人力资源管理

南通广播电视大学

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第一章 人力资源管理概述

人力资源

人力资源管理

人力资源管理的历史与发展
 第一节 人力资源

• 一、人力资源的概念
– 成年人口
– 在岗人员
– 人员素质

– 劳动过程中，可以直接投入的体力、智力、
心力的总和及其形成的基础素质，包括知识
、技能、经验、品性与态度等身心素质。
 第一节 人力资源

• 二、人力资源与人力资本
– Human Capital 更多地强调人力的经济性
、依据性、功用性和利益性
– 资本是从经济投入的角度看待人力
– 资源是从生产和经济活动所依托的基础，包
括物质的、精神的和社会的资源。

– 人力资本是投资人通过资本投入，凝结于劳
动者身上的知识、技能、品质和健康。
 第一节 人力资源

• 人力资源与人力资本的区别
HR HC
– 焦点 收益 价值（效能）
– 范围 自然 HR 和资本 HR 资本性人力资源
– 性质 存量 存量和流量
– 角度 财富的创造力 财富的一部分
 第一节 人力资源
• 三、人力资源的特点（人的特点）
– 活动性（自主、流动）
– 可控性（可教育、社会影响，需要、动机与激励）
– 时效性（生命周期）
– 能动性 ( 创造力）
– 变化性、不稳定性
– 再生性（学习与发展）
– 开发的持续性（终身成长）
– 独立性（个体差异、独特性）
– 内耗性（社会性：社会助长作用、去个性化）
– 资本性（经济投入）
 第二节 人力资源管理

• 一、人力资源管理的定义

– 过程
– 目的
– 现象
– 综合定义
 第二节 人力资源管理

• 人力资源管理的定义
– 人力资源管理是从经济学的角度来指导和进
行的人事管理活动。
– 即在经济学和现代人本管理思想的指导下，
通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对
组织内外相关人力资源进行有效运用，满足
组织当前及未来发展的需要，保证组织目标
实现与成员发展的最大化。
• 人力资源管理与人事管理特点的比较
传统人事管理 人力资源管理
面向事务管理 面向人力开发
视人为静态的物、成本 视人为资源、财源
部门职能 全局职能
消费性部门 效益系统的组成
契约管理 激励与开发管理
滞后反应 战略规划
因事选人 双向适应
经验，履历表审核 能力、人格，心理测验
交换价值 超越交换价值
人事政策的执行者 对企业发展的专业研究与咨询
 第二节 人力资源管理

• 二、人力资源管理的功能
– 政治功能（组织、控制）
– 经济功能（满足企业成长的需要、激发创造力为
企业创富）
– 社会稳定功能（协调劳资关系）
– 其他
• 配置功能
• 促进功能（促进组织变革）
 第二节 人力资源管理

• 三、人力资源管理的目标与任务

– 企业目标
• 保证组织人力资源的需要得到最大限度的满足
• 开发利用内外人力资源，促进组织持续发展
• 维护与激励组织内部人力资源，促进人力资本的
增值
 第二节 人力资源管理

• 职能部门目标
– 规划
– 分析
– 配置
– 招聘
– 维护
– 开发
 第三节 历史发展

• 早期人事管理科学化的进程
– 泰勒的科学管理运动
• 时间动作研究
• 人 - 岗匹配思想
• 定员管理、计件工资
• 培训
• 管理人员专业化
• 工业心理学
– 个别差异与心理测验
 第三节 历史发展

• 人际关系运动与人性化
– 霍桑实验
• 行为科学（心理学、社会学、人类文化学）
– 由科学化转为人性化、权变化
• 劳工运动与法制化
 第三节 历史发展

• 三、人力资源管理发展阶段

– 非专业化时代（ 20 世纪前）
• 经验管理时代
– 专业化管理阶段（ 1900-1950 ）
• 科学管理时代
– 职业化与人性化管理阶段（ 1950-1980 ）
• 人性化时代
• 知识要点：

• 人力资源
– 是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力和心力的总和。包
括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

• 人力资源与人力资本的区别与联系
– 在能力这一点上有相似之处，但两者义有明显区别。人力资本是针对
经济增值、经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理
、经济运营来说的。
• 人力资源的特点
– 人力资源的特点有活动性、可控性、时效性、能动性、变化性与不稳
定性、再生性、开发的持续性、个体的独立性、内耗性等。
• 人力资源管理
– 对于什么是人力资源管理，人们有多种解释。书中列举了 10 种解释
与定义。其中有过程揭示论、目的揭示论、现象揭示论及综合揭示论。

• 人力资源管理与人事管理有何不同
– 其实，相对于既往的人事管理来说，今天的人力资源管理是一种新思
想与新观念。因此，人力资源管理与人事管理的区别主要体现在思想
观念而不是实际肉容。
• 人力资源管理的功用
– 人力资源管理的功用是多方面多层次的，主要体现在社会政治、经济、稳
定等方面。
• 人力资源管理的目标
– 人力资源管理的目标主要有三个方面：最大限度地满足组织人力资源的需
求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力
资源。
• 人力资源管理专业化的起源
– 专业化的历史基础由下面几方面奠定：（ 1 ）劳动分工与科学管理奠定了
工作分析与设计的基础；（ 2 ）人力非等质观与工业心理学，使人力资源
配置与选拔日趋重要；（ 3 ）工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考
评与薪资管理的产生与发展；（ 4 ）人际关系运动促使人力资源管理人性
化；（ 5 ）行为科学促使人力资源管理权变化；（ 6 ）劳工关系运动与立
法促使人力资源管理向法制化方向发展。
• 人力资源管理的发展阶段
– 关于人力资源管理的发展阶段，人们对此有许多不同的划分。从管理的目
的角度来看，人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互
动等 3 个阶段；从管理内容角度来看，大致经历了现场事务管理、档案业
务管理及指导协调管理 3 个阶段；从管理方式方法等技术角度看，人力资
源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人
性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等 4 个阶段；从管理历史发展的角
度看，人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力
资源管理 3 个阶段。
THE END
2007.9