Cultura 1

La Cultura de Empresa
Psicología de las Organizaciones

2007-2008
1
TEMA: CULTURA DE EMPRESA
ESQUEMA DEL TEMA :
• Epistemología. Escuelas más Importantes

• Definición
• Cuáles Son Sus Características
• Tipos de cultura de empresa
• Cómo se mide la cultura
• Diferencia Entre Cultura Y Clima
• Ejemplos
2
ORIGEN DEL CONCEPTO
La historia de la cultura viene estrechamente ligada con la

creación de los primeros modelos organizacionales, que nos
sirven para explicar cómo ha sido el desarrollo de las
diferentes formas de entender el génesis de las empresas
Clásicos de las Organizaciones ¿Os suena?
3
EPISTEMOLOGÍA DE LA CULTURA
1. Escuela Funcional – estructuralista

Defiende la idea básica de que las organizaciones son parte de un sistema
funcional y ligados a la necesaria armonía con el entorno en los aspectos
culturales.
2. Escuela ecológico – adaptacionalista

Esta escuela entiende a las organizaciones como un sistema abierto en
permanente interacción con el entorno, donde a raíz de esta relación
surgen los diversos grados de valores y de la cultura.
3. La escuela histórico – disfuncionalista

Defensa de la historia y el origen de las organizaciones como motor de
todas las transformaciones culturales que acontencen a posteriori. Así,
tras la fundación de una empresa, los valores que la vieron nacer y que la
establecieron, se mantienen por encima de otros nuevos valores más
acordes con las circustancias actuales de adaptación al medio.
4
EPISTEMOLOGÍA DE LA CULTURA
4. Escuela cognosctiva
"... la manera como un grupo de personas ha organizado su experiencia del
mundo concreto, de tal modo que le confiera una estructura como mundo
fenomenal de formas, es decir, sus percepciones y conceptos..."
(Goodenough, 1982).
5. La escuela de equivalencia mutua

La cultura en este caso está compuesta por un conjunto de cogniciones
compartidas por los miembros de una organización y que ayuda a predecir
sus comportamientos y su funcionamiento dentro de la organización,
teniendo en cuenta las diferencias significativas fruto de los intereses
individuales.
6. La escuela simbólica
Todos los elementos de la empresa crean un sistema de símbolos
compartido por la organización, que ayudará a dar sentido a cada una de
las experiencias que tengan los miembros de la organización y sus
acciones individuales. 5
TABLA RESUMEN
CORRIENTES ESCUELAS AUTORES IDEA FUNDAMENTAL

Funcionalista-estructuralista Influencia fundamental del
Entorno en la cultura de la
organización
Sistema socio- Histórico – disfuncionalista Thevenet El origen, la formació y la
estructural historia cimentan los valores
profundos de la organización.
Ecológica– adaptacionalista Aguirre Influencia del entorno como
una variable más en la cultura
de la organización.
Cognoscitiva Goodenough Percepción subjetiva de la
realidad que ayuda a entender
Sistema el mundo que le rodea.
independiente de Equivalencia mutua Barnertt Cogniciones compartidas que
formación de ayudan a predecir el
ideas comportamiento de sus
miembros.
Símbolos colectivos Ouchi Símbolos y signos dan sentido
a las conductas de los
individuos en la organización.
DEFINICIÓN DE CULTURA
❚ Existen múltiples enfoques para analizar la

cultura de una empresa como
❙ las normas que se desarrollan en los grupos de
trabajo (Homans, 1950)
❙ filosofía que orienta la política de una empresa con
respecto a sus empleados y/o clientes (Ouchi,
Pascale y Athos, 1981),
❙ las reglas del juego para progresar en la empresa
(Scheín 1978, Vanmaanen 1976, Ritti y Funkhouser
1982),
❙ el ambiente o clima que se establece en una
empresa por la distribución física de sus miembros
❙ la forma en que estos se relacionan con los clientes u
otros terceros (Taquiri y Litwin, 1968).
❚ Schein (1988) define la cultura como
“un modelo de presunciones básicas; inventadas;

descubiertas o desarrolladas por un grupo dado;
al ir aprendiendo a enfrentarse con sus
problemas de adaptación externa e integración
interna; que hayan ejercido la suficiente
influencia como para ser consideradas válidas y;
en consecuencia; ser enseñadas a los nuevos
miembros; como el modo correcto de percibir;
pensar y sentir esos problemas.
“ser enseñadas a los nuevos miembros,

como el modo correcto de percibir, pensar
y sentir esos problemas
❙ Enculturación (Aguirre, 2000), transmisión de

la cultura de un grupo a los nuevos miembros
ELEMENTOS DE CULTURA
Artefactos y creaciones Visibles pero

