Curso - Liquidacion de Impuestos

Liquidador de Sueldos y Jornales
ASPECTOS DEL DERECHO LABORAL APLICADOS A LAS

DISTINTAS LIQUIDACIONES
INDICE
EL SALARIO 1
1. Principales normas 1
2. Concepto 1
3. Tipos de remuneración 1
4. Remuneraciones básicas 1
a) en función del tiempo trabajado 1
b) por rendimiento 1
c) mixtas 2
5. Otras remuneraciones 2
6. Características del salario 2
7. Forma de pago y plazo 2
8 Documentación 3
9 Sanciones por inclumpimiento 3
JORNADA DE TRABAJO 4
2. Introducción 4
3. Régimen general 4
4. Actividades del Comercio 4
5. Actividades de la industria 4
6. Apartamientos al régimen general 5
7. Descanso intermedio 5
HORAS EXTRAS 7
2. Concepto 7
3. Tipos de horas extras 7
4. El trabajo en los días sábado 7
5. Horas extras y otros beneficios 8
6. Un empleador puede obligar a sus empleados a trabajar
horas extras? 8
7. Aportes 8
8. Sanciones 8
1 ©2005 Tea Deloitte &

Touche
FERIADOS 9
2. Concepto 9
3. Tipos de feriado 9
a) Feriados comunes 9
b) Feriados pagos 10
c) Feriados no laborables 10
4. Traslado de los feriados 10
5. Aportes 10
AGUINALDO O SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

(S.A.C.) 11
2. Concepto 11
3. Rubros computables 11
4. Oportunidad de pago 11
5. Documentación 12
6. Aportes 12
7. Sanciones por inclumplimiento 12
LICENCIA 13
2. Concepto 13
3. Cálculo de días 13
4. Cálculo del jornal de licencia 13
5. Fraccionamiento y fijación 14
6. Momento del pago 14
8. Aportes 14
9. Sanciones 14
SALARIO VACACIONAL 15
2. Concepto 15
3. Momento de pago 15
5. Aportes 15

Touche
INDEMNIZACION POR DESPIDO 16
2. Concepto 16
3. Quienes tienen derecho 16
4. Base de cálculo 16
5. Trabajadores mensuales 17
6. Trabajadores jornaleros 17
7. El caso de los trabajadores a destajo 18
8. Notoria mala conducta 18
9. Casos especiales 19
10. Aportes 19
SEGURO DE PARO 20
2. Concepto 20
3. Beneficiarios 20
4. Exclusiones 20
5. Derecho 20
6. Beneficios que concede 21
DOCUMENTACION OBLIGATORIA
1. Plantilla de control del trabajo 22

2. Recibos de pago 22
3. Libro Unico de trabajo 22
4. Carnét de salud 23
MATERIA GRAVADA POR LAS CONTRIBUCIONES

ESPECIALES DE SEGURIDAD SOCIAL 24
2. Algunos Principios Generales 24
3. Concepto General 24
4. Concepto de Excepción 25
5. Base Ficta de Contribución (BFC) 25
6. Situaciones Especiales 25
a) Propinas 25
b) Viáticos 25
c) Gratificaciones 26
d) Quebrantos de caja 26
e) Subsidios por período de inactividad compensada 26
f) Retribuciones de Profesionales Universitarios 26
g) Aportes personales 27
h) Prestaciones de vivienda 27
i) Alimentos 27
7. Partidas no gravadas 27
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a) Sumas para el mejor goce de la licencia 27

b) Indemnización por despido 27
c) Prestaciones exentas 27
APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

CEESS (Contribuciones Especiales de Seguridad Social) 29
IRP (Impuesto a las Retribuciones Personales) 30
1. Normativa anterior 30
2. Normativa actual 31
2.1 Tasas aplicables 31
2.2 Concepto de retribución liquída 32
3. Otras consideraciones 32
TRABAJADORES NO DEPENDIENTES Y EMPRESAS

UNIPERSONALES 33
1. Categorías de sueldos fictos equivalentes a trabajadores

no dependientes que no ocupan personal 34
2. Socios de S.R.L. 34
DIRECTORES, ADMINISTRADORES Y SINDICOS DE S.A. 35
1. Resolución BPS 39 – 13/96 de 10.10.96 35

2. Criterio de Diferenciación 35
3. Aspectos Formales – Declaración Nominada 36
4. Aportes de los directores de S.A. 37
5. Exentos de aportación en S.A. (art. 171 Ley 16.713 y
art. 19 dec. 113/996) 38
APORTACION AL B.S.E. 39
1. Pago sobre base anual 39

2. Pago sobre base mensual 39
GENERACION DE MULTAS Y RECARGOS 40
1. Declaración Jurada de no Pago 40

2. Pago Parcial 40
3. Sanciones por incumplimiento 40
a) Mora 40
b) Contravención 41
c) Multa por no presentación de la Historia Laboral 41

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REGIMENES ESPECIALES 42
INDUSTRIA MANUFACTURERA 42
Ley 17.345 y Ley 17.519 42

Decreto 245/00 y Decreto 211/03 43
Resumen de Tasas vigentes de Cess e IRP 44
ZONAS FRANCAS 45
Ley 15.921 45
REGIMEN BANCARIO 46
Manual de orientación sobre afiliaciones y aportes a la Caja de

Jubilaciones y Pensiones Bancarias – algunas consideraciones 46
1. Materia Gravada según la Resolución del Consejo

Honorario Nº 2299/988 46
2. Plazo de pago y Planillas 46
3. Aportaciones – Algunas consideraciones sobre partidas
y situaciones especiales 46
Convenio Colectivo de Trabajo – algunas consideraciones- 47
1. C.E.A.N.F. (Compensación especial de apoyo al núcleo

Familiar) 47
2. Seguro de Salud 47
3. Régimen de licencias especiales 47
ASPECTOS CONTABLES 48
LIQUIDACION Y CONTABILIZACION DE SUELDOS 48
1. Planilla de liquidación de sueldos 48

2. Contabilización 49
PROVISIONES: AGUINALDO, LICENCIA Y SALARIO 50

VACACIONAL
1. Provisiones 50
2. Diferencias con otras cuentas de pasivo 50
3. Determinación del cargo mensual 51
a) Provisión para Aguinaldo 51
b) Provisión para licencia 52
c) Provisión para Salario Vacacional 52
4. Contabilización 53
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CONTROL Y AJUSTE DE REMUNERACIONES,

PROVISIONES Y CARGAS SOCIALES AL CIERRE
DE EJERCICIO 54
1. Análisis de los movimientos de la cuenta 54

2. Análisis de la composición del saldo 54
3. Análisis de suficiencia 55
4. Análisis al cierre del ejercicio 55
5. Posibles ajustes 55

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ASPECTOS DEL DERECHO LABORAL APLICADOS A

LAS DISTINTAS LIQUIDACIONES
EL SALARIO
1. Principales normas
• Ley 10.449 – 12.11.1943
• Decreto Ley 14.159 – 21.02.1974
• Convenio Internacional de Trabajo 95
2. Concepto
Nuestra legislación no prevé un sistema uniforme en materia de salarios, aunque sí existen normas
aisladas en cuanto a este tema.
Santiago Pérez del Castillo, define al salario como “toda ventaja económica que obtiene el
trabajador en forma normal o permanente a causa de su contrato de trabajo”.
3. Tipos de remuneración
En toda relación de trabajo podemos encontrar:
SERVICIO
EMPLEADOR SUBORDINACION EMPLEADO
REMUNERACION
4. Remuneraciones básicas
Podemos identificar tres tipos de remuneraciones:
a) en función del tiempo trabajado

i) mensuales: se liquida sobre base mensual con independencia de los días
trabajados (sueldos);
ii) jornaleros: se determina en función de la cantidad de horas o días trabajados
b) por rendimiento
i) a destajo: cobra por unidad producida;
ii) a comisión: recibe un porcentaje sobre ventas, cobranzas, etc.

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c) mixtas
Es la combinación de las dos anteriores. Por ejemplo se retribuye con un sueldo base y
además se paga una comisión.
5. Otras remuneraciones
Otras remuneraciones posibles son:
• primas por presentismo, puntualidad, antigüedad,
• viáticos no sujetos a rendición de cuentas,
• gratificaciones regulares y permanentes,
• prestaciones de vivienda, en dinero o especie,
• aportes obreros cuando son de cargo de la empresa.
6. Características del salario

• Como se vio anteriormente, el salario puede estar integrado por partidas en dinero o en especie,
pero nunca podrá ser 100% en especie.
• Asimismo, existen salarios mínimos para distintos grupos de actividad y según categorías por
debajo del cual, no es posible que se fije ninguna remuneración.
• El salario mínimo nacional para los trabajadores de la Industria y el Comercio es actualmente

de $ 2.500. Es posible, sin embargo, fijar salarios mínimos por otros métodos, como por
ejemplo los convenios colectivos, aunque nunca deberán ser fijados por debajo de lo
establecido por el Poder Ejecutivo.
• La Ley 17.856 del 20 de diciembre de 2004, creó la Base de Prestaciones y Contribuciones

(BPC) que sustituye todas las referencias al SMN establecidas en el orden jurídico vigente, sea
como base de aportación a la Seguridad Social, como monto mínimo o máximo de prestaciones
sociales, como cifra para determinar niveles de ingresos, así como cualquier otra situación en
que sea adoptado como unidad de medida o indexación. Dicha Base se ajustará en oportunidad
de los ajustes generales de remuneraciones de la Administración Central, en un porcentaje
equivalente a la variación del IPC o Índice medio de Salarios, a opción del Poder Ejecutivo y
en función de la situación financiera del Estado. Actualmente, la BPC está fijada en $ 1.363.
• Las remuneraciones variables e incentivos se toman en cuenta a los efectos de la comparación

con el salario mínimo.
• Los destajistas deben recibir como remuneración, una suma igual o superior al salario mínimo.
7. Forma de pago y plazo

El pago debe hacerse preferentemente en dinero, estando prohibido efectuarse mediante vales,
pagarés, conformes o trueque.
Existe la posibilidad de hacer descuentos al salario, siempre y cuando estén autorizados por ley o
por convenido colectivo, tales como pagos a ANDA que tenga que hacer el trabajador por concepto

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de alquileres, a cooperativas por ejemplo Bancaria o de la Previsión Social, descuento para el pago
de los aportes a la seguridad social, entre otros.
Con respecto al plazo para el pago, se dan distintas situaciones según la calidad del trabajador:
• Mensuales: dentro de los 5 primeros días hábiles y nunca después de los 10 primeros días
corridos del mes siguiente al salario generado
• Quincenal: dentro de los 5 días hábiles al término de la quincena
• Semanal: al término de la semana
• Jornalero: al término de la jornada
8. Documentación
Todo empleador tiene la obligación de emitir un recibo de pago y entregar una copia del mismo al
empleado según lo establece el decreto 337/992. Asimismo, deberá aparecer en el recibo en forma
clara los siguientes datos:
• Datos del empleado: nombre, apellido, cédula de identidad, cargo, categoría y fecha de ingreso.
• Datos de la empresa: nombre, domicilio, número de inscripción en el BPS, número de carpeta

en el BSE, número de RUC asignado por DGI.
• Distintos conceptos que integran el salario: sueldo o jornales, horas extras, feriados pagos,
recargo por horas nocturnas, aguinaldo, jornal de vacaciones, sueldo anual complementario,
indemnización por despido y otros conceptos que correspondan.
• Descuentos y retenciones efectuadas en el mes de cargo.
• Fecha de pago.
• Leyenda de estar al día con los aportes a la Seguridad Social.
El empleador debe recoger la firma del empleado al momento del pago y conservar esta
documentación por un plazo de 10 años, sirviendo como medio de prueba en caso de inspecciones.
9. Sanciones por incumplimiento

En caso de emitir documentación sin los requisitos, o hacerlo por importes menores a los
correspondientes, se podrá aplicar una multa de hasta 20 veces el salario mensual que percibe el
trabajador, obteniendo éste último, el 50% del importe de la sanción.

