Scienze dellEducazione e della Formazione in una societ multiculturale
M-PSI/06 Psicologia del lavoro e delle organizzazioni
MODULO A - 5 CFU
Andrea De Dominicis Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
Scuola IaD Roma, 2003 A. De Dominicis Tutti i diritti riservati
Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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PRIMA UNIT ...............................................................................................................4 I FONDAMENTI DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI ......................................................................................................5 UNA TRACCIA STORICA DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO.............................................6 I PRINCIPI DELLORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO............................................6 IL MOVIMENTO DELLE HUMAN RELATIONS ........................................................................10 LO SVILUPPO ORGANIZZATIVO (OD-ORGANISATIONAL DEVELOPMENT) ............................13 ALCUNE ANNOTAZIONI SULLA SITUAZIONE ITALIANA......................................................17 LE PRINCIPALI TEORIE ORGANIZZATIVE .......................................................................19 LAPPROCCIO SOCIOLOGICO-STRUTTURALISTA................................................................20 LAPPROCCIO PSICOSOCIALE DEL FATTORE UMANO .........................................................25 LAPPROCCIO SISTEMICO-FUNZIONALISTA .......................................................................28 LAPPROCCIO SOCIOANALITICO........................................................................................31 COSTRUIRE LORGANIZZAZIONE .......................................................................................33 BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................35 ESERCIZI PER LAUTOVERIFICA.....................................................................................36 SECONDA UNIT .......................................................................................................40 MOTIVAZIONE, POTENZIALE, COMPETENZA................................................41 LA MOTIVAZIONE............................................................................................................42 LA TEORIA DI MASLOW: LA GERARCHIA DEI BISOGNI ......................................................44 LA TEORIA DEI DUE FATTORI DI F. HERZBERG.................................................................46 LE TEORIE X E Y DI DOUGLAS MCGREGOR .....................................................................48 LA TEORIA ERC DI ALDERFER.........................................................................................50 IL NEED OF ACHIEVEMENT DI MCCLELLAND ....................................................................51 LA EXPECTANCY THEORY ...................................................................................................53 IL POTENZIALE................................................................................................................65 LA COMPETENZA ............................................................................................................68 UN MODELLO OLISTICO DELLA COMPETENZA PROFESSIONALE.........................................70 I FATTORI INDIVIDUALI ....................................................................................................71 IL CONTESTO ORGANIZZATIVO ........................................................................................73 BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................76 ESERCIZI PER LAUTOVERIFICA.....................................................................................77 TERZA UNIT.............................................................................................................81 LE DIMENSIONI DELLORGANIZZAZIONE. CULTURA, FIDUCIA E LEGAMI PSICOLOGICI ............................................................................................82 Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
3 FINALIT E ISPIRAZIONE: MISSION E VISIONE............................................................. 82 LA VISIONE ...................................................................................................................... 85 IL CONTRATTO PSICOLOGICO........................................................................................ 89 LASSETTO ORGANIZZATIVO ......................................................................................... 91 CULTURA E CLIMA ORGANIZZATIVO........................................................................... 101 LA FIDUCIA NELLE ORGANIZZAZIONI .......................................................................... 104 NATURA DELLA FIDUCIA ORGANIZZATIVA..................................................................... 105 IL CONCETTO DI FIDUCIA ORGANIZZATIVA .................................................................... 107 BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................. 109 ESERCIZI PER LAUTOVERIFICA................................................................................... 110 QUARTA UNIT....................................................................................................... 114 LEADERSHIP E COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO............................. 115 LE PRIME RICERCHE .................................................................................................... 116 LE TEORIE DEGLI STILI DI LEADERSHIP ....................................................................... 117 LE TEORIE DELLA CONTINGENZA................................................................................ 124 LO STUDIO PSICODINAMICO DELLA LEADERSHIP ........................................................ 131 LE NEW LEADERSHIP THEORIES.................................................................................... 134 BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................. 138 ESERCIZI PER LAUTOVERIFICA................................................................................... 139 QUINTA UNIT......................................................................................................... 142 GRUPPI E GRUPPI DI LAVORO........................................................................... 143 UNA RASSEGNA DELLE PRINCIPALI SPIEGAZIONI DELLA GRUPPALIT ....................... 144 I CONTRIBUTI DI KURT LEWIN E DI WILFRED BION........................................................ 149 Gli assunti di base......................................................................................................... 152 IL GRUPPO DI LAVORO.................................................................................................. 154 COSTRUIRE GRUPPI DI LAVORO...................................................................................... 157 Levoluzione dei gruppi................................................................................................ 165 Il modello di Tuckman.................................................................................................. 166 Il modello di Schutz...................................................................................................... 167 BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................. 169 ESERCIZI PER LAUTOVERIFICA................................................................................... 170
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PRIMA UNIT Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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I FONDAMENTI DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI Attualmente il tempo medio che un adulto passa al lavoro di 1900 ore annue per complessive 240 giornate. Una quantit rilevante del suo tempo quindi consumata nellambito lavorativo. Al di l dei presunti, o vaticinati, scenari in cui sarebbe sostanzialmente aumentata la quantit di tempo dedicato ad attivit non lavorative, ci non ancora completamente vero, soprattutto per quelle categorie di lavoratori meglio conosciuti come knowledge workers (lavoratori della conoscenza). Crescono anche le forme di adesione a lavoro non retribuito, quali il volontariato o limpegno su tematiche associative e comunitarie, rendendo sempre pi importante la qualit del tempo speso al lavoro. Il significato del lavoro ed il suo rapporto con altri aspetti della vita (cultura, attivit ricreative, ecc.) non sempre stato costante alla pari delle sue motivazioni. Se nelle societ agricole la principale motivazione era legata alla sopravvivenza, nelle societ post-industriali il lavoro assume caratteristiche pi articolate, rappresentando anche uno strumento per la crescita psicologica e per lautorealizzazione degli individui. Il lavoro infatti elemento critico per la costruzione dellidentit, grazie alla quantit di opportunit che offre per ottenere informazioni su se stessi, provenienti da diverse fonti. La prova drammatica di questultima affermazione risiede nelle numerose tragedie alla cui origine ritroviamo un crollo psicologico causato dallo stato di disoccupazione o nelle ben note difficolt legate al pensionamento. Ciascuno di noi pu, ricorrendo alla memoria, ricostruire il percorso di sviluppo personale (pi o meno soddisfacente) anche attraverso quei passaggi cruciali legati alla propria esperienza lavorativa. La Psicologia del Lavoro quindi affronta questioni che per loro stessa natura hanno una rilevanza fondamentale per lo sviluppo ed il mantenimento della salute psicologica delle persone. Oltre a ci la disciplina si interessa di organizzazioni e cio delle forme associative attraverso cui si svolge lattivit umana, intesa nelle sue molteplici relazioni con il pi ampio contesto sociale in cui inserita. In questa Unit si fornir una breve ricostruzione storica dei principali contributi che hanno influenzato la disciplina, cercando di contestualizzarli storicamente per poi avviare una prima riflessione sulla natura delle organizzazioni. Lavoro e Organizzazione sono infatti i due termini attorno ai quali si andata costruendo progressivamente una branca autonoma di differenti scienze (dalla Psicologia alla Sociologia) interessate ad una migliore comprensione della loro natura. La mole di contributi teorici non si presta facilmente ad una sintesi: di conseguenza si preferito affrontare le tematiche fondamentali e fornire indicazioni per una comprensione necessariamente generale dei diversi orientamenti. Laddove i nodi teorici si presenteranno pi difficili da sciogliere, si potr consultare la bibliografia allegata o rivolgersi direttamente al docente. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
6 Lesperienza che facciamo allinterno delle nostre organizzazioni, indipendentemente dalla credenze personali sulla natura del fenomeno organizzativo, implica la possibilit di esperienze positive o problematiche: le relazioni tra colleghi, lo sviluppo delle proprie aspirazioni, la gestione di una riunione, la pianificazione strategica, sono attivit che occupano gran parte del nostro tempo con esiti spesso imprevedibili. Acquisire una migliore comprensione (e farsi una teoria propria) dei fenomeni organizzativi rappresenta unabilit professionale di grande pregio, oggi sempre pi richiesta a causa dellaccresciuta complessit delle situazioni cui si deve far fronte. Questa sensibilit psicologica che oggi pu apparire ovvia stata al contrario acquisita attraverso un lento processo cui hanno concorso una molteplicit di fattori: levoluzione dei modelli di produzione e i profondi cambiamenti economici degli ultimi cento anni, levoluzione storico-politica del mercato del lavoro, la storia dei sindacati e delle lotte dei lavoratori ed una quantit di altri fattori tra cui, non ultimo, il contributo di moltissimi studiosi, ricercatori, consulenti o semplici operatori che hanno approfondito la riflessione sullesperienza e sugli eventi che vivevano. Il riconoscimento della soggettivit del lavoro (ovvero considerare il lavoro come espressione di una individualit e non come mero e meccanico contributo alla produzione) frutto di questo lento processo di conquista del protagonismo della persona nei confronti della produzione, seppure si tratti di una conquista instabile, continuamente messa in discussione da differenti modi di intendere lassetto ed il funzionamento dei sistemi economici e sociali. La Storia della Psicologia del Lavoro quindi, soprattutto, storia della soggettivit del lavoro, in un processo che non ha visto da sempre nellindividuo il centro dellinteresse. Ancora oggi questo uno dei dilemmi professionali pi delicati per chiunque operi nel settore: la permanente tensione tra soggettivit ed esigenze della produzione che lorganizzazione deve conciliare.
UNA TRACCIA STORICA DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO I PRINCIPI DELLORGANIZZAZIONE SCIENTIFICA DEL LAVORO La Psicologia del lavoro ha un suo preciso momento storico che ne segna linizio: alla fine dell800, quando il capitalismo andava prefigurando quella che sarebbe stata la seconda rivoluzione industriale. Questultima si differenzi dalla Prima (agli inizi dell800) sia per i fenomeni di immigrazione di massa, con conseguente disponibilit di manodopera a bassa qualificazione, sia per lallargamento dei mercati con conseguente produzione di massa. Un altro aspetto distintivo di questa fase lo sviluppo della tecnica, con conseguente forte meccanizzazione della produzione. La trasformazione dei meccanismi di produzione accanto alle scoperte scientifiche di quel periodo (soprattutto nei settori della chimica e della meccanica) ebbe tra le Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
7 sue conseguenze un mutamento dellottica con cui il padronato guardava le classi lavoratrici: ci si comincia a render conto che la manodopera non inesauribile (alla pari di altre risorse) e che si deve quindi provvedere ad una miglior organizzazione del lavoro. Daltro canto i lavoratori stessi vivevano in questo periodo i primi fenomeni di auto-organizzazione (la comparsa dei sindacati e delle prime forme associative appunto di questo periodo) e ci comport una diversa configurazione dei rapporti. Lindustria del periodo vedeva sorgere le grandi concentrazioni monopolistiche e le fabbriche si trasformavano rapidamente grazie agli avanzamenti della tecnica. Ne derivarono problematiche sociali che i tecnici non erano preparati ad affrontare. Nel 1901, a seguito della fusione di 12 societ, fu creata la U.S. Steel: capitale di 1.404.000 dollari, 73 altiforni, 112 piroscafi, 7.400.000 tonnellate di ghisa e 9.400.000 tonnellate di acciaio prodotte, 168.000 dipendenti. Fra il 1890 e il 1900 molte altre societ si erano ingrandite o fuse. Ma come erano organizzate queste aziende? O senza organizzazione alcuna o con una organizzazione di tipo militare. Le Relazioni umane si limitavano alla paga dei salari, lesecuzione del lavoro era basata su modelli di direzione non sistematizzati con canali di comunicazione informali; loperaio sceglieva da s gli utensili anche se esisteva la procedura del flusso di lavoro. In alcuni casi esistevano procedure parzialmente sistematizzate (magazzino con inventario continuo ed uso di moduli stampati) ma era assente qualsiasi forma di piano di produzione. I sistemi retributivi erano basati sul cottimo a causa dellimpossibilit di distinguere le attivit produttive dalle non produttive (attesa materiali, ecc.). La contabilit e il controllo dei costi, mancavano di unit di misura standard per effettuare un confronto con i costi reali e spesso veniva trascurata la registrazione dei conti di capitale e dellammortamento degli impianti. Le soluzioni erano di natura empirica, non basate su studi scientifici e tenute quasi segrete da ciascuna azienda. Ne deriv la necessit di scambi di esperienze tra azienda e azienda, formare i dirigenti, riesaminare la direzione aziendale e applicare nuovi metodi, creare una saldatura tra gli studi teorici e la pratica della direzione aziendale. Per cercare risposte a queste nuove esigenze del lavoro nasceva nel 1880 lAmerican Society of Mechanical Engineers (ASME) che vide tra i suoi collaboratori Frederick Taylor, il padre della cosiddetta Organizzazione Scientifica del lavoro. Ma chi era Frederick Taylor? Giovane e brillante ingegnere aveva dapprima lavorato come operaio e successivamente aveva salito tutti i gradini della scala gerarchica industriale. Proprio grazie a questa esperienza maturata in diverse posizioni di lavoro, Taylor aveva individuato una serie di fattori che caratterizzano le differenze nello sviluppo delle organizzazioni. In particolare not che i differenti elementi che componevano lorganizzazione possedevano gradi Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
8 differenti di sviluppo e che non esisteva un rapporto preciso e diretto tra buona organizzazione e utili aziendali. La prima annotazione derivava dallosservazione che le organizzazioni che meglio funzionavano erano basate su pochi uomini veramente abili che avevano fatto fortuna e che erano dotati di capacit organizzative. Ci per era limitato al campo della loro esperienza diretta e non era trasferibile ad altri campi. Si trattava quindi di cercare di formalizzare concetti quali buona organizzazione, buona esecuzione del lavoro, performance, standard per estendere e formalizzare gli elementi della buona organizzazione. La seconda osservazione fu alla base del lavoro di Taylor sui salari degli operai. Egli si rese conto che non tutti i lavoratori avevano lo stesso atteggiamento nei confronti del lavoro: alcuni erano disposti a lavorare a ritmi pi elevati a condizioni di essere pagati dal 30% al 100% in pi rispetto alla media della categoria. Ci sottintendeva una rivalutazione delloperaio, perch ne stimolava lambizione e la capacit, mettendolo in competizione con se stesso e con gli altri. Queste osservazioni lo portarono ad elaborare le linee di Un sistema di salariato a tariffa differenziale, presentato allASME nel 1895. Critico nei confronti del cottimo (in quanto lo standard della prestazione veniva ad essere diminuito a causa della paura delloperaio di fissare soglie troppo elevate di produzione) Taylor sosteneva che ci si dovesse occupare di pi di creare un clima di cooperazione tra imprenditori ed operai a garanzia della collaborazione per un comune interesse. La scarsa attenzione del padronato alle aspirazioni individuali degli operai era considerata da Taylor uno dei fattori alla base della minor produttivit di unazienda. Lintroduzione di un sistema di salario differenziato, dove alloperaio veniva pagato un sovrappi in caso di riduzione dei tempi di lavoro (misurato sulla base della differenza tra salario previsto per prestazioni svolte entro il tempo limite-cio il minimo tempo in cui quel lavoro poteva essere realizzato senza danni per la salute- e salario guadagnato) permise a Taylor di affrontare il tema dello studio scientifico del lavoro e dellesatta misurazione dei tempi di esecuzione. Le osservazioni successive di Taylor costituiscono gli elementi centrali dellorganizzazione scientifica del lavoro: Il lavoro deve essere scomposto in unit e cronometrato per ottenere una misura dei migliori tempi possibili della prestazione; quando le attivit sono maggiormente complesse vanno scomposte e misurate separatamente per poi ottenere un media Le misurazioni vanno effettuate osservando il lavoro dei migliori operai ai quali spetta il compito di migliorare la produttivit aziendale; si tratta di trovare la persona giusta per il posto giusto. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
9 La misurazione e direzione del lavoro deve essere effettuata da personale preparato specificamente; viene quindi a crearsi per la prima volta una classe di manager che non necessariamente provengono dallesperienza operaia. Devono essere studiate le singole e specifiche condizioni di ogni azienda, per trovare la soluzione adatta; si deve quindi investire denaro, progettare accuratamente, seguire rigorosamente i piani e formare gli operai. Queste condizioni prefigurano unorganizzazione scientifica del lavoro, in cui tutto deve essere pianificato e controllato. Prendendo atto che per inserire tali cambiamenti nelle aziende cera bisogno di capisquadra adatti e che quelli esistenti non soddisfacevano tutti e nove i criteri che Taylor aveva identificato (cio intelligenza, istruzione, conoscenze tecniche, tatto, energia, onest, discernimento e buona salute), fu modificata la struttura organizzativa con la creazione di un Ufficio Programmazione. Compare cos una struttura organizzativa di tipo gerarchico-funzionale, snella e orientata alla produzione, in cui le funzioni di tipo programmazione- controllo (tempi, bilancio, costi, standardizzazione, personale) vengono assunte dallUfficio Programmazione, riducendo i compiti agli operai in modo che ciascun uomo avesse il minor numero di compiti da eseguire e possibilmente uno solo. Il problema della divisione del lavoro e della sua ottimizzazione non era nuovo per gli economisti. Anticipando riflessioni che sarebbero diventate di senso comune, Adam Smith gi nel 1776 si poneva il problema della divisione del lavoro, mettendo in guardia dallabuso di sistemi ripetitivi e meccanici che portavano a quel fenomeno che defin incretinimento. Ma furono soprattutto gli psicologi tedeschi a studiare gli effetti della routine lavorativa sulla serenit del lavoratore, giungendo per a conclusioni quantomeno discutibili. Wunderlich osservava nel 1919 che la routine lavorativa aveva effetti positivi solamente per quei lavoratori che non nutrivano ambizioni, che non sentivano lesigenza di progredire, in poche parole i pi ottusi. Solamente trentanni dopo si sarebbe scoperto che questo fenomeno era da addebitarsi alla mancata esperienza di compiti pi responsabilizzanti e che leffetto positivo di cui Wunderlich parlava altri non era che rassegnazione, leffetto devastante che quella routine aveva sulla personalit umana. Anche Henry Ford, cui si deve la fortuna del modello taylorista per averlo applicato nelle sue fabbriche creando la catena di montaggio, agli inizi del novecento era solito affermare che la maggioranza dei lavoratori cerca le occupazioni che non richiedono un eccessivo sforzo muscolare ma soprattutto che non lo costringono a pensare. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
10 Il modello taylorista, basato su una visione scientifico-cooperativa orientata al massimo rendimento, postulava il benessere del lavoratore come conseguenza del raggiungimento della massima produttivit e non pu certo essere definita antropocentrica, anche se Taylor concludeva che un maggior guadagno ed una riduzione dei tempi di lavoro avrebbero portato ad un miglioramento della qualit di vita delloperaio. Il contributo di Taylor al miglioramento dellorganizzazione del lavoro controverso: molti considerano la sua opera un contributo ad uno sfruttamento pi razionale del lavoratore soprattutto a causa della sua visione esclusivamente economica delle motivazioni umane. Cosa rimane infatti ad un lavoratore cui viene richiesto esclusivamente di svolgere nel minor tempo possibile il suo lavoro, pensando il meno possibile anzi, possibilmente non pensando affatto? Nella migliore delle ipotesi si pu considerare Taylor un innovatore in buona fede, soprattutto se lo si valuta alla luce del fervore delle sue convinzioni nel miglioramento della qualit del lavoro delloperaio una volta che fossero state prese in considerazioni le sue aspirazioni di miglioramento. Ma proprio nellaver visto motivazioni esclusivamente economiche alla base del comportamento umane che risiede il maggior limite dello Scientific Management. In questo senso Taylor rimase sempre lontano da qualsiasi approfondimento psicologico del comportamento del lavoratore, che venne ridotto a esclusivo homo aeconomicus. Questa visione non poteva che creare indignazione in tutti coloro che vedevano nelluomo una soggettivit non comprimibile allinterno della rigida esecuzione di compiti e che gli riconoscevano una natura pi complessa e indefinibile. A Taylor, indipendentemente da come ciascuno di noi vuole considerare il suo pensiero, va senzaltro il merito di aver permesso la nascita del dibattito sulla natura del lavoro e dellorganizzazione allinterno del mondo produttivo, scientifico e sociale, dibattito ancora oggi acceso e fecondo.
IL MOVIMENTO DELLE HUMAN RELATIONS Lorganizzazione scientifica del lavoro era stata gi aspramente criticata nei primissimi decenni del XX secolo come strumento di disumanizzazione. Una indagine commissionata dalla Camera dei Rappresentanti degli USA nel 1915 aveva lobiettivo di verificare i risultati dellapplicazione del modello taylorista in 35 fabbriche che lavevano adottato. I risultati furono disastrosi: nella maggior parte dei casi le condizioni di lavoro erano peggiorate, lincolumit degli operai a rischio, la divisione tra lavoro intellettuale ed esecutivo dannosa per il morale e, soprattutto, gli imprenditori non avevano applicato i principi della direzione scientifica nel loro complesso (evitando ad esempio la formazione degli operai), dimostrando un atteggiamento strumentale nei confronti del modello taylorista. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
11 Il dibattito e la polemica tra sostenitori e critici del taylorismo sub un arresto a causa della Grande Depressione del 1929 e, successivamente, per gli eventi bellici. Ma ci non interruppe lapprofondimento e la ricerca sullorganizzazione del lavoro che cominci ad orientarsi verso la comprensione del fattore umano, soprattutto nei suoi aspetti motivazionali. Allapproccio scientifico cominciarono a contrapporsi modelli maggiormente orientati allanalisi del fattore umano, al tentativo di recupero della soggettivit del lavoratore non solamente come strumento di produzione, ma come elemento attivo e consapevole dellorganizzazione. Da questo dibattito prese vita quel movimento conosciuto come Human Relations. Elton Mayo (1880/1945) senza dubbio lesponente pi rappresentativo e conosciuto del movimento delle Human Relations. Figura di spicco della Harvard Business School, Mayo ebbe la caratteristica di sostenere con grande passione le sue idee ed al contempo sottoporle a verifica empirica ed al continuo confronto con altri studiosi. I suoi esperimenti sono infatti considerati paradigmatici (per chiarezza e rigore) allinterno della tradizione di ricerca organizzativa. Il pi conosciuto senzaltro lesperimento di Hawtorne (stabilimento di produzione della Western Electric, azienda con 30.000 dipendenti) durato oltre cinque anni. Lesperimento era articolato e complesso e puntava ad analizzare le variabili maggiormente correlate alla produttivit e al turn over. In una prima fase, riducendo progressivamente la sorveglianza esercitata dal supervisore e permettendo una maggior autonomia nella gestione ed organizzazione delle pause in un gruppo test di operaie, Mayo e collaboratori scoprirono che queste variabili erano direttamente correlate allaumento di produttivit. Alcune prime conclusioni furono che le ragazze erano diventate un gruppo che cercava di aiutare lazienda, avevano sviluppato un senso di appartenenza, lavoravano per uno scopo che era loro chiaro e la disciplina, anzich essere imposta dallalto, veniva autoregolata dallinterno. Inoltre, i ricercatori avevano rilevato che i sentimenti personali del gruppo di lavoro avevano pi peso che le ore di lavoro stesso e che il salario aveva importanza non assoluta, ma relativa. Queste prime conclusioni servirono da base per i successivi esperimenti nati con lobiettivo di comprendere meglio il ruolo e la funzione dei gruppi cos come dellambiente sociale della fabbrica. Grazie ad un poderoso impianto di rilevazione (furono intervistati oltre 1600 lavoratori di diverse qualifiche) Mayo e il suo gruppo misero a fuoco gli elementi fondanti del rapporto tra individui, gruppi e ambiente sociale della fabbrica. In particolare si concentrarono sul meccanismo di autoriduzione della produttivit, che Mayo considerava dipendente da atteggiamenti psicologici modificabili. Il gruppo primario e non lindividuo risult essere il punto di base delle ricerche sulla situazione sociale e umana dellazienda tenendo in considerazione che lazienda, oltre a produrre, ha un ruolo sociale da svolgere e che queste due funzioni non sono separabili. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
12 Losservazione attenta di ci che avvenne nel corso di questa seconda fase, port Mayo a concludere che non sono le condizioni di lavoro che contano ma il modo con cui il lavoratore le interpreta. Occorre quindi orientare questa interpretazione attraverso tecniche di consulenza psico-sociologica (dal 1936 al 1955 furono 120.000 le consulenze richieste dai lavoratori e 400.000 quelle avviate dai consulenti). Come accennato il lavoro di Mayo deve essere considerato come il primo grande impianto di ricerca-intervento in ambito organizzativo ed i suoi risultati hanno influenzato profondamente il modo di concepire le motivazioni al lavoro ed il funzionamento delle organizzazioni. Molte delle scoperte di Elton Mayo sono passate ad essere presupposti nel modo di interpretare la vita organizzativa. Innanzitutto, Mayo ha sottolineato quanto il lavoro sia unattivit di gruppo pi che individuale e che il mondo sociale delladulto modellato soprattutto sullattivit lavorativa. Allazienda spettava quindi il compito di integrare produttivit e socialit, fatto che rappresentava un modo nuovo di guardare al suo ruolo. Il bisogno di riconoscimento, di sicurezza e di appartenenza sono pi importanti per il morale del lavoratore delle condizioni fisiche di lavoro e ci ha aperto il campo alla lunga tradizione di studi sulle motivazioni (uno dei principali contributi del movimento delle Human Relations). Per quanto riguarda il rapporto tra lavoratori e ambiente sociale della fabbrica, Mayo rilevava che i reclami o le lamentele non sono da interpretare necessariamente come dati oggettivi ma, di solito, sono il sintomo che manifesta una disfunzione nella posizione dellindividuo. Da qui ne deriv lintroduzione di programmi di consulenza ai lavoratori. Nellorganizzazione i gruppi non formali esercitano un forte controllo sociale sulle abitudini di lavoro e sugli atteggiamenti del singolo lavoratore. La scoperta dellesistenza di aspetti organizzativi non-formali un altro dei contributi fondamentali di Mayo. Si apre in un certo senso la strada a modelli pi complessi di interpretazione e il sapere psicologico, escluso dal taylorismo, entra a far parte integrante della cultura organizzativa. Un postulato di grande rilevanza che la collaborazione di gruppo non avviene per caso ma debbono essere create le opportune condizioni sia in fase di preparazione che di sviluppo. In questo Mayo precorreva i tempi, oggi diventati attualit, del team building. Anche Mayo non fu esente da critiche, soprattutto per non aver messo in discussione in maniera determinante i principi dellorganizzazione scientifica del lavoro. Nei suoi lavori infatti non viene mai direttamente criticata la visione taylorista: semmai il suo sforzo appare in direzione di un completamento del lato, per cos dire, umano. Laver sottolineato lesigenza di stili di direzione pi adeguati per le esigenze della soggettivit umana ha aperto il campo allentusiasmo degli anni Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
13 successivi per la formazione e laddestramento del management, pur senza mettere mai in discussione strutture organizzative e distribuzione del potere. Negli anni successivi il movimento delle Human Relations, come studio del comportamento delluomo nellorganizzazione e sforzo di esaltare il versante sociale delle aziende, trov terreno fertile nella politica del New Deal e nel pi generale clima di ricostruzione e fiducia che caratterizz il dopoguerra. Rappresent anche il fattore chiave per lingresso delle scienze psicologiche e sociali nel mondo della produzione. A questo movimento di pensiero si devono alcuni dei principali studi sulle motivazioni, la leadership, la comunicazione e i gruppi.
LO SVILUPPO ORGANIZZATIVO (OD-ORGANISATIONAL DEVELOPMENT) Il panorama mondiale degli anni 60 mostra in nuce gli elementi che troveranno compiutezza nella complessit di fine secolo. Compare il consumo di massa e il mondo dellindustria comincia a guardare con maggior interesse ai risultati della ricerca in campo comportamentale. Se in un primo tempo spettava agli ingegneri il compito di intervenire nelle organizzazioni per razionalizzare la produzione, leconomia di massa, laccrescersi della competizione e lirruzione delle tecnologie costringono le organizzazioni a rivedere i propri modelli di funzionamento, fare appello alle tecniche del marketing ed alle applicazioni della ricerca operativa. E in questi anni che prende corpo un insieme di approcci e strumenti di intervento che vanno sotto il nome di Organisational Development (OD). LOD un insieme di modelli e strategie di intervento alla cui base c lidea del cambiamento: i problemi che unorganizzazione incontra richiedono di essere adeguatamente trattati con sistemi di diagnosi che permettano di comprendere gli elementi critici e la loro correlazione con le disfunzioni che si intende risolvere. Non importante solo la comprensione del funzionamento dellorganizzazione ma, soprattutto, riuscire ad innescare quei meccanismi di cambiamento che la porteranno ad uno stadio pi avanzato del suo sviluppo. Accanto a questo presupposto troviamo anche la convinzione che gli obiettivi dellorganizzazione e quelli degli individui non devono essere considerati inconciliabili: al contrario possibile raggiungere risultati di maggior produttivit senza per questo sacrificare la soggettivit ed i bisogni dellindividuo. In altre parole lOD sembra porsi lobiettivo di conciliare razionalizzazione dei meccanismi di produzione e rispetto della soggettivit del lavoratore. Questa duplice anima presente nellOD (organizzazioni come sistemi e possibilit di innescare meccanismi di cambiamento) si dimostrata feconda e ricca di implicazioni sia per la conoscenza prodotta, sia per i modelli e metodi di intervento cui ha dato vita e che vengono tuttora praticati. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
14 Un contributo rilevante alle formulazioni teoriche ed agli interventi dellOD provengono dalla teoria dei sistemi, la cui paternit si deve al biologo Von Bartalanffy (1951) e dal lavoro di Kurt Lewin al Massachussets Institute of Technology (MIT). La teoria generale dei sistemi ha l'obiettivo di superare lo schema logico tradizionale analisi-sintesi e di integrare i metodi delle scienze naturali e sociali. Il sistema un diverso paradigma scientifico, che si propone di descrivere le leggi della totalit in contrasto con il meccanicismo della scienza classica che studia la particolarit e con il principio di causalit unidirezionale. Il riferimento alla biologia ha permesso di trasferire le analisi a forme pi evolute della conoscenza come il linguaggio, la comunicazione, le esperienze culturali. I confini tra biologia, psicologia, sociologia, antropologia, linguistica, teoria cognitiva risultarono cos meno netti. Un sistema pu essere definito come un insieme di elementi posti in reciproca relazione e attivi rispetto all'ambiente circostante. Mentre la descrizione interna strutturale, la descrizione esterna funzionale, poich considera il comportamento del sistema entro una realt specifica. Un sistema un insieme di unit interagenti che sono in relazione tra loro. La parola insieme implica che le unit che lo compongono hanno propriet comuni, il che essenziale ai fini della interazione e relazione tra esse. Lo stato di ciascuna unit vincolato, coordinato, o dipendente dallo stato delle altre unit e la totalit non coincide con la somma delle parti. Il rapporto tra le parti e la totalit non si esaurisce nel principio dell'interazione, ma prevede una nuova determinazione dei rapporti causali: cos come ogni elemento pu agire sull'insieme e modificarlo, esistono relazioni inverse per cui la totalit influenza le parti del sistema. Il concetto di sistema non si limita a enti materiali, ma applicabile a ogni intero che consista di parti connesse. Dalla Teoria generale dei Sistemi si origin il cosiddetto approccio sistemico (o teoria sistemica) che tanta influenza ha avuto, ed ha tuttora, nel campo della psicologia applicata (da quella delle organizzazioni alla clinica, in particolare con lapproccio sistemico-relazionale alle problematiche della famiglia). Linflusso della teoria sistemica sullOD e sulle scienze dellorganizzazione stato determinante: da quegli anni in poi il sistema diventato il paradigma predominante nellanalisi organizzativa, non ancora superato da nuovi modelli interpretativi. La classica modellizzazione dellorganizzazione secondo la teoria sistemica, la vede composta da diversi sottosistemi in reciproca interazione (produzione, direzione, mantenimento, ecc.) ognuno dei quali opera trasformazioni su input (risorse, informazioni) per produrre output (beni, servizi, procedure) destinati ad altri sistemi (esterni o interni) utilizzando informazione di ritorno (feedback o retroazione) per verificare i processi. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
15 Un ulteriore contributo allo sviluppo del paradigma sistemico si deve a Trist e Bamforth (1951) e alla loro concettualizzazione dellorganizzazione come sistema sociotecnico cio linsieme dei sottosistemi sociali e tecnologici, in reciproca interazione e strettamente interdipendenti tra loro. Al primo sottosistema appartengono gli elementi strutturali e relazionali che costituiscono lorganizzazione: persone, ruoli, interazioni, cultura, clima, ecc., mentre al secondo appartengono gli elementi tecnologici concepiti in una dimensione estesa. Si tratta infatti non solamente delle tecnologie sensu strictu ma di tutto ci che viene utilizzato per la produzione (quindi anche metodologie, saperi, tecniche, ecc.). Nellottica dei sistemi sociotecnici, linterdipendenza la caratteristica cruciale: innovazioni o modifiche apportate ad un sottosistema avranno delle implicazioni sullaltro. Questo aspetto di particolare rilevanza nella valutazione dellimpatto dellintroduzione di nuove tecnologie o modelli di lavoro sul sottosistema sociale, cos come di nuove culture del lavoro sui meccanismi di produzione. Nel filone dellOD va segnalato il contributo fecondo della scuola Inglese di socioanalisi (aggregata attorno al Tavistock Institute for Human Relations) il cui tentativo di coniugare il modello psicodinamico delle relazioni oggettuali con lo studio sistemico delle organizzazioni ha prodotto un approccio che include anche i livelli di esperienza pi profondi degli individui e dei gruppi. Accanto alla teoria sistemica va ricordato il contributo di Kurt Lewin, uno dei monumenti della Psicologia avendo offerto al mondo un pensiero completo a differenti livelli. E stato fra i pochi psicologi che si sono occupati a fondo di epistemologia e che hanno avuto il coraggio di agganciare una disciplina debole, come la psicologia, a scienze pi dure come la fisica e la topologia. La Teoria del Campo
infatti la trasposizione in psicologia del 2 principio della termodinamica di Maxwell 1 . In secondo luogo, Lewin ha offerto una teoria euristica, cio capace di dare una spiegazione delle strutture e delle dinamiche di comportamento e della relazione. Il terzo livello quello semantico, per cui lautore ci ha lasciato un intero vocabolario di nuovi termini come action- research 2 , dinamiche di gruppo, spazio vitale, campo di forze, ecc. Infine, e non
1 Fisico e matematico inglese che teorizz lesistenza del campo elettromagnetico e studi la dinamica dei gas. 2 Laction research (ricerca-intervento) viene intenzionalmente progettata e condotta in modo collettivo, con la partecipazione attiva di tecnici e di persone appartenenti alla comunit per modificare il campo di indagine nel momento in cui lo si studia; non lo psicologo o il ricercatore che prima "ricerca" e poi comunica i risultati ed eventualmente la "cura". Insieme viene fatta la diagnosi, simultaneamente cominciano ad avere luogo delle modificazioni, sempre collettivamente vengono studiate le strategie di intervento a lungo termine. In modo simultaneo quindi, il gruppo che applica questa metodologia, analizza, conosce, prende coscienza e modifica una situazione.
Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
16 meno importante, Lewin ha inventato una psicologia pragmatica, impegnata nel concreto cambiamento individuale e sociale. La sua enfasi sul piccolo gruppo, la ricerca-intervento ed il T-group sono strumenti potentissimi che hanno influenzato e influenzano ancor oggi il lavoro psicologico e sociale. Leredit lewiniana ancor oggi enorme, anche se raramente sono riconosciuti i nostri debiti verso questo autore. In termini teorici lattualit di Lewin affidata a tre concetti. La soggettivit del campo, che sottolinea la matrice psicologica dei gruppi e delle loro dinamiche. La natura fisiologica del confitto di forze, non solo intrapsichiche (come gi Freud aveva stabilito), ma anche interpersonali e sociali. E, infine, la preferenza per i fenomeni dinamici piuttosto che per le strutture statiche, come chiave per la comprensione dei comportamenti. Lewin, per capire una cosa, preferiva chiedersi come si muove, piuttosto che come . Il che ancora oggi una novit nel lavoro organizzativo. Tra gli autori che hanno contribuito allo sviluppo ed alla diffusione dellOD si ricordano Mc Gregor, Blake e Mouton, Schein, Argyris, French e Bell, Lawrence e Lorsch e numerosi altri che ritroveremo nel corso degli approfondimenti successivi. A loro si deve la costruzione di un indirizzo di ricerca che si prefigge di conciliare i bisogni dellindividuo con le esigenze di efficienza organizzativa. Il cambiamento una delle preoccupazioni centrali dellOD: rinnovamento, sviluppo, rivitalizzazione sono le parole dordine per adeguare le strutture ai mutamenti dellambiente in un processo di adattamento permanente e mai compiuto effettivamente. Il cambiamento non considerata una strategia passiva bens proattiva e propositiva, nel senso che per quanto possibile si devono sviluppare quelle capacit di previsione e di anticipazione dei mutamenti del sistema. LOD non offre un modello ideale di organizzazione, adatto per ogni tipo di situazione: piuttosto si pone lobiettivo di identificare quale modello di sviluppo maggiormente appropriato per ciascuna organizzazione. Cos la classica distinzione tra sistemi meccanici ed organici (Fig. 1) non rappresenta una contrapposizione netta di modelli organizzativi ma una tipizzazione utile al processo di analisi e di decisione delle caratteristiche pi adeguate alle richieste dellambiente.
SISTEMI MECCANICI SISTEMI ORGANICI Enfasi esclusiva sullindividuo Enfasi sul rapporto tra gruppi e al loro interno Rapporti di autorit e obbedienza Stima e reciproca fiducia Rigida adesione a responsabilit delegate e suddivise Interdipendenza e divisione delle responsabilit Netta divisione del lavoro e supervisione gerarchica Partecipazione e responsabilit di gruppo Centralizzazione delle decisioni Larga divisione di responsabilit e controllo Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
17 Risoluzione del conflitto con repressione, arbitraggio e/o guerra Risoluzione del conflitto mediante contrattazione o risoluzione del problema
Fig. 1 Sistemi meccanici e organici (Fonte: Bennis 1969) Molti teorici dellOD sostengono comunque che questultimo tender a sviluppare sistemi organici pur non escludendo che alcune attivit di OD possano produrre aspetti meccanici. Ci comprensibile soprattutto alla luce dei presupposti metodologici che lOD ha incorporato (in particolare i principi lewiniani della partecipazione nella produzione di soluzioni) che depongono a favore di modelli maggiormente partecipativi e, conseguentemente, a orientamento organico. Il filone dellOD, tuttora vitale e ricco di percorsi di approfondimento e ricerca, non stato esente da critiche. In particolare stata da pi parti sottolineata la fondamentale passivit della natura organizzativa implicita nel modello: se lorganizzazione alla permanente ricerca di un nuovo adattamento causato dalle mutazioni dellambiente esterno, sembra che dal suo interno non provengano stimoli o spinte anche se parzialmente autonome. Questa sostanziale passivit dei sistemi organizzativi, attribuisce allambiente (in questo senso dotato di una genericit eccessiva) la potenzialit di avviare i processi di trasformazione, negando in un certo senso quello che la stessa teoria sistemica postula, e cio la fondamentale interdipendenza dei fenomeni (a livello sia micro che macro). Questa visione passiva del ruolo delle organizzazioni e la centratura sulla ricerca dei modelli migliori di adattamento non prende in considerazione il ruolo che i diversi sistemi organizzativi giocano nel costruire attivamente le influenze (che opereranno per altri sistemi come meccanismi di influenzamento) ed in questo senso stata criticata come priva di spessore politico quando non eccessivamente aderente ed acritica nei confronti della responsabilit sociale delle organizzazioni.
ALCUNE ANNOTAZIONI SULLA SITUAZIONE ITALIANA 3
In generale sussiste la convinzione che parlare di Psicologia del Lavoro significa parlare di psicologia anglosassone. Ci non vero, anche se quella tradizione ha potuto contare su una maggior continuit, non essendo stata interrotta da fenomeni totalitari quali il fascismo. Agli inizi del 900 infatti lItalia
3 Per una trattazione maggiormente approfondita si veda A. Pedon (1993) cui siamo debitori per aver ricostruito liter della disciplina in Italia Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
18 era pienamente inserita nella tradizione culturale internazionale, tanto che nel 1905 proprio in Italia si tenne il V Convegno internazionale di Psicologia. Le prime cattedre (Napoli, Torino e Roma) furono istituite proprio sullonda del notevole interesse per la psicologia nel mondo culturale dellepoca. Come in altre situazioni europee (quali ad esempio quella francese) i primi interessi della nascente scienza furono concentrati sulla misura del lavoro e dellattivit del lavoratore. I primi laboratori nati in Italia si occupavano di quella che era allora definita psicotecnica, sullonda delle scoperte di inizio secolo della fisica meccanica e delle scienze della misurazione. Anche in Italia, come negli Stati Uniti, in Inghilterra e in Francia, gli anni della prima guerra mondiale videro la psicologia impegnata sul versante dei servizi di selezione psicologica, in cui il primo consulente fu Agostino Gemelli, uno dei padri della psicologia italiana. Fu per negli anni Trenta che venne attuato dalla cultura italiana quellostracismo che avrebbe portato la psicologia ai margini della vita culturale del paese, mettendone in discussione la stessa legittimit di scienza. La filosofia idealistica imperante che faceva capo a Benedetto Croce e a Giovanni Gentile dominava gli ambienti ufficiali e con la riforma scolastica attuata tra il 1923 e il 1927 fu abolito linsegnamento della psicologia dai licei. Messa in dubbio la natura scientifica della disciplina condusse il nostro paese ad estraniarsi da quanto accadeva nel resto del mondo. A questo atteggiamento di ostracismo e di derisione nei confronti della psicologia contribuirono notevolmente i movimenti antisindacali e leggi fasciste del lavoro, che svuotarono rapidamente di contenuto molte delle tecniche psicologiche che si stavano affermando nel rapporto tra lavoratori e lavoro (selezione, orientamento, organizzazione aziendale). Nonostante lostilit generalizzata, sono numerosi gli studi e le pubblicazioni di questo periodo, in maggior parte orientati alle problematiche dellorientamento scolastico e professionale, dellorganizzazione del lavoro e della psicofisiologia del lavoro. I decenni successivi vedono ridursi drasticamente la presenza della psicologia sulla scena culturale italiana, relegata ormai quasi esclusivamente allUniversit Cattolica di Milano. Pochissime esperienze, anche se di pregio, riescono a superare la soglia dello studio per trasformarsi in applicazioni pratiche. Sar con la fine della seconda guerra mondiale che assisteremo ad una nuova stagione della psicologia italiana, dove quella del Lavoro trov le sue migliori applicazioni nel settore dellorientamento professionale, rappresentando uno dei saperi maggiormente coinvolti nello sviluppo dei Centri per lOrientamento. Questo legame forte con il mondo della Scuola e dellinserimento al lavoro caratteristico della situazione italiana mentre il mondo accademico ufficiale ha mantenuto ancora per lungo tempo ostilit e diffidenza nei confronti della disciplina psicologica. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
19 Fu proprio questa ostilit e, possiamo ragionevolmente affermarlo, lassoluta mancanza di lungimiranza e prospettiva, a mantenere la psicologia in generale e conseguentemente anche quella del Lavoro, in una posizione cos marginale. Le lotte interne allaccademia hanno per lungo tempo impedito lo sviluppo della ricerca e le conseguenti applicazioni, rendendo monca la crescita di una psicologia italiana del Lavoro, come invece avvenuto ad esempio in Francia.
LE PRINCIPALI TEORIE ORGANIZZATIVE Unopera di sintesi e categorizzazione delle differenti produzioni teoriche in materia di organizzazione unimpresa di difficile successo. Ancor di pi il tentativo sarebbe certamente incompleto, manchevole e fazioso, dovendo adottare dei criteri, discutibili, per operare selezioni e classificazioni. Per contro per necessario assumerne il rischio, soprattutto per fornire un quadro di riferimento consistente che aiuti il lettore ad orientarsi allinterno della produzione scientifica nella materia e a stimolarne la riflessione e lapprofondimento. Va subito detto che la maggior parte delle classificazioni finora tentate hanno riconosciuto il fatto che la differenza dei modelli da ricercarsi soprattutto nella diversit delle classi di fenomeni organizzativi che hanno inteso spiegare e nelle discipline di riferimento che li hanno ispirati. E come dire che esiste una sostanziale complementarit tra approcci e che le controversie di fondo potrebbero non essere cos numerose. Lutilit di una riflessione sulle teorie di riferimento per le organizzazioni risiede nella necessit di comprendere in maniera collegata e interdipendente la natura dei problemi che si affrontano. E impossibile separare il ragionamento sui gruppi di lavoro dalla natura delle relazioni interpersonali, le motivazioni, la comunicazione, le strutture. Cos chiunque voglia, o debba, approfondire la natura di un determinato aspetto della vita organizzativa si trova ben presto di fronte alla necessit di inquadrarlo allinterno di uno schema pi ampio che lo renda intellegibile. Nellavvicinarsi a questi schemi pi generali si deve anche tener conto della loro origine storico-politica e delle implicazioni operative di cui portatore. Non esistono, infatti, teorie prodotte nel vuoto asettico di un laboratorio ma solamente spiegazioni derivanti dalla reciproca contaminazione tra ricercatori (o consulenti, tecnici o quantaltro) e organizzazioni in un determinato contesto storico e sociale. Ecco allora che la categorizzazione pu avvenire per quelle teorie che sono analoghe per le classi di fenomeni descritti e considerati fondamentali, le discipline scientifiche cui si riferiscono, le implicazioni operative di cui sono portatrici e per la sostanziale similitudine nelle condizioni storiche e sociali che ne hanno favorito la comparsa. Uno dei pi completi sforzi in questa direzione senzaltro quello di Bruscaglioni (1991) cui si deve la classificazione delle teorie organizzative in quattro approcci: quello sociologico-strutturalista, quello psicosociale del fattore Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
20 umano, quello sistemico-funzionalista e quello socioanalitico. Seguiremo fondamentalmente il suo percorso anche se crediamo opportuno aggiungere un quinto approccio, forse ancora non cos consolidato come gli altri ma che promette interessanti sviluppi e che chiameremo cognitivo-costruttivista (Costruire lorganizzazione).
