Administração de Pessoal, Giovana Carrara

Administrao de Pessoal
Prof. Adm. Paulo Ricardo Trussardi Maia

CRA/SE 3140-01
Todos os direitos reservados. Sua reproduo deve ser autorizada e a fonte deve ser citada.
Uma breve reviso...
2
SERVIO:
TODO TRABALHO QUE

AGREGA VALOR, FEITO
POR UMA PESSOA EM
BENEFCIO DE OUTRA.
3
Logstica Empresarial
A Logstica Empresarial trata de todas as atividades de
movimentao e armazenagem que facilitam o fluxo de
produtos desde o ponto de aquisio da matria-prima
at o ponto de consumo final, assim como dos fluxos de
informaes que colocam os produtos em movimento,
com propsito de providenciar nveis de servio
adequados aos clientes a um custo razovel.
4
Relaes Humanas
uma tcnica de convivncia
5
As Trs Super Habilidades

Habilidade
Humana
Habilidade
Tcnica
Habilidade
Conceitual
6
Habilidades Pessoais
e Interpessoais
7
COMUNICAO
Ato de comunicar; informao, aviso;
a propriedade de tornar
conhecido ao outro as idias,
pensamentos, intenes,
vontades, sentimentos, etc.
9
A comunicao independe da
sua vontade. Se voc no
comunicar, algum vai fazer
por voc. Ento podem surgir
informaes erradas ou
truncadas
10
COMUNICAO
VERBAL
a mais tradicional utilizada pelas pessoas, em conversas,

telefonemas, reunies, palestras, entre outros
12
Comunicao No
Verbal
14
Um sorriso pode no
estar dizendo que a
pessoa est
contente e sim
escondendo um
aborrecimento.
15
O QUE MOTIVA O COMPORTAMENTO DO CLIENTE

interno e externo?
SUAS NECESSIDADES...
16
Abraham Maslow (1 de Abril de 1908, Nova Iorque 8 de Junho de 1970, Califrnia) foi um psiclogo americano
17
PERFIL DO CLIENTE INTERNO E EXTERNO
18
TMIDO
O cliente tmido precisa
sempre de um empurro.
Ele fala baixo e no
consegue expressar o que
quer.
Deixe-o vontade, faa
perguntas para tentar
esclarecer o que ele quer e,
principalmente, no
exagere nas brincadeiras.
19
EXPANSIVO
Alegre, brincalho e, muitas
vezes exagerado. Esse o
cliente expansivo.
Voc pode rir das piadas,
entrar de leve em algumas
brincadeiras e manter o bom
humor.
Mas cuidado para no
transformar o empresa numa
verdadeira baguna.
20
INDICIPLINADO
Esse cliente no segue
nenhuma das regras. Passa
pelas reas de segurana, fuma
em lugares proibidos e chega a
ser inconveniente.
Seja educado, procure mostrar
a ele normas de segurana da
empresa e nunca perca a
calma.
21
AGRESSIVO
Clientes agressivos parecem
surgir na nossa frente nos dias
mais complicados. preciso ter
pacincia para no explodir com
esse tipo de usurio.
A educao e a calma so as
melhores ferramentas para
desarmar o esprito dos briges.
22
TRABALHO EM EQUIPE
ou
TRABALHO EM
GRUPO
Trabalho em Equipe
Desempenho Coletivo
Responsabilidade
Individual e Mtua
Habilidades
Complementares
24
Trabalho em Grupo
Compartilhamento da
informao
Responsabilidade
Individual
Habilidades aleatrias e
variadas
25
Trabalho em Equipe
Objetivo
Cooperao
26
Trabalho em Equipe
Respeito
Integrao
27
Trabalho em Equipe
Confiana
Esprito de Equipe
28
Trabalho em Equipe
Compromisso
Sinergia
29
Trabalho em Equipe
Organizao
Responsabilidade
30
TICA x MORAL
tica:
comportamento moral dos homens
sociedade (certo ou errado)
em
Moral: conjunto de normas ou regras

adquiridas por hbito
31
TICA NAS RELAES

DE TRABALHO
COM O MERCADO
- CONCORRENTES
Ser leal, mas no inocente
- FORNECEDORES
Ser correto (ganha x ganha)
- CLIENTES
Ser agressivo (ganha x ganha)
32
ADMINISTRAO DO
TEMPO
A natureza nos reservou

vrios papis para
exercermos durante
nossa vida. Devemos
avaliar se estamos, ou
no, satisfeitos com o
tempo que dedicamos a
cada um deles
34
O QUE ADMINISTRAR O TEMPO?
tomar determinadas
atitudes e procedimentos
que daro melhor
produtividade nas
atividades realizadas
35
Fao esse servio h anos. Sei como faz-lo sem

elaborar um plano de ao a cada vez.
No posso correr riscos ningum mais pode fazer
isso da forma que deve ser feito.
Isso levaria tanto tempo para explicar. melhor eu

mesmo fazer.
Tenho tanta coisa a fazer que, se eu parar para
explicar algo, perderei mais um prazo.
36
ADMINISTRAO DO TEMPO
Para voc saber o valor
de um ano, pergunte a
um estudante que repetiu
de ano
Para voc saber o valor de um ms,
pergunte para uma me que teve
seu beb prematuramente
37
Para voc saber o valor de
uma semana, pergunte a um
editor de jornal semanal

de uma hora, pergunte
aos amantes que esto
esperando para se
encontrar
38
de um minuto, pergunte
a uma pessoa que perdeu
o trem
Para voc saber o valor de um
segundo, pergunte a uma pessoa
que conseguiu evitar um acidente
39
Para voc saber o valor de um
milsimo de segundo, pergunte ao
atleta que recebeu a medalha de
prata em uma Olimpada
40
IMPORTNCIA x URGNCIA
Tarefa importante
significa essencial e
indispensvel
Tarefa urgente significa

