1

INSTITUT PENGAJIAN KEPENGETUAAN KAMPUS KOTA, UNIVERSITI MALAYA KOHORT 9 SESI 2008/2009

YXGA 6107 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM ORGANISASI PENDIDIKAN

PENSYARAH PRO!" DATO# DR" HUSSEIN BIN HAJI AHMAD

TAJUK TUGASAN KUMPULAN $ADANGAN KERTAS KERJA PROGRAM MENINGATKAN KUALITI PENGURUSAN MENGENAI PEMBANGUNAN STA! PRO!ESIONAL DAN BUKAN PRO!ESIONAL YANG $EMERLANG

6
AHLI KUMPULAN ABU HASMADI BIN ABU BAKAR % YGA 080002 & MOHD" KHURAINI BIN KHU'AIMAH % YGA 080021 & NOR HASHIMAH BINTI HAMDAN % YGA 08001( & RUSIDAH BINTI MOHAMMAD AKIL % YGA080020 &

20" APRIL" 2009

2 $ADANGAN KERTAS KERJA PROGRAM MENINGATKAN KUALITI PENGURUSAN MENGENAI PEMBANGUNAN STA! PRO!ESIONAL DAN BUKAN PRO!ESIONAL YANG $EMERLANG

1"0

PENDAHULUAN

Pengurusan pembangunan staf profesional dan bukan profesional dalam sesebuah organisasi merupakan satu keperluan dalam usaha untuk memastikan organisasi sekolah dapat beroperasi dengan berkesan. Usaha mewujudkan kejelekitan antara ahli organisasi sekolah akan mewujudkan satu pasukan kerja yang dinamik yang dapat menyumbang kepada pencapaian matlamat organisasi. Penekanan terhadap elemen pembangunan staf seperti aspek hubungan dan komunikasi, pengetahuan tentang organisasi berkesan dan nilai teras organisasi akan dapat membantu staf untuk rasa kebersamaan dalam melaksanakan tugas organisasi. Oleh itu, melalui program ini diharapkan akan dapat memberi input berguna kepada ahli organisasi untuk melibatkan diri secara berkesan dalam memastikan matlamat organisasi akan dapat direalisasikan. Perancangan sumber manusia bagi organisasi sekolah boleh dilihat sebagai satu proses pengurusan yang menyeluruh, suatu proses analisis yang berterusan terhadap keperluan sumber manusia bagi organisasi sekolah dalam menghadapi cabaran-cabaran yang terhasil daripada perubahan keadaan dalaman dan persekitaran sekolah. Seterusnya, perancangan sumber manusia perlu dilihat sebagai suatu proses pengurusan bukan hanya mengendalikan penstafan tetapi juga merupakan proses penganalisaan terhadap keperluan sumber manusia yang dinamik untuk pelan strategik sekolah.

3
2"0 DE!INISI enurut !ruelo"e #$%%&', pembangunan adalah proses dimana indi"idu itu belajar melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. otifnya adalah untuk menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa malah prestasi masa depan. (a melibatkan konsep perkembangan psikologi, tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri. pembangunan adalah merujuk )agi *icks, +inn, dan ,aughtrey #$%%&' pula, kepada penambahan keupayaan pekerja dalam

mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan. anakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan !enaga -erja # Manpower Services Commission ' pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut . " Perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran sedar atau tidak sedar. elemen pembelajaran Program pembangunan selalunya meliputi dan pengalaman, dan selalunya terancang

disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling ".

Pembangunan sumber manusia # PS

' mempunyai pelbagai definsi tetapi dalam ereka

konteks keperluan pembinaan model pembangunan kepimpinan sekolah , definisi operasional yang disarankan oleh Swanson dan /olton ((( #011$' cukup rele"an untuk digunapakai. mendefinisikannya seperti berikut . 2 H ! is a process "or developing and unleashing human e#pertise through organi$ation development and personnel training and development "or the purpose o" improving per"ormance%. )erdasarkan definisi di atas, terdapat dua bidang utama yang menjadi fokus dalam PS . Pertama ialah 3atihan dan Pembangunan &'raining ( !evelopment) personel yang boleh didefinisikan sebagai suatu proses pembangunan kepakaran indi"idu secara sistematik untuk tujuan peningkatan prestasi. -edua ialah Pembangunan Organisasi &*rgani$ation !evelopment) yang boleh didefinisikan sebagai suatu proses pelaksanaan perubahan organisasi secara sistematik untuk tujuan peningkatan prestasi.

