UNIVERSIDADE DE FORTALEZA UNIFOR

CENTRO DE CINCIAS DA SADE CCS

CURSO: PSICOLOGIA
DISCIPLINA: TEORIAS E TCNICAS DE INTERVENO GRUPAL - TTIG
Prof.: Soraya Gomes Rocha, MS

PSICOLOGIA GRUPAL
(Carlos Osrio)

O nascimento de uma disciplina

Muito antes de ter aprendido a fazer fogo ou a construir um abrigo, o homem percebeu as
qualidades especiais que podiam ser obtidas da reunio com seus semelhantes. Foulkes (1963).
Ainda que a vida grupal e as relaes interpessoais se tenham feito presentes desde os primrdios
do processo civilizatrio dos seres humanos e, de certa forma, possamos consider-las marco
inaugural desse processo -, s no ltimo sculo do milnio que se findou, os fenmenos grupais
passaram a merecer a devida ateno por parte dos estudiosos do comportamento humano.
Como tantas outras reas do conhecimento humano, o que aqui passamos a denominar
psicologia grupal surgiu na confluncia de outras disciplinas preexistentes. Mais precisamente, na
interfase entre a psicologia propriamente dita (que se ocupa dos fenmenos psquicos do indivduo
enquanto tal) e a psicologia social (que, por sua vez, se originou nas fronteiras entre a psicologia e a
sociologia).
Enquanto a psicologia percorria sua trajetria, de uma cincia meramente descritiva ou
fenomenolgica ao status hermenutico que lhe conferiu o advento da psicanlise, a sociologia
tratava de expurgar-se de seus referenciais psicolgicos para assumir-se como cincia da sociedade
por excelncia. Embora com a rejeio do prprio criador do termo psicologia social, Augusto
Comte (1793-1857), sua existncia como disciplina autnoma, ela foi aos poucos consolidando-se
como a rea destinada ao estudo das manifestaes coletivas do psiquismo humano. E, logo, com a
afirmao de um de seus mentores, Gabriel Tarde (1843-1904), de que a sociologia ser uma
psicologia ou nada ser, polarizaram-se as correntes que procuravam explicar o social e o coletivo
pelo individual ou vice-versa.
Com a obra de Gustave Le Bon (1841-1931), Psicologia das multides, que serviu,
posteriormente, como ponto de partida para as reflexes de Freud sobre os comportamentos
coletivos dos seres humanos luz da psicanlise, delineou-se o campo especfico a que se
dedicaria a psicologia social, ou seja, o dos macrogrupos humanos.
Observe-se, en passant, que esse tambm foi o foco de Freud ao estudar a expresso
coletiva dos fenmenos psquicos, ou seja, o que se passa nas massas ou grandes aglomerados
sociais, como o exrcito e as instituies religiosas.
A psicologia social adquiriu sua identidade como disciplina com a criao da ctedra de
psicologia social na Universidade de Harvard, em 1917, que teve como titular, a partir de 1920,
William Mc Dougall, autor da primeira obra especificamente dedicada a ento nascente disciplina:
Uma introduo psicologia social.
At aqui a pr-histria. Agora entremos na histria propriamente dita da psicologia grupal,
que comea com o perfil dos face-to-face groups, traado por Kurt Lewin (1890-1948).
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Lewin, um pesquisador por excelncia, entendia que no seria possvel, ao menos com as
tcnicas de explorao e instrumentao mental existentes em sua poca, realizar experincias e
formular hipteses a partir do exame da sociedade global ou dos grandes conjuntos sociais;
formulou, ento, um mtodo que denominou pesquisa-ao, que lhe permitiria examinar as variveis
dos fenmenos grupais no mbito de pequenos grupos de 12 a 15 membros, ou seja, grupos nos
quais os indivduos podem-se reconhecer em sua singularidade durante a experincia em que esto
envolvidos. Por outro lado, Lewin observou que os fenmenos grupais s se tornam inteligveis ao
pesquisador que se tornam inteligveis ao pesquisador que consente em participar de seu devir. A
noo de que o observador parte indissocivel dos fenmenos humanos que estuda, intuda e
assimilada por Lewin em suas pesquisas, s bem mais tarde foi definitivamente incorporada ao
campo das cincias em geral, com o advento da chamada segunda ciberntica na teoria sistmica
(anos 80 em diante).
