Tema 2: Proceso de reclutamiento de personal

ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO

Como se mencion en lecciones anteriores, el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, es vital para el xito de la empresa; ya que depender del recurso humano calificado para el logro de los objetivos de la misma.

Este proceso consiste en atraer personas de forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleos en una organizacin. Se requiere que haya una plaza vacante, cuya definicin literal es: puesto que no tiene titular. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de nueva creacin debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo vena desempeando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deber estudiarse la posibilidad de redistribucin del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, slo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.

Una vez que se ha tomado la decisin de cubrir una vacante, el siguiente paso es desarrollar una lista de aspirantes utilizando una o ms fuentes de reclutamiento. El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea el nmero de aspirantes, ms selectiva puede ser la contratacin. Si slo se presentan dos candidatos para dos vacantes, lo ms probable es que no exista otra alternativa que contratarlos. Sin embargo, si se presentan 10 o 20 aspirantes, entonces es posible emplear tcnicas como las entrevistas y pruebas para seleccionar slo a los mejores. Entre las etapas contempladas en el reclutamiento, se puede mencionar:

Anlisis o descripcin del puesto El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado.

El reclutador debe hacerse la pregunta: Qu es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposicin para aprender es tambin una caracterstica crucial.

Por lo general, las personas ms calificadas y con ms experiencia solicitarn ingresos ms altos.

Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfaccin en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mnimos desafos a su capacidad profesional.

Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder lo siguiente:

El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo comn son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organizacin.

Las compaas modernas no solamente promueven sus productos, tambin venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los recursos humanos.

Ejemplos: programas de apoyo a la educacin formal de su personal, servicios de guardera, planes de cafetera, etc.

Normalmente el anlisis de puestos rene los siguientes datos:

CONTROL DE LECTURA Dar respuesta a las siguientes interrogantes, dando clic a Verdadero o Falso 1. El anlisis de puesto es el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado. Verdadero Falso

2. Una ventaja del reclutamiento externo es que presenta mayor ndice de validez y de seguridad. Verdadero Falso

3. El reclutamiento interno se puede dar con movimientos: horizontal, vertical y diagonal. Verdadero Falso

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO (MEDIOS DE RECLUTAMIENTO)

Decidida la empresa que debe cubrir una plaza vacante, habr que hacerse la pregunta dnde encuentro los candidatos? De la respuesta a esta pregunta, se definir si se realiza un reclutamiento interno o externo.

Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizan para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y as atraerlos hacia la organizacin. Los medios de comunicacin que se usan ordinariamente dentro del reclutamiento son:

Requisicin de personal al sindicato. Es prctica comn de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales, este canal puede resultar muy til para la localizacin de tcnicos y de obreros.

Radio y televisin. Cuando se trata de reclutar con urgencia una persona, generalmente se usan estos medios, ya que la radio y la televisin son los medios ms escuchados por la gente.

La puerta de la calle. Con esta expresin suele denotarse a los candidatos que espontneamente se presentan, atrados por el prestigio de la empresa y entregar su solicitud de empleo.

Anuncios en la prensa. Los peridicos y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen otro mtodo efectivo para la identificacin de candidatos. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo.

Folletos y boletines. Ciertas empresas los editan sealando las posibilidades de empleo y los beneficios que ofrecen. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Son los lugares de origen donde se podrn encontrar los recursos humanos necesarios. El problema bsico de la organizacin es diagnosticar las fuentes que proporcionan los recursos humanos localizados en el mercado de trabajo que le interesen especficamente, y en ellas concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. Una de las fases ms importantes del reclutamiento es la identificacin, seleccin y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente como proveedores de candidatos que presentan probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organizacin.