Motivasi Kerja

A.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Siagian (2000) motivasi bukanlah suatu perkara yang mudah, baik memahaminya, apalagi dalam menerapkannya. Tidak mudah dikarenakan berbagai alasan dan pertimbangan. Akan tetapi yang jelas adalah bah a dengan motivasi yang tepat maka para pekerja akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya, karena meyakini bah a dengan keberhasilan organisasi dalam men!apai bebagai tujuan dan sasarannya, maka kepentingan"kepentingan pribadi dari para anggota organisasi tersebut ikut terjaga dan terpelihara pula. #ebih lanjut, Siagian ($%%&) menyatakan pula bah a yang menjadi sasaran utama dalam pemberian motivasi oleh para pimpinan kepada ba ahannya adalah peningkatan prestasi kerja para ba ahan yang bersangkutan dalam rangka pen!apaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi. 'amun, prestasi kerja tersebut tidak dapat ditingkatkan hanya melalui pemberian motivasi saja, karena merupakan (perkalian) antara kemampuan dan motivasi. *ibson ($%%+) mengemukakan bah a motivasi kerja adalah dorongan" dorongan yang timbul pada atau dalam diri seseorang yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. ,adi motivasi merupakan suatu sikap seseorang terhadap tugas"tugasnya yang mengarah pada kepuasan kerja. Menurut *eorge -. dan #eslie .. (dalam bukunya Matutina, $%%/) mengatakan bah a motivasi adalah (00getting a person to e1ert a high degree o2 e22ort 0.) yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang -avianto ($%34) dalam bukunya ada beberapa 2aktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana 2isik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan. Sedangkan menurut 5ertonegoro ($%%+) menyatakan bah a motivasi adalah kemauan untuk melakukan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan
1

organisasi, yang dipengaruhi oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual. 6nsur upaya meliputi baik intensitasnya (orang berusaha keras) maupun mutunya (upaya yang diarahkan pada7atau konsisten dengan tujuan organisasi). 8roses timbulnya motivasi umumnya dia ali dengan mun!ulnya

suatu kebutuhan (needs) yang belum terpenuhi sehingga menyebabkan adanya ketidakseimbangan antara 2isik dan psikologis dalam diri seseorang .5emudian ketidakseimbangan tersebut menyebabkan orang berusaha untuk menguranginya dalam berprilaku tertentu. 6saha inilah yang disebut dorongan (drives), misalnya kebutuhan makan di ujudkan dalam bentuk dorongan rasa lapar dan kebutuhan untuk berteman menjadi dorongan untuk bersosialisasi. Selanjutnya orang tersebut akan menerima insenti2 (incentive) sebagai akibat dari usaha yang ia lakukan (#uthans, $%%&).

A.2 Macam-Macam Motivasi 8erilaku seseorang itu pada hakikatnya merupakan pen!erminan keinginannya untuk men!apai beberapa tujuan, keinginan itulah yang disebut dengan motivasi. 9anyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi, antara lain kebutuhan (needs), desakan (urges), keinginan (wishes), dan dorongan (drives). 5eragaman dan kekuatan motivasi dapat berubah se aktu" aktu. 5eragaman motivasi disebabkan oleh beranekaragamnya keinginan yang ingin di!apai seseorang, sedangkan kekuatan motivasi terjadi karena kepuasan kebutuhan, yakni seseorang telah men!apai kepuasan atas kebutuhan yang dimiliki. Se!ara garis besar dapat disimpulkan bah a motivasi kerja sangat penting artinya bagi para karya an ataupun para pimpinan, karena dengan motivasi yang tinggi, maka pekerjaan (tugas) dapat dilakukan dengan bersemangat dan bergairah

sehingga akan di!apai suatu hasil yang optimal (prestasi tinggi), yang tentunya akan mendukung ter!apainya tujuan yang diinginkan se!ara e2isien dan e2ekti2. Sehubungan dengan pendapat di atas, se!ara sederhana dapat motivasi kerja dapat dibedakan menjadi dua bentuk ('a a i, $%%3) antara lain: $. Motivasi internal7intrinsik. Motivasi ini merupakan pendorong kerja seseorang yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau man2aat7makna pekerjaan yang dilaksanakan. ;engan kata lain, motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan atau memungkinkan ter!apainya suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positi2 di masa depan (masa yang akan datang). Misalnya, seorang karya an yang bekerja se!ara berdedikasi tinggi semata"mata hanya karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau me ujudkan realisasi dan aktualisasi dirinya se!ara maksimal. 2. Motivasi eksternal7ekstrinsik. Motivasi ini merupakan pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan se!ara maksimal. Misalnya, seorang karya an yang bekerja se!ara berdedikasi tinggi semata"mata hanya karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan atau posisi kerja yang lebih terhormat atau karena pujian, dan lain"lain. #ebih lanjut mengenai hal ini, #uthans ($%%&) pun menjelaskan bah a se!ara garis besar motivasi dapat dapat dibagi tiga, antara lain: $. Motivasi 8rimer 8emakaian istilah primer se!ara tidak langsung menunjukkan prioritas dari kedua jenis motivasi lainnya. Ada dua kriteria agar suatu motivasi dapat dikategorikan sebagai motivasi primer: a. Tidak dapat dipelajari (un!leared)

