Problemas y Soluciones Laborales

SOLUCIONES
LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
OPERATIVO
MANU AL
PROBLEMAS Y SOLUCIONES LABORALES

Gua de casos de controversias laborales resueltos por los tribunales
FEDERICO MESINAS MONTERO LVARO GARCA MANRIQUE
RGIMEN DE INFRACCIONES
MANUAL OPERATIVO N 2: PROBLEMAS Y SOLUCIONES LABORALES

GUA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
PRIMERA EDICIN ENERO 2008 2500 Ejemplares
Federico Mesinas Montero lvaro Garca Manrique Gaceta Jurdica S.A.

PROHIBIDA SU REPRODUCCIN TOTAL O PARCIAL DERECHOS RESERVADOS D.LEG. N 822
HECHO EL DEPSITO LEGAL EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PER 2007-13633 LEY N 26905 / D.S. N 017-98-ED ISBN: 978-603-4002-56-2 REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL 31501220700628
DIAGRAMACIN DE CARTULA
Martha Hidalgo Rivero

DIAGRAMACIN DE INTERIORES
Henry Marquezado Negrini
GACETA JURDICA S.A.

ANGAMOS O ESTE 526 - MIRAFLORES LIMA 18 - PER TELF. (01) 710-8950 / 7108970 / 7108999 FAX: 241-2323
Imprenta Editorial El Bho E.I.R.L. San Alberto 201 - Surquillo Lima 34 - Per
Presentacin de la obra
a Gua de casos de controversias laborales resueltos por los tribunales, producto de la publicacin Soluciones Laborales de Gaceta Jurdica S.A., rene en un solo volumen una importante coleccin de extractos de sentencias del Tribunal Constitucional, Corte Suprema y Cortes Superiores, adems de algunas resoluciones administrativas, presentados bajo el mtodo de preguntas y respuestas y relacionados con las diferentes figuras del Derecho Laboral; todo lo cual va acompaado de comentarios explicativos y crticos de los autores. Esta publicacin ordena el vasto panorama jurisprudencial peruano sobre el Derecho Laboral, recogindose los criterios ms relevantes, algunos incluso con la calidad de precedentes de observancia obligatoria, adems de los Plenos Jurisdiccionales de las Cortes Superiores. Se muestran aqu las interpretaciones normativas de nuestros tribunales de mayor relevancia jurdica y prctica, los fallos que cubren vacos regulatorios e incluso las contradicciones que confunden el panorama y afectan el sistema; todo ello para que el lector tenga una idea clara y concreta de la forma como se resuelven judicial, constitucional y administrativamente los casos concretos. Los comentarios crticos incluidos en la obra estn pensados para darle al lector mayores elementos de juicio sobre los alcances de las sentencias, ponindose en evidencia los errores o aciertos en los que se incurre al resolver, e incluso proponindose mejores interpretaciones o formas de resolver los problemas analizados, en aras de colaborar con el desarrollo de una jurisprudencia laboral peruana de mucho mayor calidad. La obra consta de los siguientes captulos generales (que incluyen sus respectivos extractos jurisprudenciales y comentarios): I. II. III. IV. V. VI. VII. Contrato de trabajo (Parte general) Remuneracin, beneficios sociales y otras obligaciones del empleador Jornada y horario de trabajo Suspensin del vnculo laboral Extincin del vnculo laboral Deudas laborales Intermediacin laboral
PRESENTACIN DE LA OBRA
VIII. IX. X. XI.
Relaciones colectivas Rgimen laboral pblico Fiscalizacin laboral Regmenes especiales
Cabe precisar que la compilacin general de la jurisprudencia y los comentarios de los captulos I, V, VI, VII y IX corresponden a Federico Mesinas Montero. Por su parte, los comentarios de los captulos II, III, IV, VIII, X y XI son de autora de lvaro Garca Manrique. Por todo lo sealado, esperamos que esta obra sea de utilidad para los suscriptores de Soluciones Laborales, y para todo aquel que recurra a ella.
LOS AUTORES
PROBLEMAS Y SOLUCIONES LABORALES Gua de casos y controversias laborales resueltos por los tribunales
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
CAPTULO I
CONTRA TO DE TRABAJO CONTRATO (P ARTE GENERAL) (PARTE
1.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL Los principios del Derecho Laboral son las lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho. Como lo seala el Tribunal Constitucional, son las reglas rectoras que informan la elaboracin de las normas de carcter laboral, adems de servir de fuente de inspiracin directa o indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la interpretacin, aplicacin o integracin normativas (Exp. N 0008-2005-AI). Algunos de los principios laborales tienen acogida en la Constitucin peruana de 1993, la que establece que en toda relacin laboral se deben respetar los principios de igualdad de oportunidades sin discriminacin, el carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley, as como la interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de la norma. Sin embargo, la legislacin laboral, la doctrina y, particularmente, la jurisprudencia han desarrollado estos principios y fijado otros que necesariamente deben observarse en las relaciones laborales, al aplicarse o interpretarse las normas sobre la materia y, en general, en el cumplimiento de las obligaciones laborales legales y contractuales tanto por el trabajador, el empleador como por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Cules son los principios laborales constitucionales?
Los principios laborales constitucionales son aquellas reglas rectoras que informan la elaboracin de las normas de carcter laboral, con la finalidad de servir de fuente de inspiracin directa o indirecta en la solucin de conflictos, sea mediante la interpretacin, aplicacin o integracin normativa. La relacin laboral se caracteriza en s misma por la desigualdad, lo que hace que el empleador devengue en la parte fuerte e imponente y el trabajador en la parte dbil e impotente. Para hacer frente a ello se afirman los principios protectores o de igualacin compensatoria, mediante los cuales, reconocindose la existencia asimtrica de la relacin laboral se promueve, por la va constitucional y legal, la bsqueda de un equilibrio entre los sujetos que la conforman. Al respecto, el artculo 26 de la Constitucin expresa una pluralidad de principios de dicha naturaleza.
(Exp. N 0008-2005-AI)
a. Igualdad y no discriminacin El principio de igualdad de trato impide las discriminaciones practicadas por las normas o contratos laborales, as como por los actos unilaterales del empleador. De esta manera, si el empleador otorga a un trabajador un derecho debera otorgrselo tambin a los dems, salvo que tal beneficio se justifique por alguna situacin particular
del trabajador. Como lo seala el Tribunal Constitucional, la igualdad de oportunidades (igualdad de trato) obliga a que las conductas del Estado y los particulares, en relacin a las actividades laborales, no generen diferenciaciones no razonables y, por ende, arbitrarias(1). (Exp. N 0008-2005-AI). La doctrina, sin embargo, ha llegado a cuestionar estos criterios, bajo la premisa que el principio de igualdad deber aplicarse solo cuando el empleador es el Estado. En qu consiste la igualdad de trato? La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de trato obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en relacin a las actividades laborales, no genere una diferenciacin no razonable y, por ende, arbitraria.
(Exp. N 0008-2005-AI)
En qu consiste la igualdad ante la ley? La igualdad ante la ley obliga a que el Estado, en relacin con las actividades laborales, asuma una determinada conducta al momento de legislar o de impartir justicia. Al respecto, el artculo 103 de la Constitucin compromete al Estado a no dictar leyes por razn de las personas, sino por la naturaleza de las cosas. El artculo 22 de la Ley Orgnica del Poder Judicial exige a dicho ente no apartarse de sus precedentes judiciales, salvo que existan razones justificadas para ello; y el artculo VII del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional, prescribe que el Tribunal Constitucional solo podr apartarse de sus precedentes vinculantes cuando exprese los fundamentos de hecho y derecho que sustenten la sentencia y las razones del apartamiento del precedente jurisprudencial.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Qu requisitos deben cumplirse para resguardar la igualdad de oportunidades laborales? La igualdad de oportunidades laborales se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de dos requisitos: a) paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento o reconocimiento de derechos ante hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y b) paridad, uniformidad y exactitud de trato o relacin intersubjetiva para las personas sujetas a idnticas circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminacin jurdica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a quienes se encuentren en una misma situacin, salvo que exista una justificacin objetiva y razonable para esa diferencia de trato.
(Exp. N 2510-2002-AA)
En qu casos se admite el trato desigual? El derecho a la igualdad de oportunidades laborales, consagrado en la Constitucin,
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En el punto referido al despido nulo por discriminacin, pgina 157, podrn apreciarse algunos fallos jurisprudenciales que aplican la regla de no discriminacin en casos concretos.
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no significa que siempre y en todos los casos se debe realizar un trato uniforme. El derecho a la igualdad supone tratar igual a los que son iguales y desigual a los que son desiguales, partiendo de la premisa de que es posible constatar que en los hechos no son pocas las ocasiones en que un determinado grupo de individuos se encuentra postergado en el acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades. La primera condicin para que un trato desigual sea constitutivo de una diferenciacin admisible, es la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos especficos e intransferibles que hacen que una relacin jurdica sea de un determinado tipo y no de otro. Asimismo, la existencia de una diferenciacin debe perseguir una intencionalidad legtima, determinada, concreta y especfica, debiendo asentarse en una justificacin objetiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente aceptados. Se trata pues de un tema que, en la doctrina, se conoce con el nombre de discriminacin inversa.
(Exp. N 0261-2003-AA)
En qu casos se manifiesta la discriminacin laboral? La discriminacin en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus caractersticas innatas como ser humano, lo propio y privativo de la especie, o cuando se vulnera la clusula de no discriminacin prevista por la Constitucin. La igualdad de oportunidades hace referencia a la regla de no discriminacin en materia laboral. En puridad, plantea la plasmacin de la isonoma en el trato previsto implcitamente en el inciso 2) del artculo 2 de la Constitucin; el cual especficamente hace referencia a la igualdad ante la ley. Las acciones directas o indirectas [de discriminacin], proscritas por la Constitucin, pueden darse en las condiciones o circunstancias siguientes: Acto de diferenciacin arbitraria al momento de postular a un empleo. Acto de diferenciacin arbitraria durante la relacin laboral (formacin y capacitacin laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.).
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cundo se produce la discriminacin por accin directa del empleador? La discriminacin por accin directa del empleador forja una distincin basada en una razn inconstitucional. En esta hiptesis, la intervencin y el efecto perseguible se fundamentan en un juicio y una decisin carente de razonabilidad y proporcionalidad. Tal es el caso de la negacin de acceso al empleo derivada de la opcin poltica o sexual del postulante, por la concesin de mayores beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su mera condicin de no afiliados a una organizacin sindical, el despido por el solo hecho del ejercicio de las actividades sindicales, etc.
(Exp. N 0008-2005-AI)
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Cundo se produce la discriminacin por accin indirecta del empleador? En el caso de la discriminacin por accin indirecta, la conducta del empleador forja una distincin basada en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con la apariencia de lo constitucional, cuya intencin y efecto perseguible, empero, son intrnsecamente discriminatorios para uno o ms trabajadores. Tal el caso, por ejemplo, de las reglas de evaluacin laboral sobre la base de exigencia de conocimientos no vinculados con la actividad laboral del o los trabajadores.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Estn prohibidos los criterios de seleccin de personal discriminatorios? Mediante la Ley N 26772, modificada por la Ley N 27270, se regulan los actos de discriminacin, tanto en el acceso al empleo como en el trato dentro de una relacin laboral. En ese contexto, se proscribe la utilizacin de criterios de seleccin que carezcan de una justificacin objetiva y razonable; la adhesin a criterios de seleccin simultneamente distintos, cuando las situaciones de postulacin son idnticas; adems de tratos diferenciados basados en motivos de raza, sexo, religin, opinin, origen social, etc.
(Exp. N 0008-2005-AI)
b. Irrenunciabilidad de derechos Tanto en la negociacin como en la celebracin y ejecucin de un contrato de trabajo, generalmente el trabajador se encuentra en un estado de desventaja, pues es el empleador quien, aprovechando que la demanda de empleo es casi siempre mayor que la oferta, impone las condiciones y trminos de la relacin de trabajo a su favor y, en ocasiones, hasta de forma abusiva. Teniendo en cuenta esta situacin, el Derecho Laboral busca limitar los posibles abusos de los empleadores, al establecer derechos mnimos e irrenunciables de los trabajadores, contemplados en normas imperativas (que no admiten pacto en contrario). En ese sentido, la renuncia del trabajador a cualquiera de sus derechos laborales mnimos es simplemente invlida. Es de notar que la irrenunciabilidad no se identifica con el concepto de indisponibilidad de derechos. Como lo seala la Casacin N 2516-97, el mbito de aplicacin de la norma constitucional que estatuye la irrenunciabilidad de los derechos laborales es el de los derechos reconocidos como mnimos, que el trabajador debe gozar indefectiblemente; mientras que la indisponibilidad se refiere a la posibilidad de que un derecho pueda ser objeto de trfico o negociacin. De ah que, por ejemplo, el principio de irrenunciabilidad no coloca a los derechos laborales dentro del grupo de los derechos indisponibles que no pueden ser materia de arbitraje, segn Ley General de Arbitraje N 26572 (Cas. N 1218-98). La irrenunciabilidad de los derechos laborales opera solo para el caso de las normas taxativas? Un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma dispositiva o taxativa. En ese contexto, la irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de la segunda. La norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de
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la relacin laboral. En ese mbito, el trabajador no puede despojarse, permutar o renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma. La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al mbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden pblico y con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la relacin laboral. Es conveniente consignar que una norma jurdica puede contener dentro de su texto, partes taxativas y dispositivas.
(Exp. N 0008-2005-AI)
La irrenunciabilidad de los derechos laborales aplica solo respecto de los derechos reconocidos como mnimos? En cuanto a la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos en la ley, es menester aceptar que el mbito de aplicacin de la norma constitucional es precisamente el de los derechos reconocidos como mnimos, siendo cuestionable extenderlo a un caso en que el beneficio dependa de la opcin libre del trabajador.
(Cas. N 2516-97)
La posibilidad del arbitraje en materia laboral afecta la irrenunciabilidad de los derechos laborales? Cuando la Ley Procesal del Trabajo establece en su artculo 104 la posibilidad del arbitraje previamente no modifica el carcter irrenunciable de los derechos laborales, contemplado en el artculo 26, inciso 2 de la Constitucin Poltica vigente, antes artculo 57 de la Carta Fundamental de 1979, lo que tampoco se podra haber hecho va una ley. Ello significa que su disposicin no es contraria a la Constitucin, sino que armoniza con ella. En tal sentido, la irrenunciabilidad de los derechos laborales no es un elemento que los coloque dentro del grupo de los derechos indisponibles los cuales no pueden ser materia de arbitraje segn el artculo 1 de la Ley General de Arbitraje N 26572, antes Ley N 25935. Esta situacin obedece a que la irrenunciabilidad de los derechos laborales est relacionada con la proteccin de la Constitucin hacia aquello que tiene carcter alimentario para el trabajador y su familia contra todo acto evidente o encubierto que obligue al trabajador a hacer dejacin de ellos, afectando as su subsistencia, pero no con la posibilidad del trabajador de realizar actos jurdicos que en base a sus derechos laborales consigna otros beneficios sin involucrar la renuncia de aquellos. As, por ejemplo, la compensacin por tiempo de servicios de conformidad con el artculo 41 del Decreto Legislativo N 650, en su texto original, puede ser gravada por el trabajador como garanta de un prstamo hasta un determinado porcentaje y, de otro lado, las vacaciones pueden ser objeto de variacin o reduccin segn el acuerdo de las partes con la respectiva compensacin de los das disminuidos, tal como lo establece el artculo 19 del Decreto Legislativo N 713. Dichas situaciones comportan la libre disposicin de tales derechos sin llegar a su renunciabilidad.
(Cas. N 1218-98)
Puede el trabajador decidir libremente si ejerce o no un derecho de naturaleza individual? La norma dispositiva es aquella que opera solo cuando no existe manifestacin de
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voluntad o cuando esta se expresa con ausencia de claridad. El Estado las hace valer nicamente por defecto u omisin en la expresin de voluntad de los sujetos de la relacin laboral. Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar una voluntad no declarada o precisar y aclararla por defecto de manifestacin y por otorgar a los sujetos de una relacin laboral la atribucin de regulacin con pleno albedro dentro del marco de la Constitucin y la ley. Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libremente decidir sobre la conveniencia o no de ejercitar total o parcialmente un derecho de naturaleza individual.
(Exp. N 0008-2005-AI)
c. Primaca de la realidad En virtud de la primaca de la realidad en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, de modo que los hechos siempre prevalecen sobre la apariencia contractual o formal. En materia laboral algunos empleadores tienden a esconder verdaderas relaciones de trabajo (bajo relacin de subordinacin) tras supuestas relaciones civiles (contratos de locacin de servicios, principalmente) a efectos de no tener que sufragar los derechos que legalmente le corresponden a los trabajadores en suma, para no asumir mayores costos laborales y tampoco generar un vnculo contractual que sea difcil de disolver teniendo que alegar causas justas de despido. En ocasiones tambin se encubren relaciones laborales a plazo indeterminado bajo el ropaje de contratos sujetos a modalidad o a plazo fijo. En todas estas situaciones prima lo que la realidad demuestre y no lo simulado por el empleador. Por otro lado, de forma correcta la jurisprudencia ha establecido que la primaca de la realidad funciona tambin al revs, es decir, para no permitir la simulacin de una relacin laboral; por ejemplo, cuando a fin de burlar a algunos acreedores o lograr algunos beneficios (como las prestaciones de la seguridad social) se aparenta la existencia de una relacin laboral, lo que la ley no puede permitir (Exp. N 5105-2003-PR). Otras sentencias con aplicaciones especficas del principio de la primaca de la realidad pueden apreciarse en los puntos referidos a la presuncin de existencia del contrato de trabajo (desnaturalizacin de los contratos de locacin de servicios) y sobre la simulacin de contratos sujetos a modalidad. En qu consiste el principio de la primaca de la realidad? El principio de la primaca de la realidad es una de las herramientas ms relevantes del Derecho del Trabajo y su importancia radica en que en el mbito de las relaciones laborales, algunos empleadores, con el objeto de burlar los derechos laborales, tratan de disfrazar una relacin laboral y hacer aparecer como si se tratara de una relacin de carcter civil o comercial, por lo que en virtud del principio antes indicado debe preferirse
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a los hechos de la realidad y determinar la verdadera naturaleza de la relacin jurdica. De igual manera, este principio resulta de aplicacin cuando con el objeto de burlar algunos acreedores o lograr algunos beneficios o las prestaciones de la Seguridad Social se trata de aparentar la existencia de una relacin laboral.
(Exp. N 5105-2003-PR (S))
El contrato de trabajo constituye un contrato realidad, esto es se tipifica por la forma y condiciones bajo las cuales se ha prestado el servicio, con prescindencia de la denominacin que se pudiese otorgar a dicha relacin, es decir que habiendo contradiccin entre la verdad real y la verdad formal, el juez debe preferir la primera.
(Exp. N 3824-2002-IND (S))
Mediante la aplicacin del principio de primaca de la realidad se puede acreditar la prestacin personal, remunerada y subordinada, que prueba la presencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo, debiendo desestimarse la existencia de contrato de servicios no personales y subsecuentemente reconocerse la percepcin de los beneficios de ley.
(Exp. N 2457-2002-BE (A y S))
El principio de primaca de la realidad es un elemento implcito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitucin, que consagra al trabajo como un deber y un derecho, base del bienestar social y medio de la realizacin de la persona (artculo 22) y, adems, como un objetivo de atencin prioritaria del Estado (artculo 23).
(Exp. N 0689-2003-AA)
d. In dubio pro operario Cuando una norma laboral tenga un significado dudoso o ambiguo es decir, ms de un sentido interpretativo posible se debe preferir la interpretacin que favorezca al trabajador en aplicacin de la regla constitucional del in dubio pro operario. As, el numeral 3 del artculo 26 de nuestra Constitucin Poltica seala que ante la duda insalvable sobre el sentido de una norma de naturaleza laboral debe optarse por la interpretacin que resulte ms favorable o beneficiosa al trabajador. La jurisprudencia ha precisado que el referido numeral 3 del artculo 26 de la Constitucin no reconoce directamente un derecho constitucional, sino que fija un criterio de interpretacin utilizable (ineludiblemente) en materia laboral, supeditado a la existencia de una duda insalvable sobre el sentido de una norma legal (Exp. N 0013-2002AI). Ha precisado tambin que por duda insalvable se entiende a aquella que no puede ser resuelta por medio de la tcnica hermenutica (Exp. N 0008-2005-AI). Cabe acotar que el in dubio pro operario nunca debe ser empleado para dilucidar dudas sobre temas probatorios (no resuelve dudas sobre los hechos de un caso, sino ambigedades jurdicas).
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En qu consiste el principio del in dubio pro operario? El principio in dubio pro operario hace referencia a la traslacin de la vieja regla del Derecho romano in dubio pro reo. Nuestra Constitucin exige la interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretacin, la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.
(Exp. N 0008-2005-AI)
El in dubio pro operario es considerado como un criterio de interpretacin? El inciso 3 del artculo 26 de la Constitucin no reconoce directamente derecho constitucional alguno. Se trata, ms bien, de un criterio de interpretacin utilizable en materia laboral, cuya aplicacin se encuentra supeditada a que, en una norma legal, exista una duda insalvable sobre su sentido. En pocas palabras, de un criterio de interpretacin cuya aplicacin corresponde al operador jurdico.
(Exp. N 0013-2002-AI)
El principio in dubio pro operario ser aplicable cuando exista un problema de asignacin de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretacin, mas no de integracin normativa. La nocin de norma abarca a la misma Constitucin, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Qu se entiende por duda insalvable? La nocin de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio de la tcnica hermenutica.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cules son los presupuestos para la aplicacin del in dubio pro operario? La aplicacin del referido principio in dubio pro operario est sujeta a las cuatro consideraciones siguientes: Existencia de una norma jurdica que, como consecuencia del proceso de interpretacin, ofrece varios sentidos. Imposibilidad lgico-axiolgica de dirimir esta duda mediante la utilizacin de cualquier mtodo de interpretacin admitido como vlido por el ordenamiento nacional. Obligacin de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores beneficios al trabajador. Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido ms favorable al trabajador.
(Exp. N 0008-2005-AI)
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El principio del in dubio pro operario sirve para determinar una remuneracin indemnizable? El principio del in dubio pro operario es aplicable para dilucidar los vacos o las dudas que se tenga sobre el sentido de la ley y no de la realidad. Dicho principio no puede ser aplicado por el juzgador para establecer la remuneracin indemnizable cuando existen dudas sobre los elementos que la integran, ms an cuando existe norma positiva que establece criterios de aplicacin.
(Exp. N 274-93-BS)
En virtud del in dubio pro operario se puede establecer una remuneracin indemnizable a partir de los montos ms favorables percibidos por el trabajador? La segunda parte del artculo 57 de la Constitucin Poltica del Estado precepta que: En la interpretacin o duda sobre el alcance y contenido de cualquier disposicin en materia de trabajo, se est a lo ms favorable al trabajador; que obviamente la utilizacin de esta norma constitucional debe manejarse dentro del propio marco (limitativo) que le ha dado el legislador; no obstante, se tergiversa el sentido de la norma antes citada si se toman las cantidades dinerarias ms favorables que aparecen percibidas por el trabajador en diferentes oportunidades, para as establecer el sueldo indemnizable que luego sirva para calcular los beneficios sociales y reintegros.
(Exp. N 274-93-BS)
e. Buena fe Tal como sucede con la contratacin civil, las relaciones laborales estn regidas por el principio o criterio de buena fe. Ello se desprende, en primer lugar, del artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que considera falta grave, y por ende, causal de despido, la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole que haga irrazonable la subsistencia de la relacin, entre otros, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral. En segundo trmino, del artculo 1362 del Cdigo Civil, que seala que los contratos entre ellos, el contrato laboral deben negociarse, celebrarse y ejecutarse segn las reglas de la buena fe y comn intencin de las partes. Los criterios para determinar si una conducta viola o no la regla de buena fe (tambin concebidos como clases de buena fe) son dos: a) subjetivo: que implica determinar si el agente actu en la creencia de no estar daando un derecho ajeno, tratndose de determinar sus motivaciones subjetivas; y, b) objetivo: que implica verificar si la conducta realizada es la normalmente exigible a cualquier persona en la misma situacin, en referencia a un patrn de conducta medio o estndar jurdico. Estos criterios deben aplicarse al mbito laboral, pues los empleadores y trabajadores deben actuar con la conciencia y finalidad, sea objetiva o subjetiva, de no daar el inters de la contraparte. El caso ms conocido visto en la jurisprudencia nacional en el que se aplic directamente el criterio de buena fe laboral fue el cobro de sumas adicionales a la remuneracin,
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que no correspondan al trabajador y cuya percepcin no era informada a los empleadores. As, se concluy que la referida conducta violenta la buena fe laboral aun cuando, en algunos casos, los trabajadores aceptaban que se les descuenten de sus remuneraciones ordinarias los montos percibidos de forma irregular(2). Un trabajador puede quebrantar la buena fe laboral? La buena fe no solamente es una presuncin bsica de toda manifestacin del Derecho, sino que constituye un elemento que sirve como relacionante entre las partes de honestidad y cumplimiento de las obligaciones, de confianza mutua, de tal manera que sirve como referente regulador de la conducta de las partes (empleador y trabajador). En consecuencia debe entenderse que el quebranto de la buena fe laboral tambin se configura con el actuar negligente de su trabajador.
(Cas. N 1210-2005-Lambayeque)
f. Protector o tuitivo El principio protector o tuitivo del Derecho Laboral es un reconocimiento jurisprudencial de la situacin de desventaja en la que se encuentra un trabajador y de la necesidad de mitigarla o eliminarla (Cas. N 1874-2000-Lima), sea a travs de la legislacin que se emita o de las interpretaciones normativas efectuadas a travs de la jurisprudencia lo que, a nuestro parecer, se hace efectivo con el principio de in dubio pro operario, o por cualquier otro medio. En nuestra opinin, el principio protector o tuitivo es el fundamento para que la ley proteja al trabajador incluso contra sus propios actos (Exp. N 2906-2002-AA). En tal sentido, no conlleva a que ante la duda insalvable sobre los aspectos probatorios de un caso se favorezca necesariamente al trabajador. Para este ltimo caso existen reglas legales tuitivas ya establecidas, como la inversin procesal de la carga de la prueba. En qu consiste el principio protector o tuitivo del derecho laboral? El principio tuitivo en materia laboral, se constituye en un principio de proteccin al trabajador que en la mayora de casos en que se controvierten los derechos laborales viene a ser le parte ms dbil de la relacin de trabajo, frente el estatus que le corresponde al empleador.
(Cas. N 578-2005-Lima)
(2)
Criterios jurisprudenciales especficos que aplican el principio de la buena fe pueden verse en el punto de la obra referido las faltas graves, pginas 121 y ss.
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Cul es la finalidad del principio protector o tuitivo? En virtud del carcter tuitivo del Derecho Laboral se busca la proteccin del trabajador y equiparar o atenuar la desigualdad existente entre el empleador y el trabajador.
(Cas. N 1874-2000-Lima)
La Constitucin protege al trabajador respecto de sus propios actos? La Constitucin protege al trabajador, aun respecto de sus actos propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento o ignorancia y sobre todo, en los casos de amenaza, coaccin o violencia, se perjudique.
(Exp. N 2906-2002-AA)
g. Continuidad En aplicacin del llamado principio de continuidad el contrato de trabajo perdura en el tiempo y no puede ser afectado o concluido por circunstancias distintas de las fijadas en la ley, menos si se trata de violaciones de derechos constitucionales (Cas. N 21442005-Lima). Este principio es un justificativo para la reposicin de los trabajadores en los casos de despidos nulos, con el consecuente pago de remuneraciones devengadas, o para considerar que un contrato laboral es a plazo indeterminado cuando se evidencia que la actividad es de naturaleza permanente y sin importar lo que las partes hayan sealado en el documento (lo que deriva tambin de la aplicacin del principio de la primaca de la realidad). Cules son los efectos de la aplicacin del principio de continuidad? En virtud del principio de continuidad, el contrato de trabajo que es de tracto sucesivo, esto es, que perdura en el tiempo, se considera como uno de duracin indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal carcter, por lo cual este principio se encuentra ntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relacin laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razn o motivo de su terminacin como en el caso de los despidos violatorios de los derechos constitucionales, cuya sancin al importar la recomposicin jurdica, de la relacin de trabajo como si esta nunca se hubiese interrumpido determina no solo el derecho del trabajador a ser reincorporado al empleo sino tambin a que se le reconozca todos aquellos derechos con contenido econmico cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo que dur su cese de facto, pues de no acarrear ninguna consecuencia constituira una autorizacin tcita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se veran perjudicados por la prdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios sociales, sino que tambin se afectara su futura pensin de jubilacin.
(Cas. N 2144-2005-Lima)
h. Razonabilidad El criterio (o principio) de razonabilidad ha sido aplicado en algunas oportunidades por
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nuestras cortes, particularmente, en algn caso en el que no se pudo determinar la remuneracin de un trabajador, no obstante que estuviera acreditada la relacin laboral (Exp. N 2802-93-BS). La razonabilidad tambin ha sido empleada para sealar que los contratos modales para obra o servicio determinado deben estar sometidos a un plazo mximo que se determine segn las circunstancias del caso (Cas. N 18172004-Puno, que puede verse en el punto referido a la desnaturalizacin de los contratos sujetos a modalidad). De modo general, la Casacin N 2182-2005-Puno ha sealado que el principio de razonabilidad es la afirmacin esencial de que los seres humanos aunque ms especficamente, las partes de un contrato de trabajo en sus relaciones laborales deben proceder conforme a la razn. En qu consiste el principio de razonabilidad? El principio de razonabilidad consiste en la afirmacin esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razn. Se trata de una especie de lmite o freno formal y elstico, al mismo tiempo aplicable en aquellas reas del comportamiento donde la norma no puede prescribir lmites muy rgidos ni en un sentido ni en otro, y sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles.
(Cas. N 2182-2005-Puno)
En aplicacin del principio de razonabilidad, puede valorarse la escasa capacidad econmica de un empleador y concluirse que sus gerentes ganan menos que lo sealado? Aplicando el principio de razonabilidad puede merituarse la escasa capacidad econmica de un empleador y pensarse que a sus gerentes no se les remuneraba con una suma mensual determinada alta, sobre todo si las funciones que desempeaba eran simultneamente las de choferes o conductores de sus vehculos.
(Exp. N 2802-93-BS (S))
2.
TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL DE LOS DERECHOS LABORALES La Constitucin peruana de 1993 reconoce determinados derechos laborales y les atribuye un contenido constitucional, con lo cual pueden ser objeto de tutela a travs de las garantas constitucionales, como la accin de amparo. El contenido constitucional de los derechos laborales lo conforman el deber y el derecho al trabajo; la atencin prioritaria del trabajo; la proteccin de la madre, menores e impedidos que trabajan; la promocin del trabajo; el respeto de la dignidad del trabajador; la prohibicin de prestar labores sin una retribucin o sin que medie el libre consentimiento; el derecho a una remuneracin equitativa y suficiente; la preferencia de pago de los derechos laborales; el derecho a la remuneracin mnima vital; la jornada mxima de trabajo; el derecho al descanso semanal y anual remunerados; la igualdad de oportunidades laborales sin discriminacin; el carcter irrenunciable de los
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derechos laborales; el in dubio pro operario, la proteccin adecuada contra el despido arbitrario; la libertad sindical; los derechos de negociacin colectiva y de huelga; y la participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa empleadora. a. Derecho y libertad de trabajo El derecho constitucional al trabajo implica, por un lado, el derecho que tiene toda persona a acceder a un puesto de trabajo y, por el otro, el derecho de elegir libremente el trabajo que se desee desarrollar, dentro de los mrgenes de la ley (libertad de trabajo). No obstante, para el Tribunal Constitucional, el contenido esencial del derecho al trabajo implica tambin el derecho a no ser despedido sino por causa justa (Exp. N 1124-2001-AA). Es importante mencionar que, meses atrs, se presentaron una serie de demandas de amparo en las que se alegaba la violacin de la libertad de trabajo por el no otorgamiento (o, en su caso, el retiro) de licencias municipales (de funcionamiento a determinados establecimientos, para la prestacin del servicio de transporte urbano de pasajeros, etc.). Sin embargo, el Tribunal Constitucional fij como criterio vinculante (Exp. N 2802-2005-PA/TC) que para determinar si en estos casos se afecta la libertad de trabajo, tiene que esclarecerse previamente si se ha vulnerado la libertad de empresa; y para tal efecto el agente debe acreditar que cuenta con la licencia respectiva. La mayora de dichas demandas finalmente fueron desestimadas. Cul es el contenido esencial del derecho constitucional al trabajo? El contenido esencial del derecho constitucional al trabajo implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa.
(Exp. N 1124-2001-AA)
El derecho al trabajo tiene carcter progresivo? El derecho al trabajo supone la adopcin por parte del Estado de una poltica orientada a que la poblacin acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfaccin de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y segn las posibilidades del Estado.
(Exp. N 1124-2001-AA)
En qu consiste la proscripcin constitucional del despido sin causa? El segundo aspecto del contenido esencial del derecho al trabajo se trata del derecho al trabajo entendido como proscripcin de ser despedido salvo por causa justa. Debe considerarse que el artculo 27 de la Constitucin contiene un mandato al legislador para establecer proteccin frente al despido arbitrario. Tres aspectos deben resaltarse de esta disposicin constitucional: a. Se trata de un mandato al legislador.
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b. Consagra un principio de reserva de ley en garanta de la regulacin de dicha proteccin. c. No determina la forma de proteccin frente al despido arbitrario, sino que la remite a la ley.
(Exp. N 1124-2001-AA/TC)
El segundo aspecto del contenido esencial del derecho al trabajo se trata del derecho al trabajo entendido como proscripcin de ser despedido salvo que medie una motivacin justificada o se indemnice. Este mbito de proteccin no es sino la manifestacin de la especial proteccin que la Constitucin confiere a los trabajadores frente a las eventuales decisiones arbitrarias por parte de los empleadores de dar por finalizada una relacin jurdico-laboral. De ah que la Constitucin, en su artculo 27, haya sealado que la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
(Exp. N 3330-2004-AA)
En qu consiste el derecho a la libertad de trabajo? El derecho a la libertad de trabajo consiste en la libre determinacin de cada persona para dedicarse a una o ms actividades que pudiera desarrollar, para su realizacin personal, o, en suma, para trabajar en lo que libremente escoja.
(Exp. N 0661-2004-AA)
El derecho al trabajo se manifiesta tambin en la libertad de trabajo (artculo 27 de la Constitucin); es decir, en el derecho que poseen todas las personas para elegir la profesin o el oficio que deseen(3).
(Exp. N 3330-2004-AA)
El Estado no solo debe garantizar el derecho de acceder a un puesto de trabajo o a proteger al trabajador frente al despido arbitrario, sino que, adems, debe garantizar la libertad de las personas de elegir la actividad mediante la cual se procuran los medios necesarios para su subsistencia. En tal sentido, el Estado debe proteger tanto al trabajador dependiente como a la persona que realiza actividades econmicas por cuenta propia. Siendo as, a efectos de su proteccin, no existe diferencia alguna entre el individuo que se gana la vida como trabajador por cuenta ajena del que lo hace por cuenta propia y, por ello, sera una aberracin afirmar que es ms digno constitucionalmente hablando, el trabajo dependiente que el independiente(4).
(Exp. N 3330-2004-AA)
(3)
(4)
KRESALJA ROSSELL, Baldo. La libertad de empresa: fundamento del sistema econmico constitucionalizado. En: AA.VV. Libro Homenaje a Jorge Avendao. Fondo Editorial de la PUCP. Lima, 2004. Pg. 533. PAZ-ARES, Cndido y ALFARO GUILA-REAL, Jess. Un ensayo sobre la libertad de empresa. En: AA.VV. Estudios Homenaje a Luis Dez-Picazo. T. IV. Thomson-Civitas. Madrid, 2003. Pg. 5971 y ss.
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Cul es el contenido del derecho a la libertad de trabajo? El derecho a la libertad de trabajo comprende el derecho de todo trabajador a seguir su vocacin y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas, a la libre eleccin del trabajo, a la libertad para aceptar, o no, un trabajo, y a la libertad para cambiar de empleo.
(Exp. N 4058-2004-AA)
Cundo se entiende violada la libertad de trabajo en los casos vinculados al otorgamiento de licencias municipales de funcionamiento de establecimientos? Teniendo en cuenta la naturaleza accesoria del derecho a la libertad de trabajo en los casos vinculados al otorgamiento de licencias municipales de funcionamiento de establecimiento, se vulnerar la libertad de trabajo si es que no se permite ejercer el derecho a la libertad de empresa. Es decir, si al agente no se le estara permitiendo abrir su local, tampoco se le estara permitiendo trabajar. Para poder determinar si se afecta la libertad de trabajo, tendr que esclarecerse previamente la vulneracin del derecho a la libertad de empresa. Asimismo, para poder reconocer el derecho a la libertad de empresa, debe acreditarse contar con la licencia de funcionamiento correspondiente de parte de la autoridad municipal; caso contrario, no puede asumirse la afectacin de dicho derecho fundamental; concluyendo que si un derecho fundamental no asiste a la parte demandante, la demanda deber ser declarada necesariamente improcedente, en virtud de que, segn el artculo 38 del Cdigo Procesal Constitucional, (...) no procede el amparo en defensa de un derecho que carece de sustento constitucional directo o que no est referido a los aspectos constitucionalmente protegidos del mismo.
(Exp. N 2802-2005-PA/TC-PV)
Cul es la responsabilidad del Estado con relacin al trabajo? De conformidad con lo que dispone el artculo 23 de la Constitucin, el Estado asume las siguientes responsabilidades con relacin al trabajo: Promover condiciones para el progreso social y econmico. Para tal efecto, tiene la obligacin de establecer polticas de fomento del empleo productivo y de educacin para el trabajo. Asegurar que ninguna relacin laboral limite el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconozca o rebaje la dignidad del trabajador. Asegurar que a ningn trabajador se le obligue a prestar servicios sin retribucin compensatoria o sin su libre consentimiento. Proteger especialmente la actividad laboral de la madre, el menor de edad y el impedido.
(Exp. N 0008-2005-PI)
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El ejercicio de las atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador puede afectar los derechos del trabajador? En la relacin laboral se configura una situacin de disparidad donde el empleador asume un estatus particular de preeminencia ante el cual el derecho y, en particular, el derecho constitucional, se proyecta en sentido tuitivo hacia el trabajador. Desde tal perspectiva, las atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido los derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una forma de ejercicio irrazonable. Es por esto que la Constitucin precisa que ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o disminuir la dignidad del trabajador (artculo 23, segundo prrafo). Es a partir de esta premisa impuesta por la Constitucin que debe abordarse toda controversia surgida en las relaciones jurdicas entre empleador y trabajador, en todo momento: al inicio, durante y al concluir el vnculo laboral.
(Exp. N 1124-2001-AA)
Resulta evidente que si la proteccin constitucional a los derechos del trabajador se extiende inclusive a los actos propios originados en una declaracin de voluntad viciada, con mayor razn dicho amparo alcanza a los supuestos en los que el acto lesionador provenga de la voluntad unilateral y discrecional del empleador.
(Exp. N 3218-2004-AA)
3.
CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es uno de Derecho Privado pero sumamente regulado. La razn de dicha regulacin exhaustiva (que involucra muchas normas imperativas y derechos irrenunciables) es la necesidad de proteger al trabajador, que en el comn de los casos est en situacin de desventaja frente a los empleadores; tanto al negociar, como al celebrar y ejecutar el contrato. De ah que del contrato de trabajo surja una gran cantidad de obligaciones para las partes intervinientes. La necesidad de tutela del trabajador justifica adems el control que ejerce la autoridad administrativa sobre el cumplimiento de las obligaciones mencionadas, principalmente por parte del empleador. a. Elementos esenciales El elemento caracterstico y, por ende, principal del contrato de trabajo que lo distingue de otras figuras contractuales es la subordinacin: el trabajador se encuentra obligado a acatar las rdenes del empleador, dentro del marco legal. En ninguna relacin jurdica distinta de la laboral se observa esta caracterstica. Sin embargo, hay otros elementos esenciales de las relaciones laborales, como la prestacin personal del servicio o la remuneracin (en dinero o especie), que aun cuando no son exclusivos de los contratos de trabajo deben presentarse ineludiblemente, bajo sancin de nulidad. La jurisprudencia menciona otros elementos tipificantes, como la prestacin continua
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de las labores (Cfr. Cas. N 1760-97-La Libertad) aunque en ocasiones la prestacin laboral puede ser discontinua, como en el contrato modal de trabajo intermitente y el cumplimiento de una jornada contractual mnima (Cfr. Exp. N 105-89-1JTA-Arequipa) que en estricto es un elemento de prueba de la existencia de un contrato de trabajo. Cules son los elementos que tipifican un contrato de trabajo? Son elementos tipificantes del contrato de trabajo, que la prestacin laboral se d en forma continua, subordinada o dependiente, y que tenga como contraprestacin el pago de una remuneracin.
(Cas. N 1760-97-La Libertad)
La existencia del contrato de trabajo depende nica y exclusivamente de la permanencia de los elementos que lo caracterizan: prestacin de servicios, percepcin de una remuneracin, subordinacin o dependencia y el cumplimento de una jornada legal o contractual mnima. En tal sentido, al darse su verificacin, resultar totalmente irrelevante la denominacin que las partes le hayan dado a dicho contrato.
(Exp. N 105-89-1JTA-Arequipa)
El contrato de trabajo es entendido como un acuerdo de voluntades por el cual una de las partes llamada trabajador se compromete a prestar personalmente sus servicios en relacin de subordinacin a favor de la otra llamada empleador, quien, a su vez, se encuentra obligado a pagar a favor de aquel una remuneracin. En tal sentido, los elementos esenciales de esta clase de contrato son: a) la prestacin personal del servicio, b) la subordinacin y c) la remuneracin.
(Exp. N 4875-2001-B E (S))
El contrato de trabajo en trminos generales es toda forma contractual, verbal o escrita relacionada con la prestacin de trabajo, personal, dependiente y caracterizado, entre otras notas distintivas, por la subordinacin y dependencia bajo las rdenes del empleador y la correspondiente contraprestacin dineraria o en especie.
(Cas. N 1564-98)
a.1. Presuncin de existencia de contrato de trabajo y desnaturalizacin de los contratos de locacin de servicios La existencia de un contrato de trabajo se verifica por la presencia de sus elementos esenciales: prestacin personal del servicio, subordinacin y remuneracin (Cfr. Exp. N 1944-2002-AA). En la prctica, sin embargo, muchos agentes econmicos celebran contratos que contienen los elementos mencionados, pero a los que se les da la denominacin de algn contrato civil (locacin de servicios o contrato de obra, mayormente) pretendindose encubrir la naturaleza laboral de la relacin. La finalidad de ello (como se dijo al analizar el principio de la primaca de la realidad) es no tener que
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asumir los costos laborales por el pago de los derechos que legalmente corresponden a los trabajadores y que no surgen si el vnculo contractual es meramente civil (sin subordinacin). La jurisprudencia se ha pronunciado exhaustivamente sobre la desnaturalizacin de contratos civiles que esconden relaciones laborales, como podr verse en este punto de la obra, sealndose que de concurrir los elementos esenciales del contrato de trabajo, la relacin debe entenderse como laboral y el trabajador podr exigir todos sus derechos legales. Asimismo, pertinentemente se ha dicho tambin que esto constituye una limitacin a la libertad de contratar consagrada en la Constitucin (Cfr. Cas. N 476-2005-Lima, precedente vinculante). Cundo se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado? Se presume la existencia de un contrato de trabajo indeterminado cuando concurren tres elementos: la prestacin personal de servicios, la subordinacin y la remuneracin (prestacin subordinada de servicios a cambio de una remuneracin). Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relacin laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual este se obliga a prestar servicios en beneficio de aquel de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo.
(Exp. N 1944-2002-AA)
Que el empleador no observe las normas legales determina la existencia o no de un contrato de trabajo? La inobservancia por parte del empleador de las normas y lmites de orden interno, que si bien tienen el carcter imperativo dependen por su naturaleza de su absoluto control, no puede soslayar la existencia del contrato de trabajo que en realidad se configur en el desenvolvimiento y desarrollo de los servicios. Lo contrario importara vaciar de contenido el tercer prrafo del artculo 23 de la Constitucin que precisa que ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, imponiendo de este modo una clusula de salvaguarda de los derechos del trabajador en concordancia con el artculo 1 de la Constitucin.
(Cas. N 290 2004-Lima)
La naturaleza jurdica de la relacin laboral se determina por la calificacin que le da el empleador? En aplicacin del principio de primaca de la realidad, la naturaleza jurdica de la relacin laboral se determina por el hecho real del trabajo desempeado por el actor y no as por la calificacin que le da el empleador.
(Exp. N 630-90-S-Callao)
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Se aplica la primaca de la realidad si se labor sin contar con el ttulo profesional requerido? El principio de primaca de la realidad no resulta aplicable si no existe nada que descubrir en la realidad de los hechos, y si en el supuesto de que resultara aplicable lo nico que se determinara es que el trabajador ejerci labores propias de un profesional sin tener ttulo, hecho irregular que por el contrario le causara perjuicios y responsabilidades.
(Exp. N 5976-2006-REM (S))
Qu diferencia al contrato de trabajo de los contratos civiles? El elemento determinante, caracterstico y diferenciador del contrato de trabajo en relacin con el contrato de locacin de servicios es el de la subordinacin del trabajador con respecto al empleador, lo cual le otorga a este ltimo la facultad de dar rdenes, instrucciones o directrices a los trabajadores con relacin al trabajo por el que se les contrat (poder de direccin), as como la de imponerle sanciones ante el incumplimiento de sus obligaciones de trabajo (poder sancionador o disciplinario). As, en caso de que se acredite la existencia de un trabajo subordinado o dependiente consistente en la actitud por parte del comitente de impartir rdenes a quien presta el servicio, o en la fijacin de un horario de trabajo para la prestacin del servicio, entre otros supuestos, indudablemente se estar ante un contrato de trabajo, as se le haya dado la denominacin de contrato de locacin de servicios. Es decir que si en la relacin civil se encuentran los tres elementos citados, estaramos indefectiblemente en presencia de una relacin laboral; ms an, si se aprecia que el comitente ha ejercido los poderes que le son inherentes al empleador, como son el poder de direccin y el poder sancionador, se estar ante una relacin laboral que ha sido encubierta como un contrato de naturaleza civil, por lo que es en este caso de aplicacin el principio de primaca de la realidad.
(Exp. N 01846-2005-PA/TC)
El contrato de trabajo se distingue de los otros de carcter civil, fuera de su onerosidad, por la subordinacin o dependencia que establece el vnculo directo o indirecto de quien como principal demanda una prestacin personal, sobre aquel que como empleado u obrero, est obligado a ejecutarlo.
(Exp. N 0771-90-TT-LL)
Si la relacin es laboral, se debe respetar lo pactado en el contrato de locacin de servicios, conforme al artculo 62 de la Constitucin? Si se acredita que entre las partes existi un contrato de trabajo, se enerva, en forma absoluta, la eficacia de los contratos de locacin de servicios. Y si bien el artculo 62 de la Constitucin establece que la libertad de contratar garantiza que las partes puedan pactar segn las normas vigentes al momento del contrato y que los trminos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase, dicha disposicin debe interpretarse de forma sistemtica y en concordancia con el artculo 2, inciso 14 de nuestra Constitucin que reconoce el derecho a la contratacin con fines lcitos, siempre que no se contravengan leyes de orden pblico.
(Cas. N 476-2005-Lima)
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La relacin es laboral cuando el contrato civil se extiende ms all del plazo fijado y existe subordinacin? Si bien puede ser que los servicios del agente comenzaron como un contrato de naturaleza civil, si este se extendi ms all del tiempo fijado sin que las partes hayan efectuado una nueva contratacin, en virtud del artculo 37 del Decreto Legislativo N 728 este contrato debe entenderse como uno laboral de existir subordinacin y el pago de una remuneracin.
(Cas. N 2237-98-Lima)
Cmo se prueba la eventualidad de las labores? La esporadicidad [sic] en el trabajo, as como la calidad de trabajador de temporada se prueba con boletas de pago de salarios y libros de planillas.
(Exp. N 3287-93-S (BS))
La eventualidad de las labores debe ser probada por las empleadoras, toda vez que ellas se encuentran obligadas a registrar en sus planillas a los trabajadores que tomen, dentro de las 24 horas de ingresados a prestar servicios.
(Exp. N 3712-93-BS)
Se puede fijar un horario en una locacin de servicios? El contrato denominado de locacin de servicios establece condiciones de subordinacin y dependencia propios de un contrato comn de trabajo, si se le impone al agente un horario de trabajo, lo cual es impropio de un contrato de locacin de servicios.
(Exp. N 656-90-CD-Lima)
Es nulo ante la ley el contrato de locacin de servicios a plazo fijo celebrado a efectos de no pagar derechos laborales? Existe fraude a la ley cuando se celebra un contrato de locacin de servicios a plazo fijo a efectos de sustraerse de los derechos sociales que nacen de todo contrato de trabajo subordinado. Y aun cuando no hay norma que indique expresamente que los contratos celebrados con fraude a la ley devienen en nulos, es de aplicacin en estos casos el artculo V del Ttulo Preliminar del Cdigo Civil, interpretado extensivamente, que seala que es nulo el acto jurdico contrario a las leyes que interesan al orden pblico o a las buenas costumbres, por lo cual el contrato celebrado carece de eficacia jurdica.
(Cas. N 1739-2003-Puno)
El contrato laboral se entiende a plazo indeterminado cuando se desnaturaliza un contrato por locacin de servicios a plazo fijo? Si se acredita que una persona fue contratada para realizar labores por plazo determinado de manera subordinada, el contrato civil suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como un contrato de trabajo de duracin indeterminada, y cualquier decisin del empleador de dar por concluida la relacin laboral solo podra sustentarse en
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una causa justa establecida por la ley y debidamente comprobada, de lo contrario se configurara un despido arbitrario.
(Exp. N 03710-2005-PA/TC)
Hay relacin laboral si en el contrato se niega expresamente que exista la relacin laboral pero se acredita la subordinacin? Si se acredita a travs de documentos que existi prestacin personal del servicio y subordinacin en la medida que se reciba rdenes directas y que las labores eran realizadas en las instalaciones y utilizando los bienes de la parte demandada, entonces no importa que se hayan suscrito contratos de servicios no personales en los que se aceptaba que los mismos no generaban relacin laboral, ya que aceptar la validez de los documentos suscritos, implicara admitir una renuncia a derechos laborales derivados de la ley, debiendo aplicarse entonces el principio de primaca de la realidad y [en] esa medida reconocer un contrato de trabajo.
(Exp. N 2370-2002-IND (A/S))
Si se presta servicios en mrito de suscribir un contrato de locacin de servicios, regulados por las normas del Cdigo Civil, pero en forma diferente de la pactada, al realizar la prestacin efectiva del servicio se verifica una relacin de subordinacin sujeta al cumplimiento de un horario o jornada de trabajo, adems de percibir una remuneracin peridica y cumplir con las labores de naturaleza permanente, entonces la relacin existente es de naturaleza laboral pues se ha desnaturalizado el contrato de locacin de servicios en aplicacin del principio de primaca de la realidad.
(Cas. N 1509-2003-Lima)
A pesar de que se niegue la existencia de un contrato de trabajo celebrado entre las partes, la existencia de diversas rdenes de trabajo de manera continua y de forma regular en el tiempo determina que la empresa reconoca la existencia del contrato, porque de lo contrario no hubiera dispuesto las rdenes antes mencionadas.
(Cas. N 1386-2002-Piura)
Hay relacin laboral si el agente se encuentra a disposicin de los funcionarios de la empresa, sujeto a horarios y jornadas prolongadas? Si se acredita que el locador contratado se encuentra a disposicin de los funcionarios de la empresa empleadora, quedando sujeto a horarios y jornadas prolongadas fijadas por la empleadora, quedar establecida la existencia de la dependencia y subordinacin que caracterizan al contrato de trabajo, al margen de que se le haya denominado locacin de servicios.
(Exp. N 1037-92-CD)
Hay una relacin laboral si el empleador descuenta de la retribucin las cargas por seguridad social? Se observa que una relacin es de carcter laboral, aun en el tiempo en que se labor
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bajo la modalidad de contratos de locacin de servicios, si la empresa descontaba las cargas sociales correspondientes al seguro social y en tanto el contrato de trabajo es un contrato realidad, teniendo primaca los hechos a los documentos u otros instrumentos que tiendan a demostrar una situacin que no corresponde a la realidad.
(Exp. N4357-93 (S))
Los actos de liberalidad del empleador son prueba de una relacin de trabajo? Los actos de liberalidad solo tienen consecuencias y efectos jurdicos en tanto hayan sido otorgados para compensar deudas sociales, conforme lo prev el artculo 60 del Decreto Legislativo N 650. As, aun admitiendo hipotticamente la tesis de haberse entregado al agente cantidades en un acto de liberalidad, dicha posicin est aceptando tcitamente la existencia de una relacin de trabajo, por cuanto la liberalidad y la compensacin son figuras tpicas de una relacin de trabajo que se exigen y vinculan mutuamente.
(Exp. N 898-93)
La existencia de un control de asistencia y la entrega de una credencial demuestran una relacin laboral? El control de la asistencia y la credencial de trabajador son documentos con los cuales se puede acreditar la calidad de trabajador permanente demostrando as la desnaturalizacin del contrato de trabajo. As si bien existe un contrato de locacin de servicios, en el ejercicio de la labor este se convirti en contrato de trabajo. Por tanto, es de aplicacin al presente caso el principio laboral de primaca de la realidad, toda vez que la relacin laboral existente entre las partes es de naturaleza permanente, bajo dependencia, marcado de ingreso y salida y subordinacin permanente.
(Exp. N 1358-2002-AA/TC)
La subordinacin queda demostrada con el hecho de que el agente contara con un fotocheck con cdigo de barras para registrar la asistencia, tal como ha quedado demostrado con el reporte de control de personal.
(Exp. N 4905-2001-IND (S))
Puede haber relacin laboral si el agente es pariente de un accionista de la empresa? La Segunda Disposicin Complementaria del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR, conforme a la cual no genera relacin laboral la prestacin de servicios de los parientes consanguneos hasta el segundo grado para el titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio personalmente, no es aplicable si la propiedad del negocio es de varias personas naturales y existe relacin de parentesco del agente solo con una de ellas y a quien no se puede
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asignar la titularidad para viabilizar la aplicacin de la restriccin contemplada en la norma acotada.

(Exp. N 6994-97-ID(A))
En qu caso los vendedores comisionistas no estn sujetos a relacin laboral? No existe vnculo laboral entre el que vende cobrando una comisin por las ventas efectuadas, y el que le provee los bienes, cuando acta en forma independiente y no tiene horario de trabajo ni control de asistencia, siendo considerado como comerciante y no empleado.
(Exp. N 2920-2000-B E (A y S))
La labor de cobranza domiciliaria puede hacerse en una jornada inferior de cuatro horas? Se infiere la existencia de un contrato de trabajo a tiempo completo, pues, la labor de cobranza domiciliaria lgica y humanamente no puede realizarse en menos de cuatro horas, mxime si la cartera de clientes est proporcionada y entregada por la propia emplazada, aunado el hecho que el agente deba constituirse al centro de trabajo al final de dicho periodo parcial a firmar su ingreso y volver a efectos de registrar su salida; por tanto resulta pertinente, la aplicacin del principio de primaca de la realidad.
(Exp. N 2836-2003-BE (A y S))
Cabe la contratacin de agentes (liquidadores) subordinados en la modalidad de locacin de servicios en una empresa estatal en liquidacin? Es factible la contratacin bajo la modalidad de locacin de servicios en una empresa estatal en liquidacin que tengan por finalidad la viabilizacin de esta.
(Exp. N 124-97-BS)
Se pueden contratar liquidadores bajo la modalidad de locacin de servicios en las empresas bancarias y financieras en liquidacin? Las normas bancarias y financieras que no contienen prohibicin de contratar personal solo por locacin de servicios, son normas de carcter especial aplicables exclusivamente al caso especfico de las entidades incursas en su mbito que se encontraren en proceso de liquidacin con participacin del Estado, por lo que debe concluirse, por excepcin, que sus disposiciones prevalecen, inclusive, sobre las normas del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en consecuencia, no cabe analizar la vinculacin existente por el periodo objeto de reclamo bajo los parmetros del principio de primaca de la realidad.
La ley faculta a los liquidadores de los bancos a contratar profesionales u otros trabajadores bajo la modalidad de contrato de locacin de servicios. Si a eso sumamos la
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tendencia de la jurisprudencia de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, encontraremos un criterio inclinado hacia la naturaleza no laboral de los contratos celebrados por los bancos en liquidacin con sus ex servidores en la medida de que se trata de contratos que no generan relacin laboral, es decir, aquellos que por su naturaleza no generan ningn derecho o beneficio de orden laboral.
(Exp. N 156-2002-B E (S))
Ser vlido el contrato de locacin de servicios celebrado en virtud de una disposicin especial emitida por una empresa en liquidacin, en tanto sea acorde con su proceso de extincin.
(Exp. N 5738-97-BS)
Los liquidadores no son dependientes de los bancos o de la empresa en liquidacin; el contrato celebrado al amparo de los artculos 1764 y 1777 del Cdigo Civil, en virtud del cual se generan servicios desarrollados por el agente dentro de un proceso de disolucin y liquidacin en favor de una empresa, es uno de naturaleza de locacin y no genera ni generar ningn derecho o beneficios de orden laboral; no obliga al pago de los derechos reclamados en un contrato de trabajo, que tiene naturaleza distinta.
(Cas. N 451-97)
Dada la circunstancia especial de una empresa que se encontraba en estado de liquidacin a fin de llevar a cabo dicho proceso y evitar que aquella siga generando un mayor pasivo, en resguardo de su patrimonio, los artculos 337 y 218 de los decretos legislativos Ns. 637 y 770 respectivamente, facultaban la retencin de los ex trabajadores que considere necesarios bajo contrato de locacin de servicios. Aplicndose esta norma restrictivamente, dentro del contexto econmico y financiero para el cual fue prevista, no se transgrede con ello, los derechos del servidor toda vez que encontrndose imposibilitada de seguir ejecutando el contrato de trabajo, por la situacin excepcional mencionada, quedaba a libre voluntad de aquel y al acuerdo con esta, la continuacin de una relacin jurdica distinta.
(Cas. N 2016-98-Lima)
Las mutuales en liquidacin se encontraban facultadas para contratar personal bajo la modalidad de contratos de locacin de servicios, por haberlo as dispuesto la ley especial que regula las normas referidas a los procesos liquidatorios de las empresas del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros (Resolucin de Superintendencia N 797-96), y por lo tanto, no puede aplicarse el principio de primaca de la realidad.
Los socios que ocupan cargos en una cooperativa de trabajadores pueden estar en relacin laboral? Si estamos frente a una cooperativa de trabajadores donde la ley ha dispuesto que los
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trabajadores sean socios y viceversa, por lo tanto sus rganos de gerencia, Consejo de Administracin, Consejo de Vigilancia y otros organismos internos de la cooperativa estn conformados por ellos mismos, no existe dependencia (elemento tipificante de la relacin laboral).
(Exp. N 2271-91-CD)
Si la empresa no ha actuado prueba en autos que demuestre que el agente tena la condicin de socio-trabajador, los trabajadores que prestan servicios para empresas cooperativas jurdicamente constituidas, sin solicitud de ingreso a la institucin, sin resolucin que lo admita como socio-trabajador, sin empadronamiento, y sin percibir sus participaciones mensuales, entre otros derechos, son del rgimen comn.
(Exp. N 1439-92-S)
Los comuneros que prestar servicios a la comunidad campesina estn en relacin laboral? Las comunidades campesinas, constituyen organizaciones integradas por vnculos ancestrales, sociales, econmicos y culturales, que se basan en la propiedad y el trabajo comn, por lo que el servicio prestado por voluntad propia, no genera remuneracin ni vnculo laboral. Sin embargo, para aplicar esos supuestos, debe acreditarse que el agente era comunero, es decir, miembro de la comunidad.
(Cas. N 853-97)
b. Registro en planillas Una de las obligaciones principales del empleador es registrar a sus trabajadores en los libros de planillas (dentro de las 72 horas desde que ingresan a prestar servicios). Como se seala en el Expediente N 1199-2002-IND, esta obligacin de los empleadores debe cumplirse independientemente de que nos encontremos frente a un contrato laboral a plazo indeterminado, sujeto a modalidad (plazo fijo) o a tiempo parcial. El registro en planillas de los trabajadores tiene particular relevancia en materia procesal, pues conforme al artculo 40 de la Ley N 26636, Ley Procesal del Trabajo, se presumen ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios que contenga la demanda de un trabajador si el empleador demandado no exhibe sus planillas (cuando le son solicitadas), o si no registr en planillas al trabajador que acredita la existencia de la relacin laboral en el proceso. Todo trabajador debe aparecer en planillas y recibir boletas de pago? Todo aquel que tiene a otro u otros bajo sus rdenes laborando est en la obligacin de otorgar boletas de pago de salarios y anotar a los trabajadores en planillas.
(Exp. N 3287-93-S (BS))
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El registro de los trabajadores en las planillas se hace respecto de todos los tipos laborales contratados? La ley regula la obligacin de llevar planillas de pago y establece la obligacin de los empleadores de registrar a sus trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de ingresadas a prestar servicios, independientemente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial, estando obligado el empleador a registrar en la planilla, entre otros datos, la fecha de ingreso, as como la de cese, remuneracin pagada al trabajador, das y horas trabajadas.
(Exp. N 1199-2002-IND (S))
c. Perodo de prueba El periodo de prueba es un lapso en el cual el empleador puede despedir arbitriamente al trabajador sin tener que pagar indemnizacin alguna y sin perjuicio de los dems derechos laborales que correspondan al trabajador conforme a la legislacin vigente (los plazos del periodo de prueba pueden verse en el artculo 10 del Decreto Supremo N 003-97-TR). Como puede observarse, la jurisprudencia se ha pronunciado principalmente en relacin con el cmputo del periodo de prueba. Descarta as que el pago de la retribucin dominical de la ltima semana de labor de un trabajador justifique el cmputo del da domingo a los efectos de que se entienda superado el perodo de prueba (Exp. N 667-87/R); y para los mismos efectos, tampoco se acepta el cmputo de las horas extras realizadas (Resolucin del Tribunal de Trabajo del 04/4/76). El pago dominical permite computar los domingos a efectos del periodo de prueba? El pago dominical correspondiente al ltimo da de la ltima semana de labor, no convierte en da trabajado al domingo por el que se abon el dominical, por lo que ello no suma para que una relacin laboral iniciada supere el periodo de prueba, por lo que no puede reputarse como da efectivo de trabajo. Si no se ha superado el periodo de prueba de 3 meses que establece la ley, la demanda resulta infundada.
(Exp. N 667-87/R)
Las horas extras computan para el periodo de prueba? Las horas extras laboradas por el servidor que se encuentra en periodo de prueba, no se adicionan a los das trabajados para considerar que con ellas se ha superado el periodo de prueba.
(Resolucin del Tribunal de Trabajo del 04/4/76)
d. Poder directriz del empleador El empleador tiene el derecho de organizar y dirigir las actividades laborales al interior de la empresa. Ello incluye la potestad de variar en cualquier momento la forma como
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se realizan las labores (jornada semanal, horarios, condiciones de trabajo) dentro de ciertos lmites legales, facultad que en doctrina es conocida como ius variandi. Normalmente se ha entendido que el ius variandi se refiere a variaciones sobre aspectos secundarios o accidentales de la relacin laboral; pero el artculo 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR permitir variaciones de algunos aspectos ms relevantes. La jurisprudencia (Cas. N 221-2006-Lima) ha interpretado incluso que el empleador puede aumentar unilateralmente la remuneracin del trabajador, es decir, sin asentimiento expreso o tcito de este ltimo (criterio que puede verse en el punto de esta obra referido al incremento remunerativo, pg 54). Otro lmite legal para el ejercicio del ius variandi lo constituye la proscripcin de los actos de hostilidad, cuya jurisprudencia pertinente puede verse tambin en el punto respectivo de esta obra. d.1. Lugar y forma de la prestacin del servicio Un tema comnmente conflictivo con relacin al poder directriz del empleador, es la variacin del lugar y forma de prestacin del servicio laboral. El artculo 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR admite estas posibilidades, al dejar en claro que el empleador est facultado para introducir cambios en la organizacin y prestacin de las labores (modificar turnos, das u horas de trabajo), siempre que ello responda a criterios de razonabilidad y a las necesidades del centro de trabajo. Sin embargo, en la prctica algunas de estas variaciones pueden constituir actos de hostilidad, algunos de los cuales estn mencionados en el artculo 30 del citado decreto supremo (los equiparables al despido). Entre otros, es acto de hostilidad el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio. Como criterio relevante, la jurisprudencia ha sealado que si se evidencia que la variacin de la forma de prestacin del servicio (una rotacin, por ejemplo) es en la prctica una sancin del empleador (y aun cuando se presenten informes, memoriales y solicitudes de diverso orden que supuestamente la justifiquen) debe seguirse un previo procedimiento al interior de la empresa que permita al trabajador el ejercicio de su derecho de defensa (Exp. N 570-2001-AA/TC). Puede el empleador reestructurar los sistemas de trabajo y asignar a los trabajadores a secciones distintas? Es facultad del empleador reestructurar los sistemas de trabajo adecundolos a las necesidades de la produccin, pudiendo en tal sentido, reubicar incluso al personal, asignndolo a secciones distintas dentro del mismo turno.
(R.S. D. N 10-80-914000)
Puede desplazarse al trabajador a otras partes del territorio nacional? Si los desplazamientos de los trabajadores dentro del territorio nacional, responden a conveniencias de servicio y a la tendencia de mejoramiento de los servicios, mas de
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ningn modo puede considerarse derechos reconocidos transgredidos o atentados contra la estabilidad laboral. La ley de la materia establece la forma y acciones para los trabajadores que se crean perjudicados por un movimiento laboral no consentido o arbitrario y es, a travs de esa va, donde debe hacerse valer los derechos reclamados, no la accin de amparo que por su sumariedad y especialidad, opera cuando aparecen violaciones de derechos constitucionales ciertos y de inminente realizacin.
(Exp. N 663-93-Sala de Derecho Constitucional y Social)
Si la rotacin se aplica como sancin, se exige un previo procedimiento que permita el derecho de defensa del trabajador? Si la rotacin dispuesta por el empleador constituye una sancin administrativa, aunque se encuentre apoyada con informes, memoriales y solicitudes de diverso orden, solo pudo dictarse vlidamente con escrupuloso respeto por los derechos constitucionales de orden procesal y, especialmente, de defensa de lo afectado, previo procedimiento administrativo. Si no ha ocurrido lo referido, se invalida la resolucin que ordena la rotacin a otro centro laboral.
(Exp. N 570-2001-AA/TC)
d.2. Reglamento interno de trabajo El reglamento interno de trabajo es la manifestacin ms evidente del poder directriz del empleador, pues determina las condiciones a las que se sujetan las relaciones laborales. Como lo seala la jurisprudencia, tendr validez y ser norma de obligatorio cumplimiento para los trabajadores el reglamento interno de trabajo dictado por el empleador en ejercicio de su facultad de direccin, pero siempre que se encuentre dentro de los parmetros legales (normativa nacional e internacional aplicable), respetndose los derechos laborales (Exp. N 2711-98-INL). En el fondo, sin embargo, el reglamento interno de trabajo determina tambin los lmites de dicho poder directriz, al establecer obligaciones que no solo son de cumplimento de los trabajadores, sino tambin por parte del empleador. Un criterio jurisprudencial interesante, aunque cuestionable, se dio en el Expediente N 415-93-ID, en el que se dijo que las disposiciones de un reglamento de trabajo no son arbitrarias si han sido objeto de aprobacin expresa por la autoridad administrativa de trabajo; sin tenerse en cuenta que esta aprobacin no limita a un juez a considerar ilegales ciertas disposiciones reglamentarias, si ello es as a su criterio. El reglamento interno de trabajo es siempre norma de obligatorio cumplimiento para los trabajadores? Tiene plena validez y constituye norma de obligatorio cumplimiento para los trabajadores el reglamento interno de trabajo dictado por el empleador en ejercicio de su facultad de direccin, siempre que se encuentre dentro de los parmetros de respeto de los derechos sociales tutelados por los tratados internacionales, la Constitucin Poltica del Estado y la ley.
(Exp. N 2711-98-INL (S))
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Pueden considerarse arbitrarias las disposiciones de un reglamento interno aprobado por la Autoridad Administrativa? Las disposiciones de un reglamento de trabajo no pueden establecerse como arbitrarios o subjetivos en la medida en que no solo se dictan en uso de la facultad de direccin y administracin que es inherente a la empresa, sino que adems ha sido objeto de aprobacin expresa por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
(Exp. N 415-93-ID)
Procede otorgar una indemnizacin especial amparada en un reglamento interno cuya aprobacin y vigencia no es probada? Es improcedente la indemnizacin especial reclamada al amparo de un reglamento interno de trabajo cuya aprobacin y vigencia no se ha establecido.
(Exp. N 270-93-CD)
e. Trabajadores de direccin y de confianza Conforme a la normatividad laboral vigente el trabajador de direccin es quien ejerce la representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que los sustituye, o que comparte las funciones de administracin y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Por su parte, un trabajador de confianza es quien labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter reservado; y es tambin aquel cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones empresariales. La calificacin de los trabajadores como de direccin y confianza tiene relevancia en nuestro pas para algunos aspectos muy especficos. En primer lugar, son trabajadores que pueden no contar con un horario fijo de trabajo. Luego, para ellos se ampla el lmite mximo del periodo de prueba, que no podr exceder en conjunto con el periodo inicial de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso del personal de direccin. Finalmente, si bien la prdida de la confianza no es causa justa de despido de este tipo de trabajadores conforme a nuestra legislacin, la jurisprudencia ha sealado que por la naturaleza de las funciones a su cargo estos nunca pueden solicitar su reposicin en su puesto de labores, aunque el despido que hayan sufrido fuera injustificado (Cas. N 1978-2000-Lima, criterio jurisprudencial puede verse en el punto de esta obra sobre el despido de trabajadores de confianza, pgina 112). El director de una empresa tiene derechos laborales? Tratndose del director de una empresa, con l se tiene una relacin de confianza que no genera derecho laboral alguno y que carece de las caractersticas propias de la relacin de trabajo, como son: subordinacin, dependencia y continuidad. As, tratndose de un cargo de confianza, el director puede ser removido en cualquier momento, ello de conformidad con el artculo 154 de la Ley General de Sociedades, Ley N 26887.
(Exp. N 3661-2004-AA/TC)
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Un trabajador es de confianza si en las boletas de pago o planillas no consta la denominacin de dicho cargo? El hecho de que la denominacin del cargo de confianza no conste anotada en las boletas de pago del trabajador, no invalida su calificacin como tal, siempre y cuando se acredite que el directorio haba calificado dicho cargo como de confianza y el trabajador tuvo conocimiento de ello, desempaando su cargo como tal y ejerciendo las facultades de representacin propias del mismo.
(Exp. N 2930-93-CD)
La no inclusin de la calificacin de trabajador de confianza en el libro de planillas y boletas de pago no enerva que el trabajador tenga tal condicin, debido a que la categora de los trabajadores de confianza no depende de la designacin, sino de la naturaleza de las funciones desempeadas.
(Exp. N 1651-2005-PA/TC)
Las labores que no son de confianza pueden ser de direccin? Si las labores de un trabajador no califican para ser considerado trabajador de confianza, menos an puede ser trabajador de direccin, pues esta lleva implcitamente la confianza, por cuanto de su naturaleza esencial se destaca la representatividad inherente a la direccin.
El cargo de asesor legal de una empresa es de confianza? El cargo de asesor legal de la gerencia general de una empresa es de confianza, pues el hecho de que un abogado forme parte de una instancia revisora dentro de una institucin significa que goza de plena confianza por parte de los rganos directivos de esta, pues de lo contrario no sera posible que se le encargue tan delicada misin.
(Exp. N 2506-2000-R (S))
El cargo de distribuidor de mercaderas puede ser de confianza? El cargo de distribuidor de mercaderas mal se podra calificar dicho puesto como uno de confianza [sic], no habiendo demostrado la demandada, de manera fehaciente, que el actor haya ejercido las funciones que establece la ley para su calificacin, por lo que se concluye que el demandante no tiene la calidad de trabajador de confianza.
(Cas. N 2247-97)
f. Contratos sujetos a modalidad (a plazo fijo) Por excepcin, los contratos laborales pueden celebrarse bajo modalidad o plazo determinado, existiendo varias de estas modalidades (contratos temporales, accidentales y de obra o servicio, con sus respectivas submodalidades). El trmino especfico de duracin comnmente es fijado por las partes, pero tambin
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puede estar determinado por las circunstancias del caso (como en el contrato de suplencia) o por lo que demore efectuar determinada obra o servicio. Como lo seala la jurisprudencia, la duracin de los contratos de trabajo sujetos a modalidad ser, entonces, por un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar o por estar sometidos a una condicin (Cas. N 1066-2001-Lima). Para todos los contratos modales existen lmites temporales mximos legales, dependiendo del tipo de la modalidad celebrada. Existe tambin una lmite mximo general de cinco (5) aos, es decir, aplicable a todos las modalidades contractuales, salvo al contrato modal para obra o servicio (Cfr. Cas. N 1809-2004-Lima y otras, como puede verse en el punto sobre la desnaturalizacin de los contratos modales, pgina 42). Qu son los contratos de trabajo sujetos a modalidad? Segn la doctrina, los contratos de trabajo sujetos a modalidad se inscriben en la categora del contrato de trabajo a plazo determinado, vale decir aquellos cuya duracin se establece en el momento de celebrarse el contrato, y que como tales no regirn indefinidamente sino que prevn expresamente que solo durarn por cierto tiempo, ya sea por un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar, o por estar sometido a una determinada condicin. Es en este sentido que el legislador, atendiendo a la naturaleza especial del contrato de trabajo, ha fijado un lmite temporal mximo de cinco aos de duracin de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, sancionando su inobservancia con la declaracin de la existencia de un contrato de trabajo de duracin indefinida.
(Cas. N 1082-2001-Lima)
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se inscriben en la categora de contrato de trabajo a plazo determinado, vale decir aquellos cuya duracin se establece en el momento de celebrarse el contrato, no regirn indefinidamente sino que prevn expresamente que solo durarn por cierto tiempo: por un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar o por estar sometido a una condicin, en ese sentido, el propio Legislador, atendiendo a la naturaleza especial del contrato de trabajo, ha fijado un lmite temporal mximo de cinco aos de duracin de los contratos de trabajo modales, sancionando su inobservancia con la declaracin de la existencia de un contrato de trabajo de duracin indefinida.
(Cas. N 1066-2001-Lima)
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son vlidos desde su presentacin a la Autoridad Administrativa de Trabajo? La validez jurdica de los contratos de trabajo sujetos a modalidad es consecuencia de la observancia de requisitos formales como su presentacin oportuna a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para efectos de su conocimiento y registro.
(Exp. N1801-96-BS (S))
Los contratos modales pueden celebrarse verbalmente? Un contrato que no sea de plazo indeterminado debe reunir ciertos requisitos para su
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legalidad, tales como el de constar por escrito observando las formalidades exigidas para su validez (artculos 72 y 73 del mismo Decreto Legislativo N 728). As, omitir estos requisitos, determinan que se apliquen los efectos sealados en el numeral 77 de la norma en mencin. En ese sentido, si se seala que el pacto fue hecho verbalmente, de conformidad con el inciso segundo del artculo 27 de la Ley N 26636, ello resulta inaceptable por cuanto se contraviene con expresas normas legales. Por tanto, admitir un planteamiento como este hara que se cree un precedente, en donde un empleador pueda disponer a su libre albedro e inters, la interpretacin y desacato de lo establecido en la ley.
(Exp. N 02583-2002-BE (S))
Produce efectos legales el contrato modal celebrado luego de iniciada la relacin laboral? La celebracin de un contrato de trabajo a plazo determinado con posterioridad al inicio de la relacin laboral no surtir sus efectos legales al no haberse sealado desde un comienzo limitacin alguna de plazo para la prestacin laboral.
(Exp. N 2384-93-CD (S))
Emitir un memorndum recordando el vencimiento de un contrato modal viola la Constitucin? Si el contrato es uno de plazo determinado, para un programa especfico con fechas de inicio y terminacin establecidas; el hecho de emitir un memorndum recordando el vencimiento del plazo, no constituye violacin a la Constitucin, pues ello es consecuencia lgica del contrato celebrado por ambas partes.
(Exp. N 591-96-AA-TC-Loreto)
f.1. Contratos de exportacin no tradicional Los contratos de exportacin no tradicional son una modalidad de contrato de trabajo preexistente a la legislacin laboral vigente. Sin embargo, estn reconocidos por el artculo 80 del Decreto Supremo N 003-97-TR, que seala que estos contratos, contemplados en el Decreto Ley N 22342, se regulan por sus propias normas, aunque tambin les son aplicables las normas generales sobre aprobacin de los contratos sujetos a modalidad, contenidas en el decreto supremo antes referido. La Corte Suprema ha emitido un muy importante precedente vinculante en torno a este tipo de contratos (Cas. N 1370-2005), en el que se dice, por un lado, que ellos pueden tener una duracin superior a tres aos, al no estar sujetos a un periodo mximo de tiempo; y, en segundo lugar, que a efectos de determinar si en un supuesto concreto se ha desnaturalizado un contrato de este tipo, debe analizarse: 1) el nmero de trabajadores contratados bajo el rgimen del artculo 32 del Decreto Ley N 22342; 2) el volumen y porcentaje de la produccin que se exporta y el que se destina al mercado interno; 3) el nmero de trabajadores de la empresa sujeto al rgimen laboral comn de la actividad privada; y 4) las variaciones producidas en las contrataciones de trabajadores en el rgimen del Decreto Ley N 22342; entre otros hechos.
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Cules son las condiciones para la contratacin de trabajo por actividades de exportacin no tradicional? El Decreto Ley N 22342, Ley de Promocin de Exportaciones no Tradicionales, tuvo por finalidad crear un marco jurdico especial orientado a promover mejores condiciones que incentiven y favorezcan la actividad empresarial, dirigida a la exportacin de productos no tradicionales, como una forma de lograr una mayor inversin que repercuta no solo en el incremento de las fuentes de trabajo, sino tambin en la obtencin de ms divisas, y con tal objeto, entre otros aspectos, regul en su artculo treinta y dos, el rgimen laboral aplicable a los trabajadores de la empresa industrial de exportacin no tradicional, que en trminos de su artculo 7, es aquella que exporta directamente o por intermedio de terceros, el cuarenta por ciento del valor de su produccin anual efectivamente vendida, sealando que estas empresas podrn contratar personal eventual, en el nmero que requieran, dentro del rgimen establecido por el Decreto Ley N 18138, para atender operaciones de produccin para exportacin en las condiciones que se sealan a continuacin: a. La contratacin depender de: 1) Contrato de exportacin, orden de compra o documentos que la origina; y 2) Programa de produccin de exportacin para satisfacer el contrato, orden de compra o documento que origina la exportacin. b. Los contratos se celebrarn para una obra determinada, en trminos de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrn realizarse entre las partes cuantas veces sea necesario, observndose lo dispuesto en el presente artculo. c. En cada contrato deber especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportacin, orden de compra o documento que la origine, y; d. El contrato deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para su aprobacin dentro de sesenta das, vencidos los cuales si no hubiere pronunciamiento, se tendr por aprobado.
(Cas. N 1370-2005-PV)
Qu se debe especificar en los contratos modales de trabajo de exportacin no tradicional? En cada contrato de trabajo del Rgimen Especial de Exportacin no Tradicional deber especificarse la labor a efectuarse, el contrato de exportacin, y la orden de compra o documento que lo origina; por lo que la exigencia de la presentacin de los documentos correspondientes al contrato de exportacin, orden de compra y la certificacin de la empresa como exportadora, para la aprobacin de la Autoridad de Trabajo, resulta una condicin no contemplada en la ley.
(Exp. N 5591-91-Lima)
Si no se ha acreditado el compromiso celebrado por la empresa con empresas extranjeras para la exportacin de productos no tradicionales, y la consiguiente necesidad de tener que cumplir tales compromisos a que se refieren los contratos de trabajo, dichas
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contrataciones a plazo fijo han quedado desvirtuadas, en razn de que el trabajador continu trabajando sin contrato alguno.
(Exp. N 3322-93-CD)
Para celebrar los contratos modales de trabajo de exportacin no tradicional debe identificarse la labor a realizar por el trabajador? Si la empresa acredita la relacin laboral habida con el agente, est sujeta al rgimen de contratacin a plazo fijo durante toda la extensin de su tiempo de servicios; las excepciones que gozaba como empresa exportadora de productos no tradicionales le permitan contratar personal para produccin justamente, no importando la identificacin de las labores especificas que deba cumplir un trabajador, por lo que este elemento no es causal de invalidez de los contratos.
(Exp. N 2949-93-R)
Se desnaturaliza el contrato de exportacin no tradicional si tiene una duracin superior a tres aos? El solo hecho que el contrato de exportacin no tradicional tenga una duracin superior a tres aos no lo desnaturaliza, pues el artculo 32 del Decreto Ley N 22342, no circunscribe la celebracin de los contratos de trabajo, bajo su amparo a un periodo mximo de tiempo.
(Cas. N 1370-2005-PV)
Qu debe examinarse para determinar si se ha desnaturalizado un contrato de exportacin no tradicional? Para determinar si se ha desnaturalizado el contrato de exportacin no tradicional, corresponda, entre otros puntos relevantes, examinar: 1) el nmero de trabajadores que la emplazada ha contratado bajo el rgimen del artculo 32 del Decreto Ley N 22342; 2) el volumen y porcentaje de su produccin que dedican a la exportacin y al mercado interno; 3) el nmero de trabajadores de la empresa, sujeto al rgimen laboral comn de la actividad privada; y 4) las variaciones en las contrataciones de trabajadores dentro del rgimen del Decreto Ley N 22342.
(Cas. N 1370-2005-PV)
f.2. Desnaturalizacin La ley ha cuidado de establecer los casos especficos en los cuales los contratos sujetos a modalidad se desnaturalizan (artculo 77 del Decreto Supremo N 003-97TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral), al no cumplir (o dejar de cumplir) la finalidad para la cual (supuestamente) fueron celebrados. Luego de desnaturalizados, los contratos modales convenidos se entendern de duracin indeterminada, con todos los efectos legales consecuentes; de modo que el trabajador seguir prestando labores luego del vencimiento del plazo fijado (convencional o legal), de la desaparicin de circunstancia que motiv la contratacin o de la terminacin de la obra convenida, segn el caso.
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Sobre este tema, una gran problemtica jurisprudencial se produjo con relacin a los contratos modales de obra o servicio, surgiendo la duda de si su duracin poda superar el lmite legal mximo (5 aos), luego de lo cual quedaran desnaturalizados. En nuestra opinin, lo razonable es que estos contratos duren lo que dure la realizacin de la obra, sin que haya necesidad de plazo lmite alguno. La Corte Suprema consider, sin embargo, que si bien a dichos contratos no se les debera aplicar el lmite mximo legal de duracin, de todos modos deben durar un mximo razonable, que se fij en ocho (8) aos (Cas. N 1809-2004-Lima, reafirmado luego por la Cas. N 10042004-Tacna-Moquegua, ambos con la calidad de precedente vinculante). Posteriormente, se emiti otro fallo jurisprudencial (Cas. N 1817-2004-Puno, tambin precedente vinculante) que relativiz el plazo de ocho (8) aos fijado, al sealar que un proyecto especial del Estado, por la naturaleza de sus objetivos, est sujeto a un plazo resolutorio que no se expresa en una medida de tiempo preestablecida sino en el logro de las metas del proyecto y que por su envergadura suelen ser de largo plazo; de modo que en estos casos el plazo mximo debe fijarse a la luz de las circunstancias concretas, aplicndose un criterio de razonabilidad. Finalmente, en torno a los efectos legales de transgredir la prohibicin de recontratar bajo modalidad de trabajadores permanentes antes del ao de su cese, que no estn precisados en la ley, la Corte Suprema (Cas. N 720-99-Arequipa) entiende que respecto del nuevo contrato no surtirn efecto las clusulas contra las condiciones en las cuales vino laborando el trabajador recontratado; lo que creemos principalmente est referido a que no se tendr en cuenta el plazo del nuevo contrato (que deber considerarse como indeterminado), y que las labores a efectuarse debern ser necesariamente permanentes y no temporales Asimismo, la corte seala que recobrar vigencia el contrato resuelto en lo pertinente, lo que, nos parece, estara referido a lo mismo (es decir, a las disposiciones contractuales que guarden relacin con el plazo del contrato y a la naturaleza de las labores). Por qu los contratos modales tienen un plazo mximo de duracin? Segn la doctrina, los contratos de trabajo sujetos a modalidad se inscriben en la categora del contrato de trabajo a plazo determinado, vale decir aquellos cuya duracin se establece en el momento de celebrarse el contrato, y que como tales no regirn indefinidamente sino que prevn expresamente que solo durarn por cierto tiempo, ya sea por un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar, o por estar sometido a una determinada condicin. Es en este sentido que el legislador, atendiendo a la naturaleza especial del contrato de trabajo, ha fijado un lmite temporal mximo de cinco aos de duracin de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, sancionando su inobservancia con la declaracin de la existencia de un contrato de trabajo de duracin indefinida.
(Cas. N 1082-2001-Lima)
Si el trabajador sigue laborando luego del vencimiento, el contrato modal se convierte en uno de duracin indefinida? Vencido el plazo estipulado en el contrato de trabajo a plazo fijo, si el trabajador
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contina prestando servicios, se entender que el contrato se ha convertido en uno de duracin indefinida.
(Exp. N 1850-90-Lima)
Cumplido el plazo de duracin de los ltimos contratos de trabajo sujetos a modalidad se debe extinguir la relacin laboral; pero ella contina despus de la fecha de vencimiento del plazo; es procedente considerar la variante de la relacin laboral a una de duracin indeterminada, conforme lo establece el inciso a) del artculo 77 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
(Exp. N 04168-2005-PA/TC)
Se puede desnaturalizar el contrato modal que no supera el plazo mximo legal de duracin? En un contrato a plazo fijo, si la relacin no supera la duracin mxima de cinco aos ininterrumpidos a que se refiere el segundo prrafo del artculo 74 del Decreto Legislativo N 728, no se produce la desnaturalizacin del contrato laboral, puesto que dada la naturaleza de los contratos celebrados entre las partes, su empleador se encuentra facultado para decidir su renovacin o no.
(Exp. N 9802-2005-PA/TC)
Se consideran a plazo indeterminado los contratos modales que superan el plazo mximo legal? Si los contratos de trabajo sujetos a modalidad suman en conjunto, un total mayor a los cinco aos, han superado el mximo legal de cinco aos previsto por el artculo 74 del Decreto Supremo N 003-97-TR. En consecuencia, de conformidad con el inciso a) de su artculo 77, se han desnaturalizado, debiendo ser considerados como de duracin indeterminada.
(Cas. N 1237-2001-Piura)
La desnaturalizacin del plazo hace nulo todo el contrato de trabajo sujeto a modalidad? En caso de desnaturalizacin del contrato de trabajo sujeto a modalidad, no procede declarar la nulidad de todo el contrato, quedando sin efecto las clusulas relativas al plazo determinado que se ha pactado, por haber violado la prohibicin existente al perseguir una finalidad ilcita o contraria a la ley.
(Cas. N 2292-97)
De lo establecido por el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artculo 77, se desprende como consecuencia directa de la desnaturalizacin del contrato de trabajo sujeto a modalidad, que queden sin efecto las clusulas relativas al plazo determinado, convirtindose en un contrato de plazo indeterminado; es decir, se producir la nulidad parcial de dicho contrato respecto de las referidas clusulas.
(Cas. N 3329-97-Arequipa)
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La no renovacin de un contrato modal que excedi el plazo mximo legal genera la reposicin en va constitucional? Si se celebran varios contratos modales que exceden el plazo mximo legal, en realidad la relacin laboral es de naturaleza indeterminada, de manera que el acto mediante el cual se pone fin al vnculo laboral constituye un despido arbitrario. En consecuencia, existiendo la obligacin de justificar el trmino del vnculo laboral, debe procederse a la reincorporacin del trabajador en su puesto de trabajo, por haberse vulnerado su derecho al trabajo.
(Exp. N 4016-2004-AA/TC)
El contrato modal celebrado para superar los niveles de produccin se desnaturaliza por el carcter permanente de la labor? En el contrato sujeto a modalidad celebrado con la finalidad de superar los niveles de produccin en una empresa, sin que se haya excedido el plazo estipulado por ley para los contratos de naturaleza temporal, no constituye su labor permanente causal de desnaturalizacin del contrato modal; no cabe aplicarle las formalidades del despido, dispuestas en el Decreto Legislativo N 728, ya que el contrato se extinguir por su cumplimiento.
Se desnaturaliza el contrato modal de inicio de actividades si el departamento especfico donde se labora exista con anterioridad a la suscripcin del contrato? Si el departamento especfico donde laborara el trabajador exista con mayor anterioridad a la fecha de suscripcin del contrato, este no corresponde a uno de inicio de actividades por un nuevo giro en la empresa, habiendo quedado as, desnaturalizado. No podra alegarse que el contrato modal suscrito obedece a las necesidades del mercado, por cuanto no fueron los trminos bajo los cuales se celebraron los contratos, ms an cuando no se acredite el incremento coyuntural en las necesidades del servicio.
(Cas. N 2805-97)
Cundo se entiende desnaturalizado un contrato para obra o servicio especfico? El contrato de trabajo sujeto a modalidad para servicio especfico es aquel que se celebra entre el empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada, la cual ser la que resulte necesaria para dicho fin. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn como de duracin indeterminada cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovacin.
(Exp. N 04773-2004-AA/TC)
Cul es el plazo mximo para el contrato modal para obra o servicio determinado? Tratndose de derechos derivados de un contrato laboral sujeto a modalidad, en los
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que la obra o servicios prestados por el trabajador sea especfico, dicho contrato se convertir en uno indeterminado si los periodos laborados por el trabajador exceden los ocho aos de labor.
(Cas. N 1809-2004-Lima)
Si bien la contratacin de un trabajador mediante un contrato modal para obra o servicio especfico, en virtud de su especial regulacin, no se encuentra sometida expresamente a un plazo mximo para su duracin, ello en modo alguno puede distorsionar su especial naturaleza accidental y temporal, al punto de abrir por este vaco un supuesto ejercicio abusivo del Derecho; por tal razn su lmite temporal debe ser definido en cada caso concreto a la luz del principio de razonabilidad. En tal sentido, los servicios prestados bajo un contrato de obra o servicio especfico por un lapso igual o superior a ocho aos para un proyecto especial del Estado acarrean la desnaturalizacin del contrato, debiendo entenderse que el contrato de trabajo era a plazo indeterminado y que el cese por finalizacin de la obra o servicio especfico constituye un despido arbitrario.
(Cas. N 1004-2004-Tacna-Moquegua)
Si la vocacin de la entidad no se encuentra sometida a un plazo indeterminado, pues la naturaleza de sus objetivos como proyecto especial est sujeta a un plazo resolutorio que no expresa ciertamente en una medida de tiempo preestablecido, sino en el logro de sus metas que por su envergadura son de largo plazo, invocndose un criterio de razonabilidad y en cautela del derecho fundamental del trabajo, se establece que no se han cumplido estos requisitos mnimos para desnaturalizar el contrato de trabajo sujeto a modalidad celebrado.
(Cas. N 1817-2004-Puno)
Se desnaturaliza el contrato modal si se realizaron labores no contratadas y no se seala la causa objetiva de contratacin? Se considera que hay subordinacin y dependencia cuando el agente realiza labores fuera del mbito para el que se le contrat y si los contratos modales no sealan la causa objetiva de la contratacin, sino solo generalidades, se demuestra su desnaturalizacin.
(Cas. N 684-2002-Lima)
Si en los contratos de trabajo sujetos a modalidad, no se aprecia que el empleador haya consignado en forma expresa cules fueron las causas objetivas para contratar al trabajador, ni que haya especificado si fue contratado para trabajar en una obra determinada o para un servicio especfico; y se observa que el trabajador continu laborando despus de vencer el plazo de vigencia de los mencionados contratos; en tal sentido, al haber prestado servicios el trabajador sin un contrato de trabajo sujeto a modalidad, se presume que entre las partes ha existido un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
(Exp. N 06080-2005-PA/TC)
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Produce efectos el contrato modal suscrito cuando el agente ya se encontraba laborando para la empresa? Si el contrato modal fue suscrito cuando el agente ya se encontraba efectivamente prestando servicios personales y subordinados para la empresa, sus efectos y consecuencias merecen ser analizados a la luz de sus disposiciones, por lo que debe declararse la desnaturalizacin de la relacin laboral modal; por ende, la invalidez e ineficacia de todos y cada uno de los contratos modales suscritos entre las partes y concluir en la existencia de un contrato de trabajo de naturaleza indeterminada.
(Cas. N 1066-2001-Lima)
El derecho a la estabilidad laboral no puede ser suprimido mediante la celebracin de un contrato de trabajo sujeto a modalidad con posterioridad a la adquisicin del citado derecho, debido a que la modificacin de las condiciones de trabajo, aun cuando se haga con intervencin del trabajador, no puede ser perjudicial a este ni recortarle sus derechos, resultando nulo el pacto que los contiene.
(Exp. N 393-94-R/S)
Para poner fin a un contrato modal que encubre una relacin laboral indeterminada es necesaria una causa justa de despido? Si en los contratos de trabajo sujetos a modalidad celebrados, no se aprecia que el empleador haya consignado en forma expresa cules fueron las causas objetivas para contratar al trabajador, ni que haya especificado si fue contratado para trabajar en una obra determinada o para un servicio especfico; y se observa que el trabajador continu laborando despus de vencer el plazo de vigencia de los mencionados contratos; al haber prestado servicios el trabajador sin un contrato de trabajo sujeto a modalidad, se presume que entre las partes ha existido un contrato de trabajo a plazo indeterminado; por lo tanto, el trabajador solamente poda ser despedido por causa justa establecida en la ley. Por consiguiente, si la empresa no expresa la causa justa de despido, se configura un despido incausado y arbitrario.
(Exp. N 06080-2005-PA/TC)
La ruptura del vnculo laboral sustentada en una utilizacin fraudulenta de una modalidad de contratacin permite la reposicin en va constitucional? En el caso de los contratos sujetos a un plazo tienen por su propia naturaleza, un carcter excepcional, de all que la ruptura del vnculo laboral, sustentada en una utilizacin fraudulenta de una modalidad de contratacin, supone un despido absolutamente arbitrario, por lo que una vez detectado este resulta evidente que si los demandantes acuden a la va del amparo constitucional, no es con el propsito de que se disponga su indemnizacin, sino con la finalidad concreta de que se les restituya en sus puestos de trabajo. Concluir en que la nica alternativa a la que podran acogerse los recurrentes es la indemnizacin a la que se refiere el artculo 34 del Decreto Legislativo N 728, significara incurrir en el absurdo de interpretar a la Constitucin de conformidad con la ley, cuando la actividad de este colegiado, como la de cualquier otro juzgador constitucional, obliga
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exactamente a lo contrario; es decir, a interpretar la ley de conformidad con la Constitucin.

