HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KECENDERUNGAN HENDAK

BERHENTI KERJA DI KALANGAN GURU-GURU SEKOLAH

MENENGAH KEBANGSAAN DI DAERAH MANJUNG, PERAK

LIM NAN CHONG

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN KECENDERUNGAN HENDAK

BERHENTI KERJA DI KALANGAN GURU-GURU SEKOLAH
MENENGAH KEBANGSAAN DI DAERAH MANJUNG, PERAK

LIM NAN CHONG

Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat

penganugerahan ijazah Sarjana Muda Sains Dan Komputer Serta Pendidikan
(Matematik)

Fakulti Pendidikan
Universiti Teknologi Malaysia

APRIL 2006

iii

Untuk ayah, ibu dan keluarga tersayang

iv

PENGHARGAAN

Penulis ingin merakamkan penghargaan ikhlas kepada penyelia Projek

Sarjana Muda, PM. Syed Mohamed Shafeq Bin Syed Mansor Alhabshi, atas
bimbingan dan dorongan yang diberi sepanjang tempoh penyelidikan ini.

Penghargaan juga ditujukan kepada ahli keluarga yang tercinta. Terima kasih
di atas sokongan dan doa yang diberikan sepanjang tempoh penyelidikan ini.

Tidak terlupa juga, penulis ingin merakamkan terima kasih kepada Fakulti
Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia atas kerjasama yang telah diberikan bagi
memudahkan kerja-kerja penyelidikan ini dijalankan. Ucapan terima kasih juga
ditujukan kepada pengetua-pengetua dan guru-guru sekolah terlibat yang telah
banyak memberikan kerjasama kepada penulis.

Akhir sekali, penghargaan juga ditujukan kepada rakan-rakan seperjuangan

atas komen, tunjuk ajar dan bantuan yang telah diberikan. Penghargaan juga
ditujukan kepada semua yang terlibat sama ada secara langsung atau tidak langsung
dalam membantu menjayakan projek ini.

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan meninjau tahap dan hubungan kepuasan kerja dengan
kecenderungan hendak berhenti kerja di kalangan guru-guru sekolah menengah
kebangsaan di Daerah Manjung, Perak serta mengenalpasti perbezaan kepuasan kerja
dari segi demografi (jantina, taraf pendidikan dan pengalaman mengajar). Sampel
terdiri daripada 306 orang guru yang dipilih secara rawak daripada lima buah sekolah
menengah kebangsaan dalam Daerah Manjung, Perak. Tahap kepuasan kerja (kerja
itu sendiri, kenaikan pangkat, gaji yang diterima, penyeliaan dan rakan sekerja)
diukur dengan soal selidik Job Descriptive Index (JDI) dengan 72 item manakala
tahap kecenderungan hendak berhenti kerja diukur dengan Propensity to Leave Index
(PLI) dengan lima item. Nilai Kebolehpercayaan instrumen JDI adalah 0.89 dan PLI
ialah 0.83. Data terkumpul dianalsis secara statistik deskriptif dan statistik inferensi
pada aras signifikan 0.05 (Ujian t, ANOVA Sehala dan Korelasi Pearson)
menggunakan Statistical Packages for Social Sciences Version 11.5. Keputusan
kajian menunjukkan bahawa tahap kepuasan kerja guru adalah tinggi dari aspek kerja
itu sendiri, penyeliaan dan rakan sekerja manakala aspek kenaikan pangkat, gaji yang
diterima dan secara keseluruhan berada pada tahap sederhana. Tahap kecenderungan
hendak berhenti kerja berada pada tahap rendah. Hasil analisis menunjukkan tidak
terdapat perbezaan yang signifikan kepuasan kerja dari segi jantina di aspek kerja itu
sendiri, penyeliaan dan rakan sekerja tetapi wujud perbezaan yang signifikan di
aspek kenaikan pangkat, gaji yang diterima dan secara keseluruhan. Analisis juga
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan kepuasan kerja dari segi taraf
pendidikan di semua aspek kepuasan kerja dan secara keseluruhan. Keputusan
menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan kepuasan kerja dari segi
pengalaman mengajar di aspek kerja itu sendiri, gaji yang diterima, rakan sekerja dan
secara keseluruhan tetapi wujud perbezaan yang signifikan di aspek kenaikan
pangkat dan penyeliaan. Hasil kajian menunjukkan wujud hubungan negatif yang
sangat signifikan di antara kecenderungan hendak berhenti kerja dengan semua aspek
kepuasan kerja dan juga secara keseluruhan.