b. ;idasarkan atas motivasi 2isiologis 9eberapa moti2 yang dikategorikan sebagai motivasi primer adalah lapar, haus, tidur, seks, dan lain sebagainya. 2. Motivasi Sekunder Motivasi sekunder erat kaitannya dengan pembelajaran, khususnya perinsip penguatan yang se!ara konseptual dan praktikal ada hubungannya dengan motivasi. Ada beberapa motivasi penting yang termasuk dalam kategori motivasi sekunder, yakni antara lain: a. Motivasi kekuasaan, yaitu kebutuhan untuk memanipulasi orang atau melebihi orang lain. b. Motivasi prestasi, yaitu keinginan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standard of excellence atau men!apai sukses dalam persaingan. !. Motivasi a2iliasi, merupakan motivasi sosial dimana seseorang membutuhkan untuk dimiliki dan diterima kelompok. d. Motivasi keamanan, adalah motivasi yang sangat kuat di lingkungan yang dinamis, karena seseorang seringkali merasa tidak aman atau tidak dapat mengikuti ritme perubahan. e. Motivasi status, merupakan suatu kedudukan yang relati2e dari seseorang dalam suatu kelompok, organisasi, dan masyarakat. 8enilaian status akan sangat tergantung pada nilai dan peranan sosial di masyarakat. /. Motivasi 6mum Motivasi ini sering dinamakan motivasi pendorong (the stimulus motivation) dan yang termasuk di dalamnya adalah keingintahuan (courages), manipulasi, aktivitas, dan kasih sayang. Motivasi umum ternyata juga lebih relevan penerapannya daripada motivasi primer dalam perilaku organisasi.
4

A.3 Teori Motivasi Kerja 8ada bagian ini akan disampaikan dua teori tentang motivasi kerja yaitu Teori <si (Content Theory) dan Teori 8roses (Process Theory), yang masing" masing akan dijelaskan sebagai berikut:

A./.$ Teori <si (Content Theory) Teori <si dari motivasi kerja men!oba menentukan apa sajakah hal"hal yang memotivasi orang dalam bekerja. Teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman 2aktor"2aktor yang ada dalam diri individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku. Teori <si terlihat sangat sederhana, yang diperlukan manajer adalah bagaimana menebak kebutuhan para karya an dengan mengamati perilaku mereka, kemudian memilih !ara apa yang akan digunakan supaya mereka melaksanakan atau bertindak sesuai dengan keinginan manajer. Teori <si kadang" kadang juga disebut Teori 5ebutuhan, teori"teori tersebut diantaranya adalah sebagai berikut: $. Teori =ierarkhi 5ebutuhan dari Maslo Teori ini menganggap bah a dalam diri setiap manusia terdapat hirarki lima kebutuhan, yaitu berturut"turut: 5ebutuhan 2isiologis, berupa: pangan, sandang, tempat tinggal dan kebutuhan primer lainnya. 5ebutuhan atas jaminan keamanan (rasa aman), yaitu: rasa aman dan terlindung dari resiko 2isik dan mental. 5ebutuhan sosial, termasuk: persahabatan, keakraban, penerimaan, keterikatan. 5ebutuhan harga diri, seperti:dihormati, disegani, diakui, ke iba aan. 5ebutuhan aktualisasi diri, berupa: prestasi, perkembangan, tanggung ja ab, kepuasan diri.
5

,ika suatu kebutuhan telah terpenuhi maka kebutuhan berikutnya menjadi dominan. 6ntuk memotivasi seseorang, perlu diketahui tingkat hierarkhi kebutuhannya saat ini, dan memusatkan perhatian pada pemenuhan kebutuhan tersebut dan di atas tingkat tersebut. Teori ini mengelompokkan kelima kebutuhan dalam dua golongan utama, yaitu: 5ebutuhan urutan"ba ah, yaitu kebutuhan 2isiologis dan keamanan yang umumnya dipenuhi dari luar karya an, seperti upah, pensiun, asuransi yang diberikan perusahaan. 5ebutuhan urutan"atas, yaitu kebutuhan sosial, harga diri, dan aktuliasasi diri yang dipenuhi dari dalam diri karya an itu sendiri, seperti rasa puas, diakui, diterima. 8ada teori ini, Maslo mengasumsikan bah a apabila seseorang tersebut berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih mendasar (2isiologi) sebelum menggerakkan perilaku dalam memuaskan kebutuhan seseorang yang lain (pega ai) yang sangat kuat, maka semakin kuat pula motivasi orang tersebut untuk menggunakan perilaku yang mengarah pun pada pemenuhan dan pemuasan atas kebutuhannya. Maslo

