PSIKOLOGI ORGANISASI dan INDUSTRI

ANALISA JABATAN

Kelompok 4 :
1. Sella Putri Nastiti

(2012.08.0.0053)

2. Lisa Aida Fadmawati

(2012.08.0.0081)

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS HANG TUAH

SURABAYA
2014

DAFTAR ISI
Kata Pengantar
Daftar Isi
Latar Belakang
Analisa Jabatan
Metode Analisa Jabatan
a. Observasi
b. Partisipasi
c. Wawancara
d. Survey
e. Diari Kerja
Teknik Spesifik Analisa Jabatan
a. Job Elemen Method
b. Functional Job Analysis (FJA)
c. Position Analysis Questionaire (PAQ)
d. Critical Incident Technique (CIT)
e. Perbandingan Teknik-teknik Analisa Jabatan
Evaluasi Jabatan
Kesimpulan
Daftar Pustaka

KATA PENGANTAR
Assalamualaikum, Wr. Wb.
Puji syukur senantiasa kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat
dan izin-Nya diberikan kemudahan dan kelancaran sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah mata kuliah Psikologi Organisasi dan Industri tentang Analisa Jabatan.
Terima kasih juga kami ucapkan kepada teman-teman, terutama kepada dosen mata kuliah
Psikologi Organisasi dan Industri yang telah memberikan pengarahan kepada kami dalam
membuat makalah ini
Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua, terutama bagi para
pembaca. Namun demikian, kami sangat menyadari bahwa dalam penyajian makalah ini
masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, setiap kritik dan saran dari pembaca diterima
dengan tangan terbuka.
Walaikumsalam, Wr. Wb.

Penyusun

LATAR BELAKANG
Secara singkat dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia sangat erat
kaitannya dengan motto "The Right Man on the Right Place and the Right Time". Manajemen
sumber daya manusia pada saat yang tepat harus bisa mengusahakan agar tenaga kerja itu
ditempatkan pada posisi yang tepat sesuai dengan minat dan kemampuannya. Suatu penyebab
utama kinerja pekerjaan yang efektif adalah perancangan pekerjaan. Dalam pengertian yang
lebih teknis, perancangan pekerjaan merujuk pada proses dimana manajer menetapkan tugas
dan otoritas karyawan.
Salah satu alasan utama berdirinya organisasi adalah untuk mencapai suatu tujuan.
Usaha untuk mencapai tujuan tersebut dilaksanakan melalui pelaksanaan berbagai macam
tugas. Jabatan merupakan sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-tugas yang sama atau
berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan,
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di berbagai
tempat. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan
seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah nama jabatan dan juga karena
selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri. Sering dijumpai adanya jabatan
yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya
untuk tugas-tugas yang sama ada kalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada
perusahaan yang berbeda.
Di dalam buku Personal Selection, Thorndike menjelaskan prosedur dalam
pengumpulan data analisis jabatan. Ia menyatakan bahwa ada lima sumber kemana
penganalisis jabatan bisa megadakan referensi :
1. Penelaahan jabatan yang lalu
2. Analisis terhadap bahan-bahan dokumentasi
3. Wawancara yang disertai pertanyaan tentang personel
4. Pengalaman langsung dari penganalisis jabatan
5. Analisis statistik dari validitas-validitas test.
Maka dari itu di dalam hal ini kita perlu menentukan macam dan tingkat kualitas
pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan perincian mengenai jumlah
pegawai yang seefektif mungkin agar efisiensi usaha akan tercapai dengan hasil yang
memuaskan. Salah satu alat yang cukup relevant, yaitu dengan menggunakan Analisa
Jabatan, di mana berdasarkan hasil dari analisa ini, akan diperoleh data yang menunjukkan

macam, jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan. Dan dari hasil analisa jabatan tersebut
akan digunakan sebagai standar bagi semua program kepegawaian yang meliputi: Penerimaan
pegawai, seleksi, latihan dan pendidikan, pemindahan dan kenaikan pangkat, penyusunan
peraturan gaji, penyusunan struktur organisasi dan memperbaiki kondisi-kondisi kerja.
Dengan demikian semua pimpinan akan mempunyai kepentingan yang langsung
dalam program kepegawaian, khususnya direktur Personalia, karena sukses-nya para pegawai
tergantung pada suksesnya program tersebut, yakni dalam hal menetapkan syarat-syarat
minimum yang harus dipenuhi oleh calon pegawai yang sesuai dengan tingkat jabatan di
dalam suatu perusahaan.