Tecnología con frecuencia
Arte no descifrables
Esquemas de conducta visible y NIVEL
audible OBSERVABLE
Valores Mayor grado de

Confrontables en el entorno físico conciencia
Confrontables solo por consenso NIVEL
social VALORATIVO
Presunciones básicas: Dadas por

Relación con el entorno sentadas
Naturaleza de la realidad, tiempo y Invisibles
espacio Preconsciente
Naturaleza del género humano NIVEL
Naturaleza de la actividad humana FUNDANTE
Naturaleza de las relaciones humanas
Esquema de los elementos de la cultura (Fuente: Schein, 1988:30, recogido por Aguirre)
Aguirre (1994 y 1999) establece una nueva

composición dividiendo la cultura en cinco
elementos.
✂ Etnohistoria (Historia, Fundador y Ciclo)

✂ Creencias (mitos, filosofía, ideología)
✂ Valores y normas
✂ Comunicación (lenguajes y rituales)
✂ Productos (materiales y formales) y oficio
Historia
Etnohistoria
“el conocimiento de la identidad cultural de un grupo

actual, partiendo del pasado (la reconstrucción de la
historia de una organización constituye el relato de su
identidad” y del futuro (a través del conocimiento de la
misión como organizadora del proyecto estratégico)”
Sanchíz, P. (1993
Historia
Teniendo en cuenta esta definición, la etnohistoria tiene

dos enfoques diferenciados:
a) La historia de la organización.
Los soportes son las fechas y las imágenes, los líderes

que pudieron superar los momentos de crisis, las
estadísticas del crecimiento o del decrecimiento, el
entorno empresarial y política que rodea la historia de
la empresa y el optimismo de futuro y de vida.
Historia
b) La fundación y la creación de la empresa
Basada en acontecimientos tangibles del origen de la

empresa, como la evolución, las vicisitudes o los retos
a los que se sometió la organización al comienzo.
En este punto es importante reconocer la figura del

fundador., ya que es una figura clave dentro de la
historia. Este personaje se asocia más con el carácter
carismático y creador de una ideología, que con
aspectos más administrativos o estratégicos.
Historia
c) El ciclo de la empresa. El camino a recorrer.
Las organizaciones tienden a seguir los ciclos de juventud,

madurez y decadencia. Como comenta Greiner
existen varias etapas, donde tras un ciclo vital llega un
periodo de crisis que acontece al pasar a otra etapa.
Se espera que aparezcan diferentes valores culturales
al cambiar de ciclo.
Historia
LAS CINCO ETAPAS DEL CRECIMIENTO

Historia
Objetivos de La historia de la Organización
❚ Proporciona identidad grupal, para saber de dónde se viene y a

dónde se va.
❚ Genera un carácter de comparación, una referencia donde
contrarrestar la actual situación del grupo.
❚ Da solidez a la organización, por ser un patrimonio compartido
(herencia cultural, los rituales, valores, lenguajes).
❚ Ayuda a encontrar y continuar el rumbo hacia el futuro
❚ Proporciona héroes individuales o colectivos, y fechas para
recordar momentos importantes dentro de la organización.
Índice
Creencias
Las creencias para Aguirre, son construcciones ideativo-

emocionales que explican la vida de los individuos y de
los grupos, a través de la religión, la filosofía u otras
manifestaciones humanas.
El objetivo de las creencias es la creación de elementos

organizados mediante los que se puedan compartir
valores propios de la organización
Creencias
Tipos de Creencias:
a) Mitos
“la narración que se ofrece al individuo dentro de una organización

que intenta dar respuesta (intuitiva, expresiva, prélogica o
simbólica) a las cuestiones más profundas que afecta a la vida de
los individuos y de los grupos humanos”. (Aguirre, 2000)
Los mitos pueden clasificarse en función de:
La forma, narraciones sobre los orígenes, el desarrollo y el

