La naturaleza cambiante del trabajo

Objetivos principales del captulo Comprender por qu las emociones en el lugar de trabajo, la adaptabilidad y las influencias genticas en la conducta en el trabajo sern potentes factores a escala individual que afectarn a la psicologa I/O del futuro Comprender por qu la tecnologa, los grupos en el trabajo y el aprendizaje continuo sern potentes factores a nivel laboral que afectarn a la psicologa I/O del futuro Comprender por qu la competencia econmica mundial, los valores sociales y el tiempo influirn en los factores de nivel social que afectarn a la psicologa I/O del futuro

Este captulo final pretende proporcionar un vistazo al futuro, ms que un resumen del pasado. Examinar cmo la naturaleza del trabajo est cambiando y cmo estos cambios estn influyendo en la psicologa I/O. El cambio es inevitable. Sin embargo, el ritmo del cambio puede variar de rpido a lento y el cambio puede mostrar continuidad o discontinuidad. Parece que como sociedad estamos en el centro de un rpido cambio de una naturaleza altamente discontinua. Como dijo Havel (1994), Muchas cosas indican que estamos atravesando un perodo transicional, cuando parece que algo est saliendo algo ms est teniendo un doloroso nacimiento. Es como si algo estuviera desmoronndose, deteriorndose y agotndose, mientras que algo ms, todava indistinguible, estuviera surgiendo de los escombros. Los cambios discontinuos implican que el pasado ya no es una gua del futuro. De acuerdo con Drucker (1993), cada unos pocos cientos de aos en la civilizacin occidental, una intensa transformacin crea un mundo diferente. Estamos en medio de una transformacin que es todava incompleta. Una causa principal del cambio discontinuo es el tremendo crecimiento de los conocimientos producidos por los altos niveles de educacin, las nuevas tecnologas y el aumento de la investigacin. Esta explosin de conocimientos provoca que los sistemas sociales se adapten a trompicones, en lugar de mediante un continuo flujo de cambio continuo. Se examinarn tres grandes dimensiones de cambio que afectan a la psicologa I/O: aquellas que pertenecen a los individuos, al trabajo y a la sociedad. A su vez, cada dimensin ser representada por tres ejemplos ilustrativos. En concreto, se considera cmo influyen estas dimensiones de cambio en la marcha de la psicologa I/O, como se ha descrito en los captulos anteriores de este libro.

Dimensiones individuales Si el mundo del trabajo est atravesando cambios tumultosos, indudablemente influir en el tipo de individuos que prosperarn en este nuevo ambiente. Tambin influir en los atributos de los individuos que las organizaciones encuentran deseables y cmo sern asesorados los demandantes de empleo. Emociones en el lugar de trabajo. A travs de la historia de los estudios cientficos del trabajo, los investigadores han tendido a utilizar un paradigma o enfoque que se gua por la racionalidad. As, la experiencia del trabajo a menudo se representa a travs de conceptos razonados y analticos, como lo testifican las descripciones de las tareas, las especificaciones de los puestos de trabajo, los objetivos de las metas, etc. Sin embargo, como cualquiera que haya trabajado puede atestiguar, las emociones son parte integral e inseparable de la vida organizativa diaria (Ashforth y Humphrey, 1995,). Los empleados son, por encima de todo, personas y es la sensacin y expresin de las emociones lo que nos hace humanos. El jbilo, la gratificacin y el orgullo estn entre los sentimientos positivos ms significativos que obtenemos del trabajo. Sin embargo, el trabajo puede tambin producir sentimientos de miedo y de tristeza, as como las viles emociones de la ira, los celos y la envidia. Recientemente, los psiclogos I/O han llegado a conocer que las emociones influyen en las conductas relacionadas con el trabajo y aceptan las emociones como un tema legtimo de investigacin. Arvey, Renz y Watson (1998) propusieron que las emociones son comunes en el lugar de trabajo y que es intil ignorar las emociones o intentar eliminarlas; que las emociones producen resultados laborales positivos y negativos, y que las personas tienen diferencias individuales estables en su predisposicin a experimentar ciertas emociones y en la intensidad y duracin de las emociones que expresan y muestran. Una persona puede enfadarse en lugar de entristecerse de forma coherente en las distintas situaciones que puedan provocar ambas emociones. Los patrones estables de respuestas emocionales (es decir, diferencias individuales en la emocionabilidad) nos pueden permitir predecir las respuestas emocionales del individuo a las exigencias del trabajo y las conductas resultantes que puedan afectar al rendimiento en el trabajo. Los autores tambin propusieron que el rendimiento laboral se puede mejorar haciendo coincidir las personas y los puestos de trabajo en funcin de su emocionabilidad. George y Brief (1996) afirmaron que hay una asociacin entre las emociones y los estados de nimo en el lugar de trabajo. Ambas se basan en los sentimientos, pero lo que las distingue es la intensidad del sentimiento. Las emociones normalmente estn asociadas con sucesos especficos y son relativamente intensas. Debido a su intensidad, las emociones interrumpen los procesos de pensamiento cognitivos y las conductas. Los estados de nimo

