Resumen Laboral / Evaluacin de desempeo Chiavenatto

EN QUE CONSISTE LA EVALUACION DE DESEMPEO

El desempeo del cargo es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente. El valor de las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona esta dispuesta a realizar: el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que desempear . !a evaluacin de desempeo es un concepto din mico, ya que las organizaciones siempre eval"an a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente. !a E# constituye una t$cnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite localizar problemas de supervisin de personal, integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial mas elevado que el requerido por le cargo, motivacin, etc. seg"n los tipos de problemas identificados, la E# puede ayudar a determinar y desarrollar una poltica de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organizacin.

RESPONSABILIDAD POR LA ED
!a responsabilidad por la E# puede atribuirse al gerente, empleado, al empelado y al gerente en con%unto, al equipo de traba%o, al rgano de gestin de personal o a un comit$ de E#. &ada una de estas alternativas implica una filosofa de accin.

El gerente
En la mayor parte de las org, el gerente es responsable del desempeo de sus subordinados y de su evaluacin. 'ealiza esto con asesora del rgano de gestin de personal, que establece los medios y los criterios para tal evaluacin. En la actualidad, este sistema de trb proporciona mayor libertad y flexibilidad, con miras a que cada gerente sea gestor de su personal.

El empleado
(lgunas org m s democr ticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeo y realice su auto evaluacin. &ada persona autoeval"a su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta par metros establecidos por el gerente o la organizacin.

El empelado y el gerente
En la actualidad las org est n adoptando un esquema din mico y avanzado de administracin del desempeo, )administracin por ob%etivos* +(,-., la cual es democr tica, participativa, involucrada y muy motivadora. En esta (,-, la E# recorre los siguientes caminos: /. Formulacin de objetivos por consenso0 primer paso en la (,- es que los ob%etivos se establecen entre el gerente y el evaluado, lo cual supone una verdadera negociacin para llegar a un consenso. !a superacin de estos ob%etivos debe representar un beneficio para la empresa y una participacin directa del evaluado en ese beneficio, como un premio o esquema de renumeracin variable. 1. Compromiso personal en la consecucin de los objetivos fijados en conjunto 0 en algunos caso se presenta una especie de contrato formal o psicolgico para caracterizar el acuerdo logrado en cuanto a los ob%etivos que deben alcanzarse. Es necesario que el evaluado acepte los ob%etivos y se compromete a alcanzarlos. 2. ctuacin y negociaron con le gerente en la asignacin de los recursos y los medios necesarios para alcan!ar los objetivos" #efinidos los ob%etivos por consenso y logrado el compromiso personal, el paso siguiente es conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los ob%etivos con eficacia. 3i no hay recursos ni medios los ob%etivos se hacen inalcanzables0 $stos pueden ser materiales, humanos o inversiones personales en capacitacin y desarrollo profesional del evaluado. 3on un costo para alcanzar los ob%etivos deseados. 4. #esempeo" &omportamiento del evaluado en la b"squeda de los ob%etivos fi%ados, constituye la estrategia individual para lograr los ob%etivos deseados. 5. $edicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos fijados" 6erificacin de los costos y beneficios involucrados en el proceso. 7. Retroalimentacin intensiva y medicin conjunta contin%a" Es uno de los aspectos mas importantes del sistema: el evaluado debe tener una percepcin de cmo va marchando, para establecer una relacin entre el esfuerzo y el resultado alcanzado.

Resumen Laboral 1 Evaluacin de desempeo Chiavenatto En esta concepcin, la E# se haya mas orientada hacia la planeacin del desempeo futuro que hacia el %uzgamiento del desempeo pasado. 8usca, tambi$n, orientar el desempeo hacia fines negociados y establecidos con anterioridad, dotarlo con todos los medios necesarios para conseguirlo de manera adecuada. (s se asegura un desempeo conforme a las necesidades de la org y los ob%etivos d carrera del evaluado.