4
)"0 MATLAMAT Pembangunan Sumber anusia #PS ' atau Human esource !evelopment #/*,'

sebagai suatu bidang pengamalan yang professional &as a pro"essional "ield o" practice) boleh menjadi perspektif pembinaan model dinamik pembangunan staf di institusi pendidikan. (ni adalah kerana amalan dalam PS menyeluruh. Pembangunan sumber manusia keseluruhannya mempunyai matlamat untuk meningkatkan kepakaran dan prestasi indi"idu, kumpulan kerja, proses kerja, dan organisasi secara menyeluruh. atlamat khusus bagi program ini ialah untuk meningkatkan kualiti pengurusan pembangunan staf dengan lebih cemerlang, membangunkan kapasiti, kompetensi dan keupayaan serta ino"asi dan kreati"iti . 3ebih tepat lagi program-program pembangunan staf yang dirancang berhasrat untuk memartabatkan kualiti profesionalisme guru-guru dari segi 4intellectual +uotient ,, , emotional +uotient ,, , multiple intelligent +uotient , dan 4 spiritual +uotient- agar setiap guru mampu menjadi 4 a good specialist 4 dan 4 a strong generalist 5. sentiasa didominasi oleh niat positif untuk meningkatkan kepakaran dan prestasi indi"idu, kumpulan kerja, proses kerja, dan organisasi secara

*"0

OBJEKTI! 6.$. endedahkan guru kepada teknik pengajaran dan pembelajaran yang lebih berkesan dan bersesuaian dengan perkembangan teknologi masa kini. 6.0. 6.7 6.6. 6.&. engaplikasikan teknologi maklumat dalam pengurusan sekolah. enjana idea di kalangan staf untuk penambahbaikan pengurusan di sekolah. ewujudkan interaksi positif dalam kalangan staf bagi membentuk semangat kerja secara kolaborasi. embangunkan nilai yang berkaitan dengan moral, etika,dan sikap yang positif serta kerohanian yang tinggi mengikut pegangan agama masing-masing. 6.6. eningkatkan moti"asi di kalangan staf melalui pengiktirafan dan penghargaan yang diberikan.

5
("0 RASIONAL Pembangunan staf merupakan satu aspek yang sangat penting dalam sesebuah organisasi. -ualitinya perlu ditingkatkan dari semasa ke semasa untuk menjamin keberkesanan organisasi bagi menuju ke arah pencapaian matlamat. Selain itu staf juga perlu mempunyai akauntabiliti dan intergriti terhadap tugas yang diamanahkan di samping memiliki semangat kejelekitan yang tinggi serta sejajar dengan perkembangan semasa. akan memberi faedah yang besar kepada organisasi. (ni kerana moti"asi yang tinggi akan menyumbang kepada kepuasan kerja di kalangan staf. oti"asi dikalangan staf boleh dibangunkan secara intrinsik dan ekstrinsik. Selain itu, kemahiran dan pengetahuan terhadap teknologi dan maklumat yang terkini juga sangat perlu dibekalkan kepada staf supaya mereka dapat mengintergrasikannya di dalam pengajaran dan pembelajaran serta pengurusan sekolah. oti"asi di kalangan staf juga sangat penting supaya semangat untuk bekerja bersungguh-sungguh sentiasa ada dan

6"0

SKEMA KONSEPTUAL Program pembangunan staf dalam organisasi sekolah merupakan satu aplikasi tiga

dimensi peranan bestari pengetua atau kepemimpinan sekolah. dan saling berhubung kait antara satu sama lain. dan transformatif.

Pengetua mempunyai tiga

peranan iaitu pengurusan, kepemimpinan dan pembangunan. -etiga-tiga dimesi adalah penting Pengetua yang mengamalkan corak kepemimpinan yang bestari perlu menggerakkan ketiga-tiga dimensi peranan secara bijaksana Proses perancangan program pembangunan staf yang bertujuan menjana produkti"iti organisasi memerlukan pengetua dan barisan kepemimpinan sekolah memahami terlebih dahulu gelagat guru-guru dan staf sebagai sumber manusia berdasarkan tiga peringkat iaitu dari segi indi"idu, kumpulan dan sistem-sistem. Setiap indi"idu dalam organisasi sekolah perlu dikenali dan difahami secara kolektif sama ada secara indi"idu, penglibatan dan peranan masing-masing dalam kumpulan formal dan tidak formal serta penglibatan dan peranan mereka dalam sesuatu sistem. ereka perlu sentiasa diselia, diberikan sokongan, dorongan dan pengiktirafan serta pengukuhan yang bersesuaian secara berterusan. Setiap indi"idu dalam organisasi sekolah merupakan aset penting yang dinamik dan perlu ditingkatkan tahap ino"asi, kreati"iti dan prestasi mereka.

