Caso # 1 SUPERSABOR En funcin a lo expuesto anteriormente en el caso de estudio se solicita dar respuesta a las siguientes preguntas: Definir cambio organizacional y enumerar los elementos que constituyen los causales del cambio. El primer cambio que dio SuperSabor fue el querer reducir sus costos de produccin y aumentar su rentabilidad, considerando la fusin con una empresa extranjera de envergadura considerablemente mayor a la suya, que inyectar unos fondos y maquinarias para reducir los costos y aumentar la rentabilidad para de esta manera poder crecer ser ms productiva y poder competir en el mercado con las dems empresas. Reducir costos y mejorar la eficiencia El querer crecer como empresa Poder competir con el resto de empresas en el mercado Aumentar su rentabilidad
Explicar porque los empleados de Supersabor temen al cambio. Considerar los efectos de dicho temor sobre la motivacin. Toda persona le tiene miedo al cambio y con ms razn los trabajadores de Supersabor porque no son incluidos en este proceso de cambio y lo ms probable es que pierdan su empleo y que no reciban lo que merecen por haber trabajado all. Los pocos trabajadores que logren quedarse les tocaran adaptarse a esas condiciones laborales que aunque son un poco drsticas en comparacin de cmo venan trabajando anteriormente.
Describir tres tipos posibles de resistencia a estos cambios por parte de los empleados, y evale sus efectos sobre Supersabor. 1. Tener un representante de los trabajadores y hacer una reunin y tratar de que este hable y llegue a un acuerdo con el gerente de dicha empresa. MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1A
2. Armar una protesta o huelga si estos a pesar de haber hablado con los directivos estos se resisten a no escucharlos. 3. Hacer este caso de conocimiento pblico para que sean las autoridades del estado las que intervengan y as poder llegar a un acuerdo que en lo posible beneficie a las dos partes es decir a los trabajadores y a la empresa.
INFORME La empresa Buensabor est dedicada a la produccin de todo tipo de alimentos. Al realizar las respectivas investigaciones a la empresa Buen sabor la organizacin del consejo debe saber: Que se encuentra en un estado crtico de la empresa. Sus trabajadores van a reaccionar de distintas maneras al enterarse de los nuevos cambios. Realizar una entrevista de cada trabajador para saber el punto de vista de cada empleado y poder tomar una mejor decisin. Contratar a un especialista en estos cambios para que pueda actuar de la manera correcta y pueda mantener un equilibrio de la empresa. Todas las decisiones que vaya a tomar el propietario de la empresa Buensabor debe de analizar todas las posibles reacciones de los empleados que forman dicha empresa y poder representar normas que puedan estar acorde con las opiniones de cada empleado y mantener la sustentabilidad de la empresa.
CASO DE ESTUDIO 2: CASO DANIEL L
1. Identificar los ciclos del cambio organizacional: estableciendo las caractersticas de la organizacin (tipo, tamao, lugar de asentamiento, entre otras), haciendo hincapi en los motivos del nacimiento, transformacin o cambio. Esta es una empresa dedicada a elaborar envases plsticos la cual es annima, es una empresa grande ya que tiene el personal necesario para cubrir la produccin de plsticos su lugar de asentamiento es alejado de la ciudad y con facilidad de transporte para cada uno de sus empleados. Los motivos del cambio son que los empleados de esta empresa no se siente a gusto con sus derechos y que les parece algo incomodo con las reglas que cada uno de ellos tiene y otras de las causas es la mala administracin que se est llevando en dicha empresa. MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1A
2. Enunciar cual es el objeto del anlisis organizacional. Una vez realizado el diagnstico en un cuadro comparativo presente los aspectos Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas de la empresa. El objeto del anlisis organizacional es ubicar la problemtica general de recursos humanos en una compaa donde slo se consideran hasta el presente algunos aspectos en relacin con su personal.
3. Responda lo siguiente:
3.1 Cul sera el proceso de cambio? El proceso de cambio ser seguir las instrucciones del consultor y tomar una mejor decisin para satisfacer a sus empleados y que estos no se retiren de sus respectivos empleos tomando en cuenta las distintas observaciones que este consultor haya dicho.
3.2 Cmo se debera desarrollar? Esto se debera desarrollar mediante las normas impuestas ya que cada uno de los trabajadores lo que piden es mejorar su derechos para que se sientan dignos al realizar sus respectivos trabajos esto se hara mediante incentivos como un aumento equilibrado del salario disponibilidad de acceso gratuito a la salud, educacin, entre otros.