menegaskan bah a kebutuhan yang telah terpenuhi bukanlah merupakan 2aktor motivator, melainkan kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi 2aktor motivator. #ebih lanjut Siagian (2000) mengoreksi teori yang dikemukakan oleh Maslo . ;itegaskan bah a istilah hierarkhi dapat diartikan sebagai tingkatan (anak tangga). #ogikanya adalah bah a dengan menaiki anak tangga, berarti harus dimulai dari anak tangga yang pertama, menuju anak tangga yang kedua, dan seterusnya. Apabila konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tersebut tidak akan berusaha dapat memuaskan kebutuhannya pada tingkat kedua sebelum memuaskan kebutuhannya pada tingkat pertama terpenuhi, dan begitu seterusnya. ;engan demikian dapat dikatakan bah a lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusian dapat digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai
6

susunan hierarkhi, yang artinya sambil memuaskan kebutuhan 2isik, seseorang tersebut maka pada aktu yang bersamaan, dapat menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan sosialisasi serta ingin tumbuh dan berkembang. 2. Teori >-* dari Alder2er Teori ini berusaha meninjau kembali Teori =ierarkhi 5ebutuhan Maslo , agar lebih sesuai dengan hasil riset empiris. -evisi terhadap hierarkhi kebutuhan berupa penggolongannya menjadi tiga kelompok kebutuhan inti, yang disingkat >-*, yaitu: >ksistensi (e1isten!e), yang menyangkut pemberian persyaratan

keberadaan material dasar manusia, seperti: sandang, pangan, tempat tinggal, keamanan. 5eterikatan (relatedness), yaitu keinginan untuk memelihara hubungan" hubungan antar"pribadi, termasuk: status, interaksi, sosialisasi. 8ertumbuhan (gro th), berupa keinginan intrinsi! akan pengembangan diri, seperti: keinginan untuk maju, berprestasi, bertanggungja ab. 9erbeda dengan Teori =ierarkhi 5ebutuhan Maslo , Teori >-* Alder2er menunjukkan bah a: #ebih dari satu kebutuhan bisa timbul bersamaan (kebutuhan majemuk), misalnya kebutuhan atas pertumbuhan biasanya mun!ul bersama"sama dengan eksistensi dan keterikatan. ,ika pemenuhan tingkat kebutuhan lebih tinggi terhambat, keinginan memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih rendah meningkat (dimensi regresi"2rustasi). ?leh karena itu, Teori >-* dianggap lebih realistis daripada Teori =ierarkhi 5ebutuhan.

A/.2 Teori 8roses (8ro!ess Theory) 8endekatan teori ini menentukan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dapat dimotivasi. ;alam pandangan ini kebutuhan hanyalah salah satu elemen dalam suatu proses tentang bagaimana para individu bertingkah laku. ;asar teori ini adalah adanya pengharapan (e1pe!tation) yaitu apa saja yang diper!ayai oleh para individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka. @aktor tambahan dari teori ini adalah kekuatan (valensi) dari pre2erensi individu terhadap hasil yang diharapkan. $. Teori =arapan dari Aroom Manusia merupakan makhlul yang rasional, oleh karena itu ia dapat menilai berbagai perilaku dan menentukan pilihan perilaku yang mengarah pada tujuan sesuai dengan harapannya. Teori =arapan menyatakan bah a ke!enderungan berperilaku dengan !ara tertentu tergantung pada kekuatan harapannya bah a perilaku tersebut akan memberikan hasil yang menarik bagi individu tersebut.Teori ini menunjukkan hubungan antara: upaya dengan prestasi, prestasi dengan imbalan, dan imbalan dengan kepuasan ter!apainya tujuan. Menurut -obbins ($%%4), kuatnya ke!enderungan untuk bertindak dalam suatu !ara tertentu tergantung pada kekuatan suatu pengharapan bah a tindakan itu akan diikuti oleh suatu bentuk keluaran (output) tersebut bagi individu itu. ;engan kata lain, seorang pega ai termotivasi menuju tingkat upaya yang lebih tinggi apabila dia meyakini bah a upaya itu akan mengantarkannya ke suatu penilaian kinerja yang baik. Suatu penilaian yang baik mendorong ganjaran operasional, seperti: bonus, gaji naik, promosi dan ganjaran (kompensasi) yang memuaskan impian pega ai"pega ai tersebut. Selanjutnya tingkat motivasi seseorang tergantung atas persepsi terhadap valensi, instrumentalisasi dan ekspektasinya di dalam melaksanakan pekerjaan (tugas). Apabila motivasinya tinggi maka ia akan dapat melaksanakan pekerjaannya sendiri dengan e2ekti2, maka kinerja yang di!apai akan dihargai dengan imbalan (kompensasi) yang sesuai dan akan dapat memuaskan
8