son normalmente sentimientos del da a da que proporcionan un contexto afectivo para los procesos de pensamiento y conducta, sin interrumpirles necesariamente o demandar su atencin. George y Brief propusieron que las emociones y los estados de nimo proporcionan una base para comprender la motivacin en el trabajo, como los sentimientos ayudan a determinar las causas de las acciones que emprenden las personas. Empleados adaptables. La adaptabilidad es un concepto de la personalidad que est relacionado con la disposicin a aceptar nuevas situaciones, uno de los factores de personalidad de los Cinco Grandes. La evaluacin de la personalidad est experimentando una renovada popularidad en la psicologa I/O porque puede predecir el comportamiento lo hare de la conducta; los tests de actitud evalan el componente lo puedo hacer (Katzell, 1994). La capacidad de adaptarse, y relacionarse, con otras personas est asociada con la capacidad de adaptarse a nuevas situaciones. En un marco de creciente cambio hacia la utilizacin de equipos, cada vez se est haciendo ms importante dotar a las organizaciones de empleados que tengan habilidades efectivas de relaciones. Las habilidades relacionales incluyen la comunicacin, las relaciones personales, la resolucin de conflictos y la capacidad de influencia. En una idea bastante alejada del trabajo basado en equipos, las organizaciones quieren empleados que sean responsables y cuidadosos y que puedan llevarse bien con sus compaeros de trabajo. Dunn, Mount, Barrick y Ones (1995) encontraron que los directivos consideraban que la capacidad mental general y la rectitud eran los atributos ms importantes a tener en cuenta para la contratacin de los demandantes. Ms an, la estabilidad emocional, la rectitud y la afabilidad eran los atributos ms importantes en relacin opuesta con la insubordinacin, las infracciones a las normas y el robo. Se recordar que los tests de honestidad miden estos atributos. Por tanto, es razonables que una prueba de seleccin deba incluir una valoracin de los conceptos lo puedo hacer (inteligencia) y lo har (personalidad). Si las pruebas de seleccin debe valorar slo estos dos conceptos o si los conceptos adicionales deben evaluarse tambin es un asunto a debate entre los psiclogos I/O. Todos estn de acuerdo en que la capacidad del empleado para adaptarse a un cambio y para relacionarse bien con los dems se est convirtiendo en algo tan fundamental para un rendimiento con xito en el trabajo como la capacidad cognitiva necesaria. Influencia gentica en la conducta en el trabajo. La psicologa ha estado fascinada durante mucho tiempo por el debate naturaleza/educacin, el grado relativo de influencia en la conducta de la herencia y el ambiente. Durante al menos los ltimos 40 aos, la perspectiva de la educacin o del ambiente ha predominado en el pensamiento de la psicologa. Es decir, mediante la cuidadosa preparacin de nuestro ambiente (como proporcionando ciertas