LAPPROCCIO SOCIOLOGICO-STRUTTURALISTA Questa tradizione di ricerca utilizza come parametri di analisi dellorganizzazione gli aspetti strutturali ed in particolare la ricchezza, il potere e la qualit del lavoro. Secondo questo approccio sono queste tre dimensioni a condizionare le variabili e le forme dellorganizzazione. Tra queste tre dimensioni quella che assume decisamente il carattere prioritario quella del potere, considerata nellambito dellapproccio sociologico-strutturalista come quella fondamentale. Dallanalisi della distribuzione del potere possibile derivare i modelli di funzionamento dellorganizzazione, considerati come strutturalmente conflittuali. La conflittualit infatti, accanto alla questione del potere, lelemento che catalizza lattenzione degli studiosi di questo filone. I principali riferimenti disciplinari sono da ricercarsi nella sociologia, ed in particolare in quellarea definita strutturalista (che pone cio laccento sulle caratteristiche strutturali delle societ). In questo approccio lorganizzazione vista come una piccola societ, caratterizzata dalla distribuzione del potere, della ricchezza e del lavoro e dalla conflittualit che deriva dalla loro divisione. Non sono gli aspetti funzionali (cio a cosa serve) che interessano (diversamente dallapproccio sistemico-funzionalista che metter la funzione al centro della sua analisi) ed infatti quando vengono presi in considerazione viene comunque attribuita loro poca importanza. In alcune posizioni pi radicalmente marxiste di questo approccio, lunica funzione presa quella del mantenimento del potere da parte delle elites (considerata funzione fondamentale dellorganizzazione). Lobiettivo dellintervento organizzativo non pu che essere quello di promuovere la presa di coscienza che gli aspetti strutturali non sono n gli unici possibili n i pi efficaci bens strumenti per non intaccare la distribuzione del potere. Lapproccio sociologico-strutturalista essenzialmente pervaso dallideologia marxista pur con qualche eretica eccezione (ad esempio lo strutturalismo burocratico di Fayol o la razionalit strutturale di Taylor, che di marxista avevano ben poco!). Nocciolo della distinzione operata da De Masi (1973) tra sociologia strutturale e sociologia manageriale proprio la differente finalizzazione pratica: mentre nella prima si punta a modificare le condizioni strutturali sulla base dellineguale distribuzione del potere e della natura fondamentalmente conflittuale Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
21 delle dinamiche interne, nella seconda non vengono messi in discussioni gli assetti di potere e la conflittualit assume un carattere patologico. Il potere nelle organizzazioni Lanalisi del potere di Max Weber (1922) a ragione considerata come il punto di partenza della stessa sociologia delle organizzazioni. Egli distingue: il potere carismatico, basato sul riconoscimento delle qualit straordinarie di un individuo il potere tradizionale, che si avvale delle norme sociali e delle tradizioni consolidate sulle quali poggia lautorit del capo il potere legale, che si basa su regole stabilite razionalmente e la cui forma pi conosciuta il tipo ideale di burocrazia. Pur differenziando nella sua analisi il potere-autorit (possibilit di comandare allinterno di un contesto di legittimit) dal potere-potenza (la possibilit di far valere la propria volont allinterno di una relazione sociale), Weber si interess quasi esclusivamente del primo, ed in particolare del potere legale, ponendolo alla base del modello ideale di organizzazione che perseguiva, cio, la burocrazia razionale. La burocrazia razionale era intesa da Weber come lideale organizzativo, proprio perch razionale e basata su norme non discrezionali. Infatti nel modello organizzativo basato sul potere tradizionale (modello delle signorie) i rapporti sono improntati alla reverenza, alla servit ed al favoritismo; mancano competenza e preparazione nonch altri aspetti strutturali quali il salario e i sistemi di avanzamento nella carriera. Nel modello organizzativo basato sul potere carismatico ricorrono invece definizioni quali dedizione, duce, condottiero, ispiratore, guida e Weber lo consider particolarmente irrazionale e bisognoso di dotarsi di un sistema di regole per poter sopravvivere. I limiti dellanalisi weberiana sono certamente da ricercarsi nella mancata analisi della effettiva fonte del potere, in altre parole la risposta alla domanda Ma al servizio di chi lautorit legale espressa dal modello burocratico?. Una risposta a tale domanda potrebbe provenire solamente dallattenta disanima della questione del potere-potenza che proprio quella esclusa dallanalisi weberiana. Un secondo importante contributo allanalisi del potere proviene dai lavori di Crozier (1963) anchegli inserito a pieno titolo nella sociologia strutturalista. La sua analisi del potere in relazione alla quantit di autonomia che una persona pu esercitare rimane tuttoggi un elemento centrale nellanalisi organizzativa. Teorizzando lautonomia come controllo dellincertezza, Crozier introduce lanalisi strategica delle organizzazioni come prassi per la comprensione delle strategie messe in atto dai differenti gruppi interni per acquisire e mantenere il maggior grado di autonomia e, conseguentemente, di discrezionalit per controllare lincertezza (intesa come fenomeni non ancora regolamentati da norme). Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
22 La sua distinzione tra potere dellesperto e potere gerarchico-funzionale rimane un classico della ricerca sul tema del potere nelle organizzazioni, laddove Crozier riconosce nel secondo la forma pi incisiva. Il potere dellesperto, infatti, paradossalmente si autodistrugge nel momento in cui i metodi e le tecniche utilizzate per controllare lincertezza che provengono dallexpertise dellindividuo passano ad essere formalizzati in sistemi di regole. Il potere gerarchico-funzionale invece rappresenta la fonte di emanazione e formalizzazione delle norme e come tale la forma pi consistente di potere. Un secondo importante contributo di Crozier alla sociologia strutturalista dellorganizzazione proviene dai suoi lavori sulla burocrazia che, contrariamente a Weber, viene analizzata nei suoi aspetti disfunzionali. Crozier infatti fu il primo a rendere evidenti le dinamiche autoreferenziali delle burocrazie e la loro tendenza a convertire i mezzi in fini. Ci dipende, a suo avviso, dal fatto che nei suoi aspetti pi routinari e depersonalizzati la burocrazia permette di evitare le ansie da insuccesso e garantisce, seppur ad un prezzo piuttosto elevato, un discreto margine di indipendenza agli individui che la compongono. Uno dei limiti pi evidenti dellanalisi del potere nel quadro dellapproccio sociologico-strutturalista senza dubbio il non avere preso in considerazione il significato del potere per lindividuo, limitandosi allanalisi delle sue forme di espressione allinterno delle dinamiche organizzative. In proposito pu essere utile citare il contributo di H.S. Sullivan psichiatra che appartenne a quel gruppi di studiosi (Erick Fromm, Karen Horney) che pur provenendo dalla psicoanalisi riconoscevano limportanza delle influenze della societ sullindividuo (saldando la vita intrapsichica con i rapporti sociali). Nella sua analisi, Sullivan, identifica nella progressiva espansione del controllo sul mondo una delle dinamiche fondamentali della primissima infanzia, da cui deriva la spinta a volersi sentire abili. Quando questa volont viene frustrata essa si converte progressivamente nel desiderio di dominio sugli altri, perdendo quindi quella qualit positiva che aveva in origine. Riportata alla vita organizzativa, questa distinzione identificherebbe due distinte dinamiche del potere: quella per il controllo degli altri e quella per lacquisizione di maggiore competenza. La riflessione su quanto le attuali strutture organizzative favoriscono lespressione (e lattuazione) del potere-abilit o quanto invece lo frustrino (convertendolo quindi nella mera ricerca di potere-dominio) quanto mai attuale. La ricerca di opportunit di espressione di questa motivazione naturale (seguendo Sullivan) rappresenterebbe quindi una delle strategie migliori per limitare gli eccessi e le disfunzioni derivanti dai conflitti di potere basati sul tentativo di controllare gli altri.
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23 I conflitti di classe nelle organizzazioni Come si accennato, potere, classi e conflitto sono gli elementi centrali della riflessione organizzativa nellambito dellapproccio sociologico- strutturalista. Seguiremo lanalisi di Bruscaglioni (1991) presentando due teorie delle classi allinterno dellorganizzazione: quella pi direttamente ispirata alla sociologia marxista (classi strutturali) e quella sviluppata da Dahrendorf (classi definite dalla distribuzione di autorit) in parziale contrapposizione con la prima. Nella prima teoria la divisone in classi allinterno dellorganizzazione viene spiegata non solo dalla propriet dei mezzi di produzione (come nel pi classico degli approcci marxisti) ma soprattutto dal livello di ricchezza, di potere e di qualit del lavoro. In questa ottica vengono studiati i fenomeni di sindacalizzazione e di sviluppo di coscienza di classe. I metodi di gestione pseudo-partecipativi (che puntano a ridurre le possibilit di prendere coscienza manipolando i lavoratori attraverso il loro coinvolgimento in decisioni marginali ed escludendoli da quelle strategiche), lo stato di anomia (frammentazione) dei lavoratori che limita le possibilit dellindividuo di integrarsi convertendo lenergia partecipativa in sterili e meschine lotte e la pratica dellinterclassismo (associare insieme gruppi di interessi diversi con lo scopo di ridurre le possibilit di definirsi come identit di classe) sono considerati in questottica i principali ostacoli per lo sviluppo di una coscienza di classe dei lavoratori. Nella seconda teoria (Dahrendorf 1959) lelemento costitutivo delle classi (che Dahrendorf definisce anche quasi-gruppi o gruppi di interessi) la distribuzione dellautorit, intesa - come per Weber - come la probabilit che un dato comando venga obbedito. La distribuzione formale dellautorit, inevitabile perch unorganizzazione funzioni, determina due classi: coloro che dominano e coloro che sono subordinati, in permanente conflitto per tentare di mutare gli assetti strutturali di distribuzione del potere. Limplicita assunzione della necessit di una distribuzione dellautorit per il funzionamento dellorganizzazione, lascia quasi intendere che i cambiamenti strutturali non sono per Dahrendorf perseguibili e che i conflitti di classe hanno quasi lunica funzione di dinamizzare la vita dellorganizzazione (avvicinando il suo modello allapproccio sistemico-funzionalista). I conflitti, come vengono analizzati nellambito dellapproccio sociologico- strutturalista, non hanno natura psicologica ma sono insiti nella stessa struttura organizzativa: sono quindi conflitti di classe. Per lapproccio sistemico- funzionalista il conflitto, invece, dinamizza lorganizzazione e come tale va governato efficacemente mentre per il taylorismo e la scuola delle relazioni umane esso un sintomo patologico del malessere dellindividuo al lavoro. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
24 Allinterno del filone sociologico-strutturalista sono senzaltro presenti due anime che proprio sulla tematica del conflitto (e della sua istituzionalizzazione) si esprimono in maniera diversa. La prima, rivoluzionaria, vede nel conflitto lespressione delle sperequazioni nella distribuzione della ricchezza e del potere, ne considera positiva lesacerbazione in quanto accresce la possibilit di creare le condizioni per un effettivo mutamento dei caratteri strutturali dellorganizzazione. La seconda, riformista, vede nella gestione positiva del conflitto (la cui natura inevitabile in quanto espressione di interessi contrapposti) la possibilit di procedere progressivamente a mutamenti in direzione di una migliore (ma mai raggiunta) e pi equa distribuzione di potere, ricchezza e lavoro. Abbiamo visto come lapproccio sociologico-strutturalista si caratterizzi per lattenzione dedicata alle dinamiche del potere e del conflitto. Ma un altro aspetto di questo filone da sottolineare, e ci porta ad includere almeno due altri autori, Taylor e Fayol (che in altre classificazioni vengono inclusi nelle cosiddette teorie classiche dellorganizzazione) azzardando una forzatura del termine strutturalista. In questo approccio, infatti, la maggiore attenzione dedicata al livello formale di funzionamento delle strutture e il livello esplicativo si attesta sulle relazioni tra gruppi di individui. Per Taylor fondamentale lo sforzo di razionalizzazione basato sullo studio dei tempi e dei metodi che deve permettere di identificare la one best way (cio lunica maniera migliore) per portare a termine un compito. Successivamente si dovranno selezionare gli operai migliori ed eventualmente addestrarli, farli sorvegliare e nel caso premiarli in base al rendimento. La sua una visione razionale dellorganizzazione, priva di qualsivoglia spessore critico, ottimistica e completamente aderente allo status quo. Lunica preoccupazione di miglioramento della qualit della vita del lavoratore era, infatti, legata ad aspetti economici. Linteresse nellinserirlo in questo filone deriva dalla prescrittivit di molti suoi lavori, cui si sono ispirati, ed ancora si ispirano, molti teorici del management. Lo sforzo di Taylor stato infatti quello di fornire indicazioni e procedure per ottimizzare il funzionamento di unorganizzazione e in questo senso esprime un aspetto costitutivo dellorganizzazione (la creazione di una struttura, la divisione del lavoro, le procedure, ecc.). Altrettanto formale pu essere considerato il contributo di Henry Fayol che gi nel 1916 proponeva una dottrina dellamministrazione. Del suo contributo interessante sottolineare lidentificazione delle funzioni essenziali dellorganizzazione (tecnica, commerciale, finanziaria, di sicurezza, di compatibilit e amministrativa) e la distinzione tra amministrare e governare (preannunciando la comparsa della classe del management). Vale la pena ricordare anche limportanza che assegnava alliniziativa personale (in contrapposizione con Taylor) seppur allinterno di un sistema di regole prefissate (sostenute da unautorit legale in senso weberiano). Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
25 Il contributo di questi due autori non pu certamente essere confrontato con la vastit e profondit di quelli affrontati in precedenza. Linteresse nellincluderli in questa panoramica deriva dallindubbia influenza che hanno esercitato sulle generazioni successive di studiosi ed esperti di organizzazioni e per le loro, ancora attuali, influenze sulle pratiche organizzative.
LAPPROCCIO PSICOSOCIALE DEL FATTORE UMANO In questo approccio centrale lanalisi del fattore umano nella sua influenza sullefficienza organizzativa, intesa in almeno tre differenti modi: efficienza come produttivit quantitativa, da cui derivarono molte e spesso famose ricerche quali quella di Elton Mayo in precedenza citata; efficienza intesa come dimensione complessa dellorganizzazione, legata alla sua capacit di adattamento e cambiamento, che tiene conto delleffettiva utilizzazione del potenziale umano e tecnologico e degli stili di gestione pi appropriati; efficienza intesa come il reale rapporto tra produttivit e costi, intesi soprattutto nel senso di costi umani e sociali. Lanalisi del fattore umano per contro molto pi articolata e numerose sono state le variabili utilizzate per spiegare la natura delle organizzazioni. In prima istanza i fenomeni di gruppo ed in particolare il rapporto individuo-gruppo. Le ricerche in questa materia hanno messo in luce lesistenza dei gruppi informali - come nel caso dei lavori di Mayo - il fenomeno del conformismo (Asch 1952) e lesistenza di precisi e caratteristici fenomeni definiti da Kurt Lewin, dinamiche di gruppo (sistemi di tensioni-forze di attrazione e repulsione). In sostanza il gruppo interpretato come mediatore tra individuo e organizzazione e le diverse correnti interpretative (in particolare la teoria del campo lewiniana, linterazionismo di Bales e lapproccio psicodinamico di Bion) rappresentano diversi contributi teorici alla comprensione di questo aspetto fondamentale della vita organizzativa. In seconda istanza gli stili di direzione e gli studi sulla leadership, aspetto che ha ricevuto una grandissima attenzione nelle teorie organizzative. E scontata la constatazione che alcune persone sembrano possedere caratteristiche specifiche che le rendono particolarmente abili nellinfluenzare gli altri. Questa capacit quella che sottintende il concetto di leadership. Ad una prima fase in cui gli studi erano concentrati sul tentativo di identificare caratteristiche naturali che spiegassero le differenze tra individui, sono seguite ricerche sempre pi articolate, che hanno evidenziato il carattere complesso e spesso contingente della leadership. Anche il campo della comunicazione al centro della ricerca nellapproccio psicosociale del fattore umano. Molto spesso infatti a questa capacit umana strategica stato assegnato un ruolo fondamentale nel funzionamento organizzativo. Il tema dei bisogni e delle motivazioni certamente uno dei maggiori contributi dellapproccio psicosociale alla comprensione (o sarebbe meglio dire Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
26 alla presa datto) della complessit e variet dei motivi che legano un individuo allorganizzazione. Le teorie pi famose in questambito, e che riprenderemo pi oltre, sono senza dubbio quelle di Maslow, Herzberg e Vroom. Anche il tema delle relazioni interpersonali stato fortemente sviluppato in questo approccio. Gli aspetti relazionali e lanalisi dei rapporti che legano gli individui nelle organizzazioni hanno guidato numerose ricerche e ispirato programmi di formazione del personale per il miglioramento della qualit dei rapporti (vedi la grande utilizzazione che hanno avuto e tuttora hanno i T-Groups, ovvero i gruppi di sensibilizzazione alle relazioni umane). Anche gli atteggiamenti, intesi come disposizione psicologica dellindividuo nei confronti della vita organizzativa (il lavoro stesso, la carriera, i rapporti, ecc.), sono oggetto di ricerca in campo psicosociale. Il rapporto che lega lindividuo allorganizzazione rappresenta tuttora uno dei temi pi fecondi dellanalisi organizzativa. In questarea fondamentale il contributo di Argyris (1957) nel suo mettere in evidenza la contraddizione tra attese dellorganizzazione in materia di maturit da parte dei dipendenti e reale grado di maturit delle persone. Questo autore mette in luce come la classica divisione del lavoro nelle organizzazioni sia pi adatta a personalit immature che ad adulti che ricercano attivamente il controllo sulle situazioni e vogliono operare allinterno di prospettive molto pi ampie di quanto venga loro richiesto (e concesso) di fare. In materia di rapporto individuo-organizzazione, riprenderemo il contributo fondamentale di Bruscaglioni (1991) per la comprensione delle tipologie di legame che ha identificato e per le implicazioni con il concetto di cultura organizzativa. Altri aspetti cui lapproccio psicosociale del fattore umano ha dedicato notevole attenzione sono i processi decisionali, i ruoli e i loro rapporti, il potere e lautorit, pur risultando meno determinanti di quanto lo siano per altre tradizioni di studio (quali lapproccio sociologico-strutturalista ad esempio). Infine, centrale anche il tema delle ipotesi sulla natura delluomo, strettamente collegato con la questione dei bisogni e delle motivazioni. Il contributo pi noto senzaltro quello di Douglas Mc Gregor e delle sue teorie X e Y sulla natura delluomo. Queste ultime possono essere intese come modi di vedere il mondo e corrispondono rispettivamente per la teoria X ad un individuo cui non piace lavorare, ha bisogno di essere diretto e controllato, cerca di impegnarsi il meno possibile, rifugge la responsabilit e cerca solo la sicurezza; per la teoria Y ad un uomo che ricerca attivamente impegno e responsabilit, sa autocontrollarsi, gode naturalmente di questo impegno. Dalladozione di una delle due teorie derivano, per Mc Gregor, strutture organizzative e stili di direzione. Da quanto rapidamente illustrato evidente che la disciplina scientifica pi direttamente implicata in questo approccio la psicologia sociale (cio lo studio della personalit nelle sue interazioni sociali) ed infatti impossibile identificare teorie e applicazioni sviluppati esclusivamente per il mondo delle organizzazioni. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
27 Molta della produzione teorica relativa alle organizzazioni altro non che lapplicazione dei risultati di ricerche in altri campi. Nellapproccio psicosociale del fattore umano, la concezione dellorganizzazione quella di una rete di rapporti interpersonali sul cui sfondo si trovano gli aspetti strutturali, gli obiettivi strategici e le tecnologie di produzione. Ed proprio nella centralit quasi esclusiva dei rapporti umani e nella scarsa considerazione per gli aspetti strutturali, che si ritrova la critica principale a questo approccio. Dalla grande attenzione che viene dedicata ai fattori umani (gruppi, motivazioni, culture, ecc.) si potrebbe dedurre inoltre una posizione conservatrice nei confronti degli assetti strutturali dellorganizzazione e non si pu negare che in molti casi lapproccio psicosociale sia stato usato con questi fini. Ma anche vero che impossibile accompagnare istanze di miglioramento e sviluppo senza prestare la dovuta attenzione alle persone coinvolte e che saranno poi i sostenitori e beneficiari della nuova situazione. Come detto in apertura, le principali applicazioni operative del modello psicosociale del fattore umano sono legate allincremento di efficienza, tenendo presenti le diverse forme di intendere lefficienza organizzativa che sono state indicate. In particolare, lo sforzo degli studiosi di questo approccio diretto allincremento della capacit di unorganizzazione di raggiungere gli obiettivi prefissati ed al contempo integrare con maggior efficacia le proprie risorse umane. Per queste ragioni si assistito in questi ultimi anni ad un ampliamento del campo di applicazione di interventi di natura psicosociale soprattutto in temi quali la partecipazione, la gestione delle risorse umane, il lavoro di gruppo, il ridisegno delle strutture organizzative, la formazione del personale e lo sviluppo organizzativo globale. Infine, vale la pena accennare alcune differenziazioni interne allapproccio psicosociale del fattore umano cui possono riferirsi contributi scientifici e condizioni storico-sociali diversi. Alla cosiddetta scuola delle relazioni umane, il cui iniziatore Elton Mayo, decisamente acritica rispetto agli assetti strutturali, con una visione negativa del conflitto e le cui applicazioni sono state di tipo massicciamente manipolativo (il management pacca sulla spalla!), si affiancano la cosiddetta scuola delle neo-relazioni umane (o delle risorse umane), ispirata da Lewin e sviluppata da autori come Argyris, Mc Gregor, Likert e Schein dove lefficienza concepita come fatto pi complesso e, seppur allinterno di un quadro fondamentalmente ottimista, il conflitto viene considerato come fatto positivo se governato, e la scuola multidisciplinare il cui riferimento da trovarsi nelle ricerche del Tavistock Institute inglese (sistemi sociotecnici e influssi della socioanalisi caratterizzano questo filone). E indubbio che la nascita dellapproccio psicosociale del fattore umano da ricercarsi nella reazione al modello taylorista, esclusivamente centrato comera nella razionalit della divisione del lavoro a scapito della complessit della Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
28 soggettivit umana. La scuola delle relazioni umane, con la sua visione fondamentalmente ottimista e semplificata della vita organizzativa, si vide progressivamente messa in crisi dalla sindacalizzazione degli anni 60 che la indicava, molto spesso a ragione, come strumento manipolatorio di chi deteneva il potere. Si svilupparono cos concezioni pi complesse, in cui lefficienza veniva ridefinita come cambiamento trasformativo (scuola delle risorse umane) fino ad arrivare allapproccio multidisciplinare che riflette la molteplicit di piani su cui si svolge lazione organizzativa (politico, sociale, economico, personale, ecc.). Ovviamente ci sono teorici e professionisti che aderiscono con maggior fedelt ad un filone piuttosto che ad un altro, anche se la maggior parte dei modelli di intervento ha fatto sua lintegrazione tra queste diverse concezioni dellorganizzazione.
LAPPROCCIO SISTEMICO-FUNZIONALISTA Lapproccio sistemico-funzionalista considera al centro della propria riflessione la questione degli obiettivi, o scopi, delle organizzazioni. Tra questi obiettivi si postula lesistenza di un compito primario (primary task) la cui origine non da ricercarsi allinterno delle organizzazioni, bens nelle aspettative dei sistemi pi ampi allinterno dei quali le organizzazioni operano. E cos che una scuola fa parte del sistema educativo che a sua volta fa parte del sistema sociale pi ampio. Ne consegue che i suoi obiettivi vengono generati allinterno di un sistema di aspettative la cui fonte esterna alla singola organizzazione. Ne derivano due constatazione. La prima che lobiettivo primario per unorganizzazione la sopravvivenza e, la seconda, che la possibilit di sopravvivenza dipender dalla capacit di adattamento alle richiesta dei sistemi pi ampi. In questo approccio, loperare di unorganizzazione definito dal processo di trasformazione di un certo numero di input in output, secondo lo schema classico dei sistemi. Per input devono essere considerate le risorse (finanziarie, materiali, informative, ecc.) mentre loutput (prodotti finiti, salari pagati, lavoratori soddisfatti, ecc.) la risultante dei processi (attivit di trasformazione con valore aggiunto). In questottica lorganizzazione in realt un mezzo, uno strumento di permanente trasformazione di input in output. Questo modello di analisi, che deriva in forma diretta dallapproccio sistemico gi ricordato, applicabile ad ogni tipo di organizzazione, indipendentemente dalla natura del suo prodotto (beni, servizi o elementi di natura meno definibile quali cultura, qualit della vita, ecc.). Un ulteriore elemento che caratterizza questo approccio lidentificazione delle componenti del sistema, ovvero i sottosistemi funzionali, legati tra loro da legami di interdipendenza (loutput delluno pu funzionare come input dellaltro) fino ad arrivare al singolo individuo, concepibile anche lui come sistema-persona. Si arriva cos al concetto di ruolo, teorizzato come la funzione che il singolo Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
29 individuo deve compiere perch il sistema possa operare (vi associato il concetto di responsabilit, uno degli elementi principali dellintervento organizzativo nellottica sistemico-funzionalista). La questione organizzativa centrale in questo approccio senzaltro quella dellintegrazione, laddove per ottenere il miglior livello di funzionamento del sistema necessario che i diversi sottosistemi cooperino volontariamente (assumendo quindi responsabilit sulla base della comprensione delle prerogative di funzionamento dellintero sistema). Si parla spesso in questo ambito di cooperazione interfunzionale, per indicare il livello ottimale di integrazione tra funzioni diverse allinterno dellorganizzazione con lobiettivo di realizzare quanto atteso (ovvero lavorare per il primary task). Un aspetto centrale ma spesso trascurato dallapprofondimento teorico degli studiosi di questo approccio, la natura del rapporto individuo-organizzazione, ovvero il tipo di legame che permette che le persone si impegnino per il primary task (o per i compiti che caratterizzano uno specifico sottosistema). Sembra che venga quasi implicitamente affermata lesistenza di una motivazione naturale delle persone ad aderire agli obiettivi, una predisposizione innata alla responsabilit. In pratica si tratterebbe della disposizione a provare soddisfazione (funzione motivante) a lavorare per il raggiungimento degli obiettivi a patto che venga praticata la reciprocit nel sistema dei rapporti. Lispirazione disciplinare dellapproccio sistemico-funzionalista evidente: da un lato la sociologia funzionalista 4 e dallaltro la teoria generale dei sistemi (a carattere multidisciplinare). Questa ampiezza dei riferimenti disciplinari inversamente proporzionale alla semplicit e alleleganza del modello sistemico- funzionalista che risulta di immediata comprensione. Il modello organizzativo sottostante questo approccio stato gi introdotto: lorganizzazione un sistema strumentale per un sistema pi ampio cui contribuisce attraverso lo svolgimento del suo primary task; essa si compone di sottosistemi legati tra loro da dinamiche di interdipendenza; lintegrazione e linter-funzionalit sono i processi di maggior rilevanza per il funzionamento efficiente ed efficace. Questa visione strumentale del ruolo delle organizzazioni pu apparire (ed spesso apparsa) criticabile per la sua fondamentale mancanza di analisi e/o messa in discussione degli aspetti strutturali (divisione del potere, classi, conflittualit) e per linferenza di una natura funzionale del potere (condizione necessaria per portare a termine il compito). Ma proprio in questultimo aspetto che risiede un
4 Per questa corrente importantissima della sociologia, esiste una sostanziale similarit tra le strutture biologiche e quelle sociali: ambedue hanno bisogni connessi alla sopravvivenza e alladattamento allambiente che soddisfano per mezzo di particolari schemi di interdipendnenza tra le parti (Silverman 1970, cit. in Bruscaglioni 1991). Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
30 risvolto positivo, cio la prescrizione di un esercizio utile del potere, quanto meno utile al raggiungimento dei fini organizzativi in un contesto di mutuo sostegno. Laltro aspetto che nella sua centralit stato oggetto di critiche la questione dei ruoli che, come accennato, sono concepiti in questo approccio come sistemi di aspettative in funzione del compito da svolgere. Alcuni autori hanno approfondito la questione arrivando a concludere che il modello di legame che caratterizza la partecipazione delle persone alla vita e alle attivit dellorganizzazione di tipo parziale. Ovvero lindividuo non metter tutto se stesso nellattivit lavorativa, ma solamente un segmento delle sue aspettative, bisogni, capacit. Il punto che quel segmento deve essere utile (funzionale) al lavoro da svolgere. Questa questione e rimane aperta: se il modello di organizzazione che ne deriva in un certo senso costrittivo in quanto ladesione e la partecipazione degli individui contemplata solamente in relazione al compito da svolgere, anche vero che un dato di fatto che le persone, pi o meno consapevolmente, tenteranno di modificare quel compito sulla base dei bisogni e delle aspettative personali. Limplicazione applicativa forse pi importante in questo approccio riferita alla ricerca dellefficienza organizzativa intesa come miglior adattamento possibile alle richieste dellambiente (migliore opzione di sopravvivenza possibile). La ricerca di questi assetti ottimali per il funzionamento efficace dellorganizzazione coincide quasi sempre con gli interessi del management e della propriet e questo stato laspetto maggiormente (e violentemente) criticato dai sostenitori della necessit di revisione degli aspetti strutturali. Non esatto per affermare che lapproccio sistemico-funzionalista non sia promotore di alcuni cambiamenti nei modelli di funzionamento delle organizzazioni. In particolare: a. la concezione di autorit funzionale ed il rifiuto dei modelli stratificati di distribuzione del potere. implicita in questa prescrizione la necessit di portare il livello decisionale quanto pi in basso possibile (a condizione che siano trasferite anche le informazioni necessarie alla decisione) proprio per accrescere il livello di responsabilit, partecipazione e cooperazione volontaria; b. il passaggio da una concezione di organizzazione basata su una struttura burocratica ad una per obiettivi in cui la competenza individuale (sviluppabile) fornisca opportunit di sviluppo alle persone. Questa sottolineatura degli obiettivi porta con s anche un diverso concetto di efficienza (raggiungimento degli obiettivi e non esatta esecuzione del compito); c. il richiamo alla necessit di promuovere mentalit cooperative pi che individualistico-competitive attraverso la responsabilit condivisa e la consapevolezza del ruolo. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
31 Lo sviluppo dellapproccio sistemico-funzionalista coincide con gli sviluppi e la diffusione a livello multidisciplinare della Teoria generale dei sistemi. Vi hanno influito senza dubbio anche landamento dei fenomeni socioeconomici degli anni 60 e 70 con la crescita del livello di complessit delle organizzazioni (globalizzazione incipiente e crescita delle multinazionali), il boom tecnologico e il repentino cambiamento delle tecnologie di produzione, i limiti evidenziati dallapproccio delle relazioni umane che veniva fortemente contestato anche dai movimenti sindacali (per luso strumentale che ne veniva fatto). Il modello sistemico-funzionalista si presentava quindi come approccio scientificamente neutro e politicamente accettabile (per gli aspetti riformisti cui abbiamo accennato) e, soprattutto, multidisciplinare, incorporando sensibilit tecnologiche, economiche, sociologiche, psicologiche ed antropologiche. Molti degli aspetti maggiormente sviluppati in questo approccio rivestono grande importanza per la Psicologia del Lavoro e saranno oggetto di approfondimenti nelle successive unit (compito primario, dinamiche di gruppo, sistemi aperti, stili di direzione).
LAPPROCCIO SOCIOANALITICO Questo approccio ruota attorno allopera fondamentale di Elliot Jaques, considerato unanimemente come fondatore della socioanalisi. Per la comprensione del modello socioanalitico necessario fare riferimento ad una serie di concetti sviluppati in ambito psicoanalitico e specialmente nei lavori di Melanie Klein e della scuola delle relazioni oggettuali. Si dovr necessariamente tentare una semplificazione di una tradizione di ricerca, teorizzazione ed applicazioni (principalmente cliniche) ricchissima ed articolata. In particolare si utilizzeranno i concetti di ansia schizoparanoide ed ansia depressiva che Melanie Klein utilizz per identificare fenomeni psichici della primissima infanzia (legati a tappe fondamentali dello sviluppo della personalit e che costituiscono elementi di fondo della psiche adulta) e quelli di proiezione e introiezione (meccanismi di difesa primordiali utilizzati dal bambino). Il pensiero e lopera di Melanie Klein sono molto complessi: al centro della sua analisi c il costituirsi della personalit nei primissimi mesi di vita attraverso il rapporto con la madre. Per la Klein il bambino non recipiente passivo ma agisce attivamente sui contenuti della relazione anche se attraverso le proprie disposizioni. Postulando, come per la teoria psicoanalitica classica, la coesistenza di pulsioni aggressive (distruttive) e libidiche (costruttive), la Klein indica negli esiti di questo conflitto le basi della personalit adulta. A causa dellimmaturit del suo Io e dellimpossibilit di distinguere realt da fantasia, il bambino non in condizioni di gestire il conflitto e distinguere ci che S da ci che Non S (fantasia e realt) e perci opera attraverso potenti meccanismi di difesa (cio gli strumenti di cui si serve lEgo della costruzione psicoanalitica per difendersi da ansie, conflitti e dispiaceri) ed in particolare della proiezione e dellintroiezione (il primo definisce lattribuzione ad altri di Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
32 sentimenti o affetti che in realt sono propri; il secondo in un certo senso il contrario, definendo lattribuzione a s di caratteristiche dellaltro). Il risultato di questo complesso processo di attribuzione ad altri delle parti buone e cattive di S derivante dallimpossibilit di gestir il conflitto e dal conseguente processo di interiorizzazione attraverso lidentificazione con la madre, porta a quella che la Klein defin posizione schizoparanoide (o schizoide) caratterizzata dalla scissione di S (e del mondo) in parti buone e cattive, nettamente separate e che non possono essere concepite come coesistenti (o intrecciate). Una delle conseguenze della posizione schizoide (caratteristica dei primi due/tre mesi di vita) questa percezione di minaccia (le ansie senza nome che vive il bambino piccolissimo) proveniente dallaggressivit distruttiva proiettata allesterno. E vero che questo un prezzo da pagare per risolvere un conflitto altrimenti irrisolvibile, ma anche vero che una minaccia esterna pi facilmente governabile di una minaccia interna (il terrore di frammentarsi). Pi avanti, allincirca intorno al quarto mese, il bambino comincia a riconoscere lunit (e non la scissione) della madre (in cui convive la possibilit di gratificare ma anche di frustrare) e la coesistenza in s di sentimenti contrastanti nei confronti degli oggetti di suo interesse. Ci provoca la comparsa della consapevolezza di non poter controllare in modo onnipotente la realt (che non dipende da lui) anzi di esserne dipendente (il crollo dellillusione). Da qui nasce il secondo tipo di angoscia teorizzato dalla Klein, quella depressiva, derivante dal dover rinunciare allonnipotenza di avere a disposizione sempre e incontestabilmente loggetto amato (per oggetto nella scuola delle relazioni oggettuali si intende ci che non S e che si costituisce come elemento di attenzione per laffettivit e la cognizione della persona). La psiche adulta mantiene quindi il precipitato, il sedimento di queste esperienze precoci che, attraverso il filtro dei meccanismi di difesa che permettono di alleviare conflitti interni ed esterni, viene riattivato continuamente. Nellapproccio socioanalitico alle organizzazioni, queste vengono viste non solo come strumenti per la realizzazione di obiettivi consci e razionali ma anche come opportunit per istituire (o rafforzare) i propri meccanismi di difesa contro le ansie di tipo schizoide o depressivo (Bruscaglioni 1991). Questi meccanismi di difesa vengono quindi istituzionalizzati trasformandosi in modi di vedere il mondo e di agire che rappresentano gli elementi costitutivi delle culture organizzative (attraverso un processo di istituzionalizzazione dei meccanismi di difesa). Ne consegue per questo approccio la centralit dellanalisi dei conflitti, intesi come trasposizioni a livello interpersonale dei conflitti intrapersonali, ed un approccio quasi-terapeutico che punti alla comprensione (sarebbe meglio dire insight come presa datto che implica anche la possibilit di dover accettare lirrisolvibilit del conflitto) di queste dimensioni inconsce. E evidente che lapproccio socioanalitico completamente fondato sulla teoria psicoanalitica (anzi presuppone una conoscenza piuttosto approfondita della disciplina) e rappresenta lapplicazione organizzativa della tecnica psicoanalitica. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
33 Lobiettivo rimane quello di rafforzare il livello razionale (lIo organizzativo) come depositario del principio di realt mentre le dinamiche latenti sono viste quasi come un male inevitabile da risolvere fin dove possibile e, comunque, da governare e gestire. Le implicazioni applicative dellapproccio socioanalitico sono dirette in un certo senso alla cura delle organizzazioni, attraverso lanalisi dei conflitti e lindagine sulle dimensioni latenti, in una prospettiva che si pu definire terapeutica. Proprio questa finalizzazione rappresenta una delle ragioni della scarsa diffusione dellapproccio socioanalitico: gli individui nelle organizzazioni rimangono perplessi di fronte ad un approccio che vuole includere aspetti profondi della personalit (anche se i socioanalisti chiamerebbero questa una difesa) al di l di quelli razionali e manifesti su cui sono abituati ad operare. Inoltre, lapproccio socioanalitico richiede una lunga preparazione delloperatore ed una grande sensibilit ed esperienza per non confondere i propri meccanismi di difesa con quelli dellorganizzazione. Va detto che la socioanalisi ha avuto, in termini generali, la sua massima diffusione nel campo delle organizzazioni psichiatriche, sociali o comunque legate alle professioni di cura, laddove, per ragioni di affinit disciplinare, il coinvolgimento di dimensioni personali anche profonde parte della pratica professionale e lavorativa
COSTRUIRE LORGANIZZAZIONE Gran parte delle teorie organizzative postulano, pur senza affrontare direttamente largomento, che lorganizzazione sia unentit dotata di specifici confini, di identit sostanziale. Abbiamo visto come per la maggior parte degli approcci si inteso il termine organizzazione sostanzialmente come sinonimo di organismo. Un punto di vista che contraddice tale impostazione si deve a Karl Weick, creativo psicologo sociale a cui si deve la rottura di molti dei paradigmi interpretativi dellorganizzazione. le organizzazioni sono come strutture sovrapposte. Questa immagine implica che non c una realt soggiacente in attesa di essere svelata. Piuttosto lorganizzazione viene vista come uninvenzione della gente, invenzione sovrapposta a flussi di esperienza e che impone un ordine momentaneo a queste correnti. [] dal momento che quello che si nota in parte indescrivibile e in parte incomprensibile, gli sforzi rivolti alla descrizione sembreranno manchevoli. Questi sono i dilemmi che si trovano di fronte coloro che scelgono di affrontare Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
34 fenomeni complessi, fluidi e collettivi (K. Weick, Organizzare, pag. 26). Lorganizzare, che poi il titolo della sua prima e fondamentale opera sullorganizzazione, quindi unattivit tipicamente umana che consiste nellattribuire significato e costruire coerenza nellesperienza vissuta. La parola organizzazione un sostantivo ed anche un mito. Se cercate unorganizzazione non la troverete. Quello che troverete che ci sono degli eventi legati assieme, che accadono entro certi confini e queste sequenze, e le loro sincronie, sono le forme cui noi attribuiamo erroneamente una sostanza quando parliamo di unorganizzazione. Proprio come la pelle una demarcazione ingannevole per definire dove finisce la persona ed inizia lambiente, cos lo sono le pareti di unorganizzazione. Gli eventi e gli organismi che si trovano allinterno di unorganizzazione sono racchiusi in circuiti causali che si estendono al di l di questi confini artificiali (K. Weick, Organizzare, pag. 126). La costruzione di significato (sensemaking-cio dare senso) quindi il processo fondamentale attraverso cui lindividuo rende credibile, sostanzia una serie esperienze e relazioni cui finisce poi per assegnare entit propria. Il concetto di sensemaking ben espresso nel suo nome, letteralmente la costruzione del significatoun ciclo ricorrente di eventi che ha inizio quando gli individui formano presupposizioni e anticipazioni consce e inconsce riguardanti gli eventi futuri. Successivamente possono sperimentare eventi discrepanti, o sorprese, che innescano il bisogno di dare spiegazioniIl sensemaking lo sforzo di venire a patti con ci che unico e transitorio. Nella sua forma pi appariscente esso affronta il dilemma di come accettare la variet e la trasformazione del mondo pur mantenendo la capacit analogica e lunit della mente in modo che questo mondo instabile non diventi insensato (K. Weick, Senso e significato nellorganizzazione, pag. 187) Il contributo di Weick deve essere inteso allinterno dello sviluppo della tradizione di ricerca cognitivista (in cui luomo visto come elaboratore di informazioni) che potrebbe essere ben riassunta nel famoso aforisma Come faccio a sapere quello che penso se non vedo quello che dico? Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
35 Il contributo forse pi rilevante di queste teorie risiede nellaver posto al centro dellattenzione i processi ed i meccanismi attraverso i quali si formano convinzioni e schemi di pensiero che poi finiscono per guidare il comportamento individuale (profezie che si auto-avverano). Il cognitivismo considerato da molti studiosi come levoluzione del comportamentismo (corrente della psicologia di fine 800 che considerava il comportamento dellindividuo come lunica variabile degna di essere studiata in aperta negazione delle psicologie del profondo) e del pragmatismo (corrente filosofica interessata al fare delluomo, come unica dimensione in condizioni di definirlo ontologicamente). Per lapproccio cognitivo-costruttivista lorganizzazione , quindi, uninvenzione individuale e collettiva che risponde a bisogni di rendere sensata lesperienza, altrimenti frammentata e slegata da qualsiasi principio di causalit lineare (cio la spiegazione di un effetto B attraverso lazione di una causa A). Lorganizzazione quindi concepita contemporaneamente come vincolo costrittivo e necessit psicologica. E un vincolo nella misura in cui preclude la possibilit di sviluppare alternative di pensiero pi creative che costituiscano le premesse per un arricchimento dellesperienza. E necessit in quanto risolve la difficolt di ricostruire permanentemente il mondo in cui viviamo. Le principali implicazioni operative dellapproccio cognitivo-costruttivista sono legate alle sue applicazioni nel campo delle pratiche di direzione e dello sviluppo strategico. E infatti lanalisi dei modelli di pensiero il centro dellintervento con lobiettivo di mettere in discussione le premesse (esistenza del controllo, pianificazione come attivit razionale, causalit lineare) dellagire manageriale. La liberazione di potenziale creativo derivante dal superamento di strategie di pensiero unidirezionali viene inoltre considerato come un elemento di forza per una progettazione strategica creativa. E da sottolineare il potenziale di modificazione degli assetti strutturali di unorganizzazione implicito nel modello (Weick ricorda che il potere non una dimensione di chi lo detiene ma deriva dalle aspettative di chi lo attribuisce) anche se perseguire un tale obiettivo richiederebbe una sorta di rivoluzione cognitiva di non facile realizzazione. BIBLIOGRAFIA Bruscaglioni Massimo e Spaltro Enzo (a cura di), La Psicologia Organizzativa, in Enciclopedia di Direzione e Organizzazione aziendale, Franco Angeli, Milano 1991 Crozier Michel, Il fenomeno burocratico, Etas, Milano 1969 Dahrendorf Ralf, Classi e conflitto di classe nella societ industriale, Laterza, Bari 1974 (ed. originale 1959) Mayo Elton, I problemi umani e sociopolitici della civilt industriale, Utet, Torino 1969 Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
36 Pedon Arrigo, Introduzione in Levy-Leboyer Claude, Sperandio Jean Claude, Trattato di Psicologia del Lavoro, Borla Roma 1993 (ed. originale 1987) Sullivan Harry Stack, La moderna concezione della psichiatria, Feltrinelli, Milano 1961 Taylor W. Frederick, Lorganizzazione scientifica del lavoro, Franco Angeli, Milano 1975 Weber Max, Economia e societ, Comunit, Milano 1974 (ed. originale 1922) Weick Karl, Organizzare, la psicologia sociale dei processi organizzativi, ISEDI, Torino 1993 Weick Karl, Senso e significato nellorganizzazione, Raffaello Cortina, Milano 1997
ESERCIZI PER LAUTOVERIFICA Lobiettivo di questa esercitazione permettere allallievo di verificare lacquisizione delle conoscenze presentate e la loro organizzazione. Verranno proposti due tipi di esercizi: il primo un classico test a risposte multiple con quattro opzioni di risposta di cui una sola giusta. Lallievo potr cos verificare la padronanza di contenuti acquisita. Il secondo di tipo aperto e si baser sul processo di costruzione delle mappe concettuali. Una mappa concettuale una rappresentazione grafica (reticolo, schema, sequenza) di come vengono collegati differenti pezzi di informazione. La forma prescelta per la rappresentazione non vincolante e ciascun allievo potr scegliere il metodo di rappresentazione che preferisce. Limportante che, per ciascuna sequenza di termini presentata, lallievo spieghi con chiarezza la natura dei legami che ha creato. Potr partire da ciascuno dei termini contenuti nella lista: limportante che li colleghi tra loro con relazioni che sia in condizione di spiegare. Lesercitazione prevede il completamento di almeno una mappa concettuale. Le risposte al secondo tipo di quesiti richiederanno quindi linterazione con il docente in quanto le mappe concettuali sono di tipo individuale e non sono valutabili utilizzando i criteri giusto/sbagliato. Le mappe relative a ciascuna sequenza di termini dovranno essere trasmesse al docente che restituir successivamente un feedback a ciascun allievo.
Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
37 Quesiti a risposta multipla 1) Con il termine Organizzazione scientifica del lavoro si intende: a) Un modello di analisi organizzativa b) Una teoria dellorganizzazione c) Un insieme di principi e prescrizioni finalizzati alla razionalizzazione del lavoro d) Un manuale di Psicologia Organizzativa degli inizi del 900
2) LOrganisational Development pu essere definito come a) Un insieme di modelli e strategie di intervento alla cui base c lidea del cambiamento organizzativo b) Uno stile di consulenza di ispirazione americana c) Un metodo per la rilevazione dei bisogni di sviluppo personale ed organizzativo d) Una teoria dellorganizzazione su base scientifica
3) Tra le altre cose, gli esperimenti di Elton Mayo hanno messo in luce che: a) I tempi di lavoro sono direttamente collegati alla produttivit b) I fenomeni latenti di unorganizzazione sono altrettanto importanti di quelli manifesti c) Il sistema di incentivi economici fondamentale in unorganizzazione d) Il bisogno di riconoscimento, di sicurezza e di appartenenza sono pi importanti per il morale del lavoratore delle condizioni fisiche di lavoro
4) La dottrina dellamministrazione di Henry Fayol contiene: a) Lidentificazione delle funzioni essenziali dellorganizzazione b) Unanalisi costi/benefici di differenti stili di direzione c) Lanalisi delle dinamiche del potere nellorganizzazione d) Le prescrizioni necessarie ad unorganizzazione per operare razionalmente
5) Lapproccio socioanalitico considera lorganizzazione come: a) Una rete di rapporti diretti ad uno scopo b) Un insieme di relazioni interpersonali determinate dalla vita inconscia degli individui c) Unopportunit per istituire e/o rafforzare i meccanismi di difesa individuali d) Un insieme casuale di individui con alcuni interessi in comune
6) Qual la dinamica organizzativa considerata fondamentale per lapproccio sistemico-funzionalista? a) Il potere b) La competizione c) La comunicazione Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
38 d) Lintegrazione
7) Il sensemaking : a) Il processo attraverso cui lindividuo rende credibile e sostanzia una serie esperienze e relazioni cui finisce per assegnare entit propria b) La procedura di analisi delle situazioni che un dirigente mette in atto prima di prendere una decisione c) Un processo di risoluzione di problemi attraverso lanalisi dei dati e delle contingenze d) Il meccanismo psicologico che facilit linterpretazione della realt quando questa si presenta contraddittoria
8) La Teoria del Campo si deve a: a) Harry Stack Sullivan b) Elliot Jaques c) Kurt Lewin d) Elton Mayo
9) Con il termine knowledge workers si intendono: a) I professionisti qualificati b) I professionisti dellInformation Technology c) Gli impiegati di concetto d) Coloro che lavorano con informazione e conoscenza
10) Le tre forme del potere identificate da Max Weber sono: a) Carismatico, tradizionale, legale b) Di competenza, sfruttatorio, democratico c) Burocratico, di coercizione, manipolativo d) Tradizionale, moderno, innovativo
11) Le teorie X e Y di Mc Gregor sono relative a: a) Il funzionamento dellorganizzazione in ambienti instabili b) Credenze sulle motivazioni dellindividuo al lavoro c) Lo stile di direzione democratico o autoritario d) La quantit di conflitto che unorganizzazione pu sopportare
12) Quali soni i parametri principali per lanalisi organizzativa nellapproccio sociologico-strutturalista? a) Tipo di relazioni umane, tipologia di strutture, quantit e qualit dei conflitti b) Distribuzione del potere, della ricchezza e della qualit del lavoro Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
39 c) Qualit dei rapporti interpersonali, livello di adattamento allambiente, tasso di assenteismo d) Livello di formalizzazione delle procedure, efficienza della produzione, livello di conflittualit
13) Per lapproccio sistemico-funzionalista lorganizzazione : a) Un sistema strumentale a sistemi pi ampi cui contribuisce attraverso il perseguimento del suo compito primario b) Un insieme di funzioni orientate ad uno scopo determinato dai membri di quellorganizzazione c) La risultante del lavoro di un certo numero di individui legati da una rete di relazioni d) Un sistema orientato alla massima efficienza possibile
14) Argyris metteva in evidenza che nelle organizzazioni: a) Non si ancora sviluppata una cultura della collaborazione che permetta di utilizzare appieno le risorse umane b) Vengono vanificati gli sforzi che gli individui fanno per diventare pi competenti c) La classica divisione del lavoro sia pi adatta a personalit immature che ad adulti che ricercano attivamente il controllo sulle situazioni d) Gli individui sono pi propensi ad evitare compiti impegnativi e cercano di evitare la responsabilit
Liste di termini per la costruzione di Mappe concettuali 1. Fattore umano-efficienza organizzativa-cambiamento 2. Sistemi-responsabilit-ruoli 3. Strutture organizzative-potere-autorit 4. Dinamiche di gruppo-individui-cambiamento 5. Motivazioni-efficienza-produttivit 6. Compito primario-efficienza-motivazioni
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SECONDA UNIT Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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MOTIVAZIONE, POTENZIALE, COMPETENZA
Motivazione, potenziale e competenza sono tre concetti chiave quando ci riferiamo al comportamento di una persona al lavoro. Questa Unit Didattica appunto dedicata a questi tre aspetti. Nella quotidianit della vita lavorativa, ciascuno di noi sviluppa ipotesi, fa asserzioni, utilizza empiricamente metodi per valutare o inferire le motivazioni che spingono a lavorare, il potenziale che una persona possiede o quanto competente. Sulla base di queste teorie implicite baser una serie di decisioni e di comportamenti. Sulle motivazioni che spingono lindividuo al lavoro si costruiscono le strutture organizzative, i sistemi premianti, le politiche nei confronti del personale. Sul potenziale, inteso come possibilit non ancora espressa, si gioca linvestimento di unorganizzazione sulle risorse umane, i sistemi di incentivazione e promozione e, fatto fondamentale, tutte le pratiche di orientamento al lavoro. Sulla competenza si basano i sistemi di assegnazione del lavoro, molte decisioni organizzative e le pratiche di sviluppo organizzativo. Si tratta quindi di tre aspetti critici della vita organizzativa, cui dovremo dedicare unapprofondita riflessione. Il significato dei tre termini comprensibile intuitivamente anche se cercheremo di analizzare i diversi significati che gli sono stati attribuiti, anche molto differenti tra loro e, soprattutto, alle diverse implicazioni di ciascuna interpretazione.
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42 LA MOTIVAZIONE Le persone si differenziano tra loro non solo per la loro capacit di fare (cio la loro competenza) ma anche per la loro volont di fare o motivazione. Perch alcune persone mettono pi impegno ed energia di altre nel proprio lavoro? Gli studiosi e i ricercatori hanno elaborato una notevole quantit di modelli e teorie per poter dare risposta a questa domanda, anche se nessuno di queste pu essere considerato definitivo e onnicomprensivo. La definizione stessa di motivazione tuttaltro che univoca ma il tema di fondamentale importanza per le organizzazioni. Un altro aspetto rende fondamentale la riflessione sulla motivazione. Abbiamo visto come la natura stessa del lavoro si sia profondamente modificata nel corso degli ultimi cento anni: ragionevole supporre che dai lavoratori degli inizi del secolo scorso ci si aspettasse condiscendenza e obbedienza. Lambiente economico, stabile ed in crescita, richiedeva un sistema di produzione semplice e standardizzato (i principi dello Scientific Management) e offriva salari bassi e nessun investimento sulla formazione e sviluppo dei lavoratori (che solamente negli anni 60 cominciarono ad essere chiamati risorse umane). Diversamente negli anni 90 (e nel presente) dove lautomazione, le telecomunicazioni, lintensa competizione globale richiedono sempre pi di utilizzare e valorizzare limpegno e lintelligenza del singolo lavoratore, che non pu pi contare su quella media dirigenza cui spettava il compito di organizzare e controllare il lavoro dei subordinati. In altre parole la responsabilit scivolata verso il basso, rendendo la motivazione un elemento critico per lefficacia 5 e lefficienza 6 organizzativa. Risulta evidente che in questo scenario il lavoratore ha aspettative diverse, deve guadagnare di pi e, soprattutto, deve impegnarsi di pi. Mentre il salario certamente un fattore motivante estrinseco, cio esterno, la questione dellimpegno pi complessa e collegata alla costellazione di motivazioni intrinseche cui il lavoro pu, o meno, fornire lopportunit di esprimersi. Detto questo, ci sar utile una breve ricognizione delle principali teorie della motivazione sviluppate in ambito lavorativo 7 .
5 L'efficacia viene definita come l'accuratezza e la completezza con cui vengono raggiunti gli obiettivi prefissati. 6 L'efficienza descrive l'ammontare dello sforzo da impiegare per ultimare un compito, misura cio il rapporto tra il livello di efficacia e l'utilizzo di risorse. 7 Il tema della motivazione centrale nello sviluppo della scienza psicologica. Una rassegna delle principali teorie in materie supererebbe di gran lunga lo spazio di questa Unit. Ci si riferir pertanto quasi esclusivamente alle teorie motivazionali che sono state sviluppate a partire dallosservazione del comportamento al lavoro. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
43 Avallone (1994) 8 , definisce la motivazione come un complesso processo di forze che attivano, dirigono e sostengono il comportamento e la motivazione al lavoro come l'insieme delle variabili in grado di dar conto del dispiegamento delle energie psicofisiche nell'attivit professionale e dell'intensit e persistenza di questo investimento. Nella sua accezione pi generale, il termine motivazione indica ci che imprime al comportamento umano una spinta, caratterizzata da un'intensit e da una direzione, che conduce al raggiungimento di una meta (Schmalt, 1986). In generale si possono distinguere due prospettive: a- Le teorie orientate ai contenuti, che sono pervenute a diverse classificazioni o tassonomie di bisogni o motivi (Maslow, Herzberg, Mc Clelland) b- Le teorie orientate ai processi, che hanno individuato i meccanismi che orientano le diverse condotte al perseguimento di determinate mete. Questa seconda prospettiva si sviluppata secondo due filoni: - pulsione X abitudine (Hull): la motivazione quanto risulta dal prodotto della forza delleccitazione associata ad un bisogno per la forza dellabitudine. Tale posizione scompare alla fine degli anni 50. - aspettativa X valore (Lewin, Vroom): la motivazione coincide con quanto risulta dalla percezione che il soggetto ha dei propri bisogni e delle opportunit che lambiente offre di soddisfarli, perci dal prodotto dellaspettativa di poter raggiungere una certa meta per il valore attribuito a tale meta. Diviene il modello dominante e si afferma decisamente negli studi sulla motivazione intrinseca, sulle mete e sui progetti personali. Ognuna delle prospettive indicate fornisce elementi in grado di definire un insieme di aspetti del comportamento ma nessuna riesce a spiegare i vari comportamenti che vengono attivati nelle diverse situazioni. Le varie teorie hanno infatti studiato condotte, situazioni e popolazioni differenti impiegando concetti diversi o sovente i medesimi concetti, per rappresentare fenomeni diversi [...] E' dunque plausibile che la Psicologia della motivazione risulti in definitiva una psicologia delle motivazioni nelle quali varie teorie, pi che competere, possono concorrere a rendere ragione di aspetti molto diversi o distanti tra loro (Caprara e Borgogni, 1988).
8 Avallone F. (1994) "Psicologia del lavoro", La Nuova Italia Scientifica Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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LA TEORIA DI MASLOW: LA GERARCHIA DEI BISOGNI Una delle teorie pi importanti ed utilizzate nell'ambito dell'approccio centrato sul contenuto quella di Abraham Maslow. Maslow parte dallo studio unitario della personalit umana, considerata come una totalit portatrice di bisogni e desideri, dal cui soddisfacimento dipende lequilibrio della sua vita psichica. In particolare l'autore individua cinque categorie principali di bisogni che attivano e orientano il comportamento delle persone, ordinati lungo una scala gerarchica. Al primo "gradino" Maslow colloca i bisogni fisiologici (basic physiological needs) ovvero i bisogni indispensabili alla sopravvivenza ( fame, sete, riposo, etc.); sono i bisogni primordiali il cui livello di intensit pi pressante alla nascita. Se le necessit fisiologiche sono soddisfatte emerger una nuova serie di bisogni definiti di sicurezza (safety and security needs), ovvero di stabilit e sicurezza fisica e psicologica, di protezione, nel breve ma anche nel lungo periodo. Appagati anche questi, emergeranno i bisogni di appartenenza (belonging and social activities needs) che si fondano sul desiderio di essere riconosciuti, scambiare amicizia e affetto, essere accettati dal gruppo di cui si fa parte e di vivere in un ambiente sociale gradevole. Se i bisogni descritti sopra sono sufficientemente soddisfatti, la persona sentir come dominante i bisogno di stima e status (esteem and status needs). Quest'ultimo bisogno riguarda due aspetti distinti ma collegati: il desiderio di avere una buona autostima e di ottenere la stima e l'apprezzamento degli altri, il desiderio di prestigio, potere e posizione sociale. Il vertice della piramide occupato dai bisogni di autorealizzazione (self- realization and fulfilment needs) ovvero il desiderio di esprimere e sviluppare al massimo le proprie potenzialit, di svolgere l'attivit ritenuta pi congeniale, quindi di diventare tutto ci che si capaci di diventare 9 . E il desiderio di divenire sempre di pi ci che idiosincraticamente si , il desiderio di divenire tutto ci di cui si capaci di diventare. (Maslow 1970, trad. it. 1973) Secondo Maslow un bisogno soddisfatto perde di importanza e impatto e apre la strada allemergerne di nuovi. Quindi, perch emerga un bisogno di ordine
9 Questo aspetto fondamentale per comprendere il concetto di potenziale. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
45 superiore, ovvero collocato pi in alto nella piramide, necessario che la persona abbia soddisfatto tutti i desideri inferiori.
Fig. 1: La piramide dei bisogni di Maslow Successivamente Maslow, sottoline come non fosse necessaria la piena soddisfazione di un bisogno perch si possa manifestare un bisogno di ordine superiore. La piena soddisfazione dei primi 4 (i cosiddetti bisogni da carenza) pu permettere la completa espansione dei bisogni di ordine superiore e il raggiungimento della piena autonomia di quelli pi evoluti rispetto ai pi primitivi. La teoria di Maslow ha suscitato numerosi consensi ma anche qualche critica, tra cui il fatto che l'autore escluda che una persona possa essere spinta da pi bisogni contemporaneamente anche se con intensit diversa. Il conseguimento di un risultato o la soddisfazione di un bisogno di un certo livello non sufficiente perch sia eliminato a vantaggio del bisogno gerarchicamente superiore: ad esempio i bisogni fisiologici permangono anche quando non sono pi determinanti. Cos altri bisogni possono riattivarsi a seguito di particolari condizioni di vita o di lavoro (cambiamenti, perdita del lavoro). Il punto capire se lemergere di un nuovo bisogno, gerarchicamente superiore, fa perdere a quello precedente la sua importanza o il suo potere attivante. Molto probabilmente no: piuttosto conveniente parlare di assopimento e di possibilit di riattivazione nelle condizioni opportune. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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LA TEORIA DEI DUE FATTORI DI F. HERZBERG Un secondo modello motivazionale sempre classificabile tra gli approcci teorici orientati al contenuto quello proposto da Frederick Herzberg nel 1959. Sulla base dei risultati di una ricerca condotta in ambito lavorativo (200 tecnici contabili che operavano in diverse aziende di Pittsburg), fu evidenziata una netta differenza tra i fattori alla base di esperienze lavorative negative e positive. La ricerca utilizz il metodo dellincidente critico (analisi di situazioni lavorative eccezionalmente buone ed eccezionalmente negative). Ne deriv lidentificazione di due serie di fattori collegati alle due tipologie di situazioni analizzate. I fattori dinsoddisfazione includevano: le politiche e le procedure dellazienda la competenza tecnica dei superiori la retribuzione e le relazioni interpersonali le condizioni fisiche di lavoro Le esperienze positive invece erano influenzate da: la natura intrinseca del lavoro la responsabilit assunta la promozione professionale il riconoscimento ottenuto il conseguimento dei risultati. Herzberg ne concluse che soddisfazione e motivazione sono due aspetti distinti ancorch tra loro correlati. Chiam igienici quella classe di fattori la cui frustrazione genera esperienze insoddisfacenti e a cui bisogna prestare attenzione per il mantenimento di un ragionevole livello di soddisfazione. Questi aspetti della vita lavorativa possono essere altamente frustranti se negativi ma non operano da motivatori se soddisfatti. Gli altri fattori collegati alle esperienze gratificanti, furono definiti motivanti e avrebbero la capacit di influenzare il comportamento al lavoro in direzione di un maggior impegno e gratificazione. La realizzazione dei fattori igienici porta a prevenire l'insoddisfazione e gli atteggiamenti negativi nei confronti del lavoro, Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
47 mai alla soddisfazione che pu, invece, derivare solo dai fattori motivanti. Soddisfazione e insoddisfazione non sono, quindi, gli opposti di un continuum come opinione comune pensare ma aspetti diversi e distinti. Le due classi di fattori identificate da Herzberg sono state definite anche fattori intrinseci ed estrinseci: i primi corrispondono ai fattori motivanti, i secondi a quelli igienici. La teoria di Herzberg ha ispirato quella serie di interventi organizzativi che vanno sotto il nome di job enrichment (arricchimento del lavoro), cio lintroduzione di una variet di stimoli che operassero da motivatori (partecipazione, rotazione delle mansioni, allargamento della mansione, autocontrollo, ecc.). Se prendiamo lefficienza come indicatore comportamentale della motivazione, quali indicazioni si possono trarre dalla teoria di Herzberg? Alcuni suoi discepoli (Paul e Robertsono, 1974) hanno esplicitamente affermato che ci possibile solamente se gli interventi di job enrichment sono presi in accordo con i lavoratori, e meglio ancora con la loro partecipazione. In pratica larricchimento del lavoro non deve essere inteso solamente come una variazione degli attributi del lavoro ma deve richiedere la partecipazione attiva nella definizione dei contenuti. A queste condizioni pu favorire un cambiamento nel senso del lavoro stesso e funzionare da fattore motivante. Come vedremo successivamente, discutendo le teorie motivazionali orientate ai processi ed in particolare la teoria EIV (Aspettativa/Strumentalit/Valenza-Expectancy/Instrumentality/Valence), agli interventi ispirati dai principi del job enrichment si sono via via sostituiti incitatori vari, tra cui i premi di rendimento usati in base alle regole del condizionamento operante 10 .
CONFRONTO TRA IL MODELLO DELLA GERARCHIA DEI BISOGNI DI MASLOW E IL MODELLO IGIENICO - MOTIVAZIONALE DI HERZBERG
MASLOW HERZBERG
10 Se un comportamento seguito da una conseguenza che aumenta la probabilit di nuova emissione di comportamento, allora la conseguenza un rinforzo positivo. Non importante che lo stimolo sia piacevole o spiacevole, l'importante il suo effetto sul comportamento che lo precede. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
48 AUTO- REALIZZAZIONE E TRASCENDENZA IL LAVORO REALIZZAZIONE OPPORTUNITA' DI SVILUPPO RESPONSABILITA'
FATTORI MOTIVANTI
STIMA E STATUS PROMOZIONE RICONOSCIMENTO STATUS SENSO DI APPARTENENZA E ATTIVITA' SOCIALE RAPPORTI INTERPERSONALI SUPERVISIONE COLLEGHI DIPENDENTI SUPERVISIONE TECNICA POLITICA E GESTIONE AZIENDALE
SOPRAVVIVENZA E SICUREZZA SICUREZZA SUL POSTO DI LAVORO CONDIZIONI DI LAVORO BISOGNI FISIOLOGICI
FATTORI IGIENICI RETRIBUZIONE SISTEMA DI VITA PERSONALE Adattato da: K. Davis, 1967
LE TEORIE X E Y DI DOUGLAS MCGREGOR Douglas Mc Gregor fu il successore di Kurt Lewin al Massachussets Institute of Technology. Le sue ricerche lo convinsero che le persone cui il lavoro frustra bisogni importanti divengono pigre, passive, rifiutano la responsabilit, resistono ai cambiamenti e si concentrano sui benefici economici. Se la direzione non lascia loro lo spazio necessario ad assumere la responsabilit di cui sono capaci, assumeranno latteggiamento di chi d il meno possibile nel luogo dove lavora. Mc Gregor formul, dopo aver esaminato le teorie sul comportamento degli individui al lavoro, due modelli chiamati Teoria X e Teoria Y. La Teoria X assume che lessere umano ha un'antipatia di base nei confronti del lavoro e se pu lo eviter. A causa di questa antipatia innata, le persone devono essere controllate e minacciate, affinch lavorino sodo. Mediamente, la creatura umana preferisce essere diretta, evita la responsabilit e cerca di soddisfare principalmente i suoi bisogni di sicurezza. Queste assunzioni sono alla base di molti principi organizzativi basati su una gestione attraverso punizioni e Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
49 controlli stretti. Ambedue questi principi sono sbagliati perch luomo ha bisogno di qualcosa di pi delle semplici ricompense finanziarie: ha bisogno anche della motivazione d'ordine pi elevato e pi profonda - l'opportunit di adempiere il suo lavoro. I manager che si ispirano alla Teoria X non danno questa opportunit al loro personale cosicch gli impiegati si comportano nella maniera attesa. La Teoria Y, invece, assume che lo sforzo fisico e mentale nel lavoro naturale come il gioco e lattivit. Controllo e punizioni non sono gli unici modi per fare s che le persone lavorino: le persone hanno bisogno di sentirsi coinvolte negli scopi dell'organizzazione. Se un lavoro soddisfacente, il risultato sar limpegno nell'organizzazione. L'uomo medio impara, se messo nelle opportune condizioni, non solo ad accettare ma a ricercare attivamente la responsabilit. Limmaginazione, la creativit e lingegnosit possono essere usate per risolvere i problemi del lavoro da un gran numero di individui. Le potenzialit intellettuali dell'uomo medio sono utilizzate solamente parzialmente nelle attuali condizioni di vita organizzativa. Le due teorie dimostrano il potenziale che presente in ogni uomo e che le organizzazioni dovrebbero riconoscere per diventare pi efficaci 11 . McGregor vede in queste due teorie due atteggiamenti di fondo che la direzione pu assumere. La Teoria Y difficile da mettere in pratica ad esempio nella fabbricazione in serie ma si pu usare nella gestione dei direttori e del personale professionale. McGregor mostra come la Teoria Y sia collegata alla gestione delle promozioni e dei salari e allo sviluppo del management e vede anche la Teoria Y come un importante contributo per attuare metodi partecipativi di soluzione dei problemi. parte del lavoro del direttore esercitare lautorit e ci sono casi nei quali questo l'unico metodo per ottenere i risultati desiderati perch i subalterni, ad esempio, non sono d'accordo con i fini stabiliti. Comunque, nelle situazioni dove possibile, preferibile spiegare pienamente le questioni per ottenere impegno. I collaboratori eserciteranno cos lauto-direzione e controlleranno il risultato (cercando i metodi migliori) in misura maggiore che nel caso in cui debbano semplicemente eseguire un ordine che non hanno compreso pienamente. La situazione nella quale i collaboratori possono essere consultati laddove gli individui sono emotivamente maturi e positivamente motivati verso il lavoro, dove il lavoro permette flessibilit e dove il lavoratore ha chiara la propria
11 Si possono ritrovare nel modello di Mc Gregor tutti gli elementi su cui si fonda il job enrichment Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
50 posizione nella gerarchia. Se queste condizioni sono presenti, i direttori verificheranno che i metodi partecipativi portano a migliori risultati comparati con l'approccio alternativo di impartire ordini autoritari. McGregor era consapevole che alcune delle sue teorie sono inapplicabili nella pratica, ma punt a che i direttori agiscano con l'assunzione di base che il personale offrir di pi all'organizzazione se trattato come un insieme di persone responsabili e di valore.
LA TEORIA ERC DI ALDERFER Clayton Alderfer elabor la gerarchia dei bisogni di Maslow alla luce dellosservazione empirica. La sua teoria dei bisogni conosciuta come ERC (bisogni Esistenziali, Relazionali, di Crescita). I bisogni esistenziali sono relativi alle esigenze materiali di base, quelle che Maslow chiamava bisogni fisiologici e di sicurezza. I bisogni relazionali si riferiscono alla necessit di avere relazioni interpersonali soddisfacenti ed includono il bisogno di riconoscimento. Questi bisogni sono simili a quelli che Maslow definiva bisogni di tipo sociale e di riconoscimento esterno. I bisogni di crescita sono relativi allintrinseco desiderio di sviluppo personale che caratterizza tutte le persone e che Maslow chiamava il bisogno di autostima e di autorealizzazione. La teoria ERC di Alderfer differisce dalla gerarchia dei bisogni di Maslow soprattutto per considerare pi di un bisogno allopera contemporaneamente (superando cos la sequenza quasi meccanica di comparsa-soddisfazione, implicita nella gerarchia di Maslow). Alderfer non assume una gerarchia rigida laddove un bisogno inferiore deve essere soddisfatto prima che possa comparirne uno superiore. Nella sua teoria inoltre prende in considerazione le dinamiche di frustrazione dei bisogni e introduce il principio della regressione: quando un bisogno di livello superiore viene frustrato, lindividuo cerca di massimizzare la soddisfazione di un bisogno di ordine inferiore. Questa concezione coerente con la visione di Mc Gregor e le sue teorie X e Y, che non rappresenterebbero quindi modelli di funzionamento motivazionale di differenti individui. Quando si impossibilitati a soddisfare bisogni di tipo relazionale o di crescita si accresce il bisogno di migliori condizioni di lavoro o di retribuzione. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
51 La teoria di Alderfer inoltre si presta meglio di quella di Maslow a spiegare le differenze nella percezione e nellimportanza assegnata a classi di bisogni diversi a livello di diverse culture 12 .
IL NEED OF ACHIEVEMENT DI MCCLELLAND David McClelland si colloca in un terreno intermedio tra approcci orientati ai contenuti e ai processi. La sua motivazione a riuscire 13 (need of achievement) uno dei concetti maggiormente conosciuti nel campo della psicologia organizzativa. Egli infatti introduce il ruolo fondamentale della mediazione cognitiva nella valutazione delle situazioni e delle abilit dei valori e nella formazione delle aspettative, temi fondamentali nelle teorie motivazionali orientate ai processi. In una visione maggiormente dinamica, McClelland considera il sistema dei motivi come sfondo alla condotta ed elemento che fornisce lattivazione necessaria. Il punto di arrivo il sistema delle mete, ovvero degli obiettivi personali, che riflette abilit e valori personali. Tra questi due sistemi si colloca un sistema di giudizio cui spetta il compito di accertare la compatibilit tra motivi e mete e la scelta della condotta adeguata. McClelland definisce un motivo come una preoccupazione ricorrente a perseguire una meta associata ad un incentivo naturale, una preoccupazione che energizza, orienta e seleziona il comportamento (McClelland, 1985). I motivi sono appresi attraverso lesperienza di uno stato di mancanza e lanticipazione di uno stato di soddisfazione, capace di attivare lorganismo a produrre o a imparare le risposte strumentali necessarie a raggiungere quello stato finale. Queste esperienze si realizzano precocemente quando vengono sperimentati i bisogni naturali di novit, protezione, esplorazione, gettando le basi, attraverso i processi di socializzazione ed il coinvolgimento dei processi cognitivi, dei sistemi motivazionali relativamente stabili delladulto.
12 Basti semplicemente pensare alle differenze tra cultura occidentale e giapponese in materia di bisogno di riconoscimento e relazioni sociali. 13 In moltissimi testi need of achievement viene tradotto come bisogno di successo. A nostro avviso la traduzione inesatta e rischiosa per le sue implicazioni ideologiche. Il termine achievement ha il significato di riuscire, farcela, ottenere, portare a compimento con una caratteristica sottolineatura dellimportanza del processo di arrivare al risultato! Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
52 Quando un motivo si attiva compare limpulso ad agire in un certo modo, valutando le probabilit di successo derivanti dal possesso di certe abilit e il valore attribuito a certe mete. La motivazione quindi il prodotto di questa dinamica motivi-cognizione-mete. McClelland distingue nettamente gli individui dotati di una forte motivazione a riuscire. I giocatori d'azzardo sembrano scegliere i grandi rischi dal momento che le conseguenze sono oltre il loro potere e quindi possono razionalizzare facilmente la loro responsabilit personale se perdono; lindividuo conservatore sceglie i rischi minimi dove il guadagno piccolo ma sicuro, forse a causa del pericolo che percepisce di essere biasimato quando le cose vanno male. Le persone motivate a riuscire scelgono il terreno intermedio, preferendo un grado moderato di rischio dove sentono che i loro sforzi e le loro abilit influenzeranno le conseguenze. Il need of achievement di McClelland coerente con la teoria dei fattori igienici e motivanti di Herzberg: le persone con alta motivazione a riuscire sono pi sensibili ai fattori motivanti (il lavoro stesso) e vogliono sapere quanto bene stanno facendo il loro lavoro. Per contro le persone con bassa motivazione a riuscire sono pi sensibili all'ambiente e pi interessate a sapere come si sentono le persone nei loro confronti piuttosto che quanto bene stanno facendo il loro lavoro. Lachievement, laffiliazione e il potere sono per questo autore i sistemi motivazionali principali che caratterizzano la specificit del rapporto tra lindividuo e la realt. Achievement : bisogno di realizzare e di dimostrare competenza e padronanza; responsabilit per la ricerca di soluzioni (possono essermi attribuiti i risultati); tendenza a fissare obiettivi impegnativi e ad assumere rischi calcolati; desiderio di feedback chiari e diretti. Potere : bisogno di controllare il proprio lavoro e quello degli altri; bisogno di avere impatto, di essere influente. Affiliazione : Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
53 il desiderio di essere amati ed accettati.
LA EXPECTANCY THEORY 14
Molte delle pi importanti teorie riferite al processo della motivazione si richiamano alla cosiddetta expectancy theory secondo la quale le persone sono portate ad impegnarsi molto e a rendere quando ritengono che: i loro sforzi porteranno ad una performance di rilievo; la buona performance porter con grande probabilit risultati di rilievo; tali risultati saranno per loro desiderabili. Per Kurt Lewin, pioniere nella teorizzazione di un approccio dinamico al tema dei bisogni e delle motivazioni, il comportamento umano acquista significato e pu essere studiato come parte di un sistema di rapporti fra le persone; questo sistema pu essere descritto, in ogni diversa situazione, come un complesso campo psicologico di forze, secondo la nota formula: C = f (P, A) nella quale il comportamento deve essere considerato in funzione sia di fattori ambientali che di personalit. Tutto ci che avviene in un certo campo in un certo momento pu essere spiegato attraverso le propriet possedute da quel campo nel momento in cui ha luogo l'evento. Naturalmente, per, il comportamento di un individuo non dipende interamente dalla situazione attuale: il suo umore profondamente influenzato dalle sue speranze e dai suoi desideri, nonch dai suoi punti di vista circa il proprio passato. Il morale e la sicurezza di un individuo sembrano dipendere pi dalle sue aspettative circa il futuro che dalla piacevolezza o spiacevolezza della situazione attuale (Lewin, 1972) Questo insieme dei punti di vista del soggetto circa le aspettative future ed il proprio passato, esistenti in un momento dato, viene definita da Lewin prospettiva temporale, fenomeno che, come gli altri elementi del campo, appare dinamico ed
14 Letteralmente teoria delle attese, delle aspettative. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
54 in continuo allargamento mano a mano che lo sviluppo dellindividuo procede. Non solo, ma la prospettiva temporale appare anche strettamente connessa ai mutamenti delle valenze e delle mete che dipendono dal livello di aspirazione. Per prevedere un qualsiasi cambiamento in un certo settore, Lewin sostiene si debba collegarlo con le condizioni del campo al momento dato. Concetti alla base del mutamento nella teoria lewiniana sono: la posizione, la locomozione, la forza e il campo di forza. La posizione un rapporto spaziale fra regioni, (come ad es. lappartenenza ad un gruppo), mentre la locomozione rappresenta il rapporto tra posizioni in diversi istanti. La forza o tendenza alla locomozione, riguarda invece il vettore che spinge alla locomozione (non tanto quindi lintensit dellimpulso) mentre la distribuzione nello spazio delle forze costituisce il campo di forze 15 . La struttura dello spazio di vita determina quali locomozioni sono possibili ad un momento dato. I mutamenti che si verificano dipendono in realt dalla costellazione delle forze psicologiche. Il costrutto forza caratterizza, per un dato punto dello spazio di vita, la direzione e lintensit della tendenza al mutamento. (Lewin, op. cit.) Per quanto riguarda il cambiamento in s, Lewin lo descrive come il mutamento dal livello presente a quello desiderato; naturalmente, per stabilire in che modo indurre un cambiamento efficace, necessario analizzare le circostanze nella loro totalit. Il mutamento pu essere guidato sia da forze dirette verso una valenza positiva che in direzione contraria ad una valenza negativa; esse sono denominate pulsioni, e da esse dipender la locomozione. Quella che generalmente viene definita scelta una situazione corrispondente al caso di una persona situata fra due valenze positive o negative che si escludono a vicenda (Lewin, op. cit.) Uno degli elementi che determinano la costellazione di forze identificata da Lewin il bisogno. I bisogni sono strettamente connessi alle valenze:
15 Una meta un campo di forze con una struttura particolare, in cui tutte le forze puntano nella stessa regione.
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55 un aumento dellintensit del bisogno (ad esempio, lesigenza di ricreazione ) determina un aumento della valenza positiva di certe attivit (come ad esempio recarsi al cinema o leggere un libro) e determina pure laumento della valenza negativa di certe altre attivit (come ad esempio lesecuzione di un lavoro gravoso). ( Lewin, op. cit.) Un bisogno pu venir soddisfatto sia conseguendo lo scopo desiderato, sia conseguendo uno scopo sostitutivo; il sorgere di una valenza sostitutiva pu essere considerato un mutamento di bisogni o di valenze. Genericamente parlando i bisogni possono venir modificati in base a mutamenti dellambiente psicologico in qualsiasi sua parte, mediante mutamenti delle regioni infrapersonali, mediante mutamenti interessanti sia il livello di realt che il livello di irrealt (come ad esempio attraverso il mutamento della speranza) e infine mediante mutamenti della struttura cognitiva del futuro e del passato psicologici (Lewin, op. cit.) Successivamente ai bisogni ed agli scopi, man mano che lindividuo matura, comincia ad emergere anche il livello di aspirazione: Parliamo di aspirazione in rapporto a unazione se il risultato dellazione stessa considerato come una realizzazione che riflette le capacit del soggetto (Lewin, op. cit.) Se inoltre vi sono diversi gradi di difficolt parliamo di livello di aspirazione. Il livello di aspirazione definito come il grado di difficolt proprio dello scopo che la persona deve raggiungere e pertanto viene influenzato sia dallabilit dellindividuo cos come risulta dai suoi successi e insuccessi presenti e passati, sia da certi standard derivanti dallambiente esterno. Dopo le esperienze di successo o insuccesso il soggetto pu continuare lazione, portandosi ad un livello di aspirazione pi alto, uguale o inferiore. Nonostante si debba a Kurt Lewin la prima formulazione della expectancy theory contenente la maggior parte degli elementi che la caratterizzano, Victor Vroom (1964) ad esserne considerato il padre. Nella sua formulazione, cui hanno comunque contribuito altri autori quali Campbell e Pritchard (1976), la motivazione considerata funzione delle aspettative, della strumentalit e della valenza (Expectancy-Instrumentality- Valence-EIV). Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
56 Laspettativa la relazione percepita tra lintensit dello sforzo erogato e la prestazione effettuata. Essa si esprime in termini di probabilit. La strumentalit, anchessa espressa in termini di probabilit, la relazione percepita tra la grandezza della prestazione e un risultato atteso (riconoscimento, premio o semplicemente orgoglio provato). E, in altre parole, un rinforzo ricercato. La valenza il valore positivo o negativo assegnato al risultato ottenuto in termini sia esterni (premio, riconoscimento) sia interni (orgoglio di riuscita, autostima). Il modello considera la motivazione come il prodotto dei tre fattori. Ne consegue che basta che uno dei fattori sia nullo perch sia nullo pure il risultato. Per questa ragione si pu essere completamente demotivati anche in caso di buon rendimento ma al mancare la strumentalit del riconoscimento a causa, ad esempio, di un capo limitato o malevolo.
Fig. 2 Il modello EIV (adattato da Expectancy Theory, Richard W. Scholl, 2002) Vediamo la teoria EIV nei dettagli. 1. La motivazione definita come una forza che: Energizza il comportamento: che cosa d inizio ad un comportamento, sottost ai modelli di comportamento o ai suoi cambiamenti? Che cosa determina il livello di sforzo impegnato e quanto duramente una persona lavora? Questo aspetto della motivazione si riferisce alla domanda "che cosa motiva le persone?" Dirige il comportamento: che cosa determina quali comportamenti un individuo sceglie? Questo aspetto della motivazione riferito alla scelta e al conflitto fra alternative di comportamento in competizione tra loro. Sostiene il comportamento: che cosa determina il livello di persistenza dei modelli di comportamento? Questo aspetto della Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
57 motivazione si riferisce a come un comportamento viene mantenuto o interrotto. 2. La motivazione legata a un comportamento specifico, cio che necessario considerarla come collegata ad un comportamento specifico (eccellere in un compito professionale, portare a termine un lavoro nel migliore dei modi) piuttosto che come una dimensione generale della personalit. Possiamo osservare che non troviamo persone sempre motivate o assolutamente non motivate nelle diverse situazioni. Mentre le disposizioni individuali possono influenzare il livello di motivazione dell'individuo in un determinato momento, la motivazione in se non una variabile disposizionale. 3. Usiamo la expectancy theory per capire come le persone prendono le decisioni di fronte a varie alternative di comportamento. Questo modello si occupa della funzione di direzione del comportamento assunta dalla motivazione, cio quali alternative gli individui perseguiranno una volta che il comportamento stato attivato. Quelle che seguono sono alcune proposizioni della expectancy theory: Nel decidere fra le opzioni di comportamento, gli individui selezionano quella con la forze motivazionale maggiore (MF): MF=Aspettativa X Strumentalit X Valenza La forza motivazionale di un comportamento, di un'azione, o di un compito funzione di tre distinte percezioni: o Aspettativa-Probabilit (E P): L'aspettativa la credenza che lo sforzo (E) otterr il raggiungimento degli obiettivi attesi in termini di prestazioni (P). Questa credenza, o la sua percezione, basata generalmente su esperienze precedenti, sulla fiducia in s (chiamata anche autoefficacia) e sulla difficolt percepita della prestazione stessa. Alcuni esempi: Se dedico tutto il mio tempo stasera per studiare, far un buon esame domani? Se lavoro pi duro di tutti nella fabbrica, produrr di pi? Se mi esercito maggiormente nel mio colpo preferito, migliorer la mia prestazione quando sar il momento di giocare? Se faccio pi telefonate, far altre vendite? o Variabili che influenzano la percezione delle aspettative individuali: Autoefficacia - cio la credenza di una persona circa la sua capacit di realizzare con successo un comportamento particolare. La persona crede di possedere le competenze necessarie per una buona performance e per raggiungere gli obiettivi attesi? Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
58 Difficolt degli obiettivi - gli obiettivi troppo elevati o basati su aspettative di prestazioni troppo difficili, portano a basse percezioni di aspettativa. Quando gli individui percepiscono che gli obiettivi sono oltre le loro capacit di raggiungerli, la motivazione bassa a causa di unaspettativa troppo bassa. Controllo percepito sulle prestazioni - affinch un'aspettativa sia alta, gli individui devono credere di poter esercitare un certo grado di controllo sul risultato previsto. Quando gli individui percepiscono che il risultato oltre la loro sfera di influenza, l'aspettativa e la motivazione sono basse. Per esempio, molti programmi di incentivazione basati sulla partecipazione agli utili dellazienda, non motivano gli individui ad aumentare il loro sforzo perch questi non ritengono di avere un adeguato controllo sui profitti. o Strumentalit-Probabilit (PR): La strumentalit la convinzione che se si soddisfano le aspettative legate alle prestazioni, si ricever una ricompensa. Questa ricompensa pu essere sotto forma di aumento di salario, promozione, riconoscimento o senso di aver compiuto il proprio dovere. importante notare che quando viene percepito che le ricompense sono collegate a tutti i livelli di prestazioni, la strumentalit e molto bassa. Per esempio, se un professore noto per dare a tutti un buon voto, indipendentemente dal rendimento, la strumentalit per quellesame sar molto bassa. Alcuni esempi: Se otterr un buon voto nella prova di matematica di domani, il professore mi alzer il giudizio finale nella materia? Se produco pi di chiunque altro nella fabbrica, otterr un aumento maggiore degli altri o una promozione pi rapidamente? Se il mio modo di giocare migliora, mi prenderanno nella squadra della categoria superiore? Se faccio pi vendite otterr una commissione maggiore? Se faccio pi vendite riconosceranno che sono il miglior venditore? o Variabili che interessano la percezione individuale di strumentalit: Fiducia - quando gli individui si fidano dei loro leader sar pi probabile credere alla promessa che le buone prestazioni saranno ricompensate. Controllo - quando gli individui non si fidano dei loro leader, tentano di controllare il sistema delle ricompense attraverso la contrattazione o altri meccanismi. Quando invece percepiscono di avere un certo grado di controllo su come, quando e perch le ricompense saranno distribuite, la strumentalit tende ad aumentare. Le politiche - il grado di formalizzazione (anche attraverso i documenti scritti) con cui vengono trattati salari e sistemi di ricompense ha un effetto sulle percezioni di strumentalit. Le politiche formalizzate e trasparenti che collegano le ricompense alle prestazioni tendono ad accrescere la strumentalit. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
59 o Valenza - V(R): la valenza riferita al valore che l'individuo attribuisce alle ricompense. Ci una funzione dei suoi bisogni, obiettivi, valori. Alcuni esempi: Quanto realmente desidero un ottimo giudizio in matematica? Desidero un aumento? Vale la pena fare uno sforzo supplementare? Desidero veramente una promozione? Quanto importante per me passare alla categoria superiore? Ho bisogno di una maggior commissione sulle vendite? Il tempo supplementare che devo spendere per fare pi chiamate vale una commissione supplementare? importante per me essere il miglior venditore? o Variabili che interessano la valenza dei risultati per l'individuo: Valori - il sistema di credenze individuali per il quale si assegna importanza ad un aspetto del comportamento, della relazione o della vita stessa. E il sistema etico di riferimento per cui lindividuo organizza i fatti della vita secondo ordini di importanza diversi Origine della motivazione si tratta dei contenuti della spinta motivazionale, di cui abbiamo visto in precedenza alcune teorie. La expectancy theory (chiamata in letteratura anche teoria aspettativa/valenza) ha dato vita ad una ricca serie di ricerche ed approfondimenti su molti dei suoi aspetti. Leonard N.H et al. (1995) hanno sviluppato un modello di classificazione a cinque fattori relative alle origini della motivazione, utile soprattutto per la progettazione di sistemi motivanti allinterno dellorganizzazione. Motivazione da processo intrinseco: gli individui motivati soprattutto da un processo intrinseco si coinvolgeranno soltanto nelle attivit che considerano divertenti. Questi individui sono spesso distratti dalle mansioni relative al raggiungimento degli obiettivi per perseguire quelle che sono intrinsecamente pi divertenti. Quindi, finch il lavoro di una squadra divertente, questi individui saranno motivati a continuare a lavorare efficacemente. Poich sono relativamente indifferenti al compito ed alle conferme sociali, queste non serviranno a motivare le prestazioni da parte di una persona intrinsecamente motivata. Motivazione Strumentale: le ricompense strumentali sono una fonte di motivazione quando gli individui credono che i loro comportamenti conducono a determinati risultati quali paga, elogio, ecc. Sulla base della teoria dello scambio, il presupposto che gli individui e le organizzazioni costituiscono un rapporto di scambio. Le teorie dellequit e dellaspettativa sono modelli adeguati a spiegare la motivazione basata sui rapporti di scambio. Motivazione esterna basata sul Concetto di S: la motivazione basata sul concetto di S esterna quando l'individuo orientato ad essere diretto dallesterno. In questo caso, il S Ideale derivato adottando le aspettative di Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
60 ruolo dei gruppi di riferimento. L'individuo tenta di rispondere alle aspettative degli altri comportandosi in maniera da ottenere risposte consistenti con la propria percezione di S. Quando queste risposte positive sono ottenute, l'individuo trova necessario comunicare questi risultati ai membri del gruppo di riferimento o del gruppo dei pari. L'individuo si comporta in maniera da soddisfare le aspettative dei membri del gruppo di riferimento in primo luogo per ottenere accettazione e, successivamente, per ottenere status. Queste due esigenze, di accettazione e di status, sono simili ai bisogni di affiliazione e potere di McClelland. L'individuo si sforza continuamente di guadagnare l'accettazione e lo status nel gruppo di riferimento. Questo orientamento allo status conduce solitamente ad un sistema ordinale di auto valutazione, dove importante essere il primo, il migliore o comunque ottenere uno status di superiorit sugli altri. Motivazione interna basata sul Concetto di S: la motivazione basata sul concetto di S interna quando l'individuo orientato ad essere diretto dallinterno. Questa motivazione fa s che l'individuo regoli i propri standard che si trasformano nella base per il S ideale. L'individuo tende ad usare un sistema di autovalutazione fisso anzich ordinale in modo da rinforzare la propria percezione di competenza. Questa esigenza di realizzare livelli elevati di competenza simile a quella che McClelland definisce motivazione a riuscire. La forza motivante per questi individui deriva dai risultati del compito. importante per loro che i loro sforzi siano necessari per il raggiungimento degli obiettivi. Non importante che altri forniscono rinforzo positivo come invece avviene per gli individui diretti dallesterno. Internalizzazione degli obiettivi: il comportamento motivato dallinternalizzazione degli obiettivi quando l'individuo adotta atteggiamenti e comportamenti per il fatto che essi sono congruenti con il proprio sistema di valori. L'individuo crede nella causa e pertanto disposto a lavorare per gli obiettivi di un'organizzazione che sostiene quella causa. In questo modello di motivazione cruciale il concetto di S. Secondo gli autori, questi si compone di quattro auto-percezioni correlate: il S percepito, il S ideale, un insieme di identit sociali e la stima di S. Ciascuno di questi elementi svolge un ruolo cruciale per comprendere come il concetto di S sia riferito all'attivazione, alla direzione e al sostegno del comportamento organizzativo. Il S percepito, che si sviluppa attraverso le interazioni con lambiente, inteso come insieme di tre autopercezioni relative a: Tratti. Etichette per le tendenze a reagire ed espressione di modelli relativamente stabili di comportamento (Cattell, 1965). Il fondamento di questa definizione il fenomeno di attribuzione di caratteristiche interne agli individui che dimostrano un modello particolare di comportamento in differenti situazioni. Competenze. Un secondo elemento nel S percepito la competenza. Gli individui hanno una percezione di quali abilit, talenti e conoscenza possiedono. Questi possono variare da abilit molto specifiche, quale la capacit di fare Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
61 funzionare un tornio, a competenze pi generali, quali quelle di direzione per avviare e controllare il cambiamento. Valori. I valori sono definiti come concetti e credenze circa i fini desiderabili che superano le situazioni specifiche, selezionano e valutano il comportamento e gli eventi, e sono ordinati secondo importanza relativa (Schwartz & Bilsky, 1990). Gli individui dimostrano determinati loro valori attraverso discorsi e azioni. Questo elemento del S percepito influenzato dall'insieme dei valori che l'individuo crede guidi le sue decisioni ed azioni. Il S Ideale. Mentre il S percepito descrive l'insieme delle percezioni individuali delle proprie caratteristiche, competenze e valori, il S ideale rappresenta l'insieme delle caratteristiche, competenze e valori che un individuo vorrebbe possedere (Rogers, 1959). Questo punto di vista del S ideale simile all'immagine "idealizzata" di Schlenker (1985) (cio, la persona ultima che si vorrebbe essere). Le competenze ed i valori interiorizzati sono stati suggeriti come la base del S ideale (Higgins, Klein & Strauman, 1987) e come standard interno per un comportamento (Bandura, 1986). Le Identit Sociali. Secondo Ashforth e Mael (1989), l'identificazione sociale un processo per cui gli individui si classificano e classificano gli altri in differenti categorie sociali, quale "donna," "cattolico," "infermiera." Questo processo di classificazione serve a suddividere e ordinare l'ambiente sociale e permette all'individuo di definirsi in quell'ambiente sociale. Quindi, l'identificazione sociale fornisce una risposta parziale alla domanda "chi sono io?". Gli individui stabiliscono le loro identit sociali attraverso la partecipazione a gruppi di riferimento. La stima di S. La stima di S la componente valutativa del concetto di S. funzione della distanza fra S ideale e S percepito. Quando il S percepito si avvicina al S ideale, la stima di S relativamente alta. La bassa stima di S si riscontra quando il S percepito significativamente distante (negativamente) dal S ideale. Poich tale distanza varia costantemente secondo la situazione, il compito o le risposte sociali, la stima di S un componente dinamico del concetto di S ed sempre in una condizione di cambiamento e sviluppo. La expectancy theory e i suoi sviluppi successivi rappresentano un campo di grande interesse per le scienze dellorganizzazione, soprattutto per le implicazioni per la progettazione dei sistemi di gestione e incentivazione delle risorse umane. Prenderemo in esame due teorie in particolare, quella dellequit e quella del goal settino, per il loro diretto collegamento con la expectancy theory. John Stacey Adams, propose la sua teoria dellequit in relazione alla motivazione al lavoro nel 1963. Questa teoria si richiama alla expectancy theory soprattutto per il peso assegnato ai fattori variabili ed individuali che interessano la valutazione e la percezione di ogni individuo del rapporto con il lavoro e con lorganizzazione. Vi differisce per per limportanza assegnata all'influenza dei colleghi, degli amici e, pi in generale, dei gruppi sociali cui lindividuo Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
62 appartiene nella formazione del giudizio di equit (il senso di che cosa giusto e ragionevole). Per Adams ognuno di noi ricerca un equilibrio accettabile fra ci che mette nel lavoro (input) e ci che ne ricava (outcome). La percezione dellequit dello scambio deriva dal confronto con referenti (colleghi pari grado, conoscenti, ecc.) e dalle proprie conoscenze (livelli di retribuzione nel mercato, sistemi di incentivazione, esperienze, ecc.) e viene inoltre influenzata dai colleghi, dagli amici, dai familiari attraverso un processo di scambio informativo a livello sociale.
