LOS CONFLICTOS LABORALES SON UNA FUNENTE IMPORTANTE DE PRODUCTIVIDAD E INCREMENTO DE LA ESTABILIDAD LABORAL

Tema desarrollado por los alumnos: Gustavo Lorca Zepeda. Ing. de Ejecucin en Mecnica. Gustavo.lorca.z@gmail.com Fernanda Araya Rojas. Ing. en Construccin. flav_sb@hotmail.com Marcela Ayala Castillo. Ing. en Alimentos. marcela.ayala.c@gmail.com Dussan Koscina Fuenzalida. Ing. dkoscina@alumnosuls.cl Italo Rojas. Ing. en Construccin. italorojasz@hotmail.com

ndice.
Resumen ............................................................................................................................................. 2 Introduccin ....................................................................................................................................... 3 Marco Terico .................................................................................................................................... 4 Modelo de Conflictos Laborales ...................................................................................................... 9 Marco Terico ejecutivo .................................................................................................................. 10 Desarrollo ......................................................................................................................................... 15 El conflicto estimula el anlisis crtico actuando como un disuasivo de la conformidad ............ 15 El conflicto genera cooperacin dentro de los grupos y los estimula a competir constructivamente ....................................................................................................................... 16 El conflicto es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin conflicto .... 17 Conclusiones ..................................................................................................................................... 19 Bibliografa ........................................................................................................................................ 21

Resumen.

Si bien hay muchos factores que demuestran lo beneficioso que puede ser un conflicto laboral, se abarcaran tres ideas que demuestran que no solo se obtienen beneficios al trmino del conflicto tras una negociacin, si no, desde que este se genera. Estos beneficios provocan cambios internos positivos que pueden ser aprovechados por la organizacin para alcanzar sus objetivos ya que influyen directamente en su productividad y su estabilidad. Los factores beneficiosos para la organizacin que se generan durante el conflicto y que se desarrollaran, se mencionan a continuacin: El conflicto estimula el anlisis crtico actuando como un disuasivo de la conformidad. El conflicto genera cooperacin dentro de los grupos y los estimula a competir constructivamente El conflicto es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin conflicto.

Introduccin.

El mbito laboral es uno de los ms relevantes en la vida personal. Un individuo en promedio pasa 100 mil horas de su vida trabajando, de este trabajo depende principalmente su sustento econmico, el desarrollo de sus talentos y el logro de sus metas. Por esta razn, los problemas o conflictos laborales son una de las situaciones que ms afectan a las personas. La aparicin de conflictos es algo natural e inevitable, ocurrirn siempre que dos puntos de vista se enfrenten sin lograr consenso. La teora clsica nos lleva a pensar que el conflicto es negativo ya que traen consigo una baja en el rendimiento de las personas y por lo tanto una baja en la productividad de la empresa. Si bien este razonamiento es correcto, tambin es poco detallado. Existen teoras modernas que revelan una serie de fenmenos tanto psicolgicos como sociales que ocurren durante el conflicto que son positivos y pueden ser aprovechados por la organizacin. Estos fenmenos fomentan una mejora en las relaciones interpersonales, incentivan un mejor desempeo y alientan el cambio en la organizacin. De esta forma, a partir de un conflicto laboral se puede construir un ambiente laboral ms grato y dinmico que repercuta positivamente en la productividad y en la estabilidad laboral. Por otro lado, los conflictos pueden revelar falencias en la organizacin en s, permitindonos detectar malas prcticas, problemas de gestin o estancamiento organizacional. En estos casos, la aparicin de conflictos acta como ente revelador de problemas y falencias tanto de la organizacin como en la cultura organizacional. Las falencias organizacionales detectadas en base a las observaciones hechas durante el conflicto y la disposicin de los trabajadores a hacer cambios, son estmulos suficientes para verlo como un fenmeno positivo que es capaz de provocar los cambios organizacionales necesarios para llevar la empresa a un nuevo nivel de estabilidad y as afrontar los desafos de un mundo cambiantes.