Analisa Jabatan
Job analisis atau analisis jabatan ialah suatu proses untuk mendapatkan keterangan
mengenai suatu jenis pekerjaan melalui metode observasi dan interview (Prof. Moh
As`ad:10). Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), mengacu
pada berbagai aktivitas atau kegiatan yang dilakukan seseorang dalam suatu jabatan;
tanggung jawab (responsibility) mengacu pada output keseluruhan pekerjaan atau kegiatan
yang harus dilakukan dalam rangka suatu pekerjaan; kemampuan manusia (human ability)
mengacu pada spesifikasi keahlian yang dibutuhkan; dan standar untuk kerja (performance
standard) mengacu pada standar kerja yang dapat dipakai untuk mengevaluasi kinerja.
Dapat disimpulkan bahwa analisa jabatan adalah dasar kegiatan MSDM yang
dilakukan dengan mengumpulkan, menganalisa, mensintesis informasi pekerjaan sebagai
landasan merencanakan dan merancang organisasional, MSDM dan fungsi manajerial
lainnya. Mengumpulkan informasi didasarkan pada metode dan prosedur yg telah ditetapkan,
analisa informasi dilakukan dengan menguraikan, mengklasifikasikan dan mengevaluasi
faktor-faktor

pekerjaan

yang

dipelajari

dan

mensisntesis

informasi

adalah

mengintepretasikan, menterjemahkan dan mengorganisasi informasi dalam beberapa kategori.

Dari analisis jabatan ini akan diperoleh suatu deskipsi yang lengkap mengenai jenis pekerjaan
yang dimaksud, antara lain kewajiban dan tanggung jawab si pekerja atau perlengkapanperlengkapan yang dipergunakan dll. Berdasarkan mengenai pekerjaan itu, job analystnya
dapat menentukan karakteristik-karakteristik apa yang harus dimiliki oleh seseorang yang
ingin memegang jabatan tertentu.
Lebih lanjut William B. Werther mengatakan bahwa yang menjadi landasan utama
kegiatan MSDM adalah :
-

Mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan seseorang.

Menghindari persyaratan kerja yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan

diskriminasi dalam pekerjaan.

Mengungkapkan elemen-elemen kerja yang dapat membantu atau mengabaikan kualitas

kehidupan kerja.

Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

Mencocokan pelamar kerja dengan jabatan yang kosong.

Menentukan pelatihan untuk pegawai baru dan pegawai yang sudah berpengalaman.

Menentukan rencana-rencana untuk mengembangkan pegawai yang memiliki potensi.

Menentukan standar kerja yang realistis.

Menempatkan pegawai dalam jabatan dimana mereka dapat menggunakan keahlian

mereka secara efektif.

Memberikan kompensasi kepada pemegang jabatan secara adil.

Maslow (1954) memberikan uraian yang panjang lebar mengenai arti dan tujuan

membuat analisis jabatan. Dalam penelaan jabatan ini dapat dicatat lebih dari 20 tujuan, akan
tetapi Maslow mengelompokkan beberapa tujuan tadi ke dalam bagian-bagian yang lebih
luas:
1. Analisis jabatan seringkali dihubungkan dengan penyusunan atau pemilihan jabatanjabatan dalam kelompok-kelompok berdasarkan persamaan tugas dan persyaratan.
Inilah tipe skema penggolongan seperti yang dipergunakan oleh United States
Employment Service (USES) dalam penggolongan pekerjaan-pekerjaan dan oleh
United States Civil Service Commission dalam melaksanakan persyaratan-persyaratan
dari The Federal Classification Act.
2. Analisis jabatan sering digunakan untuk maksud penentuan upah. Ini biasanya disebut
evaluasi jabatan.
3. Tujuan dan analisis jabatan ialah untuk menetapkan dasar-dasar penerimaan
karyawan. Disini ditekankan kualitas perseorangan yang diperlukan untuk daat
mengerjakan suatu pekerjaan.
4. Tujuan berikutnya dari analisis jabatan ialah untuk menetapkan patokan untuk pola
karier.
5. Analisis jabatan digunakan sebagai alat bantu dalam menelaah organisasi, susunan
kekuasaan, hubungan-hubungan dalam organisasi dan hubungan-hubungan keluar.
6. Penggunaan lain dari analisis jabatan ialah untuk menyempurnakan metode. Ini
merupakan teknik tradisionil dan cukup terkenal.
7. Analisis jabatan diterapkan pada serangkaian masalah-masalah yang mungkin
berguna pada permulaan diagnosa dan penyesuaian diri pekerja.
8. Akhirnya analisis jabatan sering dipergunakan sebagai dasar merit rating dan evaluasi
penampilan kerja.
Hasil yang diperoleh dari analisa jabatan :
a. Job Description
Hasil-hasil analisis terhadap jabatan, dikumpulkan secara sistematis di dalam
deskripsi jabatan (job description). Job description merupakan uraian faktual yang
merupakan standart fungsi tentang hal-hal nama pekerjaan, ringkasan deskripsi

