Cuprins:

Introducere..1
Analiza structurala a resurselor umane....2
Etapa 1. Constituirea echipei de specialisti..6
Etapa 2. Stabilirea obiectivelor si a sferei de cuprindere.6
Etapa 3. Elaborarea programului de reproiectare 7
Etapa 4. Analiza sistemului de resurse umane.....8
1. Recrutarea personalului.8
2. Selectia personalului10
3. Formarea si perfectionarea personalului...14
4. Evaluarea personalului.....15
Evidentierea principalelor puncte forte si puncte slabe in domeniul
Resurselor umane...17
Recomandari..17
Etapa 5. Proiectarea sistemului de management al resurselor umane....19
Bibliografie.28

METRO Cash&Carry Romania

Prezent n Romnia nc din 1996 prin divizia sa de cash & carry, Metro
reprezint nu doar un magazin ci o infrastructur complet care pornete nc din faza de
construcie, cu asigurarea unui numr mare de locuri de munc, cu atragerea de firme
internaionale care asigur diverse produse i servicii.

Forma juridic a societii Metro

Metro Cash & Carry Romnia este persoana juridica cu capital integral german,
avnd forma juridic de societate comerciala cu rspundere limitat.
Sediul societii este Sos. Bucureti - Ploieti nr. 289, Otopeni, judeul llfov ,unde
se afl i Centrala Metro Romnia, i are n prezent un numr de treisprezece puncte de
lucru (magazine) n: Otopeni, Bucureti -Militari, Bucureti -Voluntari, Timioara, Braov,
Constanta, Cluj, Bacu, lai, Craiova, Galai, Baia-Mare, Ploieti..

Organigrama societii Metro

Organizarea structural a societii se concretizeaz ntr-o structur organizatoric

de tip ierarhic - funcional fiind alctuit att din compartimente operaionale ct i
funcionale. Executanii primesc decizii i rspund numai n raport cu eful ierarhic
nemijlocit, respectndu-se principiul unitii de decizie i aciune. Acest lucru se traduce
prin faptul c fiecare deintor de post primete informaiile cu privire la "obiectivele"
(sarcini, atribuii, responsabiliti) ce trebuie realizate la nivelul postului sau numai prin
intermediul efului su direct, acesta fiind cel care poart responsabilitatea final pentru
ndeplinirea respectivei subdiviziuni organizatorice. Exist, ns, i relaii de autoritate funcionale care se stabilesc ntre directorii i efii unor compartimente ampasate pe
niveluri ierarhice inferioare.

Clienii Metro
Aceast form de comer (vnzare en-gros de tip cash & carry - autoservire cu
plata pe loc) este destinat tuturor tipurilor de afaceri i n special clienilor profesioniti
ntitulai generic: HORECA ( hoteluri, restaurante, catering, revnztori, artizani, liberprofesioniti, firme de consultan, etc.)
Clienii METRO sunt , deci, persoane juridice, accesul acestora n magazine
fcndu-se pe baza legitimaiilor personalizate.
Furnizorii Metro
Metro reprezint un deschiztor de drumuri i un suport pentru relaiile
comerciale din fiecare zon a tarii. Sistemul ofer astfel, canale de vnzare pentru
productorii locali cu potenial ridicat de producie din numeroase domenii.
Mrcile proprii METRO (Metro Quality i Aro) ofer garania calitii produselor
alimentare.

Analiza structural a resurselor umane

Tabel nr 1

Evoluia structurii numrului mediu de personal

CATEGORII DE PERSONAL
REALIZRI
2006

2007

2008

I. Management de nivel Superior

54

64

74

Directori
Sefi compartimente (sectoare)
II. Funcii de conducere compartim.

