Dampak akuntabilitas: Menilai hubungan dalam penyampaian layanan ketenagakerjaan

abstrak
Pemerintah bertindak sebagai penyandang dana dan penyedia pelayanan masyarakat untuk pembeli jasa di pasar swasta atau
quasi-market, serta memastikan bahwa penyedia melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan menjadi lebih sulit. teori
agency dan stewardship telah diusulkan sebagai cara untuk mengatasi masalah ini. Artikel berpendapat bahwa keduanya tidak
memadai, terutama karena mereka menerapkan konsep hubungan bilateral (departemen pendanaan pemerintah dan penyedia
layanan), mengabaikan peran klien dalam mencapai tujuan organisasi. Co-produksi yang mengakui peran yang dimainkan oleh
klien dalam produksi hasil kerja dapat memberikan cara yang lebih berguna untuk berpikir tentang hubungan antara aktor-aktor
kunci yang terlibat dalam penyediaan jasa tenaga kerja.
Pengantar
Karena pemerintah bertindak sebagai penyandang dana dan penyedia jasa untuk pembeli layanan di pasar sektor swasta atau
quasi-market, isu - bagaimana untuk memastikan penyedia melakukan apa yang seharusnya mereka lakukan - menjadi semakin
penting. Adanya penurunan keahlian, pemerintah dihadapkan dengan masalah informasi asimetri, yaitu, penyedia (atau penjual
jasa) tahu lebih banyak tentang apa yang diperlukan untuk menyediakan layanan pemerintah. Di sektor jasa di mana pemerintah
membeli apa yang Brown et al. (2010) definisikan sebagai 'produk yang kompleks', masalahnya sangat akut karena 'parameter
biaya, kualitas dan kuantitas produk yang kompleks tidak dapat dengan mudah didefinisikan atau diverifikasi' (hal. i42).
Teori agency mengasumsikan bahwa individu dan organisasi yang ekstrinsik termotivasi oleh kepentingan ekonomis, dan
melihat solusi untuk asimetri informasi sebagai salah satu desain kontrol yang akan menegakkan kepatuhan (Knapp et al, 2011:.
296-297). Seringkali hasilnya adalah situasi di mana pokok (departemen pendanaan pemerintah) mencoba untuk mengontrol
agen (penyedia layanan) secara rinci, kontrak preskriptif dikombinasikan dengan pemantauan kegiatan agen. Kritik terhadap
teori agensi menyatakan bahwa aplikasi untuk pelayanan manusia, seperti kesehatan, pendidikan atau pelayanan kesejahteraan
sosial, tidak akan memastikan kepatuhan pada bagian dari agen karena di 'caring professions', agen profesional termotivasi
bukan oleh ekonomi kepentingan pribadi tetapi oleh norma-norma dan nilai-nilai (Broadbent et al., 1996) profesional. Hal ini juga
berlaku untuk banyak organisasi yang menyediakan layanan ketenagakerjaan (Nevile dan Nevile, 2003).
Teori Stewardship dikemukakan sebagai kerangka alternatif untuk konseptualisasi hubungan antara pemerintah sebagai
pelayanan dana dan organisasi yang memberikan kepada mereka. Teori Stewardship mengasumsikan bahwa penyedia layanan
secara intrinsik termotivasi pelayan yang menghargai perilaku koperasi melalui perilaku mementingkan diri sendiri dan yang
bertindak untuk memaksimalkan tujuan organisasi. Akibatnya, prinsipal perlu memberdayakan pengurus, dengan berusaha
untuk mengendalikan mereka, untuk memastikan layanan berkualitas tinggi (Davis et al, 1997:. 24-25). Namun, teori stewardship
juga telah dikritik karena gagal untuk memperhitungkan penolakan resiko lingkungan di mana departemen pemerintah
beroperasi (Van Slyke, 2007: 183), dan untuk sebagian besar mengabaikan kedua konteks sosial di mana agen atau pelayan
beroperasi dan kemungkinan bahwa penyedia layanan akan bertindak dalam mementingkan diri sendiri cara (Knapp et al, 2011:.
297).
Persetujuan dari layanan ketenagakerjaan, yang telah beroperasi di Australia selama lebih dari 10 tahun, adalah kasus penting
dari pemerintah membeli layanan dari masyarakat atau tidak mencari keuntungan lembaga dan perusahaan-perusahaan swasta.
Setelah keterangan singkat dari sektor jasa tenaga kerja di Australia dan bagaimana layanan ketenagakerjaan cacat masuk ke
dalam konteks yang luas ini, artikel ini menggunakan pengalaman layanan ketenagakerjaan cacat di Australia untuk menilai
sejauh mana badan teori dan teori pengelolaan menangkap faktor kunci yang mendorong perilaku kepala sekolah dan agen /
pelayan. Kemudian membahas co-produksi sebagai alternatif yang mungkin.
Kedua teori agency dan teori stewardship memiliki sedikit perbedaan, tetapi ini tidak dibahas panjang lebar di sini. Analisis
tersebut melibatkan isu-isu kompleks yang layak sebuah artikel terpisah. Artikel ini menguraikan fitur kunci dari dua teori yang
relatif singkat. Sebagaimana dinyatakan di atas, tujuannya adalah spesifik: untuk menilai sejauh mana dua teori ini memberikan
wawasan yang berguna dalam memahami tindakan mereka-mereka yang terlibat dalam penyediaan layanan ketenagakerjaan
cacat di Australia. Co-produksi memiliki fitur yang membedakan jelas: bahwa tujuan organisasi tidak akan tercapai kecuali
mereka yang membantu juga membuat usaha tersadar untuk meningkatkan kinerja mereka.

Data empiris digunakan untuk menganalisis dampak dari pengaturan kontrak baru pada penyedia DES dan klien mereka.
Selama paruh kedua tahun 2010, satu-satu wawancara atau kelompok fokus kecil diadakan dengan 124 staf dan 73 pencari
kerja dari 27 lembaga penyedia layanan masyarakat dan tidak mencari laba di metropolitan, lokasi metropolitan dan regional luar
di setiap Negara bagian dan Territory di Australia kecuali Northern Territory. Pada saat wawancara, kontrak belum diberikan
kepada badan-badan DES melalui proses tender yang kompetitif, meskipun perubahan ini diharapkan, dan pada tahun 2012,
80% penyedia DES diwajibkan untuk melakukan proses tender yang kompetitif. Wawancara dan kelompok fokus dengan staf
penyedia layanan menjelajahi perubahan yang telah terjadi sejak diperkenalkannya pengaturan kontrak baru 6-9 bulan, dampak
perubahan ini ada pada bagaimana lembaga dioperasikan dan sifat dari jasa lembaga itu mampu menyediakan klien mereka.