vi

ABSTRACT

This research was aimed to identify the level and the relation between job
satisfaction and tendency to leave among the secondary school teachers in Manjung
District, Perak and also to identify the differences in job satisfaction between
demography factors (gender, academic qualification and teaching experience).
Research samples were 306 teachers chosen randomly from five secondary schools
in Manjung District, Perak. The level of job satisfaction (work itself, promotion,
salary, supervision and co-workers) was measured by Job Descriptive Index (JDI)
with 72 items while the level of tendency to leave was measured by Propensity to
Leave Index (PLI) with five items. The reliability coefficient for JDI is 0.89 and for
PLI is 0.83. The collected data was analyzed into descriptive statistics and inference
statistics at the significant level 0.05 (t-test, One-way ANOVA and Pearson
Correlation) using Statistical Packages for Social Sciences Version 11.5. The result
indicated that the level of job satisfaction of teachers were high in the aspects of
work itself, supervision and co-workers while in the aspects of promotion, salary and
in overall was moderate. The tendency to leave was at the low level. The result
indicated no significant difference in job satisfaction between gender factor in the
aspects of work itself, supervision and co-workers but there exists significant
difference in the aspects of promotion, salary and in overall. The analysis also
indicated no significant difference in job satisfaction between academic qualification
factor in overall including all aspects. The result indicated no significant difference
in job satisfaction between teaching experience factor in the aspects of work itself,
salary, co-workers and in overall but there exists significant difference in the aspects
of promotion and supervision. The result indicated an existence of a very significant
negative relation between the tendency to leave and the job satisfaction in overall
including all aspects.