Marco terico

La productividad es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema. (wikipedia) La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas. Tambin se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de su jubilacin. (Emagister) El conflicto laboral es en fenmeno que ocurre dentro de una organizacin y es propio de la forma en que esta acta. Segn (Renny Yagosesky, 2011) podemos definirlos formalmente como una situacin de desacuerdo que encuentra resistencia para su resolucin. Bsicamente podemos distinguir entre dos tipos de conflictos, los funcionales que actan como fuerzas positivas dentro de la organizacin ya que provocan competencias internas que buscan mejores el resultado de esta y los Disfuncionales que actan negativamente dentro de la organizacin mermando su eficiencia e impidindole alcanzar sus metas. La organizacin debe permitir la existencia de conflictos funcionales dentro de ella e intentar corregir los disfuncionales con el fin de lograr buenos resultados. Sin embargo, los conflictos disfuncionales en los que nos centraremos de ahora en adelante por las posibles mermas en eficiencia y eficacia que conllevan pueden ser utilizados por la organizacin a su favor si son tratados correctamente. Un conflicto laboral disfuncional o conflicto de ahora en adelante, es causado por falencias de la organizacin, algunas falencias que pueden desencadenarlos son un mal clima organizacional o laboral, una baja satisfaccin o un bajo compromiso con la organizacin. El clima organizacional definido por (Goncalves, 1997) en la cita de (Mena & Pompeyo) como un fenmeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin tales como la productividad, satisfaccin, rotacin de personal, etc." Comprende el patrn general de conductas y valores compartidos por los miembros de una organizacin.

La satisfaccin laboral es mencionada por (Mena & Pompeyo) citando a (Mrquez, 2001) como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. depende de los xitos obtenidos y del reconocimiento de estos, as como de otros factores. Si un ambiente de trabajo produce insatisfaccin en el personal, (Mrquez, 2001) agrega que La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. Lo que afecta la eficiencia y efectividad de la empresa. Finalmente, el compromiso organizacional es definido por (Robbins, 1999) citado en (Mena & Pompeyo) como un estado en el cual un empleado se identifica con una organizacin en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. (Davis & Newstrom, 1999) citados por (Mena & Pompeyo) agregan que el grado de compromiso suele reflejar el acuerdo del empleado con la misin y las metas de la empresa, su disposicin a empear su esfuerzo a favor del cumplimiento de stas y sus intenciones de seguir trabajando ah. Las falencias en estos tres factores mencionados provocan molestias en grupos o en la totalidad del colectivo laboral desencadenando un conflicto. Pero el cambio sicolgico y conductual que provoca ineficiencia e ineficacia en la organizacin se produce desde que comienzan a aparecer los factores causales y no cuando el conflicto ya es evidente, (Renny Yagosesky, 2012) seala que de acuerdo con los neurocientficos, cuando comenzamos a quejarnos, nuestro cerebro sufre cambios importantes. Debido a que la queja va acompaada de un sentimiento de injusticia, impotencia y frustracin, nuestra respuesta fisiolgica se ajusta a esas interpretaciones y en consecuencia, el cerebro produce hormonas que alteran nuestras funciones normales y que estas hormonas afectan nuestros pensamientos y nuestra conducta. As, nos convertimos en personas pesimistas y nuestra capacidad de respuesta ante los eventos se reduce. Nos hacemos vctimas de los eventos, en vez de afrontarlos desde una actitud creativa confiada y entusiasta. de esta forma, son las falencias organizacionales las que provocan la insatisfaccin en los trabajadores y las verdaderas causales de ineficiencia e ineficacia. Si pensamos en el conflicto como una consecuencia de las falencias organizacionales, podramos utilizarlo como una herramienta para detectarlas y corregirlas. Siguiendo esta idea el conflicto laboral nos permitira mejorar los resultados de la organizacin. Adems, existen una serie de fenmenos de ndole social que se generan entre los trabajadores durante el conflicto que tambin pueden ser aprovechados en forma positiva. Estos fenmenos son enunciados por (Susana, 2008) y se muestran a continuacin:

El conflicto estimula el anlisis crtico. El auto anlisis necesario para afirmar sus respectivas posturas durante el conflicto impulsa a corregir errores que han sido obviados hasta el momento. El conflicto motiva. El conflicto puede estimular un ambiente competitivo en donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de esfuerzo. El conflicto es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin conflicto. El conflicto proporciona el desequilibrio inicial que estimula una bsqueda de alternativas. Aquellas personas que buscan el cambio en las organizaciones suelen por comenzar a construir coaliciones que representan conflictos con el estado de cosas. El conflicto a veces limpia la atmsfera. Algunos desacuerdos pueden permanecer olvidados en un estado latente y no expresado. Seala L.R.Pondy (Organizacional Conflict, concepts and models administrative; Science Quartely, vol 12, 1967) que si se permite la expresin de este conflicto latente, puede dar lugar a una catarsis que reduzca la tensin y que conduzca a mejores relaciones. El conflicto dentro de los grupos genera cooperacin dentro de los mismos. El conflicto y la competencia entre los grupos hacen que estos se una ms. La cooperacin entre los miembros de una unidad de fabricacin es rara veces mayor que cuando la unidad se encuentra amenazada por recortes de presupuestos recomendados por un departamento de asesora.