Pencari kerja diminta untuk menggambarkan interaksi mereka dengan lembaga penyedia layanan (atau lembaga jika mereka
telah memiliki pengalaman dengan lebih dari satu instansi), jenis bantuan yang diberikan oleh lembaga dan apakah mereka pikir
bentuk-bentuk bantuan akan membantu mereka menemukan pekerjaan . Wawancara dan kelompok fokus yang direkam dan
ditranskrip. Sebuah analisis tematik dari data ditranskripsi mengungkapkan kesamaan yang berbeda di lokasi geografis, jenis
lembaga (generalis atau spesialis) dan tingkat staf (CEO (CEO), manajer atau pekerja garis depan). Tanggapan dari pencari
kerja yang lebih beragam, sebagian mencerminkan sifat yang beragam dari kelompok klien dalam kaitannya dengan usia, jenis
kecacatan dan panjang keterlibatan dengan jasa tenaga kerja penyandang cacat. Namun demikian, pencari kerja yang jelas
tentang apa itu mereka dihargai dalam berinteraksi dengan lembaga-lembaga penyedia layanan.
Layanan ketenagakerjaan di Australia
Pada tahun 1998, pemerintah penyediaan layanan ketenagakerjaan digantikan oleh kombinasi antara komersial dan masyarakat
atau lembaga nonprofit, yang dikenal sebagai Jaringan Kerja. Penyedia jaringan kerja Job Network yang dipilih melalui proses
tender yang kompetitif dan didanai oleh model pendanaan berbasis hasil yang diperlukan penyelesaian layanan dan pencapaian
hasil sebelum klaim individu untuk pembayaran dibuat, dengan kontrak masa depan tergantung pada sebuah instansi peringkat
relatif terhadap lembaga-lembaga lain. Dari awal, Job Network adalah program pasar tenaga kerja aktif dimana orang
menganggur diminta untuk secara aktif mencari pekerjaan dan menerima pekerjaan yang sesuai jika ditawarkan (Nevile dan
Nevile, 2006). Penyedia layanan diwajibkan melapor terhadap Centrelink, sebuah badan pemerintah pusat yang mengelola
semua pembayaran tunjangan sosial dan menyediakan layanan sisa pekerjaan seperti rujukan ke Pekerjaan Penyedia Layanan.
Sementara Job Network digantikan pada tahun 2009 oleh generasi baru layanan ketenagakerjaan, yang dikenal sebagai Job
Services Australia (JSA), sifat kepatuhan berpusat layanan ketenagakerjaan tetap ada (Fowkes, 2011).
Pengenalan pengaturan quasi-market
Untuk lembaga yang bekerja berfokus pada penyediaan jasa kerja bagi penyandang cacat berjalan pada kecepatan yang lebih
lambat daripada lembaga Job Network. Banyak lembaga yang menyediakan jasa tenaga kerja penyandang cacat didirikan pada
pertengahan 1980-an untuk memberikan pencari kerja dengan cacat intelektual (ID) dengan alternatif lapangan kerja didukung
dalam apa yang kemudian dikenal sebagai 'lokakarya terlindung'. Awalnya, lembaga yang menyediakan jasa tenaga kerja
terbuka menerima dana block grant dari Departemen Keluarga, Perumahan, Pelayanan Masyarakat dan Urusan Adat
(FaHCSIA), dengan tanggung jawab kebijakan ditransfer dari FaHCSIA ke Departemen Tenaga Kerja, Pendidikan dan Hubungan
Tempat Kerja (DEEWR) pada bulan Oktober 2004 .
Pengalihan tanggung jawab kebijakan untuk DEEWR menandai awal dari pergeseran bertahap dalam pengaturan administratif
dan pendanaan dengan pekerjaan cacat bergerak lebih dekat ke model administrasi dan pendanaan yang mengatur layanan
ketenagakerjaan mainstream. Sampai 1 Juli 2006, apa yang sekarang dikenal sebagai Cacat Layanan Kerja (DES) terutama
memberikan bantuan kepada pencari kerja sukarela yang membutuhkan jangka panjang dukungan untuk mempertahankan
pekerjaan. Sejak tahun 2006, lembaga DES telah mengalami penurunan proporsi basis klien tradisional mereka (ID sukarela
klien) dan peningkatan proporsi klien yang memiliki kewajiban bersama, yaitu, mereka yang diperlukan untuk mencari pekerjaan.
Pada tahun 2010, 65% dari DES klien memiliki kewajiban bersama, meskipun ini tidak merata di seluruh negeri, dengan
lembaga-lembaga yang beroperasi di daerah metropolitan melaporkan persentase yang lebih tinggi dari klien saling
berkewajiban daripada lembaga yang beroperasi di wilayah regional atau pedesaan (Nevile dan Lohmann 2011 : 25).
Teori agency
Seperti disebutkan sebelumnya, teori agency mengasumsikan bahwa konflik tujuan antara prinsipal dan agen mungkin terjadi
karena agen memiliki informasi lebih dari prinsipal dan akan memanfaatkan situasi ini untuk memaksimalkan utilitas mereka

sendiri. Oleh karena itu, prinsipal menggunakan campuran insentif, sanksi, sistem informasi dan mekanisme monitoring untuk
menyelaraskan tindakan agen dengan tujuan utama (Van Slyke, 2007: 162). Penyedia layanan Ketenagakerjaan di Australia
menghadapi campuran insentif dan sanksi, dengan mayoritas pembayaran keuangan bersyarat atas realisasi tujuan pemerintah
(hasil kerja) dipertahankan selama jangka waktu tertentu (13 minggu dan 26 minggu). Namun, sangat sulit, jika bukan tidak
mungkin, untuk menciptakan campuran insentif dan sanksi yang menghilangkan perilaku mementingkan diri sendiri. Di bawah
sistem seperti Australia, di mana pembayaran terkait dengan pencapaian hasil berdasarkan waktu tertentu, agen bisa
memaksimalkan keuntungan finansial mereka dengan memfokuskan perhatian mereka pada pencari kerja yang lebih mudah
untuk menempatkan, sebuah praktek yang dikenal sebagai cherry picking atau creaming. Creaming juga dapat dikombinasikan
dengan parking di mana penyedia memenuhi persyaratan minimum untuk menerima pembayaran awal dan kemudian membuat
sedikit atau tidak ada usaha untuk mencari pekerjaan bagi pencari kerja yang lebih dirugikan karena kesempatan mereka
sukses, dan karenanya, kesempatan badan setelah menerima pembayaran hasil, rendah (Bonvin, 2008: 372).