vii

KANDUNGAN

BAB

PERKARA

HALAMAN

PENGAKUAN

ii

DEDIKASI

iii

PENGHARGAAN

iv

ABSTRAK

ABSTRACT

vi

KANDUNGAN

vii

SENARAI JADUAL

xi

SENARAI RAJAH

xvi

SENARAI LAMPIRAN

xvii

PENDAHULUAN

1.1

Pengenalan

1.2

Latar Belakang Masalah

1.3

Pernyataan Masalah

1.4

Persoalan Kajian

1.5

Objektif Kajian

1.6

Model Kajian

1.7

Hipotesis

1.7.1

Hipotesis Untuk Ujian Perbandingan Min

Dan Varians

1.7.2
1.8

Hipotesis Untuk Ujian Korelasi

10

Kerangka Teoritis

11

1.8.1

Teori Hierarki Keperluan Maslow

11

1.8.2

Teori Dua Faktor Herzberg

13

viii
1.8.3 Teori Jangkaan dan Keseimbangan

14

1.8.4 Teori Persamaan Adam

15

1.9

Kepentingan Kajian

15

1.10

Batasan Kajian

16

1.11

Definisi Istilah

17

1.11.1

Kepuasan Kerja

17

1.11.2

Kecenderungan Hendak Berhenti Kerja

18

1.11.3

Sekolah

18

1.11.4

Guru

19

1.11.5

Sosio Demografi

20

1.12

Kesimpulan

20

SOROTAN KAJIAN

21

2.1

Pengenalan

21

2.2

Kajian Kepuasan Kerja

21

2.3

Kajian Kepuasan Kerja Terhadap Kerja Itu Sendiri

22

2.4

Kajian Kepuasan Kerja Terhadap Kenaikan

23

Pangkat
2.5

Kajian Kepuasan Kerja Terhadap Gaji Yang

23

Diterima
2.6

Kajian Kepuasan Kerja Terhadap Penyeliaan

24

2.7

Kajian Kepuasan Kerja Terhadap Rakan Sekerja

24

2.8

Kajian Kepuasan Kerja Terhadap Demografi

25

2.9

Kajian Kecenderungan Hendak Berhenti Kerja

26

2.10

Kajian Hubungan Kepuasan Kerja Dengan

27

Kecenderungan Hendak Berhenti Kerja

2.11

Kesimpulan

27

METODOLOGI KAJIAN

28

3.1

Pengenalan

28

3.2

Reka Bentuk Kajian

28

3.3

Lokasi Kajian

29

ix
3.4

Persampelan Kajian

29

3.5

Instrumen Kajian

31

3.5.1

32

Skala dan Kaedah Permarkatan Job

Descriptive Index (JDI)

3.5.2

Skala dan Kaedah Permarkatan

36

Propensity to Leave Index (PLI)

3.6

Tatacara Kajian

37

3.7

Penganalisaan Data

38

3.8

Kesimpulan

39

KEPUTUSAN KAJIAN

40

4.1

Pengenalan

40

4.2

Bahagian A : Laporan Deskriptif

41

4.2.1

41

Analisis Kebolehpercayaan Instrumen

Kajian

4.2.2

Analisis Profil Responden

42

4.2.3

Keputusan Analisis Deskriptif Tahap

44

Kepuasan Kerja
4.2.4

Keputusan Analisis Deskriptif Tahap

53

Kecenderungan Hendak Berhenti Kerja

4.3

Bahagian B : Laporan Inferensi

55

4.3.1

55

Keputusan Ujian t (Perbezaan Kepuasan

Kerja Dari Segi Jantina)

4.3.2

Keputusan Ujian t (Perbezaan Kepuasan

59

Kerja Dari Segi Taraf Pendidikan)

4.3.3

Keputusan Ujian ANOVA Sehala

64

(Perbezaan Kepuasan Kerja Dari Segi

Pengalaman Mengajar)
4.3.4

Keputusan Korelasi Pearson (Hubungan

73

Kepuasan Kerja Dengan Kecenderungan

Hendak Berhenti Kerja)
4.4

Kesimpulan

76

x
5

PERBINCANGAN, RUMUSAN DAN CADANGAN

77

5.1

Pengenalan

77

5.2

Perbincangan Dan Rumusan Analisis Deskriptif

77

5.2.1

78

Tahap Kepuasan Kerja Di Sub Skala

Kerja Itu Sendiri

5.2.2

Tahap Kepuasan Kerja Di Sub Skala

79

Kenaikan Pangkat
5.2.3

Tahap Kepuasan Kerja Di Sub Skala Gaji

80

Yang Diterima
5.2.4

Tahap Kepuasan Kerja Di Sub Skala

81

Penyeliaan
5.2.5

Tahap Kepuasan Kerja Di Sub Skala

82

Rakan Sekerja
5.2.6

Tahap Kepuasan Kerja Secara

82

Keseluruhan
5.2.7

Tahap Kecenderungan Hendak Berhenti

84

Kerja
5.3

Perbincangan Dan Rumusan Analisis Inferensi

84

5.3.1

85

Keputusan Ujian t (Perbezaan Kepuasan

Kerja Dari Segi Jantina)

5.3.2

Keputusan Ujian t (Perbezaan Kepuasan

86

Kerja Dari Segi Taraf Pendidikan)