éxito/fracaso de la organización, pudiendo ser orales (narraciones,
comunicaciones), icónicas (fotografías, escultóricas, trofeos,
premios, símbolos físicos), rituales.
Creencias
B) Presunciones básicas
Término definido por Schein, como una reflexión filosófica sobre la

realidad que rodea al mundo del líder, la naturaleza del hombre y la
sociedad.
Ejemplo “Las cosas en este departamento siempre se han hecho así”
Índice
Valores
Los valores
Los valores son patrones o criterios de lo deseable que influyen en el

comportamiento colectivo”. Rubio (1993)
Definición de organización: los valores son un producto de la cultura del grupo

creados al interaccionar sus miembros, creando un ideario aceptado y
compartido por el grupo, como elemento importante de la cultura común.
Existen valores denominados “fundamentales” (originarios de las presunciones

básicas) que tienen carácter de “inmutables” porque se identifican con la
esencia del grupo, y otros “contingentes” ya que están sujetos a las
modificaciones del entorno.
De la misma forma no todos los valores tienen la misma influencia. Unos

valores pueden corresponder a una minoría pero ser muy influyentes y
otros entendidos por la mayoría pero con menor peso dentro de la
organización.
Valores
Tipos de valores
Podemos diferenciar entre valores manifiestos y valores implícitos.
✂ Los valores manifiestos se expresan en términos de criterios y

normas, y se promulgan para ordenar el comportamiento de la
organización. Son promulgados por el liderazgo y son de obligado
cumplimiento. Pueden ser demasiado abstractos y sirven de
marco de referencia.
Los más importantes son:
❙ Declaraciones fundacionales (acatas de constitución,

estatutos, reglamentos, etc.)
❙ Circulares y discursos de los líderes y de los cuadros
directivos
❙ Publicidad institucional
❙ Normas de actuación en la gestión de la empresa
Valores
Tipos de valores
✂ Respecto a los valores implícitos son aquellos que no son

proclamados oficialmente, pero de los que se desprende una
valoración. Obligan a reflexionar sobre el por qué de la actuación
del liderazgo. Por qué se elige a un jefe, los criterios valorativos y
otros aspectos similares. Son más operativos:
❙ Elección de dirigentes y jerarquización de los mismos

❙ Selección de personal
❙ Sistemas de premios, castigos, promoción, etc.
❙ Control de presupuestos
❙ Sistema de evaluación de resultados
Valores
La dirección por valores
Como Explican García y Dolan los valores “son una herramienta

fundamental para el liderazgo cumpliendo tres objetivos:
❙ Absorber la complejidad organizativa derivada de las crecientes

necesidades de adaptación a cambios
❙ Encauzar la visión estratégica hacia dónde ha de ir la empresa
en el futuro
❙ Integrar la dirección estratégica con la política de personas, con
el fin de desarrollar el compromiso por un rendimiento
profesional de calidad, en el día a día”
Índice
Comunicación
Se distinguen: Lenguaje y rituales
Lenguaje
Los símbolos materiales ejemplos de estos elementos son

el logotipo de una empresa, las tecnologías utilizadas, la
estructura arquitectónica de los edificios, la distribución
del mobiliario y los despachos, los organigramas, la
ropa que llevan los empleados y otros símbolos
relacionados con el status como el parking, los
vehículos de empresa.
Comunicación
Rituales
Son actos simbólicos, pautados y repetitivos que cohesionan y

vertebran al grupo de cuya ejecución se derivan actos de
afirmación identitaria y de eficacia social.
Para otros autores, los ritos son secuencias repetitivas de actividades

que expresan y refuerzan los valores centrales de la organización,
qué metas son las más importantes, qué personas son importantes
y cuáles están de más (Kamoche, 1995). Uno de los ritos más
extendidos es el rito iniciático o de incorporación. .
Comunicación
Tipos de rituales
✂ Rituales de acceso o iniciáticos (Elíade, 1978; Van Gennep, 19886;