kebutuhannya. Aalensi merupakan kekuatan dari suatu pre2erensi individu atas suatu hasil tertentu, yaitu sebuah penilaian subyekti2 yang terkait pada suatu imbalan (kompensasi). <nstrumentalitas merupakan korelasi antara kinerja dan imbalan, yaitu penilaian subyekti2 seseorang yang tidak dapat dila an oleh orang lain (dalam hal ini adalah pimpinan) se!ara langsung, akan tetapi pimpinan dapat mempengaruhi se!ara positi2 persepsi ba ahannya atas instrumentalitas ini dengan mempertautkan imbalan dan kinerja serta mengkomunikasikan se!ara e2ekti2 kepada ba ahannya. >kspektasi merupakan harapan dan keyakinan dari seseorang bah a upaya yang dilakukannya pasti membuahkan hasil kinerja, yaitu perasaan subyekti2 tentang kemungkinan seseorang itu dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. =ubungan antara valensi, instrumentalitas, dan ekspektasi. #ebih lanjut, -obbins ($%%4) menegaskan bah a Teori =arapan ini di2okuskan pada tiga bentuk hubungan, antara lain: a. =ubungan upaya"kinerja, merupakan suatu probabilitas yang

dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerjanya. Tingkat upaya pega ai di dalam melaksanakan tugasnya memberikan gambaran berpengaruh terhadap besar terhadap besar kemungkinan produktivitas yang terpuaskannya kebutuhan dalam organisasi. 5epuasan ini sangat dihasilkannya. Tingkat produkti2itas yang tinggi akan memberikan jaminan atas baik buruknya kinerja atau penampilannya (per2orman!es).

b. =ubungan kinerja"ganjaran, merupakan suatu derajat sejauh mana individu itu meyakini bah a kinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong ter!apainya suatu bentuk keluaran (output) yang diinginkan. ;alam hal ini, seorang pimpinan harus dapat mempengaruhi persepsi pega ai dan organisasi untuk dapat menjamin adanya ganjaran yang dapat diterima (kompensasi) jika dapat berprestasi atau berkinerja bagus. 8emberian kompensasi tersebut berdasarkan atas kinerja, bukan semata"mata atas 2aktor"2aktor nonkinerja, seperti: senioritas, sikap kooperati2, tingkat
9

upaya kerja, tingkat keterampilan, sulit7mudahnyanya suatu pekerjaan, inisiati2, keberanian ataupun kesetiaan (loyalitas). !. =ubungan ganjaran"tujuan, merupakan derajat sejauhmana ganjaran"

ganjaran organisasional dapat memenuhi tujuan"tujuan atau kebutuhan pribadi dan dari seorang individu dan potensial bagi seorang individu tersebut. ;alam hal ini, seorang pimpinan perlu se!ara emosional mengerti apa yang diharapkan oleh ba ahannya, untuk dapat dipuaskan dengan ganjaran dari organisasi (kompensasi). Selanjutnya ganjaran tersebut juga harus mampu menjadi daya tarik yang memungkinkan pega ai yang bersangkutan untuk meningkatkan potensi kinerjanya. Teori =arapan mengandung empat tahap, yaitu: 8ersepsi individu atas imbalan yang dapat diberikan oleh pekerjaannya. <mbalan positi2 dapat berupa: bayaran, jaminan, keper!ayaan, hubungan baik, sedangkan imbalan negative dapat berupa: ke!apaian, kebosanan, 2rustasi, an!aman. ;aya tarik imbalan bagi individu, yang tergantung pada nilai"nilai, kepribadian, dan kebutuhannya. ,enis perilaku yang harus dihasilkan individu untuk memperoleh imbalan. ,enis perilakunya tergantung kepada pengetahuan karya an mengenai kriteria atau penilaian prestasi yang diterapkan kepadanya. 8andangan individu atas kemungkinannya mendapatkan imbalan.

8andangan tersebut tergantung pada kemampuannya mengendalikan 2aktor"2aktor yang menentukan keberhasilan. ,adi Teori =arapan menekankan pentingnya persepsi individu atas hasil atau imbalan (dan bukan kenyataan), tanpa menghiraukan apakah persepsinya itu benar atau keliru.

10

2. Teori Motivasi ?rientasi dari #a ler Teori Motivasi dari #a ler menyatakan bah a teori harapan dari motivasi dengan versi orientasi masa yang akan dating juga menentukan antisipasi tanggapan" tanggapan atau hasil"hasil. Model harapan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaiamana seharusnya memotivasi ba ahan dan juga implikasi bagi organisasi. <mplikasi"implikasi model bagi manajer men!akup: 8emberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan ba ahan. 8enentuan prestasi yang diinginkan. 8embuatan tingkat prestasi yang dapat di!apai. 8enghubungan penghargaan dan prestasi. 8enganalisaan 2aktor"2aktor apa yang bersi2at berla anan dengan e2ekti2itas penghargaan. 8enentuan penghargaan yang men!ukupi dan memadai.

/. Teori 5eadilan dari Adams Teori keadilan (>Buity Theory) menyatakan bah a individu

membandingkan masukan pekerjaannya (upaya yang disumbangkan) dengan keluaran (imbalan yang diterima) antara diri dan pembandingnya, kemudian melakukan reaksi terhadap ketidakadilan yang dialaminya. 8embanding (re2erent) yang dipilih untuk perbandingan tersebut dapat berupa dirinya sendiri baik didalam maupun diluar organisasinya sekarang, atau individu lain baik yang didalam maupun diluar organisasinya. @okus dari Teori 5eadilan (<slamy, $%%&) ini lebih diarahkan pada hal"hal sebagai berikut: $. 5eadilan distributi2, merupakan keadilan yang dipersepsikan dari banyaknya dan alokasi ganjaran di antara individu"individu yang ada.