5.3.3

Keputusan Ujian ANOVA Sehala

87

(Perbezaan Kepuasan Kerja Dari Segi

Pengalaman Mengajar)
5.3.4

Keputusan Korelasi Pearson (Hubungan

88

Kepuasan Kerja Dengan Kecenderungan

Hendak Berhenti Kerja)
5.4

Implikasi Dapatan Kajian

89

5.5

Cadangan Kajian Lanjutan

91

5.6

Kesimpulan

92

BIBLIOGRAFI
Lampiran A E

94
100 - 111

xi

SENARAI JADUAL

NO. JADUAL

3.1

TAJUK

Nama sekolah terpilih dan bilangan sampel

HALAMAN

31

yang terlibat daripada setiap sekolah

3.2

Bilangan item alat ukur Job Descriptive Index

33

(JDI) mengikut sub skala

3.3

Pecahan item soalan alat ukur Job Descriptive

33

Index (JDI) mengikut sub skala dan bentuk

soalan
3.4

Cara permarkatan skala Job Descriptive Index

34

(JDI)
3.5

Cara permarkatan skala Propensity to Leave

36

Index (PLI)
4.1

Analisis pekali kebolehpercayaan (Alpha)

42

instrumen kajian Job Descriptive Index (JDI)

dan Propensity to Leave Index (PLI)
4.2

Taburan bilangan dan peratusan responden

43

mengikut jantina
4.3

Taburan bilangan dan peratusan responden

mengikut taraf pendidikan

43

xii
4.4

Taburan bilangan dan peratusan responden

43

mengikut pengalaman mengajar

4.5

Analisis tahap kepuasan kerja dari segi sub

44

skala kerja itu sendiri

4.6

Analisis tahap kepuasan kerja dari segi sub

45

skala kenaikan pangkat

4.7

Analisis tahap kepuasan kerja dari segi sub

45

skala gaji yang diterima

4.8

Analisis tahap kepuasan kerja dari segi sub

46

skala penyeliaan
4.9

Analisis tahap kepuasan kerja dari segi sub

46

skala rakan sekerja

4.10

Analisis tahap kepuasan kerja secara

47

keseluruhan (JDI)
4.11

Bilangan dan peratusan responden menjawab

48

setiap item di sub skala kerja itu sendiri

4.12

Bilangan dan peratusan responden menjawab

49

setiap item di sub skala kenaikan pangkat

4.13

Bilangan dan peratusan responden menjawab

50

setiap item di sub skala gaji yang diterima

4.14

Bilangan dan peratusan responden menjawab

51

setiap item di sub skala penyeliaan

4.15

Bilangan dan peratusan responden menjawab

setiap item di sub skala rakan sekerja

52

xiii
4.16

Analisis tahap kecenderungan hendak

53

berhenti kerja (PLI)

4.17

Bilangan dan peratusan responden menjawab

54

setiap item dari segi kerjaya anda

4.18

Analisis perbezaan kepuasan kerja (kerja itu

55

sendiri) dari segi jantina

4.19

Analisis perbezaan kepuasan kerja (kenaikan

56

pangkat) dari segi jantina

4.20

Analisis perbezaan kepuasan kerja (gaji yang

56

diterima) dari segi jantina

4.21

Analisis perbezaan kepuasan kerja

57

(penyeliaan) dari segi jantina

4.22

Analisis perbezaan kepuasan kerja (rakan

57

sekerja) dari segi jantina

4.23

Analisis perbezaan kepuasan kerja secara

58

keseluruhan dari segi jantina

4.24

Rumusan analisis perbezaan kepuasan kerja

58

(kerja itu sendiri, kenaikan pangkat, gaji yang

diterima, penyeliaan dan rakan sekerja) dari
segi jantina
4.25

Analisis perbezaan kepuasan kerja (kerja itu

59

sendiri) dari segi taraf pendidikan

4.26

Analisis perbezaan kepuasan kerja (kenaikan

60

pangkat) dari segi taraf pendidikan

4.27

Analisis perbezaan kepuasan kerja (gaji yang

diterima) dari segi taraf pendidikan

60

xiv
4.28

Analisis perbezaan kepuasan kerja

61

(penyeliaan) dari segi taraf pendidikan

4.29

Analisis perbezaan kepuasan kerja (rakan

61

sekerja) dari segi taraf pendidikan

4.30

Analisis perbezaan kepuasan kerja secara

62

keseluruhan dari segi taraf pendidikan

4.31

Rumusan analisis perbezaan kepuasan kerja

63

(kerja itu sendiri, kenaikan pangkat, gaji yang

diterima, penyeliaan dan rakan sekerja) dari
segi taraf pendidikan
4.32

Analisis skor min dan ANOVA Sehala

64

perbezaan kepuasan kerja (kerja itu sendiri)

