Contabilitatea datoriilor calculate.

Sistemul de recompensare a angajaţilor repreuintă totalitatea veniturilor materiale şi

băneşti, a înlesnirilor şi avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de
calitatea de angajat şi de desfăşurată de acesta. Elementele componente ale sistemului de
recompense, mărimea şi ponderea lor sunt determinate de rolul,utilitatea ţi necesitatea socială a
activităţilor prestate sau a produselor obţinite.
Mărimea recompensei este determinată de următorii factori:
Performanţa, piaţa muncii, caracterul capitalului organizaţiei.
Recompensele directe includ veniturile pe care angajaţii le primesc pentru activitatea
depusă şi rezultatele obţinute, fiind concretizate în salariul de bază, sporuri şi suplimente.
Salariul de bază repreziontă principala recompensă directă pentru salariaţi, exprimată în
bani, plătiţi în scimbul muncii prestate. Salariul de bază nu ţine seamă de contribuţia individuală
a fiecărui angajat. Mărimea salariului de bază este calculată în funcţie de următoarele variabile:
• Puterea economico-financiară a firmei,
• Restricţiile legislative,
• Politica salarială a firmei
• Piaţa muncii.

Sarariul de bază este completat cu diferite sporuri acordate salariaţilor, fără a ţine seama de
rezultatele obţinute, si anume:
• Sporul pentru vechimea în muncă,
• Sporul pentru orele lucrate peste program,
• Sporul pentru munca prestată în condişii nocive şi periculase etc.

Stimulentele reprezintă un adaus la salariul de bază şi sunt atribuite angajaţilor în funcţie de

performanţele obţinute. Ele pot fi structurare în trei niveluri: individuale, de grup,
organizaşionale.
Stimulentele individuale realizează legătura directă ăntre performanţele fiecărui angajat şi
recompensa obţinută.
Formele principale de stimulare individuală sunt: salariul pe bucată (acordul direct),
salariul unitar diferenşiat (acordul progresiv), comisionul, premiul.
Stimulentele de grup promovează cooperarea ţi efortul comun pentru realizarea performanţelor
cît mai ănainte.
Stimulentele la nivelul organizaţiei.

Recompensele indirecte reprezintă facilităţile acordate personalului. Cele mai frecvent

utilizate forme de recompensare indirectă sunt:
Timpul liber (durata limitată de lucru, sărbătorile legale, zilele libere cu ocazia unor
evenimente personale, concediul de odihnă, concediul fără plată).
Facilităţi pentru petrecerea timpului luber( calatorii excursii organizate de firmă).
Facilităâi de ameliorare a condiţiilor de trai (spaţii locative, amenajarea sălilor de
odihnă etc).
Subvenţii pentru hrană.
Mărfuri cu preţ redus.
Automobilul firmei.
Cheltuieli pentru transport.
Credite.
Plăţi pentru incapacitatea temporară de muncă.
Asistenţa medicală gratuită, asigurarea pentru accidente.
 Salariul poate fi analiuat, atît ca element principal al costurilor suportate de firmă, cît şi
ca venit principal obţinut de salariat. Cheltuielile suportate de patron pentru forţa de muncă
includ:
• Salariul de bază care este completat în permanenşă cu diferite premii şi plăţi în natură,
• Sporurile atribuite salariaţilor în conformitate cu sistemul de sporuri practicat la
întreprindere,
• Plăţile pentru concediul de odihnă,
• Contribuţiile la asigurările sociale ţi protecşia socială,
• Cheltuielile determinate de construcţia caselor de locuit pentru lucrătorii întreprinderii,
• Cheltuielile ce ţin de pregătirea profesională a personalului întreprinderii,
• Diferite recompense cu caracter individual,
• Diverse recompense colective

Salariul se formează ca rezultat al cerei si ofertei forţei de muncă de pe piaţa muncii. În cazul
unei depăşiri evidente a ofertei faţă de cererea forţei de muncă, salariul tinde să scadă, iar
pentru salariaţii de pe treptele inferioare acesta poate să coboară sub limita asigurării unui
nivel de trai decent. În astfel de situaţii apare necesitatea intervenirii statului în scopul
asigurării unei protecţii sociale a celor mai expuse categorii de salariaţi.
Salariul minim reprezintă, în primul rînd, o categorie socială şi numai în al doilea rînd, o
categorie economică.
Sistemul de salarizare reprezintă un ansamblu de măsuri, determinat de cererea ţi oferta
forţei de muncă, legislaţia în vigoare şi depinde de următoarele princepii de bază:
• Salariul egal pentru munca egală,
• Salarizarea în funcţie de cantitatea muncii.
• Salarizarea în funcţie de nivelul de calificare profisională,
• Salarizarea în funcţie de calitatea muncii,
• Salarizarea în funcâie de condiţiile de muncă,
• Caracterul confidenţial al salariului.

Sistemul de salarizare repreuimtă un ansamblu de normative cu ajutorul cărora se înfaptuieste

diferenţierea nivelului salariului pe diferite grupe ţi categorii de salariaţi în dependenţă de nivelul
de calificare, condiţiile de muncă, intensitatea şi responsabilitatea lucrărilor exzecutate.
Sistemul tarifar de salarizare cuprinde:
• Sistemul tarifar de salarizare a muncitorilor,
• Sistemul tarifar de salarizare a personalului de conducere.