Seleksi risiko (creaming dan parking) telah ditandai, dan terus untuk mengkarakterisasi, sektor jasa tenaga kerja di Australia
(misalnya Bredgaard dan Larsen, 2008: 347; Fowkes 2011: 8; Marston dan McDonald, 2006: 8; Murray, 2006: 29 -38,
Produktivitas Komisi, 2002: xxxviii; Struyven dan STEURS, 2005: 219), dengan setiap perubahan dalam rangka manajemen
kinerja menciptakan insentif baru untuk gaming atau perilaku oportunistik. Sebagai contoh, pada tahun 2009, ketika pemerintah
mengubah indikator kinerja utama bagi para pencari kerja yang sangat dirugikan dari hasil non-kejuruan untuk hasil yang terkait
dengan ketenagakerjaan yang mencirikan sisa JSA, insentif keuangan diciptakan lembaga untuk mentransfer pencari kerja yang
kurang beruntung ke instansi lain. Fakta bahwa transfer tersebut sering terjadi sebelum periode tinjauan memimpin staf untuk
berspekulasi bahwa perilaku game ini sebenarnya terjadi:
Jadi kita sudah mendapat klien yang didorong keluar dari layanan lain ... hanya sebelum kajian mereka pada 26 minggu atau
apa pun. Layanan lain mengakui mereka tidak akan mendapatkan hasil dari mereka sehingga mereka memindahkan mereka
pada. Pada saat itu, sebagian besar dari pembayaran mereka telah digunakan pula sehingga layanan lain mendapat manfaat
tetapi harus membatalkan kerusakan yang dilakukan dalam hubungan sebelumnya. Ini adalah kekacauan nyata. (Konsultan
Ketenagakerjaan, lembaga metropolitan)
Staf lain melangkah lebih jauh, menggambarkanklien yang memiliki beberapa hambatan dan bukan pekerjaan siap antara arus
utama JSA dan DES badan:
Ketika saya adalah seorang manajer dari penyedia JSA, jika kita memiliki semacam ini klien, itu, 'baik mereka harus dalam DES,
mereka tidak tepat untuk program kami', dan kami akan melakukan segala yang kami bisa untuk membuat mereka menjadi
DES. Sekarang aku penyedia DES, 'baik mereka tidak benar-benar di sini baik'. (Manager, lembaga metropolitan)
Teori keagenan mengasumsikan bahwa semua agen akan bertindak untuk memaksimalkan utilitas mereka. Sementara
kehadiran lanjutan dari seleksi risiko menunjukkan bahwa asumsi ini berlaku dalam beberapa kasus, studi empiris juga
menunjukkan bahwa banyak agen yang didorong oleh keprihatinan selain keuangan pribadi seperti yang ditunjukkan oleh
respon dari CEO untuk saran bahwa untuk bertahan hidup, lembaga terlibat dalam perilaku oportunistik (membelah kerja):
Kami menyarankan ... oleh konsultan industri ... untuk pergi ke sekolah, mendapatkan anak-anak dengan kesulitan belajar dan
mengajak mereka di gerai makanan cepat saji selama Natal. Kemudian Anda akan mendapatkan pekerjaan Anda sampai
dengan 31 Desember 2010 untuk memberi makan selama 6 bulan yang akan dihitung mulai 30 Juni 2011. Dan ini adalah
strategi. Carilah tingkat hasil minimum. Sebagai contoh, jika seseorang memiliki 10 jam setiap minggu, perintahkan mereka
dalam 10 jam seminggu pekerjaan. Jika mereka ingin 25 jam, itu adalah masalah mereka, berikan mereka 10. Kau tahu, split
job. Saya menemukan ini cukup mengerikan. (CEO, lembaga metropolitan)
Ini adalah jenis skenario di mana para profesional didorong atau dipaksa untuk bertindak dengan cara-cara yang mereka yakini
bertentangan dengan kepentingan klien yang dipimpin Broadbent et al. (1996: 264) mempertanyakan penerapan teori agency
sebagai prinsip desain dalam konteks 'profesi peduli', di mana mekanisme kontrol yang dikenakan oleh kepala berbenturan
dengan norma-norma profesional. Dalam hal layanan ketenagakerjaan cacat, konflik muncul bukan melalui perselisihan atas
tujuan kebijakan - seperti pemerintah, penyedia layanan ingin klien mereka untuk menemukan dan mempertahankan pekerjaan tapi lebih bagaimana tujuan ini tercapai:
Kita punya seseorang di sini yang kami tahu, jika ia menjadi aktif secara fisik, bahwa rasa sakitnya akan lebih baik ... dan dia
mungkin akan berhasil dalam penempatan, namun kami tidak bisa membenarkan itu. Seperti tidak ada cara DEEWR akan

pernah menerimanya. "Kenapa kau akan membayar baginya untuk mendapatkan keanggotaan ke kolam renang? Yang telah
mendapat tidak ada hubungannya dengan mendapatkan pekerjaan '. Jadi kita dibayar untuk penilaian fisio dan mendapat fisio
untuk merekomendasikan bahwa terapi air akan bermanfaat ... [tapi] kita tidak harus pergi melalui itu. Kita harus mampu
mengidentifikasi bahwa itu diperlukan dan kemudian melakukannya. (Manager, lembaga regional)
Staf DES secara jelas melihat diri mereka sebagai profesional dengan tanggung jawab bertindak sesuai dengan standar
profesional:
Kita mungkin melihat pekerjaan yang sempurna untuk klien selama 12 jam seminggu. Kita benar-benar harus berpikir, 'kita akan
menawarkan pekerjaan itu dengan klien atau kita akan memberikannya kepada orang lain?'... Dalam satu atau dua tahun kita
mungkin bisa bergerak untuk 30 jam, jadi kita akan mendapatkan apa yang pemerintah menginginkan kita untuk mendapatkan,
tetapi kita akan diizinkan untuk menjadi profesional dan melakukannya dalam rentang waktu tersebut. (Manager, lembaga
regional)
Semua lembaga DES diwajibkan untuk mematuhi Nasional Layanan Cacat (NDS) Standar dan diaudit oleh auditor independen
jaminan kualitas untuk memastikan kepatuhan. Staf DES senang untuk menjalani bentuk pemantauan kinerja karena mereka
tidak melihat adanya konflik antara nilai-nilai yang mendasari Standar Pelayanan Cacat dan nilai-nilai profesional yang
mendorong pekerjaan mereka. Apa yang menggagalkan staf adalah ketika departemen pendanaan menentukan bagaimana
mereka akan mencapai hasil kerja tanpa pemahaman yang cukup tentang sifat dari berbagai jenis kecacatan: dengan kata lain,
ketika staf melihat keahlian profesional mereka dirongrong oleh orang-orang yang memiliki pengetahuan kurang profesional dan
keahlian. Misalnya, kebutuhan untuk meninjau dan memperbarui Pekerjaan Pathway Rencana klien setiap dua minggu
dipandang sebagai tidak perlu. Staf menjelaskan bahwa klien dengan ID dapat bergerak maju, 'tapi sangat, sangat lambat', dan
dapat mengambil 18 bulan atau 2 tahun untuk mencapai tujuan mereka. Untuk klien ini, 'apa gunanya menempatkan barangbarang dengan mengatakan, "kita akan melakukan hal ini, atau akan melakukan itu" hanya karena terlihat bagus, sepertinya
Anda membantu?' (Konsultan Ketenagakerjaan, spesialis lembaga ID). Bahkan dengan klien lain, 'banyak yang bisa terjadi
dalam dua minggu, dan tidak ada yang bisa terjadi' (Konsultan Ketenagakerjaan, lembaga regional). Jika tidak ada yang terjadi,
meninjau sebuah Pathway Rencana Kerja menjadi lain 'centang box'-jenis latihan, menggunakan waktu yang bisa
menghabiskan lebih produktif.