11

2. 5eadilan prosedural, merupakan keadilan yang dipersepsikan dari proses yang digunakan untuk menetapkan distribusi ganjaran. 5eadilan distributive mempunyai pengaruh yang lebih besar pada kepuasan pega ai daripada keadilan prosedural, sedangkan keadilan pro!edural berpengaruh lebih besar pada komitmen organisasional pega ai dan keper!ayaan pada atasan. ?leh karena itu, setiap pega ai termotivasi untuk diperlakukan se!ara adil dalam bekerja sehingga mereka !enderung membandingkan banyaknya imbalan yang diterima dengan yang diterima oleh orang lain. 8ada situasi dan kondisi yang sama, jika terjadi perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dibandingkan dengan usaha yang telah dilakukan, maka mereka !enderung mengadakan pengurangan terhadap upayanya. 8erbedaan yang dianggap menimbulkan ketidakadilan ini terjadi apabila rasio antara job inputs (usaha, kinerja, keahlian, dan pendidikan) dibandingkan dengan job outputs (promosi, gaji, penghargaan, prestasi, status) memiliki perbedaan yang berjenjang antara karya an satu dengan karya an yang lainnya. Sehingga tanpa disadari, perbedaan yang terjadi itu bahkan se!ara ekstrim dapat memi!u terjadinya kon2lik. Sebagai !ontoh apabila pega ai A diberi gaji lebih rendah dari pega ai 9, maka terdapat tiga kemungkinan perilaku yang dilakukan oleh pega ai A, antara lain: 8ega ai A akan menuntut gaji yang sama dengan pega ai 9 8ega ai A akan mengurangi job inputsnya mereduksi produkti2itas kerjanya dengan !ara menambah jam istirahatnya. Apabila gaji pega ai A sama dengan gaji pega ai 9, maka ia akan menambah job inputsnya atau mengurangi job outputsnya.

12

5elemahan dari Teori 5eadilan ini antara lain: $. Teori ini terpaku membahas masalah gaji (job out!omes), sehingga se!ara metodologis, teori ini mengabaikan masalah masalah generalisasi tingkat pekerjaan yang organisasi yang berbeda"beda pula. 2. Teori ini terlalu mem2okuskan diri pada aspek gaji (job padahal gaji bukanlah satu"satunya 2aktor yang dalam bekerja. Sedangkan kekuatan dari teori ini terletak pada penelitiannya. 8enelitian ini umumnya mendukung prediksi teori keadilan tentang pemberian gaji yang rendah (underpayment) dan sayangnya tidak memprediksi pemberian gaji yang berlebih (overpayment). Maka berdasarkan Teori 5eadilan, seseorang pimpinan harus mempertimbangkan hal"hal sebagai berikut: $. =endaknya sistem pemberian imbalan kepada pega ai menganut aCas out!omes), penarikan sampel dan dalam berbeda"beda

memotivasi seseorang

keadilan agar tidak membangkitkan masalah yang berkaitan dengan menurunnya produktivitas, moralitas dan semangat kerja. 2. 8engambilan keputusan dengan pemberian imbalan harusnya didasarkan pada perbandingan pega ai"pega ai itu dengan pega ai"pega ai yang lain, baik di dalam maupun di luar organisasi tersebut, bukan atas pertimbangan pribadi. -obbins ($%%4) memberikan a!uan empat variable untuk

mempertimbangkan keadilan di dalam memberikan imbalan kepada pega ai, yaitu: jenis kelamin, masa kerja, tingkatan dalam organisasi dan jenjang pendidikan atau pro2esionalisme. D. Teori 8enguatan dari Skinner Teori 8enguatan (rein2or!ement theory) menyatakan bah a perilaku ditentukan oleh (atau merupakan 2ungsi dari) konsekuensinya. 9ila konsekuensinya menyenangkan, seperti mendapat pujian, promosi, imbalan, maka suatu perilaku akan diulang atau diperkuat. 9ila konsekuensinya tidak
13

menyenangkan, seperti mendapat !elaan, peringatan, hukuman, maka suatu perilaku tersebut tidak akan diulangi. Teori penguatan menganggap perilaku disebabkan oleh lingkungan, yaitu apa yang diterima dari luar sebagai konsekuensi dari perilakunya. Teori ini mengabaikan keadaan internal individu berupa 2aktor" 2aktor kogniti2 seperti perasaan, sikap, harapan yang mempengaruhi perilaku. 9ila manajer ingin memberi motivasi karya annya, maka diinginkan melalui konsekuensi tidak diinginkan melalui hukuman. harus memperkuat perilaku yang imbalan, dan memperlemah perilaku yang

A.4 Fungsi Motivasi Menurut =asibuan ($%%4) ada beberapa 2ungsi motivasi, antara lain: $. Mendorong gairah dan semangat kerja 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja /. Meningkatkan produktivitas kerja D. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja &. Meningkatkan kedisiplinan 4. Menge2ekti2kan pengadaan karya an +. Men!iptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 3. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi %. Meningkatkan tingkat kesejahteraan $0. Meningkatkan rasa tanggungja ab terhadap tugas $$. Meningkatkan e2isiensi penggunaan alat"alat danbahan baku, dan lain sebagainya.

