JURNAL AKUNTANSI, MANAJEMEN BISNIS DAN SEKTOR PUBLIK (JAMBSP)

ISSN 1829 9857

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV BERKAT CIPTA KARYA NUSANTARA SURABAYA

Sulistyo Budi Utomo

tyo_utomo@stiesiaedu.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya (STESIA)

ABSTRACT In the era of globalization the industrial activities both in products and services are very rapidly developed. Every company must have its own unique competitive advantages in order to compete with others. One of the factors in competitive advantages is human resources which have the best productivities. The human resources are the most valuable assets for every company. Therefore, every company must be able to give the motivation and the job satisfaction for all employees in order to achieve its goals. Thats exactly what the CV Berkat Cipta Karya Nusantara is doing right now. This company is in the maintenance business services for cleaning the offices. CV Berkat Cipta Karya relies on its employees; therefore, this company has been giving the motivation and the job satisfaction to its employees in order to maximize its human resources with the high competency and skill in order to work professionally in their field. Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Employees, Services

PENDAHULUAN Proses pendirian perusahaan baik yang bergerak di bidang industri maupun jasa selalu dilandasi dengan keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran, yaitu ingin mencapai laba yang optimal dalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup perusahaan tersebut dapat terjamin. Karyawan merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena mereka adalah kunci utama kesuksesan perusahaan di masa sekarang maupun di masa mendatang. Dibandingkan dengan faktor lainnya, karyawan adalah faktor yang paling spesifik karena memiliki perilaku dan perasaan, memiliki akal dan mempunyai tujuan pribadi, maka bila manajemen perusahaan mampu mengelola dengan baik, mendayagunakan secara optimal maka karyawan tersebut dapat memberi kemampuan terbaiknya dalam bekerja yang pada akhirnya dapat mencapai tujuan perusahaan. Dalam pelaksanaan pencapaian tujuan tersebut bukanlah hal yang mudah bagi dunia usaha. Faktor yang mendorong semangat kerja adalah dengan memberi
376 JAMBSP VOL. 6 No. 3 Juni 2010: 376 393

motivasi dan kepuasan kerja. Motivasi dan kepuasan kerja merupakan suatu dorongan atau rangsangan yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan, dalam hal ini perilaku yang dimaksud adalah kegiatan yang harus dilakukan karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Dengan motivasi dan kepuasan kerja maka karyawan dapat meningkatkan dan memperbaiki kinerjanya. Kinerja menurut Mangkunegara (2005:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk melakukan tindakan karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya. Proses pemberian dorongan dilakukan kepada karyawan supaya dapat bekerja guna mencapai tujuan perusahaan. Untuk menggerakkan karyawan agar sesuai dengan yang dikehendaki perusahaan, maka haruslah dipahami motivasi karyawan yang bekerja tersebut karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang yang bekerja. Motivasi juga dapat dipahami dari teori kebutuhan dasar manusia. Menurut teori ini manusia mempunyai beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan tersebut meliputi: kebutuhan fisik, keamanan, perasaan memiliki, penghargaan dari orang lain, dan aktualisasi diri. Jika kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi maka motivasi kerja tetap terjaga. Hasil akhir dari tindakan menggerakkan motivasi adalah tercapainya kinerja perusahaan yang optimal. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperoleh dari pekerjaannya karena kepuasan kerja merupakan kunci dalam mendukung tujuan perusahaan Hasibuan (2003:203). Sulistyani et al. (2003:190) menyebutkan bahwa kepuasan pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima pegawai dibandingkan dengan apa yang diharapkan dan diinginkan. Tinggi atau rendahnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan pada suatu perusahaan juga tergantung dari peranan pemimpin dalam perusahaan tersebut, kepemimpinan yang baik merupakan kunci dalam manajemen yang mempunyai peran penting dan strategis dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan, pemimpin yang baik yaitu pemimpin yang mampu merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan serta bersikap adil kepada seluruh karyawannya sehingga karyawan merasa puas dengan pekerjaannya yang pada akhirnya mereka dapat meningkatkan kualitas kinerjanya.

