PENTINGNYA PENGEMBANGAN SUMBERDAYA

MANUSIA
Disusun dalam Rangka Memenuhi Tugas Ujian
Tengah Semester
Disusun Oleh
Nama Palu!i "i!t#ningrum
NIM $$%&&%&'(
)elas ***+,
MAGISTER MANA-EMEN
MANA-EMEN SUMBERDAYA MANUSIA
UNI.ERSITAS SUMATERA UTARA
,&$/
0
BAB I
PENDA0U1UAN
$2$ 1atar Belakang
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi
SDM merupakan potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk
sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola
dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam
menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis
sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari
sistem yang membentuk suatu organisasi.
Sumber daya manusia yang kompeten dan yang berkualitas
sangat dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan aktivitas
agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi dapat tercapai
dengan sempurna. SDM merupakan salah satu faktor kunci
dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM
yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing
tinggi dalam persaingan global.
khir-akhir ini pembicaraan tentang sumber daya manusia
semakin terdengar. !al ini tidak lepas dari kesadaran bersama
bahwa manusia tidak hanya sebagai penikmat pembangunan.
Disamping itu muncul juga kesadaran bahwa pembangunan
tidak hanya bisa tergantung pada sumber daya alam.
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan
tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era
globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama
dalam setiap kegiatan perusahaan. "alaupun didukung dengan
sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan,
tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal
#
kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. !al
ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci
pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. $untutan
perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan
mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas
semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang
selalu berubah.
Di %ndonesia sendiri, meski perekonomiannya tumbuh cukup
bagus di tengah krisis ekonomi global, namun %ndonesia masih
mempunyai masalah dalam hal sumber daya manusia. $he
&oston 'onsulting (roup )&'(* melihat %ndonesia kekurangan
tenaga kerja yang berkualitas. +ika tidak diatasi segera, lembaga
ini memprediksi selisih permintaan dan penawaran akan tenaga
kerja tersebut bakal melebar. !al itu dikemukakan &'( dalam
laporannya yang berjudul ,(rowing -ains, .asting dvantage/
$ackling %ndonesia0s $alent 'hallenges.1 &'( melihat bahwa,
saat ini, %ndonesia sudah menghadapi kekurangan manajer
tingkat menengah. Dan di tahun 2020, kesenjangan antara
permintaan dan penawaran akan semakin tinggi, yaitu
mencapai 34 persen. -adahal ekonomi %ndonesia diprediksi akan
masuk dalam #3 besar dunia dalam sepuluh tahun mendatang.
&eberapa ahli sepakat bahwa pembangunan di %ndonesia juga
sudah semestinya mengandalkan sumber daya manusia.
Dengan tersedianya sumber daya yang memadai dalam arti
kuantitas dan kualitas, maka tantangan di masa mendatang
akan bisa diatasi dengan baik. -ara ahli juga sepakat bahwa
kualitas sumber daya manusia yang sekarang kita miliki masih
perlu ditingkatkan, agar tantangan tersebut bisa teratasi
dengan baik.
2
-engelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi
kinerja organisasional dengan cara menciptakan nilai atau
menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan
dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak
hanya terbatas karyawan oiperasional semata, namun juga
meliputi tingkatan manajerial.
-erusahaan harus secara komprehensif mengatasi masalah
tenaga kerja dan kepemimpinan. -erusahaan juga tidak bisa
bergantung pada strategi jangka pendek, seperti merekrut
pekerja dari perusahaan kompetitor. 5arena, berburu tenaga
kerja dari kompetitor akan mengirim pesan tidak sehat pada
karyawan, yakni bila mereka ingin meningkatkan karirnya maka
mereka harus berganti pekerjaan.
Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat
dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu
sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan
pengembangan sumber daya manusia itu sendiri yang
dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat
digunakan secara efektif.
6leh karena itu diperlukan pengembangan pegawai dan
manajemen sumber daya manusia yang baik agar mutu dan
kemampuan sumber daya manusia yang telah ada mampu
bersaing dan dapat mengikuti perkembangan 7aman, terlebih
pada era globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan tekhnologi
di berbagai bidang berkembang dengan sangat pesat.
8
9
BAB II
PEMBA0ASAN
6rganisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan
sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan
asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan
sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik
antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian
kepegawaian.
!al ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui
kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan
ketrampilan teknis rai pegawai yang berada di bawahnya. 6leh
karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan
tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas
pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan
dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian
dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar
organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan
untuk posisi atau jabatan baru.