dari segi pengalaman mengajar
4.33

Analisis skor min dan ANOVA Sehala

65

perbezaan kepuasan kerja (kenaikan pangkat)

dari segi pengalaman mengajar
4.34

Keputusan ujian Post-Hoc ANOVA Sehala

66

LSD (Least Significant Different) bagi

perbezaan kepuasan kerja (kenaikan pangkat)
dari segi pengalaman mengajar
4.35

Analisis skor min dan ANOVA Sehala

67

perbezaan kepuasan kerja (gaji yang diterima)

dari segi pengalaman mengajar
4.36

Analisis skor min dan ANOVA Sehala

perbezaan kepuasan kerja (penyeliaan) dari
segi pengalaman mengajar

68

xv
4.37

Keputusan ujian Post-Hoc ANOVA Sehala

69

LSD (Least Significant Different) bagi

perbezaan kepuasan kerja (penyeliaan) dari
segi pengalaman mengajar
4.38

Analisis skor min dan ANOVA Sehala

70

perbezaan kepuasan kerja (rakan sekerja) dari

segi pengalaman mengajar
4.39

Analisis skor min dan ANOVA Sehala

71

perbezaan kepuasan kerja secara keseluruhan

dari segi pengalaman mengajar
4.40

Rumusan analisis perbezaan kepuasan kerja

72

(kerja itu sendiri, kenaikan pangkat, gaji yang

diterima, penyeliaan dan rakan sekerja) dari
segi pengalaman mengajar
4.41

Analisis hubungan kepuasan kerja (kerja itu

73

sendiri, kenaikan pangkat, gaji yang diterima,

penyeliaan dan rakan sekerja) dengan
kecenderungan hendak berhenti kerja
4.42

Analisis hubungan kepuasan kerja secara

74

keseluruhan dengan kecenderungan hendak

berhenti kerja
4.43

Rumusan analisis hubungan kepuasan kerja

(kerja itu sendiri, kenaikan pangkat, gaji yang
diterima, penyeliaan dan rakan sekerja)
dengan kecenderungan hendak berhenti kerja

75

xvi

SENARAI RAJAH

NO. RAJAH

1.1

TAJUK

Model kajian hubungan kepuasan kerja dan

HALAMAN

kecenderungan hendak berhenti kerja

1.2

Teori Hierarki Keperluan Maslow (Maslow,

1970)

13

xvii

SENARAI LAMPIRAN

LAMPIRAN

TAJUK

Borang Soal Selidik Hubungan Kepuasan

HALAMAN

100

Kerja Dan Kecenderungan Hendak Berhenti

Kerja
B

Jadual Penentuan Saiz Sampel Berdasarkan

107

Populasi Krejcie, R.V. dan Morgan, D. W.

C

Surat Pengesahan Status Pelajar Fakulti

Pendidikan, UTM

108

Surat Kelulusan Menjalankan Kajian Di

109

Sekolah (Jabatan Pelajaran Perak)

E

Surat Kelulusan Menjalankan Kajian Di

Sekolah (Bahagian Perancangan dan
Penyelidikan Dasar Pendidikan EPRD,
Kementerian Pelajaran Malaysia)

110

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1

Pengenalan

Setiap manusia apabila tiba masanya, akan melangkah ke dalam dunia

pekerjaan yang penuh dengan pelbagai dugaan dan cabaran. Dalam bidang
pekerjaan yang berlainan, setiap individu mengimpi-impikan sesuatu benda yang
sama, iaitu keselesaan dan kepuasan kerja dalam bidang pekerjan yang diceburinya.
Malangnya, bukannya setiap individu pun mampu memiliki kepuasan kerja dalam
pekerjaan yang diceburinya.

