Análisis de Puesto y Planeación

de Recursos Humanos
 Análisis de Puesto
„ Proceso sistemático que
consiste en determinar
las habilidades, deberes
y conocimientos
requeridos para
desempeñar trabajos
específicos en una
organización
 Análisis de Puesto

„ Puesto: grupo de tareas que se deben llevar a

cabo para que una organización logre sus
metas
 Análisis de Puesto

„ Posición: conjunto de tareas y

responsabilidades que desarrolla una persona
 Análisis de Puesto
PROPÓSITO
1. ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el
trabajador?
2. ¿Cuándo se realizará el trabajo?
3. ¿Dónde se llevará a cabo el trabajo?
4. ¿Cómo realiza el empleado su trabajo?
5. ¿Por qué se realiza el trabajo?
6. ¿Qué competencias se necesitan para realizar el
trabajo?
 Organización se funda

Análisis del
Puesto se Se crean nuevos puestos
realiza en tres
ocasiones

Puestos cambian debido a

la tecnología, métodos,
Procedimientos o sistemas
 Tareas
Tareas Responsabilidades
Responsabilidades Deberes
Deberes

Descripcionesdel
Descripciones del
puesto
puesto
Análisis
de puesto
Especificacionesdel
Especificaciones del
puesto
puesto

Conocimientos Habilidades
Habilidades Capacidades
Capacidades
Conocimientos
 Descripción del Puesto

„ Documento que proporciona información con

respecto a las tareas, deberes y
responsabilidades de un puesto
 Análisis de Puesto
Razones para realizar el Análisis del Puesto

„ Proceso Empleo: reclutar y seleccionar empleados

sin tener instrucciones claras sería un desorden

„ Capacitación y Desarrollo: Si la especificación del

puesto requiere conocimientos, habilidades o
capacidades particulares se debe de ayudar a los
trabajadores para que desempeñen mejor y con
mayores responsabilidades
 Análisis del Puesto

Razones para realizar el Análisis del Puesto

„ Compensaciones y Prestaciones: conocimiento del valor

relativo de un puesto para la empresa antes de asignarle un
valor en dinero.

„ Cuanto mas sean sus deberes y responsabilidades mayor

valor tendrá el puesto
 Análisis del Puesto
Razones para realizar el Análisis del Puesto

„ Seguridad social y salud: Información que proviene

del análisis de puesto es valiosa para identificar
aspectos de seguridad social y salud.

„ En ciertos puestos peligrosos los trabajadores

necesitan información sobre riesgos que enfrentan
para desempeñar su trabajo de manera segura
 Análisis del Puesto
Razones para realizar el Análisis del Puesto

„ Relaciones laborales y con empleados: toma de decisiones

mas objetiva cuando los empleados son considerados para
promoción , transferencia o descenso

„ Consideraciones legales: análisis de puesto preparado

adecuadamente es importante para apoyar la legalidad de
las prácticas de empleo
 Análisis del Puesto

„ Análisis de puesto para equipos:

Históricamente las empresas han establecido
puestos permanentes pero en la actualidad
contratan a personas como miembro de
“equipo”
„ Descripción del puesto “cualquiera”
Técnicas para recabar datos
„ El analista pregunta al
empleado en forma
individual respecto al
puesto que revisa
 Técnicas para recabar datos
Observación
El analista aprende sobre
los puestos al observar las
actividades de quienes los
realizan y registra en una
forma
estandarizada. Algunas
organizaciones graban los
puestos en video para su
estudio posterior.
 Técnicas para recabar datos
Diario o Bitácora
„ Es posible pedir a los ocupantes
del puesto que lleven un diario
o Bitácora de sus actividades
durante todo un ciclo
laborar. El diario se llena en
momentos específicos del turno
de trabajo.
„ Cada media hora o cada hora.
„ Durante un periodo de dos a
cuatro semanas.
 Técnicas para recabar datos
Cuestionario o Formato diseñado para que los empleados que
desempeñan el puesto y el jefe inmediato a quien reportan los llenen por
separado

„ Se utilizan para obtener datos:

„ Áreas de obligaciones
„ Tareas desempeñadas en el puesto
„ Propósito del mismo
„ Entorno físico
„ Requerimientos para desempeñar el puesto
(habilidad, educación, experiencia, requerimientos
físicos y mentales).
„ Equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y seguridad.
 INSUMOS PARA LA ELABORACIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS

• REGLAMENTO INTERIOR
• LEYES Y DECRETOS DE CREACIÓN
• ESTATUTOS ORGANICOS

• DEFINICION DE MACRO-PROCESOS DESCRIPCIÓN

FORMATO PARA
DE
DE LA INSTITUCIÓN RECOPILAR
PUESTOS
INFORMACIÓN

• MANUAL DE ORGANIZACIÓN
• PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
• MISIÓN, VISIÓN Y OBJETIVOS
ESTRATEGICOS DE LA
INSTITUCIÓN
• ORGANIGRAMA ACTUALIZADO
 REGLAS PARA LA DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

1. Iniciar la descripción de forma descendente.

Grupo organizacional
superior
Grupos Alineación y
subsecuentes = congruencia
organizacional
Grupo de
menor jerarquía

2. Describir el puesto, no al ocupante.

3. Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas.

4. Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato,

para evitar duplicidades y redundancias innecesarias.
 REGLAS PARA LA DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

5. En la descripción cuando se indique la relación con otra área o puesto

debe especificarse su denominación formal.

6. Buscar lo esencial de cada función , para no caer en detalles

innecesarios.

7. Una buena descripción dependerá del conocimiento que tenga el

ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del proceso y sobre la
información que le solicitemos.

8. Evitar que el ocupante del puesto

maximice las funciones y las
características necesarias para
desempeñar el puesto.
 REGLAS PARA LA DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

CLARIDAD SENCILLEZ CONCISIÓN PRECISIÓN VIVEZA

Utilizar un lenguaje La descripción

Utilizar verbos
accesible para que se Utilizar debe despertar
en infinitivo y acciones Evitar palabras
entienda fácilmente el menor número de el interés
específicas. ambiguas
lo que se hace en palabras. de quien lo
el puesto está leyendo.
 CONSIDERACIONES PARA EL LLENADO DEL
FORMATO DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

Deberá ser efectuado por el ocupante del puesto

con la supervisión del jefe directo del mismo

apoyado por el especialista en descripción y perfil de puestos y

el área de recursos humanos de la dependencia, órgano
desconcentrado o entidad.
 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Es el proceso de ubicación, identificación y análisis del mismo en el

contexto organizacional.

Se integra por:

‰ La Misión

‰ Los Objetivos

‰ Las Funciones

‰ El Entorno Operativo que incluye el tipo de relaciones que el

puesto mantiene con su entorno y las características de la
Información a la que tiene acceso, maneja o administra.
 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

MISIÓN DEL PUESTO

Es la razón de ser o existir del puesto

Para la elaboración de la misión pueden considerarse las siguientes

interrogantes, considera que además de lo que respondas, el puesto
tiene un impacto en la ciudadanía:

‰ ¿Qué haces en tu puesto?

‰ ¿Quiénes son tus principales usuarios/beneficiarios/clientes

y servicios o productos que les proporcionas?

Finalmente , considerando las respuestas anteriores se redacta la misión

contestando a la pregunta

¿PARA QUÉ EXISTE EL PUESTO?

 MISIONES VALIDADAS

CHOFER
QUE EL SERVICIO DE TRANSPORTE DE PERSONAL, DOCUMENTOS Y/O BIENES MUEBLES
CONTRIBUYA AL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DEL ÁREA DE ADSCRIPCIÓN.

SECRETARIA EJECUTIVA
QUE LOS PROCEDIMIENTOS SECRETARIALES Y ASPECTOS LOGÍSTICOS APOYEN AL
CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES DEL ÁREA DE ADSCRIPCIÓN.

COORDINADOR ADMINISTRATIVO
QUE LOS RECURSOS HUMANOS, FINANCIEROS, MATERIALES Y SERVICIOS, SEAN
ADMINISTRADOS DE ACUERDO A LA NORMATIVIDAD VIGENTE PARA EL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA.
 MISIONES VALIDADAS

RECURSOS HUMANOS

QUE LA DIRECCIÓN Y PLANEACIÓN INTEGRAL DE LOS RECURSOS HUMANOS,

FACILITE A LA INSTITUCIÓN EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS Y CONSOLIDE SU
TRASCENDENCIA EN LA APF.