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JORNADA DE TRABAJO
• Ley 5.350 – 17.11.915
• Decreto-Ley 14.320 – 17.12.1974
2. Introducción
Desde 1915, se dispuso en la Ley 5.350, que la jornada de trabajo de aquellas personas que trabajaran
en la rama de la Industria y el Comercio, no podía exceder las 8 horas diarias. La limitación de la
jornada es un derecho humano fundamental y busca proteger a los empleados permitiéndoles
integrarse al resto de la sociedad.
A pesar de esto, como veremos más adelante, existen ciertas actividades para las cuales no rige la
limitación de la jornada.
3. Régimen general
En nuestro país existe una doble limitación de la jornada:
• Por un lado, la misma no debe superar las ocho horas. Es importante señalar que esta limitación no
significa que el empleado trabaje durante ese lapso de tiempo; basta que el mismo esté a
disposición de su empleador, dejando de disponer libremente de su tiempo.
• Adicionalmente, en cada semana no se puede superar las 44 horas semanales para la rama del
comercio y 48 horas semanales para la industria.
4. Actividades del Comercio

Dentro de este régimen, se incluyen –como lo establece Pérez del Castillo-, actividades comerciales en
la calle, lugares públicos, personal subordinado de empresas de radiodifusión y representaciones
teatrales, personal de establecimientos gastronómicos, hoteles, restaurantes, etc., personal de escritorio
de establecimientos industriales, entre otros.
Las horas establecidas de cierre son: lunes a jueves a las 20hs, viernes a las 22 y sábados a las 13
horas, aunque no se fija hora de apertura. El Poder Ejecutivo, no obstante, puede autorizar otros
regímenes en determinadas zonas o comercios. Es el caso de los shoppings que permanecen abiertos
durante todo el fin de semana.
5. Actividades de la industria
Como ya se mencionara, rige el tope de 8 horas diarias y de 48 horas semanales. Sin embargo, existen
regímenes especiales para esta rama de actividad:
• Jornada diagramada: se pueden trabajar jornadas de más de 8 horas pero no excediendo las 9
horas diarias y las 48 semanales. No se podrá bajo este régimen, trabajar el día domingo.
• Semana inglesa: El descanso consiste en un día y medio (medio sábado y todo el domingo), no
pudiéndose trabajar jornadas mayores a 9 horas.

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• Ciclos de tres semanas: Pueden realizarse semanas de más de 48 horas pero nunca excediendo las
144 horas en un término de tres semanas.
• Semana de 56 horas: Se da cuando se excede el límite de la jornada pero el mismo no supera las
56 horas. En este caso, no así en los anteriores, dará lugar al pago de horas extras.
• Redistribución del día sábado: previa autorización, se podrá distribuir las horas de trabajo del día
sábado en el resto de la semana, trabajando 9 horas y 36 minutos, durante cinco días.
6. Apartamientos al régimen general

• Actividades insalubres: la jornada no puede exceder las 6 horas.
• Fábricas de vidrio plano: límite diario de 8 horas y semanal de 42.
• Transporte por carretera: duración máxima de conducción, incluidas las horas extras: 9 horas por
día y 48 horas por semana.
• Menores: seis horas diarias, con excepciones.
• Rurales y domésticos: no tienen límite de la jornada.
• Peluquerías y afines: se establecen regímenes opcionales de horarios.
• Industria de la construcción: régimen particular.
• Personal superior de establecimientos comerciales, industriales o de servicios, con cargo igual o

superior a Jefe de sección, no tiene limitada la jornada.
• Viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores, e investigadores de cobranza : no tienen

limitada la jornada.
• Profesionales universitarios: no tienen limitada la jornada.
7. Descanso intermedio
En toda jornada de trabajo debe existir un descanso intermedio. En función de éste, la jornada de
trabajo se puede clasificar en:
• Jornada continua
• Jornada discontinua
ya sea para la industria o para el comercio.
La jornada es continua cuando el descanso intermedio es de media hora. Esta media hora se
considera como trabajada y por lo tanto es remunerada.

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La jornada es discontinua cuando el descanso intermedio es de 2 horas en la industria a partir de la

quinta hora trabajada, o de 2 horas y media en el comercio a partir de la cuarta hora trabajada. Este
descanso es no remunerado.
A pesar de los límites citados precedentemente, pueden fijarse otras duraciones, siempre que haya
acuerdo entre las partes.
El descanso implica la suspensión total de actividades, y disponer libremente del mismo. En caso
que esto no ocurra, se podrá reclamarlo como tiempo trabajado.

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HORAS EXTRAS
• Ley 15.996 – 17.11.1988
• Ley 7.328
• Decreto 550 - 1989
2. Concepto
Con el concepto de la limitación de la jornada, no solamente se trata de proteger al trabajador de
abusos de sus empleados sino que también se persigue el doble objetivo de desincentivar el trabajo
extraordinario y fomentar el empleo.
Se entiende por horas extras, las que exceden el límite horario aplicable a cada trabajador. Por ejemplo,
si una persona cumple en forma diaria un horario de 6 horas, la séptima se considera hora extra. Si en
cambio la persona trabaja 8 horas, será hora extra la novena.
La legislación nacional establece remunerar las horas extras diaria con un incremento.
3. Tipos de horas extras
Horas extras comunes

Son las realizadas en días hábiles y se remunera con 100% de recargo. En el caso del trabajador
mensual, se toma el sueldo, se lo divide entre 240, obteniendo el valor de una hora. Este importe se
incrementa un 100% para determinar el valor de la hora extra. Algunos autores entienden que hay
determinadas partidas en especie que deberían ser incluidas a los efectos del cálculo.
Horas extras especiales

Se trata de aquellas horas que se trabajan luego de la jornada laboral, en días feriados que usualmente
la empresa no trabaje, o en días de asueto semanal. El recargo es del 150% sobre la hora común. En
caso que se trate de horas extras trabajadas en un feriado común que habitualmente se trabaje, no se
incrementará en un 150% sino en 100%. Lo mismo ocurriría si una persona que trabaja lunes,
miércoles y viernes y realiza horas extras un martes, al no ser día de asueto, se lo remuneraría con
100% de recargo.
Cabe aclarar que cualquier tipo de hora extra que se trate, en caso de trabajar fracciones menores a 30
minutos se considerarán como media hora trabajada. Si la fracción es mayor a 30 minutos, se
considerará una hora entera.
4. El trabajo en los días sábado

Nos resta plantearnos cuál sería el tratamiento para el pago de las horas extras en los días sábado. La
dificultad en establecer la remuneración se basa en dilucidar si se debe considerar el día sábado como
día de descanso o no.

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Para el caso de la industria, se entiende que las primeras horas se pagan simples y a partir de la novena
se paga con 100% de recargo. Recordemos que para este sector de actividad, el descanso es el día
domingo.
Sin embargo, algo distinto ocurre para el comercio ya que la limitación de horas trabajadas en la
semana es de 44, por lo tanto el descanso lo constituye medio día sábado y todo el domingo. En este
caso, las primeras 4 horas de la tarde se pagarían con un incremento del 100% y a partir de la novena,
con un incremento del 150% porque cumpliría con ambas condiciones: hora trabajada por encima del
límite de la jornada y en día de descanso.
5. Horas extras y otros beneficios

Las horas extras inciden en el cálculo del aguinaldo, indemnización por despido y en la licencia en
cuanto a remuneración pero no a la cantidad de días de vacaciones.
6. Un empleador puede obligar a sus empleados a trabajar horas

extras?
En principio, se necesitaría previo acuerdo entre las partes para realizar las horas extras. Sin embargo
en casos de situaciones de emergencia o accidentes, se entiende que el empleado debe cumplir con su
deber de colaboración con la empresa por lo tanto estaría obligado. Esto supone, como se viera
anteriormente, el pago de una remuneración superior.
7. Aportes
Los importes abonados a los trabajadores por concepto de horas extras están gravados por todos los
aportes a la Seguridad Social.
8. Sanciones
En caso de no cumplir con la legislación vigente, las empresas pueden ser pasibles de amonestación,
multa y hasta la clausura del establecimiento comercial.

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FERIADOS
• Ley 12.590 – 23.12.1958
• Ley 16.805 – 24.12.1996
• Decreto de 26.04.1962
2. Concepto
Los feriados son días del año establecidos por ley, en los cuales habitualmente se detiene el trabajo
para conmemorarse festividades tradicionales, cívicas, religiosas u obreras, no existiendo en
principio prohibición de trabajar, pero previéndose en algunos casos una remuneración especial en
caso que se trabaje en ese día.
3. Tipos de feriado
Hay dos clases de feriados que reciben tratamiento distinto:
• Comunes
• Pagos
(Nótese que no se habla de feriados laborables y no laborables).
Los feriados pagos son los siguientes: 1 de enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de
diciembre. El resto son feriados comunes.
Se prevé distinto tratamiento según se trate de trabajadores jornaleros o mensuales, feriados

comunes o pagos, y se desarrolle o no actividad.
a) Feriados comunes
Trabaja No trabaja
Trabajador Jornalero Cobra 1 jornal No recibe remuneración
Trabajador Mensual Recibe un sueldo Recibe un sueldo

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b) Feriados pagos
Trabaja No trabaja
Trabajador Jornalero Cobra 2 jornales Cobra 1 jornal
Trabajador Mensual Recibe un sueldo +1/30 Recibe un sueldo
c) Feriados no laborables
Usualmente se confunde el concepto de feriado pago con feriado no laborable. Feriados no laborables
son aquellos en los cuales el empleador no puede obligar a sus empleados a trabajar, por lo tanto se
impone un descanso obligatorio.
Este tipo de feriado, es remunerado para el caso del trabajador mensual. Pero para el caso del
jornalero, se debe establecer aparte si se lo debe remunerar o no. En caso que no exista norma al
respecto, se considera como si fuera un feriado común.
Un ejemplo de feriado no laborable es el 1° de marzo cuando hay transmisión del mando presidencial.
4. Traslado de los feriados

La Ley 16.805 de 1996 establece la posibilidad de trasladar el 19 de abril, el 18 de mayo y el 12 de
octubre de manera de eliminar los días sandwich. El traslado ocurre si estos feriados son en martes,
miércoles, jueves o viernes. Si es en martes o miércoles, pasa al lunes anterior. Si es en jueves o
viernes, al lunes siguiente.
Los días feriados correspondientes a los 19 de junio y los 2 de noviembre son no trasladables.
5. Aportes
Los montos abonados a los trabajadores por concepto de feriados están gravados por todos los
aportes correspondientes a la Seguridad Social.

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AGUINALDO O SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

(S.A.C.)
• Ley 12.840 - 22.12.1960
• Decreto Ley 14.525 – 27.5.1976
• Decreto 49 - 2000
2. Concepto
La Ley 14.525 establece que todo patrono, ya sea persona física o jurídica, tiene la obligación de
pagar a sus empleados y obreros cada año, un sueldo anual complementario - SAC.
Se entiende por SAC, la retribución extraordinaria consistente en un doceavo de las

remuneraciones brutas, pagadas por el patrono, en dinero, entre el 1o. de diciembre y el 30 de
noviembre de cada año.
3. Rubros computables
Por la definición establecida por la ley, se deben incluir todas aquellas partidas abonadas en dinero
por parte del empleador, originadas en la relación de trabajo, y que tengan carácter remuneratorio.
Quedan comprendidos entonces, los siguientes conceptos: el salario, primas, horas extras, feriados
pagos, comisiones por ventas, viáticos (criterio materia gravada), y otras remuneraciones que
cumplan con la definición.
Por lo tanto, no se incluyen en la base de cálculo las siguientes partidas:
• Retribuciones en especie por ejemplo alimentación, vivienda, vestimenta.

• Retribuciones no abonadas por el empleador, por ejemplo propinas.
• Partidas sujetas a rendición de cuentas.
• Subsidios de la seguridad social, como por ejemplo maternidad, enfermedad, desempleo.
• Indemnizaciones en caso de accidentes de trabajo y enfermedades.
• Habilitaciones o participaciones que tengan los empleados en la empresa.
• Salario vacacional: el Decreto 49/000 establece que “no corresponde computar la suma para
el mejor goce de la licencia a los efectos del sueldo anual complementario” ya que no tiene
carácter remuneratorio sino que constituye una prestación de interés social.
4. Oportunidad de pago
El SAC debe pagarse dentro de los 10 días anteriores al 24 de diciembre de cada año. Sin embargo,
el decreto-ley 14.525, faculta al Poder Ejecutivo a disponer que se abone en dos etapas: la primera,
generada desde el 1 de diciembre hasta el 31 de mayo dentro del mes de junio y la segunda, lo
generado desde el 1 de junio hasta el 30 de noviembre.