Ini adalah kegagalan teori agency untuk mengenali isomorphism mimesis sebagai penggerak perilaku pada bagian dari agen
yang ada di balik (1993) argumen Frey bahwa ketidaksesuaian antara motivasi agen dan jenis insentif atau sanksi yang
dikenakan oleh kepala sekolah mengurangi efektivitas dari mereka insentif atau sanksi. Sebagai contoh, telah berpendapat
bahwa orang bersedia bekerja di sektor yang relatif upah rendah (seperti sektor masyarakat) melakukannya karena motivasi
intrinsik - mereka menikmati pekerjaan mereka yang memberikan perasaan nilai pribadi atau prestasi (Alford dan O'Flynn ,
2012). Motivasi intrinsik dipupuk oleh (antara lain) berapa banyak otonomi individu diberikan dalam melaksanakan tugas-tugas
yang diperlukan; intervensi eksternal, seperti pemantauan yang intensif, dapat memiliki efek negatif pada motivasi intrinsik,
menyebabkan agen untuk mengurangi, bukan meningkatkan, usaha kerja, (Frey dan Jegen, 2001: 601)., atau meninggalkan
organisasi (Davis et al, 1997 : 40). Di sektor tenaga kerja cacat, efek negatif dari penurunan otonomi pada motivasi intrinsik jelas
dalam hilangnya staf yang berpengalaman, frustrasi bahwa mereka tidak lagi mampu menyediakan jenis bantuan yang mereka
percaya yang terbaik akan membantu klien mereka:
Apa yang kita temukan adalah bahwa orang yang telah jangka panjang bekerja di industri yang meninggalkan industri ini.
Mereka tidak bergerak antara penyedia, mereka akan bekerja untuk lebih berbasis kesejahteraan, organisasi holistik sosial yang
masih menyediakan jenis layanan ... Hal ini sangat disayangkan karena mereka tidak akan datang kembali. (Manajer Senior,
lembaga metropolitan)
Teori agensi tidak hanya gagal untuk mengenali adanya kesesuaian antara insentif keuangan dan apa yang memotivasi
penyedia layanan tetapi juga gagal untuk memperhitungkan motivasi klien, mengandalkan hanya pada kekuatan koersif sanksi.
Di bawah kepatuhan berpusat Rezim seperti di Australia, pencari kerja diwajibkan untuk melaksanakan kegiatan tertentu,
dengan organisasi penyedia layanan bertindak sebagai agen dengan melaporkan ketidakpatuhan yang dapat mengakibatkan
sanksi keuangan. Sebagai salah satu job seeker menjelaskan,'... ada ketidakseimbangan kekuatan. Anda harus melakukan apa
yang mereka katakan'. Pencari kerja lain yang disepakati, menggambarkan beberapa staf lini depan sebagai 'sangat kuat':

Seperti awalnya saya selalu ingin berada di admin ... Dan manajer kasus saya pada dasarnya mengatakan kepada saya, 'Anda
tidak bisa melakukan itu, Anda harus melakukan call center', dan aku agak merasa diganggu untuk mengatakan ya.
[Layanan X] akan memberitahu saya, 'kita punya pekerjaan, Anda menyalakan besok atau kita akan mengambil pembayaran
Anda jauh dari Anda'.
Untuk beberapa klien, kekuasaan koersif tidak menimbulkan kepatuhan, tetapi yang lain menolak, misalnya, dengan menolak
untuk menandatangani mereka Ketenagakerjaan Rencana Pathway atau dokumentasi yang menyatakan jam kerja, atau dengan
memutar hingga badan dan berkata,
Saya hanya di sini karena Centrelink bilang aku harus. Jangan bicara padaku. Saya hanya akan duduk di sini untuk sementara
waktu dan kemudian saya akan meninggalkan dan Anda tidak bisa berbuat apa-apa. (Konsultan Ketenagakerjaan, lembaga
metropolitan)
Klien lain menggunakan strategi perlawanan, misalnya, menyalakan sebuah wawancara dengan kaki telanjang, atau dering
majikan tentang kekosongan dan mengatakan, 'lihat aku memiliki buruk dan aku tidak bisa berjalan tapi saya ingin melamar
pekerjaan ini '(Manager, lembaga metropolitan). Dalam beberapa kasus, sanksi koersif tidak hanya gagal untuk menimbulkan
kepatuhan tetapi juga memicu, atau memperburuk, kemarahan dan frustrasi, yang terwujud dalam agresif, mengancam perilaku
terhadap staf DES:
Beberapa tahun yang lalu klien memiliki hak untuk menyelesaikan privasi dan wawancara dilakukan di ruang wawancara
tertutup. Ya, saya tidak berpikir begitu sekarang. Anda tidak dapat menutup pintu sekarang, itu berbahaya. (Focus group Staff,
lembaga metropolitan)
Seperti pembahasan di atas mengungkapkan, teori agency tidak menyediakan cara yang tepat konseptual pengiriman produk
yang kompleks seperti layanan ketenagakerjaan. Dalam kasus tersebut, adalah mustahil untuk merancang kontrol yang akan
menghilangkan perilaku oportunistik pada bagian dari (beberapa) agen dan memastikan kepatuhan pada bagian dari semua
klien. Selain itu, mekanisme kontrol yang paling umum digunakan oleh kepala sekolah - imbalan keuangan dan sanksi dan
pemantauan kinerja intensif - cenderung memiliki efek negatif pada mereka yang memberikan layanan ini. Akibatnya, tidak
mengherankan bahwa teori pelayanan, dengan fokus pada intrinsik daripada motivasi ekstrinsik, telah diajukan sebagai
kerangka alternatif.