experiencias educacionales a los nios), podemos moldear una alta probabilidad de consecucin de los resultados seleccionados, como una buena salud o la satisfaccin de los empleados. Sin embargo, recientemente el pndulo est empezando a volver hacia la importancia de las influencias genticas o de la herencia sobre la conducta. Es decir, debido a nuestra composicin gentica, no todos podremos alcanzar los resultados seleccionados. Como afirmaron Arvey y Bouchard (1994), la biologa ha vuelto, como una explicacin de la conducta. Recientemente, los investigadores han identificado las estructuras genticas que explican una amplia gama de enfermedades, incluyendo la obesidad y el alcoholismo. Arvey y Bouchard describieron la influencia gentica sobre la conducta en el trabajo y el alcance del papel que desempea la gentica en la psicologa I/O, como muestra la figura 16-1. Como se puede comprobar en el modelo, se plantea que las diferencias genticas entre los individuos influyen en la eleccin del puesto de trabajo, en el rendimiento en el trabajo, en qu pensamos del trabajo, en cmo percibimos nuestro ambiente de trabajo, en nuestra antigedad en el trabajo y en nuestro nivel de ingresos. Las investigaciones han identificado las situaciones de trabajos en las que los individuos con cierta constitucin gentica estn en situacin de riesgo cuando estn expuestos a las radiaciones o a ciertos productos qumicos. Estn disponibles a la venta tests para detectar enfermedades genticas, como la anemia de clulas falciformes, la fibrosis qustica y la enfermedad del rin poliqustica. En el futuro, es posible que aparezcan tests para el cncer y la hipertensin. Adems, se han desarrollado mtodos para detectar la susceptibilidad de una persona a los riesgos laborales en el ambiente, as como mtodos para determinar si los cromosomas de un trabajador han sido alterados por las condiciones del lugar de trabajo. Los estudios genticos ofrecen nuevas ideas sobre graves problemas laborales, como el estrs. Las investigaciones indican que el estrs vital puede dividirse en dos tipos de factores causales: controlables e incontrolables. Los estudios genticos han mostrado que la capacidad para controlar el estrs tiene un alto carcter hereditario. Sin embargo una pregunta fundamental es si las organizaciones deben utilizar esa informacin para sus proposiciones de seleccin, examen y colocacin. Abundan las cuestiones ticas en esta rea que todava tienen que resolverse desde un punto de vista prctico. Entre ellas est la precisin de la medicin de los factores genticos y la probabilidad de errar en la clasificacin de los individuos. Este es el mismo principio que se aplica en la utilizacin de los test psicolgicos en el proceso de toma de decisiones de seleccin. Son diferentes las consecuencias de la toma de unas decisiones positivas o negativas de forma acertada o errnea cuando se utilizan los tests genticos frente a los tests psicolgicos? Una preocupacin tica ms externa concierne a la alteracin de la estructura gentica de una

persona mediante procedimientos como la unin, la transferencia y la sustitucin de genes. Estas intervenciones se estn analizando y llevando a cabo en la actualidad en ambientes mdicos. Parece que estamos entrando en una era de la que existe un creciente reconocimiento de la importancia de los factores genticos en la influencia sobre la conducta incluso en el lugar de trabajo. Todava queda por comprobar cul ser su grado de impacto sobre todo el espectro de los conceptos estudiados por los psiclogos I/O. Sin embargo, si realmente vuelve la biologa como una explicacin de la conducta en el trabajo, los psiclogos I/O tendremos que adaptarnos al cambio discontinuo provocado por esta perspectiva en nuestra propia forma de pensar. Dimensiones laborales Tal vez ms que cualquier otra dimensin, el cambio est afectando a la propia naturaleza de la ejecucin del trabajo. Estos cambios en el trabajo son profundos y se reflejan en todo el dominio de la psicologa I/O. Tecnologa. Van der Spiegel (1995) afirm que los avances en las tecnologas de la informacin (ordenadores y sistemas de comunicacin) son las fuerzas impulsoras de los grandes cambios en nuestra forma de trabajar. Tan slo hace unas pocas dcadas, los ordenadores eran accesibles slo a unos pocos privilegiados, principalmente ingenieros y cientficos. Ahora el microprocesador y el ordenador personal proporcionan acceso a las nuevas tecnologas de la informacin a una gran parte de la poblacin. El prximo siglo, la aparicin de sistemas porttiles como los telfonos mviles, faxes, ordenadores porttiles, asistentes digitales personales y bolgrafos ordenadores proporcionarn capacidades multimedia al usuario, independientemente del espacio o el tiempo. Van der Spiegel cree que en un futuro no muy lejano seremos testigos de la aparicin de instrumentos que podrn comprender instrucciones en lenguaje natural y tomar decisiones inteligentes. Las tecnologas de la informacin tendrn un impacto en el espacio de la oficina y en la utilizacin de las instalaciones. Tal vez sea ms eficiente trabajar en casa durante varios das, donde uno puede trabajar sin interrupciones con un ordenador personal, que proporciona acceso a los mismos recursos que estn disponibles en la oficina. Estas nuevas tecnologas estn en situacin de cambiar no slo los conocimientos, habilidades y aptitudes de los trabajadores, sino tambin nuestra forma de pensar sobre los conocimientos, habilidades y aptitudes. Davis (1995) sugiri que las organizaciones desarrollan diferencias en sus capacidades, es decir, las organizaciones tienen sus propios conocimientos, habilidades y aptitudes nicos. Las capacidades de una organizacin incluyen la suma de los conocimientos posedos colectivamente por todos los empleados de la organizacin. Estas capacidades, especialmente las