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja (Sulistya Budi Utomo)

377

RERANGKA TEORETIS Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Secara sederhana menurut Simamora (2006:5) MSDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. MSDM melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. MSDM merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar SDM di dalam perusahaan dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Dalam usaha pencapaian tujuan tersebut, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada alat-alat kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang menggunakan alat-alat tersebut. Namun perlu diingat bahwa karyawan sebagai faktor yang terpenting dalam perusahaan harus dilatih dan diolah dengan sebaikbaiknya agar menjadi karyawan yang kompeten. Karyawan baru harus diberi keterampilan dan keahlian untuk menjadi karyawan yang mempunyai kinerja baik. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut MSDM (Schmidt et al,1987:435).

Fungsi MSDM
Sudah merupakan tugas MSDM untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. MSDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi MSDM, seperti halnya fungsi manajemen umum (Handoko,2001:17), yaitu: pertama, Fungsi Manajerial: a) Perencanaan (Planning). Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yang dilakukan di masa datang, disebut juga sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang akan dilaksanakan pada masa yang akan datang. b) Pengorganisasian (organizing), pengorganisasian adalah penentuan sumber daya dan kegiatan kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. c) Pengarahan (directing). Sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun personalianya, langkah berikutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menuju tujuan yang telah ditentukan, dan pengarahan membuat dan mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. d) Pengendalian (controlling). Penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan apa yang ditetapkan. Kedua, Fungsi Operasional: a) Pengadaan tenaga kerja. Pengadaan sumber daya manusia pada dasarnya adalah proses kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan SDM yang mempunyai kemampuan untuk melakukan pekerjaan, sesuai dengan analisis pekerjaan dan uraian pekerjaan yang sudah di tentukan sebelumnya. b) Pengembangan. Pengembangan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk menyiapkan individu individu yang akan memikul tanggung jawab yang berbeda/lebih tinggi (di dalam organisasi berkaitan dengan intelektual dan emosional). c) Kompensasi. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang yang diterima sebagai imbalan atas jasa
378 JAMBSP Vol. 6 No. 3 Juni 2010: 376 393

yang diberikan kepada perusahaan. d) Pemeliharaan. Fungsi ini adalah untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Fungsi pemeliharaan menitikberatkan pada pemeliharaan kondisi fisik dari karyawan yang meliputi kesehatan dan keamanan serta pemeliharaan sikap yang menyenangkan seperti program-program pelayanan karyawan. e) Pemutusan hubungan kerja Pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu atau perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau alasan pribadi.

Pengertian Motivasi
Motif sering kali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Motivasi adalah proses pemberian dorongan kepada karyawan supaya dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan perusahaan secara optimal. Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktivitas yang harus dilakukan karyawan. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki perusahaan, maka harus dipahami motivasi manusia yang bekerja tersebut karena motivasi ini yang menentukan perilaku orang-orang yang bekerja. Hasil akhir dari tindakan menggerakkan motivasi adalah tercapainya kinerja yang optimal. Dengan demikian, dapat dikatakan disini bahwa kinerja perusahaan secara keseluruhan sangat ditentukan oleh seberapa efektif motivasi yang dilakukan, walaupun ini bukan merupakan satu-satunya. Alasan utama yang mendorong perlunya motivasi yaitu untuk mengamati dan memahami tingkah laku bawahan, mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan serta memperhitungkan, mengawasi, dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan. Tingkah laku bawahan dalam bekerja pada dasarnya berorientasi pada tugas. Artinya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati dan diawasi dalam rangka pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan Untuk dapat memahami motivasi secara lebih mendalam maka harus dipahami pula bahwa dalam bekerja akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat positif maupun negatif dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas yaitu interaksi antara pimpian dan bawahan. Dalam proses interaksi tersebut terjadi perilaku bawahan yang harus diperhatikan, diarahkan, serta dikembangkan tetapi kemungkinan juga dipaksakan agar perilaku tersebut sesuai dengan tujuan perusahaan karena setiap individu dalam melakukan aktivitasnya selalu mempunyai dasar dan tujuan yang berbeda. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang paling penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orangorang
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja (Sulistya Budi Utomo) 379

berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Motivasi adalah juga subyek yang membingungkan, karena motif yang tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak (Handoko, 2001:251).

