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e Testes Psicolgicos
O recrutamento e a seleo so processos que fazem parte da rotina de preenchimento de uma vaga em aberto, nos procedimentos de admisso pessoal. Atual
mente, pode-se utilizar grande quantidade de instrumentos comprovados cientifi
camente, que proporcionam melhor qualidade e maior preciso a esses processos.
O Recrutamento e a Seleo devem estar integrados estratgia de negcios
da empresa, Se a empresa est necessitando passar por mudanas ou por reno
vaes, ela dever buscar e atrair pessoas com esse potencial. Se, ao contrrio,
tratar-se de uma empresa conservadora e enrijecida, o perfil do profissional que
ela necessitar ser outro.
Vivemos um momento histrico em que a competio e a sustentabilidade
um fator presente nas organizaes, e isso se reflete tambm na concorrncia por
profissionais que agregam caractersticas e valores que determinam um diferen
cial de qualidade para as empresas.
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Desvantagens
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O p e rfil profissiogrfico
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devem ser feitas sempre a partir da pessoa ou rea que receber o empregado
selecionado. Quanto mais envolvida estiver a rea, maior a possibilidade de se
acertar na escolha.
CURRCULO
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5. Minhas experincias
O prximo passo falar das suas experincias profissionais. Essa uma
parte extremamente delicada do currculo. Voc deve falar de maneira sucinta
todos os lugares por que passou e quais foram as suas experincias dentro de
cada empresa. Ou seja, vai falar do que capaz. Uma tima idia organizar
seu texto em tpicos.
Mas como ser to sucinto? Mencione apenas as cinco ltimas empresas
em que voc trabalhou, comeando pelas mais recentes e caminhando para
as mais antigas. Fale o nome da empresa; se ela no for conhecida, faa uma
rpida apresentao dela (ramo de atividade, posio no mercado, fatura
mento e nmero de funcionrios). Depois descreva seu cargo e o que fazia na
prtica. Acredite: isso faz a diferena. Ou seja, diga quais eram suas funes e
responsabilidades. Se possvel, no esquea de mencionar quanto sua empre
sa lucrou com suas aes.
Caso voc esteja comeando a carreira, v direto para sua formao aca
dmica.
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10. s?
Depois de entrar numa boa empresa, no esquea de atualizar seu curr
culo sempre que houver uma mudana significativa na sua carreira. Coloque
tudo que for realmente significativo. Desde mudana de telefone at um ne
gcio milionrio que voc fechou com a sua empresa, ou um projeto que deu
muito certo no mercado.
Alguns consultores aconselham as pessoas a criar uma espcie de dirio
profissional. Assim, o profissional no se esquece dos fatos importantes da
sua carreira.
Fonte: Disponvel em: < http://www2.uol.com.br/vocesa/> . Acesso em: 17 set. 2002.
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a) Entrevistas
A entrevista um instrumento importante para o processo de seleo. Exa
tamente por essa razo, ela deve ser conduzida por um profissional experiente e
capaz de identificar quando fatores de ordem pessoal podem estar interferindo
no processo (antipatia, atrao, rejeio etc.). E recomendvel que vrios entre
vistadores avaliem o mesmo candidato, para minimizar esse problema. O entre
vistador deve ter sempre presentes as expectativas da rea.
Entrevistas so utilizadas nos vrios momentos do processo seletivo. Como
entrevistas de triagem, podem-se verificar aspectos mais evidentes que so deter
minantes para a ocupao do cargo. Por exemplo, para uma vaga de segurana,
em que necessrio permanecer em p e fazendo rondas todo o dia, um candida
to com obesidade no ter o preparo fsico necessrio. Alm do bitipo e de da
dos demogrficos, pode-se tambm fazer uma averiguao inicial dos interesses e
expectativas do candidato, como pretenso salarial, desenvolvimento na carreira,
horrio e jornada de trabalho, disponibilidade para viagens etc.
A entrevista pode aprofundar-se na pesquisa sobre os dados do candidato. Ela
deve ser realizada tendo-se questes semi-estruturadas que devem ser apresen
tadas no decorrer do dilogo entre entrevistador e entrevistado. Devem-se per
mitir a espontaneidade e o momento da exposio do candidato. Quanto menos
tenso for gerada e maior a confiana conquistada por ambos, melhor ser a qua
lidade do dilogo. Portanto, o entrevistador deve estar extremamente preparado,
garantindo uma boa entrevista - de onde ele possa extrair o melhor dos candi
datos (mais informaes a respeito de cada um deles).
Segundo Weiss (1992), a entrevista deve seguir quatro estgios:
I e) Abertura: um momento de aquecimento, no qual o entrevistador se
apresenta e expe a proposta da entrevista e como ser conduzida.
