AUTORIDAD,

PODER Y
CONFLICTO EN
LOS GRUPOS
EDGAR JABER VILLASEOR
ROSA H. GUERRERO DOMINGUEZ
JOSE HEBER RODRIGUEZ R.
MARLENE RODRIGUEZ E.

Autoridad y Poder

En trminos generales el poder ha sido

considerado como un concepto ms amplio que
el de autoridad, entendido como un caso
especial de poder.
Al tratar el poder varios autores han retomado la
definicin de Max Weber, como la probabilidad
de tomar decisiones que afecten la vida de
otro(s) pese a la resistencia de stos. En la medida
en que el poder se ejerce por medio de la fuerza
y la coercin, Weber distingue entre el mero
ejercicio del poder y la relacin de dominacin:

El concepto de poder
es

sociolgicamente amorfo. Todas las

cualidades imaginables de un hombre y
toda suerte de constelaciones posibles
pueden colocar a alguien en posicin de
imponer su voluntad en una situacin
dada. El concepto de dominacin tiene
por eso, que ser ms preciso y slo puede
significar la probabilidad de que un
mandato sea obedecido (Weber: 1974,
p.43).

 PODER:

Concepto mucho ms amplio

que el de autoridad, es la capacidad de
individuos o grupos de inducir o influir en
las opiniones o acciones de otras
personas o grupos.
AUTORIDAD: En una organizacin es el
derecho propio de un puesto a ejercer
discrecionalidad en la toma de
decisiones que afectan a otras personas.

FUENTES DE PODER:

PODER DE EXPERTO
Es aquella influencia que uno obtiene como
resultado de su experiencia, habilidad especial o
conocimiento.
PODER REFERENTE O DE REFERENCIA
Se basa en la identificacin con una persona que
tiene los recursos o rasgos que uno cree son
deseables, surge de la admiracin de otro y del
deseo de ser como esa persona.
PODER DE RECOMPENSA:
El poder tambin puede ser producto de la
capacidad de una persona para otorgar
recompensa.

PODER COERCITIVO
Es el de castigar, ya sea despidiendo a su
subordinado o negando el reconocimiento de sus
mritos.
PODER LEGTIMO O DEL PUESTO
Es idntico a la autoridad, representa el poder
que uno recibe como resultado de
su posicin en una jerarqua formal.
Si bien la autoridad en una organizacin es el
poder para ejercer discrecionalidad en la toma
de decisiones, casi invariablemente se deriva del
poder del puesto, o poder legtimo.

TIPOS DE AUTORIDAD:

AUTORIDAD DE LINEA
Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un
subordinado. Es la relacin de autoridad superior - subordinado
que se extiende de la cima de la organizacin al escaln mas bajo
siguiendo la llamada cadena de mano. Algunas veces l termino
lnea se usa para diferenciar a los administradores de lnea con los
de personal. En este contexto, lnea pone en relieve a aquellos
administradores cuya funcin organizacional contribuye
directamente al logro de los objetivos de la organizacin.
AUTORIDAD DE PERSONAL
Conforme las organizaciones se hacen ms grandes y complejas,
los administradores de lnea encuentran que no tienen el tiempo
con la experiencia ni lo recursos para realizar bien su trabajo. En
respuesta crean funciones de autoridad para apoyar, aconsejar y
en general reducir algunas de las cargas informales que tienen.

EMPOWERMENT

Empowerment significa que los empleados,

administradores o equipos de todos los niveles de la
organizacin tienen el poder para tomar decisiones sin
tener que requerir la autorizacin de sus superiores. La idea
en que se basa es que quienes se hallan directamente
relacionados con una tarea son los ms indicados para
tomar una decisin al respecto, en el entendido de que
poseen las aptitudes requeridas para ello. El sustento
histrico de la idea del empowerment radica en las
propuestas sobre sugerencias, enriquecimiento de
funciones y participacin de los empleados.
Tanto la delegacin como el empowerment son cuestin
de grado. Implican asimismo que empleados y equipos
acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas.

Esto puede ilustrarse de la siguiente manera:

El poder debe ser igual a la responsabilidad (P =
R).
Si el poder es mayor que la responsabilidad (P R),
el resultado podra ser una conducta autocrtica
por parte del superior, a quien no se hace
responsable de sus acciones.
Si la responsabilidad es mayor que el poder (R P),
el resultado podra ser la frustracin de los
subordinados, dado que carecen del poder
necesario para desempear las tareas de son
responsables.

CONFLICTO
ENTRE
GRUPOS
Los conflictos en las organizaciones son inevitables. No

obstante, el conflicto puede actuar como una fuerza positiva

o negativa, de modo que la direccin no debe esforzarse en
que desaparezca, sino eliminar los que afecten
negativamente a los esfuerzos que la organizacin dedica a
alcanzar sus objetivos. Por tanto, el problema no parece
radicar en el conflicto, sino en la forma de manejarlo.
Conflicto funcional.
Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el
rendimiento de la organizacin. Por, ejemplo, el que se
produce entre departamentos con respecto a la forma ms
eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se
produjeran conflictos de este tipo, habra pocos motivos para
introducir cambios. De all que podamos considerar al
conflicto como "tensin creativa".

Conflicto disfuncional.

Es cualquier confrontacin o interaccin entre

grupos que perjudica a la organizacin o impide
que sta alcance sus objetivos. La direccin debe
tratar de eliminar conflictos de este tipo.
Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en
perjudicial. En la mayor parte de los casos es
imposible identificar con precisin el momento en
que un conflicto funcional se convierte en
disfuncional. Un nivel idntico de tensiones y
conflictos, que da lugar a que un grupo avance en
forma saludable y positiva hacia sus objetivos,
puede resultar perturbador y disfuncional en otro
grupo (o incluso en el mismo grupo en otro
momento).

Causas de los conflictos entre

grupos.

Interdependencia laboral.
La interdependencia laboral se produce cuando
dos o ms grupos de una organizacin dependen
unos de otros para realizar su trabajo. En estos
casos, las posibilidades de que surjan conflictos
son muy elevadas:
Interdependencia combinada: no requiere
interaccin alguna entre grupos, ya que cada
uno acta independientemente. No obstante, el
rendimiento combinado de todos es lo que
decide el xito de la organizacin. La posibilidad
de conflictos es relativamente escasa.

 Interdependencia

secuencial: exige que un grupo

finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo
mismo. En estas circunstancias, cuando el producto
final de un grupo es el insumo de otro, hay mayores
posibilidades de que surja un conflicto.
Interdependencia recproca: requiere que el
producto final de cada grupo sirva de insumo para
otros grupos de la misma organizacin. Las
posibilidades e que surjan conflictos son elevadas
Cuanto ms compleja sea la organizacin,
mayores sern las posibilidades de conflicto y ms
difcil ser la tarea que debe realizar la direccin.