Teknik-Teknik Motivasi
Keberhasilan pengelolaan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal. Sangat penting untuk disadari oleh setiap pimpinan, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara dan meningkatkan motivasi karyawan. Rivai (2004:470) menyebutkan ada berbagai cara yang dilakukan oleh para manajer untuk memelihara dan meningkatkan motivasi kerja karyawannya, antara lain: 1) Model tradisional. Model motivasi tradisional yaitu bagaimana membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulangulang dengan cara yang paling efisien. Untuk meningkatkan motivasi kepada karyawan agar melakukan tugasnya dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah insentif. Artinya jika karyawan bekerja dengan prestasi yang bagus maka semakin besar pula penghasilan mereka. Alat motivasi ini didasarkan anggapan bahwa para karyawan sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. 2) Model hubungan manusiawi. Kontak sosial yang dialami karyawan, kebosanan, serta rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi mereka dalam bekerja. Jika hal ini terjadi maka manajer bisa memotivasi para karyawan dengan mengakui kebutuhannya dan membuat mereka merasa penting dan berguna. Aplikasi dari model ini yaitu manajer memotivasi karyawan dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya. Dalam model hubungan manusiawi, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang manajer karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan baik dan tenggang rasa, juga penuh perhatian atas kebutuhan para karyawan. 3) Model sumber daya manusia. Para karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang beraneka ragam, bukan hanya motivasi karena uang atau keinginan untuk mendapat kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi. Mereka berpendapat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu hal yang tidak menyenangkan. Bahkan umumnya, para karyawan akan memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi. Tugas manajer dalam model ini bukan hanya memotivasi karyawan dengan upah yang tinggi saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan perusahaan dan anggotanya, dan setiap karyawan menyumbangkan sesuai kamampuannya masing-masing.

Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan

Faktor manusia (human) merupakan salah satu faktor yang harus mendapat perhatian, dan peranan manusia sangat penting artinya dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan. Di dalam pengelolaannya diperlukan manajemen yang baik dan tepat karena pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai mau
380 JAMBSP Vol. 6 No. 3 Juni 2010: 376 393

dan mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan. Kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diikuti dengan motivasi yang tinggi. Apabila pemberian motivasi berjalan dengan baik maka dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu ukuran yang sering dipakai dalam menentukan efektivitas perusahaan. Secara tegas kinerja pegawai yang paling dominan disebabkan oleh kesiapan mental dan motivasi seseorang untuk memacu diri dan prestasi guna memperoleh segala yang diharapkan. Motivasi harus dipahami dari segi kebutuhan manusia karena pada hakekatnya setiap karyawan memiliki motivasi yang berbeda-beda dalam bekerja. Pimpinan memiliki kewajiban untuk selalu memotivasi kayawan agar meningkatkan kinerjanya, dengan demikian kerja sama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja dapat berjalan dengan baik. Peranan motivasi dalam menunjang pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar, dengan kata lain motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan.

Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2006:78). Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, Gibson et al. (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja (Sulistya Budi Utomo)