El equipo de traba%o
El equipo de traba%o tambi$n puede evaluar el desempeo de cada uno de sus miembro y programar cada uno de ellos las medidas necesarias para me%orarlo cada vez mas. Este, responde por la E# de su miembro y su define sus ob%etivos y metas

El rgano de gestin de personal

En una alternativa corriente en org m s conservadoras. El rgano de gestin de personal responde por la E# de todos los miembros de la org. cada gerente proporciona la informacin del desempeo de cada empelado, la cual procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por le rgano de gestin de personal. ,resenta la desventa%a de traba%ar con media y medianas, y no con le desempeo individual y singular de cada persona. 3e basa en lo gen$rico y no en lo particular.

&omit$ de evaluacin
En este caso, la evaluacin es colectiva y la realiza un grupo de personas. !os miembros permanentes o estables +como el presidente de la org o su representante, el director del rgano de gestin de personal y el especialista en E#. participan en todas las evaluaciones. !os miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o supervisor. 'ecibe crticas por su aspecto centralizador y por su espritu de %uzgamiento, en lugar de utilizarse en la orientacin y el me%oramiento continuo del desempeo. En la actualidad la tendencia es desplazar la responsabilidad por la E# hacia el mismo individuo, %unto con la participacin gerencial, para establecer por consenso los ob%etivos que deben alcanzarse.

Evaluador de 279:
Es una innovacin reciente en la apreciacin del desempeo, seg"n la cual cada persona es evaluada por las personas de su entorno. Este tipo de evolucin refle%a los distintos puntos de vista involucrados en el traba%o de la persona: el superior, los subordinados, los colegas, los proveedores internos y los clientes internos participan en la E#.

OBJETIVOS DE LA ED
!a Ed no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para me%orar los resultados de los recursos humanos de la empresa. ,ara alcanzar este ob%etivo b sico; me%orar los resultados de los recursos humanos de la empresa;, la E# intenta conseguir diversos ob%etivos intermedios, pueden ser /. (decuacin del individuo al cargo 1. &apacitacin 2. ,romociones 4. <ncentivo salarial por buen desempeo 5. =e%oramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados 7. (utoperfeccionamiento del empelado >. <nformacin b sica para la investigacin de recurso humanos ?. &alculo del potencial de desarrollo de la empresa @. Estimulo a la mayor productividad /9. &onocimiento de los est ndares de desempeo de la empresa //. 'etroalimentacin de informacin al individuo evaluado /1. -tras decisiones relacionadas con el personal: transferencia, licencias, etc. !os ob%etivos fundamentales de la E# pueden presentarse de 2 maneras: /. ,ermitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empelo.

Resumen Laboral 2 Evaluacin de desempeo Chiavenatto 1. ,ermitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante venta%a competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido. 2. #ar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la org, teniendo en cuenta, por una parte, los ob%etivos organizacionales y, por otra parte, los ob%etivos individuales.

BENEFICIOS DE LA ED
&do un programa de Ed esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo. !os principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la org y la comunidad.

&eneficios para el jefe'

Evaluar me%or el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con base en las variables y los factores de evaluacin, contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la sub%etividad. ,reponer medidas y disposiciones orientadas a me%orar el est ndar de desempeo de sus subordinados. &omunicarse con sus subordinados para q comprendan la mec nica de evaluacin del desempeo como un sistema ob%etivo, ya q mediante ese sistema puedan conocer cual es su desempeo.

&eneficios para el subordinando'

&onocer los aspectos de comportamiento y de desempeo q mas valora la empresa de sus empleados &onocer cuales con las expectativas de su %efe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y debilidades, seg"n la evaluacin del %efe. 3aber q disposiciones o medidas toma el %efe para me%orar su desempeo +programas de entrenamiento., y las q el propio subordinado deber tomar por su cuneta +autocorreccin. (utoevaluar y autocrticar su autodesarrollo y autocontrol

&eneficios para la organi!acin'

,uede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribucin de cada empelado. ,uede identificar los empelados q necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados q tienen condiciones para ascenderlos y transferirlos ,uede dar mayor din mica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empelados, estimulando la productividad y me%orando las relaciones humanas en el traba%o.

