KEKUATAN TENAGA KERJA DAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA TINGKAT GLOBAL
Bisnis Internasional
SAP 12
D23026
PEMBAHASAN
Kekuatan (kelemahan) tenaga kerja
Kualitas,kuantitas,komposisi
Masalah yang mungkin timbul dari tenaga kerja
asing
Staffing Policy:
ethnocentric,policentric,regiocentric,geocentric
Kegagalan manager Expatriate
Kesuksesan seleksi Expat
Training
Kompensasi




A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

2
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

KEKUATAN (KELEMAHAN) TENAGA KERJA

Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan
kerja yang ada merupakan bahan pertimbangan
yang amat penting pada tiap bidang usaha,
terutama bila dituntut untuk efisien, mampu
bersaing dan menciptakan laba
Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi
masalah, tetapi kualitas belum tentu
Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga
kerja menjadi kelemahan (kekurangan dari segi
jumlah) sehingga negara tsb membutuhkan tenaga
kerja asing terutama untuk bidang konstruksi, jasa
dan pabrik.



A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

3
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

KUALITAS,KUANTITAS,KOMPOSISI TENAGA KERJA

Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap ,
pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga
kerja
Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh
banyaknya tenaga kerja yang ada dengan
keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan
usaha.
Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang
tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging
population,child labor), keahlian, gender, ras dan
agama ,status sosial
A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

4
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

GLOBAL HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT

Perlu mendapat perhatian karena:
NAFTA,EU,AFTA : arus sumber daya
manusia/perpindahan tidak dibatasi
sepenuhnya.
Akselerasi pasar keuangan internasional dan
jaringan informasi
Kurang penanganan yang memadai dalam hal
perencanaan dan pengembangan operasi
internasional

A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

5
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

MSDM GLOBAL PERLU MENDAPAT PERHATIAN
KARENA (LANJUTAN)
Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang
dari suatu negara ke negara lain atau suatu
daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk
memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan
oleh:
a.Ekonomi : ingin mendapat kehidupan lebih
baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik,
memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara
tuan rumah dan dapat meningkatkan
pertumbuhan ekonomi di negara tersebut
b.Politik : disebabkan adanya perselisihan di
negara asal pekerja

A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

6
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

MASALAH YANG MUNGKIN TIMBUL DARI
TENAGA KERJA ASING

1.Tenaga kerja asing (immigrant labor)
dapat dianggap merugikan karena
mengambil pekerjaan penduduk asli pada
saat keadaan ekonomi membaik.
2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli
negara penerima
3.Ledakan jumlah imigran dan
ketidakteraturan yang ditimbulkan
A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

7
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

STAFFING POLICY

Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk
suatu pekerjaan : memilih individu yang
memiliki keahlian tertentu.
Sebagai alat untuk mengembangkan dan
mempromosikan budaya perusahaan.
Jenis kebijakan staffing
1.Ethnocentric Approach
2.Polycentric Approach
3.Regiocentric Approach
4.Geocentric Approach
A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

8
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

STAFFING POLICY ;ETHNOCENTRIC APPROACH:

Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang
berkewarganegaraan sama dengan perusahaan
induk
Alasan:
Kurangnya individu yang kompeten dari dalam
negeri terutama dari Negara berkembang
Cara terbaik menjaga budaya perusahaan
Memudahkan transfer pengetahuan/core
competencies kepada mereka di operasi/cabang
luar negeri
A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

9
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

ETHNOCENTRIC APPROACH (LANJUTAN)
Kelemahan:
Menutup jalan/membatasi kesempatan mereka
yang berkewarganegaraan setempat
Produktivitas dpt menurun,turnover karyawan
meningkat
Cultural Myopia :kegagalan perusahaan
mengerti budaya setempat, juga pada
implementasi marketing dan manajemen