Teori Stewardship
Dalam kerangka stewardship, penyedia layanan tidak lagi agen yang harus dikuasai oleh pelaku utama, tetapi pelayan dipercaya
untuk bekerja secara kooperatif dengan pelaku utama untuk memaksimalkan tujuan organisasi. Dengan demikian, pelayan
harus diberdayakan oleh pokok dan otonomi mereka diperpanjang (Davis et al, 1997: 25; Knapp et al, 2011:.. 297), sehingga
menghilangkan efek crowding out pemantauan intensif. Penyedia layanan ketenagakerjaan telah lama kritis fleksibel, kontrak
preskriptif yang membatasi sejauh mana lembaga staf dapat menggunakan penilaian profesional mereka dalam menentukan
bagaimana tujuan organisasi yang akan dicapai dan akan menyambut hubungan kepengurusan yang melibatkan pengambilan
keputusan bersama, informasi pertukaran dan seorang pelaku yang membuat upaya untuk memahami kebutuhan mereka
(Nevile dan Lohmann, 2011: 12-21).
Sementara teori stewardship adalah refleksi yang lebih akurat tentang bagaimana mayoritas penyedia layanan melihat peran
mereka, seperti dengan teori agensi, pandangannya tentang apa yang memotivasi sebagian besar pelayan digunakan sebagai
dasar untuk model normatif, yang diterapkan untuk semua pelayan. Dengan kata lain, teori stewardship mengasumsikan bahwa
semua pelayan yang dapat dipercaya dan tidak akan menyalahgunakan otonomi yang diberikan kepada mereka oleh pelaku
utama. Sebuah studi longitudinal baru-baru sektor jasa ketenagakerjaan Australia mengungkapkan bahwa tingkat fleksibilitas
dan otonomi yang diberikan kepada lembaga-lembaga pelayanan menurun antara tahun 1998 dan 2008 (Considine et al, 2011:.
817-819). Considine et al. (2011: 826) percaya bahwa salah satu alasan untuk pemantauan kinerja yang semakin intensif
penyedia layanan oleh departemen pendanaan adalah bahwa ketika layanan ketenagakerjaan awalnya diprivatisasi, penyedia
layanan yang digunakan fleksibilitas mereka menikmati kontrak awal untuk meningkatkan keuntungan mereka daripada
mengejar tujuan kebijakan publik.

Para pendukung teori agency dan teori stewardship mengakui kebutuhan untuk mengubah situasi-low trust, seperti mencirikan
layanan pekerjaan utama di Australia, kepercayaan tinggi, perilaku kooperatif, dan studi empiris menekankan pentingnya ikatan
sosial dalam meningkatkan kepatuhan. Sebagai contoh, Braithwaite (1995: 252) berpendapat bahwa regulator dapat mengubah
sikap regulasi menentang rezim peraturan dengan memelihara keinginan mereka untuk menjadi bagian dari komunitas regulasi.
Baru-baru ini, kategorisasi ulang sosial vertikal telah diusulkan sebagai salah satu cara untuk membangun kepercayaan dan
rasa hormat; melibatkan pelaku utama menekankan visi bersama dan tujuan bersama untuk mengkonversi 'us vs them' orientasi
menjadi orientasi 'we' (Knapp et al, 2011:. 303). Awalnya digunakan untuk menganalisis hubungan antara papan (prinsipal) dan
manajer puncak (agen) perusahaan swasta, kategorisasi ulang sosial vertikal tidak diterjemahkan dengan baik ke sektor publik
di mana kepala sekolah menghadapi set yang berbeda dari persyaratan akuntabilitas. Sebagai contoh, di Australia, seperti di
negara-negara lain dengan sistem Westminster pemerintahan, departemen pendanaan cenderung risk averse karena itu adalah
menteri yang diharapkan untuk bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan, atau kegagalan yang dirasakan, dan itu adalah
tugas dari departemen pemerintah untuk melaksanakan program dengan cara-cara yang memungkinkan menteri untuk
pertahanan publik yang masuk akal administrasi pemerintahan (Mulgan 2010: 12, 17). Dengan kata lain, pelaku utama yang
beroperasi di sektor publik, manajemen kinerja terutama tentang mengelola risiko politik, dan menekankan tujuan bersama tidak
akan mengurangi kebutuhan mereka untuk kerangka kerja manajemen kinerja yang berfokus pada seberapa baik agen /
pramugara adalah melakukan (evaluasi) dan pada kontrol.
Di sektor jasa ketenagakerjaan, indikator evaluasi mendominasi (misalnya proporsi pencari kerja ditempatkan dalam pekerjaan 3
bulan setelah berpartisipasi dalam pelatihan kerja pencarian), dengan kontrol dicapai dengan menghubungkan pendanaan untuk
pencapaian hasil-hasil tertentu. Artinya, input (sumber daya keuangan) tergantung pada hasil. Secara teori, ini seharusnya tidak
menjadi masalah jika indikator hasil adalah cerminan akurat dari berbagai macam yang diinginkan hasil, atau bahkan dari
langkah-langkah perantara atau urutan hasil yang pada akhirnya akan mengarah pada yang diinginkan, hasil akhir. Namun,
pemerintah cenderung berfokus pada indikator kuantitatif mudah (untuk alasan kontrol) dan biasanya tidak merinci urutan hasil,
beberapa di antaranya mungkin sulit untuk diukur. Dalam konteks layanan ketenagakerjaan, pembayaran terkait dengan klien
mencari pekerjaan atau mengambil pendidikan dan pelatihan peluang - hasil yang mudah untuk menilai karena klien tidak lagi
menerima tunjangan pengangguran. Namun, seperti mereka yang bekerja di daerah ini kenal baik, 'keras' hasil - mendapatkan
pekerjaan - biasanya tergantung pada pencapaian hasil 'lunak', seperti peningkatan kepercayaan diri atau harga diri, khususnya
bagi para pencari kerja yang kurang beruntung. Namun, pemerintah jarang menghargai pencapaian ini tonggak interim:
Saya berpikir untuk memiliki beberapa kelompok teh sendiri. Inklusi sosial. Ada orang-orang yang membutuhkan kontak dengan
orang lain ... Berapa harga seseorang merasa mereka telah membuat seorang teman ketika mereka sendirian? Yah, kita tidak
akan mendapatkan bayaran untuk itu, tetapi jika Anda ingin mendapatkan mereka bekerja, Anda ingin mereka merasa baik di
dunia. (Konsultan Ketenagakerjaan, lembaga metropolitan)
Suatu dampak kecil lebih sulit untuk mengukur dan sering dipandanglebih subyektif daripada dampak besar. Namun, seperti
disebutkan sebelumnya, sistem pembayaran difokuskan pada kesederhanaan, hasil yang didefinisikan secara sempit
memberikan insentif bagi creaming, sementara pembayaran awal yang tinggi (misalnya hibah) memberikan insentif untuk parkir.