6
enurut +itman dan c,aniel #0110', menyatakan bahawa perancangan sumber untuk memenuhi keperluan sumber

manusia merujuk kepada segala strategi yang diambil

manusia. !ugas merancang sumber manusia melibatkan ramalan berkaitan dengan keperluan atau permintaan sumber manusia padamasa hadapan berasaskan fakta atau situasi yang berlaku pada masa kini. (a juga melibatkan ramalan tentang penawaran sumber manusia organisasi untuk memastikan kemahiran dan kebolehan mereka tersedia apabila diperlukan. Strategi perancangan sumber manusia yang berkesan perlu dibentuk untuk menyeimbangkan antara ramalan permintaan dan penawaran sumber manusia. )agi membina Skema -onseptual Pembangunan Staf Sekolah, keseimbangan dimensidimensi berikut dalam *ajah $ perlu juga diberikan pertimbangan 8

Theory Knowledge For Understanding Off-the-job Competency-based Assessment training !"pert-led

Practice Knowledge For Action school-based reflective practice peer-s#pported and self $develoment

R+,+- 1 D./01.23./041. K010./5+46+4 9ika ada yang berpendapat bahawa latihan dan peluang pembelajaran itu sepatutnya menjadi pilihan yang perlu disediakan kepada pemimpin sekolah, tetapi sekarang pendapat itu telah berubah kepada tuntutan supaya diwujudkan,

7
. a climate in which potential leader are increasingly e#pected to prepare "or the role & and in some countries to be licensed "or it ), to be inducted into it, and to update their own learning continuously throughout their careers. % urphy and )eck, $%%&.

Perancangan sumber manusia di sekolah menengah merupakan suatu tugas yang amat penting. Pengetua yang mengoptimumkan penggunaan sumber manusia di sekolah akan memperolehi beberapa faedah seperti berikut . i. ii. iii. i". ". "i. "ii. "iii. i;. ;. ;i. mencapai "isi, misi, matlamat dan objektif jangka pendek dan jangka panjang sekolah8 mengelakkan pemba:iran sumber tenaga manusia8 menggunakan sumber manusia secara efektif8 meningkatkan komitmen dan sumbangan guru8 meningkatkan tahap kepuasan kerja guru8 membangunkan guru mengikut kehendak kerjaya8 memudahkan kerja8 mewujudkan kestabilan dan dinamik sistem sekolah8 mewujudkan perhubungan manusia yang lebih harmoni di sekolah8 membudayakan sekolah yang kondusif dan menghasilkan etos sekolah yang membanggakan. Sentiasa meningkatkan pembangunan dan kemajuan sekolah.

enurut

9ohn <est-)urnham #$%%=', peringkat-peringkat penting dalam proses

perancangan boleh dikenalpasti dengan mudah iaitu. i. enetapkan objektif. menterjemahkan imperatif umum pernyataan misi menjadi

hasil khusus yang dianggap punca daripada indi"idu, ditetapkan dalam jangkamasa yang tertentu dan dengan petunjuk prestasi yang jelas.

8
ii. dicapai. emperuntukkan sumber. memastikan bahawa sumber kewangan, fi:ikal dan !idak ada meritnya menentukan objektif tanpa memperuntukkan sumber yang

peribadi dikatakan berpunca daripada setiap objektif untuk memastikan objektif itu dapat diperlukan. Selain itu penempatan staf dengan kemahiran, pengetahuan dan kuasa yang

sesuai adalah juga penting. iii. Pelaksanaan. (ni memerlukan objektif diterjemahkan menjadi tindakan khusus Pelaksanaan boleh

oleh indi"idu agar tindakan-tindakan ini dapat didefinasi dengan syarat-syarat yang konkrit bersama dengan latihan dan pembangunan yang sesuai jika perlu. dilakukan oleh indi"idu atau secara berpasukan. i". Pemantauan dan penilaian. jika objektif telah ditulis dengan wajar, maka

pemantauan hanyalah kerja yang mudah8 jika penunjuk prestasi ditulis dengan kata-kata yang konkrit dan khusus, maka kegagalan atau kejayaan akan dapat dilihat dengan jelas dan dengan serta merta. Penilaian dilakukan mengkut syarat-syarat pernyataan misi, iaitu sejauh mana objektifnya telah meningkatkan keakuran dengan tujuan yang dinyatakan.

engikut

odel 3ima >asa perancangan sumber manusia ?astetter <.) #$%%6' pula,

fungsi perancangan pengurusan sumber manusia melibatkan fasa-fasa berikut . i. ii. iii. i". ". enyatakan misi, matlamat, strategi dan nilai sistem sekolah8 enilai keadaan sumber manusia8 embina dan membangunkan pelan strategik8 elaksanakan pelan strategik8 dan engawalselia, menilai dan menyesuaikan pelan strategik.

!
)erdasarkan model tersebut, satu model operasional telah dibina seperti dalam rajah 0.

Pra Perancangan

Fasa I

Fasa II

Fasa III

Fasa IV

&erjaya

Tida% berjaya

Fasa V

Penambahbaikan dan Penyelenggaraan

Pengesanan

Tidak berjaya

Penilaian
erjaya

Tamat

1"

*ajah 0 .

odel Perancangan Strategik )erasaskan odel 3ima >asa ?astetter <.)