Gli input sono tipicamente: sforzo, lealt, lavoro duro, impegno, abilit, adattabilit, flessibilit, tolleranza, determinazione, entusiasmo, fiducia nei superiori, supporto dei colleghi e dei subalterni, sacrificio personale, ecc. Necessit di ritenere che ci sia un equilibrio giusto fra input e outcome Gli outcome sono tipicamente tutte le ricompense finanziarie- paga, stipendio, rimborsi, benefici accessori, indennit- cui si aggiungono benefici intangibili - riconoscimento, reputazione, elogio e ringraziamento, interesse, responsabilit, stimoli, addestramento, sviluppo, senso di successo e di crescita, promozione, ecc.
Se riteniamo che gli input siano ricompensati ragionevolmente ed adeguatamente dagli outcome (il metro di riferimento dellimparzialit percepito soggettivamente attraverso il processo di confronto accennato precedentemente) allora sperimentiamo soddisfazione nel nostro lavoro e siamo motivati a continuare ad investire allo stesso livello. Se riteniamo invece che i nostri input superino gli outcome, allora siamo demotivati rispetto al nostro lavoro e allorganizzazione. Generalmente il grado di demotivazione proporzionale alla disparit di trattamento percepita (quantit di ingiustizia subita). Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
63 Le risposte individuali a questa percezione possono assumere forme molto differenti. Alcuni riducono lo sforzo e limpegno, amareggiandosi interiormente; altri assumono atteggiamenti disfattisti o fortemente critici (cambiamento degli input); altri possono avviare rivendicazioni o contenziosi (cambiamento degli outcome); si pu modificare il proprio giudizio di competenza o la stima di S (alterazione della percezione di S) o quella degli altri (alterazione della percezione degli altri); si pu modificare il sistema di confronto ricercando dei parametri che rendano comprensibile ed accettabile lingiustizia percepita (modificazione del sistema di confronto). Un tipo di risposta spesso lassenteismo o il cambiare lavoro (abbandonare lorganizzazione).
Fig. 3: La Teoria dellEquit
La Teoria del goal-setting 16 (Locke, 1968) colloca al centro dellanalisi lobbiettivo da conseguire, considerato nella sua capacit di influenzare e modificare tanto la motivazione quanto la strategia posta in atto per raggiungerlo. Un obiettivo riflette fini personali e si riferisce alla quantit, alla qualit, o al livello della prestazioni (Locke & Latham, 1990). Il goal setting implica lo stabilire uno standard o un obiettivo che serva da scopo alle azioni.
16 Teoria del Fissare obiettivi. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
64 Gli obiettivi sono implicati nelle differenti fasi del processi di autoregolazione: previsione (che fissa un obiettivo e decide le strategie); controllo della prestazioni (utilizzando azioni dirette allobiettivo e controllo della prestazioni); ed auto-riflessione (che valuta il progresso ed eventualmente modifica le strategie per assicurarsi il successo). Gli obiettivi rafforzano l'autoregolazione attraverso i loro effetti sulla motivazione, sullapprendimento, sullautoefficacia (possibilit percepite di imparare o realizzare azioni a determinati livelli) e sulle auto-valutazioni dei progressi. Inizialmente deve esserci impegno per raggiungere un obiettivo perch altrimenti le prestazioni non saranno influenzate dallobiettivo. Gli obiettivi motivano lindividuo ad impiegare lo sforzo necessario per rispondere alle esigenze del compito e per persistere nel tempo. Gli obiettivi inoltre dirigono l'attenzione sulle caratteristiche salienti del compito, sui comportamenti da mettere in atto, sui risultati potenziali e possono influenzare il modo con cui vengono processate le informazioni. Gli obiettivi aiutano a focalizzarsi sul compito, a selezionare ed applicare le strategie adatte e a monitorare il raggiungimento del risultato. Nellimpegnarsi ad un compito, gli individui paragonano le loro prestazioni con l'obiettivo da raggiungere. Le auto-valutazioni di progresso rafforzano l'autoefficacia e sostengono la motivazione. Una discrepanza percepita fra le prestazioni attuali e lobiettivo pu generare insoddisfazione, che pu aumentare lo sforzo. Anche se linsoddisfazione pu condurre alla rinuncia, questo non accadr se la persona crede che potr riuscire, cambiando la strategia o cercando aiuto. Il raggiungimento dello scopo sviluppa l'autoefficacia e spinge a selezionare nuovi obiettivi anche in termini di sfida. Malgrado questi benefici, gli obiettivi non accrescono automaticamente l'autoregolazione. Piuttosto sono critiche le propriet di un obiettivo, cio la specificit, la prossimit e la difficolt. Specificit. Gli obiettivi che includono standard di prestazioni hanno pi probabilit di aumentare l'autoregolazione piuttosto che quelli generali del tipo "fa del tuo meglio" o "metticela tutta! Gli obiettivi specifici accrescono le prestazioni perch specificano la quantit di sforzo richiesta per il successo ed aumentano l'autoefficacia in quanto forniscono un metro di riferimento per valutare il progresso. Ci non vero solamente quando gli obiettivi specifici sono eccessivamente facili da raggiungere, nel qual caso sono meno efficaci di quelli generali ma difficili. Prossimit. Gli obiettivi si distinguono per la loro maggiore o minore vicinanza nel futuro. Gli obiettivi prossimi e di breve durata sono realizzati pi rapidamente e favoriscono la motivazione in misura maggiore di quelli distanti e di lunga durata. Allo stesso tempo, la ricerca indica che gli obiettivi prossimi non promuovono in maniera significativa le prestazioni pi di quanto non facciano quelli a lungo termine. Un suggerimento di suddividere gli obiettivi distanti in sotto-obiettivi pi prossimi in maniera da rafforzare la motivazione e lautoefficacia. spesso difficile determinare il progresso nei confronti di un obiettivo molto distante nel tempo. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
65 Difficolt. Diversamente dalla specificit e dalla prossimit, la difficolt dellobiettivo non ha un rapporto di tipo lineare con la prestazione. Gli obiettivi troppo facili non motivano e nessuno si sente motivato a tentare qualcosa che considera impossibile. Supponendo che lindividuo abbia le abilit richieste, gli obiettivi moderatamente difficili sembrano avere gli effetti migliori sulla motivazione e sulle prestazioni. Decidere gli obiettivi. I ricercatori hanno scoperto che permettere agli individui di fissare autonomamente i propri obiettivi aumenta la motivazione e l'autoregolazione, probabilmente a ragione del maggior impegno che deriva dalla decisione personale. Altre ricerche non hanno per confermato questa tesi: quando viene percepita la legittimit degli obiettivi fissati, le persone si impegnano a raggiungerli ed i benefici in termini motivazionali sono identici a quando essi stessi fissano gli obiettivi.
IL POTENZIALE Il concetto di potenziale deriva dalla fisica del moto e pi precisamente dal concetto di energia potenziale, cio una determinata quantit di energia posseduta da un corpo in relazione alla posizione che esso occupa all'interno di un campo di forze conservativo, quale un campo gravitazionale o elettrico. Ad esempio un corpo tenuto sospeso e sottoposto alla forza di gravit ha un'energia potenziale associata alla sua posizione in quanto, nel processo di caduta, la forza peso produce lavoro. Nel corso del moto in un campo di forze, l'energia potenziale si trasforma in energia cinetica e viceversa, ma la loro somma costante. Cos, un pendolo oscillante ha energia potenziale massima agli estremi dell'oscillazione, possiede energia potenziale e cinetica in proporzioni variabili nei punti intermedi, e raggiunge il valore massimo dell'energia cinetica nei punti di elongazione minima (la velocit massima). Nel campo della psicologia del lavoro il concetto di potenziale fa riferimento ad una posizione di tipo interazionista 17 , ed definibile come linsieme della caratteristiche che si ipotizza siano a disposizione di un individuo ma che, nei momenti e nelle situazioni considerate, non hanno la possibilit di essere manifestate e quindi risultano sconosciute. Questa definizione pu essere declinata su tre livelli: psicologico, organizzativo, culturale.
17 Il comportamento il prodotto dellinterazione individuo-ambiente; nel nostro caso lenergia potenziale dipende non solo dalla massa del corpo ma anche dalle condizioni del campo di forze in cui inserito (ritroviamo il concetto di campo di Kurt Lewin). Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
66 A livello psicologico, il potenziale pu essere considerato come linsieme delle energie, delle motivazione e delle competenze presenti in un determinato individuo, ma che non sono richieste dalla posizione 18 che egli al momento ricopre o non sono utilizzate per mancanza di esperienza o know-how 19 . A livello organizzativo il potenziale si configura come il confronto tra le caratteristiche di un individuo e le caratteristiche richieste per ricoprire al meglio una determinata posizione (requisiti). Dal punto di vista culturale, il potenziale pu essere considerato come il confronto tra cultura dellorganizzazione e cultura dellindividuo, intese nellaccezione di sistema di valori e convinzioni. Questo aspetto del potenziale lo ritroveremo nel corso della riflessione sul concetto di cultura organizzativa, una delle dimensioni organizzative che sta assumendo sempre maggior importanza. Se generalizzassimo al massimo potremmo definire la valutazione del potenziale come la definizione delle possibili possibilit. A differenza di altri interventi di valutazione delle risorse umane, lanalisi del potenziale pone laccento non solo sul momento in cui si accerta la presenza di certe caratteristiche ma anche sulla previsione della positivit dellimpatto tra le caratteristiche rilevate ed una determinata prestazione lavorativa. In altre parole si tratta di un confronto tra due configurazioni, dove importante conoscere larticolazione degli elementi che le compongono pi che la loro intensit. Possiamo quindi definire la valutazione del potenziale come unattivit di rilevazione volta a individuare le caratteristiche attitudinali, comportamentali e professionali di un individuo espresse e inespresse in relazione ad una specifica prestazione lavorativa attesa. Si tratta quindi di un intervento diagnostico e come tale deve fondarsi su metodi e tecniche di indagine collaudati ed affidabili. Pu essere utile, a questo punto, una riflessione sul concetto di stabilit delle caratteristiche individuali su cui si fonda il concetto di potenziale. Se, per ipotesi, non esistesse nessun tipo di stabilit delle caratteristiche individuali, nessuna analisi sarebbe possibile n utile, perch sarebbero solamente le circostanze ambientali a determinare levoluzione del comportamento e si dovrebbe ricorrere esclusivamente a rinforzi esterni per ottenere le condotte desiderate. Viceversa, unassoluta stabilit di caratteristiche consentirebbe di abbinare una volta per tutte le caratteristiche di un individuo con una posizione lavorativa e lorganizzazione sarebbe pi che un sistema dinamico di ruoli una stratificazione di caste.
18 La posizione indica il posto che un individuo occupa allinterno della struttura organizzativa. 19 Know-how un termine ormai molto diffuso e sta ad indicare il sapere come fare qualcosa; spesso utilizzato come sinonimo di abilit, competenza, esperienza tecnica. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
67 Da questa rigida contrapposizione possibile uscire solamente se si concepiscono le caratteristiche individuali come dotate di una loro stabilit pur allinterno di un modello dinamico di interazione (suscettibile quindi alle condizioni stimolanti del campo). Nella produzione di nuovi comportamenti lavorativi (finora non espressi) intervengono non solamente le competenze 20 che un individuo possiede, ma anche le sue motivazioni e il senso di autoefficacia, in una configurazione contemporaneamente stabile e dinamica. A questo punto opportuno affrontare i concetti di posizione, prestazione, requisiti attitudinali e potenziale nellottica di sottolinearne le differenze e i collegamenti. Per posizione si intende linsieme delle attivit e delle aree di responsabilit che lorganizzazione stabilisce indipendente da chi ne sia titolare. Per prestazione si intende la relazione tra risultati richiesti dalla posizione e risultati ottenuti in un certo tempo. Per potenziale, come abbiamo visto, si intende linsieme delle risorse di un individuo, indipendentemente dal fatto che esse possano essere espresse nella posizione occupata. I requisiti attitudinali sono costituiti dalle caratteristiche psicologiche richieste per ricoprire al meglio la posizione e sono alla base di quei comportamenti che devono essere messi in atto per ottenere la prestazione desiderata In un percorso di orientamento in vista di un inserimento nel mondo professionale, la valutazione del potenziale permette allindividuo di prendere coscienza del proprio essere, dei propri saperi e del proprio saper fare al fine di renderli manifesti anche agli altri. In un percorso di orientamento di reinserimento, la valutazione del potenziale permette allindividuo di prendere coscienza del proprio essere, dei propri saperi e del proprio saper fare al fine di renderli manifesti anche agli altri in un contesto altro da quello che ha vissuto finora. In questottica la valutazione si colloca in una logica di sviluppo personale e professionale che si concretizza da un lato nella ricerca di un ambiente che permetta lespressione dellinespresso, dallaltro nella necessit di una formazione permanente. Nel campo della selezione di personale qualificato, la valutazione di potenziale colma le lacune di un profilo ideale poco definito o agevola il percorso
20 Concetto che pi avanti approfondiremo; per ora basti sottolinearne il carattere stabile e dinamico allo stesso tempo che il concetto di competenza possiede. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
68 di inserimento e socializzazione al lavoro di un neoinserito (non nel senso anagrafico del termine, ma nel senso relativo allanzianit aziendale). In ambito organizzativo la valutazione del potenziale risponde alla necessit specifica di gestione delle risorse. Se nellinserimento e nel conseguente assestamento in una specifica posizione, si parte dalla funzione e si va verso lindividuo, nel caso della valutazione si parte dallindividuo e si va verso la funzione. Naturalmente i perni fondamentali di questo processo fondano su tre fondamenta irrinunciabili: presa di coscienza (consapevolezza), accettazione delle possibilit (responsabilizzazione) e necessit di trasformazione (cambiamento). Il fine ed il risultato deve essere necessariamente lottimizzazione dellutilizzo delle risorse umane allinterno di unorganizzazione. Si instaura in questo modo un legame pi profondo tra le persone, che esprimono implicitamente ed esplicitamente desideri, motivazioni e obiettivi, e lazienda che ha bisogno di consolidare e diffondere velocemente competenza. Il percorso operativo di una valutazione di potenziale basato fondamentalmente sulla raccolta di informazioni riguardanti il percorso personale e professionale, i tratti e attitudini personali, abilit, capacit acquisite, conoscenze padroneggiate, competenze stabilizzate, stile comportamentale, motivazioni implicite ed esplicite, bisogni percepiti, sistema di valori, autopercezione di s.
LA COMPETENZA Gli studi sulla competenza fanno emergere una sostanziale eterogeneit del significato attribuito a tale costrutto con modelli concettuali assai differenziati. La competenza un oggetto di studio di grande rilevanza nelle discipline pedagogiche, nella formazione professionale e manageriale, nello studio e analisi delle carriere professionali, nella gestione delle risorse umane nelle organizzazioni, nella psicologia vocazionale e nelle varie forme di counseling. Vedremo le diverse prospettive di studio adottate cos come vengono sistematizzate in due recenti contributi (Sarchielli, 1996 e Bresciani, 1997). Lapproccio competenza professionale come insieme di attributi connessi al posto di lavoro, tende a considerare la competenza come linsieme delle abilit definite e formalizzate dallanalisi dei processi produttivi e delle posizioni di lavoro che identificano automaticamente i confini e il contenuto della competenza professionale. Lapproccio propone una sostanziale identit tra richieste del compito e requisiti del lavoratore. Il lavoratore competente sarebbe colui che si adatta alle richieste della posizione producendo azioni conformi alle mansioni e ai compiti previsti. Questa modalit attualizza lidea che la competenza riconducibile a ci che una persona fa o dovrebbe fare, concretamente nelle situazioni di lavoro. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
69 Lapproccio competenza professionale come attributo delle persone valorizza la dimensione soggettiva della competenza. In questo approccio viene valorizzato non tanto quello che una persona effettivamente fa o dovrebbe fare in una situazione, piuttosto quello che sa o potrebbe fare. La competenza professionale intesa come lesito di un investimento personale, come il frutto di un cammino di sviluppo personale e che si connota come potenzialit disponibile per lorganizzazione o esportabile altrove. In questo approccio si tende ad enfatizzare il ruolo attivo che le persone possono assumere allinterno dei processi di cambiamento o sviluppo organizzativo e si sostiene lidea dellimportanza delle azioni di bilancio di competenza (e/o valutazione del potenziale) come base per definire pi o meno autonomamente i possibili sviluppi di carriera. Lapproccio competenza professionale come esperienza personale e costruzione collettiva cerca di esplorare il concetto di competenza professionale allinterno di un paradigma interpretativo di tipo interazionaista, nel quale si considerano sia gli attributi dellindividuo che le caratteristiche delle situazioni. La competenza professionale qui definita come il risultato di processi psicologici e sociali specifici che caratterizzano linterazione individuo- organizzazione. La competenza linsieme delle strategie cognitivo- comportamentali che una persona ha a disposizione per rispondere alle richieste di uno specifico ambiente lavorativo. Pu essere definita, tra laltro, come un modo di pensare, uno stile di azione, attraverso cui si costruiscono ipotesi di gestione e controllo dei compiti e delle situazioni di lavoro. In questo approccio si vuole sottolineare il carattere costruttivo e dinamico della competenza e si enfatizza limportanza dellesperienza e del confronto sociale come processi essenziali che ne determinano la sua progressiva costruzione. La competenza sempre contestualizzata ed in evoluzione e si traduce nella capacit generale di interpretare contesti, nella abilit di definire percorsi di risoluzione dei problemi posti dal lavoro, nella capacit di tradurre in atto e comunicare agli altri attori organizzativi le proprie conoscenze, esplicite e tacite, e le personali immagini del lavoro. Lapproccio competenza professionale come partecipazione ad una comunit di pratiche analizza la competenza come partecipazione ad una comunit di attori professionali affini. Questo approccio si propone di superare una visione individualistica della competenza professionale. Questa modalit di studio e di intervento non tanto interessata ad una ricostruzione precisa delle abilit necessarie alla produzione di una risposta competente, ma tenta di cogliere, attraverso metodi antropologici, la natura delle pratiche lavorative concrete osservando i contesti in cui si attivano i processi mentali e sociali di costruzione delle risposte competenti. Queste ultime sono intese come esito di un processo di socializzazione alla professione e di costruzione di un mondo di significati comuni sia per quanto riguarda la visione della realt lavorativa sia per quanto riguarda i tipi di azioni e le soluzioni che vengono progressivamente giudicate utili e pertinenti in quella specifica comunit professionale. Esplicitamente o meno, tutti gli approcci descritti vedono la competenza come costituita da una serie di fattori e semmai le differenze risiedono nel modo con cui questi si sviluppano o si esprimono. Recentemente Quaglino (1990) ha Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
70 definito la competenza come linsieme delle conoscenze, delle abilit e delle doti professionali e personali di un individuo, enfatizzando il ruolo delle caratteristiche personali quali elementi distintivi della competenza. Questo insieme di fattori comunque il frutto di processi di apprendimento e sviluppo dove vengono coniugate conoscenze di senso comune (procedurali) con conoscenze disciplinari specifiche (anche attraverso la scolarizzazione), nonch abilit tecniche o processuali (i modi di risolvere i problemi). Il tutto fondato sulla capacit di controllo e monitoraggio del sapere e sui meccanismi personali di regolazione. Sinteticamente, la competenza pu essere allora definita come un insieme di saperi di diversa natura, di abilit per agire, di modi di essere connessi ad un tempo dato e ad una comunit sociale determinata. Si pu ipotizzare che ogni individuo realizzi un proprio tipo di competenza, in relazione ai successi o insuccessi registrati e che quindi la competenza sia una modalit generale e soggettiva attraverso la quale persegue i propri obiettivi. Ne deriva un sostanziale avvicinamento al concetto di potenziale precedentemente analizzato e che tale potenziale permette allindividuo di collocarsi, pi o meno efficacemente, in un determinato contesto sociale, producendo azioni tese al raggiungimento degli scopi che vuole (o deve) raggiungere.
UN MODELLO OLISTICO 21 DELLA COMPETENZA PROFESSIONALE LApproccio Olistico alle Competenze (AOC) considera il contesto in cui le caratteristiche individuali che sottostanno al comportamento al lavoro vengono espresse. Questo modello , fondamentalmente, un orientamento o una filosofia con cui occuparsi delle persone nelle organizzazioni. LAOC implica che il comportamento nel posto di lavoro si pu comprendere appieno solo in quanto interazione fra competenze dell'individuo e contesto organizzativo (vedi figura 4). Su questa base il modello pu essere utilizzato per produrre profili di competenza che riflettono la complessit dell'individuo al lavoro. Delineando questi profili individuali, di gruppo o dell'organizzazione intera si possono governare con maggior efficacia processi quali lassunzione di personale, la valutazione delle prestazioni, la formazione e lo sviluppo, il team building, ecc. Ancor di pi essi possono servire da guida per lo sviluppo individuale e delle carriere professionali.
21 Il termine olistico qualifica un approccio globale, non riduttivo ad un fenomeno. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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Fig. 4 LApproccio Olistico alla Competenza (adattato da Slivinski & Miles, 1996)
I FATTORI INDIVIDUALI LAOC prevede otto categorie di fattori individuali alla base della competenza. Attitudini Le attitudini si riferiscono al potenziale o alla capacit di acquisire le abilit (cio che cosa la persona pu imparare se si sottoponesse ad una formazione adeguata o si esponesse agli stimoli adatti). Le attitudini sono distinte dalle abilit in quanto sono utilizzate per inferire il potenziale, a differenza delle competenze reali. Lo sviluppo di un'abilit specifica pu richiedere il possesso di una determinata attitudine, ma le due categorie non sono equivalenti. Le attitudini sono prese in pi attenta considerazione laddove si sta scegliendo una strada professionale o educativa. Abilit Le abilit sono fattori essenziali per le prestazioni nel lavoro. Sono considerate componenti essenziali della competenza per la maggior parte delle mansioni e delle posizioni. Si suddividono in abilit tecniche (il saper fare tecnico Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
72 relativo ad una determinata professione) e procedurali (il problem solving ad esempio). Conoscenze Le conoscenze sono ci che un individuo ha gi appreso e pu applicare nelle relative situazioni: fatti, eventi, informazioni tecniche e procedurali, ecc. Le conoscenze specifiche sono fondamentali per lo sviluppo di competenza in un settore specifico di lavoro. Competenze Fisiche Questa categoria contiene fattori quali il movimento, la resistenza o la coordinazione; i sensi, quali lacuit visiva; gli aspetti psicofisici quali la stamina 22 o l'energia. Generalmente, si pensa a queste competenze nel caso di occupazioni specifiche (vigile del fuoco o ufficiale di polizia ad esempio) ma ci sono molti lavori meno stressanti fisicamente ma che richiedono determinate competenze che ricadono in questa categoria. Il lavoro d'ufficio, ad esempio, pu richiedere un alto grado di destrezza manuale per l'immissione di dati o grande tolleranza fisica a rimanere seduti per periodi di tempo molto lunghi. Stili Gli stili sono distinti da altre componenti della competenza. Ad esempio, nella categoria abilit sono indicate le caratteristiche associate allessere un leader efficace. Queste possono includere il saper presentare una visione, fornire lispirazione o progettare strategicamente. Questi attributi servono a condurre un'organizzazione in una determinata direzione e si riferiscono a quali obiettivi devono essere raggiunti. Lo stile invece si riferisce a come un obiettivo raggiunto, riconoscendo che esiste pi di una strada per arrivarci. L'essenza dello stile, inteso come competenza, la variet del repertorio di modelli di comportamento da cui un individuo pu attingere a seconda della situazione. Il modo con cui sceglie di esprimere le sue competenze o realizzare gli obiettivi pu dipendere dal contesto, se da solo o in una squadra; dai colleghi, se pari, subalterni o superiori; o dallo scopo della situazione, quale una trattativa o unattivit di servizio. Personalit Con il termine personalit si intendono le differenze individuali espresse allinterno di un insieme di caratteristiche relativamente costanti. La personalit pu contribuire notevolmente alla comprensione delle prestazioni e del comportamento al lavoro. I fattori compresi in questa categoria influenzano spesso persino lespressione di altre competenze. Una grande riservatezza, ad
22 Termine inglese che definisce le risorse atletiche psico-fisiche. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
73 esempio, pu influenzare la capacit di dimostrare conoscenze o di comunicare efficacemente. Principi, Valori, Credenze, Atteggiamenti e spiritualit Questa categoria contiene un insieme di fattori che formano parte integrante del carattere di un individuo. Queste caratteristiche possono essere alla base della motivazione e modellano le scelte e le decisioni nell'ambiente del lavoro. I Principi sono verit fondamentali usate come base per il ragionamento e come guida allazione. I Valori definiscono limportanza, lutilit assegnata ad attivit particolari, gli obiettivi che si vogliono raggiungere per soddisfare i nostri bisogni. I valori influenzano le scelte fra i mezzi disponibili ed i fini da raggiungere. Le Credenze sono nozioni circa il funzionamento della realt che aiutano gli individui a trovare un significato nel loro ambiente; servono a definire i collegamenti causali, quali il controllo sull'ambiente. La credenza laccettazione di una determinata proposizione come un fatto. Gli Atteggiamenti sono la tendenza a rispondere positivamente o negativamente ad un certo oggetto, situazione, gruppo, idea, persona o istituzione. Riflettono l'approvazione, la disapprovazione, o un giudizio morale. La Spiritualit definisce la ricerca del significato, dellessenza, dello scopo nei differenti aspetti della vita, compreso il lavoro. Interessi Gli interessi sono preferenze per determinati tipi di attivit, di ambienti o di occupazioni nel lavoro. Queste preferenze possono variare considerevolmente. Mentre alcuni preferiscono occupazioni a contatto con la gente, altri possono preferire loccuparsi di fatti, informazioni o di aspetti estetici. Gli individui tendono ad essere soddisfatti quando lavorano in un ambiente che permette loro di esprimere interessi e competenze. Per questo il grado di consonanza tra interessi dell'individuo e occupazione (o ambiente del lavoro) pu avere un effetto significativo sulle prestazioni e sul comportamento sul lavoro.
IL CONTESTO ORGANIZZATIVO Il contesto organizzativo dinamico e complesso come l'individuo. Lespressione delle competenze individuali intimamente collegata all'ambiente di lavoro ed al contesto in cui si opera. LAOC sottolinea limportanza non solo della corrispondenza tra competenze dell'individuo e posizione di lavoro ma anche con le caratteristiche del contesto organizzativo generale. Il modello prende in Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
74 considerazione quattro aspetti: livelli gerarchici, ruoli organizzativi, ciclo di vita e cultura organizzativa. Livelli gerarchici I livelli gerarchici sono le posizioni in un'organizzazione che riflettono differenze nel grado di responsabilit e autorit. Nellapproccio socioanalitico (Jaques, 1988), i livelli gerarchici sono definiti dallintervallo di tempo connesso con le mansioni. Ci dipende dal fatto che mansioni pi complesse richiedono periodi di tempo pi lunghi per essere completate e, conseguentemente, pi responsabilit e autorit. Secondo la teoria di Jaques, possibile identificare otto livelli gerarchici all'interno delle organizzazioni. Gli intervalli di tempo che distinguono questi livelli sono: meno di un giorno, da 1 giorno a 1 settimana, 3 mesi, 1 anno, 2 anni, 5 anni, 10 anni e 20 anni. Al crescere lintervallo di tempo cresce la quantit di autorit e responsabilit che lindividuo esercita. Ruoli Gli individui possono ricoprire un certo numero di differenti ruoli in unorganizzazione. Coloro che contribuiscono allo svolgimento del compito organizzativo. Si deve effettuare il lavoro per cui quella organizzazione esiste. Quasi tutte le posizioni di lavoro devono essere coinvolte nellesercitare questo ruolo. Lesempio lavvocato che lavora ad un caso, il personale che immette i dati o il responsabile di un servizio che direttamente coinvolto in un progetto. Gli amministratori sono orientati ai processi. Sono interessati all'applicazione efficiente delle regole e delle procedure. Sono inoltre coinvolti con il coordinamento delle risorse materiali, finanziarie, ecc. I manager sono orientati alle persone. Essi sono interessati alla forza lavoro, allo sviluppo, alla delega, al controllo ed al benessere del personale. I leader possono giocare tutti i ruoli precedenti nello svolgere il loro lavoro. Il ruolo di leadership caratterizzato dallorientamento strategico, dalla responsabilit del dove va unorganizzazione, dalle esigenze di sviluppo e transizione e dal benessere complessivo dell'organizzazione. Questi ruoli non sono caratteristici delle posizioni e possono presentarsi a livelli gerarchici differenti. Il ciclo di vita dellorganizzazione Il ciclo di vita organizzativo riferito ai cambiamenti prevedibili nella vita delle organizzazioni e nel loro passaggio da una condizione ad unaltra. Come gli organismi biologici, le organizzazioni possono essere viste in unottica di Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
75 sviluppo e di ciclo di vita. Le competenze richieste da un'organizzazione possono variare, dovendosi conciliare con la fase che sta attraversando. Si possono identificare cinque fasi nello sviluppo di un'organizzazione: Nascita: creativit ed attivit imprenditoriale Le organizzazioni in questa fase primaria di sviluppo quasi non possiedono una struttura formale. Le principali attivit e responsabilit durante questa fase includono il reperimento delle risorse, lo sviluppo del prodotto, generare un'ideologia e definire mercati e nicchie. Sviluppo: creazione organizzativa & espansione L'organizzazione in questa fase ancora strutturata informalmente, bench ci siano segni dellemergere di una struttura funzionale. Ci che caratterizza questa fase l'alto impegno e la coesione fra i membri, la comunicazione stretta, la forte dedicazione e lemergere del senso di collettivit e missione. Mezza et: formalizzazione e controllo Nella terza fase, le procedure organizzative, le regole e le politiche sono istituzionalizzate; gli obiettivi sono formalizzati e la flessibilit ridotta. Tipicamente il formato dell'organizzazione a questo punto richiede i modelli di gestione convenzionali, riunioni, ruoli definiti e responsabilit, valutazione delle prestazioni e sistemi di controllo dell'amministrazione. L'enfasi sullefficienza della produzione e della progettazione strategica per il futuro. Maturit: elaborazione della struttura & differenziazione Questa fase caratterizzata da relativa stabilit, consolidamento delle operazioni, elaborazione di una struttura convenzionale e decentralizzazione dellautorit. Lo sviluppo di nuovi prodotti e servizi per facilitare lo sviluppo si trasforma in una preoccupazione centrale per lorganizzazione. Questo sviluppo provoca la nascita di nuovi settori organizzativi e la ricomparsa dello spirito imprenditoriale. Declino/Rinnovamento Nella fase finale, una forte struttura e un meccanismo specializzato di autorit/controllo caratterizzano l'organizzazione; sono stati ottenuti alta differenziazione, adattamento e diversificazione. A questo punto, l'organizzazione avr bisogno di prestare attenzione ai segni di invecchiamento. Due le alternative possibili: il rinnovamento o il declino. La maggior parte delle organizzazioni attraversano un continuo processo di adattamento: in ciascuna fase, lorganizzazione caratterizzata da un particolare mix di caratteristiche. Queste caratteristiche saranno cruciali per stabilire il fabbisogno di competenze. Cultura organizzativa Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
76 La cultura organizzativa il fattore allinterno del quale opera l'individuo al lavoro. considerata come la risultante di tre componenti: i presupposti impliciti, i valori e i manufatti visibili (come i valori sono espressi o si manifestano nellorganizzazione, Schein, 1993). Per un individuo linterazione tra queste componenti chiamata carattere; per un'organizzazione, o una societ, chiamata cultura. Dallinterazione tra fattori individuali e contesto organizzativo derivano i comportamenti al lavoro. Sono proprio questi ultimi ed il loro collegamento con le prestazioni ad aver ricevuto l'attenzione maggiore nella pratica e nella letteratura. Comprendere il comportamento inefficace, tuttavia, pu essere importante tanto quanto capire il comportamento efficace. Organizzazioni con problemi specifici, quali assenteismo, reclami del cliente, errori sul lavoro, ecc., possono essere interessate a capire quali caratteristiche sono alla base di questi problemi. Per capire o predire il comportamento e i risultati, le competenze devono essere definiti in termini di comportamenti. Questa definizione possibile attraverso la creazione di indicatori di comportamento per tutte le competenze interessate. soltanto definendo le competenze in questo modo che esse diventano misurabili e possono avere utilit pratica. importante notare che mentre necessario valutare le competenze in termini di comportamenti, non tutti i comportamenti sono evidenti. Il comportamento evidente direttamente osservabile. Un altro comportamento cognitivo e non pu essere osservato direttamente, come quando diciamo: "ha considerato tutte le alternative prima di prendere la decisione." Questo tipo di comportamento segreto pu essere dimostrato soltanto indirettamente, attraverso strumenti appropriati (quali le interviste o i metodi di osservazione del tipo assessment). Nel quadro dell'evoluzione del sistema-lavoro, una gestione delle risorse umane basate sulle competenze diventa ancor pi importante. La descrizione del lavoro o delle mansioni sono metodi sempre meno utili, mentre persone e competenze risultano essere unit di analisi pi adatte. Sono inoltre pi utili per la descrizione del lavoro e delle forze e debolezze degli individui e delle organizzazioni. In avvenire, le organizzazioni utilizzeranno in misura sempre maggiore il concetto di competenza per la maggior parte delle loro pratiche di gestione e sviluppo.
BIBLIOGRAFIA Bresciani P.G., Le competenze: modelli di intervento e questioni aperte, Dossier Formazione, professionalit, N. 38, 1997 Leonard Nancy H., Lynn Beauvais Laura, Scholl Richard W., A self concept- based model of work motivation, Paper presented at the Annual Meeting of the Academy of Management, 1995 Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
77 Levati William, Lanalisi e la valutazione del potenziale delle risorse umane, Franco Angeli, Milano 1991 Lewin Kurt, Teoria e sperimentazione in psicologia sociale, Il Mulino, Bologna 1972 Maslow Abraham, Motivazione e personalit, Armando, Roma 1973 Sarchielli G., Le abilit di base e il ruolo attivo del soggetto nella costruzione di prestazioni professionali competenti, Risorsa Uomo, Vol.4, N. 2, 1996 Selvatici Alessandra, DAngelo Maria Grazia (a cura di), Il bilancio di competenze, Franco Angeli, Milano 1999 Slivinski Len W., Miles Jennifer, The Wholistic Competency Profile, Personnel Psichology Centre, Public Service Commission of Canada, 1996 Vroom Victor H., Work and Motivation, Wiley, New York, 1964
ESERCIZI PER LAUTOVERIFICA Verranno proposti due tipi di esercizi: il primo un classico test a risposte multiple con quattro opzioni di risposta di cui una sola giusta. Lallievo potr cos verificare la padronanza di contenuti acquisita. Il secondo di tipo aperto e si baser su domande che richiederanno la riflessione dellallievo e risposte di tipo individuale. Le risposte al secondo tipo di quesiti richiederanno quindi linterazione con il docente in quanto non valutabili utilizzando i criteri giusto/sbagliato. Le risposte dovranno essere trasmesse al docente che restituir successivamente un feedback a ciascun allievo. Quesiti a risposta multipla 1) Con il termine Efficacia si intende: a) La precisione nel raggiungimento degli obiettivi b) Il rapporto minimo costi-benefici c) Laccuratezza e la completezza con cui vengono raggiunti gli obiettivi prefissati d) La massima velocit nellesecuzione di un compito
2) Qual la corretta sequenza crescente della gerarchia dei bisogni di Abraham Maslow? a) Fisiologici, di sicurezza, di appartenenza, di stima e status, di autorealizzazione Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
78 b) Fisiologici, di stima e status, di appartenenza, di sicurezza, di autorealizzazione c) Fisiologici, di appartenenza, di sicurezza, di autorealizzazione, di stima e status d) Di appartenenza, fisiologici, di sicurezza, di stima e status, di autorealizzazione
3) La Teoria dei 2 fattori di Herzberg identifica: a) Le sequenze di bisogni che si sviluppano nel corso della vita b) I fattori motivanti e quelli che creano depressione nel lavoro c) I fattori alla base dello stress lavorativo d) I fattori igienici e motivanti collegati alle esperienze lavorative
4) Qual il significato dellacronimo ERC nella teoria motivazionale di Alderfer? a) Bisogni Esistenziali, Relazionali, di Crescita b) Bisogni Emotivi, Relazionali, Cognitivi c) Bisogni Esistenziali, Relativi, di Costruire d) Bisogni Estrinseci, Relazionali, di Coscienza
5) Il need of achievement di McClelland a) La motivazione al successo b) La motivazione al potere c) La motivazione a riuscire d) La motivazione alla responsabilit
6) La formula C= f(P, A) di Kurt Lewin descrive a) Il campo psicologico come prodotto della personalit per lambiente b) Il comportamento individuale come risultato dellambiente e dellesperienza c) Il comportamento umano come il prodotto della personalit per lesperienza d) Il comportamento umano come funzione della personalit e dei fattori ambientali
7) Lacronimo EIV significa a) Expectancy, Instrumentality, Valence b) Emozione, Intenzione, Volont c) Emotions, Interests, Valence d) Expectancy, Interests, Valence
8) La Teoria dellEquit postula Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
79 a) Che le organizzazioni debbono considerare lequit come una componente della cultura organizzativa b) Che lequit rappresenta uno dei criteri con cui si pu valutare la prestazione c) Che ognuno di noi ricerca un equilibrio accettabile fra ci che mette nel lavoro e ci che ne ricava d) Che lingiustizia una componente inevitabile della vita organizzativa
9) La teoria del goal setting postula a) Che gli obiettivi molto elevati possono accrescere la motivazione al lavoro b) Che le strategie per il raggiungimento degli obiettivi sono influenzate dalla motivazione c) Che il modo di presentare gli obiettivi ha uninfluenza sulla quantit di sforzo che verr impegnata d) Che lobbiettivo da conseguire influenza e modifica tanto la motivazione quanto la strategia posta in atto per raggiungerlo
10) Nella teoria del goal setting, quali sono le caratteristiche critiche di un obiettivo? a) Specificit, prossimit, difficolt, possibilit di decidere b) Vicinanza, difficolt, chiarezza, coerenza c) Semplicit, congruenza, specificit, desiderabilit d) Chiarezza, esaustivit, congruenza, semplicit
11) Con il termine potenziale si intende a) La potenza lavorativa che un individuo possiede b) Linsieme della caratteristiche che si ipotizza siano a disposizione di un individuo c) La quantit di energia che un individuo in grado di investire nel lavoro d) Le aspettative di sviluppo professionale
12) Come pu essere definita la competenza? a) Carattere, aspettative, opportunit b) Saperi, abilit e modi di essere c) Conoscenze, esperienze, opportunit d) Saperi, capacit, esperienze
13) NellApproccio Olistico alle Competenze fondamentale: a) Considerare il comportamento al lavoro solo in quanto interazione fra competenze dell'individuo e contesto organizzativo b) Valutare le capacit individuali in relazione alle esperienze di successo o insuccesso c) Analizzare le competenze individuali alla luce della performance lavorativa d) Generare profili di competenza basati sulle esperienze di successo Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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14) Quali sono nel modello AOC gli 8 fattori individuali alla base della competenza? a) Conoscenze, abilit, interessi, tratti, esperienze, potenziale, credenze, obiettivi b) Motivazioni, bisogni, aspettative, conoscenze, abilit, esperienze, orientamenti, stili c) Attitudini, abilit, conoscenze, competenze fisiche, stili, personalit, principi e valori, interessi d) Tratti, attitudini, conoscenze, bisogni, mete, abilit, senso di efficacia, autostima
Domande aperte:
Pensate ad un lavoro o ad un'attivit in cui siete stati fortemente motivati. Descrivete dettagliatamente come nata e come si sviluppata quella motivazione. Ora pensate ad un lavoro dove la motivazione era scarsa. Che cosa mancava? Che caratteristiche avrebbe dovuto avere per assomigliare alla prima situazione? Utilizzate la expectancy theory per analizzare una sfida motivazionale che avete affrontato. Esaminate come erano presenti i tre componenti della sequenza motivazionale descritti nella teoria: aspettativa, strumentalit e valenza. Quali sono a vostro avviso alcuni esempi delle implicazioni della teoria dellequit nei posti di lavoro con cui avete familiarit?
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TERZA UNIT
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82 LE DIMENSIONI DELLORGANIZZAZIONE. CULTURA, FIDUCIA E LEGAMI PSICOLOGICI In questa Unit Didattica affronteremo il tema delle dimensioni attraverso cui possibile guardare unorganizzazione per poi sviluppare alcuni temi di particolare rilevanza (in particolare il concetto di cultura e clima organizzativa, il tema della fiducia nelle organizzazioni e quello dei contratti psicologici). Nella prima Unit Didattica abbiamo esaminato le differenti teorie organizzative che si sono succedute, contrapposte e spesso integrate. E necessario ora assumere una prospettiva descrittiva, dicendo da subito che assumeremo una posizione eclettica nei confronti delle differenti teorie, utilizzando ora luna ora laltra a seconda del fenomeno cui ci staremo dedicando. Le differenti dimensioni cui ci riferiremo (missione, visione, struttura) non devono essere intese come componenti dotate di entit ma come prospettive da cui guardare lorganizzazione. Si potrebbero paragonare alle differenti proiezioni di un solido in uno spazio tridimensionale: ciascuna rappresenta una faccia e non loggetto completo e fornisce informazioni parziali sulla sua natura. La comprensione della figura nel suo insieme non pu che avvenire assumendo le diverse prospettive. Ci che rende pi complesso questo procedimento nel caso di unorganizzazione la sua natura poliedrica e la conseguente ambiguit delle figure proiettate. E saggio quindi imparare ad utilizzare diverse prospettive con la consapevolezza che il tutto pi delle parti!
FINALIT E ISPIRAZIONE: MISSION E VISIONE Entrato a far parte ormai da tempo del linguaggio organizzativo, il concetto di missione servito (e tuttora serve) come base per molte pratiche di conduzione aziendale. Le organizzazioni non possono sopravvivere se ignorano la loro ragione dessere e il loro fine ultimo (che non mai esclusivamente il profitto, la produzione, il servizio ma un insieme di questi ed altri elementi). Con il termine Mission si intende proprio questa finalit e i prodotti, i servizi e i clienti che vi corrispondono. Il concetto di Missione deriva da una visione sistemica dellorganizzazione, cui si aggiungono elementi di valore: il compito (la ragione per cui unorganizzazione esiste) viene declinato in termini di missione da compiere, assumendo una prospettiva finalista. La definizione della missione (mission statement) un elemento cruciale nella progettazione strategica di un'organizzazione e dovrebbe rappresentare una Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
83 delle prime azioni che un'organizzazione dovrebbe intraprendere. Ci pu rappresentare la pietra angolare per la costruzione di una strategia di sviluppo in quanto, definendo la missione, un'organizzazione dichiara il suo scopo organizzativo. Il Mission statement il primo punto. Molto spesso troviamo una certa confusione nel modo in cui sono definiti i mission statement. In alcuni casi viene confusa la visione con il mission statement. La visione spinge l'organizzazione verso un certo obiettivo o successo futuro, mentre una dichiarazione di missione guida il comportamento organizzativo. J. Abrahams (1995) definisce il mission statement come: una dichiarazione duratura dello scopo di un'organizzazione che identifica la portata del suo funzionamento in termini di mercato e di prodotto e riflette i relativi valori e le priorit. C. Bart (1998) aggiunge: una buona dichiarazione della missione identifica e fissa un motivo unico e duraturo per lesistenza dell'organizzazione e motiva le persone a perseguire gli obiettivi comuni. Inoltre permette una miglior ripartizione delle risorse organizzative in quanto costringe lorganizzazione a rivolgersi alcune domande scomode quali : in cosa consiste il nostro lavoro? Perch esistiamo? Cosa stiamo cercando di raggiungere?. Stone (1996) offre un'altra definizione: le dichiarazioni di missione sono come luci che guidano i comportamenti operativi, etici e finanziari delle aziende. Non sono semplicemente motti o slogan: articolano gli obiettivi, i sogni, il comportamento, la cultura e le strategie delle aziende. Una dichiarazione di missione destinata a descrivere esattamente che cosa l'organizzazione prevede di realizzare. Ogni organizzazione, non importa quanto grande o piccola, ha bisogno di una dichiarazione di missione come fonte di senso, una specie di bussola, che permette ai suoi membri, ai suoi clienti e perfino ai suoi azionisti di comprendere Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
84 dove lorganizzazione si trova e dove diretta, (Abrahams, 1995). Una dichiarazione di missione fornisce l'occasione per capire che cosa l'organizzazione e che cosa non . Ci permette allindividuo di decidere se questa missione qualcosa cui vale la pena credere. Una dichiarazione di missione ben sviluppata offre parecchi potenziali benefici, quali la costruzione di senso, la focalizzazione degli obiettivi, la definizione della politica, la costruzione di significato, lanciare una sfida e alimentare la passione. Costruire senso significa definire che cosa l'organizzazione fa e che cosa desidera riuscire a fare; la focalizzazione degli obiettivi fornisce indicazioni sulle potenziali resistenze e sui vantaggi competitivi dell'organizzazione e fornisce informazioni su come si raggiungeranno i risultati. La politica una guida di riferimento per ci che unorganizzazione considera accettabile o inaccettabile e dichiara i valori organizzativi. Costruire significato significa dimostrare che cosa un'azienda si sforza di realizzare e perch desidera operare in un certo modo. La sfida la traduzione degli obiettivi e della misura del successo in modo che i collaboratori potranno misurarlo. La passione necessaria per generare entusiasmo, orgoglio e impegno. Nonostante questi benefici, molte organizzazioni non riescono a creare mission statement efficaci e ben sviluppati. Tuttavia, anche quando il mission statement ben definito, non sar efficace se ogni membro dell'organizzazione non sar consapevole di come, quanto e quando la missione sar compiuta. Ci sono alcuni elementi di base che dovrebbero essere inclusi in un buon mission statement. Per cominciare i destinatari sono fondamentali: deve essere stabilito a chi diretta la dichiarazione di missione. Possono essere considerati gruppi quali i collaboratori, gli azionisti, i clienti e la comunit. Il mission statement pu essere diretto ad una combinazione di questi gruppi o ad uno di loro. La lunghezza della dichiarazione di missione un altro aspetto fondamentale. Alcuni mission statement sono soltanto una singola frase ed altri sono molto pi elaborati, includendo le visioni, le filosofie, gli obiettivi, i programmi e le strategie. Ci che conta che la missione sia formulata in modo da raggiungere i destinatari. Anche il tono importante: opportuno usare il linguaggio adatto ai destinatari in modo da riflettere anche lo stile dell'organizzazione. La scelta del tono corretto implica un processo di selezione delle parole: se la lingua troppo fiorita o roboante una dichiarazione di missione non pu essere presa seriamente. Anche la persistenza nel tempo deve essere considerata: le dichiarazioni di missione dovrebbero servire a guidare ed ispirare l'organizzazione per molti anni ed avere un significato sulla lunga distanza. Allo stesso tempo essa deve rimanere attuale: quando l'ambiente cambia, la missione dovrebbe essere modificata. Elaborare una dichiarazione di missione pu essere un processo molto difficile. Drohan (1999) afferma che il mission statement deve essere parte del Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
85 processo di progettazione strategica dell'organizzazione. Questo processo inizia con lanalisi ambientale e prosegue attraverso la definizione degli obiettivi e delle priorit. Una volta portato a termine questo processo, la missione diventa pi chiara e pu essere generato un efficace mission statement. Redigere la dichiarazione di missione dovrebbe essere un compito di gruppo. pi efficace usare un gruppo composto da collaboratori non provenienti dal management dellorganizzazione ed includere membri provenienti dall'esterno dell'organizzazione (clienti, fornitori ed altri settori interessati). E importante considerare differenti contributi in modo da permettere la rappresentazione di diverse prospettive. Alcuni esempi di mission statement efficaci: Apple is committed to bring the best personal computing products and support to students, educators, designers, scientists, engineers, businesspersons and consumers in over 140 countries around the world (Apple computer). We are ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen (RITZ- CARLTON HOTELS).