(Exp. N 1397-2001-AA/TC)
Si hay simulacin en los contratos modales celebrados, procede la reposicin del trabajador? Al acreditarse la existencia de simulacin en los contratos modales, estos deben ser considerados como contratos de trabajo de duracin indeterminada, conforme lo establece el inciso d) del artculo 77 del Decreto Supremo N 003-97-TR, lo que constituye una vulneracin al derecho constitucional al trabajo, por lo que corresponde declarar fundada la demanda de amparo y ordenar la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo.
(Exp. N 02565-2005-PA/TC)
Cules son los efectos de contratar bajo modalidad a un trabajador permanente cesado sin haber transcurrido un ao desde el cese? Si bien es cierto, la ley no precisa cules son los efectos de transgredir la prohibicin de contratar bajo las figuras modales de contratacin laboral a aquellos trabajadores permanentes que hubieren cesado sin antes haber transcurrido un ao de producido dicho cese, tambin lo es que el nuevo contrato no surte efecto legal alguno en lo que concierne a las clusulas que atenten contra las condiciones en las cuales ha venido laborando el trabajador, recobrando vigencia el contrato resuelto en lo pertinente.
Si se celebra un contrato de trabajo sujeto a modalidad con un trabajador que ostente la condicin de permanente, sin que se haya esperado que transcurra el plazo mnimo de un ao despus de su cese para que pueda ser nuevamente contratado, el contrato celebrado no surtir efectos respecto de las clusulas que le otorguen al trabajador condiciones menos favorables que las anteriores, recobrando, en estos casos, vigencia el contrato anterior.
f.3. Renovacin Como puede verse en este punto de la obra, la jurisprudencia ha fijado varios criterios en torno a la renovacin de los contratos modales. Destaca principalmente que se diga (Exp. N 065-88-CUS) que la continuacin de la asistencia del trabajador al centro de labores, luego de vencido el plazo del contrato y sin que se le impida el ingreso, no importa una renovacin tcita, lo que tendra que acreditarse debidamente (podra ser simplemente una desnaturalizacin del contrato modal). Renovacin sera, en estricto, la continuacin de labores en el mismo puesto y por igual trmino al pactado en el contrato primigenio (Exp. N 0949-99-IND).
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Hay renovacin tcita si al trabajador se le permiti el ingreso al centro de laborales luego de vencido el contrato? El hecho que el trabajador haya seguido asistiendo al centro de labores sin que se le impidiese el ingreso, luego de vencido el plazo de vigencia de su contrato, no importa de por s una renovacin tcita del contrato, la cual deber ser acreditada debidamente.
(Exp. N 065-88-CUS)
Implica una renovacin la continuacin de labores en el mismo puesto y por igual trmino al pactado en el contrato primigenio? La continuacin de labores en el mismo puesto, y por igual trmino al pactado en el contrato primigenio, implica la renovacin del mismo en iguales trminos.
(Exp. N 0949-99-IND)
Para alegar que existe renovacin del contrato deben haberse pagado remuneraciones despus del vencimiento? Para alegar una renovacin de contrato el trabajador debe acreditar la existencia del pago de remuneraciones con posterioridad al vencimiento del contrato.
(Exp. N 1507-96)
g. Aplicacin supletoria de normas civiles en la relacin laboral Siempre que no sean incompatibles con las normas laborales y por ser contratos de Derecho Privado, a los contratos de trabajo se les aplican supletoriamente las disposiciones generales sobre contratos del Cdigo Civil, pues el artculo 1353 de esta norma seala que todos los contratos de Derecho Pivado quedan sometidos a las reglas generales sobre los contratos, salvo en cuanto resulten incompatibles con las reglas particulares; y, en general, se les aplica tambin toda la regulacin de dicho cdigo, pues el artculo IX del ttulo preliminar de esta norma seala que sus disposiciones se aplican supletoriamente a las relaciones y situaciones jurdicas reguladas por otras leyes (siempre que no sean incompatibles con su naturaleza). Como lo precisa la Casacin N 015-2001-Lima, por lo general se recurre a las normas del Cdigo Civil ante la carencia de normas especficas. Como criterios relevantes, la jurisprudencia ha sealado (Cas. N 1185-96-Lima) que a los contratos de trabajo les son aplicables las reglas civiles relativas a la inejecucin de obligaciones (en caso de responsabilidad por daos, por ejemplo) y que las normas civiles sobre nulidad de acto jurdico se tienen en cuenta en materia laboral, pero que no pueden sustituir a las normas laborales especiales (Cas. N 015-2001-Lima). Al contrato de trabajo se le aplican las normas del Cdigo Civil? La relacin laboral se desarrolla en virtud del contrato de trabajo, que puede ser verbal o escrito, de plazo determinado o indeterminado, o bajo modalidad. Siendo as que dicha relacin entre trabajador y empleador est sujeta a las normas especficas de la legislacin laboral vigente para cada tipo de trabajo, por lo que nicamente se recurre a las
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normas del Cdigo Civil en va supletoria, y por lo general ante la carencia de normas especficas, segn sea el caso, teniendo como referencia los principios generales del derecho de contratos.
(Cas. N 015-200-Lima)
Al contrato de trabajo se le aplican las normas de inejecucin de obligaciones o de responsabilidad extracontractual del Cdigo Civil? A una relacin de carcter laboral que vincule a las partes en virtud de un contrato de locacin de servicios, le son aplicables las reglas civiles relativas a la inejecucin de obligaciones, cuando se verifique el incumplimiento de alguna de las obligaciones a cargo de una de las partes que se generaron a partir del contrato que dio origen a la relacin jurdica; no siendo en tal sentido aplicables las normas sobre responsabilidad extracontractual ya que nos encontramos ante eventos que pertenecen al mbito de la relacin contractual.
(Cas. N 1185-96-Lima)
Si la relacin es laboral, prima la realidad frente a la buena fe contractual y dems normas del Cdigo Civil? Si se constata la existencia de una relacin laboral a pesar de la celebracin de un contrato de servicios civil o mercantil, deber preferirse la aplicacin de los principios de la primaca de la realidad y de irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que preconiza el Cdigo Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan. El juzgador debe de aplicar la norma pertinente a la realidad en beneficio del trabajador. Si bajo la denominacin de contrato de locacin de servicios celebrado entre las partes, en realidad subyace uno estrictamente de naturaleza laboral, por la presencia de los elementos constitutivos de este ltimo, entonces eran de aplicacin las disposiciones generales, referentes a todos los contratos, que estn normados en el Cdigo Civil, en los artculos 1351, 1352, 1354, 1356, 1361, 1362, 1373, 1390 y 1402.
(Cas. N 054-2001-Lima)
Las normas sobre nulidad del acto jurdico se aplican preferentemente a las normas laborales? Las normas civiles sobre nulidad de acto jurdico constituyen normas de carcter general cuyos principios se tienen en cuenta en la legislacin laboral; sin embargo, no pueden sustituir a las normas laborales.
(Cas. N 015-2001-Lima)
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
CAPTULO II
REMUNERA CIONES, BENEFICIOS SOCIALES REMUNERACIONES, Y OTRA S OBLIG ACIONES DEL EMPLEADOR OTRAS OBLIGA
1.
REMUNERACIN a. Caractersticas generales En la medida en que la remuneracin que percibe el trabajador le sirve de sustento no solamente a l sino tambin a su familia, tiene naturaleza alimentaria, por lo tanto ha merecido especial proteccin, incluso, a nivel constitucional, confirindosele la calidad de irrenunciable. Sobre el particular, los pronunciamientos jurisdiccionales han reforzado dicho criterio y, a su vez, han invocado el criterio de intangibilidad de las remuneraciones, de modo que estas solo podrn ser afectadas cuando exista orden judicial que as lo determine, o cuando sea autorizado por el propio trabajador. En la prctica, y como ejemplos, estas situaciones pueden ser, respectivamente, un proceso judicial de alimentos iniciado por el/la cnyuge de un(a) trabajador(a) y prstamos otorgados por el empleador que se descontarn peridicamente de las remuneraciones. En este ltimo caso, se requerir autorizacin expresa del trabajador. La remuneracin es, por definicin, lo que el empleador paga al trabajador como contraprestacin por sus servicios. Esta naturaleza contraprestativa ha sido destacada por la Corte Suprema que, en un afn acadmico ha analizado sus alcances y contenido, llegando a decir que las remuneraciones devengadas en un procedimiento de despido nulo no son, en rigor, remuneraciones sino ms bien una indemnizacin, ya que no ha existido contraprestacin de labores. Las remuneraciones son irrenunciables e intangibles?
Las remuneraciones de los trabajadores son irrenunciables e intangibles, y solo se podrn afectar las planillas de pago por orden judicial o por un descuento aceptado por el trabajador.
(Exp. N 0818-2005-PA)
Qu se entiende por remuneracin ordinaria? El trmino remuneracin ordinaria implica todo lo percibido en forma diaria por el trabajador con las exclusiones establecidas en la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios.
(Exp. N 2495-2001-BE (S))
Por qu el pago de la remuneracin tiene carcter alimentario? El pago de la remuneracin es la contraprestacin a cargo del empleador por el servicio
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prestado por el trabajador y tiene un carcter alimentario, pues dicha prestacin, est dirigida a cubrir sus necesidades vitales y familiares.
La remuneracin y los beneficios sociales son derechos constitucionales? La remuneracin y los beneficios sociales reconocidos al trabajador tienen prioridad sobre cualquier obligacin del empleador, ya que son derechos constitucionales establecidos en el artculo 23 de la Constitucin. As, nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin por lo que tal derecho constitucional no puede ser puesto en cuestin en la relacin laboral siendo que cualquier acto que conduzca a limitar el ejercicio del derecho constitucional que antecede, puede generar el reclamo atendible por el trabajador, por atentar contra una norma de orden pblico de mayor rango, como es la constitucional.
(Cas. N 716-2002-Piura)
Pueden prestarse servicios laborales sin retribucin alguna? Nadie est obligado a prestar servicios sin retribucin alguna. En consecuencia, el trabajador tiene derecho a que el empleador pague sus remuneraciones por el trabajo efectuado.
(Exp. N 2684-2003-AA)
Pueden pagarse remuneraciones por labores no efectuadas? Si bien es cierto, las normas del Cdigo Civil son aplicables supletoriamente a la relacin laboral desarrollada en virtud de un contrato de trabajo, estas normas no pueden, sin embargo, sustituir a las normas laborales, para determinar que el empleador est obligado a pagar remuneraciones por labores o trabajos no realizados, pues la remuneracin es el resultado de una contraprestacin entre el servicio que se presta y el pago de este servicio; y que si bien existen excepciones, como las vacaciones, la suspensin perfecta de labores, la nulidad de despido, y la licencia con goce de haberes, estas son determinadas por la ley.
(Cas. N 155-2001-Lima)
El artculo 1361 del Cdigo Civil referente a la naturaleza obligatoria de los contratos, el artculo 1362 del Cdigo Civil sobre la ejecucin de los contratos segn las reglas de la buena fe y comn intencin de las partes, as como el artculo V del Ttulo Preliminar del acotado Cdigo sobre nulidad de acto jurdico, constituyen normas de carcter general cuyos principios se tienen en cuenta en la legislacin laboral; sin embargo, no pueden sustituir a las normas laborales, para determinar que el empleador est obligado a pagar remuneraciones por labores o trabajos no realizados.
(Cas. N 2116-2000-Lima)
La propia Constitucin establece, en su artculo 24, que El trabajador tiene derecho a
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una remuneracin equitativa y suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y el espiritual; sin embargo, el pago de tal remuneracin nicamente procede cuando se ha producido la contraprestacin efectiva de un servicio o labor.
(Exp. N 0029-2001-AA)
Las remuneraciones devengadas son realmente remuneraciones? Las remuneraciones devengadas en stricto sensu, no pueden considerarse propiamente como una remuneracin, ya que no se otorga como contraprestacin de servicios prestados en forma efectiva sino que tiene el carcter de una indemnizacin que establece la ley como sancin para el empleador que despide injustificadamente, en favor del trabajador afectado por un despido nulo, por lo que esta situacin excepcional constituye una ficcin legal que no puede someterse a la ptica y perspectiva de otras normas que regulan otros aspectos de la realidad.
(Exp. N 1201-98-R (A))
Las asignaciones fijas y permanentes forman parte de la remuneracin del trabajador? Si la asignacin fue otorgada de manera fija y permanente, por el transcurso del tiempo ha pasado a formar parte de la remuneracin del trabajador, por lo que eliminarla conllevara a una disminucin de su poder adquisitivo y por tanto de su nivel de vida, lo que es anticonstitucional.
(Cas. N 1790-2000-Ucayali)
La retencin indebida de la remuneracin es sancionada con un doble pago? De conformidad con los artculos 47 y 49 del TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, se sanciona con doble pago cualquier retencin efectuada por el empleador que no corresponda a adeudos a la empresa, cooperativas de ahorro y crdito y al depositario de la compensacin por tiempo de servicios que se encuentren garantizados por el empleador. En tal sentido, la retencin por concepto de adelanto de remuneracin que no se encuentre acreditado como tal dar lugar a su devolucin.
Cmo se fija el ingreso mnimo legal de los trabajadores ferroviarios? Si por convenio colectivo se ha establecido que el ingreso mnimo ferroviario ser equivalente a tres veces el ingreso mnimo legal, el beneficio remunerativo se fijar en funcin a dicho factor de determinacin, en virtud del artculo 4 de la Resolucin Ministerial N 91-92-TR, que establece que el ingreso mnimo legal subsiste para los casos en que los convenios hubieren condicionado el monto de beneficios acordado en funcin de dicho ingreso.
(Cas. N 2021-2000-Lima)
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b. Incremento remunerativo En reciente pronunciamiento la Corte Suprema ha definido el criterio de que un incremento remunerativo decidido unilateralmente por el empleador, para que se entienda otorgado y consecuentemente sea exigible en adelante por el trabajador, tiene que haberse entregado efectivamente, no siendo suficiente que la decisin ya haya sido adoptada incluso por el rgano supremo de la compaa: la Junta General de Accionistas. Es preciso que el trabajador perciba el incremento. Dicho esto, entonces, un aumento de sueldo que no haya surgido de la voluntad de ambas partes sino que se derive de la exclusiva voluntad del empleador, no ser un derecho del trabajador sino hasta que le haya sido entregado de manera efectiva. Claro est, si contrariamente el beneficio fue pactado de comn acuerdo entre las partes, s ser suficiente el solo pacto para que sea exigible, sin necesidad de esperar hasta su entrega efectiva. En nuestra opinin, el criterio plasmado por la Corte Suprema es extensible tambin a cualquier otro beneficio econmico, no solo a los incrementos remunerativos. Cules son las formas por las que se puede incrementar la remuneracin de un trabajador? Las remuneraciones de los trabajadores pueden generalmente incrementarse entre otras formas: 1) mandato de la ley; 2) acuerdo de las partes, a travs de convenio colectivo, y 3) por decisin unilateral del empleador. Las dos primeras formas indicadas genera el derecho irremediable a favor del trabajador; mientras que la tercera hiptesis para que se convierta en obligatoria debe necesariamente materializarse; pues la doctrina coincide en que los derechos surgidos de actos y hechos no normativos se incorporan al contrato de trabajo, cuando se advierte un comportamiento repetido entre las partes; por ello el solo hecho de tomar un acuerdo de junta de accionistas, no puede obligar a la demandada a aumentar la remuneracin del actor.
(Cas. N 221-2006-Lima)
El solo acuerdo de la junta de accionistas de una empresa para aumentar remuneraciones genera el derecho en favor de los trabajadores? El acuerdo de la junta de accionistas, no materializado o ejecutado, que modifica la escala salarial de la empresa aumentando las remuneraciones, no puede obligar a la empresa empleadora a aumentar la remuneracin del trabajador.
(Cas. N 221-2006-PV)
c. Reduccin de remuneraciones y categora La reduccin de la remuneracin es un acto vlido cuando exista acuerdo expreso entre trabajador y empleador; en ningn caso debe obedecer a la voluntad unilateral del empleador.
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Tema importante respecto del cual han existido sucesivos pronunciamientos dispares de la Corte Suprema eso s, en periodos de tiempo distintos es la decisin del empleador de asignar tratamientos diferenciados en cuanto a la remuneracin de trabajadores que ocupan el mismo cargo o desempean las mismas funciones. La tendencia actual de los fallos judiciales es que no debe darse tratos desiguales cuando objetivamente no existan elementos que justifiquen la diferenciacin, opinin esta ltima con la cual nos permitimos coincidir ya que, en nuestra opinin, por el mismo trabajo corresponde igual remuneracin. Muy probablemente en la prctica empresarial los empleadores asignan remuneraciones diferentes a trabajadores de igual o similar categora, por criterios de confianza y consideracin a uno u otro. Para reducir remuneraciones se exige el acuerdo entre trabajador y empleador? La reduccin de remuneraciones solamente ser vlida en la medida en que exista un acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador, pues de lo contrario la reduccin inmotivada constituira una rebaja inmotivada de la remuneracin, lo que se encuentra prohibido por ley y se considera un acto hostilizatorio.
(Cas. N 2224-2005-Lima)
La modificacin de las condiciones econmicas no alcanza a las remuneraciones ni a las condiciones laborales no precisadas. Toda reduccin de la remuneracin requiere acuerdo de partes.
(Exp. N 683-93-SD-NEC)
La rebaja de sueldo o de categora o la rotacin del trabajador son admitidas por nuestro ordenamiento legal? Debe distinguirse entre la rebaja de categora, la rebaja de sueldo y la rotacin del trabajador de un rea a otra; en los dos primeros casos, evidentemente se trata de hechos que no pueden ni deben ser tolerados en nuestro ordenamiento jurdico, pues estn en abierta contradiccin con el artculo 23 de la Constitucin, y es concordante con su artculo 26, inciso 2), que dispone que constituye un principio de la relacin laboral el carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley.
(Exp. N 2906-2002-AA/TC)
Una sentencia puede obligar a una empresa a reconocer un puesto distinto del fijado para un trabajador? En la relacin laboral, mientras no existan instrumentos normativos expresos, la organizacin interna del centro de trabajo es facultad exclusiva de la parte empleadora. No es posible que mediante una sentencia se obligue a una empresa privada a reconocer a un trabajador en un puesto distinto al que le ha asignado su principal, en tanto no exista norma, contrato o convenio que disponga lo contrario.
(Cas. N 575-97)
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Procede el reintegro remunerativo si el trabajador recibe una remuneracin menor a la de otro trabajador que ocupa el mismo cargo? Procede el pago de reintegro de beneficios sociales, si por las circunstancias objetivas y subjetivas no resulta razonable la diferencia remunerativa existente entre el actor y otro trabajador que desempea en realidad su misma funcin, lo cual conlleva a discriminacin.
(Cas. N 100-2004-Lima)
El recibir una remuneracin menor a la de otro trabajador que ocupa el mismo cargo no implica una discriminacin, ya que el empleador de no mediar convenio que lo obligue, puede aplicar un trato desigual en circunstancias desiguales, que pueden ser valorativos, lo que no hace que configure una discriminacin.
(Exp. N 1883-94-BS)
2.
BENEFICIOS SOCIALES a. Compensacin por tiempo de servicios La Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio econmico de naturaleza previsional, que se constituye por un fondo dinerario que le permita al trabajador afrontar las contingencias de su eventual cese en el trabajo. Este es un enunciado que lo encontramos en el texto de la ley y que justifica la relativa intangibilidad de este beneficio. Si bien el trabajador puede hacer retiros parciales de libre disposicin de hasta el 50% de los depsitos, por regla general este beneficio debe ser gozado por l cuando cese en su empleo y como respaldo mientras se recoloca en el mercado laboral o, en todo caso, cuando cese definitivamente de la actividad productiva. Se deposita semestralmente en los meses de mayo y noviembre de cada ao en una institucin financiera elegida por el trabajador y mientras est vigente el vnculo laboral; sobre el particular, la jurisprudencia ha expresado que esta periodicidad tiene como finalidad evitar el perjuicio al trabajador que le cause una eventual y futura insolvencia de su empleador, criterio con el cual nos permitimos coincidir, pues si fuera el caso que el pago de la CTS deba realizarlo el empleador en su integridad al cese del trabajador (sin hacer depsitos semestrales), podra sobrevenir imposibilidad si el empleador deviene en insolvente o quebrado antes que el trabajador cese, en cuyo caso, claro est, no podra cumplir con el pago de este beneficio, quedando el trabajador prcticamente desamparado. Continuando con las caractersticas principales de este beneficio, queda por decir que se devenga cumplido el primer mes de servicios. Qu es la CTS?
La Compensacin por Tiempo de Servicios constituye un beneficio social de carcter econmico a favor del trabajador, por lo que el Decreto Legislativo N 650 acorde con la
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naturaleza previsional del mismo, establece un rgimen de depsitos de cumplimiento obligatorio; estos depsitos que deben realizarse en forma semestral estn a cargo de los empleadores, precisamente para proteger al trabajador de la posible insolvencia en que pueda incurrir el empleador, salvo la excepcin referida a los convenios individuales de depsitos que la propia ley regula.
(Cas. N 963-98-Cusco)
Desde cundo se devenga la CTS? La compensacin por tiempo de servicios es un beneficio social que se devenga desde el primer mes de iniciado el vnculo laboral, teniendo derecho el trabajador a que semestralmente sea depositado en una entidad bancaria de su eleccin, teniendo estos depsitos efecto cancelatorio, si el trabajador no las observa dentro de las 72 horas, periodo que no puede volver a computarse.
(Cas. N 1562-97-Lima)
a.1. Trabajadores con derecho a la compensacin por tiempo de servicios Sobre este tema no ha existido mayor novedad, ya que los pronunciamientos jurisprudenciales no han hecho sino ratificar los criterios legales para determinar el universo de trabajadores que tienen derecho a gozar del beneficio de la compensacin por tiempo de servicios: aquellos que cumplen una jornada laboral mnima de cuatro (4) horas diarias y siempre que no participen en las ganancias de la empresa con el porcentaje establecido en el artculo 6 del TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios. En lo que respecta al primero de los requisitos mencionados, una sentencia judicial, si bien de relativa antigedad, reconoci el goce de este beneficio por periodos en los cuales se cumplan jornadas laborales de solamente dos o tres horas diarias, aunque en otros periodos durante la relacin laboral el mismo trabajador s super el requisito mnimo llegando a cumplir hasta cinco horas diarias de labor y por los cuales, claro est, s se abonaba el beneficio. El razonamiento del rgano jurisdiccional fue que no poda negarse el goce de la CTS cuando el trabajador no alcanzaba la jornada mnima pues, en ese caso en concreto, la disminucin de la jornada de trabajo y que signific la negacin de este beneficio durante las jornadas disminuidas fue decidida unilateralmente por el empleador. De otro lado, se ha ratificado la prohibicin constitucional de no acumular tiempos de servicios prestados en regmenes laborales diferenciados, privado y pblico, extensible tambin a efectos de la compensacin por tiempo de servicios. Qu trabajadores gozan del beneficio de la CTS? Para verificar si corresponde el derecho a CTS debe determinarse si la relacin entre las partes es de naturaleza laboral y de acuerdo a ello establecer si el trabajador cumple con el requisito establecido en el artculo 4 del Decreto Legislativo N 650 relativo a cumplir como mnimo cuatro horas diarias de trabajo efectivo para que le puedan
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corresponder los beneficios laborales de los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
(Exp. N 5547-96)
Tiene derecho a la CTS el trabajador que cumple un horario variable? Si los horarios del trabajador eran variables (ciclos en que cumpla ms de cinco horas diarias y otros en que haca solo dos o tres), al haberse mantenido una relacin de carcter permanente y al habrsele reconocido el beneficio de la CTS durante la mayor parte del tiempo de servicios, no pueden deducirse los periodos en los que el trabajador no cumpla el requisito por decisin arbitraria del empleador.
(Exp. N 1832-95)
Tiene derecho a la CTS el trabajador que particip en las ganancias del negocio? Si se tiene que el empleador y el trabajador mantuvieron un rgimen de coparticipacin de las ganancias del negocio, esta situacin a tenor de lo prescrito en el art. 6 del Decreto Legislativo N 650, Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, est excluida a gozar de dicho beneficio, por lo que deviene improcedente su pretensin.
(Exp. N 5586-96)
Pueden acumularse para la CTS los servicios prestados bajo los regmenes de la actividad privada y pblica? En tanto subsistan regmenes diferenciados de trabajo entre la actividad privada y la pblica en ningn caso y por ningn concepto pueden acumularse servicios prestados bajo ambos regmenes. Es nulo todo acto o resolucin en contrario.
(Cas. N 1878-98-Chincha)
Los contadores tienen derecho a la CTS? La Ley N 13266 otorga a los contadores el beneficio de la compensacin por tiempo de servicios; exigindose como requisito que se cumpla una jornada por lo menos de una hora diaria en las oficinas de la empresa.
(Exp. N 059-95)
a.2. Remuneracin computable para la compensacin por tiempo de servicios Con relacin a los conceptos que integran la remuneracin computable para la CTS, la ley dispone que deben considerarse la remuneracin bsica ms todos aquellos conceptos remunerativos que regularmente perciba el trabajador, tanto aquellos otorgados en dinero como en especie. Al respecto, siendo el beneficio de la CTS entregable en dinero, las remuneraciones en especie se integran en funcin del valor acordado por las partes o, en su defecto, por el de mercado.
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Tema importante y que ha merecido muchos pronunciamientos jurisprudenciales, todos unnimes, consiste en el pago de la CTS por periodos en los cuales el depsito no fue realizado, en cuyo caso debe tomarse como referencia la remuneracin vigente en la oportunidad que corresponda hacer el depsito del beneficio, no as la ltima remuneracin del trabajador. La nica excepcin a esta regla fue establecida en la propia norma y recogida por la jurisprudencia, y corresponde a la CTS acumulada hasta el 31 de diciembre de 1990, cuyos depsitos deban actualizarse segn la remuneracin vigente en la fecha de su depsito. Esta disposicin, claro est, fue netamente coyuntural por la difcil situacin econmica que atravesaba el pas por aquel entonces. En lo que respecta a la regularidad de las remuneraciones variables y complementarias, estas se incorporan tambin a la remuneracin computable de la CTS, tales como horas extras o comisiones, no siendo as para el caso de bonificaciones extraordinarias, cuando no sean percibidas por lo menos en tres oportunidades dentro del semestre respectivo. Es importante hacer mencin que estos criterios tambin son aplicables al momento de calcular otros beneficios sociales, como las gratificaciones legales y la remuneracin vacacional. Por otro lado, se considera tiempo de servicios tambin el periodo devengado durante un proceso de impugnacin de despido, debiendo abonarse el beneficio tambin por ese periodo. Qu remuneracin se toma en cuenta para la liquidacin de beneficios sociales? La liquidacin de beneficios sociales de todo trabajador se realiza teniendo en cuenta la ltima remuneracin indemnizable y de acuerdo a las normas legales que tengan vigencia a la fecha.
(Cas. N 1869-98-SCON)
Qu remuneracin sirve de base para el clculo de la CTS? Para el clculo de la compensacin por tiempo de servicios no debe tomarse como base la remuneracin vigente a la fecha de cese, toda vez que tanto cuando se omite el depsito de la compensacin semestral, como tambin para el pago de la reserva acumulada al 31 de diciembre de 1990, el clculo debe realizarse tomando como base la remuneracin vigente a la fecha en que deba efectuarse el respectivo depsito, debiendo computarse los intereses sobre este monto.
(Cas. N 31-97-Tumbes)
Si bien la Sexta Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 650 dispone que la compensacin por tiempo de servicios ser actualizada con la remuneracin vigente a la fecha de cada depsito, en monto no menor al que corresponda al pago de un ao de compensacin por tiempo de servicios, del ms remoto al ms prximo, con carcter
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cancelatorio y en un plazo mximo de diez aos, debe entenderse que esta disposicin se encuentra referida a los depsitos con relacin a los rubros efectuados, por lo que los periodos as cancelados no se volvern a computar para efectos de compensacin por tiempo de servicios, mantenindose la antigedad solo para otra clase de derechos que pudieran corresponder al trabajador de acuerdo a las disposiciones legales vigentes.
Habiendo cesado dentro de la vigencia del Decreto Legislativo N 650, no resulta amparable por aplicacin de este, la pretensin de que se le liquide por todo el tiempo indicado con la ltima remuneracin indemnizable resultante al cese, por cuanto de conformidad con la norma antes citada a los periodos depositados corresponde la vigente al devengarse cada uno.
(Exp. N 5411-96)
La remuneracin computable para cada periodo a depositarse de la CTS vara segn la composicin que tenga en ese momento; que esa obligacin cumple el empleador al calcular independientemente los depsitos anuales y semestrales que deba hacer, liquidando incluso los intereses que corresponde a los que ya estaban vencidos.
(Exp. N 1052-95)
La remuneracin en especie es computable para la compensacin por tiempo de servicios? La remuneracin en especie es computable para la compensacin por tiempo de servicios.
(Cas. N 1293-98)
Forman parte de la remuneracin computable las especies para uso y consumo personal de libre disponibilidad de trabajador? Las especies entregadas al trabajador para su uso personal consistentes en zapatos de calle, jabn, toallas, leche, chocolate, etc, no constituyen condicin de trabajo, porque no se aplican a la labor desempeada ni forman parte del desarrollo de la actividad que realiza el trabajador, constituyendo las mencionadas verdaderas remuneraciones en especie.
(Cas. N 2073-97-Lima)
Qu remuneracin sirve de base para el clculo de los reintegros de la CTS a efectuarse? La compensacin por tiempo de servicios deber ser actualizada con la remuneracin vigente a la fecha de realizacin de cada depsito. En tal sentido, se deber efectuar el depsito respectivo considerando para tal efecto la remuneracin computable vigente al 30 de junio de cada ao en que debi depositarse, criterio confirmado posteriormente por
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la Quinta Disposicin Transitoria y Final del Reglamento de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios. Y siguiendo el principio de que lo accesorio sigue la suerte del principal, resulta obvio que los reintegros tambin deben seguir las mismas pautas para su pago.
(Cas. N 1197-2001-Ica)
Qu remuneracin sirve de base para el clculo de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990? La Sexta Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 650 debe ser interpretada en el sentido de que la remuneracin que debe tenerse en cuenta para el pago de la compensacin por tiempo de servicios acumulada al 31 de diciembre de 1990 sea la vigente a la fecha que efectivamente se efecta el depsito, hasta antes de la vigencia del Decreto Supremo N 004-97-TR.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1998)
La CTS por la etapa anterior al 31-12-90 se actualiza con la remuneracin vigente a la fecha de cada depsito; los posteriores al 31-12-90, deben hacerse de acuerdo a la remuneracin vigente en los meses de abril y octubre de cada ao.
(Cas. N 407-98)
Debe tomarse en cuenta lo sealado en la 7ma. Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 650, por lo que no se debe incluir 1/6 de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad en la remuneracin computable de la compensacin por el tiempo de servicios acumulado al 31 de diciembre de 1990, sino el 1/12 como precisa tal disposicin.
(Exp. N 6647-94)
Qu conceptos remunerativos se toman en cuenta para liquidar los beneficios sociales en el caso de una remuneracin integral anual? Se incurre en error al no diferenciar que el bsico es un concepto que forma parte de la remuneracin, en tanto que la remuneracin integral anual es aquella que comprende todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa; por consiguiente, resulta errnea la liquidacin cuando se practica sobre la base de la remuneracin integral (que ya incluye en su estructura los dems conceptos que el actor perciba en forma regular y permanente) ms los conceptos que forman parte de la remuneracin.
(Cas. N 495-2005-Lima)
El periodo por el que abona remuneraciones devengadas se considera tiempo efectivo de trabajo para el pago de la CTS? El periodo por el que se abona remuneraciones devengadas despus del despido injustificado de un trabajador, es reconocido como tiempo efectivo de labor para el pago
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de la compensacin por tiempo de servicios, de acuerdo a lo que sealaba el artculo 27 del Decreto Supremo N 03-88-TR vigente a la poca del despido, por lo que es procedente tomar para la liquidacin la ltima remuneracin.
(Exp. N 5040-93)
Las horas extras son computables para la CTS? Las remuneraciones variables o imprecisas pueden ser de carcter principal o de carcter complementario, constituyendo las horas extras una remuneracin complementaria de naturaleza variable o imprecisa que son computables para la Compensacin por Tiempo de Servicios si son regulares; este requisito de regularidad se cumple si el trabajador ha percibido horas extras cuando menos tres meses en un periodo de seis.
(Exp. N 5618-93-Lima)
Tienen carcter remunerativo las gratificaciones no reconocidas por la ley? Para efectos del contrato de trabajo, las gratificaciones percibidas por el trabajador durante el ao tienen calidad de remuneraciones, pero no tienen la misma calidad aquellas gratificaciones que excedan las dos anuales que reconoce el ordenamiento laboral en materia de beneficios sociales.
(Cas. N 1502-2000-Piura)
Qu bonificaciones no forman parte de la remuneracin computable para la CTS? Las bonificaciones que tengan carcter eventual no forman parte de la remuneracin computable para efectos de la determinacin de la compensacin por tiempo de servicios.
(Exp. N 5482-97 BS)
Las bonificaciones por aniversario de la empresa o por 1 de mayo forman parte de la remuneracin computable para determinar la CTS? Los conceptos de bonificacin por aniversario y 1 de mayo no forman parte de la remuneracin indemnizable para la CTS, por as disponerlo el Decreto Legislativo N 650.
(Exp. N 4286-95)
La bonificacin por onomstico es un concepto computable para la CTS? La bonificacin por onomstico no es computable para la CTS, conforme a lo prescrito en el artculo 19 del Decreto Legislativo N 650.
(Exp. N 4989-96)
Las bonificaciones transitorias son conceptos computables para la CTS? Son base para el cmputo del haber indemnizatorio de la CTS, la remuneracin bsica y toda cantidad que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como
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contraprestacin de su labor cualquiera sea la denominacin que se les d, siempre que sean de libre disposicin del trabajador. Bajo esta premisa para la conformacin del sueldo indemnizatorio, no deben comprenderse las bonificaciones transitorias, en tanto que estas cantidades solo adquieren efecto indemnizatorio, cuando se produzca su incorporacin al bsico.
(Exp. N 1566-93)
El incentivo por asistencia y puntualidad tiene carcter remuneratorio? El incentivo de asistencia y puntualidad no adquiere carcter remunerativo al no cumplir con el requisito de regularidad, por estar condicionado a la asistencia y puntualidad del trabajador y a los recursos con los que cuente la institucin.
(Exp. N 097-97-BS (S))
La asignacin por cnyuge es un concepto computable para la CTS? El sueldo indemnizable est conformado por la asignacin por cnyuge, por ser de libre disposicin del trabajador.
(Exp. N 1490-93)
Son parte de la remuneracin computable los conceptos de afiliacin al Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones? No se consideran incluidos dentro de la remuneracin indemnizable los conceptos de afiliacin al Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones.
(Exp. N 7397-97-BS)
Tienen calidad remunerativa las gratificaciones extraordinarias u otros pagos a ttulo de liberalidad? Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que recibe el trabajador ocasionalmente a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva, no resultan computables para el clculo de la compensacin por tiempo de servicio.
El boletaje por ruta es un concepto computable para la CTS? El boletaje por ruta no es objeto de percepcin regular por el trabajador, pues est sujeto a que se recoja pasajeros durante el viaje; por tal motivo, no siendo el boletaje por ruta un pago de carcter peridico, no procede considerarlo para efectos de determinar la remuneracin computable para la compensacin por tiempo de servicios.
(Exp. N 5281-96)
a.3. Depsito de la compensacin por tiempo de servicios El debate se ha centrado principalmente en determinar si por el efecto cancelatorio
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que la ley atribuye a cada depsito de la compensacin por tiempo de servicios (CTS), resulta viable o no revisar las correspondientes liquidaciones. Al respecto, el desarrollo jurisprudencial de los ltimos aos no ha sido unnime, ya que en algunos casos la Corte Suprema lleg a decir que no es posible reevaluar las liquidaciones incluso por el Poder Judicial de depsitos de CTS realizados con anterioridad; sin embargo, en otros fallos, que marcan la tendencia actual, el mismo tribunal se aparta de ese criterio y, acertadamente, ha establecido que s pueden revisarse las liquidaciones cuando se presenten motivos justificados, por ejemplo, cuando se hayan realizado depsitos diminutos sobre la base de una remuneracin computable inferior a la que debi considerarse. La revisin de la liquidacin en esos casos tendr como finalidad que se abonen los reintegros correspondientes, siempre sobre la base de la remuneracin percibida por el trabajador en su oportunidad. A nuestro entender, esta ltima es la posicin adecuada en la medida que la CTS, como cualquier otro beneficio social, es un derecho irrenunciable y como tal merece una especial proteccin que garantice su cumplimiento ntegro. Por otro lado, cuando el empleador no paga oportunamente este beneficio, los intereses que deben aplicarse no son los intereses legales sino aquellos que se hubieren generado de haberse realizado el depsito en la fecha que debi hacerse, vale decir, los intereses compensatorios que paga la institucin financiera que maneja la cuenta del trabajador. En ese caso, los intereses deben calcularse desde la fecha en que debi hacerse el depsito hasta la fecha en que se har efectivo el depsito tardo, sobre la base de la remuneracin vigente tambin en aquella fecha. Qu debe hacer el empleador si sus trabajadores no sealan la institucin bancaria donde deban efectuarse los depsitos de la CTS? Si hubo omisin de los trabajadores en sealar la institucin donde deban efectuarse los depsitos de la compensacin por tiempo de servicios, el empleador ha debido proceder a efectuar el referido depsito en cualesquiera de las instituciones permitidas por esta Ley, bajo la modalidad de depsito a plazo fijo por el periodo ms largo permitido.
(Exp. N 1123-94)
Los depsitos de CTS tienen carcter cancelatorio? El texto original de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios dispona que dicho beneficio deba depositarse semestralmente en la institucin bancaria elegida por el empleador con efecto cancelatorio. Posteriormente dicha norma fue sustituida, establecindose que la CTS sera de cargo del empleador y se depositara semestralmente, pero sin hacer mencin al efecto cancelatorio. No obstante esto, deber entenderse que los pagos o depsitos realizados por el empleador tienen efecto cancelatorio, siempre que estos sean efectuados en la forma prevista por la Ley y no tenga que procederse a pagos por reintegros; siendo estos procedentes cuando as lo determine el rgano jurisdiccional en los casos en que los depsitos resultasen diminutos.
(Cas. N 512-2001-Ayacucho)
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Los depsitos de CTS pueden ser revisados o reliquidados? Conforme a la Quinta Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 650 los depsitos de CTS efectuados segn las normas de este dispositivo legal tiene[n] carcter cancelatorio por ello el Juez no est facultado a revisar los depsitos efectuados por la empleadora pues se atentara contra la esencia y espritu del acotado dispositivo legal.
(Cas. N 1266-2000-Lima)
No se puede reliquidar todos los perodos depositados de la CTS sin justificacin alguna y deducir el pago de los depsitos como si fuesen pagos a cuenta, dado que los depsitos de la reserva acumulada tienen carcter cancelatorio. Por ello el Decreto Legislativo N 650 da la oportunidad de formular observaciones a los depsitos efectuados, de modo que la facultad del trabajador de reclamar un reintegro de estos depsitos slo estara reservada a la circunstancia que se haya omitido incluir algn concepto en la remuneracin computable o ste haya sido reconocido con posterioridad a la liquidacin.
En cuanto a la compensacin por tiempo de servicios debe hacerse notar que los depsitos hechos en una entidad financiera tienen carcter cancelatorio y no se puede revisar su conformacin para reestructurarlo; que en esa condicin los depsitos hechos no pueden volver a reconocerse.
(Exp. N 3380-95)
Es indebida la reliquidacin injustificada de todos los periodos depositados de la CTS, as como la deduccin del monto de los depsitos como si fueran pagos a cuenta.
La reliquidacin de la CTS es indebida cuando se incrementa a los periodos depositados el monto de diversos elementos de la remuneracin computable, as como cuando se introducen elementos excluidos del artculo 19 del Decreto Legislativo 650, tales como la ropa de calle, la bonificacin por el primero de mayo, entre otros.
Debe tenerse en cuenta que respecto al carcter cancelatorio de los depsitos de Compensacin por Tiempo de Servicios, que el artculo 2 del Texto nico Ordenado de la Ley de la materia, no puede ser interpretado en el sentido que los depsitos efectuados por el empleador tienen la condicin de irrevisables en sede judicial, pues admitir tal criterio implicara aceptar la validez de los mismos cualquiera fuera su monto aun cuando fuere diminuto, lo que adems afectara el carcter irrenunciable de los derechos laborales garantizado por el artculo 28 inciso 2) de la Constitucin Poltica del Estado.
(Exp. N 5034-2003-BE (S))
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Los depsitos de CTS pueden configurar un mero anticipo? No se puede atribuir el carcter de mero anticipo a los depsitos que el empleador hace de las compensaciones por tiempo de servicios, lo que margina considerar que, por expreso mandato del Decreto Supremo N 015-91-TR, que luego adquiere jerarqua formal de Ley a travs del Decreto Legislativo N 650, tales beneficios tenan y tienen carcter cancelatorio.
(Exp. N 2067-93)
Cundo las liquidaciones conservan plena validez como documentos de pago con efecto cancelatorio? Si las liquidaciones fueron de conocimiento del trabajador oportunamente, pues se hallan suscritas por l, est cumplida la obligacin de comunicacin a que se refiere el artculo 28 del Decreto Legislativo N 650, y si no se hizo uso de la facultad de observacin por incumplimiento de los requisitos sealados por el artculo 29 en la forma que prev el artculo 30 de la citada norma, las liquidaciones conservan plena validez como documentos de pago con efecto cancelatorio.
(Cas. N 0856-97-Lima)
Cmo se observan los depsitos de la compensacin por tiempo de servicios? En caso de que el trabajador no se encontrare conforme con la liquidacin efectuada por el empleador, podr observarla por escrito debiendo el empleador proceder a su revisin en el plazo mximo de tres das tiles de recada la observacin, comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si este no lo encontrare conforme podr recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
(Exp. N 3319-96)
Cundo el trabajador puede reclamar un reintegro de su CTS? La facultad del trabajador de reclamar un reintegro de los depsitos de CTS solo estara reservada a la circunstancia que se haya omitido incluir algn concepto en la remuneracin computable o este haya sido reconocido con posterioridad a la liquidacin, mas no cuando se trate de liquidar las cantidades consignadas para los distintos elementos de dicha remuneracin compensatoria, por cuanto para ello la verificacin debe ser inmediata.
Puede el empleador pagar la CTS al liquidar los beneficios sociales de no haberla depositado en su oportunidad? Si el empleador incumple su obligacin de efectuar el depsito de la CTS en su oportunidad, no constituye una alternativa sujeta a su voluntad el exceptuarse de efectuar dichos depsitos, encontrndose facultada a efectuar dicho pago en la liquidacin de los beneficios sociales de los trabajadores, asumiendo los intereses legales que se hubieren generado si los depsitos se hubieren realizado en su oportunidad.
(Cas. N 963-98-Lima)
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Cabe una retencin indebida de la CTS si el trabajador suscribi un documento que autorizaba la retencin? Si el trabajador suscribi mediante documento la autorizacin al empleador para que este retenga su CTS, entonces no se ha producido una retencin indebida.
(Cas. N 1874-2000-Lima)
A cunto equivale el doble pago por retencin de la CTS? La indemnizacin que establece el artculo 49 del Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios aprobado por Decreto Supremo N 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida sin perjuicio de la devolucin de esta ltima.
Para que proceda el doble pago por retencin de la CTS se exige la intencionalidad del empleador? Para que resulte procedente que se mande pagar el doble pago por retencin de compensacin por tiempo de servicios a que se refiere el artculo 25 del Decreto Legislativo N 650, es necesario que el empleador haya efectuado intencionalmente dicha retencin.
(Exp. N 5281-96)
Debe pagarse intereses legales cuando no se efecta el depsito de la CTS en su oportunidad? No habiendo cumplido el empleador con efectuar los depsitos materia de la CTS en las oportunidades correspondientes, debe efectuarlos con los intereses conforme al artculo 59 del Decreto Legislativo N 650 y no los intereses legales.
(Exp. N 6644-96)
Cmo se calculan los intereses de los depsitos no efectuados de la CTS? Los intereses de los depsitos no efectuados debern calcularse de conformidad con el artculo 8 del Decreto Supremo N 015-91-TR vigente al cese del actor.
(Exp. N 984-94)
Los intereses por el no depsito de la CTS se calculan sobre la base de la remuneracin percibida al momento del cese del trabajador? En la omisin del depsito de la CTS como de la reserva acumulada, el empleador est obligado al pago de intereses que se hubiesen generado de haberse efectuado este oportunamente, lo que significa realizar el depsito calculado con la remuneracin vigente a la fecha designada para esta obligacin, como una medida de reactualizacin del monto de la compensacin ante el perjuicio que acarrea tal omisin; pero estimar la remuneracin de los justiciables al momento de su cese como la nica para el clculo de la compensacin semestral y reserva, adems aplicar los intereses que se hubiesen
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generado con esta misma base es permitir un enriquecimiento indebido no contemplado en la ley.
Con qu bienes una empresa de servicios puede hacer pagos a cuenta de la CTS? La correcta interpretacin del artculo 47 del TUO de la Ley de CTS, es que una empresa de servicios que pretenda pagar a cuenta de la compensacin por tiempo de servicios, debe otorgar bienes que se encuentran a su libre disposicin.
(Cas. N 293-2001-Lima)
a.4. Pago de deudas del trabajador con cargo a la compensacin por tiempo de servicios Hemos hablado anteriormente que por efecto de su intangibilidad, la CTS solo podr afectarse, adems de por rdenes judiciales, cuando el propio trabajador lo autorice, lase expresamente. En este ltimo supuesto se sitan, por ejemplo, obligaciones contradas por el trabajador garantizadas o respaldadas con este beneficio. Sobre este tema, la jurisprudencia se ha encargado de establecer, reproduciendo el texto normativo, que la CTS solo puede garantizar: i) adelantos de remuneraciones, ii) pago del precio de venta o suministro de mercadera que le entregue su empleador, y iii) prstamos, en especial para casa habitacin. En cualquiera de estos casos, cada uno de ellos o considerados en conjunto, la garanta no podr superar el 50% del beneficio. En caso de deudas de naturaleza alimentaria que motiven un embargo sobre los ingresos del trabajador, la CTS solo puede ser afectada tambin hasta el 50%. Existe un supuesto adicional de retencin de CTS, en los casos de comisin de falta grave que motiva el despido del trabajador y que haya causado perjuicio econmico al empleador, para lo cual este deber comunicar al depositario del beneficio que retenga el total acumulado que garantizar el resarcimiento econmico de los daos causados. En este caso, el empleador debe iniciar el proceso judicial dentro de los 30 das naturales luego de la fecha de cese, debiendo tambin acreditar al depositario que ha iniciado el proceso judicial adjuntando una copia de la demanda. Las deudas del trabajador se descuentan de la CTS? Cuando los trabajadores adeuden a sus empleadores sumas por concepto de prstamos, dichos montos se descontarn, en primer lugar, de los montos que deba abonar directamente el empleador al trabajador al cese del trabajador por concepto de Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS).
(Cas. N 2788-97-Scon)
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Cules son las deudas del trabajador que pueden ser garantizadas por la CTS? Los depsitos de la CTS y sus intereses solo pueden garantizar sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por concepto de adelantos de sueldo, venta o suministro de mercadera o prstamos para casa habitacin. Tratndose de otros tipos de crditos hasta con el 20% de aquellos, sin que en ningn caso supere el 50% del total del depsito de CTS y sus intereses. No se admiten otras excepciones. En ese sentido, resulta nulo de pleno derecho el contrato de mutuo en favor del trabajador si no consta en l que la suma adeudada fuera por adelantos de sueldos, venta o suministro de mercadera o prstamo para casa habitacin, para ser descontados del depsito de CTS y sus intereses o que hubiera transcurrido no menos de dos aos de realizado el primer depsito, que de ser el caso solo se podra afectar el 20% del depsito.
(Exp. N 5467-93)
Un contrato de prstamo individual con cargo de remuneraciones o contrato de mutuo resulta atentatorio contra la intangibilidad del beneficio social de la CTS, si el contrato de mutuo no fue o por adelantos de sueldo, venta o suministros de mercadera o prstamo para casa habitacin, para ser descontados de su depsito de compensacin por tiempo de servicios, o que hubiera transcurrido menos de dos aos de realizado el primer depsito.
(Exp. N 5479-95)
Los empleadores pueden retener la compensacin por tiempo de servicios por las deudas que tengan con ellos sus trabajadores cuando las mismas se hayan devengado con anterioridad a la vigencia del Decreto Legislativo N 650.
(Cas. N269-97-Lima)
Al prstamo con garanta de indemnizacin se le aplican las normas sobre la CTS? Los prstamos con garanta de indemnizacin otorgados con origen y connotacin distinta a los convenios sobre adelantos de compensacin por tiempo de servicios, no estn incluidos dentro de los alcances de las disposiciones legales contenidas en el Decreto Legislativo N 650.
(Exp. N 2596-95)
Puede embargarse la CTS para garantizar el pago de obligaciones alimentarias? Al obligado a prestar alimentos puede embargrsele un monto por concepto de la CTS, lo que sirve para garantizar las futuras pretensiones que puedan devengarse en los casos en que se deje de prestar servicios, es decir, cuando ya no se labore, o cuando se perciba una pensin que no alcance a cubrir las necesidades bsicas de el o los alimentistas.
(Exp. N 1128-95-Lima)
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Pueden compensarse deudas del trabajador con la CTS? El artculo 47 del Decreto Legislativo N 650, no establece lmites para la disposicin de la compensacin por tiempo de servicios del trabajador al momento del cese, por cuanto el sentido de la norma es claro al sealar que los adeudos del trabajador, sern descontados en su totalidad hasta que sea cubierta la acreencia y se reafirma este supuesto cuando dispone que si quedara saldo le ser entregado al trabajador, debiendo constar en un documento este hecho. En consecuencia, se interpreta adecuadamente la citada norma al aprobarse la compensacin por el total de la Compensacin por Tiempo de Servicios del trabajador al momento de su cese.
(Cas. N 862-2003-Lima)
a.5. Conceptos que no integran la compensacin por tiempo de servicios Existen conceptos percibidos por el trabajador que no se incluyen en la remuneracin computable del beneficio de la compensacin por tiempo de servicios (CTS), por exclusin expresa de las normas que regulan este beneficio social. Analizando el listado de conceptos excluidos, podemos ver que el denominador comn entre ellos es que, de una u otra manera, no encuadran en la definicin legal de remuneracin. En efecto, dichos conceptos, unos entregables en dinero y otros en especie, estn taxativamente detallados en el TUO de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, comprendindose entre ellos a las asignaciones (por educacin, cumpleaos, etc.), las gratificaciones extraordinarias, las condiciones de trabajo, entre otros. En lo que respecta a las condiciones de trabajo, reiterados fallos jurisprudenciales han sealado que debe entenderse como tales a los conceptos que se otorgan al trabajador con ocasin de sus funciones y para su adecuada realizacin; en nuestra opinin, es condicin de trabajo aquello que con su uso o utilizacin se facilita el desempeo del trabajador. Es decir, no son contraprestativos pues no retribuyen las labores ni constituyen ventaja o beneficio patrimonial. Puede citarse como condiciones de trabajo: los zapatos, botas, camisas y pantalones de tela, chompas, guantes, casco, papel higinico, jabn, etc. Otro concepto normativamente excluido de la remuneracin computable, constituye la movilidad que se le otorga al trabajador para que asista al centro de trabajo (y retorne a su domicilio); sin embargo, para que est excluido es preciso que efectivamente la suma que perciba el trabajador tenga dicha finalidad, caso contrario los tribunales pueden calificar tales montos, como ya lo han hecho en algunas oportunidades, como de libre disponibilidad del trabajador, consecuentemente remunerativos y computables no solo para la CTS sino para los dems beneficios sociales. Las condiciones de trabajo son computables para determinar los beneficios laborales? No se consideran remuneracin computable, entre otras, las condiciones de trabajo, es decir, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su labor o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de
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representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador, e independientemente de la forma como se efecte su pago en dinero o en especie.
Las especies entregadas al trabajador para su uso directo con ocasin de su labor no son de su libre disponibilidad porque constituyen condiciones de trabajo que no forman parte de la remuneracin computable para determinar los beneficios laborales, como los zapatos de trabajo, mameluco, kerosene, etc.
(Cas. N 2073-97-Lima)
Que el costo o valor de las condiciones de trabajo no son consideradas al efecto del clculo indemnizable, en razn de que estas se otorgan para el cabal desempeo de la labor y no como contraprestacin por los servicios prestados.
(Exp. N 4172-93)
La reiterada jurisprudencia de las Salas Laborales ha establecido que los bienes cuyo pago reclama el trabajador tales como zapatos, botas, camisas y pantalones de tela, chompas, guantes, casco, papel higinico, jabn, detergente entre otros, constituyen condiciones de trabajo y no remuneracin en especie; por lo tanto no son abonables al trabajador al trmino de la relacin laboral.
(Exp. N 5257-96)
El bono por vivienda o de casa es un concepto computable para la CTS? El bono por vivienda constituye una condicin de trabajo contemplada como una remuneracin no computable, cuyo valor estar determinado no por el valor del inmueble, sino por el costo mensual de usar una vivienda de ese tipo.
(Cas. N 1533-97)
En el sueldo indemnizable para la CTS no se puede incluir el rubro de bono de casa, concepto que no tiene la calidad de fijo y permanente por cuanto se otorga a los trabajadores temporalmente, en tanto no se les da habitacin conforme estipula la ley, representado en s, la compensacin de una condicin de trabajo.
(Exp. N 3059-96)
Son remuneraciones computables las asignaciones por uniforme, movilidad y refrigerio para la CTS? Las asignaciones por uniforme, movilidad o refrigerio no forman parte de las remuneraciones computables as como las bonificaciones transitorias o especiales que no renan los requisitos establecidos en la Dcimo Quinta Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N 650.
(Exp. N 2067-93)
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La movilidad no se considera como remuneracin computable; que, igualmente el refrigerio que no constituya alimentacin principal, tampoco conforma la remuneracin computable.
(Exp. N 388-93)
La movilidad otorgada al trabajador tiene el carcter de condicin de trabajo, lo que no est considerado como remuneracin computable, pues no constituye beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
La vestimenta constituye una condicin de trabajo no computable para la CTS.

