temas y mbito geogrficos vitales para el desarrollo empresarial del pas. Tambin se manifiesta la existencia de dficit en la produccin de conocimiento sobre los problemas, transformaciones y necesidades que el pas ha enfrentado en el campo de la gestin.
86

MALAVER, F. y Otros. Investigacin en Gestin Empresarial: Proceso naciente? Colombia 1965-1998. Corporacin Calidad, Bogot, 2000.
439

El estudio concluye que la investigacin ha sido una actividad que se concentra en pocas facultades y en ncleos muy reducidos de profesores de planta, identificndose una marcada escasez de grupos de investigacin y de lneas de investigacin consolidadas, bien sea de origen individual y colectivo. El factor predominante son las investigaciones de carcter puntual y con una noble heterogeneidad en sus alcances y sistemas metodolgicos, presentando calidad limitada que debido a su escasez originan grandes vacos de conocimiento en aspectos centrales de la gestin.

Todo esto nos permite concluir que la gestin empresarial en Colombia es consecuencia de la cultura organizacional existente, bien sea en las empresas vista desde la gestin realizada y en el contexto de la investigacin, o en ambos, donde actualmente tenemos mucho por hacer, para mejorar la capacidad de gestin en la empresas. Desde este punto de vista falta conocer an ms las empresas, es decir, realizar investigacin en cultura organizacional para se nsibilizar e implementar la aplicacin de tcnicas, herramientas y mtodos de organizaciones en Colombia. gestin empresarial, para generar nuevas formas de administrar las

12.2 CULTURA ORGANIZACIONAL Y MANAGEMENT

Inicialmente, el trmino Management esta asociado a todas aquellas actividades relacionadas con el manejo, direccin, gobierno, gestin, administracin y gerencia. En este contexto, el Management est relacionado con todas aquellas actividades de direccin y/o gestin realizadas en las organizaciones y que procuran mantener el desarrollo de la eficacia en un determinado tiempo.

Segn Aktouf (1998) una opinin muy extendida sostiene que los vocablos gerente y gerencia derivan casi directamente de las palabras francesas mnager y mnagement, asimilables a las palabras inglesas manager y Management. Dice que en francs, el verbo mnager aparece entre los siglos XIV y XVI con un sentido y significado emparentado al verbo manager de disponer, gobernar con sentido. Dice Aktouf (1998):
La misma palabra mnagement parece derivar del mnager para entrar en uso en el siglo XVI con el sentido de administracin, conduccin , o incluso de cuidado de alguna cosa. El adjetivo y el sustantivo mnager(ere) parecen haberse utilizado desde el siglo XV con el significado explcito de la persona que administra, que gerencia o que cuida de bienes, patrimonios que se le confan, de los cuales est a su cargo y custodia con la misin de hacerlos fructificar o, al menos preservarlos. El moderno trmino Management se define actualmente en la lengua francesa como conduccin , direccin de una empresa , mientras que el correspondiente verbo manager
440

toma el sentido de manejar, dirigir. Aparece aqu una connotacin suplementaria relativa a una parte magnificada del manejo de las personas en el trabajo administrativo.

En este contexto, el trmino Management es sinnimo o asimilable a administracin, donde se refiere a todo el proceso de manejo de personas y recursos, buscando interdependencia y la combinacin de medios que generen la produccin de bienes y servicios econmicos o socialmente tiles con una rentabilidad para la empresa. Es en ese manejo de personas y recursos o combinacin de medios, donde se ponen de manifiesto la produccin de bienes materiales, inmateriales y sociales (Valle, 1985), reflejadas en las relaciones interpersonales, los estilos de direccin y liderazgo, la creacin de subculturas, que en el tiempo expresan una identidad, producto de la interaccin de las personas en el tiempo y el espacio.

Luego, los estilos de direccin y liderazgo juegan un papel importante en el ejercicio de la administracin o Management como una materializacin de las relaciones interpersonales, expresadas en la combinacin de los llamados medios organizacionales, que tienen como propsito la produccin de bienes y servicios, que en ltimas demuestran la eficacia organizacional, como un reflejo de la Cultura Organizacional.

La relacin Cultura Organizacional y Management se manifiesta como una relacin causa-efecto, donde la poiesis o sinergia generada en las relaciones interpersonales y los estilos de direccin y liderazgo da como resultado la forma como se expresa la administracin o Management, cuyo fin es la conduccin de la produccin de bienes y servicios econmicos y socialmente tiles que generen utilidades y riqueza para los propietarios del capital.

12.3 CULTURA ORGANIZACIONAL Y MARKETING El desarrollo de la disciplina del marketing ha tenido una evolucin histrica dentro del contexto de la realidad social, donde el marketing ha surgido como una respuesta a las prcticas econmicoempresariales de la sociedad. As, hoy en da es una de las disciplinas ms desarrolladas en la sociedad contempornea (Bartels, 1976; Jones y Monieson, 1990), donde sus tericos y practicantes han discutido amplia y suficientemente tanto su significado como sus implicaciones tanto en la gestin empresarial actual como en la dinmica de las sociedades que han acogido sus principios y prcticas.

Para el Departamento de Marketing de la Universidad de Ohio (1965), el marketing...

441

Es el proceso por el que una sociedad anticipa, aplaza o satisface la estructura de la demanda de bienes y servicios econmicos, mediante la concepcin, la comunicacin, el intercambio y la distribucin fsica de bienes y servicios

McCarthy (1964) 87 presenta una referencia explcita de 3 de las 4 p's como las herramientas del marketing para la satisfaccin de los objetivos de la empresa y de los consumidores: producto, comunicacin y distribucin. Igualmente se destacan conceptos como satisfaccin de demanda, bienes y servicios e intercambio.

Para Philip Kotler (1972) define que...

El marketing est relacionado con la forma en que las transacciones son creadas, estimuladas, facilitadas y valoradas. La esencia del marketing est en la transaccin definida como el intercambio de valores entre dos partes88

Durante aos, la aceptacin del marketing como ptima filosofa empresarial ha sido casi universal (McCarthy, Perreault, 1984); sin embargo, en nuestros das an no se dispone de un nico significado; por el contrario, debido al resultado de un gran nmero de investigaciones, pareciera existir ms confusin que antes (Mckenna, 1991).

El Marketing es la manera como una organizacin concentra todos sus esfuerzos en satisfacer sus clientes, con utilidades (McCarthy y Perreault, 1984).

El Marketing es el proceso de planear y ejecutar la concepcin, el precio, la promocin y la distribucin de ideas, bienes y servicios para crear interca mbios que satisfagan objetivos organizacionales e individuales (Ama Board, 1985).

Es un intercambio mutuamente satisfactorio, porque los beneficios esperados por el consumidor tienen que ser iguales o superiores al precio pagado a la organizacin (Lambin, 1992).

El marketing implica conocer la audiencia (clientes, consumidores, compradores), porque ellos son la meta de mercado y el eje central del marketing es el proceso de intercambio como eje central para

87

M cCarthy Eugene J. Basic Marketing: A Managerial Aproach. 2da. Edicin, Richard D. Irwin, 1964. KOTLER, Phillip. A Generic Concept of M arketing. En Journal of Marketing, 36, april, p46-54.
442

88

alcanzar el xito organizacional (Pramo, 1994). El intercambio significa que existan al menos dos partes, cada una ofreciendo algo que la contraparte perciba como un beneficio real (Kotler, 1997).

A pesar de la enorme controversia que prevalece en muchos trabajos tericos respecto al papel del marketing, se puede concluir que el marketing involucra las relaciones de intercambio que existen entre una organizacin y su ambiente externo (Paramo, Ramrez y Rodrguez, 2005); y que los principios y los procesos del marketing son aplicables a otros intercambios que superan aquellos que involucran los bienes y los servicios, como las ideas, lo que da origen al denominado marketing social, practicado generalmente por las organizaciones sin nimo de lucro (Zeithaml, 1984).

En este contexto, surge el intercambio como denominador comn en el concepto de marketing. El intercambio implica conocer las caractersticas del sistema de produccin de bienes materiales, inmateriales y sociales de una determinada audiencia, colectividad o sociedad, como son los clientes, los consumidores y los compradores.

Luego, la relacin cultura organizacional y marketing, se expresa en el conocimiento cultural del segmento a que van dirigidas las labores del rea de Mercadeo. Collins y Payne (1990) recomiendan el desarrollo de las siguientes actividades: 1. Entender el mercado y el ambiente competitivo que se vive al interior de cada organizacin. 2. Definir la misin de su departamento. 3. Determinar los segmentos de mercado que se van a atender. 4. Desarrollar estrategias integrada s de marketing mix para cumplir la misin propuesta en los segmentos seleccionados. 5. Implementar las estrategias de marketing mix definidas, estableciendo los diferentes mecanismos para su control.

De ah que el papel del lder sea crucial para el logro de los objetivos de cambio cultural en los que se haya comprometida la organizacin, y por ello las polticas, los procedimientos, las decisiones estratgicas deben apuntar hacia la construccin de empleados convencidos de orientarse al mercado como la nica alternativa que la organizacin tiene para sobrevivir (Paramo, Ramrez y Rodrguez, 2005).

12.4 CULTURA ORGANIZACIONAL Y FINANZAS

443

En el contexto empresarial, las finanzas se refieren a una serie de actividades interrelacionadas cuyo propsito constituye la maximizacin del valor de la empresa. Dicen Serrano y Villarreal (1993) 89 que las decisiones que se tomen dentro del mbito de una empresa deben estar orientadas a agregar la mxima cantidad posible de valor, an dentro del conjunto de restricciones entre las cuales opera cualquier negocio. Agregan que la funcin financiera comprende la toma de una serie de decisiones interrelacionadas con las diferentes rea de la organizacin; estas decisiones tienen como objetivo maximizar el valor del negocio. Segn Block y Hirt (2001) 90 , el campo de las finanzas est estrechamente relacionado con la economa, y los gerentes financieros deben entender estas relaciones. La economa aporta una estructura para la toma de decisiones en reas como el anlisis de riesgo, la teora de precios a travs de las relaciones de oferta y demanda, anlisis comparativo de retorno y muchas otras reas. Muchas veces, en la vida cotidiana de una empresa se requiere junto con las decisiones de finanzas, definir polticas respecto al manejo de tesorera, interacciones con los clientes, proveedores, etc. Estas manifestaciones de reglas y normas para el manejo de efectivo en la vida cotidiana demuestran de muchas formas la relacin de las finanzas con algunos aspectos de la cultura organizacional, donde la empresa busca la maximizacin de su valor en el mercado, situacin que se expresa en la toma de decisiones, acogiendo polticas, es decir, reglas generales que orientan el funcionamiento de la empresa y la maximizacin de su valor.

Las finanzas no deben considerarse como aislada del mbito de la empresa y de su entorno. La interrelacin con las diversas reas funcionales de la organizacin es mltiple. Este nfasis en la visin de conjunto entre el mbito y el entorno de la empresa, y su relacin con las dems reas funcionales demuestran la creacin y consolidacin de espacios de interaccin entre el rea de finanzas con las dems reas, que en el contexto organizacional se reflejan como polticas, estrategias y objetivos basados en las normas, reglas, valores y principios que orientan el accionar de las personas.

As, en la relacin finanzas y cultura organizacional se debe tener en cuenta los diversos subsistemas existentes en la divisin de trabajo, y especficamente en la funcin de finanzas, donde su toma de decisiones est relacionada con la subcultura financiera y sus correspondientes polticas, estrategias y

89

SERRANO, Javier y VILLARREAL, Julio. Fundamentos de Finanzas. 2. Edicin, M cGraw Hill. Bogot, 1993, p. 2-3. BLOCK, Stanley y HIRT, Geoffrey. Fundamentos de Gerencia Financiera. 9. Edicin, Irwin M cGraw Hill. Bogot, 2001, p.

90

6-7.
444

objetivos, que direccionan sus actividades. En consecuencia, la maximizacin del valor de la empresa, se refleja en la toma de decisiones como una actividad derivada de las polticas, reglas y normas, producto de la cultura organizacional existente en la empresa.

12.5 CULTURA ORGANIZACIONAL Y GESTIN DE TALENTO HUMANO

Comnmente asociamos el manejo de personal como un subsistema del sistema administrativo, donde el nfasis en las relaciones humanas debe reconocerse en las actividades de una organizacin. La Gestin del Talento Humano dirige su atencin al reconocimiento de los mtodos de comunicacin, la dinmica de grupos, el estudio del conflicto, seleccin, capacitacin y desarrollo del personal que integra la organizacin.

A medida que los desafos, riesgos e incertidumbres de una sociedad aumentan en complejidad, son las organizaciones las que responden a esos cambios buscando siempre un mayor perfeccionamiento y mejoramiento en la gestin del Talento Humano. Dice Rodrguez Valencia (2002) que uno de los campos de avance ha sido el de la Administracin de Recursos Humanos, cuyo propsito es mejorar su eficacia en los organismos sociales, es decir, se exige que el personal contribuya al mejoramiento de las organizaciones 91 . Para el caso, asociamos la administracin de personal con Gestin del Talento Humano.

Byars y Rue (1986) definen Administracin de Personal como el rea de la administracin relacionada con todos los aspectos del personal de una organizacin, determinando necesidades de personal: reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; acta como enlace con los sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar.

Del mismo modo E. B. Flippo, citado por Rodrguez Valencia (2002), dice que es la planeacin, organizacin, direccin y control de la consecucin, desarrollo, remuneracin, integracin y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa.

91

RODRGUEZ VALENCIA, Joaqun. Administracin M oderna de Personal: Fundamentos. Ediciones Thompson, Sexta edicin. M xico, 2002, p.6-7.
445

En este contexto, la administracin o gestin del recurso humano hace referencia a los factores que influyen directamente con la contribucin de las personas hacia el mejoramiento continuo de la organizacin, donde se debe de conocer el comportamiento, el clima y la cultura organizacional para as fijar unas polticas que orienten el mejoramiento de la organizacin, buscando sus objetivos fundamentales.

As, la relacin Cultura Organizacional y Gestin del Talento Humano, tienen su direccionamiento en las polticas que orientan el manejo del talento, debido a que son stas las que proporcionan reglas, normas, medios y propsitos con respecto al manejo del Recurso Humano, contribuyendo a la gestin empresarial.

Luego, las polticas organizacionales cumplen una funcin de integracin entre la Cultura Organizacional y la Gestin del Talento Humano, debido a que definen los medios con la cual el talento humano interacta dentro de la organizacin.

12.6

CULTURA ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD

Desde hace un siglo la productividad se ha constituido uno de los fenmenos e indicadores organizacionales ms utilizados dentro del marco de la competencia y la competitividad empresarial. Una definicin general de la productividad es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema de produccin y servicios y los recursos utilizados para obtenerla. En este contexto la productividad relaciona la produccin efectiva con los recursos asignados. De ah su relacin con la competitividad empresarial.

Segn Bittel y Ramsey (2004), la productividad puede definirse como la relacin entre la produccin y cualquiera o todos los factores con ella asociados, medidos en trminos reales (volumen fsico) 92 . Puede medirse en el caso de organizaciones productoras (empresas comerciales, organismos del gobierno o instituciones privadas sin nimo de lucro) para aquellos componentes en los que se mantienen unos registros separados (divisiones, departamentos, plantas, centro de costos). A gregan que pueden medirse valores de productividad correspondientes a industrias, sectores o sistemas econmicos enteros.
92

BITTEL, Lester R. y RAM SEY, Jackson E. Handbook for Professional Manager. M cGraw Hill, New York, 2004, p. 936
446

Dicen los autores que en una empresa concreta, los indicadores de productividad se utilizan como instrumentos de direccin para: 1) promover la productividad, y 2) la confeccin de presupuestos y proyecciones a largo plazo.

Prokopenko (1989) seala que la productividad se define como el uso eficiente de recursos (trabajo, capital, tierra, materiales, energa, informacin) en la produccin de diversos bienes y servicios. Habla de la productividad mayor como la obtencin de ms con la misma cantidad de recursos, o el logro de una mayor produccin en volumen y calidad con el mismo insumo. Por ltimo, define la productividad como la relacin entre los resultados y el tiempo que lleva conseguirlos. Dice que el tiempo es a menudo un buen denominador, puesto que es una medida universal y est fuera del control humano, por lo tanto, cuanto menor tiempo lleve lograr el resultado deseado, ms productivo es el sistema 93 .

Agrega el autor que la productividad es un instrumento comparativo para gerentes y directores de empresa, ingenieros y economistas, por que compara la produccin en los diferentes niveles del sistema econmico (el taller, la organizacin, el sector, etc.) con los recursos consumidos. Por ltimo, dice

que el concepto de productividad es cada vez ms vinculado con la calidad del producto, de los insumos y del propio proceso.

Un elemento trascendental es la calidad en la mano de obra, su administracin y sus condiciones de trabajo, y generalmente se ha admitido que la elevacin de la productividad suele llevar aparejado el mejoramiento de la calidad de la vida de trabajo.

En este contexto la productividad revisa lo social y lo econmico. La actitud hacia el trabajo y el rendimiento puede mejorar gracias a la participacin del personal en la toma de decisiones, la formulacin de metas, implementacin de procesos, y en los resultados y beneficios de la productividad (Prokopenko, 1989). En consecuencia, la importancia del aspecto social ha aumentado en el estudio de la productividad, donde se tienen en cuenta caractersticas menos tangibles, generando una concepcin ms cualitativa relacionada con la organizacin, como la falta de suspensiones del trabajo, el ausentismo y la satisfaccin de los clientes.

93

PROKOPENKO, Josep h. La Gestin de la Productividad. Manual Prctico. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra, 1989,

p. 3-6.
447

Esta relacin de establecimiento y mejoramiento de la productividad desde lo social y lo econmico, donde participa de manera activa el colaborador, es lo que da pie a su inte rrelacin con la cultura organizacional, sirviendo de ambiente organizacional o medio en el cual interactan las personas, donde se sienten partcipes de la vida organizacional, tomando decisiones, solucionando problemas, creando nuevos hbitos de trabajo, etc.