381

Karyawan akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana karyawan tersebut mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluaran (yang didapat), sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaan melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Untuk menentukan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat diamati dari faktor apa yang mendorong mereka untuk bekerja. Menurut Hasibuan (2003:95) faktor-faktor kepuasan kerja yang secara khusus mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: 1) Komponen upah atau gaji. Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti upah, premi bonus, atau tunjangan-tunjangan lainnya. Dalam konteks ini, semakin tinggi gaji yang diterima bukanlah suatu jaminan karyawan tersebut untuk berprestasi lebih baik. Prinsip teori keadilan perlu diperhatikan dalam penilaian komponen ini. Seseorang bekerja mungkin mempunyai perbedaan keterampilan, pengalaman, dan senioritas. Mereka mengharapkan imbalan keuangan yang diterima mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, ataupun senioritas. 2) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. Kelengkapan sarana dan prasarana yang ada dan berfungsi dengan baik akan lebih memotivasi kerja bawahan untuk melaksanakan tugas secara baik dari program-program yang telah direncanakan. 3) Promosi karir. Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status dan skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji. Ada beberapa alasan mengapa promosi harus diprogramkan dengan baik oleh organisasi yaitu sebagai berikut: a) Promosi adalah jenjang kenaikan karyawan yang dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan. Di samping itu adanya harapan perbaikan dalam penghasilan. b) Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan dan hal tersebut akan menjadi pendorong bagi karyawan. Setiap pekerjaan baru akan menjadikan karyawan berpengalaman untuk menangani pekerjaan barunya, dan bila karyawan tersebut berhasil maka akan mendorong karyawan lain untuk mengikutinya. c) Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti. Karyawan yang memiliki kualitas dan profesional kerja yang tinggi bila tidak dipromosikan akan menjadikan karyawan tersebut tidak puas, dan hal ini akan mendorong tersebut untuk meminta berhenti. 4) Hubungan dengan atasan. Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja
382 JAMBSP Vol. 6 No. 3 Juni 2010: 376 393

akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. 5) Hubungan dengan rekan kerja. Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.

Model Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, rumusan masalah dan rerangka teoretis, maka digambarkan model penelitian pada gambar 1 yang menunjukan variabel bebas yaitu motivasi dan kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan pada CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya.

Motivasi (X1) Kinerja (Y) Kepuasan Kerja (X2)

Gambar 1 Model Penelitian
(Sumber: Sugiono, 2009:10)

Perumusan Hipotesis
H1: Motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya. H2: Motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya. H2a: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H2b: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H3: Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya.

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja (Sulistya Budi Utomo)

383

METODE PENELITIAN Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang menitikberatkan pada pengujian hipotesis. Penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah diterapkan. Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode survei, bertujuan untuk mengumpulkan informasi atas variabel tertentu mengenai sejumlah besar individu melalui alat pengukur wawancara berupa daftar pertanyaan yang berbentuk suatu kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan statistik inferensial adalah teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi.

Teknik Pengambilan Sampel dan Pengumpulan Data

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya. Sampel yang digunakan menggunakan sampling jenuh, sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi yang digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang. Studi Lapangan (Field Research ) Adalah suatu metode penelitian dengan mengadakan penelitian langsung pada obyek penelitian dalam hal ini adalah CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya. Penelitian lapangan ini dapat dilakukan dengan cara, yaitu: Interview Dilakukan peneliti dengan perwakilan dari pihak karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya yang memiliki tujuan untuk memperoleh informasi mengenai perihal yang mempengaruhi kinerjanya dalam bekerja serta suasana dan situasi yang melatar belakangi. Kuesioner Yaitu peneliti menyebarkan kuesioner atau pertanyaan tertulis (angket) yang telah ditetapkan kepada responden untuk dijawab untuk memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Pengukuran dan Pembobotan nilai kuesioner menggunakan skala likert. Rentang nilai yang digunakan adalah 4 sampai dengan 1, bentuk jawaban berbeda-beda tergantung dari definisi operasional tetapi range nilainya sama (Ridwan, 2003:13), yaitu:
384 JAMBSP Vol. 6 No. 3 Juni 2010: 376 393

1. 2. 3. 4.

Sangat Berpengaruh / Sangat Setuju Berpengaruh / Setuju Kurang Berpengaruh / Tidak Setuju Sangat Kurang Berpengaruh / Sangat Tdk Setuju

= = = =

4 3 2 1

Metode angket digunakan untuk mendapat data mengenai kepuasan kerja. Angket kepuasan kerja digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Angket ini menggunakan skala pengukuran index uraian pekerjaan (Job Description Index atau disingkat JDI) dari (Schmidt et al., 1987) yang telah diterjemahkan dan disesuaikan.

