MANAJEMEN SUMBERDAYA

MANUSIA

Referensi :
1. Edwin B. Flippo , 2006 , Principle of Personal
Management , New York, Mc Graw Hill, 6 ed.
2. Gunawan A. Wardana, 2006 , Segi-segi Mikro dan
Makro Penerapan Pendekatan Sumberdaya Manusia
di Indonesia, Jakarta, Universitas Indonesia.
3. Heidjrahman , 2000, Manajemen Personalia,
Yogyakarta, BPFE.
4. Moh, Asad . 2000, Psikologi Industri, Yogyakarta,
ABMN.
5. Dan sebagainya.

 Pemenuhan Kebutuhan Manusia >> Barang

dan Jasa >> Faktor Produksi
Faktor Produksi :
a. Bahan baku industri
b. Permesinan
c. Permodalan
d. Manusia ( tenaga kerja )

 Manusia . Jelas tidak sama dengan faktor

produksi yang lain.
Manusia mempunyai kedudukan paling tinggi
Penelitian Prof. Sukadji ( 1973 ) : Hubungan
industri dengan pengangguran .
70% industri besar , ingin mengganti mesin
dengan yang lebih canggih >> utk meningkatkan
produktivitas.
* Mesin yang canggih >> terjadi kelebihan tenaga
kerja >> bisa berakhir dengan PHK

 Indikator problema SDM, adalah masalah

penggangguran dalam sebuah negara.
Seorang penggangguran, rata-rata tidak bisa
menciptakan lapangan kerja bagi dirinya
sendiri, karena :
a. Kualitas
b. Kuantitas yang terus bertambah > kompetisi
yang ketat.

 Upaya pemerintah :
a. Program KB
b. Program transmigrasi
c. Program pelatihan kerja
d. Peraturan pada pengusaha >> berkreasi
sehingga bisa menciptakan lapangan kerja
yang lebih banyak.

Pengertian dan Fungsi MSDM

MSDM , terdiri dari dua pengertian, yaitu :
a. Pengertian manajemen
b. Pengertian sumberdaya manusia

Pengertian Manajemen
a.

Manajemen adalah pencapaian tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya,

dengan mempergunakan bantuan orang lain ( G. Terry ).

b.

Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain ( Marry

Parker Follet ).

c.

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian, usaha-usaha para anggota organisasi serta penggunaan
sumberdaya yang lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang
sudah dicanangjan . ( Jamer Stoner ).

d.

Manajemen adalah ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan ,

pengkoordinasian dan pengendalian dari manusia dan barang-barang ( terutama
manusia ) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan,. ( Oey Liang Lee )

 Dari definisi di atas, maka manajemen

memiliki unsur-unsur :
a. Seni dan ilmu
b. Tujuan yang ingin dicapai
c. Kegiatan / fungsi : POAC
d. Objek berupa manusia dan barang ( titik
berat pada manusianya ).

 Pengertian Sumberdaya Manusia

mengandung konotasi yang berkaitan dengan
kondisi manusia pada umumnya, baik yang
berada di dalam maupun di luar organisasi.
Dalam pengertian sempit, yaitu setiap
manusia yang berada dalam lingkungan
organisasi saja.
* MSDM terkadang disebut juga sebagai
Manajemen Personalia.

 Fungsi MSDM / Manajemen Personalia, yaitu

1.
2.
3.
4.
5.

Pengadaan Tenaga Kerja

Pengembangan Tenaga Kerja
Pemberian Kompensasi
Integrasi
Pemeliharaan Tenaga Kerja

Pendekatan Masalah MSDM

A. Pendekatan Mekanis
manusia dianalogikan sebagai barang
produksi. Tenaga kerja dikelompokkan seperti
modal, dimana dengan prinsip dengan modal
minimal akan menghasilkan sesuatu yang
maksimal.
Pendekatan ini disebut juga dengan
commodity atau Konsep Faktor Produksi .

 Pada pendekatan mekanis, maka sikapnya sangatlah impersonal.

Timbul permasalahan :
a. Pengangguran teknologis
Perusahaan menganut faham free enterprise system ( setiap
orang harus bisa menjaga dirinya sendiri ).
Sering timbul ketidakpuasan diantara para pekerja.
Biasanya untuk meredam gejolak ini, ada beberapa hal yang dibuat
oleh perusahaan :

1. Profit sharing plan

2. Unemployement compensation
3. Guaranteed annual wages

b. Masalah keamanan bagi para pekerja

c. Organisasi Buruh ( labour union )
* Menolak memperkerjakan anggota serikat
buruh.
* Membuat daftar hitam anggota serikat
buruh
* Memasukkan unsur politis
* Perundingan collective bargaining dengan hasil
yang disebut collective labour agreement

d. Hilangnya kebanggan dalam Bekerja

Ada kesan :
Manajemen kurang menghargai tingkat
kecerdasan
pekerja
,
goodwill
dan
kreativitasnya.
Sikap pasif, penurut, patuh, berperspektif
pendek dan mematikan kreativitas dan
inovasi .

B. Pendekatan Paternalistik
Manajemen atau perusahaan mengganggap sebagai
ayah / bapak , yang akan melindungi terhadap semua
pekerjanya. Ciri khas pendekatan ini, sikap manajemen
terhadap pekerja sangat personal atau bahkan
superpersonal.
Biasanya menajemen, memberikan :
Fasilitas perumahan
Rekreaasi bersama ( gathering ) dengan keluarga
Olahraga bersama
Dan sebagainya

C. Pendekatan Sistem Sosial

Manajemen beranggapan sebagai sebuah organisasi
yang kompleks, sehingga harus juga melihat keluar.
Dalam sebuah sistem yang kompleks, biasanya ada 4 )
empat faktor utama, yaitu :
a. Input
b. Proses
c. Output
d. Pengatur atau manajemen

Sedangkan dalam sistem itu, ada juga sub sistem yang

juga kompleks, yaitu :
* Pemegang saham
* Supplier / pemasok
* Pesaing
* Pemerintah
* Lembaga Keuangan
* Serikat Buruh
* Konsumen / pelanggan
* Masyarakat umum / publik

BAB I .
PENGADAAN TENAGA KERJA

 Fungsi operasional pertama dari MSDM /

Manajemen Personalia adalah
PENGADAAN TENAGA KERJA
Hal penting dalam pengadaan tenaga kerja
adalah adanya kerjasama antar bagian /
divisi / departemen dalam setiap unit bisnis
dalam sebuah perusahaan.

MUTU TENAGA KERJA

a. Rancangan jabatan
b. Studi terhadap tugas dan kewajiban suatu
jabatan untuk menentukan kemampuan
karyawan yang diperlukan untuk mengamban
jabatan tersebut.

 Analisis Jabatan
Deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan
Analisis jabatan, akan memberi jawaban atas
pertanyaan :
a. Apa yang harus dilakukan ?
b. Bagaimana melakukannya ?
c. Mengapa pekerjaan tersebut harus
dilakukan ?

MOTION STUDY
Motion study ( studi gerak ) berbeda dengan analisis jabatan.
Perbedaannya dapat digambarkan sebagai berikut :
ANALISIS JABATAN
Tujuan : memberikan gambaran terhadap suatu jabatan.
Motion Study :
Tujuan : mengubah dan memperbaiki pekerjaan

ANALISIS JABATAN
Ruang lingkup : menyeluruh mencakup tugas
dan kewajiban, pengawasan dan sebagainya.
Motion Study
Ruang lingkup : mengubah dan memperbaiki
pekerjaan

ANALISIS JABATAN
Tingkat ketelitian : kurang teliti

Motion study
Tingkat ketelitian : sangat teliti

ANALISIS JABATAN
Organisasi : dilakukan oleh bagian personalia

Motion Study
Organisasi : dilakukan oleh industrial engineers

ANALISIS JABATAN
Teknik yang digunakan : observasi, wawancara,
kuisioner
Motion study
Tejnik yang dugunakan : observasi, fotografi,
stopwatch dan sebagainya.

ANALISIS JABATAN
Kegunaan : untuk penarikan tenaga kerja,
pelatihan, pengupahan dan sebagainya.
Motion study
Kegunaan :
standarisasi.

memperbaiki

metode

dan

Proses analisis jabatan :

Berbagai pendekatan dapat dipakai. Yang biasa
digunakan adalah : ( bertahap )
a. Wawancara / Interview
b. Pengamatan / Observasi
c. Menuliskan cerita singkat ( written narrative )
d. Kuisioner

 Hasil pertama yang segera diperoleh dari proses analisis jabatan adalah
deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakan suatu statement yang
teratur dan hendaknya mudah dipahami.
Cara ini mungkin dapat digunakan :
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.

Identifikasi jabatan
Ringkasan jabatan
Tugas yang dilaksanakan
Pengawasan yang diberikan dan yang diterima
Hubungan dengan jabatan[jabatan lainnya
Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipakai
Kondisi kerja
Penjelasan istilah-istilah
Komentar tambahan untuk melengkapii penjelasan di atas.