La Fontaine, 1987; Turner, 1988) se concentran principalmente en la
adolescencia y pubertad, encontrando un paralelismo con las
nuevas personas que se incorporan a la organización.
❚ Rituales de jerarquía y mando, que consisten básicamente en el

establecimiento de la jerarquía a través de rituales entre los mandos
y los empleados
❚ Los rituales de celebración y fiesta ayudan, como comenta Aguirre,

a la estructuración del orden.
Esta catarsis es grupal, donde se permiten ciertas transgresiones y se

desordena la jerarquía, buscando una ruptura psicológica, que
permita desconectar del status quo permanente, generando, a su
vez, la posibilidad de volver de nuevo renovado: celebración de un
cumpleaños, pastas, cena de navidad),...
Comunicación
Finalidad de estos rituales es:
❙ Delimitación del tiempo laboral: Vacaciones, puentes, fines de semana,

para poder liberar la fatiga psicológica y volver, como hemos
comentado, renovado.
❙ Poder superar determinadas crisis sociales o laborales generadas por
la falta de comunicación, por lo que se recurre a los ritos festivos.
❙ Elemento de vinculación social y cultural, en el caso de las fusiones
(Cenas de hermandad), integraciones de personas al grupo.
❙ Rituales de biografía ejemplar, donde se valoran los méritos de
fundadores, empleados, como los aniversarios, los premios, o la
entrega de medallas en las jubilaciones.
❙ Rituales de celebración parafamilar: Navidad, carnaval, fiestas
patronales, día del sector, etc.
Comunicación
✂ Rituales de salida
Encontramos cuatro tipos de rituales de salida: Destitución, despido,

jubilación o muerte.
Índice
Oficio y Producto
✂ ¿Qúé diferencias en la cultura de la empresa puede haber entre la

venta de electrodomésticos y la venta de seguros?
Índice
CLASIFICACIÓN DE LA
CULTURA EMPRESARIAL
CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA EMPRESARIAL
Clasificación de la cultura
❚ Hotsfede (1980) se han dedicado a compilar todos estos

criterios a fin de obtener una serie de patrones comunes
de clasificación. Este autor clasifica la cultura en función a
cuatro dimensiones
❙ Distancia del poder, entendiendo el grado en que es

distribuido el poder, y la forma en la que las organizaciones
aceptan su distribución desigual.
❙ Masculinidad y feminidad, asociando roles de éxito en la
sociedad masculina y de preocupación e interés por las
relaciones humanas y la forma de vida en la sociedad
femenina.
❙ Anulación de la incertidumbre, situaciones en las que los
miembros de un grupo ven amenazado su equilibrio y los
mecanismos que ponen en juego para contrarrestar esta
ansiedad.
❙ Individualismo y colectivismo, idea de concebir la organización
como un conjunto de personas que luchan por sus propios
intereses o un grupo de empleados que vela por el interés
común a cambio de lealtad.
Clasificación de Deal y Kelly (1982)
2. Cultura machista.
• Mundo individualista donde se corren riesgos y
, predominan las filosofías de altos riesgos
• centrada en el mantenimiento de actividades
por arriesgadas donde lo más importante es la
atención al cliente.
• estas organizaciones los ritos y rituales giran en
torno a reuniones y juegos para aumentar la
productividad y se sacrifica la calidad a favor
de la cantidad.
• Ejemplos de esta organizaciones son Empresas
de ventas, Organizaciones de IT, Alta
tecnología, Farmacéuticas, ventas de consumo
masivo o corredurías de seguros)
2. Cultura de apostar la empresa

• Empresas de largos ciclos de decisión que
pueden tardar años
• El tipo de líder que predomina en esta empresa
suele hacer frente a la ambigüedad en el largo
plazo, respetando las normas y la competencia
técnica.
• Son empresas lentas, vulnerables a las
fluctuaciones de corto plazo y con problemas
de flujo en efectivo. Alta burocracia
• Ejemplos de este tipo de empresas son las
compañías mineras, los bancos (hace algunas
décadas), las empresas de sistemas grandes,
las compañías aeronáuticas, los servicios
públicos o las compañías petrolíferas.
3. Cultura de proceso. Orientada a la excelencia

