Calidad y Gestin del Conocimiento

El Aprendizaje Organizacional Enfocado Como un Proceso

Resumen:
Este trabajo es parte de un proyecto donde se estudi el proceso de aprendizaje organizacional y se
adopt un modelo descriptivo del mismo para poder describirlo, analizarlo, estudiarlo, ponerlo en
prctica en organizaciones productivas, en un contexto de trabajo. El proceso de intercambio e
integracin de conocimientos que requiere el aprendizaje organizativo condiciona el aprendizaje de
los individuos en el contexto de la empresa al desarrollado por los otros miembros. El aprendizaje
individual dentro de las organizaciones es ms un fenmeno social que solitario.
El marco terico y conceptual sobre el aprendizaje es abordado desde la perspectiva de la calidad y
cruzado con los principios de la gestin de la calidad, de donde surge un anlisis que aplica
herramientas que enriquecen el aprendizaje en s, el impacto que tiene en la organizacin y puedan
reflejarse en mejoras de la prcticas internas de la organizacin.
Palabras clave: aprendizaje organizacional, principios, calidad, proceso, espiral.

Autores
Mgtr. Ing. Julia Avila , Ing. Tristn Malbrn , Ing. Fernando Antn, Ing. Eduardo Ruz, Ing. Flavia
Markiewicz , Ing. Sebastin Tavella, Ing. Pablo Capurro
Centro de Vinculacin: Centro para la Mejora Continua de las Organizaciones
Facultad de ciencias Exactas Fsicas y Naturales- Universidad Nacional de Crdoba.
julia_avila2@hotmail.com
cemecor@efn.uncor.edu

Introduccin y Objetivos
El aprendizaje organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de
creacin de valor. El aprendizaje, es la clave para que las personas y las organizaciones puedan ser
ms inteligentes, transformando informacin en conocimiento.
Cuando una serie de personas empiezan a trabajar en grupo, al principio se suelen producir problemas
de coordinacin, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y cada vez se realiza mejor la
tarea. Esto es aprendizaje organizativo, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad
determinada, el aprendizaje organizativo es la base de una buena Gestin del Conocimiento, y esta es
la base para la generacin de Capital Intelectual y las capacidades organizativas. Esta visin del
aprendizaje organizacional, implica la creacin de capacidades internas en la organizacin que le
permite adaptarse al entorno y enfrentar tanto la situacin actual como el futuro, logra adems obtener
una ventaja competitiva que rene las caractersticas necesarias para garantizar la sustentabilidad en
el tiempo. El aprender es un proceso lento que requiere de un perodo de desarrollo largo y costoso y
que se sustenta en el hombre como principal eje de la organizacin.
Se entiende el aprendizaje organizacional como la actividad social donde el conocimiento y las
habilidades se desarrollan como parte de la organizacin, se ponen en prctica y son integrados como
oportunidades para optimizar el aprendizaje; requiere un aporte activo de las personas en el desarrollo
de las actividades a partir del quehacer cotidiano, a travs de las cuales exploran y descubren nuevos
conocimientos en la bsqueda de respuestas y soluciones, logrando un sentido de pertenencia y
apropiacin de metas y objetivos organizacionales.
Aprender a usar el potencial educativo de las organizaciones es buscar vas para darle sentido a la
experiencia y entender mejor las demandas del entorno para responder a ellas, evitar la formacin

improductiva y las frustraciones a las que inevitablemente llevan los enfoques tradicionalistas y
asumir la responsabilidad junto con el autoperfeccionamiento y el autodesarrollo.
Objetivos:
El objetivo de este trabajo es tomar los aportes tericos sobre aprendizaje organizacional
realizados por Nonaka y Takeuchi (1995), y el modelo de Espiral del Conocimiento, para analizarlos
y reinterpretarlos desde el enfoque de la gestin de la calidad, sus principios y herramientas.

Marco Terico y Metodolgico

Para Peter Senge el aprendizaje organizacional radica en la comprensin global de la organizacin y
de las interrelaciones entre sus partes componentes. Enmarca su concepcin en una perspectiva
sistmica, se propone la integracin entre los individuos, la organizacin y el entorno. Esta visin del
aprendizaje organizacional, implica la creacin de capacidades internas en la organizacin que le
permite adaptarse al entorno y enfrentar tanto la situacin actual como el futuro, logra adems obtener
una ventaja competitiva que rene las caractersticas necesarias para garantizar la sustentabilidad en
el tiempo.
El propio Senge propone la existencia de dos tipos de aprendizaje, los que se muestran en la
siguiente figura.
Mundo
Real

Retroalimentacin de
Informacin

Decisiones
Aprendizaje Simple

Aprendizaje Complejo

Estrategia, Organizacin
y Polticas

Modelos Mentales
del Mundo Real

Donde:
Aprendizaje simple: Es el proceso en que las consecuencias de las acciones pasadas son la base de
las acciones futuras. Este tipo de aprendizaje suele resolver los problemas actuales y a corto plazo.
Aprendizaje complejo: Es la extensin natural del aprendizaje simple al considerar el efecto de las
consecuencias de los modelos mentales que gobiernan las decisiones. Este tipo de aprendizaje
establece el curso de solucin de los problemas futuros.
A este enfoque de aprendizaje organizacional se debe asociar el concepto de Organizacin
Inteligente. Para Senge, la organizacin inteligente es aquella donde la gente expande
continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos
patrones de pensamiento, donde la aspiracin colectiva queda en libertad, y donde la gente
continuamente aprende a aprender en conjunto. Es decir es aquella que no solo puede adaptarse a

los cambios, sino que a su vez construye sus propias capacidades para enfrentarse a la realidad y al
futuro.
Las organizaciones slo aprenden a travs de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no
garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje
individual.
El punto clave de las organizaciones est en el aprendizaje en equipo. Cuando los equipos logran un
verdadero aprendizaje no slo se obtienen buenos resultados, sino que sus miembros logran un
crecimiento mayor. Trabajar en equipo supone iniciar un dilogo donde cada uno deje de lado sus
supuestos y se obtenga un pensamiento conjunto. Las fuerzas individuales se potencian en el trabajo
grupal y los resultados que se obtienen son sumamente positivos
Nonaka y Takeuchi (1995), al definir el aprendizaje organizacional expresan que es el proceso
mediante el cual, organizadamente, se amplifica el conocimiento creado por los individuos y se
cristaliza como parte del sistema de conocimientos de la organizacin.
Nonaka y Takeuchi proponen diferenciar entre:
Conocimiento Explcito: formal y sistemtico, que puede ser fcilmente comunicado y compartido
Conocimiento Tcito: son modelos mentales, creencias, experiencias, perspectivas individuales; es
muy personal y difcil de comunicarlo a los dems.
El aprendizaje segn Reyes Melean tiene las siguientes etapas:
A. Socializacin (Identificar los conocimientos implcitos o tcitos),
B. Exteriorizacin: Tcito a Explcito (expresin),
C. Combinacin: Explcito a Explcito,
D. Interiorizacin: Explcito a Tcito (Asimilacin )

Espiral del conocimiento- Reyes Melean

La espiral del conocimiento

Creacin del conocimiento
La creacin del conocimiento se da dentro de las personas y en situacin de relacin entre ellas; es
decir que obtenemos el conocimiento de los individuos, grupos o en las rutinas organizativas Es
importante aclarar que en este proceso las tecnologas de la informacin juegan un palel muy
importante, como veremos mas adelante, pero no son el componente principal de la gestin del
conocimiento. Es importante entender que las TIC proveen el marco en el que se desarrolla pero no el

contenido: el conocimiento es una cuestin exclusiva de las personas: las tecnologas facilitan el
proceso, pero por si mismas son incapaces de extraer nada de las personas (Reyes Melen 2005)
Una buena gestin del conocimiento organizacional pretende que el mismo sea:

Tenga poder ejemplificante

Resuma de forma comprensiva y actualizada la informacin sobre un tema

Las cuatro formas bsicas de creacin de conocimientos son:
1. Tcito a Tcito: como aprende un aprendiz de su maestro, observando, imitando y
practicando. Es una transferencia limitada, sin una percepcin sistemtica y formal
2. Explcito a Explcito: como elaborar un informe basado en informaciones diferentes,
combinando partes separadas de conocimiento explcito para establecer un nuevo
conocimiento. No amplia sustancialmente el conocimiento existente en la organizacin
3. Tcito a Explcito: cuando un aprendiz expresa formalmente los fundamentos de sus
conocimientos tcitos, convirtindolos en explcitos y hacindose compartibles.
4. Explcito a Tcito: un nuevo conocimiento explcito se extiende y es interiorizado por los
empleados de la organizacin, ampliando, extendiendo y modificando su propio
conocimiento.

Gestin de la Calidad y Gestin del Conocimiento

Para relacionar estos conceptos con la Gestin de la Calidad, recurrimos en primera instancia a los
Principios enunciados en la ISO 9000 Fundamentos y Vocabulario, a saber:
LIDERAZGO
Los lderes establecen la orientacin de la direccin de la organizacin y logran la unidad de
propsitos. Ellos deberan crear y mantener un ambiente interno, en el cul el personal pueda llegar
a involucrarse totalmente con los objetivos de la organizacin.
Esto est directamente relacionados con un contexto organizativo, que genere las condiciones
necesarias para que se de el aprendizaje. Los lderes deben ser capaces de estimular el sentido de la
responsabilidad compartida, la confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de
pertenencia. Se deben definir objetivos, identificar oportunidades y tener la voluntad de identificar los
problemas y encarar su solucin. Se debe orientar a la integracin de actividades y visiones
contribuyendo a acoger la diversidad propia de toda organizacin, pero a su vez valorando y
reconociendo la experiencia, autoridad y capacidad de cada uno.
PARTICIPACIN DEL PERSONAL
El personal, en todos sus niveles , es la esencia de la organizacin y su compromiso permite que sus
habilidades se aprovechen en toda su capacidad.
Para la existencia del conocimiento debe existir un sujeto que conoce, en cambio la informacin
puede existir en si misma, sin la necesidad de un sujeto que la posea. El conocimiento proporciona
una capacidad a quin lo posee, la informacin, an siendo un activo no confiere dicha capacidad.
Esto pone remanifiesto la importancia de la persona como eje del aprendizaje y su construccin
social.

ENFOQUE BASADO EN HECHOS PARA LA TOMA DE DECISIONES

Las decisiones eficaces se basan en el anlisis de los datos y la informacin.

Para aplicar este criterio es necesario realizar algunas tareas: registrar datos, analizarlos, asegurar que
son precisos y fiables, que estn disponibles para aquellos que los necesiten, para obtener los
siguientes
Beneficios:
Decisiones basadas en la lgica y la razn.
Da mayor transparencia a la toma de decisiones.
Se puede evaluar, cuestionar, opinar sobre la toma de decisiones.

ENFOQUE BASADO EN PROCESOS

Los objetivos se alcanzan con mas facilidad cuando las actividades y los recursos se gestionan como
un proceso.
Si al modelo de Espiral de Gestin del Conocimiento, lo enfocamos como un proceso, es mas fcil
identificar sus etapas, los recursos necesarios, las personas que deben intervenir y los resultados
parciales a que se debe arribar en cada una para que sta se complete de manera satisfactoria y de
paso a la siguiente, de manera de completar el circulo virtuoso. En una empresa generadora de
conocimientos las cuatro etapas: .
Socializacin
Exteriorizacin
Combinacin
Interiorizacin
funcionan en interaccin dinmica, a modo de una "Espiral del Conocimiento". Los pasos 2
(expresin) y 4 (interiorizacin) son los procesos claves.
MEJORA CONTINUA
La mejora continua debe ser un objetivo permanente
En los mercados actuales hay fuerzas externas e internas, que generan y a la vez demandan una
mejora continua en el desempeo de las organizaciones para asegurar su continuidad.
Fuerzas externas:
Globalizacin y liberalizacin de los mercados.
Difusin de las tecnologa de la informacin y las comunicaciones.
Sofisticacin de la demanda, los competidores y los proveedores.
Fortalecimiento de los regmenes de propiedad intelectual.
Fuerzas internas:
Cuello de botella, en flujos de trabajo, de materiales, de informacin, en toma de decisiones.
Importancia creciente de la infraestructura sof (capacidades de gestin) ante la hard (equipo,
instalaciones). Importancia de las capacidades dinmicas.
Necesidad de entender la funciones cognitivas humanas. Tradicionalmente la gestin del
conocimiento se haba orientado hacia la efectividad productiva y comercial, pero para lograr una
excelencia competitiva, es necesario alcanzar un comportamiento efectivo desde lo individual, lo que
exige una consideracin integral de los aspectos cognitivos, motivacin, satisfaccin personal,
sentimiento de seguridad, etc. Desde el punto de vista prctico, la eficacia en la gestin del
conocimiento descansa en la delegacin de autoridad y tareas intelectuales y en la aplicacin de
polticas de empowerment

Metodologa de Trabajo

Nuestro equipo ha desarrollado el modelo de Espiral del Conocimiento aplicado a procesos de

capacitacin y aprendizaje, utilizando el enfoque de la calidad para dejar de lado un lenguaje
acadmico/ terico y utilizar el lenguaje propio de las organizaciones y los conceptos de Gestin de la
Calidad, que le son familiares ya que cuentan o tienen en desarrollo Sistemas de Gestin bajo la ISO
9001:2008
Se dise un diagrama de proceso que represente la Espiral de Gestin del Conocimiento y se
consignaron sus elementos en un diagrama 4 M (mano de obra, maquinas/materiales/insumos,
mtodos y mediciones). Ver en Anexo.
Este mtodo de anlisis se aplic a diversos problemas de calidad detectados en el proceso de montaje
de productos metalmecnicos (partes de implementos agrcolas).
Actividad 1: Se identificaron problemas posibles de abordar por este mtodo en cuanto a su
complejidad y necesidad de inversin, es decir que fuera un problema de brecha entre el
conocimiento necesario y el existente. En base a datos de Producto No conforme, Acciones
Correctivas, etc.
Actividad 2: Listarlos y definir un orden de prioridad, de acuerdo a criterios de la organizacin,
frecuencia del problema, gravedad o impacto en la calidad del producto final, perdida de tiempo o
frecuentes reprocesos, etc.
Actividad 3: Seleccin del problema y definicin de los participantes.
Actividad 4: Con el grupo participante se elabora plan de trabajo, se acotan plazos y define un
nmero lmite de reuniones, de manera que cada una de ellas asegure un grado de avance adecuado
para cumplir los plazos y objetivos establecidos.
Actividad 5: Implementar el mtodo de Espiral del Conocimiento.
Se listan algunos de los problemas a bordados con esta metodologa:
a) Fugas y defectos en la prueba de frenos.
b) Problemas de ajuste en buloneria de motor y equipos de transmisin.
c) Problemas de nivel de aceite en motor, diferenciales y sistema hidrulico.
No se realiza una descripcin tcnica del problema por razones de confidencialidad y de Know how
de la empresa. Se hace hincapi en la metodologa, en cmo dinamiza el procesos de aprendizaje o
ofrece soluciones sencillas, con los recursos ya disponibles en la organizacin.

Conclusiones y Aportes
Como resultado de la aplicacin de la Gestin de Conocimiento se obtuvo:
1) Una disminucin de mas del 80% de reduccin de los problemas de calidad y necesidad de
retrabados mensuales, en puntos que son considerados crticos para la conformidad y el buen
desempeo de los equipos.
2) Se ajustaron y mejoraron procedimientos documentados que ampliaban las metodologas de las
Hojas de Operaciones.
3) Se ajust y ponderaron los parmetros de Control Final, se elabor un listado de chequeo para
aplicar en esta etapa.
4) Se super la idea de enfrentamiento entre las reas de Operaciones y Control Final de la Calidad,
como le encontr errores., no saben hacer esto., no lo hacen como antes,..perece
que no les importa, me cans de decirles, etc.
5) Se ampli la base del conocimiento existente en la organizacin, porque se uniform el
conocimiento tcnico de la reas involucradas y se adquirieron nuevos conocimiento sobre
herramientas de la calidad.
Adems ese conocimiento se internaliz porque fue aplicado inmediatamente en las formas de trabajo
diarias.
Conclusiones Generales
Se analizaron y correlacionaron aspectos asociados al proceso de aprendizaje organizacional, su
historia, estructura, cultura organizacional, etc.
(Gore, 2004), si partimos de ese supuesto podramos aprender cmo funcionan. Visto as los objetivos

y las estructuras desarrolladas para lograrlo actan como condicionantes del tipo de conductas que
una persona puede ejercer, de las experiencias que puede o no tener de las habilidades que puede
aprender y consolidar, y de aquellas que debe dejar de lado o desaprender. El funcionamiento y
resultados del Modelo de Aprendizaje, aplicado en el contexto organizacional real, definido por
variables internas (tipo de produccin, liderazgo, estructura, cultura, etc) y externas (competencia,
dinamismo del mercado, etc), sufrir la influencia, interaccin y condicionamiento de todos estos
aspectos. Estos resultados y las interacciones sern evaluados y analizados para describir cmo
funciona el Modelo y cmo se da el aprendizaje en el contexto de la organizacin.
labras, la respuesta sobre cmo las organizaciones facilitan o inhiben el
aprendizaje de las personas puede ser parcialmente contestada considerando el proyecto
organizacional, la estructura de la organizacin y sus objetivos. No hay duda de que estos factores
condicionan muy fuertemente la posibilidad de aprendizaje.
La cultura de una empresa o forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en ella, es
equivalente por analoga, al concepto de personalidad a nivel individual (Edgar H Shein, 1988) En
parte es heredada y en parte es la resultante de un proceso de aprendizaje para la solucin de
problemas que la empresa debe enfrentar y superar a lo largo del tiempo en busca de su crecimiento y
permanencia en el mercado.

Recomendaciones:
Recomendaciones de intervencin para incrementar la capacidad de aprender en forma
colectiva.
Estas acciones estarn orientadas y tendrn en cuenta los criterios:
proceso de aprendizaje, del reconocimiento de las consecuencias no deseadas y de la reflexin en la
accin.
dos reconozcan a la organizacin como contexto de aprendizaje
empresa en un contexto competitivo. Valorizar el profesionalismo en la empresa.

Ayudar a compartir los saberes y experiencias individuales.

Bibliografa

Senge, Peter M. (1995): La Quinta disciplina: El arte y la prctica de la organizacin abierta

al aprendizaje. Ed. Granica. Barcelona,
Gore, Ernesto (2004) La educacin en la empresa: Aprendiendo en contextos organizativos.
Ed. Granica 2 Edicin 2004.
ISO 9000:2005 Fundamentos y Vocabulario.
Nonaka, I., Takeuchi, H., (1999) La organizacin Creadora de Conocimiento, Cmo las
Compaas japonesas crean la dinmica de la innovacin. Oxford
Schein, E., (1982) Psicologa de la Organizacin. Pearson Prentice Hall

Anexo: Diagrama de proceso Gestin del Conocimiento