國立高雄餐旅學院旅運管理系

人力資源管理

第二課
　創造企業競爭優勢的

人力資源管理策略

甘唐沖
內容大綱
 高績效之人力資源管理系統與企業競爭
優勢
 人力資源管理與組織績效之關鍵機制
 有效的人力資源管理措施
 卓越企業的人力資源管理特色：台灣篇
 不景氣的人力資源管理策略
 結語
高績效之人力資源管理系統與企業競爭
優勢

企業愈來愈重視人力資源管理的原因之　
　ㄧ，在於企業需要優秀的人力。
明星產業的興起：腦力 (brain power) 產業
吸引優秀人才，並留住優秀人才，會是企業
未來成功的要素。
有效管理人力資源管理的公司，經營績效之
表現亦較優秀。
高績效之人力資源管理系統與企業競爭
優勢
組織若要改善營運績效，必須特別重視
三項人力資源管理議題
1.具備書面化人力資源策略，並且與營運策
略連結
2.能有效落實營運的人事政策實務
3.能夠執行政策與策略，並對營運造成正面
影響的人力資源部門。
高績效之人力資源管理系統與企業競爭
優勢

• 組織若要改善營運績效，有效的策略必須具
備:
(1) 將概念 / 企圖轉換為行動之工具，如有效
之績效評估制度
(2) 提升個人動機，以達策略目標，如配合
經
營績效之獎酬制度
(3) 測量人力資源投資報酬率之指標，如嚴
謹
 單位 : 分
高績效企業

低績效企業
企業績效與人力資產指標的關係

鼓 勵 員 工 創 新
及 應 變 的 能 力
激 發 員 工 投 入
工 作 的 能 力
提 升 人 才 素 質
的 能 力
吸 引 人 才 及 留
才 的 能 力

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15
10
5
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人力資源管理與組織績效之關鍵
機制
 主要的五個理論為 :
1. 一般系統理論 (general system theory)
2. 角色行為理論 (role behavior theory)
3. 人力資本理論 (human capital theory)
4. 交易成本理論 (transaction cost
economics)
5. 資源基礎理論 ( resource-based theory)
人力資源管理與組織績效之關鍵
機制
 一般系統理論
 技術與能力被視為「投入」，員工行
為被視為「轉換」，員工滿意及工作
績效被視為「產出」。
 人力資源管理這個次系統經由取得、
運用、留任及替換適任人才等功能的
執行，提升組織效能。
人力資源管理與組織績效之關鍵
機制
 角色行為理論
 一個人的行動與其他人的行動適當
地關聯，進而產生可預測的結果。
 有效的人力資源管理可以協助員工
符合組織內部 ( 即顧客、案主 ) 及外
部 ( 家庭、社會 ) 的期望，並產生正
面的效益。
 人力資源管理與組織績效之關鍵機
制
 人力資本理論
 人力資本＝員工的生產能力。員工如果擁有技術、
知識及能力，可 爲 公司創造經濟價值。
 直接費用與機會成本 (opportunity cost)
 交易成本理論
 企業會選擇適當管理結構，在建立、監督、評估及
執行交易過程中產生的成本最經濟化。
 受限理性 (bounded rationality)
 機會主義
人力資源管理與組織績效之關鍵機
制
 資源基礎理論
 組織若能取得並保有競爭優勢，將是成功
的企業。
 競爭優勢的取得須有二大前提：
1 、競爭者所取得的資源不同
2 、這些資源是不移動的（即不易取得）
 組織的三種主要資源：
　１、物質的（廠房、技術與設備、地理位置）
　２、人力的（員工的經驗與知識）
　３、組織的（結構、制度、組織內外的社會關
係）
三、有效的人力資源管理措施
1 保障就業安全
 長期的工作保障
 訓練投資回收

2 精緻化的甄選
 前 5% 的員工表現最好
 生產效能是剩下 95% 員工的 2 倍
 代表卓越的公司
 公司對新進人員的重視
 有效的人力資源管理措施

3 具競爭力的薪資政策
 吸引大量的應徵者
 更寬裕的遴選空間
 降低員工流動率 . 減少成本負擔
 員工為保住工作而更努力
 雖然勞動成本高 , 生產力也高 , 反而
降低成本 .
 有效的人力資源管理措施

4 獎勵薪資制度
 考績薪給制 (merit pay)
 獎勵薪資制度 (incentive pay)
 基本薪資 + 獎勵薪資 ( 個人 . 團隊與全公

司的績效 )
 有效的人力資源管理措施
5 員工所有權
 員工兼股東 降低勞資間的對立
 流動率降低

6 資訊分享
 激起員工與公司榮辱與共的感受
 擔心機密資料與真實利潤外洩
 有效的人力資源管理措施
7 參與及賦權 (empowerment)
1. 員工的實際經驗啟發新理念
2. 發揮創造力 , 增加工作滿意度與動機
3. 確保薪資紅利的分配

8 團隊的工作組織
1. 產生互動的愉悅感
2. 產生同儕壓力 , 促使達成特定的工作品質與數量
 有效的人力資源管理措施
9 訓練與技術發展
 創造工作環境讓員工”發揮”新技能
 注意成效