RECURSOS MATERIALES

QUE SE ADMINISTREN LOS RECURSOS MATERIALES QUE LA INSTITUCIÓN REQUIERA

PARA SU OPERACIÓN, EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS Y EL LOGRO DE METAS
EN BENEFICIO DE LA CIUDADANÍA, ASEGURANDO SE CUMPLAN LOS CRITERIOS DE
AUSTERIDAD, EFICIENCIA Y CALIDAD.
 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

OBJETIVOS

Son los resultados cuantificables y medibles a ser alcanzados por

el ocupante del puesto y contribuyen al logro de la misión del
mismo.

USOS

‰ Determinar las metas de evaluación del desempeño de los

servidores públicos que ocupan el puesto.

‰ Para determinar la unidad de medida que verifique la

efectividad de la organización y sus trabajadores.

‰ Presentar una situación deseable y establecer un plan de

trabajo para alcanzarlo.
 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

ENTORNO OPERATIVO

Tipo de relación.- Se refiere al tipo de contactos que establece el puesto de manera más
sustantiva o prioritaria.

INTERNA EXTERNA AMBAS

Explicación de la relación seleccionada.- Es una breve descripción, a captura libre, de las

relaciones establecidas y el objetivo de las mismas.

Características de la información.- Es la identificación de la naturaleza del impacto que la

información que se maneja puede tener en el entorno del puesto.
 PERFIL DEL PUESTO

ESCOLARIDAD Y/O ÁREAS DE CONOCIMIENTO

‰ Primaria
‰ Secundaria
‰ Preparatoria o Bachillerato
‰ Bachillerato Técnico o especializado
‰ Normal
Se compone del nivel
‰ Carrera técnica o comercial
de estudio ‰ Técnico superior universitario
‰ Licenciatura o Profesional
‰ Diplomado
‰ Posgrado
‰ Maestría
‰ Doctorado

y grado de avance alcanzado ‰ Pasante y carrera terminada

‰ Titulado
 PERFIL DEL PUESTO

En este apartado se deben identificar las condiciones en las

que se deberán desarrollar las actividades del puesto:
 PERFIL DEL PUESTO

•Disponibilidad para viajar

Condiciones •Cambio de residencia

de Trabajo
•Condiciones especiales de trabajo

•Condiciones de estrés y riesgo

 Observaciones / Observaciones del Especialista

Se refiere a consideraciones adicionales aportadas ya sea

por el ocupante del puesto o por el especialista, mismas que
enriquecen o clarifican el contenido del puesto tanto en su
descripción como en el perfil.
 Especificación del Puesto

„ Documento que contiene las competencias

mínimas aceptables que debe tener una
persona para desempeñar un trabajo en
particular

„ Incluye: requisitos educativos, experiencia,

rasgos de la personalidad y habilidades físicas
 Especificación del Puesto
Competencia: Palabra polisémica
La palabra tiene muchos significados:

™ En el contexto legal: ámbito de acción; facultad o potestad

para tratar un asunto
™ Como término de marketing: competidor, persona o
institución que ofrece un servicio similar
™ En el deporte para hablar de una competencia deportiva

™ En recursos humanos: conocimiento, habilidad y actitud para

desempeñar un conjunto de actividades de acuerdo a
criterios establecidos
 ¿Como identificar las competencias?

a. Análisis Constructivista

b. Análisis Funcional

a. Análisis Conductista
 Análisis Constructivista
„ Este enfoque toma a la persona como un ser
integral construyendo la teoría a través de la
práctica

„ Promueve la participación de los trabajadores en

los procesos de enseñanza-aprendizaje como
formación continua y permanente

„ Trabajadores con menor nivel de desempeño

 Análisis
Constructivista

Formación en Pedagogía de la
Alternancia disfunción

- Construido a partir del hacer

- La persona tiene que estar consciente de lo que está aprendiendo,
así como los conocimientos requeridos para generar el saber hacer
- Utilizan las experiencias piloto
 Análisis Constructivista
„ Limitaciones:
a. No hay medida estandarizada para evaluar a los
trabajadores

b. Requiere de un período prolongado para su

implementación

c. Proceso largo significa pérdida de tiempo y dinero

y una vez capacitado el personal busca otros trabajos o
exija mejores condiciones laborales
 Análisis Funcional
„ Consiste en el desglose y ordenamiento lógico de las
funciones productivas de un sector, empresa o área
ocupacional, a partir de la misión del área
analizada hasta llegar a las funciones productivas
realizadas en forma individual por una persona

