ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS

6 GENERAL.

ANALÍSIS DE PUESTOS
ANALÍSIS DE PUESTOS

E S E L P R O C E S O M E D IA N T E E L C U A L S E O B T IE N E
IN FO R M A C IÓ N A C E R C A D E LO S P U E S T O S , A L
D E FIN IR S U S D E B E R E S , TA R E A S O A C T IV ID A D E S
D E T R A B A JO .
SITUACIONES QUE CREAN LA
NECESIDAD DE REALIZAR UN ANALISIS
DE PUESTOS
 Hay varias situaciones que suelen llevar
a la administración a pensar en la
necesidad de realizar un análisis de
puesto como los siguientes:
 Cuando se funda la organización
 Cuando se crea nuevos puestos
 Cuando se modifican de manera
significativa los puestos como
resultados de nuevas tecnologías o
procedimientos
 Cuando se va a actualizar el sistema de
compensación y de salarios de una
empresa



 Los empleados se quejan de que no saben qué tareas

específicas se les requiere cumplir; con frecuencia
se producen conflictos y malentendidos.
 La competencia y la autoridad de los supervisores se
superponen, lo que provoca duplicación de
esfuerzos y conflictos ocasionales.
 La contratación y selección son ineficaces; se asigna a
empleados tareas para las cuales no tienen las
condiciones necesarias.
 La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
 La productividad general de la organización no resulta
aceptable para la administración.
 La corriente de trabajo no es uniforme; padece de
retrasos y es incompleta.

APLICACIÓN Y UTILIZACIÓN

 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento

de personal
 Como una valiosa ayuda para una selección
objetiva de personal
 Para fijar adecuados programas de capacitación
y desarrollo.
 Como base para posteriores estudios de
calificación de méritos.
 Como elemento primario de estudios de
evaluación de puestos
 Como parte integrante de manuales de
organización
 Para orientar y obviar discusiones de
contratación, tanto individual como colectiva.

BENEFICIOS DEL ANALÌSIS DE
PUESTOS
Beneficios para los gerentes de
departamentos
 Mejora su conocimiento sobre el flujo de
trabajo de su unidad
 Permite realizar una mejor selección del
personal
 Facilita efectuar una evaluación objetiva
de sus subalternos.
Beneficios para los empleados

 Permite conocer y comprender mejor los

deberes del puesto.
 Puede ser utilizado como una guía para
su autodesarrollo
 NECESIDAD LEGAL
 La LFT en su art. 23 establece que deberá
tenerse por escrito “ el servicio o
servicios que deban prestarse, los que se
determinarán con la mayor precisión
posible”
 Art. 47 el patrón podrá rescindir el contrato
de trabajo, sin incurrir en
responsabilidad, al “desobedecer el
trabajador al patrón o a sus
representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo
contratado”.
 Art. 134 marca como obligación de los
trabajadores “ ejecutar el trabajo con la
intensidad, cuidado y esmero apropiados
y en la forma, tiempo y lugar
NECESIDAD SOCIAL

 Es indispensable
conocer las
características y
los
requerimientos
deseables del
puesto, para que
el trabajador
determine si va
de acuerdo con
sus intereses.
NECESIDAD DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD
 La eficiencia en el trabajo y la
productividad son motivo de
preocupación constante entre los
administradores; es por ello que la
especialización, la división del
mismo, la capacitación y el
desarrollo de los recursos humanos,
se buscan afanosamente. Sin
embargo, para llegar a una
autentica división de funciones y a
una mayor productividad se
Esta compuesta por seis pasos que


son:
 Asegurar, para su éxito,  que el 
apoyo  de  la  administración 
superior sea visible.
 Identificar los puestos que es
necesario analizar.
 Escoger el método que se utilizará
para la obtención de los datos
 Reunir y organizar la información
obtenida
 Procedimiento del análisis de
 puestos
Fijar el método a utilizar: ( 3 métodos)
a)OBSERVACIÓN:
Ø Introspección en el trabajo ( Lo hace el
interesado; escribe un informe y lo
presenta, para revisión, a su superior
inmediato)
Ø Observación natural ( El analista observa a
la persona en la forma en que ésta
realiza las actividades del puesto, no
lleva registro del puesto, escribe
después un informe; es subjetiva)
Ø Observación controlada (método mas
Ventajas de la observación

 Mediante la observación, el analista

se familiariza directamente con el
trabajo
 El analista puede observar
condiciones importantes de trabajo
que a menudo constituyen los
aspectos distintivos de ciertos
puestos.
 El analista puede observar varios
puestos al mismo tiempo, sin
interferir en la corriente de trabajo
Desventajas de la observación