METODOS TRADICIONALES DE ED
!oa m$todos de E# varan se una org a otra porq cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeo de las personas. Es corriente encontrar varios sistemas especficos q cambian seg"n el nivel y las reas de asignacin del personal. &ada sistema sirve a determinados ob%etivos especficos y a determinadas caractersticas del personal involucrado. ,ueden utilizarse varios sistemas d evaluacin del desempeo o estructurar cada uno de estos en un m$todo de evaluacin adecuado al tipo y a las caractersticas de los evaluados. Esta adecuacin es de importancia para la obtencin de resultados, la E# es un medio, un m$todo, una herramienta y no un fin en si mismo. En el fondo, es solo un sistema de comunicaciones q act"a en sentido horizontal y vertical en la empresa.

Mtodo de las escalas g !"#cas

Es el mas utilizado y divulgado. 3u aplicacin exige m"ltiples cuidados, con el fin de evitar la sub%etividad y los pre%uicios del evaluador, q podran causar interferencias considerables. &riticado porq reduce resultados a expresiones num$ricas mediante la aplicacin de procedimientos matem ticos y estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Eval"a el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Atiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas +horizontales. representan los

Resumen Laboral 4 Evaluacin de desempeo Chiavenatto factores de E#, las verticales representan los grados de variacin de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empelado las cualidades q se intenta evaluar. &ada factor se define como un resumen, sencillo y ob%etivo. &ada uno de estos se dimensiona para refle%ar desde un desempeo pobre o insuficiente hasta le optimo o excelente.

E(isten ) alternativas'
/. Escalas graficas continuas: escalas donde solo est n definidos los extremos0 la E# puede situarse en cualquier punto de la lnea. Existen un lmite mnimo u un lmite m ximo. 1. escalas graficas semicontinuas: se incluyen puntos intermedios definidos entre extremos 2. escalas graficas discontinuas: la posicin de las marcaciones ya esta fi%ada y descrita con anterioridad. ,ara facilitar las evaluaciones, las escalas discontinuas se representan mediante graficas de dos entradas0 en las entradas horizontales +filas. se escriben los factores de E#, y en las entradas verticales +columnas. se escriben los grados o graduaciones de los factores. #e ac se da el cuadro de dos entradas.

6enta%as del m$todo de las escalas graficas

/. 8rinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de f cil comprensin y de aplicacin sencilla 1. ,osibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, de las caractersticas de desempeo m s destacadas y la situacin de cada empleado ante ellas. 2. Exige poco trb al evaluador en el registro de la evaluacin

#esventa%as del m$todo de las escalas graficas

/. Bo permite mucha flexibilidad al evaluador 1. esta su%eto a distorsiones e inferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar sui apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. +efecto de generalizacin.!a inferencia sub%etiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a algunos evaluadores al efecto halo. Este hace q los evaluadores consideren optimo o excelente a un empleado en todos los factores o q considere deficientes o insuficientes a todos sus subordinados. 2. Ciende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones 4. 'equiere procedimientos matem ticos y estadsticos para corregir las distorsiones y la influencia personal de los evaluadores 5. Ciende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.

Mtodo de elecc#$% "o &ada

Este m$todo consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o con%unto compuesto de dos, cuatro o mas frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las q mas de apliquen al desempeo del empelado avaluado, de ah la denominacin )eleccin forzada*. !a naturaleza de las frases vara, hay dos formas de componerlas: a; 3e forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. (l %uzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase q mas a%usta, y luego, la q menos se a%usta al desempeo del evaluado b;3e forman bloques de solo cuatro frases de significado positivo. (l %uzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases q mas se a%ustan al desempeo del evaluado. !as frases q conforman con%untos o bloques deben seleccionarse mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a trav$s de dos ndices: el ndice de aplicabilidad y el ndice de discriminacin.

6enta%as del m$todo de eleccin forzada

/;proporciona resultados confiables y exentos de influencias sub%etivas y personales porq elimina el efecto de halo o generalizacin. 1;3u aplicacin es sencilla y no requiere preparacin previa de los evaluadores.