3.3 Qu resistencias se detectaron? Se detectaron la resistencia de los trabajadores al demostrar su inconformidad de sus derechos con la empresa ya que pudiesen abandonar sus respectivos empleos de acuerdo al rea en que estuviesen ubicados.
3.4 Cmo abordara la resistencia? Esta resistencia se abordara mediante la preparacin de un plan mnimo para su empresa, que no desequilibre sus costos pero que contemple nuevas aproximaciones a los Recursos Humanos.
3.5 Enumere una lista de costos y beneficios BENEFICIOS Costo (mensual) Acceso a la salud $150 Educacin $200 Festejos de distintas fechas $800 Transporte $180 Alimentacin $150
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INFORME Daniel dueo de la empresa la cual es una empresa de plastico que cuenta con lo siguiente: Ventas por 10 millones de dlares al ao; producto plstico de insumo para industrias de consumo masivo, buena tecnologa y personal de la fbrica muy calificado. La administracin es su punto ms dbil: la parte contable est bien resuelta con un outsourcing y la auditoria de balance por un estudio internacional esa fue su preocupacin para estar listos por si alguien nos quiere comprar-, pero no ocurre lo mismo con los recursos humanos. Las causas del anlisis organizacional que generan esta alta rotacin es que el personal no se encuentra a gusto en la empresa, porque no advierte una verdadera gestin y poltica de recursos humanos, que contemple desarrollo profesional, personal, a pesar de que el presidente considera imprescindible el proceso de capacitacin y formacin de los recursos humanos pero esto muchas veces no est correctamente orientado y no cumple su verdadero objetivo. Daniel L, solicit la preparacin de un plan mnimo para su empresa, que no desequilibre sus costos pero que contemple nuevas aproximaciones a los Recursos Humanos
Esta empresa se encuentra en un estado crtico ya que sus debilidad es la administracin para lo cual debe actuar inmediatamente como lo est haciendo a travs de la ayuda de una consultora para lo cual debe establecer sus objetivos que es mantener el estndar de la empresa es decir mantener e incrementar su produccin y ventas para que de esta manera se pueda dar ms beneficios a cada uno de sus empleados.
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CASO #2 CASO DE ESTUDIO: DIDATIC SA. Anlisis FODA
Factores Internos Fortalezas Muy buena imagen. Recursos humanos capacitados y comprometidos. Nivel de profesionalismo.
Debilidades Las relaciones interpersonales no son del todo buenas, lo que puede generar conflictos. El hecho de ser una empresa familiar tambin perjudica, en parte, al buen funcionamiento de la misma, porque existe otro tipo de trato entre las partes, se pierde el trato formal y ante un conflicto puede perderse el nivel jerrquico generando un conflicto an mayor.
Factores externos Oportunidades La competencia que hay en el mercado hace que se genere una necesidad constante de innovacin, en nuevos productos diferenciados a los de las otras empresas del mismo rubro. Actualizacin constante de tecnologas, lo que permite encontrar nuevas formas de hacer las cosas, ms eficientes y ms eficaces, abaratando costos y reduciendo tiempos de produccin. Referentes en el rubro, muy buena imagen de la empresa. Clientes fijos que confan en Didactic SA y la recomiendan a sus colegas.
Amenazas Aumento de los costos por las polticas econmicas del Estado. Entorno cambiante, inestable, impredecible. MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1A
Caso #3 CASO PRCTICO: CLIMA LABORAL
Las preguntas para resolver son:
Qu fallo aqu? La empresa solo piensa y ve por sus intereses sin preocuparse de los empleados, dndoles malos tratos y no reconociendo su esfuerzo en las actividades. No existe una buena comunicacin, no los motivan para que realicen sus labores con satisfaccin esto hace que no sean eficientes, ni productivos No implementan tcnicas para mejorar su trabajo ni su relacin con los dems, la actitud del jefe no es la correcta ya que el como encargado tiene la responsabilidad de solucionar el problema y llegar a un acuerdo con sus empleados y piensa que mantenindolos en constante rotacin tendrn mejor resultado.
Tiene solucin esta situacin en una organizacin? Una solucin pasara por un cambio de actitud de la Direccin, asumiendo la necesidad de modificar el estilo de liderazgo y afrontando, de manera dolorosa, sus limitaciones. Nada sencillo, pero no imposible.
Otra solucin, la salida de la Direccin, esta es obvia, cambio de estilo directivo y entrada de un equipo nuevo que facilite el cambio cultural.
Y una tercera, asumir que no se quiere cambiar ni se pretende escuchar y actuar en consecuencia dentro de una organizacin ms pobre.