capacidades bsicas utilizadas para coordinar las diferentes habilidades de produccin y para integrar las diferentes tecnologas, tienen una ventaja estratgica. A diferencia de los bienes fsicos, que se deterioran con el paso del tiempo, los conocimientos crecen con el uso. Hesketh y Bochner (1994) creen que los grandes cambios tecnolgicos estn forzando a los individuos y a las organizaciones a convertirse en multihabilidades, aumentando su flexibilidad para adaptarse a sus dinmicos ambientes. Las nuevas tecnologas de la informacin son el mecanismo propulsor de los cambios en la ejecucin del trabajo y de las correspondientes capacidades de los individuos y organizaciones necesarias para adaptarse a estos cambios. Grupos en el trabajo. Katzell (1994) considera que la utilizacin de grupos o equipos como un vehculo fundamental para llevar a cabo el trabajo es una de las principales metatendencias de la psicologa I/O contempornea. El inters en los grupos comenz con los estudios de Hawthorne y la explosin actual de inters en los grupos de trabajo continuar sin duda alguna. Los dos objetivos de inters en los grupos de trabajo identificados por Katzell son el efecto del grupo sobre los miembros individuales y el grupo de trabajo como una entidad productiva. El anlisis que sigue a continuacin incluye temas representativos de ambas reas de inters. Aunque el rendimiento de los grupos es generalmente superior al rendimiento medio de sus miembros, a menudo es inferior al rendimiento del mejor trabajador en las tareas que pueden desarrollar los individuos. Esto es, en parte, una consecuencia de la prdida de motivacin entre los miembros individuales. La prdida de motivacin de algunos miembros de grupo ha sido atribuida a la vagancia social, un fenmeno por el que algunos individuos dentro de un grupo de trabajo disminuyen su rendimiento en la creencia de que otros miembros del grupo acelerarn su propio rendimiento. Sin embargo, la influencia del grupo sobre el individuo tambin puede ser positiva. Los grupos pueden ayudar a sus miembros a aprender habilidades y conductas efectivas proporcionndoles modelos de rol. Katzell cree que la psicologa I/O est en posicin de crear condiciones que generen consecuencias negativas de la pertenencia a un grupo. El tema de la seleccin de la combinacin ideal de individuos para un grupo de trabajo ha sido tratado en funcin de la aptitud, personalidad y actitud. Sin embargo, una composicin adecuada de un grupo parece estar influida por el tipo de tareas que desarrolle el grupo. Por ejemplo, la heterogeneidad de las personalidades de los miembros normalmente facilita el rendimiento cuando la tarea acenta la solucin de los problemas y la creatividad de grupo, pero no cuando la tarea implica el rendimiento utilizando los conocimientos y habilidades disponibles. Del mismo modo, tambin ha atrado inters el grado de autonoma acordado por el equipo. Todava no conocemos las fronteras de su efectividad y si hay diferencias interculturales en su aceptacin. El tema del

desarrollo del equipo incluye la mejora de las habilidades colectivas del equipo como tal y no slo las habilidades de cada uno de sus miembros. La mayor parte de nuestros conocimientos sobre la formacin y desarrollo se aplican a los individuos, no a los grupos. Este hecho corresponde a los que los investigadores denominan unidad de anlisis y nos recuerda que los resultados obtenidos de una unidad (p. ej., el individuo) no necesariamente se pueden generalizar a la otra unidad (p. ej., el grupo). Katzell cree que la psicologa I/O estar muy influida por el movimiento hacia las operaciones laborales basadas en los equipos. Tenemos mucho que aprender sobre el grado de extensin a los grupos de trabajo de la base de conocimientos desarrollados en los individuos sobre asuntos como la contratacin, seleccin, colocacin, formacin, evaluacin del rendimiento, motivacin y liderazgo. Aprendizaje continuo. La visin convencional es que el aprendizaje se adquiere mediante la educacin formal durante los aos de la universidad, seguidos por un periodo relativamente breve de aprendizaje en el trabajo. Despus de esta fase de aprendizaje y adquisicin de habilidades, se est preparado para hacer el trabajo y, para la mayora, se acaban los das de aprendizaje. Este modelo de aprendizaje (y de vida) est siendo reemplazado por una tica que acenta el aprendizaje durante toda la vida del individuo. La falta de seguimiento de este modelo aumentar las probabilidades de prdida del trabajo y de enfrentarse a dificultades para conseguir otro empleo. La naturaleza cambiante del contrato psicolgico entre el empresario y el empleado requiere que el individuo asuma una mayor responsabilidad sobre el desarrollo de su carrera profesional. Las organizaciones se estn convirtiendo cada vez ms en vendedores de empleo, en contraposicin con los incubadores de crecimiento profesional individual. El siguiente mensaje que se encontr en el tabln de anuncios de una fbrica que estaba atravesando despidos masivos nos sirve de reflexin (incluido por Hall y Mirvis, 1995): No podemos prometerle cunto tiempo seguiremos en funcionamiento. No podemos prometerle que no seremos comprados por otra empresa. No podemos prometer que habr oportunidades de ascenso. No podemos prometer que su trabajo existir hasta que alcance su edad de jubilacin. No podemos prometer que habr dinero disponible para su pensin. No podemos esperar su lealtad eterna y, adems, no estamos seguros de quererla.

