La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral y continua, realizada por parte de los jefes inmediatos, se evala el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no slo hacen saber a los colaboradores cul es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorar su rendimiento. La percepcin de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.
La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como de la institucin.
Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores cmo estn desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios en los comportamientos, actitudes, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la institucin en relacin con el puesto.
OBJETIVOS:
La evaluacin del desempeo de sus colaboradores indicar si la seleccin y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de ser necesario, tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando esta deteccin, un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la 2
institucin. Asimismo, identificar personas de poca eficiencia para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Busca una oportunidad (de carcter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeo del colaborador y fomente la discusin acerca de la necesidad de supervisin, con este fin el jefe de rea programa planes y objetivos para mejorar el desempeo del colaborador.
En forma especfica los objetivos de la evaluacin de los colaboradores sirven para:
Mejoramiento del desempeo laboral. Reajustar las remuneraciones. Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos, habilidades y destrezas. Rotacin y promocin de colaboradores. Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.
IMPORTANCIA
Es importante para el desarrollo administrativo, conocer puntos dbiles y fuertes del personal, as como la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo.
Esta tcnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn desempeando sus puestos o cargos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitudes, habilidades o conocimientos.
RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIN DE COLABORADORES
Una recomendacin es que la responsabilidad en la evaluacin de los colaboradores pueda atribuirse al jefe de rea.
En la mayor parte de las instituciones, el jefe del rea es responsable del desempeo de sus colaboradores y de su evaluacin. As, quien evala el desempeo del personal es el propio jefe, con la asesora de la Contralora con funcin de staff, quien en este caso propone los medios y los criterios para tal evaluacin, en tanto que cada jefe mantiene su autoridad evaluando el trabajo de los colaboradores, con miras a que cada jefe sea gestor de su personal. 3
PROCESO DE EVALUACIN:
1. Determinar los responsables de aplicacin de la evaluacin. 2. Comunicar el proceso de evaluacin y calificacin de personal a todos los jefes y/o encargados de las diversas reas administrativas, explicndoles los motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso. 3. Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores, especialmente las fechas de evaluacin. 4. Documentarse sobre el personal con informacin relativa a estudios, capacitacin, mritos y demritos y cualquier otra documentacin que coadyuve al proceso de evaluacin al personal.
FACTORES DE LA EVALUACIN
Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de los colaboradores dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero la recomendacin de factores para El Colegio de Sonora es la siguiente:
CRITERIOS DE APLICACIN
EVALUACIN DEL DESEMPEO
1.- ACTITUD DE SERVICIO: DE (Cuando el empleado en todo momento ofreci una buena imagen ante sus clientes respondiendo siempre a sus peticiones cordial y oportunamente). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).
2.- APTITUDES: DE (Cuando desempea su labor con plena autosuficiencia, gracias a que cuenta con habilidades fsicas suficientes). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).
3.- CALIDAD: DE (Cuando el empleado entregue el trabajo requerido por su superior con excelente presentacin y sin errores). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).
4.- COLABORACIN: DE (Cuando siempre acceda a realizar tareas adicionales en tiempo y funciones). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).
4
5- CONFIABILIDAD Y TRATAMIENTO DE LA INFORMACIN: DE=100 (Cuando no se tenga ningn reporte sobre el empleado evaluado motivado por el mal uso de la informacin a su cargo). DS (No aplica). DI= 0 (Cuando cuente con al menos un incumplimiento al parmetro antes mencionado).
6.- CONOCIMIENTOS: DE (Cuando desempee su labor con plena autosuficiencia y no cometa errores reiteradamente observados, gracias al acervo informativo con que cuente). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).
7.- HABILIDADES INTERPERSONALES: DE (Cuando siempre se conduzca con propiedad y respeto a sus compaeros, superiores jerrquicos, colaboradores y establezca canales de comunicacin). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).
8.- INTEGRACIN A LA INSTITUCIN: DE (Cuando el empleado siempre acepte positivamente y cumpla con las polticas institucionales. DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados.
9.- ORGANIZACIN Y CONTROL: DE (Cuando el empleado siempre cumpla oportunamente con las tareas asignadas). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).
10.- PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA: DE (Cuando el empleado est diariamente disponible en su lugar de trabajo a partir de las 08:00 Hrs). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros antes mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).
11.- TRABAJO BAJO PRESIN: DE (Cuando el empleado siempre se conduzca de manera serena, organizada y efectiva ante una carga excesiva e inesperada de trabajo). DS (Cuando cuente con menos de seis incumplimientos a los parmetros mencionados). DI (Con ms de cuatro incumplimientos a los parmetros precitados).