pekerjaan, daftar tugas dan tanggung jawab, serta penjelasan hubungan organisasional
yang terkait dengan pekerjaan tersebut.
Menurut Sutrisno Hadi deskripsi jabatan dapat bermacam-macam bentuknya,
tergantung pada tujuan pembuatannya. Namun demikian pada setiap deskripsi jabatan
ada tiga hal yang harus dicantumkan :
-

Ringkasan jabatan atau job summary,

Syarat-syarat kerja atau job requirement,

Luas lingkup tugas atau scope of duties.

Diagramnya sebagai berikut :

Job Analisis
Job Description
Job Specification
Job Classification
Job Requirment
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan :
-

Kualitas isinya sangat tergantung pada metode analisis jabatan dan keahlian
analisnya

Harus dituliskan secara flexibel sehingga memungkinkan organisasi dapat

berkembang

Tingkat kesulitan yang timbul dalam merefleksikan tanggungjawab yang ada pada
pekerjaan tertentu akibat suatu perusahaan menerapkan empowered works teams
sehingga pekerjanya menerapkan pekerjaan dengan sangat fleksibel

Cepatnya menjadi usang sehingga butuh review secara berkala

Isi umum job description :

1. Nama Pekerjaan (Job Title)

2. Nomor dan Kelompok Pekerjaan
3. Departemen / Divisi
4. Nama Pemegang Jabatan dan Nama Analis
5. Fungsi Utama atau Ringkasan Pekerjaan
6. Deskripsi Tugas dan Tanggungjawab Utama Pekerjaan (termasuk presentasi waktu
untuk tiap tugas)
7. Hubungan dengan Pekerjaan Lainnya.

Gaya bahasa dalam job description adalah lugas (langsung pada pokok
persoalan), jika dalam bahasa inggris ditulis dalam bentuk simple present tense,
diawali dengan kata kerja aktif, merefleksikan tujuan dan menggunakan kata yang
efektif dan efisien. Sedangkan hasil dari job desciption adalah :
-

Domain, perilaku, hasil & tugas

Tujuan dari pekerjaan

Standard kerja (kualitas & kuantitas)

Kondisi yang melatarbelakangi dilakukannya pekerjaan

Rancangan karakteristik pekerjaan

b. Job Specification
Spesifikasi pekerjaan merupakan uraian karakteristik standar karyawan yang
dibutuhkan dalam menjalankan tugas-tugas sesuai dengan suatu deskripsi kerja yang
telah ditentukan. Spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi beberapa persyaratan, yaitu :
1. Fisik (kekuatan otot, daya tahan tubuh, kecepatan, koordinasi, penyelelarasan
gerak)
2. Indera (ketajaman mata, penciuman, perabaan, pendengaran & pengecapan)
3. Persepsi (kecepatan, ketepatan)
4. Intelektual (daya tangkap, hitungan, deduktif & induktif, daya bayang ruang)
5. Kecakapan akademis (verbal/non verbal, kemampuan matematis)
6. Sosial (perilaku & penampilan, toleransi, penyesuaian diri)
7. Minat (mekanis, ide abstrak, perubahan, sistem)
8.