Adems de todo esto, creo que al disear el estudio del clima, se debera haber contemplado todas estas dificultades, y establecer unos objetivos ms realistas, que no dependiesen absolutamente de la Direccin, siempre y cuando se conociese o intuyese cmo iba a actuar esta. As al menos, se podra generar el cambio, aunque de una manera mucho ms lenta y limitada, pero se generara.
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Qu parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? Probablemente la cultura de la empresa no genere el clima necesario para estas propuestas y habra que conocer muy bien cules son las relaciones entre departamentos y de estos con la direccin. A lo mejor hay que redefinir el papel de recursos humanos en la empresa, algo que va a venir marcado por la direccin Es momento de cambios rpidos en la actividad econmica pero estos no se dan, por muchos factores, pero entre ellos porque la cultura de las organizaciones contina impermeable.
Cmo acta recursos humanos aqu? Y La direccin de recursos humanos en este caso no asume su papel y debera de saber plantarse ante la direccin. La causa principal que propicia el fracaso del proyecto es la falta de integracin del Departamento de Recursos Humanos en el pice estratgico de la empresa. La Direccin no considera a los RRHH como un elemento ms de la estrategia, sino como un elemento secundario, por lo que no se le da la importancia a las acciones desarrolladas por el rea ni se asumen como decisiones propias.
Por qu la direccin no pretende cambiar nada? Desde mi punto de vista, no se trata slo de pedir permiso a la direccin para la actuacin. Se necesita el compromiso previo y la preparacin para resultados de este tipo. Ajustar expectativas es imprescindible porque no es lo mismo presentar resultados que se quieren ver que otros que implican cambios sustanciales. Las empresas que para que las cosas cambien se debe variar la forma de actuar, de verlas y de plantearlas
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CASO #4 EL VICEPRESIDENTE, EL GERENTE DE PRODUCTO Y EL MALENTENDIDO
En su opinin, Qu consecuencias tuvo la explosin de Smith en los dems gerentes presentes en la junta? * Disminuy sus autoestimas. * Sabe que cre un rencor a Brewster por estar mal comunicados. * Los hicieron considerar incapaces y sin conocimiento alguno en su rea profesional.
Le deba Smith una disculpa a Brewster? Por qu? Claro que s; porque siendo Brewster, nuevo en su rea laboral, no tena conocimiento sobre el producto en s.
Cmo respondera usted al tipo de disculpa que recibi Brewster? De una manera no agresiva, siempre y cuando, pensando que fue un mal entendido y sobre todo manifestar mi respeto frente a l, y frente a mi nuevo puesto de trabajo.
Qu hara si Smith trabajara dependiendo de usted? Si usted dependiera de Smith? SI SMITH TRABAJARA DEPENDIENDO DE M Lo habilitara para que obtenga una buena informacin sobre cada producto. SI YO DEPENDIERA DE SMITH Intentara todo lo posible, por saber ms de cada producto y estar informado para poder responder preguntas o acciones en el momento requerido.
Cmo define Smith las responsabilidades de Brewster en su calidad de subgerentede producto? Cmo define su propio rol como gerente general? Como un puesto o un cargo donde se necesita por obligacin la puntualidad y sobre todo la responsabilidad, y ms que eso un cargo donde tenga respuesta para cualquier interrogante, ya que su forma de ser no era la adecuada en ese entonces. MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1A
Para poder definir el rol como gerente general debe tener un planeamiento estratgico adecuado ya que la forma en la que estaba trabajando no era la correcta
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CASO#5
CASO PRCTICO LIDERAZGO
Descripcin de la consigna El grupo deber: 1. Realizar un anlisis crtico del estilo de liderazgo de R. Mondino, e identificar las causas de fondo por las cuales R. Mondino hasta ahora no ha logrado delegar. Roberto Mondino es una persona individualista y autoritaria dentro de su empresa, puesto que toma decisiones individualmente y piensa que su decisin es la ms aceptada para la eficiencia de su organizacin y no valora la de los dems. Sus causas son: Persona impulsiva. Se resiste al cambio. R. Mondino asume todas las responsabilidades y piensa que todo lo puede hacer solo. no acepta sugerencias de expertos en gestiones de empresa. No tiene confianza en sus colaboradores y no cree en ellos.