Hall y Mirvis creen que los trabajadores tendrn que cambiar de trabajo, de empresa e incluso de profesin durante su vida. Los trabajadores que no puedan adaptarse a este tipo de cambio, probablemente se estanquen en sus vidas laborales o simplemente sean invitados a abandonar la organizacin. Este cambio da mayor importancia al aprendizaje de la adaptacin a las nuevas situaciones. Cada vez ser ms importante para los trabajadores estar inmersos en una amplia variedad de experiencias profesionales. Los autores afirman que es intil intentar predecir exactamente qu habilidades requerir cualquier organizacin en el futuro. Ms bien, las organizaciones deben animar a los empleados para que aprendan a aprender, para que sean capaces de obtener habilidades especficas para los trabajos, segn surja la necesidad. Hall y Mirvis denominan a este proceso de continuo desarrollo como aprender a vivir. Aunque el diseo general de este nuevo sistema es manifiesto para los individuos y las organizaciones, no est claro si ambas partes tienen la capacidad para alcanzar lo que se necesita. A escala individual, no sabemos si las personas pueden aprender a ser adaptables. La adaptabilidad es una caracterstica del individuo relativamente fija o se puede desarrollar? Podemos medir la capacidad de ser adaptable y predecira cmo asimilaran las personas la reestructuracin de las organizaciones y los rpidos movimientos laborales? A escala organizativa, necesitamos identificar que prcticas empresariales realmente ayudan a las personas a adaptarse y a saber cmo aprender. Para convertirse en centros de aprendizaje adecuados, las empresas tienen que adaptar la formacin y las tareas laborales a los estilos de aprendizaje de las personas y tienen que establecer sistemas de certificacin de habilidades avanzadas, seguimiento, etc. Estas son tareas impresionantes para las organizaciones que no estn acostumbradas a funcionar como centros de aprendizaje. A pesar de estos problemas, es evidente que una consecuencia del cambio continuo es la necesidad de mejorar nuestra capacidad de responder a l. Por esa razn, el aprendizaje continuo se plantea como un mecanismo de adaptacin fundamental para los individuos y las organizaciones. Dimensiones sociales Las dimensiones sociales del cambio son fuerzas de amplia base que forman a los individuos y a las organizaciones. Aunque son abstractas en su naturaleza, su influencia puede ser directa y potente. Competencia econmica. Cascio (1995) afirm que las guerras (Primera y Segunda Guerra Mundial, Corea, Vietnam y el Golfo Prsico) han sido las fuerzas propulsoras del desarrollo geopoltico del siglo XX. Pero las fuerzas econmicas gobernarn el siglo XXI. La competencia, normal e inevitable entre las naciones, no se escenificar en la guerra, sino en el comercio. Las armas

sern las tasas de crecimiento, las inversiones, los bloqueos comerciales y las importaciones y exportaciones. Estos cambios reflejan el impacto de la globalizacin de los productos y los mercados de servicios. En la dcada de los aos sesenta, slo el 7% de la economa estadounidense estaba expuesta a la competencia internacional. En la dcada de los ochenta, esta cifra superaba el 70%. Las exportaciones de mercancas han aumentado un 50% desde 1986 y cada 100.000 millones de dlares en mercancas estadounidenses que se exportan, se generan aproximadamente 20.000 trabajos nuevos. El libre mercado en la antigua Unin Sovitica intensificar an ms la competencia econmica. La competencia por el mercado ha provocado una necesidad a escala mundial de trabajadores con alto nivel de habilidades. Las encuestas econmicas juzgan a las naciones por la calidad de su educacin pblica, la enseanza secundaria, la formacin en el trabajo y el uso de ordenadores. Hay, por tanto, una necesidad global de una masa de trabajadores amplia y tcnicamente competente. Los cambios en la economa mundial han tenido un impacto profundo en los puestos de trabajo de los Estados Unidos. Se ha perdido de forma permanente unos 7 millones de trabajos desde 1987. Como norma, las empresas no reducen su tamaa porque estn perdiendo dinero, sino para mejorar su propia estrategia. Cascio afirm que nos estamos moviendo de una economa donde hay muchas personas muy trabajadoras a otra donde hay menos personas, pero que trabajan ms inteligentemente. Los trabajos no se pierden temporalmente debido a una recesin econmica; estn siendo eliminados permanentemente como resultado de las nuevas tecnologas, la mejora de la maquinaria y las nuevas formas de organizacin del trabajo. Carnevale (1995) resumi apropiadamente la transformacin del mundo del trabajo por parte de los temas econmicos: Algo ocurri en el camino al segundo siglo de dominio econmico de los Estados Unidos. La globalizacin de la riqueza y de la tecnologa cre un nuevo esquema econmico con nuevas reglas y un amplio conjunto de estndares competitivos Adems, la globalizacin de la competencia asegura que si los estadounidenses no cumplen con los nuevos estndares competitivos, alguien ms lo har y ese alguien es probable que sea un trabajador extranjero en Europa o Asia. La nueva economa requiere profundos cambios en las instituciones estadounidenses. Aunque los temas econmicos siempre han sido una influencia capital en nuestra sociedad, nunca haban conseguido el dominio que ahora poseen. El aumento de la globalizacin de la sociedad ha asegurado que ningn pas ser inmune a sus efectos.