14

A.D.$ @aktor"2aktor yang Mempengaruhi Motivasi 5erja =erCberg yang tergabung dalam E8sy!hologi!al Servi!e 8ittsburghE, memperluas =ierarkhi 5ebutuhan dari Maslo dan mengembangkan suatu Teori Motivasi 5erja se!ara khusus berdasarkan penelitiannya terhadap lebih dari 200 akuntan dan ahli mesin, =erCberg mengambil kesimpulan bah a ada dua kelompok 2aktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satis2ier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatis2ier) yang bersangkutan dengan suasana kerja. Satis2ier disebut dengan istilah motivator dan dissatis2ier disebut sebagai 2aktor"2aktor higienis (hygiene 2a!tors). ;engan menggabungkan kedua istilah tersebut, teori yang dikemukakan =erCberg dikenal sebagai Teori Motivasi ;ua @aktor. @aktor"2aktor higienis, seperti istilah medis, adalah bersi2at preventi2 dan merupakan 2aktor lingkungan, dan se!ara kasar ekuivalen dengan kebutuhan " kebutuhan tingkat dasar Maslo . @aktor"2aktor higienis ini bukan sebagai sumber kepuasan kerja, tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpuasan kerja. @aktor2aktor tersebut antara lain: $. 5ebijaksanaan dan administration) 2. Supervisi (te!hni!al supervisor) /. =ubungan antarpribadi (interpersonal relation) D. 5ondisi kerja ( orking !ondition) &. *aji ( ages) @aktor yang lain adalah 2aktor"2aktor yang berperan sebagai motivator terhadap karya an, yaitu mampu memuaskan dan mendorong orang"orang untuk bekerja dengan baik. @aktor"2aktor ini se!ara kasar ekuivalen dengan kebutuhan
15

administrasi

perusahaan

(!ompany

poli!y

and

tingkat atas Maslo . Menurut =erCberg, seorang karya an harus mempunyai pekerjaan yang lebih menantang, lebih banyak tuntutan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan agar dia dapat termotivasi. @aktor"2aktor tersebut antara lain: $. 5eberhasilan pelaksanaan (a!hievement) 2. 8engakuan (re!ognition) /. 8ekerjaan itu sendiri (the ork itsel2) D. 8engembangan (development)

A.5 Unsur-Unsur Penggerak Motivasi Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya, Motivator yang dimaksud adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Sagir ($%3&) mengemukakan unsur"unsur penggerak motivasi sebagai berikut: $. 8restasi (a!hievement) Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu EkebutuhanE atau needs dapat mendorongnya men!apai sasaran. M! Flelland menyatakan bah a tingkat E'eeds o2 A!hievement) ('"A!h) yang telah menjadi naluri kedua (se!ond nature), merupakan kun!i keberhasilan seseorang. '" A!h biasanya juga dikaitkan dengan sikap positi2, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan (!al!ulated risk) untuk men!apai suatu sasaran yang telah ditentukan. Melalui suatu A!hievement Motivation Training (AMT) maka

entrepreneurship, sikap hidup untuk berani mengambil resiko untuk men!apai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan. 2. 8enghargaan (re!ognition) 8enghargaan pengakuan atau re!ognition atas suatu prestasi yang telah di!apai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat. 8engakuan atas

16

suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. 8enghargaan atas pengakuan dalam bentuk piagam atau medali, dapat menjadikan motivator yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus dan uang. /. Tantangan (!hallenges) Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan motivator kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat di!apai biasanya tidak mampu menjadi motivator, bahkan !enderung untuk menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegiatan kegairahan untuk mengatasinya. D. Tanggung ,a ab (responsibility) Adanya rasa ikut serta memiliki (sense o2 belonging) akan menimbulkan motivasi untuk ikut merasa bertanggung ja ab. ;alam hal ini Total Guality Fontrol (TGF), atau dalam istilah bahasa <ndonesianya 8eningkatan Mutu Terpadu (8MT) yang bermula dari negara ,epang (,apanese Management Style), berhasil memberikan tekanan pada tenaga kerja, bahkan setiap tenaga kerja dalam tahapan proses produksi telah turut menyumbang, suatu proses produksi sebagai mata rantai dalam suatu sistem akan sangat ditentukan oleh tanggung ja ab subsistem dalam proses produksinya, sebagai hasil rasa tanggung ja ab kelompok (subsistem) maka produk akhir merupakan hasil dari Total Guality Fontrol atau 8eningkatan Mutu Terpadu. Tanggung ja ab merupakan kelompok dalam mata rantai proses produksi tersebut, merupakan GFF (Guality Fontrol Fir!le H 8MT75elompok 8eningkatan Mutu Terpadu), merupakan tanggung ja ab bersama. &. 8engembangan (development) 8engembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan motivator kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga kerja.
17