(Cas. N 1293-98)
Es remuneracin computable el monto pagado por movilidad no supeditado a la asistencia del trabajador? El monto pagado por la empleadora por concepto de movilidad, al no encontrarse supeditado a la asistencia del trabajador a su centro de labores, constituye una contraprestacin por la labor desempeada, al ser su percepcin regular y permanente, y consignada adems en las boletas de pago del trabajador. En tal sentido, dicho monto ser considerado parte de la remuneracin computable, al haber sido percibido de manera regular, conforme lo dispuesto en el artculo 9 de la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios.
(Cas. N 297-2001-Lima)
El carcter de fijo y permanente del abono de la colocacin y movilidad no se perjudica por el hecho de que este se encuentre supeditado al trabajo efectivo del trabajador. As por ejemplo, la remuneracin bsica tambin est sujeta a la asistencia y por ello no pierde tal naturaleza. En tal sentido al no probarse que el trabajador tuviera que rendir cuenta de lo percibido por movilidad y que lo ganado por colacin tuviera que aplicarlo a determinado gasto, demuestra su libre disponibilidad.
(Exp. N 4135-2002-IDL (S))
Los viticos estn comprendidos en la remuneracin computable para la CTS? No estarn comprendidos dentro de la remuneracin computable, a efectos de la determinacin de la compensacin por tiempo de servicios, los viticos dados al trabajador, as como las horas extras que no hayan sido percibidas en forma fija y permanente.
(Exp. N 3681-98-BS)
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b. Vacaciones Como sabemos, por cada ao de servicios el trabajador tiene derecho de gozar de descanso vacacional de treinta (30) das naturales, condicionado tambin al cumplimiento del respectivo rcord establecido en la ley. En estricto, el descanso vacacional tiene como finalidad que el trabajador se recupere fsica y mentalmente del agotamiento que le significa las labores de todo un ao; es por ello que la ley le confiere proteccin especial, estipulando incluso indemnizaciones y pagos adicionales en caso de que el trabajador que adquiere el derecho de tomar vacaciones no las goce y, por el contrario, labore durante ese tiempo. Estos conceptos dinerarios conforman la llamada triple vacacional que incluye: i) una remuneracin por el trabajo realizado, ii) una remuneracin por el descanso fsico adquirido y no gozado (remuneracin vacacional propiamente dicha), y iii) una indemnizacin equivalente a una remuneracin, como resarcimiento. Centrndonos especficamente en lo referido a la indemnizacin, anteriormente la postura de la Corte Suprema era que si el descanso vacacional (ya adquirido por el trabajador) no era otorgado por su empleador dentro del ao siguiente de haber adquirido el derecho, pero s en momentos posteriores durante la misma relacin laboral (por ejemplo, a los 3 aos), no corresponda al trabajador el pago de la indemnizacin, interpretando en tales oportunidades que el descanso, aunque tardo, finalmente era otorgado. La posicin actual de los tribunales, sin embargo, se aparta considerablemente de este criterio, pues ahora se entiende que el descanso fsico tiene que otorgarse necesariamente dentro del ao siguiente de haber adquirido el trabajador el derecho de gozar del descanso, sin posibilidad de postergar el descanso, bajo pena de indemnizacin. En nuestra consideracin, estamos de acuerdo con la posicin actual de la Corte Suprema, pues sin perjuicio que se sustenta en el propio texto de la norma, tambin incentiva a los empleadores a otorgar oportunamente el descanso fsico luego de cada ao de servicios. No olvidemos que el descanso vacacional permite al trabajador recuperar sus energas por la prestacin de labores. La Corte Suprema ha ido un poco ms all en su reflexin, sosteniendo que aun cuando sea el propio trabajador quien autorice a postergar su descanso vacacional para gozarlo luego del ao en que debi disfrutarlo, igualmente tendr que reconocrsele el pago de la indemnizacin. No es necesario deducir que este criterio encuentra su soporte en la irrenunciabilidad de los derechos laborales, con la cual nos permitimos coincidir. Ahora bien, para todos los casos de vacaciones no gozadas que supongan el pago de la triple vacacional, la remuneracin computable es la que se encuentre vigente en la oportunidad en que se entregarn tales conceptos. Si se abonara al cese, ser entonces la ltima remuneracin. En el caso de los comisionistas, ser el promedio de comisiones del ltimo semestre. Un tema final que consideramos importante recoger de los pronunciamientos jurisdiccionales, se relaciona con la contratacin de trabajadores sujeta a modalidad (a plazo fijo o determinado), y en caso de que el contrato sea renovado sucesivamente sin interrupcin y sin que se pierda la continuidad de las labores el trabajador tendr derecho a gozar de su descanso vacacional luego de cada ao de servicios.
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Para la determinacin del rcord vacacional solo son computables los das de trabajo efectivo? Para efectos de determinar el rcord vacacional solo se computan das de trabajo efectivo, salvo las excepciones previstas en la ley, dentro de las cuales no se encuentran los das no laborados como consecuencia de un proceso de calificacin de despido.
(Exp. N 459-2002-BE (S))
Qu norma es aplicable para determinar el pago por vacaciones no gozadas? Las vacaciones no gozadas ni reclamadas en su debido momento, sufren una especie de mutacin, pues se convierten de vacaciones simples a vacaciones no gozadas, resultando aplicable para su pago la norma vigente a la fecha de su reclamacin.
(Cas. N 986-2001-Ica)
Con qu remuneracin se debe calcular el derecho vacacional generado antes de la vigencia del Decreto Legislativo N 713? Respecto de las vacaciones no gozadas anteriores a la vigencia del Decreto Legislativo N 713 y del Decreto Supremo N 019-89-TR, resultan de aplicacin estas normas, dado que en esa poca rega la Constitucin Poltica de 1979, que permita la retroactividad de las normas laborales, por lo cual el derecho vacacional se debe calcular con la remuneracin que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad que se efecte el pago.
(Exp. N 3744-98-BS(S))
Qu remuneracin se toma como referencia para las vacaciones si al trabajador se le adeudan das de descanso en distintos periodos? Si al trabajador se le adeudan das de descanso vacacional en distintos periodos, es procedente su pago con la ltima remuneracin percibida conforme lo dispone el artculo 23 del Decreto Legislativo N 713.
(Exp. N 4270-95-BS (S))
Tratndose de un trabajador comisionista, es correcto liquidar las vacaciones no gozadas a partir de su ltima remuneracin percibida? No es correcto liquidar las vacaciones no gozadas en base a la ltima remuneracin percibida por el trabajador, sin tener en consideracin que tratndose de un trabajador comisionista el clculo del monto adeudado por dicho concepto debe efectuarse en base al promedio de las comisiones percibidas por este en el ltimo semestre laborado.
(Cas. N 303-2006-Lima)
Cunto debe recibir como remuneracin vacacional el trabajador cesado luego del ao de servicios? Si el trabajador ces en fecha posterior al reconocimiento del derecho a vacaciones
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debe sealarse que todava exista la posibilidad de goce de dicho descanso y por tanto le corresponde la remuneracin vacacional prevista, equivalente a la mensual que perciba en dicha oportunidad.
(Exp. N 4127-2002-BE (A-S))
Tiene derecho a vacaciones el trabajador que goz de licencia en el periodo correspondiente? No tiene derecho a vacaciones el trabajador que goz de licencia en el periodo correspondiente, no habiendo efectuado prestacin alguna a pesar de que se le abone su remuneracin durante todo el periodo de la licencia.
(Exp. N 6431-96-BS (S))
Corresponde el triple pago indemnizatorio si el trabajador no disfrut del descanso vacacional dentro del ao siguiente de adquirido el derecho? Cuando un trabajador no goce del descanso vacacional correspondiente dentro del ao siguiente al de adquisicin del derecho, tendr derecho a recibir una remuneracin por el trabajo realizado, una remuneracin por el derecho al descanso vacacional adquirido y no gozado, y una indemnizacin equivalente a una remuneracin por no haber gozado del referido descanso; es decir, le corresponder una triple indemnizacin.
(Cas. N 399-2000-Huaura)
Todo trabajador tiene derecho a treinta das de descanso por cada ao completo de servicios; que en caso de no disfrutar de dicho descanso dentro del ao siguiente a aquel en que adquieren el derecho percibirn los conceptos precisados en el artculo 23 de la aludida norma legal. Si el empleador no acredita haber abonado las vacaciones pese a tener la obligacin legal de hacerlo, al trabajador le corresponden dos remuneraciones por cada uno de dichos periodos, una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y una de indemnizacin por no haber disfrutado del descanso.
(Exp. N 5832-97-BS-S)
Procede la indemnizacin por el no goce oportuno si las partes acuerdan postergar el descanso vacacional? Procede la indemnizacin por el no goce oportuno del descanso vacacional, incluso cuando las partes de mutuo acuerdo hayan convenido en postergarla, con excepcin de lo establecido en el artculo 18 del Decreto Legislativo N 713, es decir, cuando las partes acuerden en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que despus de un ao de servicios continuo, el trabajador disfrute por lo menos de un descanso de siete das naturales.
(Cas. N 2170-2003-Lima)
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Procede la indemnizacin por el no goce oportuno si el trabajador solicit no salir de vacaciones? El incumplimiento en el otorgamiento de las vacaciones, aunque sea con el consentimiento o a solicitud del trabajador debe compensarse con triple remuneracin.
(Exp. N 1155-79)
Debe pagarse la indemnizacin por vacaciones no gozadas si el trabajador goz extemporneamente del descanso vacacional? Si bien es cierto el primer prrafo del artculo 23 del Decreto Legislativo N 713 prescribe acerca del no disfrute del descanso vacacional dentro del ao siguiente a aquel en el que se adquiere el derecho, dando a entender aparentemente que su no goce dentro del referido ao da derecho automtico a los tres conceptos que a continuacin detalla por vacaciones no gozadas, tambin lo es que de la lectura de los siguientes prrafos, fluye con claridad que tales conceptos estn condicionados al no goce del descanso vacacional durante el tiempo de servicios trabajados, toda vez que el inciso b) hace referencia al descanso adquirido y no gozado, es decir, no hecho efectivo y, el inciso c) informa sobre la indemnizacin por el no disfrute del descanso no efectivizado, los cuales desaparecen si se llega a hacer efectivo el descanso, disfrutndolo as sea con retraso.
La remuneracin vacacional est condicionada al no goce del descanso vacacional durante el tiempo de servicios del trabajador. Por tanto, procede la indemnizacin por el no disfrute del descanso no efectivizado, los cuales desaparecen si se llega a hacer efectivo el descanso disfrutndolo as sea con retraso.
(Exp. N 793-2001-A y S)
Debe pagarse la indemnizacin por vacaciones no gozadas si la prdida del descanso no fue total? El derecho a la triple remuneracin por la falta de goce vacacional, se refiere a la prdida total del periodo de descanso, no as a la de algunos das de este lo que ms bien significa reduccin del descanso permitido por la ley y que genera nicamente el pago doble.
(Exp. N 918-85)
Debe pagarse la indemnizacin si el trabajador no goz de vacaciones por encontrarse con descanso mdico? No resulta procedente el pago triple si no goz de vacaciones por encontrarse con descanso mdico, hecho no imputable al empleador.
(R. Subdirectoral N 385-81-931000-SRTH)
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Si la relacin laboral se dio en virtud de contratos modales sin solucin de continuidad, corresponde vacaciones por cada ao de servicios? Si el trabajador se encontr sujeto a una forma de contratacin modal, pero sus servicios personales, subordinados y remunerados los desarroll sin solucin de continuidad en virtud de las sucesivas renovaciones de sus contratos de trabajo, se evidencia la propia vocacin de la emplazada de mantener vigente la relacin de trabajo. Entonces, si el trabajador no hizo uso del descanso anual remunerado que le otorga el artculo 10 del Decreto Legislativo N 713 vencido cada ao de servicios prestado a la empresa, es indiscutible que le corresponde el derecho al pago por vacaciones no gozadas que contempla el artculo 23 del mismo decreto legislativo.
(Cas. N 2319-2004-Lima)
Tienen derecho al pago indemnizatorio los gerentes que no gozan del descanso vacacional? No puede entenderse entonces que el artculo 24 del Reglamento del Decreto Legislativo N 713, excluye del derecho al pago de la indemnizacin vacacional: 1. a los gerentes por su sola condicin de tal; y 2. a los representantes del empleador que decidieron no [hacer] uso de su descanso vacacional; sino que esta norma debe interpretarse reconociendo que la indemnizacin vacacional no corresponde a los gerentes y representantes que en ambos casos, hayan decidido no hacer uso de su descanso vacacional, salvo que no se encuentren sometidos a subordinacin jerrquica.
(Cas. N 2306-2004-Lima)
Los gerentes o representantes de la empresa que cuenten con tal capacidad de decisin que puedan decidir por s mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacional se encuentran fuera del mbito subjetivo de la indemnizacin vacacional que contempla el literal c) del artculo 23 del Decreto Legislativo N 713 pues el artculo 24 de su Reglamento excluye de sus alcances a esta clase de trabajadores.
El artculo 24 del Decreto Supremo N 012-92-TR tiene como fin impedir que el personal directivo de una empresa, por el cargo desempeado, se beneficie econmicamente de esta, cobrando la indemnizacin vacacional por falta de descanso fsico, ya que al tener la facultad de decidir si hace uso o no de dicho descanso puede optar por el pago de tal indemnizacin, es por ello que si los gerentes de una empresa o sus representantes no hacen uso de este derecho no pueden recibir el pago de dicha indemnizacin.
(Cas. N 965-2001-Lima)
Habiendo desempeado el demandante el cargo de gerente tcnico no le resulta aplicable el inciso c) del artculo 23 del Decreto Legislativo N 713, pues, se encuentra comprendido dentro de lo dispuesto por el artculo 24 del Decreto Supremo N 012-92-TR.
(Exp. N 4452-2001-BE (A y S))
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Cmo se calculan los intereses correspondientes a los pagos de remuneraciones vacacionales? Los intereses correspondientes a las remuneraciones de las vacaciones se calculan as: a) cuando el vnculo laboral se encuentra vigente, el pago de la remuneracin vacacional adeudada generar intereses, a partir del da siguiente en que ocurri el incumplimiento, solo si desde la indicada fecha y hasta la oportunidad en que se hace efectivo el pago, no se produjo incremento de remuneracin. De haber ocurrido incremento de remuneracin, entonces no procede el pago de intereses; y, b) Si se ha producido el cese, el pago de la remuneracin vacacional adeudada se efecta con la remuneracin vigente a la fecha de este ms los intereses legales que se generen a partir del da siguiente del mismo, y hasta el da de su pago efectivo. De no haber ocurrido incremento de remuneraciones desde el vencimiento de la oportunidad del goce del descanso vacacional hasta la del cese del trabajador, entonces proceder el pago de intereses desde el da siguiente en que ocurri dicho incumplimiento.
Es obligatorio el libro de vacaciones? El libro de vacaciones es facultativo. No cabe efectivizar ningn apercibimiento por su no presentacin.
(Exp. N 3219-77)
c. Gratificaciones legales En lo que concierne a las gratificaciones legales, beneficio propio del rgimen laboral privado, hay dos aspectos sobre los cuales no solan existir interpretaciones uniformes; el primero de ellos relacionado con la remuneracin computable en caso de gratificaciones adeudadas por periodos anteriores y, por otro lado, qu debe entenderse por labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. Con relacin a las gratificaciones atrasadas, es unnime la posicin de la Corte Suprema al referir que la remuneracin a tomar en cuenta es la que perciba el trabajador en la fecha en que debi gozar del beneficio adeudado. Vale decir, aquella remuneracin que gozaba al tiempo de cada gratificacin no pagada. En nuestra opinin, el criterio es el correcto y encuentra su respaldo en el propio texto de la norma. Particular mencin merece el segundo aspecto, esto es, la interpretacin que debemos hacer del trmino labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio como requisito para que efectivamente el trabajador tenga derecho a percibir las gratificaciones legales. Cabe resaltar que la ley se coloca en algunos otros supuestos que, sin que el trabajador est laborando, igualmente tendr derecho a percibir el beneficio, tales como: descanso vacacional, licencia con goce de haberes, trabajador subsidiado (incapacidad temporal o maternidad) u otro que por ley expresa se tiene como da remunerado para todo efecto legal. Sin embargo, la duda vena dndose en cuanto a los supuestos en los que el trabajador no se encuentra laborando en la fecha de pago pero sin que su situacin encuadre en alguna de las citadas excepciones, por ejemplo, una licencia sin goce de haber, y
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que por cuestiones de equidad algunos empleadores reconocan el pago de las gratificaciones descontando los das de suspensin a razn de un treintavo (1/30) dndole a estos el tratamiento de una inasistencia injustificada. La posicin que ha fijado nuestra jurisprudencia determina que para que se abonen las gratificaciones legales cuando el trabajador no est laborando al 15 de julio o al 15 de diciembre, respectivamente, solo se consideran aquellos supuestos excepcionales y taxativos sealados en la ley; en ese sentido, cuando la norma refiere como requisito labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio, implica que el trabajador deba estar laborando de manera efectiva y no nicamente tener vnculo laboral vigente, siendo los nicos supuestos excepcionales aquellos mencionados anteriormente. Quines tienen derecho a gratificaciones? Los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, tienen derecho a percibir dos gratificaciones al ao, una en Fiestas Patrias y la otra en Navidad. Se encuentran comprendidos en los alcances de los beneficios de esta ley, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y del tiempo de prestacin de servicios que vinieren realizando.
Cuando la ley exige que el trabajador se encuentre laborando en el mes respectivo se refiere a labores efectivas? Para tener derecho a la gratificacin es requisito indispensable que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. Complementariamente, son requisitos para tener derecho a percibir las gratificaciones estar efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios a que se refieren los Decretos Leyes Ns 22482 y 18846. En tal sentido, cuando la ley se refiere que el trabajador se encuentre trabajando para tener derecho a la gratificacin, debemos entender que se refiere a la prestacin de labores efectivas.
(Cas. N 968-2001-Santa)
Qu remuneracin se toma en cuenta para el clculo de las gratificaciones? Las gratificaciones impagas deben ser equivalentes a la remuneracin que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio; en tal sentido, no puede respaldarse la posicin que alega que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad adeudadas deben ser calculadas con la ltima remuneracin del trabajador.
(Cas. N 1844-2005-Ica)
No existe ninguna disposicin legal ni convencional que establezca que las gratificaciones impagas se abonen con la ltima remuneracin percibida por el trabajador, sino por el contrario, la norma recogida por el artculo primero de la Ley N 25139, ratifica que
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estas sern equivalentes a la remuneracin que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. Las gratificaciones por Fiestas Patrias deben calcularse sobre la base de la remuneracin histrica, es decir, la que perciba el trabajador a la fecha en que le corresponda, sin menoscabo del pago de los intereses correspondientes.
(Cas. N 1620-97-Piura)
Es nula la sentencia que efecta el clculo de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad tomando como base la ltima remuneracin percibida por el trabajador, lo cual implica otorgarle mayores beneficios a los contemplados en la norma convencional, y sin tener en consideracin que el artculo 1 de la Ley N 25139 establece que cada uno de los montos de las gratificaciones ser equivalente a remuneracin bsica que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio laboral.
(Cas. N 1709-2003-Ica)
Qu remuneracin se toma en cuenta para reintegrar las gratificaciones no percibidas oportunamente? Al no existir norma legal que estipule que las gratificaciones no percibidas oportunamente debe reintegrarse con la ltima remuneracin, la debe abonarse con la remuneracin que en dicha oportunidad deba percibir y en todo caso tomando como referencia la remuneracin mnima vital de esa oportunidad.
(Exp. N 4641-98-BS (S))
Le corresponden gratificaciones al trabajador que en los meses de julio y diciembre tuvo una licencia sin goce de haber? Si el trabajador convino con su empleador para el otorgamiento de una licencia sin goce de haber en los meses de julio y diciembre; y no se ha acreditado el error, dolo u otro vicio de la voluntad en la celebracin del acuerdo, mxime si efectivamente el trabajador hizo uso de dichas licencias en dichos meses, ni denunciando ante las autoridades competentes tales hechos, tenindose que esos documentos llevan la firma de decenas de trabajadores; no se cumplen los requisitos que exige la ley que exigen prestacin efectiva en dichos meses, por lo que el beneficio de pago de gratificaciones no puede ampararse.
(Exp. N 4848-97-DA-S)
d. Participacin en las utilidades La participacin en las utilidades de la empresa es un derecho reconocido a los trabajadores por la propia Constitucin Poltica, por cuanto, en rigor, no se puede negar que el buen resultado empresarial depende en buena medida del esfuerzo y dedicacin de todo el personal. Sin embargo, solamente acceden al reparto de utilidades quienes trabajen para empresas generadoras de rentas de tercera categora y bajo el rgimen laboral del sector
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privado, que persigan fines lucrativos. Siguiendo este criterio, en su oportunidad la Corte Suprema seal que las asociaciones sin fines de lucro no estn obligadas a repartir utilidades entre sus trabajadores, aunque en la actualidad la Autoridad Administrativa de Trabajo (a nuestro parecer, errneamente) viene manejando un criterio distinto, requiriendo tambin a estas asociaciones repartir utilidades a sus trabajadores. En cualquier caso, deben considerarse nicamente los das efectivamente trabajados, aunque sabemos que la ley dispone el cmputo tambin de das que si bien el trabajador no labor de manera efectiva, la ley los tiene como laborados a efectos de las utilidades, tales como licencias y permisos sindicales hasta cierto lmite, suspensin del vnculo laboral por cierre del establecimiento en aplicacin de una sancin tributaria, etc. La obligacin de distribuir utilidades, sin embargo, no impide al empleador compensar las prdidas de ejercicios anteriores, luego de lo cual recin los trabajadores podrn percibirlas. Consideramos lgico este criterio, pues si sostenemos que en las ganancias de la empresa existe intervencin activa de los trabajadores, lo habr tambin en las prdidas, y principalmente, la finalidad es conservar la fuente de riqueza que es la empresa. Con relacin a los porcentajes de distribucin, sabemos que la ley los ha clasificado segn la actividad econmica que desarrolla el empleador, se traten de actividades industriales, pesqueras, telecomunicaciones, comercio, mineras y otras que la ley ha agrupado como empresas que realizan otras actividades. Entre estas ltimas, la jurisprudencia ha incluido la actividad de extraccin de petrleo y gas, no pudiendo incluirse como parte o una derivacin de actividades mineras, ya que la ley general que regula la actividad minera separa ambas actividades. Qu trabajadores tienen derecho a participar de las utilidades de la empresa? Los trabajadores de las empresas que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categora y que estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, participan de las utilidades de la empresa mediante la distribucin por parte de esta de un porcentaje de la renta anual, que equivale a la renta neta resultante despus de la compensacin de las prdidas de ejercicios anteriores.
(Cas. N 089-2000-Ica)
Cundo los trabajadores tienen derecho a percibir utilidades? Los Decretos Legislativos Ns 677 y 892 establecen que cuando una empresa tiene utilidades en un ejercicio econmico se cubren primero las prdidas de los ejercicios anteriores y si hubiera excedente, los trabajadores participarn en las utilidades mediante la distribucin por parte de esta de un porcentaje de la renta anual libre de impuestos.
Cul es el fundamento para el reparto de utilidades a los trabajadores? La doctrina laboral sustenta y considera que el derecho de los trabajadores en la
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participacin sobre las utilidades obtenidas por la empresa en virtud a su desarrollo econmico les es reconocida, por cuanto en el mismo interactan tanto el empleador como el trabajador, los cuales tienen una participacin conjunta e indispensable con la finalidad de lograr los objetivos econmicos de la empresa; que es en base a esta igualdad de esfuerzos que la ley les otorga a los trabajadores el derecho a compartir los beneficios econmicos, lo cual se efectiviza con una participacin proporcional de los trabajadores en las utilidades generadas.
(Exp. N 3819-97-Lima)
Para determinar la participacin de las utilidades se descuentan de la renta anual las prdidas de ejercicios anteriores? Si bien el art. 2 del Decreto Legislativo N 677 establece que los trabajadores de las empresas que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categora y que estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, participan de las utilidades de la empresa mediante la distribucin por parte de esta de un porcentaje de la renta anual antes del impuesto, por su parte la Stima Disposicin Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final de la Ley N 26513 precisa que la renta anual a que se refiere la norma antes aludida es la renta neta despus de compensar las prdidas de ejercicios anteriores.
(Cas. N 089-2000-Ica)
Para la determinacin permanente de la participacin de las utilidades debe deducirse de las prdidas que pudiera haber obtenido la empresa en ejercicios anteriores y que fueron deducibles tributariamente.
(Cas. N 663-97-Callao)
La participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa se determina sobre la renta neta, compensando las prdidas arrastradas en el ejercicio anterior. Habindose determinado que la empresa tuvo prdidas en el ejercicio anterior mayores a la utilidad que se obtuvo en el presente ejercicio, no corresponde la distribucin de utilidades.
(Exp. N 6401-96-Lima)
La participacin de las utilidades se determina con relacin a los das efectivamente laborados y a la remuneracin del trabajador? La participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de tercera categora, sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, se determina a partir de los das laborados y la remuneracin del trabajador. En ese sentido debe entenderse como das laborados los das real y efectivamente trabajados.
(Exp. N 0995-2002-PU)
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Qu documentacin debe tenerse en cuenta para ordenar el pago de utilidades? Para poder ordenar el pago de utilidades a un trabajador, el juez debe verificar los balances anuales del empleador, as como las horas de labor prestadas por el trabajador.
(Exp. N 6492-96-BS-S, Data 30,000 G.J.)
Tiene derecho a percibir utilidades el trabajador cesado antes de la distribucin de dicho beneficio? La Constitucin Poltica del Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa, la que debe efectuarse de acuerdo a lo establecido por el Decreto Legislativo N 677, por razones de temporalidad; as los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participacin de utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda, debiendo la empresa mantener la suma correspondiente a los montos no reclamados en una cuenta a disposicin de los ex trabajadores, es decir, el trabajador conserva su derecho a las utilidades, pese a haber cesado con anterioridad a la distribucin.
(Cas. N 3784-97-Lima)
Puede pedirse una nueva liquidacin de las utilidades distribuidas cuando se produce la rectificacin de la declaracin jurada de utilidades? Los trabajadores deben solicitar que se efecte una nueva liquidacin cuando se realiz el reparto de las utilidades y no cuando se produjeron las rectificaciones de declaraciones juradas del reparto de dichas utilidades.
(Exp. N 4762-2004-AA)
Las asociaciones deben repartir utilidades a sus trabajadores? El reparto de utilidades solo es admisible en las empresas que generan renta de tercera categora, esto es, en las empresas de comercio, industria y otras expresamente consideradas por ley conforme al Decreto Legislativo N 892. En consecuencia, siendo [que] se trata de una asociacin civil sin fines de lucro la pretensin de utilidades insolutas deviene en infundada.
(Exp. N 4859-98-Lima)
La empresa absorbente asume la obligacin de pago de utilidades en las fusiones de empresas? Si al realizarse la fusin los trabajadores cambian de empleador pues su primigenia empresa empleadora es incorporada societariamente por otra empresa, se puede inferir que durante ese estado de trnsito inmediato entre su ex empleador y su nuevo empleador oper un cese ficticio, pues la relacin laboral contina vigente sin desmedro del cambio de empleador efectuado, empleador este ltimo que asume la obligacin de pago, por lo que se tiene que a los trabajadores les asiste el derecho a cobrar el monto que le es
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propio por haber generado utilidades en la empresa anterior, criterio corroborado en el artculo 8 del D. Leg. N 892 que precisa la forma de pago de la participacin de utilidades en caso de fusin de empresas.
(Exp. N 3819-97-Lima)
Qu porcentaje de utilidades deben repartir las empresas de extraccin de petrleo y gas? Conforme se advierte de lo previsto por el artculo 7 de la Ley N 26221, Ley Orgnica de Hidrocarburos, el Estado peruano ha calificado a la actividad del petrleo como una actividad de hidrocarburos que contiene legislacin propia, actividad que se encuentra exceptuada tambin del mbito de aplicacin de la Ley General de Minera, segn se aprecia del artculo I del Ttulo Preliminar del Texto nico Ordenado aprobado por Decreto Supremo N 014-92-EM, por consiguiente, resulta evidente la distincin entre las actividades mineras y de hidrocarburos. En virtud de lo expuesto, con respecto al reparto de utilidades el porcentaje aplicable a la actividad de extraccin de petrleo crudo y gas natural es de 5% pues corresponde al rubro empresas que realizan otras actividades, conforme al artculo 2 del Decreto Legislativo N 892.
(Cas. N 2046-2005-Lima)
e. Seguro de vida Las sentencias expedidas con relacin a este beneficio social no han hecho sino reproducir el texto normativo que lo regula y las caractersticas principales de su contratacin y cobertura, tales como: i) la regla general de que el trabajador debe cumplir cuatro (4) aos de servicios para acceder al seguro, y ii) la contratacin es colectiva y no individual. La colectividad como naturaleza principal del contrato de seguro de vida implica que la pliza a contratar debe incluir a todos los trabajadores del empleador, agrupados. En caso de que uno de los trabajadores comprendidos en la pliza extinga su vnculo laboral con la empresa, puede seguir manteniendo la cobertura a su favor; empero, el pago de la prima ser asumido con su propio peculio y bajo su responsabilidad. Sobre el particular, un pronunciamiento jurisprudencial que consideramos interesante, rechaz la pretensin de cobro de indemnizacin formulada por los herederos de un trabajador fallecido que a la fecha de su deceso no tena vnculo laboral con la empresa y lamentablemente no continu con el pago de las primas, con lo cual sus herederos beneficiarios no pudieron cobrar suma alguna. Finalmente, la Corte Suprema ha establecido la obligatoriedad de contratar el seguro de vida, no pudiendo modificarse ni sustituirse por el otorgamiento de un beneficio econmico. Qu requisito debe cumplirse para tener derecho al beneficio social del seguro de vida? La pliza de seguro de vida es un beneficio social, empero para que el empleador se
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encuentre obligado a aquella el trabajador debe contar con un rcord de servicio no menor a cuatro aos segn lo seala la primera disposicin final transitoria del Decreto Legislativo N 688.
(Cas. N 584-2001-Loreto)
Se afecta el derecho constitucional a la seguridad social si no se contrata o paga el seguro de vida? Si la empresa no afirma que se haya cancelado, debidamente y de acuerdo a ley, el seguro de vida reclamado por el agente, ni seala cunto es lo que realmente les corresponde a los deudos del causante, ello demuestra que se desconoce el derecho constitucional a la seguridad social del agente, que es irrenunciable.
(Exp. N 394-2001-AA/TC-Lima)
En qu momento se considera cumplida la obligacin de contratar la pliza de seguro de vida? La obligacin de contratar la pliza de seguro de vida se considera efectivamente cumplida cuando la empleadora entrega dicho documento a los trabajadores en su fecha de cese, con las primas al da a fin de que sean ellos los que continen pagndolas por mantenerlas vigentes, de acuerdo a lo establecido en el artculo 18 del Decreto Legislativo N 688, y no solo cumpla con tomar la pliza.
La pliza de seguro de vida se contrata exclusivamente en forma grupal? En la actualidad se encuentra consolidada en la legislacin sobre seguros de vida para los trabajadores en general, la forma exclusiva del seguro de vida grupal Decreto Legislativo N 688, con la nica excepcin sealada en su Segunda Disposicin Transitoria Final para los trabajadores que se encontraban bajo el rgimen de la Ley N 24916 pliza individual y optaran por mantener ese rgimen dentro del plazo que la misma norma sealaba.
Si bien es cierto que un trabajador tiene derecho a un seguro cada cuatro aos de servicios, sin embargo con el Decreto Legislativo N 688 este seguro de vida se debe tomar en forma grupal o colectivamente, en beneficio del cnyuge o conviviente.
La obligacin de asegurar la vida del trabajador puede ser transformada en un beneficio econmico? No corresponde transformar en un beneficio econmico la obligacin formal de asegurar la vida del trabajador.
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El empleador est obligado a entregar al trabajador la pliza del seguro de vida? No existe amparo legal para la entrega por parte del empleador de las plizas de seguro de vida con las primas actualizadas a favor del trabajador. Para tal efecto, debe tenerse en cuenta que la referida pliza es tomada en forma colectiva por el empleador a favor de los trabajadores, segn lo dispone el artculo primero del Decreto Legislativo N 688. Adems, segn el artculo 18 del mencionado decreto legislativo en caso de cese de la relacin laboral y el trabajador decidiera mantener en vigor el seguro, este debe asumir por su cuenta el pago de las primas. Abundando sobre el tema el artculo 7 del decreto legislativo acotado dispone que el empleador se encuentra obligado solamente con relacin a la entidad aseguradora en lo concerniente a la toma del seguro y al pago de las respectivas primas, excluyendo en forma tcita alguna forma de pago al trabajador.
(Cas. N 3440-97-Junn)
El trabajador no puede exigir que se le entreguen las plizas del seguro de vida o su liquidacin indemnizable por cuanto dicho seguro tiene carcter grupal o colectivo, por lo cual su pretensin deviene en improcedente.
El trabajador que cesa en su empleo puede seguir pagando la prima y continuar con la cobertura del seguro? Los artculos 10 y 18 del Decreto Legislativo N 688, facultan al trabajador que cesa en su empleo a continuar con la cobertura del seguro, asumiendo por su cuenta el pago de la prima respectiva, para este efecto tiene el plazo de un mes para que manifieste su deseo de mantenerlo.
(Exp. N 614-98-Lima)
Puede exigirse el beneficio del seguro de vida si al momento de la muerte ya no haba vnculo laboral? Resulta improcedente exigir el beneficio de seguro de vida laboral, cuando el causante no tena ya la calidad de trabajador del empleador al momento de la contingencia de su fallecimiento. El beneficio del seguro de vida a cargo de la emplazada resulta improcedente, toda vez que de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 18 del Decreto Legislativo N 688, el trabajador que cesa al empleo y decida mantener su seguro en vigor, asume por su cuenta el pago de la primas por ante la compaa aseguradora.
(Exp. N 5052-97-Lima)
No existe en nuestro ordenamiento jurdico norma legal alguna que disponga que el empleador que no ha cumplido con tomar a favor de sus trabajadores la pliza de seguro de vida que estableca la Ley N 4916 deba liquidar las plizas y pagar su monto a sus servidores.
(Exp. N 2083-97-BS (A))
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f. Seguro complementario de trabajo de riesgo El seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR) debe ser contratado por las empresas que desarrollan actividades que la ley califica como riesgosas, considerndose como tales a aquellas que por su realizacin entraan un peligro, para la salud o la vida, de quienes directamente realizan la actividad, o para aquellos que sin realizarla, de alguna manera tambin quedan expuestos a los mismos peligros. Dichas actividades estn taxativamente clasificadas en la ley. Partiendo de ese criterio, la ley obliga la contratacin del SCTR no solo a favor de los trabajadores que realizan la actividad riesgosa sino tambin a favor de las personas ubicadas dentro del rea de influencia, por estar tambin expuestas a los mismos riesgos. Las contingencias que se encuentran cubiertas por este seguro son la enfermedad profesional y la muerte del trabajador, que son sucesos inciertos que de alguna u otra manera tambin estn protegidos por nuestra legislacin, pero que no exime ni sustituye la obligacin de contratar el SCTR, por cuanto, en palabras del rgano jurisdiccional, tienen naturaleza distinta. As, en una oportunidad, ante una demanda planteada por un trabajador exigiendo a su empleador el pago de una indemnizacin por haber contrado una enfermedad profesional dentro del centro de trabajo, y a pesar que se tena contratado el SCTR, el Poder Judicial no rechaz el pedido en la medida que, segn su criterio, no se oponen ni sustituyen la una a la otra ya que forman parte de dos esferas distintas: laboral y seguridad social, respectivamente. De igual manera, la Corte Suprema se ha pronunciado por la relacin entre el SCTR y el seguro de vida, manifestando que tampoco se contraponen entre s, por lo que la contratacin de uno de ellos no exime ni libera al empleador de contratar el otro. Que se contrate el seguro complementario de trabajo de riesgo impide al trabajador reclamar una indemnizacin por la enfermedad profesional adquirida? El hecho de contratar un seguro complementario de trabajo de riesgo, no significa que los trabajadores estn imposibilitados de reclamar una indemnizacin por enfermedad profesional adquirida en su centro de labores, por cuanto un seguro de tal naturaleza se ubica en el mbito de la seguridad social y no en el Derecho Laboral y por ello tal contratacin no puede dejar liberado al empleador de toda responsabilidad por los infortunios de trabajo, permitiendo que ella incumpla con otorgar a los trabajadores mejores condiciones de higiene y seguridad, con el fcil argumento que todo accidente ser asumido por el seguro antes mencionado. Si existe responsabilidad por parte del empleador de la enfermedad profesional adquirida por su ex trabajador al no otorgar condiciones adecuadas de higiene industrial para desarrollar las labores, incumpli el contrato de trabajo y en consecuencia se encuentra sujeta al pago de una indemnizacin por el dao causado. Dicha indemnizacin tiene carcter indemnizatorio y cuyo resarcimiento solo puede expresarse en el pago de una suma dineraria.
(Exp. N 3831-2003-IND (A y S))
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El seguro de vida y el seguro complementario de trabajo de riesgo son derechos que se contraponen? La indemnizacin por fallecimiento natural del trabajador se produce ante el incumplimiento del empleador de contratar un seguro de vida, mientras que el seguro complementario de trabajo de riesgo se otorga como una cobertura adicional frente a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales sufrido por los afiliados regulares del Seguro Social de Salud, siendo obligatorio y por cuenta de las entidades empleadoras en el caso que desarrollen actividades de alto riesgo. Teniendo en cuenta el campo de proteccin de cada uno de los derechos sociales analizados, se aprecia que no se contraponen entre s al momento de su ejercicio, por lo cual no existe disposicin legal que impida su otorgamiento simultneo ni que excluya el goce de uno de ellos por el ejercicio del otro.
(Cas. N 780-2002-Del Santa)
g. Otros beneficios econmicos Existen otros beneficios econmicos que pueden gozar los trabajadores, originados por mandato legal, voluntad unilateral del empleador o por acuerdo de las partes, colectivo o individual. En el caso de la asignacin familiar, es un beneficio legal que perciben los trabajadores que tienen a su cargo hijos menores de edad, pudiendo extenderse hasta que cumplan 24 aos siempre y cuando sigan estudios superiores. Aun cuando el trabajador cumpla estos requisitos, no tendr derecho a percibirla si no comunica a su empleador que tiene carga familiar, entendindose con la presentacin de las respectivas partidas de nacimiento de sus nios. Por una cuestin de coherencia en el criterio, el trabajador deber acreditar con los recibos de pago de derechos acadmicos emitidos por los centros educativos superiores, que su hijo sigue estudios de esa naturaleza luego de cumplida la mayora de edad, para que pueda continuar percibiendo la asignacin familiar. De otro lado, un beneficio de mucha recurrencia en la prctica empresarial, lo constituyen los incentivos por productividad fijados por el empleador o por acuerdo de partes, que buscan premiar e incentivar el mejor desempeo del trabajador que incremente la productividad de la empresa. Sobre el particular, la Corte Suprema ha establecido que si son otorgados ocasionalmente y no de manera regular, recibirn el mismo tratamiento que el de una gratificacin extraordinaria. Adems, en la medida en que estos incentivos premian la mayor productividad, el beneficio puede ser suprimido por la empresa en caso de crisis econmica, pues esta coyuntura refleja que no se han cumplido los requisitos para su goce. Es importante precisar que una gratificacin extraordinaria otorgada con regularidad, por dos aos consecutivos, se convierte en ordinaria y obligatoria. Este criterio que hasta la fecha se sigue utilizando, data de muchos aos atrs. Compartimos esta posicin pues, por definicin, una gratificacin supuestamente extraordinaria tendra que ser eventual, caso contrario su aparente naturaleza espordica se desnaturaliza y evidencia que la intencin del empleador es realmente otorgar un beneficio constante. En el caso de la actividad textil, se ha ratificado la vigencia de la llamada prima textil
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equivalente al 10% de la remuneracin de los trabajadores de la industria textil, con lo cual queda zanjada cualquier duda o incertidumbre que se pudiera haber tenido en la medida que sus normas generadoras datan ya de hace varias dcadas. Cules son los requisitos para tener derecho a una asignacin familiar? Para tener derecho a percibir la asignacin familiar se debe tener vnculo laboral vigente, mantener a su cargo uno o ms hijos menores a 18 aos. El trabajador se encuentra obligado a acreditar la existencia del hijo que tuviere.
(Exp. N 10119-98-Lima)
En qu caso el incentivo por productividad califica como gratificacin extraordinaria? Para que el incentivo por productividad sea considerado como una gratificacin extraordinaria, esta deber otorgarse en la forma de pagos percibidos ocasionalmente, y no si se ha otorgado en cantidad invariable pero en forma fija y permanente por cerca de dos aos consecutivos. En tal sentido, no se puede pedir el reintegro de estos incentivos si la supresin de estos se debe a motivos de carcter econmico de la empresa, ya que dicho pago tena relacin directa con el incremento de la produccin de la demandada.
(Exp. N 3695-99-H(S)-Lima)
La bonificacin extraordinaria por vacaciones es un derecho irrenunciable? La bonificacin extraordinaria por vacaciones es un derecho adquirido del trabajador y, por ende, irrenunciable, por lo que, de conformidad con el artculo 24 de la Constitucin, su pago tiene carcter prioritario sobre cualquier otra obligacin del empleador.
(Exp. N 1358-2001-AA)
Debe seguirse pagando la prima textil? De acuerdo con el artculo 2 del Decreto Supremo del 10 de julio de 1944, la prima textil es un pago al que tienen derecho los trabajadores de la industria textil, equivalente al diez por ciento de su remuneracin, habindose extendido los efectos de la norma antes citada a todos los centros de trabajo mediante Decreto Supremo del 24 de julio de 1944. As, el Decreto Supremo del 10 de julio de 1944 y el Decreto Supremo del 24 de julio de 1944, no han sido objeto de derogacin expresa ni puede considerarse que hayan quedado derogados tcitamente por la Segunda Disposicin Complementaria del Decreto Legislativo N 757, pues, no contienen una frmula de indexacin salarial que contradiga esta ltima norma legal.
(Exp. N 4878-2001-IDL (S))
Las gratificaciones anuales o semestrales entregadas en forma consecutiva por dos aos pierden su carcter extraordinario y se convierten en ordinarias.
(Exp. N 1844-80-Lima)
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JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
CAPTULO III
JORNAD A Y HORARIO DE TRABAJO JORNADA
1. JORNADA DE TRABAJO El tiempo de duracin del trabajo ha sido y ser una materia sensible en toda relacin laboral, pues constituye un elemento que grafica con claridad la contraposicin de intereses entre el empleador y los trabajadores: estos querrn siempre laborar menos tiempo, en oposicin a la intencin de todo empleador que es tener a disposicin a su personal el mayor tiempo que sea posible. Es justamente este conflicto el que llev a fijar jornadas mximas de trabajo, tanto en lo que respecta al trabajo diario como a nivel semanal: 8 horas diarias o 48 semanales. La finalidad que las respalda es proteger la salud fsica y psquica del trabajador, liberndolo de cumplir jornadas extenuantes, como ha sido sealado por la Corte Suprema. Sobre este particular, el Tribunal Constitucional ha emitido sendos pronunciamientos respecto al tratamiento que debera darse a las llamadas jornadas atpicas o acumulativas, que en palabras de dicho tribunal deben ser razonables y proporcionadas, atendiendo siempre a la actividad del empleador. Seala, a su vez, que dichas jornadas, si bien pueden superar tanto el lmite diario como el semanal, el promedio obtenido en un periodo de tres semanas no puede superar ninguno de los dos lmites, recogiendo as los criterios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Con relacin al tratamiento de un sector laboral que en la prctica suele desconocer el derecho de no trabajar en exceso la jornada mxima de labores, la Corte Suprema ha sealado que la jornada de los guardianes tambin est sometida a los lmites de 8 horas diarias o 48 semanales. Cabe destacar que el empleador tiene la potestad de modificar tanto la jornada como el horario de trabajo, como manifestaciones del ius variandi del que goza, eso s, debiendo respetar los lmites mximos establecidos en la Constitucin y la ley, sin embargo pueden existir otros criterios a tener en cuenta, por ejemplo, una situacin particular se dio en el caso de un trabajador a quien se le modific su jornada laboral incorporndosele los das sbados, pero que por sus convicciones religiosas aleg que no poda realizar labores en ese da. En esta oportunidad, el Tribunal Constitucional consider que no existieron razones objetivas que sustenten la inclusin de los das sbado en la jornada, por lo que ampar el pedido del trabajador y dej sin efecto la modificacin planteada por el empleador. Cul es la jornada mxima laboral? Si bien nuestra Constitucin impone un mximo para la jornada de trabajo (diaria y semanal), tampoco obliga a que siempre y en todas las actividades laborales se establezca dicho mximo (8 horas diarias y 48 semanales) Pinsese, a modo de ejemplo, en amplios sectores de la Administracin Pblica y del Sector Privado que no llegan a trabajar 48
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horas semanales, as como tambin en aquellas actividades laborales que, por su esfuerzo fsico, justifican una jornada menor a la mxima.
(Exp. N 4635-2004-AA/TC)
El artculo 25 de nuestra Carta Magna, concordante con el Convenio N 1 y N 52 de la Organizacin Internacional del Trabajo - OIT, establece que la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarentiocho horas semanales.
(Exp. N 1072-96-AA/TC)
El carcter eventual y la duracin de la jornada determinan la inexistencia de la relacin laboral de subordinacin? El carcter eventual y la duracin de la jornada no determinan la inexistencia de la relacin laboral de subordinacin, debiendo entenderse que por esta ltima el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador, existiendo contrato de trabajo en toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados. As resulta una obligacin del empleador, inscribir al trabajador en el registro de planillas cualquiera fuera los das y horas de trabajo y remuneracin abonada y en caso de incumplimiento se presumen ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios contenidos en la demanda.
(Exp. N 0611-2002-BE (S))
Cul es el lmite mximo de las jornadas laborales acumulativas o atpicas? Respecto al horario de trabajo, el artculo 25 de nuestra Constitucin Poltica vigente indica expresamente que la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como mximo; y que, tratndose de jornadas atpicas acumulativas, el promedio de horas trabajadas no pueden superar el mximo indicado. En tal sentido, cabe destacar que el texto Constitucional no establece nicamente un horario de ocho horas diarias, sino que, cualquiera que sea este, en ningn caso puede superar las cuarenta y ocho horas semanales.
(Exp. N 1396-2001-AA/TC)
Conforme a la Cuarta Disposicin Final y Transitoria de la Constitucin, esto es, concordando el artculo 25 de nuestra Constitucin Poltica con las disposiciones de la OIT, se desprende que las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales son prescritas como mximas en cuanto a su duracin; que es posible que bajo determinados supuestos se pueda trabajar ms de ocho horas diarias o cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un periodo de tres semanas, o un periodo ms corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana, este supuesto depender del tipo de trabajo que se realice; que [e]l establecimiento de la jornada laboral debe tener una limitacin razonable; [l]as jornadas sern de menor duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos; y que [e]l caso de nuestro pas, la Constitucin impone la jornada mxima de trabajo de cuarentiocho horas semanales, de modo que, siendo esta la norma ms
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protectora, prevalecer sobre cualquier disposicin convencional que imponga una jornada semanal mayor, por ejemplo, el artculo 4 del Convenio N 1 (1919) de la Organizacin Internacional del Trabajo.
(Exp. N 4635-2004-AA/TC)
La jornada de trabajo debe tener lmites a fin de proteger la salud fsica y psquica del trabajador. Las jornadas de trabajo acumulativas o atpicas de los trabajadores, son aquellas en las que el trabajador labora ms intensamente en un turno, caso en el cual trabajar ms cada da de labores, pero con un mximo de cuarentiocho horas semanales.
La limitacin de la jornada de trabajo tiene como fin el de proteger la salud fsica y psquica del trabajador. En tal sentido, aun en los casos de jornadas acumulativas o atpicas, en las que el trabajador labora ms cada da de labores, deber respetarse el lmite mximo de cuarentiocho horas semanales, que por estar consagrado en una norma constitucional, prevalece sobre lo establecido en un convenio colectivo.
(Cas. N 821-99-SCO)
Cul es el lmite mximo de la jornada laboral de los trabajadores mineros? La jornada de 12 horas diarias para los trabajadores mineros, segn los artculos 209, 210, 211 y 212 del Decreto Supremo N 003-94-EM y toda aquella disposicin que imponga una jornada diaria mayor a la ordinaria de ocho horas para los trabajadores mineros, es incompatible con los artculos 1, 2 (inciso 22), 7, 25, 26 (incisos 1 y 2) de la Constitucin Poltica del Per, y con los artculos 7 literal d) del Pacto Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, y 7, incisos g) y h) del Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre derechos humanos en materia de derechos econmicos, sociales y culturales (Protocolo de San Salvador), puesto que vulneran la dignidad de la persona, el derecho a una jornada razonable de trabajo, el derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre, y el derecho a la salud y a la proteccin del medio familiar, reconocidos en la Constitucin y en los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el Per, y a los cuales se ha hecho copiosa referencia.
(Exp. N 4635-2004-AA/TC)
Cul es el lmite mximo de la jornada laboral de los guardianes? Si se pact que la jornada de trabajo de los guardianes y operadores fuera de doce horas; se debe precisar que tanto en la Constitucin de 1979, como en la vigente, se estableci que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o de cuarentiocho horas semanales como mximo, tal como lo prescribe el artculo 25 de la Constitucin Poltica de 1993. Es evidente que la jornada de trabajo debe tener lmites a fin de proteger la salud fsica y psquica del trabajador. La parte final del primer prrafo del artculo veinticinco de la Constitucin vigente prev la existencia de jornadas de trabajo acumulativas o atpicas, que son aquellas en las que el trabajador labora ms intensamente en un
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turno, caso en el cual trabajar ms cada da de labores, pero con un mximo de cuarentiocho horas semanales; que, siendo esta una norma constitucional, es claro que prima sobre lo establecido por las partes, por lo cual la jornada establecida transgrede los derechos reconocidos por la Constitucin Poltica del Estado.
(Cas. N 812-99)
La jornada de trabajo puede afectar el ejercicio del derecho al descanso semanal y anual remunerados? El artculo 25 de la Constitucin establece que los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y compensacin se regulan por ley o por convenio. A su turno, el artculo 2, inciso 22 de la Constitucin, dispone que toda persona tiene derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso. Es evidente que el ejercicio del derecho al descanso y al disfrute del tiempo libre guarda estrecha relacin con la implantacin de una jornada de trabajo razonable. Entonces, la jornada de trabajo no puede ser un impedimento para el adecuado ejercicio del mencionado derecho o convertirlo en impracticable. Es vlido por ello concluir, tambin, en que las jornadas atpicas debern ser razonables y proporcionadas segn el tipo de actividad laboral, a fin de que el derecho al descanso diario sea posible.
(Exp. N 4635-2004-AA)
Se puede modificar la jornada u horario de trabajo? Segn lo preceptuado por el artculo 44 de la Constitucin Poltica de 1979, existe la posibilidad jurdica de modificar la jornada de trabajo por ley o por pacto colectivo, respetndose el lmite mximo de 48 horas de trabajo semanales.
(Exp. N 164-95-AA/TC)
El empleador, al haber modificado el horario de trabajo sin alterar el nmero de horas trabajadas (sino ms bien reducirlo en quince minutos), actu en el marco de las facultades que le reconoce la ley en el artculo 6 del Decreto Supremo N 007-2002-TR, TUO del Decreto Legislativo N 854, Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, modificado por Ley N 27671.
(Exp. N 4169-2004-AA/TC)
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo y la tolerancia, as como modificarlos de acuerdo a sus necesidades de produccin, sin causar perjuicio.
(R.S.D. N 226-86-3SD-DEN)
La nueva jornada laboral que incluye los das sbados puede aplicrsele al trabajador cuyas creencias religiosas le prohben trabajar ese da? La objecin de conciencia al deber de asistir a laborar los das sbados planteada por el trabajador, encuentra fundamento si la empresa no aporta razones objetivas que permitan concluir que el cambio en la programacin laboral obedezca a intereses superiores de
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la institucin hospitalaria compatibles con el sacrificio del derecho del trabajador, que, aunque excepcional, resulta plenamente aplicable a esta causa.
(Exp. N 0895-2001-AA/TC)
Quin debe acreditar que el trabajador labora menos de cuatro horas? Corresponde al empleador acreditar que el trabajador no laboraba por ms de cuatro horas en el centro de trabajo.
(Exp. N 3844-93-BS)
2. TRABAJO EN SOBRETIEMPO Se entiende como trabajo en sobretiempo aquel que es prestado fuera de la jornada ordinaria de trabajo, tanto a las labores cumplidas antes que la jornada se inicie como aquellas realizadas luego que esta haya culminado. Coloquialmente el sobretiempo es llamado horas extras, y su realizacin implica el pago al trabajador de las sobretasas fijadas por la ley. El trabajo en sobretiempo tiene naturaleza extraordinaria para cubrir eventuales necesidades operativas de la empresa, que hagan necesario adelantar las labores o prolongarlas luego de finalizada la jornada. Por definicin, el sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestacin, por lo tanto, solo se desarrollar cuando exista autorizacin expresa del empleador y, a su vez, consentimiento del trabajador para realizarlo. No obstante, la jurisprudencia se ha pronunciado respecto de la posibilidad de que la autorizacin y consentimiento sean otorgados tcitamente, cuando de los hechos se pueda inferir que tanto empleador como trabajador estuvieron de acuerdo en la realizacin de trabajo en sobretiempo, aun cuando no lo hayan convenido expresamente. Finalmente, existen tambin pronunciamientos jurisdiccionales que recogen la situacin excepcional consistente en que los trabajadores estn obligados a prestar trabajo en sobretiempo, y ser cuando ocurran eventos de caso fortuito o fuerza mayor que pongan en peligro las personas y los bienes de la empresa, o la continuidad de la actividad productiva, en cuyo caso los trabajadores pierden la facultad de aceptar o no el trabajo extraordinario y, por el contrario, estarn obligados a realizar horas extras. Para establecer horas extras se toma en cuenta las necesidades de la empresa? La implantacin de las horas extras se lleva a cabo tomando en consideracin las necesidades de la empresa.
(Exp. N 710-91-ACA)
Para la realizacin de trabajo en sobretiempo es necesario el acuerdo entre el empleador y el trabajador? Por trabajo extraordinario se entiende al realizado ms all de la jornada ordinaria, su
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otorgamiento y realizacin son voluntarias, no se puede exigir al empleador otorgarlos ni al trabajador laborarlos, debe ser el resultado de un acuerdo, salvo que sea el resultado de un hecho fortuito o fuerza mayor cuando el hecho tiene el carcter de inevitable.
(Cas. N 2501-98)
La jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, es de carcter voluntario de este, tanto en su otorgamiento como en su prestacin, y nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
(Cas. N 1822-98)
El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el trabajador y el empleador, entendindose entonces que para la concesin de horas extras debe haber un acuerdo entre ambas partes.
(Exp. N 1436-98-BS (S))
El acuerdo para el trabajo y pago de horas extras puede ser tcito? La autorizacin del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tcita. Corresponde al empleador instrumentar la autorizacin y control del trabajo efectivo en sobretiempo.
El Decreto Legislativo N 854 seala que el trabajo es voluntario, lo cual significa que, en principio, nadie puede ser obligado a realizar trabajo extraordinario sin su previo consentimiento, salvo casos justificados que la misma ley prev. En consecuencia, del texto de la norma no se infiere que el acuerdo para la realizacin de horas extras tenga que ser necesariamente expreso, de manera que atribuir dicho carcter para concluir que se ha interpretado errneamente la norma denunciada supone distinguir donde la ley no distingue.
(Cas. N 1103-2001-Lima)
Para que proceda el pago de horas extras basta que se haya laborado fuera de la jornada de trabajo? Para que sea procedente el pago de horas extras, la ley no exige la existencia de convenio previo. En tal sentido, de una correcta interpretacin tanto del Decreto Ley N 26136 (que regula las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo) como del D.Leg. N 854 (Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo) se infiere que para que sea aplicable el pago por concepto de horas basta que se haya laborado fuera de la jornada de trabajo, debiendo efectuarse el pago
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con la sobretasa mnima del veinticinco por ciento, salvo convenio que determine pago mayor.
La Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, al sealar que el trabajo es voluntario, se refiere a que, en principio, nadie puede ser obligado a realizar trabajo extraordinario sin su previo consentimiento, salvo los casos justificados que la misma ley prev. Asimismo, el artculo 23, en su parte final, de la Constitucin Poltica del Per, prohbe la realizacin de trabajo sin la debida retribucin. De lo cual resulta, que el afirmar que no genera pago alguno los servicios extraordinarios que se hubiesen efectuado si es que no hubo consentimiento y control por parte del empleador, implica hacer distinciones donde la ley no las hace.
Los trabajadores no sujetos a control pueden percibir horas extras? El trabajador que labora sin fiscalizacin inmediata, ni obligacin de registrar sus salidas del trabajo, est excluido del derecho a percibir remuneraciones por jornadas extraordinarias.
(Exp. N 2411-81)
Es infundado el reclamo por horas extras, domingos y feriados, si el trabajador por la categora laboral que ostentaba no tuvo control superior.
(Exp. N 2755-79)
Quien realiza labores fuera del centro de trabajo en una situacin parecida a la de un comisionista o destajero puede exigir el pago de horas extras? Si de acuerdo a las condiciones en que laboraba el agente se verifica que no eran bajo el cumplimiento de una jornada de trabajo, sino ms bien en el desarrollo de tareas fuera del centro de trabajo (prctica de manejo que diriga en vehculos de la empresa) lo que se traduce en una situacin parecida a la de un comisionista o destajero, en consecuencia no puede estimarse la pretensin de labor extraordinaria (pago de horas extras).
(Exp. N 0546-94-BS (S))
Si el agente es comisionista (vendedor-cobrador); no tiene derecho a percibir horas extras, no tiene horario, cumple funciones sin control, aun cuando tenga que salir con supervisores o inspectores, el mayor o menor rendimiento est en relacin con el esfuerzo y la comisin percibida.
(Exp. N 365-81-S)
Se deben pagar horas extras si la naturaleza del servicio exige viajes prolongados? En cuanto a sobretiempos, domingos y feriados, la propia naturaleza del servicio que
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se cumple por viajes prolongados, da lugar a exceso de jornada o trabajo en domingo o feriado, lo que no significa un sobretiempo permanente ni menos fijo, ni un trabajo en das de descanso semanal continuo, si los viajes no tienen lugar ni podran serlo diariamente.
(Exp. N 4249-78)
Se deben pagar horas extras si se establece que el trabajador debe estar en la empresa antes de la hora de ingreso? Si el contrato de trabajo establece que el servidor est obligado a presentarse con media hora de anticipacin a la sealada como jornada habitual de 8 horas, implica un sobretiempo que debe ser abonado como tal.
(Exp. N 5720-79)
a. Situaciones particulares de trabajo en sobretiempo Existen casos especiales de trabajadores que, por su categora o por la naturaleza de las labores que desarrollan, no estn protegidos por la jornada mxima de trabajo (8 horas diarias o 48 semanales), quienes no estn obligados a registrar sus ingresos y salidas, ni tienen derecho a percibir horas extras. Dichos trabajadores son nicamente los siguientes: i) personal de direccin, que por su alta jerarqua casi se les identifica con el empleador y ostentan su representacin; ii) trabajadores que prestan servicios intermitentes, vale decir con lapsos o intervalos de inactividad; y iii) trabajadores que no estn sujetos a fiscalizacin inmediata, que son aquellos que cumplen sus labores sin supervisin inmediata del empleador o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo. Es importante destacar que la jurisprudencia no ha admitido la posibilidad de que los trabajadores de confianza estn tambin exceptuados del goce de horas extras, al haber ratificado como nicos supuestos especiales los tres antes indicados. Los administradores y dems trabajadores de direccin tienen derecho a horas extras? Los administradores, en tanto que ejercen las funciones de representacin de su empleador y de control frente al personal, tienen la calidad de trabajadores de direccin; por lo cual, en virtud de lo dispuesto por el artculo 5 en razn de ejercer funciones de representacin de su empleador y de control frente al personal tienen la calidad de trabajadores de direccin, en consecuencia por mandato de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, no se encuentran comprendidos dentro de la jornada mxima de labores, y no les son por tanto aplicables las disposiciones que regulan el trabajo en sobretiempo.
(Exp. N 3145-98-BS)
El trabajador que realiza labores intermitentes tiene derecho a horas extras? Si el trabajo est referido a un servicio intermitente, no se encuentra comprendido
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dentro de la jornada mxima, no sindole en tal sentido aplicable el pago de horas extras.
Quienes prestan servicios de vigilancia y seguridad tienen derecho a horas extras? La prestacin de los servicios de seguridad a personas naturales, vigilancia y seguridad fsica de locales y establecimientos comerciales, no constituyen actividades de naturaleza intermitente o de custodia pasiva, por lo que se encuentran incluidos dentro de la jornada mxima de las ocho horas, de lo cual se deriva su derecho al pago de horas extras, ms an, cuando el mismo ha sido reconocido por el empleador mediante el pago de dichas horas con recibos emitidos fuera de planilla y bajo la denominacin adelanto por futuras compensaciones, los cuales, apreciados desde el punto de vista del principio de primaca de la realidad, evidencian el encubrimiento del pago de la jornada extraordinaria.
(Exp. N 99-1564)
La jornada de los trabajadores de transporte terrestre puede generar horas extras? La jornada de los trabajadores de transporte terrestre, no genera horas extras.
(Exp. N 1694-96-BS)
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SUSPENSIN DEL VNCULO LABORAL
CAPTULO IV
SUSPENSIN DEL VNCULO LABORAL
Se suspende el vnculo laboral cuando las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, principalmente la de prestar servicios en caso del trabajador, y pagar la remuneracin en caso del empleador, una de ellas o ambas, se suspenden por un lapso de tiempo. Si la suspensin se extiende a ambas obligaciones se dice que opera de modo perfecto, e imperfecto si pese a la suspensin el empleador debe seguir abonando la remuneracin. Los motivos por los cuales opera la suspensin estn establecidos en la ley y depender de cada uno de ellos si la suspensin es perfecta o no. En algunos casos, la naturaleza perfecta o imperfecta est establecida en la ley; en otros deben aplicarse criterios generales. Por ejemplo, un caso que llam nuestra atencin consisti en un trabajador que fue detenido y recluido por tres das, por motivos ajenos a la relacin laboral, determinando los tribunales que la suspensin oper de modo perfecto ya que la causa del hecho no tuvo su origen en la relacin laboral sino en la vida personal del trabajador, con lo cual nos permitimos coincidir. Por otro lado, debe destacarse que, luego de la suspensin del contrato de trabajo, corresponde que el trabajador se reincorpore a sus labores, pues el vnculo laboral se ha mantenido, suspendido, pero no se ha extinguido. De impedrsele ello, el empleador estara incurriendo en un hecho irregular. Si la suspensin del trabajador fue por causa justa puede exigirse el pago de haberes? Habindose suspendido oportunamente la relacin laboral por causa justa no es atendible el pago de haberes demandado por el trabajador.
(Exp. N 628-96-AA/TC)
El mandato de detencin que recluye al trabajador por algunos das debe entenderse como un abandono de trabajo? El mandato de detencin que recluye al trabajador por ms de tres das no se puede equiparar a una citacin judicial, policial o militar que constituye licencia con goce de haber, sino que se puede tomar como una ausencia que se justifica en una causa de fuerza mayor que impidi laborar al servidor, la misma que originara una licencia sin goce de haber, dado que el motivo de la detencin es ajeno a las obligaciones laborales.
(Exp. N 1115-99-Lima)
No se reputa abandono violento del empleo para los efectos a que se contrae la ley la ausencia al trabajo por detencin del servidor durante el tiempo en que este se encuentre imposibilitado de concurrir a sus labores por dicha causa, salvo caso de sentencia judicial.
(Exp. N 409-93-CD)
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Una vez concluido el periodo de suspensin perfecta de un trabajador el empleador puede decidir no reincorporarlo? El artculo 11 del Decreto Supremo N 003-97-TR, seala que se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral. En este sentido, subsistiendo y estando vigente el vnculo laboral con el trabajador, una vez finalizada la suspensin perfecta de labores el empleador debe proceder a la inmediata reincorporacin del trabajador suspendido. En caso contrario, se estara frente a una vulneracin del contenido del derecho al trabajo, toda vez que el propio empleador impide que el trabajador preste el servicio, pese a existir vnculo laboral. Por tanto, comprobndose la negativa y omisin de la empresa demandada de reincorporar a los trabajadores suspendidos, se ha producido una vulneracin de su derecho al trabajo.
(Exp. N 3828-2006-PA/TC)
Puede solicitarse la suspensin temporal perfecta de labores mientras dure el procedimiento de terminacin de la relacin de trabajo por causas objetivas? El empleador puede solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la suspensin temporal perfecta de labores durante el periodo que dure el procedimiento de terminacin de la relacin de trabajo por causas objetivas, solicitud que adems se considera aprobada con la sola recepcin de dicha comunicacin, por lo que esta medida no configura un despido arbitrario, sino tan solo la suspensin de algunas obligaciones de las partes contratantes, pues el contrato de trabajo an continuaba vigente.
(Cas. N 611-98)
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EXTINCIN DEL VNCULO LABORAL
CAPTULO V
1. RENUNCIA Mientras el empleador solo puede despedir o cesar al trabajador por causa justa u objetiva, el trabajador puede poner fin unilateralmente a la relacin laboral en cualquier momento va renuncia, sin expresin de causa y sin importar la duracin determinada o indeterminada del contrato celebrado. Se busca con ello que nadie se encuentre sometido a un vnculo contractual de subordinacin en contra de su voluntad (si es que ya no se quiere laborar para determinada persona). El trabajador debe cumplir, sin embargo, con dar aviso por escrito de su renuncia con 30 das de anticipacin y permanecer en su puesto de trabajo durante ese periodo, siempre que el empleador no lo exonere (expresa o tcitamente) de esta obligacin. La renuncia es un acto que, generalmente, no es motivo de conflictos laborales; no obstante, se han presentado relevantes criterios jurisprudenciales sobre la llamada puesta a disposicin del cargo, que en ocasiones es promovida por el propio empleador y que debera tener efectos diferentes en caso de que nos encontremos o no frente a trabajadores de direccin o confianza, como se ver ms adelante. Por otro lado, importante ha sido tambin la Casacin N 086-2003-La Libertad, en la que se le ha reconocido validez y eficacia a la renuncia formulada bajo condicin (por ejemplo, el trabajador fija como condicin para renunciar que se le reconozcan derechos laborales por un periodo inicial de relacin contractual con la empresa en locacin de servicios). Para la Corte Suprema solo habr renuncia en estos casos si el empleador cumple la condicin del trabajador. Para revocar la renuncia se requiere la aceptacin del empleador? La renuncia es un acto de carcter voluntario y unilateral, que se formaliza a la mera presentacin del documento al empleador y solo podra quedar sin efecto si el dador del empleo conviene en ello, toda vez que el derecho del empleador a poder buscar el reemplazo del trabajador renunciante comienza precisamente en el momento que el trabajador formaliza su renuncia.
(Exp. N 496-92-CD)
La renuncia requiere de una respuesta del empleador? La renuncia es un acto unilateral del trabajador que al expresarse voluntariamente no requiere respuesta del empleador para convalidar su eficacia legal.
(Exp. N 725-95 R (S))
Vale la carta de renuncia presentada por persona iletrada? Tiene tambin validez la carta de renuncia presentada por un iletrado y por tanto se
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acredita que ha existido voluntad de rescindir el vnculo laboral si dicho documento contiene la firma de dos testigos letrados que puedan as ratificarlo.
(Exp. N 3398-85)
Puede reconocerse el aumento de remuneraciones dispuesto despus del cese del trabajador que decidi finalizar la relacin laboral antes de los treinta das de ley? Cuando un trabajador haya cesado por causa objetiva, habiendo decidido dar por terminada la relacin laboral en fecha anterior al cumplimiento del plazo de treinta das otorgado por la ley para tal caso, no ser posible el reconocimiento a dicho trabajador del aumento remunerativo otorgado por el empleador en fecha posterior a la del cese efectivo; por lo cual, la negativa ante el reclamo del trabajador respecto de este aumento no importar un acto de discriminacin en el reconocimiento de sus derechos laborales.
Es injustificado el despido producido luego de haberse aceptado la renuncia del trabajador? Ser injustificado el despido efectuado luego de que el empleador haya contestado la carta, por medio de la cual el trabajador puso su cargo a disposicin, aceptando su renuncia.
(Exp. N 2198-92-BB.SS)
Hay despido arbitrario si no se acepta la condicin fijada por el trabajador al renunciar? Se configura el despido arbitrario si solo se acepta la renuncia ms no la condicin impuesta por el trabajador, pues no es posible concertar la renuncia obviando la condicin, ya que ello equivaldra a dar trmite a una renuncia simple y pura que no solo constituye una causa de extincin de la relacin de trabajo distinta a la que es materia de anlisis.
a. Puesta del cargo a disposicin del empleador Poner a disposicin el cargo es el acto por el cual un trabajador deja a consideracin del empleador la decisin de que se siga o no con el vnculo laboral. Es, en el fondo, un pedido de renovacin de confianza en el trabajo que se desempea. Si el empleador acepta la puesta a disposicin del cargo, la relacin laboral termina como si se tratase de una renuncia, con los mismos efectos legales. En algunas ocasiones es el empleador quien solicita (o exige) al trabajador que ponga su cargo a disposicin. Legalmente, sin embargo, ningn trabajador est obligado a acatar tal requerimiento. Cuando un trabajador de direccin o confianza pone a disposicin su cargo, no tiene
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relevancia legal alguna que haya existido o no un requerimiento previo del empleador, pues siempre se entender producida la renuncia con la aceptacin de este ltimo. La prdida de la confianza justifica el fin de la relacin laboral en estos casos. Si el trabajador no es de direccin o confianza, en cambio, la jurisprudencia correctamente entiende que tras el pedido del empleador de que se ponga el cargo a disposicin puede esconderse un despido indirecto (por acto de hostilidad) o arbitrario, ambos pasibles de indemnizacin. De ah que en la Casacin N 173-04-Lambayeque se establezca que para analizar la puesta a disposicin del cargo por parte del trabajador a pedido del superior jerrquico no baste verificar este hecho y la correspondiente aceptacin del empleador, ya que deben considerarse las circunstancias que rodean los hechos, pues podra estarse encubriendo un despido arbitrario. Qu requisitos de validez debe cumplir la puesta a disposicin del cargo? El acto por el cual el trabajador pone su cargo a disposicin como supuesto para la terminacin de la relacin laboral constituye un acto jurdico unilateral recepticio que como tal requiere para su validez no solo la concurrencia de los requisitos que contempla el artculo 140 del Cdigo Civil, sino tambin que la voluntad exteriorizada del agente concuerde con su voluntad interna, lo que se produce cuando esta ha sido adoptada con plena libertad, intencin y discernimiento.
(Cas. N 2115-2004-Lima)
Poner el cargo a disposicin se equipara a una renuncia voluntaria? El poner a disposicin el cargo por parte del trabajador no es equiparable a una renuncia voluntaria al empleo, mxime si tal hecho se produce en cumplimiento de requerimientos del empleador, pues en el primer caso el trabajador se somete a las decisiones que tome el empleador respecto al cumplimiento de la relacin laboral, y en el segundo se produce la extincin voluntaria del vnculo de trabajo. En tal sentido, la decisin de la parte empleadora de dar por concluida la relacin laboral configura un despido arbitrario que excede los trminos de la puesta a disposicin del cargo.
(Exp. N 2379-94-BS (S))
Para que la puesta a disposicin del cargo aceptada por el empleador sea equivalente a una renuncia, es imprescindible que la renuncia sea una expresin de libre voluntad del trabajador a efectos de dar por terminada la relacin laboral, por cuanto, la decisin de renunciar al puesto de trabajo est directamente relacionada a la expresin de voluntad del trabajador.
(Cas. N 2031-2004-Cono Norte de Lima)
Poner a disposicin el cargo de confianza se equipara a la renuncia? Si bien los trabajadores de confianza no ejercen poder de mando o representan al empleador, su cercana a este o al personal que lo representa hace que gocen de un estatus especial al interior de la empresa y que su permanencia en el cargo dependa
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exclusivamente de la confianza que en ellos se deposita. La confianza es un atributo que solo puede calificarlo quien lo otorga, en este caso el empleador o el personal de direccin, quienes as como la otorgan pueden retirarla, para lo cual es necesario que de alguna manera hagan saber al trabajador que ha perdido la confianza. El artculo 28 del Decreto Supremo N 001-96-TR establece que la puesta a disposicin del cargo aceptada por el empleador, equivale a una renuncia y se encuentra comprendida dentro de los alcances del artculo 5 de la ley. De lo expuesto se puede concluir que tanto fctica como jurdicamente resulta procedente equiparar la puesta a disposicin del cargo de confianza con una renuncia del mismo.
(Exp. N 225-2004-IND (S))
La aceptacin de la puesta a disposicin del cargo puede encubrir un despido arbitrario? Para analizar la puesta a disposicin del cargo por parte del trabajador a pedido del superior jerrquico no basta verificar dicho hecho y la correspondiente aceptacin por parte del empleador. Es necesario tener en consideracin las circunstancias que rodean los hechos, pues puede tratarse de un despido arbitrario encubierto.
b. Incentivo a la renuncia El empleador tiene la facultad de solicitarle a un trabajador su renuncia, ofrecindole para ello un incentivo econmico u otras ventajas. En ningn caso, sin embargo, podr imponer estas condiciones, pues el trabajador es libre de aceptar o no el incentivo que se le plantee al no estar legalmente obligado a renunciar. El incentivo por renuncia se convierte as en un efectivo mecanismo legal para poner fin a una relacin laboral y sin mayores conflictos. Como criterios relevantes, la jurisprudencia suprema ha determinado que el incentivo por renuncia no es un acto de liberalidad, al estar sujeto a la condicin de que se produzca la renuncia, y que adems es equiparable a una indemnizacin por despido arbitrario. Estos criterios tienen particular aplicacin prctica cuando el empleador pretende compensar deudas de los trabajadores, como se ver en el captulo referido a las deudas laborales de la presente obra. Qu es el incentivo para renunciar? La relacin laboral se puede extinguir por mutuo disenso entre el trabajador y el empleador, lo que dar lugar a la suscripcin de un acuerdo que conste en forma independiente o en la liquidacin de beneficios sociales y como consecuencia del cual el empleador podr otorgar una gratificacin extraordinaria que tiene el carcter de incentivo, representado por una suma de dinero que se otorga como contraprestacin de la decisin del trabajador de terminar voluntariamente el contrato de trabajo.
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El empleador tiene amplias facultades para establecer los requisitos, condiciones y formas de pago del incentivo por retiro voluntario? En un programa de incentivos por retiro voluntario, el empleador tiene amplias atribuciones para establecer los requisitos, condiciones y formas de pago, mientras que el trabajador carece de facultades para cuestionar la forma como se lleva a cabo dicho programa.
(Exp. N 4855-96-RI)
Los incentivos para renunciar se pueden compensar con la indemnizacin por despido arbitrario? Aplicando la ley debe establecerse que no es susceptible de compensacin la parte de los incentivos que equivalga a la indemnizacin por despido arbitrario. Sin embargo, la diferencia que no ha generado contraprestacin especfica s puede ser compensada con cualquier deuda establecida a favor del trabajador.
(Cas. N 1123-97-Sullana)
El incentivo para renunciar es equiparable a la indemnizacin por despido arbitrario? Los incentivos que el empleador ofrezca al trabajador con el fin de concluir la relacin laboral ofrecidos, constituyen un derecho del trabajador equiparable a la indemnizacin por despido arbitrario que le hubiese correspondido de haberse producido dicha eventualidad, y sin que medie acuerdo de voluntades. En consecuencia, debe diferenciarse entre los incentivos y las sumas otorgadas en un acto de liberalidad, dado que ambas tienen distinta naturaleza jurdica y merecen un tratamiento diverso.
(Cas. N 457-2000-Lima)
El incentivo ofrecido en forma de conclusin de la relacin laboral constituye un derecho del trabajador equivalente a la indemnizacin que pudiera haberle correspondido por un despido arbitrario a producirse en el caso de no existir un acuerdo de voluntades.
(Cas. N 0151-98-Junn)
Para que proceda el incentivo por renuncia debe darse necesariamente la renuncia? Para efectos del perfeccionamiento y ejecucin del acuerdo referido al incentivo por renuncia debe darse necesariamente la renuncia, dado que si se mantiene la relacin laboral, aun cuando el empleador lo haya solicitado, se entender que la obligacin fue disuelta por voluntad de ambas partes.
(Cas. N 2781-97-Santa)
Si una oferta de incentivos por renuncia voluntaria qued sin efecto, puede aplicarse a las nuevas condiciones de trabajo? La promesa unilateral formulada por el empleador de otorgar incentivos por la renuncia
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voluntaria de los trabajadores que se acojan a ella, est sujeta a condiciones y plazos, deviniendo en exigible solo en el caso de que estos se cumplan, siendo de aplicacin supletoria lo dispuesto en los artculos 1986 y siguientes del Cdigo Civil. Habindose dejado sin efecto la oferta con incentivos y posteriormente formulada otra, no se puede aplicar a las nuevas condiciones de trabajo la oferta anterior (dejada sin efecto) y tratar de establecer una obligacin que nunca fue prevista de esa manera.
(Cas. N 747-97)
Si la nueva oferta de incentivos es aceptada, se sustituyen las obligaciones generadas anteriormente? Si la nueva oferta impone nuevas condiciones y esta fue aceptada por el trabajador al recibir los incentivos acordados y al cesar en el trabajo, significa que se efectu la sustitucin de obligaciones generadas anteriormente, ejecutando el trabajador, voluntariamente, el nuevo acuerdo.
(Cas. N 0557-98-Ica)
2. DESPIDO El despido, como medio de extincin del contrato de trabajo, ha sido el centro de las divergencias que se observan en la jurisprudencia nacional y, en el fondo, de una importante problemtica social. Es decir, debe darse una mayor proteccin a los trabajadores en las relaciones laborales frente al despido?; debera el empleador tener la facultad de despedir al trabajador con el que no desea laborar, favorecindose la circulacin laboral y reducindose los costos laborales (lo cual, adems, podra reducir la informalidad laboral)?; o, es menester proteger mejor a los trabajadores frente a los abusos de sus empleadores, que buscan reducir costos laborales a costa de pagar menos beneficios o derechos laborales? En pocas pasadas la estabilidad laboral era mayor y, por lo tanto, despedir a un trabajador resultaba una tarea complicada. En los aos noventa, sin embargo, el rgimen se flexibiliz, incluso en el aparato estatal, pudindose despedir a un trabajador aun cuando este no hubiera cometido falta alguna (el llamado despido arbitrario o sin expresin de causa), pagndose nicamente una indemnizacin y sin que el trabajador tuviera derecho a la reposicin en su puesto de trabajo. Esta situacin se mantuvo por un tiempo pero fue posteriormente limitada por diversos fallos del Tribunal Constitucional, mediante los cuales se permiti la reposicin en algunos supuestos de despido arbitrario no contemplados en las normas laborales ordinarias, dndosele una mayor estabilidad laboral a los trabajadores. Por todo lo sealado, el panorama jurisprudencial de la conflictiva figura del despido es amplio y de suma relevancia prctica, como se ver en adelante. a. Cuestiones generales El cumplimiento de los requisitos, forma y prueba del despido son los aspectos sobre los que comnmente giran las controversias jurisprudenciales, tanto judiciales como constitucionales.
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Entre otros temas relevantes, la jurisprudencia ha determinado que si bien el cobro de los beneficios sociales implica la aceptacin del trabajador de la terminacin del contrato de trabajo, ello no supone aceptar la legalidad del despido y que, de ser el caso, el trabajador podr exigir la indemnizacin por despido arbitrario. Asimismo se ha reafirmado en muchas sentencias que no procede el despido mientras exista una suspensin del contrato de trabajo, particularmente en los casos de descanso mdico o vacaciones. Cules son los requisitos de procedencia del despido? Es requisito de procedencia del despido que el empleador acredite la existencia de la falta grave imputada al trabajador, y el cumplimiento de sus obligaciones legales y convencionales de trabajo.
El impedimento del ingreso del trabajador al centro de labores acredita el despido? Impedir el ingreso del trabajador en el local del empleador no constituye hecho suficiente para acreditar el despido, sino que deber comprobarse adems la voluntad del empleador de negarle la entrada al trabajador en forma definitiva.
(Exp. N 4542-93-R (S))
Se puede deducir o presumir el despido? El despido debe ser probado objetivamente, pues este no se presume ni se deduce como lo seala la reiterada y uniforme jurisprudencia del Tribunal de Trabajo.
(Exp. N 10264-91-Lima)
La probanza del despido se circunscribe y limita al despido directo? Se interpreta incorrectamente el artculo 37 del D.S. N 003-97-TR, cuando se entiende que la probanza del despido se circunscribe y limita al despido directo, el cual lgicamente contiene la voluntad clara y explcita del empleador de extinguir la relacin laboral. Este razonamiento no toma en consideracin que la norma no est redactada en tales trminos, sino que adems tampoco considera el que legislativamente se haya previsto otras posibilidades como el despido indirecto derivado de los actos de hostilidad, entre otros, que no pueden ser soslayados razonablemente, puesto que el propsito y sindresis de la norma denunciada, apunta a poner en evidencia aquella voluntad destinada a extinguir la relacin laboral al margen de las causas justificadas que contempla la ley.
El despido puede ser revocado unilateralmente por el empleador? El despido es considerado como un acto recepticio y en esa medida cuando es comunicado al trabajador no es posible su revocacin, salvo que se d el caso en que la parte
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patronal como el servidor estn de acuerdo. Cabe agregar que no desvirta la ruptura unilateral del vnculo laboral el hecho de que el empleador haya invitado a la trabajadora a reincorporarse a sus labores.
(Exp. N 375-2002-IND (S))
Se puede despedir al trabajador durante la suspensin del contrato de trabajo o vacaciones? No est permitido despedir al trabajador mientras recibe prestaciones de Seguridad Social o de accidente de trabajo, aun en el caso de que el despido se produzca dentro del periodo de prueba. El despido producido en estas circunstancias equivale a despido injustificado.
(Exp. N 3322-76)
No se puede despedir a un trabajador, mientras este se encuentre con tratamiento mdico.