Valores. El tema de los valores, especialmente los valores que guan nuestra sociedad, ha sido un tema muy debatido durante la pasada dcada. Los valores son la base de la legislacin y de las decisiones judiciales, que tienen un profundo impacto sobre nuestras vidas. Los valores conflictivos de la sociedad sobre temas como el aborto y la separacin entre iglesia y estado generan reacciones intensas entre los partidarios de cada bando. Los valores tambin invaden los asuntos de empleo, especialmente lo que se considera como justicia. Existen estndares conflictivos de justicia en el empleo, estndares que aparentemente no se prestan a una solucin intermedia o de compromiso que tenga un amplio respaldo. Se ha defendido que, como sociedad, no necesariamente necesitamos un concepto nico de justicia y, por tanto, una reduccin del conflicto. Es decir, el discurso abierto sobre diferentes puntos de vista firmemente defendidos es una de las marcas distintivas de una sociedad vibrante y sana. Sin embargo, una visin alternativa es que si no hay ninguna fusin o unificacin de los diferentes valores sociales, estaremos continuamente enredados en el conflicto que producen dichos valores divergentes. Aunque hay muchas formas de conceptuar el conflicto sobre los valores del empleo, un til marco de trabajo es la distincin entre los estndares de equidad y de igualdad en la justicia social. El estndar de equidad parte de la nocin de que los individuos difieren en una amplia variedad de atributos, como la inteligencia y la fortaleza fsica. Cuando se juzga que estos atributos son fundamentales para el rendimiento en los roles sociales, se acepta basar la pertenencia a estos roles en los atributos. As, un rol en la sociedad es mantener la seguridad y bienestar de sus miembros, como lo atestiguan los trabajos de la polica y los bomberos. Si se juzga que el atributo de la fortaleza es fundamental para el rendimiento en el rol, se acepta seleccionar a los miembros de los departamentos de polica y de bomberos, en parte, sobre la base de su fortaleza fsica. Como no todos los individuos tienen la misma fuerza, algunos individuos sern considerados ms apropiados para los trabajos de la polica y de los bomberos que otros. El estndar de igualdad de la justicia se basa en recudir al mnimo las diferencias entre los individuos, asegurando as que todos los individuos de la sociedad son tratados por igual. Por ejemplo, todos tenemos la misma oportunidad de votar en una eleccin y el voto de cada persona cuenta igual que el de cualquier otra persona. El voto es una institucin mediante la cual los individuos pueden tener voz en asuntos que afectan a su bienestar. Otra institucin que afecta al bienestar individual es el empleo. A travs del empleo nos ganamos la vida, as como tenemos la oportunidad del empleo debe extenderse por igual a todos los miembros de la sociedad. En este punto es donde chocan frecuentemente los dos estndares de justicia social, la equidad y la igualdad. La base de este choque es que los atributos