Com a pesquisa-ao e a sistemtica introduzida por Lewin e seus discpulos na formao
de profissionais destinados a coordenar atividades grupais de cunho no explicitamente teraputico,
nascia a dinmica de grupos, matriz a partir da qual se desenvolveria o que aqui denominamos
psicologia grupal.
Essa disciplina emergente, contudo, no prescindiria das contribuies de outros
referenciais terico-tcnicos para se configurar com a identidade conceitual e a abrangncia
operacional que nela reconhecemos hoje.
Indubitavelmente, a psicanlise, com seu aporte compreenso das motivaes
inconscientes da conduta humana, fornece substrato indispensvel para quem se proponha a
entender o que se passa no campo das interaes grupais. No entanto, o entendimento dos
fenmenos grupais sempre esteve a demandar novas contribuies epistemolgicas que
privilegiassem o enfoque do que peculiar ao campo grupal, o que no se constitui no escopo da
psicanlise.
E assim foram incorporando-se outros vrtices de observao dos fenmenos grupais e
contribuies compreenso do que se passa nos grupos humanos: a teoria dos papis e a
abordagem psicodramtica (J.L. Moreno), a teoria dos vnculos e a relao dos grupos com a
realizao das tarefas a que se propem (Pichon-Rivire), a teoria sistmica (von Bertalanffy) e os
estudos sobre a comunicao humana (Bateson et al.), bem como a leitura dos processos grupais
em um contexto evolutivo-prospectivo, por ns proposta; enfim, todo um conjunto aparentemente
desconexo de idias e enfoques que paulatinamente encontrou suas ressonncias e articulaes na
construo do alicerce terico-prtico que viria sustentar o surgimento de uma nova disciplina, a
psicologia grupal, cuja identidade plasmou-se na inter-relao e no intercmbio de conhecimentos
oriundos dessas distintas instncias epistemolgicas.
Vejamos, muito sumariamente, o que se poderia considerar como contribuio de cada um
desses marcos referenciais terico-tcnicos constituio dessa nova disciplina:
da Dinmica de grupos, ela obteve as noes bsicas de campo grupal, das distintas
formas de liderana e do exerccio da autoridade, bem como do aprendizado da autenticidade;
da psicanlise, sua teoria dos afetos e a compreenso das motivaes inconscientes das
aes humanas;
da Teoria dos Vnculos e dos Grupos Operativos, a forma de discernir os objetivos (tarefas)
dos grupos e das instituies e o modo de abord-los operativamente, a partir dos vnculos
relacionais;
do Psicodrama, a visualizao dos papis designados no cenrio dos sistemas humanos
e a utilizao do role-playing como ferramenta operacional;

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 da Teoria Sistmica, a possibilidade de perceber e discriminar o jogo interativo

dos
indivduos no contexto grupal e, a partir dessa percepo, catalisar as mudanas possveis no
sistema, trabalhando com os elementos fornecidos pela teoria da comunicao humana, no sentido
de esclarecer os mal-entendidos e desfazer os ns comunicacionais que obstaculizam o fluxo
operativo.
bem possvel que outros referenciais possam reivindicar sua contribuio constituio
dessa nova disciplina; no nos parece, contudo, que sejam tais contributos de tal abrangncia e
consistncia epistemolgica para se incorporar ao esquema referencial conceitual operativo da
psicologia grupal. Em nosso entender, essa disciplina atualmente um precipitado dos
conhecimentos oriundos dos marcos referenciais terico-tcnicos mencionados anteriormente, aos
quais se podero acrescentar, no futuro, outras contribuies aportadas pela incessante evoluo do
conhecimento na rea das cincias humanas.