Emosional (tidak stress, stabilitas emosional)

Pendekatan job specification :

a. Spesifikasi untuk Personil Terlatih dan Tidak Terlatih
Personil Terlatih : didasarkan pada performance kerja, kualitas, pelatihan yang
relevan. Personil Tak Terlatih : didasarkan pada ciri fifik, kepribadian, minat,
ketrampilan potensial, kemampuan untuk dilatih.
b. Spesifikasi berdasarkan Penilaian
Didasarkan pada perkiraan terdidik dari penyelia / supervisor & manajer SDM
tentang pendidikan, inteligensi, pelatihan dari calon pemegang jabatan.
c. Spesifikasi Berdasarkan Analisis Statistik

Ditujukan untuk menetapkan secara statistik hubungan antara ciri-ciri personil

dengan efektivitas kerja.

Metode Analisa Jabatan

a. Observasi
Observasi terdiri dari dua macam yaitu observasi tak langsung, dimana penganalisa
mengamati dan menanyakan pada pemegang jabatan tentang pekerjaannya dalam situasi
pekerjaan tengah berlangsung; dan observasi langsung dimana penganalisa terlibat
langsung pada pekerjaan pemegang jabatan. Catatan yang dibuat analis menyangkut halhal seperti apa yang dilakukan, bagaimana melakukannya, berapa lama, lingkungan
kerjanya seperti apa, dan perlengkapan apa yang dipakai.
b. Partisipasi
Seperti yang dikatakan oleh Joseph E. Morsh, metode partisipasi dapat dilakukan
penganalisis jabatan dengan ikut bersama-sama bekerja. Mungkin penganalisa jabatan
melakukan tugas-tugas sederhana dan sedikit atau tanpa intruksi. Dalam hal kegiatan yang
bersifat teknis, penganalisa jabatan harus mempelajari terlebih dahulu pekerjaan tersebut
dan kemudian mengerjakan bersama dengan pegawai-peegawai yang sudah biasa.
c. Wawancara
Tehnik wawancara mengharuskan orang yang melakukan analisis pekerjaan bertemu
dan mewawancarai karyawan dan biasanya wawancara diadakan di tempat kerja. Terdapat
dua jenis wawancara yang diselengggarakan untuk menghimpun data analisis pekerjaan
yaitu wawancara individual, dimana penganalisa menanyakan secara langsung hal-hal yg
terkait dengan tugas dan wewenang, ringkasan pekerjaan serta ruang lingkup pekerjaan
kepada pemegang jabatan; dan wawancara kelompok dimana penganalisa meminta pejabat
yang mewakili jabatan-jabatan yang sama untuk menguraikan deskripsi jabatannya
sehingga dapat dicatat data identifikasi pekerjaannya.
d. Survey
Questionare / Kuisioner
Daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis mengenai informasi yang dibutuhkan
tentang jenis tugas, rincian tugas, tanggung jawab, karakteristik petugas yang dibutuhkan

untuk melakukannya, kondisi kerja, ciri kesehatan dan kesehatan keselamatan kerja,
standar untuk kerja dll. Teknik merupakan cara yang paling luas dilakukan sebab
disamping lebih murah, juga lebih cepat karena dapat mengumpulkan informasi beberapa
jabatan sekaligus.
e. Diari Kerja
Employee logs merupakan catatan harian para petugas, yang diminta untuk mencatat
setiap hari kegiatan yang dilakukan dalam pekerjaannya, peralatan yang digunakan, dll.

Teknik Spesifik Analisa Jabatan

a. Job Elemen Method
Pendekatan ini dikembangkan tahun 50 an oleh Ernest Primoff di US Civil Service
Commission (sekarang US Office of Personel Management). Job Elemen Method adalah
pendekatan Worker Oriented Method yang paling mirip dengan Work Oriented Method.
Job Elemen Method berfokus pada perilaku kerja dan hasil perilaku ini mengabstraksikan
ciri. Elemen dalam Job Elemen Method adalah kombinasi dari perilaku dan bukti-bukti
yang terasosiasi.

Elemen meliputi ranah perilaku yang mencakup aspek kognitif,

psikomotor, dan kebiasaan kerja.