4. 5eterlibatan (involvement) -asa ikut terlibat (involved) dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula Ekotak saranE dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan motivator yang !ukup kuat untuk tenaga kerja. Tenaga kerja merasa diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan atau langkah"langkah kebijakan yang akan diambil manajemen. -asa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung ja ab, rasa dihargai yang merupakan EtantanganE yang harus dija ab, melaui peran serta dan prestasi untuk mengembangkan usaha maupun pengembangan pribadi. Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja men!iptakan rasa memiliki (sense o2 belonging) dan rasa turut bertanggung ja ab (sense o2 responsibility), tetapi juga menimbulkan rasa untuk ma as diri serta bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu. +. 5esempatan (opportunity) 5esempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat ba ah sampai tingkat atas (top"level management) akan merupakan motivator untuk berprestasi atau bekerja produkti2.

A.6 Konse Kerja !a"am #s"am 5emuliaan seorang manusia itu bergantung kepada apa yang

dilakukannya. ;engan itu, sesuatu amalan atau pekerjaan yang mendekatkan seseorang kepada Allah adalah sangat penting serta patut untuk diberi perhatian. Amalan atau pekerjaan yang demikian selain memperoleh keberkahan serta kesenangan dunia, juga ada yang lebih penting yaitu merupakan jalan atau tiket dalam menentukan tahap kehidupan seseorang di akhirat kelak, apakah masuk golongan ahli syurga atau sebaliknya. Menurut Asyra2 =j Ab -ahman (dalam 5hayatun, 2003), istilah (kerja) dalam <slam bukanlah semata"mata merujuk kepada men!ari reCeki untuk menghidupi diri dan keluarga dengan menghabiskan aktu siang maupun malam,
18

dari pagi hingga sore, terus menerus tak kenal lelah, tetapi kerja men!akup segala bentuk amalan atau pekerjaan yang mempunyai unsur kebaikan dan keberkahan bagi diri, keluarga dan masyarakat sekelilingnya serta negara. ;engan kata lain, orang yang berkerja adalah mereka yang

menyumbangkan ji a dan tenaganya untuk kebaikan diri, keluarga, masyarakat dan negara tanpa menyusahkan orang lain. ?leh karena itu, kategori (ahli surga) seperti yang digambarkan dalam Al"GurIan bukanlah orang yang mempunyai pekerjaan7jabatan yang tinggi dalam suatu perusahaan7instansi sebagai manajer, direktur, teknisi dalam suatu bengkel dan sebagainya. Tetapi sebaliknya Al" GurIan menggariskan golongan yang baik lagi beruntung (al"2alah) itu adalah orang yang banyak taB a kepada Allah, khusyu sholatnya, baik tutur katanya, memelihara pandangan dan kemaluannya serta menunaikan tanggung ja ab sosialnya seperti mengeluarkan Cakat dan lainnya (GS. Al MuIminun). *olongan ini mungkin terdiri dari pega ai, supir, tukang sapu ataupun seorang yang tidak mempunyai pekerjaan tetap. Si2at"si2at di ataslah sebenarnya yang menjamin kebaikan dan kedudukan seseorang di dunia dan di akhirat kelak. ,ika memba!a hadits"hadits -asulullah SA. tentang !iri"!iri manusia yang baik di sisi Allah, maka tidak heran bah a di antara mereka itu ada golongan yang memberi minum anjing kelaparan, mereka yang memelihara mata, telinga dan lidah dari perkara yang tidak berguna, tanpa melakukan amalan sunnah yang banyak dan seumpamanya. 9anyak hadits yang menjelaskan tentang pentingnya bekerja didalam <slam, berikut beberapa hadits yang menjelaskan pentingnya berkerja: ;ari MiBdan r.a. dari 'abi Muhammad Sa , bersabda: Tidaklah makan seseorang lebih baik dari hasil usahanya sendiri. Sesungguhnya 'abi ;aud a.s., makan dari hasil usahanya sendiri.) (=-. 9ukhari). ;ari Abu Abdullah AC"Jubair bin Al"KA -asulullah Sa am r.a., ia berkata:

bersabda: Sungguh seandainya salah seorang di antara

kalian mengambil beberapa utas tali, kemudian pergi ke gunung dan

19

kembali dengan memikul seikat kayu bakar dan menjualnya, kemudian dengan hasil itu Allah men!ukupkan kebutuhan hidupmu, itu lebih baik daripada meminta"minta kepada sesama manusia, baik mereka memberi ataupun tidak.) (=-. 9ukhari) ;alam sebuah hadits -asul sa bersabda: 9arang siapa pada malam hari

merasakan kelelahan karena bekerja pada siang hari, maka pada malam itu ia diampuni Allah.) (=-. Ahmad L <bnu Asakir) -asulullah sa pernah ditanya, 8ekerjaan apakah yang paling baikM