A grande mutao paradigmtica que permitiu a ecloso da psicologia grupal como uma
disciplina com identidade e configurao prprias, distinta tanto da psicologia individual como da
psicologia social, foi indubitavelmente o advento do pensamento circular (padro feedback ou
retroalimentao), que veio questionar o at ento hegemnico -, no campo das cincias em geral -,
pensamento linear (padro causa e efeito).
A psicologia individual deixou de ser uma cincia meramente descritiva dos fenmenos
intrapsquicos com o advento da psicanlise e sua noo fundante do inconsciente dinmico,
proporcionando-nos, a partir de ento, uma teoria explicativa dos processos mentais, um novo
enfoque da etiopatogenia dos distrbios psquicos e um singular mtodo psicoterpico dirigido
identificao das origens do sofrimento psquico, em consonncia com o paradigma linear, calcado
na mxima sublata causa, tollitur effectus, ou seja, eliminada a causa, vo-se os efeitos, fruto da
postura determinista que presidia o desenvolvimento cientfico vigente na poca de Freud.
Enquanto isso, a psicologia social no fugia mesma tica determinista, procurando, em
outras vertentes, as razes que explicassem o comportamento coletivo dos humanos, mas sempre
aprisionada ao pensamento cartesiano que monitorava o progresso cientfico at meados do sculo
XX.
Foi com a teoria geral dos sistemas e com os estudos sobre a comunicao humana, que
estudaremos mais pormenorizadamente no tpico correspondente, que se esboou uma nova
concepo do que se passa na interface entre os indivduos que e se comeou a privilegiar o
interpessoal ou interacional, ao lado do intrapsquico, para redimensionar a compreenso do
comportamento dos seres humanos como entes grupais. Nascia a a psicologia grupal, voltada ao
estudo e compreenso dos sistemas humanos, em suas multifacticas representaes sociais na
contemporaneidade, conforme veremos mais adiante.
Em suma, a psicologia grupal tem como objetivo de seu estudo os microgrupos humanos,
entendendo-se por tal todos aqueles nos quais os indivduos podem reconhecer-se em sua
singularidade (ou perceberem uns aos outros como seres distintos e com suas respectivas
identidades psicolgicas), mantendo aes interativas na busca de objetivos compartilhados.
O que , afinal, um grupo?
O que distingue um conjunto de pessoas de um grupo, no sentido em que aqui o estamos
considerando, ou seja, no de um sistema humano?
Sistema humano , em nosso entender, todo aquele conjunto de pessoas capazes de se
reconhecerem em sua singularidade e que esto exercendo uma ao interativa com objetivos
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compartilhados. Esse conceito hoje, para ns, confunde-se com a prpria noo do que seja um
grupo humano, pois o referencial que o caracteriza a interao entre seus membros. Portanto,
empregamos aqui as expresses grupos e sistemas humanos como equivalentes.
Para tornar mais clara essa concepo, vamos nos valer de uma situao hipottica:
O conjunto de pessoas que viajam em um nibus no so um grupo ou um sistema humano
no sentido aqui referido. Podem ter um objetivo compartilhado (chegar ao seu destino), mas no se
reconhecem em sua singularidade e nem interagem coletivamente (se o fazem, cada qual com seu
vizinho de poltrona).
Agora, se o nibus sofre um acidente, ento podemos ter a constituio de um grupo com
um objetivo compartilhado, interaes em busca desse objetivo, e os passageiros podendo se
reconhecer em sua singularidade. Vamos exemplificar comeando por esse ltimo tpico: o
acidente vai pondo mostra as peculiaridades do funcionamento de cada indivduo em sua insero
grupal. Assim temos, por exemplo, o corajoso altrusta, que, arriscando a prprio vida, tenta salvar a
dos demais passageiros, pegando um extintor de incndio e tentando apagar o fogo que se inicia
nas proximidades do tanque de combustvel; o covarde egosta, que foge para o mato com medo de
que o nibus pegue fogo; o provedor de ajuda, que procura atender e amparar os passageiros
feridos; o buscador de ajuda, que vai para a estrada deter outros carros, solicitando socorro; o
pragmtico providenciador, que sai em busca de um telefone para chamar a polcia rodoviria e
solicitar uma ambulncia ; o que se deixa tomar pelo pnico e fica paralisado; o histrico, que se pe
aos gritos, no ajuda ningum e ainda demanda ajuda e assim por diante.