LA VISIONE Anche il concetto di visione diventato familiare allinterno della pratica di direzione organizzativa. Alla ricerca di meccanismi motivazionali adatti alla complessit socioculturale dei nostri tempi, la pratica del visioning (cio della produzione di visioni ispiratrici) si pu a ragione includere nel novero delle pratiche organizzative pi attuali 23 . Letteralmente si pu definire la visione come: una forza nei cuori delle personeche pu essere ispirata da unidea ma che una volta che v oltre non pi unastrazionenegli affari umani poche forze, seppure ve ne siano, sono altrettanto potenti di una visione condivisa (P. Senge 1992).
23 Ritroveremo il visioning quando affronteremo largomento leadership. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
86 La produzione di visioni organizzative implica la rinuncia ai modelli tradizionali in base ai quali questa funzione ispiratrice proviene dallalto o dai meccanismi di pianificazione di unorganizzazione. Nellorganizzazione gerarchica tradizionale, nessuno metteva in dubbio il fatto che la visione venisse emanata dallalto e ci ha portato al processo, divenuto usuale negli ultimi anni, di formulazione di visioni da parte dellalta dirigenza (magari con laiuto di consulenti). Queste strategie possono essere utili per risollevare temporaneamente il basso morale dei collaboratori o migliorare lorientamento strategico dellorganizzazione. Ad ogni modo i risultati sono momentanei e di scarsa durata nel tempo. La creazione di visioni condivise invece un processo che coinvolge i differenti livelli di unorganizzazione e implica lesercizio di una leadership differente: per emergere, le visioni veramente condivise richiedono tempo e crescono come il sottoprodotto delle visioni individuali. Richiedono un dialogo continuo nel quale i singoli non sono solamente ascoltati ma apprendono ad ascoltare. Nelle organizzazioni di oggi uno dei temi pi delicati quello dellimpegno, cio della quantit di sforzo che una persona in condizioni di offrire per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Il tema della visione si inserisce in questa problematica ed considerato dai pi come uno dei campi pi promettenti per il futuro delle scienze di direzione organizzativa. Allinterno di un regime di globalizzazione e di altissima competitivit, evidente come limpegno rappresenti un elemento di potenziale vantaggio competitivo per unorganizzazione e si pu quindi comprendere il grande interesse per il tema. Molte strategie che puntano ad ottenere impegno si basano per su approcci del tipo vendita e cio il far s che qualcuno faccia qualcosa che potrebbe non fare se fosse a conoscenza di tutti i fatti. Arruolarsi, per contro, implica una scelta libera, cosa che spesso non avviene nellaltro caso. La grande attenzione alla tematica dellimpegno ha portato a definire i differenti modelli con cui gli individui aderiscono agli obiettivi dellorganizzazione, differenziandoli in arruolamento (la propriet della visione), conformismo genuino (ladesione alla visione), conformismo negativo (ladesione formale per dimostrarne linconsistenza), boicottaggio. Amitai Etzioni ha offerto una sintesi dei sistemi che le organizzazioni adottano per assicurare che il comportamento dei suoi membri sia conforme alle esigenze e alle aspettative organizzative. Il suo interesse era capire come gli Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
87 individui rispondono ai requisiti organizzativi e seguono i patterns 24 di comportamento stabiliti. Le prestazioni organizzative, essendo orientate ad obiettivi, richiedono conformit nel comportamento dei collaboratori: il problema che la deviazione da questi comportamenti si presenta a causa delle debolezze nell'impegno del singolo individuo. Cos i sistemi di controllo sono impiegati da altri membri dell'organizzazione, siano essi responsabili o colleghi. La conformit assicurata attraverso le strutture organizzative di autorit e controllo, dalle gerarchie convenzionali, dalla supervisione, dalle definizioni del lavoro, dalle politiche e da procedure specifiche. Questi elementi- secondo il modello burocratico di Weber - rendono l'organizzazione meno dipendente dalla variabilit individuale nel comportamento. Nei modelli organizzativi che sottolineano limportanza della soggettivit nel lavoro, lelemento motivazionale, e quindi larruolamento alla visione, dimostrano invece che se l'individuo si impegna volontariamente saranno necessari meno dispositivi formali di controllo. Le tipologie elaborate da Etzioni descrivono i sistemi coercitivi, strumentali e normativi, permettendoci di identificare cos le organizzazioni (o le loro parti) a seconda di come le vediamo adottare tali sistemi e per le culture organizzative che ne derivano. I sistemi coercitivi riflettono la capacit dell'organizzazione di applicare forze di costrizione fisica, punendo con il dolore la mancanza di conformit. Ne sono esempio le organizzazioni custodialistiche, le prigioni, dove i sistemi di controllo prevedono il ritiro della libert e dei privilegi dellindividuo. Il modello di partecipazione alienante o, nel migliore dei casi, passivo, con sentimenti negativi e dissociazione. Gli esempi di potere coercitivo nelle organizzazioni includono la capacit (implicita o reale) di bruciare, , demotivare o trasferire a posizioni indesiderabili o di privare i subalterni di prerogative acquisite. I metodi coercitivi consolidano processi disfunzionali di gruppo quali: 1. avversione e rifiuto 2. rabbia e conflitto 3. cospirazione e coalizioni 4. reticenza e motivazione intrinseca ridotta. I sistemi strumentali si basano sullofferta di vari generi di ricompense materiali o immateriali per assicurare la conformit dei membri. L'adesione dei
24 Requisiti, indicatori. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
88 membri basata sul contratto con l'organizzazione e la ricompensa in cambio della conformit, lealt, affidabilit delle prestazioni. I membri calcolano il loro tornaconto (orario, paga, promozioni, reddito costante, un futuro di lunga durata) nel valutare ladesione alle prescrizioni. Ci coinvolge un atteggiamento di compiacenza che varia da: un orientamento negativo al calcolo a un orientamento positivo-strumentale Nei sistemi normativi, il controllo dipende dai valori comuni che sono promossi ed a cui i membri aderiscono. Lorganizzazione genera coscientemente e mantiene questi valori, rappresentati nei segni e nei simboli, visivi, verbali, del comportamento e concettuali. L'impegno all'ideologia dell'organizzazione porta con s il suo potere di persuasione/suggestione. I membri interiorizzano i valori organizzativi che si trasformano nei loro propri valori e guidano il loro comportamento naturalmente. Gli individui all'interno dellorganizzazione agiscono allunisono con un impegno molto intenso nei confronti dell'organizzazione e di ci che sta cercando di raggiungere. Le organizzazioni moderne investono sforzi e risorse considerevoli nella costruzione di un tale ambiente all'interno del quale gli impiegati "si uniscono" in un quadro unitario e armonioso del consenso - per realizzare gli obiettivi organizzativi. Un ordine monastico un esempio di un sistema normativo di controllo organizzativo. Ma cos anche nel miglioramento continuo della qualit o nelle organizzazioni che apprendono. Tali sistemi sono evidenti nella maggior parte delle organizzazioni. Una organizzazione di alta/media complessit conta principalmente sui sistemi strumentali e normativi - anche se per entrambi potremmo concludere che esiste "un problema motivazionale" quando l'organizzazione deve negoziare le ricompense costantemente con gli individui ed i gruppi. Altri autori (French e Raven) hanno considerato le categorie di Etzioni troppo semplici e vaste, e ne hanno proposto una maggiore articolazione: 1. Potere carismatico Basato sullidentificazione personale e sul rispetto per una figura di guida che seguito e sostenuto a causa delle sue qualit e caratteristiche. 2. Potere esperto Deriva dal riconoscimento che colui che detiene il potere possiede le abilit in unarea critica per il successo dellorganizzazione. 3. Potere legittimo Riflette l'autorit razionale-legale di Max Weber. Il membro riconosce la legittimit dell'autorit a richiedere adesione e conformit. Ad esempio Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
89 riconosciamo la legittimit dell'Erario a chiederci di presentare la nostra dichiarazione dei redditi. Questa legittimit dipende dalla condizione ufficiale della persona che la esercita, che pu essere sostenuta da: valori culturali prevalenti che assegnano autorit (per esempio agli anziani) struttura sociale (per esempio la legittimit del monarca) 4. Potere da ricompensa Un supervisore ha questo tipo di potere sul personale. Attraverso il processo di valutazione delle prestazioni pu aprire la porta ad una promozione, pu assegnare un lavoro pi interessante, pu permettere la partecipazione ai processi decisionali e migliorare lo status. Gli studenti si assoggetteranno ad un progetto di studio a causa della ricompensa dell'insegnante. Questo tipo di potere efficace quando gli individui ritengono che esista un rapporto diretto fra sforzo e ricompensa (come nella expectancy theory). Dobbiamo riconoscere tuttavia che nella maggior parte delle organizzazioni moderne - societ, ospedali, Enti Locali, imprese - la maggior parte dei responsabili hanno poca autorit per variare le componenti delle ricompense, rendendo inefficace questo tipo di potere. 5. Potere coercitivo La capacit di erogare punizioni a coloro che non aderiscono alle richieste. Gli individui esercitano il potere coercitivo attraverso la forza fisica, la capacit verbale o grazie allabilit nellassegnare o ritirare il supporto emotivo agli altri (come nel caso del mobbing). IL CONTRATTO PSICOLOGICO Seppur il concetto stesso di organizzazione , come abbiamo visto, tuttora in discussione, vero che nel vissuto di ciascun membro c la percezione forte di un rapporto, di un vincolo (che pu assumere caratteristiche anche conflittuali) con un sistema unitario, lorganizzazione appunto. Nel suo lavoro Schein (1965), delinea quattro teorie delluomo al lavoro, che corrispondono a quattro complessi motivazionali: luomo razionale- economico (motivato dallinteresse economico), luomo sociale (motivato da bisogni di relazione), luomo autorealizzante (motivato dalle esigenze di realizzazione personale) e luomo complesso (motivato da bisogni complessi e variabili). E sempre Schein (1965) ad introdurre il concetto di contratto psicologico, anche sulla scorta della sua analisi dei lavori di Etzioni (op. cit.) sulle tipologie di controllo della conformit, definendolo come linterazione che di fatto esiste tra dipendente e organizzazione e che fa s che lorganizzazione faccia certe cose nei Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
90 confronti dellindividuo e non altre, si impegni a richiedere certe cose e non altre, soddisfi certi bisogni e non altri. Nel modello di Etzioni gi visto, il tipo di partecipazione dellindividuo ed il modello di controllo non sono indipendenti: tendono invece a corrispondere secondo un legame biunivoco. Infatti ad un potere coercitivo tende a corrispondere una partecipazione alienata, ad un potere razionale-giuridico tende a corrispondere una partecipazione strumentale mentre ad un potere normativo tende a corrispondere una partecipazione morale. Ne conseguono configurazioni diverse del contratto psicologico, dove ad esempio in unorganizzazione di tipo coercitivo (come un carcere), luscita vista come la massima aspirazione, contrariamente ad unorganizzazione normativa (come una chiesa) dove luscita vissuta come unespulsione, uno strappo (ad esempio una scomunica). Nellorganizzazione su base razionale, entrata ed uscita assumono valore sulla base dellinteresse di ambo le parti. In sostanza deve esistere un accordo di fondo su ci che le parti reciprocamente si danno e ci lessenza del contratto psicologico. Bruscaglioni (1991) identifica quattro tipologie di contratto psicologico: su base economica, su base affiliativa, su base dellimpegno totale, su base professionale. Nel contratto psicologico su base economica, lorganizzazione d una ricompensa economica ed una certa sicurezza a fronte di un certo tempo di lavoro e di obbedienza. Al lavoratore non chiesto niente di pi che attenersi alle direttive, e non ci sono particolari doveri morali. E questo il caso tipico, fino agli anni 70, degli operai poco qualificati. Nel contratto psicologico su base affiliativa lorganizzazione fornisce appartenenza, rapporti sociali ed alcuni privilegi (economici o di status) a fronte di tutto ci che sembra derivare dallappartenenza affettiva ad una grande famiglia, incluso levitare i conflitti. Il principio fondamentale la partecipazione ad un Noi organizzativo e critica e sindacalizzazione sono considerati come elementi di tradimento. Questo tipo di contratto quello che ha subito le maggiori modificazioni anche a causa della forte sindacalizzazione dei lavoratori. Nel contratto psicologico sulla base dellimpegno totale oltre ai termini dei contratti precedenti, lorganizzazione fornisce soddisfazione a bisogni complessi dellindividuo (quali quelli di autorealizzazione) a fronte di un impegno totale dove fatta propria lideologia dellorganizzazione (abbiamo visto in precedenza come questo sia il fondamento del visioning e delle pratiche organizzative basate sulla visione). Nel contratto psicologico su base professionale, caratteristico dellattualit, lorganizzazione offre la possibilit di realizzare almeno parzialmente le proprie aspirazioni e competenze professionali, unitamente ad una serie di privilegi di natura economica a fronte dellimpegno nellutilizzare le proprie capacit Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
91 professionali per gli obiettivi dellorganizzazione. Ladesione quindi limitata agli obiettivi del lavoro e non totale e incondizionata come in altri modelli. C da domandarsi se la tendenza allespansione di questa ultima tipologia di contratto psicologico rappresenti una vera e propria professionalizzazione globale del mondo del lavoro e non semplicemente una riedizione (riveduta e corretta) del contratto psicologico su base economica (come purtroppo sembrerebbe dallesito dei modelli contrattuali del tipo COCOCO 25 ). Crediamo giusto concludere con Bruscaglioni (1991) che questa una responsabilit di tutto il mondo del lavoro.
LASSETTO ORGANIZZATIVO I modelli organizzativi sono la rappresentazione delle organizzazioni: essi sono disegnati in funzione degli obiettivi che l'organizzazione si d. Il modello a matrice, il modello semplice, il modello funzionale, il modello a rete, ecc. rispondono a particolari esigenze dettate dalla missione e dagli obiettivi di un'organizzazione in un determinato ambiente. L'analisi delle tipologie di modelli, della loro applicabilit, dei modelli innovativi un settore di forte interesse. Nel parlare di assetto organizzativo, dobbiamo tener conto delle forme di divisione del lavoro, dei meccanismi di coordinamento, dellautonomia decisionale, dei flussi di informazione e decisione e del rapporto tra contributo offerto ed incentivi ricevuti (il contratto psicologico). Linsieme di queste variabili definisce lassetto organizzativo di unimpresa e cio: 1. La Struttura organizzativa, formata da: Organigramma (riporta il disegno della struttura) Funzionigramma (riporta le funzioni assegnate a ciascun organo) Mansionario (riporta per ciascuna posizione i compiti e le responsabilit che le sono propri) La Struttura organizzativa lelemento fisso, statico (immobilizza temporaneamente larchitettura organizzativa.)
25 Contratti di Collaborazione Coordinata e Continuativa Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
92 2. I Sistemi operativi (es. Sistemi di pianificazione e controllo di gestione, di selezione del personale, di remunerazione, sviluppo, etc.). I Sistemi operativi sono invece lelemento dinamico, in quanto guidano il movimento in una o nellaltra direzione. Un organigramma la rappresentazione visiva di un sistema di attivit e processi fondamentali di unorganizzazione e mostra le varie parti di unorganizzazione, il modo in cui sono collegate e come ogni posizione e unit si collochi nellinsieme. LOrganigramma rappresenta la fotografia degli organi permanenti dellorganizzazione. Esso utile per leggere la struttura organizzativa in modo immediato e semplice. La dimensione dellorganizzazione che viene letta mediante lorganigramma quella verticale e cio le relazioni di sovra e subordinazione. In questo modo si dovrebbero chiarire quali siano le unit operative coordinate da una specifica struttura (e cio a chi sia sovraordinata) e a chi risponda tale struttura (cio a chi sia subordinata). Lorganigramma utile per comprendere: gli organi, le posizioni e le relazioni.
Fig. 1 Un esempio di organigramma
Esistono differenti modelli 26 di strutture organizzative ma le quattro forme principali cui si fa riferimento sono: 1. Struttura Semplice
26 G. Serpelloni, ORGANIGRAMMA E ASSETTI ORGANIZZATIVI, in QUALITY MANAGEMENT nelle Dipendenze, 2002 Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
93 2. Struttura Funzionale 3. Struttura Divisionale 4. Struttura a matrice o per progetti. Non esiste il modello ideale di assetto organizzativo che possa essere valido per le differenti realt: piuttosto ogni organizzazione deve cercare e scegliere il proprio assetto in base alle caratteristiche interne e allambiente in cui opera.
La struttura semplice Questo tipo di struttura caratterizzato dalla semplicit dellassetto organizzativo con una struttura composta da una direzione e da un nucleo operativo. Le caratteristiche principali sono quindi le piccole dimensioni, la bassa complessit, il basso grado di formalit (elevata presenza di rapporti informali) con un elevato grado di accentramento decisionale.
Fig. 2: esempio di struttura semplice
La struttura funzionale Questo tipo di struttura caratterizzato da un assetto organizzativo pi complesso della precedente, con una struttura composta da una direzione, da una linea intermedia cio da aggregati funzionali/responsabili di efficienza e da un Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
94 nucleo operativo. Vengono quindi introdotti dei criteri di aggregazione funzionali (per aree omogenee in base alle attivit). La caratteristiche principali sono quindi le medie dimensioni, la media complessit, un ambiente esterno stabile che permetta una programmazione delle attivit, una bassa differenziazione dei settori dove opera lazienda (monosettore). Nel suo interno si assiste ad un aumentato grado di formalit (ridotta presenza di rapporti informali) ed ad un elevato grado di decentramento per compiti e funzioni ma non delle decisioni. I vantaggi di questo assetto sono quelli che introducono economie di scala e di specializzazione con una maggior possibilit di controllore la qualit. Altri vantaggi possono essere le piccole dimensioni, la bassa complessit, il basso grado di formalit (elevata presenza di rapporti informali) con un elevato grado di accentramento decisionale. La struttura funzionale diventa inadatta nel momento in cui vi un aumento della variabilit ambientale o quando si generano necessit di forti indipendenze tra le diverse fasi del processo. Anche quando vi la necessit di governare diversi prodotti vi possono essere difficolt e deficit organizzativi.
Fig. 3: esempio di struttura funzionale
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95 La struttura divisionale Lassetto organizzativo di questo tipo di struttura caratterizzato dalla presenza di una direzione, una linea intermedia con Divisioni con responsabili di risultato, un nucleo operativo. Vengono introdotti criteri di aggregazione non pi funzionali ma per esempio di prodotto e vi di solito la comparsa della tecnostruttura finalizzata a compensare la frammentazione organizzativa indicazioni di coordinamento alle divisioni. Le caratteristiche principali sono quindi le grandi dimensioni dellazienda, lalta complessit delle attivit, lelevata variabilit ambientale, lalta differenziazione dei settori dove opera lazienda (plurisettore). Di solito aumenta anche il grado di formalit (riduzione presenza di rapporti informali) e si ha un elevato grado di decentramento delle decisioni con contemporaneo decentramento delle funzioni di Staff e di Supporto Amministrativo. La struttura divisionale presenta dei rischi quali per esempio la riduzione delle economie di scala e di specializzazione, un minor grado di controllo della qualit e la tendenza a creare delle autonomie e indipendenze non coordinate delle singole divisioni. I vantaggi sono comunque evidenti e sono un maggior controllo della variabilit ambientale esterna in quanto (per esempio) la variazione del mercato esterno (bisogno) avvertito dal marketing passa subito come informazione al nucleo di produzione (passaggio pi difficile e meno rapido nelle strutture funzionali).
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96 Fig. 4: esempio di struttura divisionale
La struttura a matrice La struttura A MATRICE viene adottata per produzioni uniche (di solito su commessa). Tra i suoi vantaggi ci sono una buona gestione della complessit della produzione e la possibilit di cambiare rapidamente la composizione delle unit di progetto. Tra gli svantaggi vanno segnalati i conflitti tra le divisioni funzionali e quelle di progetto e la presenza di pi responsabili per lo stesso progetto
Fig. 5: Esempio di struttura a matrice Il funzionigramma indica lambito di attivit attribuito, larticolazione e le attribuzioni di attivit, compiti, funzioni, competenze e responsabilit tecnico- scientifica.
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Fig. 6: un esempio di funzionigramma Il mansionario infine definisce nel dettaglio i compiti e le responsabilit attribuiti alla mansione (o posizione organizzativa). Nel suo contributo fondamentale, Mintzberg (1983), identifica 5 meccanismi di coordinamento, 5 parti dellorganizzazione e 5 configurazioni organizzative fondamentali. I meccanismi di coordinamento secondo Mitzberg sono di 5 tipi: adattamento reciproco, supervisione diretta, standardizzazione dei processi, standardizzazione degli output, standardizzazione delle capacit. Nelladattamento reciproco, caratteristico delle strutture organizzative semplici, il coordinamento si ottiene attraverso la comunicazione informale; il controllo del lavoro rimane nelle mani di chi lo esegue ed al di sopra di una certa soglia dimensionale non pi sufficiente. Nella supervisione diretta, lindividuo assume la responsabilit del lavoro di altri, dando ordini ed effettuando verifiche. Anche questo modello caratteristico di strutture di bassa/media complessit. Nei tre successivi modelli di coordinamento, Mintzberg identifica la centralit del processo di standardizzazione, che permette la soluzione del problema del coordinamento prima dellesecuzione del lavoro, in sede di progettazione o di formazione. Nel coordinamento basato sulla standardizzazione dei processi di lavoro, vengono accuratamente specificati e programmati i contenuti del lavoro (il caso emblematico il taylorismo). Nella standardizzazione delloutput vengono specificati i risultati del lavoro (specifiche di prodotto o di produzione, standard di prestazione, ecc.) Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
98 Nella standardizzazione delle capacit vengono interiorizzati attraverso la formazione i programmi di lavoro e, quindi, anche le basi del coordinamento. I 5 meccanismi vengono adottati per gradi crescenti di complessit e di interconnessione tra le attivit e molto spesso le organizzazioni utilizzano tutti i meccanismi simultaneamente. Ladattamento reciproco inoltre caratterizza lorganizzazione informale, sovrapposta a quella formale. Le 5 parti dellorganizzazione sono il vertice strategico, il nucleo operativo, la linea intermedia, la tecnostruttura e lo staff di supporto. Vediamoli nel dettaglio.
Fig. 7: Le 5 componenti dellorganizzazione secondo Mintzberg Il nucleo operativo comprende gli operatori che svolgono lattivit fondamentale legata allottenimento di prodotti e servizi: 1. Reperimento input 2. Trasformazione input in ouput Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
99 3. Distribuzione output 4. Supporto diretto alle funzioni precedenti Il nucleo operativo richiede usualmente la massima standardizzazione. Il vertice strategico ha la responsabilit globale dellorganizzazione. Svolge 3 funzioni principali: supervisione diretta, gestione delle condizioni di confine (relazioni dellorganizzazione con lambiente) e formulazione delle strategie. La standardizzazione minima e ladattamento reciproco il principale meccanismo di coordinamento Il middle management (linea intermedia) raccoglie informazioni di feedback e le trasmette ai superiori, mantiene i contatti con altri manager, analisti, componenti di staff con i quali interdipendente e contribuisce alla formulazione della strategia. La tecnostruttura comprende gli analisti che progettano, standardizzano, modificano i flussi di lavoro per renderlo pi efficiente. Gli analisti del lavoro standardizzano i processi, gli analisti di pianificazione e controllo standardizzano gli output mentre gli analisti del personale standardizzano le capacit. E formata da professionisti ed il coordinamento mediante aggiustamento reciproco e standardizzazione delle capacit. Lo staff di supporto fornisce un supporto esterno; svolgono funzioni specifiche che non hanno nulla a che fare con lattivit fondamentale dellorganizzazione (es. servizio mensa, ufficio spedizioni, ufficio legale, ecc.). Tipicamente si tratta di servizi che lorganizzazione potrebbe acquisire allesterno ma che spesso preferisce internalizzare per averne maggiore controllo. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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Fig. 8: Le componenti dellorganizzazione e i meccanismi di coordinamento
Infine le 5 configurazioni fondamentali secondo Mintzberg: la struttura semplice, la burocrazia meccanica, la burocrazia professionale, la struttura divisionale e ladhocrazia. Nella struttura semplice (Entrepreneurial startup) sono caratteristici accentramento, supervisione diretta, scarsa rilevanza della tecnostruttura e dello staff di supporto, scarsa standardizzazione e formalizzazione. E adatta ad un ambiente semplice e dinamico (es. piccola impresa di carattere familiare) Nella burocrazia meccanica (machine bureaucracy) sono caratteristici i grandi volumi di attivit con sistemi produttivi di massa, la specializzazione funzionale, lelevata formalizzazione, la standardizzazione (tecnostruttura molto sviluppata) e la supervisione diretta. E adatta ad un ambiente semplice e stabile, sempre meno frequente (es. produzione di autoveicoli, societ di assicurazione, servizi telefonici). La burocrazia professionale (professional bureaucracy) si distingue per lelevata formalizzazione ma il basso accentramento, lassenza di supervisione diretta, il coordinamento mediante standardizzazione delle capacit. Sono molto sviluppati il nucleo operativo (formato da professionisti) e lo staff di supporto Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
101 mentre scarsa rilevanza ha la tecnostruttura. Adatta ad ambienti complessi e relativamente stabili (es. Universit, settore della revisione contabile). La struttura divisionale deriva da una burocrazia meccanica che diversifica i suoi prodotti o servizi. Le divisioni sono raggruppate in base al prodotto/mercato al quale si riferiscono. Si caratterizza per il grande sviluppo della linea intermedia (responsabili di divisione), il coordinamento mediante standardizzazione dei risultati (attraverso sistemi di programmazione e controllo), il grande sviluppo della tecnostruttura e dello staff di supporto, che collaborano direttamente con il vertice strategico. Le singole divisioni assumono la configurazione di burocrazie meccaniche. E adatta ad ambienti non troppo complessi e non troppo instabili. Ladhocrazia gestisce linnovazione. Caratterizzata da formalizzazione molto limitata, scarsit di regole, aggiustamento reciproco, alto valore alla competenza e formazione professionale. Il nucleo operativo si fonde con la tecnostruttura, la strategia emerge dal basso. E adatta ad ambienti complessi e dinamici (es. societ di consulenza, settore aerospaziale, settore computer).
CULTURA E CLIMA ORGANIZZATIVO Il clima organizzativo una caratteristica relativamente omogenea di una organizzazione ed ci che permette di distinguerla da altre organizzazioni. Con il termine clima si intende quellinsieme di percezioni soggettive che caratterizzano la situazione organizzativa (il tono, la musica, latmosfera). Il clima incorpora le percezioni collettive che gli individui hanno della loro organizzazione considerando dimensioni come autonomia, fiducia, coesione, sostegno, riconoscimento, innovazione, equit. E prodotto dall'interazione tra i individui, si usa come base per l'interpretazione della situazione, riflette la cultura organizzativa ed i prevalenti valori normativi e atteggiamenti ed esercita la sua influenza modellando il comportamento. Sono stati fatti un certo numero di tentativi per spiegare il modo con cui il clima organizzativo si formasse. Li possiamo raggruppare in tre categorie: il modello strutturale, quello percettivo e quello interattivo. La prima spiegazione sulla formazione del clima, quella strutturale, considera il clima come caratteristica o attributo appartenente all'organizzazione. Questi attributi esistono indipendentemente dalle percezioni individuali dei membri, come posseduti dall'organizzazione stessa. L'approccio strutturale si interessa dei rapporti tra misure percettive e obiettive del clima organizzativo. Secondo il loro punto di vista le condizioni reali della struttura organizzativa rappresentano la chiave determinante gli atteggiamenti, valori, percezioni degli eventi organizzativi da parte dei membri della stessa. Pertanto, il clima si forma dagli aspetti oggettivi della struttura organizzativa, che possono essere le dimensioni, il grado di centralizzazione delle decisioni, il numero dei livelli Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
102 gerarchici, il tipo di tecnologia impiegata, e quanto i ruoli formali e le politiche del personale prescrivono il comportamento individuale. L'approccio percettivo, chiamato anche approccio percettivo/psicologico, assume punti di vista discordanti. Mentre la prospettiva strutturalista pone in sostanza le basi delle origini del clima nelle propriet delle organizzazioni, l'approccio percettivo pone l'origine del clima nell'individuo. Secondo questo approccio, il soggetto percepisce il contesto organizzativo e crea una astrazione o rappresentazione psicologica del clima. L'inclusione del concetto "contesto organizzativo" allarga l'attenzione oltre le ristrette propriet strutturali, come faceva il precedente approccio. Con il termine condizioni organizzative si vuole rappresentare le struttura, ma anche i processi che caratterizzano le organizzazioni. Il problema centrale dell'approccio percettivo che attribuisce la fonte principale del clima nei soggetti, negli individui; questo pu ostacolare le opportunit di una vera completezza teorica. Ancora pi importante, questo approccio considera implicitamente che il significato qualcosa che gli individui apportano e impongono ai processi ed eventi organizzativi. Conseguentemente quest'approccio d eccessiva attenzione al modo con cui viene percepita una situazione, ma poca all'interpretazione e attribuzione di significato che sono prodotte dall'interazione tra i membri dell'organizzazione. Il terzo approccio, chiamato interattivo, non che si distingua molto dai due precedenti. Diversamente dall'approccio strutturale, non assume che l'origine del clima si debba trovare nelle caratteristiche dell'organizzazione. Non asserisce neanche che sia forgiato in primo luogo dagli individui. La tesi basilare di questo approccio che l'interazione tra individui in risposta al loro contesto e che evidenzia il consenso delle parti, rappresenta la fonte del clima organizzativo. Alcuni ricercatori hanno definito il clima organizzativo come la combinazione tra caratteristiche delle personalit che interagiscono con gli elementi strutturali dell'organizzazione. Ci sono due modi per spiegare il clima nella prospettiva interattiva: quello fenomenologico e quello dell'interazionismo simbolico. I due sono abbastanza simili nelle basi, ma mutuate da filosofi affatto diversi. La nascita della prima spiegazione tratta dalla fenomenologia che si fonda sul concetto di intersoggettivit, che fu approfondito dal filosofo tedesco Edmund Husserl, poi adottato da alcuni teorici del clima organizzativo. L'intersoggettivit il processo attraverso il quale si stabilisce un legame tra punti di vista, interpretazioni, valori, credenze, etc, tra i membri dell'organizzazione. Per prima cosa, si comincia ad avere consapevolezza che gli altri hanno esperienze simili alle proprie. Si assumono gli altri come modello costituente il proprio s. La consapevolezza e incorporazione degli altri nel proprio s ha come conseguenza che gli altri diventano parte della coscienza individuale. La seconda fonte dell'approccio interattivo mutuata Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
103 dall'interazionismo simbolico del filosofo americano George Herbert Mead che approfond le relazioni intercorrenti tra s e significato. Il significato delle cose sorge dall'interazione tra la gente. L'attivit dell'altro interviene nella definizione di un evento, pratica, o procedura per una certa persona. Tuttavia ci non significa che la gente adotti passivamente il significato che gli altri forniscono loro. L'individuo, invece seleziona, sospende, raggruppa e trasforma le proprie percezioni sugli eventi alla luce delle interazioni che ha con gli altri nel contesto. Quello in cui la prospettiva interattiva fallisce in pieno sta nella spiegazione del modo con cui il contesto sociale, o pi precisamente la cultura organizzativa, modella le interazioni. In altre parole, l'interazione tra individui non forma de novo, le loro comuni percezioni. Le interazioni sono fortemente regolate e veicolate dalla profondit dei significati che la cultura organizzativa manifesta attraverso elementi come valori, norme e riti. Ad esempio, le dimensioni salienti del clima come fiducia, sostegno e equit non hanno in s qualit universalmente accettate. Queste dimensioni non vengono definite indipendentemente dal loro contesto, in questo caso, indipendentemente dalla cultura organizzativa. Il prossimo approccio che presenteremo esamina il modo attraverso il quale tali processi producono significati che hanno la capacit di strutturare quelle interazioni attraverso le quali i gruppi forgiano il clima organizzativo in una specifica cultura organizzativa. Gli approcci strutturale, percettivo e interattivo sono ciascuno l'estensione concettuale del precedente. Tuttavia, questi approcci non prendono in considerazione il modo con cui percezioni e interazioni vengono di fatto influenzate dalla cultura dell'organizzazione con la quale gli individui coesistono. In opposizione all'approccio strutturale, in particolare alla sua considerazione delle propriet formali delle organizzazioni, oppure all'approccio percettivo che focalizza la sua attenzione sulle caratteristiche psicologiche dei membri, e all'approccio interattivo che esamina il modo attraverso il quale la coscienza degli individui fonde questi elementi, l'approccio culturale focalizza la sua attenzione sul modo attraverso il quale i gruppi interpretano, costruiscono, negoziano la realt, attraverso la creazione di una cultura organizzativa. La cultura organizzativa contiene gli elementi fondamentali che sono i valori, gli accordi negoziali, i significati storicamente costruiti che orientano le azioni verso il consenso e i progetti comuni e che rendono possibili gli sforzi organizzativi e dunque, l'esistenza dell'organizzazione stessa. Una definizione formale di cultura organizzativa che prenda in considerazione il contenuto come sopra inteso la troviamo in Schein (2000): La cultura organizzativa un insieme di assunti basilari che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato quando riuscito a far fronte ai suoi problemi di adattamento esterno o Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
104 di integrazione interna, e che si sono rivelati validi e, quindi, vengono acquisiti e trasmessi ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare, sentire quei problemi. Questa concezione del concetto di cultura chiarisce come essa possa essere considerata una propriet indipendente e stabilmente definita di una unit sociale. Si verifica ci quando si hanno delle interazioni stabili tra soggetti, quando essi acquisiscono visioni condivise e quando queste visioni condivise operano per un periodo sufficientemente lungo tale da far diventare quello che era fuori dalla consapevolezza dei soggetti, una consapevolezza. In sintesi, la cultura la base delle relazioni sociali. La cultura storicamente e socialmente costruita, incorpora profonde strutture di significati, credenze, assunti e aspettative da cui dipendono le interazioni. E' un aspetto implicito della vita sociale che non prontamente osservabile e interpretabile da una persona esterna al gruppo. Queste profonde strutture rappresentano un assunto, l'accordo sulla realt di ogni membro del gruppo. I cambiamenti di persone dello staff considerate basilari oppure dei tagli budgetari possono colpire piuttosto velocemente il clima di un organizzazione, ma molto improbabile che abbiano un qualche impatto sulla cultura. Tuttavia, il legame che ha il clima con gli elementi culturali di un'organizzazione impedisce che lo stesso diventi un fenomeno assolutamente transitorio, trasformato da qualsiasi contingenza situazionale. In essenza, il clima organizzativo possiamo considerarlo come il modo attraverso il quale le profonde strutture della cultura si manifestano (o operazionalizzano) in reciproche contingenze situazionali, interazioni tra i membri di un gruppo e cultura stessa. Dobbiamo aggiungere che anche la cultura, come altri fattori, un elemento dinamico e pertanto pu anch'essa cambiare, seppur lentamente, come risultato di questa reciprocit.
LA FIDUCIA NELLE ORGANIZZAZIONI Gli studiosi di organizzazioni si interessano da lungo tempo del tema della fiducia nelle organizzazioni ed il costrutto sta assumendo una sempre maggior centralit anche nelle pratiche di direzione. Alcuni autori (Fukuyama 1995) sostengono che la socievolezza spontanea, basata sulla capacit di formare nuove associazioni e reti e di fidarsi nelle transazioni, in condizioni di predire il futuro e la sopravvivenza di un'organizzazione. Nel corso della ricerca sull'efficacia organizzativa andata sempre pi crescendo lattenzione per la fiducia organizzativa non come virt sociale ma come imperativo per la sopravvivenza di unorganizzazione nel mercato globale (Fukuyama, 1995). Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
105 Nell'odierna economia globale, i collegamenti virtuali, cio senza contatto personale, sono sempre pi frequenti. In questi rapporti, spesso attraverso i confini nazionali e culturali, sono sempre pi numerose le transazioni basate sulla fiducia fra sconosciuti. Questa socialit spontanea si fonda sul capitale sociale (Coleman, 1988) e sulla capacit di formare e fidarsi dei rapporti con sconosciuti (Fukuyama, 1995). Ci reso possibile dal capitale sociale depositato nei rapporti di fiducia. Diverso da altre forme di capitale umano, quale il capitale intellettuale che deriva dalla formazione, il capitale sociale emerge da processi culturali, quali la religione, dai rituali e dalla tradizione. Di conseguenza, anche la capacit delle aziende di muoversi dalle grandi gerarchie verso le reti flessibili delle piccole imprese dipende dal grado di fiducia nel capitale sociale presente in quella societ. Ad un livello globale ed internazionale, importante notare che culture differenti mostrano un certo grado di variabilit nella loro capacit di fornire un contesto per economie basate su questo tipo di socialit. Culture i cui sistemi economici abbiano contato storicamente sui rapporti familiari o di clan non sono favorevoli alle reti basate sulla socialit che caratterizzano un'economia globale. Al di l della dimensione internazionale, la fiducia un elemento centrale per l'efficacia generale e organizzativa e per la creazione di quelle condizioni necessarie alla creazione di reti virtuali, forme organizzative adattabili, alla gestione delle crisi, al conflitto produttivo ed alla diminuzione dei costi delle controversie. Cos, mentre nel passato lo sviluppo era basato sulla prosperit economica dipendente dalle strategie di gestione, parlare di efficacia organizzativa oggi significa sottolineare la centralit della fiducia organizzativa per la sopravvivenza. Molti studiosi stanno mettendo in evidenza limportanza del capitale sociale non soltanto per le nazioni (Fukuyama, 1995), ma anche per le Comunit (Putnam, 1993), e le organizzazioni. Costruendo livelli elevati di fiducia organizzativa, le aziende trarrebbero i vantaggi derivanti da forme e strutture organizzative pi adattabili, migliori e maggiori alleanze strategiche, squadre pi pronte ad agire e migliore gestione delle inevitabili crisi. Livelli elevati di fiducia organizzativa ridurrebbero le spese derivanti dalle controversie in quanto le culture caratterizzate da forte fiducia diminuiscono il potenziale di conflitto.
NATURA DELLA FIDUCIA ORGANIZZATIVA La natura della fiducia organizzativa complessa. Tradizionalmente, la fiducia stata misurata empiricamente come un concetto unidimensionale, o variabile. Molti ricercatori non trovano questo metodo accettabile: quando si studia il fenomeno della fiducia organizzativa si deve tenere presente che il Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
106 costrutto opera a differenti livelli, radicato nella cultura, basato sulla comunicazione, dinamico e multidimensionale. La fiducia sfida i ricercatori a causa della sua natura multi-livello. Un esame multidisciplinare degli studi sulla fiducia mostra questi differenti livelli: fiducia nelle relazioni diadiche, di gruppo, di rete, fiducia organizzativa e nelle alleanze tra organizzazioni. Prendendo atto di queste differenze, stata proposta una suddivisione degli studi in tre livelli. In primo luogo c il micro livello, che prende in considerazione le relazioni interpersonali e le dinamiche del gruppo. In secondo luogo c il livello macro, che comprende gli studi sulle disposizioni istituzionali e culturali. Il terzo livello definito meso, e si pone ad un livello intermedio. Un'analisi di livello meso pu essere utilizzata per quelle situazioni in cui la fiducia collegata a fattori appartenenti a differenti livelli, come nel caso della fiducia organizzativa. Questi differenti livelli si riflettono nella differenza fra fiducia nella relazione diadica e fiducia generalizzata. La fiducia nella relazione diadica riposa sulla conoscenza diretta e sul rapporto personale. Al contrario la fiducia generalizzata deriva da una conoscenza indiretta ed impersonale, frutto dellesperienza o della reputazione. Ad esempio, quando due sconosciuti provenienti da organizzazioni differenti avviano una transazione, la scoperta che entrambi provengono dalla stessa scuola di management e che hanno condiviso lo stesso mentore, creer migliori condizioni di fiducia. Questa fiducia non derivante da una conoscenza diretta, piuttosto da una conoscenza generalizzata delle norme, dei valori e dei comportamenti comuni del loro ambiente scolastico. Poich non esistono due culture simili, trovare leggi universali per quanto riguarda la fiducia organizzativa pu risultare impossibile. Poich la fiducia anche frutto dei contesti culturali, il suo significato pu variare significativamente fra culture. La fiducia organizzativa legata strettamente alla misura con cui i membri di unorganizzazione si identificano con gli obiettivi, le norme, i valori e i comportamenti comuni ad una determinata cultura. Dal momento che la natura della fiducia pu essere osservata soltanto nelle interazioni, essa un fenomeno basato sulla lingua parlata. A causa di ci, la percezione di fiducia organizzativa deriva dalle interpretazioni dei comportamenti, quindi dalla comunicazione. con i processi di comunicazione che gli individui possono descrivere la vita organizzativa ideale. Ed con questo ideale che confrontano la loro esperienza organizzativa per quanto riguarda efficacia e soddisfazione. Se lo scarto fra realt e ideale piccolo, essi mostreranno livelli elevati di fiducia, mentre se lo scarto rilevante, attribuiranno pi bassi livelli di fiducia all'organizzazione. E stata evidenziata l'importanza di alcuni comportamenti di comunicazione nel contribuire alla percezione di fiducia organizzativa. Per esempio, fornire informazioni esatte, dare spiegazioni per le decisioni e dimostrare apertura sono fattori determinanti per un alto grado di fiducia nelle organizzazioni. Per i rapporti di subordinazione, la quantit di informazioni fornite nella relazione correlata positivamente con il livello di fiducia dei subalterni in un superiore. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
107 La fiducia un fenomeno dinamico, caratterizzato da costruzione, stabilit e dissoluzione. Un esempio del declino della fiducia organizzativa la tendenza corrente delle ristrutturazioni organizzative, che ha causato un'erosione di fiducia organizzativa anche nei rapporti di vecchia data basati sulla lealt fra impiegati e azienda. Nel vedere la fiducia organizzativa come fenomeno multidimensionale, vanno sottolineate tre categorie di dimensioni. Dimensioni Conoscitive: ad un livello conoscitivo sono coinvolte credenze, intenzioni, motivazioni, aspettative o presupposti. Dimensioni emotive: a livello emotivo, troviamo il tentativo di delineare il limite fino a dove si accetter la vulnerabilit, cio quanto ci si sente sicuri che qualcun'altro non approfitter di una situazione a nostro svantaggio. Dimensioni Del comportamento: a questo livello troviamo le azioni connesse con la costruzione o lerosione di fiducia. Queste azioni includono i comportamenti di apertura e competenza, la quantit o la frequenza delle informazioni che si scambiano.