Untuk membasmi seleksi risiko, kontrak harus pahala penyedia 'atas dasar dampaknya terhadap situasi masing-masing job
seeker individu [dengan] semakin tinggi dampaknya, semakin tinggi pembayaran' (Bruttel, 2004: 13). Oleh karena itu, kontrak
bahwa pahala tonggak interim, seperti peningkatan soft skill, serta hasil kerja yang bermanfaat dan memberikan pembayaran
awal, lebih mungkin untuk mengurangi kemungkinan seleksi risiko daripada menarik bagi tujuan bersama.
Dengan demikian, sama seperti teori agency gagal untuk memperhitungkan campuran tujuan dan motivasi antara agen
(kelangsungan hidup dan / atau pertumbuhan badan serta mencapai hasil bagi klien), teori stewardship gagal untuk
memperhitungkan campuran tujuan memotivasi pelaku utama, yaitu mencapai hasil bagi klien dan meminimalkan risiko politik.
Teori Stewardship juga gagal untuk memperhitungkan campuran tujuan memotivasi klien. Seperti disebutkan sebelumnya,
semua DES klien sukarela dan sebagian besar klien saling wajib berbagi tujuan yang sama mengamankan dan
mempertahankan pekerjaan, tetapi sebagian kecil tidak, dan untuk kelompok klien, pendekatan non-koersif seperti vertikal sosial
re-kategorisasi cenderung bahkan kurang efektif dibandingkan bila diterapkan pada pendanaan departemen - penyedia layanan.
Kedua teori keagenan dan teori stewardship mengasumsikan hubungan bilateral vertikal, dengan penyedia layanan bertindak
sebagai agen untuk departemen pendanaan dan mengelola hubungan dengan klien atas nama departemen pendanaan. Namun,
hubungan bilateral tidak karena bagian yang berbeda dari birokrasi menjaga hubungan terpisah dengan klien dari penyedia

layanan mengelola satu atas nama departemen pendanaan. Sebagai contoh, di bawah kontrak DEEWR, penyedia DES hanya
dibayar ketika klien mereka mencapai patokan masa depan mereka (kapasitas kerja dengan intervensi):
Jadi benar-benar apa penilai katakan adalah bahwa dalam waktu dua tahun jika kita memberi mereka bantuan, mereka akan
mendapatkan 30 jam, tetapi jika kita menempatkan mereka dalam 30 jam sekarang, kita tidak mendapatkan uang untuk itu.
(Focus group Staff, lembaga metropolitan)
Staf sangat menyadari bahwa dalam banyak kasus, pembangunan kapasitas dapat mengambil bulan atau tahun, dan sementara
itu, staf harus memilih antara mendorong klien untuk mengambil jam lebih dari mereka saat ini mampu mempertahankan dan
mendapatkan pembayaran hasil, atau bekerja dengan klien untuk perlahan-lahan meningkatkan kapasitas, tetapi tidak dibayar
untuk pekerjaan yang karena jam kurang dari yang ditunjuk patokan masa depan klien. Klien bingung ketika penyedia layanan
merespon motivator ekstrinsik dibangun ke dalam kontrak dengan DEEWR dengan berfokus pada kapasitas masa depan,
karena Centrelink telah mengatakan kepada mereka bahwa "Anda tidak harus bekerja lebih dari 15 jam, meskipun Anda punya
masa depan kapasitas 30 jam, Anda punya dua tahun untuk sampai ke kapasitas masa depan Anda '(manajer senior, lembaga
metropolitan). Pada saat yang sama, penyedia layanan membantu klien untuk mengelola hubungan mereka dengan Centrelink,
merupakan kegiatan yang bukan merupakan bagian dari kontrak mereka dengan DEEWR:
Kami memiliki masalah selama berminggu-minggu sekarang ... mencoba untuk melaporkan pendapatan bagi orang itu dengan
autisme yang cemas tentang pergi ke sana [ke Centrelink] dan yang tidak ingin berbicara di telepon ... Jadi kita perlu untuk
membantu dia untuk melakukan itu. (FGD manajer, lembaga regional)
Dengan kata lain, hubungan antara pemerintah, penyedia layanan dan klien segitiga daripada bilateral. Adanya hubungan
segitiga poin untuk co-produksi sebagai lensa teoritis alternatif baik teori agency atau teori stewardship.
Co-produksi
Co-produksi mengakui bahwa tujuan organisasi tidak akan tercapai kecuali klien menyumbangkan waktu dan usaha. Dalam
konteks layanan ketenagakerjaan, upaya sadar diperlukan pada bagian dari klien untuk meningkatkan kesiapan kerja mereka
(hasil menengah) serta untuk mengamankan dan mempertahankan pekerjaan (Alford, 2009: 99). Pentingnya klien mengambil
peran aktif bersama-sama dengan penyedia layanan dan departemen pendanaan dalam produksi hasil ini terbukti ketika hasil
kerja bagi sukarela klien DES dibandingkan dengan mereka yang diwajibkan untuk berpartisipasi. Terlepas dari kelayakan
mereka untuk Disability Support Pension (DSP), tidak ada perbedaan yang jelas antara sukarela DES klien dan mereka yang
wajib participate.2 Namun, yang jelas adalah perbedaan dalam hasil kerja, dengan relawan dua kali lebih mungkin untuk
mengamankan dan mempertahankan lapangan kerja selama 26 minggu dibandingkan mereka yang diwajibkan untuk
berpartisipasi (NDS 2011: 5).
Selain itu, co-produksi mengakui bahwa klien, seperti penyedia layanan dan departemen pendanaan, termotivasi oleh campuran
insentif, dengan motivasi intrinsik menjadi 'setidaknya sama pentingnya dengan yang materi dalam mempengaruhi klien'
kesediaan untuk bekerja sama memproduksi '(Alford, 2009: 131). Sekali lagi, pandangan yang lebih bernuansa ini konsisten
dengan tanggapan dari DES klien yang tidak hanya menghargai insentif material, seperti bantuan dalam mendapatkan
pekerjaan atau mengakses kursus pelatihan yang menarik perhatian mereka atau secara langsung relevan dengan aspirasi karir
mereka, tetapi juga bernilai non-hasil material - diperlakukan 'sebagai orang, bukan angka', yang diperlakukan dengan hormat
dan mendengarkan. Lembaga nilai Pencari kerja yang meluangkan waktu untuk 'mendengarkan dengan baik untuk apa yang
Anda butuhkan dan tidak hanya' menempatkan Anda dalam pekerjaan, pekerjaan apa pun '. Sebagai salah satu job seeker
katakan, 'orang harus diperlakukan sebagai orang - mereka memiliki diunduh dari elr.sagepub.com oleh Pro hak untuk memilih '.