O grupo que se constitui visando ao atendimento dos acidentados incluir o mdico, os
enfermeiros e os outros circunstantes que venham prestar socorro, embora exclua os que, por suas
singularidades, impedem-se de o prestar. Conseqentemente, do conjunto de pessoas que sistema
humano que se constitui em torno do referente interao grupal.
Nesse sentido, famlias, grupos teraputicos, empresas, instituies de ensino, organizaes
no-governamentais, etc. so distintas modalidades de sistemas humanos sempre e quando
preenchem os critrios que os definem e que resenhamos anteriormente; quando no o fazem,
limitam-se a ser aglomerados de pessoas em torno de determinado objetivo, sem a identidade
grupal que nos permite abord-las com nossos instrumentos epistemolgicos.
Quando, por exemplo, estamos auxiliando um grupo de profissionais de distintas disciplinas
(agrupamento multidisciplinar) a transformar-se em uma equipe ou sistema interdisciplinar,
utilizando-nos dos marcos referenciais com que trabalhamos com grupos, dizemos que estamos
atendendo a um sistema humano.
PRAXIS GRUPAL NAS INSTITUIES
Desenvolvimento de recursos humanos
No mundo empresarial, mais do que em qualquer outro setor das atividades humanas,
encontramos justificativas para afirmar que decididamente estamos saindo da era da individualidade
para ingressarmos na era da grupalidade.
Foram-se os tempos do self made man. O dirigente de empresas contemporneo est a se
dar conta de que a condio para o sucesso no se apia apenas na competncia pessoal, mas
requer disponibilidade e aptido para o trabalho em grupo. A interdisciplinaridade e as parcerias
esto na rota do bom desempenho de seus negcios. Por outro lado, em lugar das lideranas
carismticas e centralizadoras, vemos surgirem e se afirmarem lderes capazes de captar e traduzir
as aspiraes de seus liderados, bem como dispostos a compartilhar o poder e hbeis na busca de
solues consensuais.
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Na medida em que o capital humano passou a ser reconhecido como a maior riqueza de
uma empresa, desenvolver os potenciais interativos dos que nela atuam passou a ser prioridade. E
os departamentos de recursos humanos j no podem ficar restritos ao recrutamento, seleo e
treinamento do pessoal, mas precisam capacitar-se a visualizar sistemicamente a empresa e ampliar
seu raio de ao para operacionalizar a abordagem grupal com os referenciais terico-prticos
disponveis, a fim de criar a ambincia que corresponda s demandas de todos os estratos da
organizao, favorecendo a emergncia de solues compartilhadas e criativas capazes de mant-la
frente da concorrncia.
O prprio conceito de empresa tem se atualizado em consonncia com tal enfoque, j que a
encontramos definida por um autor contemporneo, Chiavenato, como um conjunto de atividades
empreendidas por um ou mais pessoas, com o objetivo de satisfazer a todos os parceiros envolvidos
em seu funcionamento (1999). E por todos os parceiros devemos aqui entender desde os
fornecedores at os clientes externos, passando pelos funcionrios (ou clientes internos, como tm
sido adequadamente considerados na nova concepo empresarial).
A desverticalizao e a descentralizao dos processos decisrios dentro das empresas,
com a conseqente busca de sinergia entre as chefias departamentais, trouxe a necessidade de
visualiz-las sob um vrtice sistmico, monitorando o gerenciamento de pessoal com uma reiterada
retroalimentao (feedback) de informaes, propsitos e atitudes.
J no basta para a empresa contempornea ser bem-sucedida estar atenta aos
concorrentes e captando o que se passa nas tendncias do mercado; hoje imprescindvel o olhar
para dentro da prpria empresa, perceber os fenmenos interacionais que nela se sucedem,
reconhecer as influncias recprocas entre os comportamentos de todos aqueles envolvidos na
trama institucional, compreender e lidar com os processos obstrutivos que sabotam o
desenvolvimento da organizao.