Kesesuaian kerjaya merupakan aspek yang sangat penting dalam menentukan

kepuasan kerja. Kesesuaian menghasilkan satu situasi kerja di mana pekerja dapat
mencapai keperluan dan ekspektasinya dalam pekerjaan tersebut (Suba, 2003).
Seseorang individu itu akan mencapai kepuasan kerja yang maksimum jika pihak
majikan dapat memenuhi keperluan fisiologi, keselamatan, sosial, maruah diri, status
dan sebagainya (Herzberg et al., 1959; dalam Turina, 2002). Tidak dapat dinafikan
bahawa kepuasan kerja sememangnya akan memberi kesan besar terhadap mutu
kerja dan produktiviti yang ditunjukkan oleh para pekerja sesuatu organisasi. Ini
adalah kerana individu yang mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi
mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya manakala individu yang mempunyai
tahap kepuasan kerja yang rendah akan bersikap negatif terhadap pekerjaannya.

2
Guru merupakan satu pekerjaan yang sering dipersoalkan tentang tahap
profesionalismenya oleh semua lapisan ahli masyarakat. Kebaikan dan keburukan
menjadi seorang guru juga merupakan satu isu yang hangat diperdebatkan.
Kepuasan kerja di kalangan guru-guru merupakan unsur penting yang akan
menentukan keberkesanan proses pengajaran dan pembelajaran. Maka, isu ini
sememangnya dipandang berat memandangkan kewujudan kaitan langsung antara
kepuasan kerja guru dengan produktiviti guru dalam tugas yang diamanahkan.

Peranan guru pada zaman ini bukan sekadar mengajar (Kamarudin, 1989),
tetapi juga terlibat dengan banyak kerja tambahan yang tidak berkaitan dengan
pengajaran. Dengan bermulanya perlaksanaan Kurikulum Bersepadu Sekolah
Rendah (KBSR) dan Kurikulum Bersepadu Sekolah Menengah (KBSM), guru-guru
jelas terlibat dengan kerja lebih masa, kerja-kerja pekeranian, membuat alat bantu
mengajar, menghadiri kursus-kursus, menghadiri bengkel dan menghadiri seminar
sambil melakukan pelbagai penyesuaian terhadap kaedah pengajaran yang digunakan
(Nor Azizah dan Noraini, 1984; dalam Syed Mohamed Shafeq, 1997). Dengan
bebanan kerja yang semakin meningkat dan tambahan faktor-faktor lain, timbul
permasalahan kepuasan kerja dan kecenderungan hendak berhenti kerja di kalangan
guru-guru.

Kajian ini akan membincangkan hubungan kepuasan kerja (kerja itu sendiri,
kenaikan pangkat, gaji yang diterima, penyeliaan dan rakan sekerja) dengan
kecenderungan hendak berhenti kerja di kalangan guru sekolah menengah
kebangsaan Daerah Manjung, Perak. Perkara yang turut dibincangkan ialah
perbezaan kepuasan kerja dari segi demografi (jantina, taraf pendidikan dan
pengalaman mengajar). Perbincangan keseluruhan diperlengkapkan dengan
cadangan-cadangan tertentu berdasarkan keputusan yang diperolehi.

3
1.2

Latar Belakang Masalah

Kecekapan dan keberkesanan sesuatu organisasi akan dipengaruhi oleh

beberapa faktor dan faktor-faktor tersebut termasuklah kepuasan kerja. Produktiviti
lahir daripada pekerja yang berpuas hati dengan pekerjaannya. Penentuan faktorfaktor kepuasan kerja akan dapat membantu pembentukan kehidupan sempurna dan
tenteram bagi seseorang individu (Gruneberg, 1981). Ini adalah disebabkan masa
seseorang individu yang dihabiskan untuk bekerja telah meliputi sebahagian besar
masa kehidupannya, maka kepuasan kerja secara tidak langsung akan memberi kesan
terhadap keseluruhan kualiti kehidupan seseorang. Ini selaras dengan pendapat
Robbins (1993) yang menyatakan bahawa kepuasan kerja akan memberi kesan
kepada kebahagiaan kehidupan pekerja di luar waktu pekerjaan.