12.7

CULTURA ORGANIZACION AL Y COMPETITIVIDAD

En las ltimas dos dcadas, el fenmeno de la competitividad ha sido tema de creciente inters mundial. Se han venido presentando algunos hechos que consolidan el desarrollo de polticas y estrategias hacia la competitividad, como que los norteamericanos hayan perdido la superioridad econmica y tecnolgica mundial; el auge de los llamados tigres asiticos, que en los aos noventa tuvieron un crecimiento econmico por encima de pases desarrollados; y por ltimo, la estructuracin de los bloques econmicos mundiales, en regiones como Norteamrica, Europa y el sureste asitico. El informe de la Comisin de Presidentes sobre Competitividad Industrial (1985) 94 defina competitividad nacional como...
La medida en que una nacin, bajo condiciones de mercado libre y leal, es capaz de producir bienes y servicios que puedan superar con xito la prueba de los mercados internacionales, manteniendo y an aumentando al mismo tiempo la renta real de sus ciudadanos.

En este contexto, en sus inicios el concepto se refera a la competitividad nacional, o sea, a las acciones de las naciones con el propsito de producir bienes y servicios hacia los mercados internacionales, acciones que tenan mucho que ver con el Estado y sus dependencias. Posteriormente se modific la definicin de competitividad nacional para adaptarla a las empresas en forma concreta. 95 En

consecuencia, dicen Ivancevich y otros (1997) se sustituy la palabra nacin por el nombre de compaa y la palabra ciudadanos por la expresin empleados y propietarios. Esta nueva definicin de competitividad aplicada a una compaa, traslada el foco de atencin a la oficina, a la factora o al comercio.
94

GLOBAL COM PETITION: THE NEW REALITY. Report of the Presidents Commission on Industrial Competitiveness, Vol. II. U.S. Government Printing Office, Washintong, 1985, p. 6.
95

IVANCEVICH, John M .; SKINNER, Steven; LORENZI, Peter. Gestin, Calidad y Competitividad. M cGraw Hill Irwin,

1997, p5.
448

Para Coriat (1997) a lo largo del tiempo han variado los criterios para definir y medir la competitividad. Por un lado, el rendimiento comparativo del comercio exterior, donde el costo salarial unitario relativo cuyo planteamiento se basaba en la evolucin de los costos salariales, como medida para establecer la competitividad. El Council of Competitiveness de los Estados Unidos (1992) defini competitividad como la capacidad para producir bienes y servicios que respondan a la demanda de los mercados internacionales, facilitando al mismo tiempo a los ciudadanos el disfrute de un nivel de vida cada vez ms alto a largo plazo. Segn Medina Vsquez (1998), el aporte de esta definicin fue complementar los indicadores del rendimiento del comercio exterior con indicadores econmicos que miden el bienestar de la economa y que tienen en cuenta aspectos como la tasa de empleo, la jornada de trabajo, el acceso a los bienes y servicios pblicos tales como salud y educacin. 96

De otro lado, el Instituto de Prospectiva Tecnolgica Europeo (1995) redefine el concepto de competitividad, segn la cual Un pas y un territorio es competitivo (cualquiera que sea el grado de apertura a la economa global o el desarrollo de sus exportaciones) si sus exportaciones tienen la capacidad suficiente para financiar las importaciones necesarias para asegurar su crecimiento econmico y su nivel de vida, sin crear ningn tipo de desequilibrios estrangulamientos. Esta nueva dimensin se caracteriza por medir la balanza de comercio exterior de un pas; convertir en factor decisivo el grado de libertad que tiene un pas para dirigir sus negocios; valorar los factores no asociados al costo como la calidad, la innovacin, la eficiencia de las redes de cooperacin, etc.; considera esencial el comportamiento de las empresas y el papel de factores como aptitudes organizativas y tecnolgicas, y el aprendizaje empresarial; introduce una dimensin sistmica en la cual la calidad de la educacin y de la infraestructura son vitales para contribuir el crecimiento econmico; y hace nfasis en asuntos sociales como la inversin en recursos humanos, la eficiencia de los sistemas de bienestar, y la distribucin de las ganancias en productividad.

Ducatel, Fahrenkrog y Gavigan (1997) citados por Medina Vsquez (1998), afirman que la nueva competitividad se construye con base en relaciones sociales y requiere entonces de niveles sociales ms

96

M EDINA VASQUEZ, Javier Enrique (Compilador). Competitividad y desarrollo social. Retos y perspectivas. Universidad del Valle, Facultad de Ciencias de la Administracin. Cali, 1998, p.6.
449

altos y fuerza laboral de gran calidad, cohesionada, activa, motivada y participativa. En palabras sencillas, dicen los autores:
La competitividad depende de la forma en que trabajamos y de qu tipo de trabajadores somos: de la productividad de los ciudadanos.

De esta manera, las prcticas sociales son el fundamento de la competitividad. Concluyen los autores que los intentos para satisfacer las nuevas demandas sociales contribuyen a dinamizar una economa innovadora, combinando los aspectos econmicos y sociales. Para Gorki Garca Saldaa (1993) la competitividad es la capacidad de la empresa para hacer un cliente con respecto a sus competidores. Que fundamenta su xito en una relacin comercial continua y duradera, ms que en la oportunidad de una venta casual. Esta relacin se caracteriza por el intercambio de bienes y servicio por poder econmico 97 . Luego, el autor asimila la competitividad como...
Una posicin relativa que tiene la empresa entre sus valores internos y las condiciones del entorno en que se desempea. Definida e identificada en la estrategia de negocio en la organizacin, como el equilibrio de fuerzas y capacidades frente a los retos, oportunidades y amenazas del entorno, en una afanosa bsqueda por cumplir su misin. Es resultante de la habilidad y visin para dirigir y manejar la organizacin, en la que irnicamente e empea en subsistir, dentro de un entorno que pretende destruirla

Desde el contexto de competitividad con base en las relaciones y niveles sociales en los cuales se identifican las personas, donde la competitividad depende de la forma en que se trabaja y del tipo de personas, la competitividad tiene una relacin directa con la cultura organizacional, debido a que hace presencia un conjunto de valores (axiologa) y principios (ontologa) en las relaciones sociales que dan respuesta a la conformacin de polticas y estrategias que orientan las organizaciones. Por lo tanto, son stos (los principios y los valores) los condicionantes de la competitividad en las empresas, motivo por el cual siempre que se hable de competitividad, hay que asociarla a la cultura organizacional.

Desde este contexto, se puede hablar de una triangulacin entre principios, valores y productividad, donde son los principios y valores los que soportan y fundamentan la competitividad de una empresa.

97

GARCIA SALDAA, Gorki. Esquemas y modelos para la competitividad. Ediciones Castillo, Primera Edicin. M onterrey, M xico, 1993, p. 10.
450

12.8 CULTURA ORGANIZACIONAL Y GESTIN PUBLICA

Los rpidos cambios tecnolgicos, socioculturales, polticos y econmicos de las dos ltimas dcadas han motivado a todas las administraciones pblicas hacia un proceso de transformacin y modernizacin. Estos proceso buscan dar un cambio de imagen hacia el ciudadano que se ha

convertido en un cliente y como tal exige calidad en la prestacin de servicios.

Con un criterio tradicional, Jimnez Castro (1975) define la Administracin Pblica como la actividad administrativa que realiza el Estado para satisfacer sus fines a travs del conjunto de organismos que componen la rama ejecutiva del gobierno y de los procedimientos que ellos aplican, as como las funciones administrativas que llevan a cabo los otros rganos y organismos del Estado. 98

Woodrow Wilson citado por Jimnez Castro (1973) seala que la administracin pblica en su sentido ms amplio, es el Gobierno, es decir, todo el conjunto de conducta humana que determina cmo se distribuye y ejerce la autoridad poltica. Hace referencia a la autoridad poltica como la expresin del poder delegado por los ciudadanos para que se ejerza el gobierno. As mismo, Leonard White (1964) dice que la administracin pblica consiste en todas las operaciones tienen como propsito la realizacin o el cumplimiento de la poltica pblica 99 . En este contexto, se puede deducir que la realizacin o cumplimiento de la poltica pblica, se ejerce por medio del gobierno. Herbert Simon y otros 100 (1950) dicen que..
La Administracin Pblica significa el uso corriente de las actividades de las ramas ejecutivas de los gobiernos nacionales, estatales y locales; las juntas y comisiones independientes creadas por el congreso y las legislaturas de los Estados, las corporaciones del gobierno y ciertas otras entidades de carcter especializado.

En este contexto, se puede asimilar que la rama ejecutiva de los gobiernos, es el rgano que toma decisiones en aquellos aspectos que tienen que ver con la poltica pblica.

98

JIM ENEZ C. Wilburg. Administracin Pblica para el Desarrollo Integral. Editorial Limusa, 3 edicin. M xico, 1987, p.

238.
99

WHITE, Leonard D. Introduccin al estudio de la Administracin Pblica. Centro Regional de ayuda tcnica de la agencia para el desarrollo internacional. M xico, 1964, p.1.
100

SIM ON, Herbert A., SM ITHBURG, Donald W., THOMPSON, Victor A. Public Administration. Knopf, Nueva York, 1950,

p.3.
451

Para Rafael Bielsa (1937), la ciencia administrativa pblica podra ser definida como la rama de las ciencias sociales que trata de descubrir y explicar la estructura y las actividades de los rganos que, con la autoridad del poder poltico, constituye la maquinaria del Estado y de las instituciones pblicas. 101 Es de destacar la influencia de las ciencias sociales en el contexto de la administracin y la gestin pblica, al explicar cmo algunas organizaciones ejercen la autoridad emanada del poder poltico.

Por ltimo, Ramiro Carrillo Landeros (1982) define la gestin pblica como el proceso mediante el cual se definen objetivos, se formula planes y polticas, se crean y administran instituciones, se moviliza energa humana, se utilizan recursos y se llevan a cabo los cambios necesarios. Este proceso va ligado a la accin poltica, a la que sostiene y utiliza con cuantos co nocimientos y actitudes puedan necesitarse para un objetivo determinado. En consecuencia, interviene el termino descentralizacin como un fenmeno de autonoma administrativa y no de delegacin. En este contexto, la administracin pblica ya no se concibe como una tramitadora de expedientes, sino que empieza a adquirir una imagen de corporacin pblica orientada a la prestacin de servicios a clientes como los ciudadanos (Lpez y Gadea, 1992). Segn este direccionamiento se pretende

direccionar una cultura corporativa hacia los ciudadanos, con el propsito de satisfacer sus necesidades y expectativas, es decir, se dirige, se maneja, se gestiona un nuevo rol en la Administracin Pblica. Sealan Guerrero y Hernndez (1999), que este direccionamiento de valores y principios de la administracin, se transforman imponiendo una nueva jerarqua. En consecuencia, la legitimidad legal deja de ser el principal y exclusivo valor de la gestin pblica, donde el ciudadano entra a formar parte, jugando un papel fundamental dentro del nuevo rol de la gestin pblica, complementado por valores que corresponde a los nuevos entornos social y econmico, como la eficiencia, la eficacia, la economa, el respeto, la solidaridad y la equidad.

Metcalfe (1989) afirma que la administracin pblica debe enfrentarse al nuevo reto de la innovacin, sealando que la mejora del Management pblico no es solo una cuestin de ponerse al da sobre lo que se est haciendo en la empresa privada, significa tambin abrir nuevos caminos. Al respecto, Guerrero y Hernndez (1999) dicen que la reforma de la gestin pblica no es solo una bsqueda apoltica de la eficiencia tcnica dentro de una estructura institucional determinada. Dicen que la gestin pblica

101

BIELSA, Rafael. Ciencia de la Administracin. Facultad de Ciencias Econmicas, Comerciales y Polticas de la Universidad Nacional del Litoral, Rosario, 1937, p.41.
452

deber desarrollar nuevos conceptos y modelos de gobierno, redefiniendo los criterios de eficacia de una poltica y tcnicas de gestin eficaces para mostrar resultados y cuentas a los ciudadanos.

Dentro de la nueva gestin pblica, segn Hughes (1994) existen algunos puntos en comn dentro de la nueva gerencia: 1) Existe un nuevo modelo que da ms importancia a los resultados y que otorga una mayor responsabilidad a los gestores. 2) Se comparte la tendencia hacia organizaciones, recursos y condiciones contractuales ms flexibles. 3) Los objetivos organizacionales y recursos humanos deben establecerse claramente, para medir su alcance por medio de indicadores. 4) Hay ms probabilidad que el personal con cargos de responsabilidad est comprometido con el gobierno. 5) Las funciones gubernamentales estaran ms sometidas a condiciones de mercado. 6) Hay la tendencia a la reduccin del nmero de funciones gubernamentales como un proceso que se viene desarrollando de manera paralela.

En este contexto, la nueva gestin pblica apunta hacia el largo p lazo y hacia las relaciones entre la organizacin y el entorno exterior, es decir, la funcin estratgica es la primera fase del proceso de gestin. De esta manera, un mayor nmero de organizaciones pblicas desarrolla objetivos y

prioridades, es decir, desarrollan polticas pblicas (Hughes, 1994). En consecuencia, se configura un cambio en la gerencia pblica, aceptar la politizacin de su actuacin.

La gestin de los componentes internos, recursos humanos, establecimiento de estructuras y sistemas.

La relacin cultura organizacional y gestin pblica se da en el contexto de Estado como organizacin y su entorno, donde las relaciones entre los diversos organismos del Estado con los ciudadanos estn constituidas por unas normas legales que se rigen a partir de la satisfaccin de las necesidades de los ciudadanos y la contribucin y aporte que hacen stos al Estado. En consecuencia, surgen un conjunto de normas y leyes, que estructuran un conjunto de principios y valores propios de las relaciones con lo pblico, donde lo poltico surge como una manifestacin de lo pblico y lo privado.

453

En este contexto, todas las normas, leyes y decretos, configuran una cultura organizacional entre lo pblico y lo privado, en el que la Administracin del Estado debe estar soportada por unos principios y valores que se manifiestan por medio de las relaciones con el ciudadano, o la sociedad privada.

12.9

CULTURA ORGANIZACION AL Y GESTIN TECNOLGICA

Hoy en da hay muchos contextos para definir la tecnologa, segn los profesionales que la aplican. As, el ingeniero la define como un conocimiento especializado aplicado para lograr un resultado prctico; el administrador la define como una herramienta para lograr productividad; el economista la define como un modo de produccin para lograr resultados. En consecuencia la tecnologa es el conocimiento aplicado a los medios de produccin para lograr productividad.

Segn Ivancevich y otros (1997) el origen de la palabra tecnologa ayuda a entender su significado. Se deriva de las voces griegas techne (que significa arte u oficio) y logos (que significa tratado, discusin, pensamiento). La prctica de la tecnologa es la de un arte u oficio, a diferencia de la ciencia que es precisa y se basa en principios tericos establecidos. La actividad humana es el aspecto involucrado que ms se destaca al hablar de tecnologa. De esta forma, la tecnologa la explica como la totalidad de los medios que las personas emplean para proporcionar bienestar y subsistencia humana. 102 Luego, la motivacin a crear tecnologa se fundamenta en el deseo de obtener mejores cosas para las personas, es decir, un mejor nivel de vida.

Segn Ivancevich y otros (1997) el anlisis para una gestin integrada de tecnologa aporta tres premisas: 1) El objetivo de los sistemas de tecnologa es elaborar productos y servicios de calidad. 2) La tecnologa no debera gestionarse separadamente, sino como una infraestructura interrelacionada. 3) Ha de producirse un progreso continuo de la tecnologa si se quiere se guir siendo competitivos. El anlisis tiene como punto de partida la calidad de productos y servicios. Antes de la dcada de los 80s la gestin tecnolgica enfatiz en las funciones propias de la Investigacin y Desarrollo. Actualmente la tendencia es hacia una gestin amplia e integrada de la tecnologa en conjunto con la calidad, la productividad y la competitividad.

102

FISHER, Robert. Ciencia, hombre y sociedad. Sanders, 1975, p. 5-7.

454

Adicionalmente Chris Pappas (1984) citado por Ivancevich y otros (1997) hace referencia a que la estrategia tecnolgica define cmo puede una compaa invertir con la mayor eficacia posible sus recursos tecnolgicos para lograr una ventaja competitiva sostenible. Dicen los autores que la planificacin de la estrategia tecnolgica de una empresa tiene cuatro etapas:
La evaluacin de la situacin en que se encuentra la tecnologa (una exploracin de los entornos interno y externo que vaya ms all de profundizar en la combinacin tradicional de la cartera de negocios). Desarrollo de la cartera de tecnologa (determinando la importancia relativa de la tecnologa y la posicin relativa de la inversin de la empresa en tecnologa). Integracin de la tecnologa en las estrategias globales de la empresa. Fijar las prioridades en la inversin en tecnologa.

Por ltimo, el significado de una estrategia tecnolgica tiende a centrarse en la articulacin de los objetivos tecnolgicos de la empresa a su estrategia empresarial global. En consecuencia, es preciso planificar y gestionar la tecnologa para que sea coherente con la estrategia global y sirva de apoyo para la misma.

De acuerdo con lo anterior, la gestin tecnolgica es un proceso que involucra calidad, agrega valor y competitividad a las actividades dentro de la organizacin. En este contexto las personas cumplen un rol fundamental para el xito de la gestin tecnolgica, debido a que las polticas y estrategias que se tomen sern fundamentales para aumentar el nivel de vida de los integrantes de la organizacin.

En este contexto, la relacin cultura organizacional y gestin tecnolgica se fundamenta en las acciones y estrategias de valores que agregan valor a la organizacin, como quiera que su objetivo ltimo sea la maximizacin de los recursos. En consecuencia, la relacin cultura organizacional gestin tecnolgica estara representada como una complementacin entre lo social y lo tcnico, como un sistema socio-tcnico, donde lo social se relaciona con lo tecnolgico y viceversa, es decir, en la organizacin no hay desarrollo tecnolgico sin un contexto social, y no hay desarrollo social (cultural) sin un contexto tecnolgico.

12.10 CULTURA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD TOTAL

En sus inicios, la calidad total fue vista como una forma de control de la informacin obtenida en el proceso de fabricacin de productos y servicios.
455

Debido a que los productos o servicios son

producidos a partir de las especificaciones del cliente, el control del proceso de fabricacin es el resultado del cumplimento de esos requisitos en forma coherente y estandarizada (James, 2000).

Desde los aos 80s el posicionamiento de la perspectiva de la cultura en las organizaciones ha estado relacionado con la calidad total, especficamente con lo que se llam la transformacin japonesa, que desde las cenizas de la segunda guerra mundial, construy un poderoso imperio industrial, penetrando en los mercados internacionales.