Sebenarnya setiap pegawai mempunyai tanggung jawab untuk
mengembangkan dirinya sendiri. Selama masih ada kemungkinan,
setiap pegawai ingin untuk menambah pengetahuan, ketrampilan
atau merobah sikap sesuai dengan perkembangan 7aman dan
kebutuhan. $anpa keinginan itu, pegawai tersebut bersifat statis.
tasan atau pimpinan bertanggungjawab untuk mengembangkan
bawahannya. Sebab bawahan yang ada mempunyai berbagai
karakter yang berbeda, maka sesungguhnya tanggungjawab
terbesar berada ditangan pemimpin yang bersangkutan.
Dengan disadarinya arti penting pengembangan sumber daya
manusia oleh pimpinan, maka akan lebih memudahkan dalam
3
merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi yang
dipimpinnya.
,2$2 De3nisi !engem4angan kar5a6an
De:nisi pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan;jabatan
melalui pendidikan dan pelatihan.
,2, Tujuan !engem4angan kar5a6an
$ujuan dari pengembangan karyawan adalah menyangkut
beberapa hal, diantaranya /
a2 Pr#dukti7itas )erja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik,
karena technical skill, human skill dan managerial skill
karyawan yang semakin membaik.
42 E3siensi
-enegmbangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan
e:siensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya
mesin-mesin. -emborosan berkurang, biaya produksi relative
mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
82 Mengurangi )erusakan
-engembangn karyawan juga bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan
semakin ahli dan terampil dalam melaksanaan pekerjaannya.
d2 Mengurangi ke8elakaan
-engembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
e2 Meningkatkan Ser7is
-engembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih
baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena
4
pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang
sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang
bersangkutan.
92 M#ral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena
keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya
sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik.
g2 )arir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk untuk
meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian,
ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. -romosi ilmiah
biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja
seseorang.
h2 )#nse!tual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat
dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical
skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik
i2 Leadership
Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan
lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah
sehingga pembinaan kerja sama vertical dan hori7ontal semakin
harmonis
j2 Incentives
-engembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif,
fee, maupun bene:t yang didasarkan pada prestasi kerja para
karyawa.
k2 Consumer Satisfaction
-engembangan para karyawan akan searah dengan
pengembangan kualitas produk, dan layanan sehingga tentunya
akan berkaitan dengan kepuasan konsumen
,2/ :ungsi manajemen SDM se4agai !engem4angan
kar5a6an
<
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang akti:tas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan. &agian atau unit yang biasanya
mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut !=D atau human resource
department.
Menurut .>. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah
suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan
yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
,2; Peran< :ungsi< Tugas dan Tanggung -a6a4 Sum4er Da5a
Manusia
Sumber Daya Manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan
$anggung +awab sebagai berikut/
,2;2$2 Melakukan !ersia!an dan seleksi tenaga
kerja = Preparation and selection2
-ersiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan
akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai
pekerjaan yang mungkin timbul. ?ang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan ; forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
=ekrutmen tenaga kerja ; Recruitment
=ekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga
kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan.
Seleksi tenaga kerja ; Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga
kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang
ada.
@
,2;2,2 Pengem4angan dan e7aluasi kar5a6an = De7el#!ment
and e7aluati#n
$enaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Antuk itu diperlukan suatu pembekalan
agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang
ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada
tingkat rendah maupun yang tinggi.
,2;2/2 Mem4erikan k#m!ensasi dan !r#teksi !ada
!ega6ai = Compensation and protection
5ompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai
secara teratur dari organisasi atau perusahaan. 5ompensasi
yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
,2;2;2 Met#de !engem4angan !ega6ai agar te!at sasaran
-elaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-
metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan
perusahaan. ?ang dirumuskan oleh bagian atau suatu tim
pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode
latihan atau training yang diberikan kepada karyawan
operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang
khusus diberikan kepada karyawan manajerial.
,2;2(2 Penilaian !restasi kar5a6an
!al selanjutnya yang perlu dilakukan oleh manajer personalia
ataupun SDM adalah bagaimana cara menilai;scoring hasil dari
pengembangan yang telah dilakukan oleh perusahaan.
&agiamana agar dana, waktu dan pikiran yang digunakan
benar-benar e:sien dan efektif. 6leh karenanya, penilaian
prestasi kinerja karyawan amat sangat dibutuhkan.