Pada peringkat pra perancangan, langkah-langkah @ Akti"iti Persediaan Perancangan Strategik seperti berikut perlu dilaksanakan. $. 0. 7. 6. &. 6. =. B. %. enghebahkan kepentingan perancangan strategik kepada staf embentuk pasukan penggerak engumpul maklumat organisasi engkaji sumber engkaji hubungan komuniti endapat persetujuan awal untuk mendapatkan komitmen engkaji dasar@pekeliling engkaji kehendak 4stakeholders5. Penetapan 4 school o" thought 5.

elaksana

!+1+ 1 M047+8+9+4 /.1., /+8:+/+8, 18;+806. 3+4 4.:+. 1.180/ 109<:+-" )agi ?astetter, pernyataan misi dalam fasa $ seperti yang diperlukan dalam proses perancangan sumber manusia perlu mengambil kira beberapa persoalan berikut . Apakah yang diharapkan oleh sistem sekolah C Apakah tindakan semasa atau tindakan yang belum diambil oleh sistem sekolah untuk mencapai keadaan yang diharapkan C Apakah yang patut dibuat oleh sistem sekolah untuk mencapai keadaan yang diharapkan C !+1+ 2 M04.:+. 90+3++4 1=/50; /+4=1.+ 109<:+-"

11
,alam fasa kedua, ?astetter telah menggariskan tiga prosedur penting iaitu menentukan halatuju startegik perancangan, mempertimbangkan andaian-andaian pelan strategik, dan memperolehi data untuk menyediakan pelan strategik.

!+1+ 908.6+ M0/5.4+ >0:+4 18;+806.9 >asa satu adalah mengenalpasti matlamat organisasi dan sumber manusia dan fasa kedua membentuk maklumat 4data base- sebagai alat perancangan bagi mencapai matlamat sistem sekolah masa depan. ,alam fasa ketiga, pengetua perlu membuat kesimpulan, memilih alternatif, dan membuat keputusan berdasarkan fasa $ dan 0.

!+1+ K00/>+8 M0:+91+4+9+4 >0:+4 18;+806.9 Setelah menentukan halatuju dan memanfaatkan semua maklumat yang diperolehi dalam membina pelan strategik sumber manusia, pelan yang direkabentuk perlu dilaksanakan dengan penuh komitmen bersama-sama dengan warga sekolah. ,alam melaksanakan pelan strategik ini, pengetua biasanya memperkenalkan perubahan dalam fungsi pengurusan sumber manusia berdasarkan keperluan akti"iti untuk meningkatkan penyusunan masa kini, pada masa yang sama membina pendekatan-pendekatan baru dan keupayaan-keupayaaan berdasarkan penilaian semula keadaan persekitaran luaran-dalaman.. ,alam langkah pelaksanaan, pengetua mengambilkira objektif, strategi, program, projek, masa kegiatan, pengagihan tanggungjawab dan peruntukan resos bagi setiap tindakan seperti dalam *ajah 7 di bawah . Pengetua sekolah juga menyesuaikan langkah dengan merujuk kepada sistem sekolah. (ni adalah disebabkan setiap sistem sekolah berbe:a dari segi sai:, lokasi, kepimpinan, sumber, kualiti dan kuantiti, personal, teknologi pengajaran, kompleksiti, stabiliti, persekitaran luaran dan dalaman. Persekitaran dalaman dan luaran yang sentiasa berubah-ubah menyebabkan sistem sekolah dalam keadaan yang penuh dengan ketidakpastian. Oleh yang demikian, pengetua sebagai pengurus perlu menentukan bagaimana proses berkesan dan cekap bagi menjayakan misi sekolah di samping memenuhi matlamat indi"idu guru dalam pembangunan kerjaya.

12

Selain daripada itu, pengetua sepatunya sentiasa meningkatkan fungsi sumber manusia bagi mengatasi segala masalah atau kelemahan dengan melaksanakan program-program pembangunan secara ino"atif dan bukan bergantung kepada 9abatan Pendidikan ,aerah, 9abatan Pelajaran Degeri dan -ementerian Pelajaran alaysia.

#bjejti$%&bjekti$ F'ngsi Pers&nel

(eadaan )engambilan )ekerja yang sistem sek&lah cari 'nt'k s'mber man'sia* +encerminkan kesedaran sistem, mind%set, k&mitmen, dan niat melal'i str'kt'r )&lisi )ers&nel

-trategi%strategi 'nt'k +enca)ai #bjekti$%&bjekti$

Tindakan%tindakan yang diambil 'nt'k menca)ai &bjekti$%&bjekti$ $'ngsi s'mber man'sia

Pr&gram%)r&gram 'nt'k melaksanakan -trategi%strategi

Perancangan%)erancangan s)esi$ik 'nt'k melaksanakan strategi%strategi* Tem)&h masa dinyatakan* -tr'kt'r )r&gram dibina 'nt'k mengenal)asti setia) )r&gram dan s'b%)r&jek* .angka masa diteta)kan 'nt'k )r&gram% )r&gram dan )r&jek%)r&jek*

Pr&jek%)r&jek 'nt'k melengka)kan )r&gram%)r&gram

Perancangan%)erancangan s'b%)r&gram 'nt'k melengka)kan )r&gram% )r&gram* Termas'k bajet, dana, kem'dahan, dan tem)&h masa*