9eliau menja ab, 8ekerjaan terbaik adalah usaha seseorang dengan tangannya sendiri dan semua perjualbelian yang dianggap baik.) (=-. Ahmad dan 9aihaBi) ;alam satu hadits yang diri ayatkan oleh 6mar r.a., berbunyi : (9ah a setiap amal itu bergantung pada niat, dan setiap individu itu dihitung berdasarkan apa yang diniatkannya 0). ;alam ri ayat lain, -asulullah SA. bersabda: (9inasalah orang" orang <slam ke!uali mereka yang berilmu. Maka binasalah golongan berilmu, ke!uali mereka yang beramal dengan ilmu mereka. ;an binasalah golongan yang beramal dengan ilmu mereka ke!uali mereka yang ikhlas. Sesungguhnya golongan yang ikhlas ini juga masih dalam keadaan bahaya yang amat besar 0) ;alam hadits"hadits yang disebutkan di atas, menunjukkan bah a bekerja merupakan perbuatan yang sangat mulia dalam ajaran <slam. -asulullah SA. memberikan pelajaran menarik tentang pentingnya bekerja. ;alam <slam bekerja bukan sekadar memenuhi kebutuhan perut, tapi juga untuk memelihara harga diri dan martabat kemanusiaan yang seharusnya dijunjung tinggi. 5arenanya, bekerja dalam <slam menempati posisi yang teramat mulia. <slam sangat menghargai orang yang bekerja dengan tangannya sendiri.

20

A.$ Teori Motivasi !a"am #s"am Motivasi adalah kekuatan"kekuatan dari dalam diri individu yang menggerakkan individu untuk berbuat. ,adi suatu kekuatan atau keinginan yang datang dari dalam hati nurani manusia untuk melakukan suatu perbuatan tertentu (An ar, 20$0). 6ntuk mengetahui motivasi kerja dalam <slam, kita perlu memahami terlebih dahulu 2ungsi dan kedudukan bekerja. Men!ari na2kah dalam <slam adalah sebuah ke ajiban. <slam adalah agama 2itrah, yang sesuai dengan kebutuhan manusia, diantaranya kebutuhan 2isik. ;an, salah satu !ara memenuhi kebutuhan 2isik itu ialah dengan bekerja (-ahmat, 20$0). Motivasi kerja dalam <slam itu adalah untuk men!ari na2kah yang merupakan bagian dari ibadah. -ahmat (20$0) juga mengatakan bah a motivasi kerja dalam <slam bukanlah untuk mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apa lagi untuk mengejar kekayaan dengan segala !ara. ;engan demikian, motivasi kerja dalam <slam, bukan hanya memenuhi na2kah semata tetapi sebagai ke ajiban beribadah kepada Allah setelah ibadah 2ardlu lainnya. 9ekerja untuk men!ari na2kah adalah hal yang istime a dalam pandangan <slam. Allah telah berjanji kepada orang yang beriman dan melakukan pekerjaan yang baik bah a bagi mereka ampunan Allah dan ganjaran yang besar (GS. 4:%). Ayat ini menunjukkan bah a adanya motivasi kerja yang utuh dalam <slam. Motivasi bekerja untuk mendapatkan ampunan dan ganjaran Allah adalah motivasi terbesar bagi seorang muslim. 9ekerja dalam <slam tidak hanya mengejar (bonus dunia i) namun juga sebagai amal soleh manusia untuk menuju kepada kekekalan. Al"GurIan menyatakan: (;an di langit terdapat (sebab"sebab) reCekimu dan terdapat (pula) apa yang dijanjikan kepadamu). (GS. AdC";Cariyat) (;an tidak ada suatu makhluk (daabbah) pun di bumi, melainkan Allah lah yang menjamin reCekinya). (GS. =uud)

21

(;an berapa banyak binatang yang tidak dapat men!ari reCekinya sendiri, Allah lah yang memberi reCeki kepadanya dan juga kepadamu). (GS. Al" Ankabut) ;ari ayat"ayat tersebut menunjukkan bah a Allah menjamin reCeki tiap" tiap umatnya yang bekerja dijalan"'ya, bahkan dari sesuatu yang tidak pernah ter2ikir sekalipun.

22

%a&tar Pustaka

http:77eprints.undip.a!.id72%&$27$7Skripsi003.pd2 http:77 .s!ribd.!om7do!umentNdo nloads7dire!t7+4/+//+DM

e1tensionHdo!L2tH$/&D023$D3LltH$/&D0/$+&3Lsour!eHreadOpageLuahkH<5Ce 4&jb3Tg%GA>jjA>1TAyePG http:77 .s!ribd.!om7do!umentNdo nloads7dire!t7/33%2%/$M

e1tensionHdo!L2tH$/&D023+4+LltH$/&D0/2/++Lsour!eHreadOpageLuahkHtpF S;TQ-y=kh+!G4.205s,%po33

23