Definisi Operasional Variabel

Variabel bebas (X). Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah : X1 = Motivasi X2 = Kepuasan Kerja Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi atau disebabkan oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah: Y = Kinerja Pertanyaan kuesioner dari masing-masing variabel adalah di desain sendiri oleh peneliti sesuai dengan variabel bebas yang ingin diketahui. Variabelnya adalah: Motivasi (X1) Motivasi adalah proses pemberian dorongan kepada karyawan supaya dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan perusahaan secara optimal. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktivitas yang harus dilakukan karyawan. Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah : Penghargaan diri (X 1.1) Seseorang akan merasa terhormat apabila dia dihargai oleh orang lain dalam lingkungan kerjanya. Situasi seperti ini akan mendukung orang tersebut untuk bekerja lebih baik. Kekuasaan (X1.2) Seseorang akan termotivasi apabila diberi kekuasaan dan kewenangan atas pekerjaannya secara utuh tanpa adanya paksaan dari pihak lain selama pekerjaan yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan perusahaan. Kebutuhan aktualisasi yaitu mencapai kinerja (X1.3) Untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan serta untuk memacu motivasi yang tinggi karyawan harus diberi kesempatan untuk mengembangkan potensi diri dalam rangka mencapai kinerja secara optimal.
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja (Sulistya Budi Utomo) 385

Kepemilikan Sosial (X1.4) Kepemilikan sosial adalah kebutuhan akan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok serta kebutuhan untuk berinteraksi dalam melakukan pekerjaan. Kebutuhan keamanan kerja (X1.5) Kebutuhan untuk mendapatkan jaminan dan rasa aman tenteram terlepas dari bahaya phisik serta terbebas dari rasa ketakutan kehilangan pekerjaan serta mendapatkan ancaman untuk masa depannya. Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah: Keadilan (X 2.1) Kepuasan kerja merupakan fungsi dari seberapa adil individu/karyawan diperlakukan oleh atasan di tempat kerja. Gaji (X 2.2) Gaji merupakan kebutuhan pokok yang harus mendapat perhatian khusus dari perusahaan. Pemberian gaji harus sesuai dengan peran serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan agar karyawan merasa puas pada pekerjaannya dan mampu memberi motivasi yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Pencapaian nilai (X 2.3) Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberi pemenuhan nilai kerja individu yang penting. Pekerjaan itu sendiri (X 2.4) Kepuasan kerja dapat diperoleh dari jabatan yang diduduki oleh seseorang pada saat ini. Semakin tinggi jabatan yang diduduki semakin besar tingkat kepuasan kerja orang tersebut. Hubungan dengan rekan kerja (X 2.5) Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Dalam kelompok kerja, para pekerja harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhankebutuhan tingkat tinggi mereka seperti rekan kerja yang mendukung baik dari sisi pekerjaan maupun sikap individu.

386

JAMBSP Vol. 6 No. 3 Juni 2010: 376 393

Hubungan dengan atasan (X 2.6) Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Promosi karir (X 2.7) Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih baik dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, status dan skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan (X 2.8) Kelengkapan sarana dan prasarana yang ada dan berfugsi dengan baik akan lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk melaksanakan tugas secara baik dari program-program yang telah direncanakan, sehingga dapat mencapai kinerja yang baik pula. Kinerja (Y) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah : Efektivitas dan Efisiensi (Y1.1) Adalah cara bagaimana karyawan mampu menyelesaikan tugasnya dengan benar dan tepat waktu. Pelatihan (Y1.2) Pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang direncanakan oleh perusahaan dan dilakukan oleh karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Inisiatif (Y1.3) Yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. Disiplin (Y1.4) Suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja (Sulistya Budi Utomo)