18
36
262

20
44
310

22
52
353

Sef raion
Adjunct Sef raion
Sef casierie
III. Personal de execuie
Operatori vnzri
Mcelari, tranatori
Casier
Supraveghetor case

86
168
8
1672
1220
20
290
40

115
184
11
2179
1625
26
345
48

144
195
14
2655
2015
33
393
54

Operator intrare clieni

42

50

56

Operator service

18

24

29

Operator ntreinere

20

26

33

Controlor

22

30

42

IV. Personal TESA

Inspector PERSONAL

46
8

56
10

73
14

Casier (casierie)
Operator comenzi

28
10

32
14

40
19

V. Alte categorii
TOTAL

216
2250

241
2850

295
3450

Tabel nr 2

Nr.
Crt.
I
II
lll
IV
V

Ponderea categoriilor de personal

CATEGORII DE PERSONAL
REALIZRI
2006
%
2007
%
2008
Management de nivel superior
Funcii de conducere compartim.
Personal de execuie
Personal TESA
Alte categorii
TOTAL

54
262
1,672
46
216
2250

2.4
11.6
74.3
2
9.6
100

64
310
2,179
56
241
2850

2.2
10.9
76.4
2
8.4
100

74
353
2,655
73
295
3450

%
2.1
10.2
77
2.1
8.5
100

Tabel nr 3
Nr.
crt.
1

Structura personalului pe grupe de studii

CATEGORII DE
REALIZRI
CPERSONAL
2006
2007
1
care:

2008

Studii superioare, total din

451

570

692

- pregtire tehnic

109

138

167

- pregtire economic
- altele
Studii medii (liceu)

164
178
1263

208
224
1560

251
274
1937

Cultura generala

536

720

821

2250

2850

3450

2
3

TOTAL

Tabel nr. 4
ANI
2006

2007

2008

Structura personalului pe categorii de vrst i sex

Vrst sex
18-20 ani 20-30
30-40 40-50
>50
(%)
ani (%) ani (%) ani (%) ani (%)

TOTAL
GENERAL

Brbai

33

533

489

85

12

1152

Femei

32

527

434

97

1098

Total pe grupe

65

1060

923

182

20

2250

Brbai

36

733

588

98

12

1467

Femei

34

689

537

114

1383

Total pe grupe

70

1422

1125

212

21

2850

Brbai

46

902

696

111

11

1766

Femei

38

883

652

106

1684

Total pe grupe

84

1785

1348

217

16

3450
Tabel nr.5

Ponderea personalului pe grupe de vrsta i sex

ANI
2006

2007

2008

Vrst sex

18-20 ani 20-30

30-40 40-50
>50
(%)
ani (%) ani (%) ani (%) ani (%)

TOTAL
GENERAL

Brbai

1,46

23,68

21,73

3,77

0,53

51,2

Femei

1,42

23,42

19,28

4,31

0,35

48,8

Total pe grupe

2,88

47,14

41,02

8,08

0,88

100

Brbai

1,26

25,73

20,63

3,43

0,42

51,47

Femei

1,20

24,17

18,85

4,00

0,31

48,53

Total pe grupe

2,46

49,90

39,48

7,43

0,73

100

Brbai

1,33

26,14

20,17

3,23

0,32

51,18

Femei

1,10

25,60

18,90

3,07

0,14

48,82

Total pe grupe

2,43

51,74

39,07

6,30

0,46

100

Tabel nr. 6
Nr.
crt.
1
2
3

Rata de eficien a cheltuielilor cu personalul

REALIZRI
UM 2006
2007
Cheltuieli cu personalul
Mii
8500
12900
RON
Cifra de afaceri
Mii
19289,8
33532
RON
Rata chelt cu pers. la 1000 lei CA
%0
440,6
384,7
INDICATORI

2008
18500
50488,2
367,4

Reproiectarea sistemului de resurse umane al S.C. Metro S.R.L. se va realiza

independent, fara a reproiecta concomitent si celelalte componente ale sistemului de
management.
1. Constituirea echipei de specialisti care realizeaza studiul

Echipa de specialisti va fii compusa din 5 persoane, dintre care 3 apartin

organizatiei, si anume: economistul-sef, juristul firmei si directorul de resurse umane, iar
2 persoane sunt consultanti externi, profilati in proiectari de sisteme de management.
2. Stabilirea obiectivelor si a sferei de cuprindere a reproiectarii
Reproiectarea sistemului de resurse umane are ca principale obiective: cresterea
productivitatii muncii, formarea ii dezvoltarea profesionala a personalului, promovarea
interna a personalului pe baza unei evaluari obiective. Principalele activitati ce vor fii
abordate sunt: recrutarea si selectia resurselor umane, formarea si perfectionarea
personalului, evaluarea si promovarea acestuia.

3. Elaborarea programului de reproiectare a subsistemului de management

al resurselor umane
Nr.