que deve ser feita
prioritariamente
41
Urgente aquilo que no deixa

tempo para o importante
42
Algumas definies de Marketing,

Marketing interno, Endomarketing, ...
43
Marketing
Funo organizacional e
conjunto de processos para a
criao, a comunicao e a
entrega de valor para os
clientes
e
para
o
gerenciamento
dos
relacionamentos com o
cliente de forma a beneficiar
a organizao e seus
interessados.
44
Marketing interno
Noo
de
que
uma
organizao de servios deve
se concentrar em seus
funcionrios, ou mercado
interno,
antes
que
programas bem-sucedidos
possam ser direcionados
para os clientes.
45
Endomarketing
Um processo estruturado,
alinhado ao planejamento
estratgico
empresarial,
visando
melhoria
da
comunicao, buscando a
relao com ganhos de
produtividade
nas
organizaes.
46
Marketing de relacionamento
Liga uma organizao com
seus clientes, funcionrios,
fornecedores
e
outros
parceiros individuais para
benefcios mtuos de longo
prazo.
47
Empresa
MKT Interno
MKT Externo
OFERTA
Funcionrios
Clientes
MKT Interativo
48
Marketing externo
Preparo do produto/servio
Determinao do preo
Estratgia de ponto
Promoo do servio
Marketing interno
(ENDOMARKETING)
Seleo / Recrutamento
Motivao / Motivao
Marketing interativo
Qualidade tcnica
Qualidade funcional
(comportamental)
49
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRAO DE R.H.
GESTO DE PESSOAS
O Papel de Gesto de Pessoas
Objetivos da Gesto de Pessoas:

Desenvolver e
manter a qualidade
de vida no trabalho
Manter polticas ticas e

comportamentos
socialmente responsveis
Ajudar a organizao a
alcanar seus objetivos
e realizar a sua misso
Administrar a
mudana
Aumentar a
auto-atualizao dos
colaboradores e sua
satisfao no trabalho
Gesto de
Pessoas
Proporcionar
competitividade
organizao
Proporcionar
organizao
pessoas bem
treinadas e
motivadas
52
Velho RH X Novo RH...
RH deixou de ser caixa preta...

RH deixou de ser paternalista...
RH deixou de promover os queridinhos
RH parou de procurar culpados...
RH parou de achar que s quem tinha
maturidade para gerenciar equipe era RH...
RH parou de achar que desenvolvimento =
treinamento...
53
Novo papel do RH
Ser parceiro estratgico no negcio da empresa....
Ser consultor para estabelecer polticas que atendam
as necessidades do negcio....
Facilitar a gesto das pessoas pelos gestores...
Ajudar as pessoas no seu prximo passo de
desenvolvimento...
Criar ferramentas que facilitem o trabalho dos gestores
de equipe...
Buscar a diversidade para aumentar capital intelectual
da empresa.
54
Mudanas...
Ontem, experincia e recursos definiam poder.
Hoje, o conhecimento criatividade levam a status.
Ontem, lderes comandavam e controlavam.
Hoje, lderes do poder e orientam.
Ontem, hierarquia era modelo.
Hoje, sinergia obrigatria.
Ontem, acionistas vinham primeiro.
Hoje, clientes vem primeiro.
Ontem, valor era algo a mais. Hoje, valor tudo.
Ontem, produo determinava disponibilidade.
Hoje, qualidade determina demanda.
Ontem, empregados recebiam ordens. Hoje, equipes tomam
decises.
55
Importncia da Gesto
de Pessoas
56
A Gesto de Pessoas no deve ser definida pelo que

faz, ou pelas atividades tradicionais, mas pelo que
capaz de apresentar como resultado direto no ganho
de valor e importncia da instituio para o
cumprimento dos objetivos, sejam eles constitucionais
ou econmicos.
(Gil; 2008)
por meio da gesto de pessoas que as organizaes

so constitudas, alcanam seus objetivos e cumprem
seu dever social.
(Zanelli; Borges-Andrade; Bastos; 2004)
57
Estrutura da parte inicial

1. O contexto da gesto de pessoas: Organizaes x pessoas;
caractersticas gerais e processos bsicos
2. Evoluo da gesto de pessoas: cronologia e modelos de gesto

adotados
3. Novos papis da Gesto de pessoas: a construo de organizaes

competitivas
4. Macrotendncias da Gesto de Pessoas: elementos bsicos
Referncias bibliogrficas:
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro:
Campus, 2000.
FLEURY, Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na organizao. So Paulo: Editora Gente, 2002.
58
EVOLUO DA GESTO DE PESSOAS

Era da Industrializao
Clssica
(1900 a 1950)
Incio da industrializao e
formao do proletariado,
Era da Industrializao
Neoclssica
(1950 a 1990)
Expanso da industrializao e
do mercado de candidatos;
Era da Informao
Neoclssica
(aps 1990)
Mercado de servios ultrapassa

o mercado industrial;
Transformao das oficinas em

fbricas
Aumento do tamanho das

fbricas e do comrcio mundial
em fbricas
CARACTERSTICAS
CARACTERSTICAS
CARACTERSTICAS
Estabilidade, rotina,
manuteno e permanncia;
Adoo de estruturas
tradicionais e
departamentalizao funcional e
por divises;
Modelos mecanstico,
burocrtico;
Necessidade de ordem e rotina;
Incio do dinamismo do
ambiente: instabilidade e
mudanas.
Adoo de estruturas
hbridas e de novas solues
organizacionais;
Modelos menos mecansticos,
estruturas baixas e amplitude
de controle mais estreita;
Necessidade de adaptao.
Adoo de unidades de
negcios para substituir
grande organizaes
Extremo dinamismo
turbulncia e mudana;
Modelos orgnicos e
autocrticas, geis, flexveis e
mutveis.
Necessidades de mudanas
Departamento de pessoal
e
Departamento de Relaes
industriais
Departamento de Recursos
Humanos
e
Departamento de Gesto de
Pessoas
Equipes de gesto de pessoas

e
Departamento de Relaes
industriais
PESSOAS COMO MO-DE-OBRA
PESSOAS COMO RECURSOS