Principalele componente ale sistemului tarifar de salarizare a muncitorilor sunt: indicatoarele

tarifare se calificare, reţelele tarifare şi salariile tarifare
Indicatoarele tarifare de calificare reprezintă un element al sistemului tarifar de
salarizare şi cuprind descrieri şi caracterizări ale lucrărilor efectuate de muncitorii din toate
meseriile proprii diferitelor ramuri de producţie. Cu ajutorul lui se stabileste nivelul de calificare
al muncitorului pentru încadrarea într-o anumită categorie de salarizare.
Reţelele tarifare reprezintă un alt element al sistemului tarifar, format dintr-un ansamblu
de categorii de calificare şi coeficienţii tarifari ce le corespund, cu ajutorul cărora se stabileţte
mărimea salariului tarifar în funcţia de calificarea muncitorilor. Categoriile de calificare
caracterizeză nivelul de calificare al muncitorilor care depinde ţi de complexitate a lucrărilor
efectuate, cît şi de gradul de responsabilitate. Coeficienţii tarifari indică de cîte ori salariile
tarifare pentru categoria a doua şi cele următoare ale reţelei tarifare sunt mai mari decît salariul
tarifar de prima categorie. Coefecientul tarifar al primei categorii de calificare este permanent
egal cu unu.
 Salariile tarifare reprezintă un alt element al sistemului tarifar de salarizare şi reflectă
mărimea absolută exprimată în bani al recompensei muncitorilor într-o unitate de timp (oră, zi,
lună). Salariile tarifare ale muncitorilor se stabilesc pe baza reţelei tarifarede salarizare. Mărimea
salariului tarifar pentru prima categorie de calificare se determină prin negocieri colective între
persoanele juridice sau fizice care angajează, pe de o parte, şi salariaţii acestora pe de altă parte,
în funcţie de posibilităţile financiare ale întreprinderii. Salariile tarifare pentru celelalte categorii
de calificare rezultă din înmulţirea salariului tarifar al primei categorii cu coeficienţii tarifari al
categoriilor respective.
Stn=Stl * Кtn, unde
Stn – salariul tarifar pentru categoria n de calificare,
Stl – salariul tarifar pentru I categorie de calificare,
Кtn – coeficient tarifar pentri categoria n de calificare.
Salariul tarifar al personalului de conducerediferenţiază în dependenţă de complexitatea
şi responsabilitatea lucrărilor efectuate, nivelul de prigătire, calitatea muncii, măiestria
profesională-
În afară de salariul de bază salariaţii beneficiază şi de anumite sporuri la salariu care se
stabilesc prin contractele colective de muncă. Sporul la salariu repreuintă suma plătită
salariatului pentru a-l atrage şi menţine la locul unei munci, care se desfăsoară în condiţii
nefavorabile, sau în situaţii speciale.
Sporuri pentru condiţii speciale de muncă se acordă personalului care lucrează în
condiţii de efort fizic ridicat, dăunătoare sănătăţii. Acest spor se acordă în mărime de 25%
reesind din salariul minim pe ţară-
Sporul pentru intensitatea muncii este acordat muncitorilor pentru ritmul intens al
muncii la liniile de conveiere, în flux, a cărui mărime constitue 30% din salariul tarifar.
Sporul pentru orele lucrate suplementar peste program, care este stabilit în mărime
de 50% din salariul tarifar pentru primele două ore lucrate suplimentar peste program. Pentru
orele următoare sporul constitue 100% din salariul tarifar.
Sporul pentru munca prestată în timp de noapte care este considerată conform
Codului muncii RM aceea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22 ţi 6. mărimea
sporului constituie 50% din salariul de bază şi se calculează în raport cu numărul de ore prestate
noaptea.
Sporul pentru munca prestată în zilele de odihnă, este recompensat angajaţilor cu timp
liber în următoarele 30 zile. În cazurile cînd recompensele cu timp liber sunt imposibele, orele
respective se plătesc cu o majorare de 100% din salariul tarifar.
Sporul pentru munca prestată în zilele de sărbători, esteacordat în mărime de 100%
din salariul tarifar.
Sporul de vechime în muncă
• 2-5 ani 10%
• 5-10 ani 15%
• 10-15 ani 20%
• 15-20 ani 25%
• Peste 20 ani 30%.

Premiile reprezintă suplimentele la salariu pentru realitarea unor performanţe deosebite.

Premierea se efectuiază în corespondenţă cu regulamentele aprobate de patron ţi sindicate.
Formele de salarizare pot fi clasificate după următoarele criterii:
1. după posibilitatea măsurărilor cantităâii de muncă prestată_

• salarizarea în acord, in care munca prestată este măsurată prin cantitatea de

articole produse de un executant,
• salarizarea după timpul lucrat, în care munca prestată este măsurată prin numărul
de ore de muncă.
2. după modul de organizare şi evaluare a rezultatelor muncii:

• salarizarea în acord individual, bazată pe evaluarea muncii fiecărui angajat,

• salarizarea în acord global, bazată pe evaluarea muncii colective.

3. după modul influienţei muncitorului asupra rezultatelor muncii:

• salariuarea în acord direct,

• salarizarea în acord indirect