2. Analizar la forma en que el gerente de RH present su propuesta Cmo debera haber procedido para tener mayor probabilidad de xito? La propuesta que present el gerente de RRHH: Guillermo Zavala, era muy buena ya que generara beneficios rentables para la empresa, pero para que no se presentaran inconvenientes en la reunin el Sr. Zavala debi dar a conocer su propuesta a su jefe inmediato y compaeros de trabajo. Debieron haber procedido. 1) Dando una explicacin previa sobre su propuesta, a los presentes en la asamblea a reunin. 2) Utilizar herramientas y tcnicas apropiadas, dando a conocer ventajas y desventajas de su propuesta, y as MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1A
convencer a los directivos que su propuesta es viable. 3) Debi promover el trabajo en equipo y no actuar solo.
3. Analizar la respuesta de Pazos. Cabe recalcar que a Pazos, en un principio no le pareca mala la propuesta de Zavala, pero por conveniencia de su amistad muy cercana con el presidente, decidi no correr riesgos y opt por rechazar la idea. Analizando la respuesta de Pazos nos damos cuenta que solo existen intereses personales (conveniencia) por parte de esta persona, por ende esto no es justificable ya que estn en juego los intereses de la empresa.
4. Analizar la intervencin del hermano del presidente (Carlos Mondino). La intervencin de C. Mondino, no fue la apropiada puesto que debi pedir autorizacin formal para ingresar a la junta de directivos, donde se estaba analizando la propuesta. Los trminos que l utiliz no mostraron sus valores y principios ticos, sino ms bien un comportamiento errneo. Como sugerencia para C. Mondino, debi entrar al inicio de la reunin y as emitir su criterio.
5. Analizar la reaccin del presidente y la de los dems gerentes. La reaccin del Presidente no fue la correcta sino que fue inadecuada, puesto que debi demostrar cordialidad y respeto hacia sus colaboradores, ya que como lder debi dar ejemplo. Por su parte, los dems gerentes reaccionaron de la misma forma que el presidente, y pusieron travas a la propuesta de Zavala.
6. Analizar la reaccin del gerente de RH, que lo llev a insultar a su jefe y colegas cmo debera haber procedido? MA. FERNANDA ROLDAN MERA 1A
Zavala, gerente de RRHH al ver la mala actitud de su jefe y colegas, que se resistan al cambio, se sinti herido porque su propuesta no tena acogida, se dej llevar por la ira y opt por decir palabras obscenas. Cmo debi proceder? Debi controlar sus impulsos y carcter. Demostrar su cultura y tica profesional y evadir discusiones. Mediante el dilogo debi convencer a su jefe y colegas.
7. Analizar el efecto de este altercado en el gerente de RH. Debido a que en la organizacin no se aceptan sugerencias, no se acude al dilogo, se pierde el trabajo en equipo y la autorizacin para dirigir un grupo de trabajo, por la resistencia al cambio. Todo esto conlleva a la mala administracin de la empresa, no involucrndose en el desarrollo de la misma.
8. Proponer cambios en la forma de liderazgo de R. Mondino, que permitan incrementar la eficacia y eficiencia de su organizacin. El dirigente de Nexus S.A aplicaba un liderazgo autoritario, esto no le permite alcanzar la efectividad de la empresa. Recomendamos que aplique un liderazgo participativo donde los colaboradores sean escuchados y compartan opiniones para el desarrollo de la organizacin, implementando planes estratgicos que sern una gua para alcanzar la efectividad que contribuyan a la excelencia del desarrollo organizacional.
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Caso #6 MTV Colocada para la dcada de los 90
Cmo influye el estilo administrativo en el entorno laboral de MTV? La totalidad de los elementos que intermedian en el ambiente laboral, puesto que en este caso la condicin es flexible y ofrece diversos medios para poner en prctica la creatividad, al mismo tiempo estar al da con lo ms nuevo y no permanecer atrs en el ambiente televisivo y as mantener enterado a los televidentes de la moda y la msica actual.
Qu tipo de procesos operaron en MTV? Operan con una organizacin y con la seguridad de las metas que se anhelan efectuar.
Qu tipo de roles adoptan los directivos en MTV?
Mantienen roles de lder porque trabajan con la gente, y conservan una responsabilidad de las actividades de sus empleados, adoptan los roles de enlace y de divulgacin porque mantiene redes con otras personas externas, pero tambin la informacin es distribuida de manera eficiente del administrador a los subordinados. En el caso de la toma de decisiones desempean roles de emprendedores porque quieren mejorar sus unidades pero tambin de negociador, ms que de asignacin de recursos porque son mediadores entre los objetivos de la empresa y los de su personal.
Cmo maneja la diversidad MTV?
La empresa no solo se admiraba por la variedad de culturas o de gneros, sino tambin de cualquier diversidad en los rasgos de personalidad de cada persona que trabajaba y quera trabajar en MTV.