IL CONCETTO DI FIDUCIA ORGANIZZATIVA La fiducia organizzativa pu essere descritta come lintegrazione delle tre componenti descritte precedentemente e precisamente come la credenza dell'individuo o la credenza comune di un gruppo che un altro individuo o gruppo: a) si sforza in buona fede di comportarsi in conformit agli impegni espliciti o impliciti, b) onesto nelle trattative che hanno preceduto tali impegni e che c) non trarr un eccessivo vantaggio da un altro anche quando l'occasione sar disponibile. La prima dimensione della fiducia organizzativa la competenza. Per quanto riguarda la fiducia organizzativa, la competenza una percezione generalizzata, che presuppone efficacia non soltanto della direzione ma anche dell'organizzazione in quanto capace di sopravvivere nel mercato. Oggi, avere fede nella competenza dell'organizzazione potrebbe includere la fiducia nella capacit di produrre con qualit o di competere dinamicamente per sopravvivere in un'economia globale, o di abbracciare gli sviluppi tecnologici quali le- commerce. Nei confronti della direzione, la competenza pu comprendere qualit come l'intelligenza e la chiarezza nel pensare, le abilit di comunicazione. In generale, si trovato che la fiducia nella direzione strategica di un'organizzazione il fattore maggiormente critico per la soddisfazione percepita nel lavoro e per lefficacia organizzativa. Al livello del gruppo dei pari, la percezione di competenza predice il raggiungimento degli obiettivi e i risultati efficaci del gruppo. Similmente, la percezione di sicurezza psicologica, risultato di un alto grado di fiducia, facilita il lavoro di team e lapprendimento organizzativo. La seconda dimensione della fiducia organizzativa lapertura. Questa dimensione quella maggiormente presente in termini di frequenza nelle inchieste Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
108 sulla fiducia organizzativa. Cio l'apertura e l'onest sono indicate in primo luogo nelle descrizioni della fiducia organizzativa. A livello organizzativo, la percezione di apertura e onest sono state collegate al fidarsi di . I membri di unorganizzazione sono pi inclini ad avere fiducia nella loro organizzazione quando vedono la direzione organizzativa come aperta ed onesta. Quando la direzione dell'organizzazione agisce con apertura e onest, viene promossa l'efficacia del lavoro di team. importante notare, tuttavia, che l'apertura e l'onest da sole non sono sufficienti. Da queste deriva la responsabilit. La terza dimensione della fiducia organizzativa la preoccupazione. Quando i membri di unorganizzazione percepiscono la preoccupazione della direzione per loro hanno pi fiducia nell'organizzazione. Le organizzazioni dove la cultura e la relativa rete di rapporti (il capitale sociale) forniscono sicurezza psicologica, empatia e tolleranza, i membri apprendono meglio e sperimentano maggior fiducia. La quarta dimensione della fiducia organizzativa laffidabilit. Questa dimensione relativa all'aspettativa di comportamento costante e credibile. La consistenza e la congruenza fra parole e azioni, sviluppa la fiducia mentre contraddizioni e incongruenze la fanno diminuire. Questo collegamento tra congruenza e fiducia organizzativa non nuovo. Tuttavia, ci sono stati tentativi di definire con maggior specificit i diversi comportamenti di comunicazione ed il loro effetto sulle percezioni di fiducia, di soddisfazione e di efficacia organizzative. Ad esempio, si trovato che la fiducia si sviluppa nelle relazioni di lavoro come risultato di un modello storico di affidabilit attraverso gli eventi e le esperienze. La quinta ed ultima dimensione della fiducia organizzativa lidentificazione. Si tratta del modo con cui gli individui controllano il paradosso della separazione (o dellindividuazione) e dell'associazione (affiliazione) in quanto membri di unorganizzazione. Se i membri si identificano con l'organizzazione, saranno pi probabili livelli elevati di fiducia e di efficacia organizzativa. In conclusione non possiamo non riconoscere che il concetto di fiducia organizzativa continuer a sfidare la ricerca. Questo fenomeno complesso si dimostra difficile da studiare, e tanto meno misurare, a causa della sua natura multi-livello, radicata nella cultura, dipendente dalla comunicazione, dinamico e multidimensionale. La ricerca organizzativa dovr concentrarsi su come misurare le dimensioni della fiducia organizzativa, vale a dire la competenza, lapertura, la preoccupazione, laffidabilit e lidentificazione. Questi nuovi concetti potranno aiutare le organizzazioni a consolidare il loro capitale sociale (la loro capacit di stimolare la socialit spontanea) e creare reti di fiducia organizzativa. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
109 BIBLIOGRAFIA Le dimensioni dellorganizzazione. Cultura, fiducia e legami psicologici Abrahams Jeffrey, The Mission Statement Book, Ten Speed Press, Berkeley, California 1995 Bart Christopher, Mission Matters, The CPA Journal. Vol. 68-N8, 1998 Bruscaglioni Massimo e Spaltro Enzo (a cura di), La Psicologia Organizzativa, in Enciclopedia di Direzione e Organizzazione aziendale, Franco Angeli, Milano 1991 Coleman, J.S., Social capital in the creation of human capital, American Journal of Sociology, 94, 1988 Drohan, William, Writing a Mission Statement, Association Management. Vol. 51 1999 Etzioni Amitai, Sociologia dellorganizzazione, Il Mulino, Bologna 1967 French John, Raven Bertram, The Bases of Social Power, in Cartwright Dorwin, Sudies in Social Power, University of Michigan Press, Ann Arbor, 1959, Fukuyama, F., Trust: The social virtues and the creation of prosperity, Free Press, New York 1995 Mintzberg Henry, La progettazione dell'organizzazione aziendale, Il Mulino, Bologna 1996 Mintzberg Henry, Structure in 5's: Designing Effective Organizations, Prentice- Hall, 1983 Schein Edgar H., La psicologia industriale nella societ moderna, Martello, Milano 1970 Senge Peter M., La quinta disciplina, Sperling&Kupfer, Milano 1992 Schein Edgar H., Culture dimpresa, Raffaello Cortina, Milano 2000 Stone Romuald, Mission Statements Revisited, SAM-Advanced Management Journal, Vol. 61 N 1, 1996
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110 ESERCIZI PER LAUTOVERIFICA
Lobiettivo di questa esercitazione permettere allallievo di verificare lacquisizione delle conoscenze presentate e la loro organizzazione. Verranno proposti due tipi di esercizi: il primo un classico test a risposte multiple con quattro opzioni di risposta di cui una sola giusta. Lallievo potr cos verificare la padronanza di contenuti acquisita. Il secondo di tipo aperto e si baser su domande che richiederanno la riflessione dellallievo e risposte di tipo individuale. Le risposte al secondo tipo di quesiti richiederanno quindi linterazione con il docente in quanto non valutabili utilizzando i criteri giusto/sbagliato. Le risposte dovranno essere trasmesse al docente che restituir successivamente un feedback a ciascun allievo.
Quesiti a risposta multipla
1) Il concetto di Missione organizzativa presuppone: a) Una grande dedicazione morale dei suoi membri b) Una visione psicodinamica della vita organizzativa c) Una visione sistemica dellorganizzazione d) Un forte senso di appartenenza dei membri di quella organizzazione
2) Quali sono le tipologie di controllo della conformit del comportamento organizzativo identificate da Amitai Etzioni? a) Sistemi coercitivi, strumentali e normativi b) Sistemi gerarchici, normativi e funzionali c) Sistemi verticali, orizzontali, trasversali d) Sistemi punitivi, di incentivo e morali
3) Chi ha introdotto il concetto di contratto psicologico nelle teorie dellorganizzazione: a) Karl Marx b) Amitai Etzioni c) Kurt Lewin d) Edgard Schein
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111 4) Qual il significato del termine Mission statement? a) Una dichiarazione duratura dello scopo di un'organizzazione b) Un atto di fede nei valori dellorganizzazione c) Una testimonianza del successo di unorganizzazione d) Una raccolta di esempi del successo di unorganizzazione
5) Quali sono i quattro modelli principali di strutture organizzative? a) Di base, snella, a rete, a stella b) Elementare, per funzioni, a matrice, per progetti c) Semplice, funzionale, divisionale, a matrice d) Piatta, gerarchica, divisionale, decentrata
6) Quali sono le cinque tipologie di potere descritte da French e Raven? a) Potere punitivo, di ricompensa, di competenza, di status, di personalit b) Potere esperto, del leader, tradizionale, di coercizione, strumentale c) Potere cieco, autorevole, benevolo, distruttivo, generativo d) Potere carismatico, esperto, legittimo, da ricompensa, coercitivo
7) Nellapproccio percettivo/psicologico alla formazione del clima organizzativo, lorigine di questultimo indicata ne: a) Lindividuo b) Lambiente c) Le relazioni interpersonali d) Le variazioni dellumore
8) Quali sono i cinque meccanismi di coordinamento secondo Mintzberg? a) Mutuo controllo, controllo del superiore, analisi del lavoro, analisi dei prodotti, analisi delle competenze b) Supervisione diretta, controllo gerarchico, controllo dei pari, controllo dei clienti, controllo del mercato c) Adattamento reciproco, supervisione diretta, standardizzazione dei processi, standardizzazione degli output, standardizzazione delle capacit d) Coordinamento tra pari, coordinamento dei superiori, coordinamento casuale, coordinamento di sistema, coordinamento diretto
9) In termini di visione, qual la differenza tra arruolamento e conformismo? a) Larruolamento implica fede cieca mentre il conformismo implica ipocrisia b) Larruolamento implica la perdita di ogni capacit critica, il conformismo una difesa personale c) Larruolamento indica un processo di sottomissione, il conformismo implica listinto di sopravvivenza Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
112 d) Larruolamento implica un senso di propriet della visione mentre il conformismo solamente ladesione
10) Quali sono le 5 componenti della fiducia organizzativa? a) Competenza, apertura, affidabilit, preoccupazione, identificazione b) Autorevolezza, sincerit, affidabilit, coerenza, preoccupazione c) Rispetto, correttezza, coerenza, sincerit, orgoglio d) Semplicit, franchezza, congruenza, onest, rispetto
11) Quali sono le 5 configurazioni organizzative fondamentali per Mintzberg? a) La struttura gerarchica, la struttura piatta, la struttura a rete, la struttura a stella, la struttura circolare b) La struttura semplice, la burocrazia meccanica, la burocrazia professionale, la struttura divisionale e ladhocrazia. c) La struttura elementare, la burocrazia legittima, la burocrazia divisionale, la burocrazia tecnica, le societ professionali d) La struttura semplice, la burocrazia semplice, la burocrazia esperta, la struttura per divisioni, la struttura professionale
12) Nei sistemi di controllo normativi identificati da Etzioni, la conformit dei comportamenti assicurata: a) Dalla fortissima adesione morale ai principi della comunit in cui lorganizzazione inserita b) Dai valori comuni che sono promossi dallorganizzazione ed a cui i membri aderiscono c) Dalla minaccia di una punizione d) Dalla concordanza tra convinzioni individuali ed organizzative
13) Quali sono le tipologie di contratto psicologico identificate da Bruscaglioni? a) Su base economica, su base affiliativa, su base dellimpegno totale, su base professionale. b) Su base carismatica, su base coercitiva, su base strumentale, su base burocratica c) Su base retributiva, sulla base della partecipazione, sulla dedicazione, sullo scambio di prestazioni d) Su base partecipativa, su base affiliativi, su base morale, su base strumentale
14) Quali sono secondo Mintzberg le 5 parti di cui si compone lorganizzazione? a) Gli operai, il management, la propriet, i consulenti, lo staff b) Gli azionisti, il Consiglio dAmministrazione, i clienti, i fornitori, gli operai Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
113 c) Il vertice strategico, il nucleo operativo, la linea intermedia, la tecnostruttura e lo staff di supporto d) Gli impiegati, i quadri, il management, i fornitori, la propriet
Domande aperte
1. Provate a comporre il Mission Statement della vostra organizzazione (o di unorganizzazione con cui avete abbastanza familiarit)
2. Alla luce delle cinque tipologie di potere descritte da French e Raven, provate ad identificare: il modello praticato dal vostro superiore (responsabile, supervisore, etc.) il vostro modello personale prevalente
3. Qual la tipologia di contratto psicologico di cui avete fatto esperienza (diretta o attraverso persone a voi vicine)? Quali sono stati gli aspetti che avete considerato positivi e quali negativi? Perch?
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QUARTA UNIT
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LEADERSHIP E COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO In questa Unit Didattica affronteremo uno dei temi cui la psicologia del lavoro ha dedicato maggior attenzione. Il tema della leadership, ovvero della capacita di influenzare gli altri, implica infatti una serie di questioni di grande interesse: si tratta di una capacit innata o acquisita attraverso leducazione? Cosa distingue la persona leader dagli altri? Si pu apprendere a diventare leader? Che ruolo giocano le caratteristiche degli altri nel comportamento del leader? Pochi temi hanno ricevuto tanta attenzione, probabilmente a causa dellimportanza che la leadership riveste nelle culture organizzative occidentali, basate sullindividualismo e sulla competizione. In altre culture questo tema soppiantato dallinteresse nel lavoro di squadra o di sistema27 (come nella cultura giapponese). Anche nel campo delle ricerche sulla leadership avvenuto qualcosa di molto simile a quanto successo per altri fenomeni cui la psicologia ha dedicato attenzione: l'eterna questione natura-cultura. I primi studi sulla leadership, infatti, cercavano di rintracciare nell'individuo quelle caratteristiche che lo rendevano diverso e, in un certo senso, superiore agli altri, in particolare per quanto riguardava il farsi seguire. Questi primi studi, classificabili all'interno di un approccio innatista, ricercarono le caratteristiche del grande uomo, cercando di scoprire che cosa avesse caratterizzato dal punto di vista psicologico, persone come Napoleone o Hitler, se cio si potevano identificare tratti psicologici (intelligenza, abilit, energia) che li rendevano speciali. Questo tipo di ricerche non riuscirono mai ad andare oltre la definizione generica di carisma: nello studiare le caratteristiche di individui speciali, infatti, era possibile rintracciare solamente un leggero margine di scostamento rispetto alla media (per quanto concerne il QI, e non sempre) mentre per il resto non sembrava ci fossero differenze cos significative da giustificare le definizione di individuo speciale. Questo modello di ricerca, che fu caratteristico dei primi decenni del '900, venne presto abbandonato a favore di un approccio cosiddetto situazionista, che vedeva nella leadership una caratteristica emergente da una particolare situazione. Il leader sarebbe quindi colui che in una determinata situazione possiede le caratteristiche di personalit che gli permettono di emergere e di assumere un ruolo di guida. Questo secondo approccio si dimostrato estremamente fecondo nell'ispirare una quantit di ricerche sul comportamento dei gruppi e delle
27 Vedi la Teoria Z di Ouchi. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
116 collettivit che hanno accresciuto in maniera determinante la nostra comprensione della leadership. Ed infine, come per moltissimi altri temi della psicologia, venne abbandonato il tentativo di costruire teorie esplicative generali del fenomeno leadership a favore di micro-teorie o prospettive specifiche che illuminassero alcuni degli aspetti che la caratterizzano. Anche il rinnovato interesse per le strategie di apprendimento della leadership, riflette non pi solamente la curiosit scientifica ma, forse soprattutto, lesigenza sempre pi cogente delle organizzazioni di rafforzare i propri strumenti di guida.
LE PRIME RICERCHE Le prime ricerche hanno cercato di rispondere alla domanda se lautorit esercitata dal leader fosse fondata su talenti naturali. Al prevalere di una concezione tutto o nulla del fenomeno leadership, si trattava di scoprire quali caratteristiche di personalit distinguessero i capi e si riscontrassero tra loro con maggior frequenza. Lobiettivo di questo tipo di ricerche semplice: Se si possono determinare in modo incontestabile le caratteristiche individuali di successo, si sar in grado di realizzare strumenti che permettano di selezionare leader efficaci (J. Rembert, 1987) La mentalit che appare sullo sfondo di queste prime ricerche quella del motto tayloristico la persona giusta al posto giusto. Spesso questo tipo di ricerche venivano realizzate sui quadri dirigenti delle organizzazioni, ritenuti i pi dotati per il successo che avevano raggiunto. In questi studi sono stati identificati pochi tratti comuni e spesso le interpretazioni erano molto diverse, quando non opposte: lintelligenza, misurata con i tradizionali test, risultava leggermente superiore alla media ma senza raggiungere punteggi molto elevati liniziativa si manifestava in modo marcato ma, essendo correlata allet, era difficile isolarla come fattore di spiegazione la fiducia in se stessi poteva essere considerata come il risultato dellesperienza come pure una dote che aveva permesso laccesso alla posizione. Inoltre queste ed altre doti (socievolezza, popolarit, perseveranza, responsabilit,) erano possedute in larga misura anche da altri membri dei gruppi, rendendo ancor meno efficaci questo tipo di ipotesi. Lunico risultato convincente sembrava essere il riconoscimento che il leader, in un certo settore variabile da situazione a situazione, tende a possedere Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
117 conoscenze ed abilit superiori agli altri e, soprattutto, unalta dotazione di motivazione a riuscire (il need for achievement di Mc Clelland). Questultima per dipende dalla valutazione che lindividuo fa della situazione (la sensibilit agli effetti della sua azione e la valutazione delle possibilit di riuscita) e, quindi, in un certo senso pi che sottolineare qualit stabili dellindividuo segnala lesigenza di collegare le costellazioni motivazionali alle specifiche situazioni. Questa concezione innatista della leadership ha delle innegabili limitazioni. La diversit inter-individuale non pu essere spiegata con questo approccio, cos come la differenza nellefficacia di un leader in situazioni diverse. Lesempio classico di queste limitazioni stato Winston Churchill. Come Primo Ministro della Gran Bretagna durante la seconda guerra mondiale fu un autentico leone, sostenendo mirabilmente il morale della nazione e mostrandosi coraggiosissimo. Eppure nella primavera del 1945, proprio alla fine di quella guerra tremenda che si concludeva con la sconfitta totale del nemico, fu a sua volta battuto alle elezioni politiche da un oscuro avversario. Fu proprio agli inizi degli anni 50 che questa tradizione di ricerca perse il suo appeal a favore dello studio del comportamento di leadership nel quale cominciavano a trovare posto differenti fattori e, soprattutto, i seguaci (followers).
LE TEORIE DEGLI STILI DI LEADERSHIP Il primo passo per il superamento degli approcci innatisti fu quindi lo studio degli stili di comportamento adottati dai leader. Fu soprattutto negli Stati Uniti che prese corpo un considerevole sforzo di ricerca, utilizzando i metodi dellosservazione diretta, delle interviste e del self-report (la costruzione di biografie). Lo scopo era quello di ottenere una mole adeguata di dati per descrivere gli eventuali prototipi di leadership, ma anche per dare forma ad alcune intuizioni e concetti psicologici gi da tempo presenti. Infatti Lewin, Lippit e White gi nel 1939 avevano identificato tre tipologie di comportamento del leader dallosservazione nei gruppi terapeutici con adolescenti. Questi autori chiamarono i tre stili autoritario, democratico e lassista. Il leader autoritario mira ad una dipendenza assoluta dei suoi membri da se stesso, instaura una rete di comunicazione estremamente centralizzata, utilizza spesso sanzioni e punizioni esemplari, molto rigido e diffidente. E il tipo che prende le decisioni riguardanti il gruppo, senza consultare nessun altro membro, limitandosi a comunicarle e farle seguire. In genere non d spiegazioni. Il leader democratico si comporta in modo contrario al precedente: instaura, allinterno del gruppo, una struttura comunicativa completamente aperta, preoccupandosi che tutti i membri partecipino alla vita di gruppo in maniera attiva; cerca di convincere, piuttosto che imporsi con idee preconfezionate. In Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
118 genere, questi leader ripongono molta fiducia nelle persone e cercano di diventare uno del gruppo. I leader lassisti sono dei leader-non-leader; la loro presenza o la loro assenza non determinano differenze significative. Nei gruppi guidati da questi leader, vengono svolte le funzioni minimali per la sopravvivenza del gruppo senza enfasi per lobiettivo o per le persone. E a Rensis Likert (1961) che si deve lapprofondimento della classificazione di Lewin attraverso lindividuazione di una serie di variabili che determinano il comportamento di direzione: la confidenza e la fiducia del leader nei confronti dei subalterni, il tipo di motivazione utilizzata, lintensit delle interazioni, lo stile di leadership, la comunicazione, il processo decisionale e la formulazione degli obiettivi. Attraverso lanalisi di queste variabili, Likert postul lesistenza di quattro sistemi di direzione: Autoritario. I subordinati vengono raramente coinvolti nelle decisioni; ne consegue scarsa fiducia e confidenza; il vertice assume le decisioni e queste passano a cascata ai livelli inferiori; la motivazione basata sul timore di punizioni pi che sullattesa di gratificazione; linterazione si fonda sulla paura e si formano linee di pensiero in opposizione agli obiettivi dellorganizzazione. Paternalistico. E un approccio del tipo padrone-servitore dove il superiore nutre una fiducia compiacente nei confronti dei subordinati; le decisioni vengono prese dal vertice ma i sottoposti hanno un certo margine di scelta allinterno di schemi prefissati; la motivazione basata pi sui premi che sulle punizioni e questo crea un certo timore reverenziale nei confronti del capo che si comporta in maniera paternalistica. A livello informale si creano dei gruppi che per possono soddisfare i bisogni di appartenenza pi che coagulare opposizione nei confronti dellorganizzazione. Consultivo. La fiducia del leader elevata ma non completa; le decisioni cui i subordinati possono partecipare sono determinanti ma non fondamentali; la motivazione deriva, oltre che dal sistema premi-punizioni, soprattutto dal coinvolgimento nel processo decisionale; la comunicazione e le interazioni sono fluide spesso caratterizzate da lealt e confidenza; i gruppi informali condividono gli interessi dellorganizzazione e quando vi si oppongono lo fanno lealmente e apertamente. Democratico. I membri dellorganizzazione hanno fiducia reciproca completa; il processo decisionale ampiamente distribuito tra i membri; la motivazione deriva dalla partecipazione e dal coinvolgimento; i rapporti tra superiore e subalterni sono leali e amichevoli; i gruppi informali coincidono con quelli formali. Molte ricerche si sono ispirate ai lavori di Likert ed al concetto di stile di leadership, costruendo continuum del comportamento di direzione dallautoritarismo alla partecipazione democratica. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
119 Nel 1958 la Harvard Business Review pubblic un articolo di Tannenbaum e Schmidt intitolato How to choose a leadership pattern che ebbe unaccoglienza estremamente favorevole, tanto da essere ripubblicato nel 1973 come classico della letteratura sulla leadership. Il favore derivava dal fatto che quegli autori prendevano in considerazione uno spettro alquanto ampio del comportamento di direzione, anzich la solita coppia antitetica (autocratico/democratico). Tannenbaum e Schmidt presentarono la leadership secondo una scala continua collegata alla cosiddetta legge della situazione28 secondo la quale i leader possono decidere fra diverse alternative di comportamento a seconda dei fattori riferiti a loro stessi, ai loro subordinati o alla situazione. I fattori riferiti al leader riguardano il suo sistema di valori, la sua fiducia nei subordinati, le sue propensioni in fatto di leadership, il suo senso di sicurezza o insicurezza. I fattori riferiti ai subordinati riguardano il loro bisogno di indipendenza, il loro bisogno di responsabilit, le loro attitudini alla risoluzione di problemi, le loro aspettative di partecipazione al processo decisionale. I fattori riferiti alla situazione riguardano il tipo di organizzazione, il grado di efficacia del gruppo, lurgenza e la natura del problema da affrontare Questi autori operano un collegamento forte con il contesto, discostandosi dal quasi unanime coro di sostenitori del modello democratico- partecipativo, che riconoscono applicabile a condizione che il leader non soffra troppo delle ambiguit, abbia fiducia nei subordinati, possa contare sul sostegno dei superiori mentre necessario che i dipendenti abbiano esperienza, competenza, un forte bisogno di indipendenza ed una forte motivazione a riuscire.
28 Mary Park Follett, Nuovi modelli di direzione nelle imprese, Franco Angeli, Milano 1979. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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Fig. 1: Il continuum del comportamento di leadership (adattamento da Tannenbaum & Schmidt 1958)
Un altro contributo originale e rilevante si deve a Blake e Mouton, gli autori della Managerial Grid (1964, 1967). Gi altri lavori (Michigan e Ohio University) avevano dimostrato l'esistenza di due tendenze di fondo nel comportamento del leader, che erano state descritte come orientamento al compito o alle relazioni. Nel primo caso (orientamento al compito) il leader maggiormente rivolto al raggiungimento dell'obiettivo, caratterizzato tecnicamente e basato sulla competenza. Il leader riceve conferma attraverso il riconoscimento delle sua capacit e infonde per questo sicurezza. Nel secondo caso (orientamento alle relazioni), il leader principalmente orientato alla coesione del gruppo, stimola la comunicazione e la partecipazione, al fine di creare un clima di fiducia e corresponsabilit. Blake e Mouton non collocarono questi due orientamenti su un continuum, ma su assi cartesiani, ottenendo cos un quadrante su cui collocare i diversi stili di leadership (vedi fig. 2). Si ottengono in questo modo una variet di combinazioni che rappresentano in maniera pi flessibile la variet del comportamento del leader. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
121 Blake e Mouton identificano cinque modelli che rappresentano le combinazioni dei quattro vertici del quadrante e del punto centrale. Lo stile autoritario, caratterizzato da estremo orientamento al compito e minimo orientamento alle relazioni, dove il leader focalizza la sua attenzione quasi esclusivamente sull'obiettivo da raggiungere. Lo stile partecipativo, caratterizzato da massimo orientamento alle relazioni e minimo al compito, caratteristico del leader democratico, sempre attento ai bisogni sociali del gruppo. Lo stile lassista,dove c' disinteresse da parte del leader sia per il compito che per le relazioni ed in cui svolge il minimo lavoro indispensabile per il mantenimento del suo ruolo. Lo stile met strada, caratterizzato da un livello intermedio di ambedue gli orientamenti. Lo stile di team in cui l'orientamento massimo verso il compito e verso le relazioni. Secondo gli autori con questo stile che un gruppo raggiunge la sua massima performance. Cos come le ricerche ispirate dalla prospettiva innatista rispondevano alle esigenze del taylorismo, quelle sugli stili di leadership sottolineavano l'importanza del fattore umano e dei bisogni sociali, elementi centrali negli approcci psicosociali. Da questa linea di ricerca emergeva per la necessit di contestualizzare stile e comportamento di direzione nella specificit delle situazioni, aprendo cos la strada alle ricerche sulla leadership situazionale.
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Fig. 2: La Managerial Grid di Blake & Mouton (1964)
Sempre nel campo degli approcci stile di leadership pu essere inclusa la cosiddetta teoria Z di William Ouchi presentata nel 1981 in un suo libro29, dove mette a confronto i modelli di industria americano e giapponese. Ouchi ritiene che il successo giapponese sia basato su modelli di gestione particolarmente efficaci, ispirati appunto alla cosiddetta teoria Z. Gli elementi che la costituiscono sono la pianificazione a lungo termine, la volont di basare il processo decisionale sul consenso e limportanza fondamentale dei vincoli di fedelt tra dipendenti e azienda. I circoli di qualit30 rappresentano lo strumento organizzativo attraverso cui si esplica la teoria e il luogo in cui i suoi principi trovano applicazione.
29 William Ouchi Theory Z, Addison-Wesley, Reading, MA 1981. 30 Si tratta di piccoli gruppi di dipendenti, relativamente autonomi, guidati da un quadro intermedio o da un lavoratore pi esperto. I circoli cercano di ridurre i difetti, gli scarti, i tempi morti della produzione ma possono operare anche su questioni organizzative pi generali, quali il morale o il clima. I circoli in pratica operano come problem solvers e contribuiscono alla significativa riduzione dello staff. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
123 Lo stile di leadership che caratterizza questo approccio fortemente orientato al consenso, alla fidelizzazione del dipendente, alla costruzione di una cultura comune dove lindividuo possa identificarsi con lorganizzazione. Nel campo delle teorie sugli stili di leadership hanno trovato attenzione anche gli studi sulla followership (cio il comportamento dei seguaci), che hanno cercato di identificare gli stili pi efficaci degli esecutori cui i leader si dirigono. In questo campo la miglior classificazione si deve a David Kelley (1988) che ha descritto i migliori esecutori come adulti equilibrati e responsabili che possono riuscire egregiamente anche senza una guida particolarmente forte. Al contempo Kelley ha descritto anche i followers meno bravi, distinguendoli in: pecore, incapaci di pensiero critico, privi di iniziativa e di senso di responsabilit; si limitano ad eseguire i compiti assegnati e niente di pi; semplici esecutori, che pensano ma in modo acritico, pi attivi delle pecore ma altrettanto privi di iniziativa; dipendono dai superiori per lispirazione; sono i cosiddetti yes men, particolarmente graditi ai capi insicuri; esecutori accorti, moderatamente indipendenti di pensiero ed attivi, bravi ad eseguire compiti e a seguire il cambiamento, adattandovisi prontamente; followers alienati, capaci di pensiero indipendente ma passivi, sono stati spenti da qualcosa in qualche momento; spesso disillusi contrastano difficilmente gli sforzi del leader; followers efficaci, capaci di pensiero indipendente e di iniziativa, eseguono i compiti con energia; sono sicuri di loro e possono riuscire anche senza una guida particolarmente forte. In un approccio behaviourista, il comportamento dei followers visto come fortemente influenzato dallo stile di direzione praticato e ne deriva che se fossero di pi i leader che utilizzano la teoria Y di Mc Gregor, lo stile di team di Blake e Mouton o la teoria Z di Ouchi, si avrebbero molti pi followers efficaci e meno pecore, semplici esecutori, esecutori accorti o followers alienati. Lesistenza o meno di uno stile di leadership ideale una questione ancora aperta. Esistono ricerche ed argomentazioni a favore delluna e dellaltra posizione. La maggior parte dei sostenitori della sua esistenza identificano nel modello partecipativo lo stile ideale di direzione e alcune ricerche sembrano confermare questa conclusione. Lapproccio partecipativo senzaltro un modello di grande dignit morale e di spessore intellettuale, soprattutto in quei paesi dove i bisogni di livello inferiore sono ampiamente soddisfatti. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
124 Allo stesso tempo, alcuni studi classici hanno confutato questa conclusione, dimostrando come esistano situazioni in cui uno stile autocratico pu dare risultati migliori di quello partecipativo31. Ancora una volta va sottolineata la complessit del fenomeno ledaership e la molteplicit di fattori e delle interdipendenze che di volta in volta la regolano. E a questa complessit che si sono rivolti i cosiddetti approcci situazionali (o della contingenza), cercando di districare la matassa delle variabili che costituiscono il comportamento di leadership.
LE TEORIE DELLA CONTINGENZA In questo filone di studi lobiettivo principale la comprensione di come lo stile di leadership vari la sua efficacia in relazione alla situazione in cui si esplica. Le principali teorie che afferiscono a questo modello sono la teoria della contingenza di Fiedler, la teoria dei modelli decisionali di Vroom e Yetton, la Path goal theory di House e la teoria della ledership situazionale di Hersey e Blanchard. Fred Fiedler (1967) defin la sua teoria della leadership della contingenza per mettere in evidenza il concetto di modificabilit dei comportamenti e degli atteggiamenti del leader secondo le circostanze che caratterizzano il lavoro del suo gruppo. Fiedler senza dubbio il primo ad aver posto lattenzione sullincidenza della variabile situazione nellanalisi dellefficacia degli stili di leadership. Le tre dimensioni del cubo che rappresenta il modello di Fiedler (vedi Fig. 3) sono le relazioni tra leader e membri del gruppo, la struttura del compito e la posizione di potere del leader.
31 Ad esempio in situazioni di emergenza in cui necessario prendere decisioni rapide. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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Fig. 3: Il modello per la classificazione delle situazioni di Fiedler (1967)
Le relazioni tra il leader e i membri all'interno del gruppo dipende dal grado con cui i leader accettato, amato e stimato personalmente dai membri. Questa situazione personale del leader si pu misurare in diversi modi (ad esempio con il metodo del scelte sociometriche) da parte dei membri oppure con lo studio della percezione dell'atmosfera di gruppo da parte del leader (attraverso metodi di rilevazione e misura delle percezioni reciproche dei membri del gruppo). La struttura del compito un altro elemento importante, poich il leader pu controllare agevolmente, nel caso di compiti molto strutturati, le diverse fasi dell'esecuzione del lavoro affidato ai membri del gruppo, mentre nel caso di un compito non strutturato ci pu divenire una difficolt. Quanto al potere di posizione, tale variabile riguarda la possibilit o meno, da parte del leader, di avere potere di influenza sul gruppo in virt della posizione, grazie al grado pi elevato rispetto ai membri (in termini di gerarchie, piuttosto che di anzianit di ruolo, di posizione burocratica, ecc.). chiaro perch, ad esempio, il leader informale di una squadra di pallacanestro ha una posizione di potere meno forte rispetto ad un ufficiale dell'esercito che, grazie al suo grado, pu dare ordini al suo battaglione. Fiedler ha diviso ciascuna delle sue tre dimensioni in due, in modo da poter costruire uno schema basato su otto tipi di situazioni di gruppo; egli ottiene cos una divisione del cubo in otto parti che identificano le varie situazioni, da quella pi favorevole (ottante 1) a quella meno favorevole (ottante 8). I gruppi che si possono classificare nel primo ottante, hanno infatti contemporaneamente una buona relazione tra leader e membri del gruppo, un compito con un elevato grado di strutturazione e un leader con una posizione di forte potere; al contrario i gruppi dell'ottante 8 hanno una relazione leader-membri povera, un compito non Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
126 ben strutturato e un leader che si trova in una posizione povera di potere. Ci rappresenta un continuum che va dalle situazioni di compiti di gruppo che sono presumibilmente molto favorevoli al leader, che sono cio molto facili da gestire, a quelle che sono molto difficili per il leader. ovviamente pi facile essere un leader ben accettato e dotato di poteri, nonch con un compito che pu essere svolto per tappe, piuttosto che essere un leader poco gradito, con un compito vago e non strutturato. La prima importante implicazione del modello di Fiedler si riferisce al processo di selezione e assegnazione del ruolo di leader. Il reclutamento e selezione del leader possibile solo quando si pu specificare la situazione per cui stato reclutato. Non c' ragione di credere che questo non si possa fare e che si debba fare in situazioni specifiche. Le difficolt sorgono perch le situazioni di leadership cambiano nel tempo. Qualsiasi organizzazione deve avere coscienza del tipo di situazioni di leadership in cui si dovr dibattere un individuo nei successivi momenti e ci pu non essere molto diverso dall'ottenere che, per esempio, un ingegnere elettronico non venga assegnato al reparto contabilit. (Fiedler 1967)
Una seconda implicazione del modello corrisponde a quella che viene spesso chiamata ingegneria organizzativa (organisational engineering). Essa si riferisce alla possibilit di modificare opportunamente la situazione di lavoro in funzione delle caratteristiche di personalit del leader. In lavori pi recenti il nostro autore ha riconosciuto che un programma di addestramento pu essere efficace non tanto nel modificare i modelli di leadership in senso personale, ma piuttosto nel cambiare il modo di porsi nelle situazioni, dandogli pi possibilit di controllo delle situazioni ovvero del rapporto con i membri del gruppo. molto promettente insegnare agli individui a riconoscere le condizioni in cui possono lavorare al meglio e modificare le situazioni in modo da esaltare il proprio stile di leadership. (Fiedler 1967) Il modello della contingenza rappresenta uno sforzo ambizioso per andare oltre la corretta ma ovvia affermazione che la leadership dipende dalla situazione. Evidenzia anche da quali propriet della situazione e delle persone deve partire lanalisi. Fiedler pone in evidenza il limite delle teorie sugli stili di leadership che puntavano alla ricerca dello stile migliore senza considerare il contesto in cui Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
127 quella leadership si esplica. Il suo contributo risulta importante in quanto stato il primo a porre in evidenza l'importanza del fattore situazionale; d'altra parte, altre teorie della contingenza hanno analizzato in modo pi dettagliato la variabile situazione e considerato un numero maggiore di stili di leadership al fine di proporre una teoria pi dettagliata e completa nello spiegare l'efficienza della leadership. Un ulteriore modello di leadership di tipo situazionale quello di Vroom e Yetton (1973) dove l'attenzione focalizzata sull'analisi del processo decisionale del leader. Considerando che il processo di presa di decisione solo una delle funzioni del leader i risultati cui giungono questi autori non sono estendibili agli stili di leadership ma sono limitati al processo di decisione making, ovvero al modo in cui un leader sceglie di adottare una determinata decisione. Gli autori prendono in considerazione cinque stili decisionali: 1. autoritario 2. autoritario informativo 3. consultivo individuale 4. consultivo di gruppo 5. gruppale. Lo stile autoritario implica la mancanza di comunicazione al gruppo sulla scelta che si deve compiere, in quello autoritario informativo invece il leader ha bisogno di informazioni dal gruppo con cui si consulta ma a cui non esplicita l'obiettivo della decisione. qui che si distingue lo stile autoritario informativo da quello consultivo individuale in cui il leader invece informa i membri del gruppo contattati singolarmente sulla decisione e raccoglie opinioni. Lo stile consultivo di gruppo attuato dal leader quando, prima di prendere una decisione, espone il problema e accetta la discussione con il gruppo. Ma solamente nell'ultimo stile (quello gruppale) il gruppo a prendere decisioni di cui il team leader semplicemente portavoce. Anche in questo modello non esiste uno stile di direzione adatto ad ogni situazione: se ci pensiamo bene sarebbe inverosimile che in ogni tipo di situazione si convocasse una riunione per prendere una decisione o che, viceversa, non si fornissero mai informazioni al proprio gruppo di lavoro. Gli autori evidenziano come la scelta dello stile decisionale pi efficace dipenda dalla situazione ed in particolare: Le decisioni individuali risultano essere pi rapide Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
128 Per avere un'alta qualit della decisione necessario raccogliere una grande mole di informazioni Le scelte di gruppo consentono il coinvolgimento di tutti i partecipanti. Il modello di presa di decisione di Vroom e Yetton utilizza un diagramma ad albero per l'analisi della situazione e la scelta del modello di leadership pi appropriato alla situazione. Nell'analisi sono considerate 7 variabili situazionali: qualit della decisione, importanza della collaborazione da parte dei membri del gruppo nel raggiungimento dell'obiettivo, quantit di informazioni di cui il leader in possesso, natura e strutturazione del compito, grado di accettazione da parte dei subordinati di decisioni non condivise, grado di condivisione da parte dei collaboratori degli obiettivi dell'organizzazione, possibilit di generare conflitto tra i collaboratori. In anni pi recenti il modello di analisi della situazione ha subito un perfezionamento superando l'assetto originale che prevedeva risposte del tipo si/no alle sette variabili e proponendo un modello pi articolato in cui le risposte si collocano su una scala a cinque intervalli di tipo Likert. La maggior importanza di questa teoria senza dubbio l'aver fornito uno strumento normativo attraverso cui il leader pu analizzare la situazione e scegliere il comportamento pi appropriato. Il limite pi evidente il suo essere circoscritta al processo di presa di decisione con la conseguente difficolt a trasformarla in una vera e propria teoria sulla leadership. Un'altra teoria che appartiene alla famiglia degli approcci situazionali la cosiddetta teoria della via alla meta o Path Goal Theory. Questa teoria si differenzia dalle altre per sottolineare il ruolo che il leader ha nel motivare i collaboratori. In questo approccio il leader definito come colui che conduce il gruppo e viene evidenziato il suo ruolo di accompagnamento. Le variabili che caratterizzano la situazione sono: caratteristiche personali dei collaboratori, loro abilit lavorative, natura e caratteristiche del compito. In questa teoria risultano innovativi gli indicatori con cui viene misurato l'efficacia della leadership: i suoi autori infatti sottolineano l'importanza di includere il grado di soddisfazione dei componenti del gruppo nella misurazione dell'efficacia della leadership, senza limitare l'analisi al grado di raggiungimento degli obiettivi tecnici. In questo approccio si delineano quelle che saranno le caratteristiche delle nuove teorie sulla leadership, fortemente caratterizzate dal ruolo di ispirazione assegnato al leader. Una delle teoria sulla leadership maggiormente conosciuta la cosiddetta teoria del ciclo di vita di Hersey e Blanchard. Il principale concetto in questo approccio quello che le strategie di comportamento del leader devono regolarsi Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
129 sul grado di maturit dei followers (ovvero i subordinati) e sulla natura del compito da eseguire. Il modello propone un processo di crescita del gruppo passando da uno stile direttivo a quello di delega che viene associato in questo caso al momento di maggiore maturit dei collaboratori. Hersey e Blanchard riprendono la griglia manageriale di Blake e Mouton in cui venivano identificati due orientamenti: quello verso il compito e quello verso le relazioni e mettono in luce quattro stili leadership: Lo stile direttivo, dove forte l'orientamento al compito e minimo quello alle relazioni Lo stile di vendita, in cui si deve massimizzare sia l'attenzione al compito sia alle relazioni Lo stile partecipativo, dove massimo l'orientamento alle relazioni e minimo al compito Lo stile di delega, dove minima l'intensit in entrambi gli orientamenti. Contrariamente a Blake e Mouton i nostri autori considerano questo lo stile pi adatto a quelle situazioni in cui i collaboratori sono maturi, quindi a conclusione del processo di crescita del gruppo. La variabile situazionale in questo modello il grado di maturit dei collaboratori cio la capacit di individui e gruppi a stabilire obiettivi impegnativi ma non impossibili e accettarne a ragion veduta la responsabilit. La maturit frutto di molteplici fattori, come l'istruzione e l'esperienza, che vanno per valutati in riferimento al compito specifico da eseguire. Gli autori identificano quattro situazioni in relazione al livello di maturit dei collaboratori. Nella prima i collaboratori non sanno svolgere il loro compito, hanno bisogno di supporto tecnico ed il leader deve, innanzitutto, insegnare, e quindi uno stile di leadership orientato al compito considerato il pi adatto. Sin dal momento in cui i collaboratori cominciano a familiarizzare con il compito da svolgere e ad acquisire un certo grado di maturit tecnica sar pi appropriato uno stile di leadership di tipo supportivo che includa un sostegno emotivo. In una tale situazione i collaboratori avranno la possibilit di migliorare le loro competenze e acquisire un maggior grado di maturit psicologica. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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Fig. 4: Il modello di leadership situazionale di Hersey e Blanchard
Quando i collaboratori hanno acquisito la completa padronanza tecnica e saranno in condizioni di svolgere bene il loro lavoro non sar pi necessaria l'attenzione del leader dei confronti del compito e il suo comportamento potr essere finalizzato solamente al raggiungimento di una completa maturit psicologica. Di conseguenza lo stile pi appropriato sar quello partecipativo. Ma solamente quando i collaboratori saranno messi in grado di prendersi la responsabilit completa del loro operato, essi raggiungeranno il livello massimo di autorit e il leader passer dallo stile partecipativo a quello di delega, lasciando che i propri collaboratori realizzino il compito loro assegnato in modo autonomo. Un esempio spesso citato da Hersey e Blanchard per spiegare la loro teoria della leadership quello dei rapporti fra genitori e figli, dove si possono avere conseguenze negative se i primi applicano sempre il medesimo stile di leadership anche quando i figli crescono. Questi ha un certo punto finiscono magari per fuggire da casa o per diventare contestatari, ribelli o antisociali, reagendo a genitori troppo autoritari (cio con forte orientamento al compito e debole Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
131 orientamento alla relazione personale). D'altra parte se i genitori applicano uno stile di leadership permissivo, e solo quello, i figli rischiano di crescere come asociali che non riconoscono nessuna regola, nessuna autorit e nessun diritto altrui. Alla luce di queste considerazioni la condotta migliore, per il leader, quella di applicare un comportamento piuttosto autoritario all'inizio, attenuandolo man mano che i dipendenti maturano. Questa teoria risulta innovativa per la visione della leadership come processo dinamico piuttosto che statico. Il leader per questi autori conduce un gruppo in un processo di crescita e di sviluppo della maturit lavorativa, costituita s dal saper fare, ma anche dal saper essere responsabili del proprio lavoro.
LO STUDIO PSICODINAMICO DELLA LEADERSHIP I contributi della psicanalisi alla teoria dei gruppi e alla psicologia delle organizzazioni hanno la caratteristica di occupare un territorio per certi versi periferico rispetto alle correnti dei principali interessi della psicanalisi. Tali contributi hanno comunque avuto un'influenza molto significativa in ambito intellettuale e scientifico soprattutto nel campo dell'intervento sulle organizzazioni. Il tema della leadership ha trovato forse ancora meno attenzione rispetto a quanto non abbiano trovato ad esempio i gruppi o le istituzioni. Come noto la teoria psicoanalitica articolata e complessa e una pur semplice e superficiale trattazione supererebbe di gran lunga lo spazio a disposizione in questa Unit Didattica. Di conseguenza ci si limiter ad alcuni concetti chiave che possono risultare di grande utilit per la comprensione del fenomeno della leadership. La prima traccia della problematicit, quando non dell'irrazionalit, del rapporto che lega particolari individui a collettivit e gruppi, possiamo ritrovarla nel fondamentale lavoro di Freud Psicologia delle masse e analisi dell'Io (1921). Il padre della psicoanalisi non dedic particolare attenzione al fenomeno della leadership, in quanto il suo interesse era concentrato sull'analisi dei fenomeni psicologici collettivi e sulla loro spiegazione attraverso la psicologia dell'Io appena perfezionata. Nel prendere in considerazione due tipologie organizzative particolari, la Chiesa e l'esercito, Freud indic nell'identificazione il processo psicologico fondamentale che lega leader e gregari. La natura della leadership sembra quasi relegata a funzione simbolica, rappresentando il figlio Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
132 pi giovane del padre simbolicamente ucciso32. Il processo di identificazione con il leader, cos come la funzione gregaria, vengono trattate da Freud come manifestazioni del processo di identificazione dellIo con lIo ideale. Wilfred Bion fu lautore che maggiormente contribu alla comprensione psicodinamica della vita dei gruppi e al ruolo della leadership. La sua teoria dei gruppi (cui dedicheremo approfondita attenzione nella prossima Unit) identifica due modelli di funzionamento fondamentali: il gruppo in assunto di base e il gruppo di lavoro. Nel primo, il gruppo opera secondo schemi di funzionamento primitivi, inconsci e irrazionali e la leadership funzionale a questo stato. Nel secondo invece, gli aspetti pi primitivi sono controllati e il gruppo pu operare per il raggiungimento degli scopi prefissati. Il leader in questa seconda situazione maturo e competente, ben compensato nei confronti della sua vita inconscia e capace di operare sul livello della razionalit strumentale. Allaffermare la sostanziale identit tra leadership razionale e maturit personale, Bion scivola in una certa definizione grandiosa della leadership (la persona speciale che definisce il mistico) con cui probabilmente si identificava (sulle caratteristiche speciali della personalit di Bion esistono ben pochi dubbi!). Per la teoria sistemica delle organizzazioni di Kenneth Rice (che abbiamo incontrato nella prima Unit didattica discutendo lapproccio sistemico- funzionalista allo studio delle organizzazioni) la leadership quella funzione necessaria a garantire il funzionamento del sistema stesso ed il cui collasso provoca una regressione generalizzata (a livello individuale, di gruppo ed istituzionale). A Rice va il merito di aver studiato gli aspetti regressivi e disfunzionali della leadership ed aver messo a punto un metodo diagnostico che permetta di identificarli. Le sue conclusioni vanno in direzione dellesigenza di una leadership razionale che garantisca allorganizzazione lo svolgimento del suo compito primario (primari task). Ma il pi completo contributo alla comprensione psicodinamica delle tipologie e degli effetti di una leadership inadeguata sul funzionamento delle organizzazioni, si deve ad Otto Kernberg (1999) ed alla sua analisi degli aspetti morali e narcisistici della leadership. Partendo dalla constatazione della limitatezza di approcci normativi che si fermano alla prescrizione della necessit di una leadership razionale in condizioni di limitare i fenomeni tipicamente regressivi dei gruppi e delle organizzazioni, questo autore ha analizzato le caratteristiche di personalit che sottostanno al fenomeno della corruzione morale e della psicopatologia narcisistica. Per quanto concerne la dimensione morale della leadership, Kernberg constata che anche in condizioni di funzionamento ottimale, il leader circondato
32 Freud analizza fiabe e miti classici e popolari, in cui il riscatto avviene ad opera del membro pi giovane della famiglia o della comunit, spesso il pi fragile o inerme, ed in cui vengono riposte le attese di salvezza. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
133 da pressioni regressive. I desideri di dipendenza e accudimento, da un lato e le proiezioni aggressive e invidiose dallaltro (mescolanza caratteristica della vita intrapsichica secondo la concezione psicoanalitica) provocano nel leader la stimolazione delle sue tendenze narcisistiche (lautopercezione di grandiosit) e la frustrazione dei suoi bisogni di dipendenza (la solitudine del ruolo). La capacit di operare efficacemente allinterno di questo sistema di forze dipender, per Kernberg, dalla presenza di una dose ottimale di narcisismo (che permetta al leader di aver fiducia in se stesso e non cedere alle pressioni aggressive o adulatorie), di tendenze paranoidi (che Kernberg definisce allarme paranoide per distinguerlo dalla paranoia patologica e che gli permette di evitare lingenuit) e di un saldo sistema di valori di riferimento. Lautore mette quindi in diretta relazione il comportamento del leader con la sua personalit e rifiuta nettamente il discorso degli stili come comportamenti che possono essere gestiti volontariamente. Nello studio della paranoiagenesi delle istituzioni (ovvero della regressione nel funzionamento organizzativo che si allontana dallorientamento al compito primario e presenta una serie di gravi disfunzionalit a livello psicologico individuale e di gruppo), Kernberg identifica nellincompetenza del leader (definita come linadeguatezza delle competenze e/o caratteristiche personali alle prerogative del ruolo) una delle ragioni di tale regressione, accanto a fenomeni ambientali (quali la scarsit di risorse) o strutturali (difetti nella progettazione organizzativa). In unottica a cavallo tra approccio psicodinamico e psicologico-sociale, Fritz Redl propone nel 1942 la sua descrizione del ruolo che il leader, o persona centrale come lautore lo definisce, assume nel processo di formazione del gruppo. Egli identifica differenti tipologie raggruppabili in tre categorie, a seconda delle caratteristiche del legame che viene a crearsi tra persona centrale e membri, premessa e condizione per il costituirsi del gruppo. La prima categoria vede la persona centrale come oggetto di identificazione e include lidentificazione basata sullamore o sul timore. Nel primo caso (amore) si pu trattare di incorporazione nella coscienza, come nel caso del rapporto con un professore saggio e anziano, o nellideale dellIo, come nel caso di un leader da imitare o cui desiderare di assomigliare. Nel secondo (timore) lincorporazione del Super Io della persona centrale nel proprio a caratterizzare il processo di identificazione ( ci che avviene nellincorporare quelle caratteristiche di coloro con cui abbiamo rapporti di dipendenza e che temiamo). La seconda categoria vede la persona centrale come oggetto di pulsioni amorose o aggressive. Il primo caso la classica figura del Divo, dotato di quelle caratteristiche (avvenenza, energia, giovanilismo) che gli permettono di catalizzare le energie dei membri del gruppo. Il secondo (pulsioni aggressive) caratteristico di quelle situazioni in cui la persona centrale un membro del Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
134 gruppo su cui convergono le pulsioni aggressive, permettendo il crearsi di quei legami che daranno consistenza al gruppo. La terza categoria vede la persona centrale come sostegno dellIo in quanto fornisce i mezzi per soddisfare le pulsioni (lOrganizzatore) o in quanto riduce le angosce (il Trascinatore, lEroe, il Buon Esempio). Le tipologie identificate da Redl derivano dalla sua prolungata osservazione del comportamento nei gruppi33 e descrivono felicemente le mutevoli e articolate dinamiche che caratterizzano lo sviluppo dei gruppi e il costituirsi della leadership.