HUMANOS
PESSOAS COMO PARCEIROS

59
Conceituao: Gesto de
Pessoas
Gesto de Pessoas a funo gerencial que visa
cooperao das pessoas que atuam nas
organizaes para o alcance dos objetivos
organizacionais quanto individuais.
GESTO DE PESSOAS:
Conjunto de decises integradas sobre as relaes emprego que
influenciam a eficcia dos funcionrios e das organizaes;
conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos

da posio gerencial relacionados com as pessoas, incluindo
recrutamento, seleo, treinamento, recompensas e avaliao
(CHIAVENATO, 2000)
Objetivos da gesto de pessoas:

o ajudar a organizao a realizar a sua misso e atingir seus objetivos;
o tornar a organizao mais competitiva;
o manter um contingente humano motivado, satisfeito e atualizado;
o Desenvolver qualidade de vida no trabalho;
o colaborar na administrao de mudanas;
o manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel
61
Contexto da Gesto de
Pessoas
A Gesto de Pessoas representado pelas organizaes e
pelas as pessoas ou seja, sem as organizaes e sem
pessoas no haveria a Gesto de Pessoas.
As organizaes so constitudas de pessoas e dependem

delas para atingir seus objetivos e cumprir suas misses. E
para as pessoas, as organizaes constituem o meio atravs
do qual elas podem alcanar vrios objetivos pessoais, com
um custo mnimo de tempo, de esforo e de conflitos.
O CONTEXTO DA GESTO DE PESSOAS

AMBIENTE SOCIAL
AMBIENTE DE TAREFA
CONCORRENTES
ORGANIZAO
CONSUMIDORES
SINDICATOS
FORNECEDORES
CONSUMIDORES
FORAS SOCIOCULTURAIS
63

AMBIENTE
Tecnologia
Economia
EMPRESA
Estrutura
PESSOAS
Sistemas e
processos
Mercado
Cultura
Instituies
64

ORGANIZAES X PESSOAS: relao de cooperao mtua
para que ambos consigam alcanar os objetivos desejados
A GESTO DE PESSOAS
contingencial e situacional, pois dependente de vrios
aspectos, como:
Cultura organizacional;
Estrutura da organizao;
Caractersticas do contexto ambiental que envolve a organizao;
O tipo de negcio exercido pela organizao;
Processos internos;
Dentre outros.
65
Aspectos Fundamentais da
moderna Gesto de Pessoas:
As pessoas como seres humanos:
Dotados de personalidade prpria e profundamente
diferentes entre si, com uma histria pessoal
particular e diferenciada, possuidoras de
conhecimentos, habilidades e competncias;
As pessoas como ativadores inteligentes de
recursos organizacionais:
Pessoas como fontes de impulso prprio que
dinamiza a organizao e no como agente
passivos, inerte e esttico.
Elementos impulsionadores inteligncia, talento e
aprendizagem indispensvel em um mundo cheio
de mudanas e desafios.
As pessoas como parceiros da organizao:
Capazes de conduzi-las excelncia a ao sucesso.
Como parceiros, as pessoas fazem investimentos
na organizao como esforo, dedicao,
responsabilidades, comprometimentos, etc.
OS DIVERSOS PARCEIROS DA ORGANIZAO

PARCEIROS
CONTRIBUIES
RETORNOS
ESPERADOS
Acionistas e
investidores
Capital de risco,
investimentos
Lucros e dividendos, valor

agregado
Empregados
Trabalho, esforo,
conhecimentos e
habilidades
Salrios, benefcios,
retribuies, satisfaes
Fornecedores
Matrias-primas, servios,
insumos bsicos,
tecnologias
Lucros e novos negcios
Clientes e
consumidores
Compras e aquisio de
bens e servios
Qualidade, preo,
satisfao, valor agregado
Recurso: uso do processo administrativo (planejamento, organizao,

direo e controle) para obteno do mximo rendimento possvel
Parceiros: nfase na gesto do capital intelectual
69
PROCESSOS DA MODERNA GESTO DE

PESSOAS
AGREGAR PESSOAS
Quem dever trabalhar na organizao recrutamento e seleo de pessoal
APLICAR PESSOAS
O que as pessoas devero fazer Desenho de

cargos; avaliao do desempenho.
RECOMPENSAR PESSOAS
Como recompensar as pessoas Recompensas e

remunerao; benefcios e servios.
DESENVOLVER E MANTER
PESSOAS
Como desenvolver e manter as pessoas

treinamento e desenvolvimento; programas de
mudanas e de comunicaes.
MONITORAR PESSOAS
Como saber o que fazem e o que so Sistema de

informao gerencial e banco de dados
70
INFLUNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS
INFLUNCIAS AMBIENTAIS
INTERNAS
Leis e regulamentos
Misso organizacional
Sindicatos
Viso, objetivos e estratgia
Condies econmicas
Cultura organizacional
Competitividade
Natureza das tarefas
Condies sociais e econmicas
Estilo de liderana
PROCESSOS DE RH
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
DESENVOLVER
Recrutamento
Desenho de
PESSOAS
PESSOAS
cargos
Remunerao
Treinamento
Seleo
Avaliao de
desempenho
Benefcios e
servios
Mudanas
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Disciplina
Banco de
HST e QVT
Comunicaes
Relaes com
sindicatos
dados
SIG
RESULTADOS FINAIS
DESEJVEIS
Prticas ticas e socialmente

responsveis
Produtos e servios competitivos

e de alta qualidade
Qualidade de vida no trabalho

71
Contextualizao da gesto de pessoas

OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
Melhores salrios
Sobrevivncia
Melhores benefcios
Crescimento sustentado
Estabilidade no emprego
Lucratividade
Segurana no trabalho
Produtividade
Qualidade de vida no
trabalho
Qualidade em produtos /
servios
Satisfao no trabalho
Reduo de custo
Considerao e respeito
Participao no mercado
Novos mercados
Oportunidades de
crescimento
Novos clientes
Liberdade para trabalhar
Competitividade
Liderana liberal
Imagem no mercado
Orgulho da organizao
72
PESSOAS: RECURSOS OU PARCEIROS

ORGANIZACIONAIS?
RECURSOS
PARCEIROS
Funcionrios isolados nos cargos
Agrupamento de funcionrios em equipes
Horrios rgidos
Negociao e compartilhamento de metas
nfase em normas e regras
Preocupao com os resultados
nfase na subordinao
Atendimento e satisfao do cliente
Alto grau de dependncia da

chefia
Alienao em relao a
organizao
nfase na especializao
Funcionrio mero executor de
tarefas
Destrezas manuais enfatizadas
Vinculao a misso e a viso da empresa

Interdependncia entre colegas e equipes
Participao e comprometimento
nfase na tica e na responsabilidade