Si tomamos en cuenta los 5 puntos mencionados y le agregamos el factor de que el conflicto permite encontrar falencias organizacionales, cabe preguntarse por qu los conflictos son mal vistos por la sociedad. La respuesta a esta interrogante se la podemos atribuir a los esfuerzos extra en que debe incurrir una organizacin para poder sacar partido al conflicto, primeramente debe haber disposicin por parte de la empresa para considerar un conflicto como una fuente de valor, debe estar dispuesta a dedicar tiempo, recursos y preparar lderes capases de afrontar una situacin de conflicto apropiadamente, si no se dispone de estos factores un conflicto puede tener repercusiones negativas o incluso puede llevar a la desaparicin de la organizacin. Afortunadamente la forma en como son vistos y tratados los conflictos por parte de la empresas a cambiado. Actualmente se pueden distinguir tres enfoques hacia los conflictos, estos enfoques son descritos en (Mena & Pompeyo) citando a (Robbins, 1999) como el tradicional, el de las relaciones humanas y el interaccionista. El conflicto tradicional consiste en suponer que todo conflicto es malo, el conflicto es visto negativamente y es
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utilizado como sinnimo de violencia, destruccin e irracionalidad. El punto de vista de las relaciones humanas nos seala que el conflicto es una consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones, puesto que el conflicto es inevitable, podra aprovecharse para beneficiar el desempeo del grupo. Finalmente el punto de vista interaccionista nos dice que un grupo armonioso, pacfico, tranquilo y cooperativo est inclinado a volverse esttico, aptico y no responsivo a las necesidades del cambio e innovacin, por lo que los lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener un nivel mnimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrtico y creativo. Hasta ahora hemos abarcado las dos primeras visiones del conflicto descritas por (Robbins, 1999), si consideramos la visin interaccionista, esta nos plantea la posibilidad de introducir conflictos funcionales en una organizacin que se ha vuelto perezosa con el fin de estimular la competitividad, la creatividad y la innovacin de sus participantes y as promover el desarrollo organizacional. El siguiente esquema muestra como el conflicto se relaciona con el desempeo segn la visin interaccionista.

Situacin

Nivel de conflicto

Caractersticas individuales Aptico Estancado

Resultados del desempeo

Bajo o ninguno

Bajo No responde al cambio Carencia de nuevas ideas Viable

ptimo

Autocritico Innovador Destructivo

Alto

Alto

Catico No cooperativo

Bajo

El esquema nos muestra que cuando el nivel de conflicto es muy bajo o muy alto el desempeo individual decae tal como se muestra en sta curva. Pero si se genera un nivel de conflicto optimo, se puede maximizar el desempeo.

Modelo de Conflictos Laborales. Este modelo nos muestra cmo es posible elevar la productividad y mejorar la estabilidad laboral dentro de una organizacin.
Problemas o Falencias Organizacionales

Conflicto Laboral

Negociacin acertada y bien gestionada

+ Innovacin + Competitividad + Motivacin + Trabajo en equipo + Lealtad

+ Productividad + Estabilidad Laboral

En base los puntos analizados, se han desarrollado 3 dilemas que muestran cmo se puede utilizar un conflicto laboral para mejorar la productividad y la estabilidad laboral en una organizacin.

Marco Terico Ejecutivo.

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Desarrollo.