LE NEW LEADERSHIP THEORIES La grande mole di contributi prodotti nel campo degli studi sulla leadership, sembra non siano riusciti a produrre una spiegazione definitiva del fenomeno della leadership. Come per molti altri campi della psicologia, anche in questo filone di studi la ricerca della teoria generale, economica ed elegante, ha lasciato il posto ad un proliferare di micro-teorie, interessate a spiegare aspetti specifici del problema. Se poi consideriamo lo strettissimo legame che esiste tra qualit dei leader e risultato organizzativo (o in alternativa tra cultura del gruppo e scelta del portavoce), in tempi turbolenti come i nostri non sorprende che la ricerca sulla leadership si sia fortemente concentrata sulla gestione del cambiamento. Dando cos per acquisite una serie di conoscenze derivanti dalle ricerche sugli stili e sulle contingenze, la ricerca si orienta oggi verso micro-modelli del comportamento di leadership, con un rinnovato interesse per la psicologia dellindividuo. E vero che da un lato si assiste alla proliferazione di modelli prescrittivi in cui vengono dettate le regole per assumere il comportamento di direzione adeguato alle richieste organizzative di oggi. Ma vero anche che la complessit dei modelli pi consistenti (quelli che non si riducono a ricette per avere successo nella gestione dei collaboratori, per intenderci) presuppone una grande attenzione alla personalit intera del leader, e non solo ai suoi stratagemmi comportamentali. Questa presa datto della complessit ambientale e organizzativa in cui si dispiega il comportamento di direzione, richiede un maggior coinvolgimento della
33 Va ricordato che Redl fu allievo di Kurt Lewin e che le sue osservazioni di natura psicodinamica si integrano con la teoria del campo e pi in generale con la psicologia sociale dei gruppi. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
135 persona a livello profondo, richiedendogli quindi di affrontare in misura maggiore se stesso. Il filone di studi centrale nelle new leadership theories caratterizzato dalle ricerche sulla leadership trasformazionale o carismatica. Nella maggior parte di questi studi, alla leadership trasformazionale si contrappone quella transazionale, dove il leader definito come colui che in grado di rispondere alle aspettative dei subordinati stabilendo cos un legame del tipo causa-effetto in relazione all'obiettivo del gruppo (un leader in un certo senso pi utilitaristico e razionale). La leadership trasformazionale legata al concetto di empowerment34, dove il leader colui che capace di incoraggiare i propri collaboratori a raggiungere obiettivi pi elevati di quelli che in origine essi si attendevano. Cos la caratteristica di fondo del leader trasformazionale operare come agente di cambiamento, come guida e come motivatore. Alla base della ricerca e della la riflessione sulla leadership trasformazionale c' la differenza tra leadership e management. Leadership e management sono due modalit d'agire distinte e complementari ed entrambe sono necessarie per avere successo in un contesto sempre pi complesso e incerto. J. Kotter (1999) illustra la differenza tra management e leadership, dove il primo si misura con la complessit mentre la seconda con il cambiamento. P. Senge (1999) uno degli studiosi cui si deve probabilmente la maggior innovazione nelle prospettive in cui inquadrare il ruolo del leader. Per questo autore il vero vantaggio competitivo per unorganizzazione la sua capacit di convertirsi in una learning organization, cio in unorganizzazione che apprende e che capace di apprendere. Riconoscendo nella capacit di apprendere una delle caratteristiche innate dellessere umano, Senge si inserisce nella corrente di quegli studiosi che hanno criticato i modelli di direzione basati sul controllo e privi di quella fantasia e lungimiranza che dovrebbero invece caratterizzarli. Distinguendo lapprendimento adattativo (quello necessario a rispondere alle mutate condizioni ambientali) da quello generativo (che implica la creazione di valore nuovo), Senge tenta di superare il limite gi evidenziato dei modelli organizzativi sistemici, in cui il ruolo dellorganizzazione risultava in una certa passivit. Contrariamente alla maggior parte delle teorizzazioni sulla leadership trasformazionale, in cui il ruolo del leader quello del carismatico/ispiratore, per Senge ci che conta maggiormente lintelligenza collettiva, riconoscendo che la
34 Potenziamento, sviluppo del potenziale. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
136 forza dellapprendimento non situata in individui speciali ma non pu che essere, e deve necessariamente essere, una prerogativa del sistema. In ci questo autore raccoglie leredit del movimento giapponese della Qualit Totale, basato non su individualit speciali ma sulla forza, sulla dedicazione e sullintelligenza di un intero sistema. Per Senge cruciale il ruolo della visione, e definisce: I leader sono progettisti, educatori, assistenti. Questi ruoli richiedono nuove competenze: la capacit di creare una visione condivisa, di portare alla luce e mettere in discussione modelli mentali consolidati e incoraggiare modelli di pensiero pi sistemici. In breve il leader nella learning organization responsabile della creazione di una organizzazione nella quale gli individui possano continuamente espandere le proprie capacit di modellare il proprio futuro - il che significa essere responsabili del proprio apprendimento (P. Senge 1999) La leadership in una learning organization si basa sul principio della tensione creativa. Essa deriva dal capire chiaramente quale la visione, ma anche da un esame di realt sulla situazione contingente. Lo scarto tra visione e situazione genera una tensione implicita. Senza visione non c' tensione creativa e tutte le possibili analisi non possono generare una visione. Molti leader falliscono perch provano a sostituire la visione con l'analisi e con gli obiettivi. Gestire una leadership secondo il principio della tensione creativa diverso dal farlo per risolvere problemi. Nel problem solving l'energia per il cambiamento deriva dal tentativo di uscire da un aspetto della realt indesiderato. Nella tensione creativa invece l'energia per il cambiamento scaturisce dalla visione, da ci che vogliamo creare per fare evolvere la realt. Molti individui e molte organizzazioni trovano le motivazioni per cambiare solo quando i loro problemi sono cos gravi da provocare necessariamente un cambiamento. Questa circostanza sussiste per poco, poich il processo di cambiamento esaurisce l'energia non appena i problemi che l'hanno originato diventano meno schiaccianti. Nel problem solving la motivazione al cambiamento estrinseca, nella tensione creativa diviene intrinseca e questa distinzione riflette la differenza tra apprendimento adattativo e apprendimento generativo. Il leader ha, secondo Senge, tre ruoli principali: progettista, educatore ed assistente. Nessuno ha un'influenza pi determinante del progettista, cio di colui che costruisce l'architettura di un'organizzazione. In questo ruolo il leader Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
137 chiamato a progettare dietro le quinte, rinunciando alla soddisfazione di quei bisogni di apparire che troppo spesso caratterizzano l'esercizio della leadership. Il leader educatore non un esperto che ha il compito di insegnare agli altri la visione corretta. Al contrario deve aiutare tutti, compreso se stesso, a raggiungere una visione complessiva della realt. Il ruolo del leader educatore inizia con la capacit di fare emergere i modelli mentali degli individui sulle questioni importanti, dal momento che l'idea di come funziona il mondo ha una significativa influenza sulla percezione dei vincoli e delle opportunit della realt. Il leader assistente forse per Senge il ruolo pi importante. Il leader chiamato ad impegnarsi e a servire i fini organizzativi e deve in una qualche misura trascendere i suoi propri bisogni. Egli al servizio degli altri e dell'organizzazione ed in questa trascendenza deve concepire la sua funzione. Sono chiarissimi i legami di questo autore con la cultura organizzativa giapponese della Qualit e della fedelt all'azienda, in un modello in cui il confine tra vita personale e vita lavorativa praticamente cancellato. Nellesercizio di questi ruoli, un leader deve sviluppare nuove competenze, quali la capacit di creare visioni condivise, di far emergere e verificare i modelli mentali, di pensare e far pensare sistemicamente. E in questa direzione che Senge prefigura il futuro della leadership, per realizzare unantichissima visione: Il cattivo leader colui che gli individui disprezzano; Il buon leader colui che gli individui onorano; Il grande leader colui che fa dire agli individui Labbiamo fatto noi (Lao Tsu).
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138 BIBLIOGRAFIA Leadership e comportamento organizzativo Rembert Jean, Autorit e gerarchia, in Levy-Leboyer Claude, Sperandio Jean Claude, Trattato di Psicologia del Lavoro, Borla, Roma 1993 (Edizione originale 1987) Likert Rensis, Nuovi modelli di direzione aziendale, Franco Angeli, Milano 1988 (I edizione 1973, edizione originale 1961) R.R. Blake, J.S. Mouton, Gli stili di direzione, Etas Libri, Milano 1976 P. Hersey, Kenneth Blanchard, Leadership situazionale, Sperling and Kupfer, Milano 1984 Gian Piero Quaglino, Leadership, Raffaello Cortina, Milano 1999 Otto F. Kernberg, Le relazioni nei gruppi: ideologia, conflitto e leadership, Raffaello Cortina Milano 1999 Sigmund Freud, Psicologia delle masse e analisi dellIo, Bollati Boringhieri, Torino 1990 (I Ed. 1975, Ed. or. 1921) Peter M. Senge, La Quinta disciplina, Sperling & Kupfer Editori, Milano 1992
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139 ESERCIZI PER LAUTOVERIFICA
Lobiettivo di questa esercitazione permettere allallievo di verificare lacquisizione delle conoscenze presentate e la loro organizzazione. Verranno proposti due tipi di esercizi: il primo un classico test a risposte multiple con quattro opzioni di risposta di cui una sola giusta. Lallievo potr cos verificare la padronanza di contenuti acquisita. Il secondo di tipo aperto e si baser su domande che richiederanno la riflessione dellallievo e risposte di tipo individuale. Le risposte al secondo tipo di quesiti richiederanno quindi linterazione con il docente in quanto non valutabili utilizzando i criteri giusto/sbagliato. Le risposte dovranno essere trasmesse al docente che restituir successivamente un feedback a ciascun allievo.
Quesiti a risposta multipla
1) Quali sono gli stili di leadership identificati da Lewin, Lippit e White nel 1939? a) autocratico, partecipativo, abbandonico b) direttivo, normativo, paterno c) autoritario, democratico e lassista d) consultivo, partecipativo, di gruppo
2) Tannenbaum e Schmidt analizzarono la leadership secondo: a) una scala continua del comportamento collegata alla legge della situazione
b) un continuum del comportamento di leadership collegato al comportamento dei subordinati c) un sistema di misura delle capacit personali del leader d) un modello prescrittivo del miglior comportamento in assoluto
3) La teoria Z di Ouchi postula: a) il successo dellindustria giapponese a causa dellaggressivit della sua leadership b) il successo dellindustria giapponese a causa delle incisive politiche di qualit
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140 c) il declino dellindustria giapponese a causa dellinefficienza della leadership d) il successo dellindustria giapponese a causa di una leadership orientata al consenso e alla fidelizzazione
4) Qual la variabile situazionale pi importante nel modello di Hersey e Blanchard? a) il grado di maturit dei collaboratori b) il grado di responsabilit dei collaboratori c) la complessit del compito d) il potere dei collaboratori
5) Quali sono i 4 stili di leadership secondo Rensis Likert? a) direttivo, partecipativo, normativo, di gruppo b) affiliativo, normativo, paritario, democratico c) autoritario, paternalistico, consultivo, democratico d) direttivo, paterno, partecipativo, di gruppo
6) David Kelley, nei suoi studi sui followers, identific le seguenti categorie: a) frustrati, obbedienti, attivi, partecipativi, autonomi b) obbedienti, esecutori, partners, leaders, geni c) obbedienti, esecutori, partecipi, spenti, autonomi d) pecore, semplici esecutori, esecutori accorti, followers alienati, followers efficaci
7) Quali sono le due variabili principali del comportamento di leadership secondo Blake e Mouton ? a) Lorientamento alle relazioni o al compito b) Lorientamento alle persone o al lavoro c) Lorientamento ai propri bisogni o a quelli degli altri d) Lorientamento alla direzione o alla partecipazione
8) Lapproccio innatista allo studio della leadership ricerca: a) le componenti genetiche della leadership b) le componenti apprese della leadership c) le caratteristiche psicologiche del grande uomo d) le determinanti biologico-psicologiche alla base della leadership
9) Quali sono i 5 stili decisionali secondo Vroom e Yetton? a) direttivo, informativo, di vendita, consultivo, democratico b) autocratico, partecipativo, consultivo, democratico, gruppale c) autocratico, informativo, di confronto, consultivo, lassista Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
10) Cosa caratterizza la Path Goal Theory? a) il ruolo del leader come motivatore b) il ruolo del leader come esperto c) il ruolo del leader come maestro d) il ruolo del leader come tiranno
11) Quali sono secondo Kernberg gli elementi che caratterizzano la leadership efficace? a) un forte narcisismo, capacit di comunicare, orientamento allazione b) una dose ottimale di narcisismo, di allarme paranoide e la presenza di un saldo sistema di valori c) un discreto narcisismo, una sincera preoccupazione, una moralit salda d) scarso narcisismo, forte allarme paranoide, sentimenti morali
12) Quali sono le 3 dimensioni considerate da Fiedler nel suo modello di leadership? a) affettivit, comportamento, potere b) relazioni leader-membri, natura del compito, posizione di potere del leader c) relazioni interpersonali, complessit del compito, autorit d) clima del gruppo, lavoro da svolgere, capacit del leader
13) Quali sono le tipologie di persona centrale identificate da Redl? a) oggetto di identificazione, oggetto di pulsioni, sostegno dellIo b) oggetto di desiderio, oggetto di amore, oggetto di invidia c) oggetto di identificazione, oggetto damore, oggetto di manipolazione d) oggetto di aspettative, oggetto di amore-odio, oggetto di sostegno
14) Lapproccio situazionista allo studio della leadership ricerca: a) i fattori bio-psico-sociali alla base della leadership b) le caratteristiche apprese nel comportamento di un leader c) le caratteristiche di una particolare situazione che fanno emergere la leadership d) le determinanti situazionali ed apprese alla base della leadership
Domande aperte 1. Credete esista uno stile di leadership ideale? Motivate la vostra risposta Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
142 2. Secondo voi, esistono davvero i leader trasformazionali? Motivate la vostra risposta 3. Quali sono state le vostre esperienze a) in un ruolo di leadership b) in un ruolo di subordinato? Potreste identificare stili e modelli che avete utilizzato e che sono stati utilizzati con voi? Motivate le vostre risposte
QUINTA UNIT Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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GRUPPI E GRUPPI DI LAVORO E scontato il fatto che luomo vive in gruppo da sempre. Fin dai tempi pi antichi, quando ancora viveva nelle caverne e non sapeva cosa fosse una societ ipercomplessa, luomo si unito ad altri uomini. Questa caratteristica da sempre oggetto di interesse per filosofi, studiosi, uomini politici, capi religiosi e ciascuno ha dato le sue risposte. Il significato e, soprattutto, le ragioni di questa tendenza (apparentemente) naturale da oltre 50 anni uno dei temi centrali per la psicologia, al pari di altre scienze (sociologia e pedagogia in particolare). La letteratura e la ricerca sono vastissime a riprova della rilevanza del tema. Anche proporre una definizione soddisfacente e completa del termine gruppo unardua impresa! Ci non significa che non sia possibile una maggior comprensione della natura e delle caratteristiche dei gruppi: al contrario, decenni di ricerca hanno contribuito a illuminarne differenti aspetti e a ispirare tecniche e strumenti per la loro utilizzazione in molti campi (apprendimento, terapia, organizzazione, ecc.). Ci che si vuole sottolineare una prospettiva di curiosit e rigore con cui accostarsi al tema della gruppalit, proprio a ragione degli ampi territori inesplorati in cui ci si pu addentrare. Possiamo rintracciare tre percorsi fondamentali della ricerca sui gruppi, che rappresentano al tempo stesso tre modelli interpretativi: il gruppo come luogo di esercizio della soggettivit, in cui prevalgono la ricerca di soddisfazione di bisogni, desideri ed il raggiungimento di mete individuali; il gruppo come fatto collettivo, dove laccento posto sulla pluralit, sullo scopo comune, le regole, i ruoli e le interazioni; il gruppo come luogo dellintersoggettivit ed al tempo stesso superamento dellaggregazione, in cui prevale laccento sullinterfaccia individuo-gruppo. Il primo filone di ricerca quello che ha dato vita alle differenti scuole di psicoterapia di gruppo o ai cosiddetti gruppi di sensibilizzazione (T-groups). Nella seconda troviamo la ricchissima tradizione di studi di impronta sociologica che hanno studiato il gruppo come microcosmo sociale nei suoi processi di produzione di norme e meccanismi di controllo. Il terzo, infine, cerca di coniugare descrizioni oggettive e implicazioni soggettive con lobiettivo di fornire pi di una prospettiva utile alla comprensione dei fenomeni di gruppo. Possiamo sin dora dire che questa Unit Didattica privilegia la terza prospettiva (lintersoggettivit) ed in questottica vengono organizzati i principali riferimenti teorici e indicazioni applicative. Il percorso prender avvio da una breve rassegna delle principali ricerche sullistinto a formare gruppi, per poi attraversare il terreno delle spiegazioni sul loro funzionamento (strutture e dinamiche dei gruppi) per poi approfondire le caratteristiche del gruppo di lavoro, in quanto strumento ampiamente utilizzato nel contesto organizzativo. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
144 Non dobbiamo per dimenticare che al di l dellenfasi sulluso dello strumento gruppo di lavoro nei contesti organizzativi, il lavoro di per s attivit di gruppo (come ebbe a sottolineare Mayo nei suoi lavori storici) e che lorganizzazione stessa fatto sociale e riflette quindi, nelle sue spinte costitutive, questa caratteristica umana che laggregarsi. Comprendere meglio il funzionamento dei gruppi (e di noi stessi nel gruppo!) quindi, oltre che un apprendimento professionale, gettare uno sguardo sulle ragioni e sulle caratteristiche della nostra socialit.
UNA RASSEGNA DELLE PRINCIPALI SPIEGAZIONI DELLA GRUPPALIT 35
Diverse sono state le spiegazioni della tendenza degli individui a formare gruppi ed in apertura pu essere utile una riflessione su quelle maggiormente ricorrenti: luomo fa gruppo per istinto luomo fa gruppo per necessit luomo fa gruppo per imitazione e apprendimento luomo fa gruppo per soddisfare bisogni e aspettative psicologiche. La spiegazione fondata sullistinto ha sempre avuto un posto centrale tra le tante prodotte per spiegare la tendenza gregaria 36 delluomo. Come i babbuini si raggruppano e vivono in societ per istinto, cos anche luomo vive in compagnia, non indotto dalla sua natura razionale, ma perch listinto lo porta a stare insieme con gli altri. Era di questo parere McDougall, uno dei primi psicologi sociali 37 . Cos, tra i tanti prerequisiti naturali c anche questa tendenza istintiva ad aggregarsi e a formare gruppi. Che luomo abbia realmente questa tendenza difficile da dimostrare. Se questa tendenza innata esiste, un bambino cresciuto in totale isolamento dovrebbe, appena ne avesse occasione, cercare la compagnia degli altri, anche se non ha mai imparato a stare con i suoi simili. Una verifica di questa ipotesi si potrebbe effettuare allevando in totale isolamento e in condizioni ben controllate un gruppo di bambini, allontanandoli dalla madre prima ancora che arrivino al suo seno. Ma ovviamente questo esperimento impossibile a realizzarsi (per ragioni etiche) e perci la spiegazione basata sullistinto non dimostrabile. Listinto gregario pu
35 Groupship, ovvero la tendenza a formare gruppi. 36 Spesso la tendenza gregaria viene utilizzata come sinonimo di gruppalit. 37 Il concetto pi noto elaborato da McDougall quello di mente di gruppo (group mind): coscienza che il gruppo ha della propria esistenza e della propria specificit rispetto ad altri gruppi Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
145 esserci o non esserci, non possiamo escludere questa possibilit, ma non abbiamo, almeno per ora, modo di verificare questa tesi. E anche ragionevole pensare che luomo cerca il gruppo per le peculiari caratteristiche delle sue primissime condizioni. Alla nascita, infatti, il neonato vive una condizione di assoluta dipendenza dallesterno e la sua stessa sopravvivenza dipende dalle cure che riceve. Luomo quando nasce non come molti animali e, prima di riuscire solamente a stare in piedi ed essere indipendente, gli ci vuole tempo. E probabile pertanto che la ragione per cui luomo cerca il gruppo sia legata alla sua stessa sopravvivenza: il neonato non pu fare a meno di dipendere dalle figure che si prendono cura di lui. Perci, a prescindere dal possibile istinto gregario, luomo cerca il gruppo per necessit, perch ha bisogno per un lunghissimo periodo del sostegno altrui, prima di poter sopravvivere da solo. Questa spiegazione sembra ragionevole, in quanto la condizione di debolezza delluomo appena nato e i lunghi anni necessari ad una sopravvivenza indipendente, sono una constatazione del tutto ovvia. Ma questo non spiega perch luomo, una volta adulto e indipendente, continui a vivere con gli altri. Soprattutto oggi non impossibile pensare che un uomo totalmente isolato possa sopravvivere senza laiuto di altre persone, senza fare necessariamente gruppo. Ma di fatto questo non avviene (escluso alcuni interessanti casi quali leremitaggio). Anche se una persona si ritira nella solitudine per fuggire dalla societ, questo non prova che luomo, una volta autosufficiente, si isoli. Cos non sappiamo perch luomo continui a fare gruppo anche quando il farlo non necessario per la sua sopravvivenza. Una buona spiegazione pu essere che luomo impara a vivere in gruppo e in compagnia di altri. Il neonato per necessit dipende dagli altri, e questo contatto necessario fa s che la compagnia acquisti carattere positivo attraverso unassociazione di comportamenti remunerativi. La presenza di tante persone offre al bambino delle esperienze positive e ci permette che, per associazione e rinforzo, anche la presenza delle altre persone diventi positiva. Oltre a ci molto presto il bambino impara che la presenza degli altri rinforzante: infatti larrivo della madre significa buon cibo, una carezza, e quindi la presenza della madre ricercata. Perci i bambini di tutto il mondo, poich tutti nascono e ricevono qualche cosa di gradito dagli altri, imparano che si sta bene con gli altri e cos diventano gregari perch la gregariet viene rinforzata 38 . Una quarta spiegazione potrebbe essere che luomo ha bisogni intimi che solo la presenza di altre persone pu soddisfare. Cos luomo ha bisogno di amare, di sentirsi competente, di dominare, ma tutti questi bisogni possono essere soddisfatti solo se altre persone sono presenti e perci spesso vengono ricercate. Alcuni bisogni possono essere acquisiti attraverso un processo di apprendimento nellinfanzia, ma sono bisogni che in seguito esigono la presenza di altri. Per, anche in questo caso, la spiegazione rimane a un livello generico.
38 E questa una teoria caratteristica degli approcci condizionamento classico e/o operante. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
146 Le spiegazioni cui abbiamo accennato sono di carattere generale e non sono effettivamente quelle che cerchiamo. E importante sapere se luomo fa gruppo per istinto, per la sua condizione di vita, perch lo ha imparato o per soddisfare i suoi bisogni psicologici ma da un punto di vista causale, da cui possa poi muovere un intervento pratico, siamo poco illuminati da queste spiegazioni generiche. Occorrono delle spiegazioni pi precise per poter scoprire il legame di causa ed effetto della tendenza generale verso la gregariet che si manifesta in gradi diversi nella vita pratica. Possiamo accettare senza difficolt che luomo ha la tendenza ad aggregarsi con gli altri uomini, ma, posto questo principio generale, bisogna pur sapere perch in determinate condizioni luomo pi gregario e in altre lo meno. Solo quando riusciremo ad avere delle informazioni a questo livello e saremo in grado di isolare delle condizioni specifiche che producono specifici effetti, potremo dire di avere una spiegazione significativa. Ci interessa conoscere quali siano le condizioni specifiche che aumentano o diminuiscono la tendenza a fare gruppo, o tendenza affiliativa. Alcuni degli studi pi importanti sulla tendenza a fare gruppo sono di Schachter (1959), il quale ipotizz che alla base della tendenza affiliativa ci fosse un bisogno psicologico. Ma per arrivare a scoprire tale bisogno era prima di tutto necessario evidenziare le condizioni nelle quali pi frequentemente si manifesta la tendenza a fare gruppo. Era necessario osservare cosa avveniva se in quelle condizioni le persone non potevano fare gruppo. Si potrebbe parlare di un bisogno psicologico daffiliazione se limpedimento a formare gruppo tendeva ad aumentarne il bisogno e la possibilit di fare gruppo riduceva il bisogno. Evidentemente Schachter agiva in base ad una teoria omeostatica 39 . Dallanalisi di casi individuali raccolti da ambienti molto diversi attraverso descrizioni del comportamento dei membri di ordini religiosi, di naufraghi, di soggetti che partecipavano ad esperimenti implicanti isolamento sociale, emersero alcuni indizi: sembrava che lisolamento producesse diversi livelli di paura o ansia a seconda delle situazioni. Era possibile ipotizzare che lisolamento creasse paura e la compagnia tendesse a ridurla. Schachter formul cos la sua ipotesi: la paura genera una spinta verso la ricerca degli altri, e la compagnia degli altri diminuisce la paura. Furono create situazioni sperimentali nelle quali i soggetti potevano sentire diversi livelli di paura, e osservare poi il loro comportamento affiliativo. Dai risultati Schachter deriv due ipotesi ragionevoli: 1. la compagnia diminuisce realmente la paura, oppure 2. permette di chiarire eventuali dubbi e interrogativi che la situazione di paura fa sorgere. Abbiamo usato di proposito la parola paura e non la parola ansia per evitare confusioni. Lansia piuttosto uno stato dincertezza, che si prova nel
39 Un approccio tendente allequilibrio Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
147 proprio intimo, una paura senza un oggetto definito che possa essere identificato come la causa di essa. Secondo Freud lansia deriva dalla presenza di desideri inconsci, quasi sempre censurati dal gruppo in cui si vive. La presenza di tali desideri inconsci dovrebbe essere una fonte di disagio quando si alla presenza di altri e quindi chi non affetto da paura, ma da ansia, dovrebbe evitare i gruppi. Altri autori misero alla prova questa ipotesi e risult che la tendenza affiliativa aumentava con laumentare della paura, ma diminuiva con laumentare dellansia indotta sperimentalmente. Secondo una teoria di Festinger (1954), quella del confronto sociale, le persone hanno un impulso a valutarsi. Una persona pu essere incerta sulle caratteristiche della propria personalit, se cio sia paurosa o meno, se sia intelligente come gli atri o meno, se il proprio modo di pensare sia ragionevole o completamente fuori moda. Di solito si cercano dei criteri obiettivi per verificare le proprie posizioni e le proprie convinzioni, ma non possibile sempre raggiungere la prova assoluta. Quando il controllo obiettivo non possibile, lindividuo ricorre alla verifica sociale: paragona il proprio modo di pensare con quello degli altri, attraverso la comunicazione. Questo modo di verificare la realt delle cose chiamato da Festinger il confronto sociale e sarebbe usato tutte le volte che le persone hanno bisogno di valutare in qualche modo se stesse, ma non trovano una via obiettiva per farlo. La necessit di usare il confronto sociale ha luogo soprattutto quando si tratta di emozioni interne che difficilmente riusciamo a definire, come la paura e la gioia. Alcune indicazioni fanno ritenere che non solo usiamo il confronto sociale per decidere se le emozioni siano appropriate alle circostanze, ma addirittura per determinare la natura dellemozione che sentiamo. Lo stato di eccitazione che sentiamo in noi in certe situazioni sarebbe totalmente indefinito di per s, e solo un confronto con gli altri potrebbe determinare se quello stato danimo debba essere chiamato gioia o dolore o altro. Perci quando il soggetto messo in una condizione di paura e non ha modo di precisare quello che sente, cerca la compagnia di altri per definire attraverso un confronto sociale la propria posizione emotiva. Possiamo concludere che la paura e lincertezza sono due variabili responsabili della tendenza a fare gruppo, e la ragione che spiega questa tendenza che la compagnia e linformazione ottenuta in essa diminuiscono la paura. I risultati di moltissime altre ricerche indicano che il rinforzo sociale pi efficace se presente lisolamento sociale e ci presuppone la presenza di un bisogno di affiliazione. Cosi laffiliazione sarebbe in un certo senso come la fame e la sete: se si sta un po di tempo senza mangiare e senza bere, viene la voglia di prendere cibo e dissetarsi; allo stesso modo, quando si sta soli per molto tempo, dovrebbe sorgere, secondo la teoria del bisogno di affiliazione, un forte desiderio di cercare compagnia. Una variabile ampiamente studiata e considerata importante nella formazione e nel mantenimento dei gruppi la similitudine tra soggetti che si devono incontrare o che si sono gi incontrati. Uno degli studi pi conosciuti sulla similitudine quello di Newcomb (1961), che analizz sperimentalmente lo Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
148 sviluppo dei piccoli gruppi, allUniversit del Michigan, creando una casa sperimentale con diciassette studenti che non si erano mai conosciuti prima e che poi vissero insieme. La spiegazione di Newcomb che linterazione tra persone simili rinforzante, perch si verifica una gradevole conferma sociale di valori, credenze e atteggiamenti tra le persone che interagiscono. La similitudine di cui abbiamo parlato non generica, ma si riferisce a caratteristiche considerate importanti. Tali caratteristiche sono i valori, le credenze, soprattutto gli atteggiamenti che tendono a cambiare poco a seguito dellinterazione con le altre persone. Ci che si pu dedurre dagli studi citati e da altri ancora che la similitudine di atteggiamenti, soprattutto la proporzione di atteggiamenti simili e la loro struttura, importante nel determinare lattrazione interpersonale e quindi la formazione e il mantenimento dei gruppi. Risulta pure che nella realt conta molto di pi la similitudine percepita che non la similitudine reale, poich la prima tende ad essere nettamente pi alta della seconda. Questa discrepanza deriva logicamente dal modello dellattrazione interpersonale, che afferma che negli individui vi una spinta interna verso la simmetria delle relazioni atteggiamentali che esistono tra diversi oggetti (persone o cose), (Newcomb, 1968). Quanto si affermato circa la similitudine negli atteggiamenti, valori e credenze, non pu essere generalizzato immediatamente e senza riserve alla similitudine nei tratti di personalit e nei bisogni psicologici come quello di realizzazione, quello di essere stimati, e simili. Lattrazione, quando c similitudine di tratti di personalit, dipende anche dal grado in cui il tratto accettato nella popolazione e da quanto esso comune. Un tratto apprezzato, presente in unaltra persona, la rende pi attraente se il tratto raro nella popolazione; se invece il tratto non apprezzato, allora la persona che lo possiede preferita di pi se il tratto diffuso nella popolazione (Jellison e Zeisset, 1969). E stata anche studiata, come elemento responsabile dellattrazione tra le persone, labilit che viene percepita negli altri. Le persone tendono a preferire di lavorare con coloro che in antecedenza sono riusciti in lavori simili (Gilchrist, 1952); ma anche riscontrato che con landar del tempo, le persone che riescono di meno preferiscono altre che non hanno avuto molto successo (Shaw e Gilchnist, 1955). Questo suggerisce che la similitudine percepita tra le proprie e le altrui capacit tende a riprodurre attrazione vicendevole. Le persone possono essere simili o diverse anche in base al tipo di difesa psicologica preferita nelle situazioni in cui il loro io viene minacciato: la similitudine di difese psicologiche tra due persone tende ad aumentare lattrazione tra di loro; per, nel caso che la difesa sia la proiezione, c tendenza alla repulsione tra le persone. (Cohen, 1956). Si trovata una relazione positiva tra attrazione e capacit di esternare i sentimenti intimi (Kahn e Rudestan, 1971), ma solo negli stadi iniziali degli Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
149 incontri tra le persone. Una volta che il gruppo si formato, la tendenza a scoprire i propri sentimenti personali diventa di valore secondario. Questa serie di teorie riuscita a spiegare solamente alcuni aspetti della gruppalit senza riuscire a cogliere (e spiegare) la globalit del fenomeno. E per questo che pi oltre dovremo rivolgere la nostra attenzione a una serie di teorie che hanno focalizzato lattenzione sul gruppo come un tutto, pi che sulle singole soggettivit che lo compongono.
I CONTRIBUTI DI KURT LEWIN E DI WILFRED BION I due studiosi cui va il maggior debito scientifico per aver formulato le teorie pi eleganti sui gruppi (associate ad una pratica di ricerca) sono senzaltro Kurt Lewin e Wilfred Bion. Abbiamo gi incontrato il primo a proposito della motivazione e presentato i fondamenti della sua teoria del campo. Vediamo ora in maggior dettaglio il suo contributo in materia di gruppi. Il gruppo qualcosa di pi, o, per meglio dire, qualcosa di diverso dalla somma dei suoi membri: ha una struttura propria, fini peculiari e relazioni particolari con altri gruppi. Quel che ne costituisce lessenza non la somiglianza o la dissomiglianza riscontrabile tra i suoi membri, bens la loro interdipendenza. Esso pu definirsi come una totalit dinamica. Ci significa che un cambiamento di stato, di una sua parte o frazione qualsiasi, interessa lo stato di tutte le altre. Il grado di interdipendenza delle frazioni del gruppo varia da una massa indefinita ad una unit compatta. Dipende, tra gli altri fattori, dallampiezza, organizzazione e coesione di gruppo. Dal punto di vista logico, non vi alcun motivo per distinguere tra la realt della molecola, o di un atomo o di uno ione o, pi in generale, fra la realt di un tutto e delle sue parti. Alla base del fatto che i gruppi hanno caratteristiche loro proprie, che sono differenti dalle caratteristiche dei loro sottogruppi o dei loro membri, non vi sono considerazioni logiche superiori al fatto che le molecole hanno propriet diverse da quelle degli atomi o degli ioni di cui sono composte. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
150 Nel campo sociale e in quello fisico le propriet strutturali di una totalit dinamica sono diverse dalle propriet strutturali delle sottoparti (K. Lewin 1951) Lewin, quindi, considera il gruppo sistemicamente, come totalit dinamica diversa dal semplice insieme di elementi che lo compongono (i membri) e quindi dotato di una sua propria struttura e comportamento. I gruppi sono fenomeni dinamici che nascono, vivono e muoiono allinterno di una realt dinamica, in rapporto permanente con altri gruppi ed in perenne cambiamento. Questa visione del gruppo permette quella geografia mentale in cui collocare ci che avviene nei gruppi e il loro essere indissolubilmente legati (interdipendenti) agli eventi che occorrono nei loro ambienti. In una diversa prospettiva il contributo di Wilfred Bion: Ogni gruppo, per quanto casuale, si riunisce per fare qualcosa; nellesplicare questa attivit le persone cooperano ognuna secondo le proprie capacit. Questa cooperazione volontaria e si basa su un certo grado di abilit intellettuale del singolo. La partecipazione ad unattivit di questo tipo possibile solo a persone con anni di esercizio e che si siano sviluppate intellettualmente per la loro disponibilit ad apprendere dallesperienza. Dal momento che questa attivit legata ad un compito, essa fondata nella realt, i suoi metodi sono razionali e pertanto, sia pure in forma embrionale, scientifici. Il gruppo affronta questo ostacolo elaborando una caratteristica cultura di gruppo. Uso lespressione cultura di gruppo in modo molto estensivo; vi includo la struttura che il gruppo raggiunge nei vari momenti, le attivit che svolge e lorganizzazione che adotta. Lattivit del gruppo di lavoro ostacolata, deviata e talvolta favorita, da certe attivit mentali che hanno in comune lattributo di forti tendenze emotive. Queste attivit, a prima vista caotiche, acquistano una certa strutturazione se si ammette che esse derivano da alcuni assunti di base comuni a tutto il gruppo (W. Bion, 1961) Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
151 Laccento di Bion su alcune delle caratteristiche pi interessanti dei gruppi: il loro formarsi una vera e propria cultura e lesistenza di fenomeni latenti, i cosiddetti assunti di base. Inoltre, Bion propone due livelli di lettura applicabili al gruppo: quello della realt, il gruppo razionale, e quello degli stati emotivi. Introduce cio la dimensione latente del gruppo e identifica negli assunti di base le configurazioni che questa dimensione emotiva pu assumere. Kurt Lewin utilizzava i principi della topologia e della fisica per descrivere i fenomeni psicologici (inclusa la gruppalit) allinterno di un approccio sistemico- funzionalista. Wilfred Bion, psicoanalista della scuola delle relazioni oggettuali, era interessato a comprendere i fenomeni latenti dei gruppi (la loro dimensione inconscia) allinterno di una visione biologico-adattativa (ed in tal senso sistemica). Lintreccio tra queste due prospettive quello che ci permette di guardare alla fenomenologia gruppale come fatto intersoggetivo, dinamico e trascendente rispetto a modelli centrati ora sullindividuo ora sulla semplice descrizione sociologica del funzionamento dei gruppi. Il gruppo, inteso come nel senso di un insieme di persone riunite in una stanza, non aggiunge niente allindividuo o allinsieme di individui, ma permette solamente di rendere visibile qualcosa che altrimenti rimarrebbe invisibile (Bion, 1971) Anche il termine dinamiche di gruppo nacque da questo intreccio, a significare la complessit viva delle interrelazioni, degli scambi e dei fenomeni che avvengono nella vita dei gruppi. Le dinamiche dei gruppi sono questi flussi di azioni, stati mentali, configurazioni sempre diversi e cambianti che costituiscono lesperienza di essere in gruppo. Wilfred Bion proveniva dal fronte, dove aveva condotto azioni belliche al comando di una squadriglia di carri armati. Aveva visto morire in maniera devastante molti suoi commilitoni. Prima di essere chiamato al fronte aveva intrapreso unanalisi personale al Tavistock Institute in un periodo in cui si studiava lapplicazione della teoria del campo di Kurt Lewin ai gruppi. Poich le modalit di combattere della seconda guerra mondiale erano cambiate rispetto a quella della prima (che aveva a che fare principalmente con lattacco corpo a corpo e la guerra di trincea), la responsabilit dei comandanti dei drappelli consisteva ora nel coordinare un gruppo di soldati allo svolgimento di un compito. Bion cerc pertanto di applicare al suo ruolo di comandante della squadra dei carri armati ci che aveva appreso dalla teoria di Lewin. E deve averne avuto un certo riscontro positivo se, una volta chiamato a gestire il reparto di training dellospedale di Northfield, decise di adottare la stessa tecnica per gestire il gruppo del reparto. Nelle sei settimane di permanenza a Northfield era chiaro che Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
152 per lui un gruppo aveva ragione di esistere in quanto aveva un compito. Nei confronti di questo compito si sviluppavano inevitabilmente delle tensioni. Queste potevano essere dirette alla realizzazione del compito, creando cos il gruppo di lavoro, oppure ad evitarlo, cadendo cos nella situazione di gruppo in assunti di base, ovvero di resistenza. Pertanto, se nel reparto il compito era quello di riportare i soldati a lavorare per la macchina bellica, sia in ruoli civili che in altri pi prettamente militari, per Bion era giusto lasciare che si sviluppasse, allinterno della corsia militare che dirigeva, una situazione di gruppo centrato sul compito. Fu cos che di fronte al caos, alla sporcizia e allammutinamento di alcuni soldati pazienti del suo reparto Bion decise di rispondere rendendosi disponibile per una consulenza ai suoi soldati-pazienti, rimanendo seduto da solo in una stanza dello stesso reparto ad aspettare che si decidessero a chiedergli consiglio. Lidea era certamente giusta ma Bion fece due errori che gli costarono linterruzione dellesperimento e la cacciata dallospedale. Prima di tutto manc di comunicazione e divenne scostante, risultando francamente antipatico a tutti gli altri ufficiali medici nonch ai suoi superiori. Secondo, forse come conseguenza di questo suo carattere, non spieg n tanto meno si prodig per fare in modo che lapplicazione del suo atteggiamento teorico si estendesse alla totalit dellospedale. Risultato: approfittando del caos del reparto fu esonerato dallincarico per incapacit al comando.
Gli assunti di base trovandosi a contatto con la complessit dei problemi di vita nel gruppo, ladulto, come per una massiccia regressione, torna ad usare quei meccanismi che secondo Melanie Klein sono tipici delle prime fasi della vita mentale (Bion, 1971) Bion considerava quindi i fenomeni latenti nei gruppi come una regressione a modelli di funzionamento primitivi. Questa visione deriva dalla sua formazione psicoanalitica presso il Tavistock Institute, culla del pensiero kleiniano. Il primo assunto che il gruppo si riunisce per essere sorretto da un capo dal quale dipendere, per ricevere nutrimento materiale e spirituale, e protezioneil secondo assunto che una persona o unidea salver il gruppo ma, naturalmente, perch ci avvenga, questa speranza messianica non si deve mai realizzareil terzo assunto che il gruppo si riunito per combattere o fuggire qualcosa, e che il Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
153 gruppo preparato a fare o luna o laltra cosa indifferentemente (Bion, 1971) Gli assunti di base sono quindi modelli di funzionamento inconsci del gruppo, configurazioni che assume nel corso della sua vita e che rispondono a modelli primitivi di funzionamento della mente 40 . Si possono anche interpretare come costruzioni mentali immaginarie, in risposta a dei fantasmi, che risultano condivise ad un dato momento da tutti i membri del gruppo e che sono all'origine dei loro moti affettivi. Si tratta di una collusione emotiva che si realizza mediante una comunicazione istantanea, per cui un individuo si "combina" spontaneamente ed involontariamente con un altro del gruppo per condividere una "ipotesi di base. In queste situazioni colui che, grazie alla propria personalit, predisposto a "incarnare " l'ipotesi di base di quel momento, diventa il leader. Bion distingue quindi tre ipotesi di base: di dipendenza, di attacco-fuga e di accoppiamento. L'ipotesi di dipendenza (dependency) nasce dalla convinzione che vi siano per ognuno degli individui capaci a proteggerlo in modo assoluto da tutti i mali e comporta un bisogno di essere protetto, affiancato da un bisogno complementare di proteggere. In questo caso "il gruppo si riunisce allo scopo di essere sorretto da un capo, dal quale dipendere, per ricevere nutrimento, materiale o spirituale, e protezione". I membri percepiscono pure sentimenti di colpevolezza e di frustrazione per aver dato poco e richiesto troppo. Le relazioni sono spesso caratterizzate da immaturit e sfiducia reciproca, anche se apparentemente tutti sembrano sforzarsi nel dare il massimo. Nell'assunto di base di attacco-fuga (fight-flight) la relazione percepita come fondamentalmente pericolosa e ci si esprime sia col desiderio di aggredire e di essere aggredito, sia con la fuga. Il capo del gruppo assomiglia ad un padre temibile e castrante, tale da soddisfare i desideri di aggressione e di fuga. I membri sono caratterizzati da incapacit di amare, di comprendere e di assumersi le responsabilit, in termini psicoanalitici, di elaborare il lutto. Paura e rabbia sono i sentimenti pi diffusi, che per non riescono a trovare uno sbocco facilmente disponibile. Infine c' l'ipotesi di pairing o "fare coppia" (accoppiamento), in cui i membri tendono o a formare coppie, a due a due, oppure a dividersi in due sottogruppi. In questi casi l'atmosfera del gruppo ottimista e domina un sentimento di felicit e di speranza; infatti Bion parla di speranza messianica perch la rappresentazione sottostante che da questa unione nascer un Messia che salver la coppia, o il gruppo tutto intero. Ovviamente la speranza non si
40 Per Bion i tre assunti potevano essere spiegati come formazioni secondarie ad una scena primaria primitiva associata ad ansie psicotiche e a meccanismi di scissione ed identificazione proiettiva, come nella teoria dello sviluppo mentale di Melanie Klein. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
154 fonda su un esito reale, altrimenti non ci sarebbe pi nulla in cui riporla, lasciando nuovamente sentire l'odio e la disperazione non realmente modificati. Pi disturbato il gruppo, pi sono facilmente rintracciabili queste fantasie e questi meccanismi primitivi: pi stabile il gruppo, pi esso corrisponde alla descrizione che Freud d del gruppo come ripetizione di modelli del gruppo familiare e di meccanismi nevrotici. Ma anche in un gruppo "stabile" si dovrebbe poter dimostrare l'esistenza di profondi livelli psicotici, per quanto ci possa comportare, temporaneamente, un apparente aumento della "malattia" del gruppo. Cos le ipotesi di base, nella loro difesa dalle ansie primitive, diventano delle resistenze al cambiamento e all'assunzione delle responsabilit, entrando in una interrelazione dinamica, e spesso di conflitto, con il work-group, cio il gruppo di lavoro. Dalla ricerca di un compromesso fra gli obiettivi coscientemente perseguiti nel gruppo di lavoro e i desideri inconsci delle ipotesi di base, nasce la "cultura di gruppo": quando per gli assunti di base prevalgono, le situazioni gruppali che si determinano sono patologiche o "malate". Badin [1969] sintetizza questo compromesso distinguendo l'esistenza di due diversi livelli della vita di gruppo: in superficie c' il livello palese dell'attivit mentale connessa con il "compito" del gruppo, che costituisce l'ambito razionale, volontario, cosciente; c' poi in profondit il livello costituito da altre attivit connesse a processi emotivi che possono ostacolare, deviare o anche favorire l'attivit mentale.