Funcionrio fornecedor de atividades
nfase no conhecimento
Inteligncia e talento
73
GESTO DE PESSOAS OU ADMINISTRAO DE

RECURSOS HUMANOS
Funo administrativa devotada a aquisio, treinamento, avaliao e
remunerao dos empregados. Todos os gerentes so, em um certo sentido,
gerente de pessoas, porque todos esto envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleo e treinamento
(Gary Dessler)
Conjunto de decises integradas sobre as

relaes de emprego que influenciam a
eficcia dos funcionrios e das
organizaes
(Milkovich e Boudreau)
74
OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS

01 - Colaborar para que a organizao alcance seus objetivos e realize sua misso
02 Proporcionar competitividade organizao: emprego das habilidades e capacidades
da fora de trabalho
03 Proporcionar a organizao empregados bem treinados e motivados

04 Aumentar a auto-atualizao e a satisfao dos empregados no trabalho: tratamento
eqitativo e identidade com a funo
05 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho

06 Administrar a mudana
07 Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel
75
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS:

responsabilidade de linha e funo de staff
FUNO DE STAFF
RESPONSABILIDADE DE LINHA
rgo de RH
Gestor de pessoas
Cuidar das polticas de RH
Cuidar de sua equipe de

pessoas
Prestar assessoria e suporte

Dar consultoria interna de RH
Tomar decises sobre

subordinados
Proporcionar servios de RH
Executar as aes de RH
Dar orientao de RH
Cumprir metas de RH
Cuidar da Estratgia de RH
Alcanar resultados de RH
Cuidar da ttica e operaes
76
ETAPAS DAS ORGANIZAES NO SCULO XX

ERAS
INDUSTRIALIZAO CLSSICA
INDUSTRIALIZAO
NEOCLSSICA
INFORMAO
Perodos
1900 - 1950
1950 - 1990
Aps 1990
ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
PREDOMINANTE
Burocrtica, piramidal,
centralizadora, rgida e
inflexvel
Mista, matricial, com

nfase na
departamentalizao por
produtos ou servios ou
unidades estratgicas de
negcios.
Fluida, gil e flexvel,

totalmente
descentralizada. nfase
nas redes e equipes
multifuncionais.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
PREDOMINANTE
Teoria X, foco no passado, nas

tradies e nos valores
conservadores. nfase na
manuteno do status quo.
Valorizao da tradio e da
experincia
Transio. Foco no
presente e no atual.
nfase na adaptao ao
ambiente. Valorizao da
renovao e da
revitalizao.
Teoria Y. Foco no futuro e

no destino. nfase na
mudana e na inovao.
Valorizao do
conhecimento e da
criatividade
AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
Esttico, previsvel, poucas e

gradativas mudana. Poucos
desafios ambientais
Intensificao e
acelerao das
mudanas ambientais
Mutvel, imprevisvel,
turbulento, com grandes
e intensas mudanas.
MODOS DE LIDAR
COM AS PESSOAS
Pessoas como fatores de

produo inertes e s estticos.
nfase nas regras e controles
rgidos para regular as pessoas
Pessoas como recursos

organizacionais que
devem ser
administrados. nfase
nos objetivos
organizacionais para
dirigir as pessoas
Pessoas como seres

humanos proativos e
inteligentes que devem
ser impulsionados.
nfase na liberdade e no
comprometimento para
motivar as pessoas
ADMINISTRAO
DE PESSOAS
RELAES INDUSTRIAIS
ADMINISTRAO DE
RECURSOS HUMANOS
GESTO DE PESSOAS
77
INDUSTRIALIZAO
NEOCLSSICA
INDUSTRIALIZAO
CLSSICA
1900 - 1950
DEPARTAMENTO
DE
DEPARTAMENTO
DE
PESSOAL
RELAES
INDUSTRIAIS
1950 - 1990
78
DEPARTAMENTO
DE
DEPARTAMENTO
DE
RECURSOS
HUMANOS
GESTO DE
PESSOAS
PESSOAS COMO
RECURSOS HUMANOS
PESSOAS
COMO MO-DE-OBRA
INFORMAO
Aps 1990
EQUIPES DE GESTO
DE PESSOAS
PESSOAS
COMO PARCEIROS
AS TRS ETAPAS DA GESTO DE PESSOAS
CARACTERISTICAS
RELAES
INDUSTRAIS
ADMINISTRAO
DE
RECURSOS
HUMANOS
GESTO
DE
PESSOAS
PRINCIPAIS
ATIVIDADES
Admisso, demisso,
controle de
freqncia, legislao
do trabalho, disciplina,
relaes sindicais,
ordem
Recrutamento,
seleo, treinamento,
administrao de
salrios, benefcios,
higiene e segurana,
relaes sindicais
Como os gerentes e
suas equipes podem
escolher, treinar,
liderar, motivar,
avaliar e recompensar
MISSO DA REA
Vigilncia, coero,
coao, punies,
confinamento social
das pessoas
Atrair e manter os
melhores funcionrios
Criar a melhor
empresa e a melhor
qualidade de trabalho
79
DESAFIOS DO TERCEIRO MILNIO
GLOBALIZAO
TECNOLOGIA
TENDNCIAS
GESTO
INFORMAO
ATUAIS
DO
CONHECIMENTO
MUNDO
SERVIOS
DE
PESSOAS
MODERNO
NFASE NO CLIENTE
QUALIDADE
PRODUTIVIDADE
COMPETITIVIDADE
80
OS NOVOS PAPIS DA FUNO DE RH