Em suma, no basta bem administrar os negcios; preciso tambm administrar as
relaes humanas dentro da empresa.
Foi nesse contexto que entrou em cena a psicologia organizacional. No entanto, os
psiclogos organizacionais geralmente tm exercido seu papel dentro das empresas, geralmente a
elas aprisionados por vnculos empregatcios, o que lhes tira o necessrio distanciamento crtico e
iseno para perceber os fenmenos que devem identificar e cujas conseqncias nocivas devem
ajudar a modificar, pois esto eles prprios inseridos no contexto desses fenmenos na condio de
membros estruturais das instituies que os empregam (ver Captulo 9: Entendendo e Atendendo
Sistemas Humanos). Ou seja, quer nos parecer que, alm da capacitao dos psiclogos
organizacionais com os conhecimentos provindos da Psicologia Grupal, sua atuao seria mais
eficaz no papel de consultores externos das organizaes, at porque, na viso sistmica, a
organizao faz parte de uma malha social, que inclui a famlia de seus membros, a comunidade na
qual se insere e outros sistemas institucionais de natureza similar ou distinta, todos exercendo sua
influncia retroalimentadora recproca. Como assinala Zanelli (2002) sobre o homem em suas
relaes de trabalho: o crescimento individual que se pretende deve conduzi-lo a apreender sua
insero nas relaes com o grupo e as relaes do grupo com a estrutura organizativa e com a
sociedade.
At muito recentemente, o foco na demanda de consultoria por parte das empresas era a
gesto dos negcios e restringia-se busca de solues na rea administrativo-financeira.
Gradualmente, essa demanda tem-se direcionado para os fatores humanos, procura de um melhor
suporte para lidar com os inevitveis conflitos interpessoais e mitigar sua influncia negativa sobre
os objetivos da organizao.

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Nossa tarefa primordial como especialistas em grupos ao trabalhar com empresas

identificar os fatores que impedem a integrao grupal no seio dessas organizaes e promover a
competncia relacional latente entre seus componentes. Interaes que exacerbam conflitos e
comunicaes geradoras de mal-entendidos so habitualmente os primeiros ns a desfazer, para
deixar fluir o processo evolutivo de um grupo de trabalho.
Por outro lado, cada vez mais leva-se em conta a importncia da cultura e do clima
organizacionais como fatores a serem considerados para o direcionamento das aes
administrativas. Por cultura organizacional entende-se o sistema de valores de uma empresa,
enquanto clima organizacional diz respeito ao que procuramos caracterizar como ambincia, ou
seja, o espao fsico, esttico e psicolgico no qual se desenvolvem as atividades laborais dos
componentes da organizao.
Para o bom desempenho da empresa, mister que se desenvolvam ambincias adequadas
e onde no se acumule lixo psquico; quando isso ocorrer, podemos lanar mo de prticas grupais
que viabilizam a reciclagem do lixo psquico, como vimos anteriormente.
H uma observao que nos parece pertinente fazer aqui, por sua vinculao com as
transformaes necessrias para dotar as empresas de melhores condies de ambincia no que
diz respeito aos aspectos psicossociais.
No processo educacional dos seres humanos, predominam as chamadas conotaes
negativas, ou seja, somos socializados pelo reiterado assinalamento do que no devemos fazer e
isso faz com que o desenvolvimento das crianas seja balizado antes por crticas e desqualificaes
do que por reconhecimento de acertos e elogios. Por outro lado, o estudo e, posteriormente, o
trabalho nos so apresentados como deveres, tarefas desagradveis a que no podemos nos furtar
enquanto seres responsveis. A busca do conhecimento, assim como dos meios de subsistncia,
so, portanto, tambm conotados negativamente ao no nos serem apresentados como fontes de
prazer, em que evidentemente tambm se podem constituir.