IL GRUPPO DI LAVORO Il gruppo di lavoro quindi il gruppo razionale di Bion, ovvero lo spazio dellesecuzione del compito attraverso la cooperazione dei suoi membri. E lo spazio dellintersoggettivit, ovvero il luogo dove i singoli individui interagendo tra loro per il raggiungimento di un obiettivo (una decisione da prendere, un problema da risolvere, un lavoro da fare) producono strutture e fenomeni non strettamente riconducibili a quelli individuali. Tra questi anche gli assunti di base, le configurazioni emotivo-affettive primitive. Una interessante definizione la dobbiamo a Quaglino (1992): Il gruppo di lavoro soggetto diverso dal gruppo. A livello definitorio la differenza pi consistente risiede nel fatto che , mentre il gruppo una pluralit in interazione, un gruppo di lavoro una pluralit in integrazione. Per meglio dire, una pluralit che tende progressivamente allintegrazione dei suoi legami psicologici, allarmonizzazione delle uguaglianze e delle differenze che si manifestano nel collettivo, Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
155 attraverso la sua dinamica si pu identificare come gruppo di lavoro. Quindi la differenza sostanziale risiederebbe in questa tendenza allintegrazione, processo conflittuale e spesso fonte di difficolt e sofferenza, laddove il gruppo invece risulta basato sullinterazione. Lesistenza di un compito specifico sul piano della realt rende imprescindibile questo processo (che non sempre riesce!). Se linterazione fenomeno fondante il gruppo, il transito verso lintegrazione richiede il passaggio attraverso la presa datto delle relazioni di interdipendenza che legano i membri e la coscienza dei limiti dellazione individuale, perch un gruppo diventi un gruppo di lavoro. Linterdipendenza condizione necessaria per qualificare i rapporti come scambi in luogo di interazioni, ed una delle condizioni di base della personalit matura. Proprio perch condizione fondante il gruppo di lavoro, linterdipendenza la dimensione critica per lo svolgimento del suo compito. Ma i costi dellintegrazione (e della presa di coscienza dellinterdipendenza su cui fondata) sono quelli del cambiamento: ciascuno deve pagare il prezzo della ricollocazione, della rinuncia alla soddisfazione di alcuni bisogni e ad alcune caratteristiche che lo identificano. Possiamo allora stabilire una prima conclusione: il gruppo di lavoro emerge, per cos dire, dal gruppo e su questo si fonda; il livello di soddisfazione dei bisogni individuali, ampiamente approfondito nella prima parte, costituisce la piattaforma su cui si costruisce il lavoro di gruppo. Quei bisogni (autostima, vicinanza, riduzione dellincertezza, ecc.), caratteristici delluomo, trovano nel gruppo il luogo privilegiato per la loro soddisfazione e, quindi, la dinamica della loro soddisfazione rappresenta il livello di funzionamento di base. Questa dinamica evidente nella fase iniziale di costituzione dei gruppi, come abbiamo visto in precedenza, e non rappresenta di per s un fattore negativo o positivo. Ma i gruppi, se devono evolvere in direzione del gruppo di lavoro, devono ad un certo punto trascendere il livello dellinterazione per costituirsi come nuovi soggetti aggregativi. La qualit fondante il gruppo di lavoro , come abbiamo detto, linterdipendenza e questa si costituisce come dinamica fondamentale. Cerchiamo ora di comprendere cosa avviene ai bisogni individuali che caratterizzano la tendenza affiliativa nellemergere del lavoro di gruppo, cos come alla gruppalit ed alla funzione di controllo ed equilibrio, cio alla leadership. Se i bisogni e la ricerca della loro soddisfazione spingono gli individui a far parte dei gruppi, lesser membro di un gruppo (la membership) un percorso attraverso cui si prefigura il loro appagamento. Ci implica che il plafond su cui il gruppo si costituisce proprio questa ricerca (naturale) che rappresenta per al contempo un vincolo. Cosa succede infatti quando le differenti soggettivit, vuoi per fragilit, immaturit o patologia, Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
156 non sono in condizioni di riconoscere i contorni di questi modelli personali ed operano nel gruppo animati solamente da questo spinta? E il gruppo che nutre e da cui tutti vogliono prendere ci che loro serve, senza contribuire. In definitiva il gruppo pu soddisfare il bisogno di identit solo se si capaci di utilizzare il feedback sulla propria immagine che gli altri offrono; se si in grado cio di superare la pura della perdita parziale dellimmagine di s, dellidentit che ci si costruiti, per avvicinarla al reale, attraverso le opinioni e le percezioni che gli altri riferiscono e riflettono parlando di noi stessi (Quaglino 1992) Un secondo livello di analisi quello relativo alla groupship, cio a quella particolare caratteristica che Lewin chiamava qualcosa di diverso dalla somma dei singoli. E la dimensione di mente del gruppo indagata dagli studi sulla psicologia delle folle, la maggior responsabile del conformismo e del groupthink 41 . Il bisogno di esistere di un gruppo, che viene soddisfatto dagli individui che sentono di appartenervi, svolge almeno tre funzioni: alimenta la vita interna, differenzia il gruppo da altri gruppi e individui e mette il gruppo in comunicazione con lesterno (Quaglino 1992) La groupship opera come fattore limitante della membership: allesprimersi dei bisogni collettivi (ed in un certo senso sovraordinati rispetto ai bisogni individuali) le possibilit di soddisfazione dei singoli individui vengono ridotte, attraverso istanze e bisogni di interesse collettivo. Lesistenza di un legame tra questo fenomeno e il comportamento delle specie (che sembrano intuire la differenza tra bisogni individuali e bisogni della specie ai fini delladattamento) una suggestiva, anche se non dimostrata, ipotesi. Il terzo livello quello di leadership cui spetta il compito di bilanciare membership e groupship. Si tratta quindi di una funzione del gruppo, che opera
41 Irving Janis definisce il groupthink come la tendenza in un gruppo coesivo allunanimit e alla non considerazione realistica dei corsi di azione alternativi che si caratterizza da eccessivo ottimismo ed illusione di invulnerabilit (overconfidence), dallassunzione di rischi eccessivi, dalla sottovalutazione sistematica di segnali negativi (razionalizzazione collettiva), dal convincimento sulla moralit del gruppo, da una visione stereotipata degli esterni al gruppo, dalle pressioni sui membri dissenzienti e/o dubbiosi, lauto-censura (causata dal conformismo), la sovrastima del grado di consenso (silenzio=assenso) e dalla presenza di filtri alle informazioni (tutori delle opinioni collettive).
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157 per conciliare, attraverso un processo di alternanza, i bisogni individuali con i bisogni del gruppo. Abbiamo visto nei modelli orientati al compito o alle relazioni, la gestazione di questo modello, pi funzionale che strutturale. In altre parole possiamo dire che la leadership, in quanto funzione, non richiede necessariamente una collocazione strutturale (cio lidentificazione di un capo) ma, nei gruppi pi maturi, pu essere alternativamente svolta da individui differenti, a seconda della situazione e del momento storico della vita del gruppo. La dinamicit dei fenomeni gruppali e le implicazioni dei differenti livelli che abbiamo accennato, configura il gruppo come sistema costituito da sistemi con i quali condivide le propriet. Il grado di struttura (la formalizzazione), il grado di apertura/chiusura (quantit e qualit degli scambi con lambiente esterno) la dinamica organizzazione/disorganizzazione sono aspetti caratteristici di tutti i sistemi. In questo emergere della natura sistemica di un gruppo (mai uguale a se stesso in momenti diversi), frutto delle reciproche influenze ed implicazioni (le interdipendenze tra le parti) ritroviamo lessere qualcosa di diverso (un po pi e un po meno) della somma delle parti. Di pi, per lemergere della groupship che rappresenta al gruppo la necessit di soddisfare bisogni che superano quelli del singolo, di meno, per le inevitabili limitazioni allespressione non solo dei bisogni ma anche della caratteristiche proprie del singolo individuo.
COSTRUIRE GRUPPI DI LAVORO La team based organization e i team autonomi sono le pratica organizzative attualmente pi di moda nelle economie occidentali avanzate, tanto che secondo Gibson e Tesone (2001) esse hanno raggiunto negli USA lo stadio di wild acceptance 42 . Lo sviluppo dellapproccio team-based da considerarsi come un risultato della teoria sociotecnica, la quale cerca di ottimizzare lequilibrio tra aspetti sociali e tecnici dellattivit lavorativa. La spinta razionale che tende a far preferire i gruppi allindividuo si basa sullassunto che un gruppo pu allocare in modo pi efficace le proprie risorse quando e dove richiesto. Questo atteggiamento spesso acritico e superficiale trascura il fatto che lo strumento gruppo, per le peculiarit che possiede, deve, alla pari di altri tools organizzativi, essere opportunamente e consapevolmente utilizzato. Richiede cio consapevolezza culturale e volont politica: al mancare di uno di questi due fattori il risultato sar pesantemente ipotecato. La consapevolezza culturale implica il superamento di visioni elementari e semplicistiche del fattore gruppo a favore di posizioni pi mature e consapevoli.
42 Accettazione selvaggia e indiscriminata. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
158 Non basta mettere insieme professionisti e dotarli di obiettivi per ottenere un gruppo di lavoro efficace. Abbiamo accennato alla complessit dei livelli coinvolti (individuali, strutturali e dinamici) nella nascita e nello sviluppo dei gruppi e ci dovrebbe renderci maggiormente diffidenti verso facili entusiasmi. Una chiara volont politica nellutilizzare gruppi come modalit organizzativa condizione necessaria per garantire il margine (ampio) di autodeterminazione necessario ad un gruppo per svilupparsi e dare risultati e per tollerare le inevitabili difficolt connesse con il percorso evolutivo del gruppo stesso. Dobbiamo quindi intendere il termine volont politica non in unaccezione ideologica (la presunta democraticit dei gruppi) ma come opzione strategica fondata sulla conoscenza delle condizioni che permettono ai gruppi di evolvere verso i gruppi di lavoro. Detto questo, possiamo rivolgerci adesso alle caratteristiche distintive dei gruppi di lavoro, cercando di declinarle nella prospettiva di transizione tra gruppo e gruppo di lavoro. I fattori che caratterizzano il gruppo di lavoro possono essere raggruppati in sette variabili: gli obiettivi, il metodo, i ruoli, la leadership, la comunicazione, il clima, lo sviluppo. Tutti concorrono al configurarsi e alloperare del gruppo e ciascuno richiede di essere efficacemente presidiato. Vale la pena sottolineare che nessun gruppo di lavoro pu essere efficace se lobiettivo che deve raggiungere non chiaro e ampliamente condiviso dai suoi membri. Questa affermazione, apparentemente lapalissiana, trova spesso deboli riscontri nella pratica organizzativa, dove gli obiettivi sono confusi, scarsamente definiti e troppo spesso dati per scontati. Il processo di definizione degli obiettivi rappresenta il momento fondante lesistenza del gruppo, lo stabilire i limiti del territorio di azione. E uno dei processi pi delicati e importanti da cui possono scaturire pratiche efficaci o ipoteche sul successo. Gli obiettivi devono essere compresi, ed ampiamente condivisi, fatti propri dai membri del gruppo. Ci pu avvenire solo attraverso un processo di comprensione, confronto e negoziazione, dove gli individui possano mettere in gioco le conoscenze, le esperienze e le competenze che possiedono e che fanno s che gli obiettivi acquisiscano un significato (ed una valenza) diversa da individuo a individuo. Perch gli obiettivi operino da fattori motivanti (nel senso di rappresentare una meta da raggiungere) se ne devono valutare attentamente le implicazioni attraverso un processo di discussione aperta. Tralasciare questi aspetti significa creare le condizione per un agire come se si procedesse in una direzione, salvo poi perseguire, com naturale, obiettivi diversi. Gli obiettivi devono quindi diventare il prodotto di un processo conoscitivo e negoziale (il significato che assumono a livello dei singoli individui e del gruppo) tra gruppo e organizzazione, non accontentandosi di soluzioni facili ed immediate. Perch gli obiettivi possano costituire una guida forte per loperato del gruppo, essi dovrebbero essere definiti in termini di risultati (descrizioni accurate dei prodotti da ottenere), costruiti su fatti e dati osservabili, finalizzati Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
159 esplicitamente (eliminare incongruenze e ambiguit), chiariti e articolati in compiti (tradurre in azioni le mete), perseguibili (un principio di realt che mette in relazione obiettivi e risorse), valutabili. Il metodo di lavoro di un gruppo pu essere interpretato in differenti maniere: in termini tecnologici esso rappresenta le regole formali secondo cui procedono le attivit mentre in termini processuali esso indica il percorso da seguire. Considerata la sua valenza di processo di formalizzazione delle regole che un gruppo si d per operare, si pu intendere lenfasi, e la corrispondente difficolt, nel definirlo accuratamente. Frequenza degli incontri, procedure di lavoro e sistema di assegnazione dei compiti sono anche il risultato del processo di negoziazione avviato con la definizione degli obiettivi. Il risultato di un gruppo di lavoro dipender in larga misura dallefficacia e dallefficienza del metodo di lavoro che si sar dato. A scopo illustrativo si possono delineare cinque aspetti fondamentali del metodo di lavoro: analisi delle risorse e dei vincoli, discussione, decisione, gestione del tempo, problem solving. Lanalisi delle risorse e dei vincoli consente di affrontare il tema del materiale, e dei limiti, con cui deve operare il gruppo. Rappresenta lesame di realt cui deve sottoporsi per pianificare il lavoro al meglio possibile. La discussione il metodo per eccellenza con cui procedono i gruppi di lavoro. I metodi di discussione adottati possono variare in maniera significativa per il grado di strutturazione (dal giro di tavolo al brainstorming). Le implicazioni delluno o dellaltro devono essere valutate nel quadro dei risultati che ci si attende (ad esempio se si intende favorire lesplorazione di una variet di punti di vista e di idee sar pi utile luso del brainstorming mentre se si deve razionalizzare il risultato fino ad allora raggiunto sar conveniente il giro di tavolo o la discussione con iscrizione). Il procedere di un gruppo scandito da una serie di decisioni che deve prendere e che configurano il percorso per il raggiungimento dellobiettivo. Laspetto della decisione quindi un aspetto delicato per il potenziale di errore che contiene. Esistono differenti metodi per il processo decisionale che possono essere collocati su un continuum che va dal minore al maggiore grado di esplorazione delle alternative. Il metodo a maggioranza, infatti, pur essendo il pi rapido si basa spesso su una semplificazione della realt e non favorisce interazioni e scambi (anche animati) tra i membri del gruppo. Ne risultano spesso soluzioni stereotipate, poco accurate e/o semplificate ed un minor uso delle risorse intellettuali e professionali che il gruppo possiede. Viceversa metodi decisionali pi articolati e complessi (quali lalbero della decisione) richiedono maggior tempo e investimento da parte dei membri ma forniscono opportunit migliori per decisioni creative, originali o, semplicemente, pi appropriate.
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Fig. 1: Lalbero della decisione La gestione del tempo il territorio nel quale, molto spesso, si rendono evidenti resistenze e difficolt nel lavoro del gruppo. Il ritardo, le valutazioni di insufficienza, i rallentamenti sono altrettanti meccanismi che indicano difficolt nel processo di gruppo. Unefficace gestione del tempo deve prevedere la limitatezza (e non modificabilit) di questa risorsa e una pianificazione attenta del suo uso. Ci pu concretizzarsi nelluso di strumenti di pianificazione che permettano di mettere in relazioni obiettivi, sotto-obiettivi, priorit, verifiche con la variabile tempo. Il problem solving pu essere assimilato allo stesso processo di gruppo. Cosaltro infatti riunisce un certo numero di membri per un determinato tempo, a fare qualcosa, se non la risoluzione di un problema? Luso dei team per la pianificazione, progettazione, innovazione basato proprio sul processo di risoluzione dei problemi. Luso di strumenti appropriati allora sar cruciale per il gruppo al fine di compiere il suo mandato. Il problema risiede frequentemente nello scontro tra approcci deduttivi (che organizzano i dati in sequenza, arrivando alla soluzione per tappe logiche conseguenti) e induttivi (che operano maggiormente per associazione, intuendo la soluzione e sottoponendola successivamente a verifica/validazione) che configurano modalit logiche differenti. La negoziazione di una logica condivisa, allinterno di un quadro franco e comunicativo, potr permettere lutilizzazione di differenti strategie di pensiero per arrivare alla soluzione. Oltre alla definizione degli obiettivi ed un metodo di lavoro, non dobbiamo dimenticare che il gruppo di lavoro, proprio perch emergente di un gruppo, Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
161 rappresenta anche un sistema di sistemi interdipendenti tra loro (gli individui) caratterizzati da reciproche aspettative. Questo aspetto delle relazioni interpersonali ci che definiamo sistema dei ruoli. La classica definizione vuole il ruolo definito come linsieme di comportamenti che ci si attende da chi occupa una determinata posizione e in questo senso affine al concetto di job description 43 . Ma al contempo non sono solamente queste le aspettative che contribuiscono alla definizione del ruolo: anche lindividuo infatti ha una serie di aspettative nei confronti degli altri e ne ha anche nei confronti di se stesso nel presidio di quella posizione. Tutto ci determina una situazione dinamica che rende la mappa dei ruoli in un gruppo uno dei livelli di lettura pi complessi e interessanti. I membri imparano nel corso delle interazioni quali siano i comportamenti richiesti per il ruolo, attraverso successive approssimazioni. Dirigere un gruppo di lavoro pu essere formalmente definito attraverso una job description ma lesercizio pratico del ruolo avverr in un microcosmo sociale (il gruppo) allinterno del quale si andranno formando regole e norme, sulla base della storia di quel gruppo. Modulare i modelli di direzione sulla base delle emergenze del gruppo, richieder allora che il ruolo di direzione sia esercitato in maniera flessibile ed alla luce della cultura che quel gruppo avr elaborato. Le aspettative del singolo individuo rispetto a come si deve operare nella direzione di un gruppo, rappresentano un altro fattore di influenza nellesercizio del ruolo. Esistono quindi ruoli formali e informali che rappresentano le dinamiche dei sistemi di aspettative e vanno tenute nella debita considerazione (la mancanza di sensibilit nei confronti della complessit del sistema dei ruoli spesso allorigine dei problemi di funzionamento dei gruppi di lavoro). Un buon sistema dei ruoli in un gruppo di lavoro dovrebbe basarsi su alcune considerazioni: identificare i ruoli sulla base della necessit di presidiare le aree- chiave per il lavoro di un gruppo (risultato, lavoro, relazioni, qualit), assegnare i ruoli sulla base delle competenze (verificando la motivazione e le aspettative individuali), finalizzato alla valorizzazione delle competenze dei membri, indirizzato allo sviluppo dellautoconoscenza. La leadership , come abbiamo detto, funzione di equilibrio tra membership e groupship e bilanciamento tra aspetti di struttura e di processo in un gruppo. Si pu affermare che il leader un vero e proprio professionista delle relazioni: a lui spetta il bilanciamento e lottimizzazione delle risorse e dei processi interni al gruppo, in funzione del compito da svolgere. Lesigenza di una leadership nel gruppo deriva proprio dalle caratteristiche della gruppalit che abbiamo pi sopra indicato e non dallesigenza di essere guidati. Intendiamo con leadership non solamente gli aspetti strutturali (lhardware del gruppo in termini di posizioni organizzative) ma, soprattutto, quelli funzionali (gli operatori software che
43 La prescrizione formalizzata dei comportamenti attesi da una determinata posizione organizzativa. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
162 possono flessibilmente utilizzare lhardware). In tal senso non si deve confondere la struttura formale di un gruppo con il modo con cui procede nello svolgimento del lavoro. In un gruppo costituito da identit mature (o che sia in un processo di sviluppo in tal senso) la funzione di leadership pu essere distribuita a seconda delle caratteristiche del compito e della situazione che il gruppo vive. Ci richiede che questa funzione sia intesa in unottica di servizio (e non di potere). Ma cosa si intende per leadership di servizio? Innanzitutto basata su un approccio situazionale, che riconosca cio la specificit di una situazione e sappia delegare a chi possiede le caratteristiche pi appropriate. Inoltre, deve essere trasparente nel senso di portare apertamente alla discussione (soprattutto in sede di negoziazione degli obiettivi e dei metodi di lavoro) il tema del riconoscimento delle reciproche competenze e della responsabilit (delegare la funzione di leadership non significa infatti cedere responsabilit e autorit). Deve essere flessibile e cio non orientata ad affermare il proprio punto di vista a tutti i costi ma a riconoscere (e a riformulare) il contributo degli altri. Deve essere pragmatica, nel senso di un orientamento non alla soluzione ideale ma a quella migliore possibile. Deve essere orientata al compito e alle relazioni contemporaneamente, riconoscendo la variet dei livelli su cui il gruppo opera (il gruppo di lavoro, ricordiamo, emerge dal gruppo!). Quando non si danno queste condizioni di servizio al gruppo la leadership spesso origine di regressioni di gruppo (ad esempio la dipendenza nei confronti del leader e la mancanza di investimento, o la controdipendenza aggressiva e ribelle). In questa prospettiva utile sottolineare la differenza tra leadership istituzionale e funzionale per chiarire ulteriormente il tema della responsabilit del leader. Chi ricopre la posizione di leader istituzionale del gruppo stato oggetto di investimento organizzativo in termini di responsabilit ed autorit. Ci si attendono cio da lui determinati risultati e pertanto gli si fornisce una certa autorit (correlata alla difficolt del compito). La responsabilit la somma delle mansioni assegnate ed riferita al raggiungimento dellobiettivo valorizzando le risorse umane e ottimizzando luso delle risorse. Lautorit larea di discrezionalit su cui pu contare e le risorse che ha a disposizione. La posizione del leader istituzionale non negoziabile: la responsabilit (intesa come abilit di rispondere alle attese dellorganizzazione) dei risultati (in termini di quantit, qualit ed efficienza) non pu essere delegata al gruppo. Diversamente per gli aspetti funzionali della leadership, quelli su cui di fatto si poggiano i meccanismi di riconoscimento allinterno dei gruppi. Si pu affermare che la leadership richiesta in un gruppo senza dubbio troppo per un uomo solo! Le aree da presidiare sono molte: compito, relazioni, comunicazione, qualit, procedure, e sarebbe ingenuo attendersi che un singolo individuo possa essere competente in tutte (anche se alcuni aspetti patologici della leadership non cos infrequenti ci mostrano il contrario). Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
163 Gli individui allinterno dei gruppi percepiscono il possesso di determinate qualit negli altri, pur allinterno di complesse dinamiche psicologiche. La leadership funzionale allora una funzione rotativa e situazionale legata ai processi di lavoro di un gruppo, pi che alla sua struttura formale. E compito quindi del leader istituzionale identificare di immediato quali sono le aree di competenza che pu direttamente presidiare e quali individui nel gruppo posseggono le caratteristiche pi appropriate per presidiare le altre. Questo pu avvenire solamente nel quadro dellassunzione di responsabilit istituzionale, e nellesercizio dellautorit, di cui il leader istituzionale investito. La successiva variabile del nostro percorso di costruzione dei gruppi di lavoro costituita dal sistema di comunicazione che un gruppo adotta e sviluppa. E la comunicazione, in quanto scambio di informazioni destinate alla trasformazione, a costituire il terreno su cui si fonda lesistenza del gruppo. Nei suoi aspetti di relazione (come ti vedo) e contenuto (cosa voglio dirti), cos come nelle sue caratteristiche modalit (verbale o non verbale), la comunicazione processo costituente (anzi ente) il gruppo stesso. Non esisterebbero individui, relazioni, metodi o compiti se non esistesse un sistema di trasferimento di significati e di simboli che permetta la costruzione (de-costruzione e ri- costruzione) delle identit (individuali e di gruppo). Perci la comunicazione fattore critico e condizione di fondo perch tutto il resto possa esistere. Si pu intendere da questi brevi cenni, quanto siano fondamentali le competenze comunicative dei membri di un gruppo e quanto sia necessario presidiare (correggere, chiarire, ascoltare, riformulare) il continuo ridefinirsi degli scambi informativi. Una comunicazione efficace dovr quindi essere chiaramente finalizzata (coerente con gli obiettivi), pragmatica (quando privilegia lo scambio informativo su fatti e dati), trasparente (completa e coraggiosa), situazionale (che riconosca cio lappropriatezza dei linguaggi e le richieste della situazione). La sesta variabile che consideriamo quella del clima, concetto che abbiamo gi incontrato nella discussione sullorganizzazione. Il clima di un gruppo linsieme delle percezioni, dei vissuti e dei sentimenti dei membri che, a partire dalla volatilit che caratterizza le prime fasi di vita del gruppo, procede nel costituirsi quale nucleo di percezione stabile e condivisa (un buon gruppo, un gruppo energizzante, unatmosfera creativa). In quanto variabile trasversale il clima una qualit del sistema, pi che la somma dei toni individuali, e funzione dei modelli culturali del gruppo (nel senso di precipitato dellesperienza pregressa). Alcuni aspetti (o dimensioni) del clima sono importanti per la costruzione dei gruppi di lavoro: il sostegno e cio il grado di fiducia nella possibilit di ottenere risorse per lo svolgimento di un compito, il calore, ovvero la percezione della distanza che intercorre tra i membri e il grado di amichevolezza degli scambi, il riconoscimento dei ruoli e delle competenze, che indica il grado di differenziazione che un gruppo possiede, lapertura e il feedback, correlati ai Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
164 processi di comunicazione e quindi al grado di sincerit e franchezza che vige nel gruppo. Queste dimensioni, e la loro maggiore o minore saturazione, caratterizzano i diversi gruppi ed il loro rendimento. Esistono ovviamente relazioni complesse tra il clima e le variabili prese in considerazione precedentemente. Il grado di difficolt percepito negli obiettivi influenza il livello motivazionale (quindi il grado di energia ed entusiasmo) di un gruppo cos come un metodo di lavoro rigido ed eccessivamente formalizzato non facilit amichevolezza e rilassamento. La comunicazione un fattore chiave per la costruzione del clima: essa rappresenta infatti il media per eccellenza per la costruzione delle percezioni climatiche. Una comunicazione franca ed aperta favorisce il grado di apertura percepita e la costruzione di un clima di fiducia. Viceversa, se regna il sospetto o la diffidenza, il clima sar rigido e sgradevole. La settima ed ultima variabile del nostro percorso quella dello sviluppo, inteso nella globalit del processo che porta un gruppo a costruirsi come gruppo di lavoro, a passare cio dallinterazione allintegrazione in un regime di forte interdipendenza (interna ed esterna). Il percorso di sviluppo di un gruppo di lavoro pu essere declinato su due livelli: quello delle competenze dellindividuo e quello delle competenze del gruppo. A livello di sistema individuale delle competenze, lingresso nel gruppo viene effettuato spesso sulla base di una valutazione di competenza derivante dal possesso di una expertise in uno specifico campo professionale. Ci funzionale al mantenimento dello status individuale e alla prevenzione di attacchi allidentit. Nel prosieguo del lavoro, lindividuo deve confrontare le proprie convinzioni con gli altri, allinterno di una complessa rete di scambi e situazioni. Deve cio confrontarsi con aree di incompetenza o con la necessit di abbandonare (o modificare) alcune convinzioni su di s. La presa datto delle condizioni di interdipendenza che costringono la situazione (la possibilit di raggiungere il risultato solamente attraverso lintegrazione delle expertises) spesso un momento molto difficile per lindividuo. Da un lato la necessit di mantenere una buona valutazione di s e dallaltro la consapevolezza di doversi muovere in un territorio nuovo, dove vengono richieste competenze ancora sconosciute, il dilemma cui si trovano di fronte i membri di un gruppo. Al termine del processo di costruzione del gruppo di lavoro, lindividuo potr trovarsi arricchito (e modificato) a livello di competenze, avendone scoperto unaccezione molto pi ampia e, spesso, inaspettata. Questo processo di sviluppo permette di restituire allorganizzazione risorse umane pi mature professionalmente, pi competenti e creative. A livello di competenza di gruppo dobbiamo considerare lemergere del gruppo di lavoro come il progressivo costituirsi di un soggetto dotato di caratteristiche, e quindi di competenze, specifiche. Un primo aspetto riguarda la capacit strategica che un gruppo sviluppa, sulla base degli equilibri che riuscito a mantenere con i sistemi esterni, la capacit di determinare cicli di eventi (il Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
165 raggiungimento degli obiettivi e la definizione di nuovi), la capacit di importare energia dallambiente e di produrre entropia 44 negativa (svilupparsi sistemicamente), la capacit innovativa, quella informativa e quella operativa. In questo percorso di sviluppo il gruppo si propone come soggetto nuovo e si differenzia dal gruppo: non esistono due gruppi di lavoro uguali, ciascun percorso caratterizzato da certe individualit e certi processi non riconducibili a regole fisse. In un certo senso possiamo affermare che lemergere del gruppo di lavoro un processo di euristica 45 fine e sarebbe errato (perch impossibile) andare alla ricerca di un suo algoritmo 46 .
Levoluzione dei gruppi I gruppi nella loro evoluzione percorrono particolari stadi evolutivi. Per alcuni studiosi la serie di stadi arriva ad uno stato di equilibrio, per altri lo sviluppo ciclico e il gruppo in continuo divenire. Sono stati proposti diversi schemi evolutivi, che possono essere ridotti allo schema suggerito da Tuckman e che comprende quattro stadi: la formazione, il conflitto, la strutturazione, lattivit (form, storm, norm, perform). Schutz propone invece tre stadi ciclici: linclusione, il controllo, lamicizia. Dopo aver passato in rassegna i fattori costituivi e le principali dinamiche che portano alla formazione dei piccoli gruppi, affronteremo ora il problema dellanalisi di ci che avviene quando il gruppo formato ed inizia un processo dinterazione prolungato nel tempo, e infine cercheremo di scoprire se ci sono dei percorsi di sviluppo caratteristici che permettano una certa previsione nella dinamica evolutiva dei piccoli gruppi. Lattenzione degli studiosi dei gruppi si rivolta poco verso lo sviluppo dellinterazione tra le persone nel tempo. Una ragione di fondo il fatto che i gruppi oggetto di studio sono in gran parte di breve durata, dove non possibile unanalisi significativa dei graduali cambiamenti lungo una linea temporale, per scoprire stadi di sviluppo o cicli di vita. Alcuni tentativi di analisi teoretica dello sviluppo dei gruppi sono stati fatti da Bales (1953) e Schutz (1958). Hanno inoltre presentato delle analisi integrative di grande interesse gli studiosi dei gruppi di sensibilizzazione (T-groups). Tuckman (1965) ha presentato un modello a quattro fasi di sviluppo dopo unanalisi degli studi fatti fino al 1965. Mann e altri (1967) riportano un modello pi complesso a sei stadi, con particolare attenzione ai sottogruppi presenti ad
44 Misura della tendenza della natura allo "sparpagliamento" degli atomi. 45 Procedimento non rigoroso, (approssimativo, intuitivo) che permette di conseguire un risultato la cui qualit paragonabile a quella ottenuta con metodi rigorosi. 46 Una sequenza finita, non ambigua, di passi eseguibili e ripetibili un numero finito di volte per portare alla soluzione di un dato problema. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
166 ogni stadio di sviluppo; questi risultati si basano su uno studio approfondito fatto con quattro gruppi di studenti universitari. I gruppi si possono sviluppare sotto linfluenza di condizioni assai diverse. Possiamo avere situazioni di terapia (gruppi di terapia) dove le persone sincontrano perch devono affrontare problemi personali. Hanno una certa similitudine con questi gruppi quelli formati da persone che interagiscono per raggiungere una maggiore capacit di contatto con gli altri, attraverso unaccresciuta sensibilit alla dinamica interpersonale. Sono questi i T groups o Training groups, detti anche gruppi di sensibilizzazione o gruppi di formazione. Sono di solito gruppi di 15 o 20 persone che sincontrano con un leader o coordinatore, per due o tre settimane senza interruzione, o per periodi pi lunghi, anche fino a sei mesi, con incontri che non impongono una dedizione totale allattivit di gruppo; si tratta di incontri periodici con frequenza di due o tre volte per settimana. Altre volte i gruppi si formano in situazioni naturali e sono costituiti da persone impegnate, come gruppo, in qualche compito particolare; possono essere un esempio a questo riguardo i consigli di classe o altri gruppi organizzati specificamente per risolvere un problema ed arrivare ad una decisione. Ci sono poi le situazioni di laboratorio dove i gruppi sono formati allo scopo di studiare i fenomeni di gruppo; abbiamo gi visto vari esempi di gruppi di questo genere. Si tratta, solitamente, di gruppi che si incontrano per breve tempo e offrono poca possibilit di esaminarne levoluzione. I gruppi possono essere orientati prevalentemente alle relazioni interpersonali o a un compito pi specifico, ma di solito si tratta semplicemente di una distinzione fondata sul diverso grado di rilievo che si d alluno o allaltro aspetto. Tutti i tipi di gruppo affrontano dei compiti, ma alcuni, come i gruppi terapeutici e i T.groups, danno maggiore importanza alle relazioni interpersonali; i gruppi naturali e i gruppi di laboratorio danno di solito pi importanza alla realizzazione di un compito speciale per il quale sono stati costituiti.
Il modello di Tuckman Tuckman suggerisce che, qualunque siano la situazione e il compito, i gruppi si evolvono attraverso quattro stadi successivi: formazione, conflitto, strutturazione, attivit. Formazione. Se il gruppo prevalentemente orientato allinterazione personale, questo lo stadio di verifica e di dipendenza. I membri del gruppo cercano di informarsi e comprendere quale debba essere il loro comportamento nei riguardi del coordinatore e degli altri membri del gruppo. Se il gruppo orientato alla soluzione di un compito, i membri in questo stadio cercheranno linformazione richiesta per affrontare efficacemente il problema: individuano strumenti, persone, procedimenti. Prendono in considerazione anche le modalit dei rapporti reciproci tra i membri del gruppo. Conflitto. Si sviluppa un clima di ostilit verso il leader e altri membri del gruppo, soprattutto per la situazione dincertezza che si venuta a creare a seguito Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
167 della mancanza di direttive e di sostegno psicologico, per la mancanza di strutturazione e per la resistenza alla strutturazione del gruppo. Di fronte alle esigenze del compito da svolgere, si sviluppa una resistenza emotiva come espressione della propria indisponibilit ad affrontare la situazione, soprattutto nel caso di gruppi di psicoterapia ed in quelli di sensibilizzazione; la resistenza di solito meno visibile nei gruppi dove prevale lorientamento ad un compito specifico da eseguire. Strutturazione. In questo stadio i membri del gruppo si accettano vicendevolmente, vengono attratti gli uni verso gli altri e si sviluppano delle norme di gruppo alle quali tutti si sentono impegnati. Per quanto riguarda il compito, a questo punto, nei gruppi orientati alle relazioni sociali, i membri si sentono disposti a parlare delle proprie cose e di quelle degli altri membri nel gruppo per uninterpretazione significativa; nei gruppi orientati invece alla soluzione dei problemi, si manifesta la disponibilit ad esprimere opinioni e a dare informazioni in modo che gli altri possano dire quello che pensano, cosicch si arriva ad una completa apertura vicendevole. Attivit. I membri dei gruppi accettano il loro ruolo in vista del lavoro che il gruppo deve portare a compimento. Non viene messa in discussione la struttura dei ruoli, ma emerge semplicemente la disponibilit ad assumere i ruoli necessari, secondo unintesa comunitaria del gruppo. Per quanto riguarda il compito, questo lo stadio in cui si fanno tentativi concreti per risolvere i problemi in corso. Per i gruppi terapeutici e i T-groups, la soluzione consiste in una profonda intuizione del proprio e dellaltrui modo d vedere le cose, cosicch si possono verificare profondi cambiamenti personali. Nei gruppi naturali e di laboratorio le soluzioni di solito non riguardano il raggiungimento di uneffettiva capacit di comprensione vicendevole, ma piuttosto la realizzazione di risultati sui piano intellettivo e impersonale. Lo schema proposto da Bales (1953) facilmente riducibile a questa sintesi, anche se egli ha usato tre stadi di evoluzione: orientamento (= informazione), valutazione (= conflitto e strutturazione) e controllo (= strutturazione e attivit). Questa evoluzione per stadi giunge ad una soluzione soddisfacente e conclusiva per il gruppo e non prevede di per s altri sviluppi. Altri studiosi ritengono che levoluzione dei gruppi un fenomeno ciclico che non raggiunge mai una condizione di equilibrio soddisfacente; le soluzioni raggiunte possono essere solo parziali e temporanee, per cui il medesimo problema risorge nuovamente e impegner ulteriormente il gruppo (Bion, 1961; Schutz, 1958).
Il modello di Schutz La classificazione di Schutz implica tre stadi di integrazione nel gruppo, che si evolvono in modo ciclico. Le tre fasi del ciclo sono linclusione, il controllo, lamicizia. Linclusione. Questa fase simile allorientamento di Bales. Quando due persone si incontrano per la prima volta danno inizio ad un complesso di tentativi Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
168 e di risposte che mirano a definire se stessi e laltra persona, per vedere se si riceve la debita attenzione o se si lasciati in disparte. Le persone cercano una collocazione nella relazione, e lansia che accompagna questa ricerca provoca particolari comportamenti, come parlare pi del necessario, tenersi in disparte e osservare cosa succede, presentare i propri dati biografici, ecc. Contemporaneamente a questo lindividuo si pone il problema se accettare o meno il gruppo e la misura del proprio coinvolgimento nel gruppo, e ancora, se si sentir al suo posto nel gruppo, se sar capace di fare quello che il gruppo ai aspetta da lui, e cosi via: insomma deve risolvere il problema della propria identit in quella situazione. Schutz dice in breve che linclusione il problema di stabilire i confini del gruppo e di decidere se appartenere al gruppo. Gran parte dellattivit iniziale non sembra del tutto pertinente al gruppo, ma un modo per affrontare la situazione, per guadagnare tempo, cos che parlando del vento e della pioggia, ci si potr intanto render conto del come laltra persona reagisce. Il controllo. Una volta che la persona ha deciso di far parte del gruppo si iniziano le attivit per affrontare il problema delle decisioni di gruppo, quindi delle proprie responsabilit, della situazione del potere e del controllo. Pu emergere una certa ansia circa la partecipazione alle responsabilit del gruppo e sullinflusso pi o meno elevato che uno potr avere. Comportamenti caratteristici riguardano la lotta per la leadership, la competitivit, la strutturazione d gruppo, i metodi di decisione e simili. Insomma, lindividuo cerca la sua giusta posizione nel gruppo. Anche questa fase coincide abbastanza bene con quella che Bales chiama valutazione . Lamicizia. Una volta che sono risolti i problemi della propria collocazione nel gruppo, cio quelli del potere e delle responsabilit, sorge il problema dellintegrazione nel gruppo. Si tratta di sviluppare il sentimento di essere inserito nei gruppo emotivamente o di sentirsi emotivamente esclusi. Le ansie che possono sorgere in questo stadio derivano dallincertezza di essere accetti o meno, di essere sufficientemente vicini agli altri o di esagerare nellintimit. Lindividuo cerca di trovare un posto che gli dia la possibilit di un significativo scambio affettivo, di ricevere sufficiente calore senza essere bruciato. Qualora lindividuo a questo punto non trovi la sua posizione nello scambio affettivo, procede alla fase di controllo per vedere come pu giustificare un graduale sganciamento dal gruppo; e pu arrivare alla fase dinclusione quando egli ha nuovamente definito i confini del gruppo se se ne posto fuori. Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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BIBLIOGRAFIA Anzieu Didier- Martin J.Y., Dinamica dei piccoli gruppi, Borla Editore, Roma 1997 Bion Wilfred R., Esperienze nei gruppi, Armando Editore, Roma 1971 Contessa Guido, Psicologia dei gruppi, La Scuola, Brescia 1999 De Grada Enrico, Fondamenti di psicologia dei gruppi, Carocci, Roma 1999 Kernberg Otto F., Le relazioni nei gruppi, Raffaello Cortina Editore, Milano 1999 Quaglino Gian Piero, Gruppo di lavoro, lavoro di gruppo, Raffaello Cortina Editore, Milano 1992 Spaltro Enzo, Il gruppo,sintesi e schemi di psichica plurale, Pendragon, Bologna 1999 Trentini G. (a cura di), Il cerchio magico, Franco Angeli, Milano 1998
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ESERCIZI PER LAUTOVERIFICA
Lobiettivo di questa esercitazione permettere allallievo di verificare lacquisizione delle conoscenze presentate e la loro organizzazione. Verranno proposti due tipi di esercizi: il primo un classico test a risposte multiple con quattro opzioni di risposta di cui una sola giusta. Lallievo potr cos verificare la padronanza di contenuti acquisita. Il secondo di tipo aperto e si baser su domande che richiederanno la riflessione dellallievo e risposte di tipo individuale. Le risposte al secondo tipo di quesiti richiederanno quindi linterazione con il docente in quanto non valutabili utilizzando i criteri giusto/sbagliato. Le risposte dovranno essere trasmesse al docente che restituir successivamente un feedback a ciascun allievo.
Quesiti a risposta multipla 1) Cosa si intende con il termine tendenza affiliativa? la spinta a conformarsi Listinto ad adeguarsi la tendenza a fare gruppo Listinto a sottomettersi
2) Cosa si intende con il termine groupthink? a) la tendenza, in un gruppo coesivo, allunanimit e alla non considerazione realistica dei corsi di azione alternativi b) un modello di funzionamento dei gruppi di lavoro c) un eccesso di conformismo che si manifesta nei gruppi a causa degli affetti che vi si sviluppano d) un modo di funzionare dei gruppi di lavoro efficaci
3) Secondo la teoria del confronto sociale di Festinger: a) le persone hanno un impulso a svalutarsi b) le persone hanno un impulso a sopravvalutarsi c) le persone hanno un impulso a confrontarsi con gli altri d) le persone hanno un impulso a valutarsi Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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4) Cosa si intende con il termine ruolo? a) linsieme di comportamenti che ci si attende da chi occupa una determinata posizione b) Linsieme di capacit che ci si attende da chi occupa una determinata posizione c) Linsieme di competenze che ci si attende dai colleghi d) Linsieme di aspettative che si hanno nei confronti del lavoro
5) Come dovrebbero essere definiti gli obiettivi di un gruppo di lavoro? a) in termini misurabili, evidenti, tattici, articolati, evidenti, misurabili qualitativamente b) in termini di attese, basati su evidenze, strategici, suddivisi in attivit, raggiungibili, misurabili c) in termini di risultati, costruiti su dati, finalizzati, articolati in compiti, perseguibili, valutabili d) in termini di aspettative, basati sulla realt, coerenti, raggiungibili, evidenti
6) Quali sono i fattori che caratterizzano i gruppi di lavoro? a) destinazione, metodo, attese, cultura, leadership, ruoli, sviluppo b) compito, strumenti, aspettative, guida, scambio dellinformazione, tonalit, futuro c) finalit, prescrizioni, dinamiche, comunicazione, aspettative, interessi, clima d) obiettivi, metodo, ruoli, leadership, comunicazione, clima, sviluppo
7) Qual la funzione della leadership nei gruppi di lavoro ? a) equilibrio tra membership e groupship b) collegamento tra membership e groupship c) conflitto tra membership e groupship d) alternanza tra membership e groupship
8) Quali sono i 4 stadi di evoluzione dei gruppi secondo Tuckman? a) formazione, guerra, normazione, sviluppo b) lavvio, il conflitto, la performance, la fuga c) la formazione, il conflitto, la strutturazione, lattivit d) la nascita, levoluzione, la maturit, la morte
9) Qualera lipotesi alla base delle ricerche di Schachter? a) la paura alla base del confronto sociale e della ricerca di compagnia b) lansia da solitudine la motivazione a formare gruppi c) quando si ha paura si cerca di capirne le ragioni e questo rende necessaria la presenza degli altri Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
172 d) la paura genera una spinta verso la ricerca degli altri, e la compagnia degli altri diminuisce la paura
10) Secondo Kurt Lewin, il gruppo si pu definire come: a) una totalit dinamica b) un aggregato in movimento c) una parte del campo d) un insieme decisamente maggiore delle parti
11) Quali sono secondo Schutz gli stadi ciclici dei gruppi? a) linserimento, la partecipazione, la performance b) linclusione, il controllo, lamicizia c) lentrata, il lavoro, luscita d) ingresso, verifica, partecipazione
12) Quali sono i 3 principali percorsi di ricerca sui gruppi? a) il gruppo come insieme, il gruppo come conflitto, il gruppo come aggregato b) il gruppo come luogo di esercizio della soggettivit, il gruppo come fatto collettivo, il gruppo come luogo dellintersoggettivit c) il gruppo come soddisfazione dei bisogni, il gruppo come insieme di norme, il gruppo come luogo di scambio d) il gruppo come cura, il gruppo come apprendimento, il gruppo come necessit
13) Quali sono, secondo Bion, gli assunti di base sulla base dei quali i gruppi possono funzionare? a) dipendenza, accoppiamento, attacco-fuga b) invidia, gelosia, paura c) attesa, attacco, evitamento d) amore-odio, paura, aspettativa
14) Quali sono le spiegazioni pi ricorrenti della tendenza degli individui a formare gruppi? a) luomo fa gruppo per paura, per istinto, per suggestione, per imitazione b) luomo fa gruppo per natura, per educazione, per cultura, per combattere lisolamento c) luomo fa gruppo per istinto, per necessit, per imitazione e apprendimento, per soddisfare bisogni e aspettative psicologiche d) luomo fa gruppo per natura, per cultura, per bisogno, per soddisfazione
Domande aperte Andrea De Dominicis, Fondamenti di Psicologia del Lavoro e delle organizzazioni
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1. Abbiamo visto che i gruppi possono essere strumenti organizzativi efficaci ma hanno anche rischi e limitazioni. Secondo voi perch il loro uso cos diffuso? 2. Una riunione di condominio ha le caratteristiche del gruppo di lavoro? Se si, perch? Se no, perch? Pensate che funzionino in assunto di base? Motivate la vostra risposta 3. Ricordate esperienze di gruppi di lavoro efficaci? Sareste in grado di descrivere quali sono state le condizioni che ne hanno determinato il buon funzionamento? 4. Avete fatto esperienze di gruppi di lavoro frustranti e/o inconcludenti? Cosa, secondo voi, non ha funzionato? Cosa si sarebbe dovuto fare?