10 多技能工 (multi-skill worker) 的培植與運用

部門定期輪調 >>>
1. 減少單調感 , 增加挑戰性
2. 減少不必要的裁員 , 人力運用更彈性
 有效的人力資源管理措施
11 創造平等的文化氛圍
1. 相同的工作服 ( 制服 )
2. 空間的使用 ( 員工餐廳 )
3. 主管辦公室的設計
 有效的人力資源管理措施
12 降低薪資差距
 使團隊中每位成員能彼此合作的最好方式就
是縮小成員間薪資差距；
 此做法能有效減少同仁間的競爭，使團隊每
位成員對一共同目標做努力，並兼顧團隊與
個別員工的績效。
 有效的人力資源管理措施
13 內升優先的原則
 用人唯才
 當組織內部職位出缺時，宜先從組織內部找
尋合適人選；
 內部晉升可激勵員工努力表現，也有助於提
升員工的學習意願。
 有效的人力資源管理措施
14 長期經營人力資源
 常見方法是裁員與挖角
 在短時間內在員工訓練與技能發展上，給員
工與工作直接有關的訓練可以產生立竿見影
之效。
 如要培植與訓練多技能的人才則必要有較長
的時間才能看到成效。
 有效的人力資源管理措施
15 測量與診斷人力資源管理的效益
 人力資源管理政策與措施不應被當作口號，
要落實執行，且用實際數據來評估目標是否
有效達成，如果沒有，則需診斷原因，並採
取必要的改善措施。
 有效的人力資源管理措施
16 鮮明的管理信念
 管理信念讓員工在短期目標還無法達成前，
能堅持不輟。
 有清楚的管理信念能讓人很容易了解公司管
理的方法和目標，幫助公司爭取組織內外的
支持。
 16 鮮明的管理信念
 惠普的管理信念 - 惠普風範 (HP way)
 企業價值觀
 企業目標
 策略與執行
 16 鮮明的管理信念
企業價值觀 企業目標
● 信任並尊重個人 ● 利潤
● 顧客
● 追求卓越的成效與貢獻
● 專業領域
● 謹守誠信原則 ● 成長
● 強調團隊精神 ● 貝工
● 鼓勵變通與創新 ● 管理
● 企業公民
 16 鮮明的管理信念
策略與執行
● 走動式管理 (WALKING MANAGEMENT)
● 目標管理 (MBO, MANAGEMENT BY
OBJECTIVE)
● 開放管理 (OPENING MANAGEMENT)
● 全體品質 (TQM, TOTAL QUALITY
MANAGEMENT)
四、卓越企業的人力資源管理特色
：
台灣篇

 人力資源政策與計畫
 任用管理

 績效評估與管理

 薪酬管理

 訓練與發展
 卓越企業的人力資源管理特色：
台灣篇
 人力資源政策與計畫
● 人力資源管理部門高度涉入策略性決策。
● 直線部門主管高度參與人力資源管理。
● 人力資源管理部門有訂定明確、正式的計畫。
● 人力資源計畫與企業計畫緊密結合。
● 人力資源計畫傾向長期考量
 任用管理

● 工作說明書有固定、明確的界定，
● 傾向比較廣泛的晉升管道。
● 設計員工職涯發展計畫時，兼具全方位技能與專
業化的考量。
 卓越企業的人力資源管理特色：
台灣篇
 績效評估與管理
● 績效評估制度與其他人力資源功能緊密結合。
● 績效評估傾向使用長期的效標 ( criteria)
● 續效評估的內容兼具個人與團體績效的考量。
 薪酬管理
● 比市場薪資水準高的薪資政策。
● 薪酬設計須重視內部公平。
● 運用獎勵薪資作為薪酬中重要的一部分。
● 給予員工高度的就業保障。
 訓練與發展
● 重視訓練與發展的長期目標。
● 讓直線部鬥充分參與訓練與發展的活動。
● 重視並全力投入員工的訓練與發展活動。
五、不景氣的人力資源管理策略
 進行組織與人力盤點
 更重視優秀人才，並給予適當獎酬、

培育與發展
 多辦訓練，提供員工能力與視野，為

未來做準備
 引進高績效的人力管理制度
 Q&A
 如何設計管理結構來獲得受限理性的利益 , 並
同時預防機會主義 ( 即自利行為 ) 的產生 ?p.29

 菲佛教授提出『有效的人力資源管理措施』，
那一項對你最重要？ Why?

 菲佛教授提出『有效的人力資源管理措施』適
不適用台灣企業的現況？
 Q&A
 創造平等的文化氛圍，除了相同的制服，
空間的使用與主管辦公室的設計外，還有
那些作法？

 盈餘分享與利潤分紅有什麼不同 ?p.35

 ” 效標”與目標有何不同 ?p.45
 Q&A
 直線部門有哪些 ?p.46

 天下雜誌提出『不景氣的人力資源管理策
略』，那一項你覺得最重要？ Why?

 天下雜誌提出『不景氣的人力資源管理策
略』，那一項你覺得對旅行社最重要？
Why?”
T he End