Kajian awal kepuasan kerja telah bermula sekitar tahun 1930-an dan
melaporkan bahawa faktor kepuasan kerja dilihat sebagai satu keperluan dalam
sesuatu organisasi kerana pengaruh yang dibawa terhadap produktiviti (Hoy dan
Miskel, 1991). Kepuasan kerja di kalangan guru pula sering dikaji memandangkan
kewujudan kaitan rapat antaranya dengan prestasi individu dan keberkesanan
organisasi sekolah (Nawi, 1989; dalam Nunzarina, 2003). Menurut Apandi (2003),
guru merupakan individu biasa dan tidak akan lari daripada berdepan dengan
pelbagai masalah atau tekanan dan guru juga menginginkan kepuasan kerja dalam
dunia pekerjaannya.

Guru hari ini bukan sahaja dipersoalkan tahap profesionalismenya, bahkan

kedudukannya dalam masyarakat sehari semakin rendah dan tidak diberi
penghargaan yang sewajarnya. Dengan kepuasan kerja yang rendah dalam profesion
perguruan, ramai guru mengambil langkah untuk bersara awal atau meletak jawatan
dan menceburi diri dalam bidang pekerjaan lain yang memberikan mereka kepuasan
kerja yang lebih baik. Kesatuan Guru Kebangsaan (NUTP) menyatakan sebab-sebab
utama guru-guru bersara lebih awal dan meletak jawatan ialah bebanan tugas dan
masalah kesihatan (New Straits Times, Julai 1992; New Straits Times, Oktober 1994;
New Straits Times, Jun 1993). Menurut kenyataan Presiden Kesatuan Perkhidmatan
Perguruan Kebangsaan (KPPK), sesetengah golongan guru tidak dapat pengiktirafan

4
atau kenaikan pangkat daripada pihak kementerian walaupun telah bertugas selama
30 tahun. Daripada perangkaan yang Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan
(KPPK) perolehi, kira-kira 6000 orang guru dari seluruh negara memohon bersara
awal setiap tahun dengan purata 500 permohonan setiap bulan (Berita Harian, 21
Januari 1994).

Menurut Timbalan Presiden Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan

(KPPK), P.Ramanathan menyatakan bahawa kerjaya guru sudah tidak lagi dianggap
sebagai satu kerjaya yang mulia dan ini dapat dilihat apabila permohonan untuk
menjadi guru semakin menurun dari setahun ke setahun (Utusan Malaysia, 13
Februari 1995). Robbins (1993) menyatakan bahawa sesebuah organisasi harus cuba
memenuhi kepuasan kerja pekerja-pekerja kerana terdapat bukti yang menunjukkan
bahawa lebih ramai pekerja yang berhenti kerja disebabkan tidak dapat merasai
kepuasan kerja. Maka, perubahan skim perkhidmatan kakitangan kerajaan daripada
Sistem Saraan Baru (SSB) kepada Sistem Saraan Malaysia (SSM) merupakan salah
satu langkah inisiatif pihak kerajaan untuk meningkatkan tahap kepuasan kerja
kakitangan perkhidmatan awam. Walau bagaimanapun, langkah ini dilihat tidak
begitu berkesan memandangkan isu guru bersara lebih awal atau berhenti kerja
akibat tahap kepuasan kerja yang rendah semakin serius dan berlanjutan hingga ke
hari ini.