387

Teknik Analisis Data Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur suatu yang sesuai dengan data yang diukur dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Sebuah validitas dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan instrument yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner yang non test yaitu jawaban bersifat positif sampai sangat negatif. Tabel 1 Hasil Analisis Uji Validitas
Corrected Item-total Correlation ( R hitung )

Variabel

Indikator

rtabel

Keterangan

Kinerja

Motivasi

Kepuasan kerja

Efektivitas dan Efisiensi Pelatihan Inisiatif Disiplin Penghargaan diri Kekuasaan Kebutuhan aktualisasi Kepemilikan sosial Kebutuhan keamanan Kerja Keadilan Gaji Pencapaian nilai Pekerjaan itu sendiri Hubungan rekan kerja Hubungan dengan atasan Promosi karier Peralatan penunjang pekerjaan

0,468 0,462 0,522 0,397 0,382 0,347 0,503 0,737 0,455 0,494 0,454 0,433 0,419 0,452 0,602 0,352 0,372

0,3271

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan cara one shot methode atau pengukuran sekali saja. Untuk mengukur reliabilitas dengan melihat cronbach alpha. Suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60. Dari hasil uji reliabilitas nilai cronbach alpha dapat dilihat pada tabel 2.

388

JAMBSP Vol. 6 No. 3 Juni 2010: 376 393

Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Crombach Alpha 0,837 Jumlah Item 17

Dari hasil uji tersebut terlihat nilai cronbachs alpha sebesar 0,837 lebih besar 0,60 yang berarti butir-butir pertanyaan dari seluruh variabel seluruhnya reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian. Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual 27 0.0000000 0.79168338 0.098 0.098 -0.093 0.507 0.960

N Normal Parameters a,b Mean Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal b. Calculated from data
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

1.0

0.8

Expected Cum Prob

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai Asymp sig (2-tailed) sebesar 0,960 > 0,050, hal ini sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka dapat

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja (Sulistya Budi Utomo)

389

disimpulkan bahwa data tersebut berdistribusi normal dan dapat digunakan dalam penelitian. Koefisien Determinasi simultan (R)

Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat korelasi atau pengaruh variabel bebas (X1, X2) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat (Y). Sehingga untuk mengetahui koefisien determinasi berganda dapat digunakan rumus R (Mulyono, 2003: 259)
Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase kontribusi variabel motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya. Hasil pengujian koefisien determinasi melalui program SPSS 12.0 adalah sebagai berikut:
Model Summary Model 1 R ,873
a b

R Square ,763

Adjusted R Square ,743

Std. Error of the Estimate ,82401

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Melihat hasil output SPSS 12.0 tersebut di atas diketahui R square (R2) sebesar 0,763 atau 76,3% yang berarti bahwa sumbangan atau kontribusi dari motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adalah kuat. Sedangkan sisanya (100 % 76,3% = 23,7%) dipengaruhi oleh faktor lainnya. Koefisien korelasi berganda digunakan untuk mengukur keeratan hubungan secara simultan antara variabel motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Koefisien korelasi berganda ditunjukkan dengan (R) sebesar 0,873 atau 87,3 % yang berarti bahwa korelasi atau hubungan antara variabel motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan memiliki hubungan yang erat. Analisis secara Simultan Koefisien korelasi simultan (Uji F) Digunakan untuk menguji variabel bebas (X1, X2 ) secara simultan terhadap variable terikat (Y). Hasil analisa dengan software SPSS 12.0. sebagai berikut.

390

JAMBSP Vol. 6 No. 3 Juni 2010: 376 393

b ANOVA

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 52,371 16,296 68,667

df 2 24 26

Mean Square 26,185 ,679

F 38,565

Sig. ,000a

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dari hasil output didapat Fhitung sebesar 38,565 pada tingkat signifikan 0,000. Maka pengaruh variabel motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Koefisien korelasi parsial (Uji t) Digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja (Y), Tabel 4 Hasil Perolehan t hitung dan Tingkat Signifikan Variabel Motivasi Kepuasan Kerja
Sumber Data : Diolah dari output SPSS 12.0