13

*ajah 7 . (mplementasi Strategi-Strategi Perubahan Secara SeEuential

!+1+ 90:./+

M046+?+: 10:.+, /04.:+. 3+4 /04701=+.9+4 >0:+4 18;+806.9

,alam fasa kelima , ?astetter telah mengutarakan beberapa perkara yang perlu diambil perhatian oleh seseorang pengurus pendidikan. Pertama, pengetua perlu menentukan kesesuaian pelan untuk memenuhi keadaan yang diharapkan dan sejauh manakah pelan tersebut telah berfungsi. 9adi, kawalselia ini melibatkan tiga langkah iaitu kaji semula pelan , matlamat , objektif, program dan standard8 menyemak keputusan dengan matlamat8 menyesuaikan piawaian dengan pelan. (ni bermakna , indikator kejayaan dalam pelan strategik yang digubal pada awalnya penting bagi mengukur tahap kejayaan dalam fasa ini. ?ontohnya, dengan fungsi perancangan sumber manusia guru dan tugas kokurikulum, adakah sasaran yang ditetapkan untuk setiap pertandingan sukan, kegiatan sokongan akdemik seperti bahas, forum, pidato, kegiatan badan beruniform tercapaiC 9ika dicapai, objektif, strategi, program, projek dan piawaian boleh dikekalkan dan ditingkatkan lagi dengan fungsi sumber manusia yang sedia ada. ,i sebaliknya, apakah objektif, strategi, standard perlu diubahsuai dengan fungsi sumber manusia guru yang sedia adaC Adakah penyusunan semula guru dalam konteks tugas yang disedia perlu dilakukanC 9adi, proses mengawalselia dan menilai keberkesanan pelan strategik merupakan suatu fungsi penting kerana ianya suatu cara mengimbangkan kaedah F hasil &means and ends). Oleh itu, dalam fasa kelima ini, pengetua dalam memenuhi fungsi perancangan sumber manusia perlu tahu perkara-perkara berikut . a. Sejauh manakah andaian fungsi perancangan sumber manusia boleh dilaksanakanC b. Adakah struktur organisasi kini kondusif kepada keberkesanan sistemC c. Adakah jawatan diisi menikut panduanC d. Apakah langkah telah diambil untuk melaksanakan pembangunan sistem dan kerjaya personnelC

14
e. Adakah bilangan dan kualiti personal memuaskanC f. Adakah sumber manusia digunakan secara seimbang, padan dan berkesanC yang diharapkanC h. Adakah perancangan fungsi sumber manusia ini sudah berkesanC ,an sejauh manakah matlamat fungsi diharapkan telah dicapaiC i. Untuk matlamat, adakah kriteria pengukuran keberkesanan mencapai matlamat mencukupiC ?ontohnya, apakah kriteria digunakan mengukur keberkesanan programC ,alam proses penilain prestasi, apakah hasil penelitian personel menepati keadaan sebenarC g. Adakah usaha diperlukan untuk mengubahsuai di antara hasil keadaan sebelum dan

>ungsi perancangan sumber manusia adalah suatu operasi kitaran yang sukar mencapai kesempurna. (ni disebabkan persekitaran dalaman dan luaran sentiasa berubahubah. Oleh yang demikian, kajian semula andaian-andaian dan pelan strategik secara berjadual dan sepanjang masa adalah rele"an demi perkembangan dan kemajuan sekolah. Proses perancangan ini memerlukan maklumat menyeluruh, kemahiran mengintegrasikan sumber manusia dengan semua fungsi lain dalam sistem sekolah demi mencapai matlamat sekolah. Sesungguhnya, munasabah* 3atihan dan Pembangunan # 3GP ' memberikan fokus utamanya kepada indi"idu dan menghubungkaitkannya dengan organisasi. Sebaliknya Pembangunan Organisasi #PO' pula iaitu 3GP dan memberikan fokus utama kepada organisasi dan menghubungkaitkannya dengan indi"idu. eskipun begitu suatu perkara yang perlu difahami ialah kedua-dua subset PS PO sebenarnya berkait langsung dengan menangani 2proses perubahanH mengikut konteks masing-masing. Swanson dan /olton ((( #011$' menjelaskan bahawa definisi operasional PS juga merupakan kaedah 4problem/de"ining- dan 4problem/solving-. Oleh itu PS serta subsetnya iaitu 3atihan G Pembangunan dan Pembangunan odel 3ima >asa Perancangan Sumber anusia ?astetter adalah amat sesuai alaysia dengan pengubahsuaian yang bagi perancangan tenaga guru di sekolah menengah

Organisasi dapat digambarkan melalui suatu proses yang mengandungi lima fasa. <alaupun terdapat "ariasi dalam setiap fasa proses tersebut dan mempunyai istilah yang berbe:a namun ia sebenarnya mempunyai persamaan dari segi maksud. *ajah 6 menunjukkan "ariasi fasafasa proses tersebut.