(Exp. N 245-90-CD)
La ley prohbe la destitucin del trabajador cuando estaba de vacaciones.

(Exp. N 106-86-TILL)
Se encuentra bien efectuado el despido realizado durante el descanso vacacional del trabajador.
(Exp. N 1350-93)
Se pueden aceptar los certificados mdicos presentados despus de efectuado el despido? No procede, por resultar extemporneos, la aceptacin de los certificados mdicos presentados con posterioridad al despido; ms an cuando los mismos se encuentren fechados con posterioridad.
(Exp. N 097-89)
El cobro de la CTS implica la aceptacin del despido? Si bien el cobro de la compensacin por tiempo de servicios por parte del trabajador se entiende como la manifestacin de su voluntad de dar por terminada la relacin contractual de trabajo, esto ni implica su aceptacin del despido efectuado por su empleador, quedando expedito su derecho a reclamar la indemnizacin que resulte de dicho despido, en tanto se demuestre que fue arbitrario, si la demanda no tiene como pretensin la reposicin sino el pago de la referida indemnizacin.
(Exp. N 2800-98-CTS-S)
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Hasta cundo puede retrotraerse el despido? No puede retrotraerse el despido a fecha anterior de entregada la carta al trabajador afectado.
(Exp. N 1006-93-R)
Actualmente existe el requisito de la prestacin exclusiva a un empleador para acceder a la estabilidad laboral? La Ley de Fomento al Empleo ha establecido la supresin de la prestacin de servicios exclusivos para un solo empleador como requisito para adquirir el derecho a la estabilidad laboral.
(Exp. N 3899-94-R (S))
Cul es la forma adecuada de probar la reiterancia en la comisin de una infraccin? La forma adecuada de demostrar la reiterancia en la comisin de una infraccin es a travs de la realizacin por escrito de una advertencia o exhortacin al trabajador para dejar constancia que se viene cometiendo una infraccin, la cual de continuar, se convertir en causal de su despido.
(Cas. N 1218-98-Lima)
Las certificaciones policiales que no observan el principio de inmediatez sirven para probar la reiterancia de la falta? Si bien las certificaciones policiales pueden no cumplir con la observancia del principio de inmediatez que establece la Ley de Fomento del Empleo, s constituyen una muestra de la inconducta que mantiene el trabajador en el centro de trabajo, configurndose as la reiterancia a que hace referencia la norma, como requisito para que proceda el despido.
(Cas. N 99-97-Cono Norte)
Pueden suspenderse y despedirse a un trabajador por una misma falta? No pueden aplicarse dos sanciones disciplinarias de distinta ndole (la suspensin y el despido) a una misma falta del trabajador.
(Exp. N 1214-94-R)
Es improcedente que se aplique a un trabajador una sancin de despido por los mismos hechos que anteriormente dieron lugar a la aplicacin de una suspensin al trabajador; no quedando justificado tal proceder con la afirmacin del empleador de que recin conoci de la gravedad de la falta despus de haber aplicado la primera sancin, ya que el empleador debi haber investigado debidamente los hechos.
(Exp. N 294-93-CD)
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Hay una doble sancin ilegal si al trabajador se le descuenta de su remuneracin y se le despide por inasistencias injustificadas? Se realiza una doble sancin contra el trabajador cuando se configura falta grave por inasistencias injustificadas y a este se le descuenta por los das no laborados y posteriormente se le despide.
(Exp. N 1244-2002)
Un trabajador que cumpli la sancin de suspensin puede ser despedido por la misma falta? Si por la falta cometida al trabajador se le impuso la medida disciplinaria de suspensin sin goce de haberes, medida que luego fue privada de efecto por el empleador para proceder a despedir al trabajador, sin que se haya tenido en cuenta que este ya haba cumplido la medida disciplinaria que se le haba impuesto, motivo por el que no se le poda sancionar nuevamente; el despido efectuado deviene arbitrario.
(Cas. N 1499-2000-Lima)
Es necesaria una causa justa de despido para la conclusin de un contrato de locacin de servicios que encubre una relacin laboral? Si se haba suscrito un contrato de locacin de servicios (con la denominacin servicios no personales); pero se prueba fehacientemente que el agente prest servicios para la empresa de manera ininterrumpida, en labores de naturaleza permanente, y que la relacin que mantuvo no fue de naturaleza civil, sino laboral; el contrato civil suscrito sobre la base de estos supuestos debe ser considerado como un contrato de trabajo de duracin indeterminada, por haberse desnaturalizado, y cualquier decisin del empleador de dar por concluida la relacin laboral solo podra sustentarse en una causa justa establecida por la ley y debidamente comprobada; de lo contrario, se configurara un despido arbitrario.
(Exp. N 02169-2006-PA/TC)
b. Despido de trabajadores de confianza La ley no establece regulacin alguna en relacin con el despido de un trabajador de confianza sujeto al rgimen laboral de la actividad privada; por lo tanto, a diferencia de otras legislaciones, nuestra normatividad no regula el retiro de la confianza como una causal de despido. Podra pensarse, entonces, que el despido de un trabajador de confianza tiene los mismos requisitos y efectos legales que el despido de cualquier otro trabajador; pero ello no es del todo exacto. Si bien la jurisprudencia reconoce que el trabajador de confianza tiene derecho a la indemnizacin por despido arbitrario cuando se le retire la confianza y sea despedido, tambin se ha sealado que no tendr derecho a ser repuesto en su trabajo bajo la alegacin de que el despido fue ilegal, a diferencia de lo que sucede con otros trabajadores y en aplicacin de los criterios fijados por el Tribunal Constitucional. La Casacin N 1978-2000-Lima seala as que un trabajador de confianza por la naturaleza de las funciones a su cargo no puede solicitar su reposicin aunque el despido sea injustificado.
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Los trabajadores de direccin o confianza estn protegidos contra el despido arbitrario? Todo trabajador de confianza cuenta con estabilidad laboral relativa, y ante un despido arbitrario puede accionar por el pago de una indemnizacin. Se reconoce la existencia de igual trato a todos los trabajadores que laboran bajo el rgimen de la actividad privada, sin discriminacin por la labor efectuada, ya sea de direccin o de confianza.
(Cas. N 2037-2000-Piura)
La proteccin contra el despido arbitrario que otorga la ley a favor de los trabajadores de confianza de la actividad pblica, se extiende tambin a los trabajadores de confianza de las empresas que se rigen por las normas de la actividad privada. Por lo que, a aquellos trabajadores que hayan sido despedidos sin expresin de causa, les corresponde el cobro de una indemnizacin por despido arbitrario.
(Cas. N 1489-2000-Piura)
El retiro de confianza de un trabajador de direccin es un despido arbitrario? El retiro de confianza de un trabajador de direccin constituye despido, no obstante que se trata de un derecho del empleador previsto en el artculo 9 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, puesto que este afecta la estabilidad relativa que tienen los trabajadores de esta categora, lo cual tendr como efecto el pago de la indemnizacin correspondiente.
Si el cargo de confianza del trabajador no consta en las planillas, cabe el despido amparado en dicha calidad? Ser improcedente el despido de un trabajador, amparado en su calidad de trabajador de confianza, cuando de la revisin del libro de planillas se compruebe que no figura el cargo de confianza, y que el nombramiento del trabajador en dicho cargo lo haya realizado el empleador poco antes de su despido.
(Exp. N 2365-91-CD)
Un trabajador de confianza despedido puede solicitar su reposicin? Un trabajador de confianza por la naturaleza de las funciones a su cargo no puede solicitar su reposicin aunque el despido sea injustificado.
(Cas. N 1978-2000-Lima)
c. Procedimiento de despido El procedimiento de despido exige una carta de preaviso, con una antelacin no menor de 6 das (salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que se demuestre la capacidad o se corrija la deficiencia) por la cual se le indique al trabajador, con precisin, la falta
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cometida y as este formule sus descargos. Es un trmite ineludible, pues tanto la Corte Suprema como el Tribunal Constitucional consistentemente han dejado sin efecto los despidos que no siguen el procedimiento establecido, principalmente por afectacin del derecho de defensa. Se exige tambin en estos casos el cumplimiento del principio de inmediatez, como se analizar ms adelante. La falta grave se comunica por escrito? La falta grave debe ser comunicada oportunamente por escrito al trabajador, ya que la inobservancia de este requisito hace suponer el olvido de los hechos ocurridos, en razn de lo cual no podrn ser luego invocados para ser sancionados.
(Cas. N 586-97-Junn)
Se tipifica correctamente la causal si la falta grave imputada en la carta de preaviso fue la disminucin de la productividad? La falta grave imputada al trabajador no est tipificada, si en la carta que le fue dirigida por el empleador se le atribua la disminucin de la productividad, cuando la ley laboral seala como causal de despido la disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin. Esta falta de precisin de la causa de despido no permite al trabajador ejercer eficazmente su derecho de defensa, que junto con la tipicidad de la falta son aspectos constitutivos del derecho a un debido proceso, amparado en la Constitucin, y su violacin lesiona adems el derecho al trabajo, lo cual vicia de inconstitucionalidad al referido despido.
(Exp. N 1112-98-AA/TC)
La disminucin de la productividad es una falta del trabajador no tipificada en la Ley de Fomento del empleo, ya que solo se seala como causal de despido la disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin. Esta falta de precisin de la causa de despido no permite al trabajador ejercer eficazmente su derecho de defensa, que junto con la tipicidad de la falta son aspectos constitutivos del derecho a un debido proceso, amparado en la Constitucin, y su violacin lesiona adems el derecho al trabajo, lo cual vicia de inconstitucionalidad al despido.
(Exp. N 745-97-AA/TC)
La falta imputada en la carta de despido puede ser genrica? La empresa incumple el trmite previsto por la normatividad laboral, a efecto de despedir al trabajador, si la falta imputada en la carta de despido resulta genrica y no se especifica en qu consiste.
(Exp. N 4634-2003-ND (S))
Es nula la carta de despido en la que se atribuyen nuevas faltas? No devendr en nula la carta de despido en la que se aada nuevas faltas a las
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indicadas en la carta original de cargos, siempre y cuando no sea variada la falta grave materia de la imputacin inicial.
(Exp. N 1437-92-CD)
El supuesto despido inmediato por falta grave flagrante debe ser analizado restrictivamente? Excepcionalmente, se permite cesar en el acto al trabajador cuando este ha cometido falta grave flagrante y, por ende, no resulte razonable otorgarle la posibilidad de justificar su conducta. Es evidente que, en Derecho, la regla de excepcin prima sobre toda regla general, sin embargo, en este caso su aplicabilidad, por tener un matiz restrictivo a un derecho fundamental (derecho de defensa), debe ser visto y analizado en forma restrictiva, por tanto el trmino flagrante est ligado a la concepcin que se est ejecutando actualmente. Pensar diferente implicara que, a criterio subjetivo de los empleadores, estos podran cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa cuando supongan que la falta grave es tan clara que no necesita de pruebas.
(Cas. N 780-2005-Lima)
Debe concederse derecho de defensa al trabajador que incurre en falta grave flagrante? La flagrancia a que hace referencia el artculo 31 del D.S. N 003-97-TR supone la comisin de una falta grave laboral que es constatada en el acto mismo de su realizacin, frente a la cual no resulta razonable la concesin del derecho de defensa, por su evidencia.
d. Principio de inmediatez El artculo 31 del Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece que tanto para la remisin de la carta de preaviso como para la comunicacin del despido debe observarse el principio de inmediatez. En virtud de este principio, las comunicaciones referidas deben remitirse al trabajador sin mayor intervalo de tiempo, dentro de un margen de razonabilidad determinado por las circunstancias del caso concreto y teniendo en cuenta la falta cometida. Por lo tanto, la inmediatez no es una medida de tiempo exacta, es decir, no es un nico plazo (fijo) dentro del cual debe remitirse la comunicacin; aun cuando algunos fallos jurisprudenciales, incluso con carcter vinculante, han fijado algunos trminos referenciales en determinados casos. Por ejemplo, el despido no es correctamente efectuado (salvo que alguna circunstancia especial justifique la demora de la comunicacin) si el empleador observa que el trabajador se presenta en el centro de labores con claros sntomas de ebriedad y produce daos a bienes de la empresa, pero luego de un mes recin le remite a este la carta de preaviso y no de modo inmediato; o si en el mismo caso, luego de haber remitido la carta de preaviso y con el descargo del trabajador, el empleador se demora ms de un mes en despedir al trabajador; situacin en la que tampoco se cumplira con el principio de inmediatez, asumindose que el empleador
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ha olvidado la falta cometida y por lo cual no podr alegarla como causal de sancin alguna contra el trabajador. Qu es el principio de inmediatez? Por el principio de inmediatez, tanto el empleador como el trabajador deben comunicarse sin el mayor intervalo de tiempo, los actos que importando la violacin de sus derechos u obligaciones laborales configuren actos de hostilidad o causas justas de despido; dado que de no efectuarse dicha comunicacin o hacerla de manera extempornea supondr el olvido de los hechos ocurridos y tarda cualquier imputacin posterior, resultando invlidos para reclamar o sancionar.
(Cas. N 494-97)
Es improcedente el despido que transgrede el principio de inmediatez? Ser improcedente el despido que haya sido efectuado transgrediendo el requisito de inmediatez que debe existir entre el conocimiento de la falta que da lugar al despido por parte del empleador y la comunicacin por escrito de esta situacin al trabajador afectado.
Desde qu momento debe evaluarse si hubo inmediatez al comunicarse el incumplimiento de una obligacin laboral? La comunicacin inmediata no se podr dar en tanto el empleador o el trabajador no conozca que se le estn afectando sus derechos; dado que uno no puede reclamar o sancionar lo que no conoce; significndose entonces que es a partir del momento en que se toma conocimiento de la afectacin que debe observarse el cumplimiento del principio de inmediatez.
(Cas. N 494-97)
El plazo de inmediatez en caso de falta de un trabajador no puede ser opuesto al empleador sino desde el momento en que se han conocido los hechos y se ha tenido indicios o conocido la intervencin del trabajador en los mismos.
El principio de inmediatez auspicia la rpida reaccin del empleador para sancionar una falta, ya que el silencio o inactividad por un largo periodo lleva ms bien a la presuncin del perdn u olvido de la misma, pero la inmediatez resguarda la identificacin y responsabilidad del autor de la infraccin, por lo que se cuenta a partir del agotamiento de la investigacin respectiva, si no es constatada con flagrancia evidente.
(Cas. N 140-98-Tacna)
El empleador no puede despedir por causa relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador sin antes otorgarle un plazo razonable no menor de seis das para
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que demuestre su capacidad, debiendo observarse el principio de inmediatez que en este caso implica que el empleador est en un trato directo con el trabajador, sealndole las causas de su deficiencia, y si a pesar de ello este no corrige su incapacidad, procede el despido por causa justa.
Cul es el plazo para comunicar un incumplimiento laboral? La inmediatez no se encuentra determinada por un plazo cierto, sino que debe ser observada prudencialmente por el juzgador. En tal sentido, el plazo de inmediatez se sujeta al anlisis del caso concreto.
(Cas. N 882-99-Hunuco)
El artculo 31, parte in fine de la LPCL, vincula necesariamente el procedimiento previo al despido como el despido mismo a la observancia del principio de inmediatez que impone que la actuacin del empleador ejerciendo su facultad sancionatoria sea inmediata al conocimiento de la falta de su trabajador, pues lo contrario supone la remisin u olvido de su comisin pero como se aprecia esta norma no delimita a un periodo especfico esta exigencia de inmediatez, la cual debe ser evaluada a la luz del principio de razonabilidad. Por ello, el hecho de que transcurra menos de treinta das entre la fecha en que el empleador toma conocimiento de las faltas imputadas, y la fecha en que le cursa la carta de imputacin de cargos, es un plazo absolutamente proporcional y razonable.
Si la empleadora comunic al trabajador las faltas cometidas por este cuando haban transcurrido 18 das de investigados los hechos, no existe inmediatez, lo que supone el olvido de los hechos ocurridos.
(Exp. N 1964-93 CD (S))
Si entre la fecha en que el empleador conoci de la falta y la notificacin que este curs a su trabajador median seis das, los mismos que razonablemente no pueden atentar contra el principio de inmediatez, dado que este no tiene un trmino especfico e irrestricto que pueda contabilizarse con exactitud.
(Exp. N 3668-93-CD (S))
Hay condonacin de la supuesta falta grave y hace inviable el despido posterior, si desde la fecha de la supuesta comisin de aquella hasta la fecha en que se le comunic el despido al demandante, transcurri un tiempo prolongado (siete aos). En consecuencia, se ha transgredido el principio de inmediatez.
La sancin disciplinaria del despido debe imponerse tan pronto sea conocida la falta
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cometida, ya que si el empleador no acta en su debido momento es porque ha perdonado u olvidado dicha infraccin, en cuyo caso pierde el derecho a ejercer la facultad disciplinaria correspondiente. En tal sentido, existe incumplimiento del principio de inmediatez si se tom conocimiento de la presunta falta cometida por el trabajador pero no se curs la carta de preaviso respectivo y se dej que transcurra ms de un ao para ejercer la facultad disciplinaria, lo que no solo representa una sancin extempornea, sino la comisin de un acto de arbitrariedad dictado en un contexto especfico.
(Cas. N 1754-2003-Ica)
Hay un plazo determinado para la comunicacin del despido? Si bien queda claro que tanto para el empleador como para el trabajador es exigible la observancia del principio de inmediatez en el procedimiento de despido, a fin de garantizar el derecho de defensa del trabajador a travs de su descargo oportuno y una adecuada racionalidad de carcter temporal entre la falta grave advertida, su imputacin y la comunicacin del despido; tambin es cierto que la ley no somete de manera imperativa al empleador al plazo de seis das para la comunicacin del despido, puesto que entre este y la fecha de descargo debe mediar un plazo prudencial, que est directamente relacionado con la naturaleza burocrtica y organizacin administrativa del empleador, as como la complejidad de la falta grave imputada.
(Cas. N 552-2000-Hunuco)
El principio de inmediatez exige una adecuada racionalidad de carcter temporal entre la falta grave advertida, su imputacin y la comunicacin del despido del trabajador? El principio de inmediatez en el procedimiento de despido garantiza una adecuada racionalidad de carcter temporal entre la falta grave advertida, su imputacin y la comunicacin del despido del trabajador, debiendo existir proximidad entre el conocimiento de la falta por el empleador, o su comisin y la sancin; siendo un plazo razonable que el procedimiento de despido hubiera durado 33 das.
(Cas. N 1917-2003-Lima)
La inmediatez exigida por la ley est referida a la carta de preaviso con respecto al conocimiento o culminacin de la investigacin de los hechos que configuran la falta grave, pero no a la carta de despido, la que no tiene plazo para ser cursada por el empleador, dependiendo de las circunstancias especiales de cada caso concreto.
(Exp. N 1987-94-R (S))
Para establecer si hubo inmediatez se toma en cuenta el tipo de falta cometida? El principio de inmediatez no puede aplicarse con rigidez, porque el juzgador lo debe evaluar teniendo en cuenta adems la falta cometida.
(Exp. N 016-91-S-CD)
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Se viola el principio de inmediatez si hay demora en la investigacin por la necesidad de hacer auditoras? Si la empleadora efecta sus investigaciones mediante auditoras, las cuales por la naturaleza de la labor requieren de informes y peritajes que traen consigo una razonable demora en la investigacin, no se viola el principio de inmediatez, por lo que el trabajador no puede argumentar que ha existido consentimiento en la falta por la demora en la comunicacin.
(Cas. N 708-2002-San Martn)
Se viola el principio de inmediatez si quedan detallados todos los pasos ejecutados en el procedimiento preliminar? El principio de inmediatez implica que despus de conocida la falta que da lugar al despido se debe comunicar sta, por escrito, al trabajador; su inobservancia supone el olvido de los hechos ocurridos. No existe quebrantamiento de este principio, cuando el juez detalla los diversos pasos que se ejecutaron jerrquicamente en el procedimiento preliminar de una entidad empleadora.
Desde qu momento se evala si hubo inmediatez tratndose de instituciones bancarias? Tratndose de instituciones bancarias no puede exigirse la inmediatez a partir de la ocurrencia de los hechos, pues las investigaciones internas para establecer la veracidad de los mismos requieren de algunos das, tal como en el caso en que la verificacin de la emisin de alguna constancia de cancelacin de los recibos telefnicos dio como resultado que el agente proceda a cancelar el importe indebidamente retenido al cliente del banco, habindose por lo tanto producido su despido con arreglo a ley.
(Cas. N 1177-97)
Puede imputarse en cualquier momento la causal de despido sustentada en una sentencia condenatoria por delito doloso? La causal de despido sustentada en una sentencia condenatoria por delito doloso que ha quedado firme, no puede ser imputada por el empleador en cualquier momento; razn por la cual debe realizarse el control en mrito del principio de inmediatez. Al respecto, debe tenerse en cuenta que, en este caso, la inmediatez supone un nexo de causalidad entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisin del empleador de despedir al trabajador condenado, de modo que, si el empleador, pese a haber tomado conocimiento de que su trabajador fue condenado, permanece indiferente, debe entenderse que ha desestimado la opcin de despedirlo.
(Exp. N 05412-2005-AA/TC)
3. DESPIDO POR CAUSA JUSTA VINCULADA CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Los despidos vinculados con la capacidad del trabajador que se ven mayormente en
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la jurisprudencia nacional son los que tienen como razn el rendimiento deficiente, sea respecto de la propia capacidad del trabajador en particular como respecto del rendimiento promedio en las labores y bajo condiciones similares. Sobre el tema puede notarse que nuestra normatividad no deja al libre criterio del empleador determinar si el rendimiento del trabajador es inadecuado, sino que esto debe estar establecido de forma objetiva. De ah que la jurisprudencia seale que en estos casos el despido requiere que el empleador haya establecido previamente el rendimiento promedio que en condiciones normales debi cumplir el trabajador. Asimismo, y en aplicacin de la normativa laboral, a efectos de despedir a un trabajador que fue desaprobado en las evaluaciones de capacidad, debe otorgrsele un trmino de 30 das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Procede el despido en caso de incapacidad temporal del trabajador para prestar el servicio? Cuando la relacin laboral se encuentre suspendida por enfermedad o accidente del trabajador que le impidan cumplir con la prestacin laboral, no proceder el despido.
(Exp. N 349-92-CD)
Es improcedente el despido del trabajador que se encuentre ausente a causa del estado de enfermedad, y que est gozando de las prestaciones del Sistema de Seguridad Social.
El despido por bajo rendimiento productivo exige que el empleador fije previamente un rendimiento promedio? El despido a causa de bajo rendimiento productivo requiere que el empleador haya establecido previamente un rendimiento promedio que en condiciones normales pueda ser cumplido por el trabajador, y que adems sea verificado por la Autoridad de Trabajo, segn lo seala el artculo 34 del D.S. N 001-96-TR.
(Exp. N 2505-2003-IDA(S))
Para despedir por rendimiento deficiente debe hacerse la medicin de capacidad del trabajador con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares? No basta que en la carta con la que se notifica el despido de un trabajador se consigne la causa del rendimiento deficiente, sin tener en cuenta que la propia Ley de Fomento del Empleo, seala que aquel debe medirse en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
(Exp. N 976-96-AA-TC)
El despido por bajo rendimiento exige especificar si dicha causa justa se relaciona con la conducta del trabajador o con su capacidad? El bajo rendimiento puede ser incluido tanto como una causa justa relacionada con
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la capacidad del trabajador (inciso b) del artculo 23) como con la conducta del trabajador (inciso b del artculo 24). Por ello, el empleador debe especificar o detallar cul es la causal justa (capacidad o conducta) por la que despide al trabajador y, debe comprobarla o demostrarla, mas no solo mencionarla.
(Laudo N 022-2005-CCRD-FPF-B)
Para despedir al trabajador que desaprob las evaluaciones de capacidad debe otorgrsele un plazo para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia? A efectos de despedir a un trabajador que fue desaprobado en las evaluaciones de capacidad, debe otorgarse treinta das naturales al trabajador para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
(Cas. N 885-2001-Lima)
Para que proceda el cese por causal de incapacidad del trabajador, deber concedrsele en primer lugar un plazo de treinta das naturales para que este demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, vencido el cual, y sin que se haya superado la deficiencia, recin podr cursrsele la comunicacin escrita del despido.
(Cas. N 875-2001-Lima)
4. DESPIDO POR CAUSA JUSTA VINCULADA A LA CONDUCTA DE TRABAJADOR Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son la falta grave, la condena por delito doloso y la inhabilitacin del trabajador. Solo la primera de ellas ha sido desarrollada de forma relevante por la jurisprudencia, teniendo en cuenta que los dos otros supuestos presentan menos problemtica probatoria y, por lo tanto, un trabajador se ver en mayor dificultad de cuestionar una condena penal o la inhabilitacin sufrida. No sucede lo mismo con las faltas graves, que dejan un amplio margen para el anlisis probatorio y para determinar si en el caso concreto una conducta especfica acreditada tipifica como falta grave o no. a. Falta grave: cuestiones generales Los incumplimientos contractuales esenciales que constituyen falta grave estn especificados en la ley. No obstante, por su naturaleza amplia, algunos de dichos supuestos involucran un nmero indeterminado de conductas (como sucede con la causal de incumplimiento de obligaciones de trabajo que supongan el quebrantamiento de la buena fe laboral). De ah que deban seguirse una serie de reglas generales interpretativas a los efectos de fijar una conducta configura o no una falta grave. Entre otros es particularmente importante el criterio fijado en la Casacin N 737-99-Ayacucho en el sentido de que al no hacer la ley una precisin sobre la forma como determinar el nivel de gravedad de la conducta del trabajador que tipifica como falta, corresponder al empleador decidir si se justifica o no la sancin de despido, no aplicndose aqu el criterio de gradualidad de la sancin. Por otro lado, la jurisprudencia correctamente
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tambin ha determinado que las faltas graves se configuran por su comprobacin en el proceso laboral, sin importar el carcter penal o civil de la conducta. Qu es una falta grave? La falta grave es la infraccin de los deberes esenciales que emanan del contrato en la que incurre el trabajador, de modo tal que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. En este orden de ideas, se considerarn faltas graves, entre otras, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que suponga el quebrantamiento del principio de buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial.
(Cas. N 852-2001-Lima)
La falta grave debe ser una actividad personal y directa del trabajador? Para que se configure la falta grave, esta debe provenir de una actividad personal del trabajador, la cual deber ser, adems, similar a las que efecta al servicio del empleador. Asimismo, la falta deber ser cometida directamente por el trabajador y tendr que ser de tal naturaleza que haga irrazonable la subsistencia de la relacin laboral entre empleador y trabajador.
(Cas. N 620-98-SCON)
Es facultad del empleador valorar el nivel de gravedad de la falta cometida y determinar si se justifica el despido? En vista de que la ley, al determinar como causas justas de despido, entre otras, la comisin de faltas graves, no realiza una distincin en cuanto al grado de gravedad de tales faltas ni precisa qu sancin corresponde segn el nivel de gravedad; es facultad del empleador efectuar la valoracin de las faltas cometidas, y en base a esta, decidir si la conducta constituye causa justa de despido o se trata de una simple infraccin que no quebranta la relacin laboral.
El anlisis de la falta grave se hace con prescindencia de las implicancias civiles o penales? Las faltas graves se configuran por su comprobacin en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos puedan revestir.
(Exp. N 100-2003-AA/TC)
El anlisis de la falta grave y de su comprobacin objetiva en el fuero laboral ser hecha por el juez competente con prescindencia de la relevancia o alcances que el acto pueda tener en materia civil o penal.
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La falta grave laboral se configura con prescindencia de las derivaciones de caracter penal o civil que dichos hechos pudieran revestir.
(Exp. N 1506-92-BS)
La demostracin de la falta grave puede remitirse a la investigacin realizada en el proceso penal? Tratndose de hechos cuya gravedad est adems demostrada por su contenido penal y en los que participaron una pluralidad de trabajadores de la empresa en concierto con terceros, la demostracin de la falta grave quedaba necesariamente condicionada a una investigacin, remitindose la empresa a la realizada en el proceso penal.
(Cas. N 2171-97)
Procede la indemnizacin de daos y perjuicios por falta grave en caso esta no haya sido sancionada previamente? Para la procedencia de la accin de indemnizacin por daos y perjuicios derivados de la comisin de falta grave, no es necesario que esta ltima haya sido sancionada previamente, por lo que en estos casos la conducta atribuida al trabajador resulta independiente de la forma como se ha producido la extincin del vnculo laboral.
(Exp. N 2300-97-I (A))
b. Incumplimiento de obligaciones de trabajo y quebrantamiento de la buena fe laboral El incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral debe ser considerado como el supuesto bsico o tipo de falta grave, en tanto toda falta grave involucra en el fondo incumplir obligaciones laborales y afectar la buena fe laboral. En esa lnea, este supuesto general funciona como una clusula abierta que permite incluir conductas lesivas no tipificadas expresamente como falta grave pero que no observen los deberes esenciales del trabajador, la lealtad u honestidad que necesariamente deben existir en el desarrollo de las actividades laborales, lo que deber evaluarse en cada caso. La buena fe laboral, por lo tanto, sirve de criterio informador de la contratacin laboral y, en general, de sustento de cualquier causal de despido. Sobre la causal que analizamos, un hito importante lo puso la Casacin N 1622-2000Arequipa, que dej establecido, como criterio supremo, que en el anlisis del incumplimiento de obligaciones laborales (y, por ende, para determinar que se ha quebrado la buena fe laboral) no es necesario verificar que la conducta del trabajador sea dolosa, lo que releva al empleador de probar esto ltimo. En el fondo, una falta grave es un incumplimiento laboral serio, sea por dolo o culpa, que hace irrazonable que se mantenga vigente el vnculo laboral dadas las circunstancias. Otros fallos importantes son los referidos a la responsabilidad de los trabajadores con
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cargos de direccin o confianza, como la Casacin N 794-99-Lima, sobre los actos de disposicin de bienes de la empresa por parte de los gerentes; y ms recientemente la Casacin N 1210-2005-Lambayeque, precedente vinculante que concibe como falta grave que un trabajador de direccin oportunamente no realice las acciones de control pertinentes para supervisar el correcto desempeo y desarrollo de las actividades de sus subordinados. El despido por incumplimiento de obligaciones exige una conducta dolosa? Se interpreta errneamente el artculo 25 del D.S. N 003-97-TR al introducir el dolo como elemento configurativo de la causal de despido por incumplimiento de las obligaciones de trabajo, lo cual no resulta indispensable para acreditar la existencia de la falta grave referida.
La falta laboral se determina por el incumplimiento de las obligaciones de trabajo, sin importar si existi dolo por parte del trabajador o si este se benefici con los hechos producidos.
(Exp. N 3933-96-R (S))
Qu elementos deben tenerse en cuenta en la evaluacin y calificacin de una falta grave por negligencia en el cumplimiento de las funciones? En la evaluacin y calificacin de una falta grave por negligencia en el cumplimiento de las funciones debe tenerse en cuenta el cargo desempeado por el trabajador, la experiencia y la antigedad en el ejercicio del mismo, as como el perjuicio causado al empleador.
(Exp. N 6385-97-IND)
Incurre en falta grave el trabajador que percibe montos mayores a los que le corresponden y no lo comunica? El trabajador que perciba indebidamente montos mayores a los que le corresponden, como consecuencia de la adulteracin de las planillas y boletas de pago por parte de tercera persona, omitiendo informar de esta situacin irregular a su empleador, incurrir en falta grave, al constituir dicho acto un atentado contra el principio de buena fe laboral; y que tendr como consecuencia inmediata el despido por causa justificada, sin importar para tal efecto si el trabajador tuvo participacin o no en los referidos actos irregulares que causaron el cobro indebido.
Un trabajador incurre en falta grave cuando por accin de tercero percibe sumas adicionales a las que le correspondan como remuneracin normal, no informando de tal hecho al empleador y aun cuando no se haya acreditado su complicidad.
(Cas. N 640-98)
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Percibir irregularmente beneficios remunerativos y CTS solo es falta grave si el trabajador tuvo participacin o responsabilidad en la confeccin de las planillas? El error en el pago de las remuneraciones y en los depsitos de CTS es falta grave solo si se acredita la participacin y responsabilidad del trabajador beneficiado en la confeccin de las planillas. En todo caso, es procedente que el empleador efecte los descuentos respectivos, y los depsitos en exceso se considerarn pagos a cuenta.
(Exp. N 1550-97-R (S))
Cabe el despido de quien incurre en actos reiterados de indisciplina? El incumplimiento injustificado de obligaciones lesiona la buena fe contractual y atenta contra esta la conducta indisciplinada del trabajador. En tal sentido, es procedente el despido del trabajador que incurre en actos reiterados de indisciplina.
(Exp. N 1239-94-CD (S))
Cabe aplicarse una sancin si las irregularidades cometidas en el manejo econmico de la empresa no estn reglamentadas internamente? Si se verifica que el trabajador era responsable del manejo econmico de la institucin para la cual laboraba, le ser aplicable la sancin correspondiente, sin importar que las irregularidades realizadas por este se encuentren o no reguladas en el Reglamento Interno del Centro de Trabajo.
Es falta grave el incumplimiento recurrente del horario de refrigerio retornndose despus de la hora sealada? Constituye falta grave el incumplimiento recurrente del horario de refrigerio retornando despus de la hora sealada. En tales casos proceder el despido justificado cuando el empleador acredite haber aplicado al trabajador diversas medidas disciplinarias por su inconducta, requirindolo para que cumpla con el horario y sea puntual en su labor.
(Exp. N 1399-93-CD)
Es falta grave la inobservancia de normas expresas de prudencia? Constituye falta grave por incumplimiento injustificado de labores, la inobservancia de normas expresas de prudencia.
(Exp. N 2095-96-CD-S)
Incurre en falta grave el gerente que dispone de los bienes de la empresa sin autorizacin? En una relacin laboral para hacer uso de los bienes en forma regular el trabajador necesita autorizacin de la empresa para disponer de ellos, por ms que desempee el cargo de gerente.
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El incumplimiento de las obligaciones de trabajo puede estar referido a actos del trabajador de su actividad particular? El incumplimiento de las obligaciones de trabajo est referida a la ejecucin de las funciones que el trabajador debe cumplir en el centro de labores y no a aquellas que se derivan de la actividad particular que este realice fuera de su jornada de trabajo.
(Exp. N 1189-90-CL)
La falta de acciones de control del trabajador sobre el personal a su cargo es falta grave? El caso del trabajador que no hizo oportunamente las acciones de control pertinentes para supervisar el correcto desempeo y desarrollo de los servicios de los trabajadores bajo su supervisin, encaja perfectamente como falta grave en la correcta interpretacin que se hace del inciso a) del artculo 25 veinticinco del Decreto Supremo N 003-97TR, al violar la buena fe laboral.
Puede despedirse al trabajador que no tom medidas para evitar la sustraccin de bienes de la empresa por parte de los trabajadores que tena a su mando? La conducta omisiva del trabajador se encuadra dentro de los alcances de la norma [del] artculo 25 inciso a) del Decreto Supremo N 003-97-TR (es falta grave, entre otras, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral) si no tom las medidas destinadas a evitar la sustraccin de bienes de la empresa por parte de los trabajadores que tena a su mando. Esta omisin de sus deberes-labores implica un quebrantamiento de la buena fe laboral y es causal de despido.
(Cas. N 092-2002-Lima)
La negativa del trabajador a prestar servicios en determinado lugar es causal de despido? La negativa del trabajador a prestar servicios en determinado lugar no constituye causal que justifique el despido cuando dicha negativa est motivada por el peligro que implicara para la integridad fsica del trabajador el trasladarse al lugar requerido.
(Exp. N 2425-91-CD)
Es falta grave suscribir en representacin de otro funcionario autorizaciones para el pago de cheques sin fondos sin tener facultades? Suscribir en representacin de otro funcionario autorizaciones para el pago de cheques sin fondos, sin tener facultades para ello, constituye falta grave laboral que justifica el despido del puesto de trabajo por causarle perjuicio al empleador.
(Exp. N 5513-96-BS (S))
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Se produce una falta grave cuando el cajero incurre en reiterados faltantes de caja? Existe falta grave cuando un cajero incurre en reiterados faltantes de caja que no han sido debidamente excusados, lo cual revela el incumplimiento injustificado de sus obligaciones de trabajo y lesiona la buena fe contractual.
(Exp. N 2897-97-BS)
El cajero de banco que vende formularios a precio mayor que el establecido incurre en falta grave? Aquel que aprovechando su condicin de cajero de un banco venda al pblico determinados formularios por un precio mayor al establecido, incurrir en un incumplimiento de sus obligaciones funcionales, habiendo actuado adems con mala fe; lo cual ameritar la sancin por la comisin de falta grave.
(Exp. N 1544-92-R (S))
Incurre en falta grave el trabajador que entrega a otro una boleta con mayor remuneracin a fin de ser usada para la gestin de un prstamo bancario? El entregar a un trabajador una boleta de pago con sumas mayores a su remuneracin con el fin de ser utilizada para la gestin de un prstamo ante una entidad bancaria; constituye un hecho que reviste particular gravedad, pues un mayor monto remunerativo reflejado en una boleta de pago frente a lo consignado en los libros de planillas de la demandada, conllevara que dichos libros de planillas devienen ilegales por contemplar montos menores que en la boleta en anlisis, as como los documentos de aportaciones a la seguridad social.
(Exp. N 1017-97-ND-S)
Incurre en falta grave el trabajador que injustificadamente demore en efectuar el depsito de los cheques cuyo control le fuera encargado? El trabajador que injustificadamente demore en efectuar el depsito en los bancos de los cheques cuyo control le fuera encargado por su empleador, causndole un perjuicio econmico, incurrir en falta grave al haber incumplido sus obligaciones funcionales y haber dispuesto de los bienes del empleador en su propio beneficio.
(Exp. N 1080-93-CD)
Es falta grave la adulteracin de la tarjeta de asistencia? El trabajador que adultera su tarjeta de asistencia con el objeto de modificar su horario de ingreso comete falta grave.
(Exp. N 3738-98-R (S))
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Es falta grave la consignacin de montos mayores a los pagados en las facturas de gastos del trabajador? La presentacin de facturas por gastos realizados por el trabajador a nombre de la empresa por un monto mayor al realmente pagado constituye falta grave.
(Exp. N 3797-94-R (S))
El soborno a un proveedor es causal de despido? El soborno solicitado por un trabajador a un proveedor para favorecerlo en la colocacin de la orden de compra, constituye una clara transgresin no solo al deber de fidelidad, sino tambin al de lealtad, que exige la relacin laboral, toda vez que el trabajador debe desarrollar la prestacin del servicio de acuerdo a las disposiciones establecidas por el empleador, velando siempre por los intereses de este, constituyendo la infraccin una falta grave y por lo tanto causal de despido.
(Cas. N 1052-97-Lima)
c. Apropiacin de bienes del empleador La ley considera falta grave la apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de estos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; y si bien no ha habido pronunciamientos supremos relevantes sobre el particular, algunos requisitos para la configuracin o prueba de esta causal han sido fijados en instancias inferiores. Aqu se muestran dos de ellos, resultando particularmente relevante que se exija la percepcin de un beneficio por parte del trabajador que se apropia del bien, as como el perjuicio por parte del empleador; y adems la necesidad de acreditar la preexistencia del bien, prueba lgica en situaciones de este tipo. Qu requisitos se exigen para que se configure la falta grave de apropiacin de bienes del empleador? Para que se configure la falta grave por apropiacin de bienes del empleador es necesario que concurran los siguientes requisitos: que el bien del empleador pase al patrimonio de un tercero por accin del trabajador o al patrimonio de este ltimo; que el hecho beneficie al trabajador o a un tercero; y que dicho acto cause perjuicio al empleador.
(Exp. N 028-89-2JT-Arequipa)
Para la validez el despido por apropiacin debe acreditarse la propiedad y preexistencia del bien sustrado del empleador? No ser vlido el despido sustentado en la comisin de falta grave de apropiacin de bienes del empleador, cuando este no logre acreditar el hecho de la apropiacin ni tampoco la propiedad y preexistencia del bien supuestamente sustrado.
(Exp. N 6382-97-R)
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d. Presentacin de informacin falsa al empleador Presentar informacin falsa al empleador es una clara falta grave, pues supone una seria afectacin de la lealtad y confianza que debe existir en toda relacin laboral. La ley exige que en estos casos la informacin falsa sea brindada con la intencin de causarle perjuicio al empleador u obtener una ventaja. En una sentencia reciente Casacin N 2147-2004-Lima y con carcter vinculante, la Corte Suprema interpret que el animus nocendi (o voluntad del trabajador de causar un perjuicio al empleador para obtener una ventaja para s) es requisito indispensable para la configuracin de la falta grave analizada. Es decir, que no es suficiente acreditar el hecho objetivo de la informacin falsa, sino que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de causar perjuicio al empleador. Esto sirvi a la Corte Suprema para resolver que no incurre en falta grave el trabajador que ingres a la empresa presentando un documento falso (para acreditar un requisito exigido en la convocatoria con el cual no contaba), por no concurrir all un nimo de perjudicar al empleador. Particularmente, el criterio nos parece equivocado, pues de la ley se desprende que basta que el trabajador haya tenido el nimo de obtener una ventaja para s con la entrega de la informacin falsa (como sucedi en el caso planteado, aun cuando fuere en los momentos previos al inicio de la relacin laboral) para que se configure la falta grave, sin que sea indispensable acreditar el nimo de perjudicar al empleador. Para que se configure la causal de despido por brindar informacin falsa es necesario el nimo de perjudicar al empleador? Cuando se alude a la causal de falta grave contemplada en el inciso d) del artculo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esto es, proporcionar informacin falsa al empleador, debe interpretarse que el elemento material u objetivo es el dato falso que el trabajador suministra al empleador; pero para que se configure la falta es necesario que concurra un elemento subjetivo, el animus nocendi del trabajador para obtener una ventaja para s. Entonces, para la configuracin de la mencionada falta no basta la acreditacin del hecho objetivo de la informacin falsa, sino que tambin se requiere que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de causar perjuicio al empleador.
(Cas. N 2147-2004-Lima)
De presentarse certificados mdicos fraudulentos procede el despido? El contrato de trabajo se rige por el principio de buena fe, por lo que la presentacin de certificados mdicos fraudulentos rompe dicho principio y hace devenir procedente el despido.
e. Competencia desleal Si bien la ley no explicita en qu consiste la falta grave de competencia desleal, se refiere a los casos en los que el trabajador efecta actividades econmicas que compiten directamente con las del empleador. Es indudable que si el trabajador debe ser leal al empleador, adems de cumplir sus rdenes, no puede ser su competidor, salvo
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que el empleador conozca y tolere tal situacin (caso en el cual ya no podr hablarse de deslealtad). La deslealtad se da en la medida que el trabajador no informe al empleador sobre sus actividades particulares y, en su caso, aproveche la posicin de trabajador en su beneficio y en perjuicio de su empleador. Para declarar procedente el despido por actos de competencia desleal debe oficiarse a la municipalidad y a la Sunat pare verificar la efectiva implementacin del negocio? Para que se declare la procedencia o no del despido justificado en la comisin de falta grave fundada en la realizacin de actos de competencia desleal por parte del trabajador, es necesario que el juez investigue ante la municipalidad y ante la Sunat sobre dichos actos, toda vez que resulta determinante conocer la efectiva implementacin del negocio, debiendo oficiarse a dichas entidades para que informen sobre el registro y actividad de la empresa, con indicacin de fechas de apertura y de pagos mensuales o anuales realizados hasta la fecha para su funcionamiento regular.
(Exp. N 2571-98-ND)
f. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas La reiterancia es un requisito para que se configure la falta grave por concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, salvo, dice la ley, cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. Como lo seala la Casacin N 787-2002-Junn, en este ltimo caso la falta grave se deriva de la falta de responsabilidad inherente a la funcin o labor que el servidor cumple con la empresa. Puede cuestionarse, sin embargo, este criterio, pues el estado de embriaguez o de drogadiccin revela una falta de responsabilidad respecto de cualquier tipo de trabajador y cualesquiera que fuera el trabajo realizado. Por lo dems, hacer el distingo que plantea la ley para no exigir la reiterancia suele ser dificultoso en la realidad. Si se trata de la naturaleza de la funcin, pareciera que la no exigencia de la reiterancia se restringira a los trabajadores de direccin, sin tener en cuenta que la misma responsabilidad de no asistir al centro de labores ebrio o drogado la tiene cualquier trabajador Se pueden hacer distingos de este tipo? no es de algn modo discriminatorio? Y en cuanto a la naturaleza del trabajo, la distincin parecera sustentarse en que hay labores que demandan ms responsabilidad o cuidado que otras, como las riesgosas, lo cual obvia que toda labor debe efectuarse responsablemente. No vemos razn para exigir la reiterancia en unos casos y en otros no; nos parece que el tratamiento debera ser uniforme, en uno u otro sentido. Se exige la reiterancia para la configuracin de la falta grave por concurrencia al centro de labores en estado de embriaguez o drogadiccin? La causal contenida en el artculo 25 inciso e) del D.S. N 003-97-TR, sobre la concurrencia al centro de labores en estado de embriaguez o drogadiccin, debe interpretarse establecindose que la falta contenida en ella comprende dos supuestos; el primero
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consiste en que el trabajador asista a sus labores reiteradamente en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes; el segundo, no requiere reiterancia, pues la gravedad de la falta queda determinada por la naturaleza de la funcin o trabajo que desempea el infractor; en este segundo supuesto, la falta grave se deriva de la falta de responsabilidad inherente a la funcin o labor que el servidor cumple con la empresa.
(Cas. N 787-2002-Junn)
Si la empresa realiza actividades riesgosas, debe exigirse la reiterancia para la configuracin de la falta grave por concurrencia al centro de labores en estado de embriaguez? Si las labores que realizaba el trabajador eran riesgosas, se incurre en falta grave con la concurrencia en estado de embriaguez al centro de trabajo, aunque no sea reiterada, pero que, por la naturaleza de la funcin o del trabajo, reviste excepcional gravedad.
(Cas. N 787-2002-Junn)
g. Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento grave de palabra Ha sido amplio el tratamiento jurisprudencial de la falta grave por actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra al empleador, sus representantes, al personal jerrquico o a otros trabajadores. Sobre el particular, es importante que la jurisprudencia haya dejado sentado (Exp. N 3935-99-ID-S) que no pueden entenderse injurioso el rechazo por el trabajador de las imputaciones formuladas sobre su vida personal, y que este no falta el respeto a su empleador si le advierte de la posibilidad de denunciarlo por sus afirmaciones, que en el fondo es el ejercicio de un derecho. No est en la misma situacin, sin embargo, el trabajador que formula contra el personal jerrquico de su empleador una denuncia penal sin elementos de juicio, situacin discutida en la Casacin N 420-99-Lima, por lo cual de advertirse el carcter calumnioso de la denuncia debera proceder el despido. Por ltimo, es importante tambin la Casacin N 1938-98, en cuya virtud no se exige que la injuria sea grave para que se configure la falta grave. Est obligado el trabajador a prestar respeto y consideracin al empleador, sus representantes y a sus compaeros de labores? La relacin laboral obliga al trabajador a prestar respeto y consideracin al empleador, a sus representantes y a sus compaeros de labores, con la finalidad de mantener la armona y paz social que debe imperar en todo centro de trabajo.
(Exp. N 919-90-S (CD))
Son faltas graves los actos de violencia contra el empleador? La participacin de un trabajador en la toma del centro de labores, y en actos
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de violencia contra su empleador constituye una falta grave que justifica el despido del mismo.
(Exp. N 1189-93-CD)
Es falta grave la agresin fsica del empleador fuera del centro laboral? Para que la agresin fsica fuera del centro laboral de un trabajador a su superior sea considerada como falta grave, debe acreditarse que esta haya sido derivada directamente de la relacin laboral.
(Exp. N 845-92-CD)
Incurre en falta el trabajador que rechaza las imputaciones que le hizo el empleador sobre su vida personal y manifiesta su voluntad de denunciarlo? Admitir que el empleador o sus representantes pudieran intervenir en la vida personal de sus servidores constituira una infraccin al artculo 2 inciso 7) de la Constitucin Poltica del Estado que garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar; de acuerdo a lo indicado queda claro que al rechazar las imputaciones sobre su vida personal, el trabajador no falta el respeto a su empleador, y que tampoco formula amenaza alguna contra l al manifestarle la posibilidad de denunciarlo por sus afirmaciones, pues esta posibilidad es un derecho que tiene toda persona para defender su honor aun contra su empleador o representante del mismo.
(Exp. N 3935-99-ID (S))
Se incurre en falta grave si se formula denuncia penal contra el personal jerrquico del empleador? Se incurre en la causal de falta grave laboral cuando se formula denuncia penal contra el personal jerrquico del empleador sin los elementos de juicio suficiente para acreditar el ilcito penal imputado, y en consecuencia el despido resulta justificado.
Interesa la gravedad de la injuria para que esta se considere causal de despido? La ley laboral ha definido como falta grave a la injuria sin distincin o condicionamiento adicional, siendo menester aceptar entonces que, en ella, es suficiente nicamente que la injuria se encuentre presente, con prescindencia de su gravedad como tal, para que se configure la causal de despido, pues su sola aparicin implica la existencia de la falta.
(Cas. N 1938-98)
Es faltamiento grave de palabra la denuncia formulada contra el empleador que carece de fundamentos? Constituye faltamiento grave de palabra en agravio del empleador la denuncia formulada
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contra este, carente de fundamentos, a travs de la realizacin de imputaciones no probadas.

(Exp. N 9175-92)
Es faltamiento de palabra remitir una carta a nombre del sindicato que contiene trminos que afectan el honor y la dignidad de los representantes de la empresa? Constituye faltamiento grave de palabra el haber suscrito una carta remitida a la empresa a nombre de la organizacin sindical, que contiene trminos que atacan el honor y la dignidad de los representantes de la empresa y en forma reiterada.
(Exp. N 1035-94)
Referirse a determinados actos del empleador como atentatorios de los derechos de los trabajadores es falta grave? No se considera falta grave referirse a determinados actos del empleador como atentatorios de los derechos de los trabajadores en un momento en que la relacin entre las partes no era muy armoniosa.
(Exp. N 2196-98-DN (S))
La falta grave del faltamiento de palabra puede darse respecto de terceros? El faltamiento de palabra puede darse entre compaeros de trabajo, ms no respecto a terceros que, perteneciendo a otra empresa, se encuentren prestando servicios en otra.
(Exp. N 1509-92-CD (S))
Ingresar sin autorizacin a la oficina del gerente general de la empresa y azotar la puerta al salir es causal de despido? No constituye acto de violencia que justifique el despido el que el trabajador haya ingresado sin autorizacin a la oficina del gerente general de la empresa y haya azotado la puerta al salir, correspondiendo la aplicacin de una sancin menor.
(Exp. N 951-94-R)
h. Dao intencional a bienes de la empresa La ley concibe como falta grave los daos intencionales sobre los bienes de la empresa. Como se observa, la actuacin dolosa del trabajador es exigida en estos casos. Ahora, qu sucede si el dao se produjo por negligencia? Como se observa en el fallo aqu incluido, la Corte Suprema entiende que se tratara de un incumplimiento de una obligacin laboral conforme al supuesto general de falta grave, por lo cual tambin sera causa de despido. De esta forma, la Corte Suprema opta por ampliar los alcances de la falta grave en estos casos, no restringindolo a los actos intencionales que producen daos a la empresa, sino tambin a las actuaciones negligentes que importen
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una inobservancia de las normas internas, no obstante que en apariencia la ley apuntaba nicamente a sancionar con despido las conductas daosas dolosas. La solucin, sin embargo, nos parece adecuada, pues no hay razn para no sancionar con despido una grave negligencia en el desarrollo de las actividades laborales si ello evidencia una falta de responsabilidad en la conducta del trabajador que haga irrazonable la continuacin del vnculo laboral, por no responder al patrn standard esperado conforme a las reglas de la buena fe laboral, ms an si se producen daos a los bienes de la empresa. Para determinar si el dao causado por el trabajador configura una falta grave es relevante la cuanta? El trabajador, al haber puesto en funcionamiento una mquina de la empleadora a pesar de que tena conocimiento que esta se encontraba fuera de servicio, ha incumplido sus obligaciones de trabajo, lo que est previsto como falta grave, que produce su despido sin importar la cuanta del dao causado, como resulta del primer pargrafo del inciso a) del artculo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
(Cas. N 106-98-Santa)
i. Abandono de trabajo y ausencias injustificadas El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de treinta das calendario o por ms de quince das en un periodo de ciento ochenta das calendario, y la impuntualidad reiterada; son faltas graves y, por ende, causales de despido. Como se observa en los extractos de jurisprudencia recogidos en este punto, la no aplicacin de la sancin de despido en estos casos depende de que el trabajador comunique y justifique su inasistencia de modo oportuno y suficiente. As, por ejemplo, es injustificada la inasistencia del trabajador enfermo que no comunic inmediatamente a su empleador su situacin, de modo que este ltimo pudiera adoptar las medidas en relacin con las labores desempeadas o efectuar las comprobaciones del caso (Cas. N 421-97-Huaura). Del mismo modo, que se realice una huelga no exime al trabajador de comunicar a su empleador su imposibilidad de concurrir a laborar por dicha circunstancia. En suma, como lo sealan nuestros tribunales, la falta grave por las ausencias injustificadas queda configurada al no justificar el trabajador la inasistencia o justificarla de manera inoportuna (Exp. N 1079-92-CD). Cundo se configura la falta grave del abandono de trabajo? La falta grave de abandono de trabajo, prevista en el inciso h) del artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR, se configura cuando el trabajador, sin justificacin alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por ms de tres das consecutivos, o por ms de cinco das no consecutivos en un periodo de treinta das calendario o ms de quince das en un periodo de ciento ochenta das calendario; lo que denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por s mismo.
(Exp. N 09423-2005-PA/TC)
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Las inasistencias injustificadas del trabajador al centro de labores por ms de cinco das no consecutivos en un periodo de treinta das constituye una falta grave.
(Exp. N 3284-94-R)
Cul es el plazo para presentar el certificado mdico que justifica la inasistencia? La presentacin del certificado mdico junto con la carta de descargo para justificar las inasistencias ser extempornea cuando se realice despus de transcurridos los tres das establecidos en la ley.
(Exp. N 2246-96)
No ser considerado como oportuno el aviso de la justificacin que le impidi concurrir a laborar efectuado por el trabajador mediante la presentacin de un certificado mdico a su empleador al sptimo da de sus ausencias.
(Exp. N 2588-94-R)
Es justificada la falta del trabajador que no dio aviso inmediato de su enfermedad al empleador? Dentro de las obligaciones del trabajador enfermo est la de poner en conocimiento, en forma inmediata, de su empleador de su enfermedad para adoptar las medidas en relacin con las labores desempeadas, as como para efectuar las comprobaciones del caso, que en caso de no responder a lo sostenido, se considera ausencia injustificada.
La ausencia es justificada si el certificado mdico presentado no es rechazado por el empleador? El certificado mdico presentado por el trabajador en el descargo y que no es tachado por el empleador, genera como consecuencia que las ausencias de aquel sean justificadas.
(Exp. N 941-93-S (CD))
Tener problemas de movilidad o tener que llevar a la familia al mdico justifican las inasistencias repetidas al centro de trabajo? No constituyen causas de fuerza mayor que permitan justificar las inasistencias, el haber tenido problemas de movilidad y el haber tenido que llevar el trabajador a su esposa e hijos al mdico; por lo que proceder el despido justificado al haber incurrido en un nmero considerable de faltas injustificadas.
(Exp. N 1091-92-CD)
La realizacin de una huelga exime al trabajador de la obligacin de justificar sus inasistencias? La realizacin de una huelga no exime al trabajador de la obligacin de comunicar a
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su empleador su incapacidad para concurrir a laborar, pudiendo en todo caso regularizar tal situacin posteriormente. En tanto que la falta grave por las ausencias injustificadas quedar configurada al no justiciar dichas inasistencias o justificarlas de manera inoportuna.
(Exp. N 1079-92-CD)
5. DESPIDO ARBITRARIO Un despido es arbitrario cuando no existe una causa justa de despido, cuando esta ltima no es demostrada en juicio o, finalmente, si el despido se realiza sin seguir el procedimiento legal. Frente a un despido arbitrario la legislacin ordinaria obliga al empleador a pagar una indemnizacin al trabajador, equivalente a un sueldo y medio por ao, con un tope de doce remuneraciones. En consecuencia, la normativa laboral dej de lado la reposicin como mecanismo de proteccin del trabajador frente a un despido arbitrario, restringindola como medida correctiva para los casos de despido nulo. As lo observa la Corte Suprema en la Casacin N 1733-2000-Lima, en la que se seala que los mecanismos (excluyentes) que puede poner en prctica el trabajador en ejercicio de sus derechos frente al despido, son el pago de una indemnizacin por despido arbitrario o la reposicin por nulidad de despido. Esta situacin produjo que los empleadores tuvieran libertad para despedir a sus trabajadores sin expresin de causa y con la nica obligacin de pagar la indemnizacin por despido arbitrario, adems de los beneficios laborales correspondientes; lo cual no fue aceptado por el Tribunal Constitucional, que en su sentencia emitida en Expediente N 1124-2001-AA-TC/Lima (ms su resolucin aclaratoria) seala que es inconstitucional el despido sin expresin de causa, procediendo la reposicin va proceso de amparo. Ms adelante el Tribunal Constitucional tambin dira que es inconstitucional el despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, procediendo la reposicin tambin en estos casos (Exp. N 2158-2006PA/TC). Se redujo as el mbito de aplicacin de la indemnizacin por despido arbitrario a los despidos por causa justa alegada por el empleador, pero no demostrada en juicio. Cundo un despido es arbitrario? El despido realizado sin cumplir con las formalidades previstas en los artculos 31 y 32 del Decreto Legislativo N 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D. S. N 003-97-TR), deviene en un despido arbitrario correspondindole al actor percibir la indemnizacin prevista en el artculo 38 de la norma mencionada.
(Exp. N 0441-2002-IND (S))
Si el empleador no ha cumplido con la formalidad establecida en el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, para dar por extinguida la relacin laboral
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por causa justa recortndole as el derecho de defensa del trabajador, su despido deviene en arbitrario.
(Exp. N 4905-2003-IND (S))
Cuando el contrato de trabajo sea resuelto por el empleador de manera arbitraria, sin otorgarle al trabajador el plazo de seis das para que proceda a su descargo de ley, cuando la causa de despido est relacionada con su conducta o capacidad, este quedar facultado para exigir el pago de una indemnizacin por despido arbitrario.
(Cas. N 743-98)
Al efectuarse el despido de acuerdo con un dispositivo inconstitucional como el artculo 34, segundo prrafo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por no haberse expresado causa, dicho acto resulta nulo.
(Exp. N 1124-2001-AA-TC-Lima)
Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricacin de pruebas, procediendo en estos casos la reposicin.
(Exp. N 2158-2006-PA/TC)
En qu consiste la proteccin contra el despido arbitrario por superacin del periodo de prueba? La proteccin contra el despido arbitrario que otorga el artculo 10 del Decreto Supremo N 003-97-TR a los trabajadores que superan el periodo de prueba, se refiere a la proteccin reparadora contra el despido arbitrario, la cual se materializa mediante pago de una indemnizacin, por lo que no le es aplicable cuando el trabajador pretende que se ordene su reposicin.
(Exp. N 03329-2005-PA/TC)
Es arbitrario el despido ordenado por un funcionario de la empresa que carece de facultades para ello? Se produce un despido arbitrario cuando la extincin de la relacin laboral es efectuada por un funcionario de la empresa que no est investido con facultades para dicho acto.
(Cas. N 1639-2000-Lima)
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Es arbitrario el despido ordenado por el administrador de una empresa insolvente que carece de facultades para ello? Es arbitrario el despido de un trabajador que es cesado por el administrador de una empresa insolvente cuando este careca de facultades para dicho acto.
Hay despido arbitrario si no se renueva el contrato a un trabajador que super el plazo mximo de los contratos modales? Se ha producido la desnaturalizacin del contrato al sobrepasarse la duracin mxima de la renovacin de los contratos sujetos a modalidad ms de 5 aos tal como se encuentra delimitado en el artculo 74 del D.S. N 003-97-TR, por lo que el contrato laboral se convirti en uno de naturaleza indeterminada; por lo que al no renovarle el contrato se ha configurado el despido.
(Exp. N 2164-2003-IDA (S))
Puede haber despido arbitrario si se ces a un trabajador conforme a una ley vigente? El hecho de que un rgano administrativo haya actuado conforme a una ley vigente, al despedir arbitrariamente a uno de sus trabajadores, no la exime de responsabilidad por los daos ocasionados como consecuencia de dicho acto, ya que la autonoma que la Constitucin le reconoce, no puede ser opuesta cuando se afecta el debido proceso.
(Cas. N 2773-2003Huaura)
La reposicin constituye un mecanismo de proteccin contra el despido arbitrario? La Constitucin Poltica del Per otorga proteccin contra el despido arbitrario, estableciendo los mecanismos que pueda poner en prctica el trabajador en ejercicio de sus derechos, los que estn dados por el pago de una indemnizacin por despido arbitrario y la nulidad de despido, los que son excluyentes. En tal sentido, la reposicin no se encuentra considerada en nuestro ordenamiento como uno de dichos mecanismos.
(Cas. N 1733-2000-Lima)
Hay despido de hecho si el empleador no cumple la reposicin del trabajador ordenada por la Autoridad Administrativa de Trabajo? Se considera que hay despido de hecho cuando el empleador no cumpla con la reposicin del trabajador ordenada por la Autoridad Administrativa de Trabajo, como en el marco de un procedimiento de solicitud de suspensin de laborales.
(Exp. N 004-93-TR)
Caduca el derecho de reclamar la indemnizacin por despido arbitrario? Vencido el plazo de treinta das para accionar judicialmente el despido arbitrario, tal
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como lo dispone el Decreto Supremo N 05-95-TR (TUO de la Ley de Fomento del Empleo), no es procedente pretender la indemnizacin por dicho despido.
El plazo de caducidad de la accin por despido arbitrario se aplica en caso de una indemnizacin por cese pactada convencionalmente? El plazo de caducidad de la accin de indemnizacin por despido arbitrario no resulta aplicable cuando se trata de una indemnizacin por cese pactada convencionalmente.
(Exp. N 022-2002-Lima)
La demanda de indemnizacin por despido arbitrario implica el pago de remuneraciones devengadas? La pretensin de pago de indemnizacin por despido arbitrario no implica el pago de remuneraciones devengadas si es que la expectativa de reposicin no existe, pues tales conceptos son consecuencia de la declaratoria de ineficacia del acto jurdico de despido, asumindose que la relacin laboral subsisti durante todo el tiempo que dur el proceso de impugnacin, ya que la declaracin de ineficacia implica que el despido fue inexistente.
(Cas. N 1053-97-Lima)
a. Indemnizacin Existen muy importantes criterios jurisprudenciales de la Corte Suprema en torno a la indemnizacin que se paga en caso de despido arbitrario. En primer lugar, se determin que su tope es de doce remuneraciones ordinarias, y no de doce sueldos y medio (o dieciocho remuneraciones ordinarias, como en algunas sentencias se dijo). Este criterio tambin fue adoptado por los magistrados superiores en el Pleno Jurisdiccional Laboral del ao 2000. Otra importante precisin se hizo en relacin con el pago de otros daos derivados del despido, pues se dijo que la indemnizacin por despido arbitrario es el nico pago a efectuarse por los daos derivados del despido, por lo cual no puede demandarse monto adicional alguno en la va civil (Cfr. Cas. N 2683-2002-La Libertad). En tal sentido, la referida indemnizacin cubre todos los daos sufridos por el trabajador como consecuencia del despido (Cas. N 399-99-Lima), y para su pago no es necesario probar la cuanta de dichos daos (Cas. N 114-2002-Piura). Cul es el monto mximo indemnizatorio por despido arbitrario? La indemnizacin mxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordinarias mensuales.
De una correcta interpretacin de la norma del artculo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral se desprende que el tope mximo de doce remuneraciones que
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fija esta norma para la determinacin del monto indemnizatorio por despido arbitrario, se refiere a la remuneracin ordinaria, y no a doce remuneraciones por cada ao de servicios a razn de una remuneracin y media.
La determinacin del monto correspondiente por concepto de indemnizacin por despido arbitrario, que haya sido hecha multiplicando la remuneracin bsica por 18, constituye un error evidente de interpretacin del artculo 38 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que regula dicho clculo, y que establece el mximo de doce remuneraciones que corresponde pagar por concepto de dicha indemnizacin.
La indemnizacin mxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordinarias mensuales, que siendo esto as, al haberse dispuesto el pago de dieciocho remuneraciones por dicho concepto se ha interpretado errneamente la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
La indemnizacin legal es el nico pago que recibe el trabajador por los daos producidos por el despido arbitrario? El artculo 67 del Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el entonces vigente Decreto Supremo N 05-95-TR, es muy claro cuando dice, que en caso de despido arbitrario por no haberse expresado causa, el trabajador tendr derecho al pago de una indemnizacin como nica reparacin del dao sufrido.
Un despido arbitrario declarado por juez competente no origina per se una indemnizacin por daos y perjuicios en la va civil distinta de la indemnizacin laboral, si es que no llega a establecerse y acreditar la conducta ilcita del denunciante ex empleador derivada de una denuncia formulada ante autoridad competente.
La indemnizacin legal por despido arbitrario cubre todos los daos ocasionados por el despido? Se debe considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un dao a la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro, en forma intempestiva el trabajador deja de percibir su remuneracin, razn por la cual nuestra legislacin laboral (Decreto Supremo N 003-97-TR) ha establecido una tarifa indemnizatoria equivalente a sueldo y medio por ao de servicio, con un tope mximo de doce remuneraciones; que este sistema tarifario es interpretado por la doctrina tradicional como aquella que cubre la totalidad de los daos patrimoniales y extrapatrimoniales que se consiga directa o
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indirectamente por la resolucin del contrato, mientras que otros autores opinan que la indemnizacin tarifaria solo involucra el aspecto laboral, mas no el civil.
Cul es el tiempo de servicios mnimo a efectos del pago de la indemnizacin por despido arbitrario? Si bien el texto original del artculo 76 del Decreto Legislativo N 728 no estableca en forma expresa un tiempo de servicios mnimo para efectos del pago de la indemnizacin por despido injustificado, este se debe entender, lgicamente, cuando el trabajador ha pasado el periodo de prueba.
(Cas. N 2984-97-Lima)
Para que proceda fijar la indemnizacin por despido el trabajador debe probar la cuanta de los daos y perjuicios sufridos? La indemnizacin por despido es concebida en la doctrina como la sancin que se impone al empleador por la ruptura abusiva e ilegal de la relacin de trabajo, inscribindose nuestro ordenamiento legal dentro del sistema indemnizatorio tarifado, ya que la indemnizacin por despido es fijada ex lege, de tal modo que no resulte necesario que el trabajador alegue, ni tenga que probar la cuanta de los daos y perjuicios ocasionados por el despido.
(Cas. N 114-2002-Piura)
Qu remuneracin sirve de base para la indemnizacin por despido arbitrario en caso de remuneraciones variables o comisiones? La remuneracin que sirve de base para el clculo de la indemnizacin especial por despido en caso de remuneraciones variables o comisiones es el promedio del total de las sumas efectivamente recibidas y no de los vacos que no reflejan cifra alguna, por lo que no pueden ser computados los periodos no laborados por razn de una suspensin perfecta del contrato de trabajo.
(Cas. N 1373-98-Tacna)
Para definir cmo se obtiene la remuneracin que sirve de base para el clculo de la indemnizacin especial por despido, en el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisiones, se debe interpretar separada o conjuntamente los dos prrafos del artculo 55 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, norma que pone nfasis en los ingresos percibidos en el tramo final de la relacin laboral y no en el periodo calendario que precede al despido, por cuanto la base para determinar el promedio de una cantidad es el total de las sumas efectivamente recibidas y no los vacos que no reflejan cifra alguna, por lo que no pueden ser computables los periodos no laborados por razn de una suspensin perfecta del contrato de trabajo.
(Cas. N 1370-98)
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6. DESPIDO NULO El despido de un trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada no produce en todos los casos los mismos efectos legales ni genera iguales derechos para los trabajadores. Para determinar con claridad qu efectos desencadena la verificacin de un despido en una particular situacin laboral es necesario verificar tambin cules fueron las causas que lo produjeron. En el caso del despido nulo, la causa o razn determinante del despido es manifiestamente contraria al ordenamiento legal, constituyendo en el fondo una grave violacin de derechos fundamentales del trabajador. Este despido se caracteriza porque su impugnacin legal deriva en la posterior reposicin del trabajador despedido en su puesto de trabajo, procediendo en virtud de causales taxativamente establecidas en la ley. a. Cuestiones generales Como se seala en la Casacin N 582-2003-Apurmac, el despido nulo y el despido arbitrario responden a hechos generadores distintos, fijados claramente en la ley: el primero se sustenta en causales de nulidad, y el segundo en hechos relacionados con la conducta o capacidad del trabajador. En esa lnea, la Casacin N 1210-2001-Lambayeque dej establecido tambin que no cabe alegar la nulidad de despido por causales (o hechos generadores) distintos de los contemplados en la ley. No obstante ello, a travs de diversos fallos el Tribunal Constitucional ha nulificado despidos por violacin de derechos constitucionales, aun cuando no se estuviere frente a una de causales de despido nulo reguladas por la legislacin ordinaria. Es decir, que es nulo todo despido que, en general, atente contra derechos fundamentales, amplindose as los supuestos de nulidad de despido que conllevan a la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo. Cabe plantear la nulidad de despido por supuestos distintos de los legalmente establecidos? Si por la fecha en que se sucedi el despido es de aplicacin el Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esta norma en su artculo 29 prev cinco supuestos claramente definidos por los cuales procede la nulidad de despido, siendo que ante cualquier otro caso no cabe su procedencia; en consecuencia al demandarse la nulidad de su despido sin basarse en alguno de los supuestos previstos en dicha norma, resulta improcedente la demanda.
Se pueden peticionar simultneamente los despidos nulo y arbitrario? El petitorio de la demanda se torna confuso y deficiente cuando simultneamente se interpone una accin por despido nulo y despido arbitrario, ya que de conformidad con el artculo 52 del Decreto Supremo N 001-96-TR, su ejercicio es excluyente, toda vez que responden a un hecho generador distinto, en el primer caso, a causales de nulidad, y, en el segundo, a hechos relacionados con la conducta o capacidad del trabajador, fijados en
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la ley para ambas acciones. Por tanto este vicio debe ser subsanado para efectos de que el rgano jurisdiccional emita un pronunciamiento al respecto.
(Cas. N 582-2003-Apurmac)
En los procesos de nulidad de despido se discute la justificacin del despido? En los procesos de nulidad de despido no se encuentra en discusin ni debe acreditarse la justificacin del despido, por tanto, ello no puede ser exigido al empleador.
Si en un proceso de nulidad de despido se prueba que el despido fue justificado, es congruente que se conceda la pretensin alternativa de indemnizacin por despido arbitrario? Si un trabajador demanda como pretensin principal la nulidad de despido, y como alternativa el otorgamiento de una indemnizacin por despido arbitrario, resultar incongruente que el juez, luego de haber determinado que el trabajador incurri en falta grave que justifica su despido, ordene a su vez el pago de una indemnizacin por despido arbitrario.
(Cas. N 1472-2000-Puno)
Desde cundo se calcula el plazo para interponer la demanda de despido nulo? El cmputo del plazo de 30 das para plantear la demanda de caducidad de la accin judicial en los casos de nulidad de despido deber realizarse a partir del vencimiento del plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Sin embargo, deber entenderse que ello resulta vlido solo cuando tal emplazamiento lo ha efectuado el trabajador dentro de los 30 das de producido el hecho.
(Exp. N 3252-97-H-A)
Es nulo el nuevo despido que se produce estando en ejecucin de sentencia un proceso judicial anterior sobre nulidad de despido? Si a la fecha del nuevo despido el proceso judicial anterior sobre nulidad de despido se encontraba en ejecucin de sentencia, se entiende que se ha producido una nueva causal de nulidad de despido, conforme al inciso c) del artculo 29 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
(Cas. N 607-2002-Tacna)
Se aplican las causales de nulidad de despido a los trabajadores municipales cuyo rgimen laboral se inici antes del 1 de junio del 2001? La Ley N 27470 (Ley que modifica el artculo 52 de la Ley Orgnica de Municipalidades, referido al rgimen laboral de los trabajadores) rige para las relaciones laborales iniciadas a partir del 1 de junio del 2001. No obstante si estamos ante la presencia de una continuidad laboral iniciada antes de la promulgacin de la citada norma, automticamente se produce el cambio de rgimen laboral y por ende sus efectos son transmisibles y
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adoptan los trabajadores dicho rgimen laboral de la actividad privada. Por lo tanto, en este contexto s es aplicable el proceso de nulidad de despido dentro de los parmetros del proceso laboral ordinario por ser este el procedimiento que establece la Ley Procesal Laboral.
En los procesos sobre nulidad de despido el juez puede emplear presunciones o apelar a los indicios? En los procesos en que se ventile la nulidad del despido, si bien el juez no puede utilizar las presunciones, deber apreciar, evaluar y determinar el mrito de los indicios que se aporten con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la causa real que motiv el despido.
b. Efectos Como lo seala la Casacin N 1173-2001, la nulidad del despido restablece automticamente la relacin laboral entre las partes, como si esta nunca hubiese sido interrumpida. La consecuencia es que el trabajador ser repuesto en sus labores y tendr derecho a percibir las remuneraciones devengadas por el periodo dejado de laborar como consecuencia del despido ilegal. Al igual como sucede con la indemnizacin en el caso del despido arbitrario, la reposicin es la medida legal que repara todos los daos ocasionados por el despido (Cas. N 2687-97-SCON), de modo tal que el trabajador no podr solicitar indemnizacin por dao alguno, sino nicamente el pago de las remuneraciones devengadas sealadas. Relevante tambin es que la jurisprudencia haya dejado sentado que el cobro de los beneficios sociales, si bien no restringe el cobro de la indemnizacin por despido arbitrario, no permite una posterior accin de reposicin por nulidad de despido en va ordinaria ni por proceso de amparo. La nulidad del despido tiene como efecto jurdico considerar que el despido nunca existi? Al restituirse el derecho conculcado y reincorporarse al trabajador a su empleo, se restablece automticamente la relacin laboral entre las partes, como si este nunca hubiese sido interrumpido, pues el acto lesivo sobre el cual ha recado pronunciamiento jurisdiccional es el acto mismo del despido; en consecuencia, jurdicamente el tiempo transcurrido fuera del empleo debe ser idntico al transcurrido antes del cese.
(Cas. N 1173-2001-Lima)
El efecto jurdico que se desprende de la declaratoria de nulidad del despido consiste en considerar que este nunca existi y por ello el artculo 400 del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral dispone que al declararse fundada
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la demanda de nulidad de despido debe ordenarse el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde que se produjo el ilegal trmino del vnculo laboral.
(Exp. N 405-2002-JT)
En qu casos se ordena la reposicin en el empleo? La legislacin positiva seala que la reposicin en el empleo se ordena cuando el despido que fue objeto el trabajador, basado en cualquiera de las causales establecidas en el artculo 29 del D. S. N 003-97-TR, es declarado nulo; o tambin cuando se acredite objetivamente en el proceso que hubo violacin del fuero sindical regulado por los artculos 30 y 31 del D. L. N 25593.
En el despido nulo la reposicin repara el dao producido? Cuando el despido sea arbitrario por no haberse expresado causa o no haberse demostrado esta en el proceso, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido. Sin embargo, si se acredita que el despido tuvo como causa un hecho que est dentro de alguno de los supuestos de despido nulo, no existiendo por lo tanto causa justificada de despido, la declaracin de nulidad acarrear, como reparacin por el dao sufrido, la reposicin del trabajador.
(Cas. N 2687-97-SCON)
La reposicin del trabajador debe hacerse bajo las mismas condiciones que tena antes de ser despedido? Para que se considere cumplido el mandato de reposicin, la misma deber realizarse en la misma categora que ostentaba el trabajador antes de ser despedido, ya que de lo contrario se estara produciendo un cambio desfavorable en las condiciones de trabajo.
(Exp. N 1906-92-CD)
Procede la reposicin si el trabajador cobr sus beneficios sociales? Procede la reposicin en el empleo cuando el despido ha sido declarado nulo por la autoridad judicial; sin embargo, el cobro de beneficios sociales por parte del trabajador, con anterioridad a la expedicin de sentencia, extingue definitivamente el vnculo laboral e impide el ejercicio de la opcin de reposicin por parte de este.
(Exp. N 2003-95-CD (A))
El cobro de beneficios sociales extingue definitivamente el vnculo laboral impidiendo la opcin de reposicin y dando nicamente derecho al pago de la indemnizacin en caso que el despido fuese injustificado.
(Exp. N 1119-91-CD)
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Da lugar a reposicin el despido que se produzca durante las vacaciones? El despido o cese de un trabajador durante su descanso vacacional no es causal de reposicin.
(Cas. N 1733-2000-Lima)
Al trabajador cesado indebidamente le corresponder recibir las remuneraciones dejadas de percibir? Al restituirse el derecho conculcado y reincorporarse al trabajador a su empleo se restablece la relacin laboral entre las partes, como si esta nunca hubiera sido interrumpida; en consecuencia, jurdicamente el tiempo transcurrido fuera del empleo debe ser idntico al de antes del cese, pues de no reconocrsele al trabajador repuesto ningn atributo durante ese periodo, se estara desnaturalizando la accin de amparo. De tal modo, se debe ordenar el pago de remuneraciones devengadas durante el periodo fuera del empleo.
(Cas. N 1154-2001-Lima).
Corresponde al trabajador el derecho al pago de las remuneraciones y beneficios dejados de percibir por todo el periodo que se extendi su cese indebido, salvo en cuanto a la Compensacin por Tiempo de Servicios que al encontrarse vigente su vnculo laboral desarrollado sin solucin de continuidad corresponde ordenar su depsito con los intereses financieros en atencin a lo previsto en los artculos 21, 22 y 55 del Decreto Supremo N 001-97-TR.
(Cas. N 1724-2004-Lima)
Las normas laborales deben ser aplicadas preferentemente a las disposiciones del Cdigo Civil, que tiene carcter supletorio, y por consiguiente no se puede solicitar el pago de remuneraciones en caso no se haya prestado servicios efectivos al empleador (al haber mediado un despido arbitrario), en tanto el trabajador no se encuentre en alguno de los supuestos excepcionales contemplados en la legislacin laboral.
(Cas. N 052-2001-Lima)
En qu debe sustentarse la imposibilidad material para la reposicin del trabajador en el puesto que desempeaba al producirse el despido? La imposibilidad material para la reposicin en el mismo puesto que vena desempendose al producirse el despido, debe sustentarse en hechos de tal naturaleza que no dependan de la voluntad de la empresa y que vuelvan por tanto inexigible el cumplimiento. No constituye imposibilidad material el hecho de que el puesto est ocupado por otro, por convenir al servicio de la empleadora.
(Exp. N 0778-80-TT-LL)
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Qu debe hacerse en caso de imposibilidad material de reponer al trabajador en su puesto? Al existir la imposibilidad material de reponer al trabajador en su puesto, la ley previendo este supuesto, da al empleador la posibilidad de reponer al trabajador en un puesto similar y de categora no inferior.
(Exp. N 1982-97-R (A))
El pago de remuneraciones devengadas por reincorporacin del trabajador solo procede en los casos de nulidad de despido? nicamente procede el pago de remuneraciones devengadas por reincorporacin del trabajador en los supuestos de nulidad de despido, los que se encuentran regulados en el artculo 29 del D.S. N 003-97-TR. Asimismo, el cese temporal derivado del despido del trabajador y su posterior reincorporacin, por el tiempo dejado de laborar, tampoco puede equipararse a la suspensin imperfecta de labores a que se refieren los artculos 11 al 15 del referido decreto supremo, por cuanto el caso de autos no se encuentra dentro de ninguno de los supuestos especficos previstos en dicha normatividad, por lo que no procede el pago de remuneraciones por el tiempo no laborado.
(Cas. N 1793-2000-Lima)
Cules son las remuneraciones dejadas de percibir que deben pagarse por efecto de la nulidad del despido? Se debe entender por remuneraciones dejadas de percibir aquellos pagos que le hubiera correspondido percibir al trabajador, si no hubiera sido objeto de despido, es decir, la remuneracin ordinaria y todos los aumentos, bonificaciones, asignaciones y otros conceptos que por disposicin legal o pacto colectivo se le hubieran otorgado durante el periodo que estuvo despedido. En ese sentido, el efecto jurdico de la declaratoria de nulidad de despido consiste en considerar que dicho acto nunca ocurri y por ello al declararse fundada la demanda de nulidad de despido debe ordenarse el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde que se produjo el ilegal trmino del vnculo laboral tal como lo prescribe el artculo 40 del D.S. N 003-97-TR.
(Exp. N 405-2002-ND (A))
Las remuneraciones devengadas tienen naturaleza de indemnizacin? Las remuneraciones devengadas en stricto sensu, no pueden considerarse propiamente como una remuneracin, ya que no se otorga como contraprestacin de servicios prestados en forma efectiva sino que tiene el carcter de una indemnizacin que establece la ley como sancin para el empleador que despide injustificadamente, en favor del trabajador afectado por un despido nulo, por lo que esta situacin excepcional constituye una ficcin legal que no puede someterse a la ptica y perspectiva de otras normas que regulan otros aspectos de la realidad.
(Exp. N 1201-98-R (A))
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La movilidad y alimentacin integran el pago de remuneraciones devengadas por el trabajo no prestado por causa imputable al empleador? Forman parte de las remuneraciones devengadas los conceptos de movilidad y alimentacin, puesto que dichos montos hubiesen sido percibidos por el trabajador de haberse realizado las prestaciones de trabajo, y si esto no ocurri por acto imputable al empleador que lo despidi injustificadamente.
(Exp. N 2784-97-CD-A)
Al trabajador repuesto le corresponde el pago por participacin en utilidades? El periodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, ser considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convencin colectiva le hubieran correspondiendo al trabajador, excepto para el rcord vacacional, segn lo establece el artculo 54 del Reglamento (D.S. N 001-96-TR) del TUO del D.Leg. N 728. Sin embargo, dicha norma no es aplicable en caso se solicite participacin en utilidades en la medida que el agente haya seguido una accin de reposicin contra la empleadora, en tanto en el primer caso el acto jurdico del despido resulta nulo y en el segundo el despido result injustificado. Cabe indicar que adems la norma en mencin resulta ser una de excepcin respecto a la prestacin efectiva de servicios como condicin para el reconocimiento de los beneficios correspondientes, y conforme prev el artculo IV del Ttulo Preliminar del Cdigo Civil, la Ley que establece excepciones o restringe derechos no se aplica por analoga.
(Exp. N 0995-2002-PU (S))
Si se vari la pretensin de reposicin por una de indemnizacin por despido injustificado, procede pagarse remuneraciones devengadas? Solicitar la variacin de la pretensin de reposicin por una de indemnizacin por despido injustificado, da lugar a considerar por terminado, desde dicha fecha, el vnculo laboral por cuanto solo se pretende ser indemnizado por el despido producido. Por tanto teniendo en cuenta que la finalidad del inciso b) del artculo 78 del D.Leg. N 728 es pagar las remuneraciones dejadas de percibir durante el periodo que se produjo el despido hasta la ejecucin de la sentencia, procede el reconocimiento de las remuneraciones devengadas durante el tiempo que estuvo vigente el pedido de reposicin, si el propio solicitante luego dio por extinguida su relacin laboral con su pedido de variacin.
(Cas. N 133-2002-Lima)
Desde cundo se aplica el inters legal a las remuneraciones devengadas? El inters legal sobre montos devengados, se genera a partir del da siguiente de aquel en que se produjo el incumplimiento hasta el da de su pago efectivo, sin que sea necesario que el trabajador exija judicial o extrajudicialmente el cumplimiento de la obligacin al empleador o pruebe haber sufrido algn dao.
(Exp. N 1844-99-BS)
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La demanda de nulidad de despido suspende los efectos del despido y la obligacin del trabajador de devolver el inmueble que la empresa le proporcion? La interposicin de demanda de nulidad de despido no suspende los efectos del mismo ni enerva la obligacin del trabajador de efectuar la devolucin del inmueble que la empresa le haba proporcionado con ocasin de la relacin laboral, pues al haber consagrado nuestra legislacin el sistema despido-constitutivo y no el de despido-propuesta, la extincin del vnculo laboral se produce sin requerir pronunciamiento administrativo o judicial.
(Cas. N 111-T-97)
c. Causales La accin de nulidad de despido no estuvo contemplada en nuestra legislacin anterior al Decreto Legislativo N 728, Ley de Fomento al Empleo, norma que recin introdujo esta figura. Bajo el concepto de despido nulo se engloban distintos supuestos de despido por razones discriminatorias o de reaccin. La gravedad de dichos supuestos est en relacin con lo derechos tutelados, que incluso tienen contenido constitucional. Las causales de nulidad de despido son: a) la afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales; b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes; d) la discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; y e) el embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. c.1. Por desarrollo de actividades sindicales En la medida en que no puede restringirse el derecho constitucional a afiliarse a un sindicato o a participar en actividades sindicales (el numeral 1 del artculo 28 de la Constitucin seala que el Estado garantiza la libertad sindical), el despido motivado en tales hechos es nulo; adems del despido que tiene como razn que el trabajador sea candidato o representante de los trabajadores, o el haber actuado en esta calidad. En el caso de los representantes sindicales, la jurisprudencia (Cas. N 953-2001-Ucayali) ha sealado que la nulidad de despido se da nicamente respecto de quienes gozan de la proteccin del fuero sindical (que es una garanta para los dirigentes sindicales de que no sern despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la empresa sin que medie justa causa debidamente demostrada, o sin su aceptacin). No obstante, para que sea oponible a un empleador la calidad de dirigente sindical de un trabajador, es necesario que la organizacin sindical le comunique sobre la candidatura o eleccin del trabajador como dirigente sindical; en caso contrario no podr accionarse por despido nulo (Cas. N 307-97-SCON).
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Finalmente, el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (Decreto Supremo N 001-96-TR) precisa que en estos casos el despido nulo procede: a) si se trata de candidatos a representantes de los trabajadores debidamente inscritos, cuando el despido se produjo dentro de los treinta das anteriores a la realizacin del proceso electoral, hasta treinta das despus de concluido este; y, b) cuando se trata de representantes de trabajadores, procede la accin de despido nulo aun cuando el despido se haya producido dentro de los noventa das posteriores al cese del representante en su cargo. La causal de nulidad de despido de un representante sindical se aplica solo respecto de quienes gozan del fuero sindical? La nulidad de despido por tener la calidad de representante sindical nicamente es aplicable en aquellos casos en que estos gozan de la proteccin del fuero sindical, situacin de la cual no goza el trabajador que es afiliado al sindicato con la calidad de asesor interno, y que por tanto no rene las caractersticas de un representante y menos le puede alcanzar tal proteccin.
Para declarar nulo el despido por ejercerse un cargo sindical es necesario acreditar el nexo causal? En la carta de emplazamiento dirigida a la demandada no consta que la accionante hubiera actuado en calidad de delegada a efectos de poder establecer que su empleadora tuvo conocimiento de tal designacin, aspecto importante en el presente caso para poder apreciar la existencia de nexo de causalidad entre la eleccin de la demandante como delegada y la decisin de la emplazada de despedirla, de manera que la causal invocada de participacin en actividades sindicales no se encuentra acreditada.
(Exp. N 0482-2002-ND (S))
Puede despedirse a un dirigente sindical sin causa justa? No es posible alegar la razonabilidad de la sancin (despido) impuesta al trabajador, si queda establecido que este ostentaba la condicin de dirigente sindical y por lo tanto resultan plenamente aplicables las normas de proteccin del fuero sindical contenidas en los artculos 30 y 31 del Decreto Supremo N 003-97-TR, en virtud de los cuales el trabajador no poda ser despedido de su centro de trabajo, sino por causa justa debidamente demostrada.
(Cas. N 1460-2003-Lima)
Para que se configure la nulidad de despido es requisito que el sindicato haya comunicado al empleador sobre la candidatura o eleccin del trabajador como dirigente sindical? Para que sea oponible a un empleador la calidad de dirigente sindical de un trabajador, como causal en su demanda por despido nulo, es necesario que la organizacin
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sindical haya comunicado al empleador sobre la candidatura o de ser el caso la eleccin del trabajador como dirigente sindical; ya que de por s, los dirigentes sindicales no gozan de proteccin especial contra el despido.
Puede ser nulo el despido si cuando se produjo este ltimo el trabajador no era ya dirigente sindical? Se considera que ha existido despido nulo si se adquiere la conviccin que el mvil oculto del empleador para cesar al demandante fue su actividad sindical desempeada en aos anteriores, por lo que si bien al momento del despido el trabajador no tena la calidad de dirigente sindical tal hecho no hace desaparecer el pasado sindical del actor.
(Exp. N 2685-2003-ND (S))
Hay nulidad de despido del representante sindical que particip en un reclamo de carcter gremial por el despido de un trabajador? La relacin de causalidad o nexo causal entre el despido la calidad de actor se configura si el trabajador, en su calidad de representante de los trabajadores (representante gremial), particip en un reclamo de carcter gremial por el despido de uno de los trabajadores ante su empleador, y no hay pruebas que acreditan que aquel trabajador haya cometido las faltas graves que se le imputan, como que coaccionara a los trabajadores para que paralizaran sus labores, y trasunta que dicha paralizacin fue un acto de rechazo ante el despido de un compaero, que debi ser evaluado y sancionado teniendo en cuenta el principio de razonabilidad como as se efectiviz con otros trabajadores, configurndose en el presente caso un acto de despido-represalia contraviniendo normas que garantizan a determinados trabajadores, pertenecientes al fuero sindical a no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos sin su aceptacin.
(Exp. N 589-03-ND (S))
Es nulo el despido del trabajador que recolecta firmas con el fin de citar a asamblea general extraordinaria del sindicato? Constituye despido nulo el efectuado contra un trabajador por haber promovido actividades de carcter gremial-sindical mediante la recoleccin de firmas con el fin de citar a asamblea general extraordinaria del sindicato de la empresa.
c.2. Por presentar queja o reclamo contra el empleador La causal de nulidad del despido por queja o reclamo del trabajador es la mejor tratada en la jurisprudencia suprema, la que ha precisado los alcances de las disposiciones legales sobre el tema, dilucidndose casos particularmente conflictivos. Como regla fundamental, la Corte Suprema ha establecido, en calidad de precedente vinculante, que para que se configure el supuesto debe probarse el nexo-causal entre el despido y la causa alegada (la queja o reclamo formulado) o, en otras palabras, que el
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despido fue producto de una represalia por parte del empleador (Casacin N 6732006-Junn). Por otro lado, se ha aclarado que la queja o reclamo que configura la causal no es aquel que se dirige directamente al empleador, sino el planteado ante la autoridad administrativa o judicial (Cas. N 874-2004-Junn); y necesariamente de naturaleza laboral (Cas. N 800-2002-Lima), por lo cual se descartan los reclamos o demandas de otra ndole, como los civiles o penales (aun cuando este criterio sea cuestionable, pues lo que en el fondo se deben proscribir son los actos de represalia por el ejercicio en general del derecho a acceder a la tutela del Estado). De ah que, por ejemplo, a criterio de nuestras cortes una simple tramitacin efectuada ante EsSalud no configure esta causal de nulidad (Cas. N 137-2005-Del Santa), pero s el despido que tiene como motivo la solicitud de una visita inspectiva (Cas. N 1363-2005-Lima, que constituye precedente vinculante). Para que se configure la nulidad de despido la queja puede ser una reclamacin directa que el trabajador hace a su empleador? Para que se configure la nulidad de despido, la queja o reclamo no se debe referir a una reclamacin directa que el trabajador haga a su empleador, sino a aquellas que han sido materializadas y formalizadas en sede administrativa o judicial, exigindose adems para su configuracin que el recurrente demuestre la existencia del nexo-causal entre el despido y la causa alegada, a fin de evidenciar que el hecho fue producto de una represalia por parte del empleador.
(Cas. N 874-2004-Junn)
Para que se configure la nulidad de despido por queja deben existir conductas precedentes del empleador a fin de impedir arbitrariamente el reclamo? Para que se configure la causal de nulidad de despido por queja o reclamo ante el empleador, es necesario que el trabajador no solo presente una queja o reclamo contra el empleador ante las autoridades competentes, sino que es requisito sine qua non para su procedencia que existan actitudes o conductas precedentes de este ltimo que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente cualquier reclamo de sus trabajadores.
(Cas. N 1080-2001-Lima)
Para que se configure la causal de despido nulo se requiere que la queja o reclamo hayan sido planteados contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes, y que se acredite que las mismas estuvieron motivadas por las actitudes o conductas del empleador dirigidas a impedir arbitrariamente los reclamos de sus trabajadores; supuestos jurdicos que exigen por parte del rgano jurisdiccional un examen riguroso de la evidencia presentada.
Es nulo el despido que tenga por motivo presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. Sin embargo, es necesario
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para que se configure esta causal, que ambos presupuestos hayan sido precedidos por actitudes o conductas del empleador que evidencien su propsito de impedir arbitrariamente los reclamos de sus trabajadores; entre las cuales pueden considerarse la rebaja de los trabajadores en su categora laboral, as como el impedimento de su ingreso al centro de labores, no obstante haber hecho uso de un descanso mdico, que a su vez hayan motivado que los trabajadores solicitaran la intervencin de la Autoridad Administrativa de Trabajo e interpusieran demanda sobre cese de actos de hostilidad.
Para que sea nulo el despido por queja debe acreditarse el nexo causal entre reclamo y el despido y que, por ende, este ltimo fue motivo de una represalia? En caso de nulidad de despido, el trabajador no solo debe acreditar su despido sino adems el motivo del mismo para lo cual no es suficiente demostrar la existencia del proceso judicial instaurado sino que es de su cargo probar la existencia del nexo-causal entre el despido y la causa alegada, esto es, que el hecho fue producto de una represalia por parte del empleador.
(Cas. N 673-2006-Junn)
No es suficiente acreditar la existencia de un proceso o una queja contra el empleador, pues es esencial acreditar la existencia de un nexo causal entre tales procedimientos y el despido.
Un despido nulo debe tener un nexo de causalidad con el motivo real que lo produce, siendo de cargo del trabajador la prueba de aquel despido.
A efectos de la nulidad del despido, no es suficiente la existencia de una queja o reclamo en sede judicial o administrativa, sino que debe acreditarse que el motivo del despido es producto de una represalia producida por una queja impuesta. No es supuesto de nulidad de despido la queja interpuesta ante el empleador.
(Cas. N 1274-2001-Ica)
Para que sea nulo el despido por queja contra el empleador el reclamo debe preexistir al despido? La configuracin del despido nulo puede sustentarse en uno de los supuestos que contempla el artculo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad, norma que contiene el supuesto de presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. Pero, para ello el reclamo tiene que ser preexistente a la nulidad de despido que se invoca; pues, en efecto, un despido nulo debe tener un nexo de
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causalidad con el motivo real que lo produce, siendo de cargo del demandante la prueba de aquel despido. As, todo despido fctico que carece de causa justificada resultar ser arbitrario y no da lugar a la nulidad ni a la reposicin pretendida, sino nicamente a una indemnizacin especial.
(Cas. N 489-2001-Piura)
Para que se configure el despido nulo la queja debe ser de ndole laboral? Para que se configure la causal del inciso c) del artculo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la queja o el proceso entablado contra el empleador debe ser de ndole laboral, es decir, debe referirse a afectaciones de los derechos laborales derivadas de la relacin de trabajo o de los derechos fundamentales.
(Cas. N 800-2002-Lima)
Es una causal de nulidad del despido el hecho de que el trabajador haya presentado una queja o participe en un proceso contra su empleador ante las autoridades competentes, debiendo tenerse en cuenta que el reclamo puede ser de naturaleza administrativa o judicial en materia de trabajo. Por otro lado la Ley Procesal del Trabajo en el artculo 24 inc. 3, ha establecido que corresponde al trabajador probar la existencia de la nulidad del despido cuando la invoque, sin embargo esta disposicin ha sido interpretada por la jurisprudencia en el sentido que recae sobre el trabajador la carga de aportar indicios razonables que demuestren que su despido se encuentra afectado por alguna causal de nulidad, ya que no es posible aportar una prueba evidente o directa, debido a que la parte patronal generalmente en estos casos oculta los verdaderos mviles de su decisin resolutoria, los que no se manifiestan al exterior, por lo que difcilmente podran ser probados por el trabajador.
(Exp. N 591-2002-ND (A y S))
Para que se configure el despido nulo la queja o reclamo tiene que plantearse en la va procesal laboral? La queja, reclamo o proceso al que se refiere el inciso c), del artculo 29 del D.S. N 003-97-TR hace referencia a los incumplimientos o conductas del empleador que afecten los derechos del trabajador derivados de la relacin de trabajo o sus derechos fundamentales. No resulta vlida la interpretacin que pretende reducir los reclamos a los presentados en la va procesal laboral en sentido lato, excluyendo la defensa de los derechos que el trabajador intente en otra va.
(Exp. N 3134-2002-ND (S))
Para que se configure la nulidad de despido por queja el proceso iniciado contra el empleador debe ser contencioso? Cuando la norma establece que la nulidad del despido se configura con la presentacin de una queja o la participacin del trabajador en un proceso contra el empleador, motivados por los actos de este orientados a impedir el ejercicio del derecho de
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reclamacin de sus trabajadores, no distingue si se trata de proceso contencioso o no contencioso.