Actiunea

Termen de:

Crt.

sau decizia

incepere

finalizare

Responsabili

Aspecte

si executanti

deosebite

Observatii

de avut in
0
1.

1
Infiintarea

2
3
4
01/01/2010 01/02/2010 Directorul de

unui

resurse

departament

umane.

de training

Personalul

si dezvoltare

calificat din

profesionala

interiorul
firmei, ce vor
compune
acest
8

vedere
5

2.

Adoptarea

departament.
01/01/2010 15/01/2010 Directorul de

unei tehnici

resurse

de evaluare

umane,

echitabile si

departamentul

obiective

dezvoltare
profesionala.

3.

Abordarea

Salariatii
01/01/2010 10/01/2010 Directorul de

de noi

resurse

metode de

umane,

recrutare si

departamentul

selectie

dezvoltare
profesionala.

Analiza diagnostic a sistemului de resurse umane n cadrul METRO

Cash&Carry

1. Recrutarea si selectia resurselor umane

1.1. Recrutarea personalului
Pentru acoperirea posturilor vacante METRO Cash & Carry Romnia utilizeaz dou
posibiliti de aciune:

aducerea de noi angajai apelnd la piaa extern a forei de munc sau /i

9

repartizarea

angajailor

existeni,

prin

intermediul promovrii

sau

transferului
Candidaturi directe
O surs important de candidai o constituie cei ce se prezint din proprie iniiativ la
sediul firmei (sau expediaz prin posta un CV nsoit de o scrisoare de intenie), cutnd
un loc de munc i oferindu-i serviciile. Aceti candidai sunt inclui n baza de date a
companiei i ntr n procesul de recrutare i selecie atunci cnd se ivesc posturi vacante.
Candidai gsii prin anun de recrutare
Publicarea posturilor vacante prin intermediul anunurilor de recrutare reprezint cea mai
utilizat metod extern de recrutare folosit de ctre Departamentul Resurse Umane din
cadrul companiei. Anunul de recrutare METRO are o form standard, ntocmit la nivel

METRO

internaional, form care se pstreaz indiferent de poziia cutat. Posturile vacante din
Bucureti se public de obicei la rubrica Oferte de serviciu" din cotidianul Romnia
Liber sau n sptmnalul economic
i &financiar
CASH
CARRY Capital, iar magazinele din ar
obinuiesc s anune poziiile libere n ziarele locale. METRO a constatat c aceasta este
metoda care asigur accesul la un grup mare de poteniali candidai. Eficacitatea
pentru
magazinul
din Ploieti:
anunurilor depinde Angajeaz
n mare msur
de atractivitatea
mesajului
transmis i de mijlocul de
comunicare folosit (audiena acestuia).
EF RAION/ ADJUNCT EF RAION
Anun
de recrutare pentru postul de sef raion
Cerine:
orientarea ctre client i cerinele pieei;
capacitatea de decizie n rezolvarea problemelor curente;
experien ntr-o poziie de conducere;
experien n comercializarea produselor alimentare sau nealimentare;
cunotine de baz operare PC.
Responsabiliti:
coordonarea activitii din subordine;
asigurarea gestionrii corecte a mrfurilor.
Se ofer: salariu atractiv, instruire specific i un cadru professional modern, mediu de
lucru dinamic i motivant, ansele unei cariere ntr-un concern internaional. Persoanele
interesate sunt rugate s trimit un Curriculum Vitae nsoit de o fotografie recent i de
o scrisoare de intenie pe adresa METRO Cash&Carry Romnia SRL, os. BucuretiPloieti 289.
10