15
Phase $

PHASE

HRD

T@D

OD

PHASE 1 PHASE 2 PHASE ) PHASE * PHASE (

ANALY'E PROPOSE $REATE IMPLEMENT ASSESS R+,+- *

ANALY'E DESIGN DEVELOP IMPLEMENT AVALUATE

ANALY'E / $ONTRA$T DIAGNOSE / !EEBA$K PLAN / DEVELOP IMPLEMENT AVALUATE / INSTITUTIONALI'E

!+1+2A+1+ HRD, T@D, OD

Perspektif PS

yang dihuraikan di atas dapat membantu membina model pembangunan Pertama, ia mampu memperluaskan konsep pembangunan

sumber manusia di sekolah.

sumber manusia yang sedia ada kepada konsep 3atihan G Pembangunan. -edua, meneroka dan membangunkan suatu model pembangunan staf di sekolah secara kontekstual melalui pendekatan Pembangunan Organisasi.

3atihan G Pembangunan #3GP' ialah suatu proses sistematik yang memberi fokus kepada pembangunan kepakaran indi"idu bagi tujuan meningkatkan prestasi yang kemudiannya dihubungkaitkan dengan organisasi. !umpuan sewajarnya diberikan kepada 4 Managing 0ducational 1eadership 'alent- # I3!' atau Pengurusan Pembangunan Potensi -epimpinan Pendidikan, yang bermaksud bukan lagi sekadar memberi latihan kepada pengurus dan pemimpin sekolah malah mengorak langkah sebagai institusi yang mampu melahirkan dan mengenal pasti barisan pelapis pemimpin pendidikan serta membangunkan

16
potensi mereka secara berterusan melalui pendekatan dan mekanisme yang lebih dinamik serta bersistem. Perubahan juga berlaku dalam fokus pembangunan profesional guru dan pemimpin sekolah. Perkembangan dalam pembangunan professional tersebut digambarkan dengan baik dalam rumusan kajian Sparks dan /irsh #$%%%'. )erdasarkan rumusan mereka ada beberapa implikasi utama yang boleh difikirkan dalam program pembangunan professional pemimpin sekolah. Antara implikasi itu ialah perubahan daripada 8 pembangunan indi"idu kepada pembangunan indi"idu dan organisasi. usaha penambahbaikan yang terpisah-pisah, sedikit demi sedikit kepada pembangunan staf yang didorong melalui perancangan strategik yang jelas dan bersepadu untuk daerah, sekolah dan jabatan. berfokuskan keperluan dan kepuasan orang dewasa kepada berfokuskan keperluan murid dan hasil pembelajaran serta perubahan dalam pengajaran guru. berteraskan sistem pengendalian latihan yang terpisah daripada pekerjaan seharian, kepada kepelbagaian bentuk pembelajaran sebenar dalam pekerjaan seharian pemimpin sekolah. orientasi pemindahan pengetahuan dan kemahiran daripada 2pakarH kepada pemimpin sekolah kepada kajian kepimpinan dan pengurusan oleh pemimpin sekolah itu sendiri. berfokuskan kemahiran pengajaran yang generik kepada kombinasi pembangunan

kemahiran-kemahiran generik dan kandungan yang khusus. berfungsi sebagai jurulatih pembangunan staf yang menyediakan khidmat runding cara, perancangan, dan khidmat mudah cara, selain latihan.

Pembangunan Organisasi #PO' ialah suatu proses pelaksanaan perubahan organisasi secara sistematik untuk tujuan peningkatan prestasi yang memberikan fokus utama kepada tahap organisasi dan menghubungkaitkannya dengan indi"idu. (nisiatif pembangunan profesional dalam pendidikan ialah aspek penilaian program yang menunjukkan bahawa

17
penyelidik dan pengamal pembangunan profesional pendidikan amat memberikan penekanan yang tinggi terhadap impak suatu program kepada pencapaian murid. Umpamanya, +uskey #0111', mengemukakan kaedah penilaian impak program pembangunan profesional guru berdasarkan lima tahap. ,ua tahap selepas sahaja guru tamat menghadiri program latihan iaitu tahap #i' reaksi guru terhadap program, dan #ii' pembelajaran guru selepas program. !iga tahap lagi dinilai apabila guru kembali ke organisasi mereka iaitu tahap #iii' perubahan dalam organisasi, #i"' perubahan tingkah laku guru dan #"' impak perubahan guru terhadap prestasi murid. Ada beberapa manfaat yang boleh diperoleh melalui pendekatan pembangunan organisasi, antaranya. J J J J (mpak program pembangunan staf sekolah dapat diukur secara pasti dari peringkat permulaan sehingga ke tahap pengaruhnya terhadap prestasi murid. Staf yang terlibat tidak perlu meninggalkan sekolah. Staf dapat menangani isu sebenar sekolah dalam proses pembangunan staf. Pembangunan staf sekolah boleh dibangunkan secara berterusan. Pendekatan PO dalam konteks sekolah merupakan suatu strategi organisasi yang mengandaikan sekolah sebagai unit perubahan. (ni bermaksud semua sekolah haruslah Secara dibangunkan 2daripada dalamH termasuklah aspek kepimpinan. Setiap sekolah mesti melaksanakan dan menginstitusikan proses pembangunannya sendiri #,alin, $%%B'. lebih khusus, >ullan dan rakan-rakannya #>ullan et al, $%B1' mendefinisikan. B Organizational in school is an interrelated, systematically planned supporteve effort for achieving self-analysis and renewal. The various schemes direct their attention in particular to changes in formal and informal procedures, processes, norms and structures by the application of behaviour - developing concepts and methods. The goals of organizational development is two fold : meeting the needs of individual ( uality of life!" and improving the way an organization functions and the subse uent results. # Sebenarnya banyak model pengaplikasian konsep PO sama ada secara langsung atau tidak langsung dalam bidang pendidikan telah dibangunkan walaupun istilahnya berbe:a-be:a seperti School !evelopment Program #S,P' atau School 2mprovement Program #S(P'. Antara