2a) Pesquisa: tem como objetivo obter do candidato as informaes neces
srias para avaliao do seu perfil pessoal e profissional.
3Q) Troca: deixar o candidato fazer as perguntas que revelem seus interes
ses, valores, atitudes e preocupaes. Normalmente, so perguntas re
lacionadas ao cargo, s condies de trabalho e empresa.
4e) Fechamento: dar um breve feedback da entrevista e informar as etapas
futuras do processo seletivo.
A entrevista deve pesquisar aspectos de contedo profissional e pessoal do
candidato, tanto relacionados com a sua vida pregressa como suas expectativas
de vida futura. Alguns tpicos essenciais para apurar essas informaes so:
Desenvolvimento na carreira: abordagem da sua formao profissional,
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F o n te :
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A entrevista
|
Questes comuns:
;
Que qualificaes o (a) tornam capaz de ser bem-sucedido (a) no cargo e
i na organizao?
|
c) Testes psicolgicos
Testes psicolgicos so instrumentos padronizados que servem de estmulo a
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d) Tcnicas vivenciais
So tcnicas que criam situaes para os candidatos interagirem e participa
rem ativamente, de forma a ser avaliado seu comportamento social em situaes
pr-selecionadas. As expresses observadas so projetadas para comportamentos
em cargos futuros. Por se tratar de atividades que envolvem atuao e muitas ve
zes simulaes de uma situao profissional, o controle da situao por parte do
candidato fica diminudo e os resultados podem ser mais visveis e espontneos.
Essas tcnicas exigem uma estruturao anterior e devem ser aplicadas por pro
fissionais qualificados, capazes de controlar a situao e evitar conflitos ou des
controle emocional por parte de algum candidato.
Podem ser:
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Durante a aplicao, deve haver pelo menos dois profissionais observando o gru
po e avaliando as caractersticas de cada candidato previamente escolhidas pela
equipe de RH e reas interessadas nos candidatos.
Pode-se classificar as dinmicas de grupo nas seguintes abordagens ou obje
tivos:
a) didticos, que visam aperfeioar a maneira de comunicao entre as
pessoas;
b) recreativos, utilizados para descontrair, diminuindo o nervosismo ou
fadiga;
c) reforadores, que buscam fortalecer o relacionamento entre as pessoas
de um grupo;
d) socioteraputicos, destinados a identificar e solucionar problemas da
vida em pequenos grupos.
Segundo Fritzen (1981), as dinmicas de grupo ocorrem:
pela sua afinidade e suas relaes com os diversos aspectos da vivncia
dos grupos e do grupo com os indivduos, dinmica de grupo e relaes
humanas se complementam de tal forma que a reunio de exerccios prti
cos de dinmica de grupo e de relaes humanas num mesmo compndio
perfeitamente justificvel. Todo especialista deve acumular seus modelos
e exerccios de dinmica de grupo.
Avaliao de sade
Essa uma das etapas de um processo seletivo. Igualmente, o mdico deve
ter conhecimento da funo para avaliar as condies de sade do candidato e
verificar se ele est ou no habilitado para o desempenho da funo. A avaliao
de sade acompanhada de exames clnicos especficos de acordo com a legisla
o e poltica da empresa.
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Prticas
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3.11 Tendncias
Networking
Quando uma pessoa se dispe a nos ajudar, est nos dando um voto de con
fiana. A rede s funciona com base na confiana mtua. Se voc indica um ami
go para uma vaga em sua empresa ou para um conhecido do mercado, est con
fiando em que ele ter bom desempenho tanto do ponto de vista profissional
quanto pessoal.
Recrutamento Eletrnico
Cinco tendncias do e-recruitment
Estudos norte-americanos identificam cinco grandes tendncias para o
futuro do recrutamento on line para os prximos anos:
1. As organizaes focaro seus esforos de recrutamento por meio da
Internet.
2. Para utilizar a Internet eficazmente, os recrutadores tero que obter
competncias especficas e complementares, designadamente nas
reas de pesquisa, contedos e marketing.
3. Os processos de filtragem de candidaturas on line melhoraro, enri
quecendo o prprio processo de seleo.
4. As empresas de seleo tendero a procurar novas opes para se
manter no mercado.
5. As organizaes devero passar a utilizar a Internet como uma rede
privada virtual de gesto e armazenamento de informaes sobre
candidatos.
F ontes :
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3.12 Exerccios
1) Em grupo elabore um processo seletivo para motoristas
1. Processo de avaliao - O candidato pode ser submetido a:
a) dinmica de grupo;
b) testes psicolgicos;
c) provas de conhecimentos especficos;
d) entrevistas.
2. Sobre uma posio em algum tipo de atividade voluntria, deve-se saber:
a) Como recrutar e selecionar
b) Como manter os empregados
c) Que problemas podem ocorrer e como solucion-los?