 Recrutarea prin intermediul firmelor de consultan

METRO evit n general s apeleze la serviciile oferite de firmele de consultan
specializate n recrutare, deoarece costurile acestor servicii este ridicat. n plus, compania
are n structura Departamentului de Resurse Umane un compartiment specializat n
recrutarea i selecia de personal, iar colaborarea cu firmele de consultan nu mai este
necesar. Cu toate acestea, pentru ducerea la ndeplinire a unor proiecte laborioase,
METRO a considerat util colaborarea cu unele companii de recrutare de pe piaa
romneasc.
Recrutarea prin intermediul instituiilor de nvmnt
METRO Cash & Carry Romnia dezvolt i ntreine relaii strnse cu instituii de
nvmnt ai cror absolveni i vor putea desfura activitatea n cadrul companiei
dup finalizarea studiilor (licee economice, diverse instituii de nvmnt superior).
METRO i concentreaz periodic eforturile de recrutare asupra absolvenilor sau
elevilor/studenilor din anii terminali, pe care i angajeaz pe poziii de entry level"
pentru a-i putea dezvolta ulterior n cadrul companiei n vederea ocuprii unor poziii la
nivel managerial.
Reactivarea bazei de date
O dat cu apariia unui post vacant, angajaii din cadrul compartimentului recrutare al
METRO consult baza de date pentru a revedea candidaii ce au depus aplicaii n trecut.
Sunt multe situaii n care candidai de valoare nu au fost luat n consideraie, pentru c
profilul lor nu corespundea cerinelor poziiilor libere dintr-un anumit moment.
Recrutarea prin intermediul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de
Munc
Legislaia n vigoare prevede obligativitatea fiecrui angajator de a anuna posturile
vacante la Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc (ANOFM). nainte de
utilizarea oricreia dintre metodele de recrutare amintite mai sus i METRO apeleaz mai
nti la candidaii pui la dispoziie de ctre ANOFM. Acetia sunt n general omeri care
au urmat cursuri de reconversie i formare profesional i care urmeaz s se reangajeze.
Nu de puine ori ANOFM a prezentat companiei METRO candidai valoroi, care au

11

beneficiat de programe de dezvoltare a carierei i au reui sa promoveze pe scara

ierarhic.
1.2. Selecia personalului
Fia de post

ntocmirea profilului candidatului i a fiei postului

DEPARTAMENT: Resurse Umane

Procedurile de
recrutare i
selecie aleResurse
METRO
ncearc s realizeze o potrivire
DENUMIREA
POSTULUI:
Responsabil
Umane
RAPORTEAZ: Directorului de magazin.
ntre cerinele
postuluiPOSTULUI
i calitile angajailor.
OBIECTIVELE
Asigurarea
bunei funcionri
activitii
resurse
umane din imagazin
prin
Analiza postului
servete caa punct
de de
pornire
n recrutarea
selectarea
gestionarea
corect
a
procedurilor
de
administrare
de
personal
conform
legislaiei
muncii,
personalului i are ca rezultat ntocmirea fiei postului.
regulamentului
intern,fiei
i politicii
de resurse
umane a firmei.
Dup ntocmirea
postului
i a profilului
candidatului, METRO i alege, n
POZIIA N ORGANIGRAM

funcie de specificul postului una dintre metodele de recrutare amintite mai sus (din
interior sau din exterior) n vederea atragerii candidailor potrivii.

SARCINI CE REVIN TITULARULUI POSTULUI

- ntocmete formalitile de angajare ale salariailor: contractul individual de munc,
dosarul de personal, informeaz noul angajat cu privire la documentele necesare la
angajare, regulament intern, cartela magnetic, ecuson, etc.;
- ine la zi evidena salariailor i face modificrile survenite (perioada de prob,
modificare funcie, modificare salariu, pontaje, concedii medicale, de odihn, sanciuni
disciplinare, etc.) n baza de date.
- introduce datele personale ale angajailor n sistemul de gestiune
informatizat a personalului;
- ntocmete formalitile necesare n vederea ncetrii contractului individual de
munc al salariailor ( decizie desfacere contract, nota de lichidare, etc.)
- trimite compartimentului Administrare de Personal din Central documentaia
salariailor, cu respectarea termenelor stabilite.
- ntreine relaia cu banca n ce privete conturile i salariile angajailor;
- are obligaia de a se preocupa permanent n vederea nsuirii i aplicrii corecte a
legislaiei n vigoare;
- elaboreaz rapoarte i informri privind situaia angajailor (msuri
disciplinare, istoricul n cadrul firmei, etc.);
- particip la procesul de recrutare n magazin.
RELAIILE CU ALTE POSTURI
relaie de subordonare ierarhica fa de Directorul de Magazin;
relaie de colaborare cu colegii din Departamentul de Resurse
Umane din Central, cu efii de Departamente, cu efii de raioane din magazin;
CUNOTINE l ABILITI NECESARE POSTULUI
Studii medii / superioare, pregtire de specialitate, cunotine de operare PC,
capacitate de decizie, capacitate de comunicare, capacitate de organizare, capacitate
de analiz i sintez, cunoaterea aprofundat a politicii de resurse umane a
companiei, pstrarea confidenialitii asupra informaiei.
CONDIII DE LUCRU
Programul de lucru: 8:00 - 17:30 n zilele de luni pn joi, cu o or pauz de prnz i
8:00 - 14:30 vinerea, cu 30 min. pauz de prnz.
INFORMAII SUPLIMENTARE
- se ofer masa de prnz gratuit i12transport;
- se vor deconta cheltuielile de transport i diurna n cazul deplasrilor n interes de
serviciu, conform regulamentului intern.