„ Se representa en forma gráfica de un Mapa

Funcional o Árbol de Funciones
 Análisis Funcional
„ El propósito principal es describir la razón de ser de la
actividad productiva, empresa o sector

Para una organización:

“Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes,
cumpliendo la normativa y legislación vigentes

Para una División

“ Operar sistemas de capacitación y educación técnica basados
en las normas de competencia”
 Análisis Funcional

„ Es ideal realizarlo con un grupo de

trabajadores (grupos técnicos) que conozcan
la función analizada, ya que su valor como
herramienta parte de su representatividad
„ Se centra en los logros del trabajador, en sus
resultados, jamás en el proceso para
obtenerlos
 Análisis Conductista

„ Método que identifica los conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes que
influyen en el comportamiento laboral de la
persona y lo relaciona con las actividades,
puestos y ocupaciones que demanda el
mercado de trabajo
“el buen funcionamiento de una empresa, no
depende tanto de que todos tengan asignadas
claramente sus funciones, sino, más bien, de las
actitudes de los trabajadores ante el trabajo. (...).
Al SABER y PODER trabajar hay que añadir el
QUERER trabajar, y esto no depende de un buen
análisis de tareas, sino de la motivación de los
que ocupan estos puestos de trabajo”
 Básicas

Tipos de
Competencias
Genéricas
para Guatemala

Específicas
 Competencias Básicas
Comportamientos elementales que posee y deberá
demostrar un individuo y que están asociados con
conocimientos relacionados con la educación formal, como
son las destrezas , habilidades y capacidades de:
9 Lectura
9 Expresión
9 Comunicación
9 Análisis
9 Síntesis
9 Evaluación
9 Transformación de situaciones o hechos
 Competencias Básicas
Las competencias básicas son adquiridas
sistemática y gradualmente:
1. A lo largo de la vida, ya que la persona
pertenece a un grupo social e interactúa
2. Educación formal cuando acude a la
escuela: leer, escribir, reglas de cálculo,
operaciones aritméticas básicas, sumar,
restar, etc.
 Competencias Básicas
En Guatemala el INTECAP, identificó seis campos de
competencias básicas:
1. Aplicación de la matemática
2. Dominio de la lectura
3. Adaptación al ambiente
4. Dominio de la escritura
5. Comunicación oral
6. Localización de la información
Competencias
Genéricas
 Competencias Genéricas
Son comportamientos comunes a diversas funciones
productivas de acuerdo a su complejidad,
autonomía y variedad. Trabajar en equipo,
planear, programar, negociar y entrenar

Estas competencias se pueden adquirir en forma

autodidacta, experiencia obtenida en el trabajo y
pueden mejorar a través de la capacitación
 Competencias Genéricas
Tipos de competencia genérica
1. Planificación de actividades
2. Calidad en el trabajo
3. Administración de actividades
4. Administración de la información
5. Trabajo en equipo
6. Servicio al cliente
7. Productividad en el trabajo
8. Innovación en el trabajo
9. Uso de tecnología
10. Conservación del ambiente y seguridad laboral
 Competencias Específicas
„ Son comportamientos laborales de índole técnica, vinculados
a un área ocupacional específica; están asociados a un área
laboral técnica y relacionados con el uso de instrumentos y
lenguaje técnico de una determinada función productiva o
área funcional

„ Las competencias específicas son adquiridas a través del

estudio y la experiencia

„ Estas competencias crean un valor para la organización, ya

que la diferencian de las demás creando una ventaja
competitiva
 Competencias Competencias Competenc
ias
Básicas Genéricas
Específicas

Aplicación de Dominio de Planificación Servicio al Funciones

matemática lectura cliente

Herrero Nivel 1 Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Soldar

pieza (Ver
norma)