3. Perfil desejado e entrevista - Para a posio descrita a seguir:
a) Cite alguns pontos-chave do boneco do cargo.
b) Como realizar a entrevista? Elaborar um roteiro que considere o que
avaliar e como.
4. Referindo-se ao caso O mau recrutamento - viso do candidato discutido no
captulo, quais foram os problemas de seleo e como eles poderiam ter sido
evitados?
5. O que no necessrio colocar no currculo. Assinale apenas uma resposta
correta:
(
) situao conjugal
) RG
) nmero do celular
) nmero de filhos
) com foto
vitae
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) certo
) errado
) depende da vaga
9. Por onde voc passou: dados das ltimas empresas pelas quais passou; que tipo
de dados voc acha que deve ser colocado? Assinale a correta.
(
10. Qual a sua lngua ? O que no se deve fazer ao se referir ao seu conhecimento com lnguas?
(
) hobbies
) prtica de esportes
) todas as anteriores
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13. Uma empresa quer contratar uma pessoa para assistente administrativo. As
sinale verdadeiro (V) ou falso (F) para cada uma das alternativas:
(
) Uma forma eficiente de recrutar candidatos para esse cargo seria anun
ciar em universidades e faculdades
) Recrutar pela Internet pode ser muito eficiente para esse cargo
14. Com suas palavras, explique quais seriam os passos para se conduzir uma
boa entrevista de seleo de um candidato a estagirio para uma fbrica de
brinquedos.
15. Assinale, entre as alternativas seguintes, qual(is) representa(m) o que um
entrevistador NO deve fazer em uma entrevista de seleo:
(
) informar-se sobre a afinidade que o candidato mantinha com seus excolegas de trabalho e com sua ltima chefia
emprego
) Entrevista
) Dinmica de grupo
) Triagem
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Respostas da questo 1
a) Ser ele mesmo, procurar participar sem exageros, deixar que os outros fa
lem (respeitar o espao alheio), interagir, no interromper algum falando,
tirar dvidas, mostrar bom relacionamento interpessoal (e acolhedor para fa
zer com que os outros se sintam vontade), administrar as emoes, mostrar
habilidade de negociao.
b) Prestar ateno s perguntas sem se preocupar com pegadinhas, no
deixar respostas em branco, ateno ao tempo. Os testes, em geral, apresen
tam aumento contnuo de dificuldade. Entender a lgica dos testes iniciais
ajudar nos testes finais.
c) Exemplificar situaes anteriores, no ser repetitivo nem cansativo (com
uso de muitos termos tcnicos e jarges), mostrar diferenciais sem exageros.
d) Simptico (lembrar que a entrevista uma conversa), demonstrar serie
dade e responsabilidade, expor seus conhecimentos, ser claro e objetivo, bus
car aspectos em comum com o entrevistador.
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Proposta 2
Dividir a classe em grupos de alunos.
Apresentar aos alunos a seguinte situao:
Voc foi contratado para implantar a rotina de recrutamento e seleo de
uma organizao. Ao avaliar com o diretor de RH a sua proposta, ele solicita que
seja incorporado na avaliao mdica pr-admissional o exame para deteco do
vrus HIV
Ele sabe que se trata de uma atitude que no possui respaldo legal, mas in
siste na sua posio.
Voc concordaria com a posio do seu superior? Por qu?
Que atitudes voc tomaria?
Solicitar aos alunos que faam uma reflexo e discutam as questes ti
cas e humanas que a situao envolve.
Solicitar aos alunos que apresentem as concluses a que chegaram.
23. Pesquisa e complementao bibliogrfica
Proposta 1
Solicitar aos alunos que escolham uma organizao a que possam ter
acesso.
Pesquisar nessa organizao quais as rotinas de recrutamento e seleo
utilizadas nos diferentes grupos ocupacionais.
Pesquisar as tcnicas de recrutamento e seleo utilizadas.
Levantar ndices de resultados: qual o tempo mdio de preenchimento
de vaga para cada grupo ocupacional?; quantos candidatos so atendi
dos mensalmente?; quantas vagas so preenchidas mensalmente? etc.
Proposta 2
Pesquisa bibliogrfica: escolher um tema especfico dentro do recruta-
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Referncias bibliogrficas
1. Site sobre oportunidades para entrantes no mercado de trabalho:
<www.aprendiz.com.br>
2. Site de empregos:
< www.bumeran.com.br >
3. Site de empregos:
< www.catho.com.br>
4. ONG que trabalha para colocar jovens no mercado de trabalho:
< www.ciee.org.br>
5. Site de empregos:
< www.curriculum.com.br >
6. Canal de empregos de Pernambuco:
< www. curriculumvitae.com.br >
7. Site de empregos:
<www.curriex.com.br>