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Un aspecto a resaltar es que se debe liquidar la cuota parte del aguinaldo generado en caso de
egreso del empleado. Pero, si el cese de la relación laboral se da por notoria mala conducta, el
empleado no tiene derecho a percibir este beneficio.
5. Documentación
El decreto 337/992 obliga al empleador a emitir una copia del recibo de liquidación de haberes
detallando todos los rubros que la componen. Entre los mismos, debe figurar el aguinaldo como
ítem separado.
6. Aportes
Debido a la naturaleza salarial del aguinaldo, el mismo constituye materia gravada a los efectos de
las contribuciones a la seguridad social, debiéndose considerar como un ingreso independiente, o
sea sin sumarlo a ninguna otra partida gravada.
• Aportes jubilatorios: Las personas comprendidas en el nuevo régimen de la Ley 16.713, deben
realizar aportes jubilatorios hasta la tercer franja establecida por el BPS (actualmente $
36.031). En caso que el aguinaldo sea abonado en mitades, debe compararse el monto del
mismo, con la mitad de la franja. El monto de aguinaldo que excede la franja o la media franja
según corresponda, no aporta.
• Aportes al seguro de enfermedad: sólo está gravado con el aporte personal (3%), estando
exento de aportes patronales por este concepto.
• Impuesto a las Retribuciones Personales, y Fondo de Reconversión Laboral : el empleador

debe aportar 1% correspondiente al IRP y 0,125% por el FRL. En cambio, el empleado debe
aportar según las franjas. Asimismo debe aportar, al igual que el empleador, 0,125% por
concepto de FRL. A los efectos de la comparación, se debe tomar el aguinaldo en forma
separada del resto de las partidas gravadas.

Los casos de incumplimiento pueden ser tanto por el no pago, demora del mismo, liquidación de un
monto inferior, o fraccionamiento en momentos distintos a lo establecido por la normativa. En
cualquiera de los casos las sanciones pueden consistir en amonestación, multa o clausura del
establecimiento.

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LICENCIA
• Ley 12.590 – 23.12.1958
• Ley 13.556 – 26.10.1966
2. Concepto
Todos los trabajadores tienen derecho a una licencia anual remunerada de 20 días como mínimo,
los cuales deben hacerse efectivos dentro del año inmediato siguiente al período que se originó el
derecho.
Este beneficio se genera desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre. En caso que el trabajador
haya ingresado con posterioridad al 1 día del año, igual adquiere el derecho prorrateándose los días
de vacaciones al tiempo trabajado.
La licencia debe gozarse dentro del año siguiente al cual se generó el derecho. Está prohibida la
renuncia a ella o la sustitución por dinero. Solo opera esta última alternativa cuando el trabajador
egresa de la empresa.
3. Cálculo de días
El régimen general es que corresponden 20 días de licencia si el empleado trabajó durante todo el
año civil. Haciendo una regla de tres, se generan 1,6667 días de licencia por mes y 0,0548 días de
licencia por día.
Pero, nuestra legislación establece que al quinto año de trabajo, el empleado tiene derecho a un día
más de licencia y posteriormente cada cuatro años de antigüedad. Por ejemplo, si una persona tiene
9 años de antigüedad, le corresponden dos días más de licencia (el primero le correspondió al
quinto año y el segundo en el octavo).
Los días de licencia se cuentan a partir de los días hábiles incluyendo los sábados. En caso que la
licencia coincida con un día en rojo en el calendario (domingos y feriados comunes o pagos), no se
tiene en cuenta para medir la extensión.
Las faltas en los días de trabajo descuentan 1/15 días de licencia.
4. Cálculo del jornal de licencia

Dividiremos el análisis según se trate de mensuales, jornaleros o trabajadores con remuneración
variable.
• Mensuales: el jornal se calcula partiendo de 1/30 del sueldo vigente. A este jornal deberá
adicionársele la cuota parte de descansos trabajados, horas extras, y remuneraciones marginales
del sueldo.
• Jornalero: se deberá tomar el jornal vigente al momento de retirarse de licencia. Se deberá

prorratear otras remuneraciones en función de los días trabajados.

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• Empleados con remuneración variable: Se debe tomar el salario fijo vigente y las
remuneraciones variables ajustadas por el incremento de los salarios fijos. Se trata de proteger
al trabajador teniendo en cuenta la desvalorización de la moneda.
5. Fraccionamiento y fijación
La licencia generada durante el año civil es de 20 días. A través de convenios colectivos, se puede
fraccionar la licencia en dos períodos de 10 días continuos pero no más cortos.
La fijación de la fecha de vacaciones debería surgir de común acuerdo entre el empleado y el

empleador. Si no se ponen de acuerdo, se deberá poner a consideración del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
6. Momento del pago
Para el caso de los mensuales, se asemeja al cobro de un sueldo. En cambio a los jornaleros, deberá
abonársele la licencia antes que se goce de la misma. Lo mismo sucede para el caso de trabajadores
con remuneraciones variables.
7. Documentación
detallando todos los rubros que la componen. Entre los mismos, debe figurar la licencia como ítem
separado.
8. Aportes
Está sujeta a los mismos aportes que el salario: Aporte Jubilatorio, aportes al Seguro de
Enfermedad, Fondo de Reconversión Laboral e Impuesto a las Retribuciones.
Para aquellos trabajadores incluidos en el nuevo régimen, la licencia y el salario se deben tomar en
forma conjunta a los efectos de la comparación con la tercera franja de BPS y del IRP.
9. Sanciones
En caso de apartarse de la normativa, las sanciones pueden consistir en multa, amonestación y
hasta clausura del establecimiento.

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SALARIO VACACIONAL
• Ley 16.101 – 10.11.1989
• Decreto 615 – 22.12.1989
2. Concepto
El Salario Vacacional, también denominado Suma para Mejor Goce de la Licencia, es una partida
en dinero consistente en el 100% del jornal líquido de la licencia. Por lo tanto, una vez calculado el
importe por concepto de licencia, se deben hacer los descuentos personales para hallar el Salario
Vacacional.
3. Momento del pago

Debe abonarse en todos los casos con anterioridad al comienzo de la licencia. En caso de egreso del
trabajador, también deberá abonarse este beneficio.
4. Documentación
detallando todos los rubros que la componen. Entre los mismos, debe figurar el Salario Vacacional
como ítem separado.
5. Aportes
No está sujeto a ningún tipo de aportes a la Seguridad Social.

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INDEMNIZACION POR DESPIDO

• Ley 10.489 – 6.6.944
• Ley 10.542 – 20.10.944
• Ley 10.570 – 15.12.944
• Ley 12.597 – 30.12.958
• Decreto – Ley 14.188 – 5.4.974
2. Concepto
El despido es la ruptura en forma unilateral por parte del empleador, de la relación laboral. La
comunicación de poner fin a la relación puede ser en forma verbal, no debiendo cumplir otras
formalidades.
La indemnización por despido (IPD) es una suma pagada por el empleador al empleado calculada
en función de distintos rubros salariales y de la antigüedad del segundo en la empresa.
3. Quiénes tienen derecho

Todos los trabajadores de la actividad privada contratados por tiempo indeterminado o permanente.
Sin embargo, quedan excluidos los empleados que se encuentren en las siguientes situaciones:
• Trabajadores zafrales
• Trabajadores por temporada
• Trabajadores por obra terminada
• Trabajadores a plazo
• Trabajadores a prueba
La razón por la cual no tienen derecho a la IPD es que son empleados contratados por un período
determinado, o por un trabajo concreto. En el caso que se rescindiera el contrato con anterioridad a
lo pactado sin justa causa por parte del empleador, daría lugar al pago de IPD.
4. Base de cálculo
El cálculo de la IPD en el caso de los trabajadores mensuales difiere de aquellos que son jornaleros.
Por este motivo, efectuaremos las consideraciones para cada situación en forma separada.
Sin perjuicio de lo anterior, los pasos para determinar este beneficio son los siguientes:
• Determinar el valor de las mensualidades (trabajador mensual) o jornal (trabajador jornalero)

• Determinar la cantidad de mensualidades o de jornales
• Multiplicar mensualidades o jornal por el valor correspondiente

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5. Trabajadores mensuales
Para este caso, se considera para el cálculo de la mensualidad, los siguientes elementos:
• Sueldo vigente al momento del pago de la indemnización
• Aguinaldo correspondiente calculado como la doceava parte de las retribuciones

percibidas en los 12 meses anteriores al cese de la relación laboral
• Comisiones: en caso de corresponder, se agregará a la base de cálculo el promedio

de las comisiones cobradas en los últimos 12 meses
• Promedio de las horas extras mensuales de los últimos 12 meses calculadas al valor
vigente de la hora extra
• Prestaciones en especie: en caso de que su cuantificación sea imposible de

determinar, se podrán usar los fictos correspondientes a los aportes a la seguridad
social
• Promedio de la Licencia
• Promedio del Salario Vacacional
Para determinar la cantidad de mensualidades se debe tener en cuenta la antigüedad del trabajador.
Por cada año o fracción trabajada, los trabajadores tienen derecho al cobro de una mensualidad de
IPD con un tope de 6 mensualidades. Vale decir, si una persona fue despedida al 7 año de trabajo
cobrará la misma cantidad de mensualidades de otra persona despedida a los 15 años.
6. Trabajadores jornaleros
Al igual que el caso anterior, la IPD se calcula teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador en la
empresa. Para tener derecho, se debe haber trabajado por lo menos 100 jornadas en el
establecimiento.
En primera instancia se debe tener en cuenta la cantidad de jornadas trabajadas, entendiendo por
estas los días que el empleado trabajó, independientemente del número de horas de labor. Se
incluyen los feriados pagos, los días de vacaciones, días no trabajados por enfermedades
profesionales. No se consideran los días que el empleado estuvo bajo el beneficio del seguro de
paro.
IPD normal, promedial y parcial
IPD normal: es cuando los obreros computan 240 o más jornadas de trabajo en cada uno de los
años trabajados. En este caso, les corresponden 25 jornales de indemnización por cada año
trabajado, con un máximo de 150.
IPD promedial: Es el caso de aquellos obreros que no computaron 240 jornadas en cada año, pero
el promedio de días trabajados en todos los años es igual o mayor a 240. En este caso, tienen
derecho a 25 jornadas de indemnización por cada año.

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Ejemplo (*)
1er año ..........240 jornadas

2do año .........200 jornadas
Total 720 jornadas
720 / 3 = 240 jornadas en promedio. Corresponde 25 jornadas de IPD por cada año.
IPD parcial
Cuando no se cumplen las hipótesis de la IPD normal ni de la promedial, da lugar a la liquidación

de la IPD parcial. En este caso, le corresponden 2 jornales de IPD por cada 25 jornales trabajados.
Ejemplo (*)

2do año .........200 jornadas
3er año .......... 95 jornadas
4to año ..........120 jornadas
Le corresponderá 14 jornales por el primer año, 16 jornales, 6 jornales y 8 jornales por el segundo,
tercer y cuarto año respectivamente.
(*) (Extraído del Manual práctico de Normas Laborales – Santiago Pérez del Castillo)
7. El caso de los trabajadores a destajo

El caso de las personas que cobran sus remuneraciones y que las mismas son variables en función
de su rendimiento, se calcula el salario por día de acuerdo al promedio del último año o fracción
trabajado, vale decir, 12 meses calculados para atrás a partir de la fecha de despido.
Otra excepción la constituyen los viajantes de plaza o vendedores. Para dar un trato más
beneficioso al despedido, las comisiones se reajustan en función de la UR de cada mes, de manera
de amortiguar el efecto de la desvalorización.
8. Notoria mala conducta

No tienen derecho a la IPD aquellos trabajadores que fueran despedidos por notoria mala conducta.
Algunos de los casos que encierra este concepto son:
• Actos de deshonestidad grave en la relación laboral

• Delitos, hurto, apropiación indebida
• Deslealtad o infidelidad
• Falta de rendimiento intencional
• Inasistencia o impuntualidad injustificada
• Actitudes violentas
• Desacato o desobediencia formal
• Desaseo personal

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• Otras causas de similar tenor ...
9. Casos especiales
Existen algunas excepciones a la regla general en cuanto al cálculo de la IPD.
• Despido por maternidad: Hasta 6 meses después de haber tenido familia.
IPD normal + IPD especial 6 salarios
• Despido en el servicio doméstico: solo se genera el beneficio en caso de tener por lo menos 1
año de antigüedad en la misma casa.
• Despido durante enfermedad común: no se lo puede despedir antes de 30 días del reintegro.
IPD doble.
• Actividades insalubres: 3 meses de sueldo por cada año o fracción sin límite.
• Despido luego de un accidente de trabajo: no se puede despedirlo hasta transcurridos 180 días.
IPD= 3 IPD o pagar el sueldo por los 180 días
• Despido de corredores, viajantes y vendedores de plaza: IPD común + 25% IP clientela. Si se

retira voluntariamente con más de 5 años en la empresa tiene derecho a la IP clientela.
10. Aportes
No corresponde efectuar aportes por la IPD.