Menurut Dale ?oder, penilaian prestasi karyawan merupakan
prosedur yang formal dilakukan didalam organisai untuk
B
mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi
pegawai.
2.9.3.# $ujuan dari pada penilaian pretasi karyawan adalah sebagai
berikut/
a* Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang
digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan
penetapan besarnya balas jasa.
b* Antuk mengukur prestasi kerja, sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya
c* Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh
kegiatan didalam perusahaan
d* Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan dan
efekti:tas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi,
gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja
e* Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan
bagi karyawan yang berada didalam organisasi
f* Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance
kerja yang baik
g* Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para
atasan )supervisor manager, administrator* untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat
dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h* Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-
kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan
karyawan selanjutnya
i* Sebagai criteria didalam menentukan seleksi dan
penempatan karyawan
j* Sebagai alat untuk mengidenti:kasi kelemahan-kelemahan
personel dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan
agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja
tambahan
#0
k* Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan
kecakapan karyawan
l* Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan
uraian pekerjaan.
,2( Pentingn5a Pengem4angan )ar5a6an
-engembangan )development* adalah fungsi operasional
kedua dari manajemen personalia. -engembangan karyawan
baru maupun lama perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. gar pengembangan dapat dilaksanakan
dengan baik, maka harus lebih dahulu ditetapkan suatu
program pengembangan karyawan.
5emapanan karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan
perusahaan;instansi dipengaruhi oleh berbagai faktor secara
internal, salah satunya adalah melalui pelatihan dan
pengembangan karyawan, dimana melalui program tersebut
diharapkan perusahaan;instansi dapat mempertahankan
karyawan yang berpotensi dan berkualitas.
-rogram pengembangan karyawan hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metodeCmetode ilmiah serta
berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan
saat ini maupun untuk masa depan. -engembangan harus
bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik
dan mencapai hasil yang optimal.
Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya
manusia !eidjrachman dan !usnan )#BB8* mengemukakan
bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya kalau
mereka dikembangkan.
-engembangan ini dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan melalui latihan )training*, yang diperlukan untuk
dapat menjalankan tugas dengan baik. 5egiatan ini makin
##
menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin
kompleksnya tugas-tugas pimpinan.
!ingga hasil temuan dari $aylor sebagai bapak Scienti:c
Management, orang masih beranggapan bahwa
pengembangan pegawai bukanlah tugas dari para pimpinan.
-endapat yang demikian itu, dalam praktek dewasa ini masih
dianut oleh segolongan pemimpin terlebih-lebih mereka yang
belum menyadari betapa peranan pengembangan pegawai itu
sebagai salah satu cara terbaik untuk merealisir tujuan
organisasi yang dipimpinnya.
-engembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya
karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat
kemajuan technology dan semakin ketatnya persaingan di
antara perusahaan yang sejenis. Setiap personel perusahaan
dituntut agar dapat bekerja efektif, e:sien, kualitas dan
kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan
semakin besar. -engembangan ini dilakukan untuk tujuan
nonkarier maupun karier bagi para karyawan )baru;lama*
melalui latihan dan pendidikan. -impinan perusahaan semakin
menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya
mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. +adi,
perlu dikambangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat
menyelesaikan pekerjaannya. -engembangan karyawan
memang membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini
merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan dibidang
personalia. 5arena karyawan yang cakap dan terampil akan
dapat bekerja lebih e:sien, efektif, pemborosan bahan baku
dan hausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka
daya saing perusahaan akan semakin besar. !al ini akan
memberikan peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk
memperoleh laba yang semakin besar sehingga balas jasa
)gaji dan bene:t* karyawan dapat dinaikkan.
#2
,2> 0u4ungan !elatihan dan !engem4angan dengan
tingkat kinerja kar5a6an
!ubungan antara -elatihan D -engembangan dengan tingkat
kinerja karyawan memiliki korelasi yang positif antara tingkat
motivasi dan komitmen karyawan dengan beberapa faktor-
faktor tertentu di dalam organisasi, seperti gaji;kompensasi
)compensation*, kesempatan untuk mengembangkan karir
)training & careerdevelopment* termasuk di dalamnya
pelatihan dan pengembangan karir.