• Se trata de una burocracia clásica, donde es difícil
centrarse en los resultados, por lo que se hace en los
procesos.
• Redacción de gran cantidad de manuales y memorandos
para que los empleados puedan acogerse y protegerse
en caso de dudas.
• Se suelen generar conductas defensivas y de protección
ante los errores y la falta de retroalimentación.
• Las personas que destacan de esta organización suelen
ser disciplinados, puntuales y cuidadosos con los
detalles.
• Predominancia del lenguaje y la jerga especializados.
• Los rituales de felicitación por escrito son típicos de estas
empresas.
• Ejemplo de estas organizaciones son los Servicios
Centrales de Bancos, Departamentos gubernamentales,
seguros, servicios financieros, sociedades constructoras.
Clasificación de Williams, Dobson y Walters (1989)
Otra de las clasificaciones como la de hacen hincapié

en las orientaciones (Williams, Dobson y
Walters,1989):
• Así hay una cultura orientada al poder, donde las

organizaciones tienden a dominar su entorno y se
trata de contener el poder absoluto. Se compran y
venden organizaciones. Existe un alto grado de
competitividad.
• Otra cultura más orientada a la burocracia “a los

papeles”, donde lo preponderante es la legalidad,
la legitimidad y la responsabilidad. Todos los
problemas o conflictos suelen ser manejados
mediante reglas y procedimiento, dando especial
relevancia a la jerarquía y el status. Alto Grado de
Clasificación de Williams, Dobson y Walters (1989)
• Una tercera empresa, orientada a tareas, en la

que se evalúan las estructuras y las funciones y
actividades en términos de la aportación a
objetivos.
• Finalmente una cuarta empresa, orientada a las

personas, donde el objetivo final es la satisfacción
de las necesidades de los miembros. Así, se
espera que las personas puedan influirse de
manera mutua en orden a establecer ejemplos y
espíritu de servicio, por lo que la autoridad puede
asignarse no siempre en función de la capacidad
de realización de tareas sino de estos aspectos.
Clasificación de Braddick, 1990
Cultura basada en el poder
• Dominada por una persona que

tiene el control de la organización
en sus manos y por la que pasa
toda la comunicación, por lo que
toda la estructura tiene línea
directa con el jefe.
• Organización que tiene un alto
comportamiento emocional,
generando por el favoritismo a la
hora de establecer las jerarquías.
• No existen procedimientos
Standard, y las decisiones suelen
tomarse en función de las
Cultura basada en las

personas
• Bajo Control centralizado

• Valoración de acciones
individuales
• Poca formalidad e
importancia de base
profesional
Cultura orientada a las

tareas
• Se evalúan las
estructuras y las
funciones y actividades
en términos de la
aportación a objetivos.
• Los objetivos y la tarea
están por encima de lo
demás, por lo que
cualquier colaboración
tendrá esta meta final.
• Son comunes los grupos
de tareas y proyectos.
Cultura burocrática
• Se valoran como muy

importante los
procedimientos y las
reglas
• Se clarifican la jerarquía y
el status, por lo que las
relaciones están dirigidas
por reglas.
• Se valora la estabilidad y
las decisión, basadas en
una autoridad definida.
EVALUACIÓN DE LA
CULTURA CORPORATIVA
Evaluación de la cultura
¿Se puede medir la

cultura de una
organización?
Sí, pero desde dentro.
• Una de ellas es la perspectiva “Emic” o “desde

dentro” que considera la cultura como particular
e idiosincrásica dependiendo fuertemente de la
empresa de la que estemos hablando, por lo que
su estudio y evaluación debe hacerse a través de
instrumentos no estandarizados e interactivos,
como la observación y las entrevistas,
rechazando las categorías y taxonomías sobre la
cultura.
Sí, pero desde fuera.
• Por otra parte esta la tradición “Etic” o “externa”

que entiende un vínculo común en las diferentes
organizaciones capaz de establecer patrones de
consenso entre diferentes culturas. Este
posicionamiento apoya el uso de la psicometría y
la investigación de encuestas, para la
comparación y el contraste entre diversas
culturas organizacionales.
• Entre estas dos posturas, se encuentran los

eclécticos que propugnan la existencia de
diversidad de métodos. En este sentido Rousseau
(1992) establece una lista de inventarios de
cultura con recursos psicométricos que son
El inventario de cultura organizacional de Cooke y Lafferty (ICO)
El objetivo: Permitir aclarar a los empleados que