DE
PARA
Operacional e burocrtico
Estratgico
Policiamento e controle
Parceria e compromisso
Curto prazo e imediatismo
Longo prazo
Administrativo
Consultivo
Foco na funo
Foco no negcio
Foco interno e introvertido
Foco externo e no cliente
Reativo e solucionador de problemas
Proativo e preventivo
Foco na atividade e nos meios
Foco nos resultados e nos fins
81
GESTO ESTRATGICA DE
RECURSOS HUMANOS
82
GESTO DE RH
Objetivos
Consiste no planejamento, na organizao, no
desenvolvimento e coordenao de pessoas,
visando ganhos de produtividade;
Integrar as polricas/prticas de gerenciamento
das pessoas s estratgias de negcio das
organizaes;
Alcanar equilbrio na satisfao dos objetivos
organizacionais e individuais das pessoas que
compe a equipe de trabalho.
83
Competncias Bsicas do RH
Prticas de RH: recrutamento e seleo,

remunerao treinamento e desenvolvimento,
estruturao organizacional e comunicao;
Conhecimento do Negcio: entendimento dos
aspectos financeiros, de mercado, tecnolgicos,
organizacionais e sociais;
Desenvolvimento da Gesto: apoiando a
mudana cultural e de gesto.
84
Misso de RH Estratgico
Contribuir para o aumento da eficincia
organizacional, atuando no Desenvolvimento
Organizacional e dos Negcios, apoiando a
implementao de conceitos, sistemas e
tcnicas de Gerenciamento das Pessoas e
Modernizao da Gesto.
85
MODELOS DE GESTO DE RH
MODELO
Administrao
de Pessoal
Administrao
de Pessoal
Administrao
de Pessoal
Foco nas
pessoas
Policiamento
Mandatrio
Valorizao da
Experincia
Valorizao de
Competncias
Ao de RH
Controle legal e
administrativo
Atuao
Especialista
Foco em
resultados
estratgicos
Polticas de RH
Inexistentes
Algumas
Formalizadas
Explicitas e
Integradas ao
negcio
Sistemas
Fins legais e
pagamentos de
salrios
Tcnicas de Adm.
De RH
Integrados
Gesto
Status
Subordinados
Mdia Gerncia
Superviso
Subordinado Alta
Gerncia
Participantes
Grupo Diretivo
86
MODELO DE GESTO INTEGRADA

Anlise de suprimento
Interno
Anlise de demanda
Anlise da
fora de
trabalho atual
Condies
organizacionais
Planos financeiros
Planos de marketing
Planos de produo
Previso de demanda
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
Mudana na quantidade de
funcionrios
Promoes - Desligamentos
Demisses
Transferncias
Aposentadorias
Comparar
com
Externo
Mudanas nas atividades

dos funcionrios
Remunerao
Treinamento
Desenho de cargos
Comunicao
Previso de
disponibilidade Interna
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
Atrao de
candidatos seleo
e admisso
Previso de
suprimento
externo
Quantidade
Capacidade
Diversidade
Custos
Reconciliao atravs de decises
87
AS BASES DA GESTO ESTRATGICA DE RH

Demanda de
produo
Nvel de
produtividade
Mercado interno
de trabalho
Demanda de trabalho
Mercado externo
de trabalho
Oferta de trabalho
Condies e respostas adequadas

1. A demanda de trabalho excede a oferta
de trabalho
- Treinamento ou retreinamento
- Planejamento de sucesses internas
- Promoes de dentro da companhia
- Recrutamento externo
- Subcontratao de autnomos
- Utilizao de pessoal temporrio ou em
tempo parcial
- Utilizao de horas extras
2. A oferta de trabalho excede a demanda de

trabalho
- Cortes de salrio
- Horrios reduzidos de trabalho
- Compartilhamento de trabalho
- Demisses voluntrias
- Desligamento
3. A demanda de trabalho igual oferta de
trabalho
- Recolocao de desligamento de dentro ou de fora
da companhia
- Transferncias internas
88
PLANEJAMENTO ESTRATGICO DE
RECURSOS HUMANOS
89
FUSO ENTRE O PLANEJAMENTO

ESTRATGICO E O DE RH
Planejamento
adaptativo
O foco se concentra no
Planejamento empresarial
Sendo as prticas de RH
consideradas como uma
reflexo posterior
As discusses cabem aos
gerentes de linha com
envolvimento tangencial de
profissionais de RH
O resultado uma sntese

das prticas de RH
necessrias para a realizao
dos planos empresariais.
Planejamento
integrado
Planejamento
autnomo e isolado
O foco se concentra em
uma sntese entre o
planejamento empresarial e
o planejamento de RH
O foco se concentra nas

prticas de RH e na
forma como a funo de
RH pode adicionar valor
empresa
Os gerentes de linha e os
profissionais de RH
trabalham como parceiros
para garantir a concorrncia
de um processo integrado
de planejamento de RH
O resultado um plano que
destaca as prticas de RH
prioritrias para a obteno
de resultados empresariais
Os profissionais de RH
trabalham no plano e o
apresentam aos
gerentes de linha
O resultado plano para

a funo de RH
incluindo prticas
prioritrias.
90
PLANEJAMENTO ESTRATGICO DE RH
Misso da organizao
Objetivos da organizao
Requisitos dos recursos humanos
Planejamento de recursos humanos
Expanso
Ajustamento
Mudana
Enxugamento
Novas
admisses
Adequao ao
mercado
Inovao e
criatividade
Reduo de
pessoal
91
O PROCESSO DE PLANEJAMENTO E A
ABORDAGEM DE DIAGNSTICO
Questes de planejamento
Onde estamos
Agora?
Abordagem de dilogo
Analisar as condies externas e condies
organizacionais, bem como as caractersticas
dos funcionrios
Aonde
queremos
Chegar?
Definir a viso e formular os objetivos de RH

baseados na eficincia e distribuio de acordo
com as dimenses bsicas dos parceiros
envolvidos
Como sair
daqui e
chegar aonde
queremos?
Definir a estratgia de RH escolhendo as

atividades necessrias para lev-la adiante
Como fizemos?
Onde estamos
agora?
Analisar os resultados, pela avaliao das novas

condies de acordo com os objetivos e reiniciar o
processo
92
OS PASSOS NO PLANEJAMENTO
ESTRATGICO DE RH
Objetivos e estratgias
organizacionais
Objetivos e estratgias
de RH
Etapa 1:
Avaliar os atuais RH
Etapa 2:
Prever as necessidades
de RH
Etapa 3: Desenvolver e
implantar planos de RH
Corrigir/evitar
excesso de pessoal
Corrigir/evitar
falta de pessoal
93
COMPARAO DE ESTRATGIA DE RH COM