Fia postului pentru poziia de responsabil resurse umane

Primirea, analizarea i trierea aplicaiilor

Analiza i trierea aplicaiilor se realizeaz de ctre reprezentanii compartimentului
recrutare pe baza fiei postului vacant i a profilului candidatului.
Primul interviu
Dup analiza i trierea aplicaiilor urmeaz primul interviu pe care candidaii selecionai
l susin cu reprezentanii compartimentului recrutare METRO. Primul interviu, organizat
de ctre Departamentul Resurse Umane, i propune s identifice candidaii cu potenial
pe baza informaiilor culese de ctre recrutor.
Un formular de interviu luat de ctre departamentul de resurse umane se prezint sub
urmtoarea form :
Formular de apreciere a interviului
Nume:
Intervievat de :
Intervievat pentru :
Comportament

Reinut

Emotiv

Neinhibat

Nesigur

Purtare bun

ncreztor n sine

13

Aspect

Neglijent

Ordonat

Foarte atent

Nengrijit /

Bine ngrijit

la aspect

Dezordonat
Ostil
Sociabilitate

Fr chef

Atitudine foarte bun

Atitudine pozitiv

Flexibil

Cunotine

Opozant
Confuz

Logic, clar

Deschis
Fluent, cursiv

Limbi strine

Incoerent

Gramatic bun

Vocabular bogat

Neatent

Structurat
Mult energie

i dorete s avanseze

Planuri s

Cunoate posturile,

avanseze

hotelul, compartimentele

Interesul fa de

Emoionat de post

post

Curiozitate n
privina postului
Are cunotine de
Cunotine

Puine

baz

Foarte bune

specifice

Neadecvate

Necesit

Suficiente

mbuntiri
D cu greu vreo
Iniiativ

informaie din

Are iniiativa de a

Prezentare bine

proprie iniiativ sau

da mai multe

organizat

trece peste

rspunsuri corecte

Rspunde nainte de a fi

conversaie

ntrebat

ntocmirea rapoartelor candidailor

n urma primului interviu reprezentanii compartimentului recrutare METRO ntocmesc
rapoarte candidailor cu potenial identificai n urma primului interviu, rapoarte pe care
le prezint apoi efilor departamentelor din care urmeaz s fac parte viitorul angajat.
Al doilea interviu i decizia final
Pe baza rapoartelor ntocmite de ctre compartimentul recrutare eful de departament
susine al doilea interviu cu candidaii selectai.

14

Tot eful de departament este acela ca ia decizia final asupra candidatului care urmeaz
s fie angajat pe postul vacant respectiv, decizie care i este comunicat ulterior viitorului
salariat mpreun cu oferta de angajare.
Att candidaii care au trimis aplicaii, ct i cei intervievai i care au fost respini
primesc un rspuns. Respingerea este comunicat n scris, menionndu-se c
sunt apreciate calitile candidatului, dar ele nu sunt adecvate postului vizat, datele
candidatului rmnnd n baza de date a Departamentului Resurse Umane.
ncheierea procesului de selecie
METRO ncheie procesul de recrutare i selecie o dat cu comunicarea deciziei finale i
a ofertei de angajare candidatului ce urmeaz a fi angajat. Din acel moment
Departamentul Resurse Umane ntocmete un plan de colarizare i integrare pentru
viitorul angajat.