En el contexto de calidad japonesa, Kaoru Ishikawa (1986) dice que el control de calidad japons es una revolucin en el pensamiento de la Gerencia. Representa un nuevo concepto de Gerencia. Dice que las Normas Industriales Japonesas definen el control de calidad como Un sistema de mtodos de produccin que econmicamente genera bienes o servicios de calidad, acordes con los requisitos de los consumidores. El control de calidad moderno utiliza mtodos estadsticos y suele llamarse control de calidad estadstico A partir de este contexto, propone una definicin propia de la calidad 103 , como...
Practicar el control de calidad es desarrollar, disear, manufacturar y mantener un producto de calidad que sea el ms econmico, el ms til y siempre satisfactorio para el consumidor

Luego agrega...
Para alcanzar esa meta, es preciso que en la empresa todos promuevan y participen en el control de calidad, incluyendo en esto a los altos ejecutivos as como a todas las divisiones de la empresa y a todos los empleados.

En consecuencia, Ishikawa define la calidad en un sentido amplio como la calidad del trabajo, la calidad del servicio, calidad de la informacin, calidad del proceso, calidad de la d ivisin, calidad de las personas, incluyendo a los trabajadores, ingenieros, gerentes y ejecutivos, calidad del sistema, calidad de la empresa, calidad de los objetivos, etc. Agrega que el enfoque bsico es controlar la calidad en todas sus manifestaciones. Para finalizar, el autor dice que el control de calidad significa: 1) Emplear el control de calidad como base; 2) Hacer el control integral de costos, precios y utilidades; y 3) Controlar la cantidad (volumen de produccin, de ventas y de existencias) as como las fechas de entrega.

103

ISHIKAWA, Kaoru. Qu es el Control Total de Calidad. Editorial Norma, Bogot, 1986, p. 40-41
456

Segn Oakland (1989) se sugiere que la gestin de Calidad Total es una forma global de mejorar la eficacia y flexibilidad de un negocio. De esta manera el autor seala que la Gestin de Calidad Total necesita una revolucin, una revolucin cultural en la forma de hacer las cosas en una organizacin. Ms recientemente Atkinson (1990) utiliza el trmino Gestin de la Calidad Total, diciendo que es el compromiso de toda una organizacin para hacer bien las cosas. En es te contexto, la gestin de la Calidad Total se puede decir que afecta a todas las personas en una organizacin para que sea competitiva. Tambin afirma que la calidad total es una acercamiento estratgico para producir el mejor producto y servicio posible a travs de una constante innovacin. En consecuencia la calidad total tiene mucha relacin con el Desarrollo Organizacional como poltica de mejoramiento continuo en las empresas. James (2000) seala que la Gestin de Calidad Total se puede definir como la filosofa de direccin que busca continuamente mejorar la calidad de actuacin en todos los procesos, productos y/o servicios en una organizacin. De esta manera la gestin de Calidad Total ofrece los medios para que las organizaciones asignen participacin a sus empleados, satisfaccin a sus clientes y competitividad en la organizacin, siempre en la bsqueda de mejoras continuas. 104 Hernando Mario (1993) define la calidad total como una filosofa empresarial coherente orientada a satisfacer mejor que los competidores, de manera permanente y plena las necesidades y expectativas cambiantes de los clientes, mejorando continuamente todo en la organizacin, con la participacin activa de todos para el beneficio de la Empresa y el desarrollo humano de sus integrantes, con impacto en el incremento de la calidad de vida de la comunidad 105

De esta forma, observamos que se fundamenta en una filosofa, principios, valores, actitudes de las personas, buscando siempre el mejoramiento de los procesos organizacionales. Atkinson (1990) seala que el reconocimiento del personal por pertenecer a la organizacin har mejorar las condiciones de trabajo y aumentar la satisfaccin del personal y la de los clientes. Sobre la relacin calidad y actitud, afirma que:

104

JAM ES, Paul. Gestin de la Calidad Total. Un texto introductorio. Prentice Hall, Primera Edicin, M adrid, 2000, p.33. MARIO, Hernando. Planeacin estratgica de la Calidad Total. TM Editores, Santaf de Bogot, 1993, p. 16.
457

105

La calidad tiene que ver con la actitud. Gastar dinero no promociona la calidad, aunque podra ofrecer las herramientas... La calidad es algo que se genera a travs de las relaciones humanas reales.

En consecuencia, la actitud en la organizacin refleja una parte integral de la cultura organizacional. Dice James (2000), por desgracia las culturas existentes en muchas organizaciones no poseen la actitud necesaria para aplicar con xito la calidad total, y ser necesario evaluar la cultura como consecue ncia de los cambios proyectados.

12.11 CULTURA ORGANIZACION AL Y MENTALIDAD EMPRESARIAL

La mentalidad empresarial es una facultad, habilidad, aptitud especfica adquirida mediante costumbres, hbitos de lo cotidiano y lo automtico, para hacer frente a situaciones coyunturales y estructurales de la sociedad o colectividad especfica en la solucin de problemas, satisfaccin de necesidades y cumplimiento de expectativas que demanda la sociedad en el tiempo y en el espacio.

La Mentalidad Empresarial constituye el fin por la cual se realizan las interacciones sociales en determinada colectividad o comunidad con el propsito de aprovechar las oportunidades y cumplir con los objetivos de satisfacer sus necesidades. Luego, en la mentalidad empresarial se identifican unas variables que nos orientan hacia una conducta de lo prctico, lo concreto, lo creativo, lo innovativo, la iniciativa, el xito que debieran tener los individuos en la satisfaccin de necesidades de la comunidad.

Nos hemos referido a la consolidacin de la mentalidad empresarial como una expresin y/o producto de la cultura organizacional, razn por la cual se identifican ciertos hbitos de la mentalidad empresarial en pensamiento, sentimiento y accin. Segn Timmons (1989), los hbitos de

pensamiento, sentimiento y accin son los siguientes: Compromiso total, determinacin y perseverancia; Energa para alcanzar el xito y crecer; Orientacin hacia oportunidades y objetivos; Iniciativa y responsabilidad personal; Persistencia en la resolucin de problemas; Conciencia de realidad y sentido del humor; Obtencin y utilizacin de retroinformacin; Control Interno; Tolerancia frente a ambigedades, tensiones e incertidumbre; Riesgo calculado: responsabilidad individual y compartida; Reducidas aspiraciones a gozar de status y poder; Integridad y confiabilidad; Decisin, urgencia y paciencia; Frente a los fracasos; Formadores de equipos y hacedores de hroes; Aprendizaje y mejoramiento continuo.

458

De igual manera existen algunos requisitos externos que complementan la Mentalidad Empresarial que influyen mucho en el xito o fracaso de una empresa. Los empresarios de xito aparte de la Mentalidad Empresarial, deben tener la buena predisposicin con la que toman a su cargo las exigencias y los sacrificios de la gestin empresarial. Segn Timmons (1989) algunas de las exigencias externas son las siguientes: Conocimiento del contexto econmico en el que se desea crear la empresa, aprendizaje y experiencia, formacin de gente y de equipos, Creatividad, neces idad de un compromiso total, estrs, el costo de la acomodacin, valores econmicos y profesionales, tica.

Considerando que la mentalidad empresarial constituye un producto de la cultura organizacional de una regin, es pertinente analizar la complejidad que conlleva el ejercicio de habilidades empresariales, con el propsito de diagnosticar qu es lo que hacen y qu es lo que ignoran los empresarios. Segn Timmons, ser capaz de medir sus ventajas y sus debilidades es una capacidad importante que se debera cultivarNingn individuo rene por s solo todas las habilidades gerenciales ni las cualidades personales definidas. Luego, las habilidades que requieren los empresarios estn relacionadas con las actividades que realizan las empresas: marketing, operaciones tcnicas, finanzas, administrativas, trabajo interpersonal y en equipo, y aspectos legales.

De esta forma la mentalidad empresarial es un producto de la cultura, donde la educacin, los principios, los valores, los hbitos, las costumbres y las actitudes, adems de las formas de pensar, sentir, y actuar, son elementos fundamentales en la constitucin de la mentalidad como un sistema de representaciones o marco de referencia que permite a las personas percibir e interpretar la realidad y por tanto ver las reacciones y conductas de acuerdo con esa percepcin del mundo. La mentalidad es construida por todos los factores que inciden en la educacin, por las experiencias de la vida social y por la participacin en diferentes grupos que tienen sus hbitos de comportamiento. Tambin

comprende las influencias que a lo largo de la vida se perciben, las maneras como actuamos, la forma de relacionar las ideologas, los imaginarios, creencias, principios y valores, y la forma como evoluciona, transforma y cambia el pensamiento del hombre en el tiempo y el espacio.

12.12 CULTURA ORGANIZACIONAL Y NEGOCIACIN INTERNACIONAL

Segn Pinkas (1994) las diferencias culturales que se presentan entre los distintos pueblos originan consecuencias importantes en los procesos de negociacin. La cultura de un pueblo afecta a todos sus integrantes y condiciona en gran medida, no solo su comportamiento sino su visin del mundo.
459

Dado que la negociacin es parte de un todo denominado cultura, es necesario dar el marco general en el que sta se presenta. Para Robert Janosik citado por Pinkas (1994) el impacto de la cultura en las organizaciones ha sido descrito por expertos negociadores quienes han tratado de explicar la vinculacin e influencia de la cultura en el proceso de negociacin a travs de la descripcin de estilos nacionales, esto es, qu es lo que se ha encontrado en la mesa de negociaciones. Por otro lado, los acadmicos han investigado la relacin existente entre cultura y negociacin desde un plano formal, sociolgico o antropolgico. El concepto de cultura ha sido usado desde diferentes perspectivas creando cierta confusin semntica. Robert Janosik presenta un modelo interesante que nos permite identificar cuatro diferentes vinculaciones entre cultura y comportamiento: (a) Cultura como conducta aprendida, (b) Cultura como valor compartido, (c) Cultura como dialctico, y (d) Cultura como contexto. Cada una de estas teoras difiere conceptualmente de la otra. Los diferentes ejemplos y explicaciones refle jan alternativamente una u otra teora. Ha optado diferentes aproximaciones para explicar el comportamiento de los estilos de negociacin norteamericano, Japons o Latinoamericano.

La cultura como conducta aprendida, se centra ms en lo que los negociadores hacen en la realidad que en el anlisis de lo que stos piensan o por que lo hacen. Es esencialmente una visin pragmtica. Se puede encontrar ejemplos de esta aproximacin en obras que van desde El Prncipe de Machavello hasta textos modernos sobre diplomacia internacional.

La cultura como valor compartido, comienza con la descripcin de un valor central que controla aspectos importantes de la cultura y deriva de este anlisis observaciones y predicciones de cmo el participante en una cultura se comportar en un proceso de negociacin. La presuncin, puesta en trminos sencillos, es que el pensamiento precede a la accin y que los patrones de pensamiento derivan del contexto cultural.

La Cultura como dialctica, el juego de valores se halla en tensi n dinmica y son permanentes en la experiencia norteamericana. Estos valores en tensin son individualismo / colectivismo, liberalismo / conservadurismo, idealismo / pragmatismo, materialismo / espiritualismo. En esta teora, la cultura define como tensiones las que existen en los valores de cada cultura. La tensin, no la consistencia, es lo que tipifica a los componentes y partes de cualquier cultura. La perspectiva de la cultura como
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proceso dialctico permite explicar la tensin existente en el negociador cuando trata de reconciliar valores contradictorios y explica adems la falta de uniformidad que se presenta en negociadores de una misma cultura. Esta perspectiva, a diferencia de la anteriores, no es determinista, pero ofrece una utilidad menor que stas para el negociador en ejercicio.

La Cultura como Contexto, refleja las ideas de psiclogos sociales, socilogos y antroplogos, tales como Max Weber, Talcott Parsons y otros. Para Parsons, la cultura genera valores o necesidades humanas en funcin de las cuales actan los individuos. Esta escuela afirma que el comportamiento humano es un producto multicausal, explicando el comportamiento en causas mltiples y sugiere que cualquier intento de entender el comportamiento que se presenta en la negoc iacin como un genero de la accin humana, producto de valores definidos, es inadecuada. Las limitaciones del contexto social y el rol de la personalidad de cada negociador tambin deben de tomarse en cuenta.Los tres componentes primarios que dan razn del comportamiento humano son: 1) La personalidad del individuo, 2) Valores culturales y 3) El contexto social en el cual opera el individuo.

12.12.1 El estilo de negociacin Norteamericano

El estilo negociador norteamericano tiene su explicacin en varios aspectos fundamentales de la cultura e historia del pueblo norteamericano. Entre ellos: 1) El impacto de las migraciones y la conquista del oeste y 2) El tipo de educacin que se proporciona en las Facultades de Derecho y Administracin de Empresas. Estados Unidos ha sufrido a lo largo de su historia una fuerte y constante influencia proveniente de sus inmigrantes; la continua mezcla de ideas y perspectivas trada a travs de los mares ha enriquecido la experiencia nacional.

Los inmigrantes trabajaron fuerte para triunfar, lo que desarroll una poderosa tica del trabajo. Otra de las cualidades de los inmigrantes fue su concepto de independencia, el que los llev a vivir en espacios abiertos. Esta posibilidad, la de evitar el conflicto movindose a otro lugar, determin que no existiera en el mbito nacional la necesidad de negociar en forma interdependiente. Las grandes distancias determinaron negociaciones cortas y precisas y solo cuando stas eran necesarias. Aquel que cabalgaba un da entero hasta llegar al pueblo ms prximo no poda dedicar largo tiempo a negociar una compra. La premura del tiempo determinaba que la negociacin fuera del tipo s o no, pero vamos directamente al punto en discusin.
461

Por otra parte, es innegable la influencia de las Facultades de Derecho y Administracin de Negocios en los agentes econmicos y especialmente en el sistema resolucin de conflictos. Estas facultades ensean a sus alumnos a competir y ganar tanto en el rea acadmica como deportiva. Aqul

estudiante que presenta los mejores argumentos, que maneja la informacin mejor y utiliza pruebas que destruyen los argumentos del contrario mediante la lgica, obtiene las mejores calificaciones. No se ensea a hacer preguntas ni a escuchar, sino a pensar lgica mente y tratar de persuadir, convencer, ganar y sobresalir.

Graham y Sano citado por Pinkas (1994) han sealado caractersticas del estilo norteamericano que pasamos a detallar:

Puedo ir solo. El negociador norteamericano tpico cree que puede enfrentar solo el proceso de negociacin, ya que afirma puedo pensar y hablar lo suficiente para conseguir lo que quiero y lo que la compaa necesita. Por qu no recibir 100% del crdito por el xito en el proceso?. Este razonamiento genera, por ejemplo, que la parte negociadora norteamericana sea usualmente superada en nmero cuando negocia con contrapartes japonesas. El negociar solo y no en equipo crea una gran desventaja en el proceso, pues al estar solo se tiene que escuchar, hablar, llevar control del lenguaje verbal, preguntar, pensar, sin ayuda ni comentarios de terceros. Adicionalmente, en el oriente el nmero de negociadores que participa en una delegacin denota la importancia asignada al tema por la empresa a ms de posibilitar los niveles formal e informal explicados en el acpite referido al estilo japons, y finalmente para determinar categoras o status tan necesarios en los procesos de negociacin con Japn o China.

Informalidad.

Los norteamericanos, ms que cualquier otro grupo, valoran la informalidad y la

igualdad en las relaciones humanas. El nfasis en el uso de los nombres de pila es solo la punta del iceberg, se trata consciente o inconscientemente de reducir las seales de status y ttulos, tanto como los ambientes formales. En otras culturas, como la japonesa, esto crea confusin y malestar. Es probable que esta informalidad en el manejo de las relaciones humanas obedezca bien a races histricas o bien a la gran movilidad social existente en los Estados Unidos, donde el dinero, obtenido por medio del trabajo y la habilidad en los negocios, hace posible para cualquier persona elevar su clase social. Este fenmeno no sucede en otras culturas donde el dinero no da acceso a crculos

aristocrticos, de nobleza o de casta.

462

Etnocentrismo cultural y lingstico. Al norteamericano promedio no le agrada estudiar o hablar idiomas extranjeros. Sostiene que ello no es necesario puesto que el ingls es el idioma internacional de los negocios. En consecuencia, se espera que todos hablen ingls. Este concepto etnocentrista genera varias desventajas al negociador norteamericano. Efectivamente, la contraparte que puede perfectamente conocer el ingls aduce ignorancia de este idioma y consigue el doble de tiempo antes de contestar cualquier pregunta o proposicin mediante el uso de interpretes; adems de estudiar con cuidado el lenguaje no verbal de la contraparte. Por ltimo, siempre puede negar haber entendido el sentido de lo que se deca o lo que se ofreci.

Autoridad limitada. Muchas veces el negociador norteamericano se siente orgulloso de contar con toda la autoridad en el proceso de negociacin para cerrar el negocio, y se enoja cuando la contraparte, a mitad de proceso, le solicita tiempo para efectuar consultas. Sin embargo, esta limitacin de autoridad es comn en el mbito internacional.

Precisin en la materia. A los norteamericanos les gusta abocarse rpidamente en los temas materia de la negociacin. Esto no es usual en otras latitudes donde podemos encontrar pasos o etapas previas a cumplir antes de las negociaciones. La primera etapa del proceso es el sondeo que comprende todas las actividades que ayudan a establecer una relacin constructiva entre las partes. Aqu se ubica la indagacin sobre la familia, los pasatiempos, viajes, antecedentes personales. En la segunda etapa se procede al intercambio de informacin con relacin a las necesidades, intereses y preferencias que motivan el proceso; esta etapa proporciona el marco general en el cual se pretende resolver las diferencias. La tercera etapa incluye todos los intentos de hacer cambiar de ideas o posicin a la otra parte mediante el uso de tcticas persuasivas, argumentos, ideas constructivas. La etapa final, es el cierre del negocio en trminos mutuamente satisfactorios.

Para el negociador norteamericano el corazn del proceso de negociaciones lo ubica claramente en la etapa de persuasin, por lo que aqul le otorga preferencia a la elaboracin de argumentos lgicos y al uso de tcticas y tcnicas persuasivas y no a la detallada descripcin de necesidades, intereses y preferencias. Normalmente no se otorga un tiempo significativo para conocer a la contraparte,

asumiendo que un buen contrato proteger los derechos y sealara las obligaciones de cada una de las partes.
463

Informacin. negociaciones.

Los norteamericanos esperan recibir informacin veraz y honesta en la mesa de Cuando esta informacin no se proporciona, las negociaciones pueden terminar

abruptamente. Sin embargo, se debe tener cuidado con la definicin de honestidad, medias verdades o con la costumbre japonesa de no decir no para evitar conflicto y vergenza al destruir la armona.