ESTRATGIAS EMPRESARIAIS
reas estratgicas
de RH
Estratgia conservadora
e defensiva
Avaliao do
Desempenho
Padronizao de avaliao
Avaliao como meio de controle
Foco estreito
Dependncia exclusiva do
superior
Treinamento
Recompensas
Treinamento individual
Treinamento no cargo
Treinamento especfico
Comparar habilidades
Salrio fixo
Salrio baseado no cargo
Salrio base na antiguidade
Decises centralizadas sobre
salrio
Estratgia prospectiva
e ofensiva
Avaliao customizada
Avaliao com desenvolvimento
Avaliao multiproposital
Mltiplas entradas para avaliao
Treinamento em equipe
Treinamento externo
Treinamento genrico para flexibilidade
Construir habilidades
Salrio varivel
Salrio baseado no individuo
Salrio baseado no desempenho
Decises descentralizadas
94
COMPARAO DE ESTRATGIA DE RH COM

ESTRATGIAS EMPRESARIAIS
reas estratgicas
de RH
Estratgia conservadora
e defensiva
Estratgia prospectiva
e ofensiva
Fluxo de
Trabalho
Produo eficiente
nfase no controle
Descries explicitas de cargos
Planejamento detalhes do cargo
Inovao
Flexibilidade
Classes amplas de cargos
Planejamento vago do cargo
Admisso
Recrutamento interno
DRH decide sobre seleo
nfase nas qualificaes tcnicas
Processo formal de admisso e de
socializao
Recrutamento externo
Gerente decide sobre seleo
Adequadao da pessoa cultura
Processo informal de admisso e de
socializao
Demisses voluntrias
Congelamento de admisses
Apoio continuado aos demitidos
Poltica de preferncia readmisso
Dispensas
Recrutamento quando necessrio
Demitidos sem apoio
Nenhum tratamento preferencial
Desligamento
De funcionrios
95
PRTICAS DE RH ESTRATGICO
96
RH Estratgico
Metas
Organizacio
nais
Acionistas
Planejamento
Estratgico
Misso
Viso
Diretrizes
Objetivos
Competncias
Princpios e Valores
Qualidade no
Atendimento
ao Cliente
Valorizao
das Pessoas
Sustentabilidade:
Econmica
Ambiental
Social
Pessoas, gerando resultados para a Organizao

97 97
O que CULTURA
ORGANIZACIONAL?
Conjunto de crenas e percepes que definem as

relaes entre grupos de uma organizao de forma
explcita e implcita (FERNANDES, 2001)
Produto do aprendizado da experincia comum, traduzido

num padro de pressupostos bsicos, desenvolvidos por
um grupo dominante, e repassado aos membros como a
forma correta de perceber, pensar e sentir a organizao.
(FERNANDES, 2001)
99
CULTURA ORGANIZACIONAL
INSUMOS
LUZ
ASPECTOS APARENTES
OBJETIVOS/MISSO
ESTRUTURA
TECNOLOGIA
REGRAS/ESTRATGIAS
RECURSOS MATERIAIS
RECURSOS HUMANOS
COMUNICAO
NORMAS EXPLCITAS
VALORES DECLARADOS
SOMBRA
ASPECTOS SUBJACENTES
C
O
M
P
O
R
T
A
M
E
N
T
O
O
R
G
A
N
I
Z
A
C
I
O
N
A
L
CULTURA ORGANIZACIONAL
INSUMOS
LUZ
ASPECTOS APARENTES
SOMBRA
ASPECTOS SUBJACENTES
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
INTERAES
DESEMPENHO GLOBAL
RESULTADOS
A cultura um complexo coletivo

feito de representaes mentais
que ligam o imaterial ao material.
Aktouf
(1994)
O homem cria cultura e tambm

criado pela mesma, ou seja,
uma relao de mo dupla.
Pettigrew (1979)
Cultura Organizacional um
sistema de significados aceitos
pblica e coletivamente por um
dado grupo, num dado tempo.
Esses sistema de termos, formas,
categorias e imagens intrepretam
para as pessoas as suas prprias
situaes
102
ELEMENTOS DA CULTURA
Refletem:
Aprendizagens
Naturezas
Relacionamentos
Verdades
Ambiente
103
RITO, RITUAL E CERIMNIA

Ritos/Rituais: so cerimnias que ocorrem nas
organizaes. Podem envolver desde
comemoraes, at aes de integrao de novos
colaboradores.
Os ritos fornecem senso de segurana e
identidade.
104
RITOS ORGANIZACIONAIS
Ritos de Degradao: para dissolver identidades
sociais e retirar seu poder, como nos casos de
demisso, afastamento de alto executivo,
encostar
algum,
denunciar
falhas
publicamente.
Conseqncias: fornecer conhecimento pblico
de problemas existentes e seus detalhes;
defender as fronteiras do grupo atravs da
redefinio de seus membros e reafirmar a
importncia e valor das regras envolvidas.
105
Ritos de Reforo: celebrao pblica de
resultados positivos individuais.
Conseqncias:fornecer
reconhecimento
pblico s realizaes individuais, motivar
esforos similares; enfatizar valor social da
observncia das regras.
106
Ritos de Renovao: visa renovar as
estruturas sociais e aperfeioar seu
funcionamento. Ex: programas de DO.
Conseqncias: reafirmar aos membros que
algo est sendo feito sobre os problemas;
distinguir a natureza dos problemas, dirigir
ateno para alguns problemas; legitimar e
reforar os sistemas de poder e autoridade
existentes.
107
Ritos de Integrao: encorajar e reviver
sentimentos comuns e manter as pessoas
comprometidas como sistema social. Ex: festas
comemorativas promovidas pelas empresas,
campeonatos.
Conseqncias: permitir a liberao de emoes
e afrouxamento temporrio das normas;
reassegurar e reafirmar, atravs do controle, a
moral das normas.
108
MITOS
Representam histrias consistentes com os valores
organizacionais e fornecem sugestes de como agir.

Do significado s aes e aos acontecimentos do
ambiente de trabalho, dando explicaes de seu universo.

Ex: O mito da grande famlia.
109
TABUS
Colocam
em
evidncia
carter
disciplinador da cultura, pois revelam o

permitido e o no permitido.
Voltados para as questes proibidas pela

organizao,
nem
sempre
muito
explicitados, mas que so presentes.