participan en el estudio sus propias experiencias
de la cultura organizacional a la que pertenecía
respecto a doce estilos específicos, es decir,
darles un patrón de cultura, para que pudieran
describir y asociar con mayor exactitud su
cultura organizacional.
Los doce tipos de comportamiento son:
• Cultura de aprobación
• Cultura convencional ESTILOS PASIVO/DEFENSIVOS
• Cultura dependiente
• Cultura de evitar
• Cultura de oposición
• Cultura de poder
ESTILOS AGRESIVOS CONSTRUCTIVOS
• Cultura competitiva
• Cultura de suficiencia y perfección
• Cultura humanística
• Cultura de logros ESTILOS CONSTRUCTIVOS
• Cultura de afiliación
• Cultura de superación personal
Cultura de afiliación basada en Cultura de aprobación, que gira en
dar prioridad a las relaciones torno a la evitación de conflictos
interpersonales que ayuden en el como medio para que siga
trabajo. La organización espera de existiendo un buen ambiente de
sus miembros una actitud abierta, trabajo. Las relaciones entre los
colaboradora e interesada en miembros son aparentemente
compartir pensamientos y buenas
sentimientos.
Cultura competitiva, reforzada por Cultura convencional, donde la

el hecho de obtener mejores normativa y las reglas se imponen
resultados que el compañero. Se como los elementos más
valora extremadamente el importantes para el buen
resultado y la orientación a la funcionamiento de la
consecución de objetivos por organización. Se corresponde con
encima de otros aspectos. Se organizaciones conservadoras,
opera en un marco de tradicionales y dominadas por la
“ganar/perder”, evitando burocracia formal.
mostrarse como perdedor.
Cultura dependiente, basada en Cultura de aprobación, que gira en
la aceptación de los criterios y torno a la evitación de conflictos
decisiones impuestas por una como medio para que siga
minoría de poder. Estructuras existiendo un buen ambiente de
jerárquicas, donde los trabajo. Las relaciones entre los
miembros hacen sólo lo que se miembros son aparentemente
ha decidido en la alta jerarquía. buenas
Cultura de evitar, donde no se

reconocen los éxitos y las cosas bien Cultura de poder, basada en el
hechas, pero se castigan los errores y reconocimiento de la asunción de
fallos. Este refuerzo negativo hace que
los miembros generen miedo ante los
responsabilidad, control de los
posibles errores, se vuelvan subordinados y repuesta a
extremadamente cautos a riesgo de exigencias de los superiores. Son
perder eficiencia, culpen a otros de organizaciones no participativas
sus responsabilidades y eviten estructuradas en torno a la figura
cualquier posibilidad de ser reprimidos de la autoridad.
por la equivocación.
Cultura de suficiencia y Cultura de logros, centrada en la idea
perfección, valorando la de reafirmar el trabajo bien hecho. Se
excelencia en el trabajo y el basan en reforzar y valorar aquellos
perfeccionismo. Se prefiere miembros que plantean y logran sus
realizar el trabajo teniendo en propios objetivos. Se establecen metas
cuenta hasta los detalles que supongan un desafío, pero que
insignificantes antes que ser estén al alcance y sean realistas,
operativo, realizando trabajos llevándolas a cabo en un marco de
detallistas y minuciosos con el entusiasmo.
menor número de errores
Cultura de superación
posibles. Deben mantenerse al personal, caracterizan a
Cultura competitiva
corriente de todo e, invirtiendo
reforzada aquellas organizaciones que
por el hecho
el número de horasdenecesarias
obtener tienen en cuenta la creatividad y
mejores
para sacar resultados
el trabajo. que el la excelencia, con el logro de
compañero. Se valora las tareas y la satisfacción
extremadamente el resultado y personal de los miembros. Se
la orientación a la consecución les hace pensar por ellos
de objetivos por encima de mismos y ser una pieza clave
otros aspectos. Se opera en un para el desarrollo de la
marco de “ganar/perder”, organización a través de su
evitando mostrarse como propio desarrollo, mediante la
perdedor. realización de actividades
nuevas e interesantes.
DIFERENCIA ENTRE
CLIMA Y CULTURA
• Baker en Wallace, Hunt & Richards (1999)

explican evidencias en las que los conceptos
fueron utilizados de manera similar y sin
distinción.
• La controversia sobre cultura y clima se
identifica en conceptos referidos a diferencias
metodológicas y epistemológicas, por lo que el
problema se encuentra más en la forma de
estudio que en el motivo de estudio
• Los investigadores del clima, con una base
psicometrista, identificaron dos atributos constantes:
conceptos de percepción y descripción.
• Por su parte, los investigadores de la cultura, más
enfocados a la antropología, trataron de entender y
explicar los valores y creencias que cada miembro de
un grupo aportaba a la organización .
• Para Ashfort (1985) las diferencias radican en la