18
model yang sedang digunakan di United -ingdom ialah School emodelling #?ollarbone, 011&'.

odel ini dilaksanakan dalam lima fasa iaitu 4Mobilse-, ,!iscover-, ,!eepen-, ,!evelop- dan 4!eliver-. *ajah & menunjukkan komponen penting model berkenaan.

L0+30;1-.>

$=:8=;0

$-+460

REMODELLIN G

$<::+5<;+8.< 4

P;<D011

$-+460 T0+/

R+,+- (

K</><404 CSD-<<: R0/<30::.46#"

)agi menterjemahkan Skema -onseptual Pembangunan Staf Sekolah , tindakan berikut perlu dilaksanakan . $. 0. 7. 6. &. 6. enjalankan -ajian -eperluan 3atihan. enilai semula program sedia ada dan mereka bentuk program-program berdasarkan kajian keperluan. embangunkan (nstrumen Profil Staf untuk tujuan latihan dan pembangunan pemimpin sekolah. embangunkan dan memantapkan metodologi 3atihan G Pembangunan. eneroka dan membangunkan model pembangunan organisasi. embangunkan mekanisme sokongan profesional kepada staf sekolah. personal baru

1!

7"0

JAEATANKUASA PROGRAM P04+1.-+8 !uan /j Uba (damsah bin Uba *akab Pengetua S - Setia enanti, -uala 3umpur

P0460;=1. !uan /j (niam -han bin /u:aimah -han +uru Penolong -anan Pentadbiran N+.5 P0460;=1. I Puan Dorhashimi 3aili bt /ashim +uru Penolong -anan /al Ihwal N+.5 P0460;=1. II Puan Aina *usida bt ohd Awal +uru Penolong -anan -okurikulum P0470:+;+1 In ohd Aidin bin -osainin P04 P0470:+;+1 In ohd (dham bin -olid S08.+=1+-+ !n Syed 9amil urshid bin Amru urid

P04 S08.+=1+-+ ?ik Dorsiah Aloyah bt Sheikh B043+-+;. In Syed Kusof b Syed Abdullah ustafa

2"

A-:. J+?+8+49=+1+ I43=9

NAMA PROGRAM

PENGERUSI

Program $ Pemantapan Penilaian dan Pentaksiran Program 0 Program Pembangunan -epimpinan Pengajaran Program 7 )engkel enanda dan enyemak 9awapan alaysia engikut 3embaga Peperiksaan Program 6 )engkel Pembangunan Pengajaran dan Pembelajaran ?emerlang Program & Program Pembangunan -akitangan untuk -ecemerlangan Program 6 )engkel Peningkatan Perhubungan -emanusiaan /armoni Program = -ursus Peningkatan !ahap -epuasan dan -omitmen -erja

In Soriram bin A:i:

Pn *os Anisah bt ,eraman

Pn ,inasha Anis bt Selamat

In *osellin bin 9ohar

In 9ohan 9ak b !ahar

Pn soleheh bt

ukmim

In Somali bin Solan

21
8"0 KEEANGAN

Sumber -ewangan bagi program-program yang akan dijalankan adalah seperti berikut8

Sumber -ementerian Pelajaran

alaysia enanti

6,011.11

-elab +uru dan -akitangan S - Setia P()+ S - Setia Sumbangan enanti

* $,111.11 * 7,111.11 * 7,111.11

JUMLAH

RM11,200"00

Anggaran Perbelanjaan

?enderamata Penceramah 9amuan Peralatan Sijil Peserta Perbelanjaan 3uar 9angka *

0 orang ; = kali * $1 ; 60 orang ; = kali = kali 0 ; 60 orang ; = hari #kali' * 711 ; = kali