#esventa%as del m$todo de eleccin forzada

/;3u elaboracin e implementacin son comple%as, pues exigen una planeacin muy cuidadosa y demorada.

Resumen Laboral 5 Evaluacin de desempeo Chiavenatto 1;Es un m$todo comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales0 distingue solo los empelados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor informacin. 2;&uando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere informacin complementaria acerca de las necesidades de capacitacin, potencial de desarrollo. 4;#e%a al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin respecto a sus subordinados.

Mtodo de #%'est#gac#$% de ca()o

Es un m$todo de evaluacin mas amplio que permite, adem s de emitir un diagnostico del desempeo del empleado, planear %unto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la org.

&aractersticas de m$todo de investigacin de campo

!a E# la realiza el superior +%efe. con asesora de un especialista +staff. en E#. El especialista a cada una de las secciones para entrevistar a los %efes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. #e aqu proviene el nombre de investigacin de campo. (unque la evaluacin sea responsabilidad de lnea de cada %efe, se hace $nfasis en q la funcin de staff debe asesorar cada %efe. El staff cumple el siguiente itinerario: a* Evaluacin inicial. El desempeo de cada empleado se eval"a inicialmente de acuerdo con uno de los 2 aspectos: ;desempeo mas q satisfactorio +D. ;desempeo satisfactorio +;ED. ;desempeo menos q satisfactorio +;. b* n+lisis complementario" Ana vez definida la evaluacin inicial del desempeo, cada empleado es evaluado con mayor profanidad a trav$s de preguntas q el especialista formula al %efe. c* ,laneacin. Ana vez analizado el desempeo, se elabora un plan de accin q puede implicar: ;(sesora ;'eadaptacin del empleado ;&apacitacin ;#esvinculacin y sustitucin ;,romocin a otro cargo ;=antenimiento en el cargo actual d* -eguimiento" 3e trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de cada empelado.

6enta%as del m$todo de investigacin de campo

/;&uando esta precedido de las dos etapas preliminares de an lisis de estructura de los cargos y de an lisis de las aptitudes y calificacin profesionales necesarias, permite al supervisor una visualizacin no slo del contenido de los cargos ba%o su responsabilidad, sino tambi$n de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos 1;,roporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin0 quien presa al supervisor una asesora y tb una capacitacin de lato nivel en al evaluacin del personal. 2;,ermite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y ob%etiva de cada empelado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas. 4;,ermite planear la accin capaz de retirar los obst culos u proporcionar me%oramiento del desempeo. 5;,ermite un acoplamiento con la capacitacin0 el plan de carrera y dem s reas de actuacin de la ('F +aplicacin de los recursos humanos. 7;(cent"a la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin del personal >;Es el m$todo m s comple%o de evaluacin.

#esventa%as del m$todo de investigacin de campo

/;Ciene elevado costo operacional por la intervencin de un especialista en evaluacin 1;Fay retardo en le procedimiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empelado subordinado, llevada a cabo con el supervisor.

Mtodo de #%c#de%tes c *t#cos

Es un m$todo sencillo de E#.

Resumen Laboral 7 Evaluacin de desempeo Chiavenatto 3e basa en el hecho de q en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos +$xito. o negativos +fracaso.. En consecuencia, el m$todo se preocupa por aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. El m$todo de incidentes crticos se centra en las excepciones. Canto positivas como negativas;en el desempeo de la persona. !as excepciones positivas deben realzarse y ponerse m s en pr ctica, en tanto q las negativas deben corregirse y eliminarse.

Mtodo de co()a ac#$% )o )a es

Es un m$todo de E# q compara los empleados de dos en dos0 en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeo se considera me%or. En este m$todo tb pueden utilizarse factores de valuacin. #e este modo. &ada ho%a de formulario ser ocupada por un factor de E#: !a paliacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no est$n en condiciones de utilizar otros m$todos de evaluacin m s precisos, porq es un proceso muy sencillo y poco eficiente.