DE LA PERIODICIDAD DE APLICACIN:
1. La evaluacin se aplicar trimestralmente, es decir, sern cuatro evaluaciones en el ao por los periodos enero-marzo, abril-junio, julio-septiembre y octubre- diciembre. 2. Durante la calendarizacin de actividades institucionales se determinarn las fechas en las que se llevarn a cabo las evaluaciones.
5
DE LOS ESTMULOS:
1. Para conocer la categora y el nivel de estmulos se aplicar la Tabla 1. 2. Los estmulos se pagarn semestralmente, en junio y diciembre de cada ao. 3. El nivel de estmulos al que se har acreedor el(la) colaborador(a) se obtendr promediando la calificacin del primer y segundo trimestre para el estmulo del mes de junio y del tercer y cuarto trimestre para el mes de diciembre.
TABLA 1
Estmulos al Desempeo del Personal Administrativo
CATEGORA PUNTAJE ESTMULOS DE Desempeo excelente Ms de 9.5 puntos 6 SMGM De 9.0 a 9.5 puntos 5 SMGM DS Desempeo satisfactorio De 8.0 a 8.9 puntos 4 SMGM De 7.0 a 7.9 puntos 3 SMGM DI Desempeo insatisfactorio De 0 a 6.9 puntos No alcanza
Evaluacin del Desempeo NOMBRE___________________________________________________ PUESTO_______________________ REA DE ADSCRIPCIN_______________________________________ TIPO DE EMPLEADO____________ FECHA DE INGRESO__________________________________________ FECHA DE EVALUACIN_________ INSTRUCCIONES: 1.- Favor de otorgar la calificacin que ms se apegue al desempeo del empleado, segn el rango del 1 al 10, donde 1 es la calificacin mnima y 10 es la calificacin mxima y poner el nmero en la columna de calificacin otorgada. Para llevar a cabo este procedimiento deber consultar los criterios de evaluacin (anexo). 2.- Una vez seleccionada la calificacin para cada indicador, se deber multiplicar por el porcentaje de ponderacin indicado y colocar el resultado en la columna de ponderacin final. 3.- Finalmente, debe sumar el resultado de la columna de ponderacin final. CLASIFICACIN DEL PUNTAJE TOTAL: DESEMPEO INSATISFACTORIO(D1) 1 - 6.9 DESEMPEO SATISFACTORIO (DS) 7 - 8.9 DESEMPEO EXCELENTE (DE) 9 - 10 Calif. Porcentaje de Ponderacin DESCRIPCIN DE FACTORES Otorgada Ponderacin Final 1.- Actitud de servicio: Inters que demuestra por servir y ayudar a los dems, sean personas externas con las que trata al 12% 0 desempear su trabajo o personal de la misma dependencia, a encontrar soluciones a sus problemas y satisfacer las demandas relacionadas con sus funciones laborales. 2.- Aptitudes: Conjunto de habilidades que posee y pone en prctica para desarrollar eficazmente las funciones que 12% 0 le son encomendadas. 3.- Calidad: Realiza su trabajo de acuerdo con los requerimientos de sus clientes en trminos de contenido, 12% 0 exactitud, presentacin y atencin. 4.- Colaboracin: Disposicin que muestra para auxiliar mediante un esfuerzo adicional, el cumplimiento de los 7% 0 objetivos, metas, programas, funciones o trabajos en general que se desarrollan en su rea de adscripcin. 5.- Confiabilidad y tratamiento de la informacin: Grado en que genera credibilidad y confianza frente al manejo de la informacin y en la ejecucin de 10% 0 actividades. 6.- Conocimiento: 12% 0 Conjunto de conocimientos y experiencias que tiene en relacin con los requerimientos para el puesto. 7.- Habilidades interpersonales: Disposicin para integrarse a su equipo de trabajo, estableciendo relaciones armnicas y productivas 7% 0 con supervisores, compaeros o colaboradores. 8.- Integracin a la institucin: Asume y transmite el conjunto de valores y principios organizacionales. En su comportamiento y 7% 0 actitudes demuestra sentido de pertenencia a la Dependencia y se identifica con su visin y misin. 9.- Organizacin y control: Establece orden y prioridades a las actividades y tareas necesarias para el desarrollo de los procesos 7% 0 a su cargo y el logro de los resultados especficos, lo cual le permite tener control de su trabajo. 10.- Puntualidad y asistencia: Grado en que cumple con su horario establecido de entrada y salida, y que asiste a 7% 0 laborar habitualmente. 11.- Trabajo bajo presin: 7% 0 Medida de mantenerse de forma rpida y eficiente en situaciones de extrema carga de trabajo. Calificacin total: 0 RECOMENDACIONES PARA MANTENER O MEJORAR EL DESEMPEO: Nombre, firma y puesto de la persona que evala