t hitung 2,381 2,680

Sig 0,026 0,013

Keterangan Signifikan Signifikan

Uji Parsial Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Dengan menggunakan uji 2 sisi dan tingkat signifikasi = 5% dapat dilihat hasil perhitungan program SPSS 12.0 diperoleh thitung untuk motivasi sebesar 2,381 dengan signifikasi 0,026 (lebih kecil dari =0,050). Dengan demikian pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah signifikan. Uji Parsial Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dengan menggunakan uji 2 sisi dan tingkat signifikasi = 5% dapat dilihat hasil perhitungan program SPSS 12.0 diperoleh thitung untuk kepuasan kerja sebesar 2,680 dengan signifikasi 0,013 (lebih kecil dari =0,050). Dengan demikian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial adalah signifikan.

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja (Sulistya Budi Utomo)

391

SIMPULAN Dari analisis yang telah dilakukan serta hasil pembahasan pada bagian sebelumnya maka dapat dibuat simpulan bahwa: 1) Hasil pengujian secara simultan didapat Fhitung sebesar 38,565 pada tingkat signifikan 0,000. Maka pengaruh variabel motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa naik turunnya kinerja karyawan bergantung pada naik turunnya motivasi dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. 2) Hasil pengujian koefisien determinasi menunjukkan R square (R2) sebesar 0,763 atau 76,3% yang berarti bahwa sumbangan atau kontribusi dari motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan adalah cukup besar. 3) Hasil pengujian secara parsial menunjukkan variabel motivasi dan kepuasan kerja masing-masing mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan ditunjukkanya hasil thitung motivasi sebesar 2,381 dan thitung kepuasan kerja sebesar 2,680. 4) Variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan adalah variabel kepuasan kerja yang memiliki koefisien determinasi parsial sebesar 23,04% lebih besar dari koefisien determinasi yang dimiliki oleh variabel motivasi sebesar 19,10%.

Saran Setelah mempelajari, menganalisa dan menarik simpulan, maka penulis memberikan beberapa saran yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan di masa mendatang yaitu: 1) Mengingat variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja karyawan, hendaknya perusahaan menjaga dan menciptakan suatu lingkungan kerja yang nyaman misalnya : keharmonisan hubungan dengan rekan kerja serta hubungan dengan atasan, memperhatikan apa yang menjadi harapan karyawan, seperti ; rasa keadilan atas perlakuan pimpinan, pemberian gaji sesuai dengan peran dan loyalitas. 2) Semaksimal mungkin pimpinan perusahaan harus lebih memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih baik dan penuh semangat karena dengan hal tersebut para karyawan bisa meningkatkan kinerjanya. Pimpinan perusahaan juga harus lebih memperhatikan segala sesuatu yang dibutuhkan oleh karyawan karena hal ini dapat menjaga motivasi serta loyalitasnya terhadap perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi.Cetakan Pertama, Bandung: PT. Refika Aditama. Greenberg J, and Baron, RA. 2003. Behavior in Organizations, Prentice Hall Inc.Seventh Edition.
392 JAMBSP Vol. 6 No. 3 Juni 2010: 376 393

Gibson, James L. John M Ivancevick, And James H. Donnely, 2000, Organization And Management Behavior, Structure, Process, London : Mcgraw-Hill Inc. Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia. Yogyakarta: BPFE. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbin, P Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh, Indonesia: Prentice Hall. Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu

Mulyono, Sri. (2003). Statistika Untuk Ekonomi, Lembaga Penerbitan Fakultas Ekonomi UI: Jakarta.
Schmidt, F.L, Hunter, J.E, Outerbridge, A.N. 1987. Impact of Job Experience an Ability on Job Knowledge, Work Sample Performance, and Supervisory Rating of Job Performance. Journal of Applied Psychology. 71, 432-439. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta. STIE YKPN. Sugiyono. 2009. Statistika Untuk Penelitian. Cetakan Keempat belas, Bandung: Alfabeta.

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja (Sulistya Budi Utomo)

393