Secretaria Nivel 2 Nivel 3 Nivel 2 Nivel 2 Mecanogra

fiar
documento
s (ver
norma)
 BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES

Fomento de la formación Desarrollo de multi-

Continua y para toda la habilidades
vida

Trabajadores

Reconocimiento de la Mayores oportunidades

experiencia De empleo

Mejora la calidad
De vida
Beneficios
para la Mayor compromiso y
Responsabilidad de y con los
Empresa trabajadores

Mejora el flujo de Dispone del

información Recurso humano
Empresa competente

Mejora la gestión Optimiza el trabajo

Del En equipo en la
Recurso humano empresa
Mejora de calidad,
Productividad y
Competitividad de la
organización
 Identificación de Competencias
a. Identificar las actividades esenciales del puesto
b. Calificar las actividades sobre la base de:
frecuencia, impacto de errores y complejidad
c. Identificar los conocimientos formales e
informativos
d. Identificar destrezas necesarias para el puesto
e. Determinar competencias para Selección y
Capacitación
Enumere Frecuencia Impacto de Complejidad Total
todas las errores
actividades
del puesto
1

4, etc.
 Estructura básica par la redacción de
actividades

Verbo en Indicativo Objeto del Verbo (Qué/ Quién)

1. Asiste a las reuniones semanales del

área
2. Atiende a los clientes que llegan al
mostrador
3. Elabora los balances de situación general

4. Redacta Las funciones de los puestos

5. Inspecciona La calidad de los productos

Descripciones Problema de Descripción corregida
Incorrectas descripción
1. Elabora informes Genérico, especificar Elabora los informes
tipo de informe de producción
mensual
2. Control operativo Falta un verbo, Controla el proceso
confuso, describe operativo en planta
función no actividad
3. Contesta No debe contener Contesta las llamadas
rápidamente las adverbios, adjetivos, telefónicas
llamadas telefónicas ni indicadores de
logro o eficacia
4. Todas las Falta un verbo, no No usar esta forma
actividades que el dice nada
asignen significativo
Descripciones Problema de Descripción corregida
Incorrectas descripción
Redactó los informes de Verbos no pueden estar
venta en primera persona

No abandona la Descripciones no deben

recepción durante la empezar con negativo,
jornada es una normativa no
actividad

Concreta cinco ventas Descripción de

del producto X al mes resultados no
actividades
Revisa diariamente los Descripción no debe
despachos efectuados tener adverbio de lugar
o tiempo
Instala el sistema Si se trata de trabajo en
eléctrico de los equipo debe usar verbos
vehículos como: colabora, apoya
soporta, participa
Categorías de verbos que Ejemplos de verbos tipo
no deben usarse en la
redacción de actividades
específicas
Verbos genéricos que resumen Procesar, tramitar, ejecutar,
muchas actividades administrar, realizar

Verbos que hacen referencia al Lograr, concretar, alcanzar,

logro de resultados obtener, etc.

Verbos que hacen referencia al Cumplir, observar (una ley), velar,

cumplimento de normativas garantizar

Verbos de conducta interiorizada Conocer, comprender, entender,

interiorizar, darse cuenta,
concientizar
 No se deben confundir actividades
con normativas y resultados

9 Normativas: señalan deberes u obligaciones

sobre que hacer y que no hacer

9 Resultados: especifican lo que debe lograrse,

obtenerse o alcanzarse

9 Actividades: describen acciones o comportamientos

que deben ejecutarse como parte del trabajo. Las
acciones deben ser observables y verificables
 Planeación estratégica y proceso de
planeación de recursos humanos
„ Planeación Estratégica: proceso mediante el
cual la gerencia de alto nivel determina los
propósitos y objetivos generales de la
organización y la manera de lograrlos
 Planeación estratégica y proceso de
planeación de recursos humanos
„ Planeación de recursos humanos: proceso que
consiste en revisar sistemáticamente las
necesidades de recursos humanos para
garantizar que el número requerido de
empleados con las habilidades requeridas,
estén disponible cuando y donde se necesite
 Planeación Estratégica

Planeación de Recursos
Humanos

Pronóstico de las Comparación de las Pronóstico de la

Necesidades de Necesidades y la Disponibilidad de
Recursos humanos
Recursos humanos disponibilidad