A repercusso dessa atitude educacional no comportamento adulto traduzida por uma
inclinao a considerar o trabalho como obrigao fastidiosa e a esperarmos em sua realizao
novas conotaes negativas ao modo como do desempenhamos, sempre com a nfase posta nos
erros e no nos acertos. Concomitantemente a interao com colegas, chefes ou subalternos se faz
sob a gide da expectativa de tais conotaes, o que leva conseqente acumulao de lixo
psquico no ambiente de trabalho.
Resgatar o emprego continuado de conotaes positivas , pois, o antdoto que possumos
contra essa sobrecarga emocional e mal-estar interacional determinados pela repetio no mbito
de uma empresa do vcio educacional do qual sucessivas geraes de pais e educadores ainda
no se libertaram.
Inteligncia (competncia) relacional
Durante muito tempo, considerou-se a inteligncia como sendo uma funo mental definida,
ainda que mantendo estreitos vnculos com outras funes, tais como o pensamento, a percepo e
a memria. Tanto assim se a considerava, que se imaginou ser possvel mensur-la e, para
quantific-la, criou-se um ndice denominado quociente intelectual (QI), que, avaliado segundo
critrios de aferio da rapidez e preciso de efetuar clculos numricos, da fluncia e compreenso
verbais, da velocidade de percepo ou da habilidade em rememorar e, sobretudo, da capacidade
de raciocnio, supostamente identificava o potencial da inteligncia disponvel na mente do indivduo.
Posteriormente, verificou-se que fatores emocionais interferiam sobremaneira na
determinao desse ndice, e a inteligncia passou a ser considerada tambm como intimamente
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associada rea afetiva. A importncia conferida a essa relao e os estudos levados a efeito nas
ltimas dcadas para examinar o vnculo da inteligncia com os fatores afetivos determinaram a
identificao de uma modalidade de inteligncia a qual denominou-se inteligncia emocional.
Nos ltimos lustros do sculo passado, aps a publicao do livro de Daniel Goleman
(1995), Inteligncia Emocional, no qual elaborado e discutido o conceito de inteligncia emocional
(e que logo se tornaria um best seller pela transcendncia de sua proposta), houve um verdadeiro
boom de referncia sobre a importncia de considerar-se a mltipla face da inteligncia.
Goleman listou cinco reas de habilidades vinculadas ao que ele denominou inteligncia
emocional, trs delas referentes rea da inteligncia intrapessoal (autoconhecimento emocional,
controle emocional e automotivao) e outras duas concernentes rea da inteligncia interpessoal
(reconhecimento de emoes em outras pessoas, habilidade em relacionamentos interpessoais).
Em pouco tempo, a tendncia quantificao dos processos mentais, oriunda do paradigma
linear, estava originando um teste de QE, visando a determinar a medida da inteligncia emocional
disponvel nos avaliandos.
Por outro lado, a emergncia do pensamento circular, matriz da teoria sistmica, assentado
sobre a noo do feedback ou da retroalimentao, consolidava a idia de uma constante e
inevitvel permeabilidade entre os vrios subsistemas componentes de um sistema biolgico,
psicolgico ou social. Conseqentemente, reafirmava-se o postulado de que existe um permanente
intercmbio entre as vrias funes mentais e que essas no podem ser dissociadas na
determinao do perfil psicolgico do indivduo. Assim, a inteligncia que originalmente era avaliada
pelo raciocnio lgico e pelas habilidades matemticas ou espaciais, passou a ser considerada sob a
tica da afetividade e, mais recentemente, tambm sob o enfoque do comportamento relacional.
Em resumo, o que se evidencia na prxis das atividades humanas a inteligncia
operacional, ou seja, aquela que se disponibiliza para a situao ou a tarefa em pauta. Assim, em se
tratando de atividades grupais, o que temos de levar em conta e avaliar (que diferente de
mensurar, invivel no terreno da subjetividade) o que aqui e a partir de agora denominaremos
inteligncia relacional, ou seja, a capacidade de os indivduos serem competentes na interao com
outros seres humanos no contexto grupal em que atuam.