Efecto del silencio. Los norteamericanos se sienten incmodos ante el silencio. Ello los obliga a llenar el vaco creado por el silencio proporcionando informacin. El estilo de conversacin

norteamericano contempla silencios de 10 segundos en promedio. En contraste el estilo japons incluye largos periodos de silencio, especialmente a consecuencia de un impase. Ante el silencio, el negociador norteamericano puede o bien hacer una concesin adicional o bien proporcionar otro argumento persuasivo. Esto ltimo tiene dos consecuencias negativas: 1. El negociador americano es el que habla todo el tiempo. 2. Aprende poco del punto de vista del contrario.

Insistencia ante negativas.

La tenacidad es una cualidad altamente apreciada en la cultura

norteamericana. Se le incita desde temprana edad a no cejar en el empeo. Se ensea igualmente a ser agresivo y jugar a ganar. En consecuencia se concibe y se piensa en las negociaciones como algo que debe ganarse. Toda negociacin debe tener una conclusin, esto es, un contrato firmado. La

ambigedad es mal manejada y peor tolerada. En otras culturas, la negociacin es ms bien el medio para establecer una relacin comercial duradera. Las negociaciones son consideradas un esfuerzo donde la interdependencia se manifiesta.

Una cosa a la vez. Los norteamericanos proceden en una negociacin compleja en forma secuencial, esto es, se procede a separar los temas e ir resolviendo y acordando uno tras otro. Se puede escuchar a un negociador proponer arreglemos el problema de las cantidades o volmenes primero y luego discutiremos el precio. Para un norteamericano el acuerdo final es la suma de los acuerdos parciales, de modo que el progreso en el proceso se mide mas fcilmente. Cuando se est a mitad del proceso se ha resuelto la mitad de los problemas. Para las culturas del extremo oriente todos los asuntos se discuten en una visin heurstica y nada se resuelve hasta el final, cuando todo es resuelto en un acuerdo global. Este estilo desconcierta enormemente a los norteamericanos que no ven progreso alguno hasta que todo se cierra abruptamente.

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Un trato es un trato. Los norteamericanos esperan que una vez acordado algo como resultado de una negociacin, esto se cumpla. Se debe, sin embargo, definir con claridad que en muchas culturas, una promesa no es ms que una declaracin.

Falta de flexibilidad. A raz de problemas etnocentrsticos los negociadores norteamericanos adoptan igual actitud cuando negocian en diferentes pases y frente a diferentes culturas, sin proceder a una verdadera adaptacin de su estilo. Esta inflexibilidad les genera problemas, pues las virtudes de competencia, persistencia y tenacidad pueden ser contra productores en otros contextos.

12.12.2 El estilo de negociacin japons

De acuerdo con Pinkas (1994), la negociacin japons es claramente distinguible y diferenciable de otros estilos. Este estilo es producto de factores ambientales, histricos y culturales. Tres son los factores ambientales ms sobresalientes: 1) la geografa insular y montaosa del Japn; 2) la densidad demogrfica, y 3) la importancia del cultivo del arroz como comida bsica.

La geografa ins ular y montaosa del Japn, ha determinado un desarrollo histrico singular, distinto al resto del continente asitico. Este aislamiento fue reforzado por las disposiciones polticas del Shogunato Tokugawa que mantuvo a los extranjeros fuera del Japn por cientos de aos. De este modo el sistema social y las relaciones personales se desarrollaron en un ambiente cerrado, en el cual la geografa determin la cooperacin como factor esencial de la sociedad japonesa. A raz de este proceso la etnicidad, los valores culturales y las normas de comportamiento son consistentes y homogneas en el Japn.

Por otro lado, las montaas del Japn determinan que la densidad demogrfica (poblacin) se concentre en 10% del territorio, rea que constituye la nica superficie llana y cultivable. Las montaas, adems de aumentar el aislamiento de los japoneses exclusivamente en los valles donde habitan, crean el pas con la mayor densidad demogrfica del mundo por milla cuadrada; este hacinamiento obliga a la sociedad a: 1) Ser altamente organizada y 2) Otorgar gran valor a la obediencia y cooperacin. Este factor de gran densidad humana no permite el individualismo que se presenta en otras latitudes.

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Por ultimo, el cultivo de arroz tambin ha tenido un efecto importante, pues la produccin de arroz requiere esfuerzo comunitario y cooperacin. La irrigacin, sembrado y cosecha se da en forma eficiente por la participacin de grupos de familias. El grupo pequeo es la unidad social bsica del Japn. Las necesidades individuales son secundarias frente a los requerimientos del grupo. El sistema resultante de estos factores es un sistema social que evita el conflicto y promueve la armona.

Los elementos fundamentales de la cultura japonesa, como sus valores cultura les, influyen en el estilo negociacin. Segn Pinkas (1994), la caracterizacin de los valores culturales japonesa es la siguiente:

TATE SHAKAI.- una sociedad vertical. Si, por ejemplo, comparamos el estilo de negociacin norteamericano con el japons, la diferencia ms saltante es la importancia que cada uno de stos confiere a la categora social. La formalidad japonesa contrasta fuertemente con la informalidad americana. En el nivel interpersonal la diferencia de la categora social surge debido a sexo, edad, educacin, ocupacin; en las relaciones de negocios el poder se percibe en funcin del tamao y prestigio de la compaa, la estructura de la industria (numero de competidores) y muchas veces quin es el comprador. En el Japn el comprador no so lo es rey sino es ms que rey. Un reporte de la Japan Export Trading Office (Jetro) informa:
En Japn, como en otros pases el comprador es rey, solo que ac es ms que rey. Aqu el vendedor, adems de confirmar las condiciones de precio, entrega, especificaciones especiales y otras condiciones usuales; debe hacer lo posible por satisfacer los deseos del comprador. Muchas compaas que hacen negocios en Japn tienen como prctica dar ms de lo que les exigen sus contratos.

As pues, las reglas para el comprador y el vendedor son distintas en el Japn. En el Japn la gente de todos los niveles se siente incmoda si no se explican las distinciones de rango social o si no se entienden stas. En contraste a esto podemos ver el esfuerzo que se efecta en los Estados Unidos, como sociedad de alta movilidad social, por suprimir las diferencias de clase social. El norteamericano espera que los procesos de negociacin afecten el resultado de los negocios. Para los japoneses, la negociacin es ms un ritual de acciones predeterminadas y pre-especificadas por las relaciones del status.

AMAE - Dependencia indulgente.

Los compradores japoneses tienen la libertad de escoger el

negocio que desean. En general, los compradores encontrarn poca argumentacin contrar ia por parte
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de los vendedores; pero con esta libertad va tambin implcita una responsabilidad: la de considerar las necesidades e intereses de los vendedores. Los vendedores japoneses pueden tener confianza que los compradores no se aprovecharn de ellos. Esto es el AMAE, concepto que se halla entretejido en la cultura del Japn. NAGAI TSUKAI. Relaciones extensas y permanentes. En el Japn los negocios se efectan con una perspectiva de largo plazo. Los gerentes japoneses se hallan ms predispuestos a mirar objetivos de largo plazo que sus contrapartes americanas. Las relaciones personales y sociales son de por vida y por ello se entra en ellas lentamente, con cuidado y en la forma social prescrita. Esto mismo es cierto para las relaciones de negocios. Esto tiene dos implicaciones para las negociaciones: La parte japonesa dedicar suficiente tiempo para averiguar los antecedentes de la contraparte. Se hallarn dispuestos a invertir dinero y tiempo en los procesos iniciales de negociacin y en los rituales de acercamiento. El Nagai Tsukai implica la estructura y presentacin del negocio mismo. Los negociadores japoneses estarn orientados a compromisos de largo plazo. Las ganancias de corto plazo son importantes pero secundarias frente a una asociacin prolongada y buena para ambos. NANIWABUSHI Aproximacin del vendedor. En Japn la informacin que se requiere para cristalizar un negocio es unidireccional. Los vendedores describen con gran detalle lo que tienen y los compradores consideran esta informacin y toman una decisin. Los vendedores no objetan o

cuestionan la decisin, en tanto confan que los compradores tomarn en cuenta sus intereses. La informacin fluye del vendedor al comprador.

Robert Moran en su libro Melodrama in Japanese Negotiations (Pinkas, 1994), nos dice:
"La agenda de un vendedor est ordenada de modo similar a un cntico japons que data del siglo XV llamado Naniwabushi el cual tiene tres fases o tiempos: Apertura o KIKKAKE Da el marco general de la historia y dice lo que la gente involucrada piensa o siente. SEME Un recuento de los eventos crticos. UREI Expresa pathos o sentimiento, as como pena por lo que sucede y por lo que se pide. El pedido viene al final luego de una larga explicacin de las razones por las que ste se hace".

Como puede observarse este estilo difiere enormemente del estilo occidental donde predomina el pedido unido a tcticas persuasivas y alguna que otra explicacin cuando se la solicita.
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BANANA NO TATAKI URI Aproximacin de venta ambulatoria de pltanos. En los das de la venta ambulatoria en Japn los vendedores de pltanos eran notorios por pedir precios exageradamente altos para luego rpidamente rebajarlos ante la reaccin de los compradores. Este trmino Banana No Tataki Uri- caracteriza en la actualidad un estilo similar usado por los hombres de negocios japoneses. En vez de comerciar pltanos se comercian fbricas, licencias, cadenas de distribucin, etc., y es frecuente encontrar esta tctica en las negociaciones internacionales con japoneses. WA Mantener la armona. Los negociadores occidentales se quejan de lo difcil que es obtener, frente a propuestas concretas presentadas por ellos, una reaccin clara de los negociadores japoneses. Son tres las razones que explican este fenmeno: Los japoneses valoran la armona interpersonal o Wa por encima de la franqueza. Es posible que la parte japonesa no d respuesta alguna por carecer de consenso con referencia a la oferta o contraoferta. Los occidentales tienden a perder, a no entender, las seales no verbales emitidas por los japoneses. El Wa, as como el Amae, es cultura japonesa. RINGI KESSAL. La decisin por consenso. Debido al Wa es difcil obtener un no de un cliente japons. Pero debido a que las decisiones son tomadas en grupo es tambin difcil obtener un s. Esta forma de toma de decisiones, de abajo-arriba, es tpica de la administracin japonesa y tiene la desventaja de su lentitud, pero la enorme ventaja de su rpida y orquestada implementacin. En el Japn el poder de la toma de decisiones no se halla centralizado en algunas personas claves ubicadas en posiciones altas y estratgicas. En vez de ello la toma de decisin se halla diseminada a travs de toda la organizacin. Todos los ejecutivos involucrados o afectados por el negocio son importantes. Todos deben estar convencidos que la propuesta es la mejor. El ejecutivo clave es aqul que dice no. Toda negociacin en Japn implicar hablar con mucha gente y repetir la misma informacin varias veces, a ms de argumentar posiciones, lo que genera frustracin en los impacientes negociadores occidentales. ISHIN DENSHIN. Comunicacin no verbal.

Otra queja frecuente en los negociadores

occidentales que enfrentan a sus contrapartes japonesas, es lo poco que puede obtenerse de estos ltimos una va de retroalimentacin. Esto tiene que ver con la importancia de la comunicacin no verbal y la sutileza del discurso japons, producto de su sistema social estable y de poca movilidad como el japons, sino que es necesaria e indispensable desde el punto de vista del Wa, es decir, la armona interpersonal. As como en Norteamrica se pretenden comunicaciones explcitas, verbales, lgicas y persuasivas, en el Japn, por el contrario, es mucho ms importante la comunicacin no
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verbal a travs del tono de voz, contacto visual silencio y movimientos corporales. Takeo Doi seala que la parte ms importante de la informacin, el contenido de la comunicacin, es trasmitido por va no verbal. La comunicacin verbal da contexto a la informacin central. En occidente es cierto lo contrario: la comunicacin no verbal da el contexto al argumento verbal. NEMAWASHI Preparar races. Existe un antiguo dicho japons que dice ten cuidado en preparar las races y el rbol crecer alto y fuerte. En Japn lo que va a la mesa de negociaciones es realmente un ritual de aprobacin de lo que se ha decidido antes, a travs de numerosas conversaciones individuales en restaurantes, casas de baos turcos, oficinas. En Japn la mesa de negociacin no es lugar para el intercambio de ideas. Las tcnicas de persuasin no son efectivas ni apropiadas. Si surge un impase la respuesta tpica ser el silencio; un cambio de tema o un pedido para consultar a la casa matriz o alguna de las varias opciones que evitan tener que decir no. Todos los miembros del grupo deben ser consultados antes de efectuar cualquier nueva concesin. EI SHOKAISHA y el CHUKAISHA Persona que presenta el negocio y me diador. En su libro The Japanese Way of Doing Business el autor Boye De Mente (citado por Pinkas, 1994) menciona la importancia de terceras personas (amistades y personas neutrales) en los procesos de negociacin con Japn. Las relaciones de negocios en Japn se establecen a travs de conexiones aprop iadas y

presentaciones de asociados. Una tercera parte (generalmente un banco o una trading company) familiar a ambas partes efecta las presentaciones. A esta tercera parte se le denomina Shokaisha en el Japn. Si a lo largo del proceso de negociaciones la situacin se deteriora, es posible la participacin de un tercero externo al proceso que medie las diferencias.

El cuadro No. 9 hace una comparacin de los estilos norteamericano y japons. Cuadro No. 9 Comparacin de los estilos Norteame ricano y Japons CATEGORA Valores Culturales Bsicos NORTEAMERICANA JAPONESA -Estilo cooperativo -Decisin y accin grupal -Relacin de negocios vertical - AMAE Dependencia indulgente Carta Larga y formal
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-Estilo competitivo -Decisin y accin individual -Relacin de negocios horizontal -Independencia PROCESO DE NEGOCIACIN 1) Informacin Carta Informal

no vinculada al negocio 2) Intercambios de informacin vinculada al negocio

-Primera oferta justa y razonable -Autoridad plena, ilimitada -Carta en la mesa -Comunicacin verbal y explcita 3) Persuasin -Agresiva -Tcticas persuasivas -Argumentos basados en la lgica, promesas y amenazas. 4) Concesiones -Secuencial. La meta es y acuerdos un buen acuerdo -Bsqueda y satisfaccin de intereses -Proceso analtico
Fuente: Flint B. Pinkas, (1994)

- Tcnica venta de pltanos, la primera oferta otorga amplio espacio de maniobra. -Autoridad limitada o TATEMAECHONNE -Comunicacin no verbal Comunicacin no verbal NEMAWASHI (preparar races); CHUKAI SHA (mediador) y NANIWABUSHI Heurstico. No se resuelve por etapas. La meta es una larga relacin comercial. Se establece una visin estratgica de largo plazo.

12.12.3 El estilo de negociacin latinoamericano

Hay y Whyle citado por Pinkas (1994) describen algunos rasgos culturales del negociador latinoamericano. Si bien los comentarios que exponemos no pretenden afirmar que todos los negociadores del continente conforman el estereotipo, stos si describen el promedio.

Concepto del tiempo. La puntualidad en Latinoamrica tiene un sentido diferente al que se da en Europa o en los Estados Unidos. En Amrica Latina uno puede esperar horas ante oficinas de

ministerios, empresas o bancos, sin que esto signifique un insulto para la contraparte extranjera. Una espera de 45 minutos es usual y equivale culturalmente a la tolerancia de 5 a 8 minutos en Estados Unidos o Alemania. En muchos lugares del continente esta espera es funcin de la importancia de la persona con la cual uno debe entrevistarse. As, jefes de Estado, ministros, jueces se harn esperar horas o das.

Exclusividad de la reunin. En Amrica Latina no es forzoso que una cita sea exclusiva. Es decir, es posible que se cite a dos o ms personas a la misma hora y se vea en un ambiente donde varias personas con temas diferentes son atendidas al mismo tiempo. Un grupo en la oficina, otro en la sala contigua, llamadas de telfono y constantes interrupciones con entradas y salidas de personal con
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mensajes. Estos factores implican poco aprecio, falta de respeto o falta de inters. Es el modo de llevar a cabo los negocios y las negociaciones. La discusin se centra en establecer dos objetivos: un nivel de comprensin y el desarrollo de empata entre las partes. Para lograr estas metas habr que elaborar co n detalle aspectos que a todas luces parecen secundarios al negociador americano.

Consideraciones previas a toda negociacin. El objeto social. Luego de largas esperas el proceso de negociacin se inicia. Para sorpresa del negociador extranjero la reunin no se dirige al tema central de discusin sino que ms bien se centra en aspectos sociales dirigidos a conocerse mejor. No se procede a la discusin de los temas centrales o cruciales en las primeras reuniones. En vez de ello, en estas reuniones se proporciona el marco global de la relacin interpersonal y se concentran los esfuerzos en establecer una relacin fluida.

Paciencia. Es notoria la impaciencia del negociador norteamericano frente al ritmo en el cual se desarrollan los negocios en Amrica Latina. Cualquier operacin internacional en Amrica Latina toma mucho ms tiempo y debe enfrentar una burocracia mucho ms lenta y enojosa. A raz de esto, surge el concepto del Maana...Maana. Por qu afirmar vehementemente algo que igual tiene su propio ritmo interno?. El uso de plazos o trminos carece de sentido en Amrica Latina.

Tie mpo para cocerse. Este rasgo cultural es bsico en Amrica Latina. El principio sostiene que uno debe conocer bien a la persona a fin de estar dispuesto a hacer negocio con ella. Este requerimiento demanda asignar un tiempo lato para conocer la personalidad de la contraparte, sus antecedentes, valores, su contexto social, familiar y cultural.