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SEGURO DE PARO
• Decreto – Ley 15.180
• Decreto 14/82
2. Concepto
El seguro por desempleo atiende la desocupación pasajera del trabajador de la actividad privada. El
mismo es financiado por los aportes generales para la seguridad social que hacen las dos partes de
la relación laboral. El seguro está a cargo del Banco de Previsión Social.
3. Beneficiarios
El seguro de paro comprende a los empleados de la actividad privada que están en situación de
desempleo forzoso, o sea que tienen capacidad de trabajar y voluntad de conseguir un empleo pero
no logran conseguirlo.
4. Exclusiones
No se encuentran incluidos en este beneficio:
• los que perciban o se acojan a la jubilación, entendiéndose por estos últimos aquellos que estén
cobrando un adelanto prejubilatorio
• los que se encuentran en estado de huelga y por el período del mismo
• los que fuesen despedidos o suspendidos por razones disciplinarias
• los que perciban otros ingresos provenientes de trabajos subordinados o tareas por cuenta
propia
5. Derecho
Para generar el derecho es necesario un tiempo mínimo de vinculación laboral, concretamente

haber trabajado 6 meses, si se trata de un empleado mensual, dentro los últimos 12 meses.
En el caso del trabajador jornalero se requiere un mínimo de 150 jornales, computados en los
últimos 12 meses y en la situación de trabajadores con remuneración variable haber percibido al
menos 6 salarios mínimos nacionales.
La circunstancia de haber trabajado, debe probarse en principio con la figuración en las planillas de
control de trabajo.
Para tener derecho a un nuevo período de subsidio por desempleo deberá transcurrir un nuevo lapso
de 12 meses desde que acabo la prestación anterior.

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6. Beneficios que concede
En el caso de desocupación total por parte del trabajador, el monto del subsidio por
desempleo para trabajadores mensuales o con remuneración variable, es el equivalente al
50% del promedio mensual de remuneraciones nominales percibidas en los 6 meses
inmediatos anteriores. Para trabajadores con salario por día o por hora es el equivalente a
12 jornales mensuales.
En ciertas situaciones el desocupado tendrá derecho a un incremento del 20% y es cuando

fuere casado o cuando siendo soltero, viudo o divorciado, tenga familiares a su cargo.
Cabe aclarar que la prestación por desempleo en ningún caso podrá superar los 8 salarios
mínimos nacionales, mensuales, vigentes a la fecha de configurarse la causal de
desocupación.

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DOCUMENTACION OBLIGATORIA
1. Planilla de control del trabajo

La misma es expedida por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS),
disponiendo la empresa de un plazo de diez días hábiles siguientes al inicio de las actividades para
adquirirla.
El costo de la misma es de 2 UR.
En la misma se anota la fecha de inicio de las actividades, el nombre, el domicilio y la actividad de

la empresa. También constará el nombre de los empleados en relación de dependencia, su fecha de
nacimiento, sexo, categoría laboral, fecha de ingreso, fecha de egreso en que se produzca, salario,
horario de trabajo, descansos intermedios y días de descanso semanal.
En lo relativo al salario, se deberá indicar si es mensual, jornalero, por hora o a destajo, como
también si se trata de un salario compuesto por parte fija y parte variable.
La planilla posee una columna de observaciones donde podrá anotarse todo otro dato de interés
respecto a la relación laboral.
2. Recibos de pago
Ver capítulo de "Salario".
3. Libro Unico de trabajo

Este libro debe ser de tapas duras, foliado y sellado y rubricado por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social (MTSS).
Deberá contener la siguiente información:
1. Razón social
2. Tipo de sociedad
3. Personas habilitadas para hacer las anotaciones
4. Ramo, clase y grupo de actividad
5. Dirección, sección policial, número de BPS, número de BSE
6. Firma y documento de identidad del responsable
7. Cantidad de folios
La renovación del libro se hará cuando se completen los folios y deberá conservarse luego por el
lapso de 10 años.

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Se deberán anotar además, las situaciones relativas a:
• Horarios especiales: se anotarán todas aquellas horas que superen el horario mencionado en la
planilla de control de trabajo, y también aquellas que, aunque no superen el horario previsto,
sean efectuadas de un modo distinto.
• Accidentes de trabajo: se registrará en forma cronológica y sucesiva todo accidente, incluso

aquellos que no sea necesario comunicarlos al BSE por no provocar ausencia al trabajo. Para
efectuar estas anotaciones se dispondrá de un plazo de 24 horas desde el momento del
accidente.
• Inspecciones: los inspectores de trabajo dejarán constancia en orden cronológico de las

observaciones de las visitas que realicen, así como también de las órdenes e intimaciones al
empleador.
• Licencias: se incluyen los listados con las fechas de licencias de todos los trabajadores.
4. Carnét de salud
Todos los trabajadores tienen la obligación de tener el carnét de salud vigente, sin excepción, ya
sean públicos o privados, patrones, obreros o empleados.
El mismo puede ser expedido por instituciones públicas o privadas habilitadas a estos efectos por el
Ministerio de Salud Pública.
El empleador deberá controlar su vencimiento.

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MATERIA GRAVADA POR LAS CONTRIBUCIONES

ESPECIALES DE SEGURIDAD SOCIAL
• Ley 16.713 – 01.04.1995
• Decreto 113 – 27.03.1996
• Decreto 125 – 01.04.1996
• Decreto 526 /996
2. Algunos Principios Generales
Regulados en el capítulo II del Título IX de la Ley 16.713, cuya vigencia es a partir del 01.04.96.
a) Ambito de aplicación
Las disposiciones del Título mencionado, comprenden a todas las actividades amparadas por el
Banco de Previsión Social.
b) Principio de actividad. Hecho generador. (Art.148)
"Las contribuciones especiales de seguridad social destinadas al Banco de Previsión Social, se

generarán por el desarrollo de actividad personal remunerada de cualquier naturaleza,
comprendida en el ámbito de afiliación del citado Banco."
c) Principio de primacía de la remuneración real. (Artículo 147)
" Las contribuciones especiales de seguridad social destinadas al Banco de Previsión Social se
aplicarán sobre las remuneraciones realmente percibidas por los sujetos pasivos de dichos
tributos, con la sola excepción de aquellos casos en los que la materia gravada y las asignaciones
computables se rijan por remuneraciones fictas."
3. Concepto General
Está regulado por el artículo 153 del capítulo II del Título IX de la Ley 16.713 el cual establece:
"A efectos de las contribuciones especiales de seguridad social recaudadas por el Banco de
Previsión Social, constituye materia gravada todo ingreso que, en forma regular y permanente, sea
en dinero o en especie, susceptible de apreciación pecuniaria, perciba el trabajador dependiente o
no dependiente, en concepto de retribución y con motivo de su actividad personal, dentro del
respectivo ámbito de afiliación."
Las partidas que cumplen con los caracteres precedentemente mencionados, estarán gravadas salvo
que la propia ley indique lo contrario.

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4. Concepto de Excepción
Cuando el ingreso se perciba, en todo o en parte, mediante asignaciones en especie o cuya cuantía
real sea incierta, el monto a gravar será establecido fictamente por el Poder Ejecutivo, en función
de la naturaleza o modalidad de las actividades o formas de retribución, sin perjuicio de lo
dispuesto en el Capítulo III Título IX (Situaciones Especiales). Aplicable también a actividades
especiales (art. 34 y siguientes Decreto 113/996 reglamentario de la ley, taxímetros, artistas, etc.).
5. Base Ficta de Contribución (BFC)

Es la unidad de medida para las contribuciones que deban hacerse mediante remuneraciones fictas.
Es equivalente a una U.R. de acuerdo al Índice Medio de Salarios.
6. Situaciones Especiales
Existen otras partidas a las que la ley le da un tratamiento específico (Capítulo III Título IX).
a) Propinas
Estarán gravadas las propinas efectivamente percibidas por los trabajadores dependientes derivadas
de su tarea principal en la empresa, con 3 BFC siempre que se trate de la actividad principal de la
empresa. La ley estableció un mínimo de 3 BFC y un máximo de 20 BFC, el decreto fijó el
mínimo.
Se entienden que las 3 BFC corresponden a lo percibido en un mes de trabajo o lo equivalente a 25

jornales o a 200 hs. de trabajo. En caso que el trabajador desarrolle un número distinto de horas o
de días, se deben prorratear las 3 BFC en función de lo anterior.
El decreto en forma taxativa establece que están comprendidos los siguientes giros: gastronomía,
expedición de bebidas y comidas, hotelería en general, estaciones de servicio y lavado de
vehículos, gomerías, taxímetros y remises, peluquerías y salones de belleza, espectáculos públicos,
reparto a domicilio de garrafas, bebidas y comidas, farmacias y correspondencia y transporte
colectivo de pasajeros nacional e internacional.
Esto no rige para los trabajadores de los Casinos del Estado y Municipales, a quienes se le aplica lo
dispuesto en la Ley 16.568. La misma establece que ésta partida reviste carácter salarial, por lo
tanto se debe computar por el monto real.
b) Viáticos
Los viáticos -cualquiera sea su denominación- estarán gravados por lo realmente percibido según
su utilización, de la siguiente manera:
- 50 % dentro del país

- 25 % fuera del país

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"Art. 157.-...... Quedan exceptuadas las sumas que las empresas reintegren a sus trabajadores por
concepto de gastos de locomoción, alimentación y alojamiento, ocasionados en el cumplimiento de
tareas encomendadas por aquéllas, cuando las mismas estén sujetas a rendición de cuentas y
escrituración contable o se pruebe fehacientemente e inequívocamente su calidad indemnizatoria,
a juicio de la Administración."
c) Gratificaciones
Las gratificaciones se consideran materia gravada, siempre y cuando constituyan un ingreso regular
y permanente (art. 158).
Se presume que un ingreso es regular y permanente cuando es percibido en no menos de tres

oportunidades a intervalos de similar duración, cualquiera sea la causa de la prestación (art. 3
dec.113/96). Se entiende por causa de la prestación, la fuente de la cual deriva la partida, ya sea, ley
contrato laboral, convenio colectivo, etc. (art. 28 dec. 526/996).
"Art. 158:..... Quedan exceptuadas las partidas que las empresas otorguen a sus trabajadores en
forma discrecional o con motivos específicos no vinculados a la prestación de servicios propia de
la relación o contrato de trabajo."
d) Quebrantos de caja
Constituyen materia gravada los quebrantos de caja y similares que efectivamente perciba el
trabajador.
e) Subsidios por período de inactividad compensada

Integran este concepto, los subsidios por seguro de enfermedad, maternidad, desempleo, y subsidio
transitorio por incapacidad parcial. Constituyen materia gravada (art. 160).
Los complementos que las empresas otorguen a los subsidios por inactividad compensada no
constituyen materia gravada siempre que no excedan la remuneración habitual del trabajador.
f) Retribuciones de Profesionales Universitarios

Se establece que las remuneraciones que perciban los profesionales universitarios estarán gravadas
cuando exista una relación de dependencia laboral, no siendo relevante que los honorarios sean
percibidos en forma regular y permanente. La Administración deberá probar la existencia de tales
caracteres, mediante el análisis de todas las pautas y elementos de hecho que permitan establecer la
existencia de relación de dependencia.
Se presumirá que no existe relación de dependencia, cuando el profesional cumpla con sus
obligaciones impositivas y efectúe aportes a la Caja de Jubilaciones y Pensiones de Profesionales
Universitarios.
No constituyen materia gravada las retribuciones percibidas por profesionales universitarios en

virtud de contratos de arrendamiento de servicios profesionales o de obra toda vez que conste por
escrito la delimitación de las obligaciones de las partes, así como la ausencia de relación de
dependencia.