110
NORMAS
Comportamentos esperados ou aceitos pela organizao;
Assumem funo regulatria;
Permitem o controle organizacional.
111
SMBOLOS
So
aglomerados
de
significados,
podendo ser verbal ou material.
S tm significado a partir da atribuio

que os membros de uma cultura lhe do.
Associados a algo que a organizao

prioriza ou valoriza.
112
VALORES
Representam aquilo que essencial na
organizao;
Demonstram as prioridades e o que vai
sustentar as aes organizacionais;
Quanto mais forte forem os valores, maior o

seu poder de servir de fortalecimento para
outros elementos.
113
HERIS ORGANIZACIONAIS
Citados por colaboradores como um exemplo.
Pode ser o fundador, um gerente marcante, entre
outros.
Representam os valores organizacionais e
fornecem modelos.
Mostram ao exterior a organizao, estabelecem
padres de desempenho.
Oferecem aos membros organizacionais uma
referncia e uma influncia duradoura.
Os heris nem sempre so figuras carismticas.
s vezes, so pessoas difceis.
114
INFLUENCIAM NA CULTURA
ORGANIZACIONAL...
FUNDADORES;
RAMO DE ATIVIDADE;
DIRIGENTES ATUAIS;
REA GEOGRFICA.
115
CULTURA X CLIMA
Cultura Organizacional
Causa
Manifesta-se
atravs
de
arquiteturas,
vesturios,
comportamentos
de
colaboradores.
Ir se tangibilizar atravs do
relacionamento da empresa
com seus parceiros comerciais;
Decorrente
de
praticas
recorrentes ao longo do
tempo.
Clima Organizacional
Consequncia
um fenmeno temporal,
refere-se a um dado
momento.
116
GERENCIAMENTO DA CULTURA
Processo de Socializao de Admitidos;

Gestores e Lderes Modelos Sociais;
Comunicao/Aes de Endomarketing;
Sensores Externos (Macroambiente);
Pesquisa de Clima Organizacional;
Rituais Corporativos;
Gesto Flexibilizada de Pessoas;
Matriz de Indicadores de Avaliao do Programa de
Gesto da Cultura.
117
CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima o indicador do grau de satisfao dos

membros de uma empresa, em relao a
diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organizao, tais como polticas
de RH, modelo de gesto, misso da empresa,
processo de comunicao, valorizao
profissional e identificao com a empresa.
Roberto Coda (Professor da FEA-USP)
119
Clima e cultura so tpicos complementares.

Clima refere-se aos modos pelos quais as
organizaes indicam aos seus participantes o
que considerado importante para a eficcia
organizacional.
Benjamim Schneider, consultor norteamericano.
120
Clima significa um conjunto de valores ou

atitudes que afetam a maneira pela qual as
pessoas se relacionam uma com as outras, tais
como : sinceridade, padres de autoridade,
relaes sociais, etc.
Warren G. Bennis,
consultor americano.
121
Clima organizacional o reflexo do estado de

nimo ou do grau de satisfao dos
funcionrios de uma empresa, num dado
momento.
Ricardo Silveira Luz
122
Clima Organizacional constitui o meio interno

de uma organizao, a atmosfera psicolgica e
caracterstica que existe em cada organizao.
O clima organizacional o ambiente humano
dentro do qual as pessoas de uma organizao
fazem os seus trabalho. Constitui a qualidade
ou propriedade do ambiente organizacional
que percebida ou experimentada pelos
participantes da empresa e que influencia o
seu comportamento.
CHIAVENATO (2003)
123
Estratgias de Avaliao do Clima

Organizacional
Contato direto dos gestores com subordinados;

Entrevista de desligamento;
Ombudsman papel relativamente novo nas organizaes =
Ouvidor = Ouvidoria;
Programa de Sugestes;
Reunies de equipes ;
Linha direta com o presidente ou diretor de RH;
Caf da manh com presidente/diretores/gerentes;
Pesquisa de clima organizacional (anualmente ou a cada 02
anos).
124
INDICADORES DE CLIMA
Turnover
Absentesmo
Avaliaes de desempenho
Programas de sugestes
Pichaes no banheiro
Greves
Conflitos interpessoais e interdepartamentais
Desperdcio de material
Reclamaes no servio de medicina
125
Objetivos da Pesquisa de
Clima Organizacional
Avaliar o grau de satisfao dos

funcionrios em relao empresa (mais
usual);
Determinar o grau de prontido de uma
empresa para a implementao de uma
mudana.
Avaliar o grau de satisfao dos
funcionrios, decorrente do impacto de
algumas mudanas.
Avaliar o grau de disseminao de
determinados valores culturais entre os
funcionrios.
127
Benefcios do Clima
Bem Trabalhado
Reteno de Talentos;
Diminuio do ndice de doenas
psicossomticas;
Treinamentos sintonizados com os objetivos
da empresa;
Aumento da produtividade;
Melhoria na comunicao interna;
Aumento
do
comprometimento
de
colaboradores;
Integrao;
Credibilidade.
129
Escolha da Metodologia
Tcnicas de Pesquisa
Observao;
Entrevistas: individuais ou grupais
Questionrio;
Painel de Debates.
131
O QUE POSSO INVESTIGAR?
1.
O trabalho realizado pelo funcionrio (adaptao,

volume, relevncia);
2.
Salrio (clareza critrios,compatibilidade);
3.
Benefcios (qualidade, atingimento expectativas);
4.
Integrao entre
os departamentos da
empresa
(cooperao, conflitos);
5.
Superviso/Liderana/estilo
gerencial
(tratamento,
qualificao tcnica);
133
6.
Comunicao (canais, clareza dos fatos);
7.
Treinamento/Desenvolvimento/Carreira
(oportunidades,
frequencia);
8.
Possibilidade
de
progresso
profissional
(promoes,
carreira);
9.
Relacionamento Interpessoal (qualidade das relaes,
chefes, colaboradores);
10. Estabilidade de Emprego (segurana, uso do feedback);
11. Processo decisrio (gil, participativo);

134
12. Condies Fsicas de trabalho (conforto, instalaes);

13. Relacionamento
da
empresa
com
os
sindicatos
funcionrios (importncia do rgo);

14. Participao (na gesto, nos ganhos);
15. Pagamento dos Salrios (clareza nos descontos);

16. Segurana no Trabalho (aes, controles);
135
MONTAGEM E APLICAO
DA PESQUISA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
1. Obtenha aprovao e apoio da direo;