 Algunos empleados pueden sentirse

incómodos si se ven observados.
 Las dimensiones intangibles del trabajo,
como sus elementos o requisitos
mentales o la interacción personal, no
se observan con facilidad.
 La observación adecuada de un puesto
en que las actividades de rutina son la
excepción requiere mucho tiempo. Por
ejemplo, para observar cabalmente el
puesto de un supervisor, el analista
necesitaría acompañarlo varios días o
 b) CUESTIONARIOS:
1.De respuestas abiertas
2.De elección forzosa


 c) ENTREVISTA:
1.Libre
2.Dirigida
3.Estandarizada
Ventajas del uso de
cuestionarios
 Los cuestionarios constituyen un método
eficaz y rápido para reunir gran cantidad
de información. Por supuesto, los
cuestionarios deben estar bien
preparados y presentados.
 Los cuestionarios son herramientas
eficaces cuando los puestos por analizar
están bien estructurados.
 Si los puestos están localizados en puntos
geográficos dispersos, el analista puede
reunir información sin necesidad de
viajar.  Las respuestas escritas a los
cuestionarios son una constancia
permanente de todos los hechos
relatados. Son expresión de los
Desventajas del uso de
cuestionarios
 Eliminan el contacto y la discusión
entre el analista y el empleado.
 Para que los cuestionarios sean
eficaces, se necesita prepararlos
muy cuidadosamente.
 Llenarlos lleva tiempo.
 Pueden surgir problemas de
interpretación para quien los llena
como para el analista que tiene que
correlacionar las respuestas.

VENTAJAS DE LA TÈCNICA DE LA
ENTREVISTA

 Logra la participación libre y directa

de los empleados.
 Proporciona al analista una mejor
comprensión del puesto.
 Permite el examen y aclaración de
sectores vagos o complejos de
trabajo que no pueden ser
comunicados con facilidad.

DESVENTAJAS DE LA TÉCNICA DE LA ENTREVISTA

 Algunos empleados pueden sentirse

amenazados e incómodos para poder
aportar información adecuada.
 Las entrevistas tal vez se limiten a los
elementos que tengan mayor vigencia y
dejen de lado los aspectos más generales
del puesto.
 Existe la tendencia a que los empleados y
supervisores se concentren en los
requisitos que describen a la persona que
ocupa el puesto en la actualidad y no al
puesto mismo.
 Además, el supervisor puede poner énfasis
en lo que él desea que el empleado
haga, en lugar de lo que en realidad
REGLAS APLICABLES A LA ELABORACIÓN DE
DESCRIPCIONES DE PUESTOS

ü Trate de dar a la descripción un sentido

lógico
ü Busque lo esencial de cada función o tema,
evitando caer en detalles innecesarios.
ü Siempre que pueda, emplee términos
cuantitativos y evite vaguedades. En vez
de decir “maneja sumas elevadas” diga:
“ maneja efectivo por un valor de $
300,000.
ü Cuantifique el tiempo empleado en cada
actividad, diga: “ Recibe
aproximadamente 10 pacientes entre las
8 de la mañana y las 12 del día” en lugar
de “ Recibe pacientes por la mañana”
ü Empiece cada frase con un verbo activo y
PARTES QUE COMPONEN EL ANALÍSIS

1.
2. 1. GENERALES
3. 2. DESCRIPCIÓN ANALÍTICA
4. 3.DESCRIPCIÓN GENÉRICA
5. 4. REQUERIMIENTOS
6. 5. PERFIL
 PARTES QUE COMPONEN EL
ANALISIS
 GENERALES: Se incluye toda la
información que permita localizar al
puesto, tanto en la estructura de la
organización como físicamente en las
instalaciones de la organización.
Asimismo, se solicita precisar el
nombre y puesto del jefe inmediato, y
los horarios a que se halle sujeto el
ocupante del puesto y la
representación grafica que muestre el
puesto localizado en su división,
departamento o sección.
PARTES QUE COMPONEN EL
ANALISIS
DESCRIPCIÓN
 DESCRIPCIÓN


ANALÍTICA GENÉRICA
 Es una breve  Descripción detallada
explicación de la de las funciones que
actividad mas se deben realizar en
característica del el puesto; su
puesto, que sirva agrupación o
para definirlo, sin clasificación puede
entrar en detalles hacerse de acuerdo
innecesarios y a criterios de
considerando su importancia,
función como un frecuencia, etc.
todo.
 La forma genérica se utiliza sobre todo para
lo siguiente:
 Formulación de programas de capacitación
 Designaciones
 Planificación organizacional
 Formulación de pautas del desempeño
 Planificación de la mano de obra
 Estudios de salarios
 Las descripciones de puestos específicas
sirven otros propósitos:
 Análisis precisos de puestos
 Evaluación de puestos (para la gestión de
sueldos y salarios)
 Organigrama


PARTES QUE COMPONEN EL
ANALÍSIS
REQUERIMIENTOS
 PERFIL


 Relación de los  Al final del análisis se

requisitos que busca definir el perfil
deberá satisfacer la de quien deba ocupar
persona que ocupe el puesto. Se añade la
edad, sexo, edo. Civil,
el puesto, como la
etc.. Los rasgos físicos
habilidad, deseables y las
escolaridad, características
conocimientos, psicológicas que se
idiomas, requieran, el nombre
experiencia, del entrevistado y su
esfuerzo, antigüedad en el
responsabilidad, puesto, y los