En Amrica Central la costumbre local impide a los vendedores obtener una orden de compra en la primera visita, sin importar cundo necesite el cliente el pedido. Es tradicin que el vendedor visite al cliente al menos tres veces antes de conversar de negocios. Este comportamiento tiene su explicacin en la tradicin suramericana donde los negocios se efectan dentro de un crculo de amigos. El sistema legal no ofrece las garantas suficientes para cautelar o prevenir a las partes contratantes y por ende es preferible la presin informal ejercida por amistad y por personas que presentaron a las partes ante el poder judicial. Este hecho tambin determina que los contratos sean cortos, genricos y que solo sealen los principios fundamentales del acuerdo, en vez de largos y detallados instrumentos que sealen con claridad y precisin el tratamiento punitivo e indemnizatorio del incumplimiento de cualquiera de las partes.
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Cronograma y fechas lmite. Dentro de la perspectiva norteamericana es esencial en cualquier trato comercial el contar con cronogramas, fechas limites, prioridades y tablas de tiempo. Esto es esencial para efectuar el trabajo. Las fechas lmites indican la prioridad y las prioridades indican la importancia relativa de la gente y de los procesos que contratan. Esto se ha vuelto parte de la vida cotidiana normal en los Estados Unidos. Ahora bien, es posible para el lector imaginar el choque cultural que se produce entre este tipo de perspectiva y la de Amrica Latina. En Amrica Latina no existen penalidades severas por no completar el trabajo a tiempo, ni premios significativos por hacer algo dentro del cronograma. Tampoco se mezcla la reputacin e integridad de una persona, con el cumplimiento de plazo alguno. Es ms, el no actuar, no tomar ninguna decisin, no implementar una accin, tiene menos riesgos en la estructura burocrtica latinoamericana que el preceder segn lo acordado. Un lugar para los negocios. En Amrica Latina no se acostumbra hablar de negocios ni en la iglesia ni en el hogar. Los negocios tienen su lugar, sea en reuniones sociales de trabajo (cenas o comidas) o en las oficinas. Se considera impropio tratar negocios en el hogar del anfitrin. El concepto de espacio es diferente en Amrica Latina que en los Estados Unidos. En vez de mantener una distancia de dos pies entre las personas que negocian, se prefiere una distancia que no sobrepase un pie, lo que a su vez incomoda a europeos y norteamericanos.

Un negociador norteamericano que negocia en Amrica Latina tratar de mantener la distancia que le es cmoda a travs de objetos, los que le sirven de barrera de proteccin, tales como una mesa o un escritorio colocado entre las partes. En Amrica Latina se presenta una distincin clara con referencia al status y la distancia entre clases.

En Estados Unidos uno siente la necesidad de decir al superior lo que piensa. Si esto no se hace sobreviene un sentimiento de culpa. La cultura norteamericana enfatiza la cualidad de franqueza y hablar alto al quitarle importancia al status. Por ello existen en las fbricas los relacionistas pblicos y psiclogos industriales que buscan mantener abiertos los canales de dilogo.

En Amrica Latina es extremadamente difcil para la gente expresar sus diferencias cara a cara y las diferencias de status y autoridad son mucho ms marcadas. Por estas razones, los trabajadores buscan al gobierno como una tercera parte dispuesta a solucionar sus reclamos y acudirn en forma directa, a veces violenta, para que ste presione a los empleadores a efectuar concesiones. El status y la clase social decidirn si el negocio se efecta en el mbito individual o de grupo.
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La personalidad latinoamericana. Su efecto en la negociacin come rcial. En Managing Cultural Differences, Harris Phillips y Robert Morau (XXXX) refirindose a Amrica Latina sealan algunas caractersticas de la psicologa latinoamericana. Es importante que el lector reflexione sobre estos aspectos por cuanto representa la perspectiva de autores extranjeros sobre lo que se podra llamar psiquis Latinoamericana.

Egocentrismo. En general un latinoamericano se preocupa de su familia, sus amigos personales, sus hobbies y sus deportes. En primer lugar se preocupa por s mismo. Para llegar a entablar una relacin de empata con un latinoamericano uno debe relacionar todo en esos trminos: l, s u familia, su pueblo, su pas y sobre todo su orgullo personal.

El machis mo.

Se define as a la actitud de superioridad de los hombres sobre las mujeres. El

machismo no es tan claro en la actualidad debido al desarrollo de la educacin y el profesionalismo creciente en las clases medias y altas. Sin embargo, el machismo implica virilidad, accin, atrevimiento, competitividad y deseo de conquista; esto se traduce en audacia y coraje en los negocios. El machismo se inicia en la casa desde pequeo. En la realidad la mujer puede y de hecho domina la toma de decisiones domsticas.

Deseo de enriquecimiento rpido. La gran inestabilidad econmica, poltica y social que se vive en Amrica Latina, determina el deseo de sus habitantes de volverse ricos va la especulacin ms que la va del trabajo duro y constante. Lo que se desea es especular, jugar o manipular. Esto conlleva a tomar mayores riesgos y a aceptar negocios mano a mano, o de corto plazo, en vez de enormes inversiones a plazo largo que demanden trabajo estable.

Wagley afirma que la fortuna viene y se va. Uno puede ser rico hoy y pobre maana debido a factores ajenos a la propia voluntad. Pensemos en la hiperinflacin que consume los ahorros de una vida, pensemos en la quiebra de un negocio por diferencia en el tipo de cambio. Reflexionemos en el cierre de un negocio estable y de larga tradicin por el cambio sbito de las reglas de juego (prohibicin de comerciar en moneda extranjera, vedas, restriccin en las importaciones, etc.). Lo nico seguro en Amrica Latina es la inseguridad, la que se traduce en el continuo e inestable cambio de reglas. Se ha

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informado, no sin razn, que en este continente uno es ms financista que el hombre de trabajo. Es el gerente de finanzas el hombre crucial en toda empresa y no el de marketing o produccin.

Status social. Uno nace con determinado status social y la limitada movilidad social; no se permite que uno pase fcilmente de una clase a otra. An con dinero, el comerciante exitoso de las zonas perifricas no podr nunca ingresar a un club aristocrtico, ni casarse con la hija de una de las familias conocidas. Se trata de sociedades bastante estratificadas, producto de la tradicin espaola. En casi toda Amrica Latina existen grandes contradicciones entre las clases ricas y pobres, lo que determina subculturas con diferentes lenguajes, perspectivas del mundo, msica y valores. El latinoamericano es clido, amigable y hospitalario. Es extrovertido y le gusta conocer sobre la familia y los intereses del visitante.

El concepto del maana. En Amrica Latina el maana implica un futuro indefinido. Liebmann, da este ejemplo:
"Un editor ofrece tener listo el texto para una fecha. l sabe que no estar listo para esa fecha. Por qu lo promete? El que promete puede morir antes del tiempo prometido y con ello queda relevado de la obligacin. El receptor de la promesa puede morir y con ello no demandara el cumplimiento de la promesa. El cliente puede rescindir el contrato y con ello cancelar o terminar el negocio. Otros, cuyos trabajos tienen prioridad, pueden cancelar sus pedidos y de este modo permitir que se cumpla la promesa. El cliente puede solicitar el cumplimiento luego del termino. Una enfermedad o un trabajo de emergencia puede lograr una nueva fecha. Quin sabe?. Un milagro puede ocurrir y el trabajo estar completamente listo en el tiempo ofrecido".

Autoritaris mo. En el lenguaje oral usado en la negociacin es importante el percibir el timbre y los tonos de voz. En estos ltimos y en el comportamiento expresado en el lenguaje no verbal se establece los grados de inferioridad o superioridad en una sociedad jerarquizada. Los pobres son pobres y los ricos son ricos. En este sentido, el caudillo, el dueo o el gerente del negocio, es dueo absoluto de la empresa. Tiene el poder y la autoridad de decisin, no existe cuestionamiento pues el patrn es quien conoce todo y es todopoderoso.
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12.12.4 La Negociacin en Colombia Las diferentes formas y tcnicas de negociacin de una sociedad son parte de la cultura de un pas, de sus principios, valores, creencias y costumbres, de los comportamientos que se han establecido desde la familia, apoyndose en la religin y la poltica. La estructura econmica, geogrfica, y social hacen parte de la base de la cultura, por cuanto ellas constituyen el medio ambiente externo ms prximo que influyen en el comportamiento de las personas, consolidando sus formas de pensar, sentir y actuar colectivas.

La negociacin en Colombia est caracterizada por un conjunto de factores internos y externos del ambiente. En Colombia el comportamiento negociador est filtrado por una cultura habituada a la incertidumbre, con individualismo hacia la sociedad pero alto colectivismo familiar, preferencia por mayor igualdad pero conciencia de un gran elitismo, preferencia por la suavidad del trato impersonal, orientacin hacia el presente y no muchas consideraciones humanitarias y de generosidad hacia los dbiles. 106

Segn Ogliastri (2001: 46) se tienen en la negociacin unas actitudes sobre el conflicto peligrosas y negativas, que deben evitarse mediante un acercamiento amistoso para no tener que pelear. Dice que no cree que del conflicto salga algo positivo y llevamos la adrenalina para pelear, donde la diferencia entre negociacin y guerra no es definida, todo es flexible, pero en ltimas se cree en ganar o en perder, debido a la incertidumbre reinante. Al respecto seala...
Lo anterior lleva a comportamientos extremos y contradictorios en las negociaciones, a empezar con gran amabilidad y cortesa, pero pasar a las amenazas personales y la pelea abierta para amedrentar al otro y obligarlo a aceptar nuestros trminos. Estas son las versiones de suave y dura de la negociacin tradicional, dos caras de la misma moneda. Con esta es cuela es difcil manejar un paquete o bloque de puntos de negociacin. Otra razn es que en Colombia se ha vivido una situacin de incertidumbre extrema, que ha aumentado durante las ltimas dcadas. En nuestro pas todo puede pasarle a alguien, cualquier da.

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OGLIASTRI, Enrique. Cmo negocian los colombianos?. Alfaomega Revista Cambio. Coleccin Libros de cambio, 2001,

p46.
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Otro aspecto a tener en cuenta es el estado de pobreza que viven millones de colombianos (alrededor del 60%), donde la satisfaccin de necesidades bsicas influyen en las negociaciones realizadas, luchando por cada peso. Dice Ogliastri (2001 :47) que somos parte de la cultura de la pobreza, de la necesidad del rebusque, de sobrevivir en las condiciones ms difciles, de buscar el apoyo personalizado de la familia extendida o del grupo cercano, donde las necesidades de corto plazo son apremiantes, se vive ante poca seguridad de satisfacerlas en el futuro y por eso hay una costumbre o preferencia por las satisfaccin inmediata.

En trminos econmicos, Colombia vive una cultura de la escazes o de la pobreza, donde cada da hay menos presupuesto para inversiones sociales en salud, educacin, vivienda, empleo, a tal punto de que hablar de informalidad o subempleo, es ya comn entre los colombianos. Seala Ogliastri (2001:47) que el sentimiento de escazes, independientemente de la realidad de la escazes, es inculcado por la familia, o vivido en experiencias ntidamente significativas desde la niez o la juventud. En este contexto, el individuo tiene que defenderse del Estado (los impuestos, las reglas, la polica) para sobrevivir, y no se tiene una cultura de responsabilidad social sino una mera solidaridad familiar y del grupo cercano.

De lo anterior podemos deducir que muchos empresarios (sobre todo micro, pequeos y medianos), mantienen en la edad adulta comportamientos egostas y por lo tanto no se asume responsabilidad individual ante lo social, reflejndose en un mundo de relaciones particularizadas y personalizadas. De acuerdo con Ogliastri (2001: 48), las necesidades de afiliacin, de relaciones clidas y cercanas de apoyo son parte de la supervivencia en este mundo duro, incierto, lleno de urgencias y necesidades. Esto explica que se haya desarrollado un sentido policrnico del tiempo (se hacen varias cosas a la vez, como atender una clase y hablar con el vecino). Por ello en las negociaciones se trabaja al tiempo sobre todos los temas, lo cual para culturas monocrticas como las anglosajonas parecen desorden y caos, reflejando en muchos casos falta de preparacin de los negociadores colombianos.

Para concluir, las diferencias de clases sociales son otro de los aspectos sobresalientes que influyen en la negociadores colombianos. Al respecto anota Ogliastri (2001) que las grandes diferencias sociales son cosas de todos los da....
donde los hbitos de poder entre las personas, junto con quien llega a ostentarlo, trata de mantener o aumentar su diferencia de los otros, a consolidar lo obtenido; por ello se vive en un mundo elitista y jerrquico, donde los nombres familiares se vuelven castas de diferencias sociales. El autoritarimo familiar es consistente con el mundo religioso de intermediarios
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humanos ante Dios, de las estructuras burocrticas. Por ello, solo los jefes deciden en las negociaciones y son importantes las relaciones (palancas).

De acuerdo a lo anterior, y teniendo en cuenta la relacin causa efecto, en Colombia existe una variada tendencia de la negociacin: la de secuestros, de negociacin de tierras, de las clases medias y profesionales en las ciudades, y la percepcin que tienen los extranjeros. Segn Ogliastri (2001:41) todo ello se ha contrastado con dos teoras de negociacin contemporneas como la distributiva y la integrativa, ponindose de relieve la diferencia entre problemas de tipo distributivo (donde todo el problema de negociacin es distribuir entre las partes una cantidad fija) y los problemas de negociacin que se presentan a creacin de valor, donde se han podido observar tendencias a utilizar criterios objetivos para distribuir, y a buscar elementos de inters comn, a negociar como si fuera posible tener beneficios mutuos y a travs de esos procedimientos resolver efectivamente de forma sana las diferencias y maximizar las utilidades de ambas partes.

Los Procesos de Negociacin

El proceso de negociacin de secuestros es bsicamente el re gateo desde posiciones extremas. Dice Ogliastri (2001: 41) en este sentido, con amplios espacios entre la propuesta inicial de cada una de las partes, donde se hacen amenazas y se recurre a la violencia para imponer las condiciones, negocindose con engaos, con trucos y desconfianza mutua.
Se trata de una negociacin tradicional, donde hacerse el desinteresado, esperar a hacer concesiones, llorar, convencer con engaos o amenazas, y el manejo del tiempo son factores claves de la negociacin.

Al iniciar el milenio Colombia lideraba las estadsticas de secuestros, por lo tanto, sus negociaciones iban en aumento, lo que muestra el carcter adaptativo de nuestra cultura y las consideraciones de lo particular por encima del general. En la negociacin de tierras se da la modalidad de regateo, que confirma esta manera de negociar como el patrn colombiano ms comn, acompaado de tcticas amistosas, de amenazas, de convencer, de esperar a que se acabe el tiempo para hacer creer que est desinteresado... todo ello muy tradicional. Dice Olgliastri que se muestra una transicin hacia procesos negociadores ms modernos y racionales como el uso de estndares objetivos para fijar precios, el disminuir la dependencia de relacin personal amistosa o de la amenaza hacia una relacin de respeto mutuo, hacia decir a verdad, hacia buscar beneficios mutuos y hasta crear valor mediante el intercambio de concesiones. De esta forma se
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muestra que negociar es como bailar, donde ambos tienen que moverse al mismo ritmo, para acompasarse mutuamente, en la que uno de los negociadores le ensear el ritmo al otro sobre los patrones de negociacin que utiliza.

El regateo de posiciones como patrn de negociacin apareci entre las clases medias y altas de las ciudades, identificando dificultades para crear valor y beneficios mutuos, donde se parte de la creencia de realidades distributivas, es decir, que ante los conflictos se gana o se pierde. En este contexto, los paisas han perfeccionado las tcnicas del regateo, pero tienen dific ultades ante problemas ms complejos propios de la realidad contempornea, mostrando problemas de improvisacin, de salir a negociar mal preparados, de no maximizar los beneficios mutuos..

Seala Ogliastri (2001:43) que la versin de los extranjeros confirma algunas de estas caractersticas: recurrimos con exceso a la amistad y personalizamos las negociaciones, que no cumplimos porque somos muy arriesgados, que pensamos a corto plazo, que vivimos un mundo de jerarquas y desigualdades, que somos desordenados y demasiados flexibles, que somos muy pilos y agresivos en el regateo hasta el final. Todas estas crticas se deben tomar con el propsito de mejorar las

negociacin. Para concluir, Ogliatri (2001:44) hace una reflexin sobre la versin interna, e l saber popular respecto al manejo de las relaciones con otros que ha surgido en la cultura colombiana.
Una de las ms populares es la teora de la papaya, el comportamiento que creemos se debe seguir para sobrevivir en la vida cotidiana. Esta es la mentalidad defensiva y agresiva que llevan los colombianos a las negociaciones. Aunque hay versiones mucho ms complejas y elaboradas, los dos principios bsicos son:

1. No hay que dar papaya (nunca) 2. Si le dan, (siempre) hay que tomar papaya. Dar papaya es descuidarse, abrir el flanco, darle oportunidad a los otros de aprovecharse de uno. En Santander se habla de no ser pingo (voluntariamente tonto), una falla momentnea que no debe generalizarse. La segunda proposicin de la teora de la teora de la papaya es que si el otro se descuida, no hay que perder la oportunidad y aprovecharse. Es poco frecuente que los colombianos se dejen tumbar (engaar), pero ello les impide hacer ms negociaciones donde ambas partes ganen y se obtengan beneficios mutuos. En sntesis, hay que defenderse y aprovechar las debilidades del otro, se trata de ser vivo. La teora de la papaya ilustra los problemas de negociar de los colombianos.

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13 DIVERSIDAD CULTURAL COLOMBIANA Y CULTURA DE EMPRESA

13.1 DE LA DIVERSIDAD CULTURAL

El hecho de que las grandes sociedades y especialmente la sociedad Colombiana estn constituidas por clases, grupos tnicos, regiones y otras divisiones significativas, frecuentemente conviene referirse a las subculturas o divisiones culturales. As por ejemplo, podemos referirnos a la subcultura Andina Colombiana, la subcultura de los negros del pacfico, la subcultura valluna, etc. La diversidad cultural de una regin o sociedad tiene su gnesis en los procesos de Endoculturacin, Etnocentrismo, Relativismo Cultural y la Difusin (Harris, 1980, p.22). La cultura de una sociedad

tiende a tener caractersticas semejantes en muchos aspectos de generacin en generacin. Buena parte de esta continuidad de estilos de vida (culturas) se mantiene gracias al proceso conocido como Endoculturacin.
La endoculturacin es una experiencia de aprendizaje parcialmente consciente y parcialmente inconsciente a travs del cual la generacin de ms edad incita, induce y obliga a la ge neracin ms joven a adoptar los modos de pensar y a comportarse tradicionalmente La endoculturacin se basa, principalmente, en el control que la generacin de ms edad ejerce sobre los medios de premiar y castigar a los nios. (Harris, 1980, p.22).

El desconocimiento de la funcin que desempea en el mantenimiento de las pautas de conducta y pensamiento de cada grupo (cultura), forma la base del fenmeno conocido como etnocentrismo.
El etnocentrismo es la creencia de que nuestras propias pautas de conducta son siempre naturales, buenas, hermosas o importantes, y que los extraos, por el hecho de actuar de manera diferente, viven segn modos salvajes, inhumanos, repugnantes o irracionales. Las personas intolerantes hacia las diferencias culturales, normalmente ignoran el siguiente hecho: Si hubieran sido endoculturados en el seno de otro grupo, todos estos estilos de vida supuestamente salvajes, inhumanos, repugnantes e irracionales seran ahora los suyos. (Harris, 1980, p.23)

Los antroplogos culturales son pacientes y tolerantes, sintiendo gran curiosidad por las diferencias culturales. Algunos han ido mucho ms lejos y adoptan el punto de vista del Relativismo Cultural, con ajustes al comportamiento cultural.