Nilai ditempatkan pada penghargaan non-material oleh DES klien konsisten dengan penelitian di Australia dan internasional
lainnya (lihat Nevile, 2008, 2009).
Seperti teori stewardship, co-produksi mengakui bahwa membangun harga diri dan aktivitas diarahkan untuk mencapai tujuan
organisasi tergantung pada bantuan yang positif, yang sejalan dengan motivasi intrinsik klien (Alford, 2009: 133), tetapi, tidak
seperti teori stewardship, co-produksi memungkinkan untuk campuran insentif dan sanksi, yang 'menunjukkan bagaimana
pemaksaan mungkin terletak dengan benar dalam kaitannya dengan pertukaran sukarela' (Alford, 2009: 218). Artinya,
pemaksaan merupakan jera bagi klien yang resisten terhadap gagasan berpartisipasi dalam kegiatan pencarian kerja dan
bertindak sebagai 'cadangan latar belakang' untuk klien lebih bersedia, memungkinkan penyedia layanan untuk fokus pada
penghargaan non-materi (Alford, 2009: 204).

Staf DES berpengalaman memahami pentingnya penghargaan non-materi, melakukan apa yang mereka bisa untuk memberikan
kegiatan sosial bagi klien mereka, seperti sosis sizzles atau pesta Natal, atau jika tidak ada uang bahkan untuk kegiatan
sederhana, staf melakukan apa yang mereka bisa untuk membangun hubungan dengan setiap klien sebagai individu sementara
klien adalah di kantor:
Klien saya menanggapi sedang diperlakukan dengan hormat karena ini adalah salah satu dari beberapa tempat yang mereka
benar-benar akan mendapatkannya. Jika aku akan membuat seseorang percaya bahwa mereka dapat melakukan sesuatu, yang
membutuhkan waktu dan juga mengharuskan saya mendengarkan mereka dan mereka tahu itu. (Konsultan Ketenagakerjaan,
lembaga metropolitan)
Penekanan co-produksi pada pertukaran sosial, yang mencakup imbalan non-material seperti rasa hormat atau pengakuan
status serta penghargaan berwujud seperti sumber daya keuangan (Alford, 2002: 341), menunjuk ke salah satu cara di mana
kepercayaan dapat dikembangkan antara risiko -menolak pelaku utama dan penyedia layanan. Seperti klien, penyedia layanan
nilai manfaat non-material (otonomi dan pengakuan kompetensi profesional mereka) serta imbalan material yang diperlukan
untuk bertahan hidup atau pertumbuhan organisasi. Sabel (2004) berpendapat bahwa ketegangan antara kebutuhan kepala
sekolah untuk memperhitungkan pengeluaran uang pembayar pajak dengan meminimalkan perilaku gaming pada bagian dari
(beberapa) penyedia layanan dan keinginan penyedia layanan untuk beberapa tingkat otonomi dalam bagaimana tujuan
organisasi dapat dicapai hilang jika arah dan substansi pertukaran antara pembeli dan penyedia dibalik. Dalam hirarki model
principal-agent, akuntabilitas berarti melaporkan dan sesuai dengan standar, aturan atau standar yang dikenakan pada agen
oleh kepala sekolah. Isu akuntabilitas tidak ditujukan langsung dalam teori kepengurusan karena diasumsikan bahwa
kepentingan pengurus diselaraskan dengan kepentingan kepala sekolah, dan karenanya, pelayan akan selalu berusaha untuk
mewujudkan tujuan organisasi daripada tujuan pribadi. Dalam apa Sabel panggilan pencoba atau pendekatan pragmatis,
sementara, tujuan awal dipilih dan kemudian direvisi dalam terang yang lebih rinci, proposal parsial, yang timbul dari upaya
untuk melaksanakan tujuan awal. Karena 'aturan' atau tolok ukur dalam model ini sedang dievaluasi dan diubah jika diperlukan,
akuntabilitas setara dengan alasan pemberian, bukan kepatuhan. Artinya, organisasi pelayanan dipanggil untuk menjelaskan
penggunaan otonomi bahwa mereka telah diberikan dalam mengejar tujuan dpt diperbaiki. Pendekatan Sabel dapat dilihat
sebagai perpanjangan kontrak relasional, yang ditandai dengan konsensual atau inkremental (De Hoog, 1990: 325) pengambilan
keputusan, tetapi berbeda dari model hubungan kontraktual dalam penekanan pada alasan pemberian sebagai bentuk
pertanggungjawaban, bukan sesuai dengan eksternal dikenakan atau dinegosiasikan gol atau benchmark.
Dalam pendekatan Sabel itu, pemantauan dilakukan berkelanjutan dan sedikit perhatian dengan ukuran hasil dibandingkan
dengan informasi diagnostik, yaitu, informasi yang memberitahu agen pelayanan dan lembaga pendanaan apa yang perlu
diubah. Perbaikan terus-menerus adalah tujuan, dan respon dari lembaga pendanaan untuk informasi yang menunjukkan
perubahan diperlukan adalah peningkatan bantuan untuk meningkatkan kapasitas layanan organisasi pengiriman. Hukuman
(penarikan dana) hanya terjadi setelah sebuah organisasi pelayanan berulang kali gagal untuk menggunakan bantuan tambahan
yang disediakan oleh lembaga pendanaan untuk membuat perubahan yang diperlukan (Sabel, 2004). Pendekatan ini untuk
monitoring menyediakan cocok lebih baik antara motivator yang digunakan oleh orang-orang membeli layanan dan motivasi dari
penyedia layanan yang motivasi intrinsik ditingkatkan ketika mereka merasa bahwa tujuan dari intervensi eksternal adalah untuk
memberikan dukungan daripada mengontrol tindakan mereka (Frey dan Jegen, 2001: 594-595).
Fokus Sabel pada informasi diagnostik konsisten dengan Behn (2003: 593) menyimpulkan bahwa hasil belum tentu ukuran
terbaik dari kinerja untuk semua tujuan. Ketika tujuan pengukuran kinerja adalah belajar dan meningkatkan, Behn (2003: 593)
merekomendasikan penggunaan data terpilah yang dapat mengungkapkan penyimpangan dari yang diharapkan (learning) dan
informasi tentang apa yang terjadi di dalam organisasi, yang menjelaskan bagaimana perubahan dalam input , lingkungan dan
operasi menyebabkan perubahan dalam output dan outcome (meningkatkan). Pendekatan Sabel adalah juga konsisten dengan
tubuh tumbuh literatur empiris dan teoritis yang menyoroti pentingnya bentuk modern baru kepercayaan dalam menghasilkan
dan berbagi pengetahuan baru (Adler, 2001: 220). Bentuk modern, atau reflektif, kepercayaan ini didasarkan pada dialog terbuka
antara rekan-rekan (Adler, 2001: 227), dan dengan demikian diperoleh daripada diasumsikan (Brown dan Calnan 2010: 20).