(Exp. N 0349-99-ND)
Para que se configure la nulidad del despido por queja este debe ser una reaccin inmediata del empleador frente al proceso iniciado por el trabajador? Se considera que el despido no constituye una represalia del empleador, por haber formulado el trabajador reclamaciones de carcter laboral en procesos judiciales y administrativos, si ha transcurrido tiempo suficiente desde la interposicin de las mencionadas reclamaciones, por lo que no puede considerarse que existi una reaccin inmediata del empleador.
(Exp. N 2851-97-ND (S))
Tratndose de una demanda por nulidad de despido, no existir relacin de inmediatez que justifique la declaracin de dicha nulidad, cuando entre el hecho que se arguye como la verdadera causal del despido y el despido mismo media un lapso de seis meses.
(Cas. N 1813-97-Ica)
Es nulo el despido por la tramitacin de un reclamo ante EsSalud? La simple tramitacin efectuada por un trabajador ante EsSalud no configura el supuesto legal que prev el inciso c) del artculo veintinueve del Decreto Supremo N 003-97-TR, para que el despido sea nulo, pues cuando dicha norma se refiere a presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, debe entenderse que la queja, el reclamo o proceso seguido contra el empleador debe ser de naturaleza laboral, es decir, referirse al incumplimiento o conductas del empleador que afecten los derechos del trabajador derivados de la relacin de trabajo, o sus derechos fundamentales planteados ante autoridad judicial o administrativa competente, tal como lo dispone el artculo 47 del Decreto Supremo N 001-96-TR.
Es nulo el despido del trabajador que solicit una inspeccin de trabajo? Considerando que no es lo mismo presentar una solicitud que plantear una queja, pues entre ambas existe una relacin de gnero y especie, ya que mientras la primera grafica un simple pedido, la segunda adems, supone la manifestacin de la disconformidad con algo y/o alguien, y/o el reclamo por el incumplimiento de una obligacin patronal, se debe considerar nulo el despido de un trabajador que solicita una visita inspectiva a travs de la cual buscaba la comprobacin del incumplimiento de las normas laborales por parte de su empleador.
(Cas. N 1363-2005-Lima)
Si el trabajador present ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo una solicitud para que se verificara que no se encontraba registrado en planillas, hecho que
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fue constatado por el inspector de trabajo, se puede concluir pues que el actor present una queja contra su empleador por motivos de naturaleza laboral; siendo posteriormente despedido, es decir despus de realizada la inspeccin de trabajo, sin que existiera una causa vlida. En ese sentido, resulta creble que el real mvil del despido fue la represalia por haber participado en un reclamo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, configurndose as un despido nulo.
(Exp. N 3993-2003-ND (A y S))
El despido del trabajador fue como consecuencia de la inspeccin laboral solicitada ante el Ministerio de Trabajo, por lo que acreditaba nulidad del despido, pues para su configuracin el trabajador solo debe acreditar que sus reclamos pueden ser de naturaleza administrativa o judicial.
(Cas. N 749-2002-Lima)
La solicitud de regularizacin de clculo de un beneficio laboral constituye una queja? Si el trabajador presenta una solicitud a su empleador para regularizar el clculo de un beneficio laboral, esta no puede ser tomada como una queja contra el empleador por tratarse de una peticin que no puede ser asimilada a una queja, ya que esta supone la manifestacin de disconformidad y/o reclamo del incumplimiento de una obligacin del empleador.
(Cas. N 1655-2003-Tacna)
Es nulo el despido que se efecta porque el trabajador prest declaracin testimonial contra el empleador? Es nulo el despido que se efecta porque el trabajador prest declaracin testimonial con trascendencia probatoria en un proceso ante un juzgado de trabajo, pues el trabajador nicamente cumpli con su obligacin de colaborar con la administracin de justicia al concurrir al requerimiento judicial para prestar declaracin.
Si el proceso judicial se inici hace ms de tres aos, tendr un nexo de causalidad con el despido? Si bien el trabajador puede haber participado en un proceso judicial contra su empleador, esta no es la causa que motiv su despido si en aplicacin del principio de inmediatez debe considerarse que han transcurrido ms de tres aos desde que se inici el procedimiento judicial, no producindose por ello razonablemente el nexo de causalidad que exige la normatividad laboral, debido a que el tiempo transcurrido disip el efecto de la interposicin o participacin en un proceso contra el empleador ante las autoridades correspondientes, habindose omitido considerar la necesidad de la existencia de un nexo causal cierto y existente a la fecha del despido.
(Cas. N 1264-2001)
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Para que se configure la nulidad del despido por queja es suficiente que el trabajador est en la relacin de miembros del sindicato que inici el proceso contra el empleador? Para que se configure la causal de nulidad de despido a que se refiere el inciso c) del artculo 62 de la Ley de Fomento de Empleo, no ser suficiente el simple hecho de presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante la autoridad competente, sino que dicho acto deber estar precedido adems por actitudes o conductas del empleador que evidencien la intencin de impedir arbitrariamente los reclamos de sus trabajadores; siendo pertinente agregar, respecto a la participacin en la queja o proceso contra el empleador, que esta debe ser activa por parte del trabajador, no siendo suficiente figurar en la relacin de miembros del sindicato.
(Cas. N 1465-98-SL)
c.3. Por discriminacin El despido que se sustenta en un acto discriminatorio es nulo por violentar derechos constitucionales. La ley precisa qu discriminaciones configuran la causal: por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. De ah que la Casacin N 1811-2000-Ucayali seale que estas son las nicas causales de discriminacin para que el despido pueda ser calificado como nulo, de modo que, por ejemplo, no calza en el supuesto la aparente discriminacin ocasionada por el empleador que no reconoci derechos adquiridos por un trabajador. Para determinar cundo nos encontramos frente a una discriminacin, el Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (Decreto Supremo N 001-96-TR) precisa que se entender por discriminatoria la notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas y el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. Cmo se manifiesta la discriminacin en el trabajo? Discriminar en el empleo y la ocupacin consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios, sin tomar en consideracin los mritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate. Merma las oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial, sus aptitudes y cualidades. La discriminacin en el trabajo genera desigualdades en los resultados del mercado de trabajo y coloca en una situacin de desventaja a los miembros de determinados colectivos. Asimismo, la discriminacin en el trabajo puede ser directa o indirecta. Es directa cuando la normativa, las leyes o las polticas excluyen o desfavorecen explcitamente a ciertos trabajadores atendiendo a caractersticas como la opinin poltica, el estado civil, el sexo o, tambin, en nuestro criterio, la edad.
(Exp. N 01875-2006-PA/TC)
Es un acto de discriminacin despedir a un incapacitado por su incumplimiento de obligaciones laborales? Una cosa es que se disuelva el vnculo de trabajo por discriminacin negativa derivada de la situacin de incapacitado, e inclusive, de no observarse su especial condicin y
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practicarse la discriminacin positiva que exige la clusula de la igualdad jurdica del artculo 2 inciso 2) de la Constitucin Poltica del Estado, como, en efecto, este Supremo Tribunal de la Constitucionalidad ha tenido oportunidad de advertir en causas donde se planteaba tal asunto; y otra bastante distinta es que la disolucin del vnculo obedezca a la comprobacin (adems de haberse aceptado) de la comisin de actos que, en el ejercicio de las labores del actor, significaban la transgresin de principios elementales que rigen la relacin de trabajo (...) La condicin de impedido fsico que el actor pudiere tener no faculta ni autoriza impunidad o irresponsabilidad con los deberes y obligaciones que surgen de una relacin de trabajo, sino nicamente un tratamiento especial en cuanto a las condiciones de acceso, desenvolvimiento y permanencia en el centro donde se realiza la prestacin del trabajo.
(Exp. N 363-97-AA/TC)
Es un acto de discriminacin que a uno solo del total de trabajadores no se le haya renovado el contrato? No configura un acto de discriminacin el renovar el contrato de todos los trabajadores menos el de uno, por cuanto para la configuracin de dicho acto es necesario acreditar que el mvil del despido obedeciere a una de las causales de discriminacin previstas en la Constitucin (artculo 2.2) y en la ley (artculo 29, inciso d) del Decreto Supremo N 0397-TR). As la carga de la prueba recae sobre el trabajador a tenor de lo establecido en el artculo 27 inciso 3) de la Ley Procesal del Trabajo.
(Exp. N 223-2003-ND (S))
Que se sancione a un trabajador y a otro no es causal de despido nulo por discriminacin? La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma es causal de nulidad del despido motivado en alguno de estos supuestos. Sin embargo, el hecho de que ante la comisin de una falta se sancione a un trabajador y a otro no, no constituye un supuesto de discriminacin en base al cual pueda invocarse la nulidad del despido, por tratarse de una interpretacin errnea de los alcances del concepto de discriminacin.
No haber reconocido derechos adquiridos del trabajador es una causal de despido nulo por discriminacin? Las nicas causales de discriminacin para que el despido pueda ser calificado como nulo son aquellas que tienen como origen el sexo, raza, religin, opinin u idioma. No encaja en este supuesto la aparente discriminacin ocasionada al no haber reconocido el empleador derechos adquiridos por el trabajador.
c.4. Por motivo de embarazo Las trabajadoras embarazadas tienen una particular proteccin en la legislacin laboral,
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por los derechos con los que cuentan durante el desarrollo de la relacin laboral (descanso pre y posnatal) y por la proteccin especial que reciben frente a un eventual despido. As, pues, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto, la ley presume que ha tenido por motivo el embarazo y se considera nulo, salvo que el empleador acredite la existencia de una causa justa para despedir. Sobre el tema, particularmente relevante es la Cas. N 275-2005-Arequipa, que en calidad de precedente vinculante ha dicho que no es necesario que la trabajadora haya notificado o comunicado por escrito el embarazo al empleador para que se configure esta causal de despido, no obstante lo sealado en la ley (Decreto Supremo N003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que dice que el despido ser nulo siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido). A tenor de dicho fallo, la formalidad de la notificacin queda de lado cuando el embarazo de la madre gestante es evidente para el empleador. Cundo es nulo el despido de una trabajadora embarazada? Es nulo el despido a la trabajadora embarazada producida en cualquier momento del periodo de gestacin (o dentro de los noventa das posteriores al parto) cuando es presumible que el despido se deba embarazo en la medida que el empleador no acredita la existencia de una causa justa que lo lleve a realizarla y ms an cuando este fue notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido. Si la trabajadora embarazada solicit en forma escrita a su empleador personal de apoyo para realizar sus labores dado que se encontraba en estado de gestacin adjuntando a esto constancia de embarazo normal, se acredita de manera indubitable y fehaciente que la entidad se encontraba plenamente enterada del estado de gravidez en que se encontraba la accionante. Por tanto, de no acreditarse la causa justa del despido, este deviene en nulo.
(Exp. N 2089-2003-ND (S))
Si el embarazo de la trabajadora es evidente, se requiere la notificacin documental al empleador para que se configure el despido nulo? Cuando en el ltimo prrafo del inciso e) del artculo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dispone como exigencia la notificacin documental del embarazo al empleador para oponerla como causal de despido, lo que se busca es evitar despidos arbitrarios a mujeres gestantes que no traducen su real situacin especial, de all que la exigencia de la notificacin cuando se trata de una madre en evidente estado de gestacin resulta irrazonable, pues no cabe duda que su empleador conoce de su estado de gravidez. En consecuencia, la formalidad de la notificacin queda de lado cuando se evidencia el embarazo de la madre gestante, pues la mencionada notificacin no determina la proteccin a la que se encuentra sujeta.
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7. ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO (DESPIDO INDIRECTO) Cuando el trabajador es vctima de actos de hostilidad, tiene el derecho de accionar con la finalidad de lograr el cese de dichos actos. Sin embargo, excluyentemente tambin puede optar por no demandar el cese y darse por despedido, teniendo en cuenta las complicadas circunstancias laborales existentes. De darse esta ltima opcin, nos encontraremos frente a un despido indirecto, cuya verificacin genera a favor del trabajador el derecho a exigir el pago una indemnizacin idntica a la que corresponde por despido injustificado, adems de los beneficios sociales que pudieran corresponderle. El artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97-TR contiene una relacin de los actos de hostilidad que son equiparables al despido (o sea, que pueden producir un despido indirecto): a) la falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente; b) la reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora; c) el traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio; d) la inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador; e) el acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; f) los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma; y g) los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Cualquier otro tipo de actos de hostilidad que pudiera verificarse podra ser objeto de una demanda de cese de hostilidad, pero no configurara un despido indirecto. En ese sentido, la Casacin N890-2004-Callao ha dicho que cualquier acto de hostilidad no previsto en la ley se reputa como un incumplimiento de obligaciones laborales, pero no faculta al trabajador a terminar la relacin laboral. Cules son los actos de hostilidad? El artculo 30 de Decreto Supremo N 003-97-TR, seala taxativamente los actos de hostilidad equiparables al despido entendidos como actos que son de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vnculo laboral; en este sentido, cualquier acto no previsto en el mencionado artculo se considera como un incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al trabajador a dar por terminada la relacin laboral.
Para que sea de hostilidad el acto debe carecer de motivacin? La hostilidad como acto del empleador puede tomar diversos matices, encontrndose la rebaja remunerativa y la baja de categora como una muestra de ellos. Pero para calificarlos como hostiles, dichos actos deben carecer de motivacin por parte del empleador. Es necesario tener presente que el empleador tiene entre sus atribuciones el poder de direccin del empleador y puede, atendiendo a la necesidad de la empresa, efectuar cambios en las condiciones y modalidades de trabajo, todo ello debidamente justificado. La necesidad de la empresa podra obligar al empleador a tomar medidas, como rebajar
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la remuneracin y modificar la categora del empleado, sin que estos signifiquen actos hostiles.
(Cas. N 624-2002-Lima)
Cules son las opciones del trabajador frente a un acto de hostilidad? El trabajador que sea vctima de actos de hostilizacin podr optar, de manera excluyente, entre dar por concluido el contrato de trabajo o interponer la demanda por hostilidad. Debe tenerse en cuenta que si decide dar por terminado el contrato y demandar la indemnizacin correspondiente, tendr un plazo para hacerlo de treinta das posteriores a la fecha de resolucin del contrato.
(Cas. N 1440-97-Lima)
Una posible afectacin futura califica como un acto de hostilidad? El hecho hostilizatorio para que pueda ampararse debe tener existencia concreta, cierta, y no una posibilidad de afectacin futura.
(Exp. N 1059-98-H (S))
El incumplimiento en el pago de remuneraciones es un acto de hostilidad? El solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la oportunidad correspondiente no constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
(Exp. N 984-98-BS (S))
La reduccin de remuneracin es un acto de hostilidad? La posibilidad de reducir las remuneraciones est autorizada expresamente por la Ley N 9463, siempre que medie aceptacin del trabajador. Igual situacin es contemplada, a contrario sensu, por el artculo 30, inciso b), del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, y el artculo 49 de su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N 001-96-TR, que consideran la reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora como acto de hostilidad equiparable al despido.
(Exp. N 009-2004-AA/TC)
El cambio de cargo a uno de inferior categora es un acto de hostilidad? Si el empleador dispuso un cambio de cargo del trabajador, lo que import una variacin de funciones de este ltimo ubicndolo en una categora inferior a la que ostentaba y que adems repercuti en su remuneracin, pues le hizo perder la bonificacin especfica que se le otorgaba por el cargo antes desempeado; entonces, el empleador ha incurrido en la causal de hostilidad consistente en la reduccin inmotivada de la remuneracin y de la categora.
(Cas. N 407-2002-Lima)
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La privacin de una bonificacin por supervisin puede ser calificada como un acto de hostilidad? Si se ha privado al trabajador de su bonificacin por supervisin entonces existe un acto hostilizatorio de rebaja de categora o remuneracin, pues se ha perjudicado con el acto descrito a dicho trabajador.
(Cas. N 133-2001-Lima)
Se configura el acto de hostilidad si el cambio de categora hace perder al trabajador una bonificacin relacionada con su cargo? Si el empleador dispuso un cambio de cargo del trabajador, lo que import una variacin de funciones de este ltimo ubicndolo en una categora inferior a la que ostentaba y que adems repercuti su remuneracin, pues le hizo perder la bonificacin especfica que se le otorgaba por el cargo antes desempeado; aquel ha incurrido en las causales de hostilidad consistentes en la reduccin inmotivada de la remuneracin y de la categora.
(Cas. N 407-2002-Lima)
Si la empresa llev a cabo un procedimiento de reorganizacin, ello puede dar origen a que cierto personal de la empresa vea modificada la denominacin del cargo desempeado, sin que ello implique una rebaja en su categora ni perjuicio en su contra. Sin embargo, no se observa el criterio de razonabilidad si a pesar de realizar las mismas labores que desempeaba el trabajador bajo la denominacin de jefe de grupo, se elimina la bonificacin por supervisin y con ello se le modific la denominacin del cargo a tcnico II, configurndose el acto hostilizatorio de rebaja de categora y, consecuentemente, de remuneracin.
(Cas. N 441-2002-Lima)
El acto hostilizatorio debe ser cierto para que se ampare la demanda de cese? El hecho hostilizatorio para que pueda ampararse la demanda de cese debe tener existencia concreta, cierta, y no una posibilidad de afectacin futura.
(Exp. N 1059-98-H (S))
Es acto de hostilidad la supresin de una seccin que funcionaba en turno de noche a efectos de racionalizar la produccin? No se considera acto de hostilidad la supresin de una seccin que funcionaba en turno de noche a efecto de racionalizar la produccin, procediendo para ello a transferir al personal al turno de da, aun cuando el cambio de turno signifique la no percepcin de las bonificaciones por trabajo nocturno.
(R.S.D. N 325-86-SD-T-Areq.)
Atenta contra la dignidad del trabajador que se le rote de labores administrativas a hacer labores de limpieza? Aunque todo trabajo es digno, el haber trasladado al recurrente a realizar trabajo de
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campo representa un vejamen, por lo que el hecho de rotarlo para que realice labores de limpieza cuando se desempeaba realizando labores administrativas constituye un atentado contra la dignidad.
(Exp. N 1256-2002)
Desde cundo se computa el plazo de caducidad de la accin en caso de actos de hostilidad? El acto de hostilidad que determina el inicio del cmputo del plazo de caducidad de treinta das para interponer la accin judicial correspondiente se produce al vencer el plazo otorgado por el trabajador a su empleador. De no haber precisado el trabajador dicho plazo, en su emplazamiento, la caducidad se computa a partir del vencimiento del plazo mnimo establecido en la Ley a favor del empleador, efectundose el cmputo de los treinta das de caducidad a partir de ese momento.
El plazo para accionar judicialmente los casos de hostilizacin, entre otros, caduca a los treinta das naturales de producido el hecho. El cmputo del plazo se inicia desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Se debe entender que el hecho hostilizatorio no se configura con la conducta del empleador, sino con la negativa de este a enmendar dicha conducta despus del requerimiento cursado por el trabajador, la cual otorga recin a esta parte, el plazo para accionar judicialmente.
No obstante que el artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, seala como actos de hostilidad el no pago oportuno de las remuneraciones o beneficios sociales, este derecho debe ser ejercido dentro de un plazo de treinta das, en cuyo caso caduca el derecho, mxime si el artculo treinta del Decreto Legislativo N 650 seala que el plazo mximo para realizar las observaciones a los depsitos efectuados es de tres das, que no habiendo ejercido su derecho en su oportunidad, este tiene efecto cancelatorio.
(Cas. N 1562-97-Lima)
Antes de accionar judicialmente por actos de hostilidad se debe emplazar al empleador? Antes de accionar judicialmente por el cese de la hostilizacin, el trabajador debe emplazar por escrito a su empleador para que dentro de determinado plazo enmiende su conducta o efecte su descargo. Debido a que se trata de una reclamacin de carcter individual, dicho emplazamiento no puede ser efectuado por la organizacin sindical a la que est afiliado el trabajador.
(Exp. N 02-96-L)
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Qu requisitos se exigen para que se entienda producido el despido indirecto? Los tres requisitos de fondo para la validez del acto en que consiste el despido indirecto son: 1) tipificacin expresa del incumplimiento anotado en Ley, artculo 30 inciso a) del Decreto Supremo N 003-97-TR; 2) proporcionalidad en la decisin del actor ante la gravedad ipso jure otorgada por la ley al incumplimiento del pago de remuneraciones y 3) oportunidad - inmediatez en la decisin del actor como consecuencia del acto hostil.
(Exp. N 094-2003-BS (S))
El retiro de la tarjeta de marcacin del trabajador con el objeto de imputar inasistencias injustificadas es causal de despido indirecto? El retiro de la tarjeta de marcacin del trabajador con el objeto de imputarle inasistencias injustificadas como causal de despido, constituye una actitud del empleador que evidencia su intencin de despedir indirectamente al trabajador.
(Exp. N 1293-92-CD)
Procede la indemnizacin por despido indirecto cuando hubo renuncia? Cuando se acredite que el trabajador present su carta de renuncia al empleador no proceder el pago de una indemnizacin por despido indirecto.
(Exp. N 2313-92-BS)
a. Acoso sexual La legislacin nacional incorpor de manera orgnica y sistemtica los supuestos de prevencin y sancin del hostigamiento sexual en el trabajo en la Ley N 27942, Ley de prevencin y sancin del hostigamiento sexual, y su Reglamento (Decreto Supremo N 010-2003-MINDES); lo que constituy un importante avance en la regulacin de estos temas, aun cuando existan antecedentes en la Ley N 24514 y en el Decreto Legislativo N 728, norma que estableca expresamente que el acoso sexual constitua un acto de hostilidad del empleador contra el trabajador. En el escenario internacional, el hostigamiento sexual abarca dos supuestos que no necesariamente son legislados de manera conjunta: el hostigamiento sexual vertical (chantaje sexual) o acoso quid pro quo, que es realizado por el jefe frente a su subordinado; y el hostigamiento sexual horizontal o acoso sexual ambiental (entre trabajadores sin relacin de subordinacin). Nuestra legislacin solo contempla el supuesto del acoso sexual vertical, como lo seala la sentencia del Expediente N 2613-2001-BE (Tercera Sala Laboral de la Corte Superior de Lima). Se trata de una evidente insuficiencia legislativa y jurisprudencial, pues no hay motivo para no regular y sancionar de modo especfico el acoso horizontal, muy comn en las relaciones laborales. Y es que tambin en este caso el trabajador se ve obligado a trabajar en un ambiente hostil, ofensivo y humillante, creado por una o varias conductas de carcter sexual suficientemente severas o graves, recayendo en el empleador la responsabilidad de adoptar las medidas pertinentes para corregir la situacin.
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Nuestra legislacin tipifica el despido por acoso sexual horizontal? Una conducta para ser considerada acoso sexual debe consistir en el solicitar en forma directa o indirecta o tratar de obtener de cualquier manera favores de naturaleza sexual u homosexual de un trabajador que se encuentra en una situacin de subordinacin jerrquica o de alguna otra clase de dependencia, todo ello a cambio que este ltimo logre alguna ventaja o beneficio en el trabajo. No se demuestra el acoso sexual en caso de relaciones horizontales, debiendo dejarse en claro adems que dicho comportamiento por s mismo no est tipificado como causal de despido directo en nuestra legislacin.
(Exp. N 2613-2001-BE (S))
8. PROTECCIN CONSTITUCIONAL CONTRA EL DESPIDO El desarrollo jurisprudencial del Tribunal Constitucional sobre los alcances de la proteccin constitucional contra el despido arbitrario ha sido extenso, como podr apreciarse en esta parte de la obra. Como consecuencia de dicho desarrollo se dej establecida la posibilidad de que un trabajador obtenga la reposicin en su puesto de labores cuando se produzcan despidos incausados o fraudulentos, supuestos creados por el tribunal y no contemplados por la legislacin ordinaria, la que habla de modo general de despido arbitrario o injustificado y solo admite la reposicin en los supuestos especficos de despido nulo. Sobre el particular, debe tenerse en cuenta que en aplicacin de la legislacin laboral ordinaria creada durante los aos noventa, en la prctica se cre el derecho del empleador de despedir a un trabajador sin que medie causa relevante alguna, pagndose nicamente la indemnizacin legal respectiva. El Tribunal Constitucional, sin embargo, consider que esta situacin violaba derechos fundamentales y en el Expediente N 1124-2001-AA seal que el artculo 27 de la Constitucin, que establece que la ley otorgar adecuada proteccin frente al despido arbitrario, no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente abierto y que habilite al legislador a dar una regulacin legal que llegue al extremo de vaciar de contenido el ncleo duro del citado derecho constitucional, configurando la facultad de despido arbitrario para el empleador. En suma, como a criterio del tribunal no puede vaciarse de contenido el artculo 27 de la Constitucin que otorga proteccin adecuada contra el despido arbitrario, procede la reposicin frente a este tipo de despidos (siempre que sean incausados o fraudulentos), aun cuando no se configure una causal legal de despido nulo. Esta situacin no deja de ser cuestionable, sobre todo porque en la prctica se ha creado una doble va para la tutela de derechos laborales (el amparo y la va ordinaria), obtenindose mecanismos de tutela diferenciados (la reposicin y la indemnizacin, respectivamente) sin que nada justifique ello. Si corresponde al legislador desarrollar los alcances de la proteccin constitucional contra el despido arbitrario, y la indemnizacin fue el mecanismo por el cual se opt (reservndose la reposicin para los supuestos graves de despido nulo) no se entiende la intervencin del Tribunal Constitucional y el establecimiento de un rgimen paralelo, ocultado bajo la nocin de residual, con la creacin de figuras legales
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inexistentes en la ley, que desordena las competencias y hace catico ( y confuso) el acceso a la justicia laboral. No necesariamente se logra as la mejor tutela de los trabajadores. Cul es el fundamento del cuestionamiento de un despido en va constitucional? La razn por la que el juez constitucional puede revisar si un despido se ha producido conforme a la Constitucin, no reside en el hecho de calificar si dicha medida fue adoptada en los trminos establecidos por el artculo 24 del Texto nico del Decreto Legislativo N 728, a efectos de precisar si procede o no la reposicin o, en su caso, la indemnizacin, sino en el hecho de determinar si el acto concreto de despido se ha producido o no vulnerando derechos fundamentales. Si no existe acreditacin plena de los hechos atribuidos, carece de todo sustento haberle aplicado la sancin ms drstica, lo que significa que el proceso al que fue sometido no puede juzgarse debido, no solo desde el punto de vista formal sino, sobre todo, desde el punto de vista sustantivo.
(Exp. N 1001-2001-AA/TC-Hunuco)
Cmo se materializa la proteccin preventiva contra el despido establecida en la Constitucin? El artculo 27 de la Constitucin prescribe que La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario. En el rgimen laboral de la actividad privada, regulado por el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, esta proteccin preventiva se materializa a travs del procedimiento previo al despido establecido en el artculo 31 de dicha ley, que prohbe al empleador despedir al trabajador sin haberle imputado causa justa de despido y otorgado un plazo no menor de seis das naturales para que pueda defenderse de dichos cargos, salvo el caso de falta grave flagrante.
(Exp. N 10089-2005-PA/TC)
Si el despido se hizo conforme al procedimiento legal, puede cuestionarse va amparo? Si un trabajador fue despedido de acuerdo con los lineamientos del artculo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral no podr cuestionar a travs de un proceso de amparo la arbitrariedad del despido, debido no solo a que en este tipo de procesos constitucionales no existe una etapa probatoria, sino que adems la discusin sobre la comisin de una falta grave no puede llevarse a cabo en la va constitucional.
(Exp. N 3963-2004-AA/TC)
El Tribunal Constitucional es competente para calificar la constitucionalidad del despido? El Tribunal Constitucional es competente para realizar la calificacin del despido laboral no en los trminos establecidos por el artculo 34 del Decreto Supremo N 003-97-TR, es decir, no se va a determinar si procede el pago de una indemnizacin, sino que se va
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evaluar si la decisin de despedir al demandante le ha lesionado, o no, algn derecho fundamental; por lo que, en caso de que ello se constate, deber pronunciarse conforme al efecto restitutorio propio de los procesos constitucionales, segn lo establece el artculo 1 del Cdigo Procesal Constitucional.
(Exp. N 00436-2006-PA/TC)
Si el trabajador cobra sus beneficios, puede ser protegido constitucionalmente contra el despido arbitrario? Si en el desarrollo de un proceso de amparo el trabajador hace efectivo el cobro de su indemnizacin y beneficios laborales, no se recorta de modo alguno la proteccin procesal constitucional frente al despido, y menos an se constitucionaliza este, sino que, ante la opcin resarcitoria escogida previamente por el trabajador, resulta evidente que el juez constitucional se encuentra privado de pronunciarse por la argumentada lesividad, puesto que el trabajador, con su voluntario accionar, determin que la opcin ejercida en cuanto al cobro de la indemnizacin satisfizo la proteccin contra el despido consagrada en nuestra Constitucin.
(Exp. N 2010-2005-PA/TC)
Si el trabajador ha suscrito la liquidacin por compensacin por tiempo de servicios, consignndose adems el pago de la indemnizacin por despido arbitrario y dems beneficios sociales, estos conceptos acreditan la extincin de la relacin laboral entre las partes, por tanto no se ha configurado despido arbitrario.
(Exp. N 532-2001-AA/TC-Loreto)
Cul es el procedimiento de despido a seguir a efectos de no violar disposiciones constitucionales? La entidad empleadora cumple con respetar el contenido esencial del derecho al debido proceso administrativo para proceder a efectuar la interrupcin del vnculo laboral que lo una con el trabajador, si comunic a este las faltas que habra cometido as como el plazo que, de acuerdo a ley, tena este para ofrecer su descargo, cumplindose estrictamente las pautas previstas en el Decreto Legislativo N 728, Ley de Fomento del Empleo. No existe violacin del derecho constitucional a la libertad de trabajo, si la entidad, en base a causas objetivas debidamente previstas en la ley, decidi disolver el vnculo laboral que la una.
En la va constitucional el trabajador debe probar la existencia del despido? Si las pruebas actuadas no acreditan que el trabajador fuera despedido, y del acta de inspeccin practicada por el inspector de trabajo no aparece como verificado el hecho que se reputa como lesivo al derecho constitucional, es de aplicacin lo dispuesto por el artculo 37 del TUO del Decreto Legislativo N 728, pues ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen; quien los acusa, debe probarlos.
(Exp. N 731-96-AA/TC)
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Se puede violar un derecho constitucional cuando se extingue el vnculo laboral de un trabajador en su periodo de prueba? No se viola derecho constitucional alguno cuando se extingue el vnculo laboral de un trabajador en su periodo de prueba.
(Exp. N 1230-2000-AA/TC-Arequipa)
Puede alegarse la violacin de derechos constitucionales en las sanciones disciplinarias temporales? No se evidencia la vulneracin o amenaza de violacin de los derechos constitucionales al trabajo y del debido proceso si se trata de una sancin disciplinaria de carcter temporal y no se advierte flagrante violacin de normas de procedimiento.
Es inconstitucional el despido de un impedido fsico que no incurre en falta grave? Al proceder la empresa a despedir a su trabajador sin tener en cuenta principalmente su condicin de impedido fsico que le faculta tener un tratamiento especial en cuanto a las condiciones de acceso, desenvolvimiento y permanencia en el empleo donde realiza la prestacin de su trabajo, y sin que este haya incurrido en la comisin de falta grave, establecida en la ley, que constituya causa justa para extinguir la relacin laboral; ha vulnerado sus derechos constitucionales a travs de un acto viciado de inconstitucionalidad, que torna a la disolucin de vnculo laboral del trabajador en contraria al principio de igualdad, e inclusive transgresora de la especial proteccin que se debe brindar a quienes se encuentran en la situacin de impedidos fsicos (discapacitados), toda vez que se disuelve el vnculo laboral por discriminacin negativa derivada de la particular condicin de discapacitado; adems de que, no obstante observarse dicha especial condicin, no se haya practicado en su favor la discriminacin positiva que exige la clusula de la igualdad jurdica consagrada en el artculo 2, inciso 2) de la Constitucin Poltica del Estado.
(Exp. N 324-99-AA-TC-Tacna)
Procede la reposicin del trabajador cuyo despido fue declarado inconstitucional en la va de amparo? En el mbito del amparo, el estado anterior al cual deben reponerse las cosas tratndose de despidos no es el pago de una indemnizacin, sino la restitucin del trabajador en su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido arbitrariamente.
(Exp. N 6956-2000-AA/TC)
Si el trabajador es absuelto en un proceso penal, puede ser repuesto? Habiendo sido absuelto en ltima instancia el agente en un proceso por delito doloso, se acredita que se le ha afectado el derecho al trabajo, al haber sido despedido sin causa justificada, debiendo reponrsele en su puesto de trabajo.
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Cabe la reposicin en una empresa paralizada? Si la empresa se encuentra paralizada y abandonada, ello constituye una situacin fctica que evidencia la imposibilidad material de la reposicin laboral.
(Exp. N 103-92-AA/TC-Lima).
Si persiste el incumplimiento de la reposicin, el empleador puede efectuar un nuevo despido? La carta de despido es nula y carece de validez si en la fecha no se haba restablecido el vnculo laboral, en razn de que la empresa se negaba a cumplir la orden judicial de reposicin. En tal sentido, mientras persiste el incumplimiento, la empresa no est facultada para proceder a un nuevo despido.
(Exp. N 8078-2005-PA/TC)
La reposicin lograda va amparo da derecho al trabajador a percibir todos los beneficios econmicos que tena antes de ser despedido? El efecto de la accin de amparo se asemeja al del acto nulo, el cual segn la doctrina procesal trae como consecuencia la cesacin de los efectos producidos por el acto viciado e invalidacin de todos los otros que sean consecuencia directa del acto declarado nulo. En este sentido, tratndose del amparo que ordena la reposicin, es preciso contrastar la situacin laboral que detentaba el trabajador antes y despus de la violacin del acto que dio origen a la accin de garanta, a efectos de determinar los alcances y extensin de la declaracin judicial a travs del cual se invalida el acto lesivo. As, el trabajador tendr derecho a percibir todos los beneficios econmicos legales a que tena derecho antes de ser despedido, incluso los pensionarios que no obstante ser futuros se acumulan en el tiempo.
Puede generarse el derecho a pago de remuneraciones devengadas como consecuencia de la invalidez de un despido declarado va amparo? El artculo 40 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral no vincula el pago de remuneraciones devengadas nicamente a la accin de nulidad de despido, por lo que debe concluirse que la accin de nulidad de despido no es la nica que puede originar para un trabajador del rgimen laboral de la actividad privada, el pago de remuneraciones y beneficios dejados de percibir en tanto que por va de una sentencia de accin de amparo tambin se puede lograr los mismos efectos para el trabajador, partiendo del presupuesto bsico que en ambos casos el cese del trabajador carece de validez por lo que jurdicamente debe reputarse que no se produjo.
(Cas. N 1724-2004-Lima)
No procede el pago de remuneraciones devengadas por un periodo no trabajado, como consecuencia del despido que posteriormente fue dejado sin efecto mediante sentencia de amparo.
(Cas. N 2105-2000-Lima)
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Si el agente consideraba que su despido era nulo, y su pretensin accesoria era la de reclamar las remuneraciones que se devenguen, debi recurrir a la va ordinaria y entablar una demanda sobre nulidad de despido ante la jurisdiccin especializada, ya que su derecho a la tutela jurisdiccional estaba garantizado, pero si opt por interponer una accin de amparo constitucional, tena que saber que la pretensin estaba limitada al derecho garantizado por la Carta Magna que es el de restablecimiento de la relacin laboral.
El Tribunal Constitucional, al resolver sobre el pago de remuneraciones por periodos no laborados, ha establecido que dicho pago no procede porque la remuneracin constituye una contraprestacin por un servicio realmente efectuado.
(Cas. N 071-2001-Lima)
Proceder el pago de las remuneraciones devengadas, solo cuando esta reclamacin se derive de un proceso de nulidad de despido, mas no de una accin de amparo que adquiri la calidad de cosa juzgada, y que adems no es objeto de control de la corte de casacin.
(Cas. N 093-2002-Lima)
Ordenar la reposicin laboral a travs de una accin de amparo supone la generacin de efectos jurdicos sobre el periodo transcurrido desde que se produce la violacin del derecho hasta su restitucin por mandato judicial, con la finalidad de que la situacin laboral del trabajador sea exactamente la misma, por cuanto el efecto de esta garanta constitucional guarda relacin con una nulidad de despido. As, establecer que el pago de las remuneraciones devengadas previstas en la norma solo es procedente para los casos de despidos nulos, significa que sobre ella, ha operado una interpretacin restrictiva.
(Cas. N 044-2002-Lima)
La accin de nulidad de despido no es la nica que puede originar para un trabajador del rgimen laboral de la actividad privada el pago de remuneraciones dejadas de percibir, pues una sentencia de accin de amparo que declara fundada la demanda tambin puede lograr los mismos efectos para el trabajador, partiendo del presupuesto bsico que en ambos casos el cese del trabajador carece de validez no habindose producido. En tal virtud, el vnculo laboral en ambos casos queda suspendido en forma perfecta, siendo procedente el pago de remuneraciones y beneficios dejados de percibir durante el tiempo que dur el cese.
(Cas. N 214-2002-Lima)
En la va de amparo se cobran las remuneraciones devengadas derivadas de una reposicin? Si un trabajador repuesto pretende que se le paguen las remuneraciones que dej de
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percibir durante el tiempo que permaneci separado del cargo, debe tenerse en cuenta que las remuneraciones que se reclaman, tienen naturaleza indemnizatoria y no restitutoria, por lo se deja a salvo su derecho para que lo haga valer en la va correspondiente y no en la de amparo.
(Exp. N 03720-2006-PA/TC)
No cabe en el caso de la reposicin disponer el pago de remuneraciones devengadas, por cuanto ellas corresponden a un periodo no trabajado en el cual, por lo tanto, no hubo contraprestacin; consecuentemente, tal solicitud posee naturaleza indemnizatoria, y no restitutoria, debiendo quedar a salvo el derecho respectivo, el mismo que no puede ejercitarse en esta va sumaria.
(Exp. N 849-2002-AA/TC)
Cmo se paga la CTS devengada en caso de reposicin por violacin de derechos constitucionales? Corresponde al trabajador el derecho al pago de las remuneraciones y beneficios dejados de percibir por todo el periodo que se extendi su cese indebido, salvo en lo que respecta a la compensacin por tiempo de servicios que por su naturaleza y al encontrarse vigente el vnculo laboral, desarrollado sin solucin de continuidad debe ordenarse su depsito con los intereses financieros correspondientes, debindose, al efectuarse la liquidacin de estos derechos no solo deducirse los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes, conforme lo establece el artculo 40 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral sino tambin excluirse aquellos conceptos cuyo otorgamiento este condicionado expresamente a la asistencia real y efectiva de sus labores, a efectos de lograr una solucin razonable de la controversia.
(Cas. N 454-2005-Lima)
a. Despido sin expresin de causa En la resolucin aclaratoria de la sentencia del Expediente N 1124-2001-AA (que en la prctica modific los alcances de esta ltima), se dej establecido que la inconstitucionalidad del artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97-TR, se refiere nicamente a los despidos sin causa alguna (inmotivados) y no a los meros despidos arbitrarios (con causa alegada pero no demostrada). Es decir, se proscribe la mal denominada facultad de despido arbitrario. As, para que un despido no viole derechos constitucionales, el empleador debe expresar una causa justa de despido, siguindose el procedimiento de ley, aun cuando dicha causa alegada no se pruebe en juicio. La salvedad son los casos en los que la causa alegada se refiera a hechos notoriamente inexistentes o falsos, conocido como despido fraudulento y que tambin es inconstitucional (Cfr. Exp. N 2158-2006-PA/TC). El despido sin expresin de causa es inconstitucional? El segundo prrafo del artculo 34 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97-TR,
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establece que frente a un despido arbitrario corresponde una indemnizacin como nica reparacin. No prev la posibilidad de reincorporacin. El denominado despido ad nutum impone solo una tutela indemnizatoria. Dicha disposicin es incompatible con la Constitucin, a juicio de este Tribunal, por las siguientes razones: a. El artculo 34, segundo prrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque vaca de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como qued dicho, uno de los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripcin del despido salvo por causa justa, el artculo 34, segundo prrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador, vaca totalmente el contenido de este derecho constitucional.
(Exp. N 1124-2001-AA)
El derecho al trabajo se ha visto afectado dado que no puede despedirse a una persona que ya goza de ese derecho sin previa y formal expresin de causa. En tal sentido, es contraria a la propia Constitucin por tanto, afectada de nulidad plena la facultad prevista ab initio del artculo 34 del Decreto Legislativo N 728, que habilitaba al empleador a extinguir un contrato de trabajo sin motivar dicha decisin.
(Exp. N 1124-2001-AA/TC)
La extincin de la relacin laboral fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador, sin expresin de causa, constituye un acto arbitrario lesivo de los derechos fundamentales de la demandante, razn por la que el despido carece de efecto legal y es repulsivo al ordenamiento jurdico. Por lo que debe reincorporarse en el cargo que vena desempeando, sin abonar las remuneraciones dejadas de percibir durante el periodo no laborado.
(Exp. N 1400-2002-AA/TC)
No puede despedirse a una persona que ya goza del derecho al trabajo sin previa y formal expresin de causa. En tal sentido, es como contraria a la propia Constitucin por tanto, afectada de nulidad plena la facultad prevista ab initio del artculo 34 del Decreto Legislativo N 728, que habilita al empleador a extinguir un contrato de trabajo sin motivar dicha decisin.
(Exp. N 976-2001-AA/TC)
La extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador, est afectada de nulidad y por consiguiente el despido carecer de efecto legal cuando se produce con violacin de los derechos fundamentales de la persona, reconocidos por la Constitucin o los tratados relativos a la promocin, defensa y proteccin de los derechos humanos.
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Si el despido fue sin causa se debe reponer al trabajador? La extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador, se encuentra afectada de nulidad y, por consiguiente el despido carecer de efecto legal cuando se produce con violacin de los derechos fundamentales de la persona. En tales circunstancias, resulta evidente que tras producirse una modalidad de despido arbitrario como la descrita, procede la reposicin como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos. Al respecto, la proteccin adecuada a que se refiere el artculo 27 de la Constitucin no puede ser interpretada como una facultad de disposicin absolutamente discrecional por parte del legislador, que habilite como alternativa exclusiva y excluyente la representada por la indemnizacin, toda vez que debemos tener en cuenta que el propsito de los procesos constitucionales es la restauracin de las cosas al estado anterior a la violacin o amenaza de violacin de un derecho constitucional, tal como lo establece el artculo 1 de la Ley N 28237.
(Exp. N 03971-2005-PA/TC)
El proceso de amparo sigue siendo la va idnea cuando se trate de despidos arbitrarios sin invocacin de causa, toda vez que la va laboral ordinaria no posibilita la reposicin; de modo que esta ltima no puede ser considerada como una va igualmente satisfactoria. En efecto, la proteccin adecuada contra el despido arbitrario que brinda la Constitucin, se manifiesta en la opcin reparadora (reposicin) o en su opcin resarcitoria (indemnizacin).
(Exp. N 07772-2005-PA/TC)
La extincin de la relacin laboral fundada nica y exclusivamente en la voluntad del empleador, sin expresin de causa, constituye un acto arbitrario lesivo de los derechos fundamentales de la demandante, razn por la que el despido carece de efecto legal y es repulsivo al ordenamiento jurdico. Por lo que debe reincorporarse en el cargo que vena desempeando, sin abonar las remuneraciones dejadas de percibir durante el periodo no laborado.
(Exp. N 1400-2002-AA/TC)
b. Despido fraudulento La figura del despido fraudulento fue creada por el Tribunal Constitucional en el Expediente N 2158-2006-PA/TC. Se configura cuando al trabajador se le imputan hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios para despedirlo. Debe ser alegada en la va de amparo y permite la reposicin del trabajador en sus labores. Con ello, se restringe el mbito de aplicacin del despido arbitrario, sujeto a indemnizacin, a los casos en los que se despide alegndose una causa razonable o posible, pero que no es demostrada en el proceso respectivo. Con la figura del despido fraudulento se termina de configurar el contenido constitucional de la proteccin adecuada contra el despido arbitrario, a criterio del Tribunal Constitucional.
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En qu consiste y cules son los efectos del despido fraudulento? Se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la fabricacin de pruebas, procediendo en estos casos la reposicin.
(Exp. N 2158-2006-PA/TC)
9. OTRAS CAUSALES DE EXTINCIN Adems de la renuncia y el despido, existen otras causales de extincin de un contrato de trabajo, que son tratadas en esta parte de la obra. No se incluyen la causal de fallecimiento del trabajador, sobre la cual no se ha encontrado jurisprudencia relevante alguna; ni la causales de terminacin de la obra o servicio, cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; supuestos desarrollados extensamente al analizarse los contratos de trabajo y, especficamente, los contratos sujetos a modalidad. a. Invalidez absoluta y permanente del trabajador La incapacidad fsica o mental del trabajador, que le impida prestar sus servicios laborales, extingue el contrato de trabajo. Debe tratarse de una invalidez absoluta y permanente (pues la parcial y temporal solo suspende el contrato de trabajo). Segn la ley, la incapacidad debe ser determinada por EsSalud, o el Ministerio de Salud o la junta de mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Las principales situaciones de invalidez estn relacionadas con accidentes de trabajo o enfermedades laborales. La enfermedad profesional de la neumoconiosis (silicosis) produce incapacidad permanente en el trabajador? La neumoconiosis (silicosis) es una enfermedad profesional definida como una afeccin respiratoria crnica, progresiva, degenerativa e incurable, que tiene cuatro estadios de evolucin y es producida por la inhalacin, retencin y reaccin pulmonar al polvo de diversas sustancias minerales, especialmente de slice cristalina, por periodos prolongados. El trastorno funcional ms frecuente de la dolencia es la alteracin ventilatoria producida por la formacin permanente de tejido cicatricial en los pulmones, que provoca la prdida de su elasticidad, requirindose de un mayor esfuerzo para respirar. Se diagnostica con una radiografa de trax que muestra el patrn tpico de cicatrices y ndulos caractersticos. En atencin a lo descrito, tanto la Organizacin Internacional del Trabajo como la Organizacin Mundial de la Salud han dictado directivas para su diagnstico, prevencin y tratamiento. Aunque mdicamente no es posible predecir la manifestacin, desarrollo y evolucin de esta enfermedad profesional, pues puede presentarse luego de un corto tiempo de exposicin a los polvos inorgnicos, o muchos
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aos despus de ello, su origen (contingencia) s est determinado de manera nica y directa, en todos los casos, en el ejercicio de la actividad laboral, as como la irreversibilidad y degeneracin progresiva de la salud de quien la padece. Por consiguiente, se concluye que la enfermedad profesional de neumoconiosis (silicosis) produce incapacidad permanente, por ser irreversible y degenerativa, y que, al momento de su manifestacin y diagnstico, la incapacidad puede ser parcial o total, dependiendo del grado de evolucin diagnosticado en la evaluacin mdica ocupacional.
(Exp. N 10172-2005-PA/TC)
b. Jubilacin obligatoria La jubilacin obligatoria es causal de extincin del vnculo laboral, y se presenta cuando el trabajador tiene derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP) y el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin. Este tipo de jubilacin se distingue de la jubilacin regular o potestativa, que es solicitada o por el trabajador (Cfr. Exp. N 2920-93-R). Tambin es obligatoria la jubilacin, y adems automtica, cuando el trabajador cumple setenta aos de edad, salvo pacto en contrario. Un tratamiento especial de la jubilacin obligatoria puede verse tambin en la jurisprudencia sobre el rgimen laboral especial de los profesores. La causal de jubilacin obligatoria se asimila a la jubilacin regular o al despido? Una de las causales de extincin del contrato de trabajo instalada en el artculo 52 inciso f) del Decreto Legislativo N 728, es la jubilacin calificada del trabajador. Dicha jubilacin es de carcter obligatorio y funciona ope lege, como excepcin de la jubilacin regular que es potestativa del trabajador. Esta figura jurdica de la jubilacin forzosa es distinta al despido laboral contemplado en los artculos 58 y siguientes de la Ley de Fomento del Empleo, consistente en el acto unilateral adoptado por el empleador, y debe resolverse por lo tanto de acuerdo a su naturaleza, reuniendo la probanza idnea que califique los presupuestos sealados por la ley.
(Exp. N 2920-93-R)
La obligacin de pagar una pensin diferencial solo surge cuando se jubila obligatoriamente al trabajador? La obligacin de pagar una pensin diferencial solo surge cuando se jubila obligatoriamente al trabajador, es decir, cuando se invoca como causa para cesarlo el haber alcanzado el lmite de edad para trabajar y transferirlo al goce de la pensin correspondiente, participando incluso en el trmite de obtencin de la misma. Si la empresa ha optado por despedirlo y pagarle la indemnizacin correspondiente, no habiendo aceptado la peticin
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hecha sobre el trmite de la pensin de jubilacin, no se poda generar el derecho a la pensin complementaria.
(Cas. N 1269-97)
c. Mutuo disenso El mutuo disenso implica el acuerdo entre el empleador y el trabajador para poner fin a la relacin laboral. En estricto, no suele presentarse en la prctica; pues normalmente lo que se da es la renuncia del trabajador tras el pedido expreso del empleador; o la puesta a disposicin del cargo por el trabajador y la aceptacin del empleador, situacin que la ley asimila tambin a una renuncia. Si se acredita que hubo mutuo disenso, procede el pago de una indemnizacin en favor del trabajador? Si los agentes suscribieron convenio de mutuo disenso con el cual pusieron fin al vnculo laboral existente, queda totalmente desvirtuado el despido injustificado.
(Cas. N 780-97)
Si del contenido de una transaccin extrajudicial, se observa que el empleador y trabajador llegaron a un acuerdo sobre la extincin del contrato laboral, resulta irrelevante que en la liquidacin de beneficios sociales, de fecha anterior al acuerdo, aparezca como motivo de cese el despido. No procede aqu el pago de una indemnizacin especial.
(Cas. N 576-97)
d. Causas objetivas El llamado despido econmico por causas objetivas tiene como fundamento una situacin particular que atraviesa el empleador y que le impide seguir contando con un trabajador (con un grupo o con el total de trabajadores), por lo cual debe extinguirse el vnculo laboral. En el fondo, as como la invalidez permanente es causal de extincin del contrato de trabajo porque el trabajador ya no puede cumplir con su obligacin de prestar el servicio laboral; en el caso de las causas objetivas es ahora el empleador quien no puede cumplir con su obligacin de pagar la remuneracin y los beneficios laborales. Las referidas causas objetivas son el caso fortuito y la fuerza mayor; los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos; la disolucin y liquidacin de la empresa, la quiebra; y la reestructuracin patrimonial conforme a la Ley N 27809, Ley General del Sistema Concursal. De estas causas, no se han ubicado sentencias relevantes sobre el fin de la relacin por caso fortuito o la fuerza mayor, que es el hecho inevitable, imprevisible e irresistible (que no derive del riesgo propio de la actividad de la empresa) que hace imposible la prosecucin de las labores.
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Es causa injusta de despido el cese por causas objetivas? No es despido por causa injusta el cese al amparo del artculo 86 inciso d) del Captulo VII Del Cese Colectivo por Causas Objetivas del Decreto Legislativo N 728.
(Exp. N 654-97-AA/TC)
Es nulo el cese colectivo si se incumplieron las formalidades relativas a la solicitud? El no cumplimiento oportuno por parte del empleador de las formalidades obligatorias exigidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, relativas a la presentacin de la solicitud de cese colectivo de sus trabajadores, tendr como consecuencia la nulidad del despido colectivo.
(Cas. N 679-97)
La desaprobacin de las pruebas peridicas de aptitud y capacidad es causal objetiva de despido? Son causales justas de despido aquellas que se refieren a la conducta y capacidad del trabajador. En tal sentido, constituye causal objetiva de despido la desaprobacin de las evaluaciones peridicas que determinan su nivel de aptitud o capacidad para el trabajo a las que someta el empleador, no solamente a trabajadores que estn al servicio de organismos pblicos, sino tambin a aquellos del rgimen privado que laboren en dependencias del Sector Pblico.
Cundo es vlida la conclusin del contrato de trabajo sustentada en un proceso de reduccin de personal? Es vlida la conclusin del contrato de trabajo sustentada en un proceso de reduccin de personal, cuando esta responda a una racionalizacin administrativa derivada de la necesidad de reorganizacin en un estado de emergencia, configurndose as una causa econmica y/o tcnica que justifica la reduccin de personal.
(Exp. N 0882-92-BS)
Se asimila a un despido la suspensin de labores en un trmite de cese colectivo? La suspensin de labores decidida por el empleador con motivo del trmite de cese de colectivo seguido ante la Autoridad Administrativa de Trabajo no es un despido si el trabajador tom conocimiento de la existencia de dicho trmite con antelacin a los hechos.
(Exp. N 6263-97-ID-S)
d.1. Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales y anlogos Los motivos econmicos, tecnolgicos o estructurales, a diferencia del caso fortuito y
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fuerza mayor, se refieren a riesgos propios de la actividad empresarial que pueden derivar en la necesidad de cesar trabajadores, lo que generalmente se expresa en programas de racionalizacin de personal. La problemtica jurisprudencial observada sobre este tema est en relacin con trmite legal para efectuar el cese de los trabajadores en estos casos. Debe recordarse que la extincin de los contratos de trabajo por las causas objetivas mencionadas solo proceder en aquellos casos en los que se comprenda a un nmero de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa, y se siga el procedimiento de ley (Artculo 48 del D.S. N00397-TR). Puede efectuar un despido por necesidades econmicas el empleador que en una conciliacin se oblig a despedir al trabajador solo por causa grave? Si el empleador se oblig en una conciliacin judicial a no despedir al trabajador sino por causa de falta grave, habiendo inclusive restringido su propio derecho de cesarlo mediante los programas de racionalizacin de personal que venan desarrollando, es decir, se le concede al trabajador el derecho de estabilidad limitndolo a las causales de despido por existencia de una falta grave; al haberse despedido sin acreditar dicha falta grave el trabajador debe mantener su puesto de trabajo.
(Cas. N 1477-98-Lima)
Desde cundo se entiende producido el despido cuando la solicitud de terminacin colectiva de contratos de trabajos es desaprobada? Si la terminacin colectiva de contratos de trabajos y suspensin temporal perfecta de labores solicitada por la empresa fue desaprobada por una primera Resolucin Directoral y es confirmada por una segunda Resolucin Directoral, es en la fecha de notificada esta ltima que los trabajadores toman conocimiento de la desaprobacin, determinndose entonces que la fecha de cese es esta, debiendo computarse a partir del da siguiente el plazo de caducidad que es de 30 das naturales producido el hecho en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad.
(Exp. N 279-2002-BE (A y S))
Si la solicitud de extincin de los contratos de trabajo por causas econmicas es rechazada, debe comunicarse a los trabajadores que se reincorporen a sus labores? Si la solicitud de extincin de los contratos de trabajo por causas econmicas, no fue admitida a trmite por la Autoridad de Trabajo, pues la empleadora no cumpli con subsanar las omisiones que adoleca la solicitud, corresponda a esta comunicar a los trabajadores afectados con la suspensin perfecta, para que se reincorporen inmediatamente a sus labores, utilizando el mismo medio con el que les fue notificada la suspensin. Si nada de esto ocurri, la medida adoptada por la empleadora se convirti en una suspensin indefinida, la misma que la jurisprudencia laboral ha equiparado al despido.
(Exp. N 99-1805-161301JT01)
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d.2. Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra La disolucin y liquidacin de una empresa empleadora puede provenir de un trmite conforme a la normativa especial de cada tipo de entidad (hay normas especiales sobre disolucin y liquidacin de sociedades, asociaciones, fundaciones, comits, empresas individual de responsabilidad limitada, cooperativas, instituciones bancarias, instituciones del mercado de valores, administradoras de fondos de pensiones y empresas agrarias); pero tambin puede derivar de un trmite concursal. En este ltimo caso, el artculo 83.2 de la Ley N 27809, Ley General del Sistema Concursal, establece que, entre otras, son atribuciones y facultades del liquidador: e) Cesar a los trabajadores del deudor. La quinta disposicin final de la misma norma precisa que solo desde la suscripcin del convenio de liquidacin se podr cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursar aviso notarial con una anticipacin de diez (10) das calendario a la fecha prevista para el cese; seala adems que los ceses anteriores a la suscripcin de dicho convenio se regirn por las leyes laborales vigentes. La disolucin, liquidacin, quiebra y la reestructuracin patrimonial son causas objetivas de un cese colectivo? No existe la declaracin de insolvencia como causa objetiva, sino resumiendo: la disolucin, liquidacin, quiebra, reestructuracin patrimonial.
(Exp. N 2642-2001 IND (S))
d.3. Por reestructuracin patrimonial La Ley N 27809, Ley General del Sistema Concursal, permite que el empleador insolvente sea reestructurado o liquidado, segn lo decida la junta de acreedores. Si se opta por lo primero, la junta de acreedores est facultada para reemplazar a los directores, gerentes, administradores y representantes del deudor (exista o no vnculo laboral de por medio); sin embargo, no podr cesarse colectivamente a los trabajadores, pues cualquier terminacin del vnculo laboral durante el periodo de reestructuracin deber hacerse conforme a la legislacin laboral vigente (es decir, deber concurrir una causa legal de cese o despido). Solo de optar la junta de acreedores por la liquidacin de la empresa podr cesarse colectivamente a los trabajadores. Qu norma regula el procedimiento de cese por reestructuracin patrimonial como causal objetiva de despido? Una de las causales objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo es la reestructuracin patrimonial. El procedimiento de cese de personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuracin Patrimonial [Ley General del Sistema Concursal] debe sujetarse a lo dispuesto por dicha norma legal.
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La declaracin de insolvencia de una empresa es suficiente para que proceda al cese colectivo de trabajadores? La declaracin de insolvencia de una empresa no es suficiente para proceder al cese colectivo de trabajadores, sino por el contrario debe interpretarse dentro del contexto de la norma, es decir, que cuando dicho dispositivo se refiere al administrador o liquidador, cualquiera de estos corresponde a la designacin efectuada por la junta de acreedores segn opte por la reestructuracin de la empresa o la disolucin y liquidacin, al ser inherentes a ellas, el estado de insolvencia declarado previamente a la empresa.
(Exp. N 894-2002-IND (S))
La declaracin de estado de insolvencia de una empresa no es motivo suficiente para que el administrador de dicha empresa insolvente tenga las facultades suficientes como para poder cesar colectivamente a los trabajadores de la misma, en tanto y en cuanto no cuente, previamente, con la ratificacin de la junta de acreedores o haya sido nombrado por esta de acuerdo a la Ley Concursal.
(Cas. N 1879-2000-Lima)
El empleador insolvente puede despedir a sus trabajadores? En una empresa en estado de insolvencia, los nicos funcionarios autorizados para cesar de manera colectiva a los trabajadores son el administrador o liquidador nombrado por la junta de acreedores y no los empleadores insolventes o administracin causante del estado de insolvencia, resultando invlido y, por ende, arbitrario el despido del trabajador.
Viola derechos constitucionales la empresa declarada en insolvencia que cesa colectivamente al personal excedente? Al ser la empresa declarada en insolvencia y al acogerse a la legislacin concursal y luego de realizar los trmites correspondientes, se encuentra facultada para realizar el cese colectivo del personal calificado como excedente; por tanto no viola ningn derecho constitucional.
(Exp. N 99-1157)
Las cartas de cese enviadas por la empresa declarada insolvente vulneran derechos constitucionales? Si la administracin de una empresa declarada insolvente curs las cartas de cese, actu de acuerdo con lo previsto en el D.S. N 003-97-TR y a la legislacin concursal y en ejercicio de las facultades que estos le otorgan, habindose limitado a seguir el procedimiento de cese establecido, por lo que no se ha acreditado la amenaza de derecho constitucional.
(Exp. N 1485-2001-AA/TC)
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DEUDAS LABORALES
CAPTULO VI
DEUD AS LABORALES DEUDA
1. PAGO Con relacin a la forma y momento de pago de los derechos laborales, y a los sujetos obligados, se han presentado diversas situaciones problemticas que han sido resueltas por la jurisprudencia nacional. Por ejemplo, es relevante que nuestras cortes dilucidaran hace algunos aos la procedencia del pago en especie de los beneficios sociales, de manera excepcional, siempre que exista acuerdo entre las partes y una valorizacin que no afecte los derechos del trabajador (Pleno Jurisdiccional Laboral 1998). Igualmente, es fundamental el desarrollo que se ha efectuado sobre las empresas vinculadas y el pago solidario de las deudas laborales. Ntese que si bien el pago de la totalidad de los derechos y beneficios sociales debera hacerse dentro de las cuarentiocho (48) horas de finalizada la relacin laboral, muchas veces ello no se da en la prctica por diversas razones, sea porque el incumplimiento o la falta de reconocimiento de determinados derechos por parte del empleador, como por la existencia de deudas del trabajador que podran ser compensadas. Como consecuencia, surgen cuestionamientos adicionales relacionados con el pago de intereses, la actualizacin de deudas, la concurrencia de acreedores del empleador que activa la preferencia de pago de las deudas laborales, etc., que sern tratados ms adelante. Para tener derecho a los beneficios sociales es requisito cumplir con una jornada laboral mnima de cuatro horas diarias? Para poder ser titular de los beneficios sociales que otorga nuestra legislacin laboral es requisito indispensable que el trabajador cumpla con una jornada laboral mnima de cuatro horas diarias para un mismo empleador, condicin que deber ser probada por el trabajador mediante algn documento que resulte idneo para tal fin.
(Exp. N 3631-2003-ND)
Cundo debe efectuarse el pago de beneficios sociales en caso de despido o retiro del trabajo? En caso de despido o retiro del trabajo, los empleadores pagarn la indemnizacin por tiempo de servicios, los salarios devengados, el importe vacacional y dems beneficios sociales que adeuden al trabajador, dentro de las 48 horas siguientes a la expiracin del contrato de trabajo.
(Exp. N 337-93-SL-CSJJ)
Los beneficios sociales pueden ser cancelados en especie? Es procedente el pago de beneficios sociales en especie de manera excepcional siempre
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que exista acuerdo entre las partes, y la valorizacin asignada no afecte los derechos del trabajador.
Si bien el monto de la liquidacin de beneficios sociales debe ser pagado al trabajador ntegramente por el empleador y en dinero en efectivo, es posible que dichos beneficios sean cancelados con bienes en especie, no pudiendo descontarse de la liquidacin el IGV por cuanto el trabajador no es comprador, siendo asumido dicho pago por el empleador.
(Cas. N 107-97-Chimbote)
Procede la dolarizacin de los pagos a cuenta de los beneficios sociales? No procede amparar el pedido de dolarizar los pagos hechos a cuenta de los beneficios sociales cuando no existe pacto expreso, pues estando regulada dicha deuda en moneda nacional no puede exigirse que se efectivice en moneda distinta, en aplicacin de los artculos 1234 y 1235 del Cdigo Civil.
(Exp. N 3611-94-BS (S))
a. Solidaridad En la Casacin N 050-2001-Lima se hizo un anlisis muy relevante en torno a la vinculacin de empresas y al pago solidario de deudas laborales, sealndose que se trataba de una laguna del Derecho; empero, en la Casacin N 932-2002-Lima, que constituye precedente vinculante, se orden el pago solidario de una deuda a una persona jurdica que era propietaria de las acciones y del inmueble en el que desarrollaba sus actividades el empleador. Con este ltimo fallo se dej sentada la posibilidad de que la vinculacin econmica genere solidaridad legal en el pago de deudas laborales, aun cuando la ley no lo seala as y sin recurrirse necesariamente a la figura del abuso de la personalidad jurdica (como consecuencia de la proscripcin constitucional del abuso del derecho) o al fraude. En nuestra opinin, sin embargo, estos ltimos mecanismos son los que viabilizaran de mejor modo la extensin de la obligacin de pago a agentes distintos del empleador formal y sin aplicar una solidaridad no regulada expresamente en la ley. Por otro lado, un precedente vinculante ms reciente ha establecido que tanto el empleador original como el nuevo empleador son obligados solidarios en el caso de una novacin subjetiva (cambio de empleador), derivada de una transferencia empresarial. Este criterio es cuestionable por las mismas razones expresadas en el prrafo anterior y en tanto el nuevo empleador (que asume el patrimonio de su transferente) debe ser considerado como nico obligado por las deudas laborales no pagadas al efectuarse la transferencia, salvo que se produzca una situacin de fraude (cuando la finalidad o propsito de la transferencia fue justamente que quedaran impagas tales deudas).
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DEUDAS LABORALES
Est regulada en nuestra legislacin la solidaridad para el pago de derechos laborales en caso de empresas vinculadas? Si bien el artculo 1183 del Cdigo Civil seala que la solidaridad no se presume y que solo la ley y el ttulo de la obligacin la establecen en forma expresa, lo cierto es que la realidad de la vinculacin econmica no puede examinarse dentro de los alcances del citado dispositivo legal, por tratarse de una situacin distinta. En otras palabras, se trata de una cuestin controvertida que al ser examinada a partir de la relacin hechos y normas, no es posible encontrar en nuestra legislacin laboral positiva disposicin especfica para solucionarla. Es decir, se trata de un hecho (vinculacin econmica) que no se encuentra regulado por ninguna norma y que, segn la doctrina, constituye una laguna del Derecho.
(Cas. N 050-2001-Lima)
Si una persona jurdica es propietaria de las acciones y del inmueble en el que desarrollaba sus actividades, el empleador es responsable solidario por las deudas laborales de este? Existe obligacin solidaria entre dos empresas para asumir el pago de los beneficios sociales de los trabajadores tanto por la naturaleza persecutoria de los derechos laborales, sealada en el artculo tres del Decreto Legislativo N 856, como por la existencia de la vinculacin econmica, si una de ellas es propietaria de las acciones y del inmueble en el que desarrollaba sus actividades la segunda.
(Cas. N 932-2002-Lima)
Aun cuando una persona jurdica sea la principal accionista de la empresa empleadora, no pueden reputrsele las obligaciones laborales que estn reservadas a esta ltima por la responsabilidad limitada y annima de las acciones, aun cuando haya suscrito algn documento estableciendo formas de pago de deudas que correspondan a esa otra persona.
(Cas. N 1241-98-Lima)
El nuevo empleador asume las obligaciones laborales generadas en forma retroactiva a la fecha de la novacin subjetiva producida? En virtud del principio de despersonalizacin del empleador aun cuando se haya producido una novacin subjetiva en la relacin laboral por el cambio de empleador, ello no extingue el contrato de trabajo, ni lo modifica, por el contrario, importa transferir al adquirente los contratos de trabajo del personal que laboraba en el negocio cedido asumiendo as el nuevo titular todas las obligaciones derivadas de este, aun las generadas en forma retroactiva a la fecha en que asume tal condicin.
(Cas. N 951-2005-Lima)
Hay responsabilidad solidaria en caso de falta de constitucin de la empresa empleadora? Si la empresa en formacin se encuentra todava pendiente de constituirse social y