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Aunque el relativismo cultural es una manera cientficamente aceptable de referirse a las diferencias culturales, no constituye la nica actitud cientficamente admisible. Como todo el mundo, los antroplogos tambin se forman juicios ticos sobre el valor de las diferentes clases de pautas culturales. No hay por qu considerar el canibalismo, la guerra, el sacrificio humano y la pobreza como logros culturales valiosos para llevar a cabo un estudio objetivo de estos fenmenos. No hay nada de malo en tratar de estudiar ciertas pautas culturales porque se desee cambiarlas. La objetividad cientfica no tiene su origen en la ausencia de prejuicios todos somos parciales-, sino en tener cuidado de no permitir que los propios prejuicios influyan en el resultado del proceso de investigacin" (Jorgensen 1971, citado por Harris, 1980, p.25).

Cuando se habla de endoculturacin se refiere a la transmisin de rasgos culturales de generacin en generacin, as mismo, la difusin hace referencia a la transmisin de rasgos culturales de una cultura y sociedad a otra distinta.
La difusin es tan frecuente que cabe afirmar que la mayora de los rasgos hallados en cualquier sociedad se han originado en otra A principios del siglo XX la difusin era considerada por muchos antroplogos como la explicacin ms importante de las diferencias y semejanzas culturales. Los persistentes efectos de este punto de vista se pueden apreciar en intentos de explicar las semejanzas entre grandes civilizaciones como consecuencias de derivar unas de otras No obstante, en aos recientes la difusin ha perdido fuerza como principio explicativo En sntesis, la difusin no es ms satisfactoria que la endoculturacin como explicacin de rasgos culturales similares. (HARRIS, 1980, p.28).

De acuerdo a lo anterior, la diversidad cultural se manifiesta en la sociedad por medio de la palabra, la lengua y el lenguaje de la comunidad reflejado en la comunicacin cotidiana de la gente de generacin en generacin (Gusdorf, 1984). Por lo tanto, para identificar la diversidad cultural de una regin se remite a las caractersticas y hechos histricos, antropolgicos y sociales. Luego, la definicin de diversidad cultural est ligada a la memoria que da identidad a determinadas culturas en una sociedad (Le goff, 1991). La diversidad cultural es un hecho para todas las naciones del mundo. La gran mayora de pases estn constituidos por diversas tradiciones culturales que han confluido en el pasado y que hoy en da se presentan.
"Dentro de esta pluralidad cultural, muchos grupos tnicos constituyen minoras con formas de vida peculiares que suelen ser diferentes de las que se han vuelto dominantes en cada uno de los pases." (Olive, 1993, p.5).

La conferencia general sobre diversidad cultural organizada por la UNESCO en el ao 1999, toma en cuenta la diversidad como producto de la pluralidad de los pueblos en el mundo en el sentido del Desarrollo Humano, al respecto se refiere:
La diversidad cultural, patrimonio comn de la humanidad. La cultura adquiere formas diversas a travs del tiempo y del espacio. Esta diversidad se manifiesta en la originalidad y la pluralidad de las identidades que caracterizan los grupos y las sociedades que componen la humanidad. Fuente de intercambios, de innovacin y de creatividad, la diversidad cultural es, para el gnero humano, tan necesaria como la diversidad biolgica para los organismos vivos. En
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este sentido, constituye el patrimonio comn de la humanidad y debe ser reconocida y consolidada en beneficio de las generaciones presentes y futuras. De la diversidad cultural al pluralismo cultural. En nuestras sociedades cada vez ms diversificadas, resulta indispensable garantizar una interaccin armoniosa y una voluntad de convivir de personas y grupos con identidades culturales a un tiempo plurales, variadas y dinmicas. Las polticas que favorecen la inclusin y la participacin de todos los ciudadanos garantizan la cohesin social, la vitalidad de la sociedad civil y la paz. Definido de esta manera, el pluralismo cultural constituye la respuesta poltica al hecho de la diversidad cultural. Inseparable de un contexto democrtico, el pluralismo cultural es propicio a los intercambios culturales y al desarrollo de las capacidades creadoras que alimentan la vida pblica. La diversidad cultural, factor de desarrollo. La diversidad cultural ampla las posibilidades de eleccin que se brindan a todos; es una de las fuentes del desarrollo, entendido no solamente en trminos de crecimiento econmico, sino tambin como medio de acceso a una existencia intelectual, afectiva, moral y espiritual satisfactoria.

De esta manera, la pluralidad y/o diversidad cultural es un fenmeno normal en el desarrollo de la humanidad, lo cual hace que el estudio del hombre se haga ms complejo y difcil de estudia r por las particularidades que ello implica.
"Sin duda hemos entrado en un proceso de aculturacin planetaria que hace cada vez ms difcil la evolucin de culturas particulares. De ah que se requiera un esfuerzo cada vez mayor para percibir que en las diferentes culturas alientan impulsos diferentes que pueden llegar a contradecirse los unos con los otros. As, el que la cultura industrial considere la paz y el orden como su realizacin superior no excluye, ni puede excluir, el que en otras culturas la llegada de la autoconciencia produzca desasosiego, violencia e incluso caos. La liberacin, al fin de cuentas, seguir siendo lo mximo que una cultura pueda alcanzar." (Gutierrez, C., 1993, p. 83)

Todas estas particularidades en el campo de lo social y la diversidad cultural se manifiestan en toda la sociedad mediante los valores, hbitos, costumbres, etc., que dan identidad a diversas culturas en un espacio especfico, lo cual hace que se identifiquen grupos sociales y organizaciones con determinada cultura, desarrollando de esta manera actividades autenticas, propias de una regin, sociedad u organizacin; dando sentido y autonoma a la vida de sus miembros.
"Por analoga, podramos calificar una cultura de "autentica" cuando: 1) Sus manifestaciones externas son consistentes con los deseos, actitudes, creencias y propsitos efectivos de sus miembros. Ser tanto ms autentica cuando responda de manera adecuada a disposiciones permanentes y profundas y no a otras cambiantes y pasajeras. 2) Puesto que esas disposiciones estn condicionadas, a su vez, por necesidades, otro rasgo de autenticidad de una cultura ser su adecuacin a las necesidades de la comunidad que la produce." "Toda cultura proyecta fines ltimos que dan sentido a la vida personal y colectiva. Al hacerlo, establece un mbito en el que pueden florecer ciertos valores. El establecimiento de fines y valores preferenciales orienta la vida de cada individuo y lo integra en la comunidad. Una cultura cumplir su funcin especfica si y solo si es capaz de sealar fines y establecer valores preferenciales. Y la cumplir mejor en la medida en que esos fines y valores aseguren la realizacin de formas de vida ms perfectas... para hacerla ms digna de ser vivida." (VILLORO, 1993).

481

En consecuencia, la cultura en la sociedad se asemeja a la cultura de la organizacin, por estar compuestas por grupos de personas. Es decir, que la cultura societaria se identifica con la cultura organizacional y viceversa, en la medida en que ambas cumplen los principios de autenticidad y de sentido. Dentro de este marco surgen las organizaciones desempeando actividades o procesos

sociales, econmicos, culturales, polticos, religiosos, etc., caracterizadas por tener algn tipo de relacin, filiacin e identidad entre sus miembros, lo cual exige la adaptacin de sus conductas a los grupos, tribus, poblaciones, islas, reinos, suburbios, vecindades, fbricas, grupos de trabajo o ms recientemente las organizaciones, como un sistema cultural.
"Algunos cientficos sociales utilizan el trmino cultural para referirse a la tradicin cultural y el trmino sociedad para referirse a los seres humanos y las relaciones existentes entre ellos. Ya que una cultura y una sociedad son sencillamente diferentes facetas de la misma cosa, muy a menudo dejando de lado una o dos cosas, se ha considerado til el enfatizar la naturaleza ntegra del proceso objeto de estudio refirindose al mismo como un sistema cultural Cuando un conjunto de personas forma un sistema cultural, se crea una distincin entre las cosas que pertenecen al grupo y las cosas que no le pertenecen Dicho en otras palabras, un sistema cultural es la suma de todos los procesos eventos o actividades en los cuales uno o varios conjuntos de personas se ocupa habitualmente. Un proceso o un sistema cultural existe nicamente cuando actividades determinadas se realizan". (BEALS, 1967, pp.11-13)

13.2 GESTIN Y CULTURA NACIONAL

En el contexto de la Cultura Externa, la diversidad cultural existente en Colombia co nlleva al anlisis e interpretacin de su complejidad derivada de su especificidad regional, geogrfica y posteriormente local. Por lo anterior, en Colombia se brindan condiciones diversas de formas de vida lo cual se manifiesta en las formas de pensar y actuar de cada regin. Esta situacin ofrece condiciones diversas para el ejercicio de prcticas administrativas en las empresas colombianas, que a su vez propaga por la enseanza establecida en los programas de pregrado y postgrado en administracin. Ad ems, hay que tener en cuenta que cada programa de administracin tiende a diferenciarse con el propsito de sacar profesionales acordes a cada problemtica que vive la regin y la localidad.

En este sentido la formacin y posterior consolidacin de subculturas se entienden como un proceso basado en la especificidad regional y local, estructural y coyuntural, estatal y organizacional, de las sociedades involucradas en la formacin tnica y la influencia de su ambiente especfico, que cada una de stas ejerce en la formacin cultural de cada regin y localidad. Este proceso de formacin cultural debe ser dinmico en el sentido de la heterogeneidad de los diferentes actores de la sociedad, los lmites geogrficos, el desarrollo econmico, procedencia de las personas; adems interactan diversos factores como el marco histrico, influencias culturales y las manifestaciones sociales.
482

Bollinger y Hofstede (1987) y DIribarne (1989) han realizado investigaciones tendientes a verificar en la realidad empresarial de varios pases, la relatividad o por el contrario, la universalidad de los principios del Management con respecto a las culturas nacionales. La conclusin general es que las diversas culturas nacionales estudiadas logran por efecto de su forma de ser colectiva resultados tambin diversos, cualitativa y cuantitativamente hablando, en sus procesos de adopcin y aplicacin de tcnicas y postulados administrativos. Se llega a colegir incluso la existencia de estilos administrativos propios a cada nacin en funcin de la expresin de sus particularidades culturales dentro del contexto organizacional. Los estudios citados fueron realizados en diferentes pases, siempre en la filial de una firma multinacional, recurriendo al substrato cultural comn de cada nacin. Los dos trabajos que se han convertido en clsicos de la investigacin de campo en el tema de la administracin y culturas nacionales.

Se trata del libro de Bollinger et Hofstede (1987), Les diffrences culturelles dans le management, comment chaque pays gre-t-il ses hommes ? . Este libro es el resultado de un inmenso trabajo de investigacin realizado en cerca de 70 pases y regiones del mundo por medio de un cuestionario enviado a los empleados del mismo nmero de sucursales de la firma multinacional IBM. El estudio revela sorprendentes resultados en materia de influencias culturales sobre el estilo de gestin de cada sucursal a pesar del hecho de tratarse de una sola compaa, que por tal razn tiende a crear una cultura empresarial estandarizada, bastante influenciada por la cultura del pas de origen. Los autores utilizan la clasificacin de valores culturales propuesta por los antroplogos Inkeles y Levinson (1969), ya citada. El segundo trabajo citado es el de Philippe DIribarne, realizado en tres filiales de otra firma multinacional localizadas en Estados Unidos, Francia y Holanda. Los resultados estn consignados en su libro, La logique de lhoneur, gestion des entreprises et traditions nationales (DIribarne, 1989). En l, DIribarne hace una aproximacin al problema mediante entrevistas presenciales en profundidad segn el mtodo del psiclogo estadounidense Carl Rogers, gracias al cual el entrevistado se expresa en forma libre, sin condicionamientos de parte del entrevistador, sobre un tema determinado. El autor no utiliza una clasificacin preestablecida de valores sino que registra el discurso y el modo de ser y actuar de sus entrevistados tal como se le aparecen para luego intentar un cuadro descriptivo ms orgnico del grupo en estudio haciendo referencia a su medio cultural.

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En el caso de Colombia, por ejemplo, Bollinger y Hofstede (1987), llegan a la conclusin, a partir de la filial bogotana (regin andina) de la multinacional estudiada, que la colombiana es una cultura fundamentalmente patriarcal y que por ello se da un alto grado de autoritarismo en la gestin empresarial. Sin embargo, otros estudios sealan que esa orientacin de la sociedad no es uniforme en las diferentes regiones colombianas (Gutirrez de Pineda, 1994) pues se sabe que al menos las regiones antioquea y costeras son de clara inclinacin matriarcal y esto debera revelar diferencias importantes en cuanto al grado de autoritarismo implcito en la direccin de las organizaciones.

13.3 DIVERSIDAD CULTURAL COLOMBIANA

La diversidad cultural en el contexto colombiano implica el estudio de variables muy complejas que tiene repercusiones en toda la sociedad actual, ms cuando en la actualidad vivimos en una era de comunicacin de masas, de computarizacin masiva, de masificacin de la cultura, donde hay oportunidades sin precedentes pero tambin peligros sin precedentes.
"Por una parte se abre la posibilidad de acceso a la informacin, la educacin y la cultura a un nmero cada vez ms grande de personas en todas las partes del mundo. Con eso, se les posibilita una participacin activa en la produccin y transformacin de esas "mercancas". Desde el punto de vista poltico, esto implica que, potencialmente, ms personas estn capacitadas para tener un papel activo en los procesos colectivos de decisin de sus sociedades. Lo que puede impedir la materializacin de esas potencialidades, es por otra parte, la otra faz de la misma moneda: la estandarizacin y uniformacin de la cultura, de la informacin y de la educacin impartidas a las personas donde quiera que estn, e independientemente de sus propias tradiciones, necesidades y deseos; la obliteracin de las diferencias culturales, excepto para propsitos tursticos o folklricos; la transformacin de las personas en consumidores pasivos de productos "culturales". Polticamente, eso puede implicar menos y no ms participacin de los individuos en las conductas de sus vidas y de la vida de sus sociedades, ms y no menos control de las decisiones por unas pocas oligarquas". (DASCAL, Marcelo. Diversidad cultural y prctica educacional. En: Etica y diversidad cultural, OLIVE, Len, Mxico 1993).

Por lo anterior, para los objetivos del presente inciso se tendr en cuenta la diversidad cultural como objeto de estudio y algo natural en la sociedad Colombiana.

En Colombia, la divisin poltico-administrativa, regional, las subculturas y la diversidad cultural corresponde a

"Divisiones sociales en el pasado, en la medida en que all se ubicaba una sociedad de dimensiones variables, que encontraban all sus lmites y su razn de ser. Estas divisiones corresponden a los poblados, ciudades, cantones, provincias y regiones. De otra parte, cada divisin posee sus propias costumbres, sus fiestas, sus canciones, sus mitos, sus imgenes que hablan de cosas que no son propiamente las mismas de la regin vecina. Sirven para forjar su propia identidad, diferencindose de los dems." (ZAMBRANO P. Fabio; Regin, nacin e
484

identidad cultural. En Imgenes y reflexiones de la cultura en Colombia; Instituto Colombiano de Cultura, Bogot, 1990. p.147).

Para Fernand Braudel (1986), historiador francs, miembro de la "Escuela de los Anales", citado por ZAMBRANO P. Fabio, (1990),
"La diversidad es hija de la distancia, de la inmensidad que ha preservado todos nuestros particularismos, venidos del fondo de los siglos. Esta diversidad, de larga duracin, ha sido una fuerza de la historia. Pero, a su vez, el fraccionamiento tradicional del Pas, su suma de aislamientos, lo ha preservado de todas las tentativas de dominacin."

Analizar la diversidad cultural colombiana no debe entenderse como la bsqueda de diferencias que separen a los colombianos exaltando por ejemplo los logros de una u otra subcultura sobre las de ms o proponiendo modelos a imitar a partir de las experiencias de alguna o algunas de ellas. Lo que interesa es destacar las condiciones bajo las cuales cada regin logra sus mejores xitos en materia de gestin empresarial a partir del conocimiento y aprovechamiento de sus especificidades y potencialidades culturales.

El estudio de las prcticas administrativas colombianas pasa por comprender la cultura de cada regin y la identificacin de los elementos comunes de los entornos culturales y organizacionales que puedan servir de base a una reflexin global sobre la gestin y la cultura nacional (Chanlat y Echeverri, 1990).

La diversidad tnica de las regiones colombianas y la complejidad de su formacin cultural ofrecen condiciones igualmente diversas frente a las prcticas universalmente formuladas por las disciplinas administrativas; ello se extiende a la enseanza impartida en los programas de administracin: Es posible que en Colombia las facultades y escuelas de administracin y carreras afines impartan un corpus de conocimientos bastante similar pero es tambin posible que cada regin, segn el contexto, logre efectos sensiblemente diferentes en su asimilacin y aplicacin. Colombia es particularmente rica en diversidad cultural.

Se entiende a Colombia como un todo cultural que aunque no es uniforme, s presenta un grado visible de diferenciacin frente a otros pases, an latinoamericanos. La definicin de subcultura en sentido tnico -casi geogrfico- conque se utiliza corrientemente esta palabra en Colombia 107 . En nuestro concepto, ese substrato cultural comn de los colombianos ha sido construido sobre la base de la

Esta toma de posicin con respecto al concepto de subcultura no tiene que ver con nuestra afiliacin a una escuela antropolgica en particular interpretativa de los conceptos de cultura o cultura organizacional.
107

485

convivencia bajo un esquema poltico y socioeconmico determinado, de varios grupos de diversa configuracin tnica y cultural aunque ciertamente con algn grado de afinidad por ser todos de origen hispano, africano y amerindio en diferentes proporciones. Tal diversidad es entonces el resultado de la distribucin geogrfica particular que tomaron los diferentes matices culturales al interior de esos tres grandes troncos raciales implicados en la formacin cultural de Colombia, sumada a las influencias de otras inmigraciones y procesos interculturales posteriores.