Elemen kognitif seperti penguasaan statistik atau alat bantu lainnya. Elemen
psikomotor seperti keterampilan menggunakan bor listrik, solder, atau lainnya. Kebiasaan
kerja merupakan himpunan perilaku yang mencerminkan karakteristik yang lebih
motivasional. Kebiasaan kerja seperti kemauan untuk melakukan kerja ekstra atau
kemauan untuk memastikan pekerjaan dilakukan dengan sempurna tanpa kesalahan.
Job Elemen Method biasanya dilakukan oleh analis profesional yang bertindak
sebagai project leader dan tim ahli pokok yang biasanya adalah pemilik pekerjaan dan
supervisornya. Dalam memperoleh informasi, terdapat dua sesi yang masing-masing
membutuhkan 3 5 jam. Pada Sesi I, tim ahli pokok menyusun daftar elemen yang akan
dikompulasi oleh analis. Hasil sesi ini adalah daftar elemen pekerjaan dan ratingnya.
Analis akan kembali pada tim ahli pokok pada sesi II, dimana hasil pada Sesi I akan
diletakkan ke dalam beberapa tujuan khusus, seperti pengembangan test, pengukuran
kinerja, atau program pelatihan. Contoh: ahli listrik (elemen: memahami teori dan
instrumen, subelemen: memahami ammeter, ohmmeter, volt meter.

Analis mengkompilasi serangkaian pernyataan (elemen) yang merinci apa yang

dibutuhkan pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya (pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dll).
b. Functional Job Analysis (FJA)
Konten (isi) pekerjaan merujuk pada aktivitas yang harus dikerjakan dalam pekerjaan.
Bergantung pada analisis jabatan spesifik yang digunakan, deskripsi ini dapat memiliki
ruang lingkup pekerjaan hingga ke pernyataan yang sangat mendetil mengenai setiap
gerakan tubuh yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Salah satu metode yang
digunakan

secara

luas,

analisis

jabatan

fungsional

(fungsional

job

analysis)

menggambarkan pekerjaan dalam hal :

1. Apa yang dilakukan pekerja dalam hubungannya dengan data, orang dan pekrjaan
2. Metode dan teknik apa yang digunakan oleh pekerja
3. Mesin, alat dan peralatan apa yang digunakan oleh pekerja
4. Bahan, produk, atau jasa apa yang dihasilkan oleh pekerja.
Ketiga aspek pertama berkaitan dengan aktivitas pekerjaan. Aspek keempat berkaitan
dengan kinerja pekerjaan. FJA menyediakan deskripsi dari pekerjaan yang dapat menjadi
dasar untuk mengklarifikasikan pekerjaan menurut salah satu dari keempat dimensi.
Sebagai tambahan dan mendefinisikan aktivitas, metode dan mesin yang digunakan
dalam pekerjaan. Oleh karena itu, FJA dapat menjadi dasar untuk mendefinisikan standar
kinerja.
FJA merupakan metode analisis yang paling populer dan digunakan secara luas.
Sebagai tambahan, FJA merupakan dasar bagi sebagian besar daftar jabatan pekerjaan
yang tersedia.
c. Position Analysis Questionaire (PAQ)
PAQ dikembangkan pada th 60 an oleh Ernest McCormick. Persyaratan pekerjaan (job
requirment) merujuk pada pendidikan, pangalaman, izin, dan karakteristik pribadi lain
yang diharapkan dari seorang individual dalam melakukan konten pekerjaan. Dalam
beberapa tahun belakangan ini, telah muncul ide bahwa persyaratan pekerjaan seharusnya
juga mengidentifikasikan keterampilan, kemampuan, pengetahuan dan karakteristik
pribadi lain yang diperlukan untuk melakukan konten pekerjaan dalam lingkungan
tertentu. Salah satu metode yang digunakan secara luas adalah kuisioner analisis posisi
(position analysis questionnaire), memperhitungkan faktor manusia ini melalui analisis
dari aspek-aspek pekerjaan berikut :