A noo de competncia interpessoal, alis, no recente. Mailhiot (1976) observa que, j
em 1962, Argyris a mencionava. A competncia interpessoal a que cada membro de um grupo
deve possuir para que a tarefa que devem realizar juntos tenha xito. ainda Mailhiot (1976) quem,
pontuando a importncia dessa modalidade especfica de competncia para as funes de liderana
de um grupo de trabalho, observa:
A competncia interpessoal constituda de um conjunto de aptides e atitudes adquiridas,
organicamente ligadas entre si. A ausncia de dogmatismo lhe pressuposta... Essencialmente ela
consiste em tornar o lder capaz de estabelecer com o outro relaes interpessoais autnticas...
(de tal sorte que) se criem climas de grupo no interior dos quais as relaes
de trabalho
possam evoluir de formais, estereotipadas e artificiais para funcionais, espontneas e criativas.
Nada melhor do que uma situao ilustrativa para configurar o conceito que estamos
introduzindo neste captulo.
Em certa ocasio em que assessorvamos a direo de um clube de futebol na gesto dos
fatores humanos que estavam interferindo (alis, como sempre o fazem) no desempenho do time,
houve uma reunio em que o tcnico ento em exerccio observou, irritado com uma interveno
minha que, diga-se de passagem, dizia respeito exclusivamente minha rea de competncia e no
do tcnico: voc no deveria se pronunciar, porque no entende nada de futebol, ao que eu lhe
observei que no estava ali por ou para entender de futebol isso era atribuio dele e sim por

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entender um tanto de gente e como futebol jogado e administrado por pessoas, isso era o que
me credenciava a estar entre os presentes e a emitir meus juzos.
J pela forma como se pronunciou v-se que o mencionado tcnico (a menos que venha a
alterar fundamentalmente sua atitude e convices sobre seu papel e o dos demais, em uma equipe
interdisciplinar, como deve ser a que coordena um time de futebol na contemporaneidade) est
despreparado para obter sucesso, sobretudo em um esporte coletivo como o futebol, no qual a
inteligncia ou a competncia relacional conditio sine qua non para triunfar. E inteligncia
relacional implica reconhecer a autoridade do saber alheio para que possamos interagir com ele
para agregar valor ao nosso prprio conhecimento.
Mencionamos a interdisciplinaridade e, j que nos utilizamos do futebol para trazer a
situao ilustrativa, vamos continuar nos utilizando dele para enfatizar essa noo capital na rea da
psicologia grupal.
Quando dizemos que futebol no jogado s com as pernas, mas tambm com a cabea, e
que o jogador inteligente acrescenta valor a suas habilidades no trato com a bola, estamos referindonos ao que constitui o fundamento da interdisciplinaridade, ou seja, que, articulando e integrando
duas reas de competncia, obteremos um resultado potencialmente melhor.
Uma equipe multidisciplinar apenas um conjunto de pessoas com competncias
diferentes, mas que s a inteligncia relacional dos membros do grupo pode transformar em uma
equipe interdisciplinar, ou seja, aquela em que as trocas se viabilizem e as competncias se
potencializem reciprocamente pela noo compartilhada de que para que o todo seja maior do que a
soma das partes faz-se mister a qualificao dos indivduos que a compem e das contribuies que
aportam ao grupo.
Em uma equipe competentemente interdisciplinar no haver espao para estrelismo nem
lugar para donos da verdade, o que significa dizer que personalidades com marcados traos
narcisistas ou com inclinaes autoritrias so desaconselhveis para constitu-la.
A competncia relacional, por outro lado , est intrinsecamente vinculada ao adequado
manejo e interao entre trs componentes indissociveis da prtica grupal e da vida institucional:
autoridade, liderana e exerccio do poder. Vamos examin-los brevemente ao contexto aqui
proposto:
A autoridade um atributo pessoal, intransfervel, que poder ou no ser exercida pelo
indivduo na busca do espao grupal que lhe corresponde. Ela conferida pelas habilidades, pelos
talentos, pelos conhecimentos e pelo perfil caracterolgico do indivduo. Por exemplo, se tenho
determinado conhecimento tcnico, ele me confere a autoridade de exerc-lo na rea profissional na
qual atuo. Se no o fao, por impedimentos que me coloco ou por deficincias em minha forma de
lidar e superar as restries, ou oposies, que surgem em meu espao institucional.