Mtodo de " ases desc #)tas

#iferente del m$todo de eleccin forzada porq no es obligatoria la eleccin de frases. El evaluador seala las frases q caracterizan el desempeo del subordinado +signo )D* o )3*. y aquellas q demuestran el opuesto de su desempeo +singo );* o )B*..

NUEVAS TENDENCIAS EN LA ED
!as principales tendencias en la E# con las siguientes: /; Los indicadores tienden a ser sistem+ticos y se ve a la empresa como un todo q conforma un con%unto homog$neo e integrado q privilegia los aspectos importantes o pertinentes. 3i es posible, los indicadores deben estar ligados a los principales procesos empresariales y deben centrarse en los clientes interno y externo. 1; Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluacin , bien sea para premiacin, renumeracin variable, participacin en los resultados, ascensos, etc. es necesario distinguir los indicadores adecuados para q sirva cada uno de los criterios especficos. 2; Los indicadores tiende a ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluacin. Existen cuatro clases principales de indicadores: a; indicadores financieros, relacionados con aspectos financieros, como flu%o de ca%a, utilidades, retorno sobre la inversin, relacin costoEbeneficio. b;<ndicadores ligados al cliente, entre estos se encuentra la satisfaccin del cliente Ginterno o externo;, tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, fran%a de mercado cubierta. c; <ndicadores internos, entre estos se hallan los tiempos de proceso, los ndices de seguridad, ndices de reprocesos, ciclo del proceso. d;<ndicadores de innovacin, aqu se cuentan el desarrollo de nuevos procesos y nuevos productos, proyectos de me%oramiento, me%oramiento continuo, calidad total, investigacin y desarrollo. (demas, la E# se basa cada vez mas en la adopcin de indices ob%etivos de referencia q ayuden en el proceso tales como. a; <ndicadores de desempeo global +de toda la empresa. b; <ndicadores de desempeo grupal +del equipo. c; <ndicadores de desempeo individual +de la persona. !a finalidad es fi%ar marcos de referencia q puedan ayudar en la comparacin y el establecimiento de nuevas metas y resultados q deben alcanzarse, adem s de permitir una visin global del proceso. 4; Evaluacin del desempeo como elemento integrador de las pr+cticas de R." !a E# contin"a y complementa el traba%o de los procesos de provisin de personal para seguir y localizar a las personas cuyas caractersticas sean adecuadas a los negocios de la empresa. Cambi$n, indican si las personas est n bien integrada en sus cargos y tareas. &omplementa los procesos de mantenimiento al sealar tanto el desempeo y los resultados alcanzados, como los procesos de desarrollo al indicar fortalezas y las debilidades, las potencialidades q deben desarrollarse y las q deben corregirse. H, finalmente,