1. Sumber informasi yang penting bagi kinerja pekerjaan

2. Pemroresan informasi dan pengambilan keputusan yang penting bagi kinerja pekerjaan
3. Aktivitas dan keterampilan fisik yang diperlukan oleh pekerjaan
4. Hubungan interpersonal yang diperlukan oleh pekerjaan
5. Reaksi individu terhadap kondisi kerja.
Kuisioner analisis pekerjaan dapat diadaptasi pada semua jenis pekerjaan, termasuk
pekerjaan manajerial. Berdasarkan pada 187 ketetapan kerja, PAQ terbagi dalam 6
kategori, yaitu :
1. Input informasi : bagaimana pekerja memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk
menjalankan pekerjaannya.
2. Proses mental : pemikiran, penalaran, dan pengambilan keputusan yang dibutuhkan
dalam menjalankan pekerjaan.
3. Output kerja: tugas yang harus dikerjakan pekerja dan alat atau mesin yang dibutuhkan
untuk menjalankannya.
4. Hubungan interpersonal : jenis hubungan atau kontak dengan rekan kerja yang
dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan.
5. Konteks kerja : konteks fisik atau sosial dimana pekerjaan tersebut dijalankan.
6. Karakteristik : aktifitas, kondisi, dan karakteristik lain yang relevan dalam pekerjaan
tersebut.
d. Critical Incident Technique (CIT)
- Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja yang akan
menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan.
- Informasi diperoleh melalui wawancara, observasi, atau kuisioner oleh supervisor atau
pihak yang berwenang.
- Memberikan gambaran yang jelas mengenai suatu pekerjaan dan bagaimana
menyukseskan pekerjaan tersebut.
- Membantu menentukan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan apa saja yang
harus dimiliki pekerja untuk suskes dalam pekerjaannya.
- Berguna dalam pengembangan sistem penilaian kerja dengan mengidentifikasi
komponen-komponen penting untuk kesuksesan kerja.

- Pengumpulan pernyataan-pernyataan yang didasarkan atas pengamatan langsung atau

catatan-catatan perbuatan (tingkah laku) yang memperlihatkan performance yang baik
sekali maupun yang tak memuaskan.
e. Perbandingan Teknik-teknik Analisa Jabatan
Perbandingan Teknik Analisis berdasarkan penelitian Levine, dkk adalah :
FJA : tipe analisis detail dan komperhensif untuk pekerjaan yang spesifik paling mudah
digunakan dan hemat biaya,
CIT : tipe analisis detail dan komperhensif untuk pekerjaan yang spesifik dan cenderung
lebih kompleks
PAQ : informasi lebih terbatas menggunakan instrumen sama untuk semua tipe pekerjaan .
Catatan :
- Tidak ada teknik atau metode analisis tertentu yang paling baik dibanding yang lain.
- Kombinasi beberapa teknik sekaligus akan menghasilkan analisis yang lebih detail, lebih
dapat dipercaya, dan lebih baik dibanding penggunaan satu teknik saja.

Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematik dan berurutan untuk menentukan nilai sebuah
pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain. Tujuan proses ini adalah penetapan tingkat
penggajian (upah). Faktor faktor yang menentukan antara lain tingkat tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, perhatian, usaha mental, usaha badaniah, inisiatif benyaknya pengalaman
dan lamanya pendidikan.
Ada perbedaan antara analisis pekerjaan dengan evaluasi pekerjaan. Analisis jabatan
berhubungan dengan penelitian pekerjaan atau aktivitas rutin dari perspektif sistem.
Sedangkan, evaluasi pekerjaan berhubungan dengan

nilai yang dilaksanakan untuk

menyediakan basis bagi kompensasi. Evaluasi pekerjaan dimulai apabila analisis pekerjaan
telah diselesaikan.

KESIMPULAN
Analisa jabatan adalah dasar kegiatan MSDM yang dilakukan dengan mengumpulkan,
menganalisa, mensintesis informasi pekerjaan sebagai landasan merencanakan &
merancang organisasional, MSDM & fungsi manajerial lainnya. Hasil yang diperoleh dari
analisa jabatan adalah job description dan job specification. Job description adalah uraian
faktual yang merupakan standart fungsi tentang hal-hal nama pekerjaan, ringkasan deskripsi
pekerjaan, daftar tugas dan tanggung jawab, serta penjelasan hubungan organisasional yang
terkait dengan pekerjaan tersebut. Sedangkan jon specification adalah uraian karakteristik
standar karyawan yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas-tugas sesuai dengan suatu
deskripsi kerja yang telah ditentukan.
Metode yang digunakan dalam analisa jabata antara lain adalah observasi (langsung
dan tak langsung), partisipasi, wawancara (individual dan kelompok), survey, dan diari
kerja. Adapun metode yang digunakan adalah job elemen method, FJA, PAQ, CIT dan
perbandingan teknik-teknik analisa jabatan. Analisa jabatan akan memudahkan proses
evaluasi jabatan dalam menentukan nilai sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan
penetapan tingkat penggajian.

Daftar Pustaka
1. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Grasindo.
2. As`ad, Moh. 2008. Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta :Liberty.
3. Ivancevich, John. M., dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta :
Erlangga.