Os limites do uso de minha autoridade pessoal so dados pela correspondente autoridade
daqueles com quem compartilho determinado espao grupal, ou seja, parafraseando a conhecida
mxima, meu direito de exerc-la vai at onde comea o direito do outro de exercer a sua.
Entender e estabelecer tais limites tarefa imanente a qualquer grupo de trabalho.
Quanto liderana, ela a expresso de um papel grupal. Minha autoridade existe mesmo
sem a presena do outro: um atributo de meu self, j a liderana pressupe a existncia de outros,
ou de um grupo, no qual ela possa ser exercida.
A liderana , pois, uma condio decorrente do funcionamento grupal. O lder no deve se
autodesignar para o grupo: tal condio deve ser outorgada pelos demais membros do grupo.
Liderana implcita a exercida por aquele que, pela autoridade que porta, reconhecido
como lder pelo grupo, mesmo quando no assume formal ou explicitamente a liderana que o grupo
lhe confere. Liderana espria a que um membro do grupo tenta obter sem a natural e espontnea
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aquiescncia do resto do grupo e, por isso, costuma ser perturbadora ao processo grupal e, ao longo
deste, contestada e abortada. O lder que ilegitimamente procura impor-se ao grupo corre o risco de
se transformar no bode expiatrio do mesmo.
A liderana uma funo grupal que, quando outorgada pelo prprio grupo, tende a ser
operativa e, quando no, dificulta a tarefa grupal. Ela legtima quando sustentada pela autoridade
de quem a exerce e ilegtima quando apoiada no mero exerccio do poder.
Quanto ao poder, ele uma aspirao inerente condio humana e que se radica na
negao primordial do desamparo vinculado situao neotnica do recm-nascido. O poder como
um fim em si mesmo perverte o exerccio da autoridade e dificulta as funes de liderana.
Uma idia equivocada em relao ao poder de quem o detm no grupo: habitualmente,
somos levados a supor que o poder est com o lder, mas assim como a liderana poder rotar em
funo do momento do grupo e da autoridade exigida para exerc-la em determinada circunstncia,
o poder poder cristalizar-se em torno de determinado elemento do grupo em funo, por exemplo,
de sua maior resistncia s mudanas emergentes durante o processo grupal, de tal sorte que esse
membro passa a deter o poder de dificultar a tarefa do grupo e impedi-lo de atingir seus objetivos.
A competncia relacional est ainda estreitamente relacionada com o modo de um membro
do grupo comunicar-se com os demais. H de se pr nfase no s nos contedos que portam a
comunicao, mas na forma como os veiculamos. O modo adequado de comunicar-se, sem
desqualificar o interlocutor e privilegiando as conotaes positivas e no as negativas, quando se
trata de emitir juzos de valor sobre o outro, faz a diferena entre quem est ou no evidenciando
sua competncia no campo relacional.
A comunicao no s serve transferncia de informaes cognitivas, como tambm
transmite estados afetivos, sendo, por isso, de primordial importncia na criao e na manuteno
do clima grupal que viabiliza a boa execuo de quaisquer tarefas compartilhadas .
Comunicao efetiva pressupe interaes adequadas, o que significa ainda disponibilidade
para escutar. A propsito, lembre-se de que conversar (cum juntos; versare mudar)
etimologicamente quer dizer mudar juntos, ou seja, uma conversa bem-sucedida aquela em que
ambos os participantes saem dela com alguma mudana em sua maneira de pensar, sentir ou agir.
Quando isso no ocorre, porque no houve um dilogo, e sim um monlogo a dois.
Bibliografia
Osorio, Carlos L. Psicologia Grupal uma nova disciplina para o advento de uma era. Artmed
Editora, 2003. Porto Alegre RS.

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Soraya Gomes Rocha sorayagr@unifor.br Fone: 9982-9753