Dalam satu kajian kedoktoran (Ph.D) yang dilakukan oleh penyelidik Fakulti
Pendidikan Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM), Zubaidah Aman di enam buah
sekolah di Selangor mendapati 41.5% guru mengakui mereka tidak mendapat
kepuasan kerja dalam profesion itu. Sebanyak 23.9% lagi menyatakan mereka
bercadang meletak jawatan dan 52.8% merancang bersara awal. Dapatan beliau juga
menunjukkan sebanyak 38.9% guru mengalami tahap keletihan yang tinggi (Utusan
Malaysia, 13 Januari 1999). Selain itu, berpandukan kepada data yang diperolehi
daripada Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Dasar Pendidikan, Kementerian
Pelajaran Malaysia, terdapat peningkatan yang mendadak ke atas peratusan guru
yang meletakkan jawatan selepas tahun 1993. Ini berlaku berikutan Kementerian
Pelajaran Malaysia mengetatkan syarat-syarat persaran awal guru (Utusan Malaysia,

5
13 Januari 1999). Pernyataan-pernyataan dan data-data di atas menunjukkan betapa
seriusnya masalah tahap kepuasan kerja yang rendah berlaku di kalangan guru.

1.3

Pernyataan Masalah

Kepuasan dan ketidakpuasan kerja sememangnya berlaku dalam semua

bidang kerjaya termasuklah bidang perguruan. Masalah ini sememangnya dihadapi
oleh segelintir guru dan akhirnya akan membawa kepada kewujudan kecenderungan
hendak berhenti kerja dalam bidang perguruan sama ada secara bersara awal atau
meletak jawatan.

Kepuasan kerja seseorang individu berkait rapat dengan kadar kepuasan

terhadap dimensi tertentu dalam pekerjaannya seperti kerja itu sendiri, kenaikan
pangkat, gaji yang diterima, penyeliaan dan rakan sekerja. Justeru itu, pengkaji ingin
menjalankan kajian ini untuk mendapatkan jawapan yang lebih jelas berhubung
dengan kepuasan kerja (kerja itu sendiri, kenaikan pangkat, gaji yang diterima,
penyeliaan dan rakan sekerja) dan kecenderungan hendak berhenti kerja di kalangan
guru sekolah menengah kebangsaan Daerah Manjung, Perak. Perbezaan kepuasan
kerja (kerja itu sendiri, kenaikan pangkat, gaji yang diterima, penyeliaan dan rakan
sekerja) di kalangan guru dari segi demografi (jantina, taraf pendidikan dan
pengalaman mengajar) turut dikaji.

1.4

Persoalan Kajian

Antara persoalan kajian adalah seperti berikut:

1.4.1

Sejauh manakah tahap kepuasan kerja (kerja itu sendiri, kenaikan pangkat,
gaji yang diterima, penyeliaan dan rakan sekerja) dan tahap kecenderungan

6
hendak berhenti kerja di kalangan guru sekolah menengah kebangsaan
Daerah Manjung, Perak?

1.4.2

Apakah perbezaan kepuasan kerja (kerja itu sendiri, kenaikan pangkat, gaji
yang diterima, penyeliaan dan rakan sekerja) dari segi demografi (jantina,
taraf pendidikan dan pengalaman mengajar)?

1.4.3

Sejauh manakah hubungan kepuasan kerja (kerja itu sendiri, kenaikan

pangkat, gaji yang diterima, penyeliaan dan rakan sekerja) yang membawa
kepada kecenderungan hendak berhenti kerja di kalangan guru sekolah
menengah kebangsaan Daerah Manjung, Perak?

1.5

Objektif Kajian

Antara objektif kajian adalah seperti berikut:

1.5.1

Mengenalpasti tahap kepuasan kerja (kerja itu sendiri, kenaikan pangkat, gaji
yang diterima, penyeliaan dan rakan sekerja) dan tahap kecenderungan
hendak berhenti kerja di kalangan guru sekolah menengah kebangsaan
Daerah Manjung, Perak.

1.5.2

Mengenalpasti perbezaan kepuasan kerja (kerja itu sendiri, kenaikan pangkat,

gaji yang diterima, penyeliaan dan rakan sekerja) dari segi demografi
(jantina, taraf pendidikan dan pengalaman mengajar).

1.5.3

Mengenalpasti hubungan kepuasan kerja (kerja itu sendiri, kenaikan pangkat,

gaji yang diterima, penyeliaan dan rakan sekerja) dengan kecenderungan
hendak berhenti kerja di kalangan guru sekolah menengah kebangsaan
Daerah Manjung, Perak.