que diferencian a los individuos (como la fortaleza) no estn distribuidos por igual entre todos los grupos de la sociedad. Es decir, existen diferencias de grupo en los atributos que se utilizan para determinar la adscripcin del individuo al empleo. Los miembros de la sociedad pueden agruparse de varias maneras, pero uno de los principales factores de agrupacin es el sexo. En el caso de la fortaleza fsica, existe una pronunciada diferencia entre los hombres y las mujeres, siendo los hombres (como grupo) ms fuertes fsicamente que las mujeres (como grupo). Por tanto, sera razonable concluir que si los hombres son ms fuertes fsicamente que las mujeres, y si la fortaleza fsica es un atributo necesario para ser bombero, entonces los hombres estn ms capacitados para ser bomberos que las mujeres. Por tanto, debido a una diferencia entre los dos sexos en relacin con un atributo, los hombres y las mujeres tienen una oportunidad desigual para asumir la pertenencia al rol de bombero en nuestra sociedad. Quienes proponer el estndar de equidad de la justicia defienden que los departamentos de bomberos dominados por bomberos sencillamente reflejan la realidad de que los hombres son ms fuertes que las mujeres. Quienes proponen el estndar de igualdad de la justicia defienden que no es justo por una variedad de razones. Una es que, aunque los hombres sean fuertes que las mujeres, los hombres ms fuertes no son necesariamente los mejores bomberos. Puede necesitarse una cierta cantidad de fuerza, pero la mayor parte de la fuerza est ms all de ese umbral y no est relacionada con el rendimiento en el trabajo. Por tanto, las mujeres no son tan fuertes como los hombres, pero pueden ser lo bastante fuertes para rendir en el trabajo de bombero. Otra razn es que aunque la fuerza es importante para ser bombero, tambin son importantes otros muchos atributos, como el juicio, que las mujeres poseen en el mismo grado que los hombres. Por tanto, las mujeres no deberan ser excluidas desproporcionadamente del trabajo de bombero debido a un atributo. Tercero, se podra aducir que con el advenimiento de los avances tcnicos en el equipamiento de los bomberos, es el equipo el que ejerce la fuerza necesaria en el trabajo, no el cuerpo humano. As, los aspectos manuales del trabajo de bombero requieren fortaleza fsica se pueden hacer gracias a los avances tecnolgicos en el diseo del equipo, que las mujeres pueden operar tan eficientemente como los hombres. Y cuarto, no todos los puestos de trabajo en el departamento de bomberos requieren el mismo grado de fortaleza fsica. Trabajos como la centralita de radio, el conductor de camin o los paramdicos pertenecientes al departamento de bomberos son menos exigentes fsicamente que otros trabajos. Las mujeres tienen la misma capacidad que los hombres para satisfacer las exigencias de estos tipos de trabajos en el departamento de bomberos. Aunque se puedan presentar argumentos contrarios para cada uno de estos puntos, el choque el estndares de equidad y de igualdad de la justicia, en

relacin con el sexo y la fortaleza fsica, son evidentes. Los mismos argumentos pueden extenderse a otras clasificaciones de los grupos sociales, como la raza y la edad y la distribucin desigual de los atributos entre estos grupos. El dilema es cmo ser justo con grupos que son desiguales en los atributos seleccionados, aunque se merezcan por igual los beneficios sociales del empleo. Durante los ltimos 30 aos, el pndulo ha oscilado entre las perspectivas de la equidad y de la igualdad. A pesar de las estridentes reclamaciones por parte de los defensores de cada perspectiva presentando la correccin de su postura, la realidad es que ambas perspectivas son manifestaciones de la justicia social. Cualquiera que sea la prxima reiteracin en las preferencias sociales por alguna de estas dos posturas, continuar teniendo un gran impacto sobre la psicologa I/O. Como disciplina cientfica, la psicologa se centra en nuestras diferencias como individuos, lo que tiene el efecto de orientar nuestros pasos hacia la perspectiva de equidad de la justicia. La psicologa I/O continuar operando en el vrtice de la interaccin entre estos dos estndares de justicia. Tambin nos veremos obligados a dar respuestas a las implicaciones de sus dictados en el lugar de trabajo. Tiempo. Un recurso que todos poseemos es el tiempo. Cada uno de nosotros tiene 24 horas al da, todos los das, para vivir nuestras vidas. Muchos recursos (tanto financieros como naturales) han sido objeto de atencin, pero estamos a punto de entrar en una era en la que el tiempo ser un punto central de atencin. Existen muchas manifestaciones de nuestro inters en el tiempo, tanto cientfica como prcticamente Katzell (1994) afirm que el tiempo es una de las principales meta-tendencias en la psicologa I/O. l seal a los resultados de las investigaciones que indican que la precisin de las relaciones predictivas cambiaba con el tiempo. Algunos aspectos de la conducta son ms predecibles en el futuro inmediato que a largo plazo. Otros aspectos de la conducta pueden no ser evidentes inmediatamente, pero se manifestarn ms adelante. Se pueden considerar estas relaciones en funcin de los conceptos especficos que se miden, o mediante el examen de los procesos de desarrollo basados en el tiempo. El tiempo tambin debe considerarse en los temas de desarrollo y motivacin profesional. En concreto, los investigadores han examinado las etapas de una carrera profesional a lo largo del tiempo y estn cuestionando cmo afectar el nuevo orden econmico a estas etapas. Aunque la mayora de las teoras sobre la motivacin han examinado normalmente cunta motivacin mostrar una persona en la persecucin de una meta, las investigaciones ms recientes estn examinando cunto tiempo perseverar una persona en la persecucin de una meta. Tambin es de inters como afecta el tiempo a la formacin de grupos. Los psiclogos I/O se estn aproximando ms al tiempo como un tema prominente que afecta a muchos