Demanda Escasez de
Exceso de trabajadores
=
trabajadores
Oferta

Reclutamiento
Contratación restringida,
Reducción de horas,
No se requiere
Jubilación anticipada,
Ninguna acción Despidos, recorte de Selección
personal
Pronóstico de necesidades de recursos
humanos
„ Es el cálculo del número y tipo de empleados que la
organización necesitará en el futuro para lograr sus
objetivos establecidos

„ Ejemplo: la manufactura de 1000 computadoras

laptop por semana podría requerir 10000 horas de
trabajo de los ensambladores en una semana de 40
horas.
„ 10000/40= 250
„ se requieren 250 ensambladores
 Pronóstico de disponibilidad de
recursos humanos
„ Proceso para determinar si una empresa
tendrá capacidad de proporcionar a los
empleados las habilidades necesarias y de
que fuentes provendrán
„ Los empleados se pueden obtener dentro de
la empresa, del exterior de la organización o
de ambas fuentes.
 Contratación
restringida

Exceso de Reducción de horas

empleados
pronosticado

Jubilación anticipada

Despidos
Exceso de empleados pronosticado

„ Contratación restringida: cuando la empresa

implementa esta política, reduce al fuerza
laboral al no reemplazar a los empleados
que se van. Sólo se contratan nuevos
trabajadores cuando el desempeño general
de la organización se puede afectar
Exceso de empleados pronosticado
„ Reducción de horas: La empresa puede reducir el número de
horas trabajadas, solo a los empleados que trabajan por
hora ya que los profesionales y la gerencia están exentos

„ Jubilación anticipada: otra forma de reducir el número de

empleados, siempre y cuando el paquete de jubilación sea
suficientemente atractivo

„ Despidos: Cuando la empresa no tiene otra opción despide a

su fuerza laboral especialmente con los cambios que afectan
la economía local e internacional
 Reclutamiento creativo

Incentivos de
Escasez de compensación
trabajo
pronosticada
Programas de
capacitación

Diferentes estándares
De selección
Escasez de trabajadores pronosticada

„ Reclutamiento creativo: cuando existe escasez de

personal, la empresa debe reclutar en diferentes
áreas geográficas, explorar nuevos métodos y buscar
diferentes tipos de candidatos

„ Incentivos de Compensación: primas, semanas de

trabajo de cuatro días, horarios de trabajo flexibles,
trabajo desde casa, empleo de tiempo parcial y
centros de cuidado infantil
Exceso de empleados pronosticado
„ Programas de capacitación: educación
compensatoria y capacitación en habilidades son
dos formas de atraer a las personas a una empresa
en particular

„ Diferentes estándares de selección: reducir los

estándares de empleo y contratar a personal
inexperto y capacitarlo para que realice el trabajo
 Conceptos de diseño de puestos

„ Diseño de puesto: proceso para determinar

las tareas específicas que se llevarán a cabo,
los métodos utilizados para desempeñar estas
tareas y como se relaciona el puesto con otros
trabajos de una organización
 Conceptos de diseño de puestos

„ Enriquecimiento del puesto: cambios básicos

en el contenido y nivel de responsabilidad de
un puesto con el fin de plantear un reto
mayor al trabajador
„ El trabajador puede tener una sensación de
logro, reconocimiento, responsabilidad y
crecimiento personal al desempeñar el
trabajo
 Conceptos de diseño de puestos
Principios de implementación del enriquecimiento del puesto:

1. Aumentar las demandas del puesto

2. Aumentar la responsabilidad del trabajador
3. Proporcionar libertad para programar el trabajo
4. Proporcionar retroalimentación
5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje

En la actualidad, el enriquecimiento de puestos se dirige al nivel de

equipos, a medida que mas equipos se vuelven autónomos y
autodirigidos
 Conceptos de diseño de puestos
„ Crecimiento del puesto: incremento del número de
tareas que realiza un trabajador sin aumentar el
nivel de responsabilidad

„ Reingeniería: reconcepción fundamental y el

rediseño radical de los procesos de los negocios para
lograr mejoramientos drásticos de las medidas
decisivas y contemporáneas de desempeño, como el
costo, la calidad, el servicio y la velocidad