La formacin de una subcultura ha sido un proceso basado en las especific idades de las culturas afluentes involucradas en cada tronco racial y el predominio o influencia que cada una de ellas haya ejercido en la formacin cultural de cada regin. No obstante, concebimos dicha formacin como un proceso dinmico en el que interactan factores tales como la cultura marco originaria, implantada en el momento de la colonia (la andaluz con su bagaje cultural rabe, la castellana, la vasca, etc.), las particularidades del desarrollo socioeconmico posterior y las influencias culturales posteriores extranjeras o interregionales. Es dinmico en el sentido que puede no ser uniforme dentro de los lmites geogrficos de cada subcultura por efecto de los procesos de urbanizacin intensa, de industrializacin y de inmigracin que experimentan ciudades (capitales principalmente) o subregiones de cada una de ellas.

El marco de referencia que ms conoce el pas en materia de divisin cultural de Colombia es el trabajo de Gutirrez de Pineda (1994, 34) en los cuales establece la presencia de complejos culturales108 basndose principalmente en lo que ella llama el denominador racial bsico, es decir el ingrediente racial dominante de entre los tres elementos biolgicos genricos (blanco espaol, negro e indio) y de all la mayora de sus denominaciones (neohispnico, negroide y amerindio o americano). La autora utiliza adems otros rasgos identificatorios (localizacin geogrfica, actividad econmica, rgimen tenencial, y configuracin familiar), que a nuestro modo de ver son complementarios del racial y no podra ninguno de ellos erigirse en variable etnocultural claramente determinante en la diferenciacin entre subgrupos del universo cultural colombiano. A nuestro juicio y segn la autora, es necesario ahondar ms en los rasgos, observar subdivisiones dentro del gran esquema general109 , profundizar en los valores, en las imgenes, y en la dinmica de sus ciclos vitales (1994, 35), pues el conocimiento de
108

Esos complejos son: el negroide o del litoral-fluvio-minero comprendiendo all los habitantes de las costas Atlntica y Pacfica y de las regiones bajas de los ros Cauca y M agdalena; el americano o amerindio que ocupa la regin central andina; el neohispnico o santandereano; el de la montaa o antioqueo y otros complejos perifricos.
109

El subrayado es nuestro.
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la diversidad colombiana y las posibilidades de hacer mayores precisiones en sus diferentes caracterizaciones, no estn suficientemente agotados. No obstante, se encuentra adecuado el trmino complejo para las subdivisiones de Gutirrez de Pineda dado que algunas de ellas engloban o comprenden subgrupos de importantes diferencias entre s, culturales en el amplio sentido de la palabra, dentro del patrn racial de cada contexto. En lo que ella denomina complejo litoral- fluvio- minero por ejemplo, reconocemos marcados rasgos distintivos entre los habitantes de la costa Atlntica (de centros empre sariales como Barranquilla y Cartagena) y los de la Pacfica (donde Gutirrez de P. incluye a Cali y al Valle del Cauca) que generaran a nuestro juicio diferentes condicionamientos en materia de gestin empresarial. Por tal razn, el concepto de subcultura indaga ms all de la conformacin racial al interior de tales complejos culturales en busca de particularidades determinadas por las culturas afluentes que podran condicionar diferencias significativas en la administracin empresarial entre dos o ms subgrupos de un mismo complejo.

13.3.1 Subculturas colombianas Las subculturas colombianas se presentan en el cuadro siguiente. Cuadro No. 10 Caribe a. Litoral Subculturas tnicas Colombianas

1.
1

b. Valle de Cesar

c. Momposina 2. De la montaa (paisa) d. Antioquea e. Caldense 3. Andina f. Andina central (cundiboyacense) g. Nariense h. Caucana 4. Vallecaucana 5. Santandereana i. Ocaera j. Cucutea k. Neohispnica 6. Del Pacfico 7. Huilense Tolime nse 8. Llanera 9. Etnias del Amazonas 10. Sanandresana Gutierrez de Pineda, 1994, p. 36
487

De ellas, en la caribe, la andina (con nfasis en la regin cundiboyacense), la neohispnica o santandereana, la vallecaucana y la de la montaa o paisa, se encuentran localizadas la casi totalidad de la mediana y gran empresa industrial, comercial y de servicios del pas, dado que son las regiones mayormente urbanizadas.

13.4 SUBCULTURAS REGIONALES Y CULTURA DE EMPRESA

Intentar establecer relaciones entre la forma de ser colectiva del hombre de las subculturas colombianas y la manera como se gerencia y se estructuran las organizaciones asentadas en las regiones correspondientes a esas subculturas, implica definir cules son los rasgos caractersticos de cada subcultura e indagar adems, de qu manera ellos se manifiestan y configuran al interior de las organizaciones para determinar estilos de gestin especficos. Para establecer las posibles correlaciones entre subculturas regionales y culturas de empresa, se hace necesario estudiar con detenimiento las compaas, particularmente aquellas que han implementado procesos deliberados de cambio en sus estilos de gestin; ello con el fin de estudiar las peculiaridades de esos procesos en funcin de los rasgos culturales aprovechados o enfrentados por la nueva situacin. Es decir estudiar en un contexto dinmico las diferentes variables culturales, previa y posteriormente a los procesos de cambio.

De esta manera se puede determinar cmo cada empresa de cada regin asume los condicionamientos culturales de su entorno inmediato (que en alguna medida determinan estilos de gestin empresarial relativamente poco eficientes 110 ) ya sea eliminando, modificando o reescalonando sus valores

culturales en funcin de la favorabilidad de stos con las nuevas tcnicas administrativas adoptadas. Lo anterior implica abordar dos grandes reas de investigacin: la primera, la constituye la sociedad colombiana como mosaico cultural que por tal motivo puede presentar diferentes entornos e influencias a las organizaciones establecidas en las correspondientes regiones; la segunda, la conforman las organizaciones condicionadas por la cultura ambiente pero que adems a travs de sus procesos de cambio asumen el control de tales condicionamientos, ya sea eliminndolos, modificndolos o simplemente aprovechando la sinergia de alguno de ellos.

110

No defendemos un determinismo absoluto de la cultura ambiente hacia los estilos administrativos. Por otra parte decimos relativamente poco eficientes porque, aunque algunas industrias colombianas alcanzan niveles internacionalmente competitivo s de productividad, la empresa de nuestro pas en general no logra los niveles sealados por los pases desarrollados, por los pases del sudeste asitico o por algunos latinoamericanos como M jico, Brasil y Argentina.
488

Para dar un ejemplo, en el trabajo sobre FABRICATO realizado por uno de los autores de este captulo (MUOZ: 1993) constatamos que esa compaa deliberadamente facilit la transferencia de valores campesinos tan caros a la cultura antioquea, para edificar sobre ellos la cultura interna de la empresa en un proceso que fue llamado por Ligia Penagos (Directora de Participacin) la aldeanizacin de la cultura de la empresa . Estos valores campesinos, esencialmente comunitarios, crearon en gran medida un ambiente favorable a la gestin participativa y le hicieron contrapeso a otra serie de valores asociados al autoritarismo burocrtico tradicional de la empresa colombiana en general.

Se evidencian entonces dos esferas de la problemtica: en primer lugar, la subcultura que de acuerdo con la configuracin particular de su escala de valores, favorece al interior de sus empresas en general el dominio de un estilo de gestin especfico; y en segundo lugar, la empresa bajo estudio que adopta una nueva prctica administrativa pero que a diferencia de muchas otras empresas, al asumir el cambio replantea consciente o inconscientemente las actitudes, creencias y valores de arraigo ancestral de la cultura circundante que se enfrentan o favorecen la nueva propuesta.

13.5 LOS ESTUDIOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La relacin diversidad cultural, cultura organizacional y estilos de direccin en el contexto colombiano son un tema relativamente nuevo en el estudio de la Administracin y las Organizaciones en Colombia.
"Desde comienzos de los aos 90's, el tema de la cultura organizacional circula con una frecuencia casi comparable a la de trminos como "globalizacin", "economa de mercado" e "iniciativa privada", no solo entre empresarios, consultores, gerentes medios, bajos y altos , gurs de la gerencia, dirigentes gremiales y uno que otro dirigente sindical, sino tambin en niveles de planeacin, en los medios de comunicacin y en algunos sectores universitarios que tienen que ver con la educacin de administradores y gerentes." (DAVILA L. DE GUEVARA, Carlos. Cultura Organizacional: un instrumento de la Gerencia? Algunas consideraciones para su estudio. (ARANGO GAVIRIA y URREA GIRALDO, 2000, p. 3).

Las caractersticas geogrficas y culturales de Colombia son una manifestaci n de la diversidad en las interacciones sociales de la sociedad colombiana. 111 Por lo anterior, en Colombia se han generado diferentes contextos de cultura organizacional en las empresas, lo cual ha vuelto complejo el estudio de su cultura empresarial. Hay que delimitar y entrecruzar las categoras de cultura y regin y sus variables de relacin para examinar a la luz de este imbricamiento, de este complejo tejido, los

111

GA VIRIA, Juan Felipe. Educacin: co mp lejidad y conforntacin. En Una reflexin sobre Colombia desde la Educacin. Fondo Editorial Un iversidad EAFIT, 2000, p.12.
489

procesos culturales regionales y la presencia o construccin de la cultura nacional; de igual manera hay que ver el desarrollo regional y el desarrollo nacional. 112
"La cultura empresarial en la sociedad colombiana, ya sea que se refiera a valores, actitudes, "formas de actuar", principios valorativos o de los empresarios, introduce la problemtica del ethos de los actores sociales que se han desempeado como elites econmicas, tcnicas y culturales en las diferentes regiones del Pas. Por esta razn, en lugar de una sola cultura, habra que sugerir diferentes tradiciones empresariales en la sociedad colombiana, que hoy en da marcan trazos del desempeo empresarial. Posiblemente la configuracin de una sociedad de regiones tambin haya podido conformar ethos particulares, que de un modo u otro han presentado cambios a lo largo de un proceso socioeconmico en el siglo XX, de acuerdo con la misma dinmica social, econmica y poltica del Pas." (ARANGO GAVIRIA, Luz Gabriela, URREA GIRALDO, Fernando. Culturas empresariales en Colombia. En Innovacin y Cultura de las organizaciones en tres regiones de Colombia. ARANGO GAVIRIA, Luz Gabriela, URREA GIRALDO, Fernando y otros. Colciencias y Corporacin Calidad, 2000, p. 41).

De lo anterior se deduce que para llevar a cabo una investigacin de tipo descriptivo sobre las caractersticas de la cultura organizacional en Colombia hay que hacer una revisin de los estudios tradicionales sobre los empresarios (con sus empresas) y la historia empresarial para las regiones ms representativas de estos procesos culturales, con el propsito de analizar y dar hiptesis sobre la dinmica moderna de la evolucin cultural regional y su incidencia en la Cultura Organizacional.
"La investigacin sobre cultura organizacional en Colombia es escasa y reciente. Aparte de la obra Innovacin y Cultura de las organizaciones en tres regiones de Colombia (2000), deben aadirse como antecedentes, seis (6) investigaciones: una (1) de los aos sesenta (Savage y Lombard, 1985), y cinco (5) de la ltima dcada (Archila, 1991; Weiss, 1997; Ferro, 1994; Ogliastri, 1998; Villaveces, 1998)." (Dvila L de G: 2000).

Sin embargo, hay que tener en cuenta que Colombia es un hbrido de modelos en lo que se refiere a Culturas Organizacionales regionales y extranjeras, sobre todo norteamericanas, que fueron creados y desarrollados en el extranjero y adaptados a la cultura empresarial colombiana, sin que hasta el momento hayan dado resultados adecuados en las organizaciones.

Alan Chanlat ha escrito varios trabajos y promovido varios eventos para indagar sobre las particularidades culturales de los pueblos latinoamericanos, incluido Quebec, pueblo latino del norte de Amrica, y su incidencia en la gestin de organizaciones. Varios de los trabajos sobre humanismo y gestin de Chanlat y sus colaboradores en todo el continente han sido recopilados y publicados en los libros Lindividu dans lorganisation: les dimensions oublies (CHANLAT, J. F., director: 1990) y La rupture entre lentreprise et les hommes, le point de vue des sciences de la vie (CHANLAT, A. y
112

CIFUENTES, Francisco. Introduccin al estudio de los procesos culturales regionales. En Imgenes y reflexiones de la cultura en Colombia. Foro nacional: para, con, por, sobre, de, Cultura. Colcultura, 1990, p.159.
490

DUFOUR, M.: 1985), correspondientes a sendos coloquios internacionales realizados en L`cole des Hautes Etudes Commerciales (HEC) de la Universidad de Montreal, buscando nuevas bases epistemolgicas para la formulacin de un nuevo paradigma de la administracin.

Omar Aktouf, es un investigador permanente de la cultura empresarial y se ha opuesto enfticamente a las corrientes conocidas como culture engineering o corporate culture, que pretenden crear tcnicas de inyeccin de valores al medio organizacional para crear un clima favora ble a la calidad y la productividad. Para Aktouf113 , partidario del humanismo radical, la cultura de la participacin y del compromiso hacia la empresa es una resultante de la creacin de situaciones concretas y reales de respeto por la persona, de valoracin sincera de sus habilidades y aportes y de una aceptacin abierta de su participacin en las decisiones y resultados econmicos de la misma. Para el autor, crear una cultura de empresa no es inculcar o crear valores; es permitir la libre expresin y la espontnea implicacin del trabajador en los asuntos concernientes a su trabajo; en consecuencia, el clima organizacional resultante de esa realizacin individual y colectiva en el medio laboral ser lo que podramos llamar una cultura de empresa humansticamente construida. Su visin de la cultura organizacional es integral con respecto al contexto social donde se instala la empresa y en este sentido sus investigaciones y aportes constituyen un marco de referencia de primera. Aktouf ha investigado tradicio nalmente en varios pases rabes, en el medio quebequense y recientemente se ha interesado en Amrica Latina.

En Colombia, adems del estudio de Muoz (1993) ya citado, la Universidad del Valle se ha preocupado prioritariamente por el aspecto humano y cultural de la empresa. Muy seguramente la inclusin de tales orientaciones en sus programas de pregrado y postgrado, ha tenido una importante influencia en la notable inclinacin social de la clase empresarial del Valle del Cauca. La Universidad del Valle fue promotora de la conferencia internacional En busca de una administracin para Amrica Latina, experiencias y perspectivas y ha propiciado varias investigaciones sobre cultura organizacional, entre ellas una sobre universidad, cultura y espritu empresarial en el Valle del

113

Ver en este sentido sus obras sobras sobre el tema, en particular : AKTOUF, Omar. (1986) M anagement, employs et systemes de reprsentation en Entreprise: <<une>> culture organisationnelle?. La palabra en la vida de la empresa: hechos y daos, HEC, M ontreal, 1986. Une comparaison Transnetionale des <<Habilites>>, activites symboliques et conduite de carriere: Approche <<etnographique>> et <<interculturelle>> (Canada/Algr ie)*. Ecole des Hautes Estudes Commerciales, M ontreal; (1988). Corporate culture, the catholic ethic and the spirit of capitalism: a Quebec experience*.Quebec; (1988a). Culture organisationnelle et tache du gestionnaire de projet. Qubec, Presses de lUniversit du Qubec; Paris; (1988b). La communaut de vision au de lentreprise: exemples et contre-exemples, en G.L. Symons (dir) La culture des organizations, Qubec: Institut qubcois de recherche sur la culture.pp. 71-98. AKTOUF, Omar y M ichel Chrtien (1986), Antropologa de la comunicacin y cultura organizacional. Ponencia en International conference on organizational symbolism , Universidad de Qubec, M ontreal, junio de 1986. Traduccin de M ara Clara Cavagnaro, ESAN, Lima.
491

Cauca 114 y otra sobre cultura organizacional y relaciones laborales en la Empresa Colombiana de Petrleos, Ecopetrol115 , ambas desarrolladas uno de los autores de este captulo (Zapata, Tesis de PhD , 2003). 13.5.1 Dnde est la Identidad Nacional 116

En un articulo periodstico publicado en el diario El Pas de Cali en 1999, Freddy Canchon Naranjo sealaba que la Seleccin Colombia de ftbol parece ser el ms positivo smbolo, de nuestra identidad. Pocas cosas como el equipo nacional hace que en el pas se refundan los regionalismos y se acorten las distancias clasistas en defensa de una sola causa: Colombia. Antroplogos y socilogos consultados

por el autor, de cuyo texto tomamos los elementos siguientes, no dudan en decirlo, el ftbol congrega masas. Slo que sus anlisis son muy diversos. Algunos creen que es algo banal como para decir que representa la nacin. Otros, aunque crean ms o menos igual, dicen que ello obedece a que hoy en da, los colombianos no se identifican prcticamente con nada de su pas. Para los expertos, esa

identificacin en el ftbol, tiene en parte su origen en los medios de comunicacin. Pero tambin en que el Estado lleva ms de un siglo tratando de encontrar referentes que permitan hablar de una identificacin nacional, sin que haya sido posible del todo. La aproximacin a la que ms llegan quienes han estudiado el tema, es que Colombia mirndola en conjunto, no tiene identidad. Margarita Aristizbal, del Instituto Colombiano de Antropologa, dice que "los intentos que se han hecho para encontrar esos referentes, lo nico que han dado como resultado es una especie de colcha de retazos". Pero si bien en el mbito nacional tal identidad pueda que no exista, en lo local o regional, las identidades son muy fuertes. Cali, Medelln o Barranquilla, son ejemplos de ello, lo que no se puede decir de Bogot. La explicacin "clsica" para justificar la ausencia de una identidad, est en la heterogeneidad cultural que reina a lo largo y ancho del territorio nacional. As, Bertha Quintero directora del Instituto Distrital de Cultura y Turismo, sostiene que se "tendra que hablar de Colombia como un pas de identidades, teniendo en cuenta que existen cerca de 88 grupos indgenas, 60 lenguas, muchas clases de msica y mltiples expresiones de arte". Los expertos dan por descontado factores

El proyecto se llama Cincuenta aos de espritu empresarial social en la Universidad del Valle: una mirada desde la perspectiva de la cultura organizacional.
114 115

Se trata de la tesis de Ph.D Estudio interdisciplinario de las relaciones entre la alta administracin de Ecopetrol y la Union Sindical Obrera
116

Tomado de El Pais, Cali, 1999, Freddy Canchon Naranjo

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como idioma o religin, por considerar que son referentes para toda Amrica Latina. Tampoco smbolos como la bandera, el escudo o el himno, que son ms tradicionales que otra cosa.