2. Formarea si perfectionarea resurselor umane

n cadrul companiei angajaii sunt ajutai in mod organizat s-i dobndeasc i s-i
dezvolte abiliti pentru ocuparea diverselor funcii asociate cu rolurile lor prezente i
viitoare, s-i dezvolte capacitile generale individuale i s-i descopere propriul
potenial interior n vederea dezvoltrii personale i/sau profesionale.
Trainingul angajailor in cadrul societatii se face pe trei piloni:

trainingurile tehnice (care sunt menite s dezvolte cunotinele de specialitate

pe tipurile de joburi);

trainingurile de dezvoltare organizaional i managerial

planurile individuale de dezvoltare ; planurile individuale de dezvoltare sunt

luate n considerare pentru stabilirea drumului n carier.

Trainingurile de dezvoltare manageriale i organizaionale se fac de obicei pe linii

manageriale. Se ncepe cu nivelul de top management, dup care urmeaz celelalte
structuri de conducere. De obicei, sunt traininguri de leadership, comunicare,
management al conflictului sau management al timpului.

15

De asemenea, societatea incurajeaza si pregatirea angajatilor la locul de munca si rotatia

pe posturi.
Salariaii care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregtirii
profesionale, ncheie cu S.C. Metro S.R.L. care suport cheltuielile de scolarizare,
contracte prin care se oblig s nu prseasc unitatea timp de 5 ani dupa obinerea
certificatului de calificare;
Conducerea firmei sprijin elevii i studenii nscrii la cursuri serale i fr
frecven prin:

acceptarea lucrului ntr-un singur schimb;

acceptarea programului redus de lucru;

acordarea de concedii cu sau fr plat, potrivit prevederilor Contractului Colectiv

de Munc.

n cursul anului 2008, activitatea de formare i perfecionare profesional n cadrul

societatii s-a concretizat n organizarea urmtoarelor cursuri:

Denumirea cursului

Numar
cursani
100
250
150
180
50
20
750

Comunicare
Formare administrativ
Leadership
Aspecte privind retratarea costurilor
Managementul conflictelor
Managementul timpului
Total:

Total cheltuieli
(euro)
10.000
12.500
15.000
13.500
5.000
5.000
61.000

4.Evaluarea personalului
Evaluarea performanelor in cadrul Metro, pentru personalul de execuie, se
realizeaz periodic pe baz de formulare de verificare, iar rezultatele lor relev modul n
care s-au ndeplinit atribuiile.
16

Responsabilitile ce revin ocupantului unui post sunt explicate de ctre eful de

departament sau de ctre o persoan desemnat, n momentul angajrii acestuia.
Prima evaluare a performanei are loc la trei luni de la angajare, iar rezultatul
poate fi : excelent, foarte bine, bine, necesit mbuntiri i nesatisfctor. Dac
angajatul obine unul din primele trei calificative, nseamn c perioada de prob s-a
sfrit i va continua s lucreze n cadrul hotelului. Dac rezultatul va fi necesit
mbuntiri sau nesatisfctor, salariatul respectiv prsete definitiv firma.
Dup 6 luni de la sfritul perioadei de prob, se face o alt evaluare a
performanei. Dup aceasta, evaluarea se face o dat pe an, de regul la sfrit de an,
urmnd ca la nceputul urmtorului an angajatul s beneficieze de o prim, n funcie de
rezultatul obinut.
Principalul instrument folosit n aprecierea salariailor l reprezint formularul
de evaluare a performanei. Chestionarul este completat atat de catre angajat, cat si de
catre managerul compartimentului din care acesta face parte. Rezultatele chestionarelor
sunt transmise managerului general.

In cadrul chestionarelor sunt folosite 5 calificative cu urmtoarele semnificaii:

excelent angajatul a obinut performane de excepie (punctaj 5 4,5; salariul
poate crete cu pn la 20 % ) ;

foarte bine performana este de nivel superior fa de cea a celorlali salariai

(punctaj 4,49 3,5; salariul poate crete cu pn la 15 % ) ;

bine performan satisfctoare, ultimul nivel acceptabil (punctaj 3,49 2,5;

salariul poate crete cu pn la 10 % ) ;

necesit mbuntiri exist posibilitatea mbuntirii performanei ntr-un

viitor apropiat ; dac se obine acest rezultat n perioada de prob, persoana
respectiv nu va continua lucrul n cadrul hotelului (punctaj 2,49 1,5; nu se
acord mrire de salariu) ;

nesatisfctor performana este cu mult sub standard i se pune problema

meninerii pe post sau nu a angajatului respectiv ; dac acest calificativ este
obinut n perioada de prob, cu siguran c evaluatul nu va fi angajat pe postul
respectiv (punctaj 1,49 0).