2. Planeje a Pesquisa;
3. Defina as variveis a serem pesquisados;

4. Monte e Valide os cadernos de pesquisa
(perguntas, opes de respostas e aplicao piloto);
5.
Parametrize
resposta;
para tabulao das opes de
137
6.
Divulgue a pesquisa;
7.
Aplique instrumento de pesquisa para coleta;
8.
Tabule a pesquisa;
9.
Emita relatrios;
10. Divulgue resultados da pesquisa;

11. Defina plano de ao.
138
Preparao
Montagem dos cadernos de pesquisas
Escolha das perguntas para cada varivel,
Escolha da opo de resposta.
Exemplos:
1. O ambiente de trabalho no seu setor bom?
Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) No tenho opinio ( )
2. As refeies servida no refeitrio :
tima ( ) Boa ( ) Regular ( ) Ruim ( )
3. Seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe ?
Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) No tenho opinio ( )
139
RESULTADOS DE TABULAO
Exemplo:
Resultado de tabulao
PERGUNTA
No SATISFEITOS
% SATISFEITOS
20%
10%
70%
10%
80%
70%
60%
30%
60%
20%
50%
70%
40%
60%
60%
70%
70%
60%
50%
40%
10
20%
30%
40%
30%
30%
30%
20%
20%
20%
20%
10%
11
40%
10%
12
50%
0%
13
40%
14
30%
15
30%
RESULTADO
37
10%
10 11 12 13 14 15
PERGUNTAS
140
PERGUNTA
SEMPRE
1
2
QUASE
SEMPRE
SIM
MAIS OU
MENOS
RARAMENTE
NUNCA
10
11
12
13
14
15
59
24
SUB TOTAIS
TOTAIS
41
NO
56
11
94
141
Estrutura Geral de um
Instrumento
Instrues de preenchimento
Identificao da unidade do respondente
Questionrio
Sugestes para tornar a empresa um lugar
melhor pra se trabalhar

Folha de resposta
143
O PAPEL DO GESTOR NO
CLIMA ORGANIZACIONAL
Realizar medidas de climas espordicas (reunies com os
colaboradores individualmente ou em grupo)
Promover celebrao de resultados
Realizar aes de integrao para os novos membros da
equipe
Se possvel, desenvolver atividades de trabalhos comuns
entre as diversas equipes
Criar grupos de trabalho para que possam
sugerir/modificar/implementar aes de melhoria no
clima da Empresa
Atuar como responsvel pela administrao do clima de
sua rea
144
LEMBRETES
Evite a proximidade das grandes datas: Dissdios, Festa
de Aniversrio da Empresa, Natal, 13 Salrio, etc.
Comece e termine em no mximo 45 dias.
Veja quando se tem o menor nmero de frias
programadas.
Nos anos seguintes, evite a mesma poca.
Na pr e ps pesquisa, tenha a postura de um consultor.

145
ABSENTESMO
ndice de
absentesmo
N de pessoas/dias
de trabalhos perdidos
por ausncia no ms
-----------------------------N mdio de empregados
X
N de dias de trabalho no ms
146
ABSENTESMO
Total de pessoas
ndice de
Absentesmo
Horas perdidas
-----------------------Total de pessoas
Horas de trabalho
147
ROTATIVIDADE
ndice
de
Rotatividade
N de funcionrios
------------------Efetivos, mdia da organizao
148
CONTINUAMOS NA PRXIMO AULA...
149

Administração de Pessoal, Giovana Carrara

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Administração de Pessoal, Giovana Carrara

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Administrao de Pessoal

Prof. Adm. Paulo Ricardo Trussardi Maia

Uma breve reviso...

TODO TRABALHO QUE

As Trs Super Habilidades

Ato de comunicar; informao, aviso;

a mais tradicional utilizada pelas pessoas, em conversas,

O QUE MOTIVA O COMPORTAMENTO DO CLIENTE

PERFIL DO CLIENTE INTERNO E EXTERNO

Moral: conjunto de normas ou regras

TICA NAS RELAES

A natureza nos reservou

O QUE ADMINISTRAR O TEMPO?

Fao esse servio h anos. Sei como faz-lo sem

Isso levaria tanto tempo para explicar. melhor eu

Para voc saber o valor

Tarefa urgente significa

Urgente aquilo que no deixa

Algumas definies de Marketing,

O Papel de Gesto de Pessoas

Objetivos da Gesto de Pessoas:

Manter polticas ticas e

Velho RH X Novo RH...

RH deixou de ser caixa preta...

A Gesto de Pessoas no deve ser definida pelo que

por meio da gesto de pessoas que as organizaes

Estrutura da parte inicial

2. Evoluo da gesto de pessoas: cronologia e modelos de gesto

3. Novos papis da Gesto de pessoas: a construo de organizaes

4. Macrotendncias da Gesto de Pessoas: elementos bsicos

EVOLUO DA GESTO DE PESSOAS

Mercado de servios ultrapassa

Transformao das oficinas em

Aumento do tamanho das

Equipes de gesto de pessoas

PESSOAS COMO MO-DE-OBRA

PESSOAS COMO RECURSOS

PESSOAS COMO PARCEIROS

conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos

Objetivos da gesto de pessoas:

As organizaes so constitudas de pessoas e dependem

O CONTEXTO DA GESTO DE PESSOAS

O CONTEXTO DA GESTO DE PESSOAS

O CONTEXTO DA GESTO DE PESSOAS

OS DIVERSOS PARCEIROS DA ORGANIZAO

Lucros e dividendos, valor

Lucros e novos negcios

Recurso: uso do processo administrativo (planejamento, organizao,

Parceiros: nfase na gesto do capital intelectual

PROCESSOS DA MODERNA GESTO DE

Quem dever trabalhar na organizao recrutamento e seleo de pessoal

O que as pessoas devero fazer Desenho de

Como recompensar as pessoas Recompensas e

Como desenvolver e manter as pessoas

Como saber o que fazem e o que so Sistema de

Viso, objetivos e estratgia

Natureza das tarefas

Condies sociais e econmicas

Prticas ticas e socialmente

Produtos e servios competitivos

Qualidade de vida no trabalho

Contextualizao da gesto de pessoas

Liberdade para trabalhar

PESSOAS: RECURSOS OU PARCEIROS