A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

10
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

POLYCENTRIC APPROACH:
Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk
menduduki posisi manager perwakilan; sementara
WN induk perusahaan duduk di perusahaan
induk/headquarters
Alasan:
Perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopia
Tidak terlalu memakan biaya (expatriate lebih
mahal)
Kelemahan:
Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman
diluar negaranya.
Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan
expat (bahasa, loyalitas,nasionalisme,perbedaan
budaya)
Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam
perusahaan.
A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

11
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

REGIOCENTRIC APPROACH
Memilih WN regional untuk menduduki posisi
baik dari negara asal maupun negara sewilayah
Alasan
- Lebih mudah menyesuaikan diri dgn budaya setempat
- Menghemat biaya.
Kelemahan
- Belum tentu ada kecocokan budaya.
A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

12
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

GEOCENTRIC APPROACH :
Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam
perusahaan tanpa memandang kewarganegaraan.

Kelebihan:
Perusahaan mampu mengoptimalkan SDMnya
Memupuk kader executive internasional yang dapat
bekerja di berbagai Negara dengan berbagai budaya.
Meningkatkan respon local
Kekurangannya:
Komplexitas kebijakan pekerja asing
Mahal : training,relokasi,kompensasi
A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

13
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

KEGAGALAN MANAGER ASING(EXPATRIATE) SURVEI
US MULTINATIONAL)

- Ketidakmampuan pasangan untuk
menyesuaikan diri
- Ketidakmampuan manager menyesuaikan
diri
- Masalah keluarga lain
- Kurangnya kematangan pribadi dan emosi
- Ketidakmampuan menghadapi tanggung
yang lebih besar di LN

A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

14
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

KEGAGALAN MANAGER ASING(EXPATRIATE) SURVEI
JAPANESE MULTINATIONAL)

Ketidakmampuan menghadapi tanggung
jawab yang lebih besar
Kesulitan dengan lingkungan baru
Problem pribadi dan emosi
Kurang kemampuan teknis
Ketidakmampuan pasangan untuk
menyesuaikan diri
A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

15
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

KESUKSESAN SELEKSI EXPAT (MENDENHALL DAN
ODDOU)
1.Self Orientation : self esteem,self
confidence,mental well being.
Seseorang yang memiliki hal ini akan mampu
menyesuaikan diri dgn makanan setempat,olah
raga,musik dan hobi
2.Others Orientation :kemampuan membangun
hubungan dan berkomunikasi dengan teman kerja
dan masyarakat di negara dimana dia ditempatkan
3.Perceptual ability: mampu mengerti perilaku warga
negara lain/memiliki empati
4.Cultural toughness/Ketahanan budaya:
hubungan antara negara asal dan kemampuan
mengadaptasi manager atas suatu penempatan
(mampu di suatu negara bukan berarti mampu di
negara lain)



A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

16
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

TRAINING UNTUK PENEMPATAN DI LN

Cultural Training
:sejarah,politik,ekonomi,agama, situasi sosial
dan bisnis
Language Training : minimum pengetahuan
dasar bahasa setempat
Practical Training : penyesuaian dalam
kehidupan sehari-hari:sekolah,lokasi
aman,kesehatan
Repatriasi expat
A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

17
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

KOMPENSASI
Gaji pokok
Pembayaran extra karena kerja di
LN(overseas premium,compensation
package)
Tunjangan: tk kesulitan
tempat,perumahan,biaya
hidup,pendidikan,transportasi,biaya pindah
Pajak
Benefit: asuransi jiwa,kesehatan dan
pensiun,keadaan darurat,penculikan,
Holiday travel,club membership
Contract termination,home leave

A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

18
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0

REFERENSI

Ball,Donald et al.International Business:The
Challenge of global competition.11
th
ed 2008. bab
19
Hill,Charles. International Business:Competing in
the global market place.McGrawHill 7
th
ed. 2009.
bab 18
A
n
a
n
d
a

S
e
k
a
r
b
u
m
i

19
S
A
P

1
2

B
i
s

I
n
t

2
0
0
9
-
2
0
1
0