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legalmente, este hecho acredita la irregularidad con que actuaba la mencionada sociedad y por ende, ella y sus miembros integrantes, resultan obligados solidarios a afrontar sus obligaciones laborales frente a terceros.
(Exp. N 1375-92-BS)
b. Descuentos y compensacin La regla bsica, reconocida en la jurisprudencia, es que la compensacin de deudas laborales solo procede respecto de los montos entregados al trabajador a ttulo de gracia. De ah que se haya establecido que el incentivo por renuncia (que no se entrega a ttulo de gracia sino para hacer efectiva una renuncia) no pueda compensar deudas laborales, criterio que, sin embargo, fue moderado por las Casaciones Ns 17-98SCON y 2279-97, que sealaron que es compensable la diferencia (exceso) de valor entre el incentivo por renuncia y lo que se hubiera pagado por indemnizacin por despido arbitrario. Correctamente la jurisprudencia ha dicho que el pago a ttulo de gracia compensa cualquier beneficio laboral y no solo el pago de la CTS (Cas. N 2462002-Arequipa). Ahora, una problemtica particular se ha producido en caso de que se pretendan compensar deudas laborales del empleador con los daos producidos por el trabajador sobre los bienes o patrimonio de la empresa; pues, por un lado, se ha dicho que procede la compensacin recproca entre la indemnizacin por despido arbitrario y la indemnizacin por daos y perjuicios mandadas pagar al trabajador (Pleno Jurisdiccional Laboral 1999); pero, sin embargo, no procede la compensacin entre la compensacin por tiempo de servicios y el monto mandado pagar en un proceso penal por concepto de reparacin civil (cuando el empleador es el agraviado), lo cual no parece tener mayor justificacin prctica o jurdica. En qu casos pueden descontarse de los beneficios sociales las deudas que el trabajador tenga frente al empleador? Las cantidades de dinero que adeuden los trabajadores a sus empleadores al cese de la relacin laboral, nicamente podrn descontarse del monto de sus beneficios sociales, si la deuda emana de adelanto de remuneraciones, venta o suministro de mercaderas o prstamos para casa-habitacin del trabajador, conforme al artculo 50 del Decreto Legislativo N 650.
(Exp. N 5458-93)
Para que proceda la compensacin de deudas laborales es necesario que la suma entregada por el empleador sea a ttulo de gracia? Para que proceda la compensacin respecto de obligaciones de naturaleza laboral, es necesario que la suma entregada por el empleador sea a ttulo de gracia, es decir, por el acto de liberalidad del empleador no resulte obligacin alguna para el trabajador como contraprestacin; que sea en forma pura, simple e incondicional, que dicho acto no contenga elementos accidentales (condicin, plazo o cargo), que puedan
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DEUDAS LABORALES
postergar su eficacia, incidir en la existencia de sus efectos o impongan una obligacin a cargo del trabajador beneficiario de la liberalidad. Reuniendo estas caractersticas adems de las formales, la suma entregada por el empleador como acto de liberalidad compensar aquellas resultantes del convenio individual o colectivo de la ley o la costumbre, que la autoridad judicial mande pagar a consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador, no sealndose ninguna prohibicin o limitacin para la extincin de las obligaciones del empleador cualquiera fuera su origen por efectos de la compensacin.
Son compensables las sumas de dinero entregadas por el empleador cuando tienen la calidad de sumas a ttulo de gracia, es decir que son entregadas en forma pura e incondicional.
(Cas. N 622-2001-Lima)
La suma entregada a ttulo de gracia solo se compensa con la CTS? La aplicacin del pago recibido a ttulo de gracia nicamente a la Compensacin por Tiempo de Servicios, importa la realizacin de una distincin donde la ley no la hace; lo cual originara un aprovechamiento indebido por parte del trabajador, quien estara discutiendo no la falta de pago de un crdito impago, sino que el pago que recibi no tenga aplicacin y/o efecto alguno, no obstante haber sido otorgado con arreglo a la norma pertinente.
Qu se exige para amparar la compensacin de una suma entregada a ttulo de gracia? Para amparar la procedencia de la compensacin de una suma graciosa entregada al trabajador con la que mande pagar la autoridad judicial, debe constar expresamente que la cantidad o pensin otorgada se efecta conforme a lo dispuesto por el artculo supuestamente violado, esto es dejar expresa constancia en la liquidacin de compensacin por tiempo de servicios dicha formalidad. En ese sentido, la empresa que hizo entrega de una suma graciosa de dinero sin indicar expresin de causa, tanto ms que las normas son de estricto cumplimiento para todos, debe asumir las consecuencias.
El pago de beneficios sociales puede compensarse con el incentivo por renuncia voluntaria del trabajador? No pueden ser materia de compensacin los incentivos que otorg la empresa demandada al trabajador demandante con el fin de obtener su renuncia voluntaria al cargo que vena desempeando, pues el artculo 60 del Decreto Legislativo N 650 est referido a una suma de dinero que se otorga como liberalidad del empleador sin necesidad de una contraprestacin de parte del trabajador y, en tanto que los incentivos ofrecidos para la conclusin de la relacin laboral constituyen un derecho del trabajador equivalente a la
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indemnizacin que pudiere haberle correspondido por un despido arbitrario a producirse en el caso de no existir acuerdo de voluntades.
(Cas. N 1123-97-Sullana)
La suma abonada al trabajador por incentivo al retiro no tiene carcter compensable en tanto que no se presenta como un pago liberal o gracioso sino condicionado a una renuncia; por lo que no resulta procedente deducir la compensacin por tal concepto. No obstante esto, la Corte Suprema en sentencia de casacin consider que si la cantidad otorgada por incentivo es elevada, s tiene efectos compensatorios.
La compensacin de sumas de dinero otorgadas por empleados a ttulo de gracia es procedente cuando se hace efectivo sin condicin alguna, sea el cese o posteriormente, siendo que no es amparable cuando es entregada en base a un programa de incentivo destinado a retribuir la prdida del empleo, por ser contraria al espritu del artculo 60 del D.Leg. N 650.
(Exp. N 4818-2001-BS (S))
Los depsitos entregados como incentivos por renuncia voluntaria no pueden tener el carcter de gracia y surtir efectos compensatorios
(Cas. N 102-2002-Lima)
La compensacin graciosa supone que el empleador ha otorgado a favor de su trabajador una suma de dinero en forma liberal, pura, simple e incondicional y que posteriormente se le determina un adeudo a favor del mismo trabajador, en cuyo caso ese dinero entregado graciosamente le sirve para pagar su deuda; el incentivo econmico que otorga el empleador a favor de su trabajador para que este renuncie, es una figura distinta, pues tiene una finalidad especfica, esto es, conseguir la extincin del contrato de trabajo (va renuncia). Por lo tanto, dicha suma de dinero entregada al trabajador no es liberal, ni incondicional, no procediendo la compensacin.
(Cas. N 603-2004-Lima)
Tiene carcter compensable la diferencia entre el incentivo por renuncia y lo que el trabajador hubiera recibido como indemnizacin por despido arbitrario? Si bien lo entregado como incentivo para renuncia voluntaria no puede tener el carcter de gracia ni surte efectos compensatorios, tambin lo es que no se puede permitir un abuso por parte del trabajador, quien bajo el argumento de derechos irrenunciables, obtenga una suma bastante elevada como incentivo, que de una correcta interpretacin de la ley, el empleador nunca habra entregado. En tal sentido, la elevada suma entregada al trabajador tendr el carcter de contraprestacin por su renuncia en la proporcin equivalente al monto total que hubiera recibido en caso de haber sido despedido de manera
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DEUDAS LABORALES
arbitraria; de forma tal que de quedar una diferencia, esta recin tendr la calidad de liberacin que podr ser compensada con lo que el empleador adeude al trabajador
(Cas. N 17-98-SCON)
No es susceptible de compensacin la parte de los incentivos que equivalga a la indemnizacin, empero la diferencia luego de deducir la indemnizacin es compensable con cualquier deuda que se tenga a favor del trabajador.
(Cas. N 2279-97)
Procede la compensacin de deudas entre la CTS y el monto mandado pagar como reparacin civil? No procede la compensacin de deudas entre la compensacin por tiempo de servicios y el monto mandado pagar en un proceso penal por concepto de reparacin civil.
Procede la compensacin de deudas entre la indemnizacin por despido arbitrario y los daos y perjuicios que debe pagar el trabajador? Procede la compensacin de deudas recprocas entre la indemnizacin por despido arbitrario y la indemnizacin por daos y perjuicios mandadas pagar al trabajador.
Cul es la oportunidad para proponer la compensacin de crditos laborales? La oportunidad procesal para proponer la compensacin de crditos, es incluso en ejecucin de sentencia, ya que al no verse afectado como cosa juzgada, no se est variando lo resuelto con carcter definitivo en la sentencia, sino aceptando una suma adeudada por el acreedor que pueda ser deducida de lo ordenado a pagar. As si se rechazara esta posibilidad se estara admitiendo un abuso de derecho prohibido por el art. II del T.P. del Cdigo Civil.
(Exp. N 0030-2002-IND (A))
En un proceso de indemnizacin por daos y perjuicios contra un ex trabajador se pueden retener la totalidad de los beneficios sociales? No se puede efectuar la retencin de la totalidad de los beneficios sociales a resultas del proceso de indemnizacin por daos y perjuicios iniciado contra un ex trabajador. En este sentido, solo procede la retencin de lo que le corresponde al trabajador por compensacin por tiempo de servicios, no siendo posible la retencin de los dems conceptos que el empleador debe pagar al trabajador al cese del vnculo laboral.
(Cas. N 090-2006-Lima)
c. Superprivilegio y carcter persecutorio La preferencia legal y constitucional del cobro (o pago) de las deudas laborales ha
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sido ampliamente desarrollada por la jurisprudencia. En la Sentencia en Casacin N 3235-2002 la Corte Suprema dijo que la preferencia de cobro de los crditos laborales vence incluso a una garanta hipotecaria. Luego, en la Sentencia en Casacin N1303-2003 estableci que la preferencia de los crditos laborales venca al tercero registral y que tena carcter persecutorio de los bienes del empleador. Sin embargo, en la reciente Casacin N 2117-03-La Libertad, con carcter vinculante, vari este ltimo criterio, sealando que el tercero que de buena fe adquiere bienes de un deudor laboral no pierde su adquisicin, aun cuando el referido deudor pudiere haber efectuado la transferencia con el propsito de eludir sus obligaciones con sus trabajadores. En nuestra opinin, extender la proteccin de la preferencia de cobro laboral al tercero registral (de buena fe, se entiende) era excesivo, pues generaba mucha inseguridad en el sistema de transferencias. Del mismo modo es excesivo que se le atribuya carcter persecutorio a dicha preferencia, cual si fuera un derecho real (lo que no se desprende de la regulacin constitucional), pues la figura que a todas luces debe utilizarse en estos casos es la del fraude; es decir, que resulten ineficaces para las transferencias (o garantas) que se efecten con el propsito concreto de eludir deudas laborales, que es finalmente y en estricto lo que se quiere (y debe) proscribir. Cul es el fundamento de la preferencia de cobro de los crditos laborales? La naturaleza del carcter preferente de los crditos laborales se basa en el hecho de que la relacin laboral genera una vinculacin de tipo personal y adems patrimonial entre el trabajador y el empleador. El primer vnculo est referido a las condiciones laborales, mientras que el segundo es una garanta que vincula el patrimonio del deudor al cumplimento de las obligaciones convencionales y legales. Por lo tanto, se busca proteger los bienes del empleador o empresario deudor, pues estos constituyen la garanta para el pago de las acreencias laborales.
(Cas. N 851-2001-Lima)
Cules son los presupuestos y la finalidad de la accin persecutoria de los beneficios sociales? La accin persecutoria de los beneficios sociales se enmarca necesariamente a partir de dos presupuestos: i) la irrenunciabilidad de derechos de los trabajadores; y, ii) su abono con carcter prioritario. Estos dos presupuestos dan fundamento o fuerza a la accin persecutoria tendiente al cobro de las acreencias laborales. La accin persecutoria tiene por finalidad apremiar los bienes del empleador o empresario deudor, pues estos constituyen la garanta para el pago de las acreencias laborales; en ese sentido no se trata solo de identificar quin o quines ejercen actualmente la posesin de los bienes de la empresa originaria, o si hay algn vnculo familiar o personal de los terceros adquirentes con el empleador, sino de lo que se trata es de identificar los bienes, esto es, tener la certeza de que pertenecieron al empleador deudor y, eventualmente, realizarlos.
(Cas. N 747-2001-Lima)
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DEUDAS LABORALES
La accin persecutoria tiene por finalidad identificar los bienes del empleador deudor, con el fin de garantizar el pago de las acreencias laborales. No se trata de identificar quin o quines ejercen actualmente la posesin de los bienes de la empresa originaria, o si hay algn vnculo familiar o personal de los terceros adquirientes con el empleador; lo que se trata es de identificar los bienes, tener la certeza de que pertenecieron al empleador deudor y, eventualmente, realizarlos, para ello debe integrarse a la relacin procesal al tercero en cuyo patrimonio recaer finalmente la decisin del proceso, para que tenga acceso al derecho de defensa.
(Cas. N 1097-2001-Lima)
La preferencia en el cobro de crditos laborales es oponible al tercero adquirente de buena fe? El tercero que de buena fe adquiere bienes de un deudor laboral no pierde su adquisicin, aun cuando el referido deudor pudiere haber efectuado la transferencia con el propsito de eludir sus obligaciones con sus trabajadores.
El artculo 24 de la Constitucin Poltica del Estado es un dispositivo de jerarqua superior a cualquier otra norma legal vigente en nuestro pas, sin interesar si el derecho del demandado se encuentre registrado, pues un derecho de carcter laboral siempre va a tener preeminencia frente a cualquier otro. En consecuencia, aplicando la prelacin o privilegio de los crditos laborales prevista en la segunda parte del artculo 24 de nuestra Carta Magna, el pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tienen prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador.
El segundo prrafo del artculo 24 de la Constitucin Poltica del Estado, determina que el pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tienen prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador, norma que por su rango constitucional tiene supremaca respecto al artculo 2014 del Cdigo Civil, norma legal referida a la buena fe del tercero adquiriente.
La preferencia de cobro de los crditos laborales es oponible a los derechos o garantas reales? Si un agente tiene su acreencia laboral reconocida, establecindose sus beneficios sociales y dndose as por concluido el proceso laboral, se desprende de ello que el derecho del trabajador puede ser opuesto al derecho real de una entidad ejecutante tanto ms si esta entidad no ha demostrado en el proceso que los ejecutados tuvieran otros bienes libres para responder por los crditos laborales del tercerista.
(Cas. N 110-2003-Santa)
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Frente al principio de la fe registral previsto en el Cdigo Civil artculo 2016, la hipoteca constituida a favor del Banco estara en primer rango y el embargo del demandante en segundo rango, sin embargo es de aplicacin preferente el artculo 24 de la Constitucin Poltica del Estado norma de mayor jerarqua, con preeminencia sobre otra que proclama en relacin al pago de beneficios sociales, el trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin del empleador, como as lo ha establecido la sentencia de mrito, resultando intrascendente discutir sobre la validez del vnculo laboral.
Atendiendo a la supremaca constitucional, el principio de prioridad en el pago de remuneraciones y beneficios sociales recogido en el segundo prrafo del artculo 24 de nuestra Carta Magna resulta aplicable al de autos, encontrndose los bienes del deudor afectos al pago ntegro de los crditos laborales adeudados, incluso, sobre los derechos de garanta que tiene el demandante.
El pago de derechos laborales tiene preferencia frente al derecho de garanta a favor de una entidad financiera? En funcin de la interpretacin de las normas contenidas en la Constitucin que reconocen la preferencia de pago de beneficios sociales, la primaca de esta norma sobre otras de menor jerarqua y la potestad de administrar justicia por el juez observando la Constitucin, se debe realizar el control difuso y privilegiar al trabajador en el pago de sus deudas, por sobre aquellas reconocidas a las entidades financieras aun cuando estuvieren garantizadas.
Cules son los requisitos para ejercitar la preferencia de cobro de crditos laborales en caso de simulacin o fraude a la ley? Para la viabilizacin del carcter preferente o prioritario de los adeudos laborales con carcter persecutorio en caso de simulacin o fraude a la ley, deben cumplirse dos condiciones previas: 1) que exista extincin de las relaciones laborales; y 2) incumplimiento de las obligaciones con los trabajadores. Si se verifican estos dos supuestos previos, la conducta injustificada del empleador prevista en el artculo tercero inciso b) del Decreto Legislativo N 856 ser fraudulenta. Si por el contrario, se han satisfecho las exigencias laborales y no existe incumplimiento en la conducta del empleador, no contendr el elemento del fraude.
(Cas. N 341-2001-Lima)
Cmo se prueba la preferencia de cobro de crditos laborales? Siendo el trabajador un acreedor favorecido ante otro acreedor de su empleador, no hay otros derechos por sobre los de l, privilegio que opera siempre; quedando establecida la prioridad del derecho del trabajador, amparado por normas de rango constitucional;
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por lo que ante la amenaza de su derecho, este no estaba obligado a probarlo solo y nicamente con una sentencia firme.
(Cas. N 1724-02-Lima)
No hay ninguna duda de que los crditos laborales tienen preferencia, porque as lo establece la Constitucin y la ley; pero esas preferencias se refieren a crditos laborales ciertos, cuya existencia, legitimidad y cuanta han sido debidamente acreditados, lo que requiere que el juzgador compruebe los elementos que configuran la relacin laboral previa: como son libros y registros de planillas de remuneraciones, boletas de pago, pagos de aportaciones a la seguridad social, y desde luego la existencia del centro laboral. De otro modo, se estara creando la posibilidad de simulaciones de crditos, en fraude de derechos legtimamente constituidos.
(Cas. N 1733-2005-Santa)
La preferencia de cobro de los crditos laborales es aplicable en los procedimientos concursales? El artculo 83 de la Ley General del Sistema Concursal no puede excluir a los titulares de derechos de crdito de origen laboral, protegidos por el artculo 24 de la Constitucin, el cual prescribe que: El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador, norma concordante con el artculo 42 de la LGSC, la cual determina el primer rango de preferencia de los crditos laborales. Si un grupo de acreedores () ha dispuesto de bienes de la masa en concurso en contra de las normas que regulan el procedimiento concursal ordinario; y asimismo, con sus actos han obstaculizado la liquidacin () han vulnerado los principios que rigen este procedimiento as como el derecho al pago efectivo de los crditos laborales, contemplado en el artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per.
(Exp. N 0446-2004-AA)
d. Actualizacin La actualizacin de deudas se justifica en situaciones de gran inflacin, como las que sufri nuestro pas en pocas pasadas, y en las que las deudas laborales perdan con el tiempo su valor adquisitivo. Ante las divergencias sobre la procedencia o no de la actualizacin, el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997 dej claramente establecido que el juez podr actualizar los crditos laborales cuando estn expresados en un signo monetario que haya perdido sustancialmente su capacidad adquisitiva por efecto de una devaluacin significativa, en tanto se encuentren pendientes de pago antes de la conclusin del proceso, utilizando como factor de actualizacin la remuneracin mnima vital o concepto que la sustituya. La actualizacin nunca impide el cobro de los intereses legales que correspondan, pues ambas figuras responden a finalidades distintas: la actualizacin busca que lo adeudado no pierda su valor adquisitivo; los intereses compensan el no uso del dinero (por el no pago oportuno por parte del empleador).
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Si la moneda pierde sustancialmente su capacidad adquisitiva, procede la actualizacin de la deuda laboral? Las remuneraciones y dems crditos laborales generados durante la relacin laboral constituyen deudas de valor, debido a que su propsito y finalidad es conseguir el bienestar del trabajador y su familia, que lgicamente no sera posible si como consecuencia de no pagarse oportunamente, sufren una prdida significativa de su capacidad adquisitiva por causa de la variacin del signo monetario. Ante situaciones excepcionales en las que la moneda pierde substancialmente su capacidad adquisitiva, debe actualizarse el valor de los crditos laborales a efectos de cautelar el carcter alimentario que intrnsecamente poseen, por estas razones no es posible pasar por alto que las fluctuaciones del valor de la moneda debido a la inflacin y otros fenmenos econmicos ocasionen que el salario se vea despojado de su capacidad adquisitiva hasta el punto de perder tambin toda significacin econmica.
(Cas. N 1305-2001-Lima)
Para actualizar una deuda laboral qu factores referenciales se emplean? El juez podr actualizar los crditos laborales cuando estn expresados en un signo monetario que haya perdido sustancialmente su capacidad adquisitiva por efecto de una devaluacin significativa, en tanto se encuentren pendientes de pago antes de la conclusin del proceso, utilizando como factor de actualizacin la remuneracin mnima vital o concepto que la sustituya.
Para actualizar una deuda laboral debe establecerse la deuda exacta originalmente contrada expresada en el signo monetario en el que debi pagarse? Si bien se actualizan las obligaciones laborales impuestas en funcin a la ltima remuneracin percibida por el trabajador a la fecha en que se postula la pretensin; debe tenerse en cuenta que la frmula de actualizacin a valor constante contenida en el artculo 1236 del Cdigo Civil impone la obligacin de establecer la deuda exacta contrada originalmente expresada en el signo monetario con el cual hubiese correspondido su abono de haberse pagado oportunamente, como dato previo e indispensable para determinar la posibilidad de su actualizacin a partir de la prdida del valor nominal de las pretensiones dinerarias que se hayan distorsionado con el transcurso del tiempo por la devaluacin del signo monetario.
(Cas. N 1080-2004-Hunuco-Pasco)
e. Intereses En aplicacin de la legislacin vigente, los intereses laborales se aplican desde el da siguiente en que se produjo el incumplimiento por parte del empleador y hasta el da de su pago efectivo. En la prctica, sin embargo, las liquidaciones de intereses en ocasiones se hacen de forma global y no desde la fecha de surgimiento del derecho especfico, lo cual es un grave error. Asimismo, se obvia que en el caso del no pago de
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DEUDAS LABORALES
la CTS, debera pagarse el inters bancario capitalizable y no el inters legal, en tanto la CTS es un derecho que debe depositarse en una entidad financiera y que, por lo tanto, genera tal tipo de inters. El Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 fij el criterio a seguirse para el pago de intereses respecto de deudas surgidas de convenios colectivos, como puede verse en esta parte de la obra; y sobre el pago de intereses por vacaciones no gozadas (criterio que puede verse en el captulo sobre los beneficios laborales, al tratarse la figura del descanso vacacional). Desde cundo se devengan los intereses por deudas laborales? Los intereses legales laborales deben liquidarse desde el da siguiente del incumplimiento, entendindose como tal la fecha de cese o renuncia, hasta el da de su pago efectivo.
(Cas. N 2482-97)
Desde cundo se devengan los intereses por deudas laborales derivadas de convenios colectivos? Los intereses sobre incremento de remuneraciones o beneficios econmicos acordados en convencin colectiva o dispuestos por laudo arbitral que deban abonarse retroactivamente, se devengan a partir del da siguiente del que se celebra o se lauda la convencin colectiva o de la fecha que se seale en ella para su cumplimiento.
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INTERMEDIACIN LABORAL
CAPTULO VII
INTERMEDIA CIN LABORAL INTERMEDIACIN
En otras realidades jurdicas, la intermediacin laboral se restringe a los supuestos de servicios temporales, por razones de labores ocasionales o para suplir a un trabajador, sin que importe si la actividad desempeada por el trabajador destacado es principal o accesoria respecto del objeto social de la empresa. En el Per, sin embargo, la intermediacin puede emplearse tambin para el caso de actividades accesorias no temporales, es decir, para labores permanentes pero no vinculadas con la actividad principal de la empresa. De ah que adems de los servicios temporales, nuestra legislacin permita otras dos formas de intermediacin: por servicios complementarios y por servicios especializados. Ahora, si bien una caracterstica indispensable de la intermediacin como figura autnoma es que exista subordinacin del trabajador destacado frente a la empresa usuaria, en el fondo el elemento de la subordinacin resulta compartido por la empresa de intermediacin (empleador formal) y la empresa usuaria (empleador real); aunque ello no se da en todos los casos, pues en la intermediacin de servicios especializados, como lo seala la Ley N 27626, la empresa usuaria carece de facultad de direccin sobre las tareas que realiza el personal destacado. Esto, en nuestra opinin, distorsiona la regulacin de la intermediacin laboral y en la prctica dificulta la distincin entre esta figura y la llamada tercerizacin u outsourcing. Si la intermediacin se contrat con una empresa de servicios no autorizada, la relacin laboral del trabajador es con la empresa usuaria? Los pagos efectuados al trabajador destacado por la empresa usuaria de sus servicios y la contratacin de esta con una empresa de servicios no autorizada, determinan la existencia de una relacin directa de la empresa usuaria con el trabajador destacado.
(Exp. N 3339-94-R (S))
1. TERCERIZACIN La tercerizacin u outsourcing es una figura contractual que permite que determinado aspecto de la actividad de una empresa (un proceso productivo, una gestin, etc.) sea realizado por un tercero. La razn econmica de ello es clara: en ocasiones es ms eficiente derivar a un tercero especializado el desarrollo de determinadas actividades que la empresa no puede realizar de modo idneo, ahorrndose los costos de esta eventual ineficiencia. De ah que la tercerizacin sea empleada actualmente de modo muy difundido. A efectos laborales, interesa destacar que los trabajadores de la empresa de tercerizacin se encuentran subordinados exclusivamente a ella, sin vnculo alguno con la empresa cliente. Ello aun cuando el trabajo pudiera realizarse en el local de esta
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ltima. La inexistencia de la subordinacin a la empresa cliente debera ser, entonces, lo que permita distinguir a una tercerizacin y que, como consecuencia, solo la empresa de outsourcing se responsabilice por los derechos de los trabajadores, as como exigirles el cumplimiento de sus deberes. En nuestro pas, sin embargo, al existir una intermediacin de servicios especializados sin subordinacin, el criterio principal de distincin se elimina. En el fondo, se regula como intermediacin un supuesto de verdadera tercerizacin. Se crea as un problema grave para determinar en la prctica si el supuesto concreto es intermediacin o tercerizacin, especficamente cuando las labores se efectan en el local de la empresa cliente o usuaria. Finalmente, la jurisprudencia ha precisado (Cfr. Exp. N 3000-2006-IDNL) que la actividad principal, nuclear o distintiva de la empresa, no puede ser tercerizada. Fue constitucional la inclusin de la tercerizacin en el Reglamento de la Ley de las Empresas Especiales de Servicios? El reglamento introdujo la tercerizacin de servicios con la finalidad de excluirla del mbito de la aplicacin de la Ley N 27626, Ley de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores. Por tanto, en este aspecto se excedi la potestad reglamentaria conferida por la Constitucin, al regularse una figura no contemplada en la ley. No obstante, ello no implica la proscripcin del outsourcing o tercerizacin como instrumento de gestin empresarial, que puede desarrollarse vlidamente de acuerdo con lo dispuesto por el Cdigo Civil, la Ley General de Sociedades y en las normas de minera, petrleo, telecomunicaciones o construccin civil, en materia de contratacin y subcontratacin.
(Exp. N 2435-2002-CC-POP)
Las actividades principales de una empresa pueden ser objeto de tercerizacin? Si bien la tercerizacin u outsourcing es una modalidad contractual con miras a que una empresa beneficiaria, satisfaga el requerimiento de un bien determinado o servicio especializado no de una prestacin personal de los trabajadores de la contratista como en la intermediacin laboral, tambin lo es que existen determinadas actividades, tales como la principal, nuclear o distintiva de la empresa, que no pueden ser tercerizadas. Por lo tanto, al verificarse la realizacin de alguna actividad prohibida mediante tercerizacin, en aplicacin del principio de la primaca de la realidad, debe colegirse, independientemente de la buena fe plasmada en los contratos celebrados, que estos se han desnaturalizado, lo que implica el reconocimiento de una relacin laboral.
(Exp. N 3000-2006-IDNL (S))
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RELACIONES COLECTIVAS
CAPTULO VIII
RELA CIONES COLECTIV AS RELACIONES COLECTIVA
1. LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical es un derecho constitucional que se traduce en la autodeterminacin que toda persona tiene, en el marco de una relacin laboral, para agruparse con sus pares y constituir sindicatos. Por extensin natural, este derecho incluye tambin el de afiliarse o no a un sindicato ya existente, as como desafiliarse del que ya se integra y, si se desea, reafiliarse. Este derecho se extiende tambin a las personas contratadas como independientes, quienes tambin estn facultadas a constituir organizaciones sindicales que velen por sus intereses, o decidir no hacerlo o no continuar. En una de sus sentencias, el Tribunal Constitucional ha realizado todo un desarrollo sobre diversos aspectos de este derecho, que en buena cuenta es la base que soporta los otros dos grandes derechos colectivos: negociacin colectiva y huelga. De ese modo, se ha establecido que se trata de un derecho que no puede estar sujeto a limitacin o restriccin en su ejercicio, salvo, en nuestra opinin, el inters comn y la armona social. Sin embargo, la Constitucin Poltica detalla algunos grupos de trabajadores quienes estn excluidos del goce de este derecho, por ejemplo, miembros de las Fuerzas Armadas y la Polica Nacional, Jueces y Fiscales, y aquellos miembros de la Administracin Pblica que ocupan cargos de confianza. En rigor, coincidimos con el criterio del tribunal, s estamos hablando de una negacin absoluta no solo de la libertad sindical, ya que no les es permitido agruparse colectivamente, sino tambin del derecho de huelga conforme est redactada la propia norma constitucional. El tribunal ha desarrollado tambin el concepto, que se maneja mucho en la doctrina laboral, de la dimensin plural de la libertad sindical, a cuyo amparo, este derecho incluye tambin la potestad de desarrollar actividades sindicales con plena autonoma y sin injerencia de terceros. Sin lugar a dudas, la proteccin de este derecho no debe centrarse nicamente en el tratamiento individual de cada trabajador sino tambin su manifestacin en cuanto al colectivo de trabajadores, caso contrario no podra hablarse de una adecuada regulacin. El desarrollo de actividades sindicales del colectivo o de sus dirigentes mientras realicen actividades propias del sindicato, constituyen expresiones de la dimensin plural de este derecho. Cmo se define a la libertad sindical? Se define a la libertad sindical como la capacidad autodeterminativa para participar en la constitucin y desarrollo de la actividad sindical. Alude a un atributo directo, ya que relaciona un derecho civil y un derecho poltico, y se vincula con la consolidacin del Estado Social y Democrtico de Derecho, ya que constitucionaliza la creacin y fundamentacin de las organizaciones sindicales.
(Exp. N 0008-2005-PI)
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Cules son los alcances de la libertad sindical? Conforme al artculo 28 de la Constitucin, el Estado reconoce el derecho de sindicacin y garantiza la libertad sindical. En tal sentido, la libertad sindical protege a los dirigentes sindicales para que puedan desempear sus funciones y cumplir con el mandato para el que fueron elegidos; es decir, protege a los representantes sindicales para su actuacin sindical. Sin esta proteccin no sera posible el ejercicio de una serie de derechos y libertades tales como el derecho de reunin sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la representacin de sus afiliados en procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sera posible un adecuado ejercicio de la negociacin colectiva y del derecho de huelga. En efecto, esta es la proteccin sindical conocida como fuero sindical, que es una de las dimensiones del derecho de sindicacin y de la libertad sindical que se deriva del artculo 28 de la Constitucin y que tiene proteccin preferente a travs del amparo.
(Exp. N 5474-2006-PA/TC)
Qu facultades comprenden la libertad sindical? El artculo 28, inciso 1) de la Constitucin reconoce el derecho de sindicacin y la libertad sindical. La libertad sindical implica un haz de facultades y el ejercicio autnomo de homus faver - homus politicus, referido a aspectos tales como: El derecho a fundar organizaciones sindicales. El derecho de libre afiliacin, desafiliacin y reafiliacin en las organizaciones sindicales existentes. El derecho a la actividad sindical. El derecho de las organizaciones sindicales a ejercer libremente las funciones que la Constitucin y las leyes le asignen, en defensa de los intereses de sus afiliados. Ello comprende la reglamentacin interna, la representacin institucional, la autonoma en la gestin, etc. El derecho a que el Estado no interfiera salvo el caso de violacin de la Constitucin o la ley en las actividades de las organizaciones sindicales.
(Exp. N 0008-2005-PI)
Cul es el aspecto orgnico de la libertad sindical? El aspecto orgnico del contenido esencial de la libertad sindical consiste en la facultad de toda persona de constituir sindicatos con el propsito de defender sus intereses gremiales.
(Exp. N 3311-2005)
Cul es el aspecto funcional del contenido esencial? El aspecto funcional del contenido esencial de la libertad sindical se refiere a la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de organizaciones. A su vez, (...) implica la proteccin
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del trabajador afiliado o sindicado frente a la comisin de actos que perjudiquen sus derechos y tengan como motivacin real su condicin de afiliado o no afiliado de un sindicato u organizacin anloga.
(Exp. N 3311-2005-PA)
Cules son los aspectos de la dimensin intuito personae de la libertad sindical? La libertad sindical se manifiesta en dos planos: el intuito personae y el plural. La libertad sindical intuito persona plantea dos aspectos: Aspecto positivo: Comprende el derecho de un trabajador a constituir organizaciones sindicales y a afiliarse a los sindicatos ya constituidos. Dentro de ese contexto se plantea el ejercicio de la actividad sindical. Aspecto negativo: Comprende el derecho de un trabajador a no afiliarse o a desafiliarse de una organizacin sindical (...).
La libertad sindical intuito persona se encuentra amparada genricamente por el inciso 1 del artculo 28 de la Constitucin. Empero, una lectura integral de dicho texto demuestra que se encuentran excluidos de su goce los siguientes componentes del Estado peruano: Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional (artculo 42 de la Constitucin). Los miembros del Ministerio Pblico y del rgano Judicial (artculo 153 de la Constitucin). Los miembros de la Administracin Pblica, con poder de decisin o que desempeen cargos de confianza o direccin (artculo 42 de la Constitucin).
(Exp. N 0008-2005-PI)
Qu protege la libertad sindical en su dimensin plural? La libertad sindical en su dimensin plural protege la autonoma sindical, esto es, la posibilidad de que el sindicato pueda funcionar libremente sin injerencias o actos externos que lo afecten. Protege, asimismo, las actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y sus afiliados de manera colectiva, as como la de los dirigentes sindicales para que puedan desempear sus funciones y cumplir con el mandato para el que fueron elegidos.
(Exp. N 3311-2005-PA)
Sin la proteccin sobre la autonoma sindical no sera posible el ejercicio de una serie de derechos y libertades, tales como el derecho de reunin sindical, el derecho a la proteccin de los representantes sindicales para su actuacin sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la representacin de sus afiliados en
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procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sera posible un adecuado ejercicio de la negociacin colectiva y del derecho de huelga.
(Exp. N 0206-2005-PA)
La libertad sindical plural plantea tres aspectos: Ante el Estado: Comprende la autonoma sindical, la personalidad jurdica y la diversidad sindical. Ante los empleadores: Comprende el fuero sindical y la proscripcin de prcticas desleales. Ante las otras organizaciones sindicales: Comprende la diversidad sindical, la proscripcin de las clusulas sindicales, etc.
(Exp. N 0008-2005-PI)
Cmo se manifiesta y cules son los alcances de la libertad sindical en su aspecto orgnico? El acto fundacional o constitutivo de una organizacin sindical, entendido este como el acuerdo de asociacin y la elaboracin de las reglas de organizacin y funcionamiento es una actividad en la cual se plasma, de manera primaria, el ejercicio de la libertad sindical en su aspecto orgnico. Este derecho fundamental adems de garantizar que la creacin de la organizacin y la formacin del estatuto se ejecuten sin intervencin administrativa extiende su contenido hasta el reconocimiento de la personera jurdica la cual debe ser otorgada evitando la imposicin de requisitos de difcil cumplimiento y sin que en esta actividad se permitan decisiones discrecionales que escapen a la mera observancia de los requisitos previstos legalmente.
(Exp. N 3039-2003-AA)
El derecho a la libertad sindical puede ser materia de limitacin o restriccin? El derecho a la libertad sindical del que gozan los trabajadores se encuentra amparado en el artculo 28, numeral 1 de la Constitucin Poltica del Estado, consecuentemente no puede ser materia de limitacin o restriccin alguna.
(Cas. N 827-2002-Lima)
El derecho a la libertad sindical podra tener alcances actualmente no previstos? Es posible el desarrollo de ulteriores concretizaciones o formas de proyeccin del derecho constitucional a la libertad sindical que, en principio, no pueden, como tampoco deben, ser enunciadas de manera apriorstica. Los derechos constitucionales albergan contenidos axiolgicos que, por su propia naturaleza, pueden y deben desarrollarse, proyectando su vis expansiva a travs de remozadas y, otrora, inusitadas manifestaciones.
(Exp. N 1124-2001-AA)
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2. SINDICATO Una de las manifestaciones principales de la libertad sindical, sino la ms importante, es el derecho de los trabajadores de organizarse en conjunto y constituir sindicatos con la finalidad de proteger sus intereses frente al empleador, obtener de estos mejoras a nivel econmico, moral, entre otras. Son los sindicatos, entonces, la expresin ms til de defensa y promocin de sus afiliados. Tales organizaciones sindicales pueden agrupar a trabajadores que ejercen un mismo oficio o profesin, o que trabajan para un mismo empleador, siempre que cumplan con los requisitos establecidos en la ley para que puedan formar parte de la organizacin, llmese, i) ser trabajador de la empresa, ii) no estar calificado como personal de direccin o de confianza, salvo que el estatuto del sindicato lo permita, y iii) no encontrarse afiliado a otro sindicato. Manifestacin de la proteccin que se confiere a los sindicatos es la facultad de autogobernarse a s mismos, por lo tanto, no es posible que un tercero, en especial el empleador, intervenga en la direccin de una organizacin sindical que corresponde exclusivamente a sus afiliados y representantes. Segn lo tratado en acpites anteriores, proteger la autonoma sindical redunda en la dimensin plural de los sindicatos, que tambin debe ser garantizada. La jurisprudencia ha llegado a sealar que como consecuencia de su facultad de autorregulacin, los sindicatos pueden dictar normas inter partes, de obligatorio cumplimiento en el marco de su mbito, as como suprimirlas o modificarlas. Al respecto, estas normas que la jurisprudencia denomina inter partes no son otras que las emitidas por la organizacin sindical dentro de su mbito de gobierno, que regulan las relaciones de estas con sus afiliados, o con otros sindicatos de su ramo, gremio u otro. No debe confundirse con aquellos otros actos que el sindicato realiza con el empleador, como los convenios colectivos, que reciben un tratamiento distinto. Qu es un sindicato? El sindicato es una organizacin o asociacin integrada por personas que, ejerciendo el mismo oficio o profesin, o trabajando en un mismo centro de labores, se unen para alcanzar principalmente los mismos objetivos.
(Exp. N 0008-2005-PI)
Cules son los objetivos de un sindicato? Los objetivos del sindicato son los siguientes: Estudio, desarrollo, proteccin y defensa de los derechos e intereses de sus miembros. Mejoramiento social, econmico y moral de sus miembros.
Entre los principales fines y funciones que nuestra legislacin establece para los sindicatos en el mbito de la legislacin privada, se tienen los siguientes:
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Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su mbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva. Celebrar convenciones colectivas de trabajo y, dentro de ese contexto, exigir su cumplimiento. Representar o defender a sus miembros a su solicitud, en las controversias o reclamaciones de carcter individual. Promover la creacin de organismos de auxilio y promocin social de sus miembros (cooperativas, cajas-fondos, etc.). Promover el mejoramiento cultural, as como la educacin general, tcnica y gremial de sus miembros.
(Exp. N 0008-2005-PI)
En qu consiste la facultad de autorregulacin de las organizaciones sindicales? Por la autonoma sindical, las organizaciones sindicales tienen facultades de autorregulacin, la misma que consiste en el poder gobernarse a s misma en procura de los intereses del grupo organizado, en virtud de ello tiene la facultad de producir normas inter partes, facultad que se extiende a su supresin o modificacin.
(Cas. N 418-2001-Lima)
Qu se exige para ser miembro de un sindicato? Para ser miembro de un sindicato, la legislacin del rgimen privado exige lo siguiente: Ser trabajador de la empresa, profesin u oficio que corresponda segn el tipo de sindicato y, dentro de ese contexto, haber superado el periodo de prueba. No formar parte del personal de direccin ni desempear cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto de la empresa expresamente lo admita. No encontrarse afiliado a otro sindicato.
(Exp. N 0008-2005-PI)
a. Representacin del sindicato Cuando hablamos de representacin de un sindicato nos referimos a la potestad atribuida por la ley a la organizacin para representar a sus afiliados, en los conflictos con el empleador que sean de naturaleza colectiva. Es la atribucin de un sindicato de actuar en nombre y representacin de sus afiliados, as como obligar a estos con sus actos, y pactar tambin a su favor derechos de contenido econmico o de otra naturaleza. Implcito est en la definicin de sindicato, as como en la personera gremial que la ley le atribuye expresamente, que la organizacin sindical ostenta la representacin de
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sus afiliados, mas debe quedar claro que, en rigor, no se sustituya a la voluntad de estos como as ha sido aclarado por los tribunales. La jurisprudencia ha manifestado tambin que los sindicatos pueden representar a sus afiliados tambin en caso de conflicto de derechos individuales de sus afiliados, que consideramos acertado en la medida que el apoyo que brinde el sindicato puede ser de mucha utilidad para el trabajador en la solucin de su problema. Sobre el particular, es preciso resaltar que un conflicto de naturaleza individual pero que involucre a todo el colectivo de los trabajadores no es de por s un conflicto de ndole colectivo; aquellos (conflictos individuales) a diferencia de estos (conflictos colectivos) aluden a derechos propios de los trabajadores considerados como tales (beneficios sociales, despido individual, etc.); mientras que en los conflictos colectivos los intereses en juego pertenecen a la colectividad concebida como tal, por ejemplo, mejoras salariales, de condiciones de trabajo, estabilidad del sindicato, actividades sindicales, etc. Hecha esta aclaracin, cuando el sindicato acta en representacin de sus afiliados en caso de conflictos individuales, correctamente los tribunales estn exigiendo la existencia de un poder, en el que consten las facultades de representacin expresas. No se exige as para el caso de conflictos de carcter colectivo, en los que la representacin del sindicato surge por su propia naturaleza, como ya hemos tratado. Ahondando en la diferenciacin entre conflictos individuales y colectivos, en un caso analizado por el Tribunal Constitucional un empleador despidi a todos los miembros de la junta directiva de un sindicato, lo cual, en principio, podra referirse a conflictos individuales de cada uno de los miembros de la junta, en cuyo caso si el sindicato accionaba requera estar expresamente apoderado; sin embargo, por las consecuencias propias del hecho, el Tribunal Constitucional admiti a trmite la accin de amparo interpuesta por el sindicato aun sin contarse con poder expreso, en el entendido que por las circunstancias de dichos despidos se estaba afectando al sindicato en s, por lo que no se exigi poder alguno. En ese sentido, debemos entender que el tribunal calific el conflicto como uno de carcter colectivo. Existen otras situaciones en las cuales, en opinin de los tribunales, no es posible la intervencin del sindicato por ser personales de cada trabajador, por ejemplo, la solicitud de reexamen de la liquidacin de compensacin por tiempo de servicios, que los tribunales judiciales solo atribuyen a los trabajadores individualmente considerados. El mismo criterio se utiliza para el cese de los actos de hostilidad, que solo puede ser planteado por el trabajador presuntamente hostilizado. No compartimos esta posicin extrema de los tribunales, pues consideramos que un sindicato podra representar a sus afiliados en conflictos individuales; lo cual les favorecera por la presin que podran ejercer frente al empleador, claro est, siempre y cuando exista autorizacin expresa. Los sindicatos se sustituyen a la voluntad de los trabajadores cuando intervienen en la defensa de sus intereses y de sus afiliados? Los sindicatos no se sustituyen a la voluntad de los trabajadores cuando intervienen
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en la defensa de los intereses del propio sindicato y de sus afiliados. Consecuentemente, la representatividad de los sindicatos para defender sus intereses, as como los de sus dirigentes y afiliados, tiene pleno sustento constitucional.
(Exp. N 3311-2005-PA)
Puede el sindicato accionar en defensa de una pluralidad de derechos laborales individuales? Cuando se trate del reclamo de una pluralidad de derechos laborales individuales, el sindicato podr accionar en representacin de los trabajadores solo a travs del respectivo poder que les confiera tal representacin.
(Exp. N 3749-99-JT)
La representatividad sindical se extiende a la reclamacin de un acto del empleador que afecte los derechos de una pluralidad de trabajadores.
(Exp. N 5167-96-H (S))
Un sindicato puede observar los depsitos de CTS? El Decreto Legislativo N 650 no contempla que las observaciones que por escrito puedan formular los trabajadores respecto a las liquidaciones de la compensacin por tiempo de servicios que efecte el empleador puedan ser realizadas por las organizaciones sindicales a las que se encuentren afiliados, infirindose por el contrario que estas son de naturaleza individual.
(Exp. N 5958-96)
Tiene el sindicato legitimidad para interponer la accin de amparo si el despido de trabajadores abarca a los miembros de su junta directiva? Es constitucionalmente inaceptable desestimar la pretensin de amparo del sindicato alegndose que este no contaba con poder de representacin de sus afiliados, tratndose de la proteccin de los intereses de quienes forman parte de un sindicato, pues si bien los efectos del despido repercuten en la esfera individual de cada uno de los trabajadores afectados, tal medida tambin repercute, indirectamente, sobre la propia organizacin sindical si el despido incluye a todos los miembros de la junta directiva del sindicato, lo que se presenta, ab initio, como una lesin a la propia institucin sindical.
(Exp. N 632-2001-AA/TC)
El sindicato puede solicitar el cese de un acto de hostilizacin contra un trabajador? Antes de accionar judicialmente por el cese de la hostilizacin, el trabajador debe emplazar por escrito a su empleador para que dentro de determinado plazo enmiende su conducta o efecte su descargo. Debido a que se trata de una reclamacin de carcter individual, dicho emplazamiento no puede ser efectuado por la organizacin sindical a la que est afiliado el trabajador.
(Exp. N 02-96-L)
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Quin conoce de las acciones planteadas por los sindicatos en representacin de los trabajadores? Las acciones planteadas por los trabajadores a travs de la agrupacin que los representa, son de conocimiento de los Jueces de Trabajo.
(Exp. N 173-92-A)
En caso de despido masivo e inconstitucional la reposicin ordenada beneficia a todos los trabajadores afiliados a los sindicatos demandantes? Al efectuarse los despidos de acuerdo con un dispositivo inconstitucional como el artculo 34, segundo prrafo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, dichos actos resultan nulos. Y tratndose de un inters colectivo el representado por los sindicatos demandantes, el amparo de la demanda ha de extenderse a los afilados de los sindicatos afectados o amenazados. La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitucin es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La indemnizacin ser una forma de restitucin complementaria o sustitutoria si as lo determinara libremente el trabajador, pero no la reparacin de un acto ab initio invlido por inconstitucional.
La falta de personera jurdica del sindicato hace inexistente su facultad de representacin? Si la organizacin sindical no tiene existencia legal al no cumplir con los requisitos y trmites exigidos en la ley, deviene en inexistente la representacin que se arroga para suscribir o emitir comunicados o cualquier otro documento en su nombre, de lo que se concluye que la intervencin de cualquiera de sus miembros en ese contexto carece de realidad.
(Cas. N 125-2002-Lima)
En caso de despido masivo e inconstitucional la reposicin ordenada beneficia a todos los trabajadores afiliados a los sindicatos demandantes? Al efectuarse los despidos de acuerdo con un dispositivo inconstitucional como el artculo 34, segundo prrafo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, dichos actos resultan nulos. Y tratndose de un inters colectivo el representado por los sindicatos demandantes, el amparo de la demanda ha de extenderse a los afilados de los sindicatos afectados o amenazados. La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitucin es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La indemnizacin ser una forma de restitucin complementaria o sustitutoria si as lo determinara libremente el trabajador, pero no la reparacin de un acto ab initio invlido por inconstitucional.
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b. Representantes Al ser una organizacin que agrupa un universo amplio de trabajadores, el sindicato debe actuar a travs del rgano en el que recae la representacin legal, que por mandato de la ley es la junta directiva, cuyos miembros deben ser elegidos por los trabajadores afiliados siguindose el procedimiento que el estatuto del sindicato fije. La junta directiva en tanto tal y no sus miembros individualmente considerados tiene la representacin legal del sindicato, criterio que ha sido enfatizado por el Tribunal Constitucional al no aceptar el trmite de una demanda de amparo presentada en nombre de la organizacin sindical, que fue suscrita nicamente por dos miembros de la junta directiva. Consider que la representacin no era suficiente. Somos de la opinin que la demanda hubiera tenido mejor suerte si los dos nicos directivos que la suscribieron hubiesen sido autorizados expresamente por la junta directiva para interponer la demanda mediante un poder especial, en cuyo caso ya no sera necesario que el resto de directivos la suscriban. En la prctica, este procedimiento permite acelerar los trmites y evitar el tiempo que toma que todos y cada uno de los dirigentes firmen los documentos sindicales. De otro lado, un tema interesante comentado por la Corte Suprema es la naturaleza que tiene la relacin entre el sindicato y sus representantes, precisndose que es de tipo asociativo y no laboral. A nuestro modo de ver, no era preciso que exista un pronunciamiento expreso de los tribunales en cuanto a este tema pues resulta obvio. Empero, en ese caso un ex dirigente sindical exigi judicialmente el pago de una asignacin por retribucin dirigencial como contraprestacin por el desempeo del cargo, pretensin que fue denegada y con lo cual nos permitimos coincidir: un sindicato podr actuar como empleador de un tercero (ajeno al sindicato) que le preste servicios, mas no podr serlo de uno de sus afiliados por su desempeo como dirigente o por cualquier otra actividad propia del sindicato. En lo que concierne a la eleccin de los miembros de la junta directiva, los tribunales han sealado que la obligacin de comunicar al empleador surge cuando aquellos son elegidos y designados como tales, y no cuando los candidatos postulen y se inscriban antes de la eleccin. El subsecretario general o el secretario de defensa representan judicialmente a un sindicato? Si una demanda ha sido suscrita por el subsecretario general y por el secretario de defensa del sindicato, y no as por la mencionada junta directiva, la misma que tiene la representacin legal del sindicato, de conformidad con lo prescrito por el artculo 23 del Decreto Ley N 25593, por lo que en el presente caso se verifica la representacin defectuosa o insuficiente del demandante; no habindose acreditado que la junta directiva haya facultado a los recurrentes para ejercer la representacin del mismo.
(Exp. N 1350-2000-AA/TC-Moquegua)
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Es laboral la relacin entre un miembro o representante de los trabajadores y el organismo sindical? Si una persona es un miembro o representante de los trabajadores en un organismo sindical de grado superior, la relacin existente entre l y el organismo es de naturaleza asociativa (por tratarse de una asociacin sin fines de lucro) y no laboral. En tal sentido, la pretensin consistente en el pago de la asignacin por retribucin dirigencial, no constituye un conflicto intrasindical, por cuanto no est en discusin la calidad de miembro del comit ejecutivo nacional ni la validez legal y existencia jurdica del organismo sindical.
(Cas. N 1440-2004-Lima)
Debe comunicarse a la empresa la postulacin e inscripcin de un trabajador como candidato a representante de los trabajadores? El artculo 4 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, est relacionado directamente con el principio de la no intervencin en la actividad sindical, por lo que su aplicacin es obligatoria para impedir la interferencia de la actividad sindical y menoscabo de la privacidad de los actos internos que competen nica y exclusivamente al sindicato, como es la postulacin e inscripcin de un trabajador como candidato a representante de los trabajadores, y una vez finalizada la eleccin recin el ente gremial tiene el deber de comunicar a su principal y al Ministerio de Trabajo (dentro de cinco das) la nmina de las personas que integran la Junta Directiva del Sindicato.
3. PERMISOS Y LICENCIAS SINDICALES No podramos hablar de una adecuada proteccin de la libertad sindical, creemos, si los dirigentes sindicales no tuvieran la posibilidad real de desarrollar actividades propias de la organizacin, por ejemplo, reuniones con otros sindicatos del ramo, con los dirigentes de las federaciones o confederaciones a las cuales est integrado el sindicato de empresa, etc., que tienen como finalidad la promocin, consolidacin y desarrollo de la organizacin, consecuentemente, de los trabajadores afiliados. Por ello es que la ley de relaciones colectivas de trabajo, acertadamente, consagra los llamados permisos o licencias sindicales, remunerados, destinados a facilitar la actividad sindical durante la jornada legal o convencional instituida en el centro de trabajo, y siempre que coincida con la citacin o reunin que motiva el permiso. El rgimen de los permisos y licencias sindicales en lo que se refiere a plazos de duracin y dirigentes a quienes se les concedern, puede ser libremente acordado por las partes en el convenio colectivo. De no pactarse o no existir convenio colectivo, lo dice la norma, y lo confirma la jurisprudencia, es que los permisos solo se otorgarn por treinta (30) das naturales por ao calendario, por dirigente, y solo a favor de los siguientes directivos: secretario general, secretario adjunto, secretario de defensa y secretario de organizacin. Punto adicional es el procedimiento que debe seguir el dirigente para solicitar los
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permisos y licencias, de modo que la solicitud sea puesta en conocimiento del empleador con una anticipacin razonable para que pueda prever la ausencia del trabajador y adoptar las medidas del caso a fin de no perjudicar la continuidad de las labores. Por una cuestin de coherencia, es un asunto que puede ser acordado en el convenio colectivo tan igual que la duracin y cargos beneficiados con las licencias; sin embargo, para aquellos casos en los que no exista acuerdo, la jurisprudencia no ha establecido un plazo concreto para presentar la solicitud ya que solo menciona que debe hacerse con antelacin, caso contrario el empleador estar facultado para denegar el pedido. En el caso que analiz el rgano jurisdiccional, el dirigente sindical haba solicitado el permiso el mismo da en que deba hacerse efectivo, lo cual es irrazonable. En este orden de ideas, podemos inferir que el otorgamiento de licencias y permisos es un derecho asignado a determinados dirigentes sindicales, aquellos sealados en la ley u otros que se acuerden, para que realicen actividades propias de la agrupacin, por un plazo que tambin puede ser pactado colectivamente. El trmite de la solicitud debe hacerse con la debida anticipacin, bajo pena de ser denegada por el empleador. Qu permisos el empleador debe conceder a los dirigentes sindicales a falta de convenio colectivo? A falta de convenio colectivo, el empleador solo est obligado a conceder permiso a los dirigentes sindicales para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria, que en ningn caso exceder de los treinta das por ao calendario.
Cmo se debe hacer el pedido de licencia sindical? La solicitud de licencia sindical debe ser efectuada con antelacin al da de su utilizacin y con la correspondiente sustentacin de los motivos que originan el pedido, a efectos de que el empleador pueda autorizar la licencia y redistribuir las labores de los trabajadores beneficiados con el permiso. Por ello, no se entiende autorizada la licencia con la sola presentacin de la solicitud el mismo da, estando facultado el empleador a denegar el pedido.
(Exp. N 4081-95-ID (S))
4. FUERO SINDICAL El fuero sindical consiste en la proteccin que brinda la ley a determinados trabajadores de no ser despedidos ni trasladados sin causa justa debidamente comprobada, o sin su aceptacin. Del universo de trabajadores protegidos podemos citar a: i) los miembros de los sindicatos en formacin, aunque solo por un tiempo especfico, ii) los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, iii) los candidatos a dirigentes o delegados, que se extiende luego del proceso
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electoral, iv) los miembros de la comisin negociadora de un pliego de reclamos; entre otros. En buena cuenta lo que busca proteger el fuero sindical es el libre desarrollo de actividades sindicales en las distintas etapas de vida de la organizacin: constitucin del sindicato, eleccin de autoridades, negociacin colectiva, etc., de modo tal que los trabajadores involucrados en dichas actividades no sean separados arbitrariamente de la empresa, o trasladados injustificadamente o sin su consentimiento a una zona geogrfica ajena a su habitual centro de trabajo y limitrseles as el ejercicio de sus derechos sindicales. Con relacin a su estabilidad laboral, los trabajadores protegidos por el fuero sindical no podrn ser cesados por acto arbitrario de la empresa, caso contrario, el despido ser calificado como nulo y sern repuestos en sus empleos. Sobre este tema, la jurisprudencia se ha encargado de ahondar en situaciones en las cuales, si bien es cierto fueron cesados algunos trabajadores protegidos por el fuero sindical, los hechos fueron justificados y, por ende, no obedecieron a un acto arbitrario del empleador, quedando los dirigentes sindicales fuera del alcance de proteccin del fuero sindical. Entre tales hechos tenemos el cese colectivo por razones objetivas (econmicas, estructurales, etc.) y la comisin de falta grave. Con relacin al primero de los supuestos citados, el caso analizado por la Corte Suprema se refiri a un programa de racionalizacin de personal por incapacidad del empleador de seguir contando con los trabajadores comprendidos en el programa, seguramente porque ya no poda continuar asumiendo los costos laborales, todo lo cual puede asimilarse como causas objetivas (econmicas y estructurales), que obviamente no obedecen a una voluntad directa y arbitraria del empleador, sino al riesgo mismo que conlleva todo negocio. En el segundo caso, el trabajador fue cesado por la comisin de falta grave, comprobada. Nos parece adecuada la posicin fijada por la Corte Suprema en las sentencias bajo comentario, ya que el fuero sindical, como cualquier otro derecho, no es absoluto ni fue concebido para proteger al trabajador frente a cualquier situacin de cese o traslado, pues en la realidad pueden ocurrir situaciones cuyo efecto ser similar (cese) pero que no implicaron arbitrariedad del empleador: dficit financiero de la empresa (que lo obligue a disminuir su personal) y/o hecho propio del trabajador (comisin de falta grave). Qu garantiza el fuero sindical a los trabajadores? De conformidad con el inciso a) del artculo 31 del Decreto Ley N 25593 (Ley que regula las relaciones laborales de los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada), la pertenencia al fuero sindical garantiza a determinados trabajadores el no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin que medie justa causa debidamente demostrada, o sin su aceptacin.
(Exp. N 4771-97-ND (S))
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El cese colectivo por ejecucin del programa de racionalizacin de personal puede incluir a los representantes de trabajadores? La condicin de ser representante de los trabajadores no es motivo para excluir a un trabajador de la ejecucin del programa de racionalizacin de personal, puesto que el cese colectivo no obedece a causas imputables a la conducta del trabajador, lo que en todo caso habilitaba un despido, sino que el programa responde a causas objetivas de la empresa, traducidas en la incapacidad de la demandada de seguir contando con esos recursos humanos, previos trmites y autorizaciones administrativas.
El fuero sindical queda levantado ante el cese colectivo por insolvencia del empleador? El fuero sindical queda levantado ante el cese colectivo efectuado al amparo de las normas que regulan los supuestos de insolvencia del empleador.
Despedir a un representante sindical por falta grave afecta el derecho al fuero sindical? La proteccin del fuero sindical, en la legislacin laboral, no comprende aquellos actos considerados como falta grave, razn por la cual la decisin del empleador de despedir a un representante sindical por falta grave no afecta el derecho al fuero sindical.
Qu debe entenderse por actividad sindical a efectos de considerar nulo el despido? La actividad sindical, consiste en la participacin de acciones de defensa de los intereses econmicos profesionales de los trabajadores de la empresa en que trabaj o de su sector, exponer ideas, asumir iniciativas dirigidas al mejoramiento de la organizacin y bienestar de sus integrantes entre otros, todo lo cual est comprendido dentro de los alcances de la ltima parte del inciso a) del artculo 29 del Decreto Supremo N 00397-TR, norma que diferencia la afiliacin a un sindicato con la de la actividad sindical como aparece del tenor de la primera parte del referido inciso, consecuentemente, para la actividad sindical, tampoco es indispensable pertenecer a un sindicato, ni menos ser representante de los trabajadores a que se refiere el inciso b) del mismo artculo.
(Cas. N 292-2001-Lima)
Si se despidi justamente a las personas que forman parte del sindicato, puede presumirse que el despido tuvo como motivo la afiliacin sindical? Si las personas que fueron despedidas por la empresa son miembros del sindicato; resultando coincidente que las personas con las que la mencionada empresa concluy unilateralmente la relacin laboral hayan sido precisamente las que conforman tanto el
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Sindicato Unitario de Trabajadores y la Federacin de Trabajadores, es el criterio de afiliacin sindical el que ha determinado la aplicacin de la medida de despido. Por esta razn, tal acto lesiona la libertad de sindicacin al haberse procedido al despido de personas que tienen la condicin de afiliados a los sindicatos; circunstancia que implica la vulneracin al citado derecho constitucional.
(Exp. N 1124-2001-AA)
Es nulo el despido de quien es candidato a la junta directiva de un sindicato? Se considera un acto irrestricto de libertad sindical cuando el despido de un trabajador se produce en circunstancias que este se encontraba como candidato a la junta directiva de su sindicato. El despido producido en tal circunstancia es nulo.
(Cas. N 450-2001-Lima)
5. NEGOCIACIN COLECTIVA La negociacin colectiva es el segundo de los grandes derechos colectivos consagrado en la Constitucin Poltica y que, en nuestra opinin, recoge la esencia y finalidad de la libertad sindical como derecho fundamental de los trabajadores, que como recordamos es la de poder agruparse y conformar sindicatos. Por la negociacin colectiva los trabajadores adquieren la posibilidad de conseguir sus objetivos directamente de su empleador, en trato directo y en las reuniones que libremente decidan con la empresa. El fruto ms importante de este derecho es el convenio colectivo. El Tribunal Constitucional ha sealado el deber del Estado de fomentar y estimular la negociacin colectiva, vale decir, partiendo de esta afirmacin, es preciso que las autoridades nacionales diseen y acondicionen el contexto adecuado para que empleadores y sindicatos negocien, lo cual redundar en el bienestar de ambas partes y, por ende, de la sociedad. Como anotacin adicional, importa destacar que el derecho de negociacin colectiva no es exclusivo de las organizaciones sindicales sino tambin de los trabajadores de una empresa que no rene el nmero mnimo (20) para constituirlas. Cmo se expresa principalmente el derecho constitucional a la negociacin colectiva? El derecho constitucional a la negociacin colectiva se expresa principalmente en el deber del Estado de fomentar y estimular la negociacin colectiva entre los empleadores y trabajadores, conforme a las condiciones nacionales, de modo que la convencin colectiva que se deriva de la negociacin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.
(Exp. N 0785-2004-AA)
Cmo promueve el Estado las negociaciones colectivas? El artculo 28 de la Constitucin debe interpretarse en el sentido de que, si bien la
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labor de fomento y promocin de la negociacin colectiva, implica, entre otras acciones, que el Estado promueva las condiciones necesarias para que las partes negocien libremente, ante situaciones de diferenciacin admisible, el Estado debe realizar determinadas acciones positivas para asegurar las posibilidades de desarrollo y efectividad de la negociacin colectiva, pudiendo otorgar determinado plus de tutela cuando esta sea la nica va para hacer posible la negociacin colectiva.
(Exp. N 0261-2003-AA/TC-Lima).
A tenor del inciso 2 del artculo 28 de la Constitucin, la intervencin del Estado o de entes o personas de la sociedad civil en el rgimen privado deben observar dos aspectos muy concretos, a saber: Fomentar el convenio colectivo. Promover formas de solucin pacfica de los conflictos laborales en caso de existencia de discrepancias entre los agentes negociadores de la convencin colectiva.
En cuanto al primer aspecto, el fomento se viabiliza a travs de la expedicin de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo para el caso de la actividad privada.
(Exp. N 0008-2005-AI)
a. Convenio colectivo El convenio colectivo es el acuerdo entre empresa y trabajadores destinado a regular, en el marco de las atribuciones que la ley otorga a las partes, las relaciones laborales al interior de la empresa o en referencia a una actividad econmica o gremio de trabajadores. La jurisprudencia ha establecido los siguientes elementos del convenio colectivo: i) agentes negociales, empleadores y sindicatos; ii) contenido negocial, que no es sino aquellos que sern materia de acuerdo; iii) la fuerza vinculante del acuerdo. Se ha sealado que existen dos tipos de convenios colectivos, que en nuestra realidad depender del rgimen laboral en que nos encontremos. En el caso del rgimen privado es el modelo horizontal; en el caso del rgimen pblico, el vertical. En el primero, a diferencia del segundo, el poder negocial de las partes es limitado, dada la naturaleza especial del Estado actuando como empleador. Qu es un convenio colectivo? El convenio colectivo es el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y dems aspectos concernientes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una autonoma relativa consistente en la capacidad de regulacin de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores y sus empleadores. Asimismo, constituye un instrumento idneo para viabilizar la promocin de la armona
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laboral, as como para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales de los trabajadores y la realidad econmica de la empresa. El convenio colectivo permite la facultad de autorregulacin entre trabajadores y empleadores, a efectos de reglamentar y administrar por s mismos sus intereses en conflicto. Surge de la negociacin llevada a cabo entre el empleador o una organizacin de empleadores y una o varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a saber, contrato de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cules son los elementos del convenio colectivo? Los elementos del convenio colectivo son: Los agentes negociadores. El contenido negocial. La fuerza normativa y la eficacia de la convencin colectiva.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Quines establecen una convencin colectiva? La convencin colectiva es establecida por los representantes de los trabajadores expresamente elegidos y autorizados para la suscripcin de acuerdos y por el empleador o sus representantes.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cules son las caractersticas del convenio colectivo? Entre las principales caractersticas del convenio colectivo se cuentan las siguientes: La supraordinacin del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo; ello, en virtud a que el primero puede modificar los aspectos de la relacin laboral pactada a ttulo individual, siempre que sea favorable al trabajador. La aplicacin retroactiva de los beneficios acordados en el convenio, dado que rige desde el da siguiente de la caducidad del convenio anterior o en su defecto desde la fecha de presentacin del pliego de reclamos; a excepcin de las estipulaciones que sealan plazo distinto o que consisten en obligaciones de hacer o de dar en especie, que rigen desde la fecha de su suscripcin. Los alcances del convenio tienen una duracin no menor de un ao. Los alcances del convenio permanecen vigentes hasta el vencimiento del plazo, aun cuando la empresa fuese objeto de fusin, traspaso, venta, cambio de giro del negocio.
(Exp. N 0008-2005-AI)
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Qu tipos de convenio colectivo existen? Se presentan los dos modelos siguientes de convenio colectivo: El modelo vertical: La normatividad estatal limita en trminos bastante especficos el poder negocial de los trabajadores y empleadores. El modelo horizontal: La normatividad estatal deja en gran medida a la discrecionalidad de las partes de la relacin negocial, los alcances de las convenciones colectivas.
En nuestro pas el modelo horizontal es aplicable al rgimen privado y el vertical al pblico.