1. El conflicto estimula el anlisis crtico actuando como un disuasivo de la conformidad. Existen una serie de fenmenos, conductas, procesos internos o decisiones administrativas que son negativos para una parte o la totalidad de la organizacin, estos fenmenos no son tomados en cuenta o permanecen ocultos ya que se consideran normales y que los esfuerzos a los que se incurra para solucionarlos no tendrn frutos. Si asumimos esta conducta como normal, al cabo de un tiempo las personas dejaran de ver lo negativo del asunto y les dejaran de dar importancia. Este fenmeno, amparado por una cultura laboral conformista puede dar paso a negligencias, malas decisiones y malos procedimientos que son considerados aceptables y que afectan negativamente a la organizacin. Es importante el darles la relevancia que merecen los problema o falencia de la empresa, como lo menciona (Carlisle, 1976) citado en (Susana, 2008) hay una situacin ms perjudicial para la organizacin que el acatar las malas decisiones, el no prestarles atencin. En este mbito el conflicto fomenta el anlisis crtico al reconocer los problemas como tales, plantearnos la necesidad de resolverlos y generar los mecanismos de comunicacin necesarios para esto. En otras palabras los conflictos al estimular el anlisis crtico pueden: revelar deficiencias, expresar crisis de desarrollo (cuando el crecimiento no ha estado acompaado de cambios de estructura y de procesos de trabajo); evidenciar errores en decisiones; ofrecer seales de problemas que, de superarse, proporcionaran buenas oportunidades de mejoramiento. Si vemos al conflicto como una forma de estimular el anlisis crtico, es perfectamente vlido introducirlo artificialmente en una organizacin con rasgos conformistas (o en parte de ella), esto revelara las fortalezas y debilidades e impulsar un cuestionamiento y anlisis de la situacin u actividad que se est efectuando de este anlisis se pueden derivar mejoras en el sistema de trabajo que fomenten su crecimiento y desarrollo. (Carlisle, 1976) Nos propone otra forma de utilizar los conflictos a favor de la empresa, l nos dice que el atacar los planes, polticas y objetivos y el hacer que sus proponentes los defiendan estimula a las partes a examinar los temas con cuidado. De esta forma el conflicto acta como un disuasivo de la conformidad, provocando una fuerte auto critica en los empleados, los que se vern motivados a

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entregar mejores ideas. Esta estrategia es principalmente til en los sectores creativos de una organizacin y representa un claro ejemplo de cmo sacarle partido a un conflicto.

2. El conflicto genera cooperacin dentro de los grupos y los estimula a competir constructivamente.

Durante un conflicto laboral, los involucrados estn sometidos a dos presiones bsicas: la que los lleva a defender y extremar sus posturas y la que los insta a llegar a un consenso. Estas presiones segn (Maria) provocan los siguientes cambios dentro los grupos: Mayor cohesin del grupo. Los conflictos suelen traducirse para que los miembros olviden sus diferencias personales. Suelen aumentar la lealtad con respecto al grupo.

Mayor valoracin de la actividad. El grupo se centra ms en su trabajo. Disminuye la tolerancia con respecto a los miembros que holgazanean. Lo que ms preocupa es realizar bien el trabajo e innovar para obtener mejores resultados.

Mayor valoracin de la lealtad. Se da preferencia a los objetivos del grupo frente a la satisfaccin personal. Los miembros mejoran su opinin sobre la importancia de sus unidades.

La aparicin de un conflicto obliga a los miembros afectados a unirse con el fin de defender una postura comn, esta situacin genera un ambiente ptimo para solucionar problemas interpersonales y generar consensos que alienten su postura. Este proceso requiere del esfuerzo de cada uno de los miembros afectados, generando un sentimiento de unidad que es muy positivo para el trabajo grupal. La interdependencia que se produce en grupo de trabajo como se

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seala en (Marvel, Miguel, & Carlos, 2011, pg. 225) est relacionada positivamente con la confianza, la cooperacin, aprendizaje, apoyo. Al conjugarse estos factores, se da paso a que el grupo de trabajo pueda transformarse en un equipo, de tal forma que sus integrantes unen sus esfuerzos para obtener un resultado mayor al de la suma de sus esfuerzos individuales. Este fenmeno es conocido como sinergia. La conformacin de equipos en las organizaciones crea el potencial necesario para incrementar los resultados sin aumentar los insumos, lo que equivaldra a mejorar la productividad. Adems, la sensacin de unin y pertenencia favorecen la estabilidad laboral. Como mencionamos antes, el grupo de trabajo se puede unir gracias a un conflicto laboral transformndose en un equipo ms competitivo. Segn sea el caso, esta competitividad se puede reflejar en el deseo grupal de superar sus propias expectativas y resultados anteriores como en el deseo de superar a otros grupos que poseen el mismo fin. De esta forma El conflicto puede estimular un ambiente competitivo dentro de una organizacin, en donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de esfuerzo. La competencia interna fue definida anteriormente como un conflicto laboral funcional puesto que es una fuente de ideas e innovacin dentro de la empresa. Si bien hemos visto a la competitividad como consecuencia de la cooperacin dentro de los grupos, cabe sealar que no necesariamente estn relacionadas y que el conflicto puede estimular a ambas caractersticas por separado logrando en los dos casos resultados positivos para la organizacin.

