MANAJEMEN SUMBERDAYA

MANUSIA ( 4 )

 Pemutusan Hubungan Kerja, diatur dalam

Undang-Undang Hubungan Kerja Perusahaan
Swasta No. 12 Tahun 1963.
Prinsip : Setiap pemutusan hubungan kerja
harus dirundingkan dengan organisasi buruh
atau dengan buruhnya sendiri.
Jika tidak ada kesepakatan , maka masalahnya
akan dibawa ke Panitia Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan Daerah atau ke Pusat.

 Sistem Penilaian Prestasi Kerja

1. Ranking
- Cara paling tua dan sederhana
- Dengan membandingkan karyawan yang satu dengan
yang lainnya.
- Banyak menemui kesulitan, terutama jika jumlah
karyawannya banyak.
- Rumus :
N ( N -1 ) / 2 , dimana N = jumlah karyawan
Contoh : Jika N = 5 orang ,maka akan ada 5 ( 5-1)/2 = 10
pembandingannya.

2. Pembandingan karyawan yang satu dengan

karyawan yang lainnya
Misalnya dalam hal kepemimpinan maka
seorang karyawan akan dibandingkan dengan
karyawan lain yang sudah punya standar
tertentu.
Kesulitannya , bila harus menilai karyawan
pada divisi yang berbeda ( karena punya
standar tersendiri ).

3. Grading
- Sudah dibuat kategorisasi untuk setiap item
yang akan dinilai pada setiap karyawan.
- Misalnya ada kategori :
Baik sekali , memuaskan ataupun kurang
memuaskan.
- Kelemahannya, terkadang penilaian kurang
objektif dan suka dipaksakan , bisa membuat
karyawan frustasi , karena grade nya tidak
meningkat.

4. Skala Grafis
- Metode penilaian tradisional yang paling banyak digunakan sampai saat ini.
- Membandingkan prestasi kerja setiap karyawan dengan definisi dari beberapa faktor.
- Faktor yang dipilih berkisar antara 4 12 faktor. ( tergantung keperluannya )
- Contoh faktor faktornya :
*
*
*
*
*
*
*
*
*

Kualitas dan kuantitas pekerjaan

Kerjasama tim
Kepemimpinan
Kehati-hatian
Pengetahuan mengenai jabatannya
Kerajinan
Kesehatan
Dapat / tidaknya diandalkan
Inisiatif , dsb.

5. Metode Checklist
- Lebih kepada laporan profil setiap karyawan
- Laporan tingkah laku karyawan ( dibuat oleh
bagian personalia ).
- Kesulitannya dalam menyusun daftar
pertanyaan,karena setiap divisi akan berbeda.

Contoh checklist untuk bagian pengawasan

a. Apakah ia biasa memberikan ide-ide yang baik tanpa
diminta ?
b. Apakah ia menunjukan minatnya dalam bekerja ?
c. Apakah ia biasanya membela bawahannya ?
d. Apakah peralatan yang dipakai cukup baik ?
e. Apakah pengawas menunjukkan pengetahuan yang cukup
tentang pekerjaannya ?
f. Apakah para bawahan menunjukkan penghargaan
terhadap atasan ?
Jawabannya : memilih antara Ya dan tidak

Penilai program prestasi kerja

a. Siapa yang menilai ?
b. Jika yang menilai atasan langsungnya , maka
akan dilakukan review oleh bag. Personalia
atau atasannya yang lebih tinggi.
c. Cara lain adalah dengan mengajak para
karyawan untuk menilai dirinya sendiri
( biasanya subjektif ). Cara ini banyak
digunakan di Amerika Serikat.

 Kapan melakukan penilaian ?

Biasanya dilaksanakan 2 kali dalam satu tahun
atau per semester.
Karyawan baru lebih sering dinilai,
dibandingkan dengan karyawan lama.

Melatih penilai disebut TOT ( Training of Trainer )

Kesalahan dalam menilai, antara lain :

a.

Kesalahan karena kesan sesaat / the halo error

b.

Kecenderungan berada di tengah-tengah ( netral ) atau central tendency.

c.
-

Kesalahan karena sifat tertentu :

Terlalu keras menilai
Terlalu lunak menilai

Bias, karena faktor faktor :

Senioritas
Suku,agama dan kelompok
Jenis kelamin
Kedudukan
Hubungan khusus , dsb.

d.

 Manajemen Berdasarkan Sasaran atau disebut

juga MBO = Management by Objective
Dikemukakan oleh Douglas Mc. Gregor dan
diilhami dari Peter Drucker.
MBO ini mendorong tujuan organisasi secara
bersama-sama dan diikuti penilaian secara
bersama pula terhadap masing-masing
pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.

Contoh berbagai sasaran pada jabatan

masing-masing.
a. Manajer Pemasaran
> Meningkatkan penjualan sebesar 10%
dari penjualan tahun lalu
> Menurunkan retur barang ( pengembalian
penjulan ) dari 4 % menjadi 2 %.

b. Manajer Keuangan
- Mengurangi piutang dari 7% menjadi 3 %
- Meningkatkan perputaran piutang dari 6 kali menjadi 10 kali.
c.

Manajer Personalia
- Menyelesaikan program latihan sesuai dengan anggaran yang
sudah dicanangkan
- Mengirim secepatnya tenaga ahli untuk magang di perusahaan
luar negeri
- Mengurangi tingkat turn over karyawan
- Mengurangi tingkat absensi karyawan dari 2 % menjadi 1%

Penilaian Pencapaian Tujuan

- Biasanya dilakukan pada akhir tahun / akhir periode
tertentu.
- Apakah ada hambatan tertentu ?
- Apakah hambatan itu terjadi karena policy pemerintah
? Misalnya : masalah perpajakan dan kurs valuta asing.
- Dalam melakukan penilaian bersama, hendaknya
tercipta suasana kondusif dan tidak saling
menyalahkan. Semua anggota organisasi mempunyai
kedudukan yang sama, harus saling memberikan
informasi dan bertukar pendapat.

KOMPENSASI
Kompensasi dalam bahasa sehari-hari biasa
disebut degan upah.
Pengertian upah
a. Menurut UU No. 33 tahun 1974, upah adalah
- Setiap pembayaran berupa uang yang diterima
oleh buruh sebagai ganti pekerjaan
Perumahan, sandang dan pangan, yang
nilainya ditaksir menurut harga umum di tempat
itu

b. Edwin B. Flippo
Harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan
oleh seseorang lepada orang lain
c. Hadi Purnomo
Jumlah keseluruhan yang ditetapkan
sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan
oleh seorang tenaga kerja yang meliputi masa
atau syarat-syarat tertentu

c. Van der Ven

Upah adalah tujuan objektif kerja ekonomis
d. Dewan Pelitian Pengupahan Nasional
Adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari
pemberi kerja kepada penerima kerja untuk
suatupekerjaan atau jasa tertentu yang telah dilakukan,
berfungsi sebagai jamina kelangsungan hidup yang layak
bagi kemanusiaan dan produksi, yang dinyatakan dengan
uang yang ditetapkan menurut persetujuan, undangundang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima
kerja

Faktor yang mempengaruhi tingkat upah :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
b. Organisasi buruh
c. Kemampuan untuk membayar
d. Produktivitas
e. Biaya hidup
f. Pemerintah

Keadilan & kelayakan Pengupahan

Keadilan harus dikaitkan antara pengorbanan
( input ) dengan hasilnya ( output ).
Biasanya semakin tinggi persyaratan yang
diperlukan, makin tinggi juga upah (
penghasilan ) yang akan didapat.
Keadilan dalam pengupahan disebut dengan
Internal Consistency.

Kelayakan upah ( on market ) , bisa ditetapkan

dengan :
a. Membandingkan dengan perusahaan lain
yang sejenis
b. Mengacu pada peraturan pemerintah .
Dengan adanya UMR ( Upah Minimal
Regional ), dan sebagainya.
c. Dengan menggunakan evaluasi jabatan