(Exp. N 0008-2005-AI)
La autonoma colectiva permite excluir convencionalmente a determinados trabajadores del mbito de aplicacin y a efectos de la convencin colectiva? En el ejercicio de la autonoma colectiva no es procedente [que] se excluya a trabajadores representados por la organizacin sindical del mbito de aplicacin y [a] efectos de la convencin colectiva, en su perjuicio.
El origen de la negociacin colectiva est en el pliego de reclamos o peticiones que presenta la organizacin sindical para iniciar la discusin de los derechos que van a ser reconocidos en el convenio colectivo, el mismo que lleva implcito un mandato de los trabajadores representados en ese momento por la organizacin, para negociar en nombre de ellos, cuyos resultados se consagran al finalizar esta en trato directo, conciliacin o arbitraje. En consecuencia, se transgrede el principio de igualdad ante la ley por constituir un acto discriminatorio el excluir a los trabajadores que al trmino de la negociacin ya no tenan vnculo laboral, pues no estn autorizadas las partes negociadoras, ni los rbitros, para delimitar en esa forma los efectos de un convenio colectivo.
(Cas. N 2120-1997-Lima)
b. Jerarqua y fuerza vinculante Los tribunales han sido tajantes al negar la naturaleza de norma material a los convenios colectivos, por lo que estos no tienen la jerarqua ni pueden recibir el tratamiento de una ley, aunque nuestras cortes s confirman su fuerza vinculante segn est recogido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Sobre la fuerza vinculante, se entiende que el convenio colectivo obliga a las personas que lo celebraron y a quienes estuvieron representados en la suscripcin del acuerdo. Asimismo, la fuerza vinculante se extiende a las personas que se incorporen con posterioridad a la celebracin del convenio colectivo. Claro est, es importante aclarar que por la autonoma de las partes, estas pueden determinar la fuerza vinculante de algunas clusulas pactadas especialmente a un grupo de trabajadores.
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Los convenios colectivos son normas de derecho material? Los convenios colectivos no son normas de derecho material.
(Cas. N 1713-2000-Lima)
Cul es la jerarqua de un acta de trato directo? Un acta de trato directo equivale a una convencin colectiva de trabajo y por consiguiente tiene la misma jerarqua que un laudo arbitral.
(Cas. N 1153-97)
A quines alcanza la fuerza vinculante del convenio colectivo? El inciso 2 del artculo 28 de la Constitucin actual seala que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el mbito de lo concertado. En tal sentido, la fuerza vinculante en el mbito de lo concertado obliga: A las personas celebrantes de la convencin colectiva. A las personas representadas en la suscripcin de la convencin colectiva. A las personas que se incorporen con posterioridad a la celebracin de la convencin colectiva (...).
Cabe sealar que la fuerza vinculante para las partes establece su obligatorio cumplimiento para las personas en cuyo nombre se celebr, as como para los trabajadores que se incorporaron con posterioridad a las empresas pactantes, con excepcin de quienes ocupen puestos de direccin o desempeen cargos de confianza. En suma, la fuerza vinculante implica que en la convencin colectiva las partes puedan establecer el alcance y las limitaciones o exclusiones que autnomamente acuerden con arreglo a ley.
(Exp. N 0008-2005-AI)
En virtud de las normas constitucionales y las leyes pertinentes que protegen los derechos reconocidos de los trabajadores y establecen su carcter irrenunciable, se tiene que los convenios colectivos tienen fuerza de ley entre las partes celebrantes. Sin embargo, dicha proteccin no alcanzar al trabajador que no haya intervenido en la suscripcin de dicho convenio por haber dejado de tener vnculo laboral con el empleador al momento de dicha suscripcin.
(Cas. N 3174-97-Lima)
Se asimilan la promesa unilateral y el convenio colectivo? Por la promesa unilateral el promitente queda obligado, por su sola declaracin de voluntad, a cumplir una determinada prestacin a favor de otra persona, siendo pertinente destacar que la obligacin del promitente tiene su origen en la sola declaracin de este y que el contenido de dicha obligacin es una prestacin a favor de otra persona, por lo que el derecho surgido de la obligacin del promitente solo ingresa al patrimonio del beneficiario cuando este presta su asentimiento, convirtindose en acreedor. As resulta que la
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figura de la promesa unilateral es de naturaleza distinta a la de un convenio colectivo, en donde concurre la voluntad de los trabajadores, representados por un sindicato, y la del empleador y/o empleadores, con la finalidad de solucionar discrepancias de orden laboral.
Las disposiciones de una ley priman sobre las regulaciones ms beneficiosas contenidas en un convenio colectivo de fecha anterior? Segn el artculo 29 del D. S. N 011-92-TR cabe la posibilidad que en los convenios colectivos se pacten clusulas delimitadoras destinadas a regular el mbito y vigencia de estos. Este supuesto se evidencia en el presente caso ya que en base a esta clusula delimitadora se excluy al actor de los alcances del convenio colectivo firmado entre la empresa y los trabajadores cuando este ya no tena vnculo laboral con aquella.
(Exp. N 1722-2003-IDL (S))
Qu es el convenio colectivo articulado o por rama de actividad? El convenio colectivo articulado, que se aplica en el rgimen privado, consiste en la celebracin de un acuerdo de carcter nacional o rama de actividad, a efectos de poder uniformizar un tipo especfico de relacin laboral, as como para salvaguardar el ejercicio de este derecho en favor de los trabajadores en aquellos casos en que esta sea la nica forma posible de negociacin colectiva.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Beneficia a los trabajadores el acta de compromiso que es parte integrante de la negociacin colectiva? Si el acta de compromiso suscrita es parte integrante de la negociacin colectiva que rigi en el seno de la empresa, entonces sus beneficios resultan de aplicacin a favor de los trabajadores involucrados en dicha negociacin colectiva.
(Cas. N 1115-2001-Lima)
Los convenios colectivos pueden establecer condiciones que contravengan normas de carcter imperativo? Los convenios colectivos tienen fuerza de ley entre las partes que los suscriben, siempre que sus acuerdos no sean contrarios a las normas de orden pblico, que por su propia naturaleza, son de carcter imperativo y no admiten pacto en contrario.
(Cas. N 2430-98)
Si bien es cierto en un convenio colectivo las partes pueden pactar diferentes condiciones de trabajo (pues tiene fuerza vinculante), tambin lo es que dicho convenio no puede contravenir normas de carcter imperativo consagradas en la Constitucin. De ser as, el convenio colectivo, por ser un acto jurdico, deviene en nulo sobre la base del artculo V del Ttulo Preliminar del Cdigo Civil y 140 del mismo cuerpo legal.
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Por convenio colectivo o laudo arbitral pueden reducirse derechos laborales? El laudo arbitral o convenio puede desmejorar o restar derechos y beneficios obtenidos en convenios anteriores, en tanto, no afecte derechos mnimos establecidos en la Constitucin y las leyes.
Los representantes sindicales pueden pactar en contra de los trabajadores? Los trabajadores integrantes de las organizaciones sindicales en asamblea general, delegan su representatividad en otros trabajadores expresamente elegidos por la mayora absoluta de trabajadores, quienes obviamente los deben representar adecuadamente por haber recibido un mandato respecto de sus intereses. En consecuencia, los representantes de los trabajadores (mandatarios), se obligan a realizar uno o ms actos jurdicos, por cuenta y en inters de sus representados (mandatarios), pero de ninguna manera pueden extralimitarse vlidamente pactando contra ellos, mxime aun cuando el referido acuerdo es atentatorio al inciso 1 del artculo 26 de la Constitucin del Estado, donde se establece que en toda relacin laboral se respeta el principio de igualdad de oportunidades sin discriminacin, consecuentemente no se puede aplicar normas de manera distinta a personas que se encuentran en casos o situaciones similares.
(Cas. N 1816-2000-Lima)
Los representantes sindicales pueden suscribir pactos por los cuales se les otorgue derechos distintos de los dems trabajadores? En virtud del principio de igualdad de oportunidades sin discriminacin, aplicable a una negociacin colectiva, los representantes sindicales no podrn suscribir pactos por los cuales se les otorgue derechos distintos a trabajadores que se encuentren en casos o situaciones similares.
(Cas. N 1878-2000-Lima)
Puede darse autorizacin a los dirigentes sindicales para modificar un acuerdo, convenio o acto jurdico posterior? No responde a parmetros mnimos de razonabilidad y logicidad que por acuerdo celebrado en asamblea general, a determinados dirigentes sindicales se les autorice la modificacin de un acuerdo, convenio o acto jurdico que es expedido en forma posterior a aquel acuerdo, como en el caso de un laudo arbitral cuyo cumplimiento se propende expedido con fecha posterior.
El aumento de remuneraciones obtenido va pliego de reclamos alcanza a los trabajadores que cesaron antes de aprobarse el incremento? Cuando por absolucin de un pliego de reclamos se otorgue un aumento de remuneraciones,
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dicho aumento alcanzar tambin a los trabajadores cuyo vnculo laboral concluy antes de la aprobacin de dicho incremento.
(Exp. N 036-85-TCA)
Los aumentos de remuneracin otorgados por disposiciones legales son aplicables a los trabajadores cuyos incrementos se fijan por negociacin colectiva? Los aumentos de remuneracin otorgados en virtud de disposiciones legales no son aplicables a los trabajadores cuyos incrementos remunerativos y dems beneficios se establecen por intermedio de negociacin colectiva; no pudiendo por tanto dichos trabajadores percibir ambos aumentos en simultneo.
La convencin colectiva alcanza a quienes se afilian al sindicato y comparten la misma calidad profesional y condiciones que los trabajadores representados? La fuerza vinculante de una convencin colectiva alcanza no solo a los trabajadores en nombre de quienes se celebr, as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en ella, sino tambin a quienes les sea aplicable entendindose por tales entre otros supuestos por la textura abierta de tal prescripcin a los trabajadores que comparten objetivamente la misma calidad profesional y condiciones en el centro de trabajo con aquellos en cuyo nombre se concluy la convencin colectiva y que vengan posteriormente a afiliarse al sindicato que la adopt.
(Cas. N 1381-2005-Cono Norte-Lima)
Los trabajadores de confianza estn excluidos de los beneficios de un convenio colectivo? Si el trabajador ocupaba un puesto de confianza, tal situacin lo excluye del pago de los beneficios que emanan de convenios colectivos, los cuales estn conferidos nicamente a los trabajadores sujetos a negociacin colectiva tal como lo advierte el artculo 42 de la Ley N 25593.
(Cas. N 399-99)
El trabajador de confianza que pact una remuneracin integral tiene derecho a los incrementos remunerativos establecidos por un convenio colectivo? Si el trabajador pact con la empresa que su remuneracin era integral y dentro de ella se encontraban subsumidos todos los beneficios que le corresponden, de acuerdo con la actividad que realizaba, y adems, el trabajador nunca objet las clusulas de dicho contrato, estas surten sus efectos legales y, por ende, no corresponde incremento alguno proveniente de los convenios colectivos por haberse ocupado actividades de un cargo de confianza y haber pactado su remuneracin de acuerdo con lo dispuesto por el D. Leg. N 728.
(Cas. N 686-2002-Lima)
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Qu debe verificar el juez cuando se pacta un beneficio menor al establecido por convenio colectivo anterior? En la aplicacin de un convenio colectivo de trabajo en el que se haya pactado un beneficio menor al vigente establecido por convenio colectivo anterior, el juez deber observar que no se vulneren los mnimos indisponibles por la normativa estatal, y que en tal acuerdo los trabajadores hayan sido representados de conformidad con el artculo 49 del Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, o su norma sustitutoria.
Por convenio colectivo se puede fijar una jornada de trabajo mayor a la legal? Debido a que constitucionalmente se establece una jornada legal mxima de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, las partes, incluso por convenio colectivo, no pueden pactar una jornada mayor a la establecida por la Carta Magna, pero s podrn pactar una jornada menor, toda vez que lo que se protege es el desgaste fisiolgico del trabajador, el cual no puede ser compensado por ningn salario.
Por convenio colectivo se puede establecer la forma de pago de la CTS? Si la empleadora pacta con sus trabajadores dentro de alguno de sus aspectos lo referido a la forma como pagar la compensacin por tiempo de servicios y dicho acuerdo fue aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, resulta ser ley entre las partes.
(Exp. N 2296-93)
El empleador puede suprimir las horas extras que fueron pactadas a travs de un convenio colectivo? Aun cuando las horas extras y su compensacin fueran materia de un convenio colectivo, su supresin no es unilateral y arbitraria en tanto obedezca al deseo de los trabajadores. Adems, el empleador tiene la facultad de otorgar o suprimir la implementacin de las horas extras de acuerdo a sus necesidades. El trabajo extraordinario es voluntario, no puede obligarse a los trabajadores a cumplir con l, como tampoco se puede obligar al empleador a otorgarlo.
(Exp. N 710-91-ACA)
Cules son los alcances de la fijacin de un ingreso mnimo en un convenio colectivo? Cuando a travs de una clusula incluida en un convenio colectivo se fije un ingreso mnimo, dicho acto no implica el aumento de las remuneraciones, ya que no se limita simplemente a fijar mnimos. Es as que dicho pacto opera en dos momentos: cuando se pacta que toda remuneracin inferior a la suma que establece la clusula ser elevada por lo menos a dicho mnimo; y cada vez que el factor en base al cual est fijado el
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concepto (ingreso mnimo legal) sea elevado, ser reajustado a su vez el concepto mismo, y por consiguiente todas las remuneraciones individuales que hayan quedado por debajo del nuevo valor.
(Cas N 1831-98)
Puede incumplirse un convenio colectivo por dificultades econmicas? El cumplimiento de las obligaciones emergentes de los pactos colectivos no puede eludirse bajo argumentos de dificultad econmica por la que atraviesa la empresa. Las nicas formas de cumplimiento de las obligaciones estn previstas en la Seccin Segunda del Libro VI del Cdigo Civil, a las que podr arribarse a travs de una nueva negociacin entre las partes, de modo que mientras no se modifiquen sus alcances, debern ejecutarse en esta va.
(Exp. N 2745-93-ID (S))
De existir un nivel de negociacin en determinada rama de actividad esta mantendr su vigencia? El artculo 46 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo seala que de existir un nivel de negociacin en determinada rama de actividad esta mantendr su vigencia. Y si la negociacin colectiva del periodo anterior, ha sido entablada y resuelta a nivel de rama de actividad, entonces resulta claro que dicho nivel es el que se encuentra vigente a la fecha y no podra ser modificado de forma unilateral; correspondindole en todo caso a las partes, de comn acuerdo, decidir un nivel de negociacin.
(Res. Direc. N 050-2003-TR/DRTPEL)
Cmo se determina el monto de pago por boletaje si en el convenio colectivo que establece dicho concepto no se seala una suma determinada? Cuando por convenio colectivo, el empleador y el sindicato hayan acordado el pago por el porcentaje de boletaje, no habindose establecido, sin embargo, tal pago como una suma determinada, proceder el mismo, pero ser el juez quien deber fijar prudencialmente el monto y segn corresponda a derecho.
(Cas. N 1014-97-SL)
c. Vigencia y caducidad El plazo de vigencia de los convenios colectivos puede ser determinado libremente por las partes, y est establecido en la ley que si no se pacta expresamente, se entender que es de un (1) ao. En todos los casos los convenios colectivos caducan a la fecha de su vencimiento, sea el plazo pactado o el establecido en la ley, salvo que las partes acuerden expresamente su renovacin o prrroga, total o parcial. Adicionalmente, le es permitido a las partes fijar clusulas con carcter permanente, vale decir, que trasciendan la vigencia del convenio y sean exigibles por un tiempo
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superior. De acuerdo con los criterios esgrimidos por la Corte Suprema, el carcter permanente de una clusula debe estipularse de manera expresa; de modo que si las partes con cada renovacin del convenio, renuevan tambin la vigencia de algunos beneficios que no tienen la naturaleza permanente, no puede inferirse que aquellas clusulas no permanentes (renovadas sucesivamente) adquieran la condicin de permanentes. En nuestra opinin, es importante tener presente este criterio cuando se pretenda instituir un beneficio con ese carcter. Cundo caduca un convenio colectivo? La caducidad automtica que prescribe la ley est referida a que ante la falta de acuerdo entre las partes, los convenios colectivos no ratificados caducarn inmediatamente al vencimiento de su plazo.
(Cas. N 878-2002-Lima)
De acuerdo a la Cuarta Disposicin Transitoria y Final del Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, la negociacin colectiva en trmite o la primera negociacin colectiva cuya convencin laudo o resolucin rija a partir de la vigencia de dicho Decreto Ley, deba incluir la revisin integral de todos los pactos y convenios colectivos vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones, debiendo procederse a falta de acuerdo conforme a las normas establecidas en dicho dispositivo legal, y que una de las caractersticas de la convencin colectiva es la de caducar de modo automtico al vencimiento de su plazo, salvo en aquello pactado con carcter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovacin o prrroga total o parcial, como establece el inciso d) del artculo 42 de la mencionada norma legal.
(Exp. N 2612-2001-BE (S))
Caducaron los convenios colectivos celebrados con anterioridad al Decreto Ley N 25593 que fueron revisados y ratificados? Los convenios colectivos celebrados con anterioridad al Decreto Ley N 25593 que no hayan sido revisados y ratificados despus de la vigencia de esta ley se considera que han caducado. Esta conclusin incluira los puntos de convenios colectivos que s fueron ratificados pero que en dicho acto no se les incluy expresamente.
(Cas. N 423-2001-Ica)
Han concluido todos los convenios que fijaron un reajuste automtico de remuneraciones de aplicacin colectiva a partir de factores externos? Todos los convenios colectivos que establecieron un reajuste automtico de remuneraciones de aplicacin colectiva sobre la base de factores externos, concluyeron definitivamente en su aplicacin y ejecucin el 13 de diciembre de 1991.
(Cas. N 1752-97-Junn)
En virtud de lo dispuesto por el artculo 1 del Decreto Legislativo 25541, concluy el 13
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de diciembre de 1991 el sistema de indexacin salarial, por el cual, a travs de los convenios colectivos, se establecan mecanismos de reajuste automtico de remuneraciones en funcin a la variacin de precios, al valor de la moneda extranjera, a la remuneracin base, o cualquier otro de similar naturaleza.
(Cas. N 2470-98-SCON)
Los beneficios pactados sobre indemnizacin especial por extincin del contrato de trabajo solo alcanzan a los trabajadores que cesaron durante la vigencia del convenio colectivo? Los pactos colectivos caducan de modo automtico al vencimiento de su plazo, conforme lo seala el inciso d) del artculo 43 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. En consecuencia, corresponder a un trabajador percibir los beneficios pactados sobre la indemnizacin especial por extincin del contrato de trabajo, al producirse el cese durante la vigencia del convenio colectivo que contiene dicho pacto.
(Cas. N 2021-2000-Lima)
El retiro por el sindicato de la exigencia de un beneficio implica un acuerdo de no prrroga o renovacin? El pago de un beneficio pactado en un convenio colectivo no puede dejarse sin efecto en forma unilateral, sino a travs de una nueva negociacin. Si el sindicato retira el reclamo del pago referido, y siendo un beneficio opcional y que las partes no haban pactado con carcter permanente, se entiende que no han acordado la renovacin o prrroga del mismo.
(Exp. N 1617-2002-INL (S))
Adquieren carcter permanente las clusulas no permanentes de una convencin colectiva que son renovadas o prorrogadas total o parcialmente? La renovacin o prrroga total o parcial de determinadas clusulas convencionales que no tienen el carcter de permanente lo que hacen es traer del pasado convenios colectivos para darles vigencia (en forma total o parcial) nicamente durante el periodo en que rige el convenio colectivo nuevo dentro del cual se pacta. En tal sentido, debe concluirse que la interpretacin correcta del inciso d) del artculo 43 de la Ley de Relaciones Colectivas es que las clusulas convencionales pierden validez y eficacia de modo automtico al vencimiento de su plazo, salvo que se haya pactado en forma expresa su carcter de permanente.
(Cas. N 650-2005-Piura)
6. MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS LABORALES Por la propia naturaleza de un diferendo laboral colectivo y de lo que empleador y sindicato negocian, no es frecuente que la solucin del conflicto provenga del trato directo de las partes sino que, en algunos casos, necesitarn del apoyo o intervencin de un tercero, en la medida que cada una suele mantener su posicin sin ceder mayor terreno o, en todo caso, intenta ceder lo menos posible.
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Para ello, la ley de relaciones colectivas de trabajo consagra tres mecanismos alternativos de solucin de conflictos de los cuales las partes voluntariamente pueden valerse a fin de zanjar pacficamente sus diferencias; por ejemplo, cuando sobrevenga imposibilidad de seguir negociando directamente porque las relaciones entre las partes llegaron a ser tirantes o complejas y es conveniente la presencia de terceros que ayuden a aliviar las tensiones. Tales mecanismos son: la conciliacin, la mediacin y el arbitraje; en los cuales existe participacin muy activa en unos casos, en menor grado en otros de un tercero que dirimir el conflicto o, en su caso, solo actuar como un orientador. Sobre el particular, en una sentencia relativamente reciente, expedida por el Tribunal Constitucional, se hizo mencin a la finalidad y razn de ser de estos mecanismos: que el conflicto no se extienda demasiado en el tiempo y, contrariamente, encuentre rpida solucin, a fin de consolidar la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad econmica. Hacemos hincapi que estos mecanismos alternativos tienen el mismo sustrato que la negociacin directa, cual es solucionar pacficamente un conflicto, pues el fracaso de las vas pacficas determinar la transicin a una etapa mayor, que es la huelga. Acelerar el trmite de solucin de un conflicto debe ir de la mano con la bsqueda de una solucin justa para ambas partes, o en palabras del propio tribunal: satisfaccin mancomunada, con lo cual nos permitimos coincidir, pues si en aras de solucionar rpidamente una discrepancia desplazamos injustamente a una de las partes, es claro que a nivel interno el conflicto se mantendr y no lograremos la paz laboral que los propios tribunales y autoridades invocan. A futuro, aquel conflicto podr renacer. La aplicacin de estos mecanismos, no obstante, es voluntaria para ambas partes. En los casos de conciliacin o mediacin, el tercero intervendr en el conflicto formulando planteamientos o interponiendo sus buenos oficios para acercar a las partes, respectivamente. En el caso del arbitraje, que tambin es una va pacfica, el tercero (rbitro) atribuir el derecho discutido a una de las partes, no a ambas. Por qu se justifica la promocin de mecanismos alternativos para solucionar pacficamente los conflictos laborales? La promocin de la solucin de conflictos laborales a travs de la conciliacin, mediacin y arbitraje se justifica en razn de: Asegurar que el desacuerdo entre los agentes negociadores no se prolongue indefinidamente en el tiempo, de modo que se consolide la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad econmica. Otorgar satisfaccin mancomunada, por la va pacfica, a las pretensiones de las partes contendientes en el conflicto laboral.
(Exp. N 0008-2005-AI)
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Cmo se viabiliza la promocin de los mecanismos alternativos para solucionar pacficamente los conflictos laborales? La promocin de formas de solucin pacfica de los conflictos laborales en caso de existencia de discrepancias entre los agentes negociadores de la convencin colectiva se viabiliza segn la norma anotada, a travs de los procedimientos de conciliacin, mediacin y arbitraje.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cmo se origina una conciliacin dentro de una negociacin colectiva? La conciliacin laboral en el mbito privado se gesta cuando las partes negociadoras de una convencin informan a la Autoridad de Trabajo la terminacin de la negociacin colectiva, por la existencia de una abierta discrepancia sobre la totalidad o parte de las materias objeto del conflicto. Dentro de ese contexto, solicitan el impulso de dicho procedimiento de conciliacin. Ms an, la legislacin nacional prev que aun cuando las partes no promovieran el procedimiento de conciliacin, la Autoridad de Trabajo tiene facultades para gestarlo de oficio.
(Exp. N 0008-2005-AI)
a. Conciliacin De los tres mecanismos alternativos de solucin de conflictos previstos en la ley, en la conciliacin las partes conservan an la plena capacidad de solucionar, por s mismos, la discrepancia. Decimos esto por cuanto el rol que la ley le ha asignado al conciliador es el de un apaciguador, pudiendo interponer nicamente sus buenos oficios, pero no plantear propuestas concretas de solucin; adems, la conciliacin solo extinguir el conflicto si las partes tienen a bien hacerlo, sin que la voluntad del conciliador sustituya a las partes o sea determinante para dirimir el diferendo. Ello ha sido considerado por el Tribunal Constitucional al definir la institucin de la conciliacin laboral, sealando que su finalidad es ajustar o componer los nimos de las partes enfrentadas, apaciguar y frenar la confrontacin y sugerir vas de entendimiento, todo lo cual representa un papel activo aunque limitado solo a dichas atribuciones. El inicio de la conciliacin presupone la terminacin de la etapa de negociacin colectiva directa y, en su caso, puede ser dispuesto de oficio por el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, cuando las circunstancias del caso as lo justifiquen. Entre las principales caractersticas de la conciliacin recogidas en la jurisprudencia podemos citar su rapidez, reserva, flexibilidad y decisividad. Con relacin a la decisividad, el acta de conciliacin tiene el mismo valor que una sentencia, laudo o resolucin. Qu es la conciliacin laboral? La conciliacin laboral se define como el acto de ajustar o componer los nimos de las
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partes, que tienen posturas opuestas entre s. Se trata de una forma interventiva de solucin pacfica del conflicto laboral acentuado por el fracaso de la negociacin directa entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores, que consiste en que un tercero neutral (el Estado) interpone sus buenos oficios induciendo a las partes a zanjar sus diferencias y ayudndolos a encontrar una solucin satisfactoria para ambos; vale decir, se propende a que alcancen por s mismos un acuerdo que ponga fin al conflicto. La labor conciliadora consiste en apaciguar y frenar la confrontacin. Atenuar las diferencias, propiciar un dilogo constructivo y sugerir vas de entendimiento.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cules son las caractersticas de la conciliacin laboral? Las principales caractersticas de la labor conciliadora en la conciliacin laboral son: Flexibilidad: Se promueve con prescindencia de acciones carentes de complejidad y rigidez a efectos de alcanzar la bsqueda de una solucin. Rapidez: Se promueve con celeridad y prontitud en aras de evitar la prolongacin del conflicto. Reserva: Se promueve con sigilo y discrecin en relacin con las personas o entes ajenos al conflicto. Decisividad: Se promueve en aras de alcanzar un acuerdo que suponga la solucin encontrada por las partes, produciendo efectos homlogos a una sentencia, laudo o resolucin.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cul es el rol del conciliador en la conciliacin laboral? El conciliador que puede ser un particular o un funcionario del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo desempea un papel activo en la promocin del avenimiento de las partes en la conciliacin laboral. El conciliador interpone sus buenos oficios a efectos de que las partes se avengan a encontrar por s mismas el acuerdo que ponga fin al conflicto.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Qu es la mediacin laboral? La mediacin es el acto de interposicin de frmulas de avenimiento a la solucin del conflicto. La mediacin laboral, en el mbito privado, se gesta cuando los agentes negociadores solicitan o autorizan especficamente al conciliador la presentacin de una o varias propuestas de solucin.
(Exp. N 0008-2005-AI)
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b. Mediacin Es la mediacin, en rigor, una derivacin de la conciliacin, aunque con participacin ms activa de quienes cumplen la labor de mediadores. Para entender el campo de actuacin de este mecanismo alternativo de solucin de conflictos debemos situarnos en cualquiera de los siguientes dos escenarios: i) que las partes autoricen que desde el inicio de la conciliacin, los funcionarios (conciliadores) asuman mayor protagonismo y acten tambin como mediadores, o ii) que en el trmite de la conciliacin, esta no vaya cumpliendo su finalidad y se necesite que el conciliador asuma, en adelante, un rol ms protagnico en la bsqueda de la solucin. La jurisprudencia se ha encargado de definir este mayor protagonismo precisando que el mediador, a diferencia del conciliador, puede realizar propuestas de solucin, plantear frmulas conciliatorias, etc; en suma, dejar atrs aquellas limitaciones de su rol preliminar de conciliador y que le impedan involucrarse a profundidad en la resolucin del diferendo. Es importante destacar que, tan igual que la conciliacin, la mediacin opera siempre a pedido de las partes, es voluntaria para estas. Los planteamientos o sugerencias que formule el mediador pueden ser aceptados o desestimados por las partes, no son vinculantes; vale decir, aun en la mediacin las partes mantienen su decisin de resolver o no el conflicto. Cules son las caractersticas de la mediacin laboral? Entre las principales caractersticas de la mediacin laboral se tiene: Propositividad: Dicha actividad no solo consiste en acercar a las partes en conflicto, sino que a peticin de estos se expone, sugiere y formula una va de solucin. Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista. Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discusin, en relacin a las personas o entes ajenos al conflicto. Decisividad: En caso de alcanzar xito, la solucin aceptada por los agentes negociadores produce efectos homlogos a una sentencia, laudo o resolucin.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cul es el rol del mediador en la mediacin laboral? El tercero interviniente en la solucin del conflicto juega como mediador un rol ms activo que como conciliador, en razn de que directamente sugiere las propuestas de solucin. La mediacin se produce de una forma interventiva, a travs de la cual un tercero neutral propone, a pedido de las partes en conflicto, alternativas de solucin. Estas pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores.
(Exp. N 0008-2005-AI)
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c.
Arbitraje
A diferencia de la conciliacin y la mediacin en las que la voluntad de las partes sigue siendo relevante en la resolucin del conflicto, en el arbitraje las partes ya no tendrn intervencin directa en la solucin, pues esta provendr de un tercero: el rgano arbitral, a travs del laudo arbitral. La nica excepcin es que aun en caso de un arbitraje en trmite, las partes celebren un convenio colectivo extra proceso. En rigor, el sometimiento al arbitraje presupone el fracaso de la etapa conciliatoria, o de mediacin si fuera el caso, para que sea un tercero quien resuelva el conflicto, Las partes son libres de acceder al mecanismo del arbitraje, empero, cuando son los trabajadores quienes lo solicitan, se convierte en obligatorio quedando obligado el empleador a someterse al fuero arbitral. Caso contrario sucede cuando los trabajadores han optado por hacer uso del derecho de huelga, ya que en este escenario, si los trabajadores desean someter el diferendo a arbitraje se requerir del consentimiento del empleador para iniciar el procedimiento. En nuestra opinin, este tratamiento es adecuado, pues si los trabajadores optaron por ejercer el derecho de huelga, se entiende que no desean valerse de los mecanismos alternativos de resolucin de conflictos. El laudo es el fallo emitido por el rgano arbitral que resuelve el conflicto, el cual solo puede recoger una de las propuestas de las partes, no combinarlas; pero en la medida que es un fallo de equidad, s puede atenuar posiciones extremas. El laudo arbitral es inimpugnable e imperativo para ambas partes, tiene los mismos efectos que un convenio colectivo. Excepcionalmente, solo puede ser impugnado si est viciado de nulidad o si reduce derechos establecidos en la ley para los trabajadores. Los tribunales han establecido que los efectos de un laudo arbitral pueden ser restringidos mediante un convenio colectivo, es decir, cuando exista acuerdo entre las partes. En palabras del rgano jurisdiccional, que el laudo arbitral solo pueda ser impugnado en dos supuestos excepcionales tiene como razn de ser impedir que las partes desconozcan sus efectos, sin embargo, si media acuerdo de las partes s es posible modificar su contenido. Qu es el arbitraje laboral? El arbitraje se define como el acto de resolucin extrajudicial de un conflicto laboral. El arbitraje laboral, en el mbito privado, se logra cuando los actos de conciliacin o mediacin no han solucionado el conflicto. Dentro de ese contexto, los agentes negociadores deciden someter el diferendo a arbitraje.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cmo se origina un arbitraje laboral? El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisin voluntaria, en donde las partes en conflicto, a travs de sus negociadores, acuden a un tercero neutral para la
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solucin del conflicto; o de una sumisin obligatoria en donde las partes quedan vinculados a los resultados de un arbitraje por mandato de la ley.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cules son las caractersticas del arbitraje laboral? Entre las principales caractersticas del arbitraje laboral aparecen las siguientes: Autonoma: Se despliega dentro del marco de la Constitucin y la ley con plena capacidad y competencia para resolver el conflicto. Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista. Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discrecin en relacin a las personas o entes ajenos al conflicto. Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurdicas obligatorias para las partes comprometidas en el arbitraje.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Quines pueden ser rbitros en el arbitraje laboral? El arbitraje puede estar a cargo de un rbitro impersonal, un tribunal ad hoc, la Autoridad de Trabajo, etc. Se trata de una forma interventiva a travs de la cual un tercero neutral establece, por medio de un laudo, la solucin del conflicto.
(Exp. N 0008-2005-AI)
El laudo arbitral tiene la misma fuerza vinculante que un convenio colectivo? Los laudos emitidos en un proceso arbitral surten los mismos efectos que las convenciones adoptadas en negociacin directa. Por tanto, ambas tienen fuerza vinculante, resultando de obligatorio cumplimiento para las personas en cuyo nombre se celebr y para quienes les sea aplicable, entendindose en este ltimo supuesto a todo aquel que tenga una expectativa real y concreta con dicho acuerdo.
Cules son los alcances de un laudo arbitral? Los laudos arbitrales tienen la misma naturaleza y surten idnticos efectos que las convenciones adoptadas en una negociacin directa. La cuarta Disposicin Transitoria y Final del D.L. N 23593 dispuso la revisin de todos los pactos y convenios anteriores a l, posibilitando que a travs del laudo arbitral ello se haga posible; y, el laudo arbitral o convenio puede desmejorar o restar derechos y beneficios obtenidos en convenios anteriores, en tanto no afecte derechos mnimos establecidos en la Constitucin y las leyes. Siendo as, los casos futuros vinculados con los puntos en discusin deben resolver conforme al criterio desarrollado en la presente resolucin.
(Cas. N 300-2002-El Santa)
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El laudo arbitral es inimpugnable e imperativo? El laudo que se expide como consecuencia del arbitraje tiene carcter de inimpugnable e imperativo. Nuestra legislacin permite excepcionalmente la impugnacin judicial del laudo en los dos casos siguientes: Por vicio de nulidad. Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores.
(Exp. N 0008-2005-AI)
El laudo arbitral, cualquiera sea la modalidad del rgano arbitral que lo emita, es inapelable y tiene carcter imperativo para ambas partes que lo suscriben no pudiendo ser variado en todo o en parte por ninguna persona ni autoridad administrativa o jurisdiccional, solo es susceptible de impugnacin en caso de nulidad y por establecer menores derechos a los contemplados por la ley para los trabajadores.
(Cas. N 1874-97-SCON)
Un laudo arbitral puede ser modificado de comn acuerdo por las partes? El artculo 66 de la Ley N 25593, establece: El Laudo, cualquiera sea la modalidad del rgano arbitral, es inapelable y tiene carcter imperativo para ambas partes. Es susceptible de impugnacin ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguientes: a) Por razn de nulidad, b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores (sic). Esta norma tiene una doble finalidad: i) evitar que uno de los sujetos colectivos pretenda desconocer unilateralmente el laudo; ii) la posibilidad que tiene cada una de las partes de impugnarlo (por separado) va judicial, siempre y cuando se den alguno de los supuestos sealados; mas no impide que las partes de comn acuerdo puedan modificarlo a travs de un acuerdo en forma directa; en razn que la ley permite a las partes modificar todos los convenios colectivos anteriores, con el nico requisito que no violenten la ley y la Constitucin.
(Cas. N 135-2002-Lima)
Teniendo las partes que intervinieron en el acuerdo colectivo inicial capacidad suficiente para modificar el convenio colectivo que contena el laudo arbitral expedido, no se atenta contra los derechos amparados por el artculo 26 de la Constitucin Poltica del Per cuando hay expresin de voluntad plena de las partes.
Por negociacin colectiva cabe reducir el periodo de aplicacin de un laudo arbitral? En doctrina se conoce la negociacin in peius, a travs de la cual se pueden pactar condiciones inferiores a las adquiridas, si media la voluntad plena de las partes ante la existencia de una causa de fuerza mayor o caso fortuito. As, cabe modificar un convenio colectivo que contiene un laudo arbitral, a travs de un convenio colectivo modificatorio
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del mismo rango y calidad instrumental, con el cual se reduzca el periodo de aplicacin del mismo, si ello obedece a una causa de fuerza mayor que impeda al empleador cumplir con las obligaciones generadas en el laudo, poniendo en riesgo la subsistencia del centro de trabajo.
(Cas. N 2914-97)
Por acta negociada entre las partes cabe restringir los efectos de un laudo, disponindose que los incrementos de remuneraciones solo se abonen a partir de otra fecha posterior a la fijada en el laudo, lo que se justifica por la situacin de crisis que atraviese la empresa, configurndose una causa de fuerza mayor que le impida cumplir con las obligaciones establecidas en el laudo, incluso poniendo en riesgo la subsistencia del centro de trabajo. En doctrina se conoce a estas decisiones como una negociacin in peius o en peor, a travs de la cual se puede pactar condiciones inferiores a las adquiridas previamente.
(Cas. N 3355-97-SCON)
El laudo arbitral que excluye expresamente de sus efectos a los trabajadores sin vnculo laboral vigente puede beneficiar a estos? Si el laudo arbitral contiene la exclusin expresa de sus efectos para aquellos ex trabajadores sin vnculo laboral vigente a la fecha de su inscripcin (beneficiando solo a los trabajadores con vnculo vigente a la fecha del presente laudo) al emitirse el laudo arbitral con posterioridad al trmino del vnculo laboral de un trabajador, este no se encuentra comprendido dentro de sus alcances ni le corresponden los beneficios remunerativos del laudo.
7. DERECHO DE HUELGA Cuando hacemos mencin que la negociacin colectiva tiene por finalidad, entre otras, mejorar las condiciones de trabajo a travs del otorgamiento de beneficios econmicos, condiciones de trabajo u otros; es preciso instituir mecanismos complementarios en los casos que las negociaciones no prosperen, sea por obstinacin de los empleadores o, como sucede en muchas oportunidades, por trabas que suelen suscitarse durante las negociaciones, siempre y cuando, claro est, los pedidos de los trabajadores sean legtimos y merezcan tutela. Ese mecanismo es la huelga y presupone la finalizacin de las negociaciones; en suma, es una medida que consiste en la paralizacin de las labores, que debe ser acordada mayoritariamente por los trabajadores e implica un abandono del centro de trabajo. Los tribunales han consagrado su esencia, como un medio y no un fin en s misma, como medida de fuerza respaldada por el derecho, debiendo ser ejercida de manera pacfica y en armona con el inters pblico, que no perjudique a la colectividad. Un tema que ha sido analizado a nivel jurisprudencial, es determinar qu trabajadores
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son titulares del derecho de huelga: si son solamente aquellos que se encuentran afiliados al sindicato o todos los trabajadores, incluso los no afiliados. La Corte Suprema ha sealado que son todos los trabajadores titulares de este derecho, aun cuando en la prctica la huelga est condicionada a un acto del sindicato, que es la aprobacin mayoritaria, bien sea de los trabajadores comprendidos en el mbito comprendido en la huelga o del sindicato mismo, segn el caso. Entre las facultades de los trabajadores, est la de determinar si la huelga ser por un plazo determinado o indeterminado, a su libre decisin. De no establecerse expresamente el plazo de duracin, se entiende que es indefinido. La huelga se dirige contra el empleador o grupo de empleadores, con los cuales se est negociando, sin que se extienda a personas que no estn involucradas en las negociaciones ni el conflicto. Al respecto, los tribunales consideraron como inasistencia injustificada la ausencia de un trabajador que se adhiri por solidaridad a una huelga en cuyo mbito no estaba comprendido su empleador. Creemos que esta posicin es muy importante para conocer un poco ms, la naturaleza instrumental de la huelga, que solo debe dirigirse hacia el empleador con quien se negocia. Finalmente, no debe ser equiparado a una huelga el hecho de que los trabajadores aprovechen su hora de refrigerio para realizar movilizaciones y reclamos, pues la huelga debe ser iniciada de manera formal y siguindose los cauces legales. En qu consiste el derecho de huelga? El derecho a la huelga consiste en la suspensin colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayora de los trabajadores. Los trabajadores, como titulares de dicho derecho, se encuentran facultados para desligarse temporalmente de sus obligaciones jurdico-contractuales, a efectos de poder alcanzar la obtencin de algn tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relacin a ciertas condiciones socioeconmicas o laborales.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Qu es una huelga? Por huelga debe entenderse al abandono temporal con suspensin colectiva de las actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la ley. La huelga es una manifestacin de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los legtimos intereses de los trabajadores. La huelga no tiene una finalidad en s misma, sino que es un medio para la realizacin de fines vinculados a las expectativas e intereses de los trabajadores.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Solo los trabajadores sindicalizados tienen derecho a la huelga? Si bien la doctrina tiene opiniones dispares sobre qu trabajadores son titulares del derecho de huelga, ya sea respecto a la titularidad de los trabajadores en sentido lato o a
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la de los trabajadores adscritos a una organizacin sindical; se estima que su ejercicio corresponde a los trabajadores en sentido lato, aunque sujeto a que la decisin sea adoptada en la forma que expresamente determina la ley y dentro de su marco, el estatuto de la organizacin sindical.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Pueden ejercerse actos violentos o violarse derechos en el ejercicio de derechos colectivos como la huelga? El ejercicio de los derechos laborales colectivos debe ser conforme a la Constitucin y al ordenamiento jurdico vigente. Dicho ejercicio comporta el respeto de los derechos de terceros, en particular de los del empleador. En tal sentido, nuestro sistema jurdico proscribe, prohbe y sanciona los actos violentos y aquellos que puedan configurar delitos. Incurrir en tales actos comporta un ejercicio ilegtimo de los derechos.
(Exp. N 03311-2005-AA)
La huelga no es un derecho absoluto, sino regulable. Por ende, debe efectivizarse en armona con los dems derechos.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Podra ejercerse el derecho a la huelga aun si no hubiera normas que lo regulen? En aquellos casos en que no exista legislacin sobre la huelga, tal ausencia no puede ser esgrimida como impedimento para su cabal efectivizacin por parte de los titulares de este derecho humano.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Cules son las facultades que se vinculan al derecho a la huelga? Entre las atribuciones vinculadas al derecho de huelga aparecen las siguientes: Facultad de ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga. Facultad de convocatoria dentro del marco de la Constitucin y la ley. En ese contexto, tambin cabe ejercitar el atributo de su posterior desconvocatoria. Facultad de establecer el petitorio de reinvindicaciones; las cuales deben tener por objetivo la defensa de los derechos e intereses socioeconmicos o profesionales de los trabajadores involucrados en la huelga. Facultad de adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco previsto en la Constitucin y la ley. Facultad de determinar la modalidad de huelga; esto es, si se lleva a cabo a plazo determinado o indeterminado.
(Exp. N 0008-2005-AI)
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El ejercicio del derecho de huelga presupone el agotamiento previo de negociacin directa con el empleador? El ejercicio del derecho de huelga presupone que se haya agotado previamente la negociacin directa con el empleador, respecto de la materia controvertible. La ley del rgimen privado, aplicable en lo pertinente al Sector Pblico, exige que esta accin de cesacin transitoria de la actividad laboral se efecte en forma voluntaria y pacfica sin violencia sobre las personas o bienes y con abandono del centro de trabajo.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Qu debe tomarse en consideracin para convocar a una huelga? La huelga debe ser convocada tomndose en consideracin lo siguiente: La existencia de proporcionalidad y carcter recproco de las privaciones y dao econmico para las partes en conflicto. La constatacin de que no se haya impuesto a los trabajadores discrepantes con la medida de fuerza acordada la participacin en la huelga.
(Exp. N 0008-2005-AI)
Quines estn impedidos de ejercer la huelga? La Constitucin seala textualmente que se encuentran impedidos de ejercer el derecho de huelga: Los funcionarios de la Administracin Pblica con poder de decisin o con cargo de confianza o de direccin (artculo 42 de la Constitucin). Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional (artculo 42 de la Constitucin). Los miembros del Ministerio Pblico y del rgano Judicial (artculo 153 de la Constitucin).
(Exp. N 0008-2005-AI)
La huelga debe ejercerse en armona con el inters social o con el inters pblico? Debe anotarse que el inciso 3 del artculo 28 de la Constitucin seala, por equvoco conceptual, que la huelga debe ejercerse en armona con el inters social. Es evidente la diferencia conceptual entre el inters pblico y el inters social. Este ltimo se utiliza como medida tuitiva en favor de sectores econmico-sociales que soportan condiciones desventajosas de vida. En rigor, la huelga debe ejercerse en armona con el inters pblico, que hace referencia a las medidas dirigidas a proteger aquello que beneficia a la colectividad en su conjunto.
(Exp. N 0008-2005-AI)
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Las ausencias durante la huelga constituyen el ejercicio regular de un derecho? Las ausencias del trabajador durante los das de huelga, declarada legal, constituyeron el ejercicio regular de un derecho.
(Cas. N 03-97-Lima)
Se puede considerar injustificada la inasistencia del trabajador por razn de una huelga mientras la Autoridad Administrativa no se pronuncie al respecto? Dado que la huelga es un derecho consagrado en el artculo 55 de la Constitucin Poltica del Estado, no procede considerar inasistencias injustificadas a los trabajadores que hayan participado de una huelga, mientras no se pronuncie al respecto la Autoridad Administrativa de Trabajo.
(Exp. N 1220-90-CD)
El hecho de encontrarse en huelga inhibe al trabajador de justificar su inasistencia? El hecho de encontrarse en huelga los trabajadores no impide al trabajador presentar oportunamente dicha certificacin a su empleador. El trabajador debe dar aviso oportuno de las inasistencias para que estas puedan ser consideradas como justificadas.
(Exp. N 1079-92-CD)
Es justificada la inasistencia del trabajador que se adhiri por solidaridad a la huelga de trabajadores de otra empresa? No es justificada la inasistencia del trabajador que alegue haberse adherido por solidaridad a la huelga llevada a cabo por los trabajadores de una empresa distinta a su empleador; por lo que dicha inasistencia ser sancionada como falta.
(Exp. N 1272-92-CD)
Incumplen sus obligaciones los trabajadores que realizan una movilizacin durante la hora de refrigerio? La movilizacin de un grupo de trabajadores que reclaman el incumplimiento del pago de sus remuneraciones durante la hora del refrigerio, no significa un incumplimiento de las obligaciones laborales, ms an si es que la empresa no ha sufrido perjuicio alguno, por lo que deviene nulo el despido por ejercicio de la actividad sindical.
(Cas. N 324-2003-Lima)
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RGIMEN LABORAL PBLICO
CAPTULO IX
1. CUESTIONES GENERALES En estricto, el rgimen laboral pblico es el regulado por el Decreto Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico. Sin embargo, en la actualidad, la mayor parte de las trabajadores del Estado prestan sus servicios bajo el rgimen laboral de la actividad privada (Decreto Supremo N 003-97-TR, Texto nico del Decreto Legislativo N 728) o como servicios no personales (contratos de locacin de servicios), lo que constituye una evidente ilegalidad. En ningn mbito como en las instituciones pblicas se evidencia ms el desorden y la inseguridad en el trabajo (en una misma entidad pueden concurrir trabajadores de carrera, del rgimen laboral privado o por honorarios profesionales) y la violacin de los derechos laborales que el mismo Estado pretende garantizar. Esta situacin catica ha exigido que la jurisprudencia fije criterios para solucionar los problemas que se presentan en la prctica y ante la ausencia de una legislacin que solucione integralmente la situacin. En esa lnea, particularmente importante ha sido la Casacin N 1364-2005-Lima, que en calidad de precedente vinculante ha legitimado la existencia de regmenes diferenciados al interior del sector pblico, al sealar que una vez determinado que en la relacin de un agente con el Estado existen todos los elementos tpicos elementales de una relacin laboral, esta ltima debe ser calificada dentro de la normativa correspondiente al rgimen laboral al que pertenezca, sea de la actividad pblica o de la actividad privada (la cual tambin puede ser desarrollada por el Estado como parte empleadora, aplicndose en este caso la normativa contenida en el Decreto Legislativo N 728). Si se determina que existe una relacin laboral con el Estado, qu rgimen legal laboral se aplica? Una vez determinado que en la relacin entre las partes existen todos los elementos tpicos elementales de una relacin laboral, esta es calificada dentro de la normativa correspondiente al rgimen laboral que pertenece, como la actividad pblica o la actividad privada, la cual tambin puede ser desarrollada por el Estado como parte empleadora, y por tanto se aplica la normativa contenida en el Decreto Legislativo N 728.
(Cas. N 1364-2005-Lima)
Una norma puede modificar el rgimen laboral de un trabajador pblico? Debe precisarse que la expedicin de una norma, salvo en el caso de que el trabajador haya aceptado expresamente la modificacin de su rgimen laboral, no puede convertir un rgimen pblico en uno privado, ya que la ley no tiene efectos retroactivos, y porque, de no mediar aceptacin expresa, la aplicacin de esa norma importara la violacin del artculo 62 de la Constitucin Poltica del Per, que garantiza que
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los trminos contractuales tambin los de ndole laboral no pueden ser modificados por las leyes.
(Exp. N 07390-2005-PA/TC)
Si no se cumplieron las disposiciones administrativas de contratacin de personal, puede existir una relacin laboral con el Estado? Si bien pueden existir disposiciones administrativas en el Sector Pblico que establezcan que la forma de contratacin de determinado personal sea realizada bajo la figura del contrato de locacin de servicios, esto no impide que cuando una labor sea realizada cumpliendo los requisitos esenciales del contrato de trabajo sea reconocida como tal.
(Cas. N 2169-2003-Lima)
Si se prestan servicios para proyecto especial estatal de carcter temporal, puede configurarse una relacin laboral? No obstante que la existencia de una entidad como proyecto especial estatal se encuentra sometida a un plazo resolutorio que no se encuentra expresado ciertamente en una medida de tiempo preestablecida sino en el logro de sus metas que por su envergadura son de largo plazo, la relacin de trabajo habida con el trabajador debe ser considerada como de duracin indeterminada pues no se puede dejar de aplicar el principio de primaca de la realidad o de veracidad que constituye un elemento implcito en nuestro ordenamiento y que es concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de la Constitucin Poltica del Estado, pues el contrato de trabajo constituye un contrato realidad, esto se tipifica por la forma y condiciones bajo las cuales se ha prestado el servicio con prescindencia de la denominacin que se le pudiese otorgar a dicha relacin.
(Cas. N 339-2005-Puno)
2. CARRERA ADMINISTRATIVA Como lo seala el Decreto Legislativo N 276, la carrera es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores pblicos que, con carcter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administracin Pblica. En el fondo, es la parte especializada o profesional del servicio permanente que se presta para el Estado y a la cual se ingresa en funcin del mrito. En esa lnea se pronuncia la Casacin N 2308-2005-Lambayeque (precedente vinculante), que seala que la efectivizacin del derecho a la incorporacin a la carrera administrativa requiere el cumplimiento de las formalidades predeterminadas que exige un proceso de evaluacin previo concurso y siempre que exista plaza vacante. La situacin laboral de un servidor de carrera es muy distinta de la de los funcionarios pblicos (y que la de los trabajadores del rgimen laboral privado), pues aquel goza de estabilidad laboral; lo que supone que solo puede ser removido por causales legales especficas y luego de segursele un procedimiento administrativo disciplinario al
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interior de la entidad. En funcionario pblico, en cambio, y conforme a la regulacin del Decreto Legislativo N 276, puede ser removido con el simple retiro de la confianza. Para el ingreso a la carrera administrativa qu formalidades deben cumplirse? De acuerdo con el principio de legalidad, la efectivizacin del derecho a la incorporacin a la carrera administrativa, requiere el cumplimiento de las formalidades predeterminadas que exige un proceso de evaluacin previo concurso y siempre que exista plaza vacante. Los requisitos de incorporacin a la carrera administrativa son de orden e inters pblico, pues refieren al uso adecuado del presupuesto pblico.
Para el ingreso a la carrera administrativa se debe cumplir el requisito establecido en el inciso d) del artculo 12 (del Decreto Legislativo N 276), esto es, presentarse y ser aprobado en el concurso de admisin.
(Exp. N 015-93-AA/TC)
De conformidad con el artculo 40 de la Constitucin; la ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los derechos, deberes y responsabilidades de los servidores pblicos.
(Exp. N 1056-96-AA/TC)
Cul es la normativa laboral aplicable a los funcionarios del Sector Pblico nacional? Tratndose de un funcionario del Sector Pblico nacional, los derechos que son objeto de su pretensin deben ser dilucidados en aplicacin del Decreto Legislativo N 276 o Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico, compulsndola o relacionndola con Ley General de Procedimientos Administrativos, y dems pertinentes al caso. Siendo as, la demanda de un funcionario no debe ser calificada siguiendo las normas del Derecho Laboral privado, sino siguiendo las normas del Sector Laboral pblico.
(Cas. N 0930-98)
Qu trabajadores pblicos no estn comprendidos en la carrera administrativa? El artculo 2 del Decreto Legislativo N 276 establece que no estn comprendidos en la carrera administrativa los servidores pblicos contratados, y no estn comprendidos en los beneficios de dicha ley los servidores pblicos contratados para desempear labores en proyectos de inversin, proyectos especiales.
(Exp. N 160-97-AA/TC)
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Estn comprendidos en la carrera administrativa los servidores pblicos contratados o los funcionarios que desempean cargos de confianza? Estando a lo establecido por el artculo 40 de la Constitucin, no estn comprendidos en la carrera administrativa los servidores pblicos contratados, ni los funcionarios que desempean cargos de confianza.
(Exp. N 385-96-AA/TC)
No estn comprendidos en la carrera administrativa los servidores pblicos contratados, ni los funcionarios que desempean cargos de confianza. Si se acredita que la situacin laboral del trabajador era la de un funcionario de confianza, no le alcanza el derecho a la estabilidad laboral establecido por el artculo 100 del Decreto Supremo N 005-90PCM; razn por la cual no puede aducirse que hubo despido arbitrario.
(Exp. N 501-96-AA/TC Piura)
Al haber ejercido el trabajador un cargo de confianza no le es aplicable el Decreto Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y, en tal virtud, no puede invocar la violacin de sus derechos al debido proceso, a la defensa y al trabajo, en la medida en que su caso no est sujeto a procedimiento normado para los servidores pblicos comprendidos en la carrera administrativa.
(Exp. N 320-96-AA/TC)
A quines se considera funcionario y servidor pblico? Debe entenderse que se consideran funcionarios solo a aquellos sujetos que se encuentran bajo el rgimen de la Ley N 11377, asimismo se considera servidor a quien presta servicios al Estado. Por ello ambos trminos no pueden ser identificados. Si el agente a la fecha de dacin del Decreto Ley N 20530 se encontraba efectivamente laborando como obrero contratado para el Estado, de ello resulta que era un servidor pblico.
El trmino personal de servicio interno comprende a todo trabajador, sea obrero o empleado? La Ley N 25066 establece en su artculo 27, tres condiciones que se requieren para su aplicacin: a) que el trabajador tenga la condicin de funcionario o servidor pblico; b) que el funcionario o servidor pblico se encuentre laborando real y efectivamente a la dacin del Decreto Ley N 20530 en calidad de nombrado o contratado; y, c) que al 21 de junio de 1989, fecha de dacin de la ley, el funcionario o servidor pblico deba continuar prestando servicios al Estado dentro de los alcances de la Ley N 11377 y el Decreto Legislativo N 276. As, si se ingres a laborar en calidad de obrero y luego es promovido a empleado, reuniendo los requisitos exigidos por la Ley en inicio referida, debe tenerse presente que el artculo 6 prrafo d) de la Ley N 11377, no es de carcter excepcional, sino genrica y por ello admite ser interpretado analgicamente o extensivamente, mxime si de su propio texto resalta el trmino anlogo (y dems servidores manuales que
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realicen labores de naturaleza anloga con plaza de presupuesto en una reparticin del Estado) Por lo tanto el trmino personal de servicio interno es comprensivo a todo trabajador, sea obrero o empleado.
(Cas. N 219-2002-Lima)
El que un agente ingrese a laborar como obrero permanente (ascensorista), para despus desenvolverse como conserje y portapliegos, siendo nombrado finalmente empleado de carrera, ello implica que ha realizado funciones de obrero de servicio interno. As segn el artculo sexto de la Ley N 11377 establece cuatro clases de empleados pblicos: a) empleados de carrera; b) empleados a Contrata; c) empleados Adscritos; y, d) personal de servicio interno. Por ello, si en este ltimo caso, la norma no utiliza la denominacin empleado de servicio interno, sino genricamente hace referencia al personal de servicio interno, lo que permite colegir, que evidentemente no exista impedimento alguno para que los obreros permanentes destinados al servicio interno puedan ser comprendidos en este extremo, mxime cuando la exigencia esencial de la norma era que se trate de servidores manuales, caracterstica que desde siempre se ha atribuido a los servidores obreros.
Los servidores pblicos de carrera estn prohibidos de emitir opiniones? Lo que la Ley de Carrera Administrativa prohbe a los servidores pblicos es emitir opinin a travs de los medios de comunicacin sobre asuntos del Estado, salvo autorizacin expresa. Los funcionarios pblicos podrn efectuar declaraciones pblicas solo sobre asuntos de su competencia y cuando estn autorizados.
(Exp. N 771-99-AA/TC)
Qu responsabilidades asumen los servidores pblicos durante el ejercicio del cargo? De acuerdo al artculo 25 del Decreto Legislativo N 276, los servidores pblicos son responsables civil, penal y administrativamente en el ejercicio del servicio pblico, sin perjuicio de las sanciones de carcter disciplinario por las faltas que cometan.
(Exp. N 569-97-AA/TC)
3. REMUNERACIONES Y BENEFICIOS LABORALES La Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico, ha introducido muy importantes criterios generales sobre los aspectos remunerativos de los servidores pblicos. As, a tenor de esta norma la competencia laboral ser uno de los principales factores a considerar para fijar las remuneraciones pblicas (criterio ausente en la actual Ley de Carrera Administrativa). Con ello, dos empleados de igual rango o nivel no ganarn necesariamente lo mismo, pues percibir ms quien est mejor capacitado o desarrolle mejor sus labores. El criterio, por supuesto, promueve la eficiencia de la prestacin de los servicios pblicos, pero requiere que se delineen con precisin los parmetros
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remunerativos. Y es que la eficiencia de un funcionario no debe ser confundida como sucede en la prctica con la creacin de burocracias doradas en determinadas instituciones pblicas, sobre todo las que gozan de autonoma econmica y a costa del encarecimiento del servicio. Dentro de este mismo tema, otra buena medida de la Ley Marco del Empleo Pblico es no permitir la doble remuneracin para los empleados pblicos y, por ende, tampoco el pago de una pensin cuando se percibe un sueldo del Estado o viceversa. Ningn funcionario o servidor es doblemente necesario. En materia jurisprudencial, las principales divergencias sobre los aspectos remunerativos de los servidores pblicos han girado en torno a la reduccin, el congelamiento y hasta el no pago de retribuciones o derechos laborales, principalmente en razn de necesidades presupuestarias, lo que fue cuestionado por el Tribunal Constitucional (Cfr. Exp. N 1063-99-AC/TC); y sobre la naturaleza y derecho de cobro de determinaciones beneficios creados en favor de los servidores (bonificaciones, sobre todo) pero sin carcter remunerativo (o sea, no computables para determinar otros derechos de los servidores), como una forma fraudulenta y precaria de otorgar aumentos remunerativos. Para el pago de remuneraciones o beneficios sociales de un trabajador es relevante si la entidad estaba en capacidad de efectuarlo? Independientemente de si el Poder Judicial estaba en capacidad o no de realizar el pago o de si el Ministerio de Economa tuvo la posibilidad o no de otorgarlo; el pago de las remuneraciones y beneficios sociales tiene preferencia sobre cualquier otra obligacin del empleador, principio recogido en la actual Constitucin Poltica del Estado en su artculo 24.
(Exp. N 1063-99-AC/TC)
Cabe la reduccin inmotivada de remuneraciones de un servidor pblico? El artculo 1 de la Ley N 9463 establece taxativamente que la reduccin de remunerativa aceptada por un servidor no perjudicar en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados. Realizando la interpretacin de este dispositivo legal, corresponde precisar que si es cierto que dicha ley reconoce la posibilidad de la reduccin de remuneraciones, tambin es cierto que tal reduccin solamente ser vlida en la medida en que exista un acuerdo expreso entre el trabajador y el empleador, pues de lo contrario la reduccin inmotivada constituira una rebaja inmotivada de la remuneracin, lo que se encuentra prohibido por ley y se considera un acto hostilizatorio.
(Cas. N 2224-2005-Lima)
Fue legal la prohibicin de otorgar incrementos de remuneraciones a los trabajadores de las empresas del Estado sujetos al rgimen laboral de la actividad privada? El Decreto Supremo N 057-90-TR fue dictado al amparo de la atribucin conferida al Poder Ejecutivo por el numeral 20 del artculo 211 de la Constitucin Poltica de 1979 y
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dentro del programa de estabilizacin econmica iniciada por el gobierno en el ao de 1990, se prohibi a las empresas del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, otorgar todo tipo de incremento de remuneraciones procedente de convenios colectivos o decisin unilateral del empleador, los mismos que solo podan ser autorizados por el Estado. De tal forma que al contener el Convenio Colectivo de 1978 una clusula que fijaba un sistema de reajuste de remuneraciones prohibido por el Decreto Supremo resulta de aplicacin este ltimo, dado el rango y jerarqua que le otorgaba el Decreto Ley N 25872, en consecuencia dicha norma resultaba aplicable al caso, ya que por tratarse de una situacin de crisis grave o de emergencia, el Estado conforme al artculo 132 de la misma Carta Constitucional se encontraba autorizado a intervenir en la actividad econmica, dictando para ello medidas transitorias de carcter extraordinario.
Congelar los sueldos de los servidores para el ejercicio presupuestal vulnera algn derecho constitucional? Congelar los sueldos de los servidores para el ejercicio presupuestal no constituye, per se, un acto vulneratorio del derecho constitucional reconocido en el artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993, puesto que, si bien es cierto que todo trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual, no lo es menos que el congelamiento de los sueldos fue de carcter temporal, toda vez que solo fue aplicado durante el ao, debido a la carencia de presupuesto.
(Exp. N 0642-2004-AA)
Cabe el pago de remuneraciones por los periodos no laborados por el cese indebido en la carrera administrativa? Es improcedente que se pretenda que la Administracin cumpla con el pago de las remuneraciones dejadas de percibir durante el tiempo que dur el cese indebido de la carrera administrativa, al no haberse producido la contraprestacin correspondiente, vale decir, el trabajo efectivamente realizado.
(Exp. N 064-97-AC/TC)
La compensacin por tiempo de servicios de los trabajadores pblicos puede ser variada por convenio colectivo? El Decreto Legislativo N 276 establece el beneficio de la compensacin por tiempo de servicios para el personal nombrado, al momento del cese, beneficio que es uniforme para todo el Sector Pblico, resultando imposible el pacto va convenio colectivo de un rgimen distinto del establecido por la ley para el Sector Laboral Pblico.
(Cas. N 2430-98-Lima)
Hasta cuando tuvo vigencia la clusula de reajuste automtico de remuneraciones o clusula de garanta? La vigencia de la clusula convencional de reajuste automtico de remuneraciones,
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denominada clusula de garanta, concluy con la dacin del Decreto Supremo N 05790-TR, despus del cual no puede operar.
(Cas. N 2434-98-Loreto)
Cmo se efecta el pago de aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad de servidores pblicos? El pago de aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad de servidores pblicos se otorga conforme a los dispositivos legales que cada ao emite el Gobierno y se percibe nicamente en una sola reparticin pblica, correspondiendo otorgarla a aquella que abone los incrementos por costo de vida.
(Exp. N 948-99-AA/TC)
Cul es la naturaleza de las propinas al personal profesional? El pago por concepto de propinas al personal profesional constituye pago por concepto de jornadas extraordinarias reguladas en el artculo 55 de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de remuneracin del Sector Pblico, Decreto Legislativo N 276.
(Cas. N 068-2005-Hunuco-Pasco)
Los daos ocasionados por el servidor pueden ser descontados por la entidad? El descuento de la liquidacin de beneficios sociales a fin de resarcir el dao econmico ocasionado a la entidad no se ajusta a Ley, en razn a que por disposicin expresa del artculo 12 de las normas sobre el Presupuesto del Sector Pblico, solo pueden afectar la planilla nica de pago los descuentos establecidos por ley, por mandato judicial, por prstamo administrativo y otros conceptos aceptados por el servidor.
(Exp. N 719-96-AA/TC)
Para percibir una bonificacin son acumulables las labores prestadas por el servidor en distintos regmenes laborales? Siendo diferentes los regmenes laborales en los que labora un agente, al no poder acumularse estos, no se cumple con el tiempo necesario para percibir la bonificacin del 30%; por lo que no existe interpretacin errnea e incorrecta aplicacin de la Ley N 23643, teniendo presente que el Estado en el ejercicio de sus funciones y con las facultades que tiene, puede actuar frente a los trabajadores, sea bajo el rgimen de la actividad privada o bajo el rgimen de la actividad pblica, de acuerdo a las leyes que rigen en las diferentes actividades o servicios que presta.
(Cas. N 121-2001-Tacna)
Es ilegal la negativa a conceder la bonificacin diferencial basada en el reconocimiento administrativo expreso previo? Los artculos 53 del Decreto Legislativo N 276 y 124 del Decreto Supremo N 005-90-PCM
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no establecen que para que los trabajadores sujetos a las normas del rgimen laboral de actividad pblica con derecho a la bonificacin diferencial gocen de este beneficio, previamente el trabajador deba ser reconocido mediante resolucin administrativa. Por lo tanto, la negativa a conceder la bonificacin diferencial basada en el reconocimiento administrativo expreso previo es ilegal.
(Cas. N 1457-2004-Puno)
A qu servidores les corresponde bonificacin especial del Decreto de Urgencia N 037-94? Los servidores administrativos del Sector Educacin, as como de otros sectores que no sean del Sector Salud, que se encuentren en los grupos ocupacionales y auxiliares de la Escalas Ns 8 y 9 del Decreto Supremo N 051-91-PCM, por no pertenecer a una escala diferenciada, les corresponde que se les otorgue la bonificacin especial del Decreto de Urgencia N 037-94, por ser econmicamente ms beneficiosa, pues la exclusin de estos servidores conllevara a un trato discriminatorio respecto de los dems servidores del Estado que se encuentran en el mismo nivel remunerativo y ocupacional y que perciben la bonificacin otorgada mediante el Decreto de Urgencia N 937-94.
Para que un trabajador del Sector Pblico interponga una demanda de beneficios laborales debe agotar la va administrativa previa? Para que un trabajador sujeto al rgimen pblico interponga una demanda de beneficios laborales, debe agotar la va administrativa previa; y luego, de ser el caso, impugnar judicialmente la decisin administrativa; en cuyo caso, le corresponde a las salas superiores laborales y mixtas conocer dicha impugnacin.
(Cas. N 962-2001-Apurmac)
Por accin de cumplimiento se puede exigir el pago de la compensacin por tiempo de servicios reconocida y fijada en resolucin administrativa firme? Va accin de cumplimiento se puede disponer que se abone el monto por concepto de compensacin por tiempo de servicios reconocido y fijado mediante resolucin administrativa con calidad de cosa decidida, dado el tiempo transcurrido desde su otorgamiento y la prelacin de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores sobre cualquier otra obligacin del empleador.
(Exp. N 1088-2002)
4. JORNADA DE TRABAJO La principal divergencia jurisprudencial en materia de la jornada de trabajo de los servidores pblicos estuvo relacionada con la posibilidad de que pudieran percibir pagos extraordinarios por horas extras. En un inicio, y alegando razones de corte presupuestal, la Corte Suprema consider que tales trabajadores estn prohibidos de laborar horas extras y cobrar por ello. En la Casacin N 2426-97-La Libertad se dijo incluso
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que al ampararse el pago de horas extras se contravienen no solo normas de autoridad presupuestal, sino tambin normas de orden pblico y de fiel cumplimiento; pues si el trabajador contractualmente se oblig a percibir una remuneracin nica mensual y los derechos laborales legalmente establecidos, no puede hacer (ni exigir) cobro adicional alguno. Con el tiempo, sin embargo, la Corte Suprema (en nuestra opinin, de forma correcta) vari su posicin, y en la Casacin N 623-2003-Piura dijo que el hecho de laborar para una entidad del sector pblico sujeta a normas de cumplimiento y justificacin presupuestal que prohben el pago de horas extras, no implica que estas no se hagan efectivas si es que efectivamente se realizaron labores extraordinarias, ya que por mandato constitucional nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento. Cul es la jornada diaria mxima de trabajo en la Administracin Pblica? El artculo 25 de la Constitucin Poltica del Estado y los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) Ns. 1 y 52, establecen que la jornada mxima de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. El Decreto Legislativo N 800, del 3 de enero de 1996, establece que las entidades de la Administracin Pblica tendrn un horario corrido de siete horas con cuarenta y cinco minutos, en una sola jornada de trabajo, que regir de lunes a viernes, derogando todas las normas que se le opongan. Si el agente es servidor de la Administracin Pblica, est comprendido en el supuesto de la citada norma, que no se opone a lo establecido por la OIT ni por norma constitucional alguna.
(Exp. N 725-96-AA/TC)
Los trabajadores de entidades pblicas pueden percibir pagos por horas extras? El hecho de laborar para una entidad del Sector Pblico que se encuentra sujeta a normas de cumplimiento y justificacin presupuestal de la Repblica donde las normas de austeridad prohiban el pago de horas extras, no implica que estas no se hagan efectivas ya que por mandato constitucional nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento, por lo que amparar dicha norma estatal implicara amparar el ejercicio abusivo del derecho.
(Cas. N 623-2003-Piura)
Las leyes del presupuesto establecen normas de austeridad en las ejecuciones presupuestales de los organismos del Sector Pblico en materia de remuneraciones, quedando prohibidas de realizar, entre otros, gastos por concepto de horas extraordinarias.
Al haberse amparado el pago de horas extras se contravienen no solo normas de
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autoridad presupuestal, sino tambin normas de orden pblico y de fiel cumplimiento; si el trabajador se someti o convino contractualmente a percibir una remuneracin nica mensual as como el pago de las gratificaciones y bonificaciones previstas por ley, no estando incluidas las horas extras, por lo que puede inferirse que no hubo pacto o acuerdo alguno de ambas partes referentes al pago de las horas extras.
5. ESTABILIDAD LABORAL Y GARANTA DEL NIVEL ADQUIRIDO La estabilidad en el trabajo es un principio que otorga carcter permanente a la relacin de trabajo y hace depender su disolucin nicamente de la voluntad del trabajador; solo excepcionalmente de la del empleador. La estabilidad laboral se clasifica en absoluta y relativa. La diferencia entre ambas est en el grado de libertad del empleador para disolver la relacin laboral. En ese sentido hay estabilidad absoluta cuando se niega al empleador de manera total la facultad de disolver una relacin de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, salvo por causales justificadas que debern acreditarse. Por su parte, la estabilidad relativa autoriza al empleador en grados variables, a extinguir la relacin laboral por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de una indemnizacin. En el rgimen laboral pblico funciona la estabilidad laboral absoluta para los servidores de carrera (los funcionarios pblicos carecen de estabilidad laboral), cuyo cese exige la concurrencia de una causal de ley y un procedimiento administrativo. La estabilidad laboral, junto con la garanta del nivel adquirido son dos de los principios que rigen la carrera administrativa, y evitan que el funcionario pblico sea destituido de la Administracin Pblica injustificadamente; y que bajo ninguna circunstancia pueda ser removido a un nivel ocupacional inferior. El despido de un trabajador que goza de estabilidad laboral afecta el contenido esencial del derecho al trabajo? Se afecta el contenido esencial del derecho al trabajo cuando a un trabajador pblico, que gozaba de estabilidad laboral, se le despide sin la observancia del procedimiento establecido por la legislacin laboral de los trabajadores pblicos.
(Exp. N 0661-2004-AA)
Se puede disponer que un servidor de carrera ocupe una plaza de menor nivel? Al disponerse que el servidor de carrera ocupe una plaza de carrera de menor nivel, se contraviene lo dispuesto en los incisos b) y c) del artculo 4 del Decreto Legislativo N 276, que establece que la carrera administrativa es permanente y se rige por los principios de estabilidad y garanta del nivel adquirido.
(Exp. N 685-96-AA/TC)
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Los servidores pblicos pueden ser trasladados a entidad distinta sin su consentimiento? Es derecho de los servidores pblicos, no ser trasladados a entidad distinta sin su consentimiento.
(Exp. N 101-96-AA/TC)
6. PROTECCIN CONTRA EL DESPIDO Como lo seala la Casacin N 1211-2006-Ica, a un trabajador pblico que no haya cometido alguna de las faltas tipificadas por el Decreto Legislativo N 276 y su reglamento, no puede aplicrsele una sancin prevista solo para tales faltas. De ah que solo pueda ser destituido en los supuestos permitidos por la ley y previo procedimiento administrativo disciplinario, lo que garantiza su proteccin contra el despido arbitrario, conforme a la Constitucin. Ahora bien, gran parte de la problemtica laboral del Estado est en relacin con los trabajadores con los que cuenta y que no son de carrera (rgimen laboral pblico) o que incluso ni siquiera pertenecen al rgimen laboral de la actividad privada (formalmente hablando, aun cuando sean trabajadores por primaca de la realidad). Les alcanza la proteccin constitucional contra el despido arbitrario? La jurisprudencia nacional ha sido consistente en sealar que ello es as. Incluso, como se observa en la Casacin N 149-2005-Piura, que constituye precedente de observancia obligatoria, quienes por ms de un ao y de forma ininterrumpida efecten labores de naturaleza permanente para el Estado, no pueden ser cesados ni destituidos sino por las causas previstas en el Decreto Legislativo N 276, y conforme a los procedimientos all establecidos. El agente que realiza labores de carcter permanente e ininterrumpido por ms de un ao para el Estado est protegido contra el despido arbitrario? Al haberse prestado servicios de naturaleza permanente en forma ininterrumpida por ms de un ao para un ente del Estado, el servidor haba adquirido el derecho que reconoce el artculo 1 de la Ley N 24041, que seala que los servidores pblicos contratados para labores de naturaleza permanente, que tengan ms de un ao ininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados ni destituidos sino por las causas previstas en el Captulo Quinto del Decreto Legislativo nmero 276, y con sujecin al procedimiento establecido en l. En armona con el artculo 22 de la Constitucin Poltica del Estado que reconoce el derecho al trabajo de cuyo contenido esencial forma parte tambin el derecho a no ser despedido sino por causa justa, esta norma persigue cautelar el derecho de todo servidor pblico contratado para labores de naturaleza permanente y que haya prestado servicios en forma ininterrumpida por ms de un ao a no ser pasible de un despido arbitrario buscando as la interdiccin del despido arbitrario.
(Cas. N 149-2005-Piura)
Si atendiendo al principio de la primaca de la realidad la relacin contractual que exista entre las partes, tuvo los caracteres de subordinacin, dependencia y permanencia,
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propias de una relacin laboral reconocindose que superados tres aos de servicio ininterrumpidos, en labores de naturaleza permanente y dentro del marco legal del D. Leg. N 276, el trabajador se encuentra protegido contra despido arbitrario y de ser el caso procede ser despedido por las causas previstas en la norma en mencin.
(Exp. N 1987-2003-AA/TC)
Cmo se despide al trabajador que ha realizado labores de carcter permanente e ininterrumpido por ms de un ao para el Estado? En aplicacin del principio de primaca de la realidad, ms all del texto del contrato, importa determinar si la labor ha sido desempeada de forma subordinada, dependiente y con carcter de permanencia, a lo que debe sumarse que los servidores pblicos que laboren por ms de un ao en funciones de naturaleza permanente solo pueden ser destituidos mediante procedimiento administrativo.
(Exp. N 991-2000-AA/TC)
Si se acredita que el trabajador ha desempeado, por ms de un ao, labores de naturaleza permanente y en forma ininterrumpida, est amparado por la Ley N 24041. Al no encontrarse comprendido en ninguno de los supuestos del artculo 2 de dicha ley, no puede ser obligado a cesar ni ser destituido sino por las causas previstas en el D. Leg. N 276 y con sujecin al procedimiento administrativo establecido en l. Por lo que la decisin de dar por concluida la relacin laboral con el trabajador, sin observar el procedimiento antes sealado, resulta lesiva de sus derechos constitucionales al trabajo, al debido proceso y a la defensa.
(Exp. N 586-97-AA/TC-Ica)
Si el agente tiene la condicin de trabajador contratado, pero se acredita que desarroll labores de carcter permanente, con sujecin a horario, dependencia y subordinacin jerrquica por ms de un ao ininterrumpido, tiene la calidad de trabajador permanente al amparo de lo establecido en el artculo 1 de la Ley N 24041; en consecuencia no puede ser separado de la entidad, salvo por comisin de falta grave y previo proceso administrativo.
(Exp. N 1275-97-AA/TC)
Los trabajadores de confianza pblicos o privados pueden ser despedidos sin expresin de causa? La proteccin contra el despido arbitrario que otorga la ley a favor de los trabajadores de confianza de la actividad pblica se extiende tambin a los trabajadores de confianza de las empresas que se rigen por las normas de la actividad privada. Por lo que, a aquellos trabajadores que hayan sido despedidos sin expresin de causa, les corresponde el cobro de una indemnizacin por despido arbitrario.
(Cas. N 1489-2000-Piura)
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Cabe sancionar a un trabajador pblico por una falta no tipificada? Si no se ha sealado que el trabajador pblico haya cometido alguna de las faltas tipificadas por el Decreto Legislativo N 276 y su reglamento, no puede aplicarse una sancin prevista solo para tales faltas.
(Cas. N 1211-2006-Ica)
Se puede despedir por inasistencias a un trabajador estatal sin un previo procedimiento administrativo? Si una entidad estatal considera que un empleado hizo abandono de trabajo al haber incurrido en inasistencias a su centro de trabajo por un tiempo superior a tres das consecutivos, encontrndose el trabajador dentro de los alcances de la Ley N 24041, solo poda ser cesado o destituido por falta grave, previo proceso disciplinario, de conformidad con el Decreto Supremo N 05-90-PCM, por lo que debe instaurarse dicho proceso administrativo, a fin de permitirle al trabajador el ejercicio de su derecho de defensa.
(Exp. N 1144-99-AA/TC)
Si se busca la reposicin en el empleo, debe necesariamente agotarse la va previa administrativa? Agotar la va previa, de ninguna manera podra ocasionar agresin irreparable en contra del agente cuyo objetivo es el de ser repuesto en su puesto de trabajo, hecho que no se vera afectado por el discurrir del tiempo, en tanto se resuelva su reclamacin administrativa.
Para accionar constitucionalmente por derechos laborales frente al Estado se debe agotar la va administrativa previa? Debe acreditarse fehacientemente, que contra el supuesto acto lesivo en la relacin laboral con el Estado se han interpuesto los recursos impugnativos pertinentes con el propsito de agotar la va administrativa prescrita en la normativa sobre la accin de amparo.
(Exp. N 657-97-AA/TC-Puno)
En la va del amparo puede analizarse si el cese laboral de un servidor pblico es violatorio de sus derechos si los hechos son controvertibles? Si los hechos expuestos por el agente demandante, que le sirven de apoyo para considerar que su cese laboral es violatorio de sus derechos como servidor dentro del rgimen de la actividad pblica, son controvertibles y requieren probanza para su dilucidacin, ello no puede ser resuelto en la va sumarsima del amparo, por carecer esta de estacin probatoria.
(Exp. N 264-96-AA/TC)
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Cabe reponer a un servidor pblico que renunci? La carrera administrativa de los servidores pblicos se extingue por renuncia, por lo que habiendo desaparecido toda relacin laboral no es factible reponer las cosas al estado anterior a la supuesta violacin o amenaza de violacin del derecho constitucional.
(Exp. N 639-96-AA/TC)
Cabe la reposicin de un trabajador de confianza? No procede la reposicin de los trabajadores de confianza del Sector Pblico que se encuentran bajo el rgimen laboral de la actividad privada, a pesar de que el retiro de la confianza no constituya una causa justa de cese laboral. Sin embargo, se deja a salvo el derecho del trabajador afectado de solicitar la indemnizacin por despido arbitrario en la va laboral.