* $,611.11 * 6,761.11 * 0,6%0.11 * B6B.11 * 0,$11.11

JUMLAH

RM11,200"00

22
9"0 PENUTUP ,iharap program pembangunan staf ini akan dapat menjadi satu titik tolak ke arah proses penambahbaikan dalam organisasi sama ada pengajaran dan pembelajaran atau pengurusan sekolah. Peningkatan kualiti guru merupakan satu usaha untuk memartabatkan profesion perguruan supaya menjadi lebih mantap dan bermutu yang mana seterusnya menyumbang kepada kecemerlangan organisasi pendidikan. +uru sememangnya sentiasa perlu meningkatkan tahap profesionalisme demi mengekalkan rnartabat mereka sendiri. Pihak -ementerian Pendidikan sentiasa berusaha untuk mempertingkatkan martabat profesion perguruan. )anyak pihak yang menyedari bahawa guru memainkan peranan utama dalam melahirkan generasi yang akan merealisasikan <awasan 0101. Untuk melaksanakan peranan ini sudah tentu guru-guru perlu didedahkan dengan pelbagai ilmu pengetahuan khususnya dalam profesionalisme mereka. +uru-guru perlu memperlengkapkan diri dengan ilrnu pengetahuan sejajar dengan pelbagai perubahan dalam bidang pendidikan, terminologi baru, kaedah pengajaran dan pembelajaran yang terkini, penggunaan komputer dalam pendidikan dan pelbagai (agi. enurut <arnoh #$%%B', penglibatan guru dalam program-program perkembangan profesionalisme perguruan adalah penting supaya mereka dapat mengetahui perkembangan dalam pendidikan, strategi-strategi pengaiaran dan pembelajaran serta menyedari keperluankeperluan pendidikan masa kini. Santhi #$%%B', menyatakan bahawa guru-guru perlu mengikuti kursus-kursus perkembangan ikhtisas supaya dapat mempertingkatkan kemahiran dan mengemas kini pengetahuan selaras dengan keperluan semasa. >ungsi perancangan sumber manusia adalah suatu operasi kitaran yang tidak akan mencapai kesempurna. (ni disebabkan persekitaran dalaman dan luaran sentiasa berubahubah. Oleh yang demikian, kajian semula andaian-andaian dan pelan strategik secara berjadual dan sepanjang masa adalah rele"an demi perkembangan dan kemajuan sekolah. Proses perancangan ini memerlukan maklumat menyeluruh, kemahiran mengintegrasikan sumber manusia dengan semua fungsi lain dalam sistem sekolah demi mencapai matlamat sekolah.

23
RUJUKAN

/bd'llah -ani 0ahaya 12""32, Mengurus Sekolah, PT- P'blicati&n 3 4istrib't&r -dn* hd, ent&ng,Pahang* /bd'l .ashid /bd -amad 12""12* Kepimpinan strategik : Satu dimensi baru dalam kepimpinan kepengetuaan, Pemimpin Jurnal Institut Pengetua, 5ilid 1, il 1, ms 1""%111* /l* .amaiah 11!!!2* Kepimpinanp pendidikan cabaran masa kini, I - 'k' -dn* hd* Petaling 5aya, -elang&r* arry, 6* 11!!4 2* Human resource management* 7&nd&n 8 (&gan Page 7imited* ittel, 7*. 3 9e:sr&&m, 5*;* 1 1!!5 2* What every supervisor should know 16th ed*2 +c<ra: =ill, Inc* 6&le, <*/* 1 1!83 2* Personel management 8 The&ry and )ractice* 4*P*P'blicati&n* 6asci&, ;*F* 1 1!8! 2* Human resource management* 9e: 0&rk 8 +c<ra: =ill, Inc* 6astetter ;* * 11!!62* he human resource !unction educational administration, Prentice =all Inc, 9e: 5ersey* 4i>&n, .* 1 1!!2 2* Management theory and practice* +ade -im)le &&k* <itman, 7* 5 dan +c4aniel, 6* 12""22* he !uture o! business" interactive edition* ?-/8 -&'th% ;estern 6&llege P'blishing* ='ssein +ahm&&d 11!!72, Kepimpinan dan keberkesanan sekolah, 4e:an ahasa dan P'staka, ('ala 7'm)'r* 5&hn ;est% 'rnham 11!!72, Managing #uality in Schools$%!!ective Strategies !or #uality &ased School Improvement* 7&nd&n8 Pitman P'blishing* P&&n, +*7*5'ne 1 1!!4 2* Pengurusan sumber manusia* 4e:an ahasa dan P'staka 8 ('ala 7'm)'r* .icks, etty .* <inn, +ary 7*, 3 4a'ghtrey, /nne -c&tt* 1 1!!5 2* 'ontemporary supervision 1 2nd* @d* 2 +c<ra: =ill, Inc* -t&'t, -* 1 1!!5 2* Managing training* 7&nd&n 8 (&gan Page 7imited* Tr'el&Ae, -* 1 1!!5 2* 'ssiness* he handbook o! training and development 1 2nd* @d* 2* lack:ell

24