17

O alt modalitate de evaluare a personalului de execuie (n special cel care are

contact direct cu clientul : lucratori comerciali, consultanti etc.) o constituie evaluarea de
ctre un angajat al companiei; acesta se comport ca un client veritabil, notnd toate
aspectele legate de efectuarea muncii, dup care ntocmete un raport pe baza cruia
departamentul de resurse umane poate lua unele decizii referitoare la meninerea sau nu
pe post a celui vizat.
La nivelul personalului de conducere n procesul de evaluare a
performanelor se utilizeaz metoda managementului prin obiective, care are n vedere
msura n care s-au realizat obiectivele propuse i planul de aciune pentru atingerea
acestora.
Evidenierea principalelor puncte forte i slabe in domeniul resurselor
umane n cadrul S.C. Metro S.R.L
Puncte forte:
Apeleaz att la recrutarea intern ct i la cea extern.
Actualizarea in permanen a bazei de date ce conine candidai ce au aplicat
pentru posturile vacante ale societii n trecut.
Apeleaz la un numr mare de surse de recrutare extern
Activitatea de selectie este foarte riguroasa
Formularul de apreciere al interviului este format n aa fel nct s poat
aborda toate aspectele care sunt eseniale unui candidat ;
Societatea ofera angajatilor posibilitatea de dezvoltare profesionala prin
organizarea de cursuri
Puncte slabe:
Durata mare de timp a proceselor de recrutare i selecie.
Costul ridicat al proceselor de recrutare i selecie.
Societatea a inregistrat cheltuieli ridicate cu pregatirea si dezvoltarea
profesionala a angajatilor
Activitatea de evaluare este predispusa erorilor, dat fiind numarul redus de
evaluatori
Evaluarea performanelor se face la perioade mari de timp ;

18

Societatea nu pune accent pe promovarea personalului din interior

Recomandari
Strategiile i politicile de personal s fie bine fundamentate i adaptate
realitii sociale din ara noastr.
n ce privete aplicarea politicii de salarizare, se recomand s fie respectate
regulile i procedurile specifice de acordare a creterilor de salarii, i n primul rnd
respectarea criteriului de baz pe care l promoveaz aceasta politic, acela al
"rezultatelor" (eficien i randament).
Mai buna dimensionare a "mbogirii posturilor" ca metod de raionalizare a
structurii organizatorice.
Mai buna comunicare ntre Departamentul de Resurse Umane din Central i
compartimentele de Personal din fiecare magazin.
O mai bun calificare a persoanelor care se ocup de recrutarea i selecia
noilor angajai
Infiintarea unui departament de training si dezvoltare profesionala in
subordinea directiei de resurse umane

Inlocuirea actualelor formulare de evaluare a performanelor cu altele,

realizate pe tipuri de activiti

19

5. Proiectarea sistemului de management al resurselor umane

1) Recrutarea personalului
Societatea foloseste un numar mare de surse de recrutare, insa nu toate acestea sunt
eficiente.
Se va renunta la publicarea anunturilor de recrutare in ziare, datorita costurilor ridicate,
iar in schimb se va opta pentru recrutarea pe internet. Aceasta metoda presupune costuri
sit imp redus, un numar mare de candidate atrasi, ofera posibilitatea realizarii unor
interviuri si evaluari on-line, posibilitatea recrutarii concomitenta de candidate pentru
mai multe job-uri.
2) Selectia personalului
Selectia personalului in cadrul S.C. Metro S.R.L., desi riguroasa, presupune costuri si
timp ridicat. Aceasta activitate poate fii simplificata cu ajutorul testelor psihologice
folosite in domeniul ocupational.
Candidatilor ajunsi in aceasta etapa li se va intocmi, in urma examenului de selectie cu
ajutorul testelor, o psihograma.

3) Formarea si perfectionarea resurselor umane

20

Pentru reducerea cheltuielilor efectuate de catre societate privind dezvoltarea si

perfectionarea profesionala prin cursuri organizate de catre institutii specializate, se va
infiinta un nou department in subordinea directiei de resurse umane - Departamentul de
Pregatire Profesionala (Training), avand ca obiective:
-

imbunatatirea cunostintelor angajatilor, a aptitudinii i atitudinii in timpul

muncii ;
-

cresterea productiei si a vanzarilor ;

cresterea loialittii angajatilor ;

reducerea absenteismului ;

reducerea stresului.