concepción subjetiva de los términos como una
percepción compartida en el caso del clima, y un
conjunto de supuestos compartidos en el caso de
la cultura.
• El concepto de clima, por un lado se asocia a
una línea motivadora del entorno, aquellos
aspectos que rodean al trabajador que inducen a
la generación de diferentes tipos de motivación
en los miembros del grupo y que se resumen
como patrón de expectativas y valores e
incentivo que existe en el ambiente
organizacional mientras que la cultura son las
premisas básicas que utilizan los miembros de un
grupo para las relaciones entre sí y con su
ambiente y que ayuda a mantener la cohesión.

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La Cultura de Empresa

Psicología de las Organizaciones

ESQUEMA DEL TEMA :

• Epistemología. Escuelas más Importantes

La historia de la cultura viene estrechamente ligada con la

Clásicos de las Organizaciones ¿Os suena?

1. Escuela Funcional – estructuralista

2. Escuela ecológico – adaptacionalista

3. La escuela histórico – disfuncionalista

5. La escuela de equivalencia mutua

CORRIENTES ESCUELAS AUTORES IDEA FUNDAMENTAL

❚ Existen múltiples enfoques para analizar la

❚ Schein (1988) define la cultura como

“un modelo de presunciones básicas; inventadas;

“ser enseñadas a los nuevos miembros,

❙ Enculturación (Aguirre, 2000), transmisión de

Artefactos y creaciones Visibles pero

Valores Mayor grado de

Presunciones básicas: Dadas por

Aguirre (1994 y 1999) establece una nueva

✂ Etnohistoria (Historia, Fundador y Ciclo)

“el conocimiento de la identidad cultural de un grupo

Teniendo en cuenta esta definición, la etnohistoria tiene

Los soportes son las fechas y las imágenes, los líderes

b) La fundación y la creación de la empresa

Basada en acontecimientos tangibles del origen de la

En este punto es importante reconocer la figura del

c) El ciclo de la empresa. El camino a recorrer.

Las organizaciones tienden a seguir los ciclos de juventud,

LAS CINCO ETAPAS DEL CRECIMIENTO

Objetivos de La historia de la Organización

❚ Proporciona identidad grupal, para saber de dónde se viene y a

Las creencias para Aguirre, son construcciones ideativo-

El objetivo de las creencias es la creación de elementos

“la narración que se ofrece al individuo dentro de una organización

Los mitos pueden clasificarse en función de:

La forma, narraciones sobre los orígenes, el desarrollo y el

Término definido por Schein, como una reflexión filosófica sobre la

Ejemplo “Las cosas en este departamento siempre se han hecho así”

Los valores son patrones o criterios de lo deseable que influyen en el

Definición de organización: los valores son un producto de la cultura del grupo

Existen valores denominados “fundamentales” (originarios de las presunciones

De la misma forma no todos los valores tienen la misma influencia. Unos

Podemos diferenciar entre valores manifiestos y valores implícitos.

✂ Los valores manifiestos se expresan en términos de criterios y

Los más importantes son:

❙ Declaraciones fundacionales (acatas de constitución,

✂ Respecto a los valores implícitos son aquellos que no son

❙ Elección de dirigentes y jerarquización de los mismos

La dirección por valores

Como Explican García y Dolan los valores “son una herramienta

❙ Absorber la complejidad organizativa derivada de las crecientes

Se distinguen: Lenguaje y rituales

Los símbolos materiales ejemplos de estos elementos son

Son actos simbólicos, pautados y repetitivos que cohesionan y

Para otros autores, los ritos son secuencias repetitivas de actividades

✂ Rituales de acceso o iniciáticos (Elíade, 1978; Van Gennep, 19886;

❚ Rituales de jerarquía y mando, que consisten básicamente en el

❚ Los rituales de celebración y fiesta ayudan, como comenta Aguirre,

Esta catarsis es grupal, donde se permiten ciertas transgresiones y se

Finalidad de estos rituales es:

❙ Delimitación del tiempo laboral: Vacaciones, puentes, fines de semana,

Encontramos cuatro tipos de rituales de salida: Destitución, despido,