(Exp. N 4492-2004-AA/TC)
7. CESE POR EXCEDENCIA DE PERSONAL, POR REESTRUCTURACIN Y REORGANIZACIN DE ENTIDADES La jurisprudencia legitim la destitucin o despido de trabajadores del Estado (del rgimen laboral pblico o del privado) en los procesos especiales de cese de los servidores pblicos por causal de excedencia, reorganizacin o reestructuracin de entidades publicas, siempre que se cumplan las disposiciones legales vigentes, a fin de no vulnerar derechos fundamentales (Cfr. Cas. N 2070-2000 San Martn y Expediente N 582-97-AA/TC); aun cuando en algn fallo del Tribunal Constitucional se haya dicho que esta forma de destituir servidores pblicos vulnera el derecho al trabajo y el principio de jerarqua de normas (Cfr. Exp. N 1305-99-AA/TC). La problemtica jurisprudencial sobre esta materia puede observarse, ms bien, en relacin con la forma como en la prctica se efectuaron las evaluaciones de personal y la eventual vulneracin de derechos en tales casos. As, por ejemplo, prohibir la publicidad de los resultados del proceso de evaluacin atenta contra el derecho de defensa de los afectados por el cese producido (Exp. N 535-2000-AA/TC-Lima). De igual modo, implica un trato discriminatorio (y, por ende, inconstitucional) que se someta a un grupo de trabajadores a reglas distintas de evaluacin de las de otro grupo, sin que exista elemento objetivo alguno que justifique una diferencia de trato de este tipo (Exp. N 535-2000-AA/TC-Lima). Cmo se observa la adecuada proteccin constitucional en el caso del cese de los servidores pblicos por causal de excedencia? La adecuada proteccin constitucional contra el despido arbitrario, supone que el trabajador no puede ser despedido sino por causa justa debidamente comprobada, por lo que los procesos especiales de cese de los servidores pblicos por causal de excedencia, deben realizarse con escrupulosa observancia de las disposiciones legales vigentes, a fin de no vulnerar derechos fundamentales de sus servidores.
(Exp. N 582-97-AA/TC)
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La adecuada proteccin contra el despido arbitrario, a que se refiere el artculo 27 de la Constitucin del Estado, supone que el trabajador no puede ser despedido sino por causa justa debidamente comprobada; por lo mismo, los procesos especiales de cese de los servidores pblicos por causal de excedencia, deben observar la normatividad vigente a fin de evitar la vulneracin de los derechos fundamentales de dichos trabajadores.
(Exp. N 1256-99-AA/TC)
El proceso de reorganizacin administrativa y reestructuracin orgnica es causal de cese de los servidores pblicos? El derecho de estabilidad laboral constitucionalmente consagrado supone que el trabajador no puede ser despedido sino por causa justa debidamente comprobada; por lo que los procesos especiales de cese de los servidores pblicos por reestructuracin y reorganizacin, deben realizarse con escrupulosa observancia de las pautas previstas en la ley autoritativa, a fin de no vulnerar los derechos fundamentales.
(Exp. N 509-96-AA/TC)
El proceso de reorganizacin administrativa y reestructuracin orgnica no est comprendido como causal de cese de los servidores pblicos, por lo que si se produce este se vulnera el derecho al trabajo y el principio de jerarqua de normas.
(Exp. N 1305-99-AA/TC)
Puede cesarse por causal de excedencia a un trabajador pblico sujeto a rgimen laboral privado? Si el trabajador labor para la entidad pblica bajo el rgimen laboral de la actividad privada, y fue despedido por causal de excedencia, al desaprobar la evaluacin de rendimiento laboral, entonces no se ha producido un despido arbitrario ya que la evaluacin del desempeo en el trabajo, alcanza a todos los trabajadores independientemente del rgimen laboral.
Cul es la naturaleza del plazo otorgado para la ejecucin de programas de incentivos en caso de la reestructuracin y reorganizacin de una empresa del Estado? Tratndose de la reestructuracin y reorganizacin de una de las empresas del Estado y habindose concedido un plazo general de noventa das, dentro del cual deba ejecutarse programas de incentivos, se interpreta que este plazo no est sujeto a caducidad por cuanto la ley no ha previsto sancin para el incumplimiento.
(Cas. N 1605-98)
Es causa justa de despido cesar a un trabajador por desaprobar el examen del programa de evaluacin de personal? El cese de un trabajador como consecuencia de la desaprobacin del examen realizado
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como parte de uno de los programas de evaluacin de personal de la Administracin Pblica, constituye una causa justificada de despido, en virtud de la cual no proceder por lo tanto el reclamo de una indemnizacin por despido arbitrario.
(Cas. N 510-2001-Lima)
El cese irregular en aplicacin de la normativa sobre evaluacin de personal da lugar a reposicin por despido nulo? Si bien es verdad el irregular procedimiento en la evaluacin que autoriza el Decreto Ley N 26093, puede dar lugar a un despido arbitrario, tambin lo es que la consecuencia de este no puede derivar en la reposicin a que se refiere el artculo 29 del Decreto Suprema N 003-97-TR, sobre el despido nulo, por no estar inmerso dentro de las causales del mismo, y tampoco se puede sustituir la indemnizacin que ha sido prevista para los casos de despido arbitrario, por la de reposicin, ya que debe demandarse nicamente uno de los supuestos.
(Cas. N 891-2001-Cusco)
Puede cuestionarse la evaluacin de personal efectuada si el trabajador particip en forma voluntaria y fue cesado por no obtener el puntaje mnimo aprobatorio? No se observa irregularidad alguna que vicie un proceso de evaluacin del rendimiento laboral, si el trabajador particip en forma voluntaria y al no haber obtenido el puntaje mnimo aprobatorio conllev que se disponga su cese por causal de excedencia.
(Exp. N 1068-97-AA/TC)
Puede plantear un amparo el trabajador que no objet oportunamente la supuesta extemporaneidad en la programacin de la evaluacin a la que se someti voluntariamente? Si el trabajador se someti voluntariamente a la evaluacin, no habiendo objetado oportunamente la supuesta extemporaneidad en la programacin de la evaluacin correspondiente, este detalle conduce a inferir que si el resultado le hubiera sido favorable no lo objetara; o sea, es dudosa la autenticidad tica de la interposicin de la accin de amparo. En este caso, la entidad se concreta a aplicar la ley, y en tal sentido, no viola derecho constitucional alguno, mxime, si el trabajador hizo uso de los medios de defensa que la ley le franquea, es decir ha ejercido su derecho de defensa, y as mismo, no hay discriminacin si el trabajador fue sujeto a evaluacin conjuntamente con otros trabajadores; por ltimo, no existe despido arbitrario, si el despido fue consecuencia del resultado de la evaluacin a la que se someti voluntariamente el trabajador.
(Exp. N 745-97-AA/TC-Juliaca)
Puede cuestionar la evaluacin de personal efectuada el trabajador que no objet ni se present a rendir la prueba de conocimiento? Si el trabajador no se present a rendir prueba de conocimiento desobedeci una
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norma de la entidad que tena la obligacin de acatar en su calidad de trabajador, por lo cual no pueden cuestionarse los resultados del proceso de evaluacin de personal.
(Exp. N 860-97-AA/TC)
Se vulnera el derecho al debido proceso si en la evaluacin de personal se analizaron periodos laborales distintos de los autorizados? Al considerarse en la evaluacin de personal periodos de desempeo laboral anteriores al periodo que era objeto del proceso de evaluacin autorizado por resolucin, se vulnera de manera manifiesta el derecho al debido proceso.
(Exp. N 446-96-AA/TC)
Hay discriminacin si un grupo de trabajadores es evaluado en fecha distinta de la fijada para otro grupo? Si un grupo de trabajadores es evaluado en fecha distinta de la de otro grupo de trabajadores de la misma institucin, ello no supone que exista un atentado contra el principio de igualdad ante la ley.
Hay discriminacin si un grupo de trabajadores es sometido a reglas distintas de evaluacin? S implica un trato discriminatorio el que se someta a uno de los grupos de trabajadores sujetos a evaluacin a reglas distintas de las del otro grupo sin que exista algn elemento objetivo que permita justificar una diferencia de trato.
Se atenta contra el derecho de defensa de los trabajadores si se prohbe la publicidad de los resultados del proceso de evaluacin de personal? Al prohibirse la publicidad de los resultados del proceso de evaluacin, se atenta contra el derecho de defensa que tienen todos los afectados por una decisin adoptada por la administracin.
Queda eliminada la designacin de un trabajador cuando no se pruebe la vacancia del puesto necesaria para que la designacin sea regular? De conformidad con el artculo 8 de la Ley N 25334, las plazas vacantes que se produzcan por las renuncias voluntarias en aplicacin del proceso de reorganizacin del Estado as como por cese de personal, solo podrn ser cubiertas por reasignacin, ascensos o rotacin de personal. En tal sentido, no podr afirmarse que existe una eliminacin de la designacin del trabajador cuando no se pruebe que se present la vacancia del puesto necesaria para que tal designacin fuese regular; por lo que proceder el pago
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de los beneficios sociales al trabajador en base a la ltima remuneracin percibida correspondiente al puesto realmente desempeado.
(Cas. N 325-2001-Lima)
Puede solicitar la nulidad de una resolucin de cese de personal uno de los trabajadores cesados? Si el petitorio de un agente es que se declare nula la resolucin de cese de personal, ello constituye un imposible jurdico si en dicha resolucin aparecen, adems del demandante, otras personas, no pudiendo este arrogarse el derecho de aquellas.
(Exp. N 431-96-AA/TC)
Qu requisitos deben cumplirse para que se configure el retiro voluntario con incentivos? Son requisitos para la configuracin del retiro voluntario con incentivos, que exista invitacin expresa por parte del empleador de pagar el incentivo, y la aceptacin del trabajador de retirarse a cambio de dicho pago.
(Exp. N 4954-96-BS (S))
8. NEPOTISMO El artculo 1 del Decreto Supremo N 021-2000-PCM, Reglamento de la Ley N 26771, sobre nepotismo, seala las entidades a las que alcanza la norma, esto es, aquellas cuyos funcionarios no pueden contratar parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad y por razn de matrimonio (sea por injerencia directa o indirecta). En la Casacin N 726-02-Cajamarca, que constituye precedente vinculante, se analiz sin embargo el caso de un funcionario del Ministerio de Salud que aparentemente favoreci la contratacin de su esposa en un comit (Comit de Gestin del Proyecto Comunidades Salubles) conformado por entidades pblicas y privadas (entre ellas, la Minera Yanacocha), que no calzaba en los tipos de entidades a las cuales les resultan aplicables las normas sobre nepotismo. Se evidenci con ello un vaco en estas normas, al no incluir a determinadas entidades que sin ser propiamente parte del aparato estatal, cumplen funciones e involucran recursos pblicos de modo que un funcionario pueda igual aprovechar su posicin y efectuar una injerencia indirecta en una de estas entidades para favorecer a sus allegados o familiares. Hay nepotismo si un funcionario pblico tuvo injerencia indirecta en la contratacin de su cnyuge como personal de un comit conformado por entidades pblicas y privadas? Se configura el nepotismo en caso el funcionario pblico haya tenido injerencia indirecta para la contratacin de su cnyuge como personal de comit conformado por entidades pblicas y privadas, supuesto contenido en la Ley N 26771 sobre nepotismo.
(Cas. N 726-02-Cajamarca)
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9. REGLAS PARTICULARES En este punto se incluyen algunos criterios jurisprudenciales aplicables a especficos servidores del Estado. Destaca principalmente la profusa jurisprudencia emitida en relacin con los servidores municipales, sobre su rgimen laboral, forma de contratacin y derechos laborales. Tambin se observan algunos criterios aplicables a los profesores del Estado, ejecutores coactivos y funcionarios del servicio diplomtico. a. Servidores municipales El rgimen laboral de los servidores municipales es muy particular, pues como lo seala la Casacin N 491-2002-Lambayeque, los obreros que prestan sus servicios a las municipalidades son servidores pblicos legalmente sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, tal como lo establece la Ley Orgnica de Municipalidades. Como consecuencia, se ha emitido profusa jurisprudencia sobre la contratacin de determinado tipo de trabajadores municipales, particularmente en el caso de las labores de limpieza pblica, que por ser un actividad propia y permanente de las municipalidades no justificara la contratacin de trabajadores bajo modalidad o plazo fijo (Exp. N 9372002-AA-TC). La jurisprudencia igualmente extendi la proteccin contra el despido arbitrario de quienes realizan labores de naturaleza permanente para una municipalidad, sin contrato de trabajo y por ms de un ao consecutivo; aplicndose la proteccin prescrita en el artculo 1 de la Ley N 24041, y procediendo incluso la reposicin en el puesto de labores (Exp. N 1996-2003-AA/TC-Piura). Los servidores municipales estn sujetos al rgimen laboral pblico o al privado? La regulacin inicial del rgimen laboral de los obreros municipales los ubicaba dentro del rgimen laboral de la actividad privada. A partir del 1 de enero de 1984, se estableci taxativamente que los obreros municipales son servidores pblicos sujetos exclusivamente al rgimen laboral de la actividad pblica y tienen los mismos deberes y derechos que los del gobierno central; norma que fue posteriormente modificada por la Ley N 27469, la cual estableci que los obreros que prestan sus servicios a las municipalidades son servidores pblicos sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, lo cual ha sido reproducido por el segundo prrafo del artculo 37 de la vigente Ley Orgnica de Municipalidades. No obstante lo dicho, deber tomarse en cuenta la fecha del cese de los obreros municipales para determinar cul de las mencionadas es la norma aplicable a cada caso, con el fin de establecer a su vez el marco normativo aplicable al rgimen laboral que le corresponda al trabajador.
Puede negarse la licencia del ejercicio del cargo a un funcionario municipal que decide postular a un cargo pblico? La norma Ley Orgnica de Municipalidades permite el pleno ejercicio del derecho reconocido en el artculo 31 de la Constitucin, el cual establece que los ciudadanos
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tienen el derecho de ser elegidos y de elegir libremente a sus representantes, de acuerdo con las condiciones y procedimientos determinados por la ley orgnica. La Constitucin precisa, en el artculo 23, que ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales. Evidentemente, la decisin de la empleadora de no otorgar licencia para el ejercicio del cargo y la reduccin remunerativa afecta el derecho del agente reconocido en el artculo 31 de la Carta Magna.
(Exp. N 3331-2003-AA)
Puede anularse la licencia otorgada a un funcionario municipal? La licencia otorgada a un servidor municipal se encuentra amparada por el principio de irrevocabilidad de los actos declarativos de derechos, por lo que, siendo cosa decidida, la municipalidad no puede anularla, pues estara vulnerando el derecho constitucional al trabajo, reconocido expresamente en el artculo 23 de la Constitucin.
(Exp. N 2202-2002-AA/TC)
Los aumentos de remuneraciones, bonificaciones o beneficios otorgados por el Poder Ejecutivo a los servidores del Sector Pblico alcanzan a los trabajadores de los gobiernos locales? Los aumentos de remuneraciones, bonificaciones o beneficios de cualquier otro tipo que otorgue el Poder Ejecutivo a los servidores del Sector Pblico no son aplicables al personal que presta servicios en los gobiernos locales, conforme al literal e) del Decreto de Urgencia N 011-99 y al numeral 9.2 del artculo 9 de la Ley N 27013. Ello en razn de que estas normas persiguen que sean los gobiernos locales los que, en uso de su autonoma y mediante la negociacin bilateral o colectiva, determinen los alcances de las bonificaciones que se conceden, ya que tales conceptos se encuentran sujetos a su disponibilidad presupuestal.
(Cas. N 871-2005-Amazonas)
El servidor de limpieza que prest servicios no personales a una municipalidad por ms de un ao estuvo en relacin laboral? Si el agente prest servicios por ms de un ao bajo un contrato de servicios no personales, en calidad de servidor de limpieza pblica, labor que es propia de las municipalidades y, por ende, de carcter permanente; a la fecha de su cese el demandante haba adquirido la proteccin prevista en el artculo 1 de la Ley N 24041, encontrndose en relacin laboral pblica, sustentada en el principio de condicin ms beneficiosa, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de la Constitucin.
(Exp. N 937-2002-AA-TC)
Las labores de limpieza pblica pueden contratarse bajo modalidad? La labor de limpieza pblica es propia de las municipalidades y por ende de carcter permanente, por lo que no entrara dentro del supuesto de la norma de los contratos bajo modalidad.
(Exp. N 937-2002-AA-TC)
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Si se hicieron labores de jardinera o limpieza para una municipalidad por ms de un ao, se obtiene proteccin contra el despido que justifique una reposicin? Si el agente prest servicios para la entidad municipal en calidad de jardinero y obrero de limpieza durante ms de un ao consecutivo, labores propias de las municipalidades, que son de naturaleza permanente. Por tal razn, a la fecha de su cese, haba adquirido la proteccin prescrita en el artculo 1 de la Ley N 24041, sustentada en el principio de proteccin al trabajador, referido a la aplicacin de la condicin ms beneficiosa a este, que la Constitucin ha consagrado en su artculo 26, inciso 3), por lo que procede la reposicin.
(Exp. N 1996-2003-AA/TC-Piura)
Los regidores pueden efectuar un cese del personal por causal de excedencia? El cese del personal por causal de excedencia debe realizarse con escrupulosa observancia de las normas vigentes a fin de no vulnerar derechos fundamentales. Los regidores carecen de competencia para realizar acciones que originen el cese del personal.
(Exp. N 999-97-AA/TC)
Los regidores ejercen funcin de fiscalizacin y vigilancia de los actos de la administracin municipal, careciendo de competencia para realizar acciones que originen el cese de personal; en consecuencia, se ha vulnerado el derecho constitucional de la demandante a un debido proceso.
(Exp. N 586-97-AA/TC-Ica)
Procede la accin de cumplimiento para la inscripcin en planillas de trabajadores permanentes? Procede la accin de cumplimiento para la inscripcin en planillas de trabajadores permanentes y para que se le expida boletas de pago a un obrero municipal al que se le reconoci tal calidad por sentencia judicial.
(Exp. N 509-2000-AC/TC)
b. Otros servidores Si bien los fallos jurisprudenciales que se recogen en este punto son pocos y referidos a muy especficos servidores del Estado, los criterios que fijan en algunos casos son extensibles a otro tipo de trabajadores. Destaca, por ejemplo, que la jurisprudencia fije un criterio de transparencia para determinar la incompatibilidad del ejercicio de una profesin con el desempeo de un cargo pblico, en este caso el de ejecutor coactivo (Exp. N 2235-2004-AA/TC); o que se apele a criterios de especialidad y jerarqua para determinar la norma que fija el nivel remunerativo de los profesores del Estado, existiendo
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normas de carcter transitorio (Exp. N 2000-029-160101SL01), por citar dos supuestos relevantes. Un ejecutor coactivo puede ejercer su profesin de abogado? El cargo de ejecutor coactivo pertenece tambin a la esfera de cargos de la funcin pblica incompatibles con otros tantos privados, con excepcin de la docencia universitaria y, en virtud de ello, por efecto del principio de transparencia, est limitado en el ejercicio de algunos derechos fundamentales y, en particular, del libre desempeo de la profesin de abogado.
(Exp. N 2235-2004-AA/TC)
Qu norma se aplica para determinar el nivel remunerativo de un profesor del Estado? Cuando sean de aplicacin dos normas, deber preferirse la norma especfica y la de mayor jerarqua. En este caso, tanto la Ley del Profesorado como el Decreto Supremo N 051-91-PCM (norma de carcter transitorio que regula los niveles remunerativos de toda la Administracin Pblica), resultan aplicables para la determinacin del nivel remunerativo de un profesor que trabaja al servicio del Estado. Sin embargo, deber preferirse la primera por ser una norma especfica y tener mayor jerarqua; ms an si el referido profesor haba adquirido derechos laborales en virtud de esta norma, ya que, en virtud del principio protector, no podrn aplicarse al trabajador nuevas condiciones que impliquen una desmejora respecto de las condiciones con las que contaba antes de dicho cambio.
(Exp. N 2000-029)
Se puede exigir el respeto de la estabilidad laboral si se ha dispuesto dar por concluido el encargo otorgado al profesor con el objeto de designar un nuevo docente? Si se ha dispuesto dar por concluido el encargo otorgado al profesor, con el objeto de designar un nuevo docente, no puede alegarse estabilidad laboral alguna en una plaza, respecto de la cual, ni se es titular, ni mucho menos se puede alegar duracin ilimitada.
(Exp. N 171-95-AA/TC-Lambayeque)
Si no hay causa justa debidamente comprobada, cabe la separacin de un funcionario del servicio diplomtico? Se vulnera el derecho de defensa y el debido proceso cuando no se ha podido establecer la causa justa debidamente comprobada, que amerite la separacin del agente del servicio diplomtico.
(Exp. N 1052-97-AA/TC)
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FISCALIZACIN LABORAL
CAPTULO X
FISC ALIZA CIN LABORAL FISCALIZA ALIZACIN
Es conveniente destacar que la normativa sobre inspecciones de trabajo ha sufrido diversas modificaciones sustanciales en el ltimo bienio, por lo que las resoluciones que hemos analizado, administrativas y judiciales, expedidas con anterioridad a tales variaciones, reproducen un tratamiento que ya no se encuentra vigente. Empero, existen criterios que pueden ser aplicables hasta la fecha, tal es el caso de la facultad de los inspectores de aplicar el principio de primaca de la realidad en las diligencias inspectivas que practiquen, a partir de la verificacin de los hechos que directamente comprueben. Esta facultad, sin embargo, exige que los inspectores dejen constancia en el acta de los hechos que observan y que a su entender deben ser analizados a la luz de ese principio; caso contrario, la Autoridad Administrativa de Trabajo no podr aplicarlo cuando fiscalice a los empleadores. Si el inspector no seala en el acta qu hechos lo llevan a presumir la relacin laboral, cabe aplicar la primaca de la realidad? La posibilidad de aplicar en este caso el principio de primaca de la realidad, es de precisar que ello supone que existan hechos fcticos que se encuentren en contradiccin con la formalidad declarada por las partes; de tal manera que el derecho prefiere la realidad material a la formalidad aparente; que en este caso el inspector no ha sealado en el acta cules son los hechos fcticos que lo llevan a las conclusiones anotadas en el acta, siendo en consecuencia imposible determinar si es que se ha aplicado correctamente este principio.
(Exp. N 1441-2001-DRTPSL-DTPSC-DIHSO)
Se invalida el acto de inspeccin si no fue suscrita por el representante del empleador? Las actas elaboradas por los inspectores de trabajo, constituyen en instrumentos pblicos que merecen fe, mientras no se pruebe lo contrario, por lo que el hecho que la referida acta no haya sido suscrita por la persona que represent al empleador no la invalida.
(Exp. N 1990-93-CD)
Los inspectores deben liquidar los reintegros salariales en ejecucin de la resolucin administrativa que ordena se cumplan los convenios colectivos sobre categorizacin? La resolucin administrativa por la cual se ordena el cumplimiento de los convenios colectivos sobre categorizacin, entendida como una clasificacin de cargos por categoras, con los reintegros salariales a que hubiere lugar, no constituye una obligacin de dar sino una de hacer, por lo que resulta irregular la actuacin de los inspectores de la Autoridad
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de Trabajo cuando confeccionan liquidaciones de reintegros salariales como producto de la ejecucin de las resoluciones antes mencionadas, lo cual carece de eficacia jurdica y no podr obligar en ningn caso a las partes ni a los niveles jurisdiccionales.
La inspeccin no programada solo puede efectuarse cuando el vnculo laboral se encuentra vigente? Estando a la finalidad de la inspeccin no programada de constatar determinados hechos vinculados a la relacin laboral que requieran su comprobacin o que denoten el incumplimiento de normas legales o convencionales, resulta contrario a sus propios fines que ello solo pueda efectuarse cuando el vnculo laboral se encuentre vigente, mxime aun cuando esa fue solicitada para constatar un despido arbitrario, para el cual la Autoridad Administrativa de Trabajo est facultada expresamente a prestar su concurso.
(Exp. N 1854-98)
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REGMENES ESPECIALES
CAPTULO XI
REGMENES ESPECIALES
1. TRABAJADORES EXTRANJEROS De acuerdo con lo establecido en las normas que regulan la contratacin de trabajadores extranjeros en nuestro pas (Decreto Legislativo N 689 y Decreto Supremo N 014-92-TR), la prestacin de sus servicios est condicionada al previo cumplimiento de los siguientes dos requisitos: primero, que su contrato sea aprobado por el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo y, en segundo lugar, que la autoridad migratoria (Direccin General de Migraciones) le otorgue la correspondiente visa de trabajo. En rigor, entonces, una persona de nacionalidad extranjera no podr desarrollar labores en territorio peruano hasta que no se satisfagan dichos requisitos; sin embargo, con frecuencia en la prctica el extranjero comienza a laborar, mientras se van tramitando tanto el contrato como la visa, lo cual ha generado dudas sobre el tratamiento que deba darse a ese tiempo laborado no autorizado. Sobre el particular, la Corte Suprema ha entendido que, pese a que formalmente son labores no autorizadas, no pueden ser desconocidas, por lo tanto deben reconocerse igualmente los derechos y beneficios devengados por ese tiempo. Funda su criterio en el principio de primaca de la realidad, que confiere mayor relevancia a lo ocurrido en la realidad de los hechos antes que los documentos y otras formalidades. Aun cuando concordamos con la posicin de la corte por ser beneficiosa al trabajador, creemos que no debera significar una flexibilidad en la contratacin de extranjeros, ya que igualmente necesitan autorizacin para trabajar en nuestro pas, y sobre todo que sea otorgada con anterioridad al inicio de las labores. De otro lado, la Corte Suprema tambin ha ratificado que los trabajadores extranjeros tienen derecho a todos los beneficios establecidos para el rgimen privado, sin distincin. La labor realizada por el trabajador extranjero antes de la aprobacin del contrato laboral genera derechos laborales? Si bien est establecido legalmente que los contratos de trabajo celebrados con extranjeros surtirn efecto a partir de la fecha de su aprobacin por la autoridad administrativa competente, los servicios prestados con anterioridad a esta fecha no podrn ser desconocidos, ya que, en virtud del principio de supremaca de la realidad, prevalece la prestacin de servicios realizada por comn acuerdo entre las partes.
(Cas. N 452-97-Cajamarca)
Un trabajador extranjero tiene derecho a gratificaciones? A pesar de que el contrato de trabajador extranjero no considere el pago de gratificaciones
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por Fiestas Patrias y Navidad (aun percibiendo beneficios superiores a los de los trabajadores nacionales, si la remuneracin tena la calidad de integral), dichas gratificaciones resultaban exigibles, porque el trabajador extranjero tiene derecho a los beneficios establecidos a favor de los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada, siendo uno de esos derechos precisamente las mencionadas gratificaciones.
(Cas. N 1936-98-Lima)
2. OBREROS DE CONSTRUCCIN CIVIL El rgimen de construccin civil consagra particulares beneficios a los trabajadores en l comprendidos, y ha sido diseado teniendo en cuenta la naturaleza misma de los servicios, por ejemplo, su eventualidad. Debemos convenir que una empresa constructora, por lo general, no realiza obras de manera ininterrumpida que haga que los obreros estn ocupados todo el tiempo, por el contrario, las obras suelen ser eventuales y por temporadas, con intervalos de tiempo entre una y otra durante los cuales los obreros no realizan labor efectiva. Es por ello que los beneficios sociales del rgimen general (compensacin por tiempo de servicios, gratificaciones legales y vacaciones) que tambin son considerados en este rgimen, tienen, no obstante, un tratamiento particular, amn de los dems beneficios econmicos que percibe este grupo de trabajadores: bonificacin nica de construccin, bonificacin por altura, etc. En este orden de ideas, todos los obreros de una empresa que realiza actividades de construccin civil, incluso aquellos que sean contratados por una entidad de la Administracin Pblica, estn sometidos a este rgimen especial, no pudiendo aplicrseles un rgimen distinto. Sin embargo, en alguna oportunidad, muchos aos atrs, la Corte Suprema opin lo contrario al sealar que s es posible sustituir los regmenes y aplicarles el general. Particularmente, no compartimos aquel antiguo criterio del tribunal supremo en el entendido de que los derechos establecidos para este grupo especial de trabajadores son igual de irrenunciables que cualquier otro derecho laboral; por lo tanto, si tales beneficios especiales han sido concebidos teniendo en consideracin la singular naturaleza de las labores de construccin, les resultar desfavorable y consecuentemente inconstitucional. Como conclusin adicional de las jurisprudencias analizadas, la responsabilidad solidaria que existe entre el dueo de la obra y el contratista en el pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los obreros de construccin civil, solo se extiende a los obreros (operarios, oficiales y peones) y no a los dems trabajadores, por ejemplo administrativos y empleados. Cualquier duda que sobre el particular haya podido existir ha sido zanjada por la jurisprudencia, con la cual nos permitimos coincidir por cuanto la solidaridad establecida en el rgimen especial se sostiene en la naturaleza especial de las labores de los obreros, no as de los empleados de la empresa de construccin, que s realizan labor efectiva de manera ininterrumpida y, adems, no estn expuestos a los riesgos propios de la actividad de construccin.
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REGMENES ESPECIALES
Quines son responsables por las obligaciones salariales y econmicas de los trabajadores de construccin civil? En el cumplimiento de las obligaciones salariales y econmicas a los trabajadores de construccin civil, son responsables solidariamente el dueo de la obra y el contratista que tiene a su cargo la ejecucin de la obra.
Los trabajadores de construccin civil gozan de estabilidad laboral relativa? Los trabajadores obreros de la industria de la construccin civil no gozan de la estabilidad absoluta, pero s de estabilidad relativa. La estabilidad relativa consiste en que solo pueden ser despedidos sin previo aviso al cierre de la semana laboral y siempre que la obra para la que fueron contratados haya concluido.
(Exp. N 0452-90-TT-LL)
El trabajador consignado en una planilla denominada de construccin civil necesariamente tiene esta condicin? El mero hecho de que se consigne al trabajador en una planilla denominada de construccin civil no le otorga a este dicha condicin, si en las boletas de pago aparece laborando en otra condicin, hecho que determina que sus labores sean reputadas como pertenecientes al rgimen laboral comn.
(Exp. N 1734-92-CD)
Los trabajadores de construccin civil pueden acogerse al rgimen laboral comn? El Decreto Legislativo N 727, Ley de Fomento a la Inversin Privada en la Construccin, ha sido dictado al amparo del artculo 188 de la Constitucin y la Ley N 25337; que, la aplicacin del artculo 14 del citado dispositivo (los trabajadores que sean contratados por las empresas a que se refiere este ttulo, para la ejecucin de obras civiles, regirn sus contratos y remuneraciones mediante acuerdo individual o colectivo con sus empleadores conforme a la legislacin laboral comn. Los contratos se celebrarn por obra o servicio y las remuneraciones se podrn fijar libremente, por jornal, destajo, rendimiento, tarea u otra modalidad) no constituye violacin o amenaza de violacin de los derechos constitucionales invocados en tanto no es compulsivo, sino que brinda a los trabajadores la opcin de acogerse al rgimen laboral comn mediante la contratacin con empresas constructoras de inversin limitada en ejercicio de su derecho a contratar con fines lcitos y a elegir y ejercer libremente el trabajo con sujecin a la ley, garantizado por los incisos 12 y 13 del artculo 2 de la Constitucin vigente.
(Exp. N 2094-92, Sala de Derecho Constitucional y Social)
Un empleado puede alegar la solidaridad en el pago que favorece a los trabajadores de construccin civil con relacin al propietario de la obra? Si bien una persona puede demostrar cabalmente quin es el propietario de la obra de construccin donde l labor, no puede invocarse la solidaridad en el pago de beneficios
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sociales por cuanto si la categora en que se desempe fue la de empleado; pues la solidaridad est reservada para los trabajadores de construccin civil por su rgimen especial, al cual no pertenece el actor, de modo que la accin debi dirigirse contra el empleador especfico.
(Exp. N 3003-93-BS (S))
Qu rgimen laboral se aplica a los trabajadores de construccin civil de las municipalidades o gobiernos regionales? No corresponde aplicar a los trabajadores que laboran para las entidades pblicas como las municipalidades y los gobiernos regionales y otros en obras de construccin civil, el rgimen general que disponen las respectivas leyes orgnicas para todos sus trabajadores, pues estos deben ser pagados por el rgimen especial de construccin civil por aplicacin del principio in dubio pro operario y el principio de a igual trabajo, igual remuneracin.
(Pleno Jurisdiccional Distrital Corte Superior de Justicia de Moquegua 2005)
Los obreros comunes al servicio de las municipalidades estuvieron sometidos al rgimen laboral privado, hasta que la actual Ley Orgnica de Municipalidades los incorpor al rgimen pblico regulado por el Decreto Legislativo N 276. Sin embargo, esa disposicin solo tiene efecto para los obreros que realicen tareas propias y permanentes de las municipalidades, no habiendo comprendido en sus efectos a otro sector de trabajadores que tienen un rgimen distinto dentro de la actividad privada, que son los de construccin civil, los cuales por la naturaleza temporal de sus labores tienen otro sistema de derechos, cuyo origen estuvo en los decretos supremos del 23 de octubre de 1942 y 2 de marzo de 1945.
(Cas N 1616-98)
En las municipalidades y los gobiernos regionales debe hacerse la distincin entre trabajadores obreros y trabajadores de construccin civil? Debe hacerse en las municipalidades y los gobiernos regionales la distincin entre trabajadores obreros y trabajadores de construccin civil, teniendo en cuenta el valor de la obra que debe ser de ms de cincuenta UIT.
(Pleno Jurisdiccional Distrital Corte Superior de Justicia de Moquegua 2005)
Deben expulsarse de nuestro ordenamiento jurdico las normas incompatibles con un eficaz fomento de la negociacin colectiva en el sector de construccin civil? Si el trabajador de construccin civil presta servicios para una multiplicidad de empleadores, se torna difusa la posibilidad de que pueda contar con una organizacin sindical a nivel de empresa, resultando prcticamente inviable el que pueda negociar varias veces al ao. Por ello, dada la situacin peculiar del sector de construccin civil y con el fin de que la negociacin colectiva no se torne en inoperante, es razonable y justificado que el Estado intervenga, estableciendo medidas que favorezcan una efectiva
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negociacin. En ese sentido, debern expulsarse de nuestro ordenamiento jurdico aquellas normas que resulten incompatibles con un eficaz fomento de la negociacin colectiva en el sector de construccin civil y, de ser el caso, expedirse normas que sin desconocer que el nivel de negociacin debe fijarse por acuerdo mutuo, establezcan como nivel de negociacin el de rama de actividad cuando no pueda arribarse a dicho acuerdo.
Capeco representa a todos los empleadores del sector construccin? Capeco es la entidad que, en representacin de los empleadores del sector construccin, lleva adelante la negociacin colectiva por rama de actividad con la Federacin de Trabajadores de Construccin Civil del Per, la cual ostenta la representacin de los trabajadores de construccin civil. En ese sentido, la negociacin colectiva por rama de actividad en dicho sector, celebrada por Capeco y la Federacin de Trabajadores de Construccin Civil del Per, cumple con las exigencias de los artculos 28 de la Constitucin; 4 del Convenio N. 98 de la OIT; y 46 y 48, inciso b), del Decreto Supremo N. 010-2003-TR. Por tanto, y dado que la negociacin colectiva por rama de actividad deriva directamente de las normas citadas, la cual es vinculante para una constructora y sus trabajadores del ramo de la construccin civil, no se hace indispensable el otorgamiento de una representacin formal y expresa por parte de la referida constructora a Capeco.
(Exp. N 1300-2005-PA/TC)
3. MDICOS Con relacin a este sector de trabajadores, la ley establece una jornada de trabajo especial de seis (6) horas diarias o de treinta y seis (36) semanales, o mensual de ciento cincuenta (150) horas, que incluye tambin el trabajo de guardia. Si debemos encontrar una explicacin a esta particular jornada, seguramente ser la especial naturaleza de la labor de los mdico-cirujanos que los obliga a mantener inalterable su concentracin, caso contrario, si por razones de cansancio o agotamiento corporal o mental el cirujano realiza una mala praxis, pondr en peligro la salud y/o la vida de los pacientes sometidos a su intervencin. Es justamente por ello, creemos, que la Corte Suprema ha ratificado la jornada mxima de este grupo de trabajadores, que es inferior a la jornada mxima legal de 8 horas diarias o 48 semanales, mencionando adems que ella no podr ser variada, no siendo eficaz aumentarla aun cuando haya sido pactada en el contrato de trabajo. Invoca este tribunal la irrenunciabilidad de los derechos laborales, en este caso derechos atribuidos a un sector especial que merece un tratamiento diferenciado en cuanto a la duracin de su jornada, por las razones de inters pblico anteriormente comentadas. De otro lado, la bonificacin por guardia que perciben los mdico-cirujanos debe ser abonada aun cuando el profesional haya inasistido por razones de salud, siempre y cuando se compruebe.
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Puede pactarse una jornada de trabajo distinta de la establecida en la ley para los mdicos cirujanos? El Decreto Legislativo N 559 constituye un rgimen especial de trabajo que regula el trabajo del mdico cirujano en todas las dependencias del Sector Pblico nacional y Sector Privado en lo aplicable, sealndose expresamente en su artculo noveno que la jornada es de 6 horas diarias ininterrumpidas o su equivalente semanal de 36 horas o mensual de 150 horas, incluyendo el trabajo de guardia, y considerndose como guardia extraordinaria la jornada que exceda las 150 horas mensuales; por tanto, el contrato de trabajo que establezca una jornada ordinaria distinta a la sealada en el dispositivo bajo anlisis ser inaplicable en dicha parte, pues el artculo 1354 del Cdigo Civil, no es lcito ni posible contratar contra la ley, mxime an si de por medio se encuentra el ejercicio de derechos que fluyen de la relacin de trabajo cuya irrenunciabilidad tiene proteccin constitucional prevista en el artculo veintisis de la Carta Magna, razn por la cual procede el pago de horas extras.
Desde cundo procede el pago de la bonificacin por guardia? De conformidad con lo establecido en el artculo 109 de nuestra Constitucin vigente, la ley es obligatoria desde el da siguiente de su publicacin en el diario oficial El Peruano. Por mandato de dicho precepto constitucional, al entrar en vigencia el Decreto Legislativo N 559Ley del Trabajo Mdico, qued expedito el derecho del mdico al pago de su bonificacin por guardia, ya que al venir prestando sus servicios a favor de su principal, sigue vigente su derecho a percibir el total de sus remuneraciones. En consecuencia, procede al pago de la bonificacin por las guardias exoneradas por razones de salud debidamente acreditadas, en estricta aplicacin de lo preceptuado en el artculo 2 inciso 2) de la Constitucin Poltica del Estado, sobre el principio de igualdad ante la ley.
(Exp. N 1250-99-AA/TC)
4. PESCADORES Para el caso de los pescadores, la labor jurisprudencial se ha dirigido principalmente a determinar los elementos para los que s son aplicables las normas generales, por ejemplo en materia de despido del trabajador y reparto de utilidades. Con relacin al tratamiento del despido de un trabajador pesquero, cuando este incurra en la comisin de una falta grave, el empleador est obligado a actuar rpidamente desde que toma conocimiento que el trabajador la ha cometido, vale decir, cumpliendo el principio de inmediatez que se le exige a cualquier empleador del rgimen privado. De esa manera, una vez conocida la falta, el empleador debe imputar la falta y otorgar al trabajador un plazo de 6 das naturales para que formule sus descargos, luego de lo cual, efectuado o no el descargo, recin podr cursar la carta de despido. En nuestra opinin, la exigencia de inmediatez es aplicable a todo trabajador, independientemente del rgimen laboral al que est asimilado, pues se sostiene en principios e intereses mayores como son el derecho de defensa y el debido proceso.
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En lo que respecta a la participacin en las utilidades, las empresas pesqueras estn obligadas a repartirlas entre sus trabajadores por ordenarlo as la normativa correspondiente, sin que exista exoneracin alguna que las libere de esa obligacin y que en una oportunidad invoc una empresa del ramo. Se aplica la normativa laboral privada y el principio de inmediatez al despido de un trabajador pesquero? El reglamento de capitanas regula la facultad de sancionar a los trabajadores pesqueros si en su ejercicio incumplen alguna regla, sin embargo ello no implica una facultad que excluya la normativa aplicable para los trabajadores de la actividad privada, tal como es el caso del Decreto Supremo N 003-97-TR, es as que en caso de despido debe observarse el principio de inmediatez.
Para fijar los derechos laborales del trabajador pesquero anchovetero debe determinarse si la empresa es una pequea empresa de extraccin de anchoveta (PEEA)? Para determinar los derechos laborales del trabajador pesquero es imprescindible analizar si la empresa es una pequea empresa de extraccin de anchoveta - PEEA, a fin de poder satisfacer todos los presupuestos normativos contenidos en la Segunda Disposicin Final del Decreto Supremo N 009-76-TR, as como la naturaleza de las embarcaciones en que labor; sosteniendo la empresa demandada y como argumento de defensa no haber sido ni ser actualmente una Pequea Empresa de Extraccin de Anchoveta constituida como una Sociedad Comercial de Rltda., ms bien, afirma ser una Sociedad Annima; empero pese a tales alegaciones, ni en la sentencia apelada ni en la que motiva el presente recurso, se ha efectuado anlisis alguno al respecto, transgrediendo las sentencias de mrito el derecho al debido proceso que tiene la empresa demandada.
(Cas. N 838-2003-Moquegua-Tacna)
Es relevante el lugar de origen de la embarcacin para determinar el rgimen legal aplicable a los pescadores anchoveteros? Resulta de suma relevancia dilucidar el origen de las embarcaciones donde el trabajador prest sus servicios, puesto que el Decreto Supremo N 00-76-TR se dict para regular las relaciones laborales entre las Pequeas Empresas de Extraccin de Anchoveta (PEEAs) y los trabajadores de las embarcaciones transferidas a estas, a tenor de lo dispuesto en la Segunda Disposicin Transitoria del Decreto Ley N 21558, se deben regir por tales normas, mientras que de no estar incluidas dentro de estos parmetros, por la modernidad de la embarcacin, mayor capacidad, mejor tecnologa y otros, podran estar reguladas por los pactos colectivos suscritos.
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Los trabajadores pesqueros tienen derecho a participar en las utilidades del empleador? Ningn dispositivo legal exonera a la actividad pesquera del abono de la participacin en las utilidades, derecho que es reconocido en el artculo 29 de la Constitucin, que a su vez es desarrollada por el D. Leg. N 677 y en forma posterior por el D. Leg. N 892. As, las empresas inmersas dentro del sector pesquero, perceptoras de renta de tercera categora, tienen la obligacin de pagar utilidades a sus trabajadores en un porcentaje ascendente al 10% de la renta anual antes de impuestos (artculo 2 del Decreto Legislativo N 892).
(Exp. N 1039-2003-PU (S))
A cunto equivale la compensacin pesquera por cese? La Sala Plena del Tribunal de Trabajo ha aclarado que La compensacin por cese en la actividad pesquera es equivalente a la Compensacin por Tiempo de Servicios y su pago corresponde a la Caja de Beneficios Sociales del Pescador a travs de las aportaciones que este reciba de los empleadores o armadores, con las limitaciones y obligaciones que seala la ley.
(Directiva Jurisdiccional N 05-87-SP/FTCCLL)
5. TRABAJADORES DE HOTELES, RESTAURANTES Y SIMILARES Los trabajadores que cumplen labores en hoteles, restaurantes y establecimientos similares, tienen derecho a percibir un importe por concepto de recargo al consumo, que no podr exceder del 13% del valor de los servicios prestados. Evidentemente, es adicional a su remuneracin y dems beneficios sociales. Por disposicin expresa de la norma que lo estipula, el recargo al consumo no tiene naturaleza remunerativa, cuya explicacin es, a entender del rgano jurisdiccional, que dicha suma no es pagada por el empleador a su trabajador, sino que es asumido directamente por los consumidores, que son terceros ajenos al empleador. El porcentaje del consumo que perciben los trabajadores de hoteles, restaurantes y otros, forma parte integrante de sus remuneraciones? El porcentaje del consumo que perciben los trabajadores de hoteles, restaurantes y otros, forma parte integrante de sus remuneraciones; por lo que dicho concepto deber incluirse en el monto liquidatorio de remuneraciones devengadas.
(Exp. N 1625-93-CD-A)
No se debe incluir como parte de la remuneracin computable el porcentaje de consumo, no teniendo este concepto carcter remunerativo, siendo de naturaleza variable de acuerdo a los ingresos percibidos por el consumo, costo que no es asumido directamente por el empleador.
(Exp. N 5223-94)
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El 10% por consumo de la Ley N 25988 no tiene carcter remunerativo en razn de que este monto no lo paga el empleador sino ms bien los usuarios (terceras personas en la relacin laboral); que a mayor abundamiento este monto ni siquiera es base imponible del Impuesto General a las Ventas, contribuciones a la seguridad social ni Fonavi.
(Exp. N 3541-93-BS)
6. TRABAJADORES AL SERVICIO DEL HOGAR En la presente jurisprudencia, a pesar de haber sido emitida antes de la dacin de la norma que regula el rgimen de los trabajadores del hogar, se fijan algunos criterios que pueden ser aplicados incluso en la nueva regulacin; por ejemplo, se ha zanjado cualquier duda que pudiera existir en cuanto al rgimen laboral de los trabajadores que realizan limpieza en un edificio multifamiliar, cuyas labores no se pueden asimilar a este rgimen especial exclusivo para quienes realizan labores al interior de un hogar familiar. En nuestra opinin, no se asimilan a trabajadores domsticos quienes realizan limpieza y mantenimiento de las reas comunes como pasadizos, escaleras, recepcin y primer piso. Los trabajadores de los edificios estn sujetos al rgimen laboral de los trabajadores del hogar? La labor de limpieza y otros de un trabajador que hace el mantenimiento de un edificio multifamiliar es propia de los que estn bajo la actividad privada sujetos a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, por lo que no se encontrara dentro del supuesto de la norma de los trabajadores del hogar.
(Cas. N 090-2002-Lima)
7. FUTBOLISTAS En el caso de los futbolistas profesionales, los pronunciamientos analizados provienen de la Cmara de Resolucin y Disputas de la Federacin Peruana de Ftbol, por ser este el fuero privativo establecido para dirimir los conflictos de ndole laboral entre los futbolistas y los clubes profesionales que los contratan. La naturaleza de esta cmara es la de un tribunal arbitral, creado por voluntad unnime de los clubes y la agremiacin de futbolistas. Es importante destacar, que la actividad de este tribunal ha sido dilatada en los ltimos tiempos, debido a conflictos que han trascendido la esfera privada de las partes, pues muchos de ellos son incluso de pblico conocimiento. Entre los principales fallos expedidos por la cmara, podemos comentar los siguientes: 1. 2. Que la relacin entre el club de ftbol y el futbolista es necesariamente laboral, no pudiendo ser de otra manera, por ejemplo, civil. Que para el caso de los directores tcnicos (entrenadores), s pueden tratarse de contratos civiles no laborales.
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En nuestra opinin, no existen elementos objetivos que justifiquen la diferenciacin de tratamientos entre uno y otro. 3. Que para el caso de las remuneraciones adicionales o complementarias que se pacten sujetas a condicin suspensiva, por ejemplo, los premios, es preciso que esta se encuentre claramente detallada en el contrato. A nuestro entender, este criterio se sostiene en el hecho que el contrato de un futbolista debe ser celebrado por escrito necesariamente, pues as lo ordena la normativa vigente. 4. Las primas que perciben los futbolistas recibirn el tratamiento de una bonificacin extraordinaria cuando no sean otorgadas regularmente sino solo de modo eventual. En el caso que analiz la cmara, si bien la prima fue nica en el ao, su pago fue fraccionado en cuotas peridicas, sin embargo, ello no enerv su naturaleza extraordinaria. 5. Tema de singular inters ha sido el tratamiento de la estabilidad laboral del futbolista, en la medida que en la prctica muchos ceses de futbolistas han operado por bajo rendimiento, segn criterio del club deportivo. Sobre el particular, los ltimos fallos de la cmara han postulado que el contenido de una causal de cese como la mencionada, no puede ser dejada a la libre determinacin de los clubes, adems, ha establecido que para todo despido de un futbolista debe cumplirse el mismo procedimiento que establece la ley para el rgimen general: carta de imputacin de cargos, descargos del trabajador y carta de despido, observando siempre la inmediatez. 6. Cuestin adicional analizada por la cmara, vinculada tambin a la estabilidad laboral del futbolista, es la separacin de un jugador de las prcticas o entrenamientos, que a entender del tribunal podra ser un acto hostil debiendo el trabajador proceder segn las reglas propias de esta calificacin.
Cul es la normativa aplicable al rgimen laboral de los futbolistas? La Ley N 26566, que norma la relacin laboral de los futbolistas profesionales con los clubes deportivos de ftbol, establece en su artculo 1 que tal relacin laboral se sujeta a las normas que rigen la actividad privada, lo que hace aplicables al caso las disposiciones pertinentes de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, TUO del Decreto Legislativo N 728 aprobado por D.S. N 003-97-TR.
Se admite legalmente el contrato civil celebrado en paralelo al contrato laboral del futbolista? Si el contrato de locacin de servicios no constituye un anexo del contrato de trabajo y se ha ofrecido para sustentar las condiciones que regan la relacin club - futbolista profesional, se concluye que se trata de un contrato de naturaleza civil firmado en paralelo al
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de naturaleza laboral, producindose la figura de la doble contratacin, prctica que antes se ha detectado en algunos clubes de ftbol con la intencin de evadir obligaciones de ndole laboral que la ley establece en beneficio del futbolista profesional. Si este documento de carcter privado no ha sido registrado por las partes ante la ADFP o la FPF, carece de reconocimiento en el mbito deportivo, tal como lo dispone la Resolucin N 008-FPF-2003 que reconoce solo los contratos o sus anexos registrados.
(Laudo N 011-05-CCRD-FPF-A-2005)
El contrato de direccin tcnica es laboral si no se acredita la subordinacin? De no existir medios probatorios que acrediten una supuesta subordinacin y con ello la existencia de un vnculo laboral entre las partes, se debe calificar a la relacin contractual derivada del contrato de direccin tcnica suscrito por las partes como uno de naturaleza civil.
La remuneracin a pagarse al futbolista solo contempla los das efectivamente laborados? La remuneracin que deba percibir el jugador debe contemplar solamente los das efectivamente laborados y tener en consideracin las reglas expuestas para el clculo del pago del descanso semanal obligatorio.
Cundo la prima puede ser considerada una bonificacin extraordinaria? La legislacin laboral vigente permite que el empleador pueda entregar en calidad de liberalidad cualquier bonificacin adicional, la misma que adquirir la calidad de remuneracin regular cuando sean percibidas por lo menos durante tres meses. La prima solo puede ser considerada como una bonificacin extraordinaria cuando el derecho de percibirla se devenga en un solo acto, pero el hecho de pactar que el derecho de cobrar la referida bonificacin extraordinaria o prima se difiera para ser pagado en alcuotas peridicas no desnaturaliza la calidad de la misma, subsistiendo el derecho de exigir su pago por parte del trabajador.
Si la condicin para que opere el doble pago de la remuneracin no se incluy en el contrato, puede exigirse el doble pago? Si la condicin suspensiva para que opere el doble pago de la remuneracin era que el jugador adquiera la condicin de titular en un porcentaje importante de los partidos jugados durante el ao, tal como lo ha alegado el club, debi consignarse expresamente dicha condicin suspensiva en el contrato, as como debi quedar claramente establecido cul era el porcentaje necesario para que adquiera condicin de titular.
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Los premios por logros obtenidos pueden ser descontados? Es inadmisible que el club efecte descuentos al jugador respecto de premios, pues dichos premios ya han sido ganados por el jugador y otorgados por el empleador, y por tanto no cabe que sean descontados.
Los futbolistas gozan de proteccin contra el despido arbitrario y estn sujetos a un periodo de prueba? El artculo 79 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR, establece que los trabajadores contratados bajo el rgimen de la actividad privada y a plazo determinado gozan de proteccin contra el despido arbitrario, durante la vigencia del contrato, una vez superado el periodo de prueba. Por otro lado, el artculo 10 de la referida ley, dispone que el periodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.
Para el despido de un jugador se sigue el procedimiento establecido en la normativa laboral privada? El artculo 31 del Decreto Legislativo N 728 prescribe que el empleador no puede despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de 6 das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, agregando el artculo 32 que el despido deber ser comunicado por escrito mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el club no ha presentado como medios probatorios las cartas, se presume fundadamente que se ha configurado un despido arbitrario.
(Laudo N 003-04-A-CCRD-FPF)
Segn el artculo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, resultando aplicable esta norma a los despidos de jugadores profesionales.
(Laudo N 013-CCRD-FPF-B)
Qu reglas se aplican para determinar la indemnizacin por despido arbitrario de un jugador? Dada la naturaleza temporal del contrato de trabajo de servicio profesional deportivo suscrita entre el jugador y el club, son de aplicacin las reglas para la determinacin de la
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indemnizacin por resolucin arbitraria del contrato de trabajo contenidas en el artculo 76 del Decreto Legislativo N 728, las mismas que establecen que el pago de una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de 12 remuneraciones.
(Laudo N 008-05-A-CCRD-FPF)
Se puede despedir a un jugador por la causal genrica de bajo rendimiento? De los medios probatorios que obran en el expediente, se concluye que ninguno de los dos requisitos del despido fueron cumplidos por el club, puesto que este despidi al jugador alegando simplemente un bajo rendimiento sin establecer de manera precisa cul es la causal justa contemplada por ley y sin haber demostrado con ningn documento u otro medio probatorio dicha causal. Es necesario mencionar que el bajo rendimiento podra ser incluido tanto como una causa justa relacionada con la capacidad del trabajador (inciso b) del artculo 23) como con la conducta del trabajador (inciso b) del artculo 24). Por ello, el club debi especificar o detallar cul era la causal justa (capacidad o conducta) por la que estaba despidiendo al jugador, y debi comprobarlo o demostrarlo, mas no solo mencionarlo.
Implican un despido no impartir rdenes o separar a un jugador del entrenamiento? La simple inaccin del empleador al no impartir ordenes de trabajo o encargar tareas al trabajador, o la mera separacin de un jugador de un determinado entrenamiento, no constituyen en s mismos actos que evidencien o menos an generen un despido sino, en estricto, actos que pueden, llegado el caso, denotar prcticas hostilizatorias.
Al jugador se le puede oponer el pacto consistente en considerar el bajo rendimiento del jugador como causal que ser estimada y determinada nicamente por el club? De conformidad con el artculo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, para el despido de un trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, disposicin que ostenta carcter de irrenunciable por imperio del artculo 26 de la Constitucin Poltica del Estado. La frmula legal antes reseada y el carcter imperativo que le confiere la Constitucin impide oponer al jugador un pacto como aquel cuya aplicacin propugna el club, consistente en considerar el bajo rendimiento del jugador como causal que ser estimada y determinada nicamente por el club.
(Laudo N 014-CCRD-FPF-B)
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Cmo se distribuye la carga de la prueba de las partes en los procedimientos por conflictos sobre contratos futbolsticos? De conformidad con el artculo 27 de la Ley Procesal del Trabajo N 26636, en materia laboral la carga de la prueba corresponde a ambas partes, siendo de cargo del trabajador probar la existencia del vnculo laboral, y del empleador probar el cumplimiento de las obligaciones contenidas en las normas legales, los convenios colectivos, la costumbre, el reglamento interno y el contrato individual de trabajo. La razn de ser de dicha norma consiste en que es el empleador, y no el trabajador, el que tiene control y manejo de todos los instrumentos que formalizan el cumplimiento de las obligaciones de ambas partes en el contrato de trabajo y concretamente todos los correspondientes al pago de remuneraciones y beneficios, situacin que tambin se presenta tratndose de los futbolistas profesionales.
8. ARTISTAS Como sabemos, el pase intersindical est diseado para los artistas extranjeros que desarrollarn sus actividades en territorio peruano. Sobre el particular, la Corte Suprema ha sealado que al encontrarse comprendido en los conceptos que debe asumir el artista, como impuestos, utilidades y otros gastos, es el pblico usuario quien finalmente asume su pago. A efectos de cumplir con la obligacin de abonar el concepto de pase intersindical, el artista y el empresario son solidariamente responsables. Quines deben responder por el pago del pase intersindical? El denominado pase intersindical hace referencia al cobro que se hace al artista extranjero por actuar en territorio nacional, pago que es asumido, en buena cuenta, por el pblico usuario, dado que las presentaciones artsticas son actividades netamente comerciales y en cuyo costo se encuentran incluidos los impuestos, gastos y utilidades que el empresario debe cubrir en forma solidaria con el artista extranjero, promotor o representante o contratante en el Per. En ese sentido, quien organice econmicamente las actividades artsticas o contrate artistas por intermedio de terceros responder, solidariamente con estos, del pago de las remuneraciones y derechos sociales.
(Cas. N 76-2004-Lima)
9. PROFESORES Como temas ms importantes tratados a nivel jurisprudencial, se sostiene que los profesores universitarios deben agotar la va administrativa en caso de desconocimiento de derechos laborales, a excepcin cuando el acto lesivo sea realizado de hecho por el centro educativo, esto es, que no medie resolucin formalmente expedida. En los primeros, deben interponer los recursos impugnatorios internos antes de recurrir a la va judicial. De otro lado, los centros universitarios estn facultados a sancionar las faltas de los
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REGMENES ESPECIALES
docentes, de acuerdo con lo expresado en la ley y en el respectivo estatuto, siendo esta una atribucin que ha sido ratificada por el Tribunal Constitucional, el cual, en una oportunidad, rechaz una demanda de amparo planteada por un docente sobre la base de la facultad de la universidad para tipificar los hechos sancionables. Con relacin a los contratos de trabajo de los docentes, la Corte Suprema ha sealado que en la medida que estos son a plazo fijo, no pueden desnaturalizarse ya que la norma fija plazos mximos de duracin de los contratos, as como condiciones especiales en caso de su renovacin. En nuestro particular criterio, nos oponemos parcialmente a esta posicin, sobre todo por cuanto la continuacin de labores luego de vencido un contrato a plazo fijo implica la voluntad tcita de continuar el vnculo laboral, si bien por un perodo tambin a plazo fijo dada la especial naturaleza de las labores docentes, lo que no puede ser desconocido. En lo que se refiere al cese de los docentes por razones de edad, existen pronunciamientos dispares y contradictorios entre s, pues en unas oportunidades los tribunales han manifestado que la edad no es determinante en el caso de la docencia, no pudindose concluir que disminuya necesariamente las aptitudes que se necesitan. En otra oportunidad, por el contrario, la corte lleg a sealar que la jubilacin obligatoria a los 70 aos se aplica en caso de profesores sometidos al rgimen laboral pblico. Debe agotarse la va administrativa en caso de conculcarse los derechos de un profesor previstos en la Ley Universitaria? El profesor universitario debe agotar la va administrativa cuando se le ha conculcado los derechos previstos en el artculo 52 de la Ley Universitaria y cuando exista resolucin denegatoria de los beneficios comprendidos en el artculo 54 de la misma Ley. No necesitar agotar la va administrativa cuando se conculquen de hecho, los beneficios laborales contemplados en este ltimo numeral.
Puede alegar vulneracin de derechos constitucionales el profesor cesado por incumplir las disposiciones estatutarias sobre presentacin de informes? Si el estatuto de la universidad estableca como una de las obligaciones de los profesores universitarios presentar informes sobre el desarrollo de su labor docente, de investigacin, consejera y de proyeccin universitaria; y el profesor, pese a estar obligado a preparar y presentar los informes al ao sobre el desarrollo de su labor lectiva y no lectiva, no present ningn informe; su demanda de amparo resulta infundada en razn a que la universidad demandada actu con arreglo a las atribuciones que la Ley Universitaria y su estatuto universitario le confieren, no habiendo vulnerado los derechos constitucionales invocados.
(Exp. N 567-97-AA/TC)
275
Se aplican las causales de desnaturalizacin a los contratos sujetos a modalidad de los docentes? Tratndose del contrato de trabajo de un docente que no es de carrera, no podr invocarse alguna de las causales de desnaturalizacin de los contratos sujetos a modalidad con el fin de convertirlo en uno de plazo indeterminado, puesto que ello implicara la inobservancia de la normativa especial que regula su situacin laboral, la cual establece cules son los plazos mximos para su contratacin y las condiciones para su renovacin, as como la opcin de convertirse en docente ordinario por concurso.
Los profesores gozan de estabilidad laboral relativa? Armonizando los alcances del rgimen laboral de la actividad privada con el rgimen especial de profesores, debe tenerse presente que los docentes gozan de estabilidad laboral (artculo 13 inciso a) de la Ley N 25212) siempre y cuando cumplan con la jornada laboral ordinaria de 24 horas pedaggicas, prevista en el artculo 262 del Decreto Supremo N 19-90-ED, con la salvedad [de] que cada hora pedaggica tiene una duracin de 45 minutos.
(Exp. N 886-92-CD)
Cabe la reposicin del profesor si su contrato de trabajo tena plazo de vigencia? Si el contrato de trabajo del profesor tena plazo de vigencia, por el transcurso del tiempo su reposicin en ese puesto de trabajo deviene en imposible.
(Exp. N 972-98-AA/TC)
Procede el pago de remuneraciones devengadas si el profesor no efectu labores y es repuesto? La pretensin para que se le paguen sus remuneraciones, beneficios y gratificaciones, no procede por cuanto el pago de una remuneracin solo es procedente como contraprestacin del trabajo realizado, siendo que ello no ha ocurrido en el presente caso, lo cual conlleva a su vez la improcedencia de los beneficios y gratificaciones demandadas.
(Exp. N 972-98-AA/TC)
De cuntos das es el derecho vacacional de los profesores de los centros educativos particulares? El derecho vacacional de los profesores de los centros educativos particulares sigue siendo de sesenta das segn su norma especial, ya que para modificar dichos derechos se necesita una norma expresa, as se desprende del artculo tercero de la Ley del Profesorado, que precisa que son aplicables a los profesores las disposiciones que se dicten, respectivamente, a favor de los trabajadores del Sector Pblico y del Privado, en cuanto sean compatibles con la presente ley.
(Cas. N 1052-99-Lima)
276
REGMENES ESPECIALES
Qu jornada mnima cumplen los profesores de colegios particulares para acceder al beneficio de la CTS? La jornada mnima de cuatro horas diarias exigida por el artculo 4 del Decreto Legislativo N 650 para acceder a la Compensacin por Tiempo de Servicios, es equivalente a la jornada pedaggica de 12 horas semanales para los profesores de centros particulares, por concordancia interpretativa de los artculos 18 y 62 de la Ley del Profesorado N 24029.
(Exp. N 1868-95)
Puede despedirse a un docente por estrictas razones de edad? El solo hecho de llegar a una determinada edad no disminuye necesariamente las aptitudes que se requieren para el ejercicio de las labores acadmicas, de funciones administrativas o de alta direccin que por ley corresponde en el mbito de sus responsabilidades. En consecuencia, privar a un docente de ejercer la ctedra universitaria por razones de edad es atentar contra su derecho al trabajo y a la proteccin adecuada contra el despido arbitrario.
(Exp. N 1485-2001-AA/TC)
El solo hecho de llegar a una determinada edad no disminuye necesariamente las aptitudes que se requieren para el ejercicio de las labores acadmicas, de funciones administrativas o de alta direccin que por ley corresponde en el mbito de sus responsabilidades. En consecuencia, privar a un docente de ejercer la ctedra universitaria por razones de edad es atentar contra su derecho al trabajo y a la proteccin adecuada contra el despido arbitrario.
(Exp. N 241-97-AA/TC)
En el caso de los profesores universitarios sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, se establece sin excepciones que estos cesarn al alcanzar los setenta aos de edad. Dicha limitacin no es aplicable para aquellos docentes que se encuentren bajo el rgimen laboral de la actividad pblica.
(Cas. N 397-2001- Arequipa)
10. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES Las modalidades formativas laborales no generan una relacin de trabajo entre el joven asimilado a este programa y la empresa que lo contrata y los tribunales de trabajo han conocido de casos en esta materia, especialmente a efectos de establecer criterios para distinguirla adecuadamente de una relacin laboral. El tratamiento normativo actual que regula la incorporacin a las empresas de jvenes bajo cualquiera de estas modalidades formativas es relativamente nuevo, y la jurisprudencia expedida a propsito de esta materia recoge las disposiciones de la legislacin anterior.
277
No obstante ello, s podemos recoger algunos criterios aplicables hasta la actualidad, por ejemplo, en lo que se refiere a la desnaturalizacin de cualquiera de las modalidades formativas por no haberse celebrado por escrito el convenio correspondiente y presentarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo, en cuyo caso se presume la existencia de una relacin laboral entre la empresa y el joven. Como sabemos, la formalidad de los convenios ha existido tanto en la anterior como en la actual regulacin, exigindose la celebracin por escrito y presentacin al Ministerio de Trabajo dentro de los plazos legales. El rgano jurisdiccional analiz el caso de una empresa que incorpor a un joven para que realice sus prcticas preprofesionales, pero sin suscribir convenio alguno y, consecuentemente, sin haber informado al Ministerio de Trabajo de ello; y as, aplicando correctamente una causal de desnaturalizacin que existe tambin en la actualidad, lleg a determinar que entre la empresa y el joven (supuestamente practicante) existi una relacin de ndole laboral y no formativa. De esta manera, orden que se reconozcan todos los beneficios sociales propios de un trabajador subordinado. Los convenios de prcticas profesionales estn sujetos al conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo? Las prcticas a cargo de las empresas son las profesionales, las cuales estn sujetas a convenio escrito que debe ser puesto a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, como prevn los artculos diecisis y diecisiete de la Ley de Formacin y Promocin Laboral.
(Exp. N 1628-2002-IDA (A-S))
Un convenio de prcticas preprofesionales puede acreditarse con comprobantes de caja? Los comprobantes de caja no pueden demostrar por s mismos la existencia de un convenio de prcticas prerofesionales, acreditando por el contrario el pago de una remuneracin permanente por el trabajo desempeado.
(Exp. N 1128-93-BS (S))
278
REGMENES ESPECIALES
ABREVIA TURA S ABREVIATURA TURAS
Cas: Exp:
Casacin Expediente
FUENTES
La Constitucin en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Dilogo con La Jurisprudencia - Gaceta Jurdica S.A. Data de 30,000 Jurisprudencias de Gaceta Jurdica. Dilogo con la Jurisprudencia. Actualidad, anlisis y crtica jurisprudencial. Gaceta Jurdica S.A. Pleno Jurisdiccional Distrital Corte Superior de Justicia de Moquegua 2005. Pleno Jurisdiccional Laboral 1997. Pleno Jurisdiccional Laboral 1998. Pleno Jurisdiccional Laboral 1999. Pleno Jurisdiccional Laboral 2000. Rendn Vsquez, Jorge. Derecho del Trabajo Individual. Edial. Lima, 2001. Toyama Miyagusuku, Jorge. Instituciones del Derecho Laboral. Gaceta Jurdica. Lima, 2005.
279
JURISPRUDENCIA LABORAL
280
NDICE GENERAL
NDICE GENERAL
NDICE GENERAL
Presentacin de la obra .................................................................................. 5
CAPTULO I Contrato de trabajo (Parte general) ............................................................... 9 1. Principios del Derecho Laboral .................................................................... 9 a. Igualdad y no discriminacin ................................................................... 9 b. Irrenunciabilidad de derechos ............................................................... 12 c. Primaca de la realidad ......................................................................... 14 d. In dubio pro operario ............................................................................. 15 e. Buena fe ................................................................................................ 17 f. Protector o tuitivo .................................................................................. 18 g. Continuidad ........................................................................................... 19 h. Razonabilidad ....................................................................................... 19 2. Tratamiento constitucional de los derechos laborales................................ 20 a. Derecho y libertad de trabajo ................................................................ 21 3. Contrato de trabajo .................................................................................... 24 a. Elementos esenciales ........................................................................... 24 a.1. Presuncin de existencia de contrato de trabajo y desnaturalizacin de los contratos de locacin de servicios ................. 25 b. Registro en planillas .............................................................................. 33 c. Perodo de prueba ................................................................................ 34 d. Poder directriz del empleador ............................................................... 34 d.1. Lugar y forma de la prestacin del servicio .................................... 35 d.2. Reglamento interno de trabajo ....................................................... 36 e. Trabajadores de direccin y de confianza ............................................. 37 f. Contratos sujetos a modalidad (a plazo fijo) ......................................... 38 f.1. Contratos de exportacin no tradicional .......................................... 40 f.2. Desnaturalizacin ............................................................................ 42 f.3. Renovacin ..................................................................................... 48 g. Aplicacin supletoria de normas civiles en la relacin laboral .............. 49
CAPTULO II Remuneraciones, beneficios sociales y otras obligaciones del empleador ................................................................................................... 51
283
1. Remuneracin ............................................................................................ 51 a. Caractersticas generales ..................................................................... 51 b. Incremento remunerativo ...................................................................... 54 c. Reduccin de remuneraciones y categora ........................................... 54 2. Beneficios sociales ..................................................................................... 56 a. Compensacin por tiempo de servicios ................................................ 56 a.1. Trabajadores con derecho a la compensacin por tiempo de servicios ......................................................................................... 57 a.2. Remuneracin computable para la compensacin por tiempo de servicios .................................................................................... 58 a.3. Depsito de la compensacin por tiempo de servicios .................. 63 a.4. Pago de deudas del trabajador con cargo a la compensacin por tiempo de servicios .................................................................. 68 a.5. Conceptos que no integran la compensacin por tiempo de servicios ......................................................................................... 70 b. c. d. e. f. g. Vacaciones ............................................................................................ 73 Gratificaciones legales .......................................................................... 78 Participacin en las utilidades ............................................................... 80 Seguro de vida ...................................................................................... 84 Seguro complementario de trabajo de riesgo ....................................... 87 Otros beneficios econmicos ................................................................ 88
CAPTULO III Jornada y horario de trabajo ........................................................................ 91 1. Jornada de trabajo ..................................................................................... 91 2. Trabajo en sobretiempo ............................................................................. 95 a. Situaciones particulares de trabajo en sobretiempo ............................. 98 CAPTULO IV Suspensin del vnculo laboral ................................................................. 101
CAPTULO V Extincin del vnculo laboral ..................................................................... 103 1. Renuncia ................................................................................................. 103 a. Puesta del cargo a disposicin del empleador .................................... 104 b. Incentivo a la renuncia ........................................................................ 106 2. Despido .................................................................................................... 108
284
NDICE GENERAL
a. b. c. d.
Cuestiones generales ......................................................................... 108 Despido de trabajadores de confianza ................................................ 112 Procedimiento de despido ................................................................... 113 Principio de inmediatez ....................................................................... 115
3. Despido por causa justa vinculada con la capacidad del trabajador ........ 119 4. Despido por causa justa vinculada a la conducta de trabajador .............. 121 a. Falta grave: cuestiones generales ...................................................... 121 b. Incumplimiento de obligaciones de trabajo y quebrantamiento de la buena fe laboral .................................................................................. 123 c. Apropiacin de bienes del empleador ................................................. 128 d. Presentacin de informacin falsa al empleador ................................ 129 e. Competencia desleal ........................................................................... 129 f. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas ............................................................................ 130 g. Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento grave de palabra ........................................................................................... 131 h. Dao intencional a bienes de la empresa ........................................... 133 i. Abandono de trabajo y ausencias injustificadas ................................. 134 5. Despido arbitrario ..................................................................................... 136 a. Indemnizacin ..................................................................................... 139 6. Despido nulo ............................................................................................ 142 a. Cuestiones generales ......................................................................... 142 b. Efectos ................................................................................................ 144 c. Causales ............................................................................................. 149 c.1. Por desarrollo de actividades sindicales ..................................... 149 c.2. Por presentar queja o reclamo contra el empleador .................. 151 c.3. Por discriminacin ...................................................................... 157 c.4. Por motivo de embarazo ............................................................ 158 7. Actos de hostilidad equiparables al despido (despido indirecto) .............. 160 a. Acoso sexual ....................................................................................... 164 8. Proteccin constitucional contra el despido ............................................. 165 a. Despido sin expresin de causa ......................................................... 171 b. Despido fraudulento ............................................................................ 173 9. Otras causales de extincin ..................................................................... 174 a. Invalidez absoluta y permanente del trabajador .................................. 174 b. Jubilacin obligatoria ........................................................................... 175 c. Mutuo disenso ..................................................................................... 176 d. Causas objetivas ................................................................................. 176 d.1. Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales y anlogos .... 177 d.2. Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra ...................... 179 d.3. Por reestructuracin patrimonial ................................................. 179 285
CAPTULO VI Deudas laborales......................................................................................... 181 1. Pago ......................................................................................................... 181 a. Solidaridad .......................................................................................... 182 b. Descuentos y compensacin .............................................................. 184 c. Superprivilegio y carcter persecutorio ............................................... 187 d. Actualizacin ....................................................................................... 191 e. Intereses ............................................................................................. 192
CAPTULO VII Intermediacin laboral ................................................................................ 195 1. Tercerizacin ............................................................................................ 195
CAPTULO VIII Relaciones colectivas ................................................................................. 197 1. Libertad sindical ....................................................................................... 197 2. Sindicato ................................................................................................. 201 a. Representacin del sindicato .............................................................. 202 b. Representantes ................................................................................... 206 3. Permisos y licencias sindicales ................................................................ 207 4. Fuero sindical ........................................................................................... 208 5. Negociacin colectiva .............................................................................. 211 a. Convenio colectivo .............................................................................. 212 b. Jerarqua y fuerza vinculante .............................................................. 214 c. Vigencia y caducidad .......................................................................... 220 6. Mecanismos alternativos de solucin de conflictos laborales .................. 222 a. Conciliacin ......................................................................................... 224 b. Mediacin ............................................................................................ 226 c. Arbitraje ............................................................................................... 227 7. Derecho de huelga ................................................................................... 230
CAPTULO IX Rgimen laboral pblico ............................................................................ 235 1. Cuestiones generales .............................................................................. 235 2. Carrera administrativa .............................................................................. 236 3. Remuneraciones y beneficios laborales ................................................... 239 286
NDICE GENERAL
4. 5. 6. 7.
Jornada de trabajo ................................................................................... 243 Estabilidad laboral y garanta del nivel adquirido ..................................... 245 Proteccin contra el despido .................................................................... 246 Cese por excedencia de personal, por reestructuracin y reorganizacin de entidades .................................................................... 249 8. Nepotismo ................................................................................................ 253 9. Reglas particulares .................................................................................. 254 a. Servidores municipales ....................................................................... 254 b. Otros servidores .................................................................................. 256
CAPTULO X Fiscalizacin laboral ................................................................................... 259 CAPTULO XI Regmenes especiales ................................................................................ 261 1. Trabajadores extranjeros ......................................................................... 261 2. Obreros de construccin civil ................................................................... 262 3. Mdicos ................................................................................................. 265 4. Pescadores .............................................................................................. 266 5. Trabajadores de hoteles, restaurantes y similares ................................... 268 6. Trabajadores al servicio del hogar ........................................................... 269 7. Futbolistas ................................................................................................ 269 8. Artistas ................................................................................................. 274 9. Profesores ................................................................................................ 274 10.Modalidades formativas laborales ............................................................ 277
Abreviaturas ................................................................................................ 279
287
288

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VIII. IX. X. XI.

Relaciones colectivas Rgimen laboral pblico Fiscalizacin laboral Regmenes especiales

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h. Razonabilidad El criterio (o principio) de razonabilidad ha sido aplicado en algunas oportunidades por

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asignar la titularidad para viabilizar la aplicacin de la restriccin contemplada en la norma acotada.

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exactamente a lo contrario; es decir, a interpretar la ley de conformidad con la Constitucin.

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La propia Constitucin establece, en su artculo 24, que El trabajador tiene derecho a

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