Resumen Laboral > Evaluacin de desempeo Chiavenatto complementa los procesos de seguimiento y control al proporcionar retroalimentaron a las personas. !a E# es un proceso de enlace a los dem s procesos de la ('F. 5; Evaluacin del desempeo mediante procesos sencillos y no estructurados" Es una desburocratizacin y liberacin de la E#. !a evaluacin no estructurada es flexible, y en general, la realizan los e%ecutivos de nivel inmediatamente m s alto mediante contacto directo y cotidiano con las personas involucradas en el proceso. -rigina un compromiso con%unto0 por un lado, proporcionar las condiciones necesarias para el crecimiento profesional, y por otro lado, la consecucin de determinados ob%etivos o resultados 7; Evaluacin del desempeo como retroalimentacin de las personas" !a evaluacin constituye un poderoso instrumento de retroalimentacin de la informacin. Canto la informatizacin Gcaracterizada por la automatizacin de las oficias; como la automatizacin empresarial;caracterizada por la automatizacin de los procesos de produccin. !as tareas se convierten paulatinamente en trb intelectuales cambiantes. !os cargos est n de%ando de ser individuales y aislados socialmente para ser independientes cocidamente, con fuerte vinculacin grupal. ,redominan las relaciones interpersonales y el espritu de equipo. En este contexto, la E# adquiere un sentido m s amplio al incluir aspectos nuevos como: a; &ompetencia personal. &apacidad de aprendiza%e de las personas y asimilacin de nuevos y diferentes conocimientos y habilidades. b;&ompetencia tecnolgica. &apacidad de asimilar el conocimiento de diversas t$cnicas necesarias para cumplir la multifuncionalidad y la generalidad. c; &ompetencia metodolgica. &apacidad de emprender actividades, e iniciativa para resolver problemas de distinta naturaleza. En otro t$rminos, espritu emprendedor para solucionar problemas. d;&ompetencia social. &apacidad de relacionarse eficazmente con diversas personas y grupos, as como de realizar trb en equipo. >; La evaluacin del desempeo re/uiere la medicin y comparacin de algunas variables individuales0 grupales y organi!acionales" ,ara no hacer en la sub%etividad ni en la falta de criterios, el sistema de e E# debe apoyarse en un amplio referente q fortalezca la coherencia en todos sus aspectos. ?; La evaluacin del desempeo hace cada ve! m+s 1nfasis en los resultados0 las metas y los objetivos alcan!ados0 / en el propio comportamiento" El $nfasis en los resultados, metas y los ob%etivos establecidos de modo claro, unvoco y sencillo permite observar tres vertientes bastantes interesantes: la desburoctarizacin +le da libertad a las personas para escoger sus propios medios y utilizar me%ores sus habilidades individuales y sociales., la evaluacin hacia arriba +permite q el equipo evalu$ al gerente. y autoevaluacin +cada persona debe y puede avaluar su propio desempeo.. @; La E# esta relacion+ndose estrechamente con la nocin de e(pectativa" 'elacin entre las expectativas personales y las recompensas derivadas del nivel de productividad del individuo. Es una teora de la motivacin en q la productividad se presenta como un resultado intermedio de una cadena q conduce a determinados resultados finales deseados, como dinero, ascenso, apoyo del gerente, aceptacin del grupo, reconocimiento publico, etc, enmarcado todo dentro del modelo situacional de expectativa, q busca elevar el nivel de valencia positiva de la productividad y de la calidad en el traba%o.

LA ENTREVISTA DE ED
#e nada sirve si la evaluacin si e propio empelado no llega a conocerla. Es necesario darle a conocer la informacin pertinente y significativa acerca de su desempeo, para q puedan alcanzarse a plenitud los ob%etivos. Esta comunicacin se establece durante la entrevista de E#. !os propsitos de la entrevista son: /;#ar al subordinado las condiciones necesarias para me%orar su traba%o mediante una comunicacin clara e inequvoca de su est ndar de desempeo. !a entrevista brinda la subordinado la oportunidad de aprender y conocer lo q el %efe espera de $l en t$rminos de calidad, cantidad y m$todos de trb 1;#ar al subordinado una idea clara acerca de cmo esta desempeando su trb, destacando sus fortalezas y sus debilidades y compar ndolas con los est ndares de desempeo esperados. 2;#iscutir los dos Gempleado y gerente; las medidas y los planes, para desarrollar y utilizar me%or las aptitudes del subordinado. 4; Estimular relaciones personales mas fuertes entre le gerente y los subordinados, en las cuales ambos est$n en condiciones de hablar con franqueza lo referente al traba%o. 5;Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres q surgen cdo los individuos no gozan de asesora planteada y bien orientada. El gerente debe tener habilidad para presentar los hechos y conseguir q el subordinado, la terminar la entrevista, haya asumido la determinacin de superarse y a%ustar su desempeo al nivel exigido por su

Resumen Laboral ? Evaluacin de desempeo Chiavenatto cargo, y q este consciente de los aspectos positivos y negativos de su desempeo. El evaluador debe considerar 1 aspectos importantes: a; Codo empelado tiende aspiraciones y ob%etivos personales y, por elementales q sean sus funciones dentro de la empresa, deber ser considerado siempre como una persona "nica, diferente de los dem s. b;E! desempeo db evaluarse en funcin del cargo ocupado x el empelado y de la orientacin y las oportunidades q recibi del %efe.