otros conceptos. Como Katzell (1994) observ, Prestar ms atencin a las uniformidades y cambios ocurridos durante cierto tiempo contribuyen a una mejor comprensin de los diversos objetos de inters y, por tanto, a formas ms efectivas de tratar con ellos. Otra manifestacin de un inters en el tiempo es la identificacin de un concepto de la personalidad que refleja nuestra utilizacin preferida del tiempo. La monocronicidad en serie se refiere al patrn por el que se prefiere comenzar y terminar una tarea principal antes de continuar con otra. La multicronicidad es el patrn por el que se prefieren varias tareas de forma simultnea. Los patrones preferidos de utilizacin del tiempo son considerados como predictivos del rendimiento en trabajos que exigen del individuo que responda a series superpuestas de estmulos procedentes de diferentes fuentes. El tiempo y la gestin del tiempo han atrado un creciente inters como factores que afectan a la calidad de vida. Entre las afirmaciones memorables sobre la importancia del tiempo en nuestras vidas estn stas: A cuntas personas en su lecho de muerte les hubiera gustado, haber pasado ms tiempo en la oficina? El tiempo pasa para siempre, una vez consumido, y es el empresario definitivo que practica una poltica de igualdad de oportunidades Covey, Merrill y Merrill (1994) afirmaron que los temas basados en el tiempo son las causas principales de estrs en la vida. Como forma de reducir el estrs, ellos defendieron la separacin de los temas de acuerdo con su importancia y urgencia. Recomendaron que no se confundieran los dos, ya que los temas importantes pero no urgentes no requieren el mismo tipo de velocidad de respuesta que los temas importantes y urgentes. Covey et al creen que la reduccin del estrs mediante la gestin del tiempo no implica ser ms trabajador o ser un trabajador ms inteligente, sino conocer los principios que guan nuestra conducta. Aunque no podemos controlar los acontecimientos de nuestras vidas, podemos controlar nuestra valoracin y respuesta de ellos. Wright (1997) propuso que los investigadores pueden obtener una mejor comprensin de los temas organizativos si consideran el tiempo como un concepto explicativo. El anlisis anterior no quiere dar a entender que los psiclogos I/O se hayan olvidado del tiempo como un tema de nuestras vidas. Ms bien reflejan la expansin del propio centro de los conceptos de sustantivos particulares de inters para incluir la estructura temporal en la que son evidentes. Tambin es probable que un reconocimiento del tiempo como un precioso recurso continuar entre los investigadores, ya que buscamos formas de cultivar este recurso universal. El tiempo no es un recurso fungible; un recurso que pueda ser cambiado o intercambiado fcilmente por otro. Aunque podamos cambiar

dinero por bienes, no podemos cambiar dinero por tiempo. Se espera que el tiempo sea una variable fundamental en las futuras investigaciones de muchas disciplinas cientficas en el siglo XXI. Conclusiones El axioma de que el mejor indicador del futuro es el pasado puede que tenga que ser modificado el prximo siglo, al menos en lo que se refiere a la psicologa I/O. Tal vez sean necesarias unas pocas modificaciones, como el mejor indicador del futuro es el pasado ms reciente. Adems, ahora estaramos advertidos para prestar una mayor atencin a las tendencias emergentes. El concepto de cambio discontinuo indica que el futuro puede ser muy diferente del pasado. Las fuerzas del cambio estn operando con tal intensidad y velocidad que es muy difcil predecir el futuro, mucho ms ahora que nunca antes. Este captulo ha esbozado algunas de las principales inmersiones del cambio en los individuos, el trabajo y la sociedad. La psicologa I/O continuar estudiando la conducta humana en el mundo del trabajo y, en ese sentido, nuestra misin y propsito como disciplina no vacilar. Tenemos mucho que ganar de todo lo que hemos aprendido del pasado. Sin embargo, parece que no se nos permitir ya ms el lujo de una prolongada deliberacin sobre acontecimientos y condiciones relativamente estticos. El ritmo del cambio en los temas del empleo requerir respuestas de adaptacin a las combinaciones de factores individuales, laborales y sociales que estn cayendo en cascada a un ritmo acelerado.