Segn la documentalista Gloria Triana, directora del Teatro Popular de Bogot aunque hay la tendencia a relacionar identidad con pasado y ancestro, la verdad es que ella, la identidad, no es algo que se pueda considerar esttica, sino por el contrario, muy dinmica. Tan dinmica parece ser, que los otrora representativos caf, ciclismo y esmeraldas, por citar algunos ejemplos, han sido desplazados, porque las identidades de los pueblos en la actualidad se conciben a otro nivel, teniendo en cuenta bsicamente patrones como las imgenes y el consumo. Con esta nueva tendencia, el socilogo Miguel ngel Hernndez, de la Universidad Nacional considera que lamentablemente, Colombia no puede salir mejor librado. "Estamos siendo acosados desde el exterior por una construccin estereotipa negativa a raz de la violencia y el narcotrfico que, aunque obviamente hay aqu una realidad que la alimenta, los colombianos no nos resignamos a tal estima y, por esto, en todo momento estamos tratando de encontrar un elemento que eleve nuestro autoestima colectivo". Para Hernndez la imagen como patrn identificador seguir predominando quin sabe hasta cuando. Por eso, "aunque no se trata de ocultar nuestros problemas internos, tenemos que utilizar la estrategia que utilizan todos los pueblos por pura proteccin: sacar a la luz nuestras virtudes. Los defectos generalmente los sacan otros.

Tenemos el legtimo derecho de reafirmar nuestros elementos positivos. El proceso es difcil, pero estamos en la obligacin de mostrar otra imagen". Aclara Hernndez, quien adelanta una investigacin en tal sentido, que si bien la guerra en determinados momentos ha sido un smbolo de herosmo, de reafirmacin de la identidad de una nacin, "la nuestra es una guerra sucia, oscura, cobarde, que antes de sacar la cara, nos debilita. No se pega de frente, sino que se golpea a los simpatizantes...". En ese cambio de analizar los referentes, la visin militar con la que casi siempre se ha mirado la historia, donde hroes y gestas afirmaban la identidad nac ional, ahora la historia es vista "escnicamente". Predomina el acontecimiento espectacular, el rating, el hecho que se puede mostrar ante el mundo.

Para los analistas, en este trastocar de referentes, es que aparece la seleccin Colombia, como nuestra "salvacin". "Sin demeritar la pasin que pueda despertar el ftbol, los colombianos se agarran de su equipo, como para no perder el sentido de pertenencia a algo, as el pueblo caiga en la tentacin de lo trivial". Pero no slo para Colombia, "patria es la seleccin de ftbol", como lo dijo un da el escritor francs Albert Camus. En esta elasticidad y fluidez de referentes, es casi el comn denominador de todos los pases del mundo, de all la tremenda importancia que tiene el campeonato mundial de ftbol.
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"El deporte se convierte en la versin subliminada de la guerra", asegura Miguel ngel Hernndez. Sin embargo, en esos mnimos referentes que se pueden distinguir en el mbito nacional, hay ms que seleccin. En los ltimos aos ha florecido el vallenato como un autctono producto de identificacin y exportacin, que el samario Carlos Vives se ha encargado de traspasar las fronteras. En 1994 la Corporacin Nacional de Turismo realiz un concurso con el fin de escoger un logo-smbolo que nos identificara nacionalmente. Como siempre que se habla del tema, pocos se pusieron de acuerdo. De ms de 2.000 propuestas sobresalieron figuras alusivas a Cartagena, la orqudea, montaas y olas, silleteros, palanqueras la palma de cera, chivas, ranas, cndores, indgenas de Silvia, culturas precolombinas y del museo del Oro. El diseo ganador fue el sol de los Muscas, y la polmica no se hizo esperar. Por el lado humano, hay personas que adquieren la dimensin de hroes que logran el consenso y convocan al pueblo a su alrededor. Son, por ejemplo, el Nbel Gabriel Garca Mrquez y los cientficos Manuel Elkin Patarroyo y Rodolfo Llins, porque simbolizan el talento, que con tenacidad y disciplina llegan a niveles de excelencia.

Otros especialistas creen que dada la dificultad para encontrar referentes en elementos externos que permitan una plena identificacin, estiman que la mayor abstraccin en este sentido se podra encontrar a travs del comportamiento y actitud que tiene el colombiano frente a la a vida. "Tenemos un

carcter especial, una personalidad, una postura frente al trabajo, una identidad tremendamente creadora, que cotidianamente se le ha denominado el rebusque", dice la antroploga Bertha Quintero. Asimismo en relacin con rasgos de conducta, el historiador Jorge Orlando Melo, asegura que "los colombianos tienen ciertas auto- imgenes de ser hbiles y, en determinados momentos, hasta pcaros".

Por el lado de la construccin de la identidad a partir del consumo, comenta el investigador del CINEP, Diego Prez, se da sobre todo en los jvenes, quienes ante una sociedad que no les abre espacios, recurren a otros canales de integracin basados en su forma de agrupacin como el "parche", "la gallada", "los pana". "Para ellos, los patrones de identidad ya no se los dan la iglesia, la escuela o la familia como antes. Su mundo se desarrolla en lo que proponen los medios de comunicacin, la discoteca, la esquina, etc.".

La falta de una identidad nacional es un problema de carcter histrico en Colombia. A diferencia de pases como Mxico y Per, donde predominaron fuertes culturas autctonas, dominantes desde siglos atrs, en nuestro pas los Muscas y los Taironas no lograron pisar una identidad previa. Por ello, slo hasta pasar por varios largos perodos y llegar a la Regeneracin, se empieza a construir una identidad,
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porque se impone una estructura nica de Estado, un conjunto de nacin. Sin embargo, aseguran especialistas, las tendencias que impedan el cambio no permitan mirar con visin de mundo. Fue hasta finales de la violencia poltica y con la entrada del Frente Nacional que viene una concepcin de ubicacin en una poca moderna.

Lo paradjico es que despus de tantos aos de estar en la tarea de reconocernos y, sobre todo, en los ltimos 40, cuando Colombia empezaba a tener caractersticas que nos diferenciaban de otros vecinos de Amrica Latina, la identidad nacional entr en crisis como consecuencia de marcas negativas, con las que nos estigmatizaban desde el exterior: narcotrfico, droga, corrupcin, violencia etc. Problemas que asechan en todas partes del mundo pero que, por una desgraciada circunstancia dice el socilogo Hernndez-, quieren ser utilizados para encasillar al colombiano en tales caracterizaciones, lo que se convierte en un problema extraordinariamente complicado, justo cuando entramos al siglo XXI. A manera de colofn el autor seala que en Colombia los ricos quieren ser ingleses, los intelectuales quieren ser franceses, la clase media quiere ser norteamericana y los pobres quieren ser Mexicanos. Sin ser una verdad de a puo, lo cierto es que la bsqueda de una identidad nacional parece estar lejos de llegar a su destino.

Aunque Colombia est catalogado como uno de los pases ms violentos del mundo, segn el historiador Jorge Orlando Melo, no se puede decir que los colombianos nos identifiquemos con la violencia, por la sencilla razn de que no es algo que nos enorgullezca. Es una caracterstica muy nuestra, pero no una identificacin. No obstante, para el antroplogo de la Universidad de los Andes, Ignacio Abello, slo en la medida en que conozcamos nuestras diferencias podremos encontrar identidades. Se requiere un proceso de reconocernos y aceptarnos. Porque slo en la medida en que se entienda que existen otros valores, que otros piensan distinto de m, que otros son de otro color o pensamiento, se podra empezar a buscar elementos comunes. Mientras tanto slo predominar el egosmo, el individualismo, y nos seguiremos matando. No es que uno sea pesimista, dice la antrop loga Gloria Triana, realizadora del documental Yurupar, pero el panorama nuestro no puede ser ms desolado. Para la muestra el proceso 8.000. La corrupcin poltica no es algo que naci ayer en nuestra nacin sino que viene desde hace rato. l nuestro es un pas de extremos: existe una extrema violencia, pero tambin una extrema ternura; y en igual sentido nos movemos entre la corrupcin y la honestidad. Bien lo dice Gabo: nosotros con la misma pasin que creamos hroes los destruimos. Para Triana una pregunta flota en el aire: quines son los que estn ofreciendo referentes culturales al
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pas?. Y se responde con ms preguntas: los partidos polticos, la clase dirigente, la guerrilla, los antipolticos?

13.5.2 Algunos Interrogantes para Investigar

Al abordar el estudio de la cultura colombiana no se hace referencia a las manifestaciones folklricas, artsticas -en sus diferentes formas- o literarias de los pueblos que la componen, si no ms bien a la dimensin antropolgica de la cultura, es decir, al sistema de valores que identifica a una sociedad dada y al peso que cada categora de valores de dicho sistema tiene en su caracterizacin como pueblo especfico, diferente de otros. As, desde la perspectiva terica de la cultura organizacional, las culturas circundantes son un elemento importante de construccin de la cultura interna de la empresa, que se expresa segn el escalonamiento de valores que los dirigentes conscientes o inconscientemente privilegien en su gestin. A continuacin se presentan algunos interrogantes que pueden guiar las investigaciones sobre la problemtica estudiada: 1. Existen en realidad estilos de gestin ms o menos generalizados que se expresen al interior de las empresas como consecuencia, en alguna medida, de la especificidad cultural de cada contexto? Podra esperarse por ejemplo que a dos subculturas con grados diferentes de distanciamiento jerrquico correspondan estilos administrativos correlativamente autocrticos? En caso positivo, entonces por efecto de cules mecanismos y en qu medida la cultura ambiente crea condicionamientos en la cultura organizacional y en el estilo administrativo prevaleciente en cada subcultura? 2. Al observar cambios fundamentales en las caractersticas de una parte o sub-regin de una subcultura que la diferencia marcadamente de su universo cultural regional, bajo qu circunstancias evolucionan las actitudes y valores implicados en el cambio y cmo se manifiesta esto en la cultura de cada contexto y de cada organizacin? 3. Cul es la correlacin entre cambios histricos en las variables antropolgicas y las fuerzas o fenmenos concurrentes como migraciones y colonizaciones, industrializacin, corrientes ideolgicas internas o forneas, procesos socioeconmicos especficos, progreso educativo, incrementos en el nivel de vida, etc.? 4. Los cambios adelantados en la cultura organizacional generaron cambios en actitudes y valores de otras esferas sociales de la subcultura (familia, barrio, sindicato, cooperativas, agrupaciones, etc.), que a su vez puedan tener un efecto multiplicador sobre la subcultura misma, cualquiera que sea la magnitud de tal efecto? 5. Todo cambio en el estilo administrativo de las empresas bajo estudio, que adems haya sido positivo en trminos de productividad, eficiencia y competitividad, ha sido en todos los casos el resultado de un replanteamiento del sistema de valores prevaleciente en la subcultura correspondiente?

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6. Qu circunstancias impulsan a los dirigentes a adoptar nuevos enfoques administrativos?. Parten las empresas de situaciones boyantes financieramente hablando y de posiciones cmodas en sus mercados? 7. El estilo administrativo reemplazado por un nuevo modelo tiene algn efecto en el proceso de adopcin de la nueva propuesta? 8. Las categoras de valores tienen pesos diferentes en la determinacin de un estilo administrativo?. Es decir por ejemplo, la distancia jerrquica es ms determinante en la diferenciacin entre un estilo y otro que la auto-representacin o que la expresin de los conflictos originarios? 9. En qu medida los dirigentes planifican la eliminacin o promocin de actitudes y valores en funcin del nuevo proyecto administrativo? En otras palabras, en el empeo de implantar un nuevo modelo de gestin, qu tan conscientes son ellos de estar modificando el sistema de valores prevaleciente en su contexto cultural? 10. Los cambios adelantados en la cultura organizacional por parte de los dirigentes reflejan un cambio real en las situaciones concretas de actuacin de los individuos o por el contrar io constituyen una inyeccin ideolgica sin una base existencial o vivencial? 11. Cul ha sido el papel del lder o de los lderes a lo largo de la historia de la empresa en la creacin de una cultura organizacional especfica ya sea en concordancia o en contraposicin a la cultura ambiente? Cul ha sido su papel en la introduccin del cambio y qu rol han jugado sus valores y creencias personales en todo el proceso? Las reas de investigacin propuestas requieren por la naturaleza diversa de sus objetos, formas de aproximacin diferentes. El estudio de la diversidad cultural colombiana es ante todo una investigacin interpretativa de la literatura existente bajo un enfoque antropolgico determinado, es el anlisis de la subcultura frente a algunas categoras de variables culturales que pueden tener influencia en la forma de gerenciar las organizaciones de cada contexto cultural regional.

El estudio de las empresas por su parte, implica un trabajo de campo de bsqueda de nuevas formulaciones tericas que se deben adelantar con la ayuda de varias herramientas metodolgicas que se exponen en el captulo siguiente y del marco conceptual que suministra el presente libro.

Encontrar respuestas a los anteriores interrogantes debe permitir corroborar que existen d iferencias culturales sustanciales entre las subculturas colombianas en trminos de auto-representacin, distancia jerrquica y conflictos originales y que tales diferencias inciden de manera verificable en la forma de gerenciar las organizaciones. Estas presentaran en grados tambin diferentes, obstculos o sinergias a los cambios impulsados o exigidos por las condiciones de competencia o por las corrientes de influencia internacional. Es importante que las investigaciones registren los xitos y fracasos
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alcanzados en procesos de cambio organizacional que se han planteado la eliminacin, la modificacin, el realce o simplemente, el re-escalonamiento de valores y actitudes ancestrales de las personas, grupos y organizaciones bajo estudio.

Avanzar en esta direccin permitir la construccin de lo que podramos llamar nuestro estilo de gestin, que de antemano sabemos que no ser un recetario de tcnicas administrativas, si no ms bien una gua para la comprensin de los mecanismos subyacentes en las relacio nes interpersonales al interior de las organizaciones colombianas y un conjunto de criterios de anlisis para la mejor asimilacin y adopcin de tcnicas exgenas de administracin y desarrollo de nuevas propuestas.

Con la Globalizacin y la interdependencia que esta genera entre pases, la organizacin y su gestin se encuentra confrontada a relaciones externas, (es decir por fuera de ella), a procesos tradicionales de aculturacin, transculturacin, o a cualquier tipo de influencias, en donde la cultura en sociedad y la identidad juegan papeles claves respecto a la seguridad y la integridad de la organizacin. Intentar unificar la identidad nacional en Colombia es un reto difcil de realizar, sin embargo daremos algunos elementos de anlisis para estudiar la identidad colombiana y sus relaciones de causa y efecto.

13.6 CONCLUSIONES

Vivimos momentos de globalizacin de las actividades de produccin y de apertura y desregulacin del comercio. Las empresas se ven abocadas inevitablemente a iniciar procesos de cambio tendientes a alcanzar niveles internacionalmente competitivos de productividad, de costos y de calidad. La experiencia ha demostrado que en nuestro medio, una altsima proporcin de intentos de implantacin de tcnicas administrativas nuevas (calidad total, planeacin estratgica, reingeniera, etc.) fracasan prematuramente, o son abandonados ante lo infructuoso del esfuerzo, o a causa del advenimiento de otra corriente de gestin de moda en el exterior, aparentemente ms prometedora.

Frecuentemente se asocian las posibilidades de xito de un proceso de cambio al prestigio del nuevo instrumento, o a los resultados obtenidos en otras latitudes, pero pocas veces se piensa en la predisposicin idiosincrsica para asimilar las tcnicas desarro lladas por otras culturas. Le adjudicamos a la tcnica el poder o la magia de generar per se los beneficios esperados, o le echamos la culpa a la herramienta cuando tales resultados no se dan.
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La investigacin sobre cultura y gestin busca por consiguiente centrarse en el contexto donde el proceso de cambio pretende implantarse, ms que en la propuesta de cambio misma. Ms en el hombre y los condicionamientos culturales de su entorno, que en el instrumento de cambio a utilizar. Hacerlo le aportar a Colombia elementos de comprensin y anlisis de la dinmica humana que hace posible, o infructuoso, el intento por ponerse a tono con la comunidad mundial en materia de productividad y calidad. gestin,

En este sentido, se trata de impulsar un avance en e l estado del conocimiento relacionado con la adopcin de tecnologas blandas, que tanto dinero y vanos esfuerzos han costado a nuestras organizaciones. Sin embargo, no debe buscarse crear un manual de cabecera para orientar a los dirigentes empresariales, buscar ms bien contribuir a la creacin de una teora propia, sino de la administracin misma, si de la manera como sta se adapta y asimila en nuestra sociedad. Lograrlo tendra valor estratgico para nuestro pas, en la medida que contribuira a facilitar los procesos de cambio en las organizaciones por la va de la comprensin de los mecanismos subyacentes en las experiencias de cambio cultural de otras empresas exitosas. No se trata de relatar o describir esas experiencias de cambio, como se han orientado en el pasado investigaciones de este tipo, sino de diseccionarlas con detenimiento e interpretarlas de acuerdo con objetivos, metodologas y marcos tericos apropiados para comprenderlos en toda su dimensin y extraer los patrones que puedan servir a la elaboracin terica sobre nuestra propia manera de gerenciar las organizaciones. Esa teora propia y ese valor estratgico encontraran en el medio universitario el ambiente apropiado para su difusin y para su promocin entre los dirigentes en formacin, buscando que asuman actitudes favorables al cambio impulsado por una cultura humansticamente construida. Ello reforzara la enseanza de la administracin con un claro sentido humano y social.

Finalmente, los interrogantes de investigacin propuestos y la subsiguiente bsqueda terica, encajan en los planes de Colciencias, particularmente del Programa Nacional para el Desarrollo Industrial y la Calidad, CONOCIMIENTO Y COMPETITIVIDAD (Robledo y Tovar, 1993), en cuanto que la bsqueda de mecanismos de asimilacin y adaptacin a nuestro medio de tecnologas blandas cuya transferencia, a diferencia de las duras, se ve mayormente afectada por la idiosincrasia de los pueblos que intentan acogerlas. Tambin aportan al Programa Nacional de Investigacin para las Ciencias Sociales, LOS RETOS DE LA DIVERSIDAD (Gutirrez Francisco, 1993), pues responden a sus objetivos de comprensin de nuestra sociedad, multicultural y multitnica, y a las consecuencias que ello tiene en la formacin de los dirigentes de las organizaciones que jalonan el desarrollo. Se
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contribuye tambin a la formacin de una sociedad ms justa y equitativa previendo tensiones y conflictos en los procesos de cambio (Manuel Restrepo Y. en Gutirrez Francisco, 1993) e impulsando la humanizacin del medio laboral.

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