Dengan demikian, kepercayaan reflektif tidak buta, tidak menganggap bahwa profesional tidak boleh dimintai
pertanggungjawaban. Namun, tidak menganggap bahwa mereka yang ditahan ke rekening yang terlibat dalam desain indikator
kinerja bermakna (Broadbent et al, 1996:. 280).
Pada pandangan pertama, suatu pendekatan yang difokuskan pada belajar dan meningkatkan dan dibangun atas dasar
kepercayaan reflektif daripada kontrol tampaknya tidak mungkin untuk menarik prinsipal mau mengambil resiko. Namun, Lynelle

Briggs, mantan Komisaris Pelayanan Publik dan sekarang CEO dari Medicare Australia, baru-baru ini mencatat bahwa
'mencapai reformasi nyata dalam penyediaan layanan berarti memikirkan masalah dan solusi dengan cara baru' (Briggs, 2010:
22). Untuk Briggs, prinsip-prinsip inti yang mendasari reformasi pelayanan hanya akan dicapai jika departemen pemerintah
menempatkan pengguna layanan pertama. Sementara Briggs percaya bahwa kesuksesan akan diukur melalui langkah-langkah
yang biasa keluaran kinerja, dia mengakui bahwa penilaian tentang apa yang merupakan keberhasilan akan didasarkan pada
berbagai sumber informasi, dengan pandangan dan masukan dari masyarakat tentang efektivitas pelayanan dan kemanjuran
yang penting dalam hal pengembangan program masa depan (Briggs, 2010: 5). Dalam konteks layanan ketenagakerjaan, ini
berarti bahwa departemen dana harus bergerak lebih dari sekedar mencari umpan balik dari klien dan penyedia layanan untuk
menggunakan umpan balik bahwa untuk mengembangkan dan kemudian menyesuaikan ukuran kinerja yg dpt diperbaiki atau
benchmark.
Kesimpulan
Pemerintah mengontrakkan penyediaan layanan manusia yang kompleks dengan harapan bahwa kuasi-pasar akan lebih efisien,
fleksibel dan inovatif layanannya. Di sektor jasa tenaga kerja, setidaknya, aspirasi ini telah terbukti sulit dipahami karena
peraturan diperkenalkan untuk mengontrol perilaku gaming pada bagian dari (beberapa) penyedia layanan cenderung
membatasi daripada memfasilitasi penyediaan layanan inovatif, dan penggunaan tender yang kompetitif Model telah mendorong
kurangnya dilembagakan kepercayaan antara departemen dana dan penyedia layanan. Sementara pemerintah mencari
responsif, layanan inovatif, penyedia layanan mencari kemitraan yang lebih kolaboratif dengan pemerintah di mana keahlian
profesional mereka diakui dan dihargai. Australia telah memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun 'dari sektor layanan
ketenagakerjaan diprivatisasi dan dengan demikian merupakan kasus penting untuk menilai penerapan keagenan dan teori
pelayanan kepada pelayanan manusia yang kompleks. Berdasarkan kasus Australia, artikel ini berpendapat bahwa yang terbaik,
teori keagenan dan teori stewardship memberikan penjelasan parsial hubungan yang terlibat dalam produksi layanan
ketenagakerjaan. Sementara unsur-unsur teori keagenan dan teori stewardship tercermin dalam data empiris, teori keagenan
dan teori pengelolaan gagal untuk memperhitungkan campuran faktor pendorong perilaku penyedia layanan dan pelaku utama.
Teori agency mengakui motivator ekstrinsik yang kuat - keinginan untuk imbalan keuangan pada bagian dari penyedia layanan tetapi tidak mengakui motivator intrinsik sama kuat - keinginan untuk memberikan layanan yang sesuai dengan standar
profesional atau pengertian tentang 'praktik terbaik'. Demikian pula, teori stewardship mengakui motivator intrinsik mendorong
perilaku penyedia layanan tetapi gagal untuk mengenali persyaratan akuntabilitas tertentu departemen pemerintah dan
mengabaikan kemungkinan bahwa untuk beberapa penyedia layanan, motivator ekstrinsik dapat membuktikan lebih kuat dari
motivator intrinsik. Kedua teori berjuang untuk menyediakan jalur yang bisa mendamaikan ketegangan antara keinginan untuk
fleksibel, layanan inovatif dan persyaratan akuntabilitas sektor publik. Selain itu, kedua teori agensi dan teori stewardship
mengabaikan peran yang dimainkan oleh klien dalam produksi hasil pekerjaan, bukan fokus pada hubungan bilateral antara
departemen pendanaan pemerintah dan penyedia layanan.
Mengingat keterbatasan teori agency dan teori stewardship bila diterapkan pada pemberian layanan manusia yang kompleks,
artikel ini berpendapat bahwa konsep co-produksi adalah cara yang lebih tepat untuk berpikir tentang hubungan antara
departemen pendanaan pemerintah, penyedia layanan dan pencari kerja . Melihat pencari kerja atau klien sebagai agen aktif
dalam proses menemukan dan mempertahankan pekerjaan menunjukkan bahwa terlibat dengan pencari kerja sebagai individu
dan menanggapi kebutuhan individu dan keadaan yang mungkin untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik daripada saat ini
'satu ukuran cocok untuk semua' pendekatan. Memang, pemerintah mengakui perlunya 'yang dirancang secara individual dan
komprehensif layanan' (Pemerintah Australia, nd), tetapi kontrak DES tetap preskriptif, secara substansial membatasi kapasitas
penyedia DES untuk memberikan yang fleksibel, layanan individual. Dengan 60% dari semua pencari kerja DES tidak mencapai
setiap hasil pekerjaan (DEEWR 2011: 5), perubahan dalam pendekatan jelas diperlukan.
Catatan
1. Data empiris yang digunakan dalam artikel ini dikumpulkan sebagai bagian dari Australian Research Council Linkage hibah
proyek (LP0990530).
2. Agar memenuhi syarat untuk Disability Support Pension (DSP) individu perlu diagnosis dan bukti medis yang mendukung
diagnosis itu. Beberapa individu tidak mampu untuk mendapatkan diagnosis dan bukti pendukung, dan berakhir di Newstart
Allowance, sebuah tunjangan untuk pengangguran, orang dewasa usia kerja yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan

aktivitas tertentu, seperti mencari pekerjaan. Namun, individu yang tidak diharuskan untuk mencari pekerjaan karena kepedulian
tanggung jawab atau karena mereka tidak memenuhi syarat untuk sarana diuji DSP bisa, dan lakukan, relawan untuk
berpartisipasi dalam Disability Employment Services.