3. El conflicto es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin conflicto.

El conflicto proporciona el desequilibrio inicial que estimula una bsqueda de alternativas. Aquellas personas que buscan el cambio en las organizaciones suelen por comenzar a construir coaliciones que representan conflictos con el estado de cosas. Si reconocemos el hecho de que cada problema requiere de una solucin y que una solucin representa una alternativa diferente, podemos plantear que un problema o conflicto provoca la necesidad de hacer un cambio. La magnitud de este cambio depender por supuesto del tipo del problema. Pueden ir desde cambios en procedimientos hasta cambios en la estructura de la organizacin. Sin embargo, numerosos autores concuerdan en afirmar que tener el concepto de
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cambio dentro de la cultura laboral es clave para el xito organizacional, esto es principalmente debido al dinamismo con que funciona el mundo globalizado. Para asegurar que los cambios introducidos tengan efectos beneficiosos, debemos planificarlos cuidadosamente y lograr una implementacin efectiva de ellos. Este ltimo concepto es fundamental ya que la implementacin es sin duda la etapa ms difcil de llevar acabo en forma exitosa. (Durn, 2005) describe a la administracin del cambio como el proceso de transformacin que asegura el xito organizacional de la empresa reconociendo al cambio humano como una constante ante el avance acelerado de la tecnologa de informacin y los cambios en las empresas. Los conflictos laborales, al actuar como precursores del cambio ayudan a evitar que el trabajo se vuelva montono, aptico y poco motivante, impulsan a las organizaciones a alcanzar nuevas metas y objetivos, favorecen la innovacin la cual es fundamental en los tiempos modernos, entre otros.

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Conclusiones.

Las consecuencias negativas que se le atribuyen a un conflicto laboral, tales como ineficiencia e ineficacia, no son provocadas por el conflicto en s, sino que por problemas o falencias en la organizacin. Los problemas se pueden acentuar durante el conflicto, pero este no es la causa directa. Existen dos tipos de conflictos, los funcionales y los disfuncionales. Los primeros afectan positivamente a la organizacin y los segundos la afectan en forma negativa. Si se reconoce su presencia y se administran correctamente, ambos se pueden entregar resultados beneficiosos para la organizacin. En particular los conflictos disfuncionales tienen el potencial para provocar grandes cambios en las organizaciones. Los conflictos estimulan el anlisis crtico, ya que el conflicto en si se deriva de la crtica que se hiso sobre algo que se pens estaba mal. La aparicin de conflictos estimula a las persona a no conformarse con lo que es y las lleva a pensar en lo que podra ser. Este fenmeno es importante porque puede conducir a la organizacin hacia un mejor clima laboral y una mayor productividad. El conflicto genera cooperacin entre los grupos, esto es debido a la necesidad de unirse para defender causas o propsitos comunes. Durante un conflicto las personas afectadas tienden a conocerse ms profundamente, limpiar asperezas y enfocarse en objetivos comunes. Como consecuencia, un grupo se puede transformar en un equipo de trabajo el cual es por naturaleza ms productivo. Los conflictos alientan la competencia. Esto ocurre como consecuencia de la necesidad que tienen las partes afectadas de defender sus posturas. Los conflictos activan la necesidad de mejorar, corregir y de comprometerse con la actividad, creando as una atmosfera competitiva que afecta positivamente la productividad de la organizacin. El conflicto es un precursor del cambio. Los conflictos que provienen del cuestionamiento de las metodologas, procedimientos, objetivos o cualquier parte de una organizacin se centraran en conseguir los cambios necesarios para su resolucin, estos cambios son fundamentales para lograr que una organizacin se mantenga vigente en el mundo actual.

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Los conflictos no solo brotan desde el interior de la organizacin, tambin pueden ser introducidos artificialmente en ellas con el objetivo de mejorar o impulsar ciertas conductas o cualidades deseables en los grupos de trabajo. Los conflictos laborales deben ser administrados correctamente, cualquier conflicto puede ser positivo o negativo segn como sea tratado por la organizacin, una correcta y eficiente gestin del conflicto es la nica forma de aprovechar todo el potencial que este tiene. Por el contrario, un conflicto mal administrado puede incluso hacer desaparecer a una organizacin. Para poder preparar una adecuada gestin de conflictos, las empresas deben invertir en el capital humano, con el fin de preparar lideres capases de afrontar correctamente un conflictos y capacitar a los trabajadores para que puedan aceptar los nuevos desafos.

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Bibliografa.
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