TALLER Objetivo: Aprender enseando Instrucciones: Con el grupo que han formado y las tarjetas de colores, debern preparar

con los temas que se adjuntan en estas hojas. La idea de fondo, es que la puedan exponer con claridad y rescatando todos los elementos mencionados, si les es posible dar ejemplos, mejor. Preparacin de las evaluaciones del desempeo. xisten elementos comunes a todos los enfoques sobre e!aluaci"n del desempeo: stndares de desempeo: la e!aluaci"n requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objeti!as. #e desprenden en forma directa del anlisis de cargos, que pone de relie!e las normas espec$ficas de desempeo mediante el anlisis de las labores. %asndose en las responsabilidades y labores en la descripci"n del cargo, el analista puede decidir qu& elementos son esenciales y deben ser e!aluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informaci"n, los estndares pueden desarrollarse a partir de obser!aciones directas sobre el cargo o con!ersaciones directas con el super!isor inmediato. 'ediciones del desempeo: son los sistemas de calificaci"n de cada labor. (eben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las obser!aciones del desempeo pueden lle!arse a cabo en forma directa o indirecta. n general, las obser!aciones indirectas )exmenes escritos, simulaciones* son menos confiables porque e!al+an situaciones hipot&ticas. Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan !erificables por otras personas. ,or norma general, las mediciones objeti!as tienden a ser de $ndole cuantitati!a. #e basan en aspectos como el n+mero de unidades producidas, el n+mero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad !endida en t&rminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no !erificables, que pueden considerarse opiniones del e!aluador. Cuando las mediciones subjeti!as son tambi&n indirectas, el grado de precisi"n baja a+n ms. lementos subjeti!os del calificador: las mediciones subjeti!as del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificaci"n. stas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conser!ar su imparcialidad en !arios aspectos: -. Los prejuicios personales: cuando el e!aluador sostiene a priori una opini"n personal anterior a la e!aluaci"n, basada en estereotipos, el resultado puede ser gra!emente distorsionado. .. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden !erse afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. s ms probable que estas acciones )buenas o malas* est&n presentes en la mente del e!aluador. /n registro cuidadoso de las acti!idades del empleado puede ser!ir para disminuir este efecto. 0. Tendencia a la medicin central: algunos e!aluadores tienden a e!itar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. 1. Efecto de alo o aureola: ocurre cuando el e!aluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificaci"n a+n antes de lle!ar a cabo la obser!aci"n de su desempeo, basado en la simpat$a o antipat$a que el empleado le produce. 2. Interferencia de ra!ones subconscientes: mo!idos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos e!aluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente ben&!olas o sistemticamente estrictas.

Mtodos para reducir las distorsiones: cuando es necesario el empleo de m&todos subjeti!os para la medici"n del desempeo, los especialistas en personal pueden reducir las posibilidades de distorsi"n mediante capacitaci"n, retroalimentaci"n y una selecci"n adecuada de t&cnicas de e!aluaci"n. "apacitacin de los evaluadores: 3ndependientemente de que se opte por cualquiera de los m&todos, los e!aluadores necesitan conocimientos sobre el sistema y el objeti!o que se plantea. (os problemas esenciales son la comprensi"n del e!aluador del proceso que se lle!a a cabo y su congruencia con el sistema adoptado. Algunos departamentos de personal proporcionan a los e!aluadores un manual que describe en detalle los m&todos y pol$ticas en !igor. 'uchas organi4aciones re!isan sus ni!eles de compensaci"n dos !eces al ao, antes de conceder los aumentos semestrales. 5tras practican una sola e!aluaci"n anual, que puede coincidir con la fecha del ani!ersario del ingreso del empleado a la organi4aci"n. Entrevistas de evaluacin: #on sesiones de !erificaci"n del desempeo que proporcionan a los empleados retroalimentaci"n sobre su actuaci"n en el pasado y su potencial a futuro. l e!aluador puede proporcionar esa retroalimentaci"n mediante !arias t&cnicas: la de convencimiento )utili4ada con los empleados de poca antig6edad, se pasa re!ista al desempeo reciente y se procura con!encer al empleado para que act+e de determinada manera*, la de dilogo )se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensi!as, excusas, quejas, se propone superar estas reacciones mediante asesor$a sobre formas de lograr un desempeo mejor* y la de solucin de problemas )identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo en el desempeo del empleado, a partir de all$ se solucionan esos problemas mediante capacitaci"n, asesor$a o reubicaci"n*. 'ediante el hincapi& en los aspectos deseables del desempeo por parte del empleado, el e!aluador se encuentra en posici"n de brindar nue!a y reno!ada confian4a en su habilidad para lograr sus metas. ste enfoque positi!o tambi&n capacita al empleado para hacerse una idea global de los aspectos fuertes y d&biles de su desempeo. La sesi"n de e!aluaci"n del desempeo concluye centrndose en las acciones que el empleado puede emprender a fin de mejorar reas en las que su desempeo no es satisfactorio. La entre!ista de e!aluaci"n proporciona a los empleados retroalimentaci"n directamente relacionada con su desempeo.