Departamentul de Pregtire Profesional are ca atributii :

sa alcatuiasca o politica de pregatire pentru aprobarea Directorului

General si sa-i ofere informatii n mod regulat asupra activitatii;

sa pregateasca un buget anual pentru aprobarea Directorului General;

sa identifice cantitativ si calitativ cerintele de pregatire pentru toate

categoriile de angajati si sa-i tina sub observatie;

sa intretina relatii stranse cu institutiile de invatamant si centrele de

pregatire;

sa organizeze si sa desfasoare cursuri de perfectionare profesionala;

sa organizeze activitati de integrare pentru noii angajati.

4) Evaluarea personalului
Pentru evaluarea personalului se va adopta o metoda complexa, si anume evaluarea 360,
metoda mai corecta si mai valida fata de sistemul folosit anterior, in care feed-back-ul era
rezervat exclusiv managerului direct, iar gradul de subiectivism destul de ridicat.
Angajatii, cat si managerii, vor completa urmatorul tip de chestionar:
Chestionar de evaluare
Intrebare:
1. De cand exista relatia actuala de subordonare? (luna si anul)
2. Perioada care se evalueaza:
3. Data angajarii:
21

4. Data numirii pe postul actual

5. Listati responsabilitatile principale ale functiei si/sau proiectele pentru care este
evaluat angajatul:

Obiective:
Obiective calitative:
1. Abilitati tehnice
Poseda si pune in aplicare abilitatile necesare postului
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Poseda si pune in aplicare cunostintele si informatiile necesare postului:
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Este interesat in rezolvarea eficienta a sarcinilor de serviciu
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Foloseste competent instrumentele specifice postului (PC, aplicatii informatice etc.)
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Face sugestii referitoare la imbunatatiri ale muncii
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
2. Abilitati de relationare interpersonala

22

Cu colegii de echipa
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Cu superiorii
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Cu clientii
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
3. Abilitati de comunicare
Abilitati de a comunica in scris
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Abilitati de a comunica verbal
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Impartaseste cu colegii informatii legate de sarcinile de serviciu
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Tact si diplomatie
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Confidentialitate
5- exceptional

23

4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
4. Felul in care abordeaza munca
Deschis la idei si abordari noi
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Initiativa
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Adaptabilitate/ Flexibilitate
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Urmeaza instructiunile date de superiori
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Cauta in mod active sa se dezvolte professional; participa la cursurile organizate de
angajator
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Punctualitate la serviciu
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Disponibilitatea si dorinta de a lucra suplimentar
5- exceptional
4- foarte bine

24

3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
5. Valorile S.C. Metro S.R.L.
Munca in echipa
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Servicii excelente pentru clienti
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Profesionalism
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Cunoaste si respecta prevederile legislatiei si normelor relevante pentru postul sau
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Sprijina strategia Metro (se implica active in campanii, proiecte etc)
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Transparenta
5- exceptional
4- foarte bine
3- bine
2 necesita imbunatatiri
1- nesatisfacator
Obiective bugetare
Realizarea bugetului pe profit

25

5) Promovarea personalului
Criteriile de baza ale promovarii le vor constituii meritul personal, performantele si
capacitatea de a indeplini cu succes sarcinile unui post superior.
De asemenea, se mai iau n consideratie studiile, cunostintele, vechimea in munca,
competenta, atitudinile si calitatile personalului.
Promovarea se va realiza fie prin evaluarea performantelor, fie prin concurs pentru
ocuparea unui post ierarhic superior. Astfel, politica de promovare aplicata in cadrul
societatii se caracterizeaza prin criterii de promovare obiective, echitabile, corecte.

Bibliografie:
1. Manolescu, A., Lefter, V., Deaconu, A. Managementul resurselor umane, Editura
economica, Bucuresti, 2007
2. Nicolescu, O., Verboncu, I. Metodologii manageriale, Editura Universitara,
Bucuresti 2008
3. Nicolescu, O., Verboncu, I. Management, Editura Economica, Bucuresti, 1999

26