5epemimpinan di dalam organisasi )leadership*, komunikasi
)communication*, lingkungan kerja :sik )physical working
environment*, hubungan kerja antar pegawai )working
relationship, culture*, visi, misi, dan tujuan organisasi )sense
of direction*. >aktor-faktor lain, seperti reputasi perusahaan
atau organisasi juga penting, namun pengaruhnya tidak
sebesar faktor-faktor di atas. -engembangan karyawan dirasa
semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau
jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis.
Di kalangan karyawan yang memandang apabila seseorang
dirotasikan berarti karyawan tersebut akan menjalani satu dari
dua kemungkinan/ promosi atau mutasi. -adahal bagi pihak
manajemen hal tersebut sangat lumrah dan merupakan bagian
dari employee development. Setiap personil perusahaan
dituntut agar dapat bekerja efektif, e:sien, kualitas dan
kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan
semakin besar. -engembangan ini dilakukan untuk tujuan
nonkarier maupun karier bagi para karyawan )baru;lama*
melalui latihan dan pendidikan. 5aryawan baru pada umumnya
hanya mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah.
+adi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk
dapat menyelesaikan pekerjaannya.
#8
-engembangan karyawan membutuhkan biaya cukup besar,
biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan
dibidang personalia. 5arena karyawan yang cakap dan
terampil akan dapat bekerja lebih e:sien, efektif dan
pemborosan berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya
saing perusahaan akan semakin besar. !al ini memberikan
peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh
laba yang semakin besar sehingga balas jasa )gaji dan bene:t*
karyawan dapat dinaikkan.
$erdapat hubungan yang positif antara tingkat motivasi dan
komitmen kerja karyawan dengan kinerja mereka. Dengan
kemampuan yang sama, karyawan yang memiliki motivasi dan
komitmen yang lebih tinggi dapat diperkirakan akan memiliki
kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang lain.
5inerja karyawan dipengaruhi oleh kompetensi karyawan
tersebut. 5aryawan yang memiliki kompetensi, misalnya di
bidang Marketing, tentu memiliki kinerja yang lebih baik bila
mengerjakan hal-hal yang berhubungan dengan -romosi,
dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki
kompetensi di dalam bidang tersebut. -elatihan dan
pengembangan akan membantu karyawan meningkatkan
kompetensi mereka, sehingga hubungan antara -elatihan dan
-engembangan dengan 5inerja karyawan terlihat jelas di sana.
-ada salah satu perusahaan yang bergerak dibidang
pertambangan mengungkapkan bahwa rotasi merupakan salah
satu jalan untuk mengembangkan potensi karyawan dan untuk
mengukur calon yang akan duduk di posisi puncak. Selain itu
ada beberapa hal yang menjadi kendala dalam rotasi yang
dilakukan perusahaan. ?ang pertama adalah orangnya tidak
mau dirotasi. ?ang kedua adalah atasannya yang tidak mau
melepas anak buahnya. 5arena kalau komunikasinya kurang,
orang jadi tidak tahu rotasi itu untuk apa.
#9
BAB III
PENUTUP
/2$ )esim!ulan
$ujuan suatu organisasi ataupun suatu perusahaan akan lebih
mudah dicapai jika didukung dengan manajemen sumber daya
manusia yang baik, salah satunya dengan mepekerjakan
pegawai yang kompeten dan berkualitas, jika pegawai yang
telah ada dianggap belum memenuhi kebutuhan SDM yang
diharapkan maka perlu dilaksanakan beberapa strategi,
diantaranya sesuai dengan fungsi manajemen SDM yaitu
pengembangan pegawai dan memaksimalkan manajemen
sumber daya manusia.
-engembangan pegawai dapat dijadikan acuan untuk
menambah kemampuan individu pegawai agar dapat bersaing,
akan tetapi metode dan hal-hal lain yang bersangkutan dengan
pengembangan pegawai harus tepat sasaran, agar
pengembangan pegawai yang direncanakan tidak sia-sia.
#3
Da9tar Pustaka
Danim, S., 2008. Ekonomi Sumber Daya Manusia. -ustaka Setia.
&andung.
Siagian, Sondang -. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia,
'etakan ketiga belas, &umi ksara, +akarta.
www.harrisonassessments.co.id;employee-development.html
http/;;swa.co.id;business-research;memprihatinkan-indonesia-
kekurangan-sdm- berkualitas
Damanhuri, D.S. 2004. Sumber Daya Manusia %ndonesia dalam
-ersaingan (lobal. http/;;www.duniaesai.com;ekonomi;eko4#.htm.
#4