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g) Aportes personales
Constituyen materia gravada cuando los toma a su cargo la empresa.
h) Prestaciones de vivienda
Las prestaciones de vivienda en dinero o especie constituyen materia gravada. El monto gravado
será equivalente a 10 B.F.C.
i) Alimentos
Las prestaciones de alimentación están gravadas ya sea en dinero o en especie para el caso de los
trabajadores rurales.
7. Partidas no gravadas
a) Sumas para el mejor goce de la licencia

El salario vacacional es equivalente al líquido de la licencia y está libre de todo gravamen.
Las sumas complementarias que se otorguen para el mejor goce de la licencia, no estarán gravadas
siempre que no excedan del 100% del monto legal a percibir por el trabajador y que se abonen en
forma simultánea con el pago del salario vacacional.
b) Indemnización por despido
c) Prestaciones exentas
• La alimentación que se provee al trabajador en los días efectivamente trabajados, ya sea en
dinero o en especie.
• La cobertura médica u odontológica -siempre y cuando el empleador asuma el pago total o

parcial de la misma y estén debidamente documentados- ya sea para el propio trabajador o para
su cónyuge, padres cuando se encuentren a su cargo, hijos menores de 18 años, hijos de 18 a 25
años cursando estudios terciarios, e hijos incapaces sin límite de edad.
• Los seguros de vida y de accidente personal del trabajador, siempre que sean pagos en forma
total o parcial por el empleador.
• Costo del transporte colectivo de pasajeros
• Provisión de ropa y herramientas necesarias para el desarrollo de la tarea asignada
La inclusión de las partidas de transporte como exentas persigue el triple objetivo de beneficiar al
trabajador, disminuir la carga tributaria del empleador, y reactivar el sector de transporte colectivo.
El artículo 60 de la Ley 17.555 agrega como partida exonerada el costo del transporte colectivo de
pasajeros en los días efectivamente trabajados asumido por el empleador.
Asimismo, el Decreto 377/002 especificó que lo que se exonera es el costo del transporte hacia y
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desde el lugar de trabajo. En este sentido, podría interpretarse que se trata de los importes
correspondientes a transporte urbano o interdepartamental. Asimismo, podemos suponer que no
está limitada por día la cantidad de boletos a considerar. Por ejemplo, si una persona vuelve a su
casa en el lapso de descanso, se podría considerar como no gravado, siempre y cuando no supere el
tope, los 4 boletos utilizados desde su domicilio hasta el puesto de trabajo en las dos oportunidades.
El decreto prevé además que las empresas puedan utilizar servicios prestados por compañías de
taxímetros (se requiere la celebración de un convenio) para el transporte de sus empleados. En este
caso, el monto a exonerar es hasta la concurrencia con el costo de un boleto urbano por empleado y
por viaje, sin perjuicio de efectuar la comparación con el 20% junto con el resto de las partidas
exoneradas.
El empleador debe asumir el pago mediante entrega de boletos u órdenes de compra

personalizadas, emitidas por empresas de transporte colectivo o terceros que contraten con ellas.
Esta disposición es similar a la dispuesta en el art. 8 dec.113/96 en la cual se establece que para la
provisión de la alimentación, el empleador contra recibo del trabajador, podrá suministrarla en
especie o asumir su pago mediante la entrega de órdenes de compra personalizadas emitidas por él
o por terceros.
Las sumas de las prestaciones de alimentación, cobertura médica, seguros y transporte se

encuentran exentas siempre que no superen el 20% de la retribución nominal que recibe el
trabajador en efectivo por conceptos que constituyan materia gravada.

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APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

CESS (Contribuciones Especiales de Seguridad Social)
Según lo establece el Código Tributario dentro del género "tributo" se distinguen sus tres especies:
impuestos, tasas y contribuciones.
Las CESS entran dentro de esta clasificación, se distinguen a su vez los aportes personales y
patronales.
El empleador debe retener del pago de remuneraciones, los aportes personales de sus empleados
al Banco de Previsión Social. El monto de esta retención debe volcarse al BPS, junto con los
aportes patronales, dentro del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones, en
la fecha que la empresa tiene asignada para dicho pago en función del último dígito de su número
de empresa para B.P.S.
Tasas vigentes
Las tasas de aportación vigentes son las siguientes:
Aporte Patronal Personal
DIPAICO (*) 12,5% 15,0%

DISSE 5,0% 3,0%
(*) El aporte jubilatorio, para aquellos comprendidos en el nuevo régimen, se configura hasta el
monto de la tercera franja de BPS.
El aporte a DISSE debe ser comparado, con el importe que resulta de multiplicar la cuota mutual
por la cantidad de empleados que tengan dicho beneficio.

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IRP
(Impuesto a las Retribuciones Personales)
EL IRP como lo dice su propio nombre, constituye un impuesto a diferencia de las CESS, lo que
tiene en común con éstas, es que se aplica a la misma materia gravada.
Creado por el art. 25 Ley 15.294 de 23/06/1982 con la redacción dada por el art. 22 Ley 16.697.
El IRP es recaudado por el BPS y vertido a rentas generales, como lo establecen sus propias
normas.

IRP 1,0% Tabla
FRL 0.125% 0.125%
1. Normativa anterior
El artículo 1° de la Ley 17.453 creó el denominado “Impuesto Adicional al IRP”, cuyo destino
sería el financiamiento del BPS. Dicho impuesto rigió entre el 1° de marzo y el 30 de abril, aunque
originalmente su vigencia se había previsto hasta el 31/12/2003.
Este tributo alcanzaba las retribuciones y prestaciones tanto del sector público como del privado, y
establecía tasas diferenciales y progresivas según del sector que se tratara. El adicional
correspondiente a las retribuciones del sector público se aplicaba a partir de 20 SMN con tasas
entre 4% y 7%, mientras que para las restantes retribuciones de activos era a partir de 25 SMN con
alícuotas entre 3% y 6%.
Por otra parte, el art. 6° de la Ley 17.453 establecía:
“Artículo 6°.- (Retribución líquida).- En ningún caso, por la aplicación del

adicional creado por esta ley, la retribución líquida de un dependiente podrá ser
inferior a la retribución líquida correspondiente al máximo de la franja
inmediata inferior incrementada en un 2% (dos por ciento). En caso de
verificarse tal situación, el adicional se determinará de modo tal que el
descuento aplicable dé como resultado que la retribución sea igual al tope así
incrementado”.
El objetivo final de esta norma era no causar decremento en el salario líquido a raíz de la aplicación de
este adicional, entendiéndose por remuneración líquida, “el nominal menos las contribuciones
especiales a la seguridad social y demás tributos que graven las retribuciones personales, incluidos
sus adicionales” (art. 5 Dec. 96/002).
Finalmente, el artículo 8° de la Ley 17.502, derogó este adicional, así como también el impuesto del
3% (creado por el art. 587 de la Ley 17.296) aplicado sobre los salarios de los funcionarios públicos
que superaran los 29 SMN. Durante su vigencia, estos impuestos coexistieron con el IRP “Común”
cuyas tasas eran:

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• 0% para los sueldos de hasta 3 salarios mínimos nacionales (SMN).
• 2% para los sueldos superiores a 3 SMN y hasta 6 SMN.
• 6% para los sueldos superiores a 6 SMN.
2. Normativa actual
2.1 Tasas aplicables
La Ley 17.502, en su artículo 5°, distinguió cuatro categorías de retribuciones y prestaciones, y

dentro de cada una de ellas, estableció distintas escalas medidas en BPC para las cuales se
determinan diferentes tasas.
Las categorías son las siguientes:
• literal a) – Retribuciones y prestaciones en efectivo o en especie derivadas de servicios

personales prestados al Estado, Gobiernos Departamentales, Entes Autónomos, Servicios
Descentralizados y demás personas públicas estatales, cualquiera sea su naturaleza
jurídica de la relación, con excepción de las establecidas en el literal b);
Quedan incluidas las remuneraciones de todos los funcionarios políticos y de particular confianza,
así como también las de los funcionarios que desempeñen tareas en el exterior.
• literal b) – Retribuciones y prestaciones en efectivo o en especie derivadas de servicios

personales prestados en régimen de incompatibilidad total (básicamente por funcionarios
del Poder Judicial);
• literal c) - Retribuciones y prestaciones derivadas de los restantes servicios personales,

salvo jubilaciones y pensiones; y,
• literal d) - Jubilaciones y pensiones servidas por entidades estatales y no estatales.

Touche
El decreto 270/004 de 30/07/04 fijó nuevas alícuotas para cada literal, las que se presentan en el
cuadro adjunto.
Públicos estatales "Judiciales" Privados y Pasivos

Públicos no estatales
Literal a) Literal b) Literal c) Literal d)
BPC BPC BPC BPC
Tasas Tasas Tasas Tasa
Más de Hasta Más de Hasta Más de Hasta Más de Hasta
0 3 0% 0 3 0% 0 3 0% 0 3 0%
3 6 2% 3 6 2% 3 6 2% 3 6 0%
6 6% 6 6% 6 6% 6 2%
2.2 Concepto de retribución líquida
En una norma similar a la incluida en la Ley 17.453, el art. 6 de la Ley 17.502 establece:
"Artículo 6°.- Retribuciones y prestaciones líquidas.- En ningún caso el monto

de las retribuciones y prestaciones líquidas que surja de la aplicación de las
tasas a que refiere el artículo anterior, podrá ser inferior al que corresponda a
la máxima retribución o prestación líquida de la escala inmediata inferior."
El instructivo del BPS al respecto establece que, “a los efectos de determinar el concepto de
“Remuneración Líquida” se descontará del salario nominal únicamente el monto que resulte de
aplicar las nuevas tasas del impuesto a la franja correspondiente”
3. Otras consideraciones
Para la liquidación del Sueldo Anual Complementario, deberán tomarse los importes por separado
a los efectos del cálculo del IRP.
El IRP patronal permanece incambiado desde su creación en el 1%.
El Fondo de Reconversión Laboral -adicional del IRP- actualmente es un 0,125% para el aporte
patronal y 0,125% para el aporte obrero, teniendo por beneficiarios a los trabajadores amparados en
el seguro por desempleo.

Touche
TRABAJADORES NO DEPENDIENTES Y EMPRESAS

UNIPERSONALES
Los artículos 172 a 177 de la Ley 16.713 así como los artículos 20 a 28 del decreto 113/996,
regulan la materia gravada para el caso de los trabajadores no dependientes. Dicha regulación ha
sido resumida en el cuadro que vemos a continuación.
El art. 178 de la Ley así como los artículos 46 a 51 del dec. 113/996 regulan el régimen de
empresas unipersonales, sus contratos, elementos mínimos, requisitos, etc.
Las disposiciones establecidas por la Ley pueden ser clasificadas en dos grupos, como vamos a ver
en el cuadro.
APORTACION NO DEPENDIENTES
INCLUIDOS EN EL NUEVO REGIMEN NO INCLUIDOS EN NUEVO REGIMEN

APORTARAN SOBRE APORTARAN SOBRE
LA MAYOR DE LAS SIGUIENTES SUMAS LA MAY OR DE LAS SIGUIENTES SUMAS
Sin personal Con personal Sin personal Con personal
Unipersonales
(Cónyuge colaborador) Máximo Salario Máximo Salario
Mínimo : 11 BFC Mínimo : 11 BFC
Soc. de hecho e Mínimo : 15 BFC Mínimo : 15 BFC
irregulares (*)
S.R.L. Máximo Salario Máximo Salario

Sociedades Colectivas Remuneración Real Remuneración Real
Soc. en Comandita Remuneración Real Remuneración Real
Soc. Capital e Industria Mínimo : 15 BFC Mínimo : 15 BFC
Gestor Soc. Accidentales Mínimo : 15 BFC Mínimo : 15 BFC
Libre Eleccion de Fictos Por Categorías No Tienen Libre Elección de Fictos
- Por cualquier categoría aún si es superiora - Las opciones se limitan a las categorías
la 10a. - Plazo 1a. elección: 30.04.96, si no - Opción inicial: no puede superar la tercera
optan se las categorías ajustadas a B.F.C: - Mínimo de permanencia: 3 años en cada
- Antes del 1° de enero de cada año, ya sea categoría. Posteriormente pueden optar por
para aumentar o disminuir la ya existente. la inmediata superior
- Los fictos vigentes serán ajustados a BFC
(*) Socios integrantes de Sociedades de Hecho e Irregulares que ocupen personal podrán fijarse Remuneración Real (Art. 172 Ley 16.713 y Art. 20
Dec. 113/96)

Touche
1. Categorías de sueldos fictos equivalentes a trabajadores no

dependientes que no ocupan personal
CATEGORIA B.F.C.
1 11 B.F.C.
2 15 B.F.C.
3 20 B.F.C.
4 25 B.F.C.
5 30 B.F.C.
6 36 B.F.C.
7 42 B.F.C.
8 48 B.F.C.
9 54 B.F.C.
10 60 B.F.C.
El sueldo ficto inicial, no puede superar la tercera categoría.
Podrán cambiar de categoría anualmente, ya sea para subir o bajar, debiéndolo hacer antes del 1° de
cada año.
Para estos trabajadores rige el tope de aportación jubilatorio (tercer franja).
2. Socios de S.R.L
• No aportan al Seguro de enfermedad
• No aportan IRP patronal ni FRL patronal
• Si estuvieran en más de una sociedad, aportan por la sociedad mayor base imponible
únicamente.

Touche
DIRECTORES, ADMINISTRADORES Y SINDICOS DE S.A.
Con fecha 10 de octubre de 1996 el Directorio del Banco de Previsión Social (BPS) emitió la
Resolución 39 - 13/96 de interés general para todas las Sociedades Anónimas (S.A.), dado que en la
misma se eliminaba el derecho de los Directores y Administradores de S.A. a ciertas prestaciones
que brinda el Organismo; a partir de las obligaciones devengadas en octubre de 1996 que se
cancelarían en noviembre de dicho año.
1. Resolución BPS 39 -13/96 de 10.10.96

La Resolución y el comunicado de prensa del BPS resumidamente establecen -en primer lugar- que
los Directores y Administradores de S.A. se consideran no dependientes a los solos efectos de la
aportación a Disse, y se los excluye de los beneficios vinculados al Subsidio por Maternidad,
Seguros Sociales por Enfermedad, Asignaciones Familiares y Subsidios por Desempleo.
En consecuencia, en el comunicado se indica que las empresas comprendidas deberán gestionar las
respectivas “Bajas” en las reparticiones correspondientes; así como lógicamente también se prevé
que las mismas no efectúen las contribuciones asociadas a las prestaciones antes mencionadas
Es decir, que se dejarían de realizar los aportes personales (3%) y patronales (5%) a Disse. De
igual forma tampoco correspondería efectuar el complemento de cuota mutual instaurado por la
Ley 16.320 de 01.11.92 (Rendición de Cuentas 1991).
En otro sentido, la disposición comentada también contempla la situación de aquellos Directores y

Administradores que ejercen paralelamente a sus “funciones específicas” (término que no es
definido) como tales; otra actividad remunerada bajo relación de dependencia, por la que seguiría
percibiendo los beneficios de Disse, y por lo tanto se continuaría aportando mensualmente al BPS
el 8% (3% personal y 5% patronal) de dicha remuneración.
A los efectos de justificar la existencia de esta otra actividad se impone a los contribuyentes las
obligación de presentar “documentación probatoria (fehaciente y amplia) de la realidad de esa
actividad”; expresión cuyo alcance no es aclarado ni detallado específicamente.
2. Criterio de Diferenciación
En virtud de la modificación introducida, y del hecho de que en la práctica es usual encontrarse con
que los cargos gerenciales de las empresas son desempeñados por los Directores de la sociedad, es
que se torna imprescindible distinguir las remuneraciones que se paguen a la persona en su calidad
de Director (viáticos, dietas, etc.); y las que perciba por las funciones desarrolladas como
dependiente.
Estas últimas (remuneración de la otra actividad), generarán mensualmente la obligación frente al

BPS del 8% de Disse, adquiriéndose el derecho a recibir las prestaciones manejadas
precedentemente.
En relación con este punto, cabe recordar el marco legal que regula la actuación de los Directores y
Administradores, dado por la Ley 16.060 (Sociedades Comerciales). Concretamente el artículo 385
se refiere a los mecanismos para fijar las remuneraciones de estos cargos:

Touche
“Artículo 385 (Remuneración).- El estatuto podrá establecer la

remuneración de administrador o de los directores. En su defecto, lo
fijará la asamblea anualmente.
.....................................................................................................”
En definitiva, y si bien puede llegar a ser discutible, la norma transcripta delimita claramente el
origen de los pagos que pueden realizarse a la persona en calidad de Director o Administrador; y
por ende las restantes partidas que se abonarán podrían suponerse -en principio- como la
contrapartida de la actividad dependiente.
En alguna medida éste razonamiento encuentra respaldo en las alternativas previstas en el capítulo
III del Decreto 113/96 de 27.03.96 (Materia Gravada) reglamentario de la Ley de Reforma de la
Seguridad Social.
Otro aspecto a resolver, se relaciona con el requisito interpuesto por el aviso del BPS del 14.02.97
acerca de la naturaleza -la cual no se precisa- de la documentación probatoria de la existencia de la
otra actividad que debería presentarse para gozar de los beneficios.
A nuestro entender, y simplemente a vía de ejemplo quedarían incluido los recibos de sueldos y
jornales, Planillas de Trabajo del M.T.S.S., Actas de Asambleas de Accionistas, Certificaciones
Profesionales, etc.
3. Aspectos Formales - Declaración Nominada

A título informativo, creemos importante puntualizar que el comunicado del Organismo
Recaudador también plantea una serie de hipótesis que pueden originarse respecto de la situación
de los Directores; así como el tratamiento a seguir para cada una de ellas frente a la información a
declarar ante el sistema de Historia Laboral.

Touche
4. Aportes de los directores de S.A.
Directores, Administradores y 1. Sobre la remuneración real que, perciba,

cualquiera
Síndicos (Aportación mensual). sea su naturaleza o denominación (dieta, viático,
adelantos a cuenta, etc.)
2. 30 BFC -por mes en que se ejerza el cargo-

cuando la remuneración real
sea menor a dicho importe.
Directores, Síndicos y Administradores La obligación de la aportación nace al

Cuya remuneración esté dispuesta por Momento de la aprobación dispuesta por
Asamblea, exista o no previsiones La Asamblea.
Estatutarias que dispongan la forma de Bases y mínimos del caso anterior.
Remuneración.
Asamblea determina la remuneración a No se cumple lo dicho en el punto anterior.

Pagar a los Directores, Síndicos y
Administradores en el año siguiente. Si se toman las bases y mínimos del caso
anterior.
Directores, Síndicos y Administradores Se aplica la reglamentación general,

Que reciben remuneración periódica. Debiéndose complementar la aportación al
Aprobarse el balance anual, considerando
El mínimo de 30 B.F.C.
Directores, Síndicos y Administradores 1. La obligación nace a la fecha de

Que reciben remuneración complementaria Aprobación de la Asamblea, si esta se
celebra en los plazos previstos en los
Estatutos sociales o en su defecto en el plazo
legal.
2. Si la aprobación se hace en fecha

posterior a la establecida
Contractualmente o legalmente, la
obligación nace al vencimiento de los
plazos (Asamblea Ordinaria 180 días
del cierre para S.A. cerradas y 120 días para S.A.
abiertas). Si la Asamblea se realiza con
Posterioridad al plazo contractual,
La obligación tributaria será exigible
a partir del vto. de dicho plazo.
Directores, Síndicos y Administradores que Deberá aportar por todas y cada una de éstas, en
participen en más de una sociedad las que perciba remuneración
Anónima. Considerando los mínimos para cada
Sociedad anónima.

Touche
Algunas consideraciones
• Se entiende por directores, síndicos y administradores de S.A., quienes ejercen funciones de

dirección, no funciones dependientes.
• No tienen derecho a seguros sociales por enfermedad, ni asignación familiar, ni seguro de

desempleo, ni subsidio por maternidad, por lo tanto no aportan por este concepto.
• Se los considera, a los efectos de la aportación, como socios de S.R.L.
• Aportan por lo realmente percibido con el mínimo de 30 BFC por mes en que se ejerció el
cargo.
• No aportan al IRP ni FRL patronal.
• Se aporta por cada sociedad.
• En caso que desarrollen actividades como director y dependiente, se deben efectuar los aportes
considerando ambas situaciones. Si están bajo el nuevo régimen (Ley 16.713), se suman ambas
partidas a los efectos de la comparación del tope par el cálculo del aporte jubilatorio.
5. Exentos de aportación en S.A. (art. 171 Ley 16.713 y art. 19 dec.

113/996)
1. Directores, Administradores y Síndicos de S.A. que no perciban remuneración. (Se debe
probar mediante certificación notarial o contable).
2. Directores, Administradores y Síndicos de S.A. que se encuentren radicados en el extranjero.

(Debe ser probado mediante certificación notarial)
3. Directores, Administradores y Síndicos de S.A. propietarias de bienes inmuebles destinados a
casa habitación de los mismos, siempre que la sociedad no tenga otra actividad. (Debe ser
probado mediante certificación notarial)

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APORTACION AL B.S.E.
Cada empresa tiene la obligación de contratar un seguro de accidentes de trabajo. Su prima se
cuantifica aplicando a la materia gravada una tasa que el B.S.E. fija en función del riesgo de
accidentes de trabajo que tiene la empresa, de acuerdo al tipo de actividad que desarrolla. Esa tasa
puede ser fijada globalmente para todos los funcionarios de la empresa, o por áreas atendiendo al
riesgo de cada tipo de trabajo.
El aporte es solo patronal. El pago de este seguro es de cargo de la empresa y no corresponde por lo
tanto efectuar retención alguna sobre los sueldos de los empleados.
El régimen de pago puede ser sobre base anual o mensual.
1. Pago sobre base anual

Se aplica para las empresas con aportes reducidos. Se estima las remuneraciones del año y en base
a ese monto el B.S.E. establece la cuota a pagar. Se efectúan inspecciones anuales para determinar
si las remuneraciones reales coincidieron con las estimadas y en caso de constatarse diferencias, el
B.S.E. realiza una reliquidación del seguro.
2. Pago sobre base mensual

Se efectúa a mes vencido sobre las remuneraciones reales pagadas por el mes anterior.

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GENERACION DE MULTAS Y RECARGOS
1. Declaración Jurada de no Pago

Consiste en un reconocimiento de deuda realizado por el responsable de la obligación tributaria
ante el B.P.S., por el monto de aquellos tributos corrientes que no se abonen en tiempo y forma. El
plazo para su presentación es hasta el vencimiento para cancelar las respectivas obligaciones.
2. Pago Parcial
Esta opción comprende a todos los contribuyentes que retienen aportes y tributos a su personal
dependiente. La configuración delictiva que se tipifica al empresario que no vierte los tributos
retenidos a sus dependientes es la de " apropiación indebida". Es por eso que se hace
imprescindible la opción, a quien no puede pagar los tributos patronales, de verter los aportes
obreros.
Obviamente, quienes no ocupan personal, no pueden realizar pagos parciales.
El pago normal es posible en la medida que la empresa se halle en situación regular de pagos
(Aportes Personales y Patronales)
El aporte personal se admite en todo momento con cargo a un mes, aun cuando se tengan deudas
anteriores, considerando que se ha de realizar por la totalidad de aportes personales de un período;
si se realiza pasado el vencimiento, debe incluir multas y recargos.
El pago parcial no tiene efectos suspensivos respecto a acciones en vía jurisdiccional iniciadas por
la Administración.
a) Mora
El artículo 94 del Código Tributario define la mora como " la no extinción de la deuda por
tributos en el momento y lugar que corresponda, operándose por el solo vencimiento del término
establecido".
Multa por mora. A las obligaciones que no hubieran sido canceladas hasta el día del vencimiento
del plazo fijado, se les aplicará una multa por concepto de mora de acuerdo a la siguiente escala:
• Pagos efectuados dentro de los 5 días hábiles posteriores al vencimiento con Declaración
Nominada presentada en fecha, llevará un 2.5% de multa
• Pagos efectuados dentro de los 5 días hábiles posteriores al vencimiento con presentación de
Declaración Nominada fuera de fecha, llevará un 5% de multa, más 1 UR por cada empleado
con un máximo de 50 por concepto de Historia Laboral
• Pagos efectuados con posterioridad al 5° día hábil con Declaración Nominada presentada en
fecha, llevará un 10% de multa

Touche
• Pagos a efectuarse sin la presentación de la Declaración Nominada, llevarán un 20% de multa,

más 1 UR por cada empleado con un máximo de 50
Recargo por mora. El no pago en fecha de las obligaciones tributarias se sanciona con un recargo
mensual a calcularse día por día, que no puede superar más del 10% de las tasas máximas fijadas
por el BCU o en su defecto las tasas medias del trimestre anterior del mercado de operaciones
corrientes de crédito bancario concertadas sin cláusula de reajuste. La fijación del recargo compete
al Poder Ejecutivo, el cual además ha sido facultado por la ley 16320 para establecer la
capitalización cuatrimestral de los mismos.
La Multa es jurídicamente una pena que se aplica al contribuyente que incurre en mora, por lo que
le competen todos los principios y disposiciones correspondientes a sanciones de naturaleza
punitiva.
Los recargos en tanto, tienen naturaleza resarcitoria, pues su función es compensar al Fisco del
perjuicio sufrido por la no disponibilidad de un capital que le pertenece.
b) Contravención
La define el Artículo 95 del Código Tributario como “la violación de leyes o reglamentos,
dictados por órganos competentes, que establecen deberes formales”.
c) Multa por no presentación de la Historia Laboral
La no presentación de la declaración es sancionada por el B.P.S. con una multa de 1 UR por cada
afiliado comprendido en la infracción.

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REGIMENES ESPECIALES
INDUSTRIA MANUFACTURERA
 Ley 17.345 y Ley 17.519
La Ley 17.243 (Ley de Urgencia), dispuso en su artículo 1° la fijación de la tasa de aportes

patronales jubilatorios de la industria manufacturera, comprendidas en la Gran División 3 de la
Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU), en 6,5%.
El 01/06/2001, fue promulgada la Ley 17.345. Esta Ley establecía la reducción a 0% de la tasa de
aporte patronal jubilatorio de las empresas manufactureras, comprendidas también en la Gran
División 3 de la CIIU.
La misma norma también disminuyó en 2,5 puntos porcentuales el aporte patronal al Seguro por
Enfermedad de estas empresas.
La Ley 17.345, en su artículo 18 establece textualmente:
“Artículo 18.- Aporte patronal en la Industria Manufacturera.- Redúcese a

cero el aporte jubilatorio patronal al Banco de Previsión Social de la Industria
Manufacturera Privada comprendida en la Gran División 3 de la Clasificación
Internacional Industrial Uniforme (CIIU) Revisión 2 (Industria Manufacturera).
Facúltase al Poder Ejecutivo a extender esta reducción a las empresas estatales

por las mismas actividades en cuanto estuvieren en libre competencia.
Disminúyese en 2.5 (dos y medio) puntos porcentuales el aporte patronal al

Banco de Previsión Social de los contribuyentes referidos en el inciso
precedente correspondiente a los Seguros Sociales por Enfermedad. A efectos
del cálculo del complemento establecido en el artículo 338 de la Ley 16.320, de
1° noviembre de 1992, se considerará como efectivamente aportada la
reducción dispuesta en este inciso. ...”
En resumen, esta norma eliminó el aporte jubilatorio patronal (DIPAICO 12,5%) a todas las
empresas pertenecientes a la Industria Manufacturera.
A su vez disminuyó en 2,5% (de 5% a 2,5%) el aporte patronal vertido al BPS en concepto de
Seguro de Enfermedad. En ocasión del cálculo del complemento de la cuota mutual, estas empresas
deben determinar este monto, considerando el aporte a DISSE como si se hubiese efectuado sin
exoneración alguna, de manera de no neutralizar el beneficio de la reducción antes mencionada.
Sin embargo, la Ley 17.345 no dispuso ningún tipo de ventaja, respecto al seguro de enfermedad
de aquellas empresas que, siendo manufactureras, hubiesen optado por seguros convencionales de
salud.
En consecuencia, el 17/07/02 fue promulgada la Ley 17.519. El artículo 1° de dicha Ley - cuya
vigencia era a partir del mes de agosto de 2002 -, sustituyó el artículo 18 de la Ley 17.345. La
novedad de esta norma consistía en el otorgamiento de un crédito correspondiente al 100% de

Touche
los montos vertidos por las empresas a las cajas convencionales de seguros por enfermedad
durante seis meses (vale decir, por el período de agosto/02 a enero/03) y 50% de lo vertido en
los doce meses subsiguientes (febrero/03 a enero/04).
La Ley 17.519, en su artículo 1° establece textualmente:
Artículo 1°.- Sustitúyese el artículo 18 de la Ley Nº 17.345, de 31 de mayo

de 2001 por el siguiente:
"Artículo 18. Aporte patronal en la industria manufacturera.- Redúcese a cero

el aporte jubilatorio patronal al Banco de Previsión Social de la industria
manufacturera privada, comprendida en la Gran División 3 de la Clasificación
Internacional Uniforme (CIIU) Revisión 2 (industria manufacturera).
Facúltase al Poder Ejecutivo a extender esta reducción a las empresas estatales

por las mismas actividades, en cuanto estuvieren en libre competencia.
Disminúyese en 2,5 (dos y medio) puntos porcentuales el aporte patronal al

Banco de Previsión Social de los contribuyentes referidos en el primer inciso
correspondiente a los Seguros Sociales por Enfermedad. A efectos del cálculo
del complemento establecido en el artículo 338 de la Ley N° 16.320, de 1º de
noviembre de 1992, se considerará como efectivamente aportada la reducción
dispuesta en este inciso.
La disminución dispuesta por el inciso precedente no será de aplicación en los

casos de seguros convencionales realizados al amparo del decreto-ley Nº
14.407, de 22 de julio de 1975.
Durante un período de seis meses el 100% (cien por ciento) de los montos
vertidos por las empresas a las cajas convencionales de seguros por
enfermedad, constituirán un crédito fiscal a favor de dichas empresas.
Durante los doce meses subsiguientes, la proporción referida antes se
reducirá al 50% (cincuenta por ciento).
Autorízase al Poder Ejecutivo a ampliar los plazos establecidos en el inciso

anterior.
En el caso de que coexistan otras actividades con las mencionadas en los

incisos precedentes, el Poder Ejecutivo establecerá la forma en que se
determinará el beneficio".
 Decreto 245/00 y Decreto 211/03
El Decreto 211/03 remitiéndose en varios aspectos al Decreto 245/00, reglamentó la reducción de

aportes patronales jubilatorios de la industria manufacturera establecidos por el artículo 18 de la
Ley 17.345, con la redacción dada por el artículo 1° de la Ley 17.519.
Dado que generalmente en las industrias manufactureras coexisten actividades propiamente

industriales con actividades de otro tipo, se hace necesario discriminar las respectivas
retribuciones, puesto que la tasa del 0% se aplicará solamente sobre aquellas retribuciones que
surgen de tareas directamente vinculadas al ciclo industrial manufacturero.

Touche
El Decreto 245/00 establece tres categorías de retribuciones:
a) retribuciones originadas en el desempeño de tareas directa y exclusivamente vinculadas al ciclo

industrial manufacturero, que comprende desde la recepción de la materia prima hasta la entrega
del producto manufacturado;
b) retribuciones originadas en actividades directa y exclusivamente vinculadas a la producción y
venta de bienes, o prestación de servicios, no comprendidos en el giro industrial objeto del
beneficio;
c) retribuciones no comprendidas exclusivamente en las categorías anteriores. (por ejemplo,
personal de administración).
Se establece la aplicación de la alícuota del 0% sobre las retribuciones definidas en a), así
como sobre
una proporción de las retribuciones definidas en c).
Dicha proporción surge de la relación existente entre las ventas de bienes y prestaciones de
servicios.
originados en actividades industriales manufactureras, y las ventas de bienes y prestaciones de
servicios totales.
Por último cabe decir que sobre las retribuciones del literal b) se aplica la alícuota general de
12,5%.
 Resumen de Tasas vigentes de Cess e IRP

Las tasas de aportación vigentes son las siguientes:
DIPAICO 0%-12,5% 15,0%

DISSE 2,5% 3,0%

IRP 1,0% Tabla
FRL 0.125% 0.125%

Touche
ZONAS FRANCAS
 Ley 15.921
Los usuarios de las zonas francas estarán exentos de todo tributo nacional, creado o a crearse,
incluso de aquellos en que por ley se requiera exoneración específica, respecto de las actividades
que desarrollen en la misma.
No estarán comprendidas en las exenciones tributarias mencionadas las contribuciones especiales

de seguridad social y las prestaciones legales de carácter pecuniario establecidas a favor de
personas de derecho público no estatales de seguridad social.
Cuando el personal extranjero que trabaje en la zona franca exprese por escrito su deseo de no
beneficiarse del sistema de seguridad social vigente en la República, no existirá obligación de
realizar los aportes correspondientes.
Los usuarios de las zonas francas emplearán en las actividades que desarrollen en las mismas, un
mínimo de 75% de personal constituido por ciudadanos uruguayos, naturales o legales, a fin de
poder mantener su calidad de tales y las exoneraciones tributarias, franquicias y derechos que
establece la ley.

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REGIMEN BANCARIO
 Manual de orientación sobre afiliaciones y aportes a la Caja de

Jubilaciones y Pensiones Bancaria - algunas consideraciones -
1) Materia Gravada según la Resolución del Consejo Honorario No.2299/988
Se declara que todo ingreso percibido por el afiliado en forma regular y permanente, en dinero o en
especie susceptible de apreciación pecuniaria, por concepto de retribución y con motivo de su
actividad personal, cualquiera sea la denominación que se le aplique, debe considerarse sueldo o
salario y por consiguiente constituye materia gravada.
2) Plazo de pago y Planillas
- Las instituciones afiliadas deberán verter los aportes dentro de los 10 días calendario siguiente
a cada mes vencido.
- Recepción de planilla y medios magnéticos. Las planillas de Resumen y de Detalle, deben

contar con firma autorizada de la institución adscripta, contrafirma y sello de la institución (en
tres vías las de resumen y en dos las de detalle). Las mismas también deberán ser entregadas en
medios magnéticos.
3) Aportaciones - Algunas consideraciones sobre partidas y situaciones especiales
- Aportes personales de cargo de las empresas

Cuando las instituciones afiliadas toman a su cargo cualquier tipo de aporte personal, éste
devengará a su vez aportes patronales y personales.
- Jornal de licencia
A los fines de determinar el jornal de licencia y el salario vacacional, se computarán las horas
extras realizadas, además de toda otra partida de carácter retributivo percibida en el año civil o
fracción que genera el derecho a licencia.
- Licencia por enfermedad y por maternidad

Deben informarse las mismas al dorso de las Planillas de resumen que deben ser presentadas.
Cuando la empresa tome a su cargo el pago de la diferencia entre los subsidios y el salario del
empleado, éstas sumas cotizarán aportes a la Caja.
- Salario vacacional
Si bien esta partida no cotiza aportes en la órbita privada, sí debe tenerse en cuenta para el
cálculo del aguinaldo, por tal motivo y a efectos del posterior control del mismo, se hace
necesario que se informe mensualmente en planilla de detalle y se incluya en los medios
magnéticos el vacacional pago, codificado como partida 201.
Si el monto del salario vacacional, o sumas para el mejor goce de licencia, superare el 200 %
del sueldo mensual, deberá informarse a la Caja de tal hecho, a efectos de que se analice la
pertinencia de que el excedente cotice aportes.

Touche
- Prima por antigüedad

Las mismas constituyen materia gravada. En los casos de ingreso de empleados con actividad
anterior amparada por la Caja, el Instituto, de oficio y frente a la comunicación de ingreso
(Ficha individual), informará a la empleadora la cantidad de tiempo de afiliación al Instituto en
base a los servicios bancarios que figuren en los registros.
- Sueldo anual complementario

Lo integran las partidas que abonan aportes. Se destaca especialmente que además se debe
tener en cuenta para su cálculo los complementos voluntarios del SAC, aportes personales
tomados a su cargo por la empresa y las sumas para el mejor goce de la licencia (salario
vacacional).
Se exceptúa el propio SAC, las habilitaciones debidamente estatuidas y las partidas otorgadas
en especie (ej. casa habitación).
- Tickets alimentación, restaurante, etc.

Se está analizando la conveniencia de reglamentar lo necesario acerca de la pertinencia de la
aportación en los casos en los que se otorguen estas partidas (en sus distintas variantes).
- Personal extranjero
En el caso de personas provenientes del extranjero, que trabajen para entidades afiliadas al
Organismo, y no estén amparados en los mecanismos previstos en los Convenios
Internacionales de Seguridad Social (Traslados Temporarios), se aportará por todo ingreso que
en forma regular y permanente perciban por concepto de retribución y con motivo de su
actividad personal. En los casos en que los salarios sean abonados directamente desde el
exterior, podrá optarse por efectuar la aportación por lo realmente abonado o por el salario y
partidas mínimas previstas para el cargo o similar en los Convenios Colectivos de Trabajo
pertinentes.
- IRP y FRL
Igual al régimen general.
 Convenio Colectivo de Trabajo - algunas consideraciones -

1) C.E.A.N.F. (Compensación especial de apoyo al núcleo familiar)
Constituyen distintas partidas gravadas según la composición familiar del empleado (soltero, viudo
o divorciado con o sin personas a cargo, casado, montos por hijo y otra persona, reintegro gastos de
alimentación)
2) Seguro de Salud
El seguro de salud de los empleados y de su núcleo familiar será cubierto a través de las
prestaciones a cargo de las respectivas Cajas de Auxilio o Sistemas creados con iguales fines.
En caso de inexistencia de estas organizaciones los Bancos abonarán los recibos mensuales de las
mutualistas médicas u organizaciones similares, del empleado y su núcleo familiar.
3) Régimen de licencias especiales
Existe una detallada regulación por distintos tipos de licencia (casamiento, nacimiento, lactancia,
etc,)

Touche
ASPECTOS CONTABLES
LIQUIDACIÓN Y CONTABILIZACIÓN DE SUELDOS
1. Planilla de liquidación de sueldos

Para efectuar las registraciones correspondientes, la contaduría del ente debe recibir una copia de
la planilla de remuneraciones, donde se detalla la retribución que percibe cada funcionario, los
adelantos recibidos, las retenciones por aportes personales, otras retenciones y el monto neto a
pagar. Alternativamente podría recibir un resumen de los datos totales de dicha planilla.
Un formato sugerido de la planilla de liquidación de sueldos sería:
Mes: Noviembre 2004
Empleado Sueldo Dipaico Disse Irp + Frl Adelantos Total Desc. Neto a Pagar
Nominal
001 3.330 300
002 3.380 200
003 7.060 100
TOTAL 13.770 600
S.M.N. $ 1.310
Si en lugar de una copia de la planilla de remuneraciones el sector contable recibiese solo un

resumen de ella, este podría ser de la forma:
Sueldo Bruto
Retenciones:
B.P.S.
Otros
Adelantos
Neto a pagar
En las empresas en que se utiliza el Procesamiento Electrónico de Datos para liquidar los sueldos,
puede ser que no exista la planilla de remuneraciones: como los cálculos no son manuales, es
innecesario que los importes correspondientes a cada empleado se presenten en columnas; en
algunos casos el sistema totaliza por rubros las liquidaciones incluidas en los recibos de sueldos
directamente en un resumen del tipo ya visto.
En la práctica, los formatos presentados deben adaptarse para:
a) considerar los diferentes tipos de retenciones;
b) facilitar la imputación contable de los costos mediante la inclusión de subtotales de

Touche
remuneraciones por áreas y sectores funcionales, por ejemplo: producción, ventas, administración.
2. Contabilización
Registración de las remuneraciones del mes según la planilla de liquidación de sueldos
---------------------------- -----------------------------
Sueldos y jornales
B.P.S.
Adelantos
Sueldos a pagar
---------------------------- -----------------------------
Registración de los aportes patronales por las remuneraciones del mes
Para ello suponemos que la empresa está gravada por una tasa del 10 por mil por concepto
de B.S.E.
---------------------------- -----------------------------
Cargas sociales
B.P.S.
B.S.E.
---------------------------- -----------------------------
Pago de sueldos
---------------------------- -----------------------------
Sueldos a pagar
Caja o Banco
---------------------------- -----------------------------
Pago de aportes al B.P.S. y B.S.E.
---------------------------- -----------------------------
B.P.S.
Caja o Banco
---------------------------- -----------------------------
B.S.E.
Caja o Banco
---------------------------- -----------------------------

Touche
PROVISIONES: AGUINALDO, LICENCIA Y SALARIO

VACACIONAL
1. Provisiones
Se trata de obligaciones ciertas, exigibles, determinadas o determinables con mayor o menor grado
de exactitud, pero por las cuales no existe un documento conocido y aceptado por las partes, por lo
tanto no son líquidas.
Es una obligación cierta pues es establecida por la ley y se va generando paralelamente con las
distintas retribuciones en dinero.
Es una obligación exigible pues los períodos de pago del aguinaldo están establecidos por decreto.
No es una obligación líquida pues aún no se ha documentado.
2. Diferencias con otras cuentas de pasivo
Es importante tener presente la diferencia entre los tres tipos de cuentas de pasivo: deudas,
provisiones, previsiones.
− Carácter de la obligación
Deuda: obligación cierta, exigible, documentada.
Provisión: obligación cierta, exigible, no documentada.
Previsión: obligación contingente.
− Origen de la obligación
Deuda: surge de una actividad desarrollada durante el ejercicio, no condicionada a ningún hecho
posterior.
Provisión: surge de una actividad desarrollada durante el ejercicio, no condicionada a ningún

hecho posterior.
Previsión: surge de una actividad desarrollada durante el ejercicio, cuya concreción depende de
un hecho futuro, que puede darse o no, pero que se estima que se dará.
− Determinación de la obligación
Deuda: a través de los comprobantes respaldatorios.
Provisión: a través de cálculos aproximados según disposiciones generales.
Previsión: a través de estimaciones.

Touche
Ejemplos de estos pasivos:
Deuda:
Provisión:
Previsión:
3. Determinación del cargo mensual

Debemos efectuar el análisis según los sueldos superen o no la tercer franja establecida por el
B.P.S. Para ello tendremos en cuenta las siguientes referencias:
A.O. (Aporte Obligatorio) Es el total de sueldos de la empresa menos el exceso de aquellos sueldos
mayores a la tercer franja.
A.V. (Aporte Voluntario) Es la sumatoria de excesos de aquellos sueldos mayores a la tercer franja.
a) Provisión para Aguinaldo
Porcentaje a aplicar sobre sueldos con aporte obligatorio:
Un doceavo = 0,0833
Aportes (*) 8.33% * 13.625% = 0,0113
0,09465
(*) Aporte patronal (B.P.S.) 0,13625
Porcentaje a aplicar sobre excedente:
Un doceavo = 0,0833
Aportes (*) 8.33% * 1,125% = 0,00094
0,08424
(*) Aporte patronal (B.P.S.) 0,01125
Provisión aguinaldo = A.O. * 0,09465 + A.V.* 0,08424

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b) Provisión para licencia
Porcentaje a aplicar sobre sueldos con aporte obligatorio:
Licencia generada 20 = 0,0556

30 * 12
Aporte Patronal Licencia 5,56% * 18.625% = 0,0104
0,066
Porcentaje a aplicar sobre sueldos con aporte voluntario:
Licencia generada 20 = 0,0556

30 * 12
Aporte Patronal Licencia 5,56% * 6,125% = 0,0034
0,059
Provisión Licencia = A.O. * 0,066 + A.V. * 0,059
c) Provisión para Salario Vacacional
El salario vacacional se calcula como el líquido de la licencia.
Forma de cálculo:
Sal. Vac. = Sueldo ( 1 – aportes personales) * días de licencia
Porcentaje a aplicar sobre el sueldo.
Salario vacacional (20 / 360) * ( 1 – aportes)

Touche
4. Contabilización
Creación de la provisión
---------------------------- -----------------------------
Leyes sociales
Provisión p/aguinaldo
Provisión p/licencia
Provisión p/sal. vacacional
---------------------------- -----------------------------
Pago del aguinaldo
---------------------------- -----------------------------
Provisión p. Aguinaldo
Caja/Banco
B.P.S.
---------------------------- -----------------------------
Provisión p. Aguinaldo
B.P.S.
---------------------------- -----------------------------
Pago de la licencia
---------------------------- -----------------------------
Provisión p. Licencia
Caja/Banco
B.P.S.
---------------------------- -----------------------------
Provisión p. Licencia
B.P.S.
---------------------------- -----------------------------
Pago del salario vacacional
---------------------------- -----------------------------
Provisión p. Sal. Vac.
Caja/Banco
---------------------------- -----------------------------

Touche
CONTROL Y AJUSTE DE REMUNERACIONES,

PROVISIONES Y CARGAS SOCIALES AL CIERRE DE
EJERCICIO
En la etapa de preparación de los saldos contables, al cierre del ejercicio económico de la empresa,
es necesario controlar que los saldos de las cuentas de remuneraciones a pagar, provisiones y
cargas sociales a pagar sean los correctos.
Para ello existen tres mecanismos:
• análisis de los movimientos de la cuenta,
• análisis de la composición del saldo,
• análisis de suficiencia.
1. Análisis de los movimientos de la cuenta
Consiste en presentar el movimiento de la cuenta del mayor analizada, partiendo de un saldo inicial
e incluyendo los débitos y créditos en forma conceptual y llegando a un saldo final que debería de
coincidir con el saldo del mayor.
2. Análisis de la composición del saldo
Se trata de determinar cuáles son los conceptos que componen el saldo analizado.
Ejemplos:
Suponiendo balance al 31/12 y situación de pagos al día
B.P.S.
El saldo final debería corresponder a los aportes personales y patronales correspondientes a los
sueldos de diciembre y al aguinaldo.
B.S.E.
El saldo final debería corresponder al aporte patronal por los sueldos de diciembre y el aguinaldo.
Remuneraciones a pagar
Suponiendo que la empresa paga las remuneraciones el 1o. del mes siguiente, el saldo final debería
corresponder al monto de remuneraciones de diciembre.
Provisión para aguinaldo
El saldo final debería corresponder al cargo por el mes de diciembre.

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3. Análisis de suficiencia
En este análisis se trata de determinar si el saldo expuesto en las cuentas de provisiones alcanza o
no para cubrir las obligaciones respectivas. Si de acuerdo al análisis efectuado determinamos que el
saldo es insuficiente, lo debemos ajustar por la diferencia a los efectos que el saldo represente
exactamente la cifra necesaria para cubrir el pasivo respectivo.
4. Análisis al cierre del ejercicio

Cuando este análisis se efectúa a fecha de cierre del ejercicio con la finalidad de ajustar
el saldo contable, no se consideran los posibles aumentos posteriores de sueldos, porque no son
hechos transcurridos en el presente ejercicio económico. De producirse un aumento futuro de
sueldos, el incremento que ocasiona es pérdida del ejercicio en que ocurre el mismo.
5. Posibles ajustes
De la comparación del saldo según el análisis con el saldo según la contabilidad, pueden ocurrir
tres situaciones:
• ambos saldos coinciden: no hay ajuste.

• el saldo según el análisis es mayor al saldo de la contabilidad. El ajuste es el siguiente:
---------------------------- -----------------------------
Leyes sociales
Provisión ...
---------------------------- -----------------------------
• el saldo según el análisis es mayor al saldo según la contabilidad.
---------------------------- -----------------------------
Provisión
Leyes sociales
---------------------------- -----------------------------

Touche

Curso - Liquidacion de Impuestos

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Liquidador de Sueldos y Jornales

ASPECTOS DEL DERECHO LABORAL APLICADOS A LAS

1 ©2005 Tea Deloitte &

AGUINALDO O SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

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INDEMNIZACION POR DESPIDO 16

1. Plantilla de control del trabajo 22

MATERIA GRAVADA POR LAS CONTRIBUCIONES

a) Sumas para el mejor goce de la licencia 27

APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL

IRP (Impuesto a las Retribuciones Personales) 30

TRABAJADORES NO DEPENDIENTES Y EMPRESAS

1. Categorías de sueldos fictos equivalentes a trabajadores

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1. Resolución BPS 39 – 13/96 de 10.10.96 35

1. Pago sobre base anual 39

GENERACION DE MULTAS Y RECARGOS 40

1. Declaración Jurada de no Pago 40

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Ley 17.345 y Ley 17.519 42

Manual de orientación sobre afiliaciones y aportes a la Caja de

1. Materia Gravada según la Resolución del Consejo

Convenio Colectivo de Trabajo – algunas consideraciones- 47

1. C.E.A.N.F. (Compensación especial de apoyo al núcleo

LIQUIDACION Y CONTABILIZACION DE SUELDOS 48

1. Planilla de liquidación de sueldos 48

PROVISIONES: AGUINALDO, LICENCIA Y SALARIO 50

CONTROL Y AJUSTE DE REMUNERACIONES,

1. Análisis de los movimientos de la cuenta 54

6 ©2005 Tea Deloitte &

ASPECTOS DEL DERECHO LABORAL APLICADOS A

EMPLEADOR SUBORDINACION EMPLEADO

a) en función del tiempo trabajado

ii) jornaleros: se determina en función de la cantidad de horas o días trabajados

ii) a comisión: recibe un porcentaje sobre ventas, cobranzas, etc.

1 ©2005 Tea Deloitte &

6. Características del salario

• El salario mínimo nacional para los trabajadores de la Industria y el Comercio es actualmente

• La Ley 17.856 del 20 de diciembre de 2004, creó la Base de Prestaciones y Contribuciones

• Las remuneraciones variables e incentivos se toman en cuenta a los efectos de la comparación

7. Forma de pago y plazo

2 ©2005 Tea Deloitte &

• Datos de la empresa: nombre, domicilio, número de inscripción en el BPS, número de carpeta

• Descuentos y retenciones efectuadas en el mes de cargo.

• Leyenda de estar al día con los aportes a la Seguridad Social.

9. Sanciones por incumplimiento

3 ©2005 Tea Deloitte &

4. Actividades del Comercio

4 ©2005 Tea Deloitte &

6. Apartamientos al régimen general

• Fábricas de vidrio plano: límite diario de 8 horas y semanal de 42.

• Menores: seis horas diarias, con excepciones.

• Rurales y domésticos: no tienen límite de la jornada.

• Peluquerías y afines: se establecen regímenes opcionales de horarios.

• Industria de la construcción: régimen particular.

• Personal superior de establecimientos comerciales, industriales o de servicios, con cargo igual o

• Viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores, e investigadores de cobranza : no tienen

• Profesionales universitarios: no tienen limitada la jornada.

ya sea para la industria o para el comercio.

5 ©2005 Tea Deloitte &

La jornada es discontinua cuando el descanso intermedio es de 2 horas en la industria a partir de la

6 ©2005 Tea Deloitte &

3. Tipos de horas extras