招募 甄選

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 Today we will focus on…

人力規劃 招募 甄選

教育訓練 績效評估 薪資

福利 勞資關係 溝通激勵
排序 名稱 百分比 排序 名稱 百分比

1 人力招募與甄選 55% 6 管理能力的發展 38%

2 在企業內帶領變革 53% 7 人力資源的多樣化 35%

3 高層經理的甄選 49% 8 提升顧客服務品質 34%

4 建立以績效考核為 47% 9 建立獎勵與獎金制 34%

架構的薪資制度 度

5 領導力的訓練 41% 10 企業文化的改變 33%

 招募人力資源

• 人資部門的角色在建立「可能人力
供給庫」。一旦組織確有用人需要
時，就不必擔心不知從何找人。

• 招募係指組織為找出並吸引潛在人
力資源而進行的一連串程序及活動 。

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 招募來源
• 決定招募來源是另一項影響招募策略的要素。
• 組織說明勞力需求及與目標對象接觸的內容與
方式，將決定組織人才來源的規模與素質 。
• 內部來源 ：目前已經在組織內工作的員工。
– 職缺公告
• 外部來源 ：尋找目前非於組織工作的人才。
– 毛遂自薦 ：指未經組織宣傳，即主動向組織應徵
的求職者。
– 內部成員介紹：指受到組織內部成員的引介，而
向組織投寄履歷的求職者。
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 招募來源
• 刊登平面媒體廣告
• 政府就業仲介機構
• 地方政府就業局
• 私人就業仲介機構
• 獵人頭公司
• 獵人頭
• 校園徵才
• 線上招募

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 招募者特徵與行為

• 招募者將影響職缺內涵及獲選的求職者特質。
• 一般來說，若招募者態度溫和，並能提供重要
資訊，求職者也會給與正面回應。
• 真實工作資訊：涵蓋工作優缺點的背景說明。
• 在決定人們是否接受某項職缺（或願留任於某
項職務）的因素中，招募者的重要性似乎遠不
及組織的人事政策。

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 招募者應當避免之特質與言
行

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 甄選流程
• 找到最能適應工作及組織文化的人，是用人決策的
精神
• 人員甄選： 決定加入組織工作人選的流程。
• 甄選程序係由確認全體求職者開始，之後慢慢縮小
範圍，到最能符合工作要求者為止。
• 最好的甄選方式是：
– 能提供同時具有信度、效度的資訊，並能達成一般化
結果者。
– 能評估為組織帶來實益的特徵。
– 亦能切實符合組織所在區域的法律規定。

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 人員甄選流程步驟

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 求職申請書與履歷表
• 要求求職者填寫求職申請書，是獲得員工基本資訊最
不費成本的方式。
• 組織可了解每位求職者以下類型資訊：
– 聯絡方式
– 工作經驗
– 學歷
– 求職者簽名
• 求職者最常用來讓業者認識自己的方法，就是寄送履
歷。
• 組織也常依履歷內容，作為是否進一步與求職者接洽
的基準。
• 組織應按照工作說明所列要素，作為篩選履歷的標準。
若能依此操作，將可發揮篩選履歷的最大成效。
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 諮詢人與身家調查
• 諮詢人通常也不是非常客觀的資訊來源。
• 求職者須留下諮詢人的姓名及聯絡方式。
• 通常，組織進行背景調查的對象，僅限於進入最
後一關的求職者。

身家調查是組織確認求職者是否表裡如一的方式。
• 若待聘員工非國民，信用紀錄及身家背景調查則
較為困難。

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 求職測驗
• 求職測驗可大別為兩類：
– 性向測驗： 性向測驗可測出受試者習得某項技能的能力。
– 成就測驗： 成就測驗旨在了解受試者既有知識及技能。

• 其他求職測驗尚包括：
– 體能測驗：
• 這類測驗旨在評估求職者的肌肉緊張度、肌肉力度、肌肉耐受
度、心肺耐力、柔軟度、平衡感及協調性等體能狀況。
– 人格測驗：
• 確認求職者是否具備組織所欲的人格特質 。

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 求職測驗
• 其他求職測驗類型：
– 誠信測驗：
• Weeds out dishonest employees
– 毒癮測試：
• Ensures that candidates meet physical job requirements and will
not be impaired on the job
– 認知能力測驗：
• 專為評估受試者等字彙、計量與邏輯思考等心智能力的
測驗。如：
– 語言能力
– 數學能力
– 邏輯能力

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 人格評量
人格量表所測試五大人格面向

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 毒癮測試

• 近年來，吸毒個案日漸增加，毒癮測試也
越來越常見
• 施行毒癮測試的組織須注意下列幾點：
– 施測方法與對象公平。
– 業者應告知員工（或求職者）測試結果，並
說明員工所可採取後續行動。
– 尊重受測者隱私。
– 測試結果應保密。

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 面談技巧
• 非引導性面談 ： 使用本項面試方法時，面談人員有選擇提問內
容的極大自由。
• 結構式面談 ： 面談人員會先擬好一份預設問題清單。
– 情境式面談：面試人員先說明某種工作常見情境。之後，求職者須
表明個人將如何面對前述情境。
– 經驗重述式面談：面試人員同樣給與求職者一組情境。但此時求職
者須回答過去個人因應類似情境的手法。

• 當面面談 ： 一位求職者對一位面談人員
– 小組集體面談：公司派出數位代表，與求職者進行多對一的面談。
– 電腦化面談： 求職者只要坐在電腦前，依螢幕呈現提問，依序打入
自己的回答。

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 面談的優點與缺點
• 優點：
– 了解對方溝通與人際互動的能力。
– 面談也能讓業者發掘求職者的人格特質
與人際互動模式。
• 缺點 ：
– 面談結果往往不可盡信。
– 預測效果差。
– 花費成本高。
– 面談結果往往無法完全客觀。
– 個人偏見可能影響面談結果。
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 組織如何甄選員工
• 多重關卡淘汰模式 ： 逐步縮小符合資格的
求職者人數
• 互補模式 ： 求職者若能在某階段得到高分
，則有機會平衡得分較低的階段表現。
• 組織須指定由誰決定甄選結果：
– 用人單位